En handledning om förfarandet vid arbetsbrist...att facket kan komma att begära central förhandling. Tidsschemat påverkas ibland av om facket begär en arbetstagarkonsult. Meningen

En handledning om förfarandet vid arbets brist

- plus svaren på över 100 vanliga frågor

2

Inledning .............................................................................. 3

Arbetsbrist .......................................................................... 4

Inskränkning av verksamheten och andra

organisationsförändringar = arbetsbrist ...............................................4

Lagar och kollektivavtal ......................................................................4

Vanliga frågor .....................................................................................4

Tidsplan ............................................................................... 5

En schematisk skiss över olika skeden vid arbetsbrist ..........................5

Vanliga frågor .....................................................................................6

Fortlöpande information om verksamheten ........................ 7

Informationsskyldighet enligt 19 § MBL ............................................7

Vanliga frågor .....................................................................................7

Medbestämmandeförhandlingar

med anledning av arbetsbrist mm ....................................... 8

Förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL och

13 § MBL (medbestämmandeförhandlingar) .....................................8

Särskild förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL ................................

vid ingående av entreprenadavtal m m ................................................8

Avsiktsbeslut och verkställighetsbeslut ................................................8

Förhandlingar i god tid.......................................................................8

Skyndsamhetskrav ..............................................................................8

Allmän information om förändringen ................................................8

Specifik information om personalminskningen enligt 15 § MBL ........9

Europeiska företagsråd ........................................................................9

Utländska koncerner ..........................................................................9

Vanliga frågor .....................................................................................9

Arbetstagarkonsult ........................................................... 14

Anlitande av arbetstagarkonsult ........................................................14

Vanliga frågor ...................................................................................14

Riskbedömning .................................................................. 17

Riskbedömning enligt Arbetsmiljölagen ...........................................17

Samverkan kontra medbestämmande ...............................................17

Vanliga frågor ...................................................................................18

Övergång av verksamhet ................................................... 19

Företagsöverlåtelse – övergång av verksamhet ...................................19

Konkurs ...........................................................................................20

Vanliga frågor ...................................................................................20

Varsel och underrättelse ................................................... 22

Varsel och underrättelse enligt Främjandelagen .................................22

Vanliga frågor ...................................................................................22

Uppsägningar på grund av arbetsbrist .............................. 24

Saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS .....................................24

Omplaceringsskyldighet enligt 7 § LAS ............................................24

Övergång av verksamhet ...................................................................24

Turordning enligt 22 § LAS .............................................................24

Omplacering utan turordning ..........................................................25

Tidsbegränsad anställning.................................................................25

Anställningstidsberäkning enligt 3 § LAS .........................................25

Tillräckliga kvalifikationer ...............................................................26

Turordningskrets enligt kollektivavtal ...............................................26

Avtalsturlista .....................................................................................27

Särskild företrädesrätt för fackliga förtroendemän

enligt 8 § Förtroendemannalagen .....................................................27

Särskild företrädesrätt för arbetstagare med nedsatt

arbetsförmåga enligt 23 § LAS .........................................................27

Formföreskrifter enligt 8 § LAS ........................................................27

Uppsägningstid ................................................................................28

Företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS .............................28

Ogiltigförklaring av uppsägning samt skadestånd

enligt 40-42 §§ LAS .........................................................................28

Kom ihåg .........................................................................................29

Vanliga frågor ...................................................................................29

Omställningsstöd ............................................................... 33

Omställningsstöd och avgångsersättning (AGE) .................................

av TRR Trygghetsrådet (tjänstemän) ................................................33

Omställningsstöd och avgångsbidrag (AGB)

av Trygghetsfonden TSL (arbetare) ...................................................33

Vanliga frågor ...................................................................................33

Checklista och uppsägningsblankett

avseende tillsvidareanställda ............................................ 34

Innehållsförteckning

3

Inledning

Handledningen är avsedd att vara en introduktion till de lagar och kollektivavtal vilka kan bli aktuella när personalen behöver redu-ceras i en arbetsbristsituation. Innehållet ska således inte betraktas som rådgivning i ett enskilt ärende.

I handledningen har vi även sammanställt drygt 100 vanliga frågor om arbetsbrist som Industriarbetsgivarna erhållit från medlemsföre-tagen samt de svar som vi gett.

Vid eventuella frågor går det bra att kontakta Industriarbetsgivarna, både i arbetsrättsliga frågor och i frågor som rör arbetsmiljö.

Andra som det kan finnas anledning att kontakta är bl a Svenskt Näringslivs Försäkringsinformation, FINFO, i försäkringsfrågor samt TRR Trygghetsrådet och Trygghetsfonden TSL i omställnings-frågor.

Stockholm januari 2013

Industriarbetsgivarna

4

Inskränkning av företagets verksamhet och andra organisationsför-ändringar = arbetsbristEn inskränkning av företagets verksamhet kan ske genom att rörelsen läggs ned helt eller delvis eller genom att den överlåts till annan. Ett behov av att inskränka driften, s k driftsinskränkning, kan uppkomma, varvid t ex byte av arbetstidsform kan komma att ske (exempelvis från kontinuer-lig drift till intermittent drift). Ett företag kan även ha behov av att genomföra andra typer av organisations förändringar. Vid liknande föränd-ringar kan det bli aktuellt att minska personal-styrkan. En uppsägning som föranleds av just nämnda skäl sker på grund av ”arbets brist” och inte på grund av ”person liga skäl”, vilka är de två uppsägningsgrunderna i lagen om anställ nings-skydd. Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsäg-ning. Det krävs dock att det inte är möjligt att inom företaget omplacera arbetstagaren.

