ESTE ES SOLO UN FORMATO PROPUESTO · Web viewOBJETIVOS ESTRATEGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL 3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008

COMISIÓN NACIONAL DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA

(CONICYT)

Unidad de Capacitación

Diciembre 2007

INDICE

PRESENTACIÓN

1.- ANTECENDENTES GENERALES

2.- OBJETIVOS ESTRATEGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL

3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS/LAS FUNCIONARIOS/AS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES

4.- IDENTIFICACION DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

4.1.- Pertinentes, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 20044.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la Administración Pública4.3.- Para cumplir con las directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

5.- AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE PERIODOS ANTERIORES

6.- COMPROMISOS DEL AÑO 2007 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2008

7.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

8.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

9.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DEL PRESUPUESTO A NIVEL REGIONAL

10.- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2008

11.- DEFINICION DE MECANISMOS DE EVALUACION DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN TRES DIMENSIONES:

11.1.- Satisfacción de los/las participantes de las actividades de capacitación11.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarán en los cursos11.3.- Aplicación de lo aprendido en las actividades de capacitación, en el puesto de trabajo

12.- MECANISMOS ACCESO A LA INFORMACIÓN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y A LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS

13.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2008

14.- DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 2

PRESENTACIÓN

Santiago, 26 de Diciembre de 2007

CONICYT

Este documento, presenta los lineamientos que enmarcarán la gestión de capacitación en la institución y la planificación de las actividades de capacitación que se realizarán durante el año 2008.

Es importante señalar que, los antecedentes que se informan más adelante, corresponden al resultado del trabajo del Área de Capacitación, en conjunto con el Comité Bipartito de Capacitación de nuestro Servicio.

De esta forma, el presente Plan Anual de Capacitación (PAC), integra la propuesta del Comité Bipartito de Capacitación, que éste último, junto a la Unidad de Capacitación ha sometido a la decisión final del Jefe de Servicio, quien ha aprobado con fecha 26 de Diciembre de 2007 las acciones que este informe detalla.

1.- ANTECEDENTES GENERALES

CUADRO Nº 1Información Planificada año 2008 Dato

1.1.) Presupuesto total asignado por glosa a la institución a ser utilizado en actividades de capacitación (año 2008). $ 23.443.000 1.1.1.) Presupuesto a utilizar en Cursos Contratados con Terceros y en Pago a Profesores y Monitores (año 2008). $ 23.443.000 1.1.2.) Presupuesto a utilizar en otros gastos asociados exclusivamente a actividades de capacitación, sean éstos viáticos y/o pasajes (si procede).

$ 0

1.2.) Otros fondos obtenidos para capacitación, al margen de los recursos de glosa año 2008 (si procede).

Se solicitarán recursos adicionales a Dipres para

cofinanciar la capacitación en normas iso 9001:2000.

1.3.) Total de actividades de capacitación que se han planificado realizar durante el año 2008. Nº 221.4.) Total de participantes1 que se han planificado capacitar durante el año 2008. Nº 273

2.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL

1 En el caso que un/a funcionario/a se estime capacitar más de una vez durante el periodo (en diferentes actividades), corresponde calcular el número total de veces en que éste/a será participante. El “total de participantes”, por lo tanto, es la sumatoria de todas las participaciones de los/las funcionarios/as en las diferentes actividades de capacitación programadas.PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 3

CUADRO Nº 2

1

Fortalecer e impulsar el desarrollo de la investigación en ciencia y tecnología e innovación como instrumento de desarrollo nacional mediante los actuales Fondos (FONDECYT, FONDEF, CENTROS DE EXCELENCIA-FONDAP, PBCT, FONIS) junto con la definición de nuevos instrumentos de promoción a nivel nacional.

2

Fomentar la creación de un Sistema Nacional de Información en Ciencia y Tecnología que facilite la recopilación, el análisis y la difusión de la información científica y tecnológica del país, promoviendo el acceso a información oportuna, confiable y relevante que permita analizar la evolución del país en éstos ámbitos y comparar su nivel respecto de otros países.

3

Apoyar y fortalecer la formación de recursos humanos para la investigación y desarrollo de la Ciencia, Tecnología e Innovación a nivel de Post Doctorado, Doctorado y Magíster con énfasis en aquellas áreas emergentes o deficitarias imprescindibles para el desarrollo socioeconómico del país.

