REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD MONTEÁVILA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN EDUCATIVA EVALUACIÓN DEL LIDERAZGO ESTRATÉGICO DE LOS COORDINADORES DE PRIMARIA DE LA U.E. COLEGIO LOS ARCOS Trabajo Especial de Grado presentado para optar al Título de Especialista en Evaluación Educativa Autor: Pedro Emilio Hernández Naranjo Tutora: Laura Hidalgo Mendoza Caracas, septiembre de 2011
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD MONTEÁVILA
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN EDUCATIVA
EVALUACIÓN DEL LIDERAZGO ESTRATÉGICO
DE LOS COORDINADORES DE PRIMARIA
DE LA U.E. COLEGIO LOS ARCOS
Trabajo Especial de Grado presentado para optar al Título de
Especialista en Evaluación Educativa
Autor: Pedro Emilio Hernández Naranjo
Tutora: Laura Hidalgo Mendoza
Caracas, septiembre de 2011
II
Carta de aprobación del tutor (PROYECTO)
Caracas, 29 de septiembre de 2011
Comité Académico de la Coordinación de Estudios de Postgrado
Especialización en Evaluación Educativa
Coordinación
Presente.-
Por este medio le comunico que he revisado al proyecto titulado “Evaluación del
liderazgo estratégico de los coordinadores de primaria de la U.E. Colegio
Los Arcos” que está presentando el alumno Pedro Emilio Hernández Naranjo,
C.I. V-9.486.058 el cual avalo y considero reúne los requisitos para su evaluación
y aceptación por parte de la Coordinación de la Especialización.
Se suscribe atentamente,
Laura Hidalgo Mendoza / ___________________
C.I. 4.346.181
III
DEDICATORIA
A Dios, por darme la vida.
A Diego e Isabella, mis hijos, la razón de mi ser.
IV
INDICE GENERAL
Pp.
DEDICATORIA………………………………………………………………….. III
ÍNDICE GENERAL……………………………………………………………... IV
LISTA DE CUADROS ………………………………………………………….. VI
RESUMEN………………………………………………………………….......... VIII
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA………………………………………………………………... 3
Planteamiento del problema…………………………………………... 3
Objetivos del estudio…………………………………………..................... 5
Reseña histórica de la U.E. Colegio Los Arcos …………………………. 11
Misión y visión………………………………………………………………. 12
Organigrama ………………………………………………………………… 13
Marco conceptual…………………………………………………………… 14
Definición de liderazgo……………………………………………………. 14
Enfoques y estilos de liderazgo…………………………………………… 19
Enfoques estratégicos por liderazgo …………………………………. 27
El liderazgo por competencias…………………………………………….. 28
El rol del liderazgo estratégico…………………………………………….. 32
V
La evaluación del desempeño de los coordinadores en su rol de
líder estratégico………………………………………………………………. 33
Criterios que determinan la evaluación del desempeño docente de los
coordinadores en su rol de líder estratégico……………………………… 36
III MARCO METODOLÓGICO...................................................................... 38
Nivel de investigación……………………………………………………… 38
Diseño de la investigación………………………………………………… 39
Tabla de la operacionalización de la variable…………………………… 40
Población y muestra………………………………………………………… 42
Técnicas e instrumentos para la recolección de la información……….. 42
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS……………… 47
Análisis de los resultados………………………………………………………….. 47
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………… 62
Conclusiones………………………………………………………………… 62
Recomendaciones…………………………………………………………... 66
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………. 67
ANEXOS……………………………………………………………………………… 73
A. Guía de validación para determinar congruencia………………………. 74
B. Guía de validación para determinar calidad técnica…………………….. 76
C. Instrumento de investigación………………………………………………. 78
VI
LISTA DE CUADROS
Cuadro N° Pág.
1. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 1
vinculado con la dimensión comunicación………………………….. 47
2. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 2
vinculado con la dimensión comunicación………………………….. 48
3. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 3
vinculado con la dimensión comunicación………………………….. 49
4. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 4
vinculado con la dimensión comunicación………………………….. 50
5. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 5
vinculado con la dimensión gestión de conflictos…………………… 51
6. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 6
vinculado con la dimensión gestión de conflictos…………………… 52
7. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 7
vinculado con la dimensión gestión de conflictos…………………… 53
8. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 8
vinculado con la dimensión gestión del tiempo…………………… 54
9. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 9
vinculado con la dimensión gestión del tiempo…………………… 55
VII
Cuadro N° Pág.
10. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 10
vinculado con la dimensión toma de decisiones…..……………….. 56
11. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 11
vinculado con la dimensión toma de decisiones…...……………….. 57
12. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 12
vinculado con la dimensión toma de decisiones…………………….. 58
13. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 13
vinculado con la dimensión coaching………………………………... 59
14. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 14
vinculado con la dimensión coaching………………………………... 60
15. Distribución de la percepción de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en relación con el indicador N° 15
vinculado con la dimensión coaching………………………………... 61
VIII
Universidad Monteávila
Coordinación de Estudios de Postgrado
Especialización en Evaluación Educativa
Evaluación del liderazgo estratégico de los coordinadores de primaria
de la U.E. Colegio Los Arcos
Trabajo Especial de Grado presentado para optar al Título de
Especialista en Evaluación Educativa
Autor: Pedro Emilio Hernández Naranjo
Tutora: Laura Hidalgo Mendoza
Caracas, septiembre de 2011
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo consistió en evaluar el liderazgo estratégico
de los coordinadores de primaria de la U.E.Colegio Los Arcos para garantizar un
mejor desempeño en su gestión gerencial, tomando como referencia la variable
liderazgo estratégico y sus dimensiones: comunicación, gestión de conflictos,
gestión del tiempo, toma de decisiones y coaching. El nivel de trabajo de la
investigación es descriptivo – evaluativo. El estudio se desarrolló en dos fases: un
diagnóstico sobre el liderazgo estratégico cumplido y un análisis de discrepancias
para determinar las diferencias entre la práctica y la teoría. La información se
obtuvo de una población de tres sujetos a quienes se les suministró un
cuestionario. El análisis e interpretación de los resultados se realizó a través de la
estadística descriptiva. En conclusión, se pudo observar que existe discrepancia
entre el deber ser y el es de las dimensiones de comunicación, gestión de
conflictos, gestión del tiempo, toma de decisiones y coaching.
