EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL JOSE NOLBERTO HERNANDEZ LEIDY JOHANNA SALAZAR SÀNCHEZ GRUPO 5:04 PROCEDIMIENTO LABORAL. DR. JOSE MOLINA Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
Jan 24, 2016
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
JOSE NOLBERTO HERNANDEZLEIDY JOHANNA SALAZAR SÀNCHEZ
GRUPO 5:04PROCEDIMIENTO LABORAL.
DR. JOSE MOLINA
Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y
OPORTUNIDAD
Acuerdo 137 del 2010.pdf
Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera
Administrativa y en Período de Prueba.
AMBITO DE APLICACIÓN, COMPETENCIAS A AMBITO DE APLICACIÓN, COMPETENCIAS A EVALUAR Y PRINCIPIOS. EVALUAR Y PRINCIPIOS. Acuerdo 137 del 2010.pdf
ARTÍCULO 1o. AMBITO DE APLICACIÓN A los servidores de carrera administrativa y en período de
prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004.pdf
ARTÍCULO 2o. COMPETENCIAS A EVALUAR Todas las entidades incluirán para la evaluación del
desempeño compromisos laborales y comportamentales, estos últimos serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales;
ARTÍCULO 3o. PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIÓN Igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad,
transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito que rigen la función pública, así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.
Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.
1. El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El cual establece el cumplimiento de las Competencias necesarias para desempeñar un cargo, como uno de los elementos que integra el empleo público.
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES DESDE LA
CONSTITUCIÓN
Desde la Constitución se enmarcan en el Artículo 125 dos contextos fundamentales:
2. El retiro se hará por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo.
Incluyendo así el contexto de Evaluación del Desempeño Laboral en la permanencia y retiro en el servicio, de acuerdo con los parámetros de competencias que se requieren para la prestación de un servicio oportuno y efectivo.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EN LA LEY
La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público la aplicación de las competencias como elemento del empleo, definiéndolo en el Artículo 2° del Decreto 2539 de 2005, como:
“la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.”
Se integran a los Manuales de Funciones y es uno de los componentes definido en el contenido funcional del empleo.
ELEMENTOS DE ÉNFASISELEMENTOS DE ÉNFASIS
SERSER
SABERSABER
HACERHACER
•Comportamental
•Comportamental
MODELO DE COMPETENCIAMODELO DE COMPETENCIA
LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES :
•Constructivista•Constructivista
•Funcional•Funcional
•Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades.
•Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades.
DEFINICIÓNDEFINICIÓN
• Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.
• Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.
• Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.
• Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.
INSTITUCIONALImpacto de las contribuciones
respecto al cumplimientodel objeto misional.
INDIVIDUALContribuciones del empleado
EVALUACIÓN
Integración EDL- SGC y MECI
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDADNTCGP1000:2004
MODELO ESTANDARDE CONTROLINTERNO – MECI
Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio.
Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados al los fines del Estado.
Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades.
Integración EDL- SGC y MECIPROPÓSITOS COMUNES
De donde la evaluación individual se convierte en una herramienta de gestión que permite tomar decisiones administrativas que causen impacto en la gestión de la entidad.
•Fortalecimiento institucional•Modernización de las instituciones públicas•Mejoramiento continuo•Prestación de servicios con calidad•Responsabilidad de la alta dirección y los funcionarios en el logro de los objetivos • Buscar que la alta dirección pueda controlar eficazmente la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales.
ACTORES DEL SISTEMA
LEY 909 DE 2004LEY 909 DE 2004
Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un
funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los
términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.
El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla
con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.
Artículo 39. Obligación de Evaluar.
DECRETO 760 DE 2005DECRETO 760 DE 2005
Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán
hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento.
LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN
DISCIPLINARIA.
Artículo 33. Responsables
SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
SISTEMAS PROPIOS
Acuerdo 138 de 2010
LAS ENTIDADES SOLICITAN A LA CNSC LA APROBACION DE SUS SISTEMAS PROPIOS SEGÚN LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA CNSC.
Acuerdo 137 de 2010
ENTIDADES QUE NO CUENTAN CON SISTEMA PROPIO APROBADO POR LA CNSC.(Comisión
Nacional del Servicio Civil .)
