Ff75 c 150326-talentslatents.27mar15.pptx

©"Groupe"QPC"2014"–"loi"du"11"mars"1957"&"3"juillet"1985" 1"

@philbert44"

©

Un"point"commun"!""


« Certains rêvent de réussite pendant que d’autres y travaillent » Robus Tripalium

•  Talents latents / talents patents (essai méthodologique (avant-après)

•  Le témoignage de la Fondation Amipi Bernard Vendre

•  27 Mars 2015

" " "www.fondaIonJamipiJbernardJvendre.org"

[email protected]""

"

Fondation AMIPI BERNARD VENDRE:

•  1 ère partie •  Jean Marc Richard Président membre collège fondateur

•  Rappel des missions de la Fondation AMIPI BERNARD VENDRE •  Octobre 2013 la problématique •  Les solutions adoptées et leur calendrier •  Un moment déterminant: La rencontre avec P CORBREJAUD +

DRH •  La mise en place de la méthodologie WAVE

•  2ème Partie •  Sophie Labatut DRH et directeur de la Fondation

•  Organisation •  Résultats sur le domaine spécifique insertion

•  Conclusion et débat 4"

1 ère partie d’abord :Rappel des missions de la Fondation AMIPI BERNARD

VENDRE •  AMIPI est fondation reconnue d'utilité publique depuis 2005,

•  Elle a pour mission le développement par l'apprentissage de personnes atteintes de déficiences cognitives.

•  Son objectif final statutaire est de permettre à ces personnes une insertion dans un milieu ‘’dit’’ normal.

•  Pour accomplir cette mission, la fondation s'appuie, entre autres, sur la réalisation d'une activité industrielle de rang 1, avec ppm de 7 à 8, à des coûts compétitifs mondiaux

•  7 sites de production en France, produisent des faisceaux électriques pour l'automobile à partir des directives et orientations du comité scientifique qui fournit les programmes au usines pour mises en application.

•  Elle a pour objectif d’insérer de 20 puis 50 opérateurs en entreprise ordinaire par an (dès que la situation de pleine emploi est acquise), et a obtenu le soutien de l’UIMM dans cette mission

•  Elle a permis d’insérer sur 40 ans 1500 personnes et éviter 350 millions d’euros de non dépense publique

5"

Rappel des résultats obtenus par le comité scientifique et quelques collaborateurs

•  3 découvertes scientifiques majeures formulées par le fondateur Maurice Vendre, validées par le Professeur Robert Debré, et mises en place par le fondateur, son épouse et quelques collaborateurs…

1.  la plasticité du cerveau : le cerveau a la possibilité permanente de recréer des circuits

neuronaux Il en résulte que les progrès des personnes sont possibles à la condition que l’approche de la personne soit globale ( résistances nombreuses : environnement de la société, familles, tutelles qui surprotègent…)

2. avec son corollaire les techniques de l’apprentissage(*) à partir de produits clés comme le câblage (corrélation probable (câblage électrique et organisation neuronale…)

3.  et l’autonomie sociale matérielle et immatérielle avec l’acquisition de compétences (maîtrise du langage, rapidité, autonomie)

Points qui ressortent des progrès des opérateurs constatés aux postes de travail, dans leur vie

sociale et lors de leur insertion. (*) L’apprentissage repose sur une organisation qui favorise l’autonomie et évite la surprotection paralysante.

!

