FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry BRASIL CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO – CPPA MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL - MPGE ADEMIR MENGUE CULTURA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na instituição de ensino recrear, em Recife-PE RECIFE 2013
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FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry BRASIL
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO – CPPA
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL - MPGE
ADEMIR MENGUE
CULTURA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
um estudo de caso na instituição de ensino recrear, em Recife-PE
RECIFE
2013
ADEMIR MENGUE
CULTURA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
um estudo de caso na instituição de ensino recrear, em Recife-PE
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional em Gestão Empresarial da
Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil, como
requisito complementar para a obtenção do
grau de Mestre em Gestão Empresarial.
Orientadora: Profª. Drª. Maria Auxiliadora
Diniz de Sá.
Recife
2013
Dedico este trabalho à minha família, amigos,
orientadora, pelo carinho, paciência incentivo
e compreensão que foram fundamentais para a
realização deste mestrado.
AGRADECIMENTOS
A cada vitória o reconhecimento primeiramente a Deus, pois só ele é digno de toda
honra glória e louvor, e que sempre ouviu minha suplicas e nunca me desamparou.
Aos meus pais Agenor e Dilma pelo exemplo de educação, caráter e fé que me deram
ao longo desta vida, e pelo porto seguro que me representam sem eles eu não seria nada e
pelas palavras de incentivos de que a única coisa que ninguém irá nos tirar desta vida é a
educação.
Aos meus irmãos, que mesmo longe sempre me apoiaram e acreditaram na minha
trajetória.
A minha madrinha Fernanda, que Deus colocou em minha vida, e ao amigo Cleytoon
Davyd, que me incentivou e apoiou no inicio deste desafio, e esteve sempre próximo de
maneira especial, incentivando e acreditando na concretização deste sonho.
Aos meus amigos, Uthant Diniz, Giovana, Cláudia, Maristela, Isla, Cristiane,
Eduardo, Alexandre e Cleberson, que mesmo pela distância sempre estiveram próximos ao
qual tenho a honra de chama-los de meus amigos.
A minha Orientadora, Professora Maria Auxiliadora Diniz de Sá, pela luz que irradia
por onde passa, pelo exemplo de amor e dedicação, pelas aulas inesquecíveis, pelas palavras
de apoio nos momentos difíceis em que pensei em desistir, pela fé o sentimento puro e
inigualável de acreditar no meu potencial e ser a principal idealizadora deste sonho.
A professora Hajnalka Halász Gati, pela dedicação e apoio oferecidos durante este
trajeto.
Ao professor Sérgio Alves, pela atenção e disponibilidade de participar desta etapa de
minha vida.
A todos os professores dos Mestrado da FBV.
Aos meus amigos do mestrado, em especial Jorge e Rafaela que me estenderam a
mão e se prontificaram a me ajudar, a toda a minha família, sobrinho pelo apoio, carinho e
compreensão pela minha ausência ao longo desta jornada.
RESUMO
Com o avanço do crescimento tecnológico e o surgimento de novas empresas são inúmeras as
oportunidades que surgem de trabalho, porém parece que fica mais difícil adquirir mão de
obra qualificada e, principalmente comprometida com a organização. Desta forma este
trabalho teve como objetivo geral e de acordo com o modelo proposto de Meyer e Allen
(1997) e Sá (1997) investigar de que maneira a cultura contribui para o comprometimento de
colaboradores em uma Instituição de Ensino a Recrear, em Recife-PE. O método escolhido
para este estudo foi o qualitativo, bem como se optou pelo estudo de caso, definido como
instrumento de coleta de dados entrevistas por pauta e observações diretas não participantes.
A partir dos dados coletados e analisados segundo Bardin (2011) concluiu-se que uma grande
parte dos colaboradores dessa Instituição apresenta o tipo de comprometimento instrumental.
Parece que eles permanecem na organização, por vários fatores, dentre eles, a necessidade de
permanecer no trabalho (‘precisam permanecer’) devido às questões financeiras ou até mesmo
por falta de opções ou recolocações no mercado de trabalho. Desta forma podemos concluir
de modo geral que na Recrear-PE apenas uma pequena parte dos colaboradores são
comprometidos com a organização, onde predomina a falta de identificação com a instituição
de ensino, não se sentem integrados com a direção e tão pouco fazem esforços para o sucesso
da empresa.
Palavras-chave: Cultura organizacional. Comprometimento organizacional. Estilo de direção.
ABSTRACT
With the advancement of technological growth and the emergence of new businesses when
opportunities arise to work, but it seems that it is more difficult to acquire skilled labor and
especially committed to the organization. Thus this work aimed to and in accordance with the
model proposed by Meyer and Allen (1997) and Sa (1997) investigate how culture contributes
to the commitment of employees in an Institution of Learning Recrear in Recife-PE. The
method chosen for this study was qualitative, as well as opted by the case study, defined as a
tool for data collection by staff interviews and direct observations no participants. From the
data collected and analyzed according to Bardin (2011) concluded that a large part of the
employees of this institution shows the type of instrumental commitment. It seems that they
remain in the organization for several reasons, including the need to stay at work ('must stay')
due to financial issues or even a lack of options or replacements in the labor market. Thus we
can conclude that in general Recrear-PE only a small portion of employees are committed to
the organization, where predominates the lack of identification with the educational
institution, do not feel integrated with the direction and so little effort to make the success of
the company.