SISTEMA TIPO
ACUERDOS 137 (SISTEMA TIPO DE EDL) Y 138 DE 2010 (CRITERIOS Y DIRECTRICES SISTEMA PROPIO)
1. Los nuevos Acuerdos recopilan las sugerencias dadas por las entidades y usuarios del sistema, en cuanto al mejoramiento y flexibilización del mismo.
2. Dado que es una herramienta de gestión, debe responder a la dinámica cambiante de los factores tanto internos como externos con el fin de permitir un mejoramiento continuo.
3. Se han establecido nuevos instrumentos que facilitan la inclusión de la información solicitada, y el diligenciamiento de los consolidados, dado que se encuentran formulados.
CONSIDERACIONES
CLASES DE EVALUACIÓN
ANUAL U ORDINARIA: (1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO DEL AÑO
SIGUIENTE)
PERÍODO DE PRUEBA
EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA
1. Definitivas
PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE FEBRERO AL 31 DE JULIO)
SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)
2. Parciales
CLASES DE EVALUACIÓN
3. Evaluaciones Parciales Eventuales
SEPARACIÓN TEMPORAL (MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)
CAMBIO DE EVALUADOR
CAMBIO DE EMPLEO
LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO
CAUSALES:
CLASES DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIAFASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO
PREVIA: PREPARACIÓN1. PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE
COMPROMISOS.2. SEGUNDA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO.3. TERCERA FASE: EVALUACIÓN MITAD DE
PERÍODO.4. CUARTA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO.5. QUINTA FASE: EVALUACIÓN SEGUNDO
PERÍODO.6. SEXTA FASE: CALIFICACIÓN DEFINITIVA
DEL PERÍODO EVALUADO.
7. SÉPTIMA FASE: ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE
PLANES DE
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL
EMPLEO
INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
FASE PREVIAPLANES DE:
•DESARROLLO•INSTITUCIONALES•ACCIÓN /PLANES OPERATIVOS ANUALES•DEPENDENCIA
MANUALES DE FUNCIONES Y
COMPETENCIAS LABORALES
EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O DEPENDENCIAS
ACUERDO 137 DE 2010
CRITERIO ORIENTADOR
FACTOR DE CALIFICACIÓN
CUMPLE / NO CUMPLE
CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS DEL PLAN OPERATIVO (Art. 10 Acuerdo 137)
FORMATO 1 DE INFORMACIÓN GENERAL
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
IDENTIFICACIÓN
Nombre Completo
Documento de Identidad
Empleo(Denominación - Código - Grado)
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional a la que pertenece
FECHA DE DILIGENCIAMIENTO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
INFORMACIÓN GENERAL
ENTIDAD
alPERÍODO DE EVALUACIÓN
INT
ER
VIN
IEN
TE
S E
N E
L
PR
OC
ES
O D
E E
VA
LU
AC
IÓN
EVALUADOEVALUADOR
(Jefe Inmediato)
EVALUADOR(Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción
en caso de constituir Comisión Evaluadora)
HOJA 1 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO OBJETO DE LA EVALUACIÓN
META(S) INSTITUCIONAL(ES) O DE LA DEPENDENCIA A LA(S) QUE CONTRIBUIRÁ EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO
OBJETO DEL ÁREA A LA CUAL CONTRIBUYE EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO (Opcional)
PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS
COMPROMISOS:
Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse, y que se refieren a la realización y entrega de productos o servicios, los resultados
esperados y la forma como éstos deberán alcanzarse
LABORALES
Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser
medidos, cuantificados y verificados, que se establecen a
partir de los planes institucionales, operativos o de gestión de la
dependencia o área de trabajo y del propósito principal del empleo.
COMPORTAMENTALES
Se establecen a partir de las competencias y conductas definidas en el Decreto 2539 de 2005. Las entidades
que hayan definido sus propias competencias, podrán incluirlas y
seleccionar las más representativas y afines con la misión y visión de la
Entidad
SERVICIOSPRODUCTOS
PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS
RESULTADOS
PRODUCTOS
SERVICIOS
RESULTADOSPLAN ESTRATÉGICO
PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS
1. Responsabilidad por lo que hace.
2. Habilidades y aptitudes laborales.
3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
4. Iniciativa de innovación en la gestión.
5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.