4

Impulsar la investigación científica, tecnológica e innovación en todo el territorio nacional, a través del desarrollo de políticas y programas, en coordinación con organismos públicos con presencia regional.

5

Fortalecer la inserción internacional de la comunidad científica y tecnológica chilena, ampliando los mecanismos de vinculación y difusión de proyectos de investigación en el marco de los acuerdos de cooperación internacional existente.

6 Articular la actividad científica, tecnológica y de innovación con los planes de desarrollo económico y social elaborados por el Gobierno.

7 Divulgar y valorizar la importancia de la ciencia y la tecnología en niños, niñas, jóvenes en edad escolar y público general.

3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS/LAS FUNCIONARIOS/AS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES

El desarrollo de las competencias de los funcionarios en Conicyt, se ha determinado a partir del estudio realizado por levantamiento de competencias a través de muestras de cargos, llegándose a determinar un grupo de 15 familias de cargo que cubren todos los estamentos planta y contrata de la institución. A partir de ellas, se establecieron las 3 competencias transversales para toda la institución, competencias que son las que se evalúan también en el proceso de calificaciones. En consecuencia, la determinación de brecha de competencias específicas por familias de cargo, se está aplicando a partir del presente año mediante este constructo elaborado por un especialista, hasta el cuarto nivel jerárquico (grados 6° profesionales eus), con el objetivo de ir avanzado gradualmente hasta completar todos los niveles de la institución e instalarlas para avanzar en el cumplimiento efectivo de los objetivos estratégicos institucionales.

El formulario individual de determinación de brechas de competencias se determina a partir de las competencias específicas propias de la familia de cargo perteneciente al funcionario a intervenir; en ella, se listan todos los criterios conductuales asociados a la competencia específica y se evalúa porcentualmente en función del perfil deseado por la jefatura y, posteriormente se contrasta lo observado por el trabajador y por la jefatura directa de éste.

Para la realización de este estudio se han tomado en consideración los resultados del Informe de Diagnóstico de Detección de Necesidades de Capacitación año 2007 (incluido el Diagnóstico de Competencias Laborales de los/las funcionarios/as) y los resultados de los objetivos estratégicos de la organización.

Por lo tanto, el porcentaje de brecha resultante de la aplicación de este instrumento es el determinante para la toma de decisiones de la unidad de capacitación y dependerá del quintil en el cual se encuentra por lo que las actividades de capacitación están directamente relacionadas con la o las conductas específicas a tratar.


4.- IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

4.1.- Pertinentes, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 2004 del Ministerio de Hacienda

Conicyt, al estar incorporado desde el año 2007 al Sistema de Alta Dirección Pública, considera actividades de capacitación tendientes a proporcionar herramientas a los funcionarios (as) para participar en concursos de promoción insertas en el proceso de Modernización y Mejoramiento institucional para el período 2008, teniendo como eje la continuación del desarrollo de las áreas de capacitación detectadas en el año 2006. A su vez, se incorpora para cada estamento la medición de brechas de capacitación de las competencias específicas detectadas hasta el cuarto nivel jerárquico de la institución realizado y aplicado a través del denominado formulario: “DETERMINACIÓN DE BRECHAS DE COMPETENCIA ESPECÍFICA POR FAMILIA DE CARGO”.

Así, y en la medida que surjan las necesidades de capacitación en esta materia, se ha definido en conjunto con el Jefe Superior de Servicio y la Asociación de Funcionarios la programación de actividades tendientes a perfeccionar y a habilitar a los funcionarios (as) para asumir cargos superiores en virtud del Reglamento de Concursos del Estatuto Administrativo (DS 69 del 2004). (Ver cuadro Nº).

