Felicidad en el trabajo (2014)

Felicidad en el Trabajo

Ignacio Fernández Director Departamento Psicología Organizacional

Universidad Adolfo Ibáñez www.ignaciofernandez.cl

16 Octubre 2014

3 Positividad 1 Negatividad

Losada Line

Zona de Florecimiento Organizacional y Humano

Zona de Languidecimiento Organizacional y Humano

11,6 / 1

Resultados

3 Positividad / 1 Negatividad Losada Line

© Marcial Losada

Modelo PERMA (Martin Seligman, 2011)

P = positive emotion E = engagement, interest R = relationships, positive relationships M = meaning, purpose A = achievement

Características adicionales (secundarias) del modelo •  Autoestima. •  Optimismo. •  Resiliencia. •  Vitalidad. •  Auto-determinación.

Criterios de efectividad personal

Creencias pro-felicidad

Creencia 1: La felicidad es un estado interior potencial que está esperando ser activado. Creencia 2: La felicidad es una forma de mirar y habitar el mundo. La felicidad está en mis ojos, en mi manera de pensar e interpretar la existencia. Creencia 3: La felicidad está en el presente, en los pasos de mi camino. No existe el camino a la felicidad. La felicidad es el camino.

¿No será un exceso?

¿Se debe hacer cargo una empresa de la felicidad de sus trabajadores?

¿Es posible hablar de Felicidad Organizacional?

La crí.ca escép.ca a la felicidad

§  Sólo es posible en el ámbito individual.

§  Promesa utópica.

§  Tema superficial, banal e imprac.cable. La vida es bastante más seria que esto.

§  Tema irrelevante pues no es un obje.vo organizacional la promoción de la felicidad sino de la rentabilidad y creación de riqueza.

§  No es función del trabajo producir felicidad.

§  No estamos maduros como país ni como sociedad, al no ser una economía desarrollada.

§  Altos niveles de pobreza y desigualdad imponen foco en la igualdad de oportunidades y en la sa.sfacción de necesidad básicas. Poner foco en la felicidad (necesidad de “alto nivel”) es torpe como polí.ca pública.

§  Una instalación deliberada para crear un nuevo mercado. La felicidad como un bien de consumo.

La crí.ca escép.ca a la felicidad

§  Una estrategia distractora para las malas condiciones laborales imperantes en la mayoría de las empresas, especialmente PYMES.

§  Estrategia de marke.ng y manipulación a los trabajadores: háganme rico y sean felices.

§  Estrategia de silencio ac.vo para acallar la movilización laboral.

§  Discurso de control social en el capitalismo contemporáneo.

§  Un objeto social al servicio de un conglomerado de empresas que actúan coordinadamente, el ‘Management Fashion Arena’. Lógica pan y circo.

§  Mirada conspiradora: quienes promueven felicidad son mandatados por “los oscuros” que quieren mantener el control socio-‐económico mediante estrategias blancas y de fácil sensibilización humana.

Modelo HERO Organizaciones Saludables y Resilientes

© Salanova, Llorens, Cifre y MarYnez, 2012

Empleados*Saludables*

*

Resultados*Organizacionales*

Saludables**

Recursos*y*Prác:cas*Organizacionales*Saludables**

Felicidad en el trabajo significa gestionar 3 focos

• Condiciones de trabajo.

• Procesos operacionales.

• Gestión de personas

© Ignacio Fernández, 2013

Sin nuevas creencias y nuevos pensamientos, no hay nuevos mundos ni nuevas posibilidades

La centralidad del cambio de creencias

!Dimensiones( Liderazgo*actual*en*crisis* Liderazgo*emergente*

Ac+tud(del(líder(ante(la(vida( Soberbia( Humildad(

Atractor(de(sen+do( El(ego( La(comunidad(

Creencias( Compe++vas( Coopera+vas(

Concepción(de(los(otros( Recurso(humano( Adulto(autónomo(

Uso(del(poder( Beneficio(propio( Servicio(a(los(demás(

Foco(de(ges+ón( Tareas( Responsabilidad(compar+da(

Foco(de(resultados( Rentabilidad( Rentabilidad,(innovación(y(

felicidad(

Es+lo(de(ges+ón( Control(férreo( Par+cipación(

Toma(de(decisiones( Centralizada(en(el(jefe( Distribuida(en(los(equipos(

Emocionalidad(dominante( Miedo( Confianza(

Clima(dominante( Nega+vidad( Posi+vidad(

Ac+tud(relacional( Superioridad( Horizontalidad(

Es+lo(comunicacional( UniOdireccional( Conec+vidad(distribuida(

Concepción(del(futuro( Mantención(status(quo( Aprendizaje(y(cambio( !

Concepción ética del ser humano El impacto de las propias creencias



Prácticas de Positividad

Organizacional

•  Reuniones apreciativas: nueva agenda de reuniones.

•  Entrevistas apreciativas con los trabajadores.

•  Comité de Felicidad.

•  “Indicador” de felicidad.