6"

Octobre 2013 la problématique qui était posée au président Les solutions adoptées et leur calendrier

•  Passage d’un fondateur à une fondation (apprentissage et transmission) •  Départ du dirigeant « choyé » celui qui est le talent patent (diplômé

expériences, capacités…) •  Bénévolat des administrateurs mais fort engagement des fondateurs •  Complexité économique: Entreprise de 700 personnes sur 7 sites et usines •  Pas de stabilité managériale depuis 10 ans •  Un président bénévole encore actif (salarié grand groupe / actionnaire et

dirigeant entreprise) peu disponible et éloigné

•  1ère décision: ne pas remplacer le partant et accroître ma présence •  2ème décision: parer au plus pressé •  3ème décision: recruter « une vraie DRH » •  4ème décision: écrire le projet collectivement •  5ème décision: chercher un conseil extérieur en management P

CORBREJAUD en adhésion avec le projet et la DRH retenue"

7"

Un moment déterminant: La rencontre avec P CORBREJAUD +

DRH la mise en place de la méthodologie WAVE

•  Le profil de P.Corbrejaud est dans nos propres gènes. « Soyez curieux on ne l’est jamais assez »

•  Privilégier la dialectique à la pensée fixiste (aller toujours de l’idée à l’action et réciproquement): le mouvement … avec des ports d’arrivée …

•  Dépasser les frontières (les prisons de l’esprit) •  Découverte de la méthode WAVE que le PDT s’applique à lui-même pendant

BRESIL Allemagne •  Journée de formalisation collective et d’écrits individuels •  Une rencontre en juillet : avec lancement d’un séminaire de 2 jours « à la

recherche de Cohérence collaboratif courage.. » et non pas du temps perdu mais du temps retrouvé

•  Le séminaire de septembre : séminaire de recherche avec 2 piliers •  Faire vivre les conclusions en mettant un séminaire de restitution auprès de tous •  Des idées nouvelles •  Mais aussi désignation des leaders qui rejoignent l’équipe de 4 …on passe à

6… •  Tous le monde passe par la moulinette Wave

8"

2 ème partie: Organisation

•  3"direc(ons"de"la"Fonda(on"reflet"des"missions"industrielles"appren(ssages"et"inser(ons"

•  Ces"3"direc(ons"intègrent"le"comité"RH"et"Inser(on"élargi"véritable"structure"de"direc(on"et"perme=ent"ainsi"de"renforcer"les"synergies"entre"l’Industriel,"les"rela(ons"aux"donneurs"d’ordre,"l’Appren(ssage"et"l’Inser(on."

Les"appren(ssages"et"le"câblage"forment"un"socle"et"n’ont"qu’une"voca(on":"l’inser(on"en"entreprises"ordinaires"

"

Une" fois" les" apprenIssages" réalisés" grâce" au" câblage," nous"démontrons"que"nos"opérateurs"ont"développé"toutes" les"capacités"nécessaires"pour"s’insérer"dans"un"travail"en"milieu"ordinaire.""

"

Cece"inserIon"représente":"

!  pour"les"entreprises,"la"possibilité"de"valoriser"leur"responsabilité"sociétale"(RSE)"

!  pour"l’Etat,"une"économie"substanIelle"

!  pour"nos"opérateurs,"une"reconnaissance"et"une"autonomie"sociales."

2ème partie Résultats sur le domaine spécifique insertion

Accueillir – Faire progresser – INSERER"

INSERTION"sur"3ans""

1"€"invesI"par"la"collecIvité"=""1.60€"de"receces"fiscales"et"sociales"Sur"20"ans"cela"représente"un"différenIel"de"13"millions"*20"=230"millions"si"mainIen"

acIvité"de"la"FondaIon"et"davantage"si"réussite"plan"inserIon""

Comment"réussir"l’inser(on"?"Mobilisa(on"des"entreprises."

"""""" réalisé'depuis'2008!"""""""""

