examen DM97.doc

Test _1

Subiectul I Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii

1.1 Definii noiunea i identificai tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.

Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat competente imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce formeaza obiectul DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza raporturile sociale de munca si raporturi conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri de izvoare ale DM: dupa forma(formale si materiale), dupa continut(izvoare comune cu alte ramuri de drept si izvoare specifice DM nationale si internationale) ,dupa aria de intindere a fortei juridice(generale si locale.)2.1 Comparai izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului Muncii.

Categoria izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit categoria izvoarelor cu caracter local, deoarece stabilesc principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social-economice nemijlocit legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai restrins, cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a economiei nationale.

Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de la legislatia dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei intreprideri, institutii, teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.

3.1 Proiectai un caz de aplicare practic a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local.

Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general, este necesara aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, fara nici o derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei unitati,ramuri a economiei nationale, astfel realizindu-se atit respectarea normelor imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o mai buna functionare a sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta deosebita deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea lizibila a lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.

2-Noiunea i elementele sistemului de salarizare

2. 1)Definii noiunea i descriei categoriile (tipurile) de salarizare

Salariul-orice recompensa sau cistig evaluat in bani, platit angajatilor de catre angajator sau de organul imputernicit de acesta in temeiul C.I.Mc, pentru munca executata sau ce urmeaza a fi prestata.

2.2 Salariu- remunerarea sau cistigurile susceptibile de a fi evaluate in bani si stabilite prin acordul partilor sau de catre legislatia nationala, pe care cel care angajeaza le datoreaza unui lukrator in baza unui contract de munca, scris sau verbal, fie pentru munca prestata sau care urmeaza a fi prestata.

2.3 Determinai elementele i facei o caracteristic succint a lor.

Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:

-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt categoria I de calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul colectiv de munca sau in contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i de calificare din sctorul real se stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza anual conform procedurii stabilite in contractual colectiv de munca sau in conventia colectiva.)

-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie financiara, 2 pt salariatii din sectorul bugetar).

-grilele de salarii ale functiei2.3Proiectai elementele componente ale salariului.

Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:

Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului fiind reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va plati in orice situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului muncii.)

Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata in dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca , de profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.)

Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca diferite sisteme de premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati de stipulare dupa consultarea reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt indicate si in contractele colective de munca) -indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare , muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de calificare a profesiilor sau specialistilor si functiilor).Subiectul III Spe

Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de munc pe termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de prob o lun de zile. Dup dou sptmni a fost concediat pe motivul absenei nemotivate de la serviciu. Salariata, cosidernd concedierea ilegal, s-a adresat n instana de judecat cu aciune pentru a fi restabilit la locul de munc.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior

Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Perioada de proba sa pus corect intrucit in cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata mai mult de 6 luni perioada de proba este de 30 zile,deci o luna

Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea litigiului aprut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la locul de munca anterior.Test 2

Subiectul I Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii

1.1Definii sindicatele i descriei statutul juridic al sindicatelor n calitate de subieci

Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.

1.2Comparai i determinai elementele comune i diferenele dintre sindicate i patronate.

Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele altor persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul muncii, iar patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale, neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si sindicatele sunt constituite la adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati: reorganizare si lichidare.

1.3)Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii sindicale primare.

PROCES-VERBAL

al adunrii de constituire a organizaiei sindicale primare

________________________________________________________

(denumirea organizaiei)

_____________________

(data, ora)

_____________________

(locul desfurrii)

La adunare au fost prezente _____ persoane.

n prezidiu au fost alese urmtoarele persoane: (de regul - membrii grupului de iniiativ, comitetului organizatoric)

1. __________________________

2. __________________________

3. __________________________

Secretarul adunrii a fost ales dl (dna)_______________________

Ordinea de zi:

1. Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a ________________________________________________________________


2. Alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)

3. Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)

4. Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural ________________________________________________________________

(denumirea CSNR)

5. Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc

I. S-a examinat:

Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a _________________


Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________

________________________________________________________________________________________________________________________________

(enunul informaiei)

Au luat cuvnt:

1. ______________________

2. ______________________

3. ______________________

S-a hotrt:

Se constituie organizaia sindical primar a _____________________________


S-a votat:

Pentru ________

mpotriv ________

S-au abinut _________

II. S-a examinat:

Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)

S-a hotrt:

Se alege comitetului sindical n urmtoarea componen (organizatorul sindical dl/dna):

____________________________

____________________________

____________________________

S-a votat:

Pentru ________

mpotriv ________


III. S-a examinat:

Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)

S-a hotrt:

Se alege Comisia de cenzori n urmtoarea componen:

(trezorierul dl/dna)

S-a votat:

Pentru ________

mpotriv ________


IV. S-a examinat:

Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural _______________________________________________________________

(denumirea CSNR)

Informaia a fost prezentat de dl(dna) __________________

S-a hotrt:

1. Organizaia sindical primar se afiliaz la CSNR _____________________ (denumirea CSNR)

2. Se pune n sarcin comitetului sindical (organizatorului sindical) pregtirea i prezentarea documentelor necesare pentru afilierea organizaiei sindicale la CSNR

S-a votat:

Pentru ________

mpotriv ________


V. S-a examinat:

Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc

Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________

S-a hotrt:

A se adresa ctre salariaii colectivului de munc privind aderarea la organizaia sindical primar (textul Adresrii se anexeaz)

S-a votat:

Pentru ________

mpotriv ________


Preedintele adunrii:

_________________________

_____________________

(semntura)

(numele, prenumele)

Secretarul adunrii:

_________________________

_____________________

(semntura)

(numele, prenumele)

Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizic

2.1Definii i caracterizai contractul ncheiat cu angajator persoan fizic.

Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica , consecinta a negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor 2 parti: salariat si angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Realizarea consimtamintului la incheierea contractului individual de munca implica respectarea urmatoarelor conditii:consimtamintul trb sa fie expimat valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa aiba intentia de a produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol)2.2Determinai elementele comune i diferenele dintre contractul ncheiat cu angajator persoan fizic i contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan juridic.

Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Angajatorul persoana juridica poate incheia contractul individual de munca din momentul dobindirii personalitatii juridice, adica din momentul inregistrarii de stat a persoanei juridice respective.Obiectul CIM constituie prestatiile reciproce ale partilor care este specific pt ambele subiecte ale DM.Cauza CIM este elementul subiectiv si consta in scopul urmarit de fiecare parte(persoana fizica sau juridica) prin incheierea contractului dat.

2.3Proiectai un act juridic de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu angajator persoan fizic din iniiativa salariatului.

