Flexicurity binnen het verpleegkunde beroep · 2012. 12. 5. · aantal verlofdagen (CAO van 20 november 2000). Dit gaat gepaard met stijgende werkdruk voor het overige personeel en

I

Faculteit geneeskunde en gezondheidswetenschappen

Academiejaar 2011-2012

Flexicurity binnen het

verpleegkunde beroep

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

master in het management en beleid van de gezondheidszorg

Door:

Elias Van Bever

Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

Hoofdonderzoeker: Prof. Dr. Rik Verhaeghe

II

III

Faculteit geneeskunde en gezondheidswetenschappen

Academiejaar 2011-2012

Flexicurity binnen het

verpleegkunde beroep

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

master in het management en beleid van de gezondheidszorg

Door:

Elias Van Bever

Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

Hoofdonderzoeker: Prof. Dr. Rik Verhaeghe

IV

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef geraadpleegd en/of

gereproduceerd mag worden, mits bronvermelding.

Naam student

Elias Van Bever

V

Samenvatting

In dit onderzoek onderzochten we de rol van flexicurity op stress, carrière en flow

ervaring bij 123 gezondheidszorgmedewerkers. In een moderne arbeidsmarkt is er een

schreeuw van de werknemer naar flexibiliteit en zekerheid met andere woorden naar

flexicurity. We omschrijven de afhankelijke variabele stress als: rolconflict,

rolambiguïteit en roloverlading. Voor het meten van het gepercipieerde carrièreverloop

werden vragen opgesteld omtrent de intenties tot het verlaten van het bedrijf, job

uitkomsten en de loopbaanontwikkeling. Flow wordt vervolgens omschreven als een

kortstondige piekervaring gekenmerkt door arbeidsplezier, intrinsieke werkmotivatie en

absorptie. De regressieanalyse toont dat zowel rol stress, carrièreverloop en flow

beïnvloedt worden door flexibiliteit en zekerheid. Deze resultaten zijn in lijn met de

meeste wetenschappelijke onderzoeken en wijzen erop dat flexibiliteit en zekerheid als

oplossing kunnen fungeren om een betere werkomgeving te creëren voor zowel

werknemer als werkgever.

VI

Table of Contents 0. Inleiding: ................................................................................................................................. 1

1.Literatuurstudie ..................................................................................................................... 5

1.1.Economische inleiding ................................................................................................... 5

1.2.Retentie van werknemers ............................................................................................. 5

1.2.1.Job demand-resource model ................................................................................. 5

1.2.2.Micro-economisch perspectief.............................................................................. 6

1.2.3. Andere Factoren ..................................................................................................... 7

1.3. Flexicurity ....................................................................................................................... 7

1.4.Flexibele werkschema’s .............................................................................................. 10

1.5.Nood aan zekerheid...................................................................................................... 10

1.6.Stress en carrièreverloop ........................................................................................... 11

1.6.1 .De rol van ondersteuning.................................................................................... 11

1.6.2.Gevolgen van stress ............................................................................................... 12

1.7.Flow ................................................................................................................................. 13

1.8 .Wettelijk en sociaal kader voor Flexicurity ........................................................... 14

2.Methode ................................................................................................................................. 16

2.1 Inleiding tot het onderzoek ........................................................................................ 16

2.3 Onderzoeksvragen en hypotheses ............................................................................ 17

2.4 Methode .......................................................................................................................... 21

2.4.1. Steekproef .............................................................................................................. 21

2.4.2. Procedure ............................................................................................................... 22

2.4.3. Meetinstrumenten ................................................................................................ 22

2.5.Data-analyse .................................................................................................................. 29

2.5.1. Correlatie ............................................................................................................... 29

2.5.2. Regressieanalyse .................................................................................................. 31

3. Discussie ............................................................................................................................... 34

3.1. Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer minder stress

ervaart? .................................................................................................................................. 34

3.2.Zal een verhoging van de Flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer minder stress

ervaart .................................................................................................................................... 34

3.3. Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer een beter

carrièreverloop ervaart?....................................................................................................... 35

VII

3.4. Zal een verhoging van de Flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer een beter

carrièreverloop ervaart......................................................................................................... 36

3.5. Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer meer flow

ervaart? .................................................................................................................................. 36

3.6. Zal een verhoging van de Flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer meer flow

ervaart? .................................................................................................................................. 37

4. Toekomstig onderzoek en beperkingen ......................................................................... 38

6.Bronnen ................................................................................................................................... 44

7.Bijlagen.................................................................................................................................... 50

VIII

IX

Woord Vooraf.

Nadat ik tijdens mijn master TEW: accountancy aan de Universiteit van Gent een

scriptie schreef over de invloed van flexibele werkschema’s op stress en carrière

mogelijkheden van werknemers in grote audit- en boekhoudkantoren, raakte ik dusdanig

geïnteresseerd in dit onderwerp dat ik een gelijkaardig onderzoek wou uitvoeren, in de

studierichting master management en beleid van de gezondheidszorg, meer bepaald bij

gezondheidszorgmedewerkers. Waar ik vorig jaar gebruik maakte van een

vooropgesteld profiel, waarin een collega die gebruik maakte van een flexibel

werkschema werd voorgesteld en ik de perceptie van de respondenten vroeg met

betrekking tot het gepercipieerde stressniveau en carrièreverloop van deze collega,

onderzoek ik dit jaar de flexibiliteit en zekerheid van de respondent zelf en zijn

stresservaring, verwachte carrièreverloop en flow. Ik verwacht door deze

gepersonaliseerde aanpak dat de respondent zich beter kan inleven in de situatie en zijn

perceptie dus op een meer waarheidsgetrouwe manier invult.

Tevens zijn er een aantal mensen die ik zou willen bedanken voor hun bijdrage aan mijn

scriptie. Eerst en vooral zou ik mijn promotor Prof. Dr. Eva Derous willen bedanken

voor haar originele bijdrage aan mijn onderzoeksmethodiek waardoor deze een pak

wetenschappelijker werd. Professor Derous zorgde er ook voor dat ik gemotiveerd bleef

in moeilijke perioden en bood hulp als ik vast zat met mijn onderzoek.

Ook zou ik prof. Dr. Rik Verhaeghe willen bedanken voor zijn hulp bij het doorlopen

van de procedure bij het ethische comité van het UZ Gent en zijn bijdrage om

respondenten te verzamelen. Ook Henk Maes van het AZ Sint Lucas in Gent, Prof. Dr.

Bruno Merlevede van de Universiteit Gent en Prof. Dr. Marc Leys van de Vrije

Universiteit Brussel verdienen een innig woord van dank voor de hulp die ze mij boden

om respondenten te motiveren om deel te nemen aan mijn onderzoek. Bart Cockx bood

daarnaast ook nog hulp bij mijn literatuurstudie en verstrekte mij informatie met

betrekking tot het flexicurity onderwerp.

Tot slotte wil ik ook mijn ouders bedanken die mij de mogelijkheid gaven om vijf jaar

te studeren onder de beste omstandigheden.

Ik wens u veel plezier bij het lezen van deze scriptie.

X

Lijst met Tabellen

Tabel 1- Wilthagen en Tros (2004) definieerden flexicurity als een geheel van

componenten.

Tabel 2- Onderzoeksvragen.

Tabel 3- De 8 constructen van flexicurity.

Tabel 4 - Constructen voor stress, carrière en flow.

Tabel 5- Kruistabel: geslacht-leeftijd.

Tabel 6 - Kruistabel: geslacht-leiding geven.

Tabel 7 - Correlatiematrix.

Tabel 8- Regressieanalyse.

Lijst Van Figuren:

Figuur 1- Instroom en uitstroom van de arbeidsmarkt (Next study, 2009).

VIII

Lijst met afkortingen

FWA : Flexibel werkschema;

RC : rol conflict;

RA : rol ambiguïteit;

RO : rol overlading;

ITV : intentie tot verlaten;

JU : job uitkomst;

A : absorptie;

WE : werkplezier;

IWM : intrinsieke werkmotivatie;

OZB : geboden organisatiezekerheid;

OZV : verwachte organisatiezekerheid;

OFB : geboden organisatieflexibiliteit;

OFV : verwachte organisatieflexibiliteit;

WZV : verwachte werknemerszekerheid;

WZB : geboden werknemerszekerheid;

WFV : verwachte werknemersflexibiliteit;

WFB : geboden werknemersflexibiliteit;

G : geslacht;

LDNG : leiding geven;

LFTD : leeftijd;

FNCT : functie;

IX

X

XI

XII

1

0. Inleiding: Verpleegkunde staat al jaren op de lijst van knelpuntberoepen. Het

knelpuntberoepenverslag van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en

Beroepsopleiding (VDAB) uit 2011 leert ons dat er zowel een kwantitatief probleem (te

weinig uitstroom uit onderwijs en parttime werkers die niet voltijds willen werken) als

een probleem met de arbeidsomstandigheden bestaat (laag loon, veel stress en slechte

uurregelingen). Cijfers van de Organisatie voor Economische Samenwerking en

Ontwikkeling (OESO) tonen aan dat België laag scoort in het aantal verpleegkundigen

per 1000 inwoners ten opzichte van andere OESO-landen (zie Bijlage 1). In de toekomst

zal er nog een grotere kloof ontstaan tussen het aanbod van gekwalificeerde

verpleegkundigen en de vraag naar verpleegkundigen. Stijgende patiënten

verwachtingen, een veranderende demografie van de patiënten en leeftijdstrends in het

huidige korps zijn hier oorzaken van (Christensen, 2008). We merken op dat de

gezondheidszorg een dubbel effect van de vergrijzing zal ervaren. Langs de ene zijde

zal de bevolking verouderen en op termijn zorgbehoevender worden. Hierdoor zal de

gezondheidszorg niet enkel te kampen hebben met een vervangingsvraag (het vervangen

van het huidig korps) maar ook een uitbreidingsvraag (uitbreiden van het huidige korps)

(Pacolet, Van De Putte, Cattaert, & Coudron, 2002). Cijfers van de FOD Economie

(Omey, 2009) stellen dat de afhankelijkheidsratio, dat is de verhouding tussen de

bevolking van 65 jaar en ouder en de bevolking tussen 15 en 64 jaar, in 1930 44% was,

in 2010 was deze al gestegen naar 51.7%. Men voorspelt dat deze ratio in 2060 zal

gestegen zijn tot 72%. Langs de andere zijde zien we dat de anciënniteit van het

verplegend korps de laatste jaren enorm stijgt (Goutry, 2007). Bijvoorbeeld, de

gemiddelde leeftijd van het personeel in het UZ Antwerpen is gestegen van 27 jaar in

1979 naar 38 jaar in 2012 (UZA, n.d.). Ouder personeel heeft bij wet recht op een extra

aantal verlofdagen (CAO van 20 november 2000). Dit gaat gepaard met stijgende

werkdruk voor het overige personeel en stijgende kosten. Ondanks promotiecampagnes

en studietrajectherzieningen constateren we, in België, een steeds groter tekort aan

verpleegkundigen (Simoens, Villeneuve, & Hurst, 2005).

2

Figuur 1. Instroom en uitstroom van de arbeidsmarkt (Next study, 2009)

De “Nurses Early EXiT study” (Next studie, 2009), gefinancierd door de Europese

Unie, onderzoekt de oorzaken en gevolgen van een tekort aan verpleegkundigen.

Jongeren stimuleren om verpleegkunde te studeren, is een beleid dat al jaren door de

Vlaamse overheid wordt gevoerd (overzicht zie Jakobs, 2007; Vandeurzen, 2010). Toch

zien we dat het aantal uitgereikte diploma’s verpleegkunde jaarlijks daalt. Een daling

van 9% in de laatste tien jaar is een cijfer dat helemaal niet binnen het overheidsbeleid

past (zie bijlage 2). Het aantrekken van buitenlandse verpleegkundigen lijkt theoretisch

haalbaar. De praktijk leert ons dat dit misschien wel in grootsteden kan werken, maar

helemaal niet op het platteland. Zo probeerde de Europese Unie een groot aantal Poolse

en Slowaakse verpleegkundigen aan te trekken naar West-Europese landen,

voornamelijk Duitsland. Dit beleid had echter niet de gewenste gevolgen door

taalbarrières en heimwee (Pacolet & Merck, 2006). Om de uitstroom in kaart te brengen

deden Flinkman, Laine, Leino-Kilpi, Hasselhorn en Salantera (2008) een onderzoek

naar de uitstroomintenties van jonge Finse verpleegster. Dit onderzoek leert ons dat

26% van deze jonge verpleegkundigen er sterk aan denkt om uit het beroep te stappen.

De aangehaalde redenen zijn voornamelijk: burn-out, slechte mogelijkheden voor

persoonlijke ontwikkeling, lage job tevredenheid, werk-familie conflicten, hoge

verwachtingen en dit alles gekoppeld aan een lage verloning.

Maar wat misschien nog het meeste verontrust is, is dat bijna de helft van de

verpleegkundigen niet meer voor het beroep zou kiezen of het beroep niet aan iemand

anders zou aanraden (Mills & Blaesing, 2000).

3

Dit onderzoek is gebaseerd op een gelijkaardig onderzoek van Cohen en Single uit

2001. Cohen en Single onderzochten de perceptie van werknemer over het gebruik van

flexibele werkschema’s op het carrièreverloop van werknemers binnen het bedrijf. Wij

zullen de gevolgen van flexibele werkschema’s (FWA) nagaan op stress,

carrièreverloop en de aanwezigheid van flow bij de participanten. Het bieden van

werkzekerheid en flexibiliteit door de werkgever zou de werknemer ertoe kunnen

aanzetten om efficiënter te werken en zich meer te vereenzelvigen met de organisatie

waarin hij werkzaam is (Almer & Kaplan, 2002). De Europese Unie voerde hieromtrent

het “flexicurity programma” in, een programma gericht op een actief

arbeidsmarktbeleid dat inspeelt op een moderne arbeidsmarkt, waar flexibiliseren geen

loos begrip is. Onder de term flexicurity wordt een geïntegreerde strategie verstaan om

flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren (EU, n.d.). We zullen nagaan

in welke mate onze respondenten onderhevig zijn aan flexibiliteit en zekerheid. Beide

aspecten dienen gezien te worden vanuit zowel het werkgevers- als

werknemersperspectief. Flexicurity zal dus onze onafhankelijk variabele zijn. Als

afhankelijke variabele willen we nagaan wat de invloed van flexicurity is op de

aanwezigheid van stress, carrièreverloop en flow bij de respondent. De afhankelijke

variabele stress wordt omschreven als: rolconflict, rolambiguïteit en roloverlading. Voor

het meten van het gepercipieerde carrièreverloop werden vragen opgesteld omtrent de

intenties tot het verlaten van het bedrijf, job uitkomsten en de loopbaanontwikkeling en

flow wordt omschreven als een kortstondige piekervaring gekenmerkt door

arbeidsplezier, intrinsieke werkmotivatie en absorptie (Bakker, 2008).

We zullen dit onderzoek eerst en vooral voeren bij studenten van het schakeljaar en

masterjaar management en beleid van de gezondheidszorg. Ook zullen we een

steekproef nemen in het schakeljaar en masterjaar gezondheidsvoorlichting en –

bevordering. We kozen voor deze opleidingen omdat vele studenten er reeds werkzaam

zijn als verpleegkundigen. Verder houden we ook nog steekproeven in

gezondheidszorginstellingen allerhande. Ziekenhuizen zoals het AZ Sint-Lucas, maar

ook rust- en verzorgingstehuizen, revalidatiecentra en psychiatrische

verzorgingstehuizen trachten we te bereiken via een online tool. We zijn voornamelijk

op zoek naar verpleegkundigen, maar zullen rekening houden met alle werknemers in

de gezondheidszorg.

4

Het is echter niet de bedoeling een unieke oplossing te bieden die in elke situatie zal

werken. Het aanbieden van zekerheid en flexibiliteit dient in de organisatie

gecombineerd te worden met andere organisatorische praktijken zoals mentorrelaties,

verloning, verlof- en recuperatiedagen. Ook willen we de lezer erop wijzen dat

flexibiliteit op zich niet noodzakelijk als positief aanzien moet worden. Een gelijkaardig

onderzoek (Olaerts & Van Bever, 2011) in grote audit- en boekhoudkantoren toonde

aan dat werknemers die onder een flexibel werkschema werkten door collega’s

gepercipieerd werden als werknemers met een hogere intentie tot verlaten van de

organisatie. In dit onderzoek werden ook helemaal geen verschillen aangetoond op het

vlak van stress voor werknemers met een flexibel werkschema, FWA, of werknemers

zonder FWA. Dit onderzoek ging uit van de perceptie van respondenten omtrent

collega’s met FWA. Er dient gezegd te worden dat er wel degelijk een verschil kan zijn

tussen percepties over collega’s en perceptie inzake de eigen situatie. Daarom zullen wij

in deze studie ons toespitsen op de beleving van de eigen werksituatie inzake

flexibiliteit en zekerheid en op basis daarvan het zelfgerapporteerde stressniveau, het

zelfgerapporteerde carrièreverloop en de aanwezigheid van flow onderzoeken.