CUADRO Nº 3

ESTAMENTOAMBITO CLAVE DE

CAPACITACION AREA DE CAPACITACION

DIRECTIVOS

GESTIÓNGESTIÓN PÚBLICA

IDIOMA INGLÉS

NORMATIVA

NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO (estatuto

administrativo, probidad y modernización del Estado)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DE COMPENTENCIAS

TRANSVERSALES y ESPECIFICAS (Desarrollo de Perfiles de Cargos y

Normativa ISO 9001:2000)

PROFESIONALES

GESTIÓN

Manejo Tecnologías y Comunicación (Uso del portal ChileCompras y Normativa de

Compras y Contrataciones Públicas)

IDIOMA INGLÉS

NORMATIVA

NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO (estatuto administrativo,

probidad y modernización del Estado)


DESARROLLO DE COMPETENCIAS

TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS (Desarrollo de

Perfiles de Cargos y Normativa ISO 9001:2000)

TECNICOS con A/Profesional

NORMATIVA NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO (estatuto administrativo,

probidad y modernización del Estado)



DESARROLLO DE COMPETENCIAS

TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS

4.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la Administración Pública

CUADRO Nº 4Nombre de las competencias transversales elegidas por el

ServicioNombre de la actividad de capacitación a

realizar para fortalecer la competencia elegida1. Orientación Servicio Público 1. Normas Administrativas sector público (Estatuto

Administrativo, Modelo Integral Atención a Usuarios, Normativa compras y contrataciones públicas)

2. Habilidades Profesionales 2. Trabajo en Equipo y/o; Idioma Inglés 3. Productividad 3. Normas ISO 9001:2000.

4.3.- Para cumplir con las directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

CUADRO Nº 5 Directrices del Código de Buenas

Prácticas LaboralesNombre de la actividad de capacitación a

realizar para cumplir con estas disposiciones

1. Que incluya(n) temáticas de no discriminación e igualdad de oportunidades.

1. Enfoque de Género e indicadores de género y análisis con enfoque de género.

2. Que difundan la normativa sobre acoso sexual y la temática de acoso laboral, a modo de prevención de estas prácticas en el servicio.

2. Difundir al interior de la institución el Instructivo sobre Acoso Laboral y Sexual a través de la intranet de Recursos Humanos.

5.- AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE PERIODOS ANTERIORES

CUADRO Nº 6Áreas claves de capacitación institucional

1. Continuidad al perfeccionamiento en Idioma Inglés (necesidad transversal para todos los Programas y Departamentos de la institución).2. Capacitación para sensibilizar al interior de la organización aquellas materias relacionadas con la norma ISO 9001:2000 (Certificación Sistemas PMG Compras e Higiene y Seguridad)3. Capacitación para cada uno de los requerimientos de los Sistemas de Programación de Mejoramiento de la Gestión PMG y Capacitación permanente para desarrollo a los distintos estamentos de la planta institucional.6.- COMPROMISOS DEL AÑO 2007 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2008

En el Informe Final de Gestión de la Capacitación año 2007, se asumieron algunos compromisos que deberán cumplirse durante el año 2008:

CUADRO Nº 7Compromisos asumidos año 2007 Plazos de ejecución año 2008

Publicar y difundir a través de la nueva A contar de marzo de 2008 se debe empezar PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 6

Intranet de Recursos Humanos de la institución la información de capacitación en cuanto a modificaciones del PAC 2008, cumplimientos e hito del PMG y estado de avances de la certificación del sistema en norma ISO 9001:2000.

a difundir a todos los funcionarios de la institución.

Mejorar y/ o perfeccionar el instrumento de aplicación de evaluación de actividades de capacitación en cuanto a su transferencia o aplicabilidad de acuerdo a las exigencias de la norma Iso 9001:2000, como a las sugerencias presentadas por la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Idealmente su ejecución deberá estar comenzando a partir de octubre de 2008, ya que por esa fecha se podrán obtener los datos de la retroalimentación de una importante cantidad de cursos ya ejecutados.

Sistematizar y formalizar el control y seguimiento de la programación anual de manera de establecer una metodología que permita sistematizar la programación anual de la capacitación; determinándolo a través del Comité de Capacitación, mediante acta, la formalización, desarrollo y seguimiento de la de la programación anual de la capacitación.

A comienzos del segundo semestre del 2008 la unidad de capacitación deberá contar con una metodología capaz de controlar la programación de actividades incorporadas en el PAC anual.