Descriptores: Liderazgo Estratégico, Comunicación, Gestión de Conflictos,
Gestión del Tiempo, Toma de Decisiones y Coaching.
1
INTRODUCCIÓN
La presente investigación tiene como finalidad evaluar el
liderazgo estratégico de los coordinadores de primaria de la U.E. Colegio Los
Arcos. El estudio está centrado en cinco competencias de liderazgo
relacionado con las dimensiones interpersonales y personales del modelo
Cardona y García- Lombardía (2009) con el propósito de determinar cuáles
poseen los sujetos de estudio para ejercer el liderazgo estratégico que
permita garantizar una mayor y mejor productividad en la organización. Las
competencias seleccionadas son: comunicación, gestión de conflictos,
gestión del tiempo, toma de decisiones y coaching.
En el capítulo I, nos encontraremos con el planteamiento del
problema, por medio del cual surge la necesidad de evaluar el liderazgo
estratégico de los coordinadores de primaria de la institución como aspecto
fundamental para mejorar su actuación y su influencia sobre los empleados
para obtener los mejores resultados y alcanzar los objetivos propuestos en la
organización.
En el capítulo II, se encuentran los antecedentes, estudios e
investigaciones anteriores que sirvieron de base para la investigación
realizada. También están las bases teóricas, en la cual se exponen las
distintas definiciones, las diversas teorías de diferentes autores que han
desarrollado el tema y las características y competencias presentes en los
diferentes líderes. Finalmente, encontramos una reseña histórica de la
institución en que se realizó la investigación con su respectivo organigrama.
Asimismo, su misión, visión y valores.
2
El capítulo III, se circunscribe al marco metodológico. En esta sección
se presentan los aspectos relevantes de la metodología utilizada a partir de
la cual se llevó a cabo la investigación: nivel, diseño, población, definición,
operacionalización de la variable, las técnicas y los instrumentos utilizados
en la recolección de los datos.
En el capítulo IV, se desarrolla la presentación, análisis e
interpretación de los resultados obtenidos a través del instrumento conocido
como cuestionario. Los resultados se muestran mediante tablas.
En el capítulo V, se describen las conclusiones y recomendaciones
finales a partir de los resultados obtenidos y analizados.
Posteriormente, se encuentran las fuentes bibliográficas que se
utilizaron de referencia como apoyo y guía para la elaboración de la
investigación.
Finalmente, en los anexos se presentan y exponen los documentos
que sirvieron de soporte para la validación de los instrumentos aplicados en
el estudio.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Actualmente vivimos en un mundo globalizado, en el cual las
organizaciones deben adoptar estilos de gestión flexibles y dinámicos, que
les permitan obtener ventajas competitivas y sustentables en el tiempo. De
esta manera, pueden adaptarse a los diferentes requerimientos.
Por tal razón, es necesario reconocer las estrategias y disposición en
la búsqueda de la modernización y transformación de las instituciones a
través de la incorporación de procesos participativos en la gestión de los
destinos organizacionales.
En este sentido, se busca una mejor capacidad de gestión mediante la
incorporación de liderazgos capaces de conducir los procesos de cambio
ajustados a las nuevas realidades.
En el marco de la U.E. Colegio los Arcos, los coordinadores de
primaria son unos líderes que dentro del organigrama de la institución,
ocupan un cargo de línea media en la cual tienen contacto directo con los
profesores de las diferentes áreas y especialidades. Asimismo, mantienen
una línea de comunicación permanente con las familias de sus respectivos
alumnos bajo su cargo.
4
Una de sus principales funciones es dirigir a personas, situación
considerada por algunos especialistas como una de las más complejas y
difíciles tareas que exige de los empleados múltiples competencias, siendo
una de las más importantes, una formación psicológica y humanista sólida; al
igual poseer formación en coaching. El coaching se puede definir según
Mosley, Megginson y Pietri (2005) “como la ayuda que los supervisores y
directores prestan a los individuos para que alcancen su nivel máximo de
desempeño”. (p.330).
El coaching comienza como una actividad directa de persona a
persona, fijándose metas para un mejoramiento continuo del desempeño. En
este sentido, el coordinador no debe limitarse a ser testigo silente, enfocado
en verificar el cumplimiento de las leyes y reglamentos, sino a desarrollar un
acompañamiento de carácter formativo que ayude a los docentes a superar
dificultades y debilidades en el ejercicio de sus funciones.
El caso es que el coordinador debe mantenerse en contacto con las
personas a su cargo, requiere tener en consideración su labor como docente
y como persona, ayudándole a mejorar el desempeño de ambos, pues cada
uno trae consigo un cúmulo de experiencias que permite aprender
mutuamente y fortalecer el proceso educativo que se lleva a cabo.