5

1. Literatuurstudie

1.1 Economische inleiding

Macro-economisch kunnen we stellen dat arbeid in onze economie een primaire

productiefactor is. Zonder arbeid is productie van goederen en diensten onmogelijk. De

Y = ALαK

β functie is een van de meest gebruikte functies in dit vakgebied en wordt ook

wel de “Cobb-Douglass productiefunctie” genoemd (De Clercq, 2006). Ze vertelt ons

dat de creatie van welvaart (Y) afhankelijk is van arbeid (L) en kapitaal (K). Meer

welvaart kan gecreëerd worden door meer arbeid te produceren of efficiëntere arbeid (α)

te voorzien. Zo kan men dus door efficiënter te werken een hogere welvaart creëren

(Omey, 2009). Verder in deze literatuurstudie zullen we zien hoe we werknemers ertoe

kunnen aanzetten efficiënter te werken. Micro-economisch is dit menselijk kapitaal ook

één van de drijvende krachten van elke onderneming. Daarom is het aanwerven en

behouden van werknemers op bedrijfsniveau een niet te onderschatten

evenwichtsoefening tussen bezuinigingsmaatregelen en aantrekken van nieuwe kennis.

Wie enkel aan bezuiniging denkt loopt met zijn rug naar de toekomst achter de feiten

aan. De juiste man op de juiste plaats is de lijfspreuk van elke HR dienst. Maar het

behouden van goed gekwalificeerd personeel lijkt met de dag moeilijker te worden.

1.2 Retentie van werknemers

Om personeelsleden te behouden binnen een bedrijf spelen verschillende factoren een

vooraanstaande rol. Hieronder beschrijf ik enkele modellen met betrekking tot

personeelsbehoud.

1.2.1 Job demand-resource model

Het “job demand-resource” model (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005) lijkt een

goed model om personeelsverloop te verklaren. Dit model splitst de werkomgeving op

in twee delen. De ”job demands” (werkeisen) zijn fysieke, sociale of organisatorische

aspecten van een job die een voortdurende fysieke of mentale inspanning vragen en die

daarbij gepaard gaan met enige vorm van kosten. Voorbeelden hiervan zijn: werkdruk,

6

veeleisende klanten, rolambiguïteit en rolconflict. “Job resources” (werkbronnen)

daarentegen zijn deze aspecten die functioneel zijn in het bereiken van

werkdoelstellingen, die kosten voortkomend uit job demands reduceren of aspecten die

persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleren. Autonomie, feedback van

leidinggevenden en participatie bij het nemen van beslissingen zijn mogelijke

voorbeelden van job resources (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001;

Lee, & Ashforth, 1996). Demerouti et al. vonden tevens dat er meer kans is op

werkstress of burn-out wanneer job demands als zeer hoog beschouwd worden of job

resources als zeer laag. Uit een studie van 2003 maken we op dat job resources ook als

een soort buffer kunnen fungeren voor job demands (Bakker, Demerouti, Taris,

Schaufeli, & Schreurs, 2003). Zo stelden onderzoekers in de jaren ‘90 al vast dat sociale

ondersteuning een zeer belangrijke buffer kan zijn voor job stress (Van Der Doef &

Maes, 1999).

1.2.2 Micro-economisch perspectief

Zuiver micro-economisch kunnen we stellen dat het aanbod van arbeid een verdeling

wordt van de beschikbare tijd over arbeidstijd en vrije tijd. Elke actor zal individueel de

optimale keuze maken tussen het reële inkomen dat men kan verdienen en het

subjectieve nut van vrije tijd, dit noemt men “the optimal choice”. Individuen die onder

de gegeven omstandigheden niet aangetrokken worden tot acht uur werken zullen

slechts te overtuigen zijn door een reële loonsverhoging. Ook flexibele

werkprogramma’s kunnen hierbij een helpende hand bieden (Omey, 2009).

De Clercq (2006) stelt in zijn boek “Economie Toegelicht” dat het aanbieden van arbeid

het resultaat is van 3 factoren, namelijk de individuele preferenties van de gezinnen,

institutionele factoren en economische factoren. Onder individuele preferenties verstaan

we een afweging tussen de ingeschatte voordelen van vrije tijd en de voordelen van

arbeid, niet zuiver financieel. De institutionele factoren staan voor allerlei wetten en

reglementen omtrent arbeidsaanbodregulering (bv. minimum- en maximumleeftijd,

verplichte vakantiedagen, maximum aantal uren in de week....). Daarnaast kunnen ook

sociale normen het arbeidsaanbod bepalen (bv. visie op vrouwenarbeid). De

economische factoren belichten ten slotte de impliciete afruil van voordelen van arbeid

7

en vrije tijden, waarbij het netto reële loon de belangrijkste variabele is, m.a.w. de

koopkracht.

1.2.3 Andere Factoren

In de literatuur vinden we enorm veel informatie omtrent de verloop intenties van

individuen. Job tevredenheid, loon, werk-privé balans en kansen zijn de meest

voorkomende factoren die een voorname invloed hebben op turnover. Voor een

overzicht: Bordaa en Normanb (1997). We zijn op zoek gegaan naar een geïntegreerde

strategie om deze breekpunten gezamenlijk aan te pakken en kwamen al snel bij

flexicurity terecht.

1.3 Flexicurity

Een studie uit 2006 toont aan dat het gebruik van flexibele werkschema’s zowel een

positieve invloed kan hebben op werktevredenheid als op werk-privé balans (Haddock,

Zimmerman, Ziemba, & Lyness, 2006) en dus ook op personeelsverloop (zie infra).

Vanuit dit oogpunt lanceerde de Europese Unie de flexicurity richtlijn die bijdraagt tot

de Lissabon akkoorden (EU, n.d.). Het streven naar flexibiliteit wordt echter ingetoomd

door de behoefte aan zekerheid en sociale bescherming van werknemers. De grote mate

van flexibiliteit en aanpasbaarheid van de arbeid aan de behoeften van de werkgever

mag in een sociale markteconomie immers niet ten koste gaan van de bescherming van

de zwakkere partij in de arbeidsrelatie (lees de werknemer) (Celestine Dermaut, 2010).

Het wettelijk kader dient dus een evenwicht te scheppen tussen de geleverde zekerheid

en de gewenste flexibiliteit voor beide partijen. De Europese Unie gebruikt hiervoor het

concept flexicurity. Flexicurity staat in de 2020 normen als één van de belangrijkste

factoren om de arbeidsmarkt te moderniseren en tot een 75% tewerkstellingsgraad te

komen. Meer specifiek leren we dat flexibele werkschema’s er zowel kunnen voor

zorgen dat de retentie van werknemers hoger zal komen te liggen (Almer & Kaplan,

2002; Cohen, 1997) en dat deze werknemers tevens op een efficiëntere wijze

produceren (Ehnert, 2009; Glass & Estes, 1996).

8

Tabel 1: Wilthagen en Tros (2004) definieerden flexicurity als een geheel van

componenten, samengevat in onderstaande tabel.

Flexibiliteit

Externe flexibiliteit

Het gemak waarmee werknemers

kunnen aangeworven en ontslagen

worden en de mogelijkheden om

tijdelijke contracten te gebruiken

Interne flexibiliteit Het gemak waarmee de

hoeveelheid arbeid kan worden

aangepast zonder iemand te

moeten ontslagen of aanwerven.

Functionele flexibiliteit Het gemak waarmee werknemers

in verschillende functies te werk

gesteld kunnen worden

Loon flexibiliteit De link tussen de economische

situatie en de verloning van de

werknemer.

Zekerheid

Job zekerheid De verwachtingen van de

tewerkstellingsperiode van een

bepaalde job

Werknemers zekerheid De verwachting om aan het werk

te blijven niet noodzakelijk bij

dezelfde werkgever

inkomenszekerheid De graad van zekerheid omtrent

een inkomen bij werkloosheid

Gecombineerde zekerheid De mogelijkheid om betaald werk

te combineren met andere sociale

activiteiten.

9

Het verslag van de Europese Commissie van juni 2007 (Key challenges facing

European labour markets: European social partners joint analysis) definieert flexicurity

als een geïntegreerd concept met 4 sleutelelementen

-Meer flexibiliteit en contractuele zekerheid voor zowel werknemer als

werkgever (zie tabel 1).

-Levenslang leren programma’s om de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van de

werknemer te verhogen.

-Effectief arbeidsmarktbeleid met als doel de transities tussen jobs te verbeteren.

-Modern sociaal zekerheidssysteem dat inkomens ondersteuning biedt tijdens

transities tussen jobs.

In een competitieve omgeving kan een hoge retentiegraad echter geen doel op zich zijn.

Het behouden van personeel enkel en alleen omdat vervangen van personeelsleden

gepaard gaat met een hoge kost (Schwartz, 1996) is veel te kort door de bocht. Volgens

een artikel uit de Nursing Standard kunnen de kosten voor het vervangen van een

verpleegkundige oplopen tot meer dan € 6000 (Nursing Standard, 1999). Het bestaande

personeelsbestand op een zo efficiënt mogelijke wijze laten werken lijkt dan wel een

structurele doelstelling te zijn. Een ziekenhuis is een stressrijke omgeving. Dalende

efficiëntie gaat gepaard met dalende werktevredenheid en een stijgend aantal fouten ten

gevolge van stress (Hudek, Kalebić, & Krapić 2011). Zo leverde een Kroatisch

onderzoek uit 2002 volgende resultaten op: Als het aantal patiënten per verpleegkundige

met 1 stijgt zal de kans op overlijden van de patiënt met 7% stijgen en zal de kans op

burn-out voor de verpleegkundige met 23% stijgen, tevens zal de werktevredenheid met

15% dalen (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, & Silber 2002). Gezien het tekort aan

verpleegkundigen kunnen we deze resultaten op zijn minst zorgwekkend noemen.

Flexicurity zal ervoor zorgen dat werknemers efficiënter produceren, een hogere

retentie kennen en tevredener zullen zijn (zie supra).

10

1.4 Flexibele werkschema’s

Personeelsverloop kan op verschillende wijzen ingeperkt worden: een duidelijke

loonsverhoging zal er voor zorgen dat de verloopintenties dalen. Zo zien we dat een

onderzoek van Szymanski uit 1998 bewijs levert voor het feit dat personeelsleden bij

hogere verloning beter zullen presteren. Toch zien we ook meer structurele oplossingen

om de verloopintenties te temperen én tegelijkertijd de efficiëntie te verhogen. De

literatuur leert ons dat het aanbieden van een goede werk-privé balans door middel van

een FWA één van de meest overtuigende factoren is om nieuw personeel aan te trekken

(Galinsky, Bond, & Friedman, 1993). Een onderzoek uit 2006 wees ons erop dat een

FWA kan resulteren in hogere werktevredenheid, lagere werkdruk en het creëren van

een betere werk-privé balans (Haddock, et al. 2006). Frone, Yardley en Markel stelden

in 1997 dat werk-privé conflicten een negatieve invloed hebben op job performantie en

een stijgend gevoel van rol overlading kunnen opwekken. Daarenboven leren we dat

verloop intenties positief gerelateerd zijn met rol conflict (Igbaria & Greenhaus, 1992),

rol overlading en rol ambiguïteit, drie bepalende factoren voor stress (zie infra).

Galinsky et al. toonden in 1993 aan dat 40% van de werknemers problemen ervaart bij

het combineren van familie en werk. Dit wordt in de literatuur de omschreven als

negatieve work-home interference (WHI). Studies tonen aan dat WHI voornamelijk

voorkomt uit een vorm van rol overlading (Byron, 2005). De literatuur biedt vele

oplossingen voor het WHI probleem, ook al is het moeilijk een duidelijke definitie terug

te vinden voor WHI. Sociale steun, flexibiliteit in werkplanning en een familiegericht

beleid zijn de meest voorkomende aangeboden oplossingen. Door het aanbieden van

Flexibele werkschema’s kan de werkgever er dus toe bijdragen dat WHI minder

voorkomt en de werknemer dus minder zal lijden onder rol overlading of andere vormen

van stress. Hierbij dient vermeld dat een klein deel van de studies hiervoor ook

negatieve verbanden vindt (Bakker, Ten Brummelhuis, Prins, & Van Der Heijden,

2011).

1.5 Nood aan zekerheid

Economische globalisering, technologische vooruitgang en noden van patiënten zorgen

ervoor dat zowel werkgever als werknemer enige vorm van flexibiliteit dienen te

11

vertonen. Dit zal leiden tot meer instabiele banen zowel in als tussen bedrijven. Daarom

is er zowel van werkgever als van werknemer een roep naar enige zekerheid (Cockx,

2009). We kunnen niet zeggen dat er in het arbeidsmarktbeleid een gevoel van gehele

internalisering van externaliteiten heerst. Bedrijven zullen niet de volledige

maatschappelijke kost moeten dragen bij het ontslaan van werknemers, bijvoorbeeld

kosten voor heropleiding of langdurige werkloosheid zullen door de overheid gedragen

worden. Een ontslagvergoeding en enkele maanden opzegtermijn zullen in vele gevallen

al voldoende zijn. Het ontslaan van werknemers op zich zal dus met relatief lage kosten

gepaard gaan, wat de zekerheid voor de werknemer verlaagt. Economisch gezien zou

het ook niet haalbaar zijn bedrijven voor de volledige kosten te laten opdraaien en is een

werkloosheidsverzekering onontbeerlijk (Blanchard & Tirole, 2003). Een stabiele

werksituatie is volgens een studie van de Europese Commissie in 2001 één van de

belangrijkste factoren voor job tevredenheid van de werknemer. Ook voor de werkgever

is dit een zeer belangrijke factor aangezien het verlies van menselijk kapitaal

aanzienlijke kosten met zich meebrengt (zie supra). Theodossiou en Vasileiou (2007)

merken op dat een hoge werkzekerheid gepaard gaat met een verhoogde

werktevredenheid, hoewel het type contract (bepaalde of onbepaalde duur) geen invloed

heeft op de perceptie van werkzekerheid.

1.6 Stress en carrièreverloop

1.6.1 De rol van ondersteuning

Greenhaus en Parasuraman (1986) maken een onderscheid tussen werk gerelateerde

stress, familiale stress en de interactie tussen deze twee. Net zoals Kessler, Price en

Wortman (1985) erkennen ze de positieve invloed van sociale ondersteuning op stress.

In de literatuur vinden we verschillende vormen van sociale ondersteuning terug. Eerst

en vooral vinden we de steun die afkomstig is vanuit het privéleven, voornamelijk van

de vrouw (Ganster, Fusilier, & Mayes, 1986), in 2012 kunnen we dit waarschijnlijk

uitbreiden naar steun van de partner. Ten tweede vinden we ondersteuning van collega’s

en oversten. Onder de tweede vorm van ondersteuning verstaan we voornamelijk

mentorgedrag. Een mentorrelatie is een interpersoonlijke uitwisseling tussen een senior,

ervaren collega, en een minder ervaren persoon binnen de onderneming (junior). Het

12

gaat hier vooral om de richting en de steun van carrièreplanning en de persoonlijke

ontwikkeling (Kram & Hall, 1995). We kunnen hierbij dan aanduiden dat mentoring

twee verschillende functies kan bekleden (School of Accountancy, 2001):

(1) Carrière ondersteuning: de junior wordt voorbereid op carrièrevooruitgang en

betere werkprestaties.

(2) Psychosociale ondersteuning: een gevoel van eigenwaarde creëren waarbij de

junior zichzelf leert kennen en zichzelf een plaats leert te geven in het bedrijf en

de daarmee gepaard gaande bedrijfscultuur.

Resultaten toonden aan dat er een negatief verband te vinden is tussen

carrièreondersteuning (type 1) en personeelsverloop. Voor het tweede type werden

nagenoeg geen significante resultaten teruggevonden. Ondanks het gebrek aan een

duidelijk eenzijdig verband tussen het aanstellen van een mentor en personeelsverloop

werd toch gesteld dat carrièregerichte mentoring als problematisch beschouwd kan

worden in situaties waar werknemers zich gestrest en ondergewaardeerd voelen.

Daarom is het belangrijk mentoring te bekijken in relatie tot andere organisatorische

praktijken zoals flexibele werkschema’s (Hall & Smith, 2009).

1.6.2 Gevolgen van stress

Omdat het verpleegkunde beroep een zeer stressrijk beroep is vinden we hieromtrent

een ruim gamma aan literatuur terug. Een overvloed aan stress kan ervoor zorgen dat de

werknemer een daling in productiviteit en hoger absenteïsme vertoont. Ook een dalende

efficiëntie of een verhoogd mortaliteitsrisico voor patiënten kunnen gevolgen zijn van

stress (Van Dick & Wagner, 2001). Chronische stress kan leiden tot een burn-out. Stress

en burn-out kunnen opgewekt worden door rol overlading, rol conflict en rol

ambiguïteit. Deze factoren vertonen een positief verband met werkdruk.

O’Shea (1999) legde velerlei redenen aan de basis voor het maken van fouten bij

verpleegkundigen: naast gebrek aan kennis en onoplettendheid is werkdruk een

belangrijke basis voor het maken van fouten.

13

1.7 Flow

De relatie tussen flow en aanwezigheid van flexibele werkmogelijkheden is in de

literatuur nog niet vaak bestudeerd. Flow wordt volgens Bakker (2008) gedefinieerd als:

“een kortstondige piekervaring gekenmerkt door arbeidsplezier, intrinsieke

werkmotivatie en absorptie. Arbeidsplezier verwijst hierbij naar het oordeel van

werknemers over de kwaliteit van hun arbeidsleven. Intrinsieke motivatie

verwijst naar de wens om een bepaalde activiteit uit te voeren met als doel het

ervaren van plezier en bevrediging die inherent zijn aan de activiteit zelf.