Subiectul III Spe

Cet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la ntreprinderea Viva n calitate de lctu. Administraia i-a stabilit un termen de prob de 2 luni. Avram a obiectat mpotriva termenului de prob, la care administraia a refuzat s-l angajeze. Avram s-a adresat n instana de judecat considernd c este un refuz nejustificat.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.Cetateanul Avram, intreprinderea VIVA, instanta de judecata.Raport juridic de munca anterior

Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Intreprinderea ViVa a aplicat corect perioada de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o perioada nedeterminata se poate stabili o perioada de proba pe un termen de 3 luni.

Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea litigiului aprut. Test 3

Subiectul I: Practica judiciar i doctrina de specialitate n cadrul DM

1.1Expunei noiunea i determinai rolul practicii judiciare i a doctrinei de specialitate n cadrul Dreptului Muncii.

Practica judiciara nu poate avea calitate de izvor de drept, si prin urmare , nici de dreptul muncii.Rolul practicii judiciare in sistemul de drept continental este diminuat.Ea contribuie numai la intelegerea si aplicarea corecta a legii.

1.2Comparai practica judiciar i doctrina n domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului Muncii.

In sistemul national de drept , practica judiciara nu poate fi privita ca izvor de drept.Aceasta concluzie reiese din continutul Codului Muncii si Codului de procedura civila ale RM.Deci putem mentiona ca :instanta de judecata solutioneaza pricinile civile in temeiul constitutiei RM, ordonantelor si hotaririle guvernului, a parlamentului, tratatelor internationale la care RM este parte.Hotaririle Plenului CSJ sun adoptate in vedera explicarii unor prevederi legale insa nu ai un caracter obligatoriu si deci ele nu pot fi recunoscute ca izvoare de drept.Deci daca am compara practica judiciara si doctrina in domeniu cu izvoarele locale putem spune cu certitudine ca practica si doctrina nu sunt izvoare de drept,si ele nu au forta obligatorie deoarece ele vin pt a explica continutul unor legi,Insa izvoarele locale au importanta juridica obligatorie la nivel local.

1.3Argumentai necesitatea utilizrii n cadrul Dreptului Muncii a practicii judiciare i a doctrinei de specialitate.

Desi nu constituie izvor de drept in general si in special de izvor al dreptului muncii, practica judiciara si doctrina in domeniu contribuie la intelegerea si aplicarea corecta a legii.Ele vin pentru a da niste explicatii unor prevederi legalSubiectul II Categoriile timpului de odihn

2.1Definii noiunea i descriei formele timpului de odihn, altele dect concediile.

Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific, necesara pt recuperarea energiei sau fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pt satisfacerea nevoilor sociale si culturale, educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca conform obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna se prezinta sub urmatoarele forme:

Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se acorda fiecarui salariat in cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul stabileste minimum de 30 min, insa se poate stabili o alta pauza, nu mai mica de 30 min.

Repaosul zilniceste acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul programului de munca intr-o zi , si inceputul programului in ziua imediat urmatoare.

Pauze pt alimentarea copiluluide aceste pauze beneficiaza unul din parinti,tutorele sau curatorul, care au copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata de minimum de 30 min,daca la alimentatie sunt 2-3 copii,durata minima este de 1 ora.

Repaosul saptaminalse acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si duminica).Acest program se inscrie in CIM,Regulamentul intern al unitatii si alte acte normative prezente in unitate.

Zilele de sarbatori nelucratoareanul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua independentei

2.2Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i concediile sociale.

Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana angajata in cimpul muncii are timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3 tipuri:platit( acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor.Minimum acest concediu este de 28 zile calendaristice.El se acorda in primul an de activitate dupa 6 luni,exceptie facind femeile gravide si altor salariati conform legii.Programul concediului anual este stabilit la firsitul anului calendaristic.Concediul anual poate fi aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale), suplimentar( se acorda salariatilor care activeaza in conditii vatamatoare, nevazatorilor, salariatilor in virsta pina la 18 ani.Codul muncii garanteaza 4 zile de odihna calendaristice suplimentare) si neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata angajatorului,cu consimtamintul lui i se poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60 de zile intr-un an.Motivele inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile socialesunt diverse: concediul medical( se acorda tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical eliberat de medicul de familie sau de consiliul medical de expertiza.In perioada respectiva persoana beneficiaza de indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu de maternitate, concediu partial platit pt ingrijirea copilului2.3Proiectai o clauz contractual n coninutul C.I.M al unui salariat, care ar conine nclcri n ceea ce ine de dreptul acestuia la acordarea timpului de odihn.???????

Subiectul III Spe

Salariatul Stoianov a activat n cadrul ntreprinderii de stat Agrotrans cinci ani i a fost concediat n legtur cu transferul n funcie de ef de secie la Societatea Comercial Plastic. La concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaie pentru concediul nefolosit.

Dup cinci luni de munc la noua unitate salariatul a naintat o cerere de a i se acorda concediul anual.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Salariatul Stoianov, ntreprinderii de stat Agrotrans, Societatea Comercial Plastic.raporturi juridice conexe ulterior

Determinai situaiile de acordare a concediului anual pltit pn la atingerea termenului, cerut de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen salariatilor trensferati dintr-o unitate in alta si inainte de expiraea a 6 luni de munca dupa transfer

Formulai i argumentai opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa parerea mea salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul trb sa-i acorde acest concediu anual platit.

Test 4

Subiectul I Contractul colectiv de munc

1.1Definii noiunea i numii prile contractului colectiv de munc.

Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile: angajatorul este reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut sau alt act de constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si reprezentanti.

1.2Comparai coninutul contractului colectiv de munc cu coninutul conveniei colective.

Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale DM xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica termenul de executare si subiectii executori) ,clauze organizationale( prevad procedura incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, raspunderea salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa fie negociate de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu legislatia muncii sunt nule si nu produc efecte juridice.1.3Schematic, n baza legislaiei n vigoare, determinai coninutul contractului colectiv de munc.

clauze normative(caracter general si valabil pentru perioada acesteia)-adica clasificarea salariatilor ,marimea salariilor tarifare,etc

clauze obligationale(caracter unieecutional) - adica obligatiile concrete ale partilor cu indicarea termenilor de indeplinire, a subiectelor executoare ce poarta rsp. de realizarea lor.

clauze organizationale-adica termenul de actiune a Cntr.col, modalitatile de realizare a controlului executarii Cntr. , procedura de modificare a clauzelor , rsp pentru inkalcarea acestui contr. ,angajamentele reciprocel Sal-Angj , sistemul cuantumului dde retribuire a muncii, plata indemnizatiilor, respectraea intereselor salariatilor,etc.

anexele-adica regulamentul cu privire la negocierile colective de solutionare a conflictelor Sal-Angj; Lista lukrarilor profesiilor,posturilor cu conditiile de munca grele si nocive.Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc

2.1Definii contractul individual de munc i caracterizai condiiile de ncheiere a acestuia.

CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa prestee o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii si disciplina muncii , iar angajatorul se oblga sa-i creieze conditii normale de munca prevazute de contractu colectiv de munca, de alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si integral salariul. Se cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile, consimatamintul, obiectul( prestatiile reciproce ale partilor)Conditii specifice: concurs, numire, trensfer,retrogradare,studii

2.2Care este semnificaia juridic a clauzelor specifice ntr-un contract individual de munc.

Clauze specifice ale contractului individual de munc:

a) clauza de mobilitate;

b) clauza de confidenialitate;

c) alte clauze care nu contravin legislaiei n vigoare.

d) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaiului locativ;n schimbul respectrii unora dintre clauzele prevzute mai sus, salariatul poate beneficia de dreptul la o indemnizaie specific i/sau de alte drepturi, conform contractului individual de munc. n cazul nerespectrii acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate i, dup caz, obligat s repare prejudiciul cauzat angajatorului.3)Formulai proiectul unui act juridic privind angajarea in cimpul muncii.Catre directorul SRL ,,BOMBONICI

d-nul Gheorghe N

de la Rotaru A

(domiciliu,telefon)

Cerere

Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu angajata in calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe 0.5 ,0.25).incepind cu data de 14 martie.

14.03.2011

Semnatura

--------

Semnatura,sefului serviciului personal

-----------Subiectul III Spe

Priscaru este angajat n clitate de lctu la o firm particular. Concomitent i face studiile la Universitatea Tehnic, secia cu frecven redus. Pentru anul recent, n luna noiembrie, i s-a acordat concediu prentru studii nepltit pe un termen de 20 zile.

n luna decembrie a inaintat cerere ctre angajator pentru a i se acorda un nou concediu fr meninerea salariului, n legtur cu necesitatea de a ngriji un membru bolnav al familiei, ns angajatorul i-a refuzat motivnd, c dup ultimul concediu e necesar s treac cel puin 6 luni de zile.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Priscaru este angajat n clitate de lacatus,firma particulara

Demonstrai modalitatea pe care trebuie s o utilizeze angajatorul n cazul acordrii concediilor fr meninerea salariului.

Estimai legalitatea deciziei, care a fost adoptat de ctre angajator n urma primirii cererii respective de la salariat.Test nr. 5

Subiectul I Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii

1.1Caracterizai Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii.

Codul muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca , controlul aplicarii relementarilor din domeniul raporturilor de munca. Codul muncii se prezinta ca un act legislativ care cuprinte intrun sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului muncii. In codul muncii sunt stabilite cele importante principii care reglementeaza relatiile de munca si stabileste statutul juridica al salariatului si angajatorului.

1.2Determinai corelaia Codului Muncii cu actele normative locale n calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.

Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative.Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munc (cele privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii).Aceste acte normative locale trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un rol de kompletare si nu de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi considerate ka izvoare intrukit stau la baza reglementarii rap jur de munca si rap jur legate nemijlocit de acestea.

Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in masurra in kare nu contravin C.M.

1.3 Proiectai schematic structura Codului Muncii.

Cuprinsul

Titlu 1- Dispozitii generale contin dispozitii introductive, principii

Titlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii

Titlu - 3 contractual individual de munca

Titlul 4 timpul de munca si de odihna

Titlul 5 salarizarea si normarea muncii

Titlul 6 garantii si compensatii

Titlul 7 regulamentul intern al unitatii

Titlul 8 formarea profesionala

Titlul 9 protectia muncii

Titlul 10 particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariati

Titlul 11- raspunderea materiala

Titlul 12 jurisdictia muncii

Titlul 13 supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei

Titlul 14 dispozitii tranzitorii si finale

Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic

2.1Descriei procedura de concediere a salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate.

Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul sa concedieze salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor (sindicatul)

2.2Determinai elementele comune i diferenele dintre acest temei de concediere i un alt temei disciplinar (la libera alegere).

Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la locul de munca si lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele temeiuri angajatorul are dreptul sa emita ordin de concediere, pn la aplicarea sanciunii disciplinare angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. ordinul de sancionare se comunic salariatului, sub semntur, cel trziu la data concedierii; refuzul salariatului de a confirma prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.

Diferentele constatarea faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei

Al doilea temei poate fi constatat prin absentsa salariatului de la locul de munca

2.3 Proiectai actele juridice ntocmite de ctre angajator privind concedierea salaiatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic.

ACT Nr.1

privind constatarea faptului prezentrii salariatului

la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic

___ ______________ 200_ __________________

Noi, membrii comisiei unitii _______________________________________

(denumirea instituiei)

Format conform art.76 lit.k) din CM dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i sindicatului am constatat c azi, ____ ___________ 200_, la ora ______, salariatul ___________________________________________________

(profesia, funcia, numele, prenumele)

s-a prezentat la locul su de munc n stare de ebrietate ______________________

__________________________________________________________________

(felul de ebrietate: alcoolic, toxic, narcotic)

Faptul prezentrii salariatului respectiv n stare de ebrietate se confirm prin urmtoarele semne:

__________________________________________________________________

(se descriu semne concrete de ebrietate)

_____________________________________________________________________________

n legtur cu ce a fost perfectat prezentul act.

Reprezentanii angajatorului: Reprezentanii sindicatului:

1. __________________________ 1. ________________________

(semntura, numele, prenumele) (semntura, numele, prenumele)

2. __________________________ 2. ________________________


3. __________________________ 3. ________________________


Test nr.6

Subiectul I Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului Muncii

1.1Enumerai categoriile de subieci ai Dreptului Muncii.

Persoane juridice , Personae fizice capabili de munc pot fi in calitate de angajatori si salariaii, organizaiile, colectivele de munc, comitetele sindicale, patronatele , alte organe ce reprezint drepturile i interesele salariailor.

2.1Determinai elementele statutului juridic al subiecilor Dreptului Muncii.

-dreptul la munc i capacitatea de mun ca subiectului;

-constatarea drepturilor subiectivie i obligaiilor de ctre legislaie;

-garantarea drepturiloir obligaiilor;

-rspunderea subiectului.

3.1.Argumentai importana aplicrii practice a clasificrii subiecilor Dreptului Muncii.

Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al subeicilor difer de la o categorie la alta. Subiectii la rndul lor se clasific n subcategorii ,cu caliti specifice i poziii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al DM ii corespund drepturile i obligaiile ce decurg din lege.

Subiectul II Rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului

2.1.Definii noiunea rspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.

Angajatorul care, n urma ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor sale prevzute de contractul individual de munc, a cauzat un prejudiciu material salariatului repar acest prejudiciu integral. Mrimea prejudiciului material se calculeaz conform preurilor de pia existente n localitatea respectiv la data reparrii prejudiciului, conform datelor statistice.

2.2 Descriei n ce cazuri apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului.

Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca

Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci

Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei.

2.3.Formulai o situaie, care ar atrage dup sine dreptul salariatului la recuperarea att a prejudiciului material, ct i a celui moral.