Por tal razón, sólo un correcto liderazgo estratégico permitirá que se
generen eficazmente estrategias innovadoras para el mejoramiento del
ejercicio docente en la institución.
Por otro lado, el manejo de las relaciones interpersonales con los
alumnos y la atención a las familias para resolver y dar respuesta a las
necesidades, dudas u observaciones son imprescindibles en el
desenvolvimiento del quehacer educativo.
5
Sobre la base de lo expuesto anteriormente, surge la necesidad de
evaluar el liderazgo estratégico de los coordinadores de primaria de la
institución como aspecto fundamental en el logro de las metas
organizacionales. De esta manera, se pueda reorientar o fortalecer el rol del
coordinador de primaria en la participación y creación de estrategias
dinámicas que marchen en beneficio de la organización.
Objetivos del estudio
Objetivo general
Evaluar el liderazgo estratégico de los coordinadores de primaria de la
U.E. Colegio los Arcos.
Objetivos específicos
1. Diagnosticar el estatus del liderazgo estratégico en los coordinadores
de primaria de la U.E. Colegio Los Arcos en relación con los aspectos
de: comunicación, gestión de conflictos, gestión del tiempo, toma de
decisiones y coaching.
2. Analizar las discrepancias entre el nivel teórico expresado como el
“deber ser” y el real conocido como el “es” en materia de liderazgo.
6
Justificación
En las dos últimas décadas, se ha registrado un crecimiento
significativo en el desarrollo del liderazgo estratégico en los diferentes
sistemas organizacionales, ya que es un activo muy importante en la
orientación a las empresas en sus objetivos, enmarcadas en la misión y
visión de la institución con la finalidad de alcanzar sus metas.
Por tal razón, en la búsqueda del camino de la calidad y excelencia, la
aplicación de un conjunto de técnicas gerenciales altamente desarrolladas en
la acción del liderazgo se ha hecho palpable en los últimos años.
Es evidente que el liderazgo se ha convertido para las empresas y
organizaciones en un aspecto fundamental, por el hecho de que pueden
conducir a resultados positivos o negativos.
Dentro del ámbito educativo, especialmente, se requiere un grupo de
profesionales con la capacidad de dirigir los distintos procesos educativos.
En este sentido, con este trabajo de investigación en la U.E. Colegio
Los Arcos, se pretende optimizar los puntos débiles y fortalecer el liderazgo
estratégico de los coordinadores de primaria con el propósito garantizar un
mejoramiento continuo en el desarrollo de las estrategias y herramientas de
trabajo que le permita afrontar el reto en la labor de coordinador. Asimismo,
la investigación se justifica, entre otras razones porque:
Suministra evidencias en relación con los aspectos que influyen en el
desarrollo del liderazgo estratégico de la institución.
7
Determina la realidad del liderazgo que se está ejerciendo en la U. E.
Colegio Los Arcos en el área de primaria.
Aporta información a otras instituciones de AYSE que se pueden
utilizar como referencia para futuros estudios.
Beneficia a los profesores y estudiantes de la institución, ya que como
organización humana sujeta al aprendizaje, toma como vía el
mejoramiento de todos los que se encuentran bajo un liderazgo
estratégico efectivo.
Contribuye al desarrollo de un perfil en la preparación de futuros
coordinadores a corto, mediano y largo plazo.
Prevalece la importancia en los institutos educativos de tener entre su
personal, líderes estratégicos que le den sentido de dirección a lo que
se realiza en una institución educativa, lo cual garantiza el logro de la
misión y visión de la institución.
8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes
Entre algunas investigaciones relacionadas con el objeto de estudio
resalta el trabajo presentado por Pérez Saavedra (2008) titulado “El liderazgo
facilitador del aprendizaje organizativo en la escuela”, la investigación se
origina de la observación de dos procesos dinámicos e interrelacionados en
las organizaciones, especialmente educativas: el liderazgo y el aprendizaje
de sus miembros. Al respecto plantea la siguiente interrogante: ¿En qué
forma el liderazgo del consejo directivo facilita el Aprendizaje Organizativo en
la IEP Humanismo y Tecnología (HUMTEC)?.
Contreras (2006) presenta un estudio titulado “Micropolítica escolar:
Estilo de liderazgo de una directora y participación de docentes y alumnos en
la gestión escolar. Estudio de caso en un centro educativo de nivel
secundaria de Lima Norte”. Esta investigación tiene como propósito analizar
la relación entre el estilo de liderazgo de una directora y la participación
diferenciando entre espacios y niveles de docentes y alumnos en la
gestión escolar; apoyándose para ello, en el enfoque político de la escuela y
del liderazgo. El ejercicio del liderazgo de la directora tiene un seguimiento
especial, teniendo en cuenta los planteamientos de Ball (1989) sobre los
estilos de liderazgo del director como manifestaciones de lucha por el
mantenimiento de la estabilidad política de la escuela. En tal sentido, el
estudio identifica fuentes de poder de la directora, describe las relaciones
9
que desarrolla con los diferentes actores de la escuela, muestra los conflictos
que se suscitan, describe el ejercicio de la toma de decisiones, entre otros
aspectos de la micropolítica. Asimismo, se describe cómo el ejercicio de
liderazgo influye en la participación de docentes y alumnos en la gestión
escolar.
