EVALUACIN PSICOLGICA DEL ESTRS LABORAL
EVALUACIN PSICOLGICA DEL ESTRS LABORALDr. Antonio Cano
VindelPresidente de la SEASTomado del artculo "El estrs laboral:
bases tericas y marco de intervencin". Mern, Cano-Vindel y
Miguel-Tobal (1995). Ansiedad y Estrs, 1, 113-130.
Los instrumentos utilizados para evaluar el estrs en las
organizaciones estn englobados en alguna de las siguientes tres
categoras (Kompier, 1993; Kompier y Levi, 1994): * Listados
("Checklists"). * Datos administrativos. Y * Cuestionarios.
Los listados son los instrumentos ms tiles para evaluar aspectos
concretos de una pequea compaa. En muchas ocasiones se disean
"ad-hoc" para evaluar el contexto organizacional. La dificultad que
presentan estos instrumentos es la falta de baremacin y por tanto
contrastacin con otras muestras.
Los datos administrativos, permiten completar la evaluacin del
estado de salud de la organizacin o de los individuos que la
forman. Muchas consecuencias negativas del estrs se pueden recoger
a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad, quejas
somticas, rotacin, ndice de accidentes, etc... Se deben considerar
estos datos para garantizar que los programas de intervencin
reportan beneficios econmicos al reducir su tasa de aparicin.
Existe una gran profusin de cuestionarios empleados para evaluar
el estrs laboral. En una revisin bibliogrfica sobre los artculos
recogidos en la base de datos "PsycInfo" durante el perodo
1988-1994, el 19% de los mismos se referan a inventarios,
cuestionarios, escalas, etc...
En la Tabla 5 se presentan algunos de los instrumentos
confeccionados para evaluar distintos aspectos del estrs
ocupacional. La mayora de ellos, han sido realizados para
poblaciones no espaolas, por consiguiente, es preciso tenerlo en
cuenta si se aplican en nuestro.
Antes de concluir este apartado sobre la evaluacin del estrs,
consideramos necesario mencionar el proyecto Estresa (Brengelmann,
1987) que dio lugar al desarrollo de un instrumento vlido para la
evaluacin del estrs y la ansiedad a nivel internacional.
Inicialmente se establecieron cinco subescalas, a saber,
desencadenantes del estrs, reacciones comportamentales al estrs,
reacciones somticas paralelas, estrategias equivocadas para el
dominio del estrs y estrategias positivas para el dominio del
estrs. Este es uno de los pocos instrumentos que ha sido validado
en mltiples muestras y adaptado a varios pases.
Despus de muchos aos de desarrollo del proyecto, los datos
parecen ser satisfactorios. Adems la unificacin de criterios a
nivel internacional sobre qu es el estrs y cmo se evala puede
servir para clarificar y profundizar en el campo de estudio.
El Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad (ISRA,
Miguel Tobal y Cano Vindel, 1986, 1988, 1994, 2002), permite
evaluar los tres sistemas de respuesta de ansiedad (cognitivo,
fisiolgico y motor) en cuatro diferentes tipos de situaciones
(ansiedad en situaciones de evaluacin, ansiedad interpersonal,
ansiedad ante situaciones fbicas y ansiedad ante situaciones de la
vida cotidiana). Estos cuatro tipos de situaciones agrupan a 22
situaciones concretas, entre las cuales algunas se refieren a
situaciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, se trata de un
inventario de uso ms general que el puramente laboral. A su vez,
evala slo ansiedad y no otras reacciones que surgen ante el estrs
laboral, tales como la ira.
Se estn realizando los trabajos de adaptacin a nuestro pas del
Job Stress Survey (J.S.S.) de Spielberger. En este mismo volumen
[Ansiedad y Estrs, volumen 1, nmero 2-3] aparece un trabajo de M
Jess Gonzlez con la versin espaola de este inventario.
Tabla 1. Instrumentos de medida del estrs laboral
INSTRUMENTOVariables ContextualesVariables
IndividualesConsecuencias del estrs laboral
SCOPE(Brengelmann, 1986).Desencadenantes del estrsEstrategias
equivocadasEstrategias positivasReacciones
comportamentalesReacciones
somticas
Occupational Stress Inventory(Cooper et al., 1988).Fuentes de
estrs.Locus de Control. Interpretacin de los eventos
estresantes.Satisfaccin LaboralSalud MentalRespuestas de estrs.
Maslach Burnout Inventory. (Maslach & Jackson,
1986).[i]Cansancio
EmocionalDespersonalizacinFalta de realizacin personal
Work Stress Inventory Scale.(Moos et al., 1974).Estructura
social del puesto de trabajo
Ways of Coping(Folkman y Lazarus, 1980, 1985).[ii]Estrategias de
afrontamiento
COPE Inventory(Carver et al. 1989).Estrategias de
afrontamiento
Inventario de Valoracin y Afrontamiento (IVA)(Cano Vindel y
Miguel-Tobal, 1992)Valoracin (3 tipos) de situacin laboral
estresante Estrategias de
afrontamiento (6 tipos)
Cuestionario de Satisfaccin Laboral. (Meli y Peir,
1989).SupervisinAmbiente fsicoPrestaciones recibidas
Cuestionario sobre el estrs en el lugar de trabajo.(Kompier y
Levi, 1995)[iii]Exigencias del trabajo.Condiciones de empleoApoyo
del supervisor y de los compaerosFacultades de
decisinUtilizacin de las capacitaciones.
Escala de Apercepcin del Estrs.(Fernndez Seara, 1992).Escala
general de estrsAcontecimientos vitalesEstrs en ancianosEstrs
sociolaboralEstrs en la conduccin
Adems de estos cuestionarios presentados se pueden encontrar
otros que permiten evaluar diversas variables, que hemos
clasificado en: variables contextuales (estresores), factores
individuales y consecuencias del estrs laboral. El lector
interesado puede recurrir para su consulta a Labrador (1992).
La evaluacin del estrs laboral es un tema complejo, como puede
verse, por las distintas facetas que abarca. Uno de los resultados
del proyecto ESTRESA ha sido el cuestionario, traducido al espaol,
"Reacciones y Dominio ante el Estrs", que cuenta con 30 pginas de
preguntas de autoevaluacin. Resulta claramente dificultoso aplicar
este instrumento, por otro lado, de difcil acceso.
Una forma recomendable de simplificar esta complejidad es
comenzar haciendo una evaluacin del nivel de ansiedad de los
individuos. Es seguro que una de las consecuencias ms importantes
del estrs ser la ansiedad. Una forma muy exhaustiva de evaluar la
ansiedad puede llevarse a cabo utilizando el Inventario de
Situaciones y Respuestas de Ansiedad (ISRA). Si queremos evaluar
otras consecuencias del estrs sobre el individuo, podemos aadir
otros instrumentos de evaluacin que nos permitan medir la ira, la
depresin, el sndrome de burnout (estar quemado), etc., pero sin
duda el efecto ms importante del estrs es la ansiedad.
Referencias:Brengelmann, J.C. (1986). Estrs, superacin y calidad
de vida en personas sanas y enfermas. Evaluacin Psicolgica, 2,
47-78.Brengelmann, J.C. (1987). Estrs y Terapia contra el Estrs: Un
Proyecto Internacional. En M.C. Lpez-Altschwager y F. Alcal-Toca:
Progresos en Analisis y Modificacin de Conducta. J.C. Brengelmann:
Publicaciones en Espaa. Valencia: IFT Publicaciones. (v.o.
1981)Cano Vindel, A. y Miguel Tobal, J.J. (1992). Inventario de
Valoracin y Afrontamiento (IVA). Universidad Complutense. No
publicado.Carver, C.S., Scheier, M.F., Weintraub, J.K. (1989).
Assessing Coping Strategies: A Theorically Based Aproach. Journal
of Personality and Social Psychology, vol 56 (2), 267-283.Cooper,
C.L., Sloan, S y Williams, S. (1988). Stress: Occupational Stress
Indicator. NFER-Nelson, Windsor.Fernndez Seara, J.L. (1992). Escala
de Apercepcin del Estrs. Madrid: TEA Ediciones.Garca Izquierdo, M.
y Velandrino, A.(1992). EPB: Una Escala para la Evaluacin del
Burnout Profesional de las Organizaciones. Anales de Psicologa, 8
(1-2): 131-138.Holmes, T.H. y Rahe, R.H. (1967). The Social
Readjustment Rating Scale. Psychosomatic Medicine, 11,
213-218.Kompier, M.A.(1993). Company Instruments for Monitoring
Stress. European Conference on Stress at work. A call for action:
Proceedings.Kompier, M y Levi, L. (1995). Estrs en el trabajo:
causas, efectos y prevencin. Fundacin Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo. VO 1994.Labrador, F. (1992). El
Estrs. Ediciones Temas de Hoy.
Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1986). El Estrs y Procesos
Cognitivos. Barcelona: Editorial Martinez Roca. (V.O.:
1984).Maslach, C y Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory
Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. (Versin
espaola en TEA Ediciones).Meli, J.L. y Peir, J.M. (1989). El
Cuestionario de satisfaccin S10/12: Estructura Factorial,
Fiabilidad y Validez. Revista de Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones, 4, 179-187.Mern-Reig, J., Cano-Vindel, A., &
Miguel-Tobal, J. J. (1995). El estrs laboral: bases tericas y marco
de intervencin / Occupational stress: theoretical back-ground and
intervention framework. Ansiedad y Estrs, 1(2-3), 113-130.
