-
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
FAKTOR-FAKTOR BUKAN KEWANGAN YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI PEKERJA
UNTUK BEKERJA.
"Satu Kajian Di Kalangan Pekerja-pekerja Bukan Pengurusan di
Perbadanan" Pembekalan Letrik Sarawak
-
UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
I3QRANG rENGESAIIAN STAT S TESIS
JUDUL: tl1l:.w g- ~"ll11lR Bu!tFlIJ \:-~wA. tv
-
,'usal Khidmal Mllkillmal Akudem ... UNlVEKSlTI MALAYSIA
S:\RAWAlCP.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK
UNIMAS y.3 1[111 Kma ~"m~rnllan
1111111111111111111111111111 1000143941
FAKTOR-FAKTOR BllKAN KEWANGAN YANG MEMPENGAJUIH [ MOnyAS}
PEKERJA UNTUK BEKERJA
" Satll Kajian Dikalangan Pekerja-Pekerja Bllkan Pengurusan Di
Perbadanan" Pembekalan Lelrik Sarawak (PPLS)
Awang [,,"an Bin Awang Karim
Projek in i merupakan salah satu keperluan unluk ljazah Sarjana
Mlld a Sains
Denga n Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
Universili Malaysia Sarawak
200~
-
Projek bertajuk Faktor-Faktor Bukan Kewangan Yang Mempengaruhi
Moth'asi Pekerja Untuk Bekerja telah disediakan oleh Awang Irwan
Bin Awang Karim dan tc la h d iserahkan kepada Fakulti Sains
Kognitif dan Pembangunan M an usia sebagai mcmenuhi syarat untuk
Ijazah Sarjana Muda Sains Dengan Kepujian (Pcm hangu nan Sumbe r
Manusia).
Diterima unt uk .-I.ilI,pr;ksa oleb :
Tarikh :
......2~l
-
PENGHARGAAN
Bersyukur Ke hadral Allah S.WT kerana dengan limpah dan izi
nNya, maka
pengkaj i telah beJj aya menyiapka n Projek Tahun Akhir (PTA) wa
laup un terpaksa
menghadapi pelbagai masa lah dan cabaran yang dilempuhi dalam
tempoh dua
semester . Jutaa n terima kasih saya ucapkan kepada ahli
keluarga saya terutama se kali
kedua-dua ibu bapa say a kerana dorongan dan nasihat yang diber
ikan kepada saya
dalam me nyiapkan tugasan tahun akhir ini .
Ucapan te ri ma kasih dan penghargaan juga ingin ditujukan
kepada Perbadanan
Pembe kalan Letrik Sarawak (PPLS) d i a tas ke be naran yang
dibe rikan kepada saya
untuk mcnjalankan projek di dalam organi sasi terseb ut. Mereka
telah memberikan
komitmen dan kerj asama sej ak dari penghantara n borang soa l
sclidik sehinggaJah
proses pengutipan semula borang tersebut. Sayajuga ingin tujukan
ucapan berbanyak
banyak terima kasih dan juga penghargaan kepada Uslaz Roslan Bin
Ali yang
merupakan penyeli a saya bagi projek tahun akhir ini. Terima
kasi h kerana beli all
meluangkan banyak masa, mengemukakan idea-idea se rta pendapat
yang sanga t
bcrmakna disamping nasi hat dan teguran kepada saya untuk
menyempurna ka n projek
tal1Uan akhir in i. Segala dorongan dan bimbingan yang beJiali
curahkan ama tlah
diharga i. Tanpa bimbingan dan panduan dari beliau , sukar bag;
saya untuk
menyiapkan projek ini tepat pada masanya.
Tidak lupa juga, ingin saya ucapkan te rima kas ih dan
penghargaan ke pada
kese l11ua pensyarah program Pem bangunan Sum ber Manusia
terutama sekali e ik
Zaiton Hassan, Puan Surena Sabil , Enc ik i\bd Halim Busari dan
Puan Dayang Nailul
Munna Abang Abdullah seJaku mentor say a d i atas komitmen
mereka da lam
membantu saya dan rakan-rakan program yang lain me nyediakan
projek tahun akhir
mengikut peraturan dan kaeda h ya ng sebenar.
Akhir sekali , sekaJung penghargaan dan terima kasih diucapkan
ke pada semua
rakan-rakan sep rogram sesi 2002 - 2003 di atas idea, tunjuk
ajar, kome n dan leguran
ya ng mereka berikan dalam usaha menyempurnakan projek in i.
Walaupun masing
masing sibuk menyiapkan projek send iri , mereka masih sud i
untuk meluangkan l11asa
memberikan komen dan pendapat sekiranya saya me nghadapi masa
lah dan tidak
memahami bahagian-bahagian yang tel1entu.