Pedraja y Rodríguez (2004) presentan una investigación titulada
“Efectos del estilo de liderazgo sobre la eficacia de las organizaciones
públicas”, el presente estudio tiene como objetivo fundamental analizar la
influencia del estilo o tipos de liderazgo sobre la eficacia de un conjunto de
organizaciones públicas. Para este efecto, se trabaja con una muestra de 42
directivos pertenecientes a 10 instituciones públicas de la Región de
Tarapacá. En este contexto, se relacionan econométricamente 3
dimensiones o estilos de liderazgo y la eficacia, construida a partir de un
conjunto de factores debidamente ponderados. Los resultados de la
investigación demuestran que las organizaciones públicas presentan el estilo
participativo y colaborativo en alto grado, en tanto que el estilo de liderazgo
instrumental se presenta en grado medio. Por su parte, el estilo de liderazgo
participativo y el estilo de liderazgo colaborativo influyen de modo positivo
sobre la eficacia de las organizaciones públicas, en tanto que el estilo de
liderazgo instrumental influye de manera negativa sobre la eficacia de las
organizaciones públicas.
Hidalgo (2003) presenta un trabajo titulado “Evaluación del Liderazgo
estratégico de las Autoridades Rectorales de la UPEL” el propósito de la
investigación es evaluar el Liderazgo estratégico de las Autoridades
Rectorales de la UPEL como vía para garantizar un mejor desempeño en su
gestión gerencial, tomando como referencia la variable Liderazgo Estratégico
y sus dimensiones: Gestión Estratégica, Estrategia Emocional, Innovación y
Creatividad y Comunicación. El fundamento teórico que sustenta este estudio
está basado en el análisis de los distintos enfoques de liderazgo (tradicional
10
– transformacional) igualmente considera la concepción de la gestión
estratégica en el contexto de las nuevas realidades. La investigación está
enmarcada en la modalidad de campo de tipo descriptivo- evaluativo. Los
modelos evaluativos que sirvieron de base para efectuar la evaluación:
Autoevaluación, Evaluación Formativa y Autorregulación como elementos
reguladores de los comportamientos que están orientados a mejorar y
fortalecer el crecimiento personal y profesional del evaluado.
Asimismo, resalta una investigación mostrada por Pérez (2000)
titulada “El perfil del Líder Estratégico del Ejército”, el cual tuvo como objetivo
fundamental proponer un conjunto de lineamientos que contribuyan a la
redefinición del liderazgo estratégico predominante en el ejército como vía
para garantizar el logro de la seguridad y defensa del Estado Venezolano
basándose en la variable: Situación del Liderazgo Estratégico predominante
en el Ejército. La investigación constó de tres fases: diagnóstico, análisis de
discrepancias y la generación de los
lineamientos para la redefinición perfil del líder Estratégico del Ejército.
Estuvo enmarcada en una modalidad de campo de tipo descriptivo-
evaluativo. El análisis e interpretación de los datos, permitió obtener como
resultado que existe discrepancia entre el deber ser y el es de la gestión
estratégica, estrategia emocional, innovación y creatividad, de la muestra
objeto de estudio.
Otra de las investigaciones relacionadas con el estudio lo presenta
Valecillos (1996), quien logra establecer la relación entre el estilo del
liderazgo y el clima organizacional en las pequeñas y medianas industrias.
Este estudio se caracteriza por la interpretación de los resultados de manera
descriptiva. Asimismo establece comparaciones entre las variables a través
de correlaciones, llegando a las conclusiones que se requiere de programas
de formación y capacitación en aprendizaje organizacional relacionados con
11
el liderazgo transformacional, el clima organizacional, la visión sistemática y
la formación de equipos.
Rivero (1992) realizó un estudio de campo de tipo evaluativo sobre el
estilo de liderazgo predominante en los directivos de Educación básica y su
relación con el clima organizacional en relación con cinco dimensiones:
planificación, comunicación, toma de decisiones, integración y liderazgo. El
estudio mostró que los estilos de liderazgo predominantes fueron el Laissez
Faire y el autocrático donde se aceptan las opiniones de los subordinados en
forma ocasional y el clima organizacional es bajo y poco deseable.
Marco contextual
Reseña histórica de la U.E. Colegio Los Arcos
La U.E. Colegio Los Arcos para cumplir sus objetivos depende de dos
asociaciones civiles sin fines de lucro, denominadas “Asesoramiento y
Servicios Educativos A.C.” (AYSE) y “Promoción de Centros Educativos A.C.”
(PROCENTROS). La primera, AYSE fue fundada en 1969 por un grupo de
profesionales de la educación. Su objeto principal es el de responsabilizarse
de la tarea educativa: dirección, administración, y adiestramiento de
profesores, programas de formación para padres y alumnos, etc. de los
Centros Educativos que se le confían. Asimismo, la segunda PROCENTROS
busca dotar a los colegios de los instrumentos materiales que faciliten la
creación y mantenimiento del ambiente y estilo adecuado, en los aspectos
materiales y estéticos, que hagan posible el clima educativo necesario para
lograr los fines que AYSE se propone.
12
En este sentido, desde la constitución de las asociaciones civiles que
dieron origen a distintos centros educativos, uno de los cuales es el Colegio
Los Arcos, entre PROCENTROS y AYSE se realiza un contrato a
perpetuidad.
Visión: “Queremos ser conocidos por las familias y la Sociedad como el
mejor Centro Educativo de Venezuela”.
Misión: “Es formar a padres, profesores y alumnos mediante una educación
integral, personalizada, enraizada en los valores cristianos y con proyectos
educativos innovadores que apuntan a la Venezuela del futuro, que les
preparen para aportar lo mejor de sus posibilidades al desarrollo de la
sociedad siendo auténticos depositarios y trasmisores de los valores
espirituales cristianos”.