Lagar och kollektivavtalVid arbetsbrist ska en rad olika lagar och kollek-tivavtal beaktas, exempelvis:

• MBL (lagen om medbestämmande)• LAS (lagen om anställningsskydd)• Förtroendemannalagen• Arbetsmiljölagen• Främjandelagen• Kollektivavtal på respektive avtalsområde• Samverkansavtalet (Massa/Papper)• Utvecklingsavtalet (övriga avtalsområden) • Kollektivavtal om omställningsförsäkringar• Eventuella lokala samverkansavtal

Arbetsbrist

Vanliga frågorVem bestämmer huruvida verksamheten behöver förändras genom t ex byte av arbetstidsform?

Utgångspunkten är att företaget bestämmer om sin verk-samhet i kraft av sin arbetsledningsrätt. Företaget ska dock i förekommande fall ta initiativ till medbestämmandeför-handlingar. Efter sådana förhandlingar kan företaget ensamt fatta beslut i saken. Observera också att det kan finnas kollektivavtalsbestämmelser som företaget måste ta i beak-tande. I det aktuella fallet måste hänsyn tas till t ex regler i lokala och centrala kollektivavtal avseende arbetstid.

Kan en uppsägning ske både på grund av arbetsbrist och på grund av personliga skäl?

Nej, en uppsägning sker antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl, dvs de två uppsägnings-grunderna kan inte åberopas samtidigt. Grunderna kan inte heller åberopas alternativt i en given situation.

Finns det något rättsligt begrepp som heter personlig arbetsbrist?

Nej, varken i lagtext, förarbeten eller rättspraxis används begreppet personlig arbetsbrist.

Vad är fingerad arbetsbrist?

När en arbetsgivare sagt upp en enda person på grund av arbetsbrist har det förekommit i rättspraxis att domstolen ändå kommit fram till att uppsäg ningen i själva verket grundat sig på personliga skäl. Det är i princip endast i dessa fall som domstolen prövar arbetsgivarens skäl till varför det före ligger arbetsbrist, dvs om uppsägningen verkligen kan motiveras utifrån organisatoriska eller andra därmed jämförliga skäl.

Kan arbetsbrist föreligga vid nedläggning av en verk-samhet som i och för sig är lönsam?

Ja, alla uppsägningar som inte sker på grund av personliga skäl sker på grund av arbetsbrist.

5

En schematisk skiss över olika skeden vid arbetsbristDet underlättar förfarandet vid arbetsbrist om en tidplan görs. En schematisk skiss över olika steg vid arbetsbrist är följande:

Tidsplan

Varseltid till AF

Underrättelsetid till Arbetsförmedlingen

Uppsägningstid

Förhandling skall bedrivas skyndsamt

Driftinskränk-ning

11 § MBL Information till

fackliga organisationer

11 § MBL Förhandlingar avseende org.

förändring

11 § MBL Avsluta del av

förhandling avseen-de org. förändring

11 § MBL Avsluta för-handling om turordning

Styrelsen fattar ”av-

siktsbeslut” och ger VD i uppdrag att inleda för-handlingar

Ev. under-

rättelse AF

Uppsägningar och varsel till

AF alt. komplettering

av underrättelse

Ev. arbetstagar-

konsult

Bolagets interna

utredning

19 § MBL Fortlöpande information

Arbetsbristschema

Information enligt

15 § MBL

Verkställig-hetsbeslut

Fortsätta förhandling

om turordning

Samverkan och riskbe-

dömning

Hantering av omställnings-

frågor

Omplace-ringsutred-ning enligt 7 § LAS och 22

§ LAS

Den första som lämnar företaget av de uppsagda

Ev. information till Europeiskt företagsråd

(arbetsutskottet)

Beslut om organisations-

förändring

6

Vanliga frågorKan företaget fritt sätta ut förhandlingsdagar?

En god ordning är att gemensamt med facket försöka komma överens om en tidplan. Om parterna inte kan komma överens, sätter emellertid företaget ut lämpligt antal förhandlings tillfällen. Företaget bör också tillse att facket får skäligt rådrum mellan förhandlingstillfäl-lena. Vad som är skäligt rådrum beror på omständig-heterna i det enskilda fallet, men utgångspunkten är att facket tidsmässigt sett ska ha möjlighet att hinna gå igenom det material som företaget presenterat.

Kan fördröjningar i tidplanen inträffa?

Om en realistisk tidplan görs från början ska i princip inga fördröjningar behöva inträffa. Även om företaget gjort noggranna förberedelser måste man ändå vara beredd på att det trots allt kan komma att inträffa oförutsebara fördröjningar. En realistisk tidplan krä-ver att antalet förhandlingstillfällen anpassas till vad saken gäller. Tidsschemat bör från början ”ta höjd” för att facket kan komma att begära central förhandling. Tidsschemat påverkas ibland av om facket begär en arbetstagarkonsult. Meningen är emellertid att detta inte ska medföra några förseningar, varför sådana normalt inte heller ska accepteras. Antalet anställda påverkar tidplanen eftersom detta avgör varseltidernas längd enligt Främjandelagen.