Keywords: Organizational culture. Organizational commitment and management style.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Organograma 1 - Desenho da pesquisa 35
Quadro 1 - Dimensões da pesquisa 37
Quadro 2 - Fatores e indicadores do estilo de liderança 41
Quadro 3 - Indicadores do estilo de liderança 42
Quadro 4 - Fatores e indicadores do relacionamento interpessoal 43
Quadro 5 - Indicadores do relacionamento interpessoal 44
Quadro 6 - Fatores e indicadores da organização do trabalho 45
Quadro 7 - Indicadores da organização do trabalho 46
Quadro 8 - Comprometimento organizacional 47
Quadro 9 - Indicadores do comprometimento organizacional 47
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 9
1.1 OBJETIVOS DA PESQUISA 12
1.1.1 Objetivo geral 12
1.1.2 Objetivos específicos 12
1.2 JUSTIFICATIVAS DA PESQUISA 12
1.2.1 Justificativas teóricas 12
1.2.2 Justificativas práticas 13
1.2.3 Estruturação do trabalho 14
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 16
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL 16
2.1.1 Aspectos da cultura organizacional 22
2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 23
2.2.1 Principais correntes teóricas sobre comprometimento organizacional 31
3 METODOLOGIA DA PESQUISA 34
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA 34
3.1.1 Desenho da pesquisa 35
3.2 LÓCUS DA PESQUISA 35
3.2.1 Dimensões da pesquisa 36
3.2.2 Sujeitos da pesquisa 37
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DOS DADOS 38
3.3.1 Técnica de análise dos dados 38
4 ANÁLISE DOS DADOS E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 41
4.1 DIMENSÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL 41
4.1.1 Estilo de liderança 41
4.1.2 Relacionamento interpessoal 43
4.1.3 Organização do trabalho 45
4.2 DIMENSÃO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 46
4.2.1 Dimensão da cultura e do comprometimento organizacional 49
5 CONCLUSÃO 51
REFERÊNCIAS 54
APÊNDICE A - Roteiro de entrevista por pauta 62
9
1 INTRODUÇÃO
Com o avanço do crescimento tecnológico e o surgimento de novas empresas são
inúmeras as oportunidades que surgem de trabalho, porém parece que fica mais difícil
adquirir mão de obra qualificada e, principalmente, comprometida com a organização. Por
isto o tema comprometimento, tem sido objeto de estudo de vários pesquisadores, nas últimas
décadas, objetivando, auxiliar as organizações a encontrar métodos e estratégias de
gerenciamento das pessoas, que as tornem mais satisfeitas e, ao mesmo tempo, mais
envolvidas com a empresa.
Pessoas comprometidas podem ser classificadas como importantes para a organização
e são vistas como diferencial competitivo, em tempos de concorrência. Também podem ser
consideradas como importantes para o alcance das metas e objetivos das empresas.
Becker (1960) um dos primeiros a estudar o termo comprometimento, destaca que o é
uma tendência do individuo para se comprometer com suas atividades, desde que seja
garantida a sua estabilidade na organização.
Para Thévenet (1983) o comprometimento é o resultado da identidade entre os valores
de uma pessoa com os valores da empresa, isto é, a sua cultura. Neste mesmo sentido, Meyer
e Allen (1991) afirmam que o comprometimento é uma consequência da cultura. Para esses
autores, ainda, ele pode refletir em um sentimento de obrigação dos indivíduos para com a
empresa.
Neste mesmo sentido Siqueira e Marques (2005), enfatiza a natureza afetiva como um
processo de identificação com a organização, onde os objetivos pessoais identificam-se com
os da organização e permanece o desejo de se sentirem membros da Instituição.
Para Silverthorne (2004), que destaca a relevância do papel que a cultura
organizacional tem sobre o comprometimento das pessoas com o seu trabalho e Batista
(2005), o qual assegura que o comprometimento pode se dar em função da equipe de trabalho,
da organização, da profissão e, finalmente, pelo conjunto de tarefas que a pessoa desenvolve
entre suas atribuições.
Bastos (2010) afirma a importância de se entender o que leva o funcionário a se
vincular com a empresa e qual a reflexão desse comprometimento em sua vida pessoal. Para
Bastos (1994) o envolvimento do individuo pode refletir em determinadas situações, porém
são levados em consideração os sentimentos ou reações considerados positivos, tal como o
comprometimento e a lealdade.
10
Segundo Meyer e Allen (1997), o comprometimento organizacional tem gerando
muita controvérsia a respeito de como acontecem os vínculos dos empregados com as
organizações, por isto vários estudos têm surgido, entre eles podemos destacar Mathieu e
Zajac (1990); onde direcionam como antecedentes do comprometimento, as características
individuais, e o elo de ligações entre os grupos e o líder, e as características do trabalho. Já
para Bastos (1993), Sá e Lemoine (1998, 1999) ressaltam que a partir dos anos 90 o estudo
sobre comprometimento organizacional vem se destacando pela sua contribuição como
vantagens competitivas para as organizações, ou seja, consideram que pessoas comprometidas
têm importância fundamental para que as organizações alcancem os seus objetivos.
Nos estudos de Mowday (1982), foi consolidada a probabilidade afetiva que deu
origem ao nome de pesquisa atitudinal, ou seja, identifica os valores e objetivos dos
colaboradores com o da organização. Outro estudo de grande relevância é o de Medeiros et
al. (2003), realizado comum a amostra de 295 indivíduos, vendedores de shopping centers, no
Brasil. Esta pesquisa foi utilizado um instrumento com 30 itens. A estrutura apresentada
apontou 07 fatores: 01 fator afetivo, 03 fatores Instrumentais, e 02 normativos e 01 afiliativos.