13
Organigrama
Fuente: El Autor (2011)
AYSE PROCENTROS
Consejo Directivo
Administración
Director
General
Director General
Director Académico
Director de
Orientación
Tutores
Orientación Servicios Sociedad de Padres
Recursos Humanos
Personal Obrero y de
Mantenimiento
Enfermería
Coordinación de
Primaria
Coordinación
de Secundaria
Control de Estudios
Coordinación 1ero y 2do
grado
Coordinación de 1er año
Coordinación
3ero y 4to
grado
Coordinación
5to y 6to
grado
Coordinación de 2do año
Coordinación de 3er año
Coordinación de 4to año
Coordinación de 4to año
Profesores
Alumnos
Psicólogo
14
Marco conceptual
Definición de liderazgo
La palabra liderazgo puede resultar tan compleja definirla, que si
buscamos en el diccionario de la Real Academia Española encontramos
entre sus acepciones: liderato (condición de líder) y como segundo
significado: situación de superioridad en que se halla una empresa, un
producto o un sector económico, dentro de su ámbito. En el diccionario de
María Moliner aparece la definición como: condición de líder o ejercicio de
sus funciones.
A causa de ello se requiere ir a la palabra líder, vocablo que proviene
del inglés leader y es sinónimo de “guía”, en el diccionario de la Real
Academia Española aparece como “persona a la que un grupo sigue
reconociéndola como jefe u orientadora”.
Por otra parte, las diversas concepciones de líder, permiten agruparla
de acuerdo con factores vinculados al ejercicio del poder y la autoridad; la
influencia, la aceptación o prestigio. También a factores asociados con la
participación y el compromiso.
Esto se puede evidenciar en el trabajo de R. M. Stodgill cuya obra
Handbook of Leadership publicada en 1974, recogió hasta 60 definiciones
agrupadas en diferentes categorías.
Al respecto, Northouse (2001) señala “tan pronto como intentamos
definirlo, descubrimos inmediatamente que el liderazgo tiene diversos
significados”. (p. 2).
15
De modo que encontrar una definición de liderazgo por consenso
resulta difícil, ya que los estudios sobre el comportamiento del liderazgo
prosperan en diversos trazados.
Entre ellos, se encuentra el surgimiento del liderazgo en relación con
el cargo y el mostrado por tener un conjunto de habilidades y conocimientos
frente a un grupo de personas para satisfacer algunas necesidades.
Desde este punto, surge un dilema, ya que el hecho de tener una
posición importante en la institución, no refleja necesariamente una postura
de liderazgo. Por tal razón es importante establecer una diferencia entre los
gerentes y los líderes.
En la literatura actual el término management, se acuña a aspectos
relacionados con la dirección, lo cual implica tener un cargo, en cambio el
liderazgo apunta a la capacidad de lograr que los colaboradores participen
activamente en el logro de la visión y misión de la institución. John kotter
(1990) expresa que la gerencia se ocupa de manejar la complejidad. Una
buena gerencia impone el orden y congruencia en la planificación, el diseño
de estructuras organizacionales rígidas y la comparación de los resultados.
El liderazgo, en contraste, se refiere a manejar el cambio. Los líderes
establecen el rumbo con una visión del futuro. Ellos crean las estrategias y
determinan la dirección.
García y Martín (1981) señalan que la posición gerencial otorga la
oportunidad de ejercer el liderazgo. Por tanto, lo ideal es que una persona
combine ambas cualidades en su perfil, lo cual redundará en un mayor
desempeño y satisfacción en los subordinados.
16
Por otro lado, Zaleznik (2004) indica que aunque se necesiten nuevos
líderes o crear líderes a expensas de los gerentes, es muy fácil argumentar
que lo que se necesita son personas que puedan desempeñar ambos
papeles. Gerentes y líderes son personas muy distintas. Difieren en cuanto a
su motivación, su historia personal y también en su modo de pensar y actuar.
El caso es que en las organizaciones del siglo XXI, está claro que
ambas condiciones son importantes y necesarias. Asimismo, debido a los
cambios acelerados y la dinámica de las nuevas realidades, la figura del líder
se hace cada vez más relevante. Incluso Chavarri (2001) resalta en un
estudio la importancia de la utilización de un instrumento: el cuestionario de
liderazgo organizacional, para la selección y evaluación de candidatos para
puestos directivos en las empresas.
En lo que concierne a las diversas definiciones acerca del liderazgo se
puede referir:
Amitai Etzioni (1983), define el liderazgo como “la capacidad, basada
en las cualidades personales del líder, para inducir la aceptación voluntaria
de los seguidores a un amplio rango de aspectos”. (p.156).
Krigier (1985) expresa que el liderazgo “es generar cambios por medio
de representaciones visionarias y de la creación de estrategias para alcanzar
su realización”. (p.47).
Por otro lado, Senge (1992) señala:
“La nueva visión del liderazgo en las organizaciones inteligentes se centra en tareas
más sutiles e importantes. En una organización inteligente, los líderes son diseñadores, mayordomos y maestros. Son responsables de construir organizaciones en donde la gente expanda continuamente su aptitud para comprender la complejidad. Clarificar la visión y mejorar los procesos mentales”. (p.419).
17
En relación con la definición de Senge, surgen tres aspectos
importantes del liderazgo: 1) la responsabilidad del líder en el aprendizaje
organizacional; 2) la apertura y búsqueda del aprendizaje continuo; 3) el
conocimiento y aprendizaje de las personas, como medio para el desarrollo
individual y organizacional.