Vad kan företaget mer behöva förbereda?

Tidplanen innehåller framför allt åtgärder som följer av lag och avtal. Härutöver kan det krävas en mängd andra förberedelser och aktiviteter vilka är specifika för varje enskilt fall. Ett exempel på vad som kan be-höva förberedas är vilken information som ska ges till anställda och allmänheten samt hur en sådan kommu-nikation ska ske. Ett annat exempel på förberedelser är att företaget kan behöva göra en kompetensutredning avseende företagets behov av viss kompetens efter en inskränkning av verksamheten med åtföljande perso-nalminskning.Ett sista exempel är att det kan krävas

planering av olika aktiviteter inom ramen för omställ-ningsarbetet, varvid kontakt kan behöva tas med Finfo (försäkringsfrågor) samt TRR och TSL (omställnings-frågor).

Kan det inträffa läckor till massmedia?

Ja, erfarenhetsmässigt kan detta inträffa, varför man bör ha det i åtanke i planeringsprocessen.

Tidsplan

7

Informationsskyldighet enligt 19 § MBLArbetsgivaren måste enligt MBL på eget initiativ fortlö-pande informera om bl a den pro duktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget. Informationen ska vara så fullständig att de fackliga organisationerna kan bilda sig en god uppfattning om företagets situation. Ar-betsgivaren är således i ett tidigt skede skyldig att lämna information om omständigheter som kan medföra ar-betsbrist, t ex bristande orderingång. Även de anställda bör givetvis informeras på lämpligt sätt både fortlöpande och i en arbetsbristsituation.

Fortlöpande information om verksamheten

Vanliga frågorKan man begära tystnadsplikt rörande informationen som lämnas?

Ja, enligt 21 § MBL går det att förhandla fram tyst-nadsplikt (se även fråga och svar under 5.7).

Ska informationsskyldigheten avse själva driftsinskränkningen?

Den fortlöpande informationsskyldigheten enligt 19 § MBL tar inte främst sikte på en aktuell drifts-inskränkning utan tar istället sikte på företagets allmänna ekonomiska utveckling. Om fortlöpande information har getts kommer en driftsinskränk-ning normalt inte helt överraskande för de anställda (såvida den inte beror på en mer plötslig föränd-ring av verksamheten såsom t ex snabbt vikande orderingång). När det finns konkreta planer på en driftsinskränkning ska information om planeringen ges som ett led i fullgörandet av förhandlings-skyldigheten enligt 11 § MBL.

Vem ska arbetsgivaren informera?

Informationsskyldigheten fullgörs gentemot den eller de lokala arbetstagarorganisationer med vilken arbetsgivaren har kollektivavtal. Det betyder att fackklubb/avdelning som finns vid företaget är mot-tagare av informationen. Genom exempelvis lokala kollektivavtal kan man ha kommit överens om fö-retagsanpassade samverkansformer. Ett sådant kol-lektivavtal reglerar då hur informationen ska lämnas i olika typer av frågor.

Finns det ingen lokal representation vid företaget (dvs varken fackklubb, fackombud eller arbetsplats-ombud) ska arbetsgivaren informera avdelningsom-budsmannen.

8

Förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL och 13 § MBL (medbestämmande-förhandlingar)En inskränkning av verksamheten och andra organisa-tionsförändringar med åtföljande personalminskning räknas som en s k viktigare förändring av bolagets verk-samhet, varför förhandlingsskyldighet föreligger enligt 11 § MBL gentemot alla de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Om en fråga sär-skilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för ar-betstagare som tillhör en facklig organisation med vilken arbetsgivaren saknar kollektivavtal med, är arbetsgivaren enligt 13 § MBL på motsvarande sätt som i 11 § MBL förhandlingsskyldig mot den organisationen.

Särskild förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL vid ingående av entreprenadavtal m mEn arbetsgivare som vill lägga ut arbete på entreprenad eller lämna ut ett arbete till någon som ska utföra arbe-tet utan att vara anställd hos arbetsgivaren är normalt skyldig att ta initiativ till förhandlingar enligt 38 § MBL med sin fackliga motpart. 38 § MBL ska tillämpas pa-rallellt med 11 § MBL.

Avsiktsbeslut och verkställighetsbeslut Arbetsgivaren får inte fatta beslut om en inskränk-ning av verksamheten eller andra organisationsför-ändringar vilka medför reducering av personal förrän medbestämmande förhandlingar (se 5.1) har genomförts och avslutats. Det är företagets ”verkställighetsbeslut” som inte får vara fattat innan förhandlingarna är avslu-tade och bolaget får heller inte handla på sådant sätt att verkställighet av beslutet rent faktiskt har påbörjats innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord (t ex genom försäljning av hela eller del av rörelsen). Däremot får bolaget fatta ett s k ”avsiktsbeslut” om förändringen. Det sistnämnda beslutet, som vid större förändringar normalt tas av styrelsen, innebär att bolaget beslutat att ta initiativ till medbestämmande förhandlingar eftersom det planerar att inskränka verksamheten el-ler göra annan organisationsförändring som medför personalminskning. Givetvis ska företaget även beakta förhandlings resultatet innan slutligt beslut, dvs verkstäl-lighetsbeslut, fattas om förändringen. Eftersom arbets-

givaren i kraft av sin arbetslednings rätt bestämmer om-fattningen av verksamheten, har denne emellertid efter genomförda förhandlingar slutlig och ensam bestäm-manderätt om huruvida den planerade förändringen också ska verkställas.