Absorptie refereert aan een mentale staat waarin sprake is van opperste

concentratie en waarin mensen volledig in hun werk opgaan”(bakker, 2008,

pp.3)

Csikszentmihalyi (1997) heeft het over een piekervaring die kan voorkomen bij tal van

activiteiten, zoals sport, hobby en werk. Het is een ervaring waarin niets anders nog van

belang lijkt te zijn en waarbij de persoon zich volledig ondergedompeld voelt in de

activiteit. Lutz en Guiry (1994) voegen daaraan toe dat het lijkt alsof de tijd stil staat.

Ook wordt wel eens gezegd dat het om een autotelische ervaring zou gaan. Hierbij

wordt de activiteit beschouwd als een doel op zich. Het bereiken van flow zal pas

optreden als de uitdaging in de activiteit overeenstemt met de capaciteiten van de

persoon. Onmogelijke opdrachten zullen dus niet tot flow leiden (Ellis,Voelkl, &

Morris, 1994). Feedback en steun van de leidinggevende zorgen voor een stijgende

motivatie (Fried & Ferris, 1987). Motivatie is één van de drie sleutelfactoren van flow.

Bakker bewijst dan ook dat er een sterk positief verband bestaat tussen job resources en

flow. De aanwezigheid van flow kan net zoals stress en burn-out een sociaal gebeuren

zijn. Zo verklaarde Arnold Bakker dat er een verband is tussen de aanwezigheid van

flow bij muziekleerkrachten en de aanwezigheid van flow bij hun leerlingen. Dit zorgde

ervoor dat ook positieve gevoelens kunnen overgedragen worden van de ene persoon op

de andere. Voordien werd gedacht dat dit enkel mogelijk was voor negatieve gevoelens.

Studies tonen aan dat de aanwezigheid van job resources sterk gerelateerd is aan de

aanwezigheid van flow (Bakker, 2005). Fried en Ferris toonden in 1987 al aan dat job

14

resources zoals feedback en de steun van leidinggevende, eventueel mentorrelaties,

leiden tot een verhoogde motivatie.

Peters en Wildenbeest onderzochten in 2010 de invloed van telewerk, manier van

werken waarbij werknemers met behulp van technologie van op afstand arbeid

verrichten, op de aanwezigheid van flow. Ze leerden dat werknemers die 1 dag per week

thuiswerken meer flow ervaren dan werknemers die dit niet deden. Mogelijks is dit te

verklaren omdat deze werknemers meer sociale steun onder de vorm van autonomie

ervaren van hun oversten en dit als een job resource zien.

Telewerk lijkt dan wel onmogelijk in het verpleegkunde beroep van vandaag, toch

zullen er door middel van de technologie mogelijkheden komen om verpleegkundige

taken van op afstand te verrichten (Christensen, 2008).

1.8 Wettelijk en sociaal kader voor Flexicurity

Omdat de continuïteit van zorgen een recht is van elke patiënt en telewerk op dit

ogenblik nog quasi onmogelijk lijkt, is er in België de noodzaak om met een

ploegensysteem te werken in verzorgingsinstellingen (Zencirci & Arslan, 2011). Het

gehele proces van bouwen van een personeelstijdrooster, zodat de organisatie aan de

noden van de klant voldoet op een zo kosten efficiënt mogelijke wijze, met als doel het

personeel tevreden te houden, wordt werknemersplanning genoemd (Ernst, Jiang,

Krishnamoorthy, & Sier, 2004). De wet bepaalt dat nachtarbeid principieel verboden is.

Toch zijn er enkele uitzonderingen zoals: activiteiten die omwille van hun aard of

omwille van economische motieven ’s nachts dienen te gebeuren. In deze

uitzonderingsgevallen bepaalt de wet welke de verplichte rustperiodes zijn en wat de

extra verlofdagen voor nachtarbeid inhouden. Bij een ploegensysteem heeft de

werknemer wekelijks (dit kan ook om een langere termijn gaan) andere arbeidstijden.

Het gaat dan om een ochtend-, avond- en nachtploeg. De nachtploeg zal minstens zeven

uur onafgebroken werken en de periode van middernacht tot 05:00 omvatten. Een

volledige omschrijving van de verschillende mogelijke ploegensystemen zou deze

scriptie te uitgebreid maken en is overigens heel situationeel. Daarom verwijs ik

hiervoor graag naar te tekst van Dr. Robert Leonard (1998) die een uitvoerige

15

omschrijving geeft van de verschillende mogelijkheden waar personeel planners kunnen

op terugvallen.

Toch wil ik een bondige beschrijving geven van hoe de wetgever omgaat met

flexibiliteit binnen ploegenarbeid. Zo kunnen 55-plussers die 20 jaar nachtarbeider zijn

er zonder meer voor kiezen over te schakelen op dagarbeid. Ook zwangere vrouwen

kunnen in de laatste weken van hun zwangerschap ervoor kiezen over te schakelen op

een dagrooster (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg,

n.d.). Werknemers die in ploegen tewerkgesteld worden hebben recht op een extra

financiële vergoeding verbonden aan het geleverde nachtwerk (CAO nr. 46). Enkele

algemene richtlijnen komen steeds weer in de literatuur:

1. Korte ploegwissels om de twee à drie dagen. Hierdoor kunnen de symptomen

van vermoeidheid beperkt worden (Kiesswetter, Knauth, Schwarzenau, &

Rutenfranz, 1985).

2. Twee rustdagen na een periode van nachtarbeid (Bonjer,1961)

3. Inspraak in het uurrooster voor de werknemer. Afwezigheid van zeggenschap

bevordert werkontevredenheid en uiteindelijk ook personeelsverloop (Ruggiero

& Pezzino, 2006).

4. Ploegenrotatie in wijzer zin (Van Den Daele, 2010)

5. Uurroosters tijdig ter beschikking stellen van het personeel (Ernst et al, 2004)

Het dient ook gezegd dat shiftenwerk zowel nefast kan zijn voor de geestelijke

gezondheid (lees motivatie, engagement, etc.) maar ook voor de fysieke gezondheid. Zo

stelt Copertaro et al. (2011) dat lange termijn shift rotatie kan leiden tot chronische

stress en een negatieve invloed kan hebben op het immuunsysteem. Of zoals Gold en

Rogacz in 1992 stelden kan dit via een verstoord slaapritme zorgen voor

aandachtvermindering, verlaagde reactietijden en een verhoogd foutenpercentage.

16

2. Methode

2.1 Inleiding tot het onderzoek

In 2011 schreef ik samen met Lotte Olaerts een masterproef tot het bereiken van de titel:

master in de toegepaste economische wetenschappen: accounting. We onderzochten de

gevolgen van flexibele werkprogramma’s op stress en carrièreverloop. Hiervoor

maakten we gebruik van een vignettenstudie. De vignetten zijn een korte beschrijving

van hypothetische profielen, die geplaatst worden in een gespecificeerd kader van

omstandigheden (Van Der pas & Van Tilburg,2005). We maakten gebruik van profielen

uit de studies van Cohen en Single (2001) en Almer, Cohen en Single (2004) om een

manager met een FWA en een manager zonder FWA te beschrijven. Aansluitend op

deze profielen ontwikkelden we een lijst van vragen om de wenselijkheid omtrent onze

afhankelijke variabele (stress en carrière verloop) te onderzoeken. Hiervoor bevroegen

we 86 werknemers van KPMG en stelden we dat de persoon uit het profiel een collega

van hen is. We gingen na wat hun perceptie was omtrent zijn stressniveau en

carrièreverloop. Door het kleine aantal respondenten hadden we weinig significante

resultaten. Desondanks zagen we dat de job uitkomsten van mensen met FWA

significant lager waren dan voor deze zonder. Een andere beperking van deze studie is

dat met vignetten gewerkt werd en de onderzochte variabelen geen betrekking hadden

op de eigen werksituatie waardoor (a) de studie minder realiteitswaarde heeft en (b) dit

ook een verklaring kan zijn voor de weinig significante bevindingen. Desalniettemin

waren we beiden van mening dat dit een uiterst interessant onderzoeksthema was en dat

navolging – mits een aangepast design en aangepaste steekproef- aangewezen was. We

zijn dan op zoek gegaan naar een meetbare manier waarop de respondent zijn werkelijk

situatie kon beschrijven qua flexibiliteit en zekerheid. Zodat wij de invloed van

gepercipieerde flexibiliteit en zekerheid op stress, carrièreverloop en flow kunnen

nagaan. Daarom heb ik op aanraden van mijn promotor het flexibele werkschema uit

zijn isolement gehaald. Ik ben ditmaal gaan peilen naar de gevolgen van flexicurity op

het ervaren van stress, carrièreverloop én flow. Ook zijn we dit maal niet op zoek

gegaan naar de perceptie van werknemers met betrekking tot anderen, maar laten we ze

hun eigen ervaring beschrijven op vlak van flexibiliteit en zekerheid. Nadien bevraag ik

ze omtrent hun stressniveau, carrièreverloop en flow in hun eigen situatie.

17

2.2 Toevoegingen

Ik voegde aan mijn onderzoek van vorig jaar het construct zekerheid toe, omdat ik tot de

conclusie was gekomen dat flexibiliteit op zich geen ultieme oplossing bleek. Het dient

gecombineerd te worden met andere aspecten van de organisatiecultuur om tot een

optimale werkomgeving te komen. Sinds de jaren zeventig (intreden van vele vrouwen

op de arbeidsmarkt) zijn er allerlei vormen van arbeidsovereenkomsten gecreëerd die

een vorm van flexibiliteit in zich dragen. Hoewel de vraag naar dit type overeenkomsten

(deeltijdse arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) groot is, is onze arbeidsmarkt en

wetgeving hier niet op voorzien. Het merendeel van de regelgeving dateert van eind

jaren zestig begin jaren zeventig (overzicht zie De Vos, 2007): Zoals de

loonbeschermingswet uit 1965, de arbeidsreglementenwet uit 1968, de vakantiewet en

arbeidswet uit 1971.

De Hoge Raad voor Werkgelegenheid toonde in 2006 aan dat bijna de helft van de

ontslagen tijdelijke arbeidsovereenkomsten betrof. Werkgevers gebruiken tijdelijke

contracten om de hogere kosten van ontslag van vast personeel te vermijden. Precies

daarom streeft de Europese Unie een gemoderniseerd arbeidsmarktbeleid na waar niet

jobzekerheid, maar werkzekerheid centraal staat. Deze filosofie ligt aan de basis van de

Flexicurity richtlijn.

2.3 Onderzoeksvragen en hypotheses

Theodossiou en Vasileiou vonden in 2007 een positief verband tussen werkzekerheid en

job tevredenheid. Terwijl Kemery in 2006 reeds aantoonde dat lage job tevredenheid

kan leiden tot rolambiguïteit. Zodus kunnen we stellen dat onzekerheid omtrent werk

kan leiden tot stress (RQ 1). Haddock et al stelden in 2006 dat job tevredenheid er ook

toe kan leiden dat de werknemer minder kans vertoont om zijn huidige job te verlaten

(RQ 3). Kumpen bewees in haar studie in 2011 dat baanzekerheid een belangrijke

motivatiefactor is. Ook stelde ze dat intrinsiek gemotiveerde mensen beter prestaties

gaan leveren omdat ze hun werkdoelen beter en sneller gaan bereiken. Omdat

intrinsieke motivatie een component is die vervat zit in flow lijkt het me interessant de

invloed van werkzekerheid te onderzoeken op flow (RQ 5). Als tweede component van

flexicurity onderzoeken we de invloed van flexibiliteit op de werkvloer. Grzywacz,

18

Dawn en Shulkin toonden in 2008 aan dat werknemers die gebruik maken van flexibele

arbeidsregelingen minder stress en burn-out zullen ervaren (RQ 2). Als keerzijde van

deze verworven flexibiliteit moeten we stellen dat deze flexibiliteit ertoe kan leiden dat

deze werknemers door hun collega’s als minder carrièregericht gepercipieerd worden en

meer geneigd lijken voor het verlaten van het bedrijf (Cohen & single, 2001; Olaerts &

Van Bever, 2011). Toch zal het aanbieden van flexibele werkschema’s ertoe kunnen

leiden dat werknemers langer binnen hun huidige organisatie werkzaam zijn (Almer &

Kaplan, 2002) (RQ 4). Zoals hierboven al vermeld, onderzochten Peters en Wildenbeest

in 2010 de invloed van telewerk (manier van werken waarbij werknemers met behulp

van technologie van op afstand arbeid verrichten) op de aanwezigheid van flow. Ze

leerden dat werknemers die één dag per week thuiswerken meer flow ervaren dan

werknemers die dit niet deden. Mogelijks is dit te verklaren omdat deze werknemers

meer sociale steun onder de vorm van autonomie ervaren van hun oversten en dit als

een job resource zien (RQ6).

Zoals men uit de voorgaande literatuurstudie kan afleiden, lijkt stress inderdaad een

structureel probleem te zijn in zorgorganisaties. Het kan leiden tot lagere

personeelstevredenheid, verhoogd absenteïsme en uiteindelijk tot een leegloop van de

organisatie. Daarom zullen we onderzoeken of het aanbieden van flexibele

werkschema’s in combinatie met zekerheid een oplossing kan bieden voor deze

problemen op een economisch verantwoorde wijze.

Recent onderzoek van Schalk en Raeder uit 2011 wees uit dat het de begrippen

flexibiliteit en zekerheid begrippen zijn die op verschillende manieren kunnen

geïnterpreteerd worden. Ten eerste zijn flexibiliteit en zekerheid zowel voor werknemer

als werkgever van belang. Daarom trekken we dit door in onze vragenlijst en bevragen

we: “werknemerszekerheid”, “organisatiezekerheid”, “werknemersflexibiliteit” en

“organisatieflexibiliteit”. Ten tweede zien we dat het nakomen van schriftelijke of

mondelinge contractafspraken (psychologische contracten) een invloed heeft op het

gedrag van werknemers. Daarom zijn we de respondent (lees de werknemer) ook gaan

bevragen op “ik bied mijn werkgever...”, “ik verwacht van mijn werkgever...”, ” mijn

werkgever verwacht van mij...” en “ mijn werkgever biedt mij....”. Vanuit het

literatuuronderzoek komen we tot de volgende hypotheses:

19

Tabel 2: Onderzoeksvragen

RQ 1. Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer minder

stress ervaart?

H 1: een verhoging van de door de werkgever verwachte organisatiezekerheid zal ertoe

leiden dat de werknemer een verhoogde stresservaring kent

H 2: een verhoging van de door de werknemer geboden organisatiezekerheid zal ertoe

leiden dat de werknemer een gereduceerde stresservaring kent

H 3: een verhoging van de door de werkgever geboden werknemerszekerheid zal ertoe


H 4: een verhoging van de door de werknemer verwachte werknemerszekerheid zal

ertoe leiden dat de werknemer een verhoogde stresservaring kent

RQ 2. Zal een verhoging van de flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer minder

stress ervaart?

H 5: een verhoging van de door de werkgever verwachte organisatieflexibiliteit zal ertoe

leiden dat de werknemer een verhoogde stresservaring kent

H 6: een verhoging van de door de werknemer geboden organisatieflexibiliteit zal ertoe


H 7: een verhoging van de door de werkgever geboden werknemersflexibiliteit zal ertoe


H 8: een verhoging van de door de werknemer verwachte werknemersflexibiliteit zal

ertoe leiden dat de werknemer een verhoogde stresservaring kent

RQ 3. Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer een beter

carrièreverloop ervaart?

H 9: een verhoging van de door de werkgever verwachte organisatiezekerheid zal ertoe

leiden dat de werknemer een beter carrièreverloop kent






ertoe leiden dat de werknemer een beter carrièreverloop kent

20

RQ 4. Zal een verhoging van de flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer een

beter carrièreverloop ervaart?

H 13: een verhoging van de door de werkgever verwachte organisatieflexibiliteit zal

ertoe leiden dat de werknemer een verminderd carrièreverloop kent

H 14: een verhoging van de door de werknemer geboden organisatieflexibiliteit zal


H 15: een verhoging van de door de werkgever geboden werknemersflexibiliteit zal



ertoe leiden dat de werknemer een verminderd carrièreverloop kent

RQ 5. Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer meer

flow ervaart?

H17: een verhoging van de door de werkgever verwachte organisatiezekerheid zal ertoe

leiden dat de werknemer meer flow heeft






ertoe leiden dat de werknemer meer flow heeft

RQ 6. Zal een verhoging van de flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer meer

flow ervaart?