Também se faz necessário destacar que no ponto de vista de Klein e colab. (2009)
existe uma grande controvérsia em relação ao comprometimento organizacional. Porém
difunde com os conceitos de Meyer e Allen (1997) onde o individuo procura um elo de
ligação com a organização, seja por compartilhamento de metas, lealdade, identificação ou
sentimentos de obrigação.
Já para Solinger e colab. (2008), caracteriza o modelo tridimensional do
comprometimento um antecessor de permanência, tornando-o como fator base de
continuação. Neste caso os autores criticam os objetos do comprometimento atitudinal e
comportamental e alegam ter uma inconsistência do modelo: é analisado no mesmo construto
comportamentos frente a um objeto ou seja a organização que é o comprometimento afetivo e
maneiras frente a um comportamento de permanecer na organização que podemos chamar de
comprometimento normativo. Segundo os mesmos autores afirmam que devido as
inconsistências do conceito pode gerar diferenças nas pesquisas empíricas com três bases, a
afetiva se refere a fortes associações com diversas variáveis analisadas, e a base de
continuação, retrata posturas mais fracas e negativas. Porém como os autores citam o
instrumento normativo como relações mais fracas, é possível que tal resultado possa estar
associado as limitações de estudos envolvendo estes componentes.
Thévenet (1985), Flannery, Hofrichter e Platten (1997), Sá (1998), e Freitas (2007),
afirmam que os estudos iniciais podem até ser considerados como modismo da
11
Administração, porém é utilizado até os dias de hoje como ferramenta para o gerenciamento
de pessoas e adaptação ao processo de mudança nas organizações.
Sabemos que o comprometimento sozinho não garante o sucesso de uma organização,
porém as pesquisas revelam que quando existe um alto grau de comprometimento com a
empresa contribui para atingir os seus objetivos. Teixeira (1994, p. 268) afirma a importância
dos estudos relacionados ao comprometimento que aponta uma maneira de compreender a
natureza dos processos psicológicos que identificam os ambientes e seus objetivos.
Desta forma Bastos (1997) define: comprometer-se é sentir-se vinculado a um
ambiente ou situação e desejar fazer parte daquele curso ou ação. Senge (1998) relata que o
comprometimento é o pressuposto de um sentimento de obrigação e responsabilidade para a
contribuição da transformação dos objetivos e metas até a concretização.
Bastos, Brandão e Pinho (1996) destacam que o comprometimento organizacional foi
uma característica muito explorada nos anos 70, destacando sua influência na obtenção dos
objetivos da empresa. As pessoas são o diferencial das organizações quando todas fazem
praticamente as mesmas coisas melhoram o seu desenvolvimento e a criatividade, pessoas
comprometidas com as metas e objetivos das empresas não medem esforços para esta
concretização.
Como em tantas outras organizações, essa situação também é desejada pela Instituição
de Ensino Recrear, em Recife- PE, onde alguns colaboradores são mais atenciosos às ordens e
às suas atividades, parece até que têm prazer em estar na organização, enquanto que outros
não são comprometidos, desrespeitam as ordens ou executam de forma contaria ao solicitado
e muitos colaboradores não mostram ser engajados em suas atividades.
Seria, nesse último caso, a falta de identidade da cultura, em termos de valores, hábitos
e costumes desses colaboradores, com a cultura dessa Instituição de ensino? Ou simplesmente
trabalham sem o prazer da profissão? Pensa-se, por exemplo, que talvez possa existir uma
relação entre o comprometimento de pessoas que trabalham em função talvez, da cultura
dessa organização.
Neste sentido, formulou-se a seguinte questão de pesquisa, que norteia este trabalho:
de que maneira a cultura organizacional contribui para o comprometimento de colaboradores
na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE?
Para se responder a essa questão, estabeleceram-se os seguintes objetivos para esta
pesquisa, descritos na Seção seguinte.
12
1.1 OBJETIVOS DA PESQUISA
1.1.1 Objetivo geral
Investigar de que maneira a cultura organizacional contribui para o comprometimento
de colaboradores na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE.
1.1.2 Objetivos específicos
Identificar aspectos da cultura organizacional, em termos de organização do
trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, na Instituição de Ensino
Recrear, em Recife-PE, segundo o modelo de Sá (1997);
Verificar se há comprometimento de colaboradores com a Instituição de Ensino
Recrear, em Recife-PE, segundo o modelo de Meyer e Allen (1997);
Verificar se há relação entre aspectos da cultura organizacional, em termos de
organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, da Instituição
de Ensino Recrear, em Recife-PE e o comprometimento de funcionários.
1.2 JUSTIFICATIVAS DA PESQUISA
1.2.1 Justificativas teóricas
Ressalta-se a importância deste trabalho, pelo fato de não ter encontrado nenhum
estudo em colégios e vir a ser mais uma publicação científica, tanto na área de
comprometimento, quanto de cultura organizacional, temas esses de relevância para a gestão
dos recursos humanos, visto que, por mais que se publiquem textos ou resultados de pesquisa,
na prática, parece que resta sempre a dúvida de como realmente esses constructos se aplicam.