Miguel-Tobal, J. J., & Cano-Vindel, A. (2002). Inventario de
situaciones y respuestas de ansiedad (ISRA): Manual. / Inventory of
Situations and Responses of Anxiety (ISRA). Manual (5. rev. ed.).
Madrid: TEA.
Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Work Enviroment
Scale. Palo Alto, CA: Consulting Psychological
Press.Rodriguez-Marn, J., Terol, M.C., Lopez-Roig, S. y Pastor M.A.
(1992). Evaluacin del Afrontamiento del Estrs: Propiedades
Psicomtricas del Cuestionario de Formas de Afrontamiento de
Acontecimientos Estresantes. Revista de Psicologa de la Salud,
4(2), 59-84.EL ESTRS EN LA EVALUACIN INSTITUCIONALLa causa por que
no juzgamos rectamente las cosas, es porque apenas se presentan a
nuestra imaginacin, nos dejamos llevar o del amor o del odio a
ellas; y estas pasiones ciegas... nos las desfiguran de tal suerte,
que nos parecen diferentes de lo que verdaderamente son en s
mismas"INTRODUCCIN
Consideramos que la evaluacin es uno de los componentes ms
complejos y relevantes del proceso didctico y posee fundamental
importancia los datos que se obtengan, como as tambin las
decisiones que se toman a partir de la misma.
El trmino evaluacin incluye varias acepciones que se suelen
identificar con fines diferentes como por ejemplo valorar,
enjuiciar, controlar, fiscalizar, etc.
Con cualquier acepcin que identifiquemos a la evaluacin siempre
estar presente la persona humana.
Consideramos que existen un sinnmero de factores que pueden
llegar a desvirtuar a la evaluacin institucional, a la hora de
incluir a la persona como eje de la misma.
Qu le pasa al hombre cundo es evaluado o cuando se prepara para
ser evaluado?
Son ciertos los datos que se obtienen al evaluar a una persona
que est condicionada por ciertos factores estresantes?
Coincidimos con la definicin de Julio Ernesto Ballofet que
realiza sobre la evaluacin que "Es el proceso mediante el cual se
obtiene informacin vlida sobre un hecho o situacin educativa a
evaluar, se la juzga de acuerdo con determinados criterios y se
utilizan los juicios de valor para la toma de decisiones".
Destacaremos en esta definicin la frase "obtener informacin
vlida ", ahora Es vlida la informacin que se obtiene, si la fuente
de datos (evaluado) est condicionada por ciertas circunstancias o
factores que pueden llegar a modificar a la mencionada fuente?
Estos y otros interrogantes ms nos motivaron a iniciar con este
tema para profundizarlo mediante este Trabajo Final de
Licenciatura.
Trataremos de enfocar en ste Trabajo Final de Licenciatura uno
de los factores psicolgicos que puede sufrir el hombre como es el
estrs y poder llegar a determinar en que forma incide en la
Evaluacin Institucional.
Existen otros factores que pueden llegar a distorsionar a la
evaluacin, tal vez ms importantes que el estrs o que puedan influir
de otra manera, pero lo acotaremos bsicamente al estrs.
Nos centraremos bsicamente en el estrs de origen psicosocial
provocado por las relaciones interpersonales y el desempeo de roles
en la Evaluacin Institucional, descartando el estrs debido a causas
fsicas, qumicas, ambientales, pero s debemos admitir su existencia
y su importancia.
Asimismo pretendemos analizar los aspectos positivos y los
aspectos negativos del estrs que debilitan y fortalecen
respectivamente a la Evaluacin Institucional como as tambin
proponer una accin de mejora para reducir al mnimo la accin
negativa que produce el estrs.
Con respecto al estado del arte del tema en estudio, debemos
destacar que en el buceo bibliogrfico realizado, no hemos
encontrado publicacin de referencia.
Si hemos hallado un sinnmero de escritos que diversos autores
tratan sobre el estrs que sufre el educador y el estrs que se
genera en la educacin.
Tambin existe una gran diversidad de material que trata sobre el
estrs laboral, el cual resulta de gran utilidad para iniciar con
este trabajo final de licenciatura.
Realizaremos este Trabajo Final de Licenciatura, integrando las
materias cursadas durante la Licenciatura de la educacin como
Psicologa de la Educacin, Psicologa Social y Dinmica de Grupos,
Evaluacin Institucional y del Aprendizaje, Metodologa de la
Investigacin Cientfica, Investigacin y Estadstica y Administracin y
Gestin Educativa.
Hemos dividido este documento en tres captulos a saber:
Captulo I: La Evaluacin Institucional
Captulo II: El Estrs
Captulo III: Los Estresores en la Evaluacin Institucional
Por todo lo expuesto podramos llegar a afirmar que la Evaluacin
Institucional es condicionada por el estrs que sufre el
evaluado.
CAPTULO I
DEFINICIN
Definimos a la Evaluacin Institucional como:
Un proceso permanente e integrador, que se desarrolla dentro y/o
fuera de la institucin, a los efectos de favorecer la calidad
educativa, mediante juicios de valor, dando bases para la toma de
decisiones.
La evaluacin institucional, va mas all del alumno como objeto de
evaluacin, pues abarca tanto a la administracin educativa, como al
centro escolar y al alumnado.
Se configura como una prctica reflexiva, sistemtica y
autorreguladora que se sustenta en sus tres ejes fundamentales, el
axiolgico, el terico y el metodolgico.
LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
La excelencia no es hacer cosas extraordinarias,Sino hacer las
cosas ordinarias extraordinariamente bien..
AnnimoCONCEPTOInicialmente debemos mencionar que entendemos por
"Evaluacin Institucional".
"El trmino evaluacin, est unido a otros que lo enmascaran o
determinan, es as cuando nos referimos a medir, calificar,
apreciar, estimar. Nos identificamos con la evaluacin como un
proceso cclico y continuo de delinear, obtener y proporcionar
informacin til para enjuiciar alternativas de decisin."
Podemos ver distintas maneras de enfocar a la Evaluacin
Institucional, entre ellas se destacan las siguientes:
Evaluacin como sinnimo de medicin.
Evaluacin como sinnimo de juicio profesional.
Evaluacin como el proceso de comparar datos acerca de
actuaciones con objetivos claramente especificados.
Evaluacin como el proceso de identificar y reunir informacin
para asistir a quienes deben tomar decisiones.
La evaluacin debe ser entendida como un proceso para mejorar la
calidad educativa.
Aqu nos detendremos unos instantes para reflexionar acerca del
proceso para mejorar la calidad educativa.
Por qu decimos que tiene que ser un Proceso? Porque conforma un
conjunto de acciones interrelacionadas para el cumplimiento de un
determinado fin.
Conforma un conjunto de acciones, porque no podemos concebirla
como una nica accin.
Coincidimos con Mara Dolores Daz Noguera cuando manifiesta que
"admitir la evaluacin como un proceso es una cuestin muy complicada
a la hora de llevarla a la prctica. Esto debe ser as, porque de
otra forma no se comprende cmo no se introducen de manera paulatina
y continua mas modificaciones en los diseos curriculares o se
adoptan otras decisiones de carcter ms autnomo por parte del
profesorado".
Ahora bien, que entendemos por Calidad Educativa, un trmino muy
actual en la educacin.
Bonifacio Jimnez Jimnez nos clarifica al expresar que un
indicador de la calidad educativa puede definirse como "la
descripcin de una situacin, factor o componente educativo en estado
ptimo de funcionamiento".
Arturo De la Orden nos indica tres imperativos esenciales de
calidad educativa que debe poseer un centro educativo, a saber
:"
1. Funcionalidad (el centro satisface las necesidades exigidas
por el entorno.)
2. Eficacia (alcanza los objetivos que se propone.)
3. Eficiencia (alcanza dichos objetivos con coste
razonable.)"
Si es capaz de combinar estos tres imperativos esenciales
podemos estar hablando de un centro con calidad educativa.
Para el Dr. De la Orden el concepto de "calidad" naci como una
necesidad de perfeccionamiento de los procesos productivos
sociales, tendientes hacia la creacin de una cultura de la calidad
de procesos y productos de los sistemas empresariales de los pases
en desarrollo.
De esta manera, se postula que la calidad en la educacin es el
resultado de las interrelaciones existentes entre todos los
elementos del proceso educativo. Por ello, se le considera no como
un fin, sino como un instrumento que permite el conocimiento de
estas conexiones, de sus resultados y de sus productos.
CARACTERSTICAS
ste proceso (de evaluacin institucional) debe poseer la
caracterstica de ser permanente e integrador. Permanente, porque
debe llevarse a cabo en todo momento y no tener un fin, e
integrador porque "La evaluacin no es un apndice agregado a los
procesos educativos, sino que por su papel orientador de
planificadores, directivos, docentes y alumnos debe asumir el
carcter de una actividad sistmica, plenamente integrada con la
funcin educativa y que por tales razones debe ser continua y no
meramente episdica."
