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CAPTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Antecedentes y contexto
La administracin del recurso humano ha atravesado algunas
etapas, se puede remontar al
tiempo de la Revolucin Industrial, segn Chiavenato (2001) a raz
de una serie de hechos, se
transforma la idea y conceptos de esta tarea administrativa. En
esta poca se sustituye gran
parte del trabajo humano por mquinas, al mismo tiempo que inicia
la produccin en masa,
surgen cientficos e ingenieros, se inicia la supervisin y el
control, como el trabajo
especializado.
Otro momento importante en esta historia es, el aparecimiento de
los movimientos sindicales,
mismos que se ocuparon de regular las jornadas de trabajo, otras
cuestiones como el sueldo y
condiciones de trabajo. Cuando la administracin del recurso
humano inicia el estudio de
mtodos de tiempos y movimientos, se convierte en un proceso
cientfico, dado a que responde
a uno o varios mtodos. Al mismo tiempo se inicia a observar el
trabajo de los colaboradores
de forma sistemtica, y es as, como tiene su origen la evaluacin
del desempeo, aunque en
sus orgenes no fue llamada as.
Garca Lpez (2010), citaque la administracin de recursos humanos
lejos de registrar en una
planilla el nombre de los trabajadores, significa motivar y
desarrollar el mismo, con el fin de que
contribuyan con el logro de los objetivos estratgicos de la
organizacin. Crear un sistema de
administracin del recurso humano, es trabajar desde la evaluacin
en la gestin y desarrollo,
dando como resultado de la evaluacin, la implementacin de
programas de capacitacin para
mejorar el logro obtenido por cada colaborador.
Garca Lpez (2010), cita que la evaluacin del desempeo tambin
sirve para Identificar a
quien tenga mayor potencial para que asuma mayores
responsabilidades y brindar una gua
sobre lo que se debe hacer para solventar la problemtica en el
nivel que le corresponda. As se
puede a travs de esta evaluacin hacer propuestas de mejoramiento
dentro del plantel
docente.
Para el caso del Centro Universitario de Oriente, como unidad
acadmica representativa de
toda una gestin de ms de trescientos aos de la Universidad de
San Carlos de Guatemala en
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el contexto Nororiental, refleja la necesidad de responder a la
demanda laboral en las distintas
reas del conocimiento, entonces es preciso preguntar si los
docentes han hecho el trabajo
pertinente para lograr el objetivo de la academia, que dentro de
otros es producir conocimiento
y proveer a Guatemala de profesionales comprometidos con la
solucin de problemas
nacionales, Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala,
(1985).
Segn Crdenas, (2014), el modelo de evaluacin docente en el
Centro Universitario de Oriente
-CUNORI- desde el ao 2000, es el mismo publicado en ese ao por
Juan Jos Chvez
Zepeda, este modelo se denomina Modelo Sistmico Estructurado,
los instrumentos que se
utilizan siguen siendo los mismos, aunque sufrieron ligeras
modificaciones en el ao 2010; sin
embargo hoy en da, Crdenas, (2014), reconoce la necesidad de
profundizar ms acerca del
tema, puesto que reconoce que todo proceso es susceptible de
mejorar.
Es importante mencionar que, no existe un proceso de
retroalimentacin despus de las
evaluaciones del desempeo, que conduzcan a mejorar los procesos
educativos. Estos
procesos de retroalimentacin, consisten en la socializacin de
resultados de la evaluacin de
cada uno de los colaboradores o grupo de colaboradores. Para
Rivera (2014), el actual modelo
no ofrece la informacin necesaria a la coordinacin de la
carrera, ni a los docentes para hacer
un trabajo de mejoramiento en la accin propia de cada uno,
tambin dice: debera buscarse
una manera ms directa e imparcial, que convine lo que se hace
ahora, con una apreciacin
objetiva, de personas expertas que sepan orientar el acto
docente.
Las observaciones al docente deben hacerse, comparando la
actividad docente, con los
estndares adecuados y luego de hacer esta comparacin, establecer
las estrategias
necesarias para reorientar los procesos, tanto de la evaluacin
del desempeo docente, como
el actuar del mismo docente.
Se infiere que en todos los procesos acadmicos, uno de los
principales actores es el docente,
desde las funciones que como tal ejerce dentro de la docencia;
la mediacin, extensin e
investigacin. En relacin a lo escrito anteriormente, se enfoca
con especial inters el
desempeo de los docentes, para determinar cules son las
competencias desarrolladas y
como estas influyen en el logro de la misin y visin del Centro
Universitario de Oriente -
CUNORI-.
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La Universidad de San Carlos de Guatemala, cuenta con una
Direccin de Desarrollo
Acadmico, quienes administran el desarrollo de la carrera
universitaria. En el artculo cuarenta
y tres menciona que; La evaluacin del profesor universitario ser
un proceso sistemtico,
continuo e integrado que valora las actividades del profesor
universitario, con el objeto de
corregir posibles deficiencias e impulsar el desarrollo y
perfeccionamiento de su funcin
acadmica. Tambin se puede mencionar que en el ao dos mil uno,
segn el acta 29-2001 de
la Direccin de Desarrollo Acadmico, de fecha veintiuno de
noviembre del ao en mencin, se
aprueba el REGLAMENTO DE EVALUACIN Y PROMOCIN DEL PERSONAL
ACADMICO
DE LA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
Las unidades acadmicas debern contar segn este reglamento, con
una comisin de
evaluacin que dentro de sus fines est; elaborar y actualizar los
instrumentos de evaluacin
del desempeo laboral y de los mritos acadmicos del personal
docente, con la asesora y
opinin del Departamento de Evaluacin y Promocin del Personal
Acadmico. Al mismo
tiempo se propone, entre otras cosas, que se elaborare y
actualice el reglamento interno de la
comisin de evaluacin de su unidad acadmica o dependencia no
adscrita a unidades
acadmicas, con la asesora y opinin del Departamento de Evaluacin
y Promocin del
Personal Acadmico.
La autonoma universitaria, permite que cada centro regional
evale a sus docentes en
coordinacin con la Divisin de Desarrollo Acadmico, de la
Direccin General de Docencia,
Consejo de Evaluacin Docente, Departamento de Evaluacin y
Promocin del Personal
Acadmico, Comisiones de evaluacin docente de las unidades
acadmicas y dependencias no
adscritas a unidades acadmicas, rganos de Direccin o Autoridad
Nominadora. Sin
embargo, para responder a las demandas educativas actuales y a
la demanda laboral con
eficacia y eficiencia es necesario innovar en la forma de
evaluar.
La carrera de Pedagoga surge, en el Centro Universitario de
Oriente, de la necesidad de
proveer a la sociedad nororiental de profesionales de las
ciencias de la educacin, para
solventar los problemas relativos a esa rea del conocimiento.
Todo inicio es una labor ardua,
ms an cuando, el propsito es educar a educadores. En este
escenario, segn Rivera
Roque, (2014), es difcil pensar en un proceso de reclutamiento y
seleccin de personal, tal
como los tericos lo proponen, ms difcil es llevar a cabo una
evaluacin del desempeo
efectiva, cuando hay carencias de presupuesto y por ende de
docentes, como personal para
desempearse como administradores del recurso humano dentro de la
carrea de Pedagoga.
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En la actualidad, el Centro Universitario de Oriente evala a sus
docentes desde la perspectiva
de los alumnos, coordinadores y una autoevaluacin; sin embargo,
en palabras de Daz
Moscoso, (2014) el modelo de evaluacin docente en las carreras
de pregrado, dan problema
dado a que utilizan el mismo formato para los docentes
titulares, como para los docentes
contratados bajo el rengln de interino horario se sugiere que
para atender las demandasen el
contexto del Nor-oriente, por parte de la sociedad, las empresas
de servicios y otras instancias,
se debe acercar ms a la realidad y objetivizar los procesos de
evaluacin del desempeo de
los docentes de la carrera de pedagoga.
El crecimiento de la poblacin estudiantil, la necesidad de
contratar ms docentes, la escasa
asignacin financiera, hacen que en la carrera de pedagoga se
haga un doble esfuerzo por
mantener la entrega educativa. Esto mismo no permite auditar con
especial empeo, los
procesos de evaluacin del desempeo docente. Dado que la carrera
de pedagoga, tiene
presencia en ms de un departamento, y esto hace que necesite de
mucho talento humano
para mantener la cobertura de la oferta educativa, la evaluacin
del desempeo docente es
necesaria para mantener el criterio de calidad. Esto afecta a
docentes de la carrera de
pedagoga de Centro Universitarios de Oriente, estudiantes de la
carrera, como a los
estudiantes que son atendidos por los egresados de la misma.
Existe matriculacin de estudiantes, en esta carrera, que
provienen de Jutiapa, el Progreso,
Zacapa y Chiquimula. De atender objetivamente los resultados de
una evaluacin profunda al
desempeo de los docentes, la carrera de pedagoga podra hacer de
sus egresados, personas
que llenan satisfactoriamente los estndares para insertarse al
mercado laboral. Por lo
consiguiente la sociedad estara en cuatro departamentos de la
repblica, mejor atendida en los
niveles educativos que cubriran sus egresados.
1.2 Formulacin del problema
Cul es el desempeo laboral en cuanto a las competencias
curriculares, de gestin y
colaborativas, de los docentes de la carrera de pedagoga del
Centro Universitario de Oriente-
CUNORI- en las sedes de Zacapa y Chiquimula?
1.3 Sistematizacin del problema
Cul es el desempeo de los docentes segn la perspectiva de los
estudiantes?
Cul es el desempeo de los docentes segn la perspectiva del
coordinador?
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Cul es el desempeo de los docentes segn la perspectiva de sus
compaeros de
trabajo?
Cul es el desempeo de los docentes segn su propia
perspectiva?
1.4 Justificacin
En el proceso administrativo, de todo tipo de organizacin se
cumplen con las cinco etapas de
la teora administrativa, Chiavenato (2001). Sin embargo cada una
de estas etapas tiene
procesos especficos para evaluar su efectividad. El principal
elemento en todas las
organizaciones lo constituye el talento humano, que merece
especial atencin en sus tareas
dentro de la misma. Como administradores y gerentes del recurso
humano, de una institucin
educativa, se ve con especial inters el desempeo laboral de los
colaboradores que hacen
docencia. En aras de responder los estndares de la demanda del
mercado laboral es
inminente la evaluacin del desempeo de los docentes de la
carrera de pedagoga del Centro
Universitario de Oriente-CUNORI-.