De sua parte, o tema comprometimento tem recebido uma atenção especial pelos
pesquisadores, sobretudo nas últimas décadas (JAUSSI, 2007). Nas primeiras pesquisas
enfatizavam a natureza de cada base do comprometimento (afetivo, instrumental e normativo)
com a empresa; os estudos posteriores se dedicaram na investigação da dimensão desse
construto e o elo entre as variáveis que se comportam como dependentes e independentes,
13
também quando se considera a união do individuo com a organização de trabalho (LANDRY;
PANACCIO; VANDENBERGHE, 2010).
Johnson, Chang e Yang (2010) afirmam nessa mesma linha de raciocínio, que por
mais que já exista a discussão sobre variáveis que influenciam e quais são influenciadas pelo
comprometimento, este debate tem persistido. Para esses mesmos autores isso ocorre em
função das diferentes bases do comprometimento, destacando a dimensão afetiva e normativa,
associam uma relação similar com outras variáveis (intenção de saída e satisfação).
Além dessa discussão, existe uma dificuldade de avaliar os efeitos de ligação do
colaborador com a organização sobre fatores de natureza comportamental, e não estritamente
atitudinal. Para Jafri (2010), se faz necessário transpor o exame da associação entre o
comprometimento com outras variáveis atitudinais e se aprofundar no detalhamento da
relação entre as bases do comprometimento e o comportamento do colaborador na empresa.
Entendendo-se a importância de todas essas correntes de pesquisa, surge neste
trabalho, o interesse de analisar o comprometimento em função da cultura organizacional.
Percebe-se que não foram encontrados trabalhos que analisam essa correlação, ou melhor,
como a cultura de uma organização pode influenciar o comprometimento do seu pessoal em
uma Instituição de Ensino fundamental e médio. Como pesquisadores mais citados nessa
temática, pode-se encontrar Thévenet (1983) e Sá e Lemoine (1998, 1999, 2000).
Neste sentido, pensa-se que a maior relevância deste trabalho seja retomar essa linha
de raciocínio, tão pouco explorada nos colégios, apesar das diversas publicações sobre cultura
organizacional e comprometimento em empresas de outros ramos de atividades.
1.2.2 Justificativas práticas
Entendendo que o comprometimento dos funcionários pode ser considerado essencial
para o sucesso e solidificação de uma organização em um mercado competitivo e que ele pode
ser reflexo da cultura dessa mesma organização, por meio desta pesquisa, espera-se contribuir
para o desenvolvimento da Instituição de Ensino Recrear, na medida em que os seus
resultados possam contribuir para a compreensão dos aspectos da cultura organizacional que
podem levar os seus colaboradores a se comprometerem ou, ao contrário, conhecer os fatores
limitadores dessa cultura que dificultam o processo de comprometimento, nessa Instituição de
ensino.
Por outro lado, será relevante, uma vez que se terá a oportunidade de conhecer valores
tanto da organização, quanto dos colaboradores dessa Instituição.
14
Este trabalho também poderá contribuir devido não ser encontrado trabalhos
direcionados a colégios de ensino fundamental e médio e também com outras Instituições não
necessariamente de ensino, ajudando-as a entender as posições dos gestores, das suas culturas
e do comprometimento de seus funcionários, apoiando o fortalecimento dessas mesmas
empresas no mercado atual.
1.2.3 Estruturação do trabalho
O Trabalho foi estruturado em quatro capítulos, conforme descritos a seguir:
Capítulo 1: Introdução – Neste capítulo foram destacados a importância dos estudos
relacionados a cultura e o comprometimento organizacional a partir dai, formulou-se a
seguinte questão de pesquisa, que norteia este trabalho: de que maneira a cultura
organizacional contribuiu para o comprometimento de colaboradores na Instituição de
Ensino Recrear, em Recife-PE?. Apos identificado esta questão procurou-se investigar
de que maneira a cultura organizacional contribui para o comprometimento de
colaboradores na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE e os aspectos da cultura
organizacional nesta Instituição, bem como a verificação do comprometimento dos
colaboradores segundo modelo proposto por Meyer e Allen (1997) e a relação entre os
aspectos da cultura organizacional em termos de organização do trabalho, relações
interpessoais e estilo de direção.
Ressalta-se também a importância deste trabalho, pelo fato de não ter encontrado
nenhum estudo em colégios e vir a ser mais uma publicação científica, tanto na área de
comprometimento, quanto de cultura organizacional, temas esses de relevância para a gestão
dos recursos humanos, visto que, por mais que se publiquem textos ou resultados de pesquisa,
na prática, parece que resta sempre a dúvida de como realmente esses constructos se aplicam.
Desta forma entende-se que o comprometimento dos funcionários pode ser
considerado essencial para o sucesso e solidificação de uma organização em um mercado
competitivo e que ele pode ser reflexo da cultura dessa mesma organização, por outro lado ,
será relevante, uma vez que se terá a oportunidade de conhecer valores tanto da organização,
quanto dos colaboradores dessa Instituição.
Capítulo 2 : Fundamentação Teórica – Onde apresenta uma revisão bibliográfica
sobre cultura organizacional desde a origem do termo cultura até o relacionamento de
15
cultura organizacional, aspectos da cultura organizacional pode ser traduzida em
termos de organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, conforme
modelo de Sá e Lemoine (1999). Outro ponto de grande relevância para este estudo foi
as principais correntes teóricas sobre comprometimento organizacional, onde
escolheu-se o modelo proposto por Meyer e Allen (1997) que conceituam os três
componentes do comprometimento organizacional:
Comprometimento afetivo pela empresa onde os colaboradores têm afeto pela
organização.