H 21: een verhoging van de door de werkgever verwachte organisatieflexibiliteit zal

ertoe leiden dat de werknemer minder flow heeft

H 22: een verhoging van de door de werknemer geboden organisatieflexibiliteit zal


H 23: een verhoging van de door de werkgever geboden werknemersflexibiliteit zal



ertoe leiden dat de werknemer minder flow heeft

21

2.4 Methode

2.4.1 Steekproef

We bekomen een steekproef bestaande uit 123 gezondheidszorg medewerkers waarvan

de meeste vrouwen zijn die in de leeftijdscategorie vallen tussen de 26 en 50 jaar We

hebben onze steekproef getrokken in de master management en beleid van de

gezondheidszorg aan de Universiteit Gent en de VUB, omdat in deze studierichtingen

reeds veel studenten werkzaam zijn als verpleegkundige. Ook hebben we de

mogelijkheid gehad respondenten te bevragen in het AZ Sint Lucas gent en het

Universitaire Ziekenhuis van Gent. Via Linked In heb ik ook getracht contact te maken

met enkele verpleegkundigen die dan mijn online tool invulden. We zijn op zoek gegaan

naar verpleegkundigen, maar hebben alle gezondheidszorgmedewerkers opgenomen in

de data-analyse. De verdeling van deze steekproef lijkt een afdruk te zijn van de

populatie. Als we hier de gegevens van het UZA naast leggen zien we dat in deze

instelling 72% van de personeelsleden vrouwen zijn en hun gemiddelde leeftijd 38 jaar

is (UZA, n.d.). De responsgraad op mijn online vragenlijst bedraagt 65%. Voor mijn

steekproef in de masterjaren bedroeg deze ruim 90 % van de uitgedeelde exemplaren. In

de ziekenhuisinstellingen bedroeg mijn responsgraad 40%. Ook merken we op dat

slechts 25% van de werknemers in verzorgingsinstellingen mannen zijn. Toch zien we

dat 40% van de mannen een leidinggevende functie heeft, dit in vergelijking met 16%

van de vrouwen.

Tabel 3: Kruistabel: geslacht-leeftijd

Leeftijd

Jonger dan 25 jaar

Tussen 26 en 50

Ouder dan 51

totaal

Geslacht

Man 5 20 6 31

% van totaal 4.1% 16.4% 5.1% 25.4%

vrouw 29 54 8 91

% van totaal 23.8% 44.3% 6.8% 74.6%

totaal 34 74 14 122

% van totaal 27.9% 60.7% 11.9% 100%

22

Tabel 4: Kruistabel: geslacht-leiding geven

2.4.2 Procedure

We hebben een prospectief onderzoek opgezet waarbij we respondenten aan de hand

van een vragenlijst trachtten te bevragen omtrent hun ervaring van flexicurity, stress,

carrièreverloop en flow. Daartoe werd de respondenten gevraagd een vragenlijst in te

vullen die bestond uit een 170 tal vragen. (zie bijlage 3)

2.4.3 Meetinstrumenten

In dit onderzoek is gepercipieerde Flexicurity de onafhankelijke variabele en zijn

ervaren stress, gepercipieerd carrièreverloop en flow de drie afhankelijke variabelen.

We zullen hieronder de meetschalen van elke van deze variabelen toelichten.

Flexicurity. De term flexicurity is een samenvoeging van flexibility en security, waarbij

deze termen zowel worden gezien vanuit werknemers- als werkgeversperspectief.

Flexibiliteit vanuit werkgeversperspectief (organisatie flexibiliteit) heeft betrekking op

de inzetbaarheid van mensen en middelen op verschillende plaatsen afhankelijk van de

behoeften van de organisatie (Van Ham, Paauwe, & Williams, 1986). Voorbeeldvragen

hieromtrent zijn: “ik bied mijn werkgever dat ik...., mijn werkgever verwacht dat ik....”:

(a) mijn werktijd flexibel indeel naar de behoeften van de organisatie. (b) Op

verschillende locaties inzetbaar ben. (c) Bereid ben onzekerheid te accepteren. (d)

Leiding

Heeft geen leiding

Heeft wel leiding

totaal

Geslacht

Man 19 12 31

% van totaal 15.6% 9.8% 25.4%

vrouw 76 15 91

% van totaal 62.3% 12.3% 74.6%

totaal 95 27 117

% van totaal 77.9% 22.1% 100%

23

Zonder inwerktijd op verschillende taken inzetbaar ben. (e) Veranderingsprocessen

ondersteun en help te realiseren. Flexibiliteit voor de werknemer (werknemers

flexibiliteit) daarentegen hangt meer samen met de keuzevrijheid van de werknemer

(Taskin & Devos, 2005). Hierbij stellen we vragen zoals: “ik verwacht van mijn

werkgever...., mijn werkgever biedt mij....”: (a) de mogelijkheid mijn werkzaamheden

vanaf kantoor, thuis of bij klanten te verrichten. (b) De mogelijkheid mijn werktijden

flexibel in te delen. (c) De mogelijkheid met verschillende personen in projectverband

samen te werken. (d) De mogelijkheid om binnen de organisatie van functie te wisselen.

Werkzekerheid in de gezondheidszorg lijkt dan weer onontbeerlijk. De continuïteit der

zorgen dient gewaarborgd te worden op elk ogenblik. De organisatie ontleent zekerheid

(organisatie zekerheid) aan de manier waarop medewerkers zich met de organisatie

identificeren, hun voornemen om nog lang bij de organisatie te blijven en hun positief

gedrag (Schalk & Raeder, 2011). “Ik bied mijn werkgever dat ik...., mijn werkgever

verwacht dat ik....”: (a) mij met de organisatie identificeer. (b) Nog lang bij mijn

huidige werkgever blijf. (c) Het imago van de organisatie niet zal beschadigen. (d) Mij

conform de waarden van de organisatie gedraag. (e) De zekerheid van de werknemer

(werknemers zekerheid) hangt dan weer voornamelijk samen de zekerheid omtrent een

inkomen ook vragen zoals de mogelijkheid om betrokken te raken bij de organisatie en

de nood aan een langdurig dienstverband komen terug in de vragenlijst: “ik verwacht

van mijn werkgever...., mijn werkgever biedt mij....”: (a) Mogelijkheden om betrokken

te raken bij de organisatie. (b) Een langdurig dienstverband. Loyaliteit. (c) Het

bevorderen van een positieve organisatiecultuur. (d) Zorgen voor gemeenschappelijke

normen en waarden. Ook in de vragenlijst komen deze verschillende aspecten terug. We

bevragen zowel naar organisatiezekerheid als organisatieflexibileit. Bij deze constructen

meten we zowel wat de werkgever verwacht van de werknemer als wat de werknemer

biedt aan de werkgever. Ook bevragen we werknemerszekerheid en

werknemersflexibileit, hierbij kijken we naar wat de werknemer verwacht van de

werkgever en wat de werkgever te bieden heeft aan de werknemer. We meten de

constructen aan de hand van een 7-item likert-schaal gaande van: (1) helemaal niet, (2)

niet, (3) eerder niet, (4) gemiddeld, (5) eerder wel, (6) veel), (7) heel veel

24

hiervoor gebruikten we de vragenlijst opgesteld door Schalk en Raeder in 2011, de

volledige vragenlijst is terug te vinden in bijlage 3.

Tabel 5: De 8 constructen van flexicurity

Construct Gemiddelde

(standaardafwijking)

Cronbach’s Alpha

Organisatiezekerheid

bied(1,2,3,4)

5.22(0.88) 0.63

Organisatiezekerheid

verwacht(3,4)

6.24(0.8) 0.78

Organisatieflexibileit

bied(1,2,3,4,5)

4.77(0.99) 0.72

Organisatieflexibiliteit

verwacht(2,3,4)

4.84(1.18) 0.64

Werknemerszekerheid

verwacht(1,2,3,4,5)

5.77(0.80) 0.78

Werknemerszekerheid

biedt(1,2,3,4,5)

4.90(1.07) 0.81

Werknemersflexibiliteit

verwacht (1,2,3,4)

4.86(1.26) 0.79

Werknemersflexibileit biedt

(1,2,3,4)

4.02(1.35) 0.75

note: tussen haken rapporteer ik de behouden vragen

Stress. Voor onderstaand deel citeer ik deels uit mijn scriptie voor het bekomen van de

titel master in de toegepaste economische wetenschappen (Olaerts & Van Bever, 2011).

Voor de afhankelijke variabele stress hebben we ervoor gekozen om een meetschaal te

gebruiken die via onderliggende meetvragen nagaan welk stressniveau de respondent

ervaart. We definiëren de afhankelijke variabele stress als: rolconflict, rolambiguïteit en

roloverlading. Dit werd bepaald op basis van voorgaande literatuur (Almer & Kaplan,

25

2002; School of Accountancy, 2001). Tevens was het ook belangrijk stress te definiëren

onder aparte constructen en op te splitsen in deelvragen om misinterpretatie te

voorkomen. Elk construct werd gemeten op een 7-item Likert-schaal met dezelfde

ankerpunten die we ook gebruikten om flexicurity te meten. De verschillende

meetvragen voor de drie componenten van stress worden weergeven in bijlage 3.

Sommige respondenten kunnen bij stress eerder denken aan roloverlading terwijl

anderen het dan weer eerder kunnen relateren met rolambiguïteit. Een gevolg hiervan

zou zijn dat bepaalde respondenten, die stress op eenzelfde manier interpreteren, toch

een ander antwoord zullen geven omdat ze focussen op een ander aspect (Swanborn,

1993). Tevens is het onze bedoeling om factoren zoals onoplettendheid, verstrooidheid

en dergelijke meer, te vermijden onder de term stress.

Ten eerste is rolconflict het gelijktijdig optreden van twee verschillende rollen, waarbij

de naleving van de ene rol de naleving van de andere rol bemoeilijkt (Wolfe & Snoek,

1962). De roltheorie stelt namelijk dat wanneer de gedragspatronen van een individu

inconsistent zijn met elkaar het individu meer stress, ontevredenheid en onderprestatie

zal ervaren dan wanneer rolconflict niet aanwezig zou zijn (Rizzo, House, & Lirtzman,

1970). Dit construct werd gemeten op basis van drie items (Rizzo et al. 1970), die de

vaagheid van taken beschrijven. Zo zijn, (a) ik moet werken onder vage richtlijnen en

orders, (b) ik moet werken onder een onverenigbaar beleid en richtlijnen en (c) ik krijg

taken toegekend die ik niet kan afwerken, vragen die dit construct meten. Ten tweede is

rolambiguïteit het ontbreken van dagelijkse structuur, onzekerheid over autoriteit,

onduidelijke plannen en doelen en onduidelijkheid over anderen hun verwachtingen

(Hoge, 1993). Gegeven het nagaan van het effect van rolambiguïteit op

werktevredenheid, toewijding aan werk en bedrijf werd aangetoond dat er een negatief

verband aanwezig is tussen rolambiguïteit en werktevredenheid (Kemery, 2006). Aldus

zal rolambiguïteit, opgebouwd uit vijf items (Rizzo et al. 1970), nagaan in welke mate

werknemers onzeker zijn over de hun toegewezen taken. (a) Ik heb de juiste

hoeveelheid werk te doen, (b) ik weet dat ik mijn tijd juist verdeel over de mij

toebedeelde taken, (c) ik vind dat er duidelijk omschreven geplande doelen en

doelstellingen zijn binnen mijn job, (d) ik weet exact wat van mij verwacht wordt en (e)

ik weet met zekerheid hoe men mij evalueert voor een promotie of loonsverhoging, zijn

vragen die de rol ambiguïteit van de respondent in kaart zouden moeten brengen. Ten

26

derde kunnen we roloverlading omschrijven als het teveel aan werk binnen een

welbepaalde tijdsperiode. Dit laatste construct wordt nagegaan op basis van drie items

die peilen naar de verwachte prestatie van de werknemer zoals: (a) ik beschik over

voldoende tijd om mijn taken uit te voeren zoals dat van mij verwacht wordt, (b) ik vind

dat ik vaak werk toebedeeld krijg dat te veel is voor een persoon om uit te voeren, (c) ik

heb het gevoel dat de prestatiestandaarden te hoog zijn voor mijn werk (Beehr, Walsh,

& Taber, 1976).

Carrièreverloop. Voor het meten van het gepercipieerde carrièreverloop werden vragen

opgesteld omtrent de intenties tot het verlaten van het bedrijf, job uitkomsten en de

loopbaanontwikkeling (Almer & Kaplan, 2002).

Intenties tot het verlaten van de werknemer. Voor de intenties tot verlaten van de

werknemer werd er gebruik gemaakt van twee items die peilen naar de korte versus

lange termijn intenties. Namelijk: (a) ik heb de intentie om op korte termijn mijn

organisatie te verlaten, (b) ik heb de intentie om op lange termijn mijn organisatie te

verlaten (Almer & Kaplan, 2002).

Job uitkomsten. Vervolgens werden de Job uitkomsten gemeten aan de hand van vragen

op basis van voorgaand verricht onderzoek door Cohen en Single (2001) met wederom

dezelfde ankerpunten als hierboven reeds vermeld. Dit construct werd onderzocht aan

de hand van zes items die informeren naar de verwachte toekomst. Vragen zoals (a)

opklimmen tot een hoger niveau, (b/c) vrijwillig of onvrijwillig ontslagen worden, (d)

gevraagd worden voor een volgende opdracht en (e/f) omtrent toewijding aan de

organisatie en zijn/haar carrière werden hier aan de respondent voorgelegd (Cohen &

Single, 2001).

Loopbaanontwikkeling. Tot slot ontwikkelden we voor het nagaan van de hypothetische

loopbaanontwikkeling zelf twee open vragen omtrent de factoren die de carrière van de

hypothetische werknemer zouden kunnen bevorderen en verhinderen.

Flow. We zullen de flow meten door middel van de WOrk related FLow inventory

(WOLF) ontwikkeld door Arnold Bakker in 2008. Dit is een vragenlijst bestaande uit 13

vragen onderverdeeld over de drie aspecten van de definitie: absorption (4), work

enjoyment(4) en intrinsieke motivatie(5) en dit gemeten op een 7-punten likert-schaal.

27

Deze vragenlijst werd getest in verschillende sectoren waaronder de gezondheidszorg.

De vragenlijst bestond oorspronkelijk uit zestien vragen maar werd na een factoren

betrouwbaarheidsanalyse gereduceerd tot 13 vragen. De vragen worden gemeten aan de

hand van een 7-punten likert-schaal gaande van (1) “helemaal niet” tot (7) “heel veel”.

De cronbach’s alpha van absorption, enjoyment en intrinsieke motivatie waren

respectievelijk 0.8, 0.9 en 0.75 (Bakker, 2008).

Absorptie. Het construct absorptie werd gemeten aan de hand van vier vragen zoals: (a)

Als ik aan het werk ben, denk ik aan niets anders, (b) ik laat mij meeslepen door mijn

werk. (c) Als ik aan het werk ben, vergeet ik alles rondom mij en (d) ik word volledig

ondergedompeld in mijn werk. Absorptie staat voor een vorm van extreme concentratie

waar de werknemer, op een plezierige wijze, volledig in zijn werk opgeslorpt wordt en

de tijd uit het oog verliest (Schaufeli & Bakker, 2004). Werkplezier. (a) Ik krijg een

goed gevoel dankzij het werk en (b) ik doe mijn werk met plezier, (c) ik voel mij

gelukkig tijdens mijn werk en (d) ik voel mij opgewekt tijdens mijn werk zijn

voorbeeldvragen die gesteld werden bij het meten van het werkplezier van de

respondent. Kovner et al. geven in 2006 aan dat werkplezier de affectieve zijde van

jobsatisfaction vertolkt, een begrip dat in de literatuur meer aan bod komt. Mensen die

plezier hebben in het werk dat ze verrichten beoordelen hun werkleven als zeer

qualitatief (Bakker, 2005). Intrinsieke werkmotivatie. Dit construct werd gemeten aan

de hand van vragen zoals: (a) ik zou nog steeds komen werken, (b) zelfs al zou ik

minder verdienen, (c) ik werk omdat ik er plezier in vind, als ik werk, (d) doe ik dit voor

mezelf of (e) ik krijg mijn motivatie van mijn werk zelf, niet van de beloning. Bij

intrinsieke werkmotivatie, ten opzichte van extrinsieke motivatie, haalt de werknemer

zijn motivatie uit de activiteit zelf en niet uit de beloning die hij ervoor krijgt. Algemeen

wordt gesteld dat intrinsieke motivatie een hogere waarde heeft dan extrinsieke

motivatie. Deci stelde in 1971 al dat intrinsieke motivatie kan opgewekt worden door

extrerne beloningen. Echter dient hier wel duidelijk bij te worden vermeld dat de actor

steeds een gevoel van controle moet behouden en niet het gevoel mag krijgen gestuurd

te worden door de beloning. Financiële belonging lijken een nefast te zijn voor de

intrinsieke motivatie, dit in tegenstelling tot sociale ondersteuning dat de intrinsieke

motivatie zal versterken (Deci, 1971). In bijlage 3 vindt de lezer de volledige vragenlijst

28

weer met de informatiebrief. De vragen met betrekking tot Flow komen voort uit

Bakker (2008)

Als controle variabelen gebruiken we, in navolging van Schalk en Raeder (2011),

geslacht, leeftijd, nationaliteit, opleidingsniveau, functie en leidinggeven.

Tabel 6: Constructen voor stress, carrière en flow

Construct Gemiddelde (variantie) Cronbach’s Alpha

Rol conflict(1,2,3) 3.34(1.31) 0.79

Rol ambiguiteit(2,3,4,5) 3.56(1.01 0.66

Rol overload(2,3) 3.50(0.68) 0.86

Intentie tot verlaten(1,2) 3.61(1.65) 0.56

Job uitkomst(1,2,4,5,6) 4.94(0.88) 0.64

Absorptie 4.07(1.28) 0.83

werkplezier 5.13(1.12) 0.93

Intrinsic work motivation 4.00(1.18) 0.80

note: tussen haken rapporteer ik de behouden vragen

29

2.5 Data-analyse

2.5.1 Correlatie

Ten eerste hebben we de correlatiematrix onderzocht. We gebruiken hiervoor zowel

niet-parametrische als een parametrische correlaties en zien hoe alle variabelen met

elkaar correleren in SPSS 17. We maken hier meestal gebruik van de Pearson correlatie,

enkel voor de binair variabelen gebruiken we de Spearman correlatie. We maken

gebruik van een correlatiematrix om na te gaan of we niet te kampen hebben met

multicollineariteit. We merken een relatief hoge correlatie op tussen geboden

organisatiezekerheid en geboden werknemers zekerheid (r=0.65**).