Una de las razones para llevar a cabo esta investigacin, puede
respaldarse en las palabras
de Daz Argueta, (2014), el actual mtodo de evaluacin no es
efectivo, porque al final se ha
desnaturalizado el fin de la evaluacin, pues la informacin
vertida por la misma llega tarde a
coordinadores y docentes, no siendo oportuna para la toma
inmediata de decisiones que
conlleven al mejoramiento del proceso educativo. Segn Coy
(2014), Coordinador Acadmico
del Centro Universitario de Oriente, la actividad evaluativa
debe ser objetiva por parte de los
evaluadores y buscar la actitud positiva y propositiva de los
involucrados en el proceso.
Al respecto se puede fundamentar la investigacin segn Rivera R.,
(2014), Coordinador de la
carrera de Pedagoga del Centro Universitario de Oriente, en que
la Universidad de San
Carlos de Guatemala es una institucin tan grande y centralizada,
que en el Centro
Universitario de Oriente -CUNORI-, la comisin de evaluacin se
queda corta para evaluar el
funcionamiento de 13 carreras. Una razn fundamental es la que
hace ver Daz Moscoso,
(2014), Director del Departamento de Postgrado del Centro
Universitario de Oriente, y en la
que coincide con Crdenas, (2014), Coordinadora de la Comisin de
Evaluacin del
Desempeo docente, al inferir que los instrumentos que se aplican
a los docentes titulares son
los mismos que aplican a los docentes interinos horarios, y que
se debe profundizar sobre el
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tema de la investigacin en el rea del desempeo de los docentes
de CUNORI,
especialmente el caso de la carrera de Pedagoga.
Dentro del rea de estudio del recurso humano se percibe que un
aporte ser dejar
constatado los resultados del presente estudio. Documentar el
proceso de investigacin, no
slo aportar en la parte metodolgica, la parte de aplicacin del
instrumento, tambin
pretende dejar como aporte los resultados de la evaluacin para
que la coordinacin de
Pedagoga, asuma el papel retroalimentador y derive de esta accin
el desarrollo profesional
de los docentes, beneficiando directamente a los
estudiantes.
Dentro de la gerencia de recursos humanos, se puede esperar la
sistematizacin y
demostracin de cmo se puede contextualizar un modelo de
evaluacin del desempeo
novedoso, a los ambientes educativos. Sin embargo, es de
connotar el avance que se tendr
en recursos humanos, pues ser aplicado a la carrera de Pedagoga,
pero al mismo tiempo,
era una herramienta aplicable a todas las careras del Centro
Universitario de Oriente
CUNORI-, en los centros educativos del nivel superior en el
contexto nacional.
De no realizarse esta investigacin se esperara la degeneracin
del hecho educativo,
convirtindolo en una prctica esttica, sin compromiso por la
investigacin, las relaciones con
el entorno de la Universidad y afectara directamente a los
estudiantes, en cuanto al logro de
sus objetivos dentro de la academia, as como indirectamente a
los alumnos de ellos, al recibir
una entrega educativa que no cumpla con las demandas del mercado
laboral.
El estudio tambin aportar la experiencia de esta prctica y
proveer a la carrera de
pedagoga un mtodo de evaluacin integral del desempeo docente,
debido a que se
persigue hacer efectiva la retroalimentacin y mejorar los
procesos educativos.
1.5 Objetivos
1.5.1 General
Evaluar el desempeo de las competencias curriculares, de gestin
y colaborativas de los
docentes de la carrera de Pedagoga del Centro Universitario de
Oriente -CUNORI-.
1.5.2 Especficos
- Identificar las competencias que poseen los docentes desde el
punto de vista de los
estudiantes.
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- Establecer las competencias de los docentes desde el punto de
vista del coordinador.
- Determinar las competencias docentes segn la perspectiva de
sus compaeros docentes.
- Identificar las competencias de los docentes segn su propia
perspectiva.
- Disear una propuesta de desarrollo profesional a partir de la
evaluacin del desempeo,
que contribuya a mejorar los procesos de evaluacin de desempeo
docente, as como la
retroalimentacin asertiva.
1.6 Identificacin del objeto de estudio
Desempeo de los docentes de la carrera de Pedagoga del Centro
Universitario de Oriente-
CUNORI- en las sedes de Zacapa y Chiquimula.
1.7 Delimitacin del problema
1.7.1 Delimitacin temporal
El estudio inici el 2 de junio del 2014 y finaliz el 30 de
septiembre del mismo ao.
1.7.2 Delimitacin geogrfica
La investigacin se circunscribe a las sedes de la carrera de
pedagoga del Centro
Universitario de Oriente -CUNORI-, que se localizan en la
cabecera departamental de
Chiquimula y cabecera departamental de Zacapa.
1.7.3 Delimitacin institucional
Carrera de Pedagoga en las sedes de Zacapa y Chiquimula Centro
Universitario de Oriente
-CUNORI-.
1.7.4 Delimitacin personal
El personal docente de la carrera de Pedagoga.
1.7.5 Delimitacin terica
Los modelos de evaluacin del desempeo docente deben estar
acordes con el avance de
la ciencia y la tecnologa, y ser el medio ms eficaz para el
desarrollo profesional de los
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profesores universitarios. La evaluacin del desempeo por el
modelo de 360 grados se
comprender segn Obando-Freire F, Lpez-Fernndez R, Luna-lvarez D,
Luna-lvarez E,
Luna-lvarez W, Alpizar-Fernndez R. (2014), como el modelo que
permite evaluar a los
docentes desde cuatro puntos de vista; autoevaluacin, evaluacin
por parte de estudiantes,
evaluacin por pares y mediante la opinin del jefe inmediato
superior.
Se concluye que una evaluacin sistemtica e integral, permite el
desarrollo docente, lo cual
reporta beneficios a los estudiantes de la educacin superior. La
investigacin midi las
competencias profesionales docentes en tres grandes dimensiones;
competencias
curriculares, competencias de gestin y competencias
colaborativas.
1.8 Hiptesis
1.8.1 General
Hi: La evaluacin del desempeo de las competencias curriculares,
de gestin y
colaborativas de los docentes de la carrera de pedagoga del
Centro Universitario de
Oriente -CUNORI- indica un nivel destacado de ms del 80% de la
ponderacin total.
1.8.2 Especficas
Hi1: La evaluacin del desempeo de los docentes indica un nivel
competente del 80%
desde el punto de vista de los estudiantes.
Hi2: La evaluacin del desempeo de los docentes indica un nivel
competente del 80%
desde el punto de vista de los coordinadores.
Hi3: La evaluacin del desempeo de los docentes indica un nivel
competente del 80%
desde el punto de vista de los compaeros.
Hi4: La evaluacin del desempeo de los docentes indica un nivel
competente del 80%
desde su propio punto de vista.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1 Concepcin general sobre el asunto
Para Arriola Q., (2005), el origen de la aplicacin de sistemas
de evaluacin del desempeo,
surge de la curiosidad del ser humano de conocer las habilidades
y conocimientos que sus
congneres poseen y aplican en su labor. Se dice que el primer
registro que se tiene de la
evaluacin del desempeo se remonta hasta los aos 2000 antes de
Cristo, fue en el servicio
civil del imperio Chino, tambin los griegos evaluaron la
habilidades fsicas y mentales por
aquella poca.
En el siglo XIX de forma emprica Taylor y Fayol tambin
efectuaron la evaluacin del
desempeo, a travs de la medicin de tiempo y cantidad de producto
elaborado por cada
individuo Arriola Q., (2005). Pero no es sino hasta 1920 que,
Elton Mayo toma en cuenta los
tiempos de produccin y las condiciones sociales de los
colaboradores. La evaluacin de
desempeo como tal, en la iniciativa privada, se adopta a la
dcada de los 60 e inicio de los
70, pero ya la fuerza area de Estados Unidos la venia utilizando
desde la II Guerra Mundial,
para evaluar a los nuevos pilotos que iban a ingresar al rea de
combate, como tambin para
evaluar el desempeo de los pilotos que ya estaban volando en esa
rea.
Para Chiavenato I., (2000), Evaluacin del Desempeo es la
Apreciacin sistmica del
desempeo de cada personas. En Guatemala la Evaluacin del
Desempeo surge en la
dcada de los 80, por influencia de las multinacionales que se
instalaron en el pas. Este
procedimiento en sus inicios fue realizado por la alta gerencia
de las Empresas dado a que
por aquellos aos no exista una gerencia de recursos humanos,
solamente un Departamento
de Personal. En la dcada de los 90 la evaluacin del desempeo fue
tomada con mayor
inters en las Empresas Nacionales y las Extranjeras radicadas en
Guatemala, y se empieza a
tratar el tema de los Departamentos de Recursos Humanos. En
Instituciones Educativas la
Evaluacin del Desempeo no una prctica comn pero cada vez est
ganando ms terreno.
Para Arriola Q., (2005), Evaluacin del Desempeo Docente es el
proceso en que el ser
humano puede realizarse a partir de una situacin concreta siendo
el maestro, que como
acompaante de ese proceso est sujeto a la crtica constructiva de
sus estudiantes,
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superiores y congneres. Esta misma autora establece que el
docente tiene entre dos
grandes funciones, la primera es con los alumnos, es aquella
donde orienta, media y dirige los
procesos para la obtencin del conocimiento y la segunda es la
Funcin Acadmica donde se
contempla las aptitudes y una preparacin adecuada, para
desempear adecuadamente su
papel. Arriola Q., (2005) Cita a Moustakas esta experiencia
representa una importante
influencia en el comportamiento del docente, pueden ser grandes
oportunidades de
aprendizaje y crecimiento personal.