TIPOS DE EVALUACIN INSTITUCIONAL
Podemos distinguir la siguiente tipologa:
Segn su funcionalidad podemos clasificarla en evaluacin sumativa
y normativa.
EVALUACIN SUMATIVA:
Es aquella en que los resultados de la evaluacin se utilizan
para una determinada promocin, acreditacin y / o calificacin.
Determina la calidad de un producto asignando una valoracin.
Segn Arturo de la Orden " la evaluacin sumativa tiene
generalmente un carcter final. Esto quiere decir que se aplica al
terminar un curso, un trimestre o un programa.
Las decisiones bsicas que se apoyan en este tipo de evaluacin
pueden agruparse en cuatro categoras:
Seleccin para ser admitido en un curso, programa o institucin
dentro del sistema educativo o para un puesto, funcin o misin fuera
del mismo. (concursos).
Clasificacin dentro de las distintas alternativas educacionales
que se ofrecen en un punto dado del sistema.
Promocin de un nivel educativo a otro.
Certificacin de competencias."
EVALUACIN FORMATIVA :
Es aquella evaluacin que pretende perfeccionar el proceso que se
evala, realizndose a lo largo de todo el ciclo de enseanza
aprendizaje.
Se puede aplicar en cualquier momento, y su principal funcin es
de retroinformacin.
Arturo de la Orden menciona seis usos principales de la
evaluacin formativa a saber:
1. Toma de decisiones eficaces para garantizar la secuencia y el
ritmo adecuados del aprendizaje.
2. Proporciona retroalimentacin a los estudiantes sobre su
situacin en distintos momentos del proceso discente.
3. Proporciona igualmente retroalimentacin al profesor.
4. Permite establecer las situaciones de aprendizaje
adecuadas.
5. Permite cierto grado de prediccin respecto a futuros
aprendizajes de alumnos
6. Desempea una funcin esencial en la investigacin activa que, a
su vez, es un factor importante en la innovacin educativa y en el
perfeccionamiento profesional del profesorado en servicio.
Segn el modelo Patrn que se emplea la podemos clasificar en
Normativa y en Criterial.
EVALUACIN NORMATIVA:
Es aquella que surge al comparar los resultados grupales y
generales con la norma evaluativa aplicada.
Este tipo de evaluacin exige establecer una norma o escala de
referencia, realizada despus de estudios estadsticos de
rendimiento, con el objetivo de obtener una calificacin.
Victor Garca Hoz opina que la evaluacin normalizada (normativa)
"cumple un papel predominantemente social. La norma se extrae de un
conjunto de sujetos y el resultado de la evaluacin generalmente se
utiliza para justificar, ante alguna entidad escolar o ante la
sociedad en general, que un sujeto determinado rene ciertas
condiciones."
Podemos afirmar que el citado autor desea ir mas all de la
evaluacin normativa, para poder prevalecer la evaluacin
personalizada.
En resumen, sobre la evaluacin normativa afirma que "es un
recurso social que es til para tareas de seleccin, pero que dice
muy poco respecto de la educacin misma. La evaluacin normalizada es
un buen elemento para la clasificacin de los alumnos, pero no
suficientes para su educacin."
EVALUACIN CRITERIAL
Cuando se consideran las situaciones particulares de cada alumno
/ institucin en funcin de las normas impartidas.
Un criterio es segn G De Landsheere" , "un principio al que nos
referimos, y que nos permite distinguir lo verdadero de lo falso",
o mas precisamente " es una propiedad de un sujeto u objeto, de
acuerdo al cual formulamos sobre l un juicio de apreciacin"
En la educacin personalizada, Victor Garca Hoz afirma que "la
evaluacin no es simplemente una actividad normalizada, sino que se
debe tener en cuenta las condiciones personales del sujeto. Es
decir, que se realice lo que se podra llamar evaluacin
personalizada, con el fin de saber qu es lo que se puede, y se
debe, exigir a cada estudiante".
Tambin menciona el citado autor "si la evaluacin ha de ser
considerada como un elemento educativo, es decir, si se ha de
utilizar para ayudar a un sujeto en el proceso de su
perfeccionamiento, en una educacin personalizada es imprescindible
la utilizacin de la evaluacin personalizada, es decir la evaluacin
referida a un criterio."
Segn el agente que la realiza podemos visualizar una Evaluacin
Externa y una Evaluacin interna o Autoevaluacin.
LA EVALUACIN EXTERNA
Es aquella que se realiza por agentes externos a la Institucin
Escolar.
Un ejemplo de este tipo de evaluacin es la que realiza la CONEAU
(Comisin Nacional de Evaluacin y Acreditacin Universitaria) siendo
ste un organismo descentralizado y autrquico que acta como agencia
encargada de la tarea de evaluacin Institucional de las
universidades a partir de la sancin de la Ley Nro 24.521.
La CONEAU, expresa sobre la Evaluacin Institucional que " es una
tarea ineludible para definir y disear el trabajo que ella supone.
En esta reflexin partimos de pensar que la evaluacin institucional
supone un proceso complejo para determinar el valor de algo, que
implica una delicada tarea de interpretacin de un conjuntos de
elementos que interactan configurando una realidad particular y
significativa. De hecho, evaluar no es, rigurosamente la etapa
posterior o final de un proceso, sino un momento en el camino para
apreciar lo caminado, y decidir como continuar. Si se sigue
profundizando, se puede decir que la evaluacin que se formula debe
aspirar a la credibilidad y al consenso.
Una Evaluacin, asimismo, no son los datos, aunque estos sean
indispensables, sino el proceso por el que se aprecia y discierne
el valor de las acciones y realizaciones; un proceso profundamente
humano que se nutre y se articula en el dilogo, la discusin y la
reflexin."En la evaluacin externa se aprecia " la organizacin y el
funcionamiento de la institucin, se observa la trama de su
desarrollo, se valoran los procesos y los resultados y se
recomiendan cursos de accin. La realizan personas que no pertenecen
a la institucin universitaria, independientes en su criterio aunque
sobre la base del proyecto institucional de la misma, y a partir de
la autoevaluacin realizada.
Para llevar a cabo la evaluacin externa, se definen pautas o
criterios generales que con el tiempo y la experiencia se irn
enriqueciendo y reformulando. Cada caso requerir una especfica
adecuacin de la evaluacin externa a sus particularidades."
LA AUTOEVALUACIN
Tambin descripta como evaluacin interna, es aquella que se
realiza desde la propia institucin, y siempre con la misma
finalidad que la evaluacin externa que es de mejorar la calidad
educativa.
Ms adelante nos detendremos en la finalidad de la evaluacin y el
concepto de "Calidad educativa.
La evaluacin interna " nos informa de un proceso surgido de la
necesidad de reflexionar desde el propio contexto, por parte de los
propios agentes involucrados en l, sobre el valor y alcance de las
actividades desarrolladas. Su propsito, como cualquier otra
modalidad de evaluacin, se orienta hacia la obtencin de la
informacin considerada mas relevante en el interior de un proceso o
de una situacin cualquiera. Sin embargo, el hecho de que sea
autoevaluacin supone una diferencia sustancial con otros modos de
evaluar. Ser trata de que tanto el proceso como la metodologa y la
informacin obtenida se realiza, se elabora y se contrasta desde las
propias necesidades, desde los valores y el punto de vista de los
mismos agentes y desde la funcin social que stos realizan."
Consideramos como el principal factor de xito en toda
autoevaluacin a la participacin y al compromiso que asumen todos
los agentes educativos de la institucin.
Con respecto a la participacin, coincidimos con Diaz Noguera que
expresa que "El concepto de participacin en cuanto desarrollo
humano viene descripta como crecimiento, dilogo, convivencia,
formacin humana, responsabilidad, intervencin, resolucin de
problemas, libertad, tolerancia, receptividad respecto a las
opiniones de otros, relaciones y diversidad."
PROPSITOS DE LA AUTOEVALUACIN
Aporta informacin vlida para la toma de decisiones
Da una visin global de la situacin al momento de la
institucin
Sirve de base, para iniciar el proceso de la evaluacin
externa.
Proporciona herramientas vlidas para la mejora de la calidad
educativa.
FINALIDAD DE LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
La finalidad ltima de la evaluacin es mejorar la calidad
educativa. Si este objetivo no se cumple, entendemos que se pierde
la esencia fundamental que posee el proceso evaluativo.
El concepto de Calidad es siempre un concepto abstracto y
relativo, es decir calidad en relacin con.... Posee un carcter
comparativo. Es multidimensional.
Entonces, se deber poseer un marco referencial con el que debe
confrontarse, estando constitudo entre otros aspectos por la
naturaleza de la Institucin a evaluar, su Proyecto Educativo
Institucional, sus objetivos, etc.
En definitiva, la respuesta a la pregunta POR QU EVALUAR ? es
clara: " Para mejorar la calidad educativa del centro mediante
algunos de los siguientes objetivos a saber:
Conocer la situacin de partida del Centro.
Facilitar la formulacin de un modelo de actuacin.
Detectar las dificultades que se presenten.