7.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

En este punto, se indican el(los) criterio(s) o mecanismo(s) de selección de beneficiarios de las actividades de capacitación, para elegir a los funcionarios que participarán en las actividades de capacitación a realizar en el periodo 2008, considerando la normativa vigente en el artículo 27 del DFL Nº 29/2004 que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo y el artículo 1°, letra e. del Decreto Supremo Nº 69/2004 (H).definido(s):


Tipo de capacitaci

ónTipo de mecanismo de selección de beneficiarios de

capacitación definido

1. Actividades de capacitación

de perfeccionamie

nto y capacitación voluntarias

1.Priorizar al personal que realiza funciones permanentes dentro del servicio.2.Considerar la trayectoria en capacitación de cada funcionario, privilegiando aquellos que no han recibido capacitación de similar contenido en los últimos dos semestres.3.Diagnóstico sobre competencias laborales de los funcionarios y sobre necesidades de capacitación institucional.4. La responsabilidad demostrada por los beneficiarios de actividades de capacitación en años anteriores. Por responsabilidad debe entenderse a porcentajes de asistencia y cumplimiento de obligaciones impuestas por relator de la capacitación a lo largo de la misma.

2. Actividades de capacitación

pertinentes para la

promoción

1. El Comité Bipartito de Capacitación analiza los resultados de la Detección de Necesidades de Capacitación utilizada para la Planificación Anual;2. El Comité Bipartito de Capacitación, producto de este análisis, propone al Comité de Selección del Servicio, una lista de los funcionarios con brechas de capacitación, y que son potenciales beneficiarios de alguna acción de capacitación. 3. Paralelamente, el Comité Bipartito de Capacitación, propone al Comité de Selección, un mecanismo en donde se convoca a todos los funcionarios de Conicyt sobre curso a realizar mediante circular o correo interno, donde se incluye la ficha de postulación y los requisitos que se exigen para la postulación.4. El Comité de Selección revisa que el mecanismo propuesto, cumpla con las exigencias y rigurosidades pertinentes, aplicándolo dentro del universo potencial de participantes de actividades de capacitación definido, por contar con brechas de capacitación. 5. Una vez aprobado el mecanismo, el funcionario llena y entrega la ficha de postulación al Secretario del Comité Bipartito de Capacitación, por vía escrita.6. El Comité de Selección selecciona a los postulantes, de acuerdo a las competencias laborales y a las necesidades del área de trabajo de los funcionarios.

Ficha de Evaluación Postulante a actividad de Capacitación

NOMBRE POSTULANTE:FECHA

AÑOS DE SERVICIO PONDERACION 20%

AÑOS SECTOR PÚBLICO POND PUNTAJE

REFERENCIALES0 A 1 AÑOS 100% 3

1,1 A 6 AÑOS 100% 56,1 - MAS 7 100% 7

TOTAL SUBFACTOR 1,40

TOTAL FACTOR AÑOS DE SERVICIOS 1,40

ESTRATEGICO PONDERACION 40%


NIVEL ESTRATÉGICO POND PUNTAJE

REFERENCIALESBAJO 100% 3

MEDIO 100% 5ALTO 7 100% 7


TOTAL FACTOR ESTRATÉGICO 2,80

EXPERIENCIA PONDERACION 40%

NIVEL EXPERIENCIA POND PUNTAJE

REFERENCIALESNO TIENE 100% 3ESCASA 100% 5

ADECUADA 7 100% 7


PUNTAJE TOTAL FINAL 7,00

8.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

En este punto, se indica el(los) mecanismo(s) de selección de la oferta externa de capacitación. Este(os) mecanismo(s), constituirá(n) el instrumento de evaluación de las propuestas de capacitación que debe considerar las disposiciones del sistema compras públicas, reguladas a través los procedimientos de Chile Compra.

La Unidad de Recursos Humanos, junto al Área de Capacitación y con asesoría del Comité Bipartito de Capacitación, elaboró un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación que se presenta en Chilecompra, al organismo oferente de capacitación más idóneo. El mecanismo de evaluación y selección considera los siguientes elementos.

CUADRO Nº 8DEFINICIÓN DE RANGOS Y ASIGNACIÓN DE PUNTAJES

Factores técnicos Ponderación Escala de puntuación

Acreditación Tiene Acreditación

:No tiene

Acreditación:

10 puntos0 puntos

Trayectoria en la Materia Igual o Superior a 10 años: De 9 a 5

años: Hasta 4 años:

10 puntos7 puntos3 puntos

Perfil Profesional Relatores Carreras Afines:Otras

Carreras:Sin Carrera

Relacionada:

10 puntos5 puntos3 puntos


El Comité Bipartito de Capacitación con el apoyo técnico del Área de Capacitación, elaboró un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación, al organismo técnico de capacitación más idóneo.