Vornices Cristina este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza contractului individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato odata cu implinirea virstei de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date. Moraru E. A innaintat o cerere in judecata pentru a fi restituita la locul de munca si achitarea prejudiciului cauzat.Test nr.7

Subiectul I Obiectul i metoda Dreptului Muncii

1.1.Enumerati trsturile metodei Dreptului Muncii.

Caracterul contractula de stabilire a raporturilor juridice de munca

Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor

Imbinarea reglementarii centralizate si locale normative si contractulace a conditiilor de munca

Moducl extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Participarea salariatilor la crearea aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii

Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca .

1.2.Determinai corelaia obiectului cu metoda Dreptului Muncii

obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele de munca si raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general raspunde la intrebarea ce studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau modul in care sint reglementate aceste relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de drept.

1.3Argumentai necesitatea mbinrii metodelor cu caracter imperativ la reglementarea relaiilor de munc.

dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta trasatura este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar din partea persoanelor fizice si juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.

Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc

2.1.Identificai i caractrizai tipurile timpului de munc.

cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula a chite 8 ore pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina.

Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea sanatatii , conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru tineri 15-16 ani 24 ore pe sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru cei ce activeaza in conditii de munca vatamatoare.

partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu persoana are probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau saptamina de munca partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau volumul lucrului.

peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini. Atragerea la munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al salariatului.

2.2.Determinai elementele comune i diferenele tipurilor timpului de munc.

2.3. Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau in contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza timpului lucrat. In toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris intre salariat si angajator. Toate sunt prevazute in CM al RM

2.4. Proiectai un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de munc parial

Acord suplimentar

Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __

Din __ ______ 201_

__ ________201_ __________(localitatea)

Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de angajator, si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa modifice punctele 7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie :

7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina la ora 12

9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.

Angajator Salariat

_________ ________

Subiectul III Spe

Angajatorul firmei Ella a ncetat contractul individual de munc cu salariata Lungu nainte de a expira termenul contractului. Motivul invocat al concedierii a fost lipsa nemotivat de la serviciu timp de 4 ore consecutiv. De menionat c salariata n perioada ct a activat la unitatea respectiv ea nu a comis nici o nclcare disciplinar. Salariata Lungu s-a adresat cu o cerere n instana de judecat.

1. Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Subiectii sunt angajatoru firmei Ella si salariata Lungu. . Subiectii spetei se afla intr-un raport juridic de munca in temeiul CIM incheiat intre ei.

2. Determinai modalitatea de concediere a salariailor n baza temeiului respectiv.

Conform art.86, al(1), lit h) concedierea se admite pentru absenta nemotivata de la lucru mai mult de 4 ore consecutiv. Conform art.81, al(3) contractul individual de munca inceteaza in temeiul ordinului angajatorului, care se aduce vla cunostinta salariatului, sub semnatura, cel tirziu la data eliberarii din serviciu.

3. Formulai coninutul deciziei, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea litigiului aprut, argumentnd-o.

Salariata Lungu va fi restabilita la locul de munca, multumita faptului ca a fost un lucrator disciplinat, si abesenta de la locul de munca a fost de patru ore consecutiv,in art.86 CM,spune ca, concedierea se admite pentru absenta nemotivata de la lucru mai mult de 4 ore consecutiv. Angajatorul fiind obligat sa-i plateasca salariu si pe timpul solutionarii litigiului.

Test nr.8

Subiectul I Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii

1.1.Descriei capacitatea juridic de munc a persoanei fizice n calitate de salariat.

De la mplinirea vrstei de 16 ani.

la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.

munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.

munc persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.

munc n locuri vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani;

1.2.Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de munc a angajatorului.

angajator poate fi persoana fizic sau juridic. Ca Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice iar daka este Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca salariat iar capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o persoana fizica sau juridical sa poate incheia contracte de munca

1.3Proiectai, schematic, capacitatea juridic de munc a salariatului.

In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu poatea sa lucreze. Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16 ani iar in anumite cazuri chiar si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in detrimentul sanatatii sale si sa nu afecteze programul sau scolar.La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte forma medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.

Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte, exemplu: generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei munci). Ps: eu asa am inteles.

Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de odihn

2.1.Identificai tipurile timpului de odihn.

Pauza de mas i repausul zilnic

Pauzele pentru alimentarea copilului

Repausul sptmnal

Zilele de sarbatoare nelucratoare

Concediile anulae si cele sociale

2.2. Determinai elementele comune i diferenele dintre diferite categorii ale timpului de odihn.

Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in contractul individual de munca,

In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in numaru de ore ne lucratoare .... s.a

2.3Proiectai modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.

ORDIN nr. [---]

DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLTIT

Republica Moldova Mun.Chisinu Data [---]

n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului anual pltit i n vederea respectrii Graficului concediilor anuale pentru anul [---], n temeiul art. 115 CM al RM,

Ordon :

1. De a acorda salariatului [---] concediul anual pltit cu o durata de 32 de zile calendaristice, care const din :

- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,

- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de munc .

2. Concediul anula pltit se acord din data de [---] pn pe data de [---].

3. Contabilul sef [---] s asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite salariatului reiesind din prevederile legislatiei n vigoare si achitarea acestora n termen de cel putin 3 zile pna la nceputul concediului anual pltit.

4. A se aduce la cunostint salariatului [---] si celorlalte persoane vizate.

5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde cind va cere concediu salariatul).

Directorul General [---]

Cu prezentul ordin am fcut cunostint:

[---] salariatul

[---] contabilul sef

TESTUL 9

Subiectul I Izvoarele internaionale ale Dreptului Muncii

1. Identificai categoriile izvoarelor internaionale ale Dreptului muncii.

Din categoria izvoarelor internaionale ale dreptului muncii fac parte: a) convenii i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de ctre ara noastr; b) instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu condiia c ele au fost ratificate de RM; c) tratatele sau conveniile ncheiate de RM cu alte state prin care snt reglementate aspecte din domeniul muncii.

Organizaia Internaional a muncii (OIM) este unica instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite, mputernicit cu elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor.

2. Comparai izvoarele internaionale ale Dreptului Muncii cu izvoarele naionale.

-Izvoarele Internationale a dreptului muncii au o aplicatibilitate mai extinsa decat izvoarele nationale care sunt specifice unui stat anume.Ele pot fi aplicate de un sir de tari care au stabilit procedura de ratificare a acelor prevederi care sunt expuse in acele conventii, recomandari s.a., pe cand izvoarele nationale au aplicapilitate doar pe teritorilu acelei tari in care au fost recunoscute doar de catre acest stat.

- Izvoarele internationale pentru a fi intrate in vigoare intr-un anumit stat este necesar ca statul respectiv sa le ratifice adica sa se conformeze acelor prevederi care sunt specificate in acele conventii, recomandari, tratate , astfel ele pot fi transpuse in viata in acest stat , pe cand iyvoarele nationale sunt recunoscute doar de catre statul respctiv .