Detectar progresivamente los elementos positivos.
Regular el proceso de aplicacin continua del modelo de
actuacin.
Conocer los resultados obtenidos al final del perodo fijado para
la implementacin del modelo.
Valorar los resultados obtenidos.
Replantear el modelo de actuacin del centro.
Se favorece la calidad educativa, como finalidad ltima, mediante
juicios de valor, dando bases slidas y profesionales para la toma
de decisiones.
El Juicio de Valor que emana en toda evaluacin, ser producto de
una elaboracin realizada por expertos, por profesionales de la
educacin.
" La evaluacin debe aportar una comprensin ms profunda del
proceso educacional, debe producir juicios de valor profesionales,
basados en supuestos evaluativos debidamente clarificados, en datos
empricos, y en supuestos relativos a la validez de esos juicios que
deben guardar estrecha relacin con los objetivos, contenidos y
funciones de la entidad evaluada. Estos juicios deben presentarse
en forma tal que asistan al proceso de toma de decisiones."
Los directivos del Centro, con el juicio de valor que es
presentado por los profesionales, mediante el informe de evaluacin,
cuentan con una verdadera herramienta til para su toma de
decisiones que llevar a mejorar la calidad educativa del Instituto
que dirigen.
ALCANCES
Una vez que hemos dado el marco conceptual a la evaluacin,
debemos sealar Quin es evaluado ?, A quin va dirigida la evaluacin
?.
Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el alumnado
en general, pero la evaluacin va mucho ms all del alumno, pues
abarca a la administracin Educativa y al Centro Escolar.
Porqu se ha centrado la evaluacin en el alumnado?
Podemos afirmar que el centrar la evaluacin en el alumno es una
errnea interpretacin de cmo debe realizarse la evaluacin, y
coincidimos con muchos autores que manifiestan como se utilizaba la
evaluacin como elemento de poder para sancionar cuando no se
obtenan los resultados esperados.
Ahora bien, esa utilizacin inadecuada de la evaluacin, que lleva
a centralizarla en el alumnado, nos da las bases necesarias para
recalcar la importancia de la evaluacin del Centro Escolar, ms
considerando que el principal indicador de la calidad del
funcionamiento del sistema educativo es el rendimiento del alumno
que est condicionado por la organizacin del centro.
Se evala la administracin educativa porque es all desde donde se
dirige toda la gestin, pudindose detectar errores que perjudiquen a
la tan mencionada Calidad Educativa.
Se evala al Centro Escolar, por ser un eje y pieza clave de
cualquier sistema educativo.
" El sistema Educativo est al servicio de los educandos y
perdera su sentido si los objetivos de formacin que se propone no
se consiguieran mayoritariamente. Pero, dnde tiene lugar la accin
educativa sistemtica?. Evidentemente en los Centros Escolares."
Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema educativo
porque abarca tanto a los directivos, a los profesores, a la
familia y a la comunidad donde se desenvuelve el centro
escolar.
LA TICA EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
El anlisis tico posee un rol significante en la evaluacin, sin
ella no existira.
Consideramos que la evaluacin es tica desde un comienzo, sino no
es evaluacin.
"Ms importante que evaluar y que evaluar bien, es saber al
servicio de que personas y de que valores se pone la evaluacin.
Porque la evaluacin es ms un proceso tico que una actividad
tcnica." Entonces, podemos afirmar que "Los aspectos tcnicos (de la
evaluacin institucional) adquieren sentido cuando son guiados por
principios ticos.
"Existen dos categoras el de ser objetivos y el de ser justos.
Cmo cuestiones de razonamiento tcnico y de las preocupaciones, que
conlleva surgen preguntas sobre Qu evaluar? Cundo evaluar? Y Cmo
evaluar?. Desde el inters tcnico se busca evaluar con bases
cientficas para garantizar el rigor de los mtodos racionalmente
planificados. Con preocupaciones sustantivas desde la perspectiva
tica, surgen preguntas que expresan el inters por conocer al
servicio de quin est la evaluacin, que fines persigue y que usos se
dar a la informacin y a los resultados de la evaluacin".
Decimos que la evaluacin es una cuestin tica ms que una cuestin
tcnica, porque interactan personas que elaboran juicios de valor
sobre una situacin determinada en el cual estn involucradas otras
personas.
Con respecto a los aspectos tcnicos de la evaluacin, debemos
mencionar que realmente adquieren sentido cuando son guiados por
principios ticos, y as poder descartar lo que podemos llamar la
evaluacin oculta, que es aquella que se gua por parmetros
desconocidos por el evaluado.
Es tan as que Santos Guerra manifiesta que "los efectos
benefactores de la evaluacin pueden ser anulados con facilidad:
1. Descalificando el proceso mismo de la evaluacin como poco
cientfico o poco significativo.
2. Atribuyendo los resultados de la evaluacin a diversas causas
que eximen de tenerlo en cuenta.
3. Manipuleando las conclusiones que puedan extraerse del
proceso de evaluacin."
Hay coincidencia entre todos los autores sobre la cuestin tica,
y casi todos remarcan que no debe ser una actividad punitiva y que
no debe servir para normatizar, ni para prescribir sino para
interpretar, cambiar y mejorar en la institucin.
Simons (1981) subraya " que se debera evaluar ticamente, si no
corremos el peligro de que la evaluacin se convierta en un
instrumento de opresin"
Asimismo Santos Guerra (1989) dice que la evaluacin " ha sido
instrumento de control, de amenaza, e incluso de venganza....."
CAPITULO II
EL ESTRS
BREVE HISTORIA
En el ao 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el mdico
austrocanadiense Hans Selye (1907 1982), a partir de la
experimentacin con animales, define por primera vez al estrs como "
una respuesta biolgica inespecfica, estereotipada y siempre igual,
al factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso,
endocrino e inmunolgico."
Claude Bernard en 1867, sugiri que los cambios externos en el
ambiente pueden perturbar el organismo y que una de las principales
caractersticas de los seres vivos reside en su poder de mantener la
estabilidad de su medio ambiente interno aunque se modifiquen las
condiciones del medio externo.Aqu llegamos a un concepto clave, "la
estabilidad del medio ambiente interno es la condicin indispensable
para la vida libre e independiente".No cabe duda que lo que
distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la facultad de
adaptacin al cambio.Parece ser la afirmacin de Bernard uno de los
primeros reconocimientos de las consecuencias provocadas por la
ruptura del equilibrio en el organismo, o sea de someter a ste al
estrs.Cannon en 1922 propuso el trmino homeostasia (del griego
homoios, similar y statis, posicin) para designar los procesos
fisiolgicos coordinados que mantienen constante el medio interno
mediante numerosos mecanismos fisiolgicos.En 1939 adopta el trmino
stress, y se refiri a los "niveles crticos de estrss", los cuales
defini como aquellos que podran provocar un debilitamiento de los
mecanismos homeostticos.
Segn Selye " Es la respuesta inespecfica del organismo ante
cualquier exigencia"
Cannon insisti en especial sobre la estimulacin del Sistema
Nervioso y en la descarga de Adrenalina por las Glndulas mdulo
suprarrenales que se produce cuando hay agresiones, ya que este
proceso autnomo provoca a su vez modificaciones cardiovasculares
que preparan al cuerpo para la defensa. Son stas quizs las
referencias ms importantes en las cuales se basa Selye para sus
experiencias y la evolucin de sus estudios con respecto al Sndrome
General de Adaptacin y su enorme repercusin en los diferentes
rganos de los seres humanos, como as tambin de los animales.
DEFINICIN
Habamos mencionado antes una breve definicin, "es la respuesta
no especfica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha
simpleza esto implicara la interaccin del organismo con el medio
ambiente ya sea ste otro organismo o el medio en que nos
desenvolvemos, lo que nos podra llevar a definir el estrs segn el
estmulo (a), la respuesta (b) o el concepto estmulo-respuesta
(c).
(a) Segn el estmulo: Estrs es la fuerza o el estimulo que acta
sobre el individuo y que da lugar a una respuesta de tensin.(b)
Segn la respuesta: Estrs es la respuesta fisiolgica o psicolgica
que manifiesta un individuo ante un estresor ambiental.(c) Segn el
concepto estmulo respuesta: Estrs es una consecuencia de la
interaccin de los estmulos ambientales y la respuesta idiosincrsica
del individuo. Podemos ampliar esa breve definicin de estrs
mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea fsica,
psicolgica, externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta
biolgica del organismo idntica y estereotipada.Esta respuesta lleva
a cambios hormonales cuantificables por datos de laboratorio y por
las modificaciones que estas secreciones hormonales provocan sobre
nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones ante el
estrs, ya sean funcionales u orgnicas.Aunque comnmente se considera
al estrs como algo perjudicial, la vida sin estrs sera montona y
aburrida, pues le est faltando a la persona humana, la fuerza
creadora que puede ser fuente de motivacin y paso previo a la
concrecin de metas.