Comprometimento instrumental os colaboradores trabalham por necessidade e falta de
opções no mercado do que pelo prazer ou motivação para alcance do sucesso da
empresa.
Comprometimento normativo onde os colaboradores sentem uma responsabilidade e
obrigação moral de permanecerem na empresa
Capítulo 3 : Metodologia – Neste capítulo estão apresentados os aspectos desta
pesquisa, que são identificados segundo Kahlmeyer-mertenset (2007) como conjunto
de procedimentos coordenados por uma habilidade critica e criadora voltada para o
descobrimento de afirmações e para construção da pesquisa. Neste estudo a proposta
de investigação escolhida foi a qualitativa e o método para a realização desta pesquisa
foi o estudo de caso, tendo em vista os objetivos deste estudo.
Capítulo 4 : Análise e Discussão dos Dados – Neste capitulo são apresentados a
análise e os resultados desta pesquisa, cujo propósito foi investigar de que maneira a
cultura organizacional contribui para o comprometimento de colaboradores na
Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE. Para tanto, foram estabelecidos alguns
objetivos específicos. A partir dai foram analisados os depoimentos dos entrevistados,
com o propósito de responder e identificar os aspectos da cultura organizacional em
termos de organização do trabalho, verificar se há comprometimento de colaboradores
na Instituição de ensino e relacionar os aspectos da cultura organizacional.
Capítulo 5 : Conclusão – Após todo o processo de coleta e análise dos dados,
chegou-se à conclusão de que uma grande parte dos colaboradores dessa Instituição
apresenta o tipo de comprometimento instrumental. Parece que eles permanecem na
organização, por vários fatores, dentre eles, a necessidade de permanecer no trabalho
(‘precisam permanecer’) devido às questões financeiras ou até mesmo por falta de
opções ou recolocações no mercado de trabalho.
16
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo vão-se tratar as teorias que fundamentam esta pesquisa, a saber: cultura
e comprometimento organizacional.
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura é uma palavra intrinsecamente polissêmica, não apenas em relação a
significância do seu termo, mas em sua própria significância e traduções. Os conceitos
relativos a ela são diversos e é necessário estabelecer uma ou mais perspectivas a que se
deseja referir para que se possa consensuar seu significado.
Etimologicamente, cultura vem do latim cultura-ae, cognato do verbo colo-colui-
cultum-coléreque, por ser usado com diversos significados, formou uma grande
família de palavras. Alguns sentidos de colére são: encontrar-se
habitualmente cultivar, morar em, cuidar de, adornar, preparar, proteger, ocupar-se
de, realizar, cumprir, praticar, honrar, venerar, respeitar.Ainda no Latim, alguns
derivados de colére são: colonus/i, o lavrador, rendeiro, feitor,
agricultor;cultio/onis, cultura, amanho, adoração, veneração; cultor/oris, aquele que
cultiva, que habita em, que adora os deuses. Cultus/us, também forma verbal
de colére, significa igualmente, como substantivo, cultura da terra, educação,
civilização, gênero de vida, costume, adoração, reverência, respeito, maneira de
viver, culto (ANDRADE; SOARES; HUCK, 1999, p. 27, grifo do autor).
Nesta mesma linha Morgan (2007) afirma que a cultura deriva-se da ideia de cultivo,
ou seja, do processo de cultivar o solo. Desta forma utiliza-se o termo cultura quando se refere
ao desenvolvimento que se reflete nos sistemas sociais, ideologias, valores e leis, diferentes
grupos podem ter maneiras diferentes de agir. Schein (2009) define cultura como uma
abstração, embora as forças que são criadas em situações sociais e empresarias que dela
derivam tenham poder.
Para esse autor, a cultura como conceito tem uma historia extensa e diversificada. Foi
utilizada pelos advogados como um conceito de apontar sofisticação da mesma forma que se
diz quando alguém é muito culto, também foi utilizada pelos antropólogos para identificar os
costumes e rituais de uma sociedade. Nas ultimas décadas, esse termo tem sido utilizado por
vários pesquisadores de organizações e gestores, para explicar as diferentes maneiras que as
empresas desenvolvem ao lidar com o ser humano, ou como exibe seus valores e o seu credo.
Para Campos (1997) com o passar do tempo, o verbo cólere foi adquirindo outros
sentidos e significados, pode significar habitar, referindo-se aquele que cultiva/ara a terra para
posteriormente nela poder habitar, pode também significar o culto de deuses e/ou pessoas
17
queridas, amigos, por exemplo. Aos deuses para que propiciem o cuidado da terra e aos
amigos por serem companheiros de labuta.
Posteriormente, o verbo cólere associado ao termo animus, cultura anime refere-se ao
cultivo do pela natureza, assim como cultiva a sua própria natureza, daí o termo cultura passa
a significar educação, no sentido de aperfeiçoamento de alma. Os gregos, mais sociais e
políticos, ao invés de usarem o conceito de cultura anime, usavam o politéia, vindo de
paidéia, ou seja, polidez e nobreza para a vida social da polis (SCHETTERT, 2013).