COMPROMISOS LABORALES
COMPETENCIAFUNCIONALES
Se refiere a los criterios generales que permiten
establecer el desempeño del
servidor.
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
DEFINIR O FIJAR COMPROMISOS
ANUALES – SEMESTRALES
ACORDES CON LA MISION, META Y OBJETO DE LA DEPENDENCIA
DEFINIR COMPROMISOS(REDACTADOS CONJUNTAMENTE CON EL EMPLEADO)
DEMOSTRAR UNA ACCION EN CONCRETO(RELACIONADA CON LA ENTREGA DE UN PRODUCTO O
SERVICIO)
LA FIJACIÓN DEBE SER ENTONCES (REALIZABLE, FACTIBLE, COHERENTE, ADECUADA)
SER EQUITATIVA, NO DEBE FUNDAMENTARSE EN LO QUE EL SUPERIOR JERARQUICO “DESEARIA” QUE EL
TRABAJADOR ENTREGARA
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
LOS COMPROMISOS DEBERAN
FORMULARSE DE ACUERDO CON:
LAS PRIORIDADES DE LAS ÁREAS DE DESEMPEÑO, CON LAS
COMPETENCIAS DEL SERVIDOR, CON SUS CAPACIDADES Y FORTALEZAS Y
NO SOBRE LAS DIFICULTADES O DEBILIDADES QUE ESTOS TENGAN.
LOS COMPROMISOS DEBERAN
ESTRUCTURARSE:
PERMITIR SU SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL PERIODO A EVALUAR.
NO LIMITARSE AL RESULTADO FINAL
VERBO OBJETOFINALIDAD
OrganizarDefinir
DiseñarAplicar
RelacionarReproducir
ClasificarDescribir IdentificarReportarSeleccionarHacer
EmplearOperarPrepararProgramarSolucionarUtilizar
ValorarArgumentarEvaluarCompararElaborarCalificar
ALGUNOS VERBOS UTILES
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
COMPROMISO
COMPONENTESCOMPONENTES
CONDICIONES DE RESULTADO
REQUISITOS YFACTORES
QUE DEBEN REUNIR LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS
RESULTADOS ESPERADOS
ASIGNAR UN PESO RELATIVO A CADA COMPROMISO LABORALCON BASE EN SU IMPORTANCIA, IMPACTO, COMPLEJIDAD DEL
PROCESO Y DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.
SE DEBE JERARQUIZAR CADA UNO DE LOS COMPROMISOS
Y DETERMINAR UN PESO. MÚLTIPLOS DE CINCO (5)
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
LA SUMATORIA DE ESTOS DEBERÁ SER
IGUAL AL100 %.Y
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
Ante la:
COMISIÓN DE
PERSONAL
15 días período anual
10 días período de prueba
5 días para interponerlo
INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DECOMPROMISOS
INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DECOMPROMISOS
AJUSTESA LOS COMPROMISOS
Por cambios en los Planes, programas o proyectos Por traslados y sobre el porcentaje restante
Por encargos (cambios de nivel)
Cambio de evaluador
Separación de más de 30 días
COMPROMISOS LABORALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Se evaluarán en tres años, de acuerdo con los estándares que al respecto expida la CNSC.
COMUNES
Se deben evidenciar en todos los servidores públicos.•Orientación a Resultados.•Orientación al usuario y al ciudadano.•Transparencia •Compromiso con la Organización.
POR NIVEL JERÁRQUICO
Hacen referencia al grado de responsabilidad que tiene el servidor de acuerdo con el Nivel en el que se encuentre el empleo que desempeña.
HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE -
Renuencia del Evaluado para firmar el formulario
TIPO DE COMPETENCIA
COMPETENCIASEGUIMIENTO
Fortalezas Aspectos a CorregirVerificación del Cumplimiento
Sugerencias de Mejoramiento
Conducta Asociada
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
EV
AL
UA
DO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0
Empleo 0 Nivel Jerárquico 0
Dependencia o Área Funcional 0
SEGUIMIENTO
Aspectos a CorregirFortalezasTIPO DE
COMPETENCIACOMPETENCIA
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE -
Conducta AsociadaSugerencias de Mejoramiento
Verificación del Cumplimiento
FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN
EVALUADORA
NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGOFECHA
(dd/mm/aa)
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO
¿QUIÉN LO HACE?:EL JEFE INMEDIATO
Y EL EVALUADO.
¿QUÉ DEBE HACERSE?:
•COORDINAR, •INTEGRAR ESFUERZOS Y RESULTADOS EN UN PROCESO SINERGICO, BRINDAR APOYO, ORIENTACION Y ANALISIS.
DEBE SER ÚTIL PARA: IDENTIFICAR DESVIACIONES EN EL COMPROMISO, LAS METAS O EN LOS CRITERIOS INICIALMENTE ESTABLECIDOS. DECIDIR CORRECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS.
FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTROFASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO
METODOLOGÍA / HERRAMIENTAS
• SEGUIMIENTOS, REVISIONES PERIÓDICAS:FECHAS CONVENIDAS• SEGUIMIENTO EN OTRAS
OCASIONES:REUNIONES DE TRABAJO, ENTREVISTAS CON ELEVALUADO, REFERENCIAS DEQUIENES RECIBEN SUS SERVICIOS O PRODUCTOS
. EVIDENCIAS DE
CUMPLIMIENTOCARTAS DE FELICITACIONES,
ENTREGAS OPORTUNAS
EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO
QUEJAS, RECLAMOS, AUSENTISMO,
DESPERDICIOS, DEVOLUCIONES.
SEGUIMIENTO: Retroalimentación del
desempeño con base en evidencias
EVIDENCIAS: Soportes de fortalezas y
debilidades frente al desempeño ,para proponer acciones de mejoramiento
EVIDENCIAS O SOPORTES
ESTABLECER EL AVANCE O CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS
VALIDEZ DE LAS EVIDENCIAS
RESPONSABLES
EVALUADOR
EVALUADO TERCEROS(definidos en la fijaciónde compromisos)
PORTAFOLIO DE EVIDENCIASSISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
EV
AL
UA
DO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0
Empleo 0 Nivel Jerárquico 0
Dependencia o Área Funcional 0
EVIDENCIAS
Compromiso Laboral al que apunta la Evidencia
Descripción de la EvidenciaFecha de Inclusión
en el Portafolio(dd/mm/aa)
Observaciones, Comentarios y/o Cantidad de Folios que componen la
Evidencia
Evidencia Aportada por
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO
PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS
SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTROFASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO
FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALESFASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES
VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO
COMPARACION:
RESULTADOS OBTENIDOS -VS-COMPROMISOS ADQUIRIDOS
VALORACION DE LOS RESULTADOS:
SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS
VALIDEZ
DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIALDILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIAL
HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE -
Renuencia del Evaluado para firmar el formulario
TIPO DE COMPETENCIA
COMPETENCIASEGUIMIENTO
Fortalezas Aspectos a CorregirVerificación del Cumplimiento
Sugerencias de Mejoramiento
Conducta Asociada
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
EV
AL
UA
DO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0
Empleo 0 Nivel Jerárquico 0
Dependencia o Área Funcional 0
SEGUIMIENTO
Aspectos a CorregirFortalezasTIPO DE
COMPETENCIACOMPETENCIA
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE -
Conducta AsociadaSugerencias de Mejoramiento
Verificación del Cumplimiento
FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN
EVALUADORA
NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGOFECHA
(dd/mm/aa)
EVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESEVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
SI NO
0,0%
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONESEVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN -
% Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba0,0%
Fecha de la Evaluación% Avance Evaluación 2º
Semestre 0,0%Fecha de la Evaluación
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓNCLASE DE EVALUACIÓN
Evaluación Parcial Eventual
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Definitiva
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
0,0%Fecha de la Notificación
NOCalificación Definitiva
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
CUMPLIMIENTO
(dd/mm/aa) (dd/mm/aa)
MOTIVACIÓNCONFIRMA
INTERPONE RECURSOS
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
MODIFICA MODIFICA
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA
CONFIRMA
REVOCA REVOCA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CALIFICACIÓN DEFINITIVA Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
Evaluación de la Gestión por Dependencias
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Por calidad y oportunidad
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
MOTIVACIÓN
No procede Recurso alguno y se Comunica al servidor dos días después de proferida la calificación.