El estrs no siempre es malo, de hecho la falta de estrs puede
resultar en un estado de depresin, por eso podemos afirmar que
existen dos tipos o formas de estrs. Uno de estos es positivo
(Eustrs) y el otro es negativo (Distrs)
ESTRS POSITIVO (EUSTRS)
Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda
externa se hace en armona, es decir si las respuestas son adecuadas
al estmulo o para explicarlo de otra manera, si estn adaptadas a
las normas fisiolgicas del sujeto, se habla de Eustrs o buen estrs,
indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y
la adaptacin al medio.
El Eustrs, representa aquel estrs donde el individuo
interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y
creativa. La persona se manifiesta con placer, alegra, bienestar y
equilibrio.
La persona con estrs positivo se caracteriza por ser creativo,
con ganas de satisfacer ante el estresor. Es as que la persona
puede manifestar y expresar su talento especial como as tambin su
imaginacin e iniciativa.
En resumen, el eustrs es un estado en el cual se potencia el
mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones
cognitivas que provee la motivacin.
El eustrs es indispensable para nuestro funcionamiento y para
nuestro desarrollo.
ESTRS NEGATIVO (DISTRS)
Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o
prolongadas, an agradables, y superan la capacidad de resistencia y
de adaptacin del organismo, llegamos al Distress o mal estrs.Cada
factor de estrs tendr por supuesto, una respuesta especfica de
acuerdo al agente causal, pero estar siempre acompaado por "una
respuesta complementaria biolgica y comn a todos esos factores y
por lo tanto no especfica, es decir, independiente del tipo de
factor causante y que se traduce por un conjunto de cambios y de
reacciones biolgicas y orgnicas de adaptacin general.No podemos
dejar de citar que para la Organizacin Mundial de la Salud (O.M.S.)
el estrs es "el conjunto de reacciones fisiolgicas que prepara al
organismo para la accin".
Para Richard Lazarus (1966) es "el resultado de la relacin entre
el individuo y el entorno, evaluado por aqul como amenazante que
desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar"
Para ver el grfico seleccione la opcin Bajar trabajo del men
superior
SNDROME GENERAL DE ADAPTACIN (SGA)
Estas dos ltimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos
que si bien el Sndrome General de Adaptacin tal cual se describi
inicialmente, se lo tomaba como enfermedad, podramos nosotros
hablar del Sistema de Adaptacin que poseen las personas y la mayora
de los animales, integrado por un sinnmero de mecanismos biolgicos
y fisiolgicos que preparan al organismo para la adaptacin, la
defensa y an el ataque para lograr la supervivencia en un medio
inicialmente hostil y en lucha con factores climticos, ambientales,
animales superiores de los cuales defenderse o ms pequeos de los
cuales alimentarse; y que es utilizado por humanos y otros seres
vivos para adaptarse a la naturaleza.Llegamos as a que este Sistema
de Adaptacin a veces no distingue entre factores realmente
agresivos o exigencias de la civilizacin a una sociedad que
evoluciona rpidamente, mucho ms rpido que nuestros conceptos y
sentimientos.
El estrs es hoy un acompaante privilegiado de nuestra
existencia. La correcta utilizacin de sus mecanismos y el
conocimiento de nuestra personalidad podrn llevarnos a la prevencin
de enfermedades Psicosomticas y Somatopsiquicas.Quizs el recuerdo
de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su estrs y aprender
a adaptarse, pues de lo contrario se ver condenado al fracaso
profesional, a la enfermedad y a la muerte prematura", sea hoy
mejor interpretado.ETAPAS DEL SGAEl SGA lo podemos dividir en tres
etapas :
Para ver el grfico seleccione la opcin Bajar trabajo del men
superior
REACCIN DE ALARMA
Es aquella etapa en la cual se inicia ante la exposicin a
estresores que el organismo no est acostumbrado a percibir.
A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo
reacciona, como medida preventiva.
De sta manera se pasa a la segunda etapa.
RESISTENCIA O ADAPTACIN
Es aqu donde el organismo pone en juego todos sus componentes
para hacer frente al estresor, resistindose o bien adaptndose.
Si se logra el equilibrio deseado ante la exposicin del agente
estresante, el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no
se puede lograr superar los efectos de los estresores podemos
afirmar que estamos pasando a la tercera etapa que es el
agotamiento.
AGOTAMIENTO
Ingresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el
equilibrio deseado, es decir cuando el agente estresor nos
supera.
Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de
adaptacin.
CLASIFICACIN DE LAS CAUSAS DEL ESTRS
Las causas del estrs pueden ser:
-Fisiolgicas-psicolgicas y psicosociales-ambientales
societarias-ambientales fsicas-FISIOLGICASPodemos mencionar las
causas genticas, es decir heredadas, las causas congnitas, las
enfermedades y lesiones previas como por ejemplo la disminucin de
la resistencia.
Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona.
-PSICOLGICAS Y PSICOSOCIALES
Es aqu donde podemos mencionar la predisposicin de la persona,
su vulnerabilidad emocional y cognitiva, como asimismo la crisis
vitales por edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad,
Tambin son causas en esta clasificacin las relaciones
interpersonales conflictivas o insuficientes
-AMBIENTALES SOCIETARIAS
Los cambios sociales y tecnolgicos que sufre la persona, en la
cual la denominan "Shock del futuro"
Tambin pueden ser causas enmarcadas en esta tipologa las
situaciones econmico-polticas como ser la incertidumbre, la
inflacin, el riesgo de guerra, etc.
-AMBIENTALES FSICAS
Son causas del estrs, como ejemplo en esta clasificacin las
temperaturas extremas, la polucin, el smog, el ruido, las
temperaturas extremas, etc.
TCNICAS PREVENTIVAS
"Las tcnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar
en generales, cognitivas, fisiolgicas y conductuales".
Generales:
-Prepararse ante el estrs: Debe aceptarse como parte inevitable
de la vida, deben descubrirse sus causas y circunstancias, debe
encararse como un problema a resolver ms que como una injusticia y
debemos servirnos de l para perfeccionarnos y progresar.
-Controlar los factores personales: Debe descansarse
adecuadamente, tener el suficientemente tiempo para el ocio,
procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio fsico, tener
claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia frente a
la incertidumbre y anticiparse al cambio.
- Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos
establecer prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las
actividades que no sean necesarias, programarnos las exigencias,
rechazar las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las
metas a elegir, terminar los asuntos pendientes, fijndonos
objetivos a corto plazo, establecer un horario limitado, expresar
nuestras emociones, concretar el papel de cada uno.
Tcnicas existentes:
Fisiolgicas : Ayudan a controlar los efectos fisiolgicos del
estrs. Tcnicas de respiracin y Tcnicas de relajacin.
Conductuales: Tcnicas que promueven estrategias de
comportamiento que sean adaptativas al problema o situacin.
Entrenamiento asertivo, entrenamiento de habilidades sociales,
tcnicas de resolucin de problemas y por ltimo intervencin sobre la
organizacin.
ESTRESORES MAS COMUNES EN EL MBITO EDUCATIVO
Tambin debemos conocer cuales son los estresores ms habituales
en el mbito laboral:
Ambigedad de Rol
Conflictos en el Rol.
Sobrecarga de trabajo.
Progreso en la carrera
Relaciones Interpersonales
Clima institucional.
En el siguiente captulo le dedicaremos mayor profundidad a los
estresores anteriormente mencionados.
A la hora de intervenir sobre la organizacin para evitar la
aparicin del estrs debemos tener en cuenta dos elementos
fundamentales:
- Condiciones de trabajo estresantes
- La percepcin por parte de los sujetos de esas condiciones como
amenazantes se pueden simplificar en :
Exceso o falta de trabajo.
Rapidez en realizar la tarea.
Necesidad de tomar decisiones.
Fatiga, por esfuerzo fsico importante. Viajes largos y
numerosos.
Excesivo numero de horas de trabajo.
Cambios en el trabajo.
EFECTOS DEL ESTRS
Considerando como variable el tiempo, el estrs produce efectos
en las personas. Estos pueden ser
INMEDIATOS
MEDIATOS
A LARGO PLAZO
EFECTOS INMEDIATOS
Aquellos efectos que producen en la persona en un corto perodo
de tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la
conducta del individuo.
EFECTOS MEDIATOS
Aquellos efectos que producen en la persona en un perodo de
tiempo, a causa de los efectos inmediatos y que perduran en el
tiempo, normalmente lo podemos expresar en enfermedades fsicas,
afecciones, adicciones, disminucin en su rendimiento habitual.
EFECTOS A LARGO PLAZO
Aquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, econmico
y poltico, como por ejemplo disminucin de la actividad y
rendimiento de la organizacin con su consecuente costo para las
empresas, ausentismo, etc.
CAPITULO IIILOS ESTRESORES EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
DEFINICIN
Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situacin,
persona u objeto, que se percibe como estmulo o situacin que
provoca una respuesta de estrs en la persona evaluada.
Algunos autores lo definen como situacin o eventos estresantes
mientras que Selye lo define como " cualquier evento que cause
impacto o impresin en el organismo humano."
TIPOS DE ESTRESORES
El estrs es algo subjetivo y personal, porque el estresor
depende de la valoracin que hace la persona de la situacin que
puede presentarse como amenazante o no.
Es as que se pueden presentar situaciones que para ciertos
individuos pueden ser conformados como estresores y para otras
personas no.
Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y
otros internos a la persona evaluada.
ESTRESORES INTERNOS
Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de
las caractersticas personales del individuo, como por ejemplo si es
introvertido, estructurado, etc.
ESTRESORES EXTERNOS
Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a
las caractersticas personales del individuo, como por ejemplo
sobrecarga en el trabajo, ambigedad en el rol, etc.
LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIN
Los estresores ms comunes en la evaluacin son los
siguientes:
Ambigedad de Rol
Conflictos en el Rol.
Sobrecarga de trabajo.
Progreso en la carrera
Relaciones Interpersonales
Clima Institucional
AMBIGEDAD DE ROL
Para poder describir la "Ambigedad de Rol " nos remitiremos
inicialmente a la definicin que nos proporciona el diccionario de
la Real Academia Espaola donde define a la ambigedad como " Que
puede entenderse de varios modos o admitir distintas
interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas,
incertidumbre o confusin."
Otra acepcin es manifestada como "Dcese de quin con sus palabras
o comportamiento vela o no define claramente sus actividades u
opiniones".
Roberto Kertesz expresa que "La ambigedad del rol se debe a
informacin imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto
en lo referente a las metas (Qu hacer?), a los mtodos y recursos a
usar (Cmo hacerlo?)"
Es preciso aqu agregar la finalidad (Para qu hacerlo?), pues
consideramos indispensable que si no sabemos para qu realizamos la
Evaluacin Institucional, partimos de una concepcin errnea, que se
configurar como un factor estresante a la hora de comenzar con la
misma.
Con referencia a las metas a cumplir, si no estn claramente
definidas, sern generadoras de situaciones estresantes por parte
del evaluado al no poseer los objetivos por el cual ser
evaluado.
Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una
responsabilidad de las autoridades del centro educativo, y es as
que David Isaacs manifiesta claramente que
"La funcin directiva requiere:
Saber dnde se est
Saber dnde se quiere ir
Saber decidir dnde conviene ir en cada momento
Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras
deseadas o para superar los problemas detectados Saber utilizar las
tcnicas directivas apropiadas en cada momento"
Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta
para la funcin de la direccin educativa en general, los podemos
transpolar hacia los rganos de direccin de la Evaluacin
Institucional.
Por otra parte Drucker habla de tres funciones de todo directivo
que consideramos que son bsicas, principalmente la primera. Ellas
son :
Velar por la institucin y la misin especfica de la institucin.
Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga
resultados
Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales
CONFLICTOS EN EL ROL
Habamos expresado que la Ambigedad de rol se manifestaba
bsicamente cuando la informacin recibida es imprecisa en cuanto a
las tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa
informacin se muestra contradictoria.
La contradiccin en la informacin se presenta como contradictoria
o bien opuesta a los valores del individuo.
Tambin podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la
tarea de un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que
le corresponde al evaluado la realiza otras personas, por distintas
causas.
David Isaacs realiza un pormenorizado estudio de los conflictos
en los centros educativos y menciona tres situaciones tpicas en que
surgen los conflictos y son:
1. "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas
personas o grupos para hacerse con recursos que escasean.
2. Cuando alguna persona intenta controlar actividades que
pertenecen a la zona de autonoma de otra persona o grupo.
3. Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre
los sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar
para lograr los objetivos acordados."
Consideramos que el citado autor define a la zona de autonoma
como el rol que cumple el evaluado dentro de la institucin, y que
debe ser respetado por toda la comunidad.
Es as que podemos destacar dos tipos bsicos de conflictos:
Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus
tareas evaluativas por considerar que no corresponde a su rol. El
caso tpico son las tareas desjerarquizadas.
Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organizacin
escolar, se reciben rdenes desde distintos niveles de la conduccin.
El caso tpico es la superposicin de tareas.
Es decir, cuando se invade la zona de autonoma del
individuo.
SOBRECARGA DE TRABAJO
Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo
cuando en una organizacin educativa el tiempo disponible no es
suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relacin a
las horas dedicadas a la Institucin.
Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:
En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la
cantidad de tareas que se deben realizar superan las horas
destinadas a tal fin.
En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan
ampliamente el conocimiento del individuo sobre la evaluacin o bien
el individuo no ha sido formado o perfeccionado sobre la actividad
a realizar.
Es especialmente aqu, en la sobrecarga de trabajo, como factor
estresante que podemos mencionar al sndrome de BURNOUT.
En el buceo bibliogrfico realizado sobre el estrs en la educacin
y en especial en la Evaluacin Institucional, hemos encontrado que
diversos autores mencionan al sndrome de BURNOUT.
ESCALA DE ESTRESORES LABORALES
THE LABORAL STRESS SCALE
FICHA TECNICA
Nombre: Escala de Estresores Laborales : The Laboral Stress
Scale
Autores. Mithely-Troht & Jenna G. Andersen . EEUU.
Ao: 2001
Tiempo de duracin: 10 minutos.
Tipo de aplicacin: Individual o grupal.
reas de medicin: Mide 9 Factores relacionados con la presencia
de niveles de estrs en el personal; Factor I. Relacin con los
jefes, Factor II. Preparacin inadecuada, Factor III. Carencia de
sostn, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V.
Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al
tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfaccin y
Factor IX. AutoestimaPRESENTACIN
Durante las ltimas dcadas gran nmero de investigaciones han
puesto de manifiesto que el personal laboral est sometido a altos
niveles de estrs.
La definicin del concepto de estrs es compleja y ha sido
ampliamente debatida por expertos en el tema. Este trmino ha sido
utilizado de distintas formas, es decir, como: una condicin
ambiental, una percepcin a una condicin ambiental, una respuesta a
una condicin ambiental, una forma de relacin entre las demandas
ambientales y la capacidad individual para hacer frente a estas
demandas. En realidad no hay una nica y consensuada definicin de
estrs, por lo que este trmino podra considerarse como un paraguas
que engloba las definiciones anteriormente mencionadas.
Los principales componentes del proceso del estrs son: los
estresores (factores de riesgo), las manifestaciones a corto y a
largo plazo frente al estrs y los factores modificadores del
proceso del estrs. Los principales estresores identificados en el
personal que trabajan en una institucin de servicios son: la
sobrecarga de trabajo, los problemas de interrelacin con el resto
del equipo de la seccin, el conflicto con los jefes o supervisores
y la falta de apoyo social en el trabajo. En cuanto a las
manifestaciones del estrs se pueden distinguir: a) en el mbito de
la salud y calidad de vida (alteracin del bienestar psicolgico,
trastornos msculo-esquelticos, sntomas gastrointestinales, sntomas
cardiovasculares, sntomas a nivel del sistema nervioso central,
disfunciones sexuales, etc.); b) en el mbito de la productividad
(disminucin de la satisfaccin laboral, aumento del absentismo
laboral, etc.).
Existen diversos cuestionarios o escalas que han sido elaborados
para medir los estresores laborales en medio laboral. Entre ellos
se pueden distinguir los cuestionarios generales que sirven para
diversos colectivos de trabajadores: el cuestionario sobre
contenido del trabajo de Karaseck10, cuestionario de clima laboral
de Moss11. Por otra parte, existen los cuestionarios o escalas
especficamente diseados para valorar los estresores laborales a los
que puede estar expuesto, en general, cualquier tipo de
personas.
La escala the stress scale (escala de estresores laborales) fue
diseada por Gray-Toft y col.; para valorar los estresores laborales
(factores causales de estrs) en personal de instituciones de
servicios. Est integrada por 48 estresores (situaciones
potencialmente causales de estrs) identificadas a partir de la
literatura, y de entrevistas realizadas a trabajadores, obreros y
empleados. Las posibles categoras respuesta de cada uno de los
items son: nunca (0), alguna vez (1), frecuentemente (2), muy
frecuentemente (3). Por tanto, el rango de la escala va desde 0
(ausencia de estresores) a 144 (altos niveles de estresores). La
escala ha sido diseada para ser utilizada de forma
autoadministrada, requiriendo su cumplimentacin menos de 10
minutos. Esta escala presenta una estructura factorial, integrada
por siete factores (subescalas) que pueden ser tiles para
identificar determinados grupos de estresores especficos que pueden
variar segn el colectivo de trabajadores estudiado. Los factores
que integran la misma son: problemas con los jefes y supervisores,
preparacin insuficiente, falta de apoyo, problemas con otros
miembros del equipo o de la seccin, carga de trabajo, e
incertidumbre en el servicio, determinados en los siguientes
factores: Factor I. Relacin con los jefes, Factor II. Preparacin
inadecuada, Factor III. Carencia de sostn, Factor IV. Conflicto con
otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI.
Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad,
Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX. Autoestima.
La utilidad de disponer de un instrumento validado en nuestro
medio, ampliamente utilizado en otros pases, para medir los
estresores laborales a los que puede estar expuesto el personal de
instituciones de servicios, nos condujo a realizar esta
investigacin. Los objetivos de la misma son: determinar la
fiabilidad y validez de constructo (concepto) de una escala de
medida de estresores laborales en personal de servicios.Sujetos y
mtodosMetodologa de adaptacin de la escala sigui el siguiente
procedimiento:Traduccin. La escala original fue traducida al
castellano, independientemente, por psiclogos organizacionales, y
asistentes sociales, que trabajaban en empresas de servicios. Estos
profesionales son de origen peruano y hablan el ingls con fluidez.