Tabel 7: Correlatiematrix

RC RA RO ITV JU A WE IWM OZB OZV

RC 1 .50** -.11 .30** -.14 .15 -.43** -.14 -.20* -.05

RA 1 -.04 .20* -.28** .03 -.45** -.29** -.40** -.06

RO 1 .02 -.18 -.03 .09 .18 -.05 -.16

ITV 1 -.17* -.06 -.45** -.40** -.41** -.10

JU 1 .28** .50** .35** .43** .18*

A 1 .21* .52** .29** .12

WE 1 .67** .53** .21*

IWM 1 .38** -.02

OZB

1 .41**

Note : FWA : Flexibel werkschema; RC : rol conflict; RA : rol ambiguïteit; RO : rol

overlading; ITV : intentie tot verlaten; JU : job uitkomst; A : absorptie; WE :

werkplezier; IWM : intrinsieke werkmotivatie; OZB : geboden organisatiezekerheid;

OZV : verwachte organisatiezekerheid; OFB : geboden organisatieflexibiliteit; OFV

: verwachte organisatieflexibiliteit; WZV : verwachte werknemerszekerheid; WZB :

geboden werknemerszekerheid; WFV : verwachte werknemersflexibiliteit; WFB :

geboden werknemersflexibiliteit; G : geslacht; LDNG : leiding geven; LFTD :

leeftijd; FNCT : functie;

30

OFB OFV WZV WZB WFV WFB G LDNG LFTD FNCT

RC .00 .07 .05 -.39** .20* -.11 -.06 .03 .03 .01

RA -.31** -.12 -.16 -.49** -.03 -.33** .25** .01 -.08 .06

RO .11 -.04 -.09 -.05 -.04 .00 -.14 -.04 -.05 .12

ITV -.02 .05 -.14 -.39** -.06 -.35** -.04 -.12 -.26** -.00

JU .36** .09 .38** .41** .49** .51** -.17 .29** .25** .07

A .21* .09 .18* .09 .36** .26** -.16 .21* .17 .19*

WE .27** .02 .24** .49** .08 .37** -.09 .25** .18* .04

IWM .42** .11 .09 .26** .21* .44** -.12 .13 .10 .11

OZB

.35** .05 .37** .65** .21* .46** -.27** .17 .12 .03

OZV

.14 .18* .32** .22* .20* .13 -.01 .10 .06 .06

OFB

1 .51** .10 .33** .37** .46** -.18* .14 .02 .24**

OFV

1 .05 .04 .25** .25** .04 .07 .02 .05

WZV

1 .30** .48** .15 -.18* .14 .29** -.00

WZB

1 .18* .52** -.21* .22* .12 .05

WFV

1 .55** -.02 .28** .36** .15

WFB

1 -.08 .35** .26** .21*

G 1 -.23** -.19* -.05

LDNG 1 .34** .21*

LFTD 1 .01

FNCT 1

31

2.5.2 Regressieanalyse

Ten Tweede hebben we getracht om na te gaan wat de invloed was van de door de

respondent gepercipieerde flexibiliteit en zekerheid op de ervaring van stress, carrière

en flow. We hebben hiervoor een serie hiërarchische regressies toegepast (zie Tabel 8

voor de resultaten).

Vertrekkende van onze eerste onderzoeksvraag gaan we na of de aanwezigheid van

zekerheid een invloed heeft op het stressniveau ervaren door de respondent. Te

verwachten valt dat meer zekerheid tot een lager niveau van stress zou moeten leiden.

Voor de constructen rolconflict en rolambiguïteit zien we een negatief verband met

geboden werknemerszekerheid door de werkgever (β= -.47; P= 0.00) en (β= -.28; P=

0.02).

Voor onze tweede onderzoeksvraag zullen we kijken naar wat het effect is van

flexibiliteit op het stressniveau van de respondent. We zien een positief verband tussen

verwachte werknemersflexibiliteit van de werknemer en rolambiguïteit (β= .26; P=

0.02). Ook heeft deze vorm van flexibiliteit een positieve invloed op rolconflict (β= .27;

P= 0.03). We bemerken vervolgens een positief verband tussen geboden

organisatieflexibiliteit van de werknemer en roloverlading (β= .24; P= 0.04).

Vervolgens onderzochten we de invloed van zekerheid en flexibiliteit op

carrièreverloop. We merken op dat een stijgende organisatiezekerheid geboden door de

werknemer een negatieve invloed heeft op de intentie tot verlaten (β= -.32; P= 0.01). Dit

werd ook al bevonden in de initiële studie door Schalk en Raeder uit 2011. We zien ook

een positief verband tussen geboden organisatieflexibiliteit van de werknemer en de

intentie tot verlaten (β= .23; P= 0.03) en een negatief verband tussen intentie tot

verlaten en geboden werknemersflexibiliteit door de werkgever (β= -.32; P= 0.01). Ten

slotte bemerken we twee positieve verbanden tussen job uitkomsten en verwachte

werknemersflexibiliteit van de werknemer (β= .22; P= 0.04) en geboden

werknemersflexibiliteit door de werkgever (β= .23; P= 0.04).

Ten laatste onderzoeken we de invloed van flexicurity op flow. We zien dat geboden

organisatiezekerheid van de werknemer een positieve invloed heeft op de drie

onderliggende constructen van flow nl.: absorptie, werkplezier en intrinsieke

32

werkmotivatie met respectievelijke p-waarden van (β=.38; P= 0.00), (β= .27; P= 0.01)

en (β= .32; P= 0.00). De verwachte organisatiezekerheid van de werkgever heeft

daarentegen enkel een negatieve invloed op intrinsieke werkmotivatie (β= -.18; P= 0.03)

Ook de geboden organisatieflexibiliteit door de werknemer vertoont een positief

verband met intrinsieke werkmotivatie (β= .30; P= 0.00). De verwachte

werknemersflexibiliteit door de werknemer heeft dan weer een negatieve invloed op

werkplezier en een positieve invloed op absorptie met respectievelijke β en p-waarden

van (β= -.24; P= 0.04) en (β= .35 P= 0.00). De geboden werknemersflexibiliteit door de

werkgever vertoont dan wel een positief verband met werkplezier (β= .24; P= 0.04) Ook

vinden we een positief verband met intrinsieke motivatie (β= .36; P= 0.04).

33

Tabel 8: Regressie

Rol conflict Rolambiguïteit Rol overload Intentie tot

verlaten

Job-

uitkomsten

Absorptie werkplezier Intrisieke

werkmotivatie

Beta

t Sig

.

Beta

t Sig.

Beta

t Sig.

Beta

t Sig.

Beta

t Sig.

Beta

t Sig.

Beta

t Sig.

Beta

t Sig

.

Adj

R²

.19 .27 .00 .22 .38 .16 .31 .29

C 3.7 .00 8.1 .00 6.8 .00 4.7 .00 2.3 .02 1.3 .18 1.1 .24 2.0 .03

oz_

b

.06 .45 .66 -.13 -1.1 .29 -.02 -.15 .88 -.32 -2.6 .01 .13 1.2 .21 .38 2.9 .00 .27 2.4 .01 .32 2.8 .00

oz_

v

-.04 -.46 .65 .11 1.2 .24 -.14 -.1.3 .19 .06 .65 .51 -.02 -.32 .74 -.04 -.47 .63 .02 .31 .75 -.18 -2.1 .03

of_b .05 .46 .64 -.17 -1.7 .09 .24 2.0 .04 .23 2.1 .03 .14 104 .14 .03 .28 .77 .12 1.2 .21 .30 2.9 .00

of-v .02 .19 .84 -.05 -.51 .61 -.12 -1.09 .27 -.01 -.13 .89 -.11 -1.3 .18 -.01 -.14 .89 -.07 -.80 .42 -.08 -.86 .39

wz_

v

.06 .60 .55 -.15 -1.4 .15 -.01 -.08 .93 -.04 -.38 .70 .18 1.8 .06 -.05 -.45 .65 .15 1.5 .12 .06 .61 .53

wz_

b

-.47 -3.9 .00 -.28 -2.4 .02 -.07 -.56 .57 -.10 -.85 .39 .05 .53 .59 -.20 -1.6 .09 .12 1.1 .26 -.20 -1.7 .08

wf_v .27 2.1 .03 .26 2.2 .02 -.06 -.46 .64 .12 1.0 .30 .22 2.0 .04 .35 2.7 .00 -.24 -2.0 .04 -.11 -.95 .34

wf_

b

-.06 -.47 .64 -.17 -1.3 .19 .02 .16 .88 -.32 -2.4 .01 .23 2.0 .04 .01 .06 .94 .24 2.0 .04 .36 2.9 .04

34

3. Discussie

3.1 Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer

minder stress ervaart?

We bemerken dat de onafhankelijke variabele organisatiezekerheid geen invloed zal

hebben op stress. Voor de organisatiezekerheid zien we geen significant verband met de

constructen onderliggend aan stress. Dit zou een gevolg kunnen zijn van de inherent

hoge werkzekerheid, door vaste benoemingen en een tekort aan verpleegkundigen,

waardoor de personeelsleden dit als evident gaan beschouwen en uitgaan van complete

werkzekerheid, bij eender welke werkgever (Zie infra). Wel zien we dat de afhankelijke

variabele werknemerszekerheid (geboden door de werkgever) een negatief verband

vertoont met twee componenten van stress namelijk: rolconflict en rolambiguïteit. Dit

resultaat valt binnen de verwachtingen. Werkgevers die hun werknemers zekerheid

bieden omtrent loyaliteit, inkomen, een lage verloopintentie en dus hun werknemers de

kansen bieden om betrokken te raken bij de organisatie, zullen dus een lage graad van

rolconflict en rolambiguïteit ervaren bij hun werknemers. Het lijkt dat deze verlaagde

stress een verband toont met een verhoogde tevredenheid ten opzichte van de

werkgever. Theodossiou en Vasileiou vonden in 2007 namelijk een positief verband

tussen werkzekerheid en Job tevredenheid. Terwijl Kemery in 2006 reeds aantoonde dat

lage job tevredenheid kan leiden tot rolambiguïteit. Dit wil zeggen dat werknemers die

een verhoogde zekerheid ondervinden omtrent inkomen en betrokkenheid een hogere

tevredenheid en een verlaagd stressgevoel ervaren. Deze zekerheid heeft ook gevolgen

op verlaagde conflicterende rollen omdat de werknemer kan leven met een verhoogde

zekerheid omtrent inkomen en werkzekerheid. We kunnen dus stellen dat onze derde

onderzoekshypothese voldaan is en dat geboden werkzekerheid van de werkgever de

gepercipieerde stress zal verlagen.

3.2 Zal een verhoging van de Flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer

minder stress ervaart

De geboden organisatieflexibiliteit van de werknemer vertoont een positief verband met

roloverlading. Dit wijst erop dat deze vorm van geboden flexibiliteit het stressniveau zal

35

doen stijgen. Werknemers die hun werkgever inzetbaarheid op verschillende plaatsen

bieden zullen dus een hoger stressniveau ervaren dan personen die hun werkgever deze

flexibiliteit niet bieden. Hierdoor verwerpen we onze zesde onderzoekshypothese.

Grzywacz, Dawn en Shulkin toonden in 2008 aan dat werknemers die gebruik maken

van flexibele arbeidsregelingen minder stress en burn-out zullen ervaren. Echter wijst

dit erop dat werknemers die veel organisatieflexibliteit bieden misschien net meer gaan

verwachten van hun werkgever en hier wat op hun honger blijven zitten met betrekking

tot flexibiliteit van de werkgever. Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat

de werknemer de lat voor zichzelf zo hoog legt, waar het bieden van flexibiliteit een

onderdeel van is, dat hij hiervan zelf stress krijgt. Werknemers die een hogere vorm van

werknemers flexibiliteit verwachten zullen een hoger niveau van stress ervaren onder de

vorm van rolconflict en rolambiguïteit. Er bestaat weinig literatuur over

werknemersverwachtingen en de aanwezigheid van stress. Het dient gezegd te worden

dat personen die aangeven hoge verwachtingen hebben omtrent flexibiliteit, het gevoel

hebben dat deze verwachtingen niet worden ingevuld. Dit zou tevens een oorzaak

kunnen zijn van verhoogde stress. De resultaten bevestigen dan ook de achtste

onderzoekshypothese.

3.3 Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer een

beter carrièreverloop ervaart?

Werknemers die hun werkgever een hoge vorm van organisatiezekerheid bieden zullen

een verlaagde intentie tot verlaten hebben. Dit wil zeggen dat de werknemer zich me de

organisatie zal identificeren en de werkgever aanbieden om langer te blijven. Haddock

et al. stelden in 2006 dat Job tevredenheid, eventueel afkomstig van verhoogde

zekerheid (Theodossiou & Vasileiou, 2007), er ook toe kan leiden dat de werknemer

minder kans vertoont om zijn huidige job te verlaten. Ashford, Lee en Bobko bevestigen

in 1989 dat Job onzekerheid gepaard gaat met een hogere intentie tot verlaten. Deze

analyse lijkt me ook triviaal aangezien “het nog lang bij mijn huidige werkgever

blijven” een letterlijke vraag is uit de afgenomen vragenlijst onder het construct

organisatie zekerheid (zie bijlage 3). Dit leidt tot een bevestiging van onze tiende

36

onderzoekshypothese. We merken wel op dat werknemerszekerheid geen invloed zal

hebben op het carrièreverloop.

3.4 Zal een verhoging van de Flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer een

beter carrièreverloop ervaart

Werknemers die een hoge vorm van organisatieflexibiliteit bieden aan hun werkgever

onder de vorm van inzetbaarheid op verschillende plaatsen zullen te kampen hebben

met een verhoogde intentie tot verlaten. Dit wijst er op dat deze werknemers deze

onzekerheid tijdelijk wensen te accepteren, maar dat ze toch meer geneigd zullen zijn

om een andere werkgever te zoeken. Waardoor we onderzoekshypothese 14 zullen

verwerpen. Als de werkgever daarentegen een verhoogde flexibiliteit biedt onder de

vorm van keuzevrijheid voor de werknemers dan zal de intentie tot verlaten verlagen.

Hierdoor zal het aanbieden van flexibele werkschema’s ertoe leiden dat werknemers

langer binnen hun huidige organisatie werkzaam zijn zoals eerder gesteld door Almer en

Kaplan in 2002. Ook zullen de verwachte Job uitkomsten stijgen. We zien dat de 15de

onderzoekshypothese hierdoor sterk bevestigd wordt. Dit waarschijnlijk door een

verhoogde intrinsieke werkmotivatie en werktevredenheid (zie infra). Wanneer

bedrijven hun werknemers toelaten om flexibel te werken zal dit volgens Haddock et al.

(2006) leiden tot hogere werktevredenheid en een lagere intentie tot verlaten. Specifiek

voor vrouwen kunnen we stellen dat deze door middel van FWA een hogere vorm van

controle ervaren en dit zal resulteren in een verhoogde productiviteit. (Glass & Estes,

1996). Vervolgens zien we ook dat als de werknemer hoge verwachtingen heeft met

betrekking tot werknemersflexibiliteit, hij hogere job uitkomsten heeft.

3.5 Zal een verhoging van de zekerheid ertoe leiden dat de werknemer meer

flow ervaart?

We merken een positief verband op tussen de geboden organisatiezekerheid van de

werknemer en de absorptie, het werkplezier en de intrinsieke werkmotivatie.

Werknemers die hun werkgever zekerheid willen bieden zullen dus een verhoogde vorm

van flow kennen, waardoor onderzoekshypothese 18 sterk bevestigd wordt. Kumpen

37

bewees in haar studie in 2011 dat job security een belangrijke motivatiefactor is. De

verwachte organisatiezekerheid van de werkgever heeft daarentegen wel een negatief

verband met intrinsieke werkmotivatie. Druk vanuit de werkgever omtrent zekerheid zal

dus een negatief gevolg hebben op de intrinsieke werkmotivatie, wat ingaat tegen

onderzoekshypothese 17. Hoge verwachtingen van de werkgever worden ook al snel

geïnterpreteerd als te hoge verwachtingen, waardoor de motivatie kan dalen. Hierbij wil

ik verwijzen naar de literatuurstudie waar ik reeds stelde dat flow enkel kan bereikt

worden als de doelen haalbaar zijn. Indien de werkgever te veel zekerheid verwacht zal

dit misschien als onhaalbaar gezien worden door de werknemer. We zien ook dat

werknemerszekerheid met betrekking tot inkomen, lang tewerkgesteld blijven en

betrokkenheid geen invloed heeft op enige vorm van flow. Het is mogelijk dat deze

factoren meer aanzien worden als externe motivatoren.

3.6 Zal een verhoging van de Flexibiliteit ertoe leiden dat de werknemer

meer flow ervaart?