•  Ritos de reconocimiento y celebración.

•  Potenciación de estilos de liderazgo saludables.


Prácticas de Sentido

Organizacional

•  Diseño profesional de la narrativa organizacional (propósito – metáforas – imágenes).

•  Asociar explícitamente el plan estratégico anual al sentido organizacional.

•  Mapa de sentido.

•  Co-construcción del sentido del equipo específico.

•  Articular, difundir y hacerse cargo de la propuesta de valor para los trabajadores.

•  Difusión de los logros organizacionales (promoción del orgullo social de la organización).


Relaciones confiables v/s relaciones impersonales

Prácticas de Relaciones Confiables

•  Matriz de Escucha Organizacional.

•  Cafecito.

•  Cafeterías con pizarras.

•  Tutor para los contratados: socialización cultural.

•  Promoción de la red de apoyo social ante dificultades límite.

•  Evaluación ascendente de la jefatura.

•  Equipos de trabajo cross funcionales

•  Incentivo no monetario asociado a ambiente y relaciones de trabajo.


Prácticas de Desarrollo Profesional

y Personal

•  Diálogo apreciativo de desempeño.

•  Tiempo flexible: horario diferido y días disponibles.

•  Teletrabajo.

•  Beneficios para padres y madres que trabajan.

•  Capacitación para el autocuidado.

•  Promoción de actividad física y comida saludable.

•  Programas Conciliación Vida Personal – Trabajo

•  Incentivo no monetario asociado a oportunidades de desarrollo.


Nuestro comportamiento dual en el trabajo

_ _

+ + Burnout

Enfermedad

Demandas laborales

Proceso de erosión

Engagement Desempeño Recursos laborales + +

Proceso de motivación

Schaufeli & Bakker (2004), Journal of Organizational Behavior

Prácticas de Engagement

•  Contrato psicológico engaged.

•  Rediseño del cargo (job crafting), con foco en: •  Promover autonomía. •  Capitalizar las fortalezas personales. •  Ajustar la relación demandas – fortalezas. •  Reducir los riesgos psicosociales.

•  Pasantías y reubicaciones.

•  Auditorías de engagement.

•  Desarrollo de carrera explícito.

•  Programas de talento: promoción de la autoeficacia.


Prácticas de Logro y

Reconocimiento

•  Ritos de reconocimiento.

•  Incentivo no monetario asociado a condiciones y características del trabajo.

•  Incentivo no monetario asociado a características de la organización que satisfacen la afiliación.


Exigente y claro

Orientado al logro de resultados

Con diagnóstico realista

Establece prioridades y urgencias

Con foco en tareas y proyectos

Genera tensión creativa

Detallista en la ejecución

Visualiza el futuro

Crea nuevos desafíos

Horizontal en las relaciones

Positiva y apreciativa

Conectada, escuchadora y empática

Participativa

Centrada en las fortalezas

Destaca lo que funciona

Orientada al aprendizaje tras los errores

Constructora de vínculos y confianza

Reconoce y celebra


El líder efectivo = firmeza + cercanía

Predisposición

Individual

¿Désde qué actitud?

HUMILDAD

DETERMINACIÓN

PERSISTENCIA

Actitud Relacional

¿Qué hacer?

HORIZONTALIDAD

CO-CONSTRUCCIÓN

DIÁLOGO PRODUCTIVO

Herramientas

¿Cómo hacerlo?

CONECTIVIDAD

INDAGACIÓN

RETROALIMENTACIÓN

TENSIÓN CREATIVA

Liderazgo Personal Liderazgo Facultativo Liderazgo

Organizacional

Resultados

¿Qué resulta?

RENTABILIDAD

CLIENTES

SATISFECHOS

INNOVACIÓN

TRABAJADORES FELICES

POSITIVIDAD Y MIRADA APRECIATIVA


Prácticas de Liderazgo

Firme y Cercano

•  Acompañar.

•  Crear conexión.

•  Reconocer.

•  Sostener Conversaciones Valientes.

•  Invitar a participar.

•  Construir sentido.


Prácticas de Gestión

Participativa

•  Consejo Consultivo de Política Organizacional.

•  Jornadas de Integración.

•  Comités de Felicidad por áreas.

•  Directorio de nuevas generaciones.

•  Servicio y voluntariado a otros.

•  WhatsApp de equipos de trabajo.

•  Ceremonias de Reconocimiento.


Roles de la Gerencia de Felicidad 1. Rol articulador. 2. Rol experto. 3. Rol de acompañamiento. 4. Rol garante.

Prácticas de Gerencia de

Felicidad

•  Principal “oreja” organizacional. Gerencia de Conversaciones.

•  Formación sostenida en liderazgo firme y cercano.

•  Diseño y ejecución de una estructura de acompañamiento para líderes.

•  Política de derechos en el lugar de trabajo.

•  Medición de clima y felicidad.

•  Prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y conocidas.

•  Selección de personal colegiada.