A cada uno de los traductores se les dio una breve explicacin de
las caractersticas y utilidad de la escala; y se les explic que la
traduccin de cada uno de los tems deba ser semntica y no literal,
logrando una equivalencia conceptual e idiomtica (tener en cuenta
la equivalencia de las expresiones coloquiales) en cada uno de los
items. Adems de la traduccin puntuaron en una escala del 0 al 10 la
dificultad en cada item de encontrar una expresin en castellano
conceptualmente equivalente a la original. Posteriormente, el
equipo investigador realiz una primera revisin de ambas
traducciones.
Retrotraduccin. Cada una de las traducciones fue retrotraducida
de forma independiente por dos traductores bilinges que a su vez
puntuaron en una escala del 0 al 10 la dificultad de encontrar una
expresin equivalente en ingls de cada uno de los tems. Las dos
traducciones y retrotraducciones fueron revisadas por el equipo de
investigacin y los traductores, valorndose la equivalencia de los
items con la versin original.
Equivalencia conceptual. Tras la revisin, los tems fueron
clasificados segn la dificultad encontrada para obtener una
expresin en castellano conceptualmente equivalente a la original
(ninguna/moderada/alta). De los 48 tems de la escala, 25 no
presentaron ninguna dificultad (44%), en 13 de ellos la dificultad
fue moderada (38%) y en diez alta (18%). En el caso de los tems
problemticos (dificultad alta o moderada) se realiz una nueva
traduccin por un traductor bilinge distinto de los anteriores y en
aquellos que presentaban problemas en la interpretacin del
contenido fueron discutidos por el equipo de investigacin con uno
de los autores de la escala original (JG. Anderson). Se obtuvo as
una versin en castellano en la que en 12 items haba dos o ms
versiones alternativas.
Grupos de discusin. Con el fin de comprobar la idoneidad en
nuestro medio de todos los tems incluidos en la escala original
americana, y/o de completar aspectos o dimensiones no contemplados
en la misma, se realizaron dos grupos de discusin, ambos formado
por empleados y obreros (ocho participantes en cada grupo). En
ambos casos los participantes pertenecan a diversas empresas de
servicios generales, excluyndose a los supervisores. Las reuniones
fueron guiadas por un moderador asistido por un ayudante (ambos
pertenecientes al equipo investigador) y su duracin aproximada fue
de una hora y media. Las conversaciones fueron grabadas en su
totalidad y posteriormente transcritas con el fin de facilitar el
anlisis del discurso producido.
Encuesta piloto. Se realiz una encuesta piloto en 20
trabajadores con el fin de valorar la comprensin de la formulacin
de los tems, la importancia de cada tem en nuestro contexto
cultural, as como detectar si era necesario aadir algn tem ms. En
los tems en que existan diversas alternativas se les peda que
eligieran la que les resultase ms adecuada y en caso de no
satisfacerles ninguna que propusieran una nueva expresin. Asimismo
se les pidi que en algunos tems explicasen lo que entendan en la
afirmacin que se les presentaba. Por ltimo, deban de asignar su
respuesta a cada uno de los items en la escala tipo likert
propuesta (0 a 3). Adems, se les preguntaba si el rango de esta
escala era adecuado para poder valorar su respuesta.Validacin
La poblacin a estudio fue el personal de una empresa ventas de
tiles y servicios escolares, y de una cadena de
electrodomsticos.
Se eligi de forma aleatoria 210 trabajadores. Slo se incluy
aquellas personas que estaban trabajando en el servicio actual un
mnimo de cuatro meses, con el fin de que pudieran estar un tiempo
mnimo de exposicin a los estresores laborales.
El porcentaje de no respuesta fue del 4,3% (nueve personas) por
lo que la muestra final estudiada fue de 201 trabajadores.
Confiabilidad. Para valorar la confiabilidad de la escala, sta
se volvi a administrar a una submuestra aleatoria de 30
trabajadores de otras ramas de servicios con un intervalo de 15
das. El encuestador entrenado que entregaba la escala y la revisaba
tras su cumplimentacin, preguntaba antes de entregarla si se haba
producido alguna modificacin importante en las condiciones de
trabajo, no habindose detectado ninguna, por lo que no se tuvo que
sustituir ninguna persona de la submuestra elegida.
Validez de constructo (concepto). La determinacin de la validez
de constructo (tipo convergente), se obtuvo mediante la correlacin
de la escala con otras dos escalas: Cuestionario de Salud General
de Goldberg en su versin de 28 items y siete dimensiones (percepcin
de la realidad situacional, vitalidad, funcin social, limitaciones
del rol por problemas emocionales, limitaciones del rol por
problemas fsicos, salud mental y dolor) del cuestionario de Salud
SF-36. Se formul la siguiente hiptesis: los trabajadores de las
reas de servicios y atencin al cliente que estn expuestos a altos
niveles de estresores laborales durante la ejecucin de su trabajo
en una empresa, presentan peor estado de salud (fsico y
mental).
Anlisis estadstico
Confiabilidad. La confiabilidad se calcul mediante la comparacin
de las distribuciones de las puntuaciones obtenidas en las dos
administraciones de la escala (test Signo-Rango de Wilcoxon)
valorndose la intensidad de la correlacin por el clculo del
coeficiente de correlacin intraclase. As mismo, se calcul el
coeficiente de correlacin de Spearman.Estructura factorial. Para
averiguar si, al igual que la escala original americana, la versin
adaptada al castellano mostraba una estructura factorial similar,
se realiz un anlisis factorial utilizando como mtodo de extraccin
el anlisis de componentes principales. Los factores con autovalores
superiores a 1 fueron rotados utilizando una rotacin varimax.
Consistencia interna. La consistencia interna se valor en la
muestra total, por medio del clculo del coeficiente alfa de
Cronbach para cada una de las subescalas y para el total de la
escala.
Validez de constructo. Para determinar la correlacin entre la
escala de estresores laborales en personal de servicios y atencin
al cliente y los cuestionarios GHQ-28 items y el SF-36 se calcul el
coeficiente de correlacin de Spearman.
Los resultados de los grupos de discusin indicaron que el item
N1: avera del ordenador (tabla 1) tena escasa importancia en
nuestro medio; as como la necesidad de aadir el item E1:
Interrupciones frecuentes en la realizacin de sus tareas. As mismo
se evidenci que se deberan aadir dos dimensiones ms que permitieran
valorar el ambiente fsico (ruido, condiciones termohidromtricas,
carga fsica, etc.), y los turnos de trabajo. Adems, mostraron que
la escala no se puede aplicar, al personal que no realiza trabajos
especiales como la atencin directa al usuario final.
Tabla 1. Descripcin de los tems de la escala, adaptada al
castellano, de estresores laborales en personal de servicios y
atencin al pblicotemsNuncaAlgunaFrecuen tementeMuy frecuen
tementeMediad.s.
vez
n%n%n%n%
11266934733647231,780,88
280401045212652,50,70,68
3199,510150562825121,440,83
4157,510150592926131,470,81
5117587035115,431,50,510,68
6117596231126840,550,78
798497738199,573,51,360,79
828149949462328141,360,89
911356814052,5210,480,6
10512512060231173,50,930,71
11994982157,552,510,860,68
126030994926131680,990,86
1380407437199,528140,980,67
14733610854178,531,50,760,67
156331102513015630,90,76
1612462643212610,50,450,63
177537783938191050,910,86
18442213065201073,50,960,68
19934675732713630,730,81
208442776316824120,890,98
2110558124904543211,830,82
2280409875115,51260,770,79
2377389447221173,50,810,77
2410552844294,531,50,560,66
2554279045271330151,160,99
268643964816831,50,680,69
2751257135472332161,311,03
2833167839623128141,420,92
296834104522110840,850,77
30231110552442229141,40,87
31733681402713199,50,970,94
327335924623111470,90,86
336326112562211157,510,81
3412457335592961301,860,92
35754663372713630,730,81
3684421243816824120,890,98
371057529904543211,830,82
3880409848115,51260,770,79
3977389447221173,50,810,77
4073368140274,531,50,560,66
4173359246235,431,50,510,68
42632611256226840,550,78
4398497738199,573,51,360,79
4428149949219,528140,980,67
4554279045448,531,50,760,67
4686439648161173,50,930,71
47512571354752,510,860,87
483316783962131680,990,86
Tabla 2. Anlisis factorial de la escala, adaptada al castellano,
de estresores laborales en el personal de servicios y atencin al
cliente.