A partir daí e de acordo com autor acima citado pode-se definir cultura como a ação
humana individual ou coletiva de cultivar desde a natureza, a terra, deuses, outros homens e
até a si próprio, visando mais e melhor produção e colaboração.
Trazendo o conceito para o cenário corporativo, percebe-se que o termo
organizacional traz diferentes nuances e significados ao termo cultura, de acordo com Mendes
(2010) cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados por colaboradores de
todos os níveis, que diferencia uma organização das demais, ou seja, trata-se de um conjunto
de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus
objetivos.
A cultura é uma fonte de referências exprimindo, ao mesmo tempo, a personalidade
da organização, mas também a permanência e a coerência de um sistema de
referências que ela constitui para si mesma. Os mais otimistas (PETERS;
WATERMAN,1984) associam este recurso diretamente a um fator de eficiência; de
maneira mais razoável, a cultura aparece como o recurso e a consequência do modo
pelo qual a empresa trata seus problemas de ambiente e coesão interna (SCHEIN,
1985; THÉVENET, 1990, p. 33).
Sendo assim, observa-se que a cultura de uma organização precisa ser um tanto
plástica/maleável, tendo em vista a possibilidade de surgimento de situações que ainda não
haviam acontecido, ou seja, situações inaugurais, onde a empresa precisa se manifestar e atuar
de alguma forma, ainda que não tenha parâmetros nem referências relativas àquela
determinada situação, pois num plano prático, as empresas não dispõem de todas as
referências apropriadas para lidar com todas as situações prováveis e possíveis.
“A cultura constitui, portanto, um instrumento para valorizar a multiplicidade possível
dos laços tecidos entre o indivíduo e a organização segundo critérios antes de coerência do
que da estandardização.” (THÉVENET, 1991, p. 33)
É pertinente enfatizar que as situações com as quais uma organização se depara não
são situações previamente estruturadas, elas simplesmente se desenrolam no dia a dia,
portanto pode perfeitamente se tratar de situações novas, inusitadas, e nesses casos, a
estandardização não pode ser aplicada.
18
Situações e eventos que podem se classificar como inaugurais são/estão sempre
passíveis de acontecer, até porque as organizações são compostas de pessoas, que por sua vez
são elementos que não se pode estandardizar, apesar das tentativas, o que se pode
estandardizar são elementos do cenário onde as pessoas estão alocadas, como por exemplo,
fardamento, postura, comportamento, mas não o indivíduo em si, para este, a estandardização
simplesmente não se aplica.
Por isso que, Bolman e Deale (1984) assim como Morgan (1986 apud THÉVENET,
1991, p. 33) já previam desde a década de 1980, “a necessidade de paradigmas mais vastos e
pertinentes para tratar de nossos problemas atuais”.
A abordagem cultural integra o tempo como um dado fundamental do processo
organizacional. A cultura faz referência a um processo de aprendizagem. Num
plano descritivo, ela transparece através da história da organização, das origens de
sua fundação; num plano prescritivo, ela incita a que se leve em conta o tempo, nos
procedimentos de mudança e de desenvolvimento da organização (THÉVENET,
1991, p. 33).
De acordo com a literatura explorada, pode-se inferir que a cultura organizacional é
um apoio ou ainda um esteio para o processo de aprender a aprender e que ela pode ser uma
transmissora de mudança de modos de pensar. Porém, de acordo com Thévenet (1991) ela não
é uma panacéia, ou seja, não se trata de solução para todas as coisas, problemas e/ou
situações, apesar de toda sedução envolvida em seu conceito.
A cultura é uma realidade que somente tem sentido quando confrontada com a
realidade dos problemas a serem resolvidos. Levar em consideração a cultura,
juntamente com a análise rigorosa dos problemas propostos à empresa é, em si, o
caminho de uma administração eficiente (THÉVENET, 1991, p. 38).
Para Smircich (1983 apud THÉVENET, 1991, p. 34) a empresa tem uma cultura, ou
seja, um conteúdo, um conjunto de componentes próprios que distingue ela das outras, assim
como a empresa é uma cultura, e a cultura tem valor de modelo para descrever a organização.
“A empresa pode ser descrita como uma sociedade humana, colocando-se em evidência,
como os fatores mais estruturadores, as criações coletivas dessas sociedades.”
Diante da colocação do autor acima se pode entender que a cultura de uma
organização é algo como a personalidade, o perfil, a identidade da organização, ou seja, pode-
se entender cultura organizacional como a “marca registrada” da organização. Vendo a
organização como um organismo vivo, a cultura dela é a forma como ela se porta/comporta
diante das situações assim como sua postura diante do desenrolar cotidiano, em outras
palavras, pode-se definir/conceituar cultura organizacional como a forma como as coisas são
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feitas nos limites das organizações, os valores com que essas coisas são feitas, a ética e as
regras explícitas e/ou implícitas que devem ser seguidas.
De acordo com Carmazzi (2013) os profissionais de uma organização trabalham,
agem, pensam e sentem em diferentes níveis de compromisso pessoal; o autor classifica esses
tipos de compromisso em:
Compromisso individual
Os colaboradores dependem de suas capacidades e do direcionamento de seus líderes.
Quando se concentram em suas capacidades, o fazem individualmente, pois sabem que é a
única forma de garantir a segurança do emprego.
Compromisso de grupo
Os colaboradores estão emocionalmente conectados com seus trabalhos, os esforços
prosperam num ambiente de crescimento profissional onde todos assumem o mesmo tipo de
compromisso. Aqui a concentração é na atitude de cada um e não nas capacidades individuais.