Voor onze laatste hypothesen zien we dat geboden organisatieflexibiliteit van de

werknemer een positieve invloed heeft op intrinsieke werkmotivatie. Werknemers die

dus bereid zijn hun werkgever flexibiliteit te bieden zullen te kampen hebben met een

hogere intrinsieke werkmotivatie, wat onze 22ste

onderzoekshypothese bevestigt.

Werkgevers die hun werknemers een hoge werknemersflexibiliteit verschaffen zullen

zien dat deze meer werkplezier en intrinsieke werkmotivatie zullen vertonen

(bevestiging van H23). Peters en Wildenbeest toonden in 2010 reeds aan dat er wel

degelijk een verband bestaat tussen het bieden van vrijheid aan werknemers en de

aanwezigheid van Flow. De aangeboden vrijheid wordt door de werknemers als een job-

resource gezien en zal dus de flow verhogen. Werknemers met hoge verwachting op dit

punt zullen echter een verhoogde absorptie kennen. Toch zullen ze minder werkplezier

ervaren. Russell, Connel en McGinnity (2009) toonden aan dat er een positief verband

is tussen flexibiliteit en efficiëntie, wat logischerwijs een gevolg zou kunnen zijn van

een opgedreven concentratie of absorptie.

38

4. Toekomstig onderzoek en beperkingen Dit onderzoek ging na wat de invloed is van gepercipieerde flexicurity op het ervaren

van stress, carrière en de aanwezigheid van flow bij gezondheidszorgwerknemers. We

namen onze steekproef af in een ruim spectrum van deze sector. Eerst en vooral namen

we een steekproef onder de verpleegkundigen die een opleiding volgen tot master in het

management en beleid van de gezondheidszorg aan de Universiteit van Gent en aan de

Vrije Universiteit van Brussel. Vervolgens trachtten we verpleegkundigen in de

ouderenzorg en psychiatrische zorg te bereiken via Linked In en gingen we op een

zestal diensten van het AZ Sint Lucas de enquête verspreiden bij het verpleegkundig

personeel.

De resultaten van dit onderzoek waren veelvuldig. Toch zijn voor mij de belangrijkste

resultaten dat in situaties waar de werkgever werkzekerheid kan bieden aan de

werknemer de rol stress zal dalen. Ook hebben we opgemerkt dat het aanbieden van

flexibiliteit er voor zal zorgen dat de carrièreperspectieven van de werknemer er

duidelijk op zullen verbeteren en dat de werknemer meer flow zal ervaren. Deze

resultaten liggen ook in lijn met de voorgaande literatuur.

Er dient gesteld te worden dat we gebruik maakten van een zeer recent ontworpen

vragenlijst omtrent flexicurity. Deze vragenlijst werd slechts in september 2011

gepubliceerd en het is dus zeer moeilijk hieromtrent reeds literatuur te vinden. Een

concept als verwachte organisatieflexibiliteit is zeer moeilijk terug te vinden in de

literatuur. Tevens dient te worden onderzocht wat nu net de link is tussen bieden en

verwachten. Wat ik in deze vragenlijst een beetje lijk te missen is de werkelijke situatie.

Er wordt gesproken over “ik bied mijn werkgever”, “mijn werkgever verwacht”, “ik

verwacht”, “mijn werkgever biedt”. Maar nooit over de discrepantie en relatie tussen

beiden. Verwachtingen kunnen net zeer hoog liggen omdat er veel geboden wordt. Of

werknemers die van zichzelf vinden dat ze niet zoveel bieden, kunnen hierop gaan

reageren door te stellen dat hun werkgever extra veel verwacht. Het zal volgens mij net

deze kloof zijn tussen wat men verwacht en wat geboden wordt die voor spanning zou

kunnen zorgen. Cfr. (“expectancy-disconfirmation-model” van Oliver uit 1980)

De vragenlijst die we gebruiken om de afhankelijk variabele stress te meten daarentegen

is reeds 40 jaar oud. Er zijn in de literatuur zeker recentere vragenlijsten ter beschikking

39

en deze worden zelfs door sommige auteurs kwalitatiever bevonden. Toch zijn deze

vaak zeer uitgebreid. Tijdens mijn kwalitatief onderzoek had ik al te horen gekregen van

enkele personeelsverantwoordelijken in zorginstellingen dat het personeel reeds te

kampen heeft met overbevraging en dat hij de kans hoog schatte dat er velen bij een te

lange vragenlijst zouden afhaken. Ik opteerde er ook voor om opnieuw deze vragenlijst

te gebruiken omdat ik er na vorig jaar ervaring mee had en dan wel enkele

vergelijkingen kon trekken.

Ook tussen de combinatie flow en flexicurity zijn niet zoveel onderzoeken ter

beschikking. In welke mate flexibiliteit en zekerheid voor job-resources of job-demands

doorgaan is ook nog een onbeschreven onderwerp. Het is daarom niet zo eenvoudig om

op de wetenschap gebaseerde uitspraken te doen over de resultaten die ik bekom. Ook

stel ik me soms de vraag welke de volgorde is van het causale verband. Zo stellen

Ashford, Lee en Bobko in 1989 dat een verhoging van rolambiguïteit ervoor kan zorgen

dat mensen meer job onzekerheid denken te hebben. Ook lijkt het mij ook normaal dat

mensen die een intrinsieke hoge motivatie kennen bereid zijn veel zekerheid of

flexibiliteit aan hun werkgever te bieden. Dit zou betekenen dat de effecten worden

omgedraaid. Ik denk echter dat dit causaal verband in beide richtingen kan werken

waardoor het elkaar kan versterken. Dit zou ervoor zorgen dat de werknemer in een

opwaartse spiraal kan terechtkomen door het aanbieden van flexibele werkschema’s

Ik zou ook willen opmerken dat er wel degelijk een kleine steekproeffout kan zitten in

mijn onderzoek. Deze fout zou een drietal redenen aan de basis kunnen hebben. Ten

eerste ben ik gaan onderzoeken bij werkende verpleegkundigen die bezig waren aan een

extra opleiding. In vele gevallen wijst dit op een vorm van motivatie en ambitie om

hogerop te geraken die misschien niet bij de gehele populatie aanwezig is. Ten tweede

ben ik de respondenten persoonlijk gaan vragen deel te nemen aan het onderzoek. Zou

er mogelijks een verschil zijn tussen mensen die hier tijd voor wilden maken en zij die

dit niet zagen zitten? Ten laatste bekwam ik ook nog een deel van mijn steekproef door

een online vragenlijst. Ongetwijfeld zijn er verschillen tussen verpleegkundigen die lid

zijn van linked In en deze die dit niet zijn. Hierdoor zou het mogelijk kunnen zijn dat

mijn steekproef niet volledig representatief is voor de populatie. Ik veronderstel echter

dat hoewel deze mensen grote individuele verschillen hebben, hun reacties op

40

flexicurity niet zo uiteenlopend zijn. Verder dient ook op basis van een grote steekproef

een validiteitsstudie gemaakt te worden van de Nederlandse vragen omtrent: stress,

carrière en flow, aangezien deze vertaald werden vanuit het Engels. Op basis van deze

grote steekproef kan dan een confirmatorische factoranalyse gemaakt worden.

Hoewel we leidinggeven als achtergrond variabele hebben opgenomen in de vragenlijst

hebben we dit niet verder geanalyseerd. Deze variabele beantwoordt niet aan de

onderzoeksvragen en de literatuurstudie was ontoereikend om daar op wetenschap

gebaseerde uitspraken over te doen. Ik voerde echter geen onderzoek in 2x2 between

subjects design omdat de steekproef niet voldeed aan een minimum van 30

respondenten per groep. Ook kunnen we uit de correlatiematrix geen sterke verbanden

afleiden. Het lijkt me wel zeer interessant om de invloed van leidinggeven op stress,

carrière en flow te onderzoek in de gezondheidszorg. Hetzelfde kan gezegd worden over

de invloed van vaste benoemingen die nog vaak gebruikt worden in de gezondheidszorg

en andere delen van de openbare functie. Het lijkt me dan zeker interessanter om

onmiddellijk het hele spectrum van de populatie mee te nemen en dit niet louter toe te

spitsen op de gezondheidszorg.

Dezelfde problematiek is van toepassing op de nationaliteit van de respondenten.

Slechts 11 respondenten hebben een vreemde nationaliteit. Hierbij wil ik twee

opmerkingen aan vastkoppelen. Ten eerste zijn het merendeel van deze respondenten

bereikt via Linked In, er zou weldegelijk een groot verschil kunnen zijn tussen mensen

die dit gebruiken en het merendeel van mijn respondenten die geen deel uitmaken van

de Linked In populatie. Vervolgens zou ik willen stellen dat hoewel ik de nationaliteit

van de respondent bevraag, ik niet gevraagd heb of ze al dan niet in een Belgische

gezondheidszorginstelling tewerkgesteld zijn.

Voor de achtergrond variabelen functie en opleiding lijkt het mij zeer moeilijk deze op

een gepaste wijze te hercoderen. De meerderheid van de respondenten gaf aan dat ze

verpleegkundigen zijn, echter gaf de rest van de respondenten tal van functie weer

zoals: medische beeldvorming, bediende, opvoeder, kinesitherapeut, keukenbediende,

logistiek medewerker, directie, staffunctie, ergotherapeut. Dit maakt het zeer moeilijk

om een onderzoek te doen naar de invloed van de functies op de variabelen. Aangezien

een deel de steekproef getrokken werd in de master management en beleid van de

41

gezondheidszorg, heerste er onduidelijkheid of deze respondenten dit opleidingsniveau

dienden weer te geven of het door hun reeds, voordien, behaalde hoogste diploma.

Het lijkt me zeer interessant dit onderzoek verder te zetten door het in verschillende

sectoren te voeren. De sectorale verschillen kunnen op nieuwe effecten wijzen. Zo is de

baanzekerheid in de gezondheidszorg heel hoog. Werknemers kunnen de werkgever

kiezen die het beste aan hun noden voldoet. Ze kunnen aldus werken onder een optimale

motivatie en hebben weinig last van inkomensonzekerheid. Daarom zouden de effecten

in andere sectoren nog duidelijker kunnen zijn. Het lijkt me niet alleen interessant op

zoek te gaan naar de sectorale invloeden, maar ook naar de invloed van de vaste

benoemingen of verschillen tussen bediende- en ambtenaar statuur. In dit eindwerk is

hier niet dieper op ingegaan omdat hier en uitgebreide wettelijke omkadering bij komt

kijken omtrent ontslagregelingen. Toch lijkt mij het verschil tussen baanzekerheid en

werkzekerheid een mogelijk verklarende factor te zijn. Dit kan gepaard gaan met een

onderzoek naar de wettelijke verschillen in sociale zekerheid en ontslagregelingen

tussen verschillende EU landen, aangezien flexicurity een Europese richtlijn is.

Flexicurity fungeert als oplossing voor een globaal probleem dat evenwel per land

enkele nuanceverschillen kent door wettelijke regelingen. Toch zien we dat de

groeiende participatie van de vrouw op de arbeidsmarkt in alle Westerse landen een

toonaangevende trend is. Dit gaat gepaard met een stijgend aantal tijdelijke banen die

verschijnen op de arbeidsmarkt. Toch zien we dat flexicurity geen alleenstaande

oplossing kan bieden. De R waarden in de regressie zijn ontoereikend om van een

volledig verklarend model te spreken die de volledige stress, carrière en flow ervaring

kan verklaren. We zijn in dit onderzoek vertrokken van het gestelde probleem en

hebben de invloed hiervan nagegaan op stress, carrière en flow. Echter zijn we niet gaan

kijken naar de invloed van een pasklare, uitgewerkte oplossing voor dit probleem en de

invloed hiervan op de afhankelijke variabelen.

Vele zorginstellingen werden gecontacteerd, slechts enkelen gaven toestemming om

deel te nemen. Overbevraging, geen nood aan deze vorm van onderzoek,

leidinggevenden die geen tijd hadden om even mee te werken aan de opstart en niet van

toepassing op ons beroep werden als redenen aangehaald om niet deel te nemen aan dit

onderzoek. Soms zakte de moed mij dusdanig in de schoenen en inderdaad wat baten

42

kaars en bril als de uil niet zien wil. Korte termijn doelstellingen werden

vooruitgeschoven. Gelukkig vond ik toch voldoende respondenten om dit onderzoek tot

een goed einde te brengen. Toch dient gezegd te worden dat mijn steekproef te klein is

om de resultaten over de gehele Nederlands sprekende verpleegkundepopulatie te

veralgemenen. Het lijkt me wel een mooie aanzet om aan de hand van dit onderzoek

gezondheidszorginstellingen er op te wijzen dat er wel degelijk nood is aan flexicurity

in dit beroep. Zodat uitgebreider onderzoek mogelijk wordt, over verschillende delen

van de gezondheidszorg, verschillende diensten(afdelingen), types van ziekenhuizen

(grootte) of functies.

Ten slotte zou ik alle gezondheidszorgorganisaties willen aanraden hun kennis met

betrekking tot flexibele werkschema’s systematisch te vergroten. Het stijgende tekort

aan verpleegkundigen en andere gezondheidszorgmedewerkers zal ervoor zorgen dat

organisaties op een duurzame wijze dienen om te springen met hun werknemers. Toch

is het zeker niet mijn doel om profeet te worden voor flexibiliteit. Flexibiliteit op zich

heeft enkele nadelen en zal vaak uitdraaien op korte termijn voordelen voor de

werkgever. Flexicurity, een manier waar personeel in betrokken wordt en in combinatie

met andere maatregelen om een efficiënte werksituatie te creëren kan ik enkel

aanmoedigen.

We willen toekomstige onderzoekers aanmoedigen dit onderzoek verder te zetten op

andere doelgroepen, zorginstellingen of sectoren. We zijn ervan overtuigd dat deze

onderzoeken een positieve bijdrage kunnen leveren aan menig maatschappelijk debat

met economische consequenties, zoals daar zijn:

- Het evenwicht tussen werk en vrije tijd

- De limieten van werkdruk in het algemeen en specifieke groepen in het

bijzonder (zware beroepen)

- De sociale wetgeving/bescherming, met o.a. de hoogte van

ontslagtermijnen en –vergoedingen

- Het debat over verschillen in statuut (arbeider/bediende)

43

5. Nawoord.

Bij het afronden van dit onderzoek kunnen we besluiten dat de invloed van flexibiliteit

en zekerheid veelzijdig is. We vonden voor zowel stress, carrière als flow significante

resultaten terug die zowel de werkgever als werknemer economische, sociale en

psychologische voordelen kunnen opleveren. We willen toekomstige onderzoekers

aanmoedigen dit onderzoek verder te zetten op andere diensten, zorginstellingen of

sectoren. We kijken er naar uit resultaten te lezen met betrekking tot vaste

benoemingen.

44

6.Bronnen

-Aiken, L., Clarke, S., Sloane, D., Sochalski, J., & Silber, J. (2002). Hospital nurse

staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. Journal of the

American Medical Association, 288, 1987-1993.

-Almer, E. D., Cohen, J. R. & Single, L. E. (2004). Is it the kids or the schedule? The

incremental effect of families and flexible scheduling on perceived career success.

Journal of Business Ethics, 54, 51-65.

-Almer, E. D., & Kaplan, S. E. (2002). The effects of flexible work arrangements on

behavioral job outcomes, burnout and stress. Behavioral Research in Accounting,

14, 1-34.

-Ashford, S., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job

insecurity: A theory-based measure and substantive test. The Academy of

Management Journal, 32, 803-829.

-Bakker, A. (2005). Flow among music teachers and their students: The crossover of

peak experiences. Journal of Vocational Behavior, 66, 26–44.

-Bakker, A. (2008). The work-related flow inventory: construction and initial validation

of the WOLF. Journal of Vocational Behavior, 72, 400-414.

-Bakker, A., Demerouti, E., &. Euwema M. (2005) Job resources buffer the impact of

job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 170–180.

-Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. (2003). A

multi-group analysis of the job demands–resources model in four home care

organizations. International Journal of Stress Management, 10, 16−38.

-Bakker, A., Ten Brummelhuis, L., Prins, J., & Van Der Heijden, F. (2011). Applying

the job demands–resources model to the work–home interface: a study among

medical residents and their partners. Journal of Vocational Behavior, 79, 170–180.

-Beehr, T. A., Walsh, J. T. & Taber, T. D. (1976). Relationship of stress to individually

and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of

Applied Psychology, 61, 41-47.

-Blanchard, O., & Tirole, J. (2004). Redesigning the employment protection system.

The Economist, 152, 1-20.

-Bordaa, R., & Normanb, I. (1997). Factors influencing turnover and absence of nurses:

a research review. International Journal of Nursing Studies, 34, 385-394.

45

-Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work–family conflict and its antecedents.

Journal of Vocational Behavior, 67,169−198.

-Christensen, C. (2008). The Innovator's Prescription: A Disruptive Solution for Health

Care. Verenigde Staten van Amerika, Mcgraw-hill.

-Cockx, B. (2009). Flexizekerheid in België. Een voorstel gebaseerd op economische

principes. Over.werk, 19,50-61.

-Cohen, J. R., & Single L. E. (2001). An examination of the perceived impact of

flexible work arrangements on professional opportunities in public accounting.

Journal of Business Ethics, 32, 317-328.

-Cohen, J. (1997). Flexible scheduling in public accounting. Journal of Accounting

Education, 145–158.

