perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Sentra Industri Gamelan Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo) Skripsi Diajukan Guna Melengkapi Tugas- tugas dan Memenuhi Syarat- syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Oleh: Muharam Imam Purnomo F0207093 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011
120
Embed
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET …/Pengaruh... · Sentra Industri Gamelan Desa Wirun, Mojolaban Sukoharjo )” ... Metode analisis yang digunakan adalah . Hasil penelitian
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL
PEMEDIASI (Studi Pada Sentra Industri Gamelan Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo)
Skripsi
Diajukan Guna Melengkapi Tugas- tugas dan Memenuhi Syarat- syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
Muharam Imam Purnomo
F0207093
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
MOTTO
خلق الذي ربك باسم اقرأ
“Bacalah dengan (menyebut) nama Tuhanmu Yang menciptakan”
(Q.S Al Alaq 1)
قيل وإذا لكم الله يفسح فافسحوا المجالس في تفسحوا لكم قيل إذا آمنوا الذين أيها يا
تعملون بما والله درجات العلم أوتوا والذين منكم آمنوا الذين الله يرفع نشزوافا انشزوا
خبير
“Hai orang-orang yang beriman, apabila dikatakan kepadamu: "Berlapang-
lapanglah dalam majelis", maka lapangkanlah, niscaya Allah akan memberi
kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu, maka
berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di
antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat.
Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”
(Q.S Al Mujaadilah 11)
“Usaha terbaik adalah usaha yang dilakukan dengan ketetapan hati, percaya
pada kemampuan diri, bekerja satu tingkat diatas rata- rata dan bertindak
sesuai hati nurani disertai rasa tawakal, ikhlas kemudian diakhiri dengan
percaya, berprasangka baik dan bersyukur kepada pada Allah SWT”
(me)
HALAMAN PERSEMBAHAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
Kupersembahkan karyaku ini untuk:
♥ Allah SWT....... Pemilik hidup ini, Terima kasih atas segala karuniaNya
dan jalan yang Engkau beri.
♥ Ibu dan Bapakku.....yang selalu memberikan seluruh kasih sayangnya
hingga aku bisa seperti saat ini. Semoga Allah SWT memberikan yang
terbaik dalam hidup.
♥ Keluarga Besar Suterejo....yang selalu menjadi pengingat,
Rp.900.000-Rp.1.050.000 dan pendapatan berkisar Rp.1.050.000-
Rp.1.200.000 Hasil analisis data karakteristik responden
berdasarkan tingkat pendapatan ditunjukkan pada Tabel IV.8.
TABEL IV.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Rata-
Rata/ Bln
Pendapatan (000) Jumlah Persentase
750 - 900 27 27 900 - 1050 65 65 1050- 1200 8 8
TOTAL 100 100 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.8 diketahui rata- rata pendapatan yang
diterima pekerja di Sentra Industri Gamelan Desa Wirun. Dari 100
responden didapat data pekerja dengan pendapatan sejumlah
Rp750.000- Rp.900.000 berjumlah 27 orang (27%). 65 pekerja
memiliki pendapatan antara Rp.900.000- Rp.1.050.000 (65%)
sedangkan pekerja dengan pendapatan Rp.1.050.000-
Rp.1.200.000 hanya 8 pekerja (8%).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Dalam penelitian ini sampel yang paling banyak mendapat
kesempatan untuk ikut serta dalam penelitian adalah kelompok
karyawan yang memiliki upah sebesar Rp900.000-Rp1.000.000
dengan jumlah 65 karyawan. Hal ini menunjukan karyawan yang
bekerja di sentra industri gamelan Desa Wirun sebagian besar
menerima upah diatas upah minimum regional tahun 2011 untuk
bidang non sektor Kabupaten Sukoharjo sebesar Rp790.500.
5. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
Keseluruhan responden yang menjadi sampel dalam penelitian
ini berjenis kelamin laki- laki. Industri gamelan Desa Wirun
merupakan sebuah industri yang mengandalkan kekuatan fisik dan
ketrampilan dalam proses kerjanya dari awal sampai akhir proses,
sehingga tenaga kerja pria menjadi pilihan dari industri gamelan
untuk melakukan proses produksi.
6. Tanggapan Responden Penelitian
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan
peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini
akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan
tanggapan dari pekerja sentra industri gamelan Desa Wirun
Mojolaban Sukoharjo selaku responden dalam penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian
dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang
diberikan peneliti.
a. Tanggapan Mengenai Kepemimpinan Transformasional di
Sentra Industri Gamelan Desa Wirun
TABEL IV.9
Distribusi Jawaban Responden Untuk Kuesioner Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional STS TS S SS Total
1. Bos saya memeriksa berkali- kali dengan teliti apakah instruksi kerja yang diberikan oleh bos saya sudah benar.
5 43 48 4 100
2. Bos saya membantu saya menyelesaikan suatu masalah yang saya hadapi dengan cara yang tidak biasa saya gunakan .
4 47 45 4 100
3. Bos saya memberi saran – saran baru dalam menyelesaikan pekerjaan saya
5 43 48 4 100
4. Bos saya mencari cara- cara yang tidak biasa dalam memecahkan suatu masalah
4 48 46 2 100
5. Bos saya sering menghabiskan waktu untuk memberitahu dan mengajarkan kepada saya cara menyelesaikan pekerjaan
16 48 29 7 100
6. Bos saya mau mendengarkan ide saya dan membantu saya membangun kekuatan untuk mewujudkannya
8 58 30 4 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
7. Bos saya sering mengobrol dengan saya tentang aturan, norma, dan hal- hal penting lainnya dengan saya.
1 52 41 6 100
8. Bos saya sering mengobrol dengan saya tentang pentingnya suatu tujuan bersama pekerja, bos dan kelangsungan usahanya.
1 48 47 4 100
9. Bos saya memberitahukan kepada saya untuk memiliki keinginan yang kuat untuk meraih cita- cita saya
5 50 37 8 100
10. Bos saya sering bercerita bahwa usaha ini akan lebih sukses di masa depan
1 48 47 4 100
11. Bos saya selalu mempertimbangkan aturan dan akibat moral dari setiap keputusannya
1 46 49 4 100
12. Bos saya menggambarkan tujuan perusahaan di masa depan yang membuat tertarik.
4 44 50 2 100
13. Bos saya memperlakukan secara istimewa pada setiap karyawannya.
10 40 46 4 100
14. Bos selalu mementingkan kepentingan karyawan/ perusahaan dibanding kepentingan bos sendiri
1 58 35 6 100
15. Bos saya menganggap saya adalah karyawan yang memiliki kebutuhan hidup, keahlian dalam bekerja, kemampuan menjalankan perintah yang berbeda dibanding teman karyawan lain.