Para Robbins (1996) el liderazgo “la habilidad para influir en un grupo
y lograr la realización de las metas”. (p.413).
Al respecto Gibson y otros (1996), señalan al liderazgo como “un
intento de utilizar tipos de influencia no coercitivos para motivar a los
individuos a que cumplan algún objetivo”. (p.451).
En el marco del siglo XXI, Mateo y Valdano (2000) definen el liderazgo
como “el arte de gestionar voluntades”. (p.43).
Para Blanchard (2007) el liderazgo es “como la capacidad de influir
sobre otros mediante el desencadenamiento del poder y el potencial de las
personas y las organizaciones para la obtención de un bien mayor”. (p.XVII).
Según Covey (citado por Gorrochotegui, 2010) sostiene que no es un
cargo sino una “elección”, es decir, una forma de entender y tratar a las
personas con las que se trabaja.
Complementando la definición anterior, Gorrochotegui (2010) expresa
que el liderazgo “es una forma de ser que es capaz de promover el trabajo
en equipo y el alineamiento con una misión y visión organizacional. (p.25).
18
Dentro del marco de las definiciones, cabe destacar, el concepto de
liderazgo estratégico según Contreras (1997) en el cual el individuo es capaz
de influir en un grupo para la obtención de las metas, cuya acción está
orientada a evaluar la situación actual de la organización con el propósito de
formular estrategias que optimicen el uso de los recursos disponibles, de tal
manera que la organización pueda enfrentar las amenazas y aprovechar las
oportunidades.
Respecto a lo que concierne a las distintas definiciones de liderazgo,
se ha observado que el concepto se ha desarrollado a través del tiempo con
su determinado enfoque. Al respecto, señala Gorrochotegui (2010) “el
liderazgo ha evolucionado, porque las teorías que lo intentan explicar
también han ampliado sus perspectivas sobre la comprensión del hombre y
del mundo”. (p.29).
Desde nuestro punto de vista, las diferentes definiciones de liderazgo
tienen como semejanza la influencia entre el líder y los seguidores para el
logro de los objetivos o metas, la diferencia radica en cómo se lleva el
proceso.
El caso es que para la comprensión de un término tan complejo, se
requiere dar una mirada a las nuevas realidades en el ámbito político,
económico, social, cultural, tecnológico, entre otros, ya que el líder actual
necesita estar inmerso en los cambios y procesos que surgen en el quehacer
cotidiano.
19
Enfoques y estilos del liderazgo
Existen diversas teorías que explican las características o cualidades
de un líder. Estos modelos teóricos a lo largo de los años se han venido
modificando, incluso renovándose sobre la base de las distintas
investigaciones. Asimismo, el estilo del liderazgo dependerá del enfoque
teórico utilizado.
En consecuencia, son múltiples los enfoques o modelos y los estilos
que han presentado los diversos investigadores con base en el liderazgo. En
este sentido, es importante establecer la diferencia entre enfoque y estilo.
En relación con la definición de enfoque teórico Lussier y Achua
(2002) señalan “es una hipótesis sobre algún aspecto relacionado con el
liderazgo; las teorías tienen valor práctico porque se utilizan para entender,
predecir y controlar mejor el buen cumplimiento del liderazgo”. (p.16).
Por otra parte, en la definición de estilo de liderazgo encontramos a
Montaner (1998) que expresa “es el sello o nota peculiar que distingue unas
formas de dirección de otras”. (p.18).
Según Lussier y Achua (2002) el estilo de liderazgo “es la combinación
de rasgos, destrezas y comportamientos a los que recurren los líderes al
interactuar con los seguidores”. (p.67).
En el marco de la perspectiva histórica de los diferentes modelos y
enfoques de liderazgo, Rivas Tovar (2004) clasifica los modelos en dos tipos:
clásicos y contemporáneos. Sobre la base de este trabajo se mostrarán
aquellos de mayor relevancia. A continuación el conjunto de ellos.
20
Teoría de los Rasgos o de las Características
Esta escuela se enmarca dentro de las teorías del Gran Hombre. Su
concepción está centrada en un conjunto de atributos personales, sociales,
físicos o intelectuales que diferencien a los líderes de los demás. En este
sentido, su premisa parte de la consigna “los líderes nacen, no se hacen”.
Uno de sus principales precursores fue Ralph Stodgill.
No obstante, en los diversos estudios no hubo punto de coincidencia
en establecer un conjunto de rasgos entre los líderes. En otras palabras, los
resultados demostraron que no hay rasgos permanentes que caracterizan a
los líderes. De ello resulta que, su principal debilidad es que no haya rasgos
universales que vaticinen el liderazgo en todas las situaciones, sino apenas
en algunas. De todos modos, nadie puede ignorar que algunas
características incrementan la probabilidad de tener éxito del líder sin llegar a
garantizarlo.
En este sentido, las investigaciones se reorientaron en encontrar los
rasgos constantes con el liderazgo y no con la persona. Bass (1990) reúne
los factores relacionados con el liderazgo de la siguiente manera:
1. Capacidad: inteligencia, facilidad verbal, originalidad y
discernimiento.
2. Logro: escolaridad, conocimiento y habilidad atlética.
Del mismo modo, demanda una comunicación efectiva a sus
colaboradores, sobre la base de la motivación y energía en el cumplimiento
de las metas propuestas en un tiempo determinado. Por esta razón, la unión
de todos los elementos propuestos redundará en una gran posibilidad de
éxito. De modo que, el liderazgo estratégico es uno de los aspectos más
importantes que enfrentan las organizaciones.