-Copertaro, A., Bracci, M., Gesuita, R., Carle, F., Amati, M, Baldassari, M.,

Mocchegiani, E., & Santarelli, L. (2001). Influence of shift-work on selected

immune variables in nurses. Industrial Health, 49, 597–604.

-Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding flow: The psychology of engagement with

everyday life. New York, NY, Basic Books.

-De Clercq, M. (2006). Economie Toegelicht. Antwerpen, België, Garant.

-De Vos, M., & Konings, J. (2007). Van baanzekerheid naar werkzekerheid op de

Belgische arbeidsmarkt: Ideeën voor een new deal in België, van

http://www.itinerainstitute.org/

-Deci, E.L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation.

Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105- 115.

-Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job

demands–resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499−512.

-Dermaut, C. (2010). Piekarbeid in de landen tuinbouw en de horeca: hoe zeker is de

flexibiliteit. Jura Falconis, 3, 413-473.

-Ehnert, I. (2009). Sustainability and human resource management: reasoning and

applications on corporate websites. European Journal of International

Management, 3, 419-438.

-Ellis, G. D., Voelkl, J. E., & Morris, C. (1994). Measurement and analyses issues with

explanation of variance in daily experience using the flow model. Journal of

Leisure Research, 26, 256–337.

http://www.itinerainstitute.org/

46

-Ernst, A.T., Jiang, H., Krishnamoorthy, M., & Sier, D. (2004). Staff scheduling and

rostering: A review of applications, methods and models. European Journal of

Operational Research, 153, 3–27.

-EU (2001). The impact of pay increases on nurses' labour market: a review of evidence

from four oecd countries. Via

http://search.oecd.org/officialdocuments/displaydocumentpdf/?cote=delsa/hea/wd/h

wp(2011)4&doclanguage=en

-EU (n.d.). Flexicurity. Via http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=en

-Flinkman, M., Laine, M., Leino-Kilpi, H., Hasselhorn, H., & Salantera, S. (2008).

Explaining young registered Finnish nurses’ intention to leave the profession: A

questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45, 727–739.

-Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the job characteristics model: A

review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40, 287–322.

-Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an

integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational Behavior, 50,

145-167.

-Galinsky, E., Bond, J. T., & Friedman, D. E. (1993). The changing workforce:

Highlights from the national study. Washington DC, General accounting office.

-Ganster, D. C., Fusilier, M. R. & Mayes, B. T. (1986). Role of social support in the

experience of stress at work. Journal of Applied Psychology, 71, 102-110.

-Glass, J.L., & Estes, B.S. (1996). Workplace support childcare and turnover intentions

among employed mothers of infants, Journal of Family Issues, 17, 317–335.

-Gold, D., & Rogacz, S. (1992). Rotating shift work, sleep, and accidents related to

sleepiness in hospital nurses. American Journal of Public Health, 82, 1011-1014.

-Goutry, L. (2007). Steekproef “Tekort aan verpleegkundigen in Rusthuizen”. CD&V.

-Greenhaus, J. H., & Parasuraman, S. (1986). A work-nonwork interactive perspective

of stress and its consequences. Journal of Organizational Behavior Management,

82, 37-60.

-Grzywacz, J., Dawn, C., & Shulkin S. (2008). Schedule flexibility and stress: Linking

formal flexible arrangements and perceived flexibility to employee health.

Community, Work and Family, 11, 199-214.

-Haddock, S. A., Zimmerman, T. S., Ziemba, S., & Lyness, K. (2006). Practices of dual

earner couples successfully balancing work and family. Journal of Family and

Economic Issues, 27, 207–234.

http://search.oecd.org/officialdocuments/displaydocumentpdf/?cote=DELSA/HEA/WD/HWP(2011)4&docLanguage=En

http://search.oecd.org/officialdocuments/displaydocumentpdf/?cote=DELSA/HEA/WD/HWP(2011)4&docLanguage=En

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=en

47

-Hall, M., & Smith, D. (2009). Mentoring and turnover intentions in public accounting

firms. Accounting Organizations and Society, 34, 695–704.

-Hardin, J. R., Reding K. F., & Stocks, M. H. (2002). The effect of gender on

recruitment of entry-level accountants. Journal of Managerial Issues, 2, 251-266.

- Hoge D. R. (1993). Sources of stress experienced by Catholic priests. Review of

Religious Research, 35, 3-18.

-Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (2006). Verslag 2006. Via http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=9084

-Hudek, J., Kalebić, B., & Krapić, N. (2011). Personality, organizational stress, and

attitudes toward work as prospective predictors of professional burnout in hospital

nurses. Croat Med Journal, 52(4), 538–549.

-Igbaria, M., Greenhaus, J. H. (1992). Determinants of MIS employees’ turnover

intentions: A structural equation model. Communications of the ACM, 35, 34-47.

-Jakobs, M. (2007). Impact van de vergrijzing op het tekort aan verpleegkundigen.

Arbeidsmigratie: een oplossing? (masterproef, universiteit Antwerpen).

-Jackson, S., Schuler, R. (1985). meta-analysis and conceptual critique of research on

role ambiguity and role conflict in work settings. Organizational Behavior and

Human Decision Processes 36, 16-78.

-Kemery, E. R. (2006). Clergy role stress and satisfaction: role ambiguity isn’t always

bad. Pastoral Psychology, 54, 561-570.

-Kessler, R. C., Price, R. H. & Wortman, C. B. (1985). Social factors in

psychopathology: Stress, social support and coping processes. Annual Review of

Psychology, 36, 531-572.

-Kovner C., Brewer C., Wu Y.W., Cheng Y. & Suzuki M. (2006). Factors associated

with work satisfaction of registered nurses. Journal of Nursing Scholarship 38, 71–

79.

-Kram, K. E., & Hall, D. T. 1996. Mentoring in a context of diversity and turbulence. In

E. E. Kossek & S. A. Lobel (Eds.), Managing diversity: Human resource strategies

for transforming the workplace: 108-136. Cambridge, MA: Blackwell Business.

-Kumpen, j.j. (2011). Invloed van werkfactoren op de motivatie van werknemers. Via

http://hdl.handle.net/1820/3609

-Lee, R., & Ashforth, B. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the

three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123-133.

http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=9084

48

-Leonard, R. (1998). Werk en tijd: Ploegenarbeid en flexibele uurroosters. Via

http://www.werk.belgie.be

-Lutz, R. J., & Guiry, M. (1994). Intense consumption experiences: Peaks,

performances, and flows. Winter Marketing Educators’ Conference, St. Petersburg,

FL, February.

-Mills, A.C., & Blaesing, S.L. (2000). A lesson from the last nursing shortage: the

influence of work values on career satisfaction with nursing. The Journal of

Nursing Administration, 30, 309-315.

-Olaerts, L., & Van Bever, E. (2011). Carrièrepad binnen audit- en boekhoudkantoren:

is er een gendereffect. (masterproef, Universiteit Gent).

-Omey, E. (2009). Arbeid en tewerkstelling. Gent, Acco.

-O’Shea, E,. (1999). Factors contributing to medication errors: A literature review.

Journal of Clinical Nursing, 8, 496–504.

-Pacolet, J., & Merckx, s. (2006). Managed Migration and the Labour Market. The

Health Sector. The Belgian Case., Report prepared for the European Migration

Network, Small Scale Study II, Leuven: HIVA/KUL, 61.

-Pacolet, J., Van De Putte, I., Cattaert, G., Coudron, V. (2002b), Plus est en vous

herbekeken. Manpowerplanning in de zorgsector en de socioculturele sector.

Synthese voor de zorgsector in de Vlaamse Gemeenschap 1995-2020, Leuven:

KUL (HIVA), 154.

-Peters, P., & Wildenbeest, M. (2010). Telewerken als hulpbron? ‘Flow’ en uitputting

onder twee telewerkcategorieën vergeleken. Gedrag & Organisatie, 23(2), 97-117.

-Schalk, R., Raeder, S. (2011). Flexicurity assessed. A questionnaire for organizational

and employee flexibility and security. Gedrag & Organisatie, 24, 286-303.

-Schaufeli, W. & Bakker, A. (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag &

Organisatie, 17, 89-112.

-Schwartz F. N. (1996). The competitive advantage. Journal of Accountancy, 39, 181.

-Simoens, S., Villeneuve, M., & Hurst, J. (2005). Tackling nurse shortages in OECD

countries. OECD, Paris.

-Swanborn, P.G. (1993). Schaaltechnieken: theorie en praktijk van acht eenvoudige

procedures. Amsterdam, Uitgeverij Boom.

-Szymanski, S. (1998). Why is Manchester United so successful? Business Strategy

Review, 9, 47-54.

http://www.werk.belgie.be/

49

-Rau, B., Hyland, M. (2002). Role conflict and flexible work arrangements: the effects

on applicant attraction. Personnel Psychology, 55, 111-136.

-Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in

complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15, 150-163.

-Ruggiero, J., & Pezzino, J. (2006). Nurses' perceptions of the advantages and

disadvantages of Their Shift and Work Schedules. Journal of Nursing

Administration, 36, 450-453.

-Russell, H., O’Connell, P.,& McGinnity, F. (2009) The impact of flexible working

arrangements on work–life conflict and work pressure in Ireland. Gender, Work and

Organization, 16.

-Taskin, L. & V. Devos. (2005). Paradoxes from the individualization of HRM: The

case of telework. Journal of Business Ethics, 62, 13–24.

-Theodossiou, I., & Vasileiou, E. (2007). Making the risk of job loss a way of life: Does

it affect job satisfaction? Research in Economics, 61, 71–83.

-UZA (n.d.). Medewerkers blikken terug : Paul Van Remoortere. Via http://www.uzantwerpen.be/UZA/Over+UZA/verhaal/Medewerkers+blikken+terug.htm

-Van Den Daele, I. (2010). Eeen aanvaardbaar en gezond uurrooster voor

verpleegkundigen op de diensten operatiekwartier en intensieve zorg. (masterproef

universiteit Gent).

-Van der Doef, M., & Maes, S. (1999). The job demand–control(–support) model and

psychological well-being: A review of 20 years of empirical research. Work &

Stress, 13, 87–114.

-Van Der Pas, S., & Van Tilburg, T. (2005). measuring older adults‟ filial responsibility

expectations: exploring the application of a vignette technique and an item scale.

Educational and Psychological Measurement, 65, 1026-1045.

-Van Dick V.R., & Wagner U. (2001). Stress and strain in teaching: a structural

equation approach. British Journal of Educational Psychology, 71, 243- 259.

-Van Ham, J.C., Paauwe, J.,. Williams, A.R.T. 1986. Flexibiliteit en stabiliteit van de

arbeidsorganisatie. ESB, 1196-1200.

-Vandeurzen, J. (2010). Actieplan werkgelegenheid zorgsector. Via

http://www.ministerjovandeurzen.be

-VDAB (2011). Lijst van knelpuntberoepen 2011. Via http://vdab.be/trends/vacatureanalyse.shtml

http://www.sciencedirect.com/science/journal/10909443

http://www.uzantwerpen.be/UZA/Over+UZA/verhaal/Medewerkers+blikken+terug.htm

http://www.ministerjovandeurzen.be/

http://vdab.be/trends/vacatureanalyse.shtml

50

-Wilthagen, T., & Tros, F. (2004). The Concept of ‘Flexicurity’: a new approach to

regulating employment and labour markets, in ‘Flexicurity: Conceptual Issues and

Political Implementation in Europe’ Tranfer. European Review of labour and

research, 10,166-186.

-Wolfe, D. M., & Snoek, J. D. (1962), A study of tension and adjustment under role

conflict. Journal of Social Issues, 18, 102-121.

-Zencirci, D., & Arslan,. (2011). Morning-evening type and burnout level as factors

influencing sleep quality of shift nurses. Croat Med Journal, 52, 527-537.

7.Bijlagen

Bijlage 1: Aantal verpleegkundigen per duizend inwoners.

België 5.6

Frankrijk 7.2

Duitsland 9.9

Nederland 12.8

Verenigd Koninkrijk 9.2

Verenigde staten 7.9

EU15 8.9

OECD 6.8

*Voor Nederland en de VS zijn de gegevens voor 2001.

Bron: OECD Health Data 2004, 2nd edition in OECD (2005a), p. 75

51

Bijlage 2: aantal uitgereikte diploma’s op het einde van het academiejaar

hogeschoolonderwijs)

verpleegkunde

M V T

1996-1997 269 1352 1621

1997-1998 291 1146 1437

1998-1999 271 1080 1351

1999-2000 232 1122 1354

2000-2001 353 1382 1735

2001-2002 330 1315 1645

2002-2003 238 1198 1436

2003-2004 240 1197 1437

2004-2005 232 1209 1441

2005-2006 257 1226 1483

2006-2007 217 1208 1425

2007-2008 224 1125 1349

2008-2009 208 1121 1329

2009-2010 239 1239 1478

(cijfers departement onderwijs van de vlaamse gemeenschap)

52

Bijlage 3:

Vragenlijst

Geachte,

Mijn naam is Elias Van Bever. Ik ben een student management en beleid van de

gezondheidszorg aan de universiteit van Gent, als vooropleiding heb ik een master TEW

behaald aan diezelfde universiteit. Ik onderzoek in mijn masterproef het gebruik van flexibele

werkschema’s binnen het verpleegkunde beroep.

Wij zouden u willen vragen deel te nemen aan deze vragenlijst. Deze zal bestaan uit een

honderdtal vragen die u vanuit uw eigen situatie zal trachten te beantwoorden. Als

tegenprestatie verloten wij een bongo bon ter waarde van 40 euro.

Uw privacy wordt op verschillende manieren beschermd. Ten eerste zullen al uw antwoorden

anoniem zijn en uitsluitend gebruikt worden voor onderzoeksdoeleinden. Voor deze

onderzoeksdoeleinden zullen geen van de gegevens identificeerbaar zijn en niet toe te schrijven

zijn aan u als individu of aan de organisatie waarin u werkzaam bent. Uw antwoorden zullen

enkel bijdragen tot de onderzoeksresultaten van mijn masterproef en zullen ten allen tijde

vertrouwelijk blijven. Desgewenst kunt u me contacteren voor inzage in de globale bevindingen

Uw deelname aan deze vragenlijst is ten allen tijde vrijwillig en het staat u vrij na elke vraag

deze vragenlijst te beëindigen. Al dan niet deelnemen aan dit onderzoek zal geen invloed

hebben voor uw huidige werksituatie noch voor uw studieresultaten.

De vragen zullen u de kans geven om na te denken over uw huidige werksituatie Het invullen

van deze vragenlijst zal een twintigtal minuten in beslag nemen.

Ik zal de ingevulde vragenlijsten na de les terug ophalen.

Indien u nog vragen heeft met betrekking tot dit onderzoek gelieve me te contacteren op het

volgende adres: [email protected]. Indien u dit wenst, ben ik bereid feedback te geven

over het onderzoek na afloop

Alvast bedankt voor uw bijdrage.

Prof. Dr. Eva Derous prof. Dr. Rik Verhaeghe Elias Van

Bever

Indien u wenst deel te nemen aan de wedstrijd voor het winnen van de bongo bon, gelieve

onderaan dit blad uw naam weer te geven.

mailto:[email protected]

53

Deze vragenlijst bestaat uit 3 delen. In deel 1 peilen we naar verwachtingen en geboden flexibiliteit/zekerheid in uw huidige baan. In deel 2 bevragen we uw perceptie inzake uw werkomstandigheden en loopbaanmogelijkheden. In deel 3, tot slot, vragen we naar een paar persoonlijke achtergrondgegevens inzake type functie en type organisatie waarin u momenteel werkzaam bent. In het eerste deel van deze vragenlijst bevragen we uw visie op flexicurity. Flexicurity verwijst naar de balans van zekerheid en flexibiliteit voor zowel de werkgever als de werknemer. We zullen u meer bepaald vragen wat u aan uw werkgever aanbiedt en wat de werkgever van u verwacht inzake flexicurity. U ziet zo dadelijk 40 stellingen, we stellen 2 vragen m.b.t. elke stelling. Gelieve het antwoord dat voor u van toepassing is voor beide componenten afzonderlijk aan te kruisen. We verwachten dus van u dat u voor elke stelling twee scores geeft van 1 tot 7 waarbij. 1=Helemaal niet 2=niet 3=eerder niet 4=gemiddeld 5=eerder wel 6=veel 7=heel veel Gelieve eerlijk te antwoorden. Maar eerst zouden we u twee open vragen willen stellen om te reflecteren over uw eigen werksituatie. In welke mate ondervindt u flexibiliteit in de organisatie waarin u werkzaam bent? Gaat deze flexibiliteit vooral uit van uzelf of van u werkgever? Illustreer indien mogelijk met concrete voorbeelden. In welke mate ondervindt u zekerheid in de organisatie waarin u werkzaam bent? Gaat deze zekerheid vooral uit van uzelf of van u werkgever? Illustreer indien mogelijk met concrete voorbeelden.

54

Deel 1: Flexicurity

Vanaf nu vragen we u naar de mate waarin u (a) een aantal zaken m.b.t. flexibiliteit en

zekerheid aanbiedt aan uw werkgever en (b) uw werkgever deze zaken van u ook

daadwerkelijk verwacht.

Bijvoorbeeld, indien u zich helemaal niet met uw werkgever identificeert, dan duidt u onder

ik bied mijn werkgever dat ik.... (KOLOM: VRAAG A) “1’ (helemaal niet) aan. Als uw

werkgever dat in sterke mate van u verwacht, dan duidt u bij VRAAG B “6” aan.