4 45 43 8 100
16. Perilaku bos saya membuat saya bangga bekerja dengannya
1 58 39 2 100
17. Bos saya terlihat percaya akan keahlian yang saya miliki
6 43 47 4 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
18. Bos saya berkeyakinan bahwa tujuan perusahaan ini tercapai di masa depan
4 43 47 6 100
19. Perilaku bos saya, membuat saya menghormati dia secara pribadi
3 31 64 2 100
20. Bos saya selalu bersemangat berbicara tentang pekerjaan apa yang harus saya kerjakan
5 52 41 2 100
Total 78 923 909 90 2000 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
1. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 48 orang atau 48 % menjawab setuju atas
item pertanyaan “Bos saya memeriksa berkali- kali dengan teliti
apakah instruksi kerja yang diberikan oleh bos saya sudah benar”.
Hal ini berarti bahwa sebagian responden merasakan peran
pimpinan perusahaan dalam mengontrol pekerjaan yang diberikan
pada karyawannya .
2. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 47 orang atau 47 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Bos saya membantu saya
menyelesaikan suatu masalah yang saya hadapi dengan cara yang
tidak biasa saya gunakan”. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden tidak merasakan pimpinannya memiliki suatu
pemikiran yang berbeda dengan responden dalam menyelesaikan
masalah yang dihadapi responden. .
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
3. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 48 orang atau 48% menjawab setuju atas
item pertanyaan “Bos saya memberi saran - saran baru dalam
menyelesaikan pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa
sebagian responden merasa mendapat saran- saran baru dari
pimpinan terkait dalam penyelesaian pekerjaannya.
4. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa responden
sebanyak 48 orang atau 48 % menjawab tidak setuju atas item
pertanyaan “Bos saya mencari cara- cara yang tidak biasa dalam
memecahkan suatu masalah”. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden tidak merasa pimpinan mereka sering
menggunakan cara- cara yang tidak biasa/ khusus dalam
menyelesaikan permasalahan yang di hadapi perusahaan dan
sebagian lagi merasakan tidak adanya kondisi tersebut.
5. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 48 orang atau 48 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Bos saya sering menghabiskan
waktu untuk memberitahu dan mengajarkan kepada saya cara
menyelesaikan pekerjaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian
responden tidak merasakan peran pimpinan perusahaan
meluangkan waktu untuk mengajarkan dan memberitahu
responden dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
6. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 58 orang atau 58 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Bos saya mau mendengarkan ide
saya dan membantu saya membangun kekuatan untuk
mewujudkannya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden tidak merasakan kurangnya peran dari pemimpin dalam
mendengarkan ide dan membantu membangun dan mewujudkan
kekuatan responden .
7. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 52 orang atau 52 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Bos saya sering mengobrol
dengan saya tentang aturan, norma, dan hal- hal penting lainnya
dengan saya.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden tidak merasakan pimpinan perusahaan sering berbicara
dengan responden tentang norma, aturan, dan hal- hal penting
perusahaan .
8. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 48% orang atau 48 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Bos saya sering mengobrol
dengan saya tentang pentingnya suatu tujuan bersama antar
karyawan, bos dan kelangsungan usahanya.”. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden tidak merasakan pimpinan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
perusahaan sering berbicara dengan responden tentang pentingnya
suatu tujuan bersama antar responden, bos dan kelangsungan
usahanya
9. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 50 orang atau 50 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Bos saya memberitahukan kepada
saya untuk memiliki keinginan yang kuat untuk meraih cita- cita
saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden tidak
merasakan peran pimpinan perusahaan dalam memberitahukan
kepada responden untuk memiliki keinginan yang kuat untuk
meraih cita- cita pribadi responden.
10. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 48 orang atau 48 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Bos saya sering bercerita bahwa
usaha ini akan lebih sukses di masa depan”. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden tidak merasakan pimpinannya
sering bercerita bahwa usaha ini akan lebih sukses di masa depan
kepada responden .
11. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 49 orang atau 49 % menjawab setuju atas
item pertanyaan “Bos saya selalu mempertimbangkan aturan dan
akibat moral dari setiap keputusannya”. Hal ini berarti bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
sebagian besar responden merasakan pimpinan perusahaan selalu
mempertimbangkan aturan dan akibat moral dari setiap
keputusannya .
12. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 50 orang atau 50 % menjawab setuju atas
item pertanyaan “Bos saya menggambarkan tujuan perusahaan
di masa depan yang membuat tertarik.”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa bahwa pimpinan perusahaan
menggambarkan tujuan perusahaan di masa depan yang membuat
responden tertarik .
13. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 46 orang atau 46 % menjawab setuju atas
item pertanyaan “Bos saya memperlakukan secara istimewa
pada setiap karyawannya.”. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden merasakan pimpinan perusahaan memperlakukan
setiap responden secara istimewa .
14. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 58 orang atau 58 % menjawab tidak setuju
atas item pertanyaan “Bos selalu mementingkan kepentingan
karyawan/ perusahaan dibanding kepentingan bos sendiri”. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden tidak merasakan
pimpinan perusahaan selalu mementingkan kepentingan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
responden/ perusahaan dibanding kepentingan bos sendiri .
15. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 45 orang atau 46 % menjawab tidak setuju
atas item pertanyaan “Bos saya menganggap saya adalah
karyawan yang memiliki kebutuhan hidup, keahlian dalam
bekerja, kemampuan menjalankan perintah yang berbeda
dibanding teman karyawan lain”. Hal ini berarti bahwa ada
tidak anggapan karyawan terhadap pimpinan perusahaan bahwa
setiap karyawan yang memiliki kebutuhan hidup, keahlian dalam
bekerja, kemampuan menjalankan perintah yang berbeda
dibanding teman responden yang lain, dan sebagian lainnya
merasakan hal sebaliknya.
16. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 58 orang atau 58% menjawab setuju atas
item pertanyaan “Perilaku bos saya membuat saya bangga
bekerja dengannya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa memiliki kebanggaan bekerja dengan
pimpinannya.
17. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 47 orang atau 47 % menjawab setuju atas
item pertanyaan “Bos saya terlihat percaya akan keahlian yang
saya miliki”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
merasakan pimpinan perusahaan percaya akan keahlian yang
dimiliki respondennya.
18. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak sebanyak 47 orang atau 47 % menjawab
setuju atas item pertanyaan “ Bos saya berkeyakinan bahwa
tujuan perusahaan ini tercapai di masa depan”. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden merasakan pimpinan perusahaan
memiliki keyakinan bahwa tujuan perusahaan tercapai di masa
depan .
19. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 64 orang atau 50 % menjawab setuju atas
item pertanyaan “Perilaku bos saya, membuat saya menghormati
dia secara pribadi”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden menghormati pimpinannya secara pribadi karena
perilakunya
20. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 52 orang atau 52 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Bos saya selalu bersemangat
berbicara tentang pekerjaan apa yang harus saya kerjakan”. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan
tidak selalu bersemangat berbicara tentang pekerjaan apa yang
harus dikerjakan respondennya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Responden memiliki jawaban yang berimbang antara jawaban “setuju”
dan “tidak setuju”. Responden penelitian hanya merasakan perilaku
kepemimpinan transformasional dari perilaku pemimpin perusahaan yang
memeriksa kembali instruksi kerjanya dengan teliti, senang memberi saran
baru dalam menyelesaikan pekerjaan, memperlakukan setiap karyawan
dengan tindakan yang berbeda, senang menghabiskan waktu dengan karyawan
untuk mengajarkan bagaimana cara bekerja, mempertimbangkan aturan dan
akibat moral yang didapat dari keputusannya, mampu menggambarkan tujuan
perusahaan dengan menarik, memperlakukan karyawannya dengan istimewa
serta yakin akan tujuan perusahaan yang akan dicapai namun tetap percaya
dengan kemampuan yang dimiliki pekerjanya sehingga membuat
karyawannya menghormati pemimpin atas dasar perilakunya. Artinya,
karyawan di sentra industri Desa Wirun merasakan penerapan kepemimpinan
transformasional yang masih tergolong rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
b. Tanggapan Mengenai Komitmen Organisasi di Sentra Industri
Gamelan Desa Wirun
TABEL IV.10 Distribusi Jawaban Responden Untuk Kuesioner
Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional STS TS S SS Total
1. Saya merasa memiliki kewajiban untuk bekerja di perusahaan ini 5 46 36 13 100
2. Saya memiliki kedekatan batin dengan perusahaan ini.
0 42 46 12 100
3. Saya akan merasa bersalah jika tidak bekerja dengan perusahaan ini lagi
10 33 48 9 100
4. Perusahaan ini pantas mendapat kesetiaan saya 5 43 44 8 100
5. Saya merasa memiliki banyak hutang budi pada perusahaan ini 5 38 48 9 100
6. Saya akan merasa sangat senang jika bekerja dengan perusahaan ini sampai dengan saya merasa tidak sanggup untuk bekerja lagi
3 52 36 9 100
7. Saya bangga memberitahu orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini 5 51 38 6 100
8. Dalam pekerjaan yang saya lakukan, saya merasa sudah bekerja keras untuk diri saya sendiri dan perusahaan.
5 37 45 13 100
9. Saya tidak keberatan melakukan kerja tambahan walaupun tidak dibayar dalam melaksanakan pekerjaan
3 44 44 9 100
10. Perusahaan ini membuat saya bekerja dengan kemampuan terbaik dari diri saya
1 36 51 12 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
11. Saya bersedia bekerja lembur untuk membantu perusahaan ini lebih maju 5 38 44 13 100
12. Saya merasa bahwa sifat- sifat perusahaan dalam mencapai kesuksesan sama seperti saya dalam mencapai cita- cita
3 44 40 13 100
Total 50 504 520 126 1200 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
1. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 46 orang 46% menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan “Saya merasa memiliki kewajiban untuk bekerja
di perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa tidak memiliki kewajiban pada perusahaan
dimana responden bekerja.
2. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 46 orang 46% menjawab setuju atas item
pertanyaan “ Saya memiliki kedekatan batin dengan perusahaan
ini.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa
memiliki kedekatan batin dengan perusahaan dimana responden
berkerja.
3. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 48 orang 48% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya akan merasa bersalah jika tidak bekerja dengan
perusahaan ini lagi” Hal ini berarti bahwa sebagian besar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
responden akan merasa bersalah apabila meninggalkan perusahaan
pada situasi saat ini.
4. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 44 orang 44% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Perusahaan ini pantas mendapat kesetiaan saya” Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa
perusahaan dimana responden bekerja saat ini pantas mendapat
kesetiaan dari responden.
5. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 48 orang 48% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasa memiliki banyak hutang budi pada
perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa memiliki banyak hutang budi pada perusahaan
tempat responden bekerja saat ini.
6. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 52 orang 52% menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan “Saya akan merasa sangat senang jika bekerja
dengan perusahaan ini sampai dengan saya merasa tidak sanggup
untuk bekerja lagi”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa akan tidak senang apabila dapat bekerja dengan
perusahaan di mana responden bekerja saat ini sampai dengan
tidak sanggup bekerja lagi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
7. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 57 orang 57% menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan “Saya bangga memberitahu orang lain bahwa
saya bekerja di perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden merasa tidak bangga memberitahukan dimana
responden bekerja saat ini.
8. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 45 orang 45% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Dalam pekerjaan yang saya lakukan, saya merasa
sudah bekerja keras untuk diri saya sendiri dan perusahaan.”. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa sudah
melakukan kerja keras bagi diri sendiri dan perusahaan di mana
responden bekerja saat ini.
9. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 44 orang 44% menjawab setuju dan tidak
setuju atas item pertanyaan “Saya tidak keberatan melakukan kerja
tambahan walaupun tidak dibayar dalam melaksanakan
pekerjaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
merasa tidak keberatan melakukan kerja tambahan walaupun tidak
mendapat bayaran dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagian
merasa sebaliknya.
10. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
responden sebanyak 51 orang 51% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Perusahaan ini membuat saya bekerja dengan
kemampuan terbaik dari diri saya”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa perusahaan tempat responden
bekerja membuat responden dapat mengeluarkan kemampuan
terbaik yang dimiliki.
11. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 44 orang 44% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya bersedia bekerja lembur untuk membantu
perusahaan ini lebih maju”. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden mau bekerja lembur untuk membantu perusahaan
lebih maju.
12. Berdasarkan data Tabel IV.10 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 44 orang 44% menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan “Saya merasa bahwa sifat- sifat perusahaan dalam
mencapai kesuksesan sama seperti saya dalam mencapai cita-
cita”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa
tidak memiliki kesamaan dalam hal sifat dengan perusahaan
dimana responden bekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Kebanyakan responden lebih banyak memilih jawaban “setuju” atas item-
item pertanyaan variabel komitmen organisasional. Responden merasakan
kedekatan batin, memiliki banyak hutang budi, bekerja keras demi perusahaan
serta diri sendiri dan mengeluarkan potensi terbaik dari diri karyawan, mau
untuk melakukan kerja tambahan tanpa harus mendapat uang tambahan agar
perusahaan maju. Karyawan merasa pantas memberikan kesetiaan bagi
perussahaan sehingga merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan saat ini.