""""""""""""""""""""""

111 MAD

297 STAGES 61 CDI

Conclusion":"débat"

"" "WAVE"nous"a"permis"d’ouvrir"les"yeux"sur"nous"même"?"Etre"humble"et"confiant"dans"l’autre""

De"passer"du"JE"à"l’AUTRE"

De"concevoir"une"vraie"relaIon"avec"des"quanItés"d’innovaIon"…

des"AGORAS,"des"déjeuners"ensemble,"une"solidarité"de"fait"bien"

comprise"

De"concevoir"une"équipe"comme"«"une"mayonnaise"»"…peIt"à"peIt""

2"ans"pour"réussir"…devient"1"an"…mais"again"et"again"car"il"faut"aller"

jusqu’à"chaque"collaborateur"avec"les"échanges"appropriés…"

"

Devenir"ce"que"l’on"est"en"apprenant,"former"des"leader"responsables"des"autres"et"non"des"«"vede=es"individuelles"»"

"La"méthodologie:"«"le"POC"pour"tous"»"mais"cela"c’est"une"autre"histoire………"

Que"nous"sommes"en"train"d’écrire"""

"

PrésentaIon"respecIve"

Etudiant

2 ans

Ouvrier

3 ans

4 ans

5 ans

Directeur

6 ans

Dirigeant

14 ans

16"©"Groupe"QPC"2014"–"loi"du"11"mars"1957"&"3"juillet"1985"

Technicien Responsable

Et"vous"?"

3 85 35 15 15 8 15 2

1"Constat"&"6"constantes"


Talents"

1"Exemple"d’entreprise"!"

Avant " " " """"Après"

Pourquoi"?"

18"mois"

"+"10"

millions"

J"10"

millions"


Résultat"

Talents Latents

©

Vision

Motivation

Passion

Apprenance

Temps & Priorités

Conscience de soi

1"Constat"&"6"constantes"


3"dimensions"


©"

Dimension"individuelle"


WAVE""

L’uIlisaIon"WAVE"""

"

Comparaison"du"style"

professionnel"de"la"

personne"à"une"

populaIon"de"1"000"

professionnels""

L’uIlisaIon"WAVE""Du"profil"individuel"au"

rôle"en"équipe"

GP75B-140915-profilEquipeAmipi.pc 31

© Groupe QPC 2014 – loi du 11 mars 1957 & 3 juillet 1985

GP75BJ140915JprofilEquipeAmipi.pc" © Groupe QPC 2014 – loi du 11 mars 1957 & 3 juillet 1985 32

Vision"36"©"Groupe"QPC"2014"–"loi"du"11"mars"1957"&"3"juillet"1985"

L'avenir'ne'se'prévoit'pas,'il'se'prépare':'Maurice'Blondel'

2020"

1"ouIl":"Le"PACSE"

2010"

Concret"

Sens"

AmbiIeux"

MoIvaIon"40"©"Groupe"QPC"2014"–"loi"du"11"mars"1957"&"3"juillet"1985"

La'raison'd'être'd'une'entreprise'est'de'permeDre'à'des'gens'ordinaires'de'faire'des'choses'extraordinaires'–'Peter'Drucker'

MoIvaIon"

2"Approches"complémentaires":"


La"hiérarchie"des"besoins"…"

Abraham"MASLOW""La"théorie"des"facteurs"…"

Frederick"HERZBERG"

Exemple"de"parcours"!"

Etude"APEC"

Passion"45"©"Groupe"QPC"2014"–"loi"du"11"mars"1957"&"3"juillet"1985"

L'homme'le'plus'simple'qui'a'de'la'passion'persuade'mieux'que'le'plus'éloquent'qui'n'en'a'point':'François'de'La'Rochefoucauld''

Passion"

QuesQon'ouverte.'Source':''Enquête'sur'la'moQvaQon'au'travail'réalisé'par'l’agence'Viavoice'pour'W&Cie'en'novembre'2013'


Pourquoi vous dites-vous motivé au travail ? 1 La passion éprouvée pour son travail : « j’aime

mon travail » 44 %

2 De bonnes conditions de travail (humaines et matérielles)

17 %

3 Un travail considéré d’abord comme une source de revenus pour bien vivre

13 %

4 La perception d’une reconnaissance, un sentiment d’utilité

7 %

5 Le professionnalisme, la volonté de donner le meilleur de soi

3 %

Apprenance"49"©"Groupe"QPC"2014"–"loi"du"11"mars"1957"&"3"juillet"1985"