3. -Iyvoarele nationale nu trebuie a fi in contrapunere cu prevederilor iyvoarelor internationale caci cele din urma au prioritate , odata ce statul face parte dintr-o structura internationala sau alta.si taote acte care sunt adoptate nu trebuie sa contravina prevederilor internationale .4. Enumerai actele adoptate de OIM i ratificate de Republica Moldova.

Relativ la drepturile de asociere i de coaliie ale muncitorilor agricoli, Geneva, 25 octombrie 1921Ratificare:2003

Privind munca forat sau obligatorie, Geneva, 28 iunie 1930Ratoficare:200 0

Cu privire la reducerea timpului de munc pn la ,patruzeci de ore pe sptmna, Geneva, 22 iunie -1935Ratificare: 1997

Privind inspecia muncii n industrie i comer, Geneva, 11 iulie 1947Ratificare: 1996

Privind libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie, San Francisco, 9 iulie 1948Ratificare: 1996

Privind organizarea activitii de folosire a forei de munc, San Francisco, 9 iulie 1948.Ratificare: 1996

Privind cazarea echipajelor la bordul navei (revizuit), Geneva, 18 iunie 1949Ratificare:2005

Privind protecia salariului, Geneva, 1 iulie 1949Ratificare: 1996

Privind migraia n scop de angajare, Geneva, 1 iulie 1949Ratificare: 2005

Privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective, Geneva, 1 iulie 1949Ratificare: 1996

Privind procedura de stabilire a salariului minim n agricultur, Geneva, 28 iunie 1951Ratificare :2003

Privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculina si a minii de lucru feminina pentru o munca de valoare egala, Geneva, 29 iunie 1951Ratificare:2000

Privind concediile remunerate in agricultura Geneva, 25 iunie

Cu privire la protecia maternitii, Geneva, 28 iunie 1952Ratificare: 1997

Privind abolirea muncii forate, New York, 25 iunie 1957Ratificare: 1993

Privind actele de identitate pentru personalul navigant, Geneva, 13 mai 1958Ratificare:2000

Subiectul II Concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal din unitate

2.1 Descriei procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal.

Concedierea desfacerea din iniiativa angajatorului a contractului individual de munc pe durat nedeterminat, precum i a celui pe durat determinat se admite pentru urmtoarele motive: lichidarea unitii, reducerii numrului sau a statelor de personal. Angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia ori n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) c)) doar cu condiiac:

a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unitii ori reducerea numrului sau a statelor de personal;b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;c) o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune n scris salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective;d) va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;e) va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;f) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;g) va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;h) se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n modul prevzut de prezentul cod;i) n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective.2.2. Comparai procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal cu procedura de concediere a salariatului ca urmare a lichidrii unitii, numind elementele comune i diferenele.

Elementele comune a acestor 2 modalitati de concediere sunt urmatoarele proceduri :

a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unitii ori reducerea numrului sau a statelor de personal; b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;

f) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;

g) va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;

i) n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective.

Diferentne dintre aceste 2 tipuri de concediere sunt in urmatoarele aspecte :

pentru concedia salariatii de la unitate in legatura cu reducea numarlui statlor de personal mai trebuierespectate pe langa acele prevederi pentru lichidarea unitatii urmatoarele proceduri :

c) o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune n scris salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective;

d) va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;

e) va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;

3.

III. Speta:

Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o ntreprindere de stat. n ultima perioad el se prezenta la serviciu n stare de ebrietate i manifesta un comportament neadecvat fa de obligaiunile de serviciu i fa de colegii si. La observaiile primite din partea colegilor, efului seciei, salariatul nu a reacionat. Din aceast cauz directorul ntreprinderii l-a concediat pentru apariia la serviciu n stare de ebrietate.

Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat n instan, cernd restabilirea sa n funcia anterior ocupat.

1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul intreprinderii si caracterul juridic al raportului este un raport juridic de munca conex.

2. Conform art 86 CM concedierea este desfacerea din initiative angajatorului a contractului individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinate, se admite pentru prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stab in modul prev la art 76 lit k.

3. Salariatul Popovici a fost concediat legal, conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in favoarea angajatorului. Actiunile angajatorului au fost legale!

v.2

Si chiar daca cetateanul POPOVICI a venit in stare de ebrietate alcooloca , narcotica sau toxica trebuia sa existe si certificatul elibirat de instituia medicala sau priactul comisiei formate dintrun nr egal de reprezentati ai angajatorului si salariatului ca dovada acestui fapt , ca sa fie ca proba si temei pentru concediere.

Test nr 10

I.Conventia Colectiva

1.1 Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.

Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat. ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.

1.2 Comparai coninutul conveniei colective cu coninutul contractului colectiv de munc, numind elementele comune i diferenele.

a) Asemanri: Coninutul conveniei i contractului colectiv se formeaz dintr-o totalitate de clauze, care sunt stabilite n procesul negocierilor colective n vederea reglementrii raporturilor sociale de munc. Coninutul conveniei i contractului colectiv este exprimat n forma scris. Deosebiri : n convenie pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii; condiiile de munc i protecia muncii; regimul de munc i de odihn; dezvoltarea parteneriatului social; alte chestiuni stabilite de pri. n ceea ce privete contractul colectiv de munc, clauzele acestuia pot fi divizate n trei categorii: a) clauze normative, b) clauze obligaionale, c) clauze organizaionale. Contractul colectiv de munc poate fi ncheiat att pe unitate n ansamblu, ct i n filialele i reprezentanele acesteia. La ncheierea contractului colectiv de munc n cadrul unei filiale sau reprezentane a unitii, parte a acestuia este conductorul subdiviziunii respective, mputernicit n acest scop de angajator.1.3-

II. Demisia

2.1 Definii noiunea, procedura demisiei i identificai efectele juridice ale acesteia.

Demisia este desfacere a contractului individual de munc din proprie iniiativ. Salariatul scrie o cerere de demisie cu 14 zile nainte. Dupa 14 zile contractul individual de munca poate nceta prin acordul scris al prilor. i angajatorul este obligat sa-i achite drepturile salariale a angajatului demis. Efectul juridic ce apare an rezultatul demisiei este ncetarea contractului individual de munc i a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor ce decurgeau din contract.

2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre demisie i concediere.Asemnri: Demisia i concediera sunt temeiuri de ncetare a contractului individual de munc. Deosebiri: Demisia este desfacere a contractului individual de munc din proprie iniiativ. Iar concedierea este desfacerea din iniiativa angajatorului acontractului individual de munc pe durat nedeterminat precum i a celui pe durat determinat, avnd la baz anumite temeiuri ce se regsesc n legislaia muncii.