Förhandlingar i god tid Förhandlingarna ska syfta till att de anställda genom sina fackliga organisationer ska ha möjlighet att påverka arbetsgivaren angående den planerade förändringen. För att detta syfte ska uppfyllas krävs att förhandling-arna genomförs i god tid och som ett naturligt led i arbetsgivarens beslutsprocess. Arbetsgivaren måste också normalt ta initiativ till förhandlingar i så pass god tid att förhandlingar i förekommande fall hinner genomföras på central nivå innan beslut fattas.

Enligt ett undantag i 11 § MBL kan företaget om syn-nerliga skäl föranleder det få fatta och verkställa ett be-slut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Detta är ett strängt krav. Synnerliga skäl kan föreligga t ex om det inte beror på företaget att beslut måste fattas omedelbart.

SkyndsamhetskravFörhandlingarna ska bedrivas skyndsamt och oskäliga fördröjningar av förhandlingsförloppet bör inte accepte-ras. Detta gäller både lokala förhandlingar och eventu-ella centrala förhandlingar.

Allmän information om förändringenEn del i förhandlingsskyldigheten är att ge information om de planerade förändringarna. Därför är det många gånger en bra ordning att inleda förhandlingarna med en allmän informationsgivning. En sådan information ska vara så fullständig att de fackliga företrädarna kan bilda sig en god uppfattning om de planerade åtgär-derna.

Medbestämmandeförhandlingar med anledning av arbetsbrist mm

9

Specifik information om personalminskning-en enligt 15 § MBLEn arbetsgivare ska i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta facket om följande:• Skälen till de planerade uppsägningarna,• antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka

kategorier de tillhör,• antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka

kategorier de tillhör,• den tidsperiod under vilken uppsägningarna är av-

sedda att verkställas, och• beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utö-

ver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid upp-sägning.

Arbetsgivaren ska också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till Arbetsförmedling-en, dvs i princip samma information som avses i 15 § MBL.

Europeiskt företagsrådOm det vid företaget finns ett europeiskt företagsråd enligt lag (2011:427) om europeiskt företagsråd, gäller följande. Företaget ska inför beslut som påverkar arbets-tagarnas intresse i betydande utsträckning, lämna infor-mation till arbetsutskottet. Om arbetsutskottet begär det ska företaget sammanträda med arbetsutskottet och samråda om särskilda omständigheter som påverkar arbetstagarnas intresse i betydande utsträckning. Exem-pel på sådana beslut är omlokaliseringar, nedläggningar av verksamhet och kollektiva uppsägningar. Finns det vid företaget inte något arbetsutskott, ska motsvarande information lämnas till företagsrådet.

Utländska koncernerFörhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL åvilar den som är arbetsgivare för de berörda arbetstagarna. Det innebär att om moderbolaget i en utländsk koncern avser att fatta ett beslut som innebär en viktigare föränd-ring för ett dotterbolag i Sverige, har det svenska dot-terbolaget, i relation till de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal, förhandlingsskyldighet. Det saknar betydelse huruvida det egentliga beslutsfat-

tandet med hänsyn till de ekonomiska realiteterna ligger utanför företaget. Detta innebär i praktiken alltså en skyldighet att förhandla i det svenska dot-terbolaget inför det utländska moderbolagets beslut om en viktigare förändring som kommer att beröra arbetstagarna eller verksamheten i dotterbolaget.

Vanliga frågor Får företaget utreda olika handlingsalternativ innan förhandlingar inleds?

Ja, utgångspunkten är att företaget kan som ett led i sin egen normala utvärdering av verksamheten utreda olika handlingsalternativ. Sådana utredningar utlöser alltså normalt inte en förhandlingsskyldig-het. Det är också en förutsättning för meningsfulla förhandlingar att arbetsgivaren kan presentera konkreta planer att ta ställning till. I mer särpräg-lade fall kan det emellertid finnas en förhandlings-skyldighet beträffande direktiven till en utredning om direktiven är mycket preciserade och direkt anger vilka ändringar av verksamheten arbetsgiva-ren vill få till stånd. Företaget får inte heller i själva utredningen fatta ett slutligt beslut om att förändra verk samheten, eftersom ett sådant beslut ska fattas först efter genomförda förhandlingar. Företaget får alltså inte ha bundit sig vid en viss lösning av för-handlingsfrågan innan facket har haft möjlighet att framföra sina synpunkter.

Måste förhandlingarna inledas med att information ges vid ett separat tillfälle?

Nej, något sådant krav finns inte. Naturligtvis finns det heller inte något hinder mot ett sådant förfa-ringssätt. Om förhandlingarna inte inleds med ett separat informationstillfälle, ska förhandlingarna även innefatta information om de planerade åtgär-derna.

10

Måste företaget vara tydlig med att ett slutligt beslut (verkställighets beslut) om inskränkning av verksamheten, eller annan organisations-förändring, inte har fattats och att ett sådant beslut kommer att fattas först efter genomförda förhand-lingar?

Ja, det är viktigt att det inte råder någon oklarhet på den här punkten och detta kan med fördel även an-tecknas i protokollet, dvs att företaget först efter det att förhandlingsskyldigheten har fullgjorts lokalt och i förekommande fall centralt kommer att besluta om de planerade förändringarna kommer att verkställas. Även vid såväl extern som intern information är det av vikt att belysa att det rör sig om en planerad åtgärd från företagets sida.