La evaluación del desempeño de los coordinadores en su rol de líder
estratégico
Es evidente que, a través de la evaluación se pueden encontrar una
diversidad de problemas que influyen en el desempeño del trabajo del
personal, a los cuales por medio de unos planes de acción les permitan
corregir, mejorar y fortalecer los inconvenientes presentados.
En este sentido, por medio de una evaluación objetiva, sistemática,
organizada y consistente pueda servir de un factor motivador en el ámbito
personal y profesional del trabajador con el propósito de lograr las metas
organizacionales esperadas.
Al respecto Larrañaga (1985) indica que la evaluación del desempeño
permite comparar los resultados de la gestión de la persona con patrones
definidos y establecidos con la finalidad de determinar su efectividad y poder
ofrecer alternativas de cambio en el desempeño profesional y personal del
individuo.
Por tal razón, es importante tomar en consideración la evaluación del
desempeño del personal en cargos gerenciales. Según Montenegro (2004)
cuando se intenta una visión diferente del sistema de evaluación, se hace
con la esperanza que pueda contribuir a calmar de alguna manera la
34
situación negativa en que encuentra una organización con el objeto de
optimizar las labores del personal.
En esta investigación se pretende evaluar el liderazgo estratégico de
los coordinadores de primaria de la U.E. Colegio Los Arcos. Asimismo, la
evaluación requiere estar vinculada de los procesos y ejecución de la labor
que ellos prestan dentro de la institución. Los dos propósitos que persigue la
evaluación son: determinar la actuación del personal en materia de liderazgo
y poner en marcha mecanismos formativos o de retroalimentación que
permita al profesional de la educación mejorar su labor. (González, 2002).
La evaluación formativa está enfocada a detectar o identificar las
debilidades y fortalezas con el propósito de establecer estrategias que
permitan reorientar, mejorar, formar y desarrollar al personal en su
organización.
Está claro que la evaluación del desempeño es fundamental para el
mejoramiento de la calidad del trabajo y el papel que juega la evaluación
formativa a juicio de Chadwick (1992), es parte del desarrollo de las
habilidades individuales que pueda demostrar el personal cuando él mismo
es el responsable de su evaluación y puede decidir en qué aspecto del
proceso de ejecución de su trabajo está interesado en mejorar.
Por el hecho de que la evaluación requiera una evaluación
competente, válida y confiable que incluya diversas características en
relación con las competencias técnicas en el área de medición, métodos de
investigación, la comprensión del contexto social, habilidad en las relaciones
humanas, integridad personal y objetividad, así como la comprensión de la
misión, visión y valores de la institución. La evaluación debe ser comprendida
35
como un proceso de reflexión y de razonamiento para todo ente que participa
en dicho proceso. (Rosales, 1998).
En lo que concierne a la evaluación de los coordinadores de primaria
de la U.E.Colegio Los Arcos en la investigación propuesta, se realizó
tomando en consideración:
La opinión del personal evaluado por medio de una autoevaluación, ya
que ellos son la población de estudio. De allí que ésta forma de evaluación
es uno de los procedimientos empleados para evaluar el desempeño y le
permite al individuo valorar su propio trabajo, reconociendo sus debilidades y
fortalezas en su actuación personal y profesional. La autoevaluación es el
proceso que permite al individuo un examen de conciencia de su labor en
términos de comportamiento, actitudes, habilidades y sentimientos, cuyo
propósito es lograr el desarrollo profesional. (Blanco y Divora, 1992; ver
también Centra, 1987; Montenegro 2004).
La información obtenida como resultado de las autoevaluaciones que
realiza el propio sujeto acerca de su actuación, permitirá a los evaluados
valorar su propio trabajo y al mismo tiempo el investigador podrá describir la
actuación del liderazgo estratégico ejecutado por los coordinadores de
primaria de la U.E.Colegio Los Arcos. También, podrá proponer un conjunto
de recomendaciones que permitan corregir, orientar, mejorar y optimizar la
actuación como líder estratégico en la institución.
Finalmente, para realizar la investigación, el modelo evaluativo que lo
sustenta es el de autorregulación, el cual es considerado por muchos autores
como el mecanismo a seguir de evaluación más idóneo para mejorar e
36
incrementar la calidad institucional y en consecuencia su desempeño. (Kells,
1993).
Esta investigación permitirá a los coordinadores de primaria, una vez
conocidos sus resultados, conocer cómo es su gestión como líder estratégico
para mejorar su actuación en aquellos casos que sean necesarios y ser más
productivos y efectivos en su rol dentro de la institución.
Criterios que determinan la evaluación del desempeño docente de los
coordinadores en su rol de líder estratégico
Al emprender la tarea de evaluar la calidad del desempeño se tienen
que definir ciertos criterios que permitan emitir juicios en relación con la
actuación del trabajador y su desempeño dentro de la organización. Las
normas o criterios vienen a constituir los puntos de referencia que harán
posible la calidad de lo que se pretende evaluar. (Rosales, 1998).
Existen diversos criterios que determinan la evaluación del
desempeño, por lo que resultaría conveniente determinar el conjunto de
características del personal relacionadas directamente con la calidad de su
trabajo.
Es indudable, que el trabajo involucra diversas tareas y así como las
que ejecuta el personal varían en una misma medida, también lo hacen los
criterios que pueden ser utilizados para evaluarlos.
37
El objetivo de la investigación es evaluar el liderazgo estratégico de
los coordinadores de primaria de la U.E.Colegio Los Arcos, tomando como
referencia la variable liderazgo estratégico, sus dimensiones: comunicación,
gestión de conflictos, gestión del tiempo, toma de decisiones y coaching y
sus respectivos indicadores.