Segn Castillo, (1993) para poder realizar una evaluacin del
desempeo adecuada se deben
cumplir cinco principios bsicos:
a. Objetividad
b. Tcnico-cientfico
c. Dinmico
d. Motivacin
e. Comunicacin
Tambin aporta a este tema el terico Dessler, (2002), afirmando
que son cuatro razones por
las que se debe evaluar el desempeo: a) las evaluaciones
proporcionan informacin para la
toma decisiones en cuanto a censos y sueldos, b) ofrecen la
oportunidad de que los
subordinados repasan la conducta laboral del Jefe y as permite
que ambos elaboren un plan
para corregir las deficiencias que haya descubierto la evaluacin
y para reforzar lo que est
haciendo bien, c) forma parte del proceso de la Institucin para
planificar las carreras, porque
ofrece la posibilidad, de repasar los planes para la carrera de
la persona a la luz de sus
virtudes y defectos que ha exhibido y d) ayuda a mejorar el
desempeo de la organizacin.
Cevallos Terneus, (2012) Define el desempeo laboral como
aquellas actividades relevantes
para lograr los objetivos de la organizacin y que se mide en
contribucin a la metas de la
empresa; son el cumplimiento de resultados en base a normas
establecidas. Desde la
perspectiva de la gestin del talento las evaluaciones del
desempeo tratan con dos grandes
temas: Rendimiento y Potencial. La evaluacin del desempeo busca
determinar el
rendimiento actual, as como tambin identificar el potencial
humano, de esta forma la gestin
incide en el desempeo futuro, si se da seguimiento al desarrollo
de conocimiento, habilidades
y actitudes.
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Los sistemas de evaluacin del desempeo como tal segn Cevallos
Terneus, (2012),
evoluciona en la dcada de los 2000 y reemplazaron el proceso
tradicional de evaluacin del
desempeo, estos se trazan cuatro macro objetivos que son:
a. Alinear las operaciones estratgicas de la organizacin
b. Desarrollar las competencias de liderazgo de las personas que
manejan personas.
c. Mejorar el desempeo de personas y equipos.
d. Modelar una cultura de desempeo y retroalimentacin.
Segn Cevallos Terneus, (2012) concibe un sistema de evaluacin de
desempeo como un
ciclo dinmico que evoluciona hacia la mejora de la institucin
como un ente integrado, y
menciona algunas caractersticas de las fases de gestin del
desempeo:
a. Planificacin
b. Coaching
c. Revisin
Continua diciendo Cevallos Terneus, (2012), que los sistemas de
gestin del desempeo hay
variedad de tipos de evaluacin; los que logran el logro de
objetivos, competencias de
liderazgo en Jefes, desempeo de equipos de trabajo, resultado
por reas o departamentos y
objetivos estratgicos.
En el presente estudio se abordar la evaluacin de las
competencias laborales del personal
desde varios ngulos para poder retroalimentarlos. Cevallos
Terneus, (2012), hace una
relacin entre el ciclo mencionado anteriormente y el meta
desempeo, asevera que estudios
demuestran que las metas especficas y desafiantes conducen a un
mejor desempeo que
las ms generales; la relacin meta desempeo se da cuando la
primera se cumple y este
hecho brinda satisfaccin, y la satisfaccin afecta al compromiso,
de tal modo la mayor
satisfaccin, mayor compromiso, lo que resulta en la disposicin
de establecer metas ms
desafiantes y en la mejora de la autoeficacia. Esta relacin se
modera por varios factores:
a. Compromiso con la meta
b. Auto-eficacia
c. Expectativas
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Para Cevallos Terneus, (2012), la evaluacin del desempeo se hace
con tres objetivos
fundamentales:
a. Mantener niveles de eficacia y productividad en las
diferentes reas funcionales acorde
con los requerimientos de la institucin.
b. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el
colaborador tiene resultado
negativo.
c. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de
recursos humanos que
se desarrollan en la Institucin.
Contina diciendo Cevallos Terneus, (2012), que dentro de las
tcnicas de evaluacin del
desempeo los ingenieros industriales ha desarrollado algunas; en
trabajos de produccin
donde puede cuantificarse el rendimiento y hacer una evaluacin
ms objetiva, tambin hay
ciertas cuestiones subjetivas al momento de evaluar como las
competencias profesionales.
Cuando esto sucede se observa el comportamiento laboral dentro
de un determinado periodo
de tiempo, emitiendo un juicio despus acerca de su calidad.
Dentro de las tcnicas que Cevallos Terneus, (2012), hace alusin
estn: a) Informes de
rendimiento b) tcnicas de valoracin de mrito, c) comparacin por
pares, d) evaluacin de
360. Esta ltima tcnica es de especial relevancia es un proceso
especialmente estructurado
para medir competencias de los colaboradores de una organizacin
con un propsito de
desarrollo, en el cual participan mltiples evaluadores. Toma el
nombre de 360 en alusin a
que una persona es evaluada por sus superiores, pares,
subordinados y adems por ella
misma.
Para Cevallos Terneus, (2012), la evaluacin del desempeo docente
es el proceso
sistemtico de obtencin de informacin confiable, con el objetivo
de comprobar y valorar el
efecto educativo que produce en los estudiantes el despliegue de
sus capacidades en la
docencia, investigacin, vinculacin con la colectividad, en la
cooperacin interuniversitaria y
compromiso institucional. Continua diciendo Cevallos Terneus,
(2012) que el desempeo
docente es sealado como un factor influyente en el xito de la
gestin educativa, llegando a
sostener inclusive que los educandos no son sino, el corolario
de lo que son sus docentes que
las instituciones educativas no van ms all de donde pueden ir
sus docentes y su xito
depende de la calidad del desempeo de sus docente.
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Valds Veloz, citado por Cevallos Terneus, (2012), aporta al tema
sosteniendo que podrn
mejorarse los planes de estudio, programas, textos, construirse
magnficas instalaciones,
obtenerse excelentes medios de enseanza, pero sin docentes
eficientes no podr tener lugar
el perfeccionamiento real de la educacin. Segn Valds, las
funciones que debe cumplir un
proceso de evaluacin de desempeo docente son: diagnostico,
instructiva, educativa y
desarrolladora. Bajo la opinin de Valds, todos los elementos del
proceso educativo son
importantes, sin embargo aporta la idea que el docente eficiente
y eficaz ser quien le d el
valor agregado a dicho proceso. Solamente con un sistema de
evaluacin del desempeo
objetiva se podr mejorar y actualizar al educador.
2.2 Conceptos categoras, leyes y postulados
2.2.1 Evaluacin del desempeo humano
La evaluacin del desempeo, como sistema de gerencia de los
recursos humanos, no se
interesa tanto en el desempeo de un departamento, sino ms se
enfoca en el desempeo
individual de cada colaborador en su puesto de trabajo.
Chiavenato I., (2000) establece que
para los colaboradores, la evaluacin del desempeo significa la
comparacin entre el costo-
beneficio para l, es decir lo que percibe de la institucin por
su esfuerzo por realizar una
actividad con eficiencia y eficacia. En tanto que, para la
institucin permite hacer una
apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o
del potencial de
desarrollo futuro.
En la evaluacin del desempeo, segn Chiavenato I.,(2000) hablar
de un sistema de
evaluacin del desempeo significa, evaluar individualmente a
todos los sujetos que
intervienen en los procesos de la institucin y al mismo tiempo,
los procesos inherentes a la
evaluacin del desempeo. En la que segn las dimensiones de la
institucin debe hacerse
por el rgano de gestin de los colaboradores. Donde gerentes,
jefes de departamento o
coordinadores toman el papel de staff, al mismo tiempo que
siguen ejerciendo su autoridad
lineal para evaluar a sus subordinados. Todos en la institucin
estn sujetos a ser
evaluados.
Es de esta forma que las instituciones pueden hacer ms gil y
flexible la evaluacin del
desempeo, hay algunas de ellas que permiten que el propio
individuo sea quien realice su
propia evaluacin. Por otro lado, otra modalidad que resurge, en
la evaluacin del
desempeo es la administracin por objetivos, cuando para evaluar
el coordinador y los
subordinados establecen los objetivos y compromisos personales
para la consecucin de los
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mismos, tanto como a la retroalimentacin para enmendar
continuamente las estrategias y
tcticas para alcanzarlos.
Pero Alles, (2005), va ms all cuando afirma que la evaluacin del
desempeo es uno de
los medios ms tiles para aumentar la productividad, as como para
facilitar el avance de
las metas estratgicas. Dado a que se refiere a la evaluacin de
las competencias del
colaborador, relacionando los resultados con la planeacin
estratgica de la institucin,
como la planeacin estratgica de cada departamento. Los mtodos
segn Alles, (2005),
pueden variar segn lo que midan en el colaborador, por ejemplo
pueden medir;
caractersticas, conductas o resultados. Alles, (2005) dice: El
mtodo que mide
caractersticas, por su diseo, est pensado para medir hasta qu
punto un empleado posee
ciertas caractersticas, como confiabilidad, creatividad,
iniciativa o liderazgo, que esa
compaa considera importantes para el presente o para un futuro.
Son populares porque
son sencillos o fciles de administrar.
Tabla 1. Mtodos de evaluacin del desempeo que miden
caractersticas.
NOMBRE DEL MTODO DESCRIPCIN
Escalas grficas de calificacin
Cada caracterstica por evaluar se representa
mediante una escala en que el evaluador indica hasta
qu grado el empleado posee esas caractersticas.
Mtodo de escalas mixtas
El mtodo de escalas mixtas es una modificacin del
mtodo de escala bsica. En lugar de evaluar las
caractersticas con una escala se le dan al evaluador
tres descripciones especficas de cada caracterstica:
superior, promedio e inferior.
Mtodo de distribucin forzada
El mtodo de distribucin forzada exige que el
evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo
puestas en forma de pares, que parecen igualmente
favorables y desfavorables. De todos modos es algo
en desuso.
Mtodo de formas narrativas
El mtodo de forma narrativa requiere que el
evaluador prepare un ensayo que describa al
empleado que evala con la mayor precisin posible.
Presenta una excelente oportunidad para que el jefe
exprese su opinin sobre un empleado. Tiene sin
embargo muchos problemas, es subjetivo y no
siempre los evaluadores cuentan con un buen estilo
de escritura; en otras palabras, los buenos escritores
brindan evaluaciones ms favorables de sus
empleados que aquellos con menor capacidad
literaria.
Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en
Alles, (2005), Desempeo por competencias, Evaluacin 360 grados.
-
15
Los mtodos basados en el comportamiento permiten al evaluador
identificar de inmediato el
punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Estos mtodos
se desarrollan para
describir de manera especfica que acciones deberan (o no
deberan) exhibirse en el
puesto. Por lo general, su mxima utilidad consiste en
proporcionar a los empleados una
retroalimentacin de desarrollo.