Porcentaje de cumplimiento para el Primer Semestre
FASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTREFASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTRE
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
SI NO
0,0%
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONESEVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN -
% Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba0,0%
Fecha de la Evaluación% Avance Evaluación 2º
Semestre 0,0%Fecha de la Evaluación
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓNCLASE DE EVALUACIÓN
Evaluación Parcial Eventual
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Definitiva
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
0,0%Fecha de la Notificación
NOCalificación Definitiva
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
CUMPLIMIENTO
(dd/mm/aa) (dd/mm/aa)
MOTIVACIÓNCONFIRMA
INTERPONE RECURSOS
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
MODIFICA MODIFICA
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA
CONFIRMA
REVOCA REVOCA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CALIFICACIÓN DEFINITIVA Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
Evaluación de la Gestión por Dependencias
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Por calidad y oportunidad
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
MOTIVACIÓN
Porcentaje de cumplimiento para el Segundo Semestre
ESCALAS DE CALIFICACIÓN
NIVELES
1. DESTACADO
3. NO SATISFACTORIO
90% A 100%
MENOR O IGUAL AL 65%
DE 66% A 89%
ESCALA DE CUMPLIMIENTO
ESCALA PARA EL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE
2. SATISFACTORIO
95% o más de cumplimiento
VALOR AGREGADO
CUMPLE NO CUMPLE
FACTORES
¡SE VERIFICA A TRAVÉS DEL
CUMPLIMIENTO O NO DEL FACTOR!.
ESCALAS DE CALIFICACIÓN
NIVEL SOBRESALIENTE 95% o más de cumplimiento
CUMPLE NO CUMPLEDEFINIR MÍNIMO 3 FACTORES
EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS(Siempre y cuando sea tenida en cuenta como factor) CALIDAD Y OPORTUNIDADAPORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS ACCIONES PROACTIVAS CAPACITACIÓN PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
ESCALAS DE CALIFICACION
NIVEL SOBRESALIENTE
Es requisito tener mínimo el95% de cumplimiento de los compromisos para acceder
95% al 99%100%
RANGOS
Se debe cumplir conpor lo menos 2 de los factores establecidos por la entidad
Se debe cumplir con por lo menos 1 de los factores establecidos por
la entidad
FASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUALFASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUAL
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
SI NO
0,0%
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONESEVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN -
% Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba0,0%
Fecha de la Evaluación% Avance Evaluación 2º
Semestre 0,0%Fecha de la Evaluación
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓNCLASE DE EVALUACIÓN
Evaluación Parcial Eventual
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Definitiva
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
0,0%Fecha de la Notificación
NOCalificación Definitiva
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
CUMPLIMIENTO
(dd/mm/aa) (dd/mm/aa)
MOTIVACIÓNCONFIRMA
INTERPONE RECURSOS
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
MODIFICA MODIFICA
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA
CONFIRMA
REVOCA REVOCA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CALIFICACIÓN DEFINITIVA Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
Evaluación de la Gestión por Dependencias
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Por calidad y oportunidad
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
MOTIVACIÓN
Se Notifica y contra el resultado proceden los
Recursos
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES - (Un Formato para cada evaluación)
DIA 0 MES 0 AÑO 0 DIA 0 MES 0 AÑO 0
# Días % Alcanzado
1
2
3
DIA MES AÑO DIA MES AÑO 4
5
6
7
8
9
10
11
12
PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN 0
EV
AL
UA
DO
R
Nombre Completo Documento de Identidad
Empleo
TOTAL
0,0%
0 0,0% 0,00%
0,00%
TOTAL Ajuste el Porcentaje Esperado para que el total sea 100% 0,00% 0,00%
EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 2do. PERÍODOEVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 1er. PERÍODO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ANEXO No. 2EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
EV
AL
UA
DO
Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0
Empleo 0 Nivel Jerárquico 0
Dependencia o Área Funcional 0
ANEXO 2 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
0,0%0
0,00%
0,00%
0 0,0% 0,00%
0 0,0% 0,00%
0
Seg
un
do
Sem
estr
e
Prim
er
Sem
estr
e
COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL Consolidado Ev. Parciales Eventuales
Fecha de la EvaluaciónFecha de la Evaluación
Ev. Parcial Eventual
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional
0 0,0%
Porcentaje de Cumplimiento Efectivamente
Alcanzado
0 0,0%
Compromisos Laborales Pactados Observaciones del (os) Evaluador (es)
Porcentaje de Cumplimiento Pactado
por Semestre(Entre 1% y 100%)
No. De Días
Porcentaje de Cumplimiento
por Días Laborados
EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL
Período Evaluado al
Porcentaje de cumplimiento proporcional al tiempo laborado.