Vem ska företaget förhandla med?

Företaget ska förhandla med sina vanliga avtalsmot-parter. I vissa fall ska arbetsgivaren enligt 13 § MBL dessutom förhandla med en facklig organisation som inte har kollektivavtal med företaget, om den plane-rade åtgärden särskilt berör den organisationens med-lemmar. En personal minskning som rör medlemmar i en eller flera kollektivavtalsbundna organisationer, men som även rör medlemmar i ett fackförbund som saknar kollektivavtal, utlöser emellertid normalt inte en sådan förhandlings skyldighet, eftersom åtgärden då inte särskilt angår de arbetstagare som är medlemmar i den kollektivavtalslösa organisationen.

Ska förhandlingar ske på tjänstemannasidan trots att personal minskningen enbart rör arbetarsidan (eller vice versa)?

En inskränkning av verksamheten som enbart berör personalstyrkan på arbetarsidan innebär många gånger en viktigare förändring av företagets verksamhet, varför förhandling ska ske med samtliga avtalsmotparter (dvs förhandlingar ska i ett sådant fall ske på både arbetarsi-dan och på tjänstemannasidan). Givetvis ska emellertid personfrågor såsom de enskilda personernas turordning enbart förhandlas med berörda fackförbund.

Har företaget en förhandlingsskyldighet gentemot de anställda som inte är med i facket, dvs oorgani-serade arbetstagare?

Nej, företaget har endast en förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisationer och således inte mot enskilda oorganiserade arbetstagare.Vad innebär förhandlingskravet?

Det innebär att parterna ska klart ange och motivera sina ståndpunkter. Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta sådana utredningar som enbart facket anser att det finns behov av. Däremot ska arbetsgivaren beskriva på vilken grund (såsom rörelsens resultat, eventuell utredning eller dylikt) som företaget kommit fram till att verksamheten behöver förändras.

På vilket sätt ska företaget dela med sig av skälen till de planerade förändringarna?

Det finns inget särskilt sätt som lyfts fram av lagstif-taren, utan det viktiga är att företaget lyckas förklara varför det kommit fram till att verksamheten behöver förändras. Oftast kan det ske genom att företaget tar fram ett ekonomiskt underlag, vilket sedan kan åskåd-liggöras med enkla bilder i en power point-presenta-tion. Om företaget åberopar en särskild handling, t ex en utredning, har facket rätt att ta del av den.

Vilka frågor omfattas av förhandlingarna?

Förhandlingarna omfattar bl a den övergripande frågan om en inskränkning av verksamheten (t ex på grund av produktionsbegränsning) över huvudtaget är nödvändig, hur den ska genomföras (t ex fortsatt produktion på lager, omläggning av produktionen, minskad skiftgång eller uppsägning) samt vilken tur-ordning som skall gälla om uppsägningar blir aktuella.

I vilken ordning ska frågorna behandlas i förhand-lingen?

En god ordning är normalt att först förhandla frågor som berör själva organisationen (t ex företagets orga-nisationsschema) innan frågor tas upp som berör hur

Medbestämmandeförhandlingar med anledning av arbetsbrist

11

organisationen ska vara bemannad, dvs personfrågor. I ett tidigt skede bör en anställningstidslista med be-räkning av all tid enligt 3 § LAS emellertid tas fram, vilken sedan får ligga till grund för senare förda tur-ordningsdiskussioner.

Ska arbetsgivarens förhandlingsframställan vara skriftlig?

Om facket begär det ska den vara skriftlig. Det re-kommenderas dock att förhandlingsframställan är skriftlig även om facket inte begär det, eftersom det är en god ordning.

Ska protokoll föras och i sådant fall av vem?

Om en part begär det ska protokoll föras. Det rekom-menderas dock att skriftliga protokoll alltid förs, efter-som det är en god ordning. Det rekommenderas också att arbetsgivaren alltid för protokollet (vilket är praxis på arbetsmarknaden) och att det justeras av samtliga parter vid förhandlingen.

Kan man begära tystnadsplikt vid förhandlingen?

Man kan begära att den information som ska lämnas vid förhandlingen ska beläggas med tystnadsplikt enligt 21 § MBL. En sådan begäran lämnas i förhand-lingen. Vid oenighet ska facket vid förhandlingen ange om det begär central förhandling. Om facket be-gär sådan ska givetvis en central förhandling äga rum. I sista hand kan frågan prövas av Arbetsdomstolen. Observera att företaget måste gå till Arbetsdomstolen senast inom tio dagar från det att den lokala förhand-lingen avslutats ifall facket inte begär central förhand-ling och senast tio dagar från det att en eventuell cen-tral förhandling avslutats. Vid tvist om tystnadsplikt bör företaget snarast kontakta Industriarbetsgivarna, som biträder i en eventuell tvist i Arbetsdomstolen.

Vad gäller beträffande internt arbetsmaterial – måste företaget visa facket detta?

Utgångspunkten är att företaget inte behöver visa

internt arbetsmaterial. Om företaget emellertid i för-handlingen åberopar en handling, t ex en utredning, ska den på begäran hållas tillgänglig.

När är det lämpligt att sända ut ett press- meddelande?