111
-
JAD AL KANDUNCAN
I'enghargaan
JaduaJ Kandu nga n
Senarai Jadual
Abstrak
Abslrak
BAB 1 : P E;\'CENALAN
1.0 Pengenalan
1.1 Latar Belakang Kajian
1.2 Kenyataan Masalah
1.3 Objektif Kajian
1.4 Rangka Konseptual
1.5 Hipotesis Kaj iall
1.6 Kepentingan Kajian
I.7 Definisi Kata Ku nci
1.8 Limitasi Ka,jian
1.9 Kesimpulan
BAB 2 : KAJIAN SEMU LA PENULlSA
2.0 Pengenalan
2.1 Konsep Motivasi
2.2 Teori Hierarki Keperluan Maslow
2.3 M cClelland Learned Needs Theory
iii
IV
viii
IX
x
M uka Surat
4
6
7
8
9
9
II
13
1-1
IS
15
\(;
]9
22
IV
-
2--' Model IIubungan Manusia 25
2.5 AIc1cfer ' s Ex istence-Relatedness-Growth (ERG) Theory
26
2.6 Tcori Dua Faktor Herzberg 28
2.7 Pcnghargaan dan l'engiktirafan 30
2.8 Agihan Kuasa Kepada Pekcrja 32
2.9 Faktor Rakan Sekerja 33
2. 10 Gaya Kcp im Jl inan 35
2.1 1 Faktor-Faktor Bukan Kewangan Yang Lain 37
2.12 Kesimpulan 38
BAB 3 : METODOLOGI KAJIAN 39
3.0 Pengenalan 39
3.1 Kaec1ah Penyelidikan 39
3.2 Reka Bentuk Kajian 40
3.3 Populasi dan Sam pel Kajian 40
3.4 Instrumentasi kajian 42
3.5 Pengumpulan Data 45
3.6 Analisis Data 45
3.7 Kesimp ulan 47
BAB 4: D PATAN J)A N PERBINCANGAN 48
4.0 Pengenalan 48
4.1 Analisi' Ciri-Ciri ResJlonden 49
4. 1.1 Ana li sis Taburan Responden Mengikut Umur 49
4.1.2 Analisis Taburan responden Mengikut Janlina 50
v
-
4.1.3 Analisis Taburan Responden Mengikut Status Perkahwinan 5
1
4 . 1 A Anali sis Taburan Responden Mengikut Bangsa 5 1
".2 Pc,·kailan Anlara Faktor-Faktor Bukan Kewangan Dengan 52
Motivasi Peker ja l intuk Bekerja
4 .2. 1 Perkai tan Antara Penghargaan dan Pengikti rafan Dengan
52 Mot ivasi PekefJa Untuk Bekerja
4.2.2 Perkaitan Antara Gaya Kepimpinan Da lam Organisas i De
ngan 53 Motivasi Pekerja Untuk Bekerj a
4.2.3 Perkaitan Antara Faktor Rakan Sekerja Dengan S4 Motivasi
Pekerja Untuk Bekerja
4 .2 .4 Perkaitan Antara Agihan Kuasa Kepada Pekerja Dengan 55
Motivasi Pekerj a Untuk Bekelja
4.3 Pengaruh Pembolehubah Kajian Ke atas Motivasi Pekerja 57
4 .3 .1 Pe ngaruh Penghargaan dan Pengiktirafan Ke Atas 57
Motivasi Pekerj a
4.3.2 Penganlh Gaya Kepimpinan dalam Organisasi Ke Atas 58
Motivasi Pekerja
4.3 .3 Pengaruh Rakan Sekelja Ke Atas Motivasi Pekerja 59
4JA Pengaruh AgiiJan Kuasa Kepada Pekerja Ke Alas 60 Motivasi
Pekerja
4.4 Perbincangan Tenta ng Pengujian Hipotesis 61
4 A.! Hipotesis I 61
4.4.2 Hipotesis 2 63
-l .4.3 Hipotesi s 3 65
4AA l-lipotesis 4 67
4.9 Kesimpulan 70
V I
-
lJAB 5 : RUMUSA DAN CADANGAN 71
5.0 Pengenalan 7 1
5.1 Rumu an Kajian 72
S.2 Kcsim(lulan Kajian 73
5.3 1m plikasi Kaj hm 74
SA Cadangan 75
S.:; Penutup 77
RliJUKAN 79
VII
-
SENARAI JADUAL
Senara i Jadual Muka Sural
44
J adull12 ; Anggllran Kekuatan Perhubungan Antara
Jadual! ; Julal Skor Bagi Pengukuran Tahap Motivasi
46 Dun Pcmbolehubab
.Jadu al3 ; Taburan Frekuensi Dan Peratusan Responden 50
Mcngikul Kumpulan Umur
"adual4 : Taburan Frekuensi Dan Peratusan Responden 50 Mengiku t
Jantina
.!aduaI5 : Taburan Frekuensi Dan Peratusan Responden 51 Mengikut
Status Perkahwinan
./aduaI6 : Taburan Frekuensi Dan Peralusan Responden 52 Mengiku
t Bangsa
Jadual7 : Dapatan Ujian Korelasi Pearson Untuk Faktor 53
Pengbargaan dan Pengiktirafan Dengan Motivasi Pekerja Untuk
Bekerja
Jadual8 : Dapatan Ujian Korelasi Pearson Untuk Faktor 53 Gaya
Kepimpinan Dalam Organisasi Dengan Motivasi Pekerja Untuk
Bekerja
Jadual9 : Dapatan Ujian Korelasi Pearson Untuk Faktor 5.t Rakan
Sekerja Dengan Motivasi Pekerja Untuk Bekerja
Jaduall0 : Dapalan Ujiau Korelasi Pearson Untu k Faktor 54
Agihan Kuasa Kepada Pekerja Dengan Motivasi Pekerj a Uu tuk
Bekerja
"adual 11 : Riogkasan Dapatan Ujian Ko relasi Pearson 55
J aduaJ 12 : Sko)" Tahal) Motivasi Bagi Faktor 56 Pcngbargaan
Dan Pengikl ira fan
.Iadual 13 : Skor Tabap Motivasi Bagi Faktor 57 Gaya Kepimpi nan
Dalal'll Organisasi
.laduaJ 14 : Sko .. Tahap Motivasi Bagi Faktor 58 Rakan
Sekerja
Jadual 15 : Skor Tahap MotiY3Si Bagi Faklor S9 Agiha n Kuasa
Kepada Pekuja
Vlli
-
ABSTRAK
FAKTOR-FAKTOR BUKAN KEWANGAN YANG MEMPENGARUHl
MOTIVASI PEKERJA UNTUK BEKERJA
Awang Invan Bin Awang Karim
Kajian yang dij a lankan ini adalah mengenai faktor-faktor bukan
kewangan yang mempengaruhi motivasi pekerja untuk beke rJa. Tujuan
kajia n ini dijalankan adalab untuk mengena lpasti sama ada
faktor-faktor bukan kewangan mempengaruhi moti vasi pekerja untuk
bekerja dikalangan pekelja-pekerj a bukan pengurusan di Perbadanan
Pembekalan Letrik Sara wak (PPLS). Kajian ini juga beliujuan untuk
melihat sejauhmana keklla ta n hubungan yang wlljud di an tara em
pat faktor bukan kewangan de nga n motivasi pekelja untuk bekelj a
. Faktor-faktor tersebut terdiri daripada pengbargaa n dan
pengiktirafa n, gay a kepimpinan dalam organi sasi, faktor rakan
sekelja dan agihan kuasa kepada pekerja. Bora ng soal selidik telah
digllnakan bagi tujuan pengumpulan dan pungutan data di mana soa
lan-soalan ya ng dikcmukakan dalam bo rang terse but diperolehi
berdasarkan pengubahsuaian soalan- soalan yang digunapakai oleh
kajian-kajian lepas. Soa lan yang terdapat dalam borang soal
selidik ini terbahagi kepada ti ga bahagian iaitu bahagi an A, B
dan C. Soalan pada bahagian A ada lab mengenai ciri-ciri demografi
responde n, bahagian B pula mengenai faktorfaktor bukan kcwangan
manaka la soalan pada bahagian C pula menycntuh tentang motivasi pe
kelj a untuk bekerj a. Seramai 70 orang responden yang terlibat
dalam kajian ini yang merupakan kakitangan bukan pengurusan diman3
mere ka diperoJehi melalui kaedah persampelan rawak. Data yang
berjaya dikumpul dianali sis dengan menggunakan peri sian komplrter
Statistica l Package for Social Science (SPSS) Window Release
Version 11.5. Dapatan kaji an de ngan me ngg Li nakan Ujian
Korelasi Pearson me llunjukkan keempat-empat faktor bukan kewangan
mempunyai perkaitan dengan moti vasi pekerja untu k bekerja
walallpun perk aitan yang wujud tidak begitu kuat. Dapatan kajia ll
juga menunjukkan keempat-empat fa ktor terse but me mberikan moti
vasi yang tinggi ke pada para pekerja bukan pengurusan manakala
tiada seo rang pun responden yang mempunyai tahap motivasi yang
rend ah. Sebagai cadanga n, bebc rapa aspe k perlu diambil
perhatian oleh pihak pengurusan orgallisasi ini bagi meningkatkan
lagi motivasi para pe ke rja untuk bekcrj a.
IX
-
ABSTRACT
NONMOIIlETARY FACTORS INFLUENCiNG EMPLOYEE MOT/VA TIONTO
WORK
AWlI ng lrwan Bin Awang Karim
This research was aboul non-monetary factors which influence
employee motivation to work II was conducted to study whether
non-monetmy factors influence employee motivation among the
non-managerial workers at Sarawak Electricity Supplier Corporation
(SESCO). The aim of this research also was to identifY how strong
the correlat ion between Ihe four of the factors and employees
motivation. Four of the factors that have been selected as the
independent factors are recognition and appreciation, leadership
style in the workplace, facto r 0/ colleagues and employee
empowerment. A set of questionnaires has been used jar the purpose
of collecting data. The questions that used in this questionnaire
were acquired Fom the past researches that have been conducted by
the past researchers. Th ese questions were divided into three
parts. The questions in part A were about demographic faclOrs oj
respondents, part B were about the non-mane/my factors while
questions in part C were asked for ide11lifled employee motivation
to work There were 70 re.lpondents jiom non-managerial level
involved in this study which they were selected by using the random
sampling method The collected data was analyzed by USing computer
sofiware, Statistical Package {or Social Science (SPSS) Window
Release Version 11.5. Outcome of the Pearson Correlation analysis
found that all of the facl ors were correlated to the employee
motivation 10 work There was a weak correiation between fauor of
colleagues and employee motivation to work while the other three
factors indicated the medium correlation with the employee
117otivation. Outcome of this research also found that all of the
non-monetary /aClors gave the high level of motivation to the
non-managerial workers at SESCO It is recommended thai the top
management oj this organization need to considers some aspects i l1
order to enhonce the employee motivation to work
x
-
BAB I
PENGENALAN
1.0 Pengenalan
Dalam dunia pe ke rj aan pada masa iill , preslasi kerja
merupakan aspek pent ing
yang harus diberi perha tian sewaj arnya sama ada o leh pekcrja
mahuplln pihak
pengurusan. Pe ni ngka tan dalam keeekapan da n pre stasi para
pekcrja akan me ne ntukan
sarna ada matlamat sesebuah orga ni sasi te rcap ai a tau
sebaliknya. Ha l ini memerlu ka n
pihak pengurusan memberi perhatian te rhadap prestasi sllmber
manusia daJam
organisasi. Bagi goJongan peke rja p ula, prestasi kerja aka n
menjadi penentu kepada
keduduka n dan j angka hayat me reka dalam organi sasi .
Sekiranya prestas i kerja mer~ka
sentiasa meningka t, kedudllkan mereka dalam orga ni sas i Jebi
h te rj amin berbanding
Iller~ka ya ng menunjukkan pres tasi kerja yang rendah.
Kedudllkan da lam organi sasi
yang dimaksudkan adaJah ke naikan gaj i da n pangkat ya ng di te
rima oleh pekerj a
di sam ping jaminan daripada diberhentikan perkhid matan akibat
kemeroso tan prestasi
-
dan produktiviti. Pemyataan-pernyataan di atas jelas menunjukkan
salingkaitan antara
organisasi dan para pckclja. Menurut Rothwell, Sanders, dan
Soper (1999), tanpa
pekelja tidak akan wujud organisasi dan tanpa hasil-hasil kerja
yang efektif pula. para
pckelja mungkin akan kehilangan kelja mereka dalam
organisasi.
Untuk memastikan para pekerja melakukan kerja mereka dengan
baik, motivasi
untuk bekerja merupakan faktor yang penting dan ia harus diberi
perhatian yang
sewajarnya oleh pihak pengurusan. Tetapi. mengenalpasti
faktor-faktor yang boleh
memotivasikan para pekerja untuk bekerja bukanlah suatu tugas
yang mudah. Hal ini
kerana para pekerja mempunyai motivasi kcrja yang berbeza
bcrdasarkan keperluan dan
keinginan mereka. Malahan pula, motivasi merupakan suatu elemen
yang sangat
abstrak. Kajian-kajian yang dijalankan sebelum ini mendapati
bahawa terdapat
berbagai-bagai faktor yang boleh memotivasikan pekerja untuk
meningkatkan prestasi
kelja mereka dalam organisasi. Salah satu faktor yang sedia
maklum adalah faktor
ganjaran wang. Menurut Bohlander (1995), ganjaran merupakan
kunci utama yang
boleh menentukan tahap prestasi keJja para pekerja dalam
organisasi. Sekiranya pekerja
percaya produktiviti yang tinggi akan diberi ganjaran, mereka
lebih SI';,," bekerja
dengan harapan untuk mcncapai tuj uan terse but (Luthans &
Kreitner, 1991). Ganjaran
yang diterima oleh pekerja atas perkhidmatan yang dibcrikan
boleh dibahagikan kepada
ganjaran kewangan dan ganjaran bukan kewangan. Ganjaran
bcrbentuk kcwangan
merangkumi upah, gaji, elaun, bonus serta canlDlan dalam
Kumpulan Wang S;l1Ipanan
Pekelja (KWSP) manakala ganjaran bukan kewangan pula meliputi
penghargaan dan
pengiktirafan, anugerah-anugerah, pemberian sijil, pujian, dan
lain-lain lagi.
Selain faktor ganjaran, terdapat pelbagai lagi faktor lain ya'1g
boleh
menyumbang kepada peningkatan prestasi para pekelja dalam
organisasi. Ini
termasuklah penghargaan dan pengiktirafan, gaya' kepimpinan
dalam organisasi, f,Ii,Jor
2
-
rakan sckcrj a. agihan kuasa kepada pekerja (employee
empowerment). tugasan ya ng
me ncaba r.. dan la in-la in lagi. Kajian juga telah menunjukkan
ba hawa perbezaan
pe rbezaan individu mempengaruhi moti vas i peke rj a untuk
meningkatkan prestasi
me reka . Kajian ya ng dijalankan oleh Clerk dan M iles (1996)
menunj ukkan perbezaan
ind ividu seperti umur dan jantina mempengaruhi motivasi pekerj
a bagi meningkatkan
pres tasi mereka . Berdasarkan Model Motivasi Kompl ek yang
dikemukakan oleh Schein
(1 980), keperluan dan motivasi peketja adalah berbeza
berdasarkan keadaan-keadaan
yang berbeza seperti pengalaman hidup, harapan mereka, faktor
umu r, dan j angka masa
telah berkhidmat da lam organisasi.
Pengaruh rakan-rakan sekerja juga mcrupakan salah sa tu faktor
yang bolell
mempengaruhi moti vasi pekerja untuk bekerja. Menurut Mayo (
1945). pekerj a
bermoti vasi untuk be kerja di sebabkan o\eh keperlua n-kepcrlua
n sosia l da n salah
satunya ialah kepe rluan hubungan persaha batan serta pene rimaa
n o leh rakan-rakan di
te mpat kerj a. Menurutnya lagi , individu lebih muda h berti
nda k ba las tcrhadap te kanan
ke rj a yang ditunjukkan oleh rakan-rakan sekelj a dalam organi
sa ,' Berdasarkan kcpada
Kaufman, Th iagarajan, dan Macgilis (1997) pula, peker:ia akan
bekelja dengan ba ik
dalam pe rsckitaran yang ViUjlld aspek saling kepercayaan,
pcrkongsian, dan sum bangan
bersama antara ahli-ahli dalam organisasi terhadap sesuatu matl
amat. Pe rse kitaran kerja
yang menycdiakan keperluan-keperluan asas pekerjaan yang
mencllkupi juga l11ampu
menin gkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugasan
mereka dengan ba ik dan
berkesan.
Me nurut Mye rs ( 199 1), apa yang boleh memotivasikan para
pekerj a untu k
bekerja de ngan efektif ialah pckerjaan yang mencabar iaitu kerj
a yang dapa!
mendatangkan rasa inginkan pencapa ian , tanggungjawa b,
kemajuan, sl!rta kc~eronoka!l
ke rj a yang dite rima oleh l11ereka . Selaill itLl , aspek
tanggungj awab j uga mell1a inkan
3
-
peranan terhadap prestasi para pekerja. Aspek agihan kuasa
kepada peke rj a (e mployee
empowermenl) juga mampu memberikan impak terh adap prestasi
kerja para pekerja.
Aspek ini dapat dinilai berdasarkan penglibatan para pekerj a
dalam proses membuat
keputusan disamping penentuan matlamat kerja merei;a scndiri .
Se lain itu memberikan
tanggungj awab sepenuhnya kepada pekerja terhadap tugas yang
dilakukan juga
termasuk da lam aspe k agihan kuasa kepada pekelj a. Gaya kq,imp
inan ya ng digunakan
oJeh pengul'Us juga mampu memberikan impak ke atas motivasi pa
ra pekerja untuk
bekerja. Pem impin akan memberikan panduan dan dorongan kepada
orang bawahannya
untuk meningkatkan prestas i kerja mereka ya ng seterusnya
membantu ke arah
pencapa ian matlamat orga nisasi.
1.1 Latarbelakang Kajian
Motivasi di tempat kerja merupakan salah satu faktor penting
yang harus ada
pada seseorang pekerja dan diberi perhatian yang sewajarnya oleh
pihak pengurusan
orgalll SaS I. Pekerja yang bermotivasi akan membantu ke arah
pencapai an matlamat
orgamsasl. Semua individll yang bekerja mempunyai mot ivasi
mereka yang tersendiri.
Perkara yang boleh memo ti vasikan seseorang pekerja tidak
semestinya dapat
memotivasikan para peke rja lain. Ini kerana se ti ap pekerj a
mempllnyai kepe rluan
keperillan yang berbeza.
Terdapat pelbagai teori dikemukakan oleh pengkaji mengenai
motivasi dan
sa lah salU teori yang paling popula r adalah Hiera rki Kcpe
rlua n Manusia yang
dike muka kan o le h Abraham Maslow ( 1942). Bel iau me nya taka
n bahawa te rdapat 5
peringkat keperluan manusia dan keperluan peringkat awaJ harus
lah dipenuhi ter leb ih
dahulll sebe lum mencapai keperluan-keperluan yang leb ih
tinggi. Lima Keperluan
4
-
terscbut adalah keperluan flSiologi, keperluan keselamatan,
keperluan sosial (kosih
sayang), kcperluan penghormatan dir i, dan keperluan
penyempurnaan ke ndiri.
Selain ganja ran kewangan, terdapat banyak lag i faktor lain
yang boleh
memotivasikan pekerja untuk bekelja. Berdasarkan Teori 2 Faktor
yang dikemukakan
oleh Herzberg (1975), agihan kuasa kepada pekerja (employee
empowerment) bolch
mcmotivasikan para pekelja di tempat kerja. Ini merangkumi
pemberian tanggungjawa b
sepenuhnya kepada pekerj a ke a tas tugas yang di lakukan oJeh
mereka se rta melibatkan
peke rja dalam membuat ke putllsan . Hopkin (1995) dalam
kajianll ya mendapati agi han
kuasa kepada peke rja sebagai sa lah satu cara meningkatkan
motivasi para pekerja untuk
bekerja. Pengiktirafan dan penghargaan yang diberikan kepada
pekcrja juga termasuk
dalam teori terse but. Ini di sokong oleh dapatan kajian yang
dilakukan oleh Koch (1990)
yang menyatakan bahawa pekerja 1ebih bersemangat unluk be kerja
apabila pencapaian
mereka diiktiraf ata ll d iha rga i o le h pihak atasan .
Model Sos ial ya ng dike mukakan oleh Mayo ( 1975) pu la me
nekankan bahawa
pekerja bermot ivasi untuk bekerja disebabkan
keperluan-keperluan sosial sepe11i
bubungan persahabatan dan penerimaan oleh rakan-rakan sekerja di
tempat kerja.
Menurut Mayo lagi, peke rja lebih be11indak balas terhadap
tekanan rakan-rakan seke rj a
di tempat kerj a berbanding kawalan dan insenl i f yang diber
ikan oleh pihak pengurusan
kepada me reka. Kelj asama baik yang dibe rikan o leh
rakan-rakan seke rja semasa
menjalankan tugas dapat membe rikan impak ke a tas motivasi
pekelja unluk bekerja.
Sclain itu, hubungan yang wujud anlara para pekelj a juga boleh
mempengaruhi
molivasi para pekelja.
Gaya kepimpinan juga mampu mempengaruhi moti vas i pekerja
llntuk bekerj a
dan ini dibllklikan oIeh kaji an ya ng dilakukan o leh Erven
(199 1) yang me nyalaka n
bahawa aspek kepimpinan dan moli vasi pekerja sebagai suatu yang
inleraktif Faktor
5
-
jantina dan umur juga mempunyai pengaruh terhadap motivasi
pekerja ull tuk beke rja
dan pernyataan ini disokong oleh dapatan kajian yang dilakukan
oleh Linz (2000).
Selain itu faktor-faktor bukan kewangan lain yang turut
mempengaruhi motivasi
pekerja termasuklah pemberian tugasan yang menarik dan meneabar
kepada pekcrja,
perkongsian maklumat, dan persekitaran kerja fizikal di tempat
kerja.
Motivasi seem'a umumnya amat penting dalam diri para pekerja
kerana tanpa
motivasi, segala tingkah laku yang ditunjukkan seolah-olah tidak
mempunyai hala tuju
dan panduan. Usaha memotivasikan para pekerja bukanlah suatu
perkara yang mudah
kcrana motivasi terlalu abstrak untuk dihuraikan.
1.2 Kenyataan Masalah
Wa\aupun ganjaran khususnya yang berbentuk kewangan merupakan
kunei
utama yang mempengaruhi motivasi pekerja untuk meningkatkan
prestasi kerja mereka
dalam organisasi, namun ia bukanlah satu-satunya faktor yang
bolch memberi kesan ke
atas motivasi mereka. Ini kerana walaupun mendapat gaji yang
tinggi, namun masih
wujud lagi masalah pekerja yang tidak bennotivasi untuk bekerja.
Ini terrnasuklah
amalan rasuah, Kadar ketidakhadiran kerja yang masih tinggi, dID
kes para pekelja
meninggalkan organisasi disebabkan masalah prestasi kerja alau
bek~ rJ a dengan
syarikat lain yang menawarkan ganjaran yang lebih memuaskan. Hal
Ini mClllll1jukkan
bahawa ganjaran kewangan bukanlah satu-satunya faktar yang boleh
mempengaruhi
motivasi pekerja.
Lantaran itu, pengkaji berminat unluk mengkaji bagaimana
motivasi pam
pekerja boleh dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain
daripada ganjaran kewangan.
i'.ajian ini dijalankan untuk mengenalpasti sama ada dapatan kaj
ian ini nanti akan
6
-
--
memperolehi dapatan yang sama seperti yang diperolchi oleh
pengkaji-pengkaji lepas.
Pengkaji j uga ingin mengetahui sejallhmana kekuatan perhubungan
yang wlljud antara
faktor-faktor bllkan kewangan tersebut dengan motivasi
pekerja.
1.3 Objcktif KOIjia n
Objektif kajian ini terbahagi kepada dua jenis iaitu objcktif
umum dan khusus
1.3_1 O\Jjektif llmllm
Objekti[ umum kajian ini dijalankan adalah untuk mengenalpasti
sama ada
beberapa faktor bukan kewangan yang merupakan pembolehubah be
bas dalam kajian
ini mempengaruhi motivasi para pekerja untuk bekcrja a taupun
seba liknya iaitu tidak
wuj ud perkaitan.
1.3.2 Objekti f Khus lls
Objektif kl'llSUS kajian ini dijalankan adalah sepcrti berikut
:
(a) Mengena lpasti perkaitan ya ng wujud an tara faktor
penghargaan dan pengiktirafan
yang diberikan oleh pihak pengurusan dengan Illotivasi pekelja
llntuk beh.crja.
(b) Me ngenalpasti perkaitan yan g wujud antara faktor gaya kep
impinan dalam
organ isas i dcngan Illotivasi pekerja untu k bekerja.
(c) Menge na lpasti perkaitan yang 'vujud antara fak tor rakan
sekerja dcngan motivasi
pekelja untuk beke rja .
(d) Mengena lpasti perkaitan ya ng Wlljlld antara faktor agihan
kuasa k
-
1.4 Rangka Konscptual
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
1 Faktor-Faktor Demografi
,. Umur
:.- Jantina
;;.- Status Perkahwinan
-, Bangsa
Faktor-Faktor Bukan Kewangan
,. Penghargaan dan Pengiktirafan
,. Gaya Kepimpinan Dalam Organisasi
". Faktor Rakan Sekerja
,. Agihan K uasa Kepada Pekerja
(Employee Empowerment)
Motivasi Pckerja
Untuk Bekelja
8
-
1.5 H ipulesis Kajian
Hipotesis-hipotesis yang hendak diuj i dalam kajian ini adalah
seperti beriku t
lin I Terdapat perkaitan yang signifikan antara faktor
penghargaa n dan
pengiktirafan dengan motivas i pekelja untuk bekerja.
113 2 Terdapat perkaitan yang signifikan antara fa ktor gaya
kepimpinan da lam
organi sasi dengan mOlivasi pekerja untuk bekerja.
Ha 3 Terdapat perka itan yang signifi kan anlara faktor rakan
sekerj a dengan
motivasi pekelja untuk be kerja.
Ha .. Terdapat perka itan yang signifikan antara fa ktor agihan
kuasa kepada
pekerja (employee empowermenl) dengan motivasi mereka untuk
bekerja
1.6 Kepeotiogan Kajian
Bahagian ini menerangkan me ngenai kepenlingan-kepentingan kaji
an yang
dij alankan ini . Pengkaji mengenalpasti bahawa kaj ian ini
mempunya i kt'pentingan
terhadap 2 pihak yang utama iaitu pihak pengkaji dan pihak
pengurusan organisasi.
9
-
(a) Kcpcntingan Terhadap Pengkaji
Kajian ini dapat mcndedahkan kepada pengkaji mengenai cara-cara
meJakukan
penyelidikan. Ia merupakan pendedahan kajian asas yang
diperlukan sekiranya pengkaj i
ingin melakukan kajian yang lebih mendalam dan rumit pad a masa
akan datang.
Dapatan kajian ini juga diharap akan dapat membantu pengkaji
mengenalpasti sama ada
Wlljudnya perkaitan antara beberapa faktor bukan kewangan dengan
motivasi pekerja
untuk bekerja dalam organisasi. Sekiranya terdapat perkaitan .
pengkaji berharap akan
dapat mengetahui sam a ada perhubungan yang wujlld tersebllt
adalah kuat, sedcrhana,
ataupun perkaitan yang lemah.
(b) Kepentingan Terhadap Organisasi
Pihak pengurllsan dalam sesebllah organisasi sememangnya mahukan
prestasi
kerja para pekerja di dalamnya berada pada tahap yang tinggi dan
membanggakan. [ni
bukan sahaja dapat memberi kebaikan kcpada diri para pekerja,
malah ia lurul memberi
kebaikan kepada organisasi iaitu menyumbang kepada pencapaian
misi dan objektif
organisasi itu sendiri.
Dapatan kajian ini diharap dapat dijadikan rujukan 01(;'11 pihak
pengurusan
organisasi kajian sekiranya mereka ingin mengenalpasti
faktor-taktor yang boleh
menyumbang kepada motivasi para pekcrja bukan pcngurusan untuk
bekerja selain
daripada ganjaran kewangan. Perhatian harus diberikan terhadap
penen lu-penentu
prestasi kerja supaya langkah yang sewajarnya dapat diambil oJeh
pihak pengurusan
bagi membantll meningkatkan prestasi kerja para pekelja
khususnya faktor-faklor
motivasi bukan kewangan.
10
-
1.7 Definisi Kala Kunci
Bahagian ini menerangkan definisi kala-kala kunei yang lerdapat
daJ a m kaj ian.
Kala -kata kunei yang merupakan penentu kajian ini dinyalakan
seperti berikut :
( I) Fa ktor-faktor bukan kewangan
Me rujuk kepada faklor-faktor yang lelah dikenalpasti
berdasarkan kajian-kajian
lepas yang bole h memberikan moti vasi kepada para pekerja untuk
bekerj a se la in
daripada faktor ganjaran kewangan.
(2) Motivasi
Motivasi adalah merujuk kepada proses psikologi yang memberikan
panduan
dan tujuan tingkah laku (Kreitner, 1995). Menurut Buford,
Bedeian, dan Lindner (1995)
pul a, motivasi dimaksudkan sebagai satu kecenderungan untuk
bertingkahlaku dalam
sifat yang mempunyai tujuan dalam usaha mencapai keperluan yang
spesifik. Bede ian
(1995) juga mendefinisikan motivasi sebagai keinginan untuk
meneapai scsuatu.
MOlivasi juga boleh didefinisikan scbagai kuasa dalaman yang
memandu individu
individu untuk melaksanakan mallamal peribadi dan mallamal o
rgani sasi.
Menurut Analoui (1999) , motivasi boleh didefinisikan sebagai
doronga n ya ng
datang dari dalam diri sescorang individu yang akan menentukan
ti ngka h laku se11a
usaha indi vidu te rsebut bagi mencapai matlamalnya dan de fi
nisi ini digunakan olch
pc ngkaji daJam mcnjalankan kajian ini.
11
-
- - - --
(3) Pengiktirafan dan penghargaan
Pengiktirafan dan penghargaan yang dimaksudkan oleh pengkaji
dalam kaj ian
Jnr adalah merujuk kepada sega la bentuk pujian, anllgerah , dan
pengiktirafa n ya ng
di terima oleh pekerja atas kerja yang mereka lakukan dan di at
as sumbangan yang
diberikan terhadap organi sasi.
(4) Faktor rakan sekerja
Dal am kaji an ini, faktor rakan sekerja ya ng dimaksudkan o leh
pengkaj i adal ah
be ntu k perhubllngan antara para pe kerja clan juga kerj asama,
nasi hat da n dorongan ya ng
diberikan ole h rakan-rakan seke rj a dalam menjalankan
tugas.
(5) Agihan kuasa kepada pekerja (employee empowerment)
Istilah ini boleh didefinisikan sebagai memberi kuasa dan
tanggungja wab
kepada para pekerja untuk membuat keputusan berhubung dengan
segal a aspek
pembangunan produk dan juga perkhidmatan pelanggan. Ia juga bol
eh clidefi ni sikan
sebagai satu keadaan di mana pekerja mempunyai kuasa untuk
membuat keputusan dan
me ngambil tindakan dalam bahagian kerja mereka.
(6) Gaya kepimpinan dalam organisasi
Kepimp inan boleh dimaksudkan sebagai kombinasi sifat- sifat,
kemahiran
kemahiran, dan tingkah laku yang digunakan oleh pemimpin un tuk
berinteraksi clengan
orang bawa hannya. Dalam kajian ini , gaya kepimpinan yang
dimaksudkan oleh
pengkaj i ia lah proses memberi panduan dan dorongan kepada
pekerja la in untuk
mencapai matl amat-matl amat yang telah ditetapkan .
12