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA SE FIJAN COMO MÁXIMO
TRES COMPROMISOS LABORALES.
DEBEN SER REALIZABLES Y CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO DEL PERÍODO (6 MESES)
SE RELACIONAN CON EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO.
Busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó.
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA SE FIJAN COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A CORREGIR.
ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN, PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y, COMO CALIFICACION GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE TIENEN DERECHOS.
ACUERDO 18 DE 2008ACUERDO 137 DE 2010
METAS
COMPROMISOS LABORALES
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
Resultados esperados en el período de evaluación.
Resultados de la entidad que se establecen en el Plan de Acción, estos no son negociables.
Acuerdos establecidos entre el evaluado y el evaluador.
Son los productos, servicios o resultados del servidor frente a la meta de la dependencia, se pactan de acuerdo con la relevancia.
CRITERIOS
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
CONDICIONES
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010
Requisitos de calidad, indicadores o factores del producto.
Factores previamente establecidos para los productos y/o resultados.
Acuerdos relacionados con la conducta, los cuales se fijan de manera obligatoria para las entidades de categorías Especial, Primera, Segunda y Tercera. Para las demás es opcional y se establece como Plan de Mejoramiento
La CNSC dispondrá de 3 años para expedir los estándares que permitan evidenciar el comportamiento de los servidores. Para las entidades que lo apliquen a partir de la obligatoriedad del mismo (2011) tendrán 2 años para la implementación de la medición de estos compromisos.
NIVELES Y ESCALA DE CUMPLIMIENTO
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010
Sobresaliente 90 a 100 puntosSatisfactorio 70 a 89 puntosNo satisfactorio 69 puntos o menos.Se da en puntos previo cumplimiento de porcentaje de expectativa laboral. El mínimo aprobatorio es en 70 puntos.
Se incluye un nuevo nivel que es el DESTACADO y la escala se modifica a cumplimiento del compromiso en porcentaje así:Sobresaliente No se dan puntos ni porcentaje se habla de factores de cumplimiento.Destacado 90 a 100%Satisfactorio 66 a 89%No satisfactorio menor o igual al 65%. El mínimo aprobatorio es en 66 %. Se flexibiliza la escala.
ACTORES
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 18 DE 2008ACUERDO 137 DE 2010
Se hablaba solamente de los responsables y participantes
Elemento innovador: Grupos de Multiplicadores que facilitan las labores de las Unidades de Talento Humano y concreta el compromiso de la Alta Gerencia con la Evaluación del Desempeño Laboral
NIVEL SOBRESALIENTE Se incluye como Séptima Fase de la Evaluación.
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010
Se hace a través de la aplicación de factores de cumplimiento, que no tienen puntos, y cuyo acceso se realiza con el alcance de mínimo el 95% de la expectativa laboral.Alcance del 95 al 99% se debe cumplir con por lo menos dos de los factores fijados por la entidad.Alcance del 100% se debe cumplir con por lo menos uno de los factores fijados por la entidad.
Se hace a través de la asignación de 11 puntos adicionales a los 89 obtenidos por el cumplimiento total de la expectativa laboral, es decir 100%. Estos puntos se reglamentan en los Acuerdos 27 de 2008 y 116 de 2009.
GRACIASGRACIAS