Tabla 2. Mtodos de evaluacin del desempeo que miden el
comportamiento.
MTODO DESCRIPCIN
Mtodo de incidente
critico
Se relaciona con la conducta del evaluado cuando esta origina
un
xito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Una
de
las ventajas de este mtodo es que abarca todo el periodo
evaluado y de este modo se puede facilitar el desarrollo y
la
autoevaluacin por parte del empleado. Ahora bien, si no se
consideran tanto aspectos favorables como desfavorables, la
evaluacin puede ser incorrecta. Incidente crtico: suceso
poco
usual que denota mejor o peor desempeo
Escala fundamentada
para la medicin del
comportamiento
Enfoque de evaluacin de comportamiento que consiste en una
serie de escalas verticales, una para cada dimensin
importante
del desempeo laboral.
Escala de
observacin de
comportamiento
Enfoque de evaluacin que mide la frecuencia observada en una
conducta. La escala deber estar diseada para medir la
frecuencia con que se observa cada una de las conductas. De
este modo es ms fcil informar al evaluado sobre su
evaluacin.
Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en
Alles, (2005), Desempeo por competencias, Evaluacin 360 grados.
-
16
Los mtodos basados en resultados, como su nombre lo indica,
evalan los logros de los
empleados, los resultados que obtienen en su trabajo. Sus
defensores afirman que son ms
objetivos que otros mtodos y otorgan ms autoridad a los
empleados. La observacin de
resultados, como cifras de ventas o produccin, supone menos
subjetividad, por lo cual
quiz este menos abierta al sesgo o a la opinin subjetiva, sea a
favor o en contra, de los
evaluadores Alles, (2005).
Tabla 3. Mtodos de evaluacin del desempeo que miden
resultados.
MTODO DESCRIPCIN
Mediciones de
productividad
Ejemplos clsicos: vendedores evaluados segn el volumen de
ventas o los trabajadores de produccin sobre la base de
unidades
producidas. A los altos ejecutivos, respecto de la rentabilidad.
De este
modo fcilmente se puede alinear a los empleados con los
objetivos
organizacionales.
Administracin
por objetivos
Filosofa administrativa que califica el desempeo sobre la base
del
cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el
trabajador y
la empresa representada por su jefe o director de rea
responsable.
Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en
Alles, (2005), Desempeo por competencias, Evaluacin 360 grados.
Al analizar y reflexionar sobre cada uno de los mtodos, se debe
tener en cuenta cada uno
de los elementos de los mismos, as como lo que se quiere evaluar
y de quien se evaluar.
En la actividad docente, no es imposible evaluar la
productividad, las caractersticas o los
resultados. Sin embargo, se debe dejar claro, que los docentes
deben saber, saber hacer y
saber ser. Esto por subjetivo que parezca, debe ser evaluado de
tal forma que permita el
desarrollo profesional de los docentes, y es entonces donde se
debe hacer el atrevimiento
de evaluar de manera novedosa, las competencias docentes. El
modelo de 360 grados
permite hacer la retroalimentacin de tal forma que los docentes,
al finalizar el ciclo sepan
que aspectos se deben mejorar.
Segn Chiavenato I.,(2000), se ha buscado la excelencia mediante
la inversin en
entrenamiento, capacitacin y desarrollo de las personas,
consideradas hoy talentos
humanos, que deben desarrollarse y estimularse, y no simplemente
recursos humanos
-
17
inertes de los que se puede disponer. Esto conduce en un sentido
prctico y sencillo a
establecer, que la evaluacin del desempeo, antes de castigar es
sumamente constructiva
y conducente a la retroalimentacin y desarrollo de esos talentos
humanos de los que
dispone la institucin.
Para Alles, (2005), el mtodo de evaluacin del desempeo por
competencias no es nada
nuevo, sin embargo, para Amrica Latina merece especial entrega,
ya que no ha sido de uso
muy frecuente, las competencias son inherentes del ser humano,
como conductas que
influyen en los procesos y resultados finales. Algunas
competencias son; liderazgo,
orientacin al cliente, trabajo en equipo, adaptabilidad,
flexibilidad y nivel de compromiso
entre otras. En el que hacer docente se han tomado en cuenta el
cumplimiento de objetivos,
cuando de evaluar desempeo se trata, sin embargo la certificacin
de las carreras, como la
insercin en un mundo globalizado exige evaluar competencias.
Universidad de San Carlos de Guatemala fija como objetivos, a
travs del Reglamento
vigente, aprobado por el Consejo Superior Universitario en el
Punto CUARTO del Acta 29-
2001 de sesin celebrada el 21 de noviembre de 2001, Guatemala,
ciudad. 1. Promover la
excelencia de la Universidad de San Carlos de Guatemala, por
medio del mejoramiento y
perfeccionamiento de la funcin acadmica del profesor. 2.
Coadyuvar a la formacin y
desarrollo del personal acadmico. 3. Medir y valorar la calidad
del desempeo del personal
acadmico. De los siete objetivos es preciso centrarse en estos
primeros tres, dado a que el
mtodo de evaluacin del desempeo por competencias, procura
realizar igual o similar
tarea.
Dado a que el Estatuto de la Carrera Universitaria parte
Acadmica, promueve la
excelencia acadmica y la mejora continua, que desde el ao 2001,
est en vigencia y que
responde al Sistema Centroamericano de la Evaluacin de la
Enseanza Superior, tambin
funciona bajo la autoridad del Consejo Superior Universitario
Centroamericano. Es
necesario hacer un ensayo distinto a la evaluacin tradicional.
Las teoras administrativas se
inclinan a la tendencia, de evaluar el desempeo laboral desde el
modelo de 360 grados,
con el nimo de librar los subjetivismos, cuando merece evaluar
la conducta de los
docentes.
Para fundamentar un anlisis de la evaluacin del desempeo docente
en el nivel superior, a
travs de un modelo de 360 grados, conviene citar a Alles,
(2005), para comprender lo que
nos dice acerca de este modelo, y es cuando hace la aseveracin
que es un modelo que
-
18
busca el desarrollo humano, toda vez exista un compromiso del
talento humano y de la
institucin, cuestin que implica confianza y confidencialidad en
el momento de la aplicacin
del instrumento. Nos dice Alles, (2005), que en una
autoevaluacin los colaboradores se
sobre califican o en algn momento se tornan implacables consigo
mismo, por eso conviene
ver la perspectiva de los pares y los jefes, como la de los
subordinados, en este caso en
particular son los estudiantes.
Tambin se debe dejar claro, que segn Alles, (2005), este sistema
de evaluacin del
desempeo, debe ser continuo para que pueda arrojar resultados
efectivos, ya que no se
limita a la aplicacin de los instrumentos, solo al anlisis o
interpretacin de los resultados,
va ms all de eso. Es por eso que en idioma extranjero le llaman
feedback, porque alude
a una retroalimentacin luego de efectuado el anlisis, que
incluye la perspectiva de los
involucrados en el proceso, en cuanto a las necesidades de
desarrollo del individuo para
consigo mismo y para con la empresa.
Para llevar a cabo una evaluacin de 360 grados, los autores
establecen una serie de pasos,
que como ya se dijo anteriormente al integrarlos entre si forman
un proceso y al integrar este
proceso a la planeacin estratgica, se deduce que es un sistema
de evaluacin del
desempeo. Para Alles, (2005), este proceso se rige por tres
pasos fundamentales; Definir
el puesto de tal modo que el evaluador y evaluado estn de
acuerdo, evaluar el desempeo
en funcin del puesto y esto supone alguna calificacin en una
escala previamente definida y
la retroalimentacin que consiste en decir directamente al
evaluado los resultados del
proceso.
Tabla 4. Pasos a seguir para la aplicacin de una evaluacin del
desempeo por competencias docentes, desde un modelo de 360
grados.
PASOS DEL PROCESO
CONCEPTUALIZACIN
Paso 1 Definir el puesto y asegurarse que tanto el supervisor
como el
supervisado estn de acuerdo.
Paso2 Evaluar el desempeo en funcin del puesto.
Paso3 Retroalimentacin, comentar el desempeo y los progresos del
evaluado.
Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en
Alles, (2005), Desempeo por competencias, Evaluacin 360 grados.
-
19
Para Chiavenato I., (2000), la idea de la evaluacin del desempeo
por competencias a
travs del modelo de 360 grados, tiene implcitos a cuatro
actores, evaluando a un quinto
elemento, es decir que el menciona a un evaluado desde; el
gerente, proveedor interno,
cliente interno y equipo de trabajo. Esto haciendo referencia a
una entidad dedicada a la
elaboracin de algn producto, pero cuando el campo de accin es
una empresa que presta
servicios, en este caso educativos del nivel superior, se
traduce en; coordinador,
autoevaluacin, pares y estudiantes, tal como lo esboza Cevallos
Terneus, (2012), en su
trabajo de graduacin para obtener el ttulo de Magister en
Administracin de Empresas
Mencin Planeacin.
Figura 1. Descripcin grfica de la evaluacin de 360 grados y los
sujetos que
intervienen.
Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en
Chiavenato I., (2000)
Gestin del Talento Humano, 2000.
Docente Evaluado
Coordinador
Evaluacin de un par
Estudiantes
Autoevaluacin
-
20
2.2.2 Evaluacin de competencias profesionales docentes
Para cumplir con los cinco principios bsicos que enlista
Castillo, (1993), se aborda la
investigacin, buscando la objetividad del modelo de 360 grados,
utilizado ya por;
Cevallos Terneus, (2012), Rizo Moreno, (1999), Muoz Rivera, et.
al., (2011), entre otros.
Mientras que buscando la inclusin y la equidad de las y los
docentes se toma en cuenta
una evaluacin de competencias docentes en la formacin
profesional, segn sugiere
Hernndez y Sarramona (2002).
Hernndez y Sarramona (2002). nos orillan a pensar a travs de sus
investigaciones, que
se deben formular instrumentos que no interfieran en la
actividad docente, no laceren la
dignidad de los docentes, para mantener los principios ticos, de
esta forma que el
docente sea el ms interesado en que se practique esta evaluacin,
dado a que es un
medio para el desarrollo profesional y no una herramienta
inquisidora. Para llegar a
realizar con xito la evaluacin del desempeo, contina diciendo la
autora, que debe
desarrollarse una cultura evaluativa.