Os colaboradores aceitam simpaticamente mais tarefas para serem executadas e se esforçam
para executa-las corretamente. Nesse caso os líderes precisam apenas apontar os objetivos,
não carece instruções individuais.
Compromisso de organização
Já neste nível de compromisso, os colaboradores assumem os objetivos da organização
como uma questão pessoal, eles vêem a empresa como um modo de vida que lhes permitem
serem melhores do que são. O autor enfatiza que quando a motivação é tanta que o
cumprimento de objetivos tem o mesmo valor das causas individuais, a linha que separa a
ética da empresa da ética do sujeito é consideravelmente tênue.
Carmazzi (2012) ainda postulou e definiu cinco tipos de cultura organizacional, e de
acordo com ele, as organizações podem evoluir desde o tipo que contempla um nível mínimo
de compromisso possível até o tipo que comtempla o máximo de compromisso possível e até
transições entre os níveis de compromisso e esses tipos de cultura são:
Cultura da culpa: esta é a cultura que contempla e cultiva a desconfiança e o medo.
Uns culpam os outros pelos resultados desagradáveis, para evitar culpas
individuais. Neste tipo de cultura não existe iniciativa própria, nem cultura de
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risco, pois o medo de assumir responsabilidades e das consequentes sanções que
estas podem trazer, bloqueia posturas proativas. Ou seja, o compromisso com a
organização existe apenas a nível individual.
Cultura multi-direcional: neste tipo de cultura, a comunicação e a cooperação entre
departamentos são mínimas. A lealdade vigora apenas entre determinados grupos.
Uns assumem apenas compromissos individuais e outros assumem compromissos
coletivos. A empresa é ineficiente e cultiva conversas de bastidores, os chamados
boatos.
Cultura do viva e deixe viver: aqui a cultura organizacional cultiva a gentileza, a
estagnação mental e a pouca criatividade. Grande parte dos colaboradores tem
pouca ou nenhuma visão de futuro e deixou de lado a paixão pelo trabalho. Apesar
da comunicação e a cooperação serem mínimas, as coisas parecem funcionar mas
o alarme toca quando os colaboradores sentem que tem pouco a aprender na
organização. As relações pessoais existem de forma segregada e o nível de
compromisso oscila entre o individual e o de grupo.
Cultura que respeita a marca: os colaboradores acreditam nos produtos e/ou
serviços que a empresa oferece, simpatizam com o que a organização se propõe
fazer e colaboram de forma ativa com seus esforços próprios. Os colaboradores
preveem problemas e pensam em trabalhos futuros de forma efetiva, mas, isso não
significa que eles se relacionam de forma positiva com a gestão, porém não
obstante existe um compromisso geral sobre o que está sendo feito e o que ainda
será. Grande parte dos colaboradores assumem um compromisso coletivo.
Cultura da liderança enriquecida: os colaboradores percebem a organização como
uma extensão de si mesmos, existe satisfação com o que eles conseguem fazer e
existe ainda cooperação ativa entre eles. Os objetivos individuais são
sincronizados com os da organização e existe um esforço para tirar o máximo
proveito possível dos trabalhos coletivos. Os líderes não criam liderados, mas sim
novos líderes e uma quantidade significativa de colaboradores assumem um
compromisso de nível organizacional.
De acordo com os autores acima faz necessário direcionar o estudo da cultura para
área organizacional, mais especificamente para colégios, onde são temas quase inexistentes. A
maioria dos estudos não relata a relação de cultura entre funcionários nos colégios.
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Segundo Hofstede (1994) afirma que a palavra cultura é utilizada para designar a
sociedade, ou para grupos regionais ou étnicos. Desta forma o termo cultura pode ser utilizado
para mencionar outros grupos de indivíduos como: as famílias, as profissões e as
organizações.
Posteriormente novos conceitos foram descobertos e o termo cultura foi relacionado,
na década de 80, às organizações (RÉVILLION, 2004), a partir daí vários pesquisadores
identificaram a oportunidade e interesse por esse fenômeno. Morgan (1980), Oushi (1982),
Schein (1983, 1985), Freitas (2007) e Cruz Neto (2010), têm em comum linhas de pesquisas e
descobertas práticas semelhantes.
Thévenet (1990), Sá (1998), Freitas (2007) e Bertero (2009) apontaram em seus
estudos que o interesse relacionado à cultura organizacional despertou no auge do sucesso das
empresas japonesas e paralelamente em declínio das organizações americanas.
Desta forma vários estudos relacionados à cultura organizacional têm contribuído de
formas diversificadas no conhecimento cientifico, iniciando pela antropologia cultural, que se
beneficia da coerência de conhecimentos. Deste modo o conceito sobre cultura organizacional
se destaca e desperta o interesse de muitos pesquisadores nesta área do conhecimento.
Além dos conceitos citados acima se faz necessário destacar segundo Schein (1984)
que a cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de suposições que um
determinado grupo desenvolveu, ou seja, descobriu formas diferentes de aprendizagem em
determinadas situações e como lidar com dificuldades de adaptação externa ou interna,
consideradas de forma correta na maneira de agir, pensar ou solucionar problemas. Esse
mesmo autor considera três diferentes níveis:
Artefatos visíveis, onde leva em consideração o ambiente organizacional, tais
como arquitetura, normas e procedimentos e a maneira de se vestir. Esta analise
segundo Shein (1984) é considerada superficial e imaginária, devido às
informações serem fáceis e de difícil interpretação. Desta forma uma equipe pode
construir um espaço e discerne o comportamento dos seus membros, mas não é
possível compreender a lógica do grupo.