2.3 Formulai un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.

Domnule director

Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii Profesionale nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea contractului individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul muncii, prin demisie si cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.

20.01.2012 Cu stima Rosca Ghenadie.

III. Speta

Pentru atitudine neglijent fa de obligaiile de serviciu, pentru ntrzieri repetate tehnologului Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspr i totodat a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar. Ciobanu a solicitat de la GSM anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele lui nu au cauzat daune materiale ntreprinderii GSM. Ce va decide administraia GSM?1. Ciobanu este salariat i GSM este angajatorul. Raportul juridic aprut ntre aceti doi subieci, este raport juridic de munc.

2. Mustrarea aspra este aplicata de catre GSM in virtutea art. 206 tinand cont de gravitatea abaterii disciplinare comise. Iar lipsirea de premiul lunar pe 3 luni nu are suport juridic.

3. Mustrarea aspra este aplicata obiectiv de catre angajator. Iar pentru intarzierele repetate, angajatorul poate chiar sa-l concedieze pe Ciobanu daca anterior i s-au aplicat sanctiuni disciplinare.

Test nr 11

I.Raportul juridic de munca

1.1 Definii raportul juridic de munc i identificai elementele acestuia.

Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o persoana fizica si o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta relatie au dr subiective, altii obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte tipuri de raporturi mentionam citeva trasaturi specifice ca:

-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;

-are un caracter bilateral;

-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra salariatului, reprezentarea in dr muncii se exclude);

-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);

-caracter neintrerupt;

-caracter continuu;

-caracter de subordonare.

1.2 Clasificai i caracterizai raporturile juridice de munc. Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi principale si sunt acele relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi jur de munca conexe care au ca scop asigurarea executarii normale a relatiilor de munca nemijlocite.Cind vorbim despre desfasurarea raporturilor jur de munca conexe putem accentua ca apar si se dezvolta inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca trasatura a acestui raport este faptul ca la ele participa alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o alta trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca angajatorul, salariatul si agentia nationala de ocupare a locurilor de munca. Deasemenea apare si se deruleaza in acelasi timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa continut sunt raporturi jurid de munca tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca, si sunt raporturi jur de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30 ani. Dupa structura este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica totalitatea dr si oblidatiilor.

1.3 Proiectai, prin schem, temeiurile apariiei, modificrii, suspendrii i stingerii (ncetrii) raportului juridic de munc.

Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a Pentru aparitia r.j de munca este necesara existenta a 2 subiecte:

- pers fizica ce presteaza munca salariatul

-pers fiz sau jurid care foloseste si retribuie munca angajatorul.

MODIFICAREA r.j de munca este provocat si poate surveni in urmatoarele cauze:

-modificarea actelor normative ce reglementeaza relatii sociale de munca

-modificarea clauzelor CIM

SUSPENDAREA r.j de munca poate avea lok in caz de suspendare a principalelor efecte ale actului juridic in temeiul caruia el sa stabilit,adica in toate cazurile de suspendare a CIM.

II. Metodele de asigurare a discipline de munca

2.1 Definii noiunea i decriei metodele de asigurare a disciplinei muncii.Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin intermediul aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel conform art 203 CM prev ca pentru succese in munca angajatorul poate aplica masuri stimulative de 2 tipuri:

1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de stat);

2. Material (premii, cadouri de pret..).

In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar de aceea lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari angaj emite un ordin care se adduce la cunostinta salariatului.

Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de constringere cu character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.Pentru a aplica o sanctiune disciplinara salariatul trebuie sa savirseasca o abatere disciplinara. Prin abatere disciplinara se intelege incalcarea cu vinovatie de catre salariat a obligatiilor sale de munca. Angajatorul poate aplica urm sanctiuni disciplinare: avertismentul,mustrarea si concedierea.

2.2 Determinai corelaia (legtura) i diferenele ntre metodele de asiguare a disciplinei muncii.

Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem accentua urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character moral si material, masurile coercitive au doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice diferite metode in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte normative.

2.3 Proiectai un act juridic prin care angajatorul aplic una din metodele de asigurare a disciplinei muncii.

Scoala Profesionala nr.65 or ChisinauunitateaORDIN Nr._07_din 20 ianuarie 2009Cu privire laeliberarea din funcieSe elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din Codul muncii.___ Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.ef al unitii,Balaban Anatolie

III.Speta

Mihnea a fost concediat de la ntreprinderea cu capital strin. UnionS.A. nainte de a expira termenul contractului individual de munc n legtur cu absena nemotivat de la serviciu timp de 3 zile consecutiv. nainte de concediere Mihnea a cerut s i se acorde concediul anual pltit pentru perioda lucrat, ns directorul ntreprinderii i-a explicat c nu are dreptul la acordarea concediului, deoarece va fi concediat pentru svrirea unei abateri disciplinare de asemenea conform Statutului ntreprinderii, nregistrat legal de ctre Camera de nregistrare de Stat, aceast categorie de salariai este privat de dreptul la concediu.

1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului juridic este unul nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau prelungit in cazul aflarii salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri prevazute de lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel angajatorul a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a fost informata despre statutul interprinderii.Test nr 12

Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii

1.1 Descriei trsturile caracteristice ale actelor normative locale n calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.

Trasaturile sunt:

- au caracter local

- Actele normative localetrebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.

- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.

- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.

- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.

- hotarrile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce implica nu numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.

1.2 Comparai actele normative locale cu actele normative departamentale n calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.Asemanari:

ambele categorii de acte sint subordonate legii

nu pot contine regelementari la nivel de principii si norme generale

elaborarea acestora trebuie sa fie in conformitate cu legile in vigoare

Deosebirii:

actele normative departamentale sint regulamentele, instructiunile, ordinile, ministerelor si departamentelor, etc. In timpe ce actele normative locale sint conventia colectiva, contractul colectiv de munca si regulamentul intern al unitatii.

actele departamentale se inscriu in limnitele materiale si teritoriale ale organului care le emite, in timp ce cele locale in majoritatea cazurilor produc efecte la nivel de unitate.

1.3 Proiectai schematic coninutul unui act normativ local n calitate de izvor al Dreptului Muncii.

DISPOZIIE

Cu privire la unele modificri n

dispoziia Preedintelui raionului

nr.74-AB din 10 august 2009

Avnd n vedere faptul c concursul de ocupare a funciei vacante de contabil-casier nu s-a desfurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), n conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea nr.201 din 11.03.2009, i n scopul operrii unor modificri n dispoziia Preedintelui raionului, nr.74-AB din 10.08.2009,

d i s p u n:

1. Se efectueaz urmtoarele modificri dup cum urmeaz:

Se prelungete perioada de depunere a documentelor de ctre persoanele interesate pn la data de 09 noiembrie 2009.

La punctul Cerine specifice se completeaz sintagma studii superioare n domeniul contabilitii cu sintagma sau studii medii de specialitate.