Por sus caractersticas, como; flexibilidad, susceptibilidad de
modificaciones segn el
profesorado y los alumnos se toma como instrumento para la
recoleccin de datos el
propuesto por Hernndez y Sarramona (2002), con la certeza que es
til, capaz de
satisfacer las necesidades de las personas implicadas en su
administracin y aplicacin.
Tambin cabe decir, que el instrumento ha sido elaborado de la
consulta y anlisis de
distintos modelos y sistemas de evaluacin docente.
El instrumento no busc slo medir la calidad docente, ms que eso
recogi informacin
para establecer propuestas de desarrollo profesional. Este
instrumento se dividi en tres
partes o unidades de anlisis, cada uno con ciertas competencias
docentes que deben
ser vistas desde un punto de vista global, para justificar, la
eficacia docente como una
combinacin de distintas habilidades personales.
La primera unidad de anlisis se refiere a las competencias
curriculares, en ese apartado
del instrumento Hernndez y Sarramona (2002) dice que El dominio
de este bloque
aporta la seguridad intelectual y tecnolgica necesarias para
transmitir los contenidos
establecidos de forma ordenada, sistemtica y sugerente. Esta
unidad de anlisis se
basa en dos categoras.
-
21
Tabla 5. Descripcin de la primera unidad de anlisis del
instrumento de recoleccin de datos.
CATEGORIA DESCRIPCIN
Conocimiento de la materia Grado de dominio de los contenidos y
del marco curricular
establecido.
Gestin del Curriculum Que comprende el anlisis de las
estrategias y los
elementos que configuran una programacin didctica.
Fuente: Elaboracin propia con base a la propuesta realizada por
Hernndez y. Sarramona., (2002).
La segunda dimensin o unidad de anlisis las autoras se refieren
al rol que el docente
desarrolla como gestor de los procesos en los que el factor
humano es fundamental,
concibiendo al docente como un gestor capaz de actuar con
autonoma y planificar
estrategias con vistas a optimizar la prctica educativa. Las
categoras a analizar en
esta unidad de anlisis son las siguientes:
Tabla 6. Descripcin de la segunda unidad de anlisis del
instrumento de recoleccin de datos.
CATEGORA DESCRIPCIN
Atencin a la
diversidad
Se refiere al anlisis de las estrategias que utiliza el docente
para
adaptar el proceso de enseanza-aprendizaje a las necesidades
e
intereses de los alumnos, as como su capacidad para
establecer
propuestas individualizadas adecuadas al contexto donde se
desarrolla la accin educativa.
Estrategias
instructivas
Este concepto incluye el anlisis de las capacidades que el
profesor manifiesta en el momento de enseanza-aprendizaje y
su
habilidad para minimizar los factores que reducen el
rendimiento
del alumno.
Gestin del
clima del aula
La evaluacin en esta dimensin atiende a las capacidades
personales del docente para gestionar la creacin de una
atmosfera agradable y relajada de trabajo en el aula y tratar,
en
caso de ser necesario, las conductas disruptivas que puedan
surgir. Se parte de una perspectiva centrada en un modelo de
la
convivencia fundamentado en el respeto a los alumnos, la
claridad
y equidad de las normas y el uso de tcnicas que reduzcan la
aparicin de conductas y actitudes negativas.
Fuente: Elaboracin propia con apoyo de la propuesta realizada
por Hernndez y. Sarramona., (2002).
-
22
La tercera y ltima unidad de anlisis del instrumento, se refiere
a las competencias
colaborativas, esto es segn Hernndez y Sarramona (2002) el
conjunto de habilidades
que favorecen la relacin del docente con el entorno educativo y
social en el que
desarrolla su actividad. Si bien por si solas no son suficientes
para ejercer la docencia,
suponen un pilar imprescindible para un ejercicio profesional de
calidad, su anlisis se
hace en tres categoras.
Tabla 7. Descripcin de la tercera unidad de anlisis del
instrumento de recoleccin de datos.
CATEGORA DESCRIPCIN
Colaboracin con el
Centro Universitario
La colaboracin entre los distintos agentes y mbitos educativos
es
primordial para conseguir una educacin de calidad. Numerosos
estudios han destacado que las relaciones colegiadas entre
el
profesorado, as como el sentimiento comn de pertenecer a una
comunidad, son factores que contribuyen a crear un ambiente
ptimo
para el rendimiento de los alumnos. As los docentes que
desarrollan
destrezas colaborativas se muestran ms adaptados al contexto
educativo y facilitan, por tanto los procesos de innovacin y
mejora de
los centros educativos.
Colaboracin
con la
administracin
Colaboracin con el
entorno educativo
Fuente: Elaboracin propia con base en la propuesta realizada por
Hernndez y
Sarramona (2002).
2.3 Aportes explicativos de otros autores
Cevallos Terneus (2012), hace un recorrido bibliogrfico
investigando acerca de los modelos
pedaggicos, derivado de esto revisa el Nuevo Modelo Educativo de
la Pontificia Universidad
Catlica del Ecuador Sede Ambato, as como tambin, las tendencias
internacionales en
educacin de calidad, la perspectiva europea de una educacin de
calidad, as como el
proyecto Tuning.
-
23
Es importante resaltar la forma como fue abordando cada tema,
incluso reflexiona acerca del
papel de la universidad como ente organizador que genera
conocimiento, hasta llegar a los
indicadores para la evaluacin del desempeo de los docentes.
Cuando hace la revisin de la gestin estratgica de la universidad
donde realiza su estudio,
analiza la morfolgicamente el indicador, llegando a establecer
lo siguiente:
Tabla 8. Ilustracin de la composicin morfolgica del indicador
segn Cevallos Terneus, (2012).
ELEMENTO
CONCEPTUALIZACIN
Nombre o
descriptor
Es la expresin verbal precisa y concreta del patrn de evaluacin,
que se
relaciona directa y claramente con los objetivos dela medicin.
Ejemplo:
tasa de desercin de estudiantes.
Atributo o
calidad Calidad o cualidad del indicador establecido. Ejemplo:
gnero.
Unidad de
medida
Constituye una categora que identifica la unidad; a travs de la
cual, se
formula el respectivo indicador. Esta unidad debe facilitar la
lectura del
resultado. Ejemplo: tiempo.
Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin
del desempeo por competencias do los docentes.
-
24
Contina haciendo alusin a los indicadores enmarcndolos en cuatro
grandes grupos, que se
describen en la tabla 6:
Tabla 9. Ilustracin de los cuatro grandes grupos de indicadores
a los que hace alusin Cevallos Terneus, (2012).
GRUPO
DESCRIPCIN
Indicadores de
gestin
Los indicadores son herramientas para clarificar y definir de
forma
precisa, objetivos e impactos; son medidas verificables de
cambio o
resultado, diseadas para contrastar un estndar con el cual
evaluar,
estimar o demostrar el progreso con respecto a las metas
establecidas.
Indicadores
del
desempeo
Segn Ceballos Terneus, (2012), dentro de los indicadores de
desempeo se encuentran; Indicadores de cumplimiento, Indicadores
de
evaluacin, Indicadores de eficiencia, Indicadores de eficacia
e
Indicadores de gestin.
Medicin del
capital
intelectual
Ceballos Terneus, (2012), indica que Kaplan y Norton en 1990
inician un
estudio seguros de que los modelos de gestin empresarial basadas
en
indicadores financieros est obsoleta. Y desarrollan un modelo
que
integra cuatro elementos fundamentales, al que llaman Cuadro de
Mando
Integral y uno de sus elementos es el capital intelectual.
Indicadores de
desempeo
docente
Tambin este autor sugiere, que para medir el desempeo docente
se
debe tomar en cuenta, los siguientes grupos de indicadores:
Relacionados a la labor profesional, relacionados a la calidad
del proceso
de enseanza-aprendizaje, relacionados a la capacidad de
respuesta,
relacionados a la profesionalidad, relacionados a la
cortesa,
relacionados a la credibilidad, relacionados a la seguridad,
relacionados
a la accesibilidad, relacionado la comunicacin, relacionado a
la
comprensin y los relacionados a los efectos o productos del
programa.
Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin
del desempeo por
competencias do los docentes.
Abordando el marco metodolgico de Cevallos Terneus, (2012), se
observa su afirmacin en
cuanto al mtodo analtico-sinttico, es pues lgico razonar que
para llegar a sus
conclusiones, descompone en sus elementos cada modelo pedaggico
y lo contrasta con las
nuevas exigencias para una educacin de calidad, tanto como el
anlisis referente a la
-
25
evaluacin del desempeo por competencias y los indicadores de
gestin en instituciones
educativas. Basado en este modelo Cevallos Terneus, (2012),
resignifica a travs del anlisis
y reflexin, los elementos de estudio y produce a travs de la
reunificacin y reconstruccin
conocimiento nuevo. Toma como problema de estudio el anlisis de
las competencias
profesionales del docente de la Pontificia Universidad Catlica
del Ecuador Sede Ambato y los
indicadores de evaluacin del desempeo. Y sistematiza el tema con
las siguientes preguntas
entre otras;
Cules son las funciones principales de los docentes de la
Pontificia Universidad Catlica del
Ecuador Sede Ambato PUCESA-?, Cules son las competencias
genricas que debe
poseer un Docente de la PUCESA?, Cmo se evala el desempeo de los
Docentes?, Para
una educacin de calidad, se est evaluando el desempeo de los
Docentes con los
indicadores basados en competencias?, Cules son las nuevas
exigencias de la Ley de
Educacin Superior?, Cul es el papel de las Universidades en la
Era del Conocimiento?, El
Plan estratgico de la PUCESA, est sustentado en las competencias
de sus Docentes?
Dentro del marco metodolgico Cevallos Terneus, (2012), establece
como hiptesis La
determinacin de indicadores de evaluacin del desempeo permitir
clarificar el desempeo
de los docentes de PUCESA, al conocer las competencias que se
requieren evaluar para
brindar una educacin de calidad. De esta forma se distinguen dos
variables que se
describen en el siguiente cuadro.
Tabla 10. Variables utilizadas en el estudio realizado por
Cevallos Terneus, (2012) en PUCESA.
VARIABLE
INDEPENDIENTE INDICADORES
Indicadores de evaluacin
del desempeo.