Nível de valores são direcionados para a conduta das pessoas, desta forma são de
difícil observação, sendo indispensável entrevistar os colaboradores de destaque da
empresa ou apreciar os documentos formais da empresa.
Por ultimo os pressupostos inconscientes, ou seja, está relacionado com as forma
de observação de um determinado grupo. Neste caso os valores são compartilhados
e influenciados na forma de solucionar os problemas.
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Segundo Pettigrew (2009), pode-se entender que a cultura organizacional cria um
sistema coeso de significados composto por diferentes formas, opiniões e classes, acolhidas
pelo grupo em determinado tempo, transmitindo para os colaboradores suas experiências
vividas. Porém para Thévenet (1991) define a cultura organizacional como uma ferramenta
para entender e compreender, a realidade com as dificuldades a serem solucionadas. Com este
mesmo pensamento Trompenaars (1994) aprecia que a cultura organizacional é uma maneira
em que os costumes são expressos em uma empresa e podem ser analisados de diferentes
formas e comparando as soluções.
Como se pode observar, a cultura organizacional oferece interpretações e
direcionamentos às pessoas na forma de se comportarem em grupo, a criar e inovar o universo
em que vivem, estas são características que diferentes organizações desenvolvem.
2.1.1 Aspectos da cultura organizacional
É importante ressaltar que a cultura organizacional pode ser traduzida em termos de
organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, conforme modelo de Sá e
Lemoine (1999), onde destaca que condições precárias de trabalho, atividades rotineiras e sem
autonomia não é um fator predominante que possa refletir no comprometimento, nem mesmo
ambientes com barulho excessivo e não climatizados, com mínimas condições de conforto
não prejudicaram as atividades dos operários.
Para Sá e Lemoine (1998, 1999), a qualidade de vida pode ser incitada pela
participação dos colaboradores no processo decisório, permitindo a participação nos processos
da organização e contribuindo para o bom funcionamento.
Neste mesmo sentido Fleury e Freitas (1996) estabelece um modelo para identificar a
cultura da empresa, abordando o histórico da organização atualizando e inserindo no contexto
atual, em seguida o processo de socialização dos novos integrantes do grupo é gerado através
de integração do colaborador com os valores da organização, em relação as politicas de
recursos humanos é destacada como recurso de grande importância na construção da cultura
organizacional, já os processos de comunicação estabelece um artificio primordial de criação,
comunicação da organização. E por fim a organização do processo de trabalho que tem como
finalidade analisar todo o processo em seus componentes tecnológicos e sociais, através deles
que pode se descobrir os aspectos que formam a identidade da instituição.
Em relação ao estilo de direção, a qualidade de vida no trabalho pode se mostrada de
diferentes maneiras podendo se diferenciar de um estilo autoritário onde enfatiza-se a
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atividade, e o uso excessivo de poder. Já o mais democrático predomina o interesse da
integração entre as politicas da organização e as relações sociais mais próximas entre
superiores e subordinados, destaca o trabalho em equipe e a liberdade de
comunicação aberta (PICCININI; OLIVEIRA, 2002).
E por último vale ressaltar segundo Sá e Lemoine (1998), a ênfase na integração entre
os membros de uma organização pode ser agilizada pela minimização da burocrática ou
formalismo, pois desde que o ambiente gere um clima de simplicidade as relações entre os
indivíduos podem se tornar mais fáceis e a interação e sentimento de ajuda ou solidariedade
podem aumentar entre o grupo. Segundo os mesmos autores para os colaboradores estes são
sentimentos de grande valor, e para a organização reflete no melhor desenvolvimento e
competitividade.
2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Para explorar o conceito de comprometimento organizacional é importante
elucidarmos o termo, para a partir daí discorrer com mais lucidez e clareza sobre o mesmo.
Partindo do verbo que dá origem ao termo, o primitivo comprometer agrega vários
significados: expor alguém ou algo a um risco, constituir uma obrigação a alguém; fazer
alguém ser responsável de algo, contrair um compromisso.
Etimologicamente, comprometer vem do infinitivo latino compromittĕre, que significa
comprometer-se reciprocamente a, ou seja, o nível ou grau de comprometimento está
diretamente ligado (ou ao menos deveria estar) a reciprocidade.
Segundo Bastos et al (1997), o termo mais comumente utilizado na literatura técnica
internacional relativa ao tema é originado da língua inglesa, a expressão commitment.
Comprometer, na língua inglesa, tem quatro eixos de significados: a noção de confiar; a de
encarregar, comissionar, designar; de perpetrar ou desempenhar; e o significado de envolver,
juntar, engajar. Na língua portuguesa, comprometer pode significar: obrigar-se por
compromisso; envolver-se; expor algo a algum embaraço ou perigo. Pode ainda ser
identificada com um significado de engajamento, agregamento e envolvimento.
Numa tentativa de visualizar uma linha evolutiva do comprometimento
organizacional, percebe-se que o conceito caminha numa tentativa de entender a natureza
controversa dos vínculos empregado-organização. De acordo com Medeiros et al (2005)
“diversos estudos têm defendido a realização de uma maior investigação da dimensionalidade