Preedintele raionului Dumitru SIMON

Modificarea Contractului Individual de munca.

2.1 Definii noiunea i denumii schimbrile, care se consider a fi modificare a CIM.

Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun alt loc de munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.

In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului individual de munca se considera orice schimbare ce se refera la:

-durata contractului;

-locul de munca;

-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art 51 di CM al RM);

-cuantumul retribuirii muncii;

-regimul de munca si odihna;

-specialitatea, profesia, calificarea, functia;

2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre modificarea i suspendarea CIM.Elementele comune:

Atit suspendarea cit si modificarea CIM au caracter temporar

Atit suspendarea cit si modificarea pot fi genarate de factori ce depind de vointa ambelor parti, sau sa-si aiba sursa in acordul de vointa numai a uneia dintre parti

Atit suspendarea cit si modificarea CIM necesita emiterea unui ordin din partea angatorului. Ambele fenomene au caracter partial, in sensul ca nu se vizeaza totalitatea efectelor contractului de munca

Atit in cazul suspendarii cit si in cazul modificarii, CIM ramine in vigoare

Diferentele:

Spre deosebire de suspendare, modificarea poate sa aiba in unele cazuri si un caracter permanent

Spre deosebire de modificare, suspendarea poate fi generata si de factori ce nu depind de vointa partilor, spre exemplu in cazul concediului de maternitate, boala sau traumatismul, etc.

In cazul modificarii CIM este obligatorie existenta unui acord suplimentar semnat de parti, care se anexeaza la contract si devine parte integranta a acesteia.

2.3 Proiectai un act juridic de modificare unilateral a CIM din iniiativa angajatorului.

Ordin nr 22

Din 13 decembrie 2011

Cu privire la trimiterea salariatului in deplasare

in interes de serviciu in strainatate

Dnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL Floare la Federatia Rusa, orasul Moscova la interprinderea Snejok pentru schimb de experienta.

Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile, de la 13.12.2011 pina la 23.12.2011.

Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris despre dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare.

Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al RM:

Chirtoaca A.

Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.

Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia.

III.Speta

Salariatul Baciu se afl n concediu de odihn anual. n acast perioad angajatorul emite ordin de preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea termenului de 2 luni, salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) n legtur cu reducerea statelor de personal. Salariata s-a adresat cu aciune n instana de judecat. Ce hotrre va fi emis.

1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este unul nemijlocit.

2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.

3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a respectat legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere cu 2 luni inainte.

Testul 13

Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii

1.1.Definii i identificai principiile ramurale ale Dreptului Muncii.

Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza caracteristice intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc. Principiile ramuraleale dreptului munciireflect particularitile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii snt marea majoritate,caracterizndu-se i manifestndu-se

n instituii i norme separate n funcie de coninutul i orientarea lor.

2.1 Descriei unul din principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc: interzicerea muncii forate.

Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaional i din cele ale Constituiei Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art 5, b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc.Principiul dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca Munca forat (obligatorie) este interzis.Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia.Se interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume: a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice; c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc; d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev; e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.La munca forat (obligatorie) se atribuie: a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia; b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa unor sisteme de protecie colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea lucrrii cerute poate pune n pericol viaa sau sntatea salariatului.

Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.Nu se consider munc forat (obligatorie): a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc serviciul militar obligatoriu; b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare condiionat de pedeaps nainte de termen; c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.

3.1.Prin care instrumente internaionale este realizat protecia salariailor mpotriva muncii forate.

1.Conventia nr. 98/1949

privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.

2. Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie

3. Conventia nr. 182/1999

privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor

si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.

4. CONVENIA EUROPEAN PENTRU APRAREA DREPTURILOR OMULUI I A LIBERTILOR FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)

Subiectul II Perioada de prob

2.1Definii i caracterizai perioada de prob.

Perioada de proba Codul muncii definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilorsalariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.Perioada de proba este utila ambelor parti deoarece-Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat-Salariatul verific masura n care funcia /postul corespunde pregtirii i aptitudinilor sale. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicapprin modalitatea perioadei de prob. n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.C.M precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor nstituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.Legea prevede o durat maxim a perioadei de prob sau anumite limite ale acesteia.Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unelereguli privind utilizarea perioadei deprob.Durata PP avem CIM(determinata)-cind CIM este incheiat pe un termen de 3-6 luni si care se stabileste in 15 zile calendaristice,la fel cind CIM pe durata determinate este mai mare de 6 luni ,stabileste o PP-30 zile calendaristice, si respective CIM(nedeterminata)-fara un anumit termen .In acest caz partile pot negocia si include in CIM perioada de proba pina la 3 luni ,iar persoanelor cu functie de raspundere pina la 6 luni.

2.2Determinai care sun condiiile tehnico-juridice pentru ca salariatul s fie supus unei perioade de prob i care este rezultatul acesteia.

Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva conditii,acestea sunt: este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de invatamin superior sau sa aiba in spate o activitate ed munca.Pe toata perioada de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de CIM,CCM,RIU, si legislatia muncii,in general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic dintre salariat si angajator sunt stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz salariatul nu poate renunta total sau partial la drepturile sale.

2.3Proiectai, un act juridic de aplicare a perioadei de prob (la alegere).

03.04.2012 SRLWagner, in persoana

Directorului X Men

ORDIN nr tt 54

De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe perioada de proba 14 zile lucratore conform Art(), in baza contractului individual de munca din aceeasi data in functie de agent secret.

Data semnatura nume prenume stampila

Cu prezentul ordin am fcut cunotin:[---] salariatul[---] contabilul ef Subiectul III Spe cu OptimusS.A

-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindical

In cadrul raportului juridic de munca(conex)

-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral este imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art 34 CCM modificarea este identica cu procedura incheierii acestuia.

-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul bilateral si sa nu inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)

Test 14Subiectul I Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc1.1Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice.

Continutul si structura conventiei colective se stabilesc prin acordul reprezentantilor partilor , care sunt liberi in alegerea cercului de probleme ce urmeaza a fi negociate si incluse in conventie. In conventie pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii, conditiile de munca si protectia muncii, regimul de munca si de odihna, dezvoltarea parteneriatului social.

Contracul colectiv se formeaza dintro totalitate de clauze contractuale, care sunt stabilite in procesul negocierilor colective in vederea reglementarii raporturilor sociale de munca. Clauzele contractului colectiv de munca pot fi divizate in 3 categorii: clauze normative, clauze obligationale, clauze orgazitionale.

CIM serveste drept forma juridica principala de atragere, distribuire, redistribuire si folosire rationala a fortelor de munca, prin intermediul contractului de munca cetatenii isi exercita dreptul lor constitutional la munca, contractul de munca se prezinta ca izvor al raporturilor juridice de munca, acest contract constituie baza aparitiei drepturilor si obligatiilor de munca ale partilor contractante.