Det är en intern fråga för bolaget att besluta om. Är företaget börsnoterat kan det finnas skäl att beakta de särskilda regler som gäller för börsföretag, t ex reglerna om insiderinformation samt de särskilda regler som gäller för börsen (sistnämnda regler innehåller bestäm-melser om offentliggörande av information).

Vad ska man tänka på om företaget är börsnoterat?

Det kan uppkomma flera frågor som är speciella just för börsföretag. Det rekommenderas därför att före-taget genom egen eller extern juridisk resurs särskilt behandlar börsrelaterade frågor bl a såvitt gäller vilka regler om information som ska iakttas. En sak som därvid ska beaktas är reglerna om insiderinformation. I princip innebär dessa regler inget hinder för för-handlingsskyldigheten, dvs förhandlingsskyldigheten ska iakttas oberoende av dessa regler. Om förhand-lingen kommer att omfatta insiderinformation, bör företaget, utöver att följa de särskilda lagreglerna om sådan information, klargöra för de fackliga represen-tanterna att informationen är av sådant slag. Det kan också finnas skäl att aktualisera frågan om tystnads-plikt i förhandlingen.

Ska företaget ta initiativ till förhandlingar trots att en läcka om affärsuppgörelsen skulle kunna påverka börshandeln?

Enligt rättspraxis kan det finnas särpräglade situatio-ner där företaget kan avvakta något med att ta initiativ till förhandlingar, exempelvis om fråga är om en af-färsuppgörelse med ett börsnoterat företag där ryktes-spridning om uppgörelsens innehåll direkt kan på-verka börshandeln med företagets aktier. Huruvida det är fråga om en sådan särpräglad situation får avgöras med ledning av omständigheterna i det enskilda fallet.

12

Måste man bli överens i förhandlingarna?

Nej, det finns ingen skyldighet att komma överens.

Hur ska eventuella överenskommelser med facket protokolleras?

Oftast är en god ordning att i alla fall där parterna har en samsyn notera att facket ”inte har någon er-inran” mot arbetsgivarens planerade beslut/åtgärd i något visst avseende, eller att facket ”stödjer företagets avsikt” i något visst avseende. Observera att om ut-tryckssätt såsom ”överenskommelse” eller ”överens om” används kan det föranleda en diskussion om att ett kollektivavtal ingåtts, vilket om det inte uppfylls kan medföra allmänt skadestånd. Sistnämnda ut-tryckssätt bör därför endast användas om arbetsgiva-ren faktiskt vill binda sig i ett kollektivavtal.

Ska varsel ges till facket före uppsägning av arbetsbrist?

Nej, men det finns regler om varsel till Arbetsförmed-lingen.

Blir uppsägningarna ogiltiga om brott skett mot förhandlings skyldigheten?

Nej.

Blir bolagets beslut om att verkställa en driftsin-skränkning ogiltigt om det skett ett brott mot förhandlingsskyldigheten?

Nej.

När är förhandlingen avslutad?

En god ordning är att i slutet av förhandlingen kon-statera vid vilken tidpunkt förhandlingen är avslutad och därefter skriva in det i protokollet. Lämpligt är att då också notera att parterna är överens om att förhandlingsskyldigheten är fullgjord lokalt. Om man inte kommer överens om när förhandlingen är avslutad, så anses den avslutad när part som fullgjort

sin förhandlingsskyldighet gett motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.

Om företaget inte blir överens med facket om protokollets lydelse, vad gör man då?

Det rekommenderas att företaget för protokollet och om man inte kan enas får företagets mening gälla. Facket bör i sistnämnda fall få möjlighet att till proto-kollet foga en protokollsanmärkning med sin uppfatt-ning.

Kan uppsägningar vidtas direkt efter det att förhandlingen avslutats lokalt?

Om förhandlingsskyldigheten är fullgjord lokalt och facket förklarat att det inte kommer att begära central förhandling, då kan uppsägningar vidtas direkt efter den lokala förhandlingen. Om facket begär central förhandling ska företaget avvakta att dessa genomförs. Om parterna lokalt är överens om att uppsägningar kan vidtas direkt efter den lokala förhandlingen är det lämpligt att anteckna detta i protokollet.

Kan den fackliga motparten direkt vid sittande bord begära central förhandling när de lokala förhandlingarna är avslutade?

Ja, eftersom bolaget är part i den centrala förhandling-en. Industriarbetsgivarna biträder i ett fall som detta medlemsföretaget.

Måste facket begära central förhandling?

Nej.

Hur länge kan den fackliga motparten vänta med att begära central förhandling sedan förhandling-arna avslutats lokalt?

Högst sju dagar.

Medbestämmandeförhandlingar med anledning av arbetsbrist

13

Hur lång tid tar det att genomföra centrala förhandlingar?

Om central förhandling begärs ska förhandlingarna tas upp och genomföras med skyndsamhet.

Finns det någon anledning för företaget att be-gära central förhandling?

Ett skäl skulle kunna vara att företaget vill försöka få till stånd en turordningsöverenskommelse när detta inte lyckats i den lokala förhandlingen.

Kan det bli aktuellt med förhandlingar även efter det att förhandlingarna avslutats?

Ja, det kan krävas förhandlingar om olika konsekven-ser av själva verkställighetsbeslutet, t ex omplacering-ar, omdisponering av produktionen etc. Observera också att en ”ny” förhandlingsskyldighet också kan uppstå om företaget avser att besluta om en annan förändring än vad företaget tidigare planerat och förhandlat om.