CUADRO Nº 9PONDERACIONES PARA EVALUAR OFERENTES

Evaluación de las Cotizaciones: Cada una de las propuestas de los oferentes se evaluará considerando los siguientes elementos:

ASPECTOS A EVALUAR PuntajeMáximo

ORGANISMO

1(nombre

)

ORGANISMO

2(nombre

)

ORGANISMO

3(nomb

re)

OFERTA TÉCNICAa. Organismo Acreditación 10

Trayectoria en la materia 10

b. Consultor(es)Perfil Profesional 10

Experiencia 10

c. ProyectoContenidos 15

Metodología 15SUBTOTAL OFERTA TÉCNICA 70

OFERTA ECONÓMICA – MATERIALValor total 30

SUBTOTAL OFERTA ECONÓMICA – MATERIAL

30

TOTAL GENERAL 100

9.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DEL PRESUPUESTO A NIVEL REGIONAL

“CONICYT no posee mecanismo de asignación o distribución de recursos a nivel regional, debido a que no posee Direcciones Regionales”

10.- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2008

A continuación se muestran los indicadores de gestión que permitirán evaluar los resultados del PAC 2008. Estos indicadores, estarán incorporados en el Sistema Integrado de Gestión (SIG) definido institucionalmente.

CUADRO Nº 10


Nº Nombre del indicador Descripción (qué mide)

Fórmula del indicador

Meta del indicador (a alcanzar 2008)

1. Porcentaje de Evaluación de la efectividad de las acciones de capacitación

Establecer acciones de capacitación que sean satisfactorias para el desarrollo de las personas

(Nº de capacitaciones evaluadas satisfactoriamente respecto de la efectividad/ Nº de capacitaciones afectas a evaluación de efectividad)*100

>= 60 %

2. Porcentaje de difusión en la institución de la información de capacitación en la intranet de RRHH

Difundir las actividades relacionadas con:1.-modificaciones del PAC 2008; 2.-cumplimientos e hito del PMG 2008 y, 3.- estado de avances de la certificación del sistema en norma ISO 9001:2000

(Nº de actividades del PAC a difundir año t/ Nº de actividades del PAC difundidas en la intranet de RRHH año t)*100

75%

11.- DEFINICION DE MECANISMOS DE EVALUACION DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN TRES DIMENSIONES:

11.1.- Satisfacción de los/las participantes de las actividades de capacitación

A continuación se adjunta la metodología que permite detectar el grado de satisfacción de los/as participantes (evaluación de reacción) que se aplicará obligatoriamente en los cursos de capacitación de 12 o más horas de duración que se ejecutarán el año 2008.

EVALUACION DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACION

Nombre del curso- seminario - taller

Curso “Access”

Fecha de la presente evaluación Lugar en que se realizó la actividad

Con el objeto de mantener nuestro proceso de mejoramiento continuo en las acciones que emprendemos, le solicitamos que, por favor responda esta breve encuesta que nos permitirá conocer su apreciación particular respecto de la actividad de capacitación que acaba de concluir, de forma que, si corresponde repetirla en el futuro para otras personas, y considerar sus aportes. Muchas gracias.

1. Rendimiento docente. Para este fin se pide que considere la siguiente escala conceptual:

Escala Concepto4 Excelente: el (la) relator(a) superó los niveles de calidad esperados.3 Bien: el (la) relator(a) cumplió con los niveles de calidad esperados.2 Regular: el (la) relator(a) demostró parcialmente sus competencias.1 Mal: el (la) relator(a) no cumplió con las expectativas del curso.

Si fue más de un relator, identifíquelo y coloque para cada uno de ellos, en la respectiva área a evaluar la nota (escala) que usted estima adecuada según los conceptos señalados más arriba. Si es uno sólo, señálelo en el número 1.