•  Considerar medidas de Capital Psicológico Positivo en tests de selección.

•  Comunicación corporativa activa y apreciativa: intranet, TV interna, señalética.

•  Nueva narrativa para la capacitación técnica.

•  Talleres de autocuidado.

•  Incentivos económicos incluyen indicadores de felicidad.

•  Prácticas de justicia organizacional: promociones, acoso laboral, equidad de remuneraciones, matriz de mérito.

•  Layout de las oficinas.

•  Certificaciones: GPTW, Empresa Familiarmente Responsable. Premio Padres y Madres que trabajan, Conciliación.

Prácticas e indicadores de felicidad en el trabajo Dimensiones(del(Modelo Prácticas Indicadores

PositividadDiversas(prácticas(para(aumentar(positividad(y(reducir(negatividad(en(el(trabajo Tasa(de(positividad(/(negatividad

Sentido(del(trabajo Construcción(colectiva(del(sentido(compartido %(adhesión(al(sentido(compartido(organizacional%(adhesión(al(sentido(compartido(del(equipo

Relaciones(confiables Evaluación(ascendente(de(la(jefatura(o(evaluación(360º %(de(confianza(en(la(jefatura%(de(credibilidad(en(la(jefatura%(de(horizontalidad(de(la(jefatura

Observación(del(nivel(de(desempeño(del(equipo %(de(conectividad(del(equipoDesarrollo(Profesional(y(Personal Programa(de(Conciliación(Trabajo(L(Vida(Personal Percepción(del(nivel(de(calidad(de(vida

Tasa(de(licencias(médicas(por(estrés(laboralApreciación(anual(del(desempeño %(de(desempeño(alcanzado

%(de(incremento(desde(apreciación(anteriorTalleres(de(autocuidado(personal %(de(participación(voluntaria(de(los(trabajadoresPolítica(y(procedimiento(de(movilidad(interna %(vacantes(llenadas(por(concursos(internosPersonalización(de(las(compensaciones Existencia(de(beneficios(para(madres(y(padres

Modelo(de(incentivo(que(incluya(el(logro(de(los(indicadores(de(felicidad(en(el(trabajo

Engagement Diversas(estrategias(de(gestión(participativa Cuestionario(UWES

Logro(y(reconocimientoMúltiples.(Indicadas(en(el(artículo("Modelo(de(satisfacción(total(en(el(trabajo".

Apalancadores(de(Gestión(de(Felicidad(en(el(Trabajo

Prácticas Indicadores

Líderazgo(firme(y(cercano Programa(anual(de(liderazgo(firme(y(cercano %(de(cumplimiento(y(participaciónPrograma(de(acompañamiento(a(líderes %(satisfacción(de(los(líderes(con(el(programaProgramas(de(coaching(y(mentoring %(satisfacción(con(el(desarrollo(del(propio(liderazgoEvaluación(ascendente Percepción(de(los(colaboradoresMedición(de(clima %(satisfacción(de(los(colaboradores

Gestión(participativa Jornada(anual(con(todos(los(trabajadores %(participación(y(satisfacciónJornadas(regionales(o(por(sucursales,(anual %(alineamiento(organizacionalConsejo(consultivo(de(política(organizacional %(ideas(implementadas(por(la(AdministraciónReunión(colectiva(periódica(del(área(o(la(gerencia %(participación(en(el(área,(en(encuesta(de(clima

Gerencia(de(Felicidad Diversos(ajustes(proLfelicidad(a(los(sistemas(de(gestión(de(personas

Encuesta(de(servicio(de(la(Gerencia(de(Felicidad© Ignacio Fernández, 2013

¿Cuál es la oferta de valor para los trabajadores?

Te invitamos a: Pasarlo bien. Trabajando intensamente. En un trabajo con sentido y asociado a tus valores. Que te permita desarrollo profesional y personal. Celebrando nuestros logros con reconocimiento.

Claves de implementación

•  Depende de la convicción ética de los dueños y gerentes.

•  Progresiva: de calidad de vida a felicidad.

•  Articular propuesta de valor para los trabajadores.

•  No poner todo el foco en los beneficios.

•  Analizar la pertinencia de declarar una “Gerencia de Felicidad”.

•  Ajustar procesos de gestión de personas e incluir indicadores de felicidad en pago de incentivos.

•  La clave es la formación sostenida de los líderes.

•  Articular prácticas de gestión participativa.

INCLUIR 10 ítemes en la Medición de Clima

1.  Nivel de felicidad global en el trabajo.

2.  Percepción de positividad en las atmósferas laborales.

3.  Resonancia y adhesión al sentido organizacional.

4.  Presencia de relaciones confiables.

5.  Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional.

6.  Nivel de engagement en el trabajo.

7.  Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización.

8.  Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.

9.  Importancia de la gestión participativa para la organización.

10.  Efectividad de la Gerencia de Felicidad como operador del bienestar organizacional.

Presentación disponible en [email protected]

Felicidad en el trabajo (2014)

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