Är det facket eller företaget som ska informera de anställda och media?

Den vanliga gången är att företaget informerar sina anställda och håller i mediakontakterna, dvs dessa uppgifter överlåts normalt inte till facket. Givetvis står det facket fritt att med iakttagande av eventuell tystnadsplikt på egen hand ge sedvanlig information till sina medlemmar och att ha media-kontakter med anledning av företagets beslut.

14

Anlitande av arbetstagarkonsultDe fackliga organisationerna kan enligt Samverkans-avtalet (Massa/Papper) eller Utvecklings avtalet (övriga avtalsområden) begära att en arbetstagarkonsult (ibland benämnd löntagarkonsult) kopplas in. Syftet ska vara att ge de fackliga organisationerna möjligheter att analysera föreliggande faktaunderlag och att ta ställning till de frågor som förändringen aktualiserar.

För att facket ska ha rätt att begära en arbetstagarkonsult krävs dock att företaget har minst 50 anställda och att man står inför ett beslut som är ”av väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsätt-ning”. Om en sådan konsult tas in svarar arbetsgivaren för dennes skäliga kostnader.

Beslut om att utse en arbetstagarkonsult ska föregås av förhandlingar om bl a uppdragets omfattning, innehåll och kostnad. Konsulten har rätt till biträde och informa-tion från företagsledningen på samma sätt som de fack-liga organisationerna.

Arbetstagarkonsult

Vanliga frågorOm en arbetstagarkonsult anlitas, måste företa-get avvakta dennes rapport innan förhandlingar-na avslutas lokalt, eller räcker det med att rap-porten i förekommande fall behandlas centralt?

Företaget ska normalt invänta arbetstagarkonsultens rapport såvida det inte är fråga om förhandlings-missbruk eller att förhandlingsskyldigheten ändå kunnat fullgöras oaktat rapporten. Det är därför en-dast i rena undantagsfall som ett företag inte behö-ver behandla rapporten i de lokala förhandlingarna.

Ska förhandlingarna ajourneras medan arbetstagarkonsulterna arbetar?

Något sådant krav finns inte, utan den vanligaste ordningen är att konsultens utredning sker parallellt med förhandlingarna. Meningen är att ett anlitande av en arbetstagarkonsult inte ska leda till någon fördröjning av förhandlingsförloppet.

Kan facket begära en arbetstagarkonsult när skälet till arbetsbristen är en allmän konjunktur-nedgång?

Ja, det finns ingen begränsning såvitt gäller orsa-kerna till den planerade förändringen i företaget. Är företaget drabbat av en allmän konjunktur nedgång talar det dock för att det föreliggande faktaunderla-get är okomplicerat och inte behöver analyseras av en arbetstagarkonsult. Givetvis måste det alltid vara fråga om en förändring som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och sysselsättning för att en rätt till arbetstagarkonsult ska föreligga.

15

Om det är fråga om en förändring som har väsent-lig betydelse för företagets ekonomi och syssel-sättning, har då facket alltid rätt att få tillgång till en arbetstagarkonsult?

Nej, det finns ingen rätt till en arbetstagarkonsult om det föreliggande faktaunderlaget vid en objektiv bedömning kan analyseras och uppkommande frågor bemästras av de fackliga företrädarna utan konsult-hjälp. Detta gäller alltså även om den förestående förändringen i och för sig måste bedömas vara av väsentlig betydelse för företagets ekonomi och syssel-sättning.

Vad ska arbetstagarkonsultens uppdrag avse?

Utgångspunkten för uppdraget ska vara att analysera det faktaunderlag som företaget lagt som grund för dess planerade förändring. Detta faktaunderlag kan kräva specialistkunskaper för att det ska kunna analy-seras på ett meningsfullt sätt. Meningen är att facket genom arbetstagarkonsulten ska få tillgång till sådan specialistkunskap. Härigenom uppnås att facket får samma möjligheter som företaget att analysera det framtagna faktaunderlaget. Arbetstagarkonsultens uppdrag är därför styrt av det faktaunderlag som bo-laget lagt som grund för den planerade förändringen. Alltså ska arbetstagarkonsulten inte vidta egna under-sökningar och heller inte ta fram ytterligare besluts-underlag eller lösningar. Med andra ord ska arbetsta-garkonsulten inte gå utanför de ramar som bolagets material ger genom att tillföra nytt material.

Har arbetstagarkonsulten rätt att besöka utländ-ska huvudkontor?

Nej.

Vad är skälig tid, dvs hur lång tid ska en arbetstagarkonsult få för sitt uppdrag?

Det beror på omfattningen av det material som ska analyseras. En utgångspunkt kan emellertid vara en till två veckors tidsåtgång.

Bör företaget i avtal reglera vad som ska gälla beträffande sekretess?

Många gånger är det fråga om känsliga uppgifter, varför det kan vara lämpligt att träffa ett sekretessavtal i samband med anlitandet av arbetstagarkonsulten. Ett sådant avtal bör även medföra att sekretess råder mellan arbetstagarkonsulten och facket (t ex genom en bestämmelse som anger att arbetstagarkonsulten inte får lämna informationen vidare till facket om inte denne tillser att sekretess råder mellan honom och facket). I medbestämmande förhandlingarna kan tas upp att facket ska vara bundet av tystnadsplikt avse-ende den information som där behandlas.