Dan is het nu aan u.... Het is belangrijk dat u eerlijk bent bij het beantwoorden van de

items:

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

1 Mij met de organisatie identificeer x x

ik bied mijn wergever dat ik .... mijn werkgever verwacht dat ik....Vraag A Vraag B

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l1 Mij met de organisatie identificeer

2 Nog lang bij mijn huidige werkgever blijf

3 Het imago van de organisatie niet zal beschadigen

4 Mij conform de waarden van de organisatie gedraag

5

Mijn werktijd flexibel indeel naar de behoeften van de

organisatie

6 Op verschillende locaties inzetbaar ben

7 Bereid ben onzekerheid te accepteren

8 Zonder inwerktijd op verschillende taken inzetbaar ben

9 Veranderingsprocessen ondersteun en help te realiseren

ik bied mijn wergever dat ik .... mijn werkgever verwacht dat ik....Vraag A Vraag B

55

Opgelet: vanaf nu vragen we de mate waarin u (a) een aantal zaken m.b.t. flexibiliteit en zekerheid verwacht van uw werkgever en (b) uw werkgever deze zaken kan aanbieden. Gelieve per item 1 mogelijkheid aan te duiden(2 in totaal). Gelieve eerlijk te antwoorden.

Opgelet: vanaf nu vragen we de mate waarin u (a) een aantal zaken m.b.t. flexibiliteit en zekerheid aanbiedt aan uw werkgever en (b) uw werkgever deze zaken van u ook daadwerkelijk verwacht. Gelieve per item 1 mogelijkheid aan te duiden(2 in totaal). Gelieve eerlijk te antwoorden.

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

1 Mogelijkheden om betrokken te raken bij de organisatie

2 Een langdurig dienstverband

3 Loyaliteit

4 Het bevorderen van een positieve organisatiecultuur

5 Zorgen voor gemeenschappelijke normen en waarden

6

de mogelijkheid mijn werkzaamheden vanf het kantoor,

thuis of bij de klanten te verrichten

7 De mogelijkheid mijn werktijden flexibel in te delen

8De mogelijkheid met verschillende personen in

projectverband samen te werken

9

De mogelijkheid om binnen de organisatie van functie te

wisselen

ik verwacht van mijn werkgever... mijn wergever biedt mij...Vraag A Vraag B

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

1 Mijn kennis en vaardigheden up-to-date houd

2 Mijn vaardigheden en kennis verder ontwikkel

3 Ideeën over mijn loopbaan ontwikkel

4 Mijn vaardigheden op mijn loopbaan afstem

5

Verantwoordelijkheid neem voor het product en de

organisatie

6 Mij identificeer met mijn functie

7 Doel- en prestatiegericht werk

8 Initiatief neem bij het uitvoeren van mijn taken

ik bied mijn werkgever dat ik... mijn werkgever verwacht dat ik....Vraag A Vraag B

56

Opgelet: vanaf nu vragen we de mate waarin u (a) een aantal zaken m.b.t. flexibiliteit en zekerheid verwacht van uw werkgever en (b) uw werkgever deze zaken kan aanbieden. Gelieve per item 1 mogelijkheid aan te duiden(2 in totaal). Gelieve eerlijk te antwoorden

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

1Een interessant takenpakket

2

De mogelijkheid in mijn werk eigen verantwoordelijkheid

te nemen

3

Ondersteuning bij het ontwikkelen van mijn kwaliteiten

en vaardigheden

4

De mogelijkheid mijn vaardigheden op verschillende

gebieden in te zetten

5Een goed loopbaanperspectief

6Ondersteuning van mijn carrière

7Een salaris dat voor een deel prestatieafhankelijk is

8Erkenning voor goede prestaties

9

De gelegenheid mijn prestaties aan (hoger) management

te presenteren

10De mogelijkheid door goede prestaties promotie te maken

11Informatie over belangrijke beslissingen

12

De mogelijkheid bij belangrijke beslissingen mijn mening

te geven

13Inspraak bij belangrijke beslissingen

14

De mogelijkheid bij belangrijke beslissingen

daadwerkelijk mee te besluiten

ik verwacht van mijn werkgever... mijn werkgever biedt mij....Vraag A Vraag B

57

Deel 2: Werkomstandigheden en loopbaanmogelijkheden. In het tweede deel bevragen we hoe u uw werkomstandigheden en loopbaanmogelijkheden percipieert of ervaart. Geef per item slechts 1 antwoord. Gelieve eerlijk te antwoorden.

58

1 2 3 4 5 6 7

hel

emaa

l nie

t

nie

t

eerd

er n

iet

gem

idd

eld

eerd

er w

el

veel

hee

l vee

l

1. Ik moet werken onder vage richtlijnen en orders.

2. Ik moet werken onder een onverenigbaar beleid en richtlijnen.

3. Ik krijg taken toegekend die ik niet kan afwerken.

4. Ik heb de juiste hoeveelheid werk te doen.

5. Ik weet dat ik mijn tijd juist verdeel over de mij toebedeelde taken.

6. ik vind dat er duidelijk omschreven, geplande doelen en

doelstellingen zijn binnen mijn job.

7. Ik weet exact wat van mij verwacht wordt.

8. Ik weet met zekerheid hoe men mij evalueert voor een promotie of

loonsverhoging.

9. Ik beschik over voldoende tijd om mijn taken uit te voeren zoals dat

van mij verwacht wordt.

10. ik vind dat ik vaak werk toebedeeld krijgt dat te veel is voor één

persoon om uit te voeren.

11. ik heb het gevoel dat de prestatiestandaarden te hoog zijn voor mijn

werk.

12. Ik heb de intentie om op korte termijn mijn organisatie te verlaten.

13. Ik heb de intentie om op lange termijn mijn organisatie te verlaten.

14. Ik kan opklimmen tot een hoger niveau binnen mijn bedrijf

15. De kans is reëel dat ik ooit onvrijwillig ontslagen word

16. De kans is reëel dat ik op vrijwillige basis mijn huidige organisatie

verlaat

17. ik zal gevraagd worden voor een volgende opdracht.

18.Ik vertoon een hoge toewijding aan de organisatie.

19. Ik vertoon een hoge toewijding aan mijn carrière.

20. Als ik aan het werk ben,denk ik aan niets anders.

21. Ik laat mij meeslepen door mijn werk.

22. Als ik aan het werk ben, vergeet ik alles rondom mij.

23. Ik word volledig ondergedompeld in mijn werk.

24. Ik krijg een goed gevoel dankzij het werk.

25.Ik doe mijn werk met plezier.

26. ik voel mij gelukkig tijdens het werk.

27. Ik voel mij opgewekt tijdens het werk.

28. ik zou nog steeds komen werken, zelfs al zou ik minder verdienen.

29. Ik heb het gevoel dat ik ook zou willen werken tijdens zijn vrije tijd.

30. Ik werk omdat ik er plezier in vind.

31. Als ik werk, doe ik dit voor mezelf.

32.Ik krijg mijn motivatie van het werk zelf, niet van de beloning.

59

In de volgende vragen wordt nagegaan wat u belangrijk vindt aan uw (huidige) job. We vragen

u om aan te geven hoe belangrijk elk van deze aspecten is voor u in uw huidige functie. Gelieve

bij het antwoorden de volgende schaal te gebruiken:

1 2 3 4 5 6 7

Helemaal

niet

belangrijk

Niet

belangrijk

Eerder niet

belangrijk

Neutraal Eerder

Belangrijk

Belangrijk Heel

belangrijk

Welke factoren kunnen volgens u uw carrière bevorderen?

1 2 3 4 5 6 7

Hele

maal

niet

bela

ngrij

k

Nie

t

bel

ang

rijk

Eer

der

niet

bel

ang

rijk

Ne

utra

al

Eer

der

Bel

ang

rijk

Bel

ang

rijk

Hee

l

bel

ang

rijk

1. collega ’s die om me geven en me ondersteunen.

2. Een goed betaalde job hebben.

3. veel nieuwe dingen leren

4. anderen hun problemen helpen oplossen, zonder er iets voor te

moeten terugkrijgen.

5. Een job waarbij ik bewonderd word omwille van de prestigieuze

functie.

6. Een functie bekleden met veel macht.

7. Financieel erg succesvol zijn in mijn job.

8. Collega's hebben waarmee ik plezier kan maken.

9. Een job hebben met veel maatschappelijk aanzien.

10. Een paar collega's hebben die goede vrienden zijn en waarmee ik

over persoonlijke zaken kan praten.

11. Veel invloed uitoefenen over anderen in mijn job.

12. Een job hebben waardoor ik rijk kan worden

13. Een job hebben waarbij ik veel sociale herkenning krijgt van anderen.

14. Via mijn job een kleine bijdrage leveren om de wereld tot een betere

plaats te maken.

15. Een job hebben waarbij ik mijn capaciteiten kan gebruiken.

16. andere personen aanleren wat ik weet.

17. Controle kunnen uitoefenen over anderen in mijn job.

18. Een inhoudelijke interessante job hebben.

60

Welke factoren kunnen volgens u uw carrière verhinderen?

Deel 3: Achtergrondgegevens

In dit deel stellen we enkele vragen omtrent uw persoonlijke gegevens en over de organisatie

waarin u op dit moment werkzaam bent. Gelieve de juiste antwoorden te omcirkelen en zo

volledig mogelijk te antwoorden.

Wat is uwe leeftijdscategorie?

<25

25<x50

>50

Wat is uw geslacht?

Man

Vrouw

Wat is uw nationaliteit?

Wat is uw opleiding?

Wat is uw huidige functie binnen de organisatie?

Opleidingsniveau:

Naam van de opleiding:

Niveau:

Naam van de functie:

61

Heeft u een leidinggevende functie?

Hoeveel jaren bent u al in uw huidige organisatie in dienst?

In welk type gezondheidszorg instelling bent u actief?

Hartelijk dank voor uw deelname!

Neen

Ja

Zoja specificeer aan hoeveel personen u leiding geeft:

62

Bijlage 4 : SPSS output

Rolconflict

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,494a ,245 ,191 1,18612

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 51,451 8 6,431 4,571 ,000a

Residual 158,979 113 1,407

Total 210,430 121

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4,053 1,087 3,730 ,000

ozb1,ozb2, ozb3, ozb4 ,084 ,187 ,056 ,448 ,655

ozv 2, ozv3 -,072 ,156 -,044 -,461 ,646

ofb1, ofb2,ofb3,ofb4,ofb5 ,068 ,147 ,051 ,463 ,644

ofv2, ofv3, ofv4 ,021 ,112 ,019 ,191 ,849

wzv1,wzv2, wzv3, wzv4,

wzv5

,108 ,179 ,066 ,604 ,547

wzb1,wzb2, wzb3, wzb4,

wzb5

-,581 ,150 -,474 -3,864 ,000

wfv1,wfv2, wfv3,wfv4 ,277 ,132 ,266 2,105 ,037

wfb1,wfb2,wfb3,wfb4 -,061 ,129 -,062 -,470 ,640

63

Rolambiguïteit

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,564a ,318 ,270 ,86575

ANOVAb


1 Regression 39,498 8 4,937 6,587 ,000a

Residual 84,697 113 ,750

Total 124,195 121

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6,385 ,793 8,051 ,000

ozb1,ozb2, ozb3, ozb4 -,145 ,136 -,127 -1,067 ,288

ozv 2, ozv3 ,135 ,114 ,107 1,185 ,238

ofb1, ofb2,ofb3,ofb4,ofb5 -,179 ,107 -,177 -1,676 ,097

ofv2, ofv3, ofv4 -,042 ,082 -,048 -,510 ,611


wzv5

-,189 ,131 -,151 -1,449 ,150


wzb5

-,266 ,110 -,283 -2,424 ,017

wfv1,wfv2, wfv3,wfv4 ,215 ,096 ,269 2,238 ,027

wfb1,wfb2,wfb3,wfb4 -,124 ,094 -,165 -1,316 ,191

64

Roloverlading

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,255a ,065 -,001 ,68367

ANOVAb


1 Regression 3,674 8 ,459 ,983 ,453a

Residual 52,817 113 ,467

Total 56,492 121

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 4,280 ,626 6,834 ,000

ozb1,ozb2, ozb3, ozb4 -,016 ,108 -,021 -,151 ,880

ozv 2, ozv3 -,119 ,090 -,140 -1,321 ,189

ofb1, ofb2,ofb3,ofb4,ofb5 ,170 ,084 ,248 2,008 ,047

ofv2, ofv3, ofv4 -,070 ,064 -,121 -1,091 ,278


wzv5

-,008 ,103 -,010 -,079 ,937


wzb5

-,049 ,087 -,077 -,563 ,574

wfv1,wfv2, wfv3,wfv4 -,035 ,076 -,065 -,463 ,644

wfb1,wfb2,wfb3,wfb4 ,012 ,074 ,023 ,156 ,876

65

Intentie tot verlaten

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,524a ,274 ,223 1,45198

ANOVAb


1 Regression 90,025 8 11,253 5,338 ,000a

Residual 238,231 113 2,108

Total 328,256 121

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6,267 1,330 4,712 ,000

ozb1,ozb2, ozb3, ozb4 -,600 ,228 -,322 -2,628 ,010

ozv 2, ozv3 ,126 ,192 ,061 ,659 ,511


ofv2, ofv3, ofv4 -,018 ,137 -,013 -,133 ,894


wzv5

-,084 ,219 -,041 -,385 ,701


wzb5

-,157 ,184 -,103 -,852 ,396

wfv1,wfv2, wfv3,wfv4 ,166 ,161 ,127 1,027 ,307

wfb1,wfb2,wfb3,wfb4 -,394 ,158 -,323 -2,494 ,014

66

Jobuitkomsten

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,648a ,420 ,379 ,69429

ANOVAb


1 Regression 39,488 8 4,936 10,240 ,000a

Residual 54,470 113 ,482

Total 93,958 121

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1,490 ,636 2,343 ,021

ozb1,ozb2, ozb3, ozb4 ,137 ,109 ,137 1,256 ,212

ozv 2, ozv3 -,029 ,092 -,027 -,321 ,749


ofv2, ofv3, ofv4 -,088 ,065 -,117 -1,340 ,183


wzv5

,198 ,105 ,181 1,884 ,062


wzb5

,047 ,088 ,057 ,533 ,595

wfv1,wfv2, wfv3,wfv4 ,156 ,077 ,223 2,019 ,046

wfb1,wfb2,wfb3,wfb4 ,151 ,075 ,231 2,000 ,048

67

Absorptie

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,463a ,214 ,158 1,17751

ANOVAb


1 Regression 42,683 8 5,335 3,848 ,000a

Residual 156,678 113 1,387

Total 199,361 121

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1,442 1,079 1,337 ,184

ozb1,ozb2, ozb3, ozb4 ,553 ,185 ,380 2,984 ,003

ozv 2, ozv3 -,073 ,155 -,046 -,470 ,639

ofb1, ofb2,ofb3,ofb4,ofb5 ,042 ,145 ,032 ,286 ,776

ofv2, ofv3, ofv4 -,015 ,111 -,014 -,136 ,892


wzv5

-,080 ,178 -,051 -,453 ,652


wzb5

-,249 ,149 -,209 -1,667 ,098

wfv1,wfv2, wfv3,wfv4 ,355 ,131 ,349 2,712 ,008

wfb1,wfb2,wfb3,wfb4 ,009 ,128 ,009 ,068 ,946

68

Werkplezier

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,598a ,357 ,312 ,93634

ANOVAb


1 Regression 55,072 8 6,884 7,852 ,000a

Residual 99,071 113 ,877

Total 154,143 121

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1,009 ,858 1,177 ,242

ozb1,ozb2, ozb3, ozb4 ,354 ,147 ,276 2,401 ,018

ozv 2, ozv3 ,039 ,124 ,027 ,313 ,755


ofv2, ofv3, ofv4 -,071 ,088 -,075 -,809 ,420


wzv5

,219 ,141 ,157 1,547 ,125


wzb5

,132 ,119 ,126 1,116 ,267

wfv1,wfv2, wfv3,wfv4 -,214 ,104 -,240 -2,062 ,042

wfb1,wfb2,wfb3,wfb4 ,205 ,102 ,245 2,011 ,047

69

Intrinsieke werkmotivatie

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,583a ,340 ,293 1,00011

ANOVAb


1 Regression 58,127 8 7,266 7,264 ,000a

Residual 113,025 113 1,000

Total 171,152 121

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1,914 ,916 2,089 ,039

ozb1,ozb2, ozb3, ozb4 ,441 ,157 ,327 2,800 ,006

ozv 2, ozv3 -,280 ,132 -,189 -2,125 ,036


ofv2, ofv3, ofv4 -,081 ,094 -,081 -,863 ,390


wzv5

,094 ,151 ,064 ,619 ,537


wzb5

-,224 ,127 -,203 -1,768 ,080

wfv1,wfv2, wfv3,wfv4 -,106 ,111 -,112 -,951 ,344

wfb1,wfb2,wfb3,wfb4 ,322 ,109 ,366 2,965 ,004

70

Flexicurity binnen het verpleegkunde beroep · 2012. 12. 5. · aantal verlofdagen (CAO van 20 november 2000). Dit gaat gepaard met stijgende werkdruk voor het overige personeel en

Documents