Areas a evaluarNombre

Docente 1Nombre

Docente 2Nombre

Docente 3Nombre

Docente 4

Contenidos o materias enseñadasDominio de los contenidosMetodología aplicada Espacios de participaciónEjemplificación de materias Clases animadas y motivadorasCalificación global del relator

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

de puntajes de cada relator (a): (b) (c): (d):

de puntajes (a+b+c+d) dividido por el número de docentes “n”

(e):

Señale otros aspectos que usted estima relevantes dejar expresados acerca del desempeño del o los relatores durante el desarrollo del curso:

2. Cumplimiento de objetivos y calidad de las instalaciones. Complete por favor el cuestionario de más abajo aplicando la siguiente escala conceptual.

Escala Concepto4 Totalmente de acuerdo: afirmación válida de manera plena, sin excepciones.3 De acuerdo: aseveración verdadera, con pocas excepciones no relevantes.2 Medianamente de acuerdo: afirmación válida parcialmente. 1 Totalmente en desacuerdo: afirmación no válida en este caso.

Encierre en un círculo la opción elegida como válida para cada una de las siguientes afirmaciones:Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

1. El curso cumplió con los objetivos de aprendizaje esperados por usted. 4 3 2 1

2. Los contenidos vistos fueron novedosos para usted 4 3 2 1

3. Los contenidos tratados en el curso son aplicables en sus tareas actuales, permitiendo mejorarlas. 4 3 2 1

4. Las dependencias cumplieron con aspectos de comodidad requeridos: luz, calefacción, mobiliario adecuado, etc. 4 3 2 1

5. El soporte tecnológico fue adecuado para los fines requeridos en esta capacitación. 4 3 2 1

6.La calidad de la atención en los intermedios fue adecuada y permitió efectivamente recuperar la capacidad de concentración en el curso (si corresponde).

4 3 2 1

7. La ubicación del recinto permitió el acceso oportuno para la realización de la actividad. 4 3 2 1

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

de los puntajes marcados por columna (f): (g): (h): (i):

de los puntajes (f+g+h+i) (k):


de los puntajes totales (parte 1 y 2) (e+k)

Señale por favor, todo elemento que, en su opinión, contribuirá a comprender mejor alguna de sus respuestas:

Señale, por favor, que otro elemento o factor contribuiría, en su opinión, a mejorar los resultados de este curso.

11.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarán en los cursos

A continuación se anexa, a modo de ejemplo, la metodología que permite determinar la calificación (o nota) de los/as participantes (evaluación de aprendizaje) que se aplicará en los cursos de capacitación que globalmente, involucren al menos, el 60% de los recursos destinados a capacitación el año 2008.

INFORME FINAL DE EVALUACIÓN DE APRENDIZAJECódigo REG-OPE-036-7-1Fecha Revisión 25.06.07Revisión 001

FECHA 22.10.2007

Código curso

LSC CSS02

X07 SEC CNIC

CLIENTE CONICYT CURSO Ley 20.123 DE SUBCONTRATACIÓN

Identificación Empresa Ejecutante OTEC

E- Videncia Ltda.RUT: 78.421.460-5Dirección: Calle Viña del Mar N° 035. Providencia- Santiago.Pag. WEB:www.evidencia.cl

Personal Capacitado en: SANTIAGONombre del Alumno HORAS

ASISTENCIA8,0 %

ASISS.FINAL NOTAS

D1 D2 D4 TH N1 N2 PROMRodolfo Rosset Carvajal 4.0 4.0 8.0 100% Aprobad

o6.0 6.0

DÍAS DE CLASES Y HORAS DE CAPACITACIÓNDÍAS 10/10 11/10 TOTALHORAS 4.0 4.0 08.0Observación: No hay

OBJETIVOS

Objetivos:

Los alumnos al término del curso serán capaces de: Desarrollar una visión integral de la Ley 20.123 de Subcontrataciones. LOGRADO Dominar los conceptos básicos a que están expuestos por la Ley 20.123. LOGRADO Reconocer su aplicación analizando sus ventajas. LOGRADO Conocer en base al análisis de la actual legislación, el alcance para el sector público de la

subcontratación y la nueva Ley sobre trabajos en el régimen de subcontratación que regula el funcionamiento de empresas de servicio transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios, con el objeto de adoptar e implementar las acciones que correspondan. LOGRADO


CRITERIOS DE EVALUACIÓN Y APROBACIÓNPara la aprobación del curso de han establecido los siguientes criterios:

Porcentaje asistencia no inferior al 80%Lograr nota promedio de 4.0 del total de las evaluaciones aplicadas

Todos los alumnos que hayan cumplido satisfactoriamente con ambas condiciones recibirán un certificado que acredita la aprobación del curso.

EVALUACIONESTalleres de Aplicación prácticaSe realiza taller práctico para identificar la aplicación del subcontrato o servicios temporales.

11.3.- Aplicación de lo aprendido en las actividades de capacitación, en el puesto de trabajo

A continuación se adjunta la metodología que permitirá detectar el grado de aplicación de lo aprendido por los/as participantes (evaluación de transferencia) y que se está aplicando a algunos/as funcionarios/as capacitados/as durante el año 2008, cuyos resultados se solicitarán, por lo tanto, a fines del año 2008.

FORMULARIO EVALUACIÓN DE EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIÓNEl presente informe tiene como objetivo evaluar la capacitación proporcionada al personal individualizado más abajo, de acuerdo a una pauta preestablecida, y finalmente comentarios personales del evaluador.

Esta información será utilizada por la Unidad de Capacitación para la mejora de las capacitaciones.Por favor remitir esta evaluación a la Oficina de Personal.

Nombre Personal Capacitado (uno o varios)

Curso/ Programa asistido

Prueba de Conocimiento antes de la ejecución del curso

Fecha de la Capacitación

Objetivo de la Capacitación:(se debe aclarar que se buscó lograr capacitar al personal)Fecha estimada de la evaluación

Ítem Si(5.0-7.0)

No(1.0-4.0)


1 - ¿El curso impartido ha mejorado los conceptos técnicos del evaluado?¿Por qué? (Evidencia de la respuesta, comparación entre antes y después de la capacitación):

2.- ¿Existe aplicación efectiva de los conocimientos adquiridos?3 - ¿La calidad del trabajo del evaluado ha mejorado?, ¿han disminuido

los errores? ¿Por qué? (Evidencia de la respuesta, comparación entre antes y después de la capacitación): 4 - ¿Recomendaría este curso para más personas de la organización?¿Por qué? ¿A quiénes?

EV. Final Observaciones

Nombre/s Evaluador/es

Cargo/sFechas Evaluación

NOTA: se puede adjuntar toda la información recibida del ente capacitador.

INDICADOR ASOCIADO:(Nº Capacitaciones evaluadas como Eficaces/ Nº Capacitaciones a evaluar su efectividad)*100

OBJETIVO:Establecer acciones de capacitación eficaces para el desarrollo de las personas. Es efectivo si la Evaluación Final de las cuatro respuestas contestadas arrojan como resultado SI, es decir, todas con evaluación sobre 5.)

PERIODICIDAD:Trimestral

12.- MECANISMOS ACCESO A LA INFORMACIÓN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y A LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS

A continuación se presentan los mecanismos de difusión interna para informar a los/as funcionarios/as sobre las actividades y sobre el proceso de capacitación, que se ejecutarán durante el año 2008.

CUADRO Nº 11PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 15

Mecanismos de difusión de actividades y del proceso

de capacitación que se utilizará en el periodo 2008

% Aproximado de dotación informada (cobertura)

1. Intranet de Recursos Humanos/ DAF/ Conicyt 100%2. Extranet Novakem (sólo aplica para los que intervienen directamente como responsables de los procesos del Sistema de Gestión de Calidad)

50%(se espera que para el año 2008 su alcance llegue a un porcentaje aproximado del 75% de la dotación)

2. Página web institucional (sólo aplica para la publicación del PAC Anual, Informe de Gestión y Capacitaciones pertinentes)

100%


13.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2008

A continuación se presentan las actividades de capacitación que se realizarán durante el año y sus principales componentes.

CUADRO Nº 12

TIPO ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN Nº NOMBRE ACTIVIDAD DE CAPACITACION

CAPAC. PERTINEN-TE (D.S 69)

FECHA TENTATIVA

DE REALIZACIÓN (por semestre:

1° o 2°)

N° ESTIMADO DE PARTICIPANTES

QUE SE CAPACITARÁN EN

EL AÑO 2008

TIPO DE ACTIVIDAD

(marque con una x)MONTO

ESTIMADO DE

INVERSION ($)SI / NO Nivel

Central Regiones Interna Externa

Capacitaciones requeridas por Sistemas PMG

Adm. Financiera

1 Remuneraciones NO 1° 2 x 300.0002 Contabilidad Gubernamental 1 y 2 NO 1° y 2° 3 x 200.0003 Uso Sigfe NO 2° 8 x 0

Evaluación del Desempeño 4

Proceso de Evaluación del Desempeño (Calificatorio y Reglamento General y Especial de Calificaciones). NO 2° 100 x 500.000

Higiene y Seguridad 5 Taller Charla Prevención de Riesgos Laborales NO 2° 20 x 0Gobierno

Electrónico 6 Capacitación en Gestión de Proyectos Informáticos. NO 2° 4 x 200.000

Compras7

Uso del portal ChileCompras y Normativa de Compras y Contrataciones Públicas SI 5 x 0

Planificación 8 Control de Gestión/ Cuadro Mando Integral NO 1° 2 x 250.000

Género 9 Enfoque de Género; Indicadores de género y análisis con enfoque de género. NO 2° 15 x 2.000.000

Auditoria Interna

10 Taller de técnicas de auditoría NO 2° 2 x 400.000

11Curso de Normativa pública (estatuto administrativo, probidad y gestión pública) NO 1° 1 x 750.000

Transversal a todos los Sistemas 12

Capacitación Norma ISO 9001-2000 (Precertificación y Certificación) NO 1° y 2° 30 x 4.483.000

D.S 69 Capacitación Pertinente

13 GESTION PUBLICA SI 1° 6 x 1.500.000

14

NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO (EstatutoAdministrativo, Probidad administrativa y modernización del Estado) SI 1° 6 x 400.000

15

Manejo Tecnologías y Comunicación (Uso del portal ChileCompras y Normativa de Compras y Contrataciones Públicas) SI 2° 5 x 0

16Desarrollo de Competencias Transversales y Específicas (hasta el IV nivel jerárquico) SI 1° y 2° 20 x 1.000.000

Capacitaciones relevantes (1°, 2°

y 3° Prioridad) para cada Depto. y/ o Programa de

Conicyt

Fondecyt/ Fondap 17 Atención Usuarios; Inglés; Manejo stress laboral NO 1° y 2° 4 X 1.700.000Fondef 18 Ev. y Seguimiento de Proyectos; Inglés NO 1° y 2° 5 X 1.800.000

Comunicac. 19 Inglés; Excel; Trabajo en equipo NO 1° y 2° 3 X 1.450.000Becas 20 Herramientas Office. NO 1° y 2° 2 X 350.000

Información Inglés; Herramientas Office NO 1° y 2° 3 X 1.000.000DRI Inglés; Herramientas Office NO 1° y 2° 2 X 450.000

Fiscalía Estatuto Administrativo; Herramientas Office; Inglés NO 1° y 2° 3 X 800.000Auditoria Interna Inglés NO 2° 2 x 600.000

Computación 21 XML, Java; CISCO; Gestión proyectos Informáticos NO 1° y 2° 5 X 800.000

DAF 22Herramientas Office; Gestión Pública; Competencias Laborales NO 1° y 2° 10 X 1.000.000

Presidencia y Comunicac. Inglés; Herramientas Office. NO 1° y 2° 5 X 1.500.000

TOTALES 22 273 23.433.000

14.- DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

Conicyt al ser un organismo centralizado, no posee planificación de distribución presupuestaria por región, debido a que no posee Direcciones Regionales.

Atentamente,

RICARDO VÁSQUEZ QUILODRÁNDIRECTOR EJECUTIVO (S)

Distribución:

Para conocimiento de todos los/as funcionarios/as de la Institución Comité Bipartito de Capacitación Unidad de Recursos Humanos Área de Capacitación Encargado/a de PMG Auditor interno Subir a : www.sispubli.cl Archivo de la Dirección

http://www.sispubli.cl/

ESTE ES SOLO UN FORMATO PROPUESTO · Web viewOBJETIVOS ESTRATEGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL 3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE

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