entrega U1 y U2 planeación e integracion RH

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN

SISTEMA DE UNIVERSIDAD ABIERTA

UNIDAD 1: LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Y

UNIDAD 2: LA ADMINISTRACIÓN CORPORATIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS

BAEZA GÓMEZ FRANCISCO ABRAHAM

GRUPO 9271

LIC . ADMINISTRACIÓN

09/10/13

LIC . LETIC IA ORTEGA FRÍAS

1DESARROLLO SUSTENTABLE EN LAS ORGANIZACIONES

ContenidoUNIDAD 1.........................................................................................................................................................3

LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS......................................................3

OBJETIVOS......................................................................................................................................................3

1.- DEFINICIÓN, OBJETIVO E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.......................................................................................................................................................3

2.- EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.................5

3. – EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS..............................................5

3.1.- PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS......................................................7

3.2.- RECLUTAMIENTO............................................................................................................................7

3.3.- SELECCIÓN DE PERSONAL............................................................................................................9

3.4.- CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL.....................................................................10

3.5.- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS............................................14

3.6.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO................................................................................................14

3.7.- HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO................................................................................19

3.8.- ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN...........................................................................20

3.9.- RELACIONES LABORALES...........................................................................................................21

4.- LA DUALIDAD DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...........22

4.1.- LA RESPONSABILIDAD DE LÍNEA..............................................................................................22

4.2.- LA FUNCIÓN DE STAFF.................................................................................................................22

5.- LA UBICACIÓN DE LA FUNCIÓN Y PERFIL DEL RESPONSABLE.............................................23

6.- CONTEXTO ACTUAL Y CAMBIANTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS......................................................................................................................................................23

UNIDAD 2.......................................................................................................................................................23

1.- POLÍTICAS Y NORMAS CORPORATIVAS DE LOS RECURSOS HUMANOS.............................23

2.-LA EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR EL CORPORATIVO....23

CONCLUSIONES...........................................................................................................................................23


BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................................24

INTRODUCCIÓN DE LAS UNIDADES


UNIDAD 1.

LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

OBJETIVOS.

Adquirir una visión general de las subfunciones de recursos humanos, su importancia, la ubicación en la organización y papel en el contexto actual y cambiante.

1.- DEFINICIÓN, OBJETIVO E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Dada la importancia que la Administración de recursos humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones: Víctor M. Rodríguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor mutuo. Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de recursos humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

Los objetivos que marcan son:

a. Objetivos corporativos .: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría que brinda.

b. Objetivos funcionales : (planeación, selección evaluación ubicación, retroalimentación) Cuando la administración del personal no se adecúa a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

c. Objetivos sociales Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

d. Objetivos personales (evaluación, ubicación retroalimentación) Además de contribuir al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Por lo anterior, el objetivo general de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. Profundizando tenemos los objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que


generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

Respecto a los objetivos corporativos: el administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

Para los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

Objetivos personales La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

Su importancia:

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que tiene en habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

Debe regular a la dirección y a la gerencia en relación con los aspectos humanos de la misma. Es una función profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma

tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización. El área de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de productividad de la organización

y las necesidades de satisfacción de los empleados. Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organización y las necesidades

de satisfacción, desarrollo personal y de trabajo de los empleados. Es un área de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organización. Evalúa en términos de resultados cuantificables al igual que todas las demás áreas.


2.- EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

A medida que los beneficios que se derivan de las funciones de la administración de recursos humanos, son cada vez más reconocidos y aceptados, se expande el ámbito de los programas de personal. Los programas principiaron a evolucionar desde sólo llevar meramente registros o funciones de contratación, hasta ser algo que cubre todas las fases de la administración de recursos humanos. Los especialistas fueron empleados para ayudar a los gerentes en actividades tales como entrenamiento, administración de sueldos, salarios y prestaciones adicionales, y relaciones laborales.

3. – EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. Análisis y diseño de puestos.

• Las necesidades de un puesto específico se suelen recabar a través de un análisis del puesto, un estudio de las tareas que se necesitan para desempeñar efectivamente un puesto.

• Esta información se usa para definir las especificaciones del puesto como habilidades, conocimientos y capacidades que resultan necesarias en la persona que debe cubrir el puesto.

2. Planeación y pronóstico de los recursos humanos.

• A la predicción de los recursos humanos que necesitará la empresa se le conoce como pronóstico de demanda de recursos humanos, ésta pronostica la cantidad de personal que se necesitará en un momento dado y las que estarán disponibles para ocupar los distintos puestos a futuro.


3. Reclutamiento de personal

• Cuando una organización crea un nuevo puesto o uno ya existente queda vacío, la empresa inicia la búsqueda de personas que reúnan las características necesarias para cubrir dicho puesto, a esta actividad se le conoce como reclutamiento de personal

4. Selección de empleados

Existen por lo menos 6 pasos que intervienen en el proceso de selección de personal:

4.1 Selección inicial: solicitud y entrevista.4.2 Pruebas.4.3 Entrevista de selección.4.4 Confirmación de referencias y antecedentes.4.5 Examen médico.4.6 Decisión de contratar.

5. Capacitación y desarrollo

• Es toda actividad educativa que las empresas generan para que los empleados desarrollen las habilidades y obtengan los conocimientos para que puedan desarrollar eficientemente las funciones de sus puestos y logren las metas de la organización.

El proceso de la capacitación y desarrollo de los empleados incluye los siguientes pasos:

5.1. Evaluación de las necesidades de capacitación.5.2. Objetivo de la capacitación.5.3. Diseño del programa de capacitación.5.4. Realización del programa.5.5. Evaluación del programa.5.6. Realimentación para mejora del programa.

6. Remuneración y prestaciones

La remuneración, que incluye tanto sueldo como prestaciones, está en una relación directa con el desempeño, los empleados que tienen mejor desempeño obtienen mayores aumentos de sueldo

• Los sueldos y prestaciones reflejan la importancia del puesto, los puestos que en opinión de la dirección general son más importantes o de mayor responsabilidad perciben mayores sueldos y prestaciones.• Otro factor importante para determinar los sueldos dentro de una empresa, son los sueldos que paga la competencia por los mismos puestos.

• Si la competencia paga mejor, la empresa correrá el riesgo de perder a sus mejores empleados si no establece una estructura de sueldos igual o superior a esta competencia.

Existen dos tipos de remuneraciones básicas:

- La directa, que es el sueldo o salario que percibe el empleado cada determinado periodo de tiempo.- La indirecta son todas aquellas prestaciones y servicios que recibe el empleado, como son: seguros, becas educativas, despensa, etc.


3.1.- PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS.

Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan. La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:

Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización

Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta

Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación.

Nos estaríamos refiriendo a estrategias relacionadas con el personal de la empresa, que se llevan a cabo para alcanzar determinados objetivos relacionados con los empleados, y que presentan cierto grado de dificultad en su formulación y ejecución.

A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el número y tipo de gente adecuado que está disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización.

•Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.•Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.•Cumplimiento de objetivos estratégicos de la propia área de RRHH.

3.2.- RECLUTAMIENTO.

Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.

Su finalidad:

Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios.

Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

Su importancia entre otros está:

· Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

· Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

· Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Fases del reclutamiento.

1º. FASE:


Requisición de empleado (RE)

Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:

La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.

Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

Titulo exacto del puesto.

Carga de trabajo.

2º. FASE:

Análisis de las fuentes de Reclutamiento

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone

Estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.

VENTAJAS:

Sirve Para impedir despidos.

Para crear oportunidades de promoción.

Fomenta la fidelidad.

Ayuda a incrementar la motivación.

Provoca la competencia.

Es económico.

DESVENTAJAS:

Puede alentar el conformismo.

Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.


VENTAJAS:

Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

DESVENTAJAS:

Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).

Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.

Las fuentes externas son:

1. Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo de la cláusula de admisión exclusiva.2. Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnológicos, etc.3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.

Como Ventaja: es la rápida integración del personal de nuevo ingreso.

Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.

4. Oficinas de colocación.- Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos para el solicitante.

5. Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y consideración.

Se presenta carta de CURRÍCULUM VITAE (Resumen de vida del solicitante).

3.3.- SELECCIÓN DE PERSONAL.

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

Es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado.

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.


En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.

3.4.- CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL.

Contratación: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.

Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN.

Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección, el candidato puede ser contratado. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. Por lo tanto, la contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada.

El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización. De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y contratación colectiva.

a) Contratación individual

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo como:

“La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

Por otra parte, contrato individual de trabajo se define así:

“Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 años, salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores,


tales cláusulas serían nulas.

En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes:

· El trabajador.

Según el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, un trabajador es: “La persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

Se deduce de la definición que los servicios no se pueden dar a través de algún representante o comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran bajo la subordinación a un patrón. La subordinación, implica que, quien recibe los servicios, tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esto en una facultad inherente únicamente al que paga, además el que paga, lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relación laboral. El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione. Esta relación laboral, tiene un significado más profundo todavía, porque quiere decir, que si alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es ninguna y en consecuencia sería nada.

· El patrón.

El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: “La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

El patrón puede ser persona física o moral. Es persona física, el patrón que está representado por un individuo y es persona moral, el patrón que está representado por una sociedad; la formación de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica.

b) Contratación colectiva

El artículo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como:

“El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.

Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo, tiene como propósito: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral, se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, está amparado por un contrato individual de trabajo.Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, los beneficios que pertenecen a la parte laboral, también aumentan en cierta proporción, de ahí que el contrato colectivo de trabajo, sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la Ley.

Requisitos del contrato colectivo de trabajo

Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones:

· De forma. Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad; debe de elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliación y arbitraje. El contrato


surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha diferente.

· De fondo. Por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos de fondo, los siguientes:

· Los nombres y domicilios de los contratantes· Las empresas y establecimientos que abarque.· Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.· Las jornadas de trabajo.· Los días de descanso y vacaciones.· El monto de los salarios.· Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores.· Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley.· Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Expediente del trabajadorLa función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase le informará al jefe de personal, si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si todo se realizó como se planeó.

Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal. Dentro de estos documentos están:La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que presentó el interesado.

Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico.

Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios realizados, antecedentes penales.

Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal, para ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En sí con el requisitazo del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación.

InducciónLas experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación; de ahí la importancia del proceso de inducción.

El proceso de inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa, etc.

Objetivos de la inducción

El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más sobresalientes están:· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.


· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.

El proceso de inducción

El proceso de inducción incluye una serie de etapas, que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular.

a) Introducción al departamento de personal

A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos, darle información sobre aspectos generales, tales como:

Historia de la organización

Políticas generales de personal

Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe y no debe hacer

Prestaciones a las que tiene derecho, como, despensa, deportes, promociones, etc.

b) Introducción al puesto

Otra etapa del proceso de inducción, es la referente a la introducción al puesto a desempeñar, la cual representa determinar el puesto apropiado para un empleado recién contratado.

La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:

Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.

El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.

El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.

Debe mostrarle los sitios generales, como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, baños, etc.

La inducción en cualquiera de sus formas, no implica gran costo y, en cambio, si proporciona un beneficio al trabajador y, por lo tanto a la organización.

La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las organizaciones pequeñas deberá existir por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar más instrumentos de inducción.


3.5.- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

La información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades de capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación, resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo, porque esto permitirá una mejor coordinación y planeación de la misma, para ello, se da a continuación una breve definición de cada uno de estos términos:

Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.

Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de capacitación, con el propósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo o a partir de funciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

3.6.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Es el proceso mediante el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado.

Los procesos que normalmente se llevan son:

Descripción y documentación del contenido del puesto.

Establecimiento de objetivos de rendimiento.

Establecimiento de criterios de medición para evaluar el rendimiento.

Evaluación y revisión del rendimiento

Evaluar el desempeño laboral es fundamental para que cualquier organización conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados, pero nunca ha sido una tarea fácil y muchas veces la evaluación de ese desempeño deja mucho que desear en la práctica misma de la administración de las empresas, en virtud de que se trata de una actividad en la cual se entremezclan consideraciones subjetivas que entorpecen la propia


evaluación y prestan importancia a elementos que no se refieren directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores. Por eso se han diseñado muchos métodos y, en realidad, la naturaleza misma de las labores, permite que cada empresa adapte algunos de esos métodos o diseñe y aplique uno diferente ideado por sus administradores.

Se define desempeño como “aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización”, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo. La Administración del desempeño, es definida como “el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización”, así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones. Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que en las compañías en las que se implementan sistemas de administración del desempeño, los empleados han obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas, los administradores deben ser conscientes de que cualquier falla de las organizaciones en adoptar una efectiva administración del desempeño es costosa, en términos de pérdida de oportunidades, actividades no enfocadas, pérdida de motivación y moral. Recientemente se ha descubierto que toda Administración del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente integrado.

Ciclo dinámico de la administración básica para implementación de un cambio.

Conceptualización.- es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse. Desarrollo.- es la fase en que la compañía examina dónde el rendimiento actual está variando en función de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeño. Implementación.- en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño. Retroalimentación.- es importante durante todo el proceso y también después de la evaluación para que el empleado sepa cuáles son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño integral de la compañía. Evaluación.-en esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y determinar cómo están respondiendo los objetivos.

Ventajas de la evaluación del desempeño.

• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.

• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.

• Decisiones de ubicación del trabajador.


• Indica necesidades de formación y desarrollo.

• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Detecta imprecisiones de información.

• Puede indicar errores en el diseño del puesto.

• Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

Métodos de Evaluación

El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensación por igual labor.

La Evaluación puede ser hecha por parte de los superiores, es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento. Puede ser de autoevaluación, la cual es la evaluación en la que el empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en este proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. O puede ser evaluación por parte de los iguales, este tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento. O también la evaluación por parte de los subordinados, es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. Y por último la evaluación por parte de los clientes, es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

La evaluación 360º compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.


Método de la escala gráfica de calificaciones.

La escala grafica de calificaciones es una de la técnicas más simples y populares para evaluar el desempeño, donde se enumeran las características (como la calidad y la confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño (desde insuficiente hasta sobresaliente) de cada una de las características. En este método el supervisor califica cada uno de los subordinados señalando con una marca o círculo la calificación que describe su mejor desempeño en cada característica y después se suman los valores asignados a las características para obtener un total.

Muchas empresas en lugar de evaluar características o factores genéricos como mencionamos antes (calidad y cantidad), especifican las obligaciones que evaluarán.

Por consiguiente, las calificaciones del grado de importancia se señalan como porcentajes en la parte superior de cada una de las cinco categorías. La forma también tiene un espacio para los comentarios y para la evaluación de los atributos generales del desempeño, como puntualidad a la hora de entrada y observancia de las reglas del trabajo.

Método de clasificación alterna.

Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta clasificarles a todos. Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos los subordinados que se piensa calificar, después se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden; a continuación se indica cuál es el empleado que ocuparía el lugar más alto en la característica que está midiendo y también cuál estaría en el lugar más bajo. Después se selecciona el que iría después del más alto y del más bajo alternando entre ambos hasta que hayan quedado ordenados todos los empleados.

Método de la comparación por pares.

El método de comparación por pares sirve para aumentar la exactitud del método de calificación alterna. Se toma cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y comparamos cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder compararlos. Para este método se realiza una gráfica con todos los pares posibles que se generen con el determinado número de empleados que evaluará y de cada una de las características. A continuación indicaría para cada característica (con un + o un -) cuál de los empleados del par es mejor. Después sumaría el número de veces que este empleado ha obtenido una calificación mejor.

El método de la distribución forzada

Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño. El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados. La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos.Métodos de los incidentes críticos

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada subordinado en sus tareas. Este método puede dividirse en tres fases: En la fase uno, observación del comportamiento de los subordinados. El superior inmediato hace seguimiento


y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas. En la fase dos, registro de hechos significativos. El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso). Y en la fase tres, investigación de la aptitud y el comportamiento. Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos. El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualesquiera sean los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados. Aspectos negativos Aspectos positivos. Item: Item: a) Trabajo lento a) Trabaja rápi-damente. b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo. c) No inicia su tarea prontamente d) Inicia inmediatamente una nueva tarea, a pesar de tener otros trabajos en desarrollo.

Las formas narrativas

Algunos administradores usan formas narrativas para evaluar al personal; tales como el plan para mejorar el desempeño que usa una compañía multinacional para evaluar el avance y el desarrollo de sus empleados exentos. Se requiere que el supervisor de la persona

1). Califique el desempeño del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeño, como sería el caso de la planeación y

2). Anote ejemplos críticos en un plan para mejorar, diseñado para ayudar al empleado a entender dónde tuvo un buen o mal desempeño y dónde tiene que mejorar.

Escalas de estimación ancladas

Una escala de estimación anclada a conductas (behaviorally anchored rating scale; BARS) combina narración de incidentes críticos y las estimaciones cuantificadas (como las escalas gráficas de estimación) anclando una escala cuantificada con ejemplos conductuales específicos de desempeño bueno y deficiente. Sus defensores sostienen que produce evaluaciones más justas y mejores que los otros instrumentos que hemos presentado en esta narrativa.

Las escalas BARS por lo general siguen cinco pasos:

1. Generar incidentes críticos. Se pide a personas que conocen el trabajo que será evaluado (empleados o supervisores que describan casos específicos (incidentes críticos) de un desempeño eficaz o uno ineficaz. 2. Elaborar las dimensiones del desempeño. Estas personas agrupan los incidentes en un conjunto más limitado de dimensiones del desempeño. (Por ejemplo, 5 o 10).

3. Reasignar los incidentes. Otros grupo de personas que también conocen el trabajo reasignan los incidentes críticos originales. Se les proporciona las definiciones de los grupos y los incidentes críticos y se les pide que rea-signen cada incidente al grupo que en su opinión encajen mejor. Por lo normal el incidente crítico se conserva cuando un porcentaje de este segundo grupo (por lo general entre 50% y 80%) lo asigna al mismo grupo que las personas del paso 2.

4. Hacer una escala con los incidentes. Este segundo grupo de personas, por lo general se encarga de estimar la conducta descrita en el incidente, sobre la eficacia o ineficiencia con la que se representa el desempeño en una dimensión apropiada (lo típico son escalas de siete o nueve puntos).


5. Elaborar el instrumento final. Se usa una subserie de incidentes (por lo general seis o siete grupos) como anclas de la conducta para cada dimensión.

3.7.- HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

SEGURIDAD HIGIENEConjunto de medidas, técnicas educacionales, médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y al instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de la implementación de prácticas preventivas.

Preservación de accidentes de trabajo.

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas a cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Prevención de enfermedades de trabajo.

CONCEPTO DE SEGURIDAD E HIGIENE

Son los procedimientos, técnicas y elementos que se aplican en los centros de trabajo, para el reconocimiento, evaluación y control de los agentes nocivos que interviene en los procesos y actividades de trabajo.

Su objetivo es establecer medidas y acciones para la prevención de accidentes o enfermedades de trabajo, a fin de conservar la vida, salud e integridad física de los trabajadores, así como evitar cualquier posible deterioro al propio centro de trabajo.

ENFERMEDADES PROFESIONALES

Se clasifican:

•Provocadas por agentes físicos (sordera profesional, afecciones visuales, patologías respiratorias, etc.)

•Provocadas por agentes químicos (intoxicación por plomo, dermatosis, etc.)

•Provocadas por agentes biológicos (tétanos, brucelosis)

Riesgos de trabajos: Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Cuando los riesgos se realizan pueden producir:

I. Incapacidad temporal

II. Incapacidad permanente parcial

III. Incapacidad permanente total

IV. La muerte.


Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a:

I. Asistencia médica y quirúrgica

II. Rehabilitación

III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera

IV. Medicamentos y material de curación

V. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios

VI. La indemnización fijada en el presente Título.

Accidente de trabajo: Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.

Enfermedad de trabajo: Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado aprestar sus servicios.

Incapacidad temporal: Es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.

Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.

Incapacidad permanente total: Es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.

•Las indemnización es por riesgos de trabajo que produzcan incapacidades, se pagarán directamente al trabajador.

3.8.- ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN.

La administración de la remuneración debe mantener un equilibrio entre los diferentes elementos que intervienen en su estructura y composición determinándose de manera justa, acorde a las responsabilidades y obligaciones de los puestos, a su naturaleza también a las condiciones de trabajo sin perder de vista al mercado laboral en el cual compite la empresa, buscando siempre que los recursos financieros que se destinen a ese propósito cumplan con una clara visión de justicia, equidad manteniendo la aceptación y satisfacción de los empleados.

José Luis Rodríguez Tepezano afirma que:

La administración de la remuneración constituye una disciplina que últimamente ha cobrado una importancia especial, lo cual se corrobora al ver que cada vez son más las empresas que la consideran en la formulación de su estrategia general. Al asumir el reto de incorporar la administración de la remuneración en la estrategia general de la organización, se generan nuevos desafíos para encargados de la remuneración; entre ellos, asumir con responsabilidad ética y un alto compromiso la tarea de delinear políticas remunerativas, lo cual implica que los administradores deben sin titubeo alguno tomar en cuenta los intereses de los trabajadores al momento


de formular las políticas de pago. Con esto, no sólo se estará garantizando el logro y alcance de los objetivos de la organización, sino que también se tendrá la oportunidad de mejorar el nivel de vida de los trabajadores.