Satisfaccin de estudiantes, Nivel de Impacto de los
proyectos de Investigacin, Percepcin de la calidad, Nivel
de aprovechamiento.
VARIABLE
DEPENDIENTE INDICADORES
Educacin de
calidad.
Competencias de los docentes; estndares de desempeo;
resultados de Aprendizaje
Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin
del desempeo por competencias do los docentes.
-
26
Traz objetivos muy desafiantes los que se pueden apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla 11. Objetivos que Cevallos Terneus, (2012), se plante para
la realizacin de su investigacin.
OBJETIVOS
GENERAL
ESPECFICOS
Proponer Indicadores
de Evaluacin del
Desempeo por
Competencias de los
Docentes de la
Pontificia Universidad
Catlica del Ecuador
Sede Ambato, para
asegurar una
Educacin de Calidad.
Analizar las nuevas exigencias en un contexto de cambio
permanente en las Instituciones de Educacin Superior.
Construir instrumentos de gestin del talento humano
para la evaluacin del desempeo en la Pontificia
Universidad Catlica del Ecuador Sede Ambato, para
asegurar una Educacin de Calidad PUCESA-.
Identificar competencias generales de los Docentes para
las Carreras de la Pontificia Universidad Catlica del
Ecuador Sede Ambato.
Disear un diccionario de competencias de los Docentes
de la PUCESA.
Definir Indicadores de Desempeo por competencias,
para los Docentes de la PUCESA.
Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin
del desempeo por competencias do los docentes.
Del cumplimiento de los objetivos se produce una serie de
instrumentos para la gestin del
talento humano entre ellos estn:
-
27
Tabla 12. Instrumentos utilizados por Cevallos Terneus, (2012),
en su trabajo de investigacin.
INSTRUMENTO DESCRIPCION
Diccionario de competencias
cardinales y comportamientos
observables para docentes.
Instrumento base del modelo por
competencias.
Descripcin de funciones del docente
y matriz de competencias.
Funciones, habilidades, exigencias del
cargo.
Catlogo de competencias y niveles
para evaluacin del desempeo.
Formato base para evaluacin del
desempeo.
Instrumentos de evaluacin. Instrumentos de evaluacin.
Proceso de evaluacin docente. Flujograma propuesto.
Plan de mejoras y plan de
capacitacin para los docentes.
Proceso sistemtico de desarrollo
profesional docente.
Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin
del desempeo por competencias do los docentes.
De estos instrumentos, se puede hacer nfasis en los de evaluacin
del desempeo, para
fines de la investigacin que se efecta, en el marco de la
carrera de pedagoga del Centro
Universitario de Oriente -CUNORI-, sin embargo, (Cevallos
Terneus, 2012), conduce a sus
lectores a que desarrollen la evaluacin del desempeo, slo cuando
tengan previamente los
instrumentos que se describen en la tabla cuatro. Y por ltimo
este mismo autor razona la
idea, que para su efectividad el modelo de 360 grados deber
aplicarse de forma simultnea
la misma semana dentro de cada periodo lectivo, siendo los
cuerpos evaluadores;
estudiantes, docentes, director o coordinador y el mismo docente
a travs de la
autoevaluacin.
Tambin propone que la evaluacin del desempeo por competencias
del docente inicie en la
semana nueve de cada semestre y que la tabulacin y revisin de
los resultados se realice en
las semanas 11, 12 y 13 para que de esta forma, en la semana 14
se comunique al docente
en forma personal de los resultados, en la semana 16 se
socializa el plan de mejoras que se
le dar seguimiento en el siguiente ciclo. Concluye Cevallos
Terneus, (2012) haciendo las
siguientes observaciones:
-
28
Tabla 13. Cuadro de conclusiones y comparaciones que Cevallos
Terneus, (2012), establece al concluir su investigacin.
CONCLUSIONES RECOMENDACIONES
1- Cada vez ms la universidad deber saber qu tipo de universidad
quiere ser: la) Organizacin que certifica; b) La universidad que
certifica y acredita una formacin, pero no asegura el empleo; y, c)
La universidad como organizacin que certifica, con valor aadido su
formacin gracias a la acreditacin, y crea empleabilidad a travs de
las relaciones institucionales () como impacto y transferencia del
servicio que ofrece.
1- Las tendencias internacionales en educacin muestran un cambio
desde el enfoque tradicional centrado en el profesor a un enfoque
centrado en el estudiante. Esto es, no enfocar solamente la
enseanza, sino enfocar tambin lo que se espera del estudiante
quesea capaz de hacer al final del programa o del mdulo.
2- El sistema de crditos ECTS (European Credit Transfer System)
es la moneda comn para la educacin Superior. Los resultados del
aprendizaje corresponden al idioma comn para la educacin, busca
facilitar la comparabilidad entre los distintos sistemas educativos
en los distintos pases y, facilitar la diversidad de aprendizaje
formal, aprendizaje informal, la formacin permanente, etc. (Bologna
Process Stocktaking London 2007, p. 2).
2- Se deben utilizar enunciados denominados resultados de
aprendizaje, para expresar lo que se espera de los estudiantes sean
capaces de aprender y, cmo son capaces de demostrar lo
aprendido.
3- Los indicadores de gestin nos permiten analizar cun bien se
est administrando la empresa, en reas de recursos (eficiencia),
cumplimiento del programa (efectividad), errores (calidad). En el
proceso de formulacin de los indicadores se identifican asimismo
los factores-clave del xito, que son las capacidades controlables
por la organizacin en las que sta debe sobresalir para alcanzar los
objetivos: capacidad de conseguir satisfaccin de los usuarios, la
capacidad para producir servicios de calidad, y la capacidad para
aprender.
3- Definir y comunicar objetivos estratgicos e indicadores de
gestin; la retroalimentacin es muy importante ya que el Docente al
conocer sus fortalezas y debilidades en relacin a objetivos claros,
se motivar en alcanzar metas acadmicas.
-
29
4- El comportamiento individual estar relacionado con las
caractersticas de su diseo (tipos de indicadores de control que se
utilizan, tipos de incentivos con los que se premia o sanciona el
resultado, caractersticas del sistema de informacin), la forma en
que se implanta (consideracin de las expectativas personales en el
nuevo diseo, compromiso de direccin en el nuevo sistema, actuacin
de los responsables de la implantacin ante las personas afectadas)
o el estilo con el que se utiliza el sistema (flexibilidad para
realizar la planificacin o la evaluacin, rigidez para ceir el
comportamiento individual al sistema, presin para el cumplimiento,
participacin en el proceso de planificacin y evaluacin, estmulos a
la autonoma).
4- Por las mltiples aplicaciones innovadoras que tiene en todos
los mbitos de nuestra sociedad, el conocimiento y aprovechamiento
personal y profesional de los servicios que proporciona Internet
constituye la parcela ms relevante de las competencias en TIC que
deben tener los formadores.
5- Los factores que influyen en la definicin de los perfiles
profesionales son los aplicables tambin para el anlisis y
establecimiento de los baremos de las competencias de la persona,
pero con la diferencia que lo que para un puesto de trabajo son
requerimientos derivados de la complejidad y responsabilidad
exigida.
5- La administracin del talento humano, debe buscar:
Vincular los objetivos de la organizacin con los objetivos
individuales para los colaboradores, logrando que el Docente asuma
un rol activo en la gestin de su propio desempeo.
Orientar el desempeo de los colaboradores, hacia las acciones
claves por su impacto en los resultados de la organizacin.
Generar comunicacin y Coaching continuo entre Directores y
Docentes, generando retroalimentacin y acciones correctivas
Apoyar el desarrollo de los colaboradores en el largo plazo
Generar un clima que apoye el desempeo superior.
Minimizar causas de fatiga y estrs en el docente: riesgos
ergonmicos (medir: horas frente computador y/o audiovisuales,
posicin sentada. esfuerzo mental, fsico: carga horaria,
desplazamientos). Minimizar riesgos psicosociales (ambiente
laboral, administracin conflictos, liderazgo participativo;
comunicacin; reconocimiento; incentivos).
-
30
6- Las competencias ms valoradas por los docentes encuestados
son: Conocimientos especficos, bsqueda de informacin, gestin y
logro de objetivos, orientacin a los resultados con calidad,
orientacin al servicio, comunicacin eficaz.
6- Al contar con una descripcin de las funciones y competencias
del docente se debe mejorar el proceso de reclutamiento, seleccin e
induccin de profesores; con el objetivo de mejorar la planta
docente y alcanzar los estndares de excelencia educativa que busca
la PUCESA.
7- Los modelos de evaluacin del desempeo docente son: modelo
centrado en el perfil del docente; modelo centrado en el
comportamiento del docente en el aula; modelo de la prctica
reflexiva; y, autoevaluacin.
7- Se deben establecer estndares de desempeo competitivos, y
proporcionar incentivos y compensaciones. Se debe enfocar el
proceso evaluativo, de forma que sea til para promover mejoras de
la actitud del docente. Los reconocimientos, la retroalimentacin,
la participacin en la toma de decisiones y los incentivos
monetarios mejoran el desempeo solo cuando conducen al
establecimiento, y logran el compromiso con metas especficas y
desafiantes.
8- La evaluacin debe estar centrada en las capacidades del
docente; deben utilizarse criterios de desarrollo, como los
indicadores propuestos: mediacin pedaggica, habilidades de
aprendizaje, estrategias didcticas, estrategias de evaluacin,
actitudes docentes. Otros Indicadores de evaluacin del desempeo
docente son: indicadores de rendimiento (cumplimiento curricular,
horas tutora, investigaciones, material didctico, artculos
cientficos); indicadores de profesionalidad (nivel acadmico,
innovaciones e investigaciones significativas, premios o
reconocimientos, participaciones de los docentes en eventos
importantes); percepcin de la calidad; nivel de insercin laboral de
los graduados.
8- Definir instrumentos, mtodos, ponderacin de los instrumentos
de evaluacin del desempeo de los docentes; planificar de la
evaluacin, primero capacitando a los evaluadores. Capacitacin a
jefaturas en entrevista de brecha de competencias: todas las
jefaturas que evaluarn la brecha de competencias deber ser
entrenadas en la familiarizacin con el instrumento de evaluacin el
cual sigue exactamente el mismo formato de los perfiles deseados y
con las preguntas que estimulan las respuestas conductuales; evitar
sesgos por juicios previos de desempeo o errores por inexperiencia
en la tcnica de entrevista.
Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin
del desempeo por
competencias do los docentes.
-
31
Un reconocido colombiano Rizo Moreno, (1999), elude en su
trabajo de investigacin intitulado
Evaluacin del docente universitario, que la evaluacin del
desempeo del docente debe
enmarcarse dentro de una concepcin de calidad de la educacin y
con fines de mejorar y
desarrollar permanentemente la docencia en el nivel superior. Es
vlida su aseveracin, en
tanto que su preparacin acadmica le acredita para realizar tales
inferencias, esto
respaldado por la experiencia y autoridad que le confiere, el
cargo que desempea como
Director del control de Desarrollo Acadmico de la Universidad
Autnoma de Occidente en
Cali Colombia.
Rizo Moreno, (1999) coincide con Cevallos Terneus, (2012),
cuando arguyen que se deben
identificar los indicadores de la evaluacin; sin embargo, va un
poco ms all cuando en su
propuesta, relata que estos indicadores se deben construir con
la colaboracin de todos los
sectores acadmicos de la institucin. Solo de esta forma el
docente podr ser proactivo;
antes, durante y despus del mismo.
Rizo Moreno, (2014) hace ver que la educacin juega un doble
papel, que en un momento
trata de preservar los valores y en otro de evolucionar y
mantener a los individuos en una
corriente de vanguardia, que les permita estar a tono con las
exigencias de la sociedad del
conocimiento. Para ampliar la visin y aportar validez a esta
investigacin es preciso ir ms
all y conocer desde otra perspectiva la realidad de la educacin
superior en otros pases, es
por eso que desde uno de sus actores, se puede conocer, acerca
de la cobertura y calidad de
la educacin superior en Colombia.
Rizo Moreno, (1999), relata que los indicadores de calidad de la
educacin superior en
Colombia son bajos, cita que estudios comparativos establecen
que a pesar que su pas,
invierte mucho ms que otros pases de Amrica Latina en educacin
superior, se sita por
debajo, en cuanto a calidad de la educacin superior se refiere,
de otros pases
tecnolgicamente menos desarrollados, como Ecuador y que se sita
arriba de otros como
Hait pero que este le sigue muy de cerca en cuanto a indicadores
de cobertura y calidad.
En su investigacin, el mismo autor, declara como necesidad la
evaluacin del docente
universitario, no entendido como un proceso de desarrollo
profesional personal solamente,
sino como coadyuvante en la produccin de conocimiento y alcanzar
la excelencia acadmica,
en todos los contextos universitarios de Colombia. Rizo Moreno,
(2014), cita el planteamiento
de Weiss: la pregunta evaluativa se limita a buscar metas del
programa, traducirlas a
indicadores mesurables de la realizacin de los objetivos, reunir
datos de los indicadores y
compararlos con criterios de realizacin de las metas?. En el afn
de testimoniar lo difcil que
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es cualificar el trabajo docente, la medicin no es fcil, pero la
abstraccin que de estas
mtricas se pueda hacer, se es considerada como una tarea con
mayor grado de dificultad.
Es preciso, entonces recordar las palabras de Hernndez Sampieri,
Roberto. Fernndez
Collado, Carlos. Baptista Lucio, Pilar., (2010), al declarar la
relevancia que las investigaciones
de modelos mixtos tienen al momento de triangular los datos
cualitativos y cuantitativos, la
construccin de las meta inferencias y as construir conocimiento
genuino con apego a la
verdad cientfica. Estos modelos mixtos de diseo concurrente son
tiles para simplificar la
tarea de cualificacin, a travs de los datos cuantitativos,
contraviniendo el planteamiento
puramente cuantitativo que cuestiona Weiss.
Para Rizo Moreno, (1999), la evaluacin del desempeo docente,
debe dejar de ser un
instrumento para ponderar actitudes y capacidades en funcin
salarial o de promocin
docente. Infiere que debe ser la herramienta que permita
desarrollar profesionales capaces
de producir conocimiento y abordar los problemas institucionales
reales de la sociedad e influir
para la solucin de los mismos. Mario Rizo encara el problema
frontalmente y en su
investigacin aborda la problemtica planteando la siguiente
pregunta: Cules son los
elementos conceptuales, los indicadores, las estrategias y los
instrumentos que deben
acompaar un sistema de evaluacin del desempeo profesional, que
permita la cualificacin
de la docencia en la Universidad Autnoma de Occidente?.
Como objetivo general redacta: Establecer los elementos
conceptuales, los indicadores, las
estrategias y los instrumentos que deben acompaar un sistema de
evaluacin del
desempeo profesional, que permita la cualificacin de la docencia
en la Universidad
Autnoma de Occidente y en cuanto a los elementos conceptuales
Rizo Moreno, (1999),
refiere que la convergencia de opiniones de diferentes autores,
en cuanto a la capacitacin en
temas pedaggicos y didcticos, no es una coincidencia. Los
profesionales de las distintas
reas del conocimiento dedicados a la docencia necesitan ser
fortalecidos en estos aspectos,
sin embargo la sociedad a nivel mundial, est preocupada no solo
por perfeccionar los estilos
didcticos y el desarrollo profesional del docente, sino tambin
por la produccin de
conocimiento.
Es por eso, dice Rizo Moreno, (1999), que las universidades han
presionado hasta llegar a
establecerla investigacin como una actividad medular de la
docencia, es por eso que
universidades de distintos pases como; Mxico, Espaa, Argentina y
Colombia dirigen sus
esfuerzos para aumentar el nmero de sus posgraduados. Por otro
lado tambin seala que
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33
la desvinculacin de la universidad con los sectores productivos
y econmicos de la sociedad
ha inducido a pobres aportes acadmicos, en tanto que la extensin
universitaria no ha sido
asertiva en el papel que le corresponde jugar en el desarrollo
social. Algo importante que se
debe subrayar es, lo que redacta Rizo Moreno, (1999), en la fase
dos de su trabajo, y es que
el docente se le evaluar en relacin a un plan semestral de
trabajo acordado con el jefe
inmediato superior, pero ms importante an es, cuando seala que
el docente ser evaluado
por alumnos, colegas su jefe inmediato superior y por el
mismo.
Cabe preguntarse: Por qu la importancia?, pues como se dijo
anteriormente, la preparacin
acadmica y el cargo que desempea revisten de autoridad a Rizo
Moreno, (1999) para tratar
el tema, tambin las fuertes autocrticas al sistema de educacin
superior de su pas,
refuerzan la credibilidad de sus palabras. Importante tambin es
observar, que sin otorgarle el
nombre de modelo de 360 grados, ya lo propona en su trabajo de
Sistema de Evaluacin del
Desempeo Profesional Docente en Universidad Autnoma de
Occidente-UAO- a finales de la
dcada de los 90.
Seala Rizo Moreno, (1999), que los instrumentos, en el caso de
su investigacin, deben ser
unificados, estandarizados y validados a todas las unidades
acadmicas de la Universidad
Autnoma de Occidente UAO-, y se establecen variables de
cualificacin distintas para cada
uno de los cuerpos evaluadores, a continuacin se puede observar
en las siguientes tablas:
Tabla 14. Descripcin de variables a evaluar por parte de los
alumnos, utilizadas por
Rizo Moreno, (1999).
VARIABLE INDICADORES POR VARIABLE
Cumplimiento
Si el docente brinda informacin relevante para el curso.
Cumplimiento de horarios. Entrega puntual de notas.
Metodologa
Relaciones personales con los alumnos. Motivacin que posee y
transmite el docente a los alumnos. Fomento a la participacin
estudiantil. Uso adecuado de ayudas didcticas. Aplicaciones en
otros campos del saber.
Dominio
Conocimiento de la materia. Uso de actividades que propicien el
aprendizaje. Enriquecimiento del curso con bibliografa pertinente.
Claridad al absolver dudas.
Evaluacin
Uso de criterios de evaluacin objetivos. Fomento de la
autoevaluacin. Valoracin de otros factores, adems de las pruebas
parciales.
Fuente: Rizo Moreno, (1999), Universidad Autnoma de Occidente,
Cali, Colombia.
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Tabla 15.Descripcin de variables a evaluar por parte de los
colegas, utilizadas por Rizo Moreno, (1999).
VARIABLE INDICADORES POR VARIABLE
Cumplimiento
Puntualidad y cumplimiento en el desarrollo de tareas.
Participacin en las actividades de la unidad acadmica.
Desempeo acadmico
Conocimientos del rea de desempeo. Contribucin al desarrollo de
la unidad acadmica.
Compromiso con su labor en el aula de clase. Uso de bibliografa
actualizada. Comparte informacin y experiencia con colegas.
Relaciones universitarias
Colabora con un buen ambiente de trabajo.
Actitud frente al cambio. Comportamiento profesional acorde con
criterios ticos. Relaciones de respeto y cordialidad con los
dems
miembros de la comunidad universitaria.
Fuente:Rizo Moreno, (1999), Universidad Autnoma de Occidente,
Cali, Colombia.
Tabla 16.Descripcin de variables a evaluar por parte del jefe
inmediato superior, utilizadas por Rizo Moreno, (1999).
VARIABLE INDICADORES POR VARIABLE
Cumplimiento
De todas las actividades establecidas en el plan de trabajo.
Puntualidad y cumplimiento en el desarrollo de tareas.
Participacin en las actividades de la unidad acadmica.
Desempeo
acadmico
Conocimientos del rea de desempeo. Contribucin al desarrollo de
la unidad acadmica. Compromiso con su labor en el aula de clase.
Uso de bibliografa actualizada. Comparte informacin y experiencia
con colegas.
Relaciones
universitarias
Colabora con un buen ambiente de trabajo.
Actitud frente a los cambios promovidos institucionalmente.
Comportamiento profesional acorde con criterios ticos.
Relaciones de respeto y cordialidad con los alumnos.
Uso de los conductos regulares
Fuente: Elaboracin propia, con datos obtenidos del trabajo de
investigacin de Rizo Moreno, (1999), en la Universidad Autnoma de
Occidente, Cali, Colombia.
En el desarrollo de la autoevaluacin, como proceso que integra
el sistema del desempeo
profesional docente, segn Rizo Moreno (1999):
Los profesores realizaran su proceso de autoevaluacin, mediante
el cual
establecern sus concepciones de docencia: la forma de cmo
concepta el
proceso de Enseanza-Aprendizaje, en el que participa, los
procesos
evaluadores que incorpora en ese proceso y la forma en que
contribuyen al
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35
aprendizaje de sus alumnos, la manera de cmo concibe y realiza
las
actividades de asesora a los estudiantes. Adems establecer su
propia
opinin acerca de cmo ha realizado, cada una de las distintas
actividades
con las cuales se comprometi en el respectivo semestre.
La presentacin de resultados de la investigacin de Rizo Moreno,
(1999), es efectuada al
concluir el tercer trimestre de investigaciones, esto hace
considerar que aunque no est
especificado en la publicacin, es una investigacin longitudinal,
dado a que dur tres ciclos
lectivos dentro de la Universidad Autnoma de Occidente UAO-,
entre otras, se incluyen las
siguientes y muy importantes inferencias del autor.
Es importante hacer notar algunos significativos resultados que
Rizo Moreno, (1999), aporta a
la evaluacin del desempeo profesional docente, en el contexto
universitario colombiano. Se
dice importante, por anteponer en la presentacin de sus
resultados, la abstraccin desde la
perspectiva del estudiante, la primer inferencia que realiza es,
afirmar que: la claridad con que
un profesor realice sus explicaciones de clase es el indicador
que ms tienen en cuenta los
estudiantes para calificar la labor de sus profesores. Es
entendible entonces que, en la
variable cumplimiento, el estudiante no se detuvo a calificar o
descalificar a los docentes y si
fueron puntuales sealando, que la claridad en los temas
abordados, son de mayor inters
para el alumnado.
En la variable metodolgica, el docente resulta mal evaluado, si
incumple en el horario, sin
embargo el cumplimiento de los horarios no afecta la percepcin
del estudiante respecto del
trabajo del profesor. Dentro de otros de los importantes
hallazgos de Rizo Moreno, (1999),
cabe subrayar, que los profesores de ciencias bsicas que
incentivan el uso de la
autoevaluacin en sus estudiantes, las utilizan como medio de
aprendizaje y motiva a los
estudiantes a profundizar en sus conocimientos.
Para dar mejor muestra de los resultados, con apego riguroso al
mtodo y la vedad cientfica,
Rizo Moreno (1999), hace uso de un proceso estadstico que
Hernndez Sampieri, Fernndez,
Baptista y Pilar (2010), lo describen como modelo estadstico
para medir el efecto de una
variable sobe otra. Entonces con claridad se puede apreciar los
resultados que presenta
Rizo Moreno, (1999), afirma que los factores que menos influyen
en el desempeo profesoral
son: si el docente es atento y facilita la comunicacin con los
estudiantes, cuando se necesita
aclarar una duda; la asistencia puntual del docente a las
diferentes actividades programadas
en el curso, si la bibliografa presentada por el docente es
coherente con los contenidos
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desarrollados por el curso y a los contenidos del curso se han
desarrollado segn los tiempos
establecidos para ellos.
Sin esclarecer las razones o profundizar ms acerca de esa
inferencia, Rizo Moreno, (1999),
hace ver que en carreras como las de ingeniera y economa, los
estudiantes si son puntuales
al afirmar que la entrega de notas puntualmente segn lo previsto
es un indicador en el
desempeo profesional del docente. Culmina diciendo que las
habilidades de comunicacin
fomentan la participacin de los estudiantes.
Al inicio de este trabajo, se incluy dentro de la justificacin,
la importancia de aplicar un
instrumento de evaluacin del desempeo docente en la carrera de
pedagoga, del Centro
Universitario de Oriente, el cual fuera incluyente, ya que hay
profesionales universitarios de
distintas reas del conocimiento, haciendo labor docente en esta
carrera, esta idea se ve
fortalecida al tomar las palabras de Muoz Rivera, Rosa Mara.
Lozano Rosales, Raymundo.,
(2011) cuando expresan:
Para lograr satisfacer a variados segmentos emergentes tanto de
sectores tradicionales como
de aquellos fuertemente marginados o limitados, y las nuevas
demandas de educacin de
calidad, de habilidades y de destrezas que se generan; las
instituciones de educacin superior
tienen la necesidad de desarrollar nuevas modalidades pedaggicas
Rama (2005) de forma
que todos los alumnos construyan aprendizajes de calidad; diseos
curriculares
contextualizados, flexibles y centrados en el aprendizaje
significativo, activo, constructivo,
intencional, y colaborativo con enfoques interdisciplinarios
Pealosa (2009); de contar con
estructuras acadmicas y de apoyo administrativo ms elsticos
Tnnermann (2008), que
integren personal tan verstil o tan activamente actualizado y
dotado de recursos, habilidades
y destrezas que casi de manera orgnica realice la tan necesaria
adaptacin para mantener la
efectividad.
Los autores se preguntan, despus del planteamiento anterior Cmo
lograrlo?, es entonces
cuando aluden acerca de la importancia que la variable evaluacin
del desempeo tiene en
este tema. Y narran que no solo es cuestin de encajar a la
persona con el perfil, esta
variable como parte de un conglomerado de elementos forman un
sistema, es entonces que la
articulacin de estos elementos y en especial la evaluacin del
desempeo, lo que har que la
universidad logre su propsito. Tambin Muoz Rivera, Rosa Mara.
Lozano Rosales,
Raymundo., (2011) expresa que habrn que tomar en cuenta riesgos
que se corren al efectuar
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37
una propuesta de evaluacin del desempeo, entre otros riesgos los
autores sealan los
siguientes:
Figura 2. Riesgos a considerar al realizar una propuesta de
evaluacin del desempeo.
Fuente: Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales, Raymundo., (2011
) Evaluacin del desempeo docente como oportunidad de mejora y
desarrollo.
Teniendo en cuenta los retos y desafos que se puedan presentar,
y las consecuencias que
puedan decantarse de la aplicacin de la evaluacin, los autores
afirman que es el
seguimiento a la misma y la comunicacin asertiva, la que incidir
positivamente en los
resultados de la evaluacin del desempeo, ellos Muoz Rivera, Rosa
Mara. Lozano Rosales,
Raymundo., (2011) tambin han establecido despus de una revisin
bibliogrfica, una
RIESGOS A CONSIDERAR AL REALIZAR UNA PROPUESTA DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO
La distorsin de los elementos por la defensa de intereses
personales y de grupo.
Uso coercitivo del proceso, al que subyace una estrategia de
vigilancia jerrquica de control de las actividades de los
profesores y desnaturalice la evaluacin como forma de control
externo y de presin.
La resistencia de los docentes y el sabotaje a la validacin por
miedo
a la crtica.
Evaluadores sin la competencia ni la capacidad de inferencia
mnimo para realizarla o la tendencia a errores de lenidad o
efecto
del halo.
Suplantacin de los objetivos por los medios; se utilice la
evaluacin docente por terceros como coto de poder y manipulacin; y
se suplantes las posibilidades de mejora para los docentes y para
los estudiantes beneficiarios de las mismas.
La no consideracin del contexto institucional y del aula
(particularidad del grupo).
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categorizacin, para ubicar a los docentes segn los resultados
obtenidos en la evaluacin del
desempeo, a continuacin se presenta las categoras y descripcin
de cada una.
Tabla 17. Descripcin de la categorizacin que hace Muoz Rivera,
Rosa Mara. Lozano Rosales, Raymundo., (2011) para la ubicacin de
los docentes segn los resultados de la evaluacin.
NOMBRE DE LA
CATEGORIA
DESCRIPCIN
Destacado
Desempeo profesional que clara y
consistentemente sobresale con respecto a lo que
se espera en el indicador evaluado. Suele
manifestarse por un amplio repertorio de conductas
respecto a lo que se est evaluando, o por la
riqueza pedaggica agregada al cumplimiento del
indicador.
Competente
Indica un desempeo profesional adecuado en el
indicador evaluado. Cumple con lo requerido para
ejercer profesionalmente el rol docente. Aun cuando
no es excepcional, se trata de un buen desempeo.
Bsico
Indica un desempeo profesional que cumple con lo
esperado en el indicador evaluado, pero con cierta
irregularidad (ocasionalmente).
Insatisfactorio
Indica un desempeo que presenta claras
debilidades en el indicador evaluado y stas afectan
significativamente el quehacer docente.
Fuente: Elaboracin propia con datos obtenidos de Muoz Rivera,
Rosa Mara. Lozano Rosales, Raymundo., (2011).
En los instrumentos Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales,
Raymundo., (2011) toman
en cuenta las siguientes variables:
Planificacin del aprendizaje.
Rasgos como mediador de aprendizaje.
Metodologa docente.
Proceso de interrelacin profesor-alumno.
Fueron aplicados tres instrumentos; uno de ellos por el
directivo, otro por los estudiantes,
como tambin se sujetaron a una autoevaluacin. De la investigacin
realizada, los
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investigadores concluyen; que la variable evaluacin del
desempeo, es un punto de partida
del cual depende el xito o fracaso de la educacin universitaria
y que tambin est sujeto a la
mejora continua, que en ese caminar a la excelencia acadmica no
se tergiverse ni
desnaturalice la funcin de la evaluacin, a travs de prcticas de
coercin, supervisin y
presin, que deriven en un clima laboral ingobernable.
Los mtodos establecidos para la actividad docente y su
respectiva evaluacin se deben
orientar a la misin y visin de la universidad, en funcin de
mejorar el nivel de calidad de vida
de los seres humanos. Esto se logra segn Muoz Rivera, Rosa Mara.
Lozano Rosales,
Raymundo., (2011) haciendo trabajo de investigacin y extensin,
por la implicacin que
puede tener en el desarrollo de una sociedad, tambin nos dice;
que segn Pulido (2005), la
investigacin debe ser un actor principal en cuatro funciones
claves que se enlistan a
continuacin:
Produccin de conocimiento mediante la investigacin;
Transferencia de conocimientos a travs de la educacin y el
aprendizaje;
Diseminacin del conocimiento a travs de publicaciones;
Explotacin del conocimiento con su aportacin a la innovacin,
para la sociedad en su
conjunto.
Para cada una de las actividades anteriores, se debe contar con
los docentes que cuenten con
las competencias pertinentes desarrolladas, para que su
actividad d