38
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Nivel de investigación
El trabajo de una investigación según el nivel, está relacionada con el
grado de profundidad y alcance de la misma. Hay tres: exploratoria,
descriptiva y explicativa.
El nivel de trabajo de la investigación es descriptiva - evaluativa, el
cual implica un nivel medio en relación con la profundidad del conocimiento.
Además, se obtuvo información de una situación real el “es” en la actualidad.
En este sentido, Tamayo (1997), expresa lo siguiente: “la investigación
descriptiva trabaja sobre las realidades de hechos y su característica
fundamental es la de presentarnos una identificación correcta.” (p. 54).
La información del” deber ser” se realizó por medio de la revisión de la
literatura, esto con la finalidad de realizar el análisis de discrepancia.
Por tanto, se realizará el trabajo sobre la evaluación del liderazgo
estratégico de los coordinadores de primaria de la U.E. Colegio los Arcos.
39
Diseño de la investigación
Es el plan estratégico que adopta el investigador para responder al
problema planteado de una manera clara y precisa con la finalidad de
alcanzar los objetivos propuestos de la investigación. En este caso, la
investigación se corresponde con la modalidad de una investigación de
campo. Al respecto Arias (2006) señala:
“La investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios),… el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter de investigación no experimental.” (p.31).
Según se ha citado, el diseño de la investigación será de campo, ya
que se recogerán los datos desde el lugar donde suceden los hechos y en
contacto con los diferentes docentes seleccionados. Significa entonces, que
esta investigación obtendrá la información a través de fuentes primarias. Por
tal razón, no habrá manipulación o control de alguna variable.
En función de sus objetivos trazados, el estudio se realizó en dos
fases: en primer lugar se desarrolló un diagnóstico de la realidad con la
finalidad de establecer la situación sobre el liderazgo estratégico ejecutado
por los coordinadores de primaria de la U.E. Colegio Los Arcos y en segundo
lugar se realizó un análisis de discrepancia entre el “deber ser” del liderazgo
estratégico y de cómo “es” ejercido actualmente.
40
Tabla de Operacionalización de la variable, dimensiones, indicadores,
reactivos y escala de reactivos
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES REACTIVOS ESCALA DE
REACTIVOS
Liderazgo estratégico de
los coordinadores de
primaria de la U.E.
Colegio Los Arcos
Comunicación
Gestión de
conflictos
-Busca los momentos
oportunos para decir las
cosas, sin dejar
conversaciones pendientes.
-Escoge el medio idóneo
para dar a conocer la
información a su personal.
-Escucha a las personas
para que exprese sus
opiniones.
-Procura que la
comunicación que se lleva a
cabo en la institución quede
registrada por escrito.
-Respeta las opiniones y
puntos de vista de las
personas.
-Afronta los conflictos con
prontitud, en lugar de
evitarlos o camuflarlos.
-Percibe posibles causas de
conflicto y anticipa la
solución a la brevedad.
1-4
5-7
Muy
importante (MI)
Importante
(I)
Poco
importante (PI)
Sin
importancia
(SI)
41
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES REACTIVOS ESCALA DE
REACTIVOS
Liderazgo
estratégico de
los
coordinadores de
primaria de la
U.E. Colegio Los
Arcos
Gestión del
tiempo
Toma de
decisiones
Coaching
-Programa sus actividades
con un tiempo estipulado
para cumplir sus objetivos.
-Establece prioridades
básicas en el cumplimiento
de las asignaciones.
-Define el problema o
situación sobre lo que se
tiene que decidir.
-Establece planes de acción
en la resolución de
problemas.
-Genera acciones
coherentes ante situaciones
imprevistas.
-Dedica tiempo y atención
en las necesidades e
intereses de sus
colaboradores.
-Ofrece feedback a sus
colaboradores en el
momento oportuno sobre
hechos específicos.
-Establece un plan personal
de desarrollo con sus
colaboradores en la solución
de problemas.
8-9
10-12
13-15
Muy
importante (MI)
Importante
(I)
Poco
importante (PI)
Sin
importancia
(SI)
42
Población y muestra
En el Colegio Los Arcos:
La población es de tres personas las cuales conforman el equipo de
coordinadores de primaria de la institución y se distribuyen de la siguiente
manera:
Un coordinador académico de 1er y 2do grado.
Un coordinador académico de 3er y 4to grado.
Un coordinador académico de 5to y 6to grado.
De acuerdo con los intereses de la investigación y la escasa
población, no se requiere del proceso de muestreo. Por tanto, se considerará
como muestra el total de la población. Al respecto Arias (2006) expresa “si la
población, por el número de unidades que la integran, resulta accesible en su
totalidad, no será necesario extraer una muestra. En consecuencia, se podrá
investigar u obtener datos de toda la población objetivo”. (p. 82-83).
Técnicas e instrumentos para la recolección de la información
La técnica que se va a utilizar es la encuesta, una de las más
utilizadas en las investigaciones de las ciencias sociales, que permite
estandarizar las mismas preguntas para todos los participantes y facilita el
tratamiento estadístico en el análisis de los resultados.
Según Baker (1997) la investigación por encuesta es un método de
colección de datos en los cuales se definen específicamente grupos de
individuos que dan respuesta a un número de preguntas determinadas. Al
respecto, Garza (1988) señala que “se caracteriza por la recopilación de
43
testimonios, orales o escritos, provocados y dirigidos con el propósito de