1.2.Stabilii corelaie dintrentre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc n Dreptul Muncii.

Conform art 4 din CM al RM ,raporturile de munca si alte raporturi legate nemijlocit de acestea sunt reglementate de Consitutia RM,de prezentul Cod,de alte legi,de alte acte normative ce contin norme ale dr muncii,si anume:

Conventie colectiva-act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturile de munca si a raporturile social-economice legate nemijlocit de aceastea si care se incheie de catre reprezentantii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorilor la nivel national, teritorial sau ramural in limitele compentei lor.Este generala, abstracta si permanenta.

Contract colectiv-act juridic incheiat in forma scrisa intre salariati si angajator, care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate.El isi produce efectele asupra tuturor salariatilor din unitate indiferente de data angajarii lor si de faptul daca sau afiliat sau nu la o organizatie sindicala in unitateAceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza din ele trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La fel CIM la incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si de alte acte normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna functionalitate in Dr.M.(dezvolati) Corelatia dintre acestea este foarte evidenta,intrucit toate impreuna formeaza legislatia muncii avand ca scop reglementarea relatiilor de munca si ale altor raporturi legate nemijlocit de acestea.

1.3.Proiectai, schematic, coninutul unei convenii colective (la libera alegere).Conventia colectiva generala nr2 din 09.07.2004 dezvolta prevederile CM rFeritoare la institutia timpuilui de mnca si de odihna.In art 1 din aceasta COnventie se mentioneaza ca ,pornind de la durata normal a timpului de munca de 40 ore pe saptamana,unitatile ,indifferent de tipul d eproprietate si forma orgaizatorico-juridica,vor aplica saptmana de lucru de 5 zile ,cu durata muncii de 8 ore pe zi de 2 zile de rapus,una dintre ele fiind duminica.

Prin conventia colectiva generala nr 2 se permite aplicarea altor tipuri de sapmana de lucru ,cu repartizaea timpului de munca dupa cum urmeaza:

Saptamana de lucru de 6 zile cu o zi de repaus,durata zilei de munca fiind de 7 ore in primele 5 zile si de 5 ore in a sasea zi

Saptmana de lucru de 4 zil cu durata muncii de 10ore pe zi si 3 zile de repaus

Saptamana de lucru de 4 zile si jumatate cu durata muncii de 9ore in primele 4 zile si de 4 ore in a 5-a zi si 2 zile si jumatate de repaus

In timpul saptamanii de lucru ,timpul inceperii si incheierii lucrului.durara schimbului,intreruperile,alternarea zilelor lucratoarre cu cele nelucratoare se stabilesc prin regulamentul intern al unitatii si pot si clause ale contractului colectiv sau individual de munca

Art 13 din Conventia colectiva generala nr 2 mentioneaza ca sub incidenta prezentei COnventii cand toate unitatile ,indifferent de tipul de proprietate si forma de organizare juridica.

Controlul asupra indeplinirii conventiei este exercitat de partile parteneriatului social,pirn reprezentantii lor,si de Inspectia Muncii

Neindeplinirea obligatiilor asumate prin conventia colectiva atrage dupa sine raspunderea celor ce se face vinovati de aceasta

In conformitate cu CM modificarea si completarea conventiei collective are loc in modul stability de CM pentru incheierea acestora.

Subiectul II Concedierea n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob2.1.Descriei procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob.

Codul muncii al RM, n art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea ncadrrii n munc pe baza verificrii aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de prob de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcii de rspundere, de cel mult 6 luni. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.

Conform art 63 din CM al RM al(2) in cazul in care rezultatul perioadei de proba este nesatisfacator acest lucru se constat n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s atace concedierea n instana de judecat.

2.2.Comparai procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob cu un alt temei de concediere disciplinar (la alegere).

n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru se constat n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s atace concedierea n instana de judecat.

In cazul prezentei in stare de ebrietatre alcoolica , narcotica sau toxica constituie temeiul concedierii salariatului , indiferent cand aceasta a vut loc , la inceptul zilei de lucru sau la sf zilei de lucru, ii acorda dreptul angajatorului sa il concedieze dar intrunind cumulativ acele etape :

a) avertismentul;

b) mustrarea;

c) mustrarea aspr;

d) concedierea

-In ambele cazuri nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti.

- Ambele cazuri de concediere poate fi ataca in instanta daca au fost incalcate procedural acele prevederi care necesita a fi respectate de angajator.

2.3Formulai proiectul unui act juridic de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob.

Convenia colectiv

(nivel ramural) pe anii 2011-2015

Partile semnatare-..

Capitolul I

I.Dispozitii generale

1. Prezenta Convenie colectiv produce efecte asupra salariailor, tineretului studios membri de sindicat din sistemul educaional i tiinific.

2. Prile recunosc egalitatea i mputernicirile partenerilor sociali, asigur executarea obligatorie a nelegerilor i i asum responsabilitatea pentru toate obligaiunile stipulate n prezenta Convenie colectiv.

Capitolul II

Dezvoltarea parteneriatului social

1.

2.

Capitolul III

Resurse umane. Utilizarea forei de munc

1.

2.

Capitolul IV

Dispoziii finale

1. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data nregistrrii la Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei.

2. Prile se oblig s repartizeze Convenia colectiv, dup aprobarea acesteia n modul stabilit, conductorilor instituiilor de nvmnt i preedinilor organelor sindicale de toate nivelurile.

Au semnat:

Din partea Ministerului Educaiei Din partea Consiliului General al

Sindicatului Educaiei i tiinei

Subiectul III Spe cu Marinovici, dup absolvirea Academiei de Studii Economice

-subiecti:Marinovici,administratia CNAM

Raport juridic precontractual(asa cred eu)

-in cazul in care la acest post dj se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.

-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva are nevoie de personal in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va si singurei.)

TESTUL 15

Subiectul I-Angajatorul in calitate de subiect al dr.muncii

1.1 Definii i descriei angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii.

ANGAJATORUL-reprezinta persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza de contract individual de munca in conformitate cu prevederile legislatiei muncii.

Calitatea de angajator o are persoana juridica sa fizica care angajeaza salariat in baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor legislatiei muncii.

Persoana juridica poate avea urmatoarele forme:societate comerciala,intreprinderi de stat sau municipale,organizatii necomerciale.

Statutul juridic al angajatorului este determinat de capacitatea de munca, care reprezinta aptitudinea angajatorului ca prin actiunile sale sa-si dobindeasca drepturi subiective si sa-si asume obligatii,astfel generind anumite raporturi juridice de munca.Statutul angajatorilor mai este determinat si de raspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a obligatiilor s.a.

Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu.

Persoanele juridice si fizice pot desfasura activitate de antreprenoriat numai in cazul daca detin autorizatia de functionare din punct de vedere a protectiei muncii.

Angajatorul este obligat sa creze conditii prielnice p

examen DM97.doc

Documents