I vilket skede av förhandlingarna kan facket begära arbetstagarkonsult?

Efter det att företaget presenterat faktaunderlaget ska facket ta ställning till om det begär att en arbetstagar-konsult anlitas. Företaget kan då avkräva facket ett ställningstagande i den här frågan. Facket måste ge besked inom rimlig tid (skäligt rådrum), vilket i detta sammanhang kan vara någon eller ett par dagar.

Är det enbart facket som äger arbetstagar- konsultens rapport?

Nej, både arbetsgivaren och facket äger rapporten. Detta kan noteras i avtalet med arbetstagarkonsulten.

16

Behöver företaget acceptera en arbetstagarkon-sult som inte kan påbörja arbetet mer eller min-dre omedelbart?

Nej, facket får då föreslå någon annan.

Krävs det minst 50 arbetstagare vid den aktuella enheten, eller är det tillräckligt om det finns 50 arbetstagare inom hela företaget för att en rätt till arbetstagarkonsult ska finnas?

Enligt ordalydelsen är det tillräckligt om det vid hela företaget finns minst 50 arbetstagare. Avgörande för en rätt till arbetstagarkonsult är emellertid om förändringen är av väsentlig betydelse för företagets ekonomi och sysselsättning. Huruvida så är fallet får i vissa fall ställas i relation till hela företaget, t ex när det gäller vissa ekonomiska frågor, medan det i andra fall är mer motiverat att ställa saken i relation till aktuell enhet.

Arbetstagarkonsult

17

Riskbedömning enligt ArbetsmiljölagenAlla företag är skyldiga att ha ett systematiskt arbetsmil-jöarbete som omfattar alla förhållanden i arbetsmiljön. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbets-miljöarbete beskriver hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt ansvar. Arbetet innebär att företaget ska systematiskt undersöka, åtgärda och följa upp verk-samheten så att arbetsmiljökraven uppfylls.

När verksamheten förändras som den gör vid en drifts-inskränkning eller annan organisationsförändring med åtföljande personalminskning ska företaget undersöka hur ändringarna kommer att påverka arbetsmiljön (risk-bedömning, ibland benämnd konsekvensanalys).

En riskbedömning ska alltid vara skriftlig. Av riskbe-dömningen ska framgå vad förändringarna består i, var ändringarna ska genomföras och vilka arbetstagare eller grupper av arbetstagare som berörs eller påverkas. Vidare ska inventeras vilka riskkällor för ohälsa eller olycksfall som ändringarna medför samt en bedömning göras om de är allvarliga eller inte.

Ohälsa kan vara sjukdomar enligt medicinska, objektiva kriterier eller kroppsliga och psykiska funktionsstör-ningar av olika slag som inte är sjukdom i objektiv me-ning. En risk innebär att det finns en sannolikhet för att ohälsa eller olycksfall ska inträffa och att denna händelse får negativa följder för individen. En allvarlig risk är en risk som innebär att det finns en sannolikhet för att något ska hända och att man bedömer att detta kan leda till en icke obetydlig personskada, fysisk eller psykisk.

I arbetet med en riskbedömning jämför man hur det kommer att se ut efter den planerade förändringen med hur det ser ut idag, t ex vad gäller arbetsuppgifter, arbets-mängd, arbetstidens förläggning, bemanning, arbetstider, lokaler, ljudnivå och maskinell utrustning. Sådant som kan påverka hälsan kan exempelvis vara stor arbetsmängd, tidspress, lågt inflytande, otydlig arbetsorganisation, ensamarbete, blöta och skräpiga golv, arbete med farliga ämnen samt ensidigt och upprepat arbete. En riskbedöm-ning görs sedan av varje riskkälla som man funnit genom

att en gradering sker från allvarliga till mindre allvarliga risker.

I samband med att riskbedömningen görs ska en åt-gärdsplan tas fram för varje riskkälla. Arbetsgivaren ska sedan omedelbart genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Om det av praktiska skäl inte går att åtgärda direkt förs åtgärden in i en skriftlig handlingsplan med angivande av vilka åtgärder som ska vidtas, när de ska vara genomförda och vem som ska se till att de genomförs. Genomförda åtgärder ska också kontrolleras. En riskbedömning med åtgärdsplan dokumenteras på företaget och är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Riskbedömningen behöver alltså inte skickas in till Arbetsmiljöverket men ska kunna visas upp vid t ex en inspektion.

Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att riskbedöm-ningar görs. Både arbetstagare och skyddsombud som berörs av den planerade förändringen ska enligt Arbets-miljölagen ges möjlighet till medverkan i det systema-tiska arbetsmiljöarbetet, exempelvis genom arbete i en partssammansatt arbetsgrupp och vid arbetsplatsträffar. För vissa medlemsföretag kan det finnas lokala över-enskommelser i kollektivavtal som närmare anger hur samverkan ska gå till.

Samverkan kontra medbestämmandeDet finns inga krav enligt Arbetsmiljölagen om att för-handla enligt MBL inför en ändring av verksamheten, däremot finns krav på samverkan. Arbetsmiljölagen med dess regler om samverkan ska tillämpas parallellt med de förhandlingsregler som finns i MBL, vilka berörts i ett särskilt avsnitt i handledningen. Detta kan innebära att samverkan enligt Arbetsmiljölagen och förhandlingar enligt MