Capital Intelectual: Pilar de la Auditoría Administrativa Dr. Enrique Benjamín Franklin
Capital Intelectual:
Pilar de la Auditoría
Administrativa
Dr. Enrique Benjamín Franklin
Perfil del auditor
La calidad y nivel de ejecución de una auditoría está sustentada por los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia, así como el profesionalismo, sensibilidad y comprensión del auditor
Análisis y evaluación de puestosReclutamiento, selección, contratación, inducción y socializaciónNormatividadRemuneraciónCapacitación y desarrolloSeguridadHigienePrestacionesOrganización y controlEnfoque globalCompetenciasEvaluación del desempeñoNew placement/best placement/e-placement/re-placementInplacementOutplacementOutsourcingEmpowermentDiversidadInteligencia emocionalValoresÉtica
Áreas naturales de desempeño
Conjunto de activos intangibles que se originan en los conocimientos, habilidades, valores, actitudes e ideas de las personas que forman parte de una organización
Capital intelectual
Activos de mercadoPotencial derivado de los bienes inmateriales que guardan relación con el mercado
Activos de propiedad intelectualConocimientos sobre procesos, patentes, marcas
Activos centrados en el individuo Capacidades y habilidades de los miembros de la organización
Activos de infraestructuraTecnologías, procesos y metodologías
Categorías del capital intelectual
Capital Intelectualen laAuditoríaAdministrativa
Capital relacional
Agrupa las relaciones con el exterior, como el contacto con clientes, proveedores, competidores,autoridades, grupos de filiación, organismos deotro tipo de industria y organismos internacionales
Capital estructural
Reúne los conocimientos estructurados de los que se deriva su forma de trabajo, como los Sistemas, procesos y formas de gestión
Capital humano
Amalgama el conocimiento tácito o explícito, útilpara la organización, ya que el que poseen su personal y equipos, así como la capacidad pararegenerarlo, es decir, su capacidad de aprender
Académica:
Estudios a nivel técnico, licenciatura o posgrado
Complementaria:
Instrucción en la materia, obtenida a lo largo de su vida profesional a nivel
Empírica:
Conocimiento resultante de la implementación de auditorías en diferentes instituciones sin contar con un grado académico
Formación personal
Actitud positiva
Estabilidad emocional
Objetividad
Iniciativa
Discreción
Sentido institucional
Creatividad
Respeto a las ideas de los demás
Mente analítica
Conciencia de los valores propios
y del entorno
Capacidad de negociación
Claridad de expresión verbal
y escrita
Capacidad de observación
Facilidad para trabajar en
grupo
Habilidades y destrezas
Conocimiento:
De áreas sustantivas y adjetivas de la organización
De esfuerzos anteriores:
En la organización bajo estudio
En otras instituciones
De casos prácticos
De estudios organizacionales de otra naturaleza
Personal basado en elementos diversos:
Liderazgo formal
Liderazgo informal
Inteligencia
Interés aprender
Sentido común
Experiencia
Elementos sustantivos
Preservar su independencia mental.
Realizar su trabajo sobre la base de conocimiento y capacidad profesional.
Cumplir con las normas o criterios que les señalen.
Capacitarse en forma continua.
Impedimentos
Vínculos personales, profesionales, financieros u oficiales con la organización que se va a auditar.
Interés económico personal en la auditoría
Corresponsabilidad en condiciones de funcionamiento incorrectas.
Relación con instituciones que interactúan con la organización.
Ventajas previas obtenidas en forma ilícita o antiética.
Responsabilidad profesional
Objetividad
Responsabilidad
Integridad
Confidencialidad
Compromiso
Equilibrio
Honestidad
Institucionalidad
Criterio
Iniciativa
Imparcialidad
Creatividad
Normas profesionales
Conjunto de normas que ordenan e imprimen sentido a los valores y principios de conducta de una persona, tales como compromiso, honestidad, lealtad, franqueza, integridad, respeto por los demás y sentido de responsabilidad.
Ética
Compromiso que asume una organización paraemprender acciones sustentadas por criterios,políticas y normas, para proteger y mejorar el bienestar de la sociedad, representa una oportunidad para ampliar su área de influencia a través de la concientización y sensibilización social.
Responsabilidad social
Línea que conjunta conocimientos, habilidades y experiencia, aunados a la formación personal, cultura, valores, creencias, integridad, interés en crecer, búsqueda del conocimiento, permeabilidad y actitud.
Estructura de pensamiento
El recuento
Teorías de la motivación
Jerarquía de las necesidades (Maslow) Bifactorial (Herzberg).Necesidades adquiridas (McClelland) De la equidad (Adams)De las expectativas (Vroom)Del establecimiento de objetivos (Locke, Shaw, Saari y Latham)Del reforzamiento (Skinner y Luthans)ERG (Alderfer)Enriquecimiento del puesto (Hackman, Oldam, Jason y Purdy) “X” y “Y” (McGregor)
La cultura es el resultado de cuatro factores principales:
Los valores y las creencias de la alta dirección provenientes generalmente de la visión del fundador.
La historia de la empresa, a través de las lecciones que ésta ha generado (salvedad hecha de los riesgos ante cambios de tecnología o en los mercados).
Los factores críticos de éxito en el negocio (similar al primer punto de los autores anteriores).
La estructura organizacional importante por la distribución del poder en la asignación de recursos, lo que influye sobre la cultura.
La formación de la cultura
Concepto
Contexto social
Valores
Dimensión cultural
Cultura organizacional
Geert Hofstede define la cultura en general como “la programación mental colectiva que distingue a los miembros de una organización de otra”.
Concepto
Cultura de alto contexto, en la cual la comunicación se usa para el mejoramiento de las relaciones personales
Cultura de bajo contexto, en la cual la comunicación se usa para intercambiar hechos e información
Contexto social
Cultura adaptable (creatividad, experimentación, autonomía y capacidad de respuesta).
Cultura de logro (competitividad, iniciativa, la agresividad y la diligencia).
Cultura de clan (equidad, cooperación, la consideración e igualdad social).
Cultura burocrática (orden, formalidad, la obediencia, racionalidad y moderación).
Valores culturales
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Valores organizacionales
Moral y ética organizacional
Justicia, reciprocidad, confianza.
Valores organizacionales relevantes.
Perfiles socioculturales.
Existencia o no de valores estratégicos expresados en el Plan
estratégico de la organización. Abarcan los valores finales (adonde
vamos, cual es nuestra razón de ser) y los instrumentales asociados a la
forma de hacer las cosas, de relacionarse con el contexto y de encarar
los conflictos.
La ideología de la organización. Es el conjunto de creencias
compartidas por los agentes internos, y que distingue a una
organización de otra guiando su accionar. A veces se la denomina
filosofía organizacional, o nuestros valores, o nuestra concepción. Su
valor está dado no tanto por la expresión de la misma como por su
grado de internalización.
Dimensión cultural
Distancia del poder, posición ante la autoridadEvasión de la incertidumbre, deseo de tener estabilidadIndividualismo y colectivismo, inclinación de los individuos a concentrarse en sí mismos o en torno a las personas como parte de grupos sociales Masculinidad o feminidad, predominio de la afirmación y el materialismo ó de la preocupación por los demás y la calidad de vidaUniversalidad o particularidad, tendencia a la fundamentación en una normatividad aplicable en cualquier lugar ó a las relaciones que dependen de las circunstanciasNeutralidad o afectividad, orientación emocional reservada ó abiertaRelaciones específicas o difusas, forma de intervenir en las relaciones de manera directa y abierta ó de manera indirecta y cerradaRealización personal o atribución, corresponde a la legitimación del poder y estatus basadas en las competencias y el desempeño de la persona ó al estatus asignado en quién es la persona
Los veteranos (1922-1943): Representan una riqueza de tradición y sabiduría.Han sido una fuerza estabilizadora en las organizaciones durante décadas.
Los baby boomers (1943-1960): Responsables de experimentar nuevos estilosde vida y cuestionar el “status quo”, son los principales promotores de laparticipación, espíritu y corazón en una organización.
Los de la Generación X (1960-1980): Tienden a tener conocimientos tecnológicos, que los hace ver como independientes y escépticos de las instituciones y la jerarquía. Son emprendedores y aprecian el cambio.
•Los Nexters (1980-1995): Dudan de la sabiduría de las categorizaciones raciales y sexuales tradicionales, y su desarrollo está fuertemente influido por su cercanía con la tecnología de la información.
Estructura de los grupos de edad
Etnocéntrica, se contratan expatriados para ocupar puestos en el extranjero
Policéntrica, se usan más nacionales del país anfitrión
Regiocéntrica, similar al policéntrica pero los grupos regionales trabajan como una unidad con más libertad
Geocéntrica, mayor enfoque a nivel global por lo que se emplea gente de cualquier parte
Estrategias de integración de personal
Lo esencial
¿Dónde reside la habilidadque guía a las personas?
La retroalimentación del corazón, no de la cabeza, es la que enciende el genio creador, mantiene a las personas bien consigo mismas, forma relaciones de confianza y ofrece una guía interna para la vida.
La gestión del capital intelectualpuede enfocarse desde diferentesángulos o perspectivas. Conformenuestro mundo se vuelve máspequeño y más diverso la capacidadpara inspirar tiende a alinearse conintangibles como los valores y laespiritualidad, los cuales reflejan lainfluencia de la familia, pares, elsistema educativo, religión, losmedios, ciencia y tecnología,geografía y los acontecimientos.
El desafío se vuelve aún más complejocuando consideramos cómo los individuosde diferentes antecedentes, culturas ynacionalidades tienen diferentespercepciones pero con una interaccióncada vez más estrecha con otros.
Antes, muchas personas suponían que si lograban que las cosas marcharan bien bajo un mando constante y firme, entonces su guía sería inspiradora. Sin embargo, el mundo de hoy está en movimiento constante y ya no hay nada que nos parezca seguro. Si en los albores del siglo XXI se tenía la ilusión de cierta estabilidad, ésta ahora seguramente se encuentra hecha añicos.
De la estabilidad al cambio
El manejo inteligente del capital intelectual es una forma de actuar y de pensar todos los días. Hay que tener presente que hay que ampliar la capacidad de la mente, el corazón y espíritu realizando conscientemente actividades que los amalgamen en un yo completo. Saber que tenemos el potencial para ser mejores de lo que somos.
Muchas gracias!
Enrique Benjamín
Enrique Benjamín FRANKLIN
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