ITEMIIIIIIIVVVIVIIVIIIIX
10.10
20,62
30,67
40,75
50,48
60,74
70,75
80,67
90,47
100,75
110,69
120,57
130,55
140,71
150,74
160,37
170,46
180,69
190,72
200,73
210,59
220,79
230,62
240,50
250,56
260,43
270,55
280,47
290,55
300,63
310,44
320,59
330,68
340,62
350,74
360,37
370,46
380,69
390,72
400,73
410,59
420,72
430,73
440,59
450,79
460,62
470,50
480,56
% Varianza Explicada27,37,05,75,24,83,93,43,13,0
Tras realizar la encuesta piloto con la primera versin adaptada
al castellano se llega a la versin final adaptada que aparece en la
tabla 2. En esta tabla se muestra la distribucin de frecuencia de
los items integrantes de la misma. Tal como se ha indicado
anteriormente el item N1, muestra una baja frecuencia (10,4%). Por
el contrario el item obtenido de los grupos de discusin (El) es
declarado por el 95% de la muestra.
La distribucin de las puntuaciones obtenidas en la administracin
inicial de la escala y las alcanzadas al cabo de 2 semanas no
difieren estadsticamente. El coeficiente de correlacin intraclase
es de 0,49 y el de Spearman de 0,52. En la figura 1 se observa que
cuando la escala toma valores altos o bien bajos se aprecia una
buena correlacin, en cambio a valores intermedios de la escala
(1,2) la correlacin no es buena.
Figura 1. Fiabilidad de la escala adaptada al castellano de
estresores laborales en personal de servicios y atencin al
cliente.El anlisis factorial identifica nueve fuentes importantes
de estrs (Tabla 2). Solamente las correlaciones superiores a 0,30
se presentan en esta grfica. El porcentaje de varianza total
explicada por el modelo es de 63,4. Los factores identificados
Factor I. Relacin con los jefes, Factor II. Preparacin inadecuada,
Factor III. Carencia de sostn, Factor IV. Conflicto con otros
trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI.
Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad,
Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX. Autoestima. Los items que
integran cada uno de los factores aparecen en este grfico.
En la tabla 3 se presentan los coeficientes alfa Cronbach de la
escala total, y de cada una de las subescalas. Para el total de la
escala, el coeficiente alfa es de 0,92 y en cada una de las
subescalas flucta entre 0,83 y 0,49.Tabla 3. Coeficientes Alfa de
Cronbach de la escala, adaptada al castellano, de estresores
laborales en personal de servicios y atencin al clienteTotal NSSN.o
de temsAlfa de Cronbach
480.92
IFactor I. Relacin con los jefes50,77
IIFactor II. Preparacin inadecuada20,78
IIIFactor III. Carencia de sostn30,79
IVFactor IV. Conflicto con otros trabajadores40,73
VFactor V. Sobrecarga de trabajo40,71
VIFactor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento40,62
VIIFactor VII. Vulnerabilidad130,49*
VIIIFactor VIII. Satisfaccin4
IXFactorIX. Autoestima90,58
La correlacin de la escala, adaptada al castellano, de
estresores laborales en personal de servicios y atencin al cliente
y el cuestionario GHQ-28 items es de 0,34. Para cada una de las
siete dimensiones del cuestionario SF-36 las correlaciones fluctan
entre 0,21 y 0,31 (tabla 4).
Tabla 4. Correlaciones de la escala, adaptada al castellano, de
estresores laborales en el personal de servicios y atencin al
cliente con el GHQ-28 tems y SF-36
VariablesCorrelacin con el LSS
GHQ-28 tems0,34*
Dimensiones del SF-36
Percepcin de la salud general0,21**
Vitalidad0,21**
Funcin social0,31**
Limitaciones del rol: problemas emocionales0,30**
Salud Mental0,28**
Limitaciones del rol: problemas fsicos0,30**
Dolor0,30**
*Coeficiente de correlacin de Spearman*
* p < 0,001
** p < 0,01
VERSION FINAL DE LA ESCALALos resultados de este trabajo han
permitido obtener la versin definitiva, adaptada al castellano, de
una escala de estresores laborales en personal de servicios y
atencin al cliente (the laboral stress scale). Se trata de una
escala para medir los estresores laborales (factores causales de
estrs) a los que puede estar expuesto el personal de servicios y
atencin al cliente de una empresa.As mismo, los resultad os de los
grupos de discusin indican que falta completar la escala con otras
dos dimensiones, que valoren las caractersticas de los turnos de
trabajo (hora de inicio y finalizacin del turno, su estructura, el
sentido de la rotacin, la distribucin de los descansos, los cambios
impuestos en la planificacin de los turnos, etc.) y el ambiente
fsico del trabajo (iluminacin, condiciones termohidromtricas, carga
fsica, txicos utilizados, etc.)
La escala adaptada al castellano, al igual que la escala
original, consta de 48 tems (estresores). Pero hay que tener en
cuenta que se ha eliminado el primer item (N1: Avera del ordenador)
por tener escasa importancia en nuestro medio. As como, se ha
incluido un nuevo item (E1: Interrupciones frecuentes en el
trabajo) al ser declarado como muy importante en los grupos de
discusin y tener alta prevalencia en la muestra estudiada. La
escala ha sido diseada para administrarse de forma auto-contestada,
requiriendo un total de 8 a 10 minutos para su cumplimentacin.
Ahora bien, para un estudio exhaustivo de estresores laborales a
los que puede estar expuesto el personal de servicios y atencin al
cliente se debera completar con las dimensiones anteriormente
mencionadas. Harris5, autor de una escala de medida de estresores
laborales en personal cualificado con responsabilidades de gestin,
indica que las escalas hay que revisarlas peridicamente, para poder
completar algunas dimensiones o bien aadir las dimensiones que sean
necesarias con el fin de poder adaptar la escala a la poblacin
diana que se est estudiando. Por ello se ha decidido mantener la
estructura de la escala original para poder efectuar comparaciones
internacionales con otros estudios y completar, en un futuro, la
escala con las dos dimensiones citadas con anterioridad.
La estructura factorial de la escala observada no coincide con
la del autor. Nuestra escala tiene dos factores ms, que son
diferentes a los de la escala original y adems en los items
integrantes de algunos factores (factor 3,4 y 5) se aprecian
diferencias. Por lo que se aconseja utilizarla como una escala nica
cuyos valores van desde el 0 (ausencia de presencia de estresores)
a 144 (niveles altos de declaracin de estresores). En caso de
querer estudiar grupos de estresores especficos (subescalas) se
deber determinar la estructura factorial que sigue la escala en la
poblacin estudiada.
El proceso de adaptacin seguido se ha basado en el mtodo de
traduccin-retrotraduccin que es el ms comnmente aceptado para
asegurar la equivalencia semntica, idiomtica y conceptual, al
adaptar un cuestionario elaborado en una lengua diferente. Ello
podr permitir que se puedan realizar comparaciones con otros
estudios que utilizan esta escala y que hayan seguido este mtodo de
adaptacin cultural (en caso de ser necesario).
La escala muestra una fiabilidad (reproducibilidad) inferior a
la original americana cuando se autoadministra en dos ocasiones con
un intervalo de dos semanas, encontrndose su valor en el lmite
inferior aconsejado de 0,5. Ahora bien, la escala adaptada tiene
alto poder discriminante, es decir, a altos y bajos valores de la
misma la correlacin de las puntuaciones obtenidas en ambas
administraciones es alta, en cambio a niveles intermedios no. La
intensidad de determinados estresores laborales puede variar a lo
largo del tiempo, por lo que una persona que asigna una puntuacin
intermedia en la primera administracin (1 2) puede variar en la
segunda administracin (2 1).
Al igual que la escala original, el total de la escala y todas
las subescalas, muestran una consistencia interna satisfactoria con
un coeficiente alfa de Cronbach superior a 0,7. Ello sugiere que
los items que integran el total de la escala o cada una de las
subescalas estn midiendo un constructo unitario. La baja correlacin
que presentan los items que integran el factor III se explica por
el reducido nmero de items (2) que constituyen el mismo.
Del mismo modo que la escala original, la escala, adaptada al
castellano, de estresores laborales presenta una moderada
correlacin con otros dos cuestionarios que miden el estado de salud
(fsica y el bienestar psicolgico). Otros autores que estudian la
correlacin entre una escala de estresores laborales y otra escala
(cuestionario) que valora el bienestar psicolgico encuentran los
mismos niveles de correlacin (entre 0,30 y 0,40). Ello puede
explicarse porque si bien los estresores laborales influyen de
forma negativa en la salud y bienestar psicolgico, sobre ambos
influyen adems, otros factores de riesgo extralaborales
(acontecimientos vitales, cargas familiares, etc.).
Como conclusin cabe destacar que esta escala de estresores
laborales en personal de servicios y atencin al cliente es un
instrumento til para medir los posibles factores causales de estrs
(estresores) en este colectivo. La escala total muestra una alta
consistencia interna y validez de constructo, al igual que la
original americana, en cambio la fiabilidad es moderada. Ahora
bien, se tendran que realizar nuevas investigaciones que permitan
aplicar la misma en nuestro medio, en muestras ms amplias. As como
elaborar y validar dos dimensiones suplementarias (turnos de
trabajo y ambiente fsico del trabajo) que hara falta aadir para
poder estudiar de forma integral los factores causales de estrs en
el personal de enfermera. El disponer de un instrumento
especficamente diseado para medir los estresores laborales a los
que puede estar expuesto el personal de servicios y atencin al
cliente podr servir para planificar, implementar y evaluar
intervenciones preventivas destinadas a controlar los mismos.