Celui'qui'aime'à'apprendre'est'bien'près'du'savoir':'Confucius'

Retour"d’expérience"


Le'premier'réel'déclic'fût'lors'de'la'rédacQon'de'la'fiche'de'lecture'«'le'but'»':'j�ai're:compris'que'je!pouvais!être!u.le!dans!mon!entreprise!;'de'là'tout'les'liens'entre'ce'que'nous'avions'fait'avant'ceDe'lecture'avec'le'coach'ont'pu'se'faire…''

"Aurélie"Enfrin"(PRB)'

L’engrenage"de"la"révélaIon"


Déploiement

Expérimentation

Lecture

Temps"&"Priorités"54"©"Groupe"QPC"2014"–"loi"du"11"mars"1957"&"3"juillet"1985"

Nous'ne'manquons'pas'de'temps,'mais'nous'en'avons'beaucoup'dont'nous'ne'savons'pas'Qrer'parQ':'Sénèque'

Analyse"temps"par"Manager"


38%$18%$ 20%$

43%$

16%$20%$

10%$

22%$

30%$

5%$

18%$

20%$

4%$

27%$10%$

0%$10%$20%$30%$40%$50%$60%$70%$80%$90%$100%$

Tps$Es1mé$ Tps$Réalisé$ Tps$Souhaité$

Résultats$par$ac1vités$5$CLIENTS$

4$GESTION$ATELIER$

3$MANAGEMENT$

2$MAGASINAGE$

1$ADMINISTRATIF$

Retour"d’expérience"


«'L’équipe'a'su'apprendre'des'échanges'pour'concréQser'les'apports'théoriques'par'des'acQons'concrètes.'Par'exemple,'le'thème'de'la'gesQon'du'temps'a'permis'à'chacun'd’effectuer'une!véritable!mesure!et!analyse!de!ces!temps!et'pour'certains,'il'y'a'eu'des'réorganisa.ons!de!méthode!de!travail!très!efficaces.»"

JeanJPierre"CarIer"(Simpson)'

Dimension"collecIve"



Rappel":"

Le"rôle"en"équipe"

du"potenIel"

individuel"

Exemple FICTIF de Profil d’équipe ACTUEL Rôles#principaux#(privilégiés)#et#rôles#moins#inves-s#(évités)#

21

Exemple FICTIF d’Alignement#Managérial#et#Stratégique##

22

Exemple FICTIF de Profil d’équipe SOUHAITE Rôles#principaux#(privilégiés)#et#rôles#moins#inves-s#(évités)#

23

Dimension"managériale"


Dimension"managériale"


Management"des"Talents"Latents"©"

Déceler"


OpImiser"


Le"management"situaIonnel"

Fidéliser"


Ecoute"

ImplicaIon"

Projets"

Mobilité"interne"

EvoluIon"

ValorisaIon"

Coaching"

Form

aIon"

«"Cocooning"»"

Encouragement"

Vision"

Climat"social"EntreIen"

Challenge"

RémunéraIon"

Conclusion"

Vous"êtes"responsable"de"vos"talents"!"

""""

N’acendez"pas"pour"agir":""""""""""""""""""""""""""""""AllezJy"maintenant"!"

""

La"différenciaIon"des"entreprises"passera"par"la"révélaIon"de"ses"talents"!"""


Une"dernière"chose"


Et"vous"?"77"©"Groupe"QPC"2014"–"loi"du"11"mars"1957"&"3"juillet"1985"

Merci"pour"votre"écoute"!"


Support"&"Témoignages"

" Disponible"sur":"hcp://www.philbertcorbrejaud.fr/conférencesJ1/laJrévélaIonJdesJtalents/"


Ff75 c 150326-talentslatents.27mar15.pptx

Leadership & Management