Sus objetivos están las de mantener la equidad interna, que es proporcionar en el sistema retributivo el trato justo a los empleados; Competitividad externa, que sus valores de remuneración deben ser acordes con forme al mercado laboral, ofreciendo puestos similares que se encuentran en la organización, evitando perder gente valiosa por remuneraciones poco atractivas o piratería, la cual es una práctica muy socorrida por la competencia para atraer mejores recursos, independientemente de que para la empresa ya no sea muy atractivo atraer personal calificado por la baja remuneración que se ofrece; Elevar los niveles de desempeño del personal motivación temporal se hace necesaria porque estimula el desempeño de las personas que trabajan en una organización, Las evaluaciones periódicas refuerzan los resultados que se están obteniendo en el desarrollo del puesto y aunque sean temporales, ayudan a mantener autoestima, y confianza entre sus ocupantes, pues ven que la organización manifiesta un interés y preocupación por el trabajo que están desempeñando.

Elevar los niveles de productividad de la organización.

Alinear los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la empresa.

Atraer personal valioso.

Retener personal valioso.

Lograr personal satisfecho por las recompensas recibidas a cambio de las contribuciones otorgadas a la organización.

Mejorar el clima organizacional.

3.9.- RELACIONES LABORALES.

Es el conjunto de disposiciones del ámbito laboral, que permiten establecer las bases legales sobre las cuales se desarrollan las actividades dentro de las organizaciones.

Trabajo es todo esfuerzo humano, con el cual se produce una riqueza.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) en su artículo 8, segundo párrafo indica que es “toda actividad humana, intelectual o material independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio”. Asimismo, la relación de trabajo se establece que siendo cualquiera el acto que le dé origen, es la prestación de un trabajo personal subordinado en el que a cambio se paga un salario. (Artículo 20 LFT)

Relación Laboral

La Institución Jurídica de la relación de trabajo, consta de algunos elementos fundamentales y de igual jerarquía, con uno solo que falte no se da la relación laboral.

Elementos de la relación laboral:


PRESTACIÓN DEL SERVICIO: Implica realizar actos materiales por parte del trabajador, este servicio prestado presume la relación laboral.

SUJETOS DE LA RELACIÓN: (patrón – trabajador) Patrón: es la persona física o moral que recibe el beneficio o servicio Trabajador: persona física que presta el servicio.

INDIVIDUALIZACIÓN: Elemento que se presenta entre una: empleador determinado y la persona que presta el servicio, es decir que aún y cuando un patrón tenga varios trabajadores a su servicio, cada uno de ellos quedará obligado por los actos que realice.

SUBORDINACIÓN: La aplicación de la LFT se limita a las personas que presten su servicio en forma personal subordinada.

OBJETO: Se centra en los criterios de seguridad en el trabajo permanente e indefinido con su plaza, puesto y cargo.

4.- LA DUALIDAD DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La dualidad de la función de Administración de Recursos Humanos se refiere al enfoque operativo (tradicional) y enfoque estratégico (moderno), con el que se administran los Recursos Humanos en las organizaciones.

En primer lugar, el enfoque operativo se caracteriza por poner énfasis en las reglas y en el cumplimiento de normas internas. Asimismo, los salarios se fijan únicamente con base en el grado de importancia del puesto de trabajo. La misión y la visión son elementos exclusivos del cuerpo directivo.

En contraparte, el enfoque estratégico se orienta a los clientes, pone énfasis en el logro de la misión y visión y se establecen incentivos basado en las metas y resultados alcanzados.

4.1.- LA RESPONSABILIDAD DE LÍNEA.

Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección.

La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.

Diferencias entre reclutamiento y selección.

4.2.- LA FUNCIÓN DE STAFF.


El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.

5.- LA UBICACIÓN DE LA FUNCIÓN Y PERFIL DEL RESPONSABLE.

La ubicación de la figura del Responsable de Área dentro de la estructura, normalmente está en un organigrama.

6.- CONTEXTO ACTUAL Y CAMBIANTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos

DE A

Operativo y burocrático Estratégico

Vigilancia y control Asociación y compromiso

Corto plazo e inmediatez Largo plazo

Administrativo Consultivo

Enfoque en la función Enfoque en el negocio

Enfoque interno e introvertido Enfoque externo y en el cliente

Reactivo y solucionador de problemas Proactivo y preventivo

Enfoque en la actividad y los medios Enfoque en los resultados y en los fines

UNIDAD 2.

1.- POLÍTICAS Y NORMAS CORPORATIVAS DE LOS RECURSOS HUMANOS.

2.-LA EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR EL CORPORATIVO.

CONCLUSIONES


BIBLIOGRAFÍA

Bibliografía complementaria:

Mesografía.

entrega U1 y U2 planeación e integracion RH

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