Artinya, para karyawan di sentra industri Desa Wirun merasa memiliki
komitmen organisasional yang cukup tinggi pada perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
c. Tanggapan Mengenai Pemberdayaan Pekerja di Sentra Industri
Gamelan Desa Wirun
TABEL IV.11 Distribusi Jawaban Responden Untuk Kuesioner
Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan STS TS S SS Total 1. Sebagai karyawan saya memiliki pengaruh yang besar terhadap berjalannya perusahaan ini
13 45 39 3 100
2. Sebagai karyawan, dapat ikut mengatur apa yang akan diproduksi oleh perusahaan ini.
18 54 28 0 100
3. Sebagai karyawan, saya memiliki kekuatan untuk mempengaruhi keadaan dari perusahaan ini.
3 51 40 6 100
4. Sebagai karyawan, saya mempunyai kebebasan mengerjakan pekerjaan saya. Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.
4 40 41 15 100
5. Sebagai karyawan, saya mempunyai kebebasan memilih bagaimana cara saya mengerjakan pekerjaan saya. Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.
0 35 54 11 100
6. Sebagai karyawan, saya memiliki kesempatan untuk mengerjakan pekerjaan saya sesuai dengan cara yang saya senangi. Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.
5 39 50 6 100
7. Sebagai karyawan saya yakin terhadap keahlian saya melakukan pekerjaan.
8 39 43 10 100
8. Sebagai karyawan saya yakin bahwa saya mampu pmenyelesaikan pekerjaan yang diberikan bos kepada saya..
2 40 37 21 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
9. Sebagai karyawan saya menguasai keterampilan /keahlian yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan bos kepada saya.
0 24 65 11 100
10. Sebagai karyawan pekerjaan yang saya lakukan memiliki pengaruh bagi hidup saya
0 37 53 10 100
11. Sebagai karyawan pekerjaan yang saya lakukan sangat penting untuk hidup saya. 5 32 61 2 100
12. Sebagai karyawan semua aktivitas pekerjaan saya berpengaruh dalam cara berpikir saya .
0 30 60 10 100
Total 59 441 585 115 1200 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
1. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 45 orang 45% menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan “Sebagai karyawan saya memiliki pengaruh yang
besar terhadap berjalannya perusahaan ini”. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden merasa tidak memiliki pengaruh
terhadap berjalannya perusahaan saat ini.
2. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 54 orang 54 % menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan “Sebagai karyawan, dapat ikut mengatur apa yang
akan diproduksi oleh perusahaan ini.”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden tidak merasa ikut mengatur apa yang di
produksi oleh perusahaan saat ini.
3. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
responden sebanyak 51 orang 51% menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan “Sebagai karyawan, saya memiliki kekuatan
untuk mempengaruhi keadaan dari perusahaan ini.”. Hal ini
berarti bahwa sebagian besar responden merasa tidak dapat
mempengaruhi keadaan dari perusahaan saat ini.
4. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 39 orang 39% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Sebagai karyawan, saya mempunyai kebebasan
mengerjakan pekerjaan saya. Selama hasil sesuai dengan apa yang
diinginkan bos.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa memiliki kebebasan dalam hal waktu
mengerjakan pekerjaan selama hasil pekerjaan sesuai dengan
instruksi pimpinan.
5. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 54 orang 54% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Sebagai karyawan, saya mempunyai kebebasan
memilih bagaimana cara saya mengerjakan pekerjaan saya.
Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.”. Hal ini
berarti bahwa sebagian besar responden merasa memiliki
kebebasan dalam memilih bagaimana cara mengerjakan pekerjaan
yang diberikan oleh pimpinannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
6. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 50 orang 50% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Sebagai karyawan, saya memiliki kesempatan untuk
mengerjakan pekerjaan saya sesuai dengan cara yang saya
senangi. Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.”.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden memiliki
kesempatan mengerjakan peerjaannya sesuai dengan cara yang
disenangi selama hasil sesuai dengan yang diharapkan
pimpinannya.
7. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 43 orang 43% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Sebagai karyawan saya yakin terhadap keahlian saya
melakukan pekerjaan.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa yakin dengan keahliannya dalam melakukan
pekerjaan.
8. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 40 orang 40% menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan “Sebagai karyawan saya yakin bahwa saya
mampu pmenyelesaikan pekerjaan yang diberikan bos kepada
saya.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa
tidak yakin dapat melakukan pekerjaan yang diberikan
pimpinannya dan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
9. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 53 orang 53% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Sebagai karyawan saya menguasai keterampilan
/keahlian yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan bos kepada saya.”. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden merasa menguasai ketrampilan dan keahlian yang
diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
10. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 61 orang 61% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Sebagai karyawan pekerjaan yang saya lakukan
memiliki pengaruh bagi hidup saya”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa peerjaan yang dilakukan saat ini
memiliki pengaruh terhadap hidup responden.
11. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 61 orang 61% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Sebagai karyawan pekerjaan yang saya lakukan
sangat penting untuk hidup saya.”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa pekerjaan yang dilakukan saat
ini memiliki arti penting bagi hidup responden.
12. Berdasarkan data Tabel IV.11 menunjukan bahwa mayoritas
responden sebanyak 60 orang 61% menjawab setuju atas item
pertanyaan “Sebagai karyawan semua aktivitas pekerjaan saya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
berpengaruh dalam cara berpikir saya.”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa aktivitas yang dilakukan dalam
pekerjaan mempengaruhi cara berpikir responden.
Kebanyakan responden memiliki jawaban “setuju” atas item- item
pertanyaan variabel pemberdayaan. Responden merasakan mereka memiliki
kebebasan memilih dan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara yang
disenangi karena memiliki keyakinan ,keahlian, dan ketrampilan. Responden
merasa memiliki kekuatan untuk mempengaruhi keadaan perusahaan karena
pekerjaan dianggap penting dan memberikan pengaruh pada cara hidup dan
berpikir karyawan. Artinya, karyawan industri gamelan Desa Wirun
merasakan adanya pemberdayaan pada diri mereka.
C. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur
apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk
yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang
telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah
berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk
maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan
Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak
program SPSS 1.5 for Windows.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
TABEL IV.12 Hasil Uji Validitas
Component
KO2 ,841
1 2 3
KO3 ,799
KT1 ,422
KO4 ,867 KT2 ,797
KO5 ,848
KT3 ,422
KO6 ,883 KT4 ,843
KO7 ,852
KT5
KO8 ,815 KT6
KO9 ,878
KT7 ,833
KO10 ,618 KT8 ,775
KO11 ,921
KT9
KO12 ,904 KT10 ,775
EMP1
KT11 ,819
EMP2 KT12 ,840
EMP3 ,434
KT13 ,835
EMP4 ,522 KT14 ,895
EMP5 ,803
KT15 ,617
EMP6 ,536 KT16 ,914
EMP7 ,782
KT17 ,580
EMP8 ,534 KT18 ,568
EMP9 ,867
KT19 ,908
EMP10 ,895 KT20 ,883
EMP11 ,460
KO1 ,876
EMP12 ,814
Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
a. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang kepemimpinan
transformasional (KT) yang berjumlah 20 item. Hasil pengujian
menunjukkan bahwa terdapat 3 item pertanyaan memiliki validitas
buruk, yaitu KT5, KT6,KT9. Item pertanyaan yang tidak valid tersebut
tidak akan diikutsertakan pada analisis selanjutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
b. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang komitmen organisasional (KO)
yang berjumlah 12 item menunjukkan bahwa semua item pertanyaan
dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator
masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan
mempunyai factor loading ≥ 0,4
c. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang pemberdayaan (EMP) yang
berjumlah 12 item menunjukkan bahwa terdapat 2 item pertanyaan
memiliki validitas buruk, yaitu EMP1, dan EMP2. Item pertanyaan yang
tidak valid tersebut tidak akan diikutsertakan pada analisis selanjutnya.
Untuk mendapatkan data yang memiliki validitas yang baik dalam
proses penelitian maka diperlukan proses trial & erorr secara bertahap.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
TABEL IV.13 Hasil Uji Validitas
Component
KO3 ,797
1 2 3
KO4 ,867 KT1 ,431
KO5 ,845
KT2 ,804
KO6 ,874 KT3 ,431
KO7 ,856
KT4 ,850
KO8 ,819 KT7 ,843
KO9 ,867
KT8 ,784
KO10 ,595 KT10 ,784
KO11 ,923
KT11 ,826
KO12 ,897 KT12 ,844
EMP3 ,455
KT13 ,837
EMP4 ,483 KT14 ,895
EMP5 ,800
KT15 ,617
EMP6 ,558 KT16 ,912
EMP7 ,784
KT17 ,584
EMP8 ,511 KT18 ,571
EMP9 ,881
KT19 ,908
EMP10 ,903 KT20 ,885
EMP11 ,491
KO1 ,871
EMP12 ,814 KO2 ,839
Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Tabel IV.13 merupakan hasil akhir setelah pada pengujian CFA
sebelumnya terdapat beberapa butir atau item pernyataan/pertanyaan yang
tidak valid sehingga harus direduksi (didrop). Hasil pada Tabel IV.13
menunjukkan hasil yang telah terekstrak sempurna serta memiliki nilai
loading faktor ≥ 0,4 sehingga seluruh variabel dinyatakan valid
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
D. Uji Reliabilitas
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang membagi
tingkatan reliabilitas dengan kriteria nilai alpha sebagai berikut:
a. 0,80 - 1,0 = Reliabilitas baik
b. 0,60 - 0,79 = Reliabilitas diterima
c. Kurang dari 0,60 = Reliabilitas buruk
TABEL IV.14 Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach's Alpha
N of Items Ket
Kepemimpinan Transformasional
,958 ,959 17
Komitmen Organisasional
,968 ,968 12
Pemberdayaan ,876 ,882 10 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.14 dapat diketahui bahwa semua variabel utama
yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach's
Alpha >0,60 ( Nunnally dalam Ghozali, 2006).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
E. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Pengujian adanya multikolinearitas dilakukan untuk
mengetahui apakah antara variabel bebas tidak saling berkorelasi atau
ada hubungan linier antara variabel-variabel bebas.
Dari hasil pengujian variabel dengan menggunakan bantuan
program SPSS 18.0 for Windows didapatkan nilai Tolerance dan VIF
masing-masing variabel sebagai berikut:
Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya variance inflation factor (VIF) (Ghozali, 2006). Nilai cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas
adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini
memiliki nilai kolerasi yang dapat diterima -,312 atau sekitar 31%
(lihat lampiran). Oleh karena korelasi masih dibawah 95%, maka
dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius, maka hal ini
merupakan indikasi adanya multikolinearitas.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
dua cara untuk mendeteksi normalitas suatu model regresi :
a. Analisis Statistik
Pada prinsipnya normalitas dapat di deteksi dengan melihat
hasil apabila nilai p< 0,05 maka hasil signifikan dan data yang diolah
merupakan data dengan distribusi tidak normal. Jika nilai p>0,05 maka
hasil tidak signifikan dan data yang di olah merupakan data dengan
distribusi normal
Dari hasil pengujian variabel dengan menggunakan bantuan
program SPSS 18.0 for Windows didapatkan hasil sebagai berikut :
TABEL IV.15 Hasil Uji Normalitas dengan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual
N 100 Normal Parametersa,b
Mean ,0000000 Std. Deviation
,56853793
Most Extreme Differences
Absolute ,141 Positive ,141 Negative -,071
Kolmogorov-Smirnov Z 1,409 Asymp. Sig. (2-tailed) ,038 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.15 keseluruhan nilai dari Asymp. Sig.
(2-tailed) sebesar 0,38. Keseluruhan nilai diatas p>0,05 sehingga hasil
tidak signifikan dan diperoleh data dengan distribusi normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
b. Analisa Grafik
Dari hasil pengujian variabel dengan menggunakan bantuan
program SPSS 18.0 for Windows didapatkan histogram dan grafik
sebagai berikut :
Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Gambar I.2 Hasil Uji Normalitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
Histogram menunjukan pola distribusi normal dan tidak
melenceng (skewness) ke kiri maupun kekanan hal ini menunjukan
bahwa data yang dipakai dalam penelitian memiliki data yang
terdistribusi secara normal.
Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
GAMBAR I.3 Hasil Uji Normalitas
Hasil grafik normal plot terlihat titik-titik berada di sekitar
garis diagonal, penyebarannya berada di sekitar garis diagonal. Dari
hasil histogram dan scatterplot dapat diketahui data yang digunakan
dalam penelitian memiliki distribusi normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized
Delete Residual nilai tersebut (Ghozali, 2009).
Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
GAMBAR I.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
Dari gambar Scatterplot dapat diketahui bahwa penyebaran
titik-titik data baik mempunyai sebaran sebagai berikut:
a. Titik menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja
c. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola tertentu seperti
bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar lagi
Maka bisa disimpulkan dalam persamaan regresi ini tidak
terjadi heteroskedastisitas
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam apakah dalam
model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya)
(Ghazali, 2006).
Dari hasil pengujian variabel dengan menggunakan bantuan
program SPSS 18.0 for Windows didapatkan hasil sebagai berikut :
TABEL IV.16 Hasil Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,425 ,181 ,164 ,57437 1,469 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.16 nilai Durbin Watson sebesar 1,469
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
dari Tabel didapat nilai dl sebesar 1,634 dan nilai Du sebesar 1,715
pada k=2 dengan signifikansi α = 5% dari jumlah sampel 100 dengan
jumlah 2 variabel independen. Nilai Durbin Watson 1,411 lebih kecil
kurang dari (4-Du) maka dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi
dalam model regresi.
F. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan path analysis.
Hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian
ini dituliskan dalam model sebagai berikut
Z = a0 + a1X + e1 ............................ Model 1 Y = b0 + a1X + b2Z + e4 ............................ Model 2 a0 = konstanta b0 = konstanta e = error
a1 = koefisien regresi X b2 = koefisien regresi Z
X = variabel Kepemimpinan Transformasional
Y = variabel Komitmen Organisasional
Z = variabel Pemberdayaan
Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan
bantuan Program SPSS for Windows Release 18.0 dan perhitungan
selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran. Adapun hasilnya dapat dijelaskan
sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
1. Pengujian Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional pada
Variabel Pemberdayaan
TABEL IV.17 Hasil Uji Regresi Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional
pada Variabel Pemberdayaan
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Adjusted R
Square t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,929 ,236
,312 ,088 8,188 ,000
K.T ,302 ,093 3,251 ,002 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.17 dapat dilihat bahwa pada model 1, variabel
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada variabel
pemberdayaan (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,088, artinya bahwa
8,8% variasi variabel dependen (Pemberdayaan) dapat dijelaskan oleh
variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional). Sisanya sebesar
91,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian
ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
2. Pengujian Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional pada
Variabel Komitmen Organisasional
TABEL IV.18 Hasil Uji Regresi Pengaruh Variabel
Kepemimpinan Transformasional pada Variabel Komitmen Organisasional
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients Adjusted
R Square
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,485 ,311
,348 ,112 4,771 ,000
K.T ,450 ,123 3,673 ,000 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.18 dapat dilihat bahwa pada model 2, variabel
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada variabel
Komitmen Organisasional (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,112 artinya
bahwa 11,2% variasi variabel dependen (Komitmen Organisasional) dapat
dijelaskan oleh variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional).
Sisanya sebesar 88,8 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan
dalam penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
3. Pengujian Pengaruh Variabel Pemberdayaan pada Variabel
Komitmen Organisasional
TABEL IV.19 Hasil Uji Regresi Pengaruh Variabel Pemberdayaan
pada Variabel Komitmen Organisasional
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients Adjusted
R Square
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,383 ,346
,341 ,107 3,997 ,000
EMP ,457 ,127 3,592 ,001 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.19 dapat dilihat bahwa pada model 3,
Pemberdayaan sebagai variabel independen berpengaruh signifikan pada
variabel Komitmen Organisasional (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar
0,107, artinya bahwa 10,7% variasi variabel dependen (Komitmen
Organisasional) dapat dijelaskan oleh variabel independennya
(Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan). Sisanya sebesar
89,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
4. Pengujian Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional dan
Pemberdayaan pada Variabel Komitmen Organisasional
TABEL IV.20 Hasil Uji Regresi Pengaruh Variabel
Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan pada Variabel Komitmen Organisasional
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients Adjusted
R Square
t Sig. B Std.
Error Beta
1
(Constant) ,820 ,392
,164
2,091 ,039
EMP ,345 ,129 ,258 2,664 ,009
K.T ,346 ,125 ,267 2,765 ,007 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.20 dapat dilihat bahwa pada model 4,
Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan sebagai variabel
independen berpengaruh signifikan pada variabel Komitmen Organisasional
(p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0, 164 artinya bahwa 16,4 % variasi
variabel dependen (Komitmen Organisasional) dapat dijelaskan oleh variabel
independennya (Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan).
Sisanya sebesar 83,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan
dalam penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
5. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
Pengujian hipotesis dengan Path Analysis. Berdasarkan hasil
analisis, maka didapat nilai koefisien beta yang dapat disusun sebagai
berikut:
TABEL IV.21
Hasil Path Analysis
Pengaruh Standardized
thitung Sign Koefisien Beta
Kepemimpinan Transformasional pada Pemberdayaan
0,312
3,251
,002
Kepemimpinan Transformasional pada Komitmen Organisasional
0,348
3,673
,000
Pemberdayaan pada Komitmen Organisasional
0,341
3,592
,001
Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
Melihat hasil pada Tabel IV.21 dapat diketahui besarnya pengaruh
dari tiap variabel independen pada variabel dependen dengan melihat nilai
standardized koefisien beta dari hubungan antar variabel. Besarnya pengaruh
variabel kepemimpinan transformasional pada variabel pemberdayaan sebesar
0,312, pengaruh variabel kepemimpinan transformasional pada variabel
komitmen organisasional sebesar 0,348 dan pengaruh variabel pemberdayaan
pada variabel komitmen organisasional sebesar 0,341. Koefisien regresi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
dinyatakan signifikan melihat nilai t hitung lebih besar dari nilai t Tabel
IV.21. Berdasarkan hasil path analysis pada Tabel IV.21 maka pengaruh
hubungan antar variabel dapat digambarkan sebagai berikut;
GAMBAR. I.5
Hasil Path Analysis
Berdasarkan gambar I.5 maka dapat ditabulasikan pengaruh langsung
dan tidak langsung dalam Tabel IV. 22 sebagai berikut :
TABEL IV.22
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Path Analysis
Uraian Nilai Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional→ Komitmen Organisasional 0,348 Pengaruh Tidak Langsung Kepemimpinan Transformasional→ Pemberdayaan →Komitmen Organisasional (0,352 x 0,336) 0,106
Total Pengaruh 0,454 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
Tabel IV.22 menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
melalui pemberdayaan sebagai variabel pemediasi berpengaruh sebesar 0,106
pada komitmen organisasional dan signifikan pada taraf signifikansi 5%
(p<0,05).
Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional pada komitmen
organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0,348. Pengaruh tidak langsung
kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional melalui
pemberdayaan sebagai variabel pemediasi memiliki nilai koefisien sebesar
0,118. Hal ini berarti pengaruh langsung kepemimpinan transformasional pada
komitmen organisasi lebih besar daripada pengaruh tidak langsung
kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional yang dimediasi
oleh pemberdayaan.
G. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian:
karyawan dapat ditingkatkan dengan penerapan kepemimpinan
transformasional ketika pemimpin telah mampu membuat karyawan
merasa diberdayakan.
Efek mediasi yang muncul antara variabel kepemimpinan
transformasional pada komitmen organisasional yang di mediasi
pemberdayaan merupakan bentuk mediasi parsial. Hal ini terjadi karena
pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional
karyawan dapat terjadi secara langsung, maupun tidak langsung yaitu harus
melalui pemberdayaan terlebih dahulu sebagai variabel mediator.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
BAB V
PENUTUP
Pada bab ini akan menguraikan tentang hal-hal yang terkait dengan
kesimpulan hasil penelitian, saran untuk penelitian selanjutnya dan implikasi bagi
perusahaan serta keterbatasan penelitian.
A. Kesimpulan
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh pada pemberdayaan, ini menunjukkan bahwa pengusaha di
Sentra Industri Gamelan Desa Wirun Mojolaban Sukoharjo dengan
menerapkan model kepemimpinan transformasional walaupun pada tingkat
penerapan yang rendah secara langsung mampu membuat karyawan merasa
telah diberdayakan, pengusaha industri gamelan di Desa Wirun mampu
membuat karyawannya mengeluarkan potensi yang dimilikinya dalam
bekerja.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
pada tingkat yang rendah berpengaruh pada komitmen organisasional, ini
menunjukkan bahwa pengusaha di Sentra Industri Gamelan Desa Wirun
Mojolaban Sukoharjo dengan menerapkan model kepemimpinan
transformasional secara langsung mempengaruhi komitmen organisasional
karyawannya pada perusahaan, para karyawan merasa memiliki suatu
kewajiban untuk mambantu dan terus bekerja dengan perusahaan dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
mencapai tujuan perusahaan.
3. Dari uji path analysis, variabel pemberdayaan berpengaruh pada hubungan
kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional sebagai
variabel pemediasi. Hasil ini mendukung hipotesis 3, pengusaha di sentra
industri gamelan Desa Wirun yang menerapkan kepemimpinan
transformasional dapat meningkatkan komitmen organisasional ketika para
pengusaha menerapkan pemberdayaan pada karyawannya.
B. Implikasi
1. Implikasi Teoritis
Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa ada pengaruh
kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional yang
dimediasi oleh pemberdayaan.
2. Implikasi Praktis
Signifikannya pengaruh kepemimpinan transformasional dan
pemberdayaan pada komitmen organisasional menjelaskan secara tidak
langsung sudah tepatnya model kepemimpinan yang diterapkan oleh
perusahaan yang memunculkan proses pemberdayaan pada karyawannya
sehingga karyawan merasa sudah cukup baik dalam bekerja dengan
perusahaan dan untuk memenuhi tujuan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
C. Saran
1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih memberikan perhatian pada
penelitian dengan subyek usaha kecil menengah, melihat masih jarangnya
penelitian sumber daya manusia di sektor usaha kecil menengah.
2. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif dalam mengembangkan
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional tidak terbatas
pada kepemimpinan transformasional maupun pemberdayaan, tetapi dapat
mengembangkan faktor lain yang masih jarang di teliti seperti keadilan dalam
perusahaan, kondisi lingkungan kerja, motivasi pekerjaan dan lain sebagainya.
3. Dalam usaha peningkatan komitmen organisasional dan pemberdayaan pada
karyawan sebaiknya pengusaha di Sentra Industri Gamelan Desa Wirun
Mojolaban Sukoharjo tetap mempertahankan model kepemimpinan
transformasional dengan tujuan menjaga komitmen organisasional para
karyawan, juga akan lebih baik apabila dapat terus meningkatkan proses
pemberdayaan para karyawan untuk menjaga serta memperkuat komitmen
organisasional para karyawannya.
.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
D. Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan memberikan gambaran pada pengaruh
penerapan model kepemimpinan transformasional dan proses pemberdayaan pada
karyawan serta pengaruhnya pada komitmen organisasional. Penelitian ini
memiliki beberapa keterbatasan yang harus diperhatikan, antara lain:
1. Penelitian ini difokuskan pada penerapan model kepemimpinan
transformasional dan proses pemberdayaan pada karyawan serta pengaruh
langsung dan tidak langsung pada komitmen organisasional yang dilakukan
pada sekelompok industri yang menghasilkan produk yang sejenis, yaitu
perusahaan-perusahaan yang beroperasi di kawasan industri kecil gamelan di
Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo , sehingga penelitian ini mempunyai
keterbatasan dalam hal generalisasi hasil penelitian. Hasil penelitian ini masih
sulit untuk digeneralisasi ke dalam jenis dan bentuk usaha yang berbeda.
2. Terbatasnya variabel yang digunakan, dalam penelitian ini hanya variabel
pemberdayaan dan kepemimpinan transformasional yang digunakan sebagai
predictor sehingga menyebabkan tidak terdeteksinya perbedaan perilaku
karyawan yang mungkin disebabkan oleh variabel lain seperti kompensasi,
kepuasan pekerjaan, motivasi dan lain sebagainya.
3. Jumlah populasi yang hanya berjumlah 132 karyawan menyebabkan
kemungkinan keakuratan yang terjadi mungkin belum cukup untuk dijadikan
dasar pengambilan keputusan secara tepat, terutama dalam komitmen
organisasional pada karyawan yang paling sesuai pada umumnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
105
DAFTAR PUSTAKA
Alen, J. Meyer P, 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance,and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology.
Avolio, B et al. 2004. Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior. 25, 951-968
Avey,J. Hughes,L. Norman,S. Luthans.K. 2008. Using positivity, transformational leadership and empowerment to combat employee negativity. Leadership & Organizational Development Journal. Vol 29, No 2, pp.110-126
Bartram.2006.The relationship between leadership and follower in-role performance and satisfaction with the leader The mediating effects of empowerment and trust in the leader. Leadership & Organization Development Journal Vol. 28 No. 1, 2007 pp. 4-19
Bass, Bernard M. 1990. Bass & Stogdill,s Handbook of Leadership : Theory, Research, and Management Application. Third Edition. New York Press
Burns, J.M., 1978. Leadership. New York: Harper and Row
Boehenke et al.1999.Transforational Leadership An Examination of Cross-Cultural Diferences and Similiarities. Ontario. Richard Ivey School of Bussines
Castro, Carmen . 2008. Transformational leadership and followers’ attitudes: the mediating role of psychological empowerment. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 19, No. 10, October 2008, 1842–1863
Davison, R. Maris, M. 2002. Empowerment or Enslavement? A Case Process Based Organizational Change in Hong Kong. Information Technology & People, Vol. 15 No. 1, pp. 42-59
Dvir, T. Eden, D. Avolio, B. Shamir, B.2002. Impact Of Transformational Leadership On Follower Development And Performance : A Field Experiment. Academy Of Management Journal. Vol 45, No 4, 735-744
Destianty, Sovyia. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT POS INDOESIA (Persero) Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. http://eprints.undip.ac.id/14970/1/ diakses pada 20 Maret 2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
106
Dewettinck, K. Ameijde M. 2010. Linking leadership empowerment behaviour to employee attitudes and behavioural intentions Testing the mediating role of psychological empowerment. Personnel Review. No 40, no 3, 2011,pp.284-305
Fineman, S., Sims, D. Gabriel, Y. 2005. Organizing and Organizations Third Edition. British : Sage Publication, Ltd.
Ferris, K. Aranya. N. 1983. A Comparison of Two Organizational Commitment Scales.Personnel Psychology, Inc.
Fourie,A. 2009. Pshychological Empowerment A South African Perspective. University of South Africa.
Gill, A. Fitzgerald, S. Bhutani, S. Mand H.Sharma, S. 2010. The Relationship Between Trasformational Leadership and Employee Desire for Empowerment. International Journal of Contemporary Hospitality Management Vol. 22 No. 2, 2010 pp. 263-273
Honold. L. 1997. A Review of the Literature on Employee Empowerment. Empowerment in Organization, Vol 5 no 4, 1997, pp.202-212
Hadri Nawawi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Penerbit Ghalia Gajah Mada University Press
Handoko, T. H. 1998. Dasar Dasar Manajemen Produksi dan Operasi. BPFE,Yogyakarta.
Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Ismail, Azman Mohamed, Hasan, Sulaiman, Ahmad. Mohammad, Mohd. Yusuf, Munirah.2011. An Empirical Study of the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business and Economics Research Journal. Volume 2 . Number 1 . 2011 pp. 89-107
Janssen, Onne. 2004. The barrier effect of conflict with superiors in the relationship between employee empowerment and organizational commitment. Netherlands. Work & Strees. Vol. 18, No. 1, 56_/65
Jung,D. Avolio,B. 1999.Effects Of Leadership Stlye and Followers Cultural Orientation on Performance in Group and Individual Task Conditions. Academy of Management Journal. Vol 42, No 2, pp.208-218
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
107
Kirkman, B. Rosen, B. (1999). Beyond self-management: Antecedents and consequences of team empowerment. Academy of Management Journal, 42, 58- 74.
Kuncoro, M. 2000. Usaha Kecil di Indonesia : Profil. Masalah dan Strategi Pemberdayaan. Kelompok Diskusi Pascasarjana Ilmu-ilmu Ekonomi UGM, Yogyakarta
Keeley, Michael. 1995. The Trouble With Transformational Leadership: Toward a Federalist
Lin, S. Hsieh A. 2002. Constraints of Task Identity on Organization Commitment.Interational Journal of Manpower. Vol 23 no 2, 2002, pp. 151-165
Lashley, C. 1999. Employee empowerment in services: a framework for analysis. Personnel Review, Vol. 28 No. 3, pp. 169-191.
Menon, S.2001. Employee Empowerment : An Integratif Psychological Approach. Applied Psychology : An International Review, 2001, 50(1), pp. 153-180
Meyerson, S. 2007. Psychological and Environmental Empowerment: Antecedents and Consequences. Leadership & Organization Development Journal. Vol 29, No 5, 2008,pp.444-460
Moye, M. Henkin,.B., Egley,.J. 2004. Teacher-principal relationships: Exploring linkages between empowerment and interpersonal trust. Journal of Educational Administration, 43(3): 260-277,
Munthe, Dear .2009. Peran Kepemimpinan dalam Pemberdayaan Pegawai : Studi pada Bank Sumut Cabang Utama Medan. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara.
Parish, T. Susan Cadwalader, Paul Busch. 2008. Want to, Need to, and Ought to: Employee Commitment to Organizational Change. Journal of Organizational Change Management, Vol. 21 No. 1, pp. 32-52
Pataraarechachai,V. Ussahawanitchakit, P. 2009. Transformational Leadership and Work Commitment : an Empirical Study of Plastic and Chemical Exporting Forms in Thailand Journal of Academy of Bussiness and Economics, Volume 9, Number 4, 2009
Putterill, M.1995. A Causal Model of Employee Commitent in a Manufacturing Setting. International Journal of Man Power, Vol 16 No.5/6,pp.56-69
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
108
Putra, Indra.2009. Analisis Capital Structure dan Hubungannya dengan Performa Keuangan dan Nilai Perusahaan yang Listing di Bursa Efek Indonesia. Universitas Indonesia. Jakarta
Susanto, A. 1997. Budaya Perusahaan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo Gramedia.
Simamora, Henry.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Simons, T. 1999 .Behavioral Integrity as a Critical Ingredient for Transformational Leadership. Journal of Organizational Change Management, Vol. 12 No. 2, 1999,pp. 89-104.
Škudienė*, V. Bučiūnienė,I.2008. Impact of Leadership Styles on Employees’ Organizational Commitment in Lithuanian Manufacturing Companies. SEE Journal
Temaluru, J. 2001. Hubungan antara Komitmen terhadap Organisasi dan Faktor –faktor Demografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dari Perspektif Psikologi Industri Organisasi. Depok: Bagian PIO Fakultas Psikologi UI
Ugboro, Isaiah O.2006. Organizational Commitment, Job Redesign, Employee Empowerment and Intent to Quit Among Survivors of Restructuring and Downsizing. Institute of Behavioral and Applied Management
Winahyu, L. 2007. Perbedaan Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Atasan Berdasarkan Komitmen pada Organisasi. Jurnal Psikologi Universitas Tarumanegara, 9, 2, 138-139.
Yammarino, F. Dubinsky, A. 1994. Transformational Leadership Theory : Using Levels of Analysis to Determine Boundary Conditions. Personnel Psychology.47
Yukl, Gary 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hal.
Prishardoyo, B;Trimarwanto A; Shodiqin. 1990. Pelajaran Ekonomi SMP kelas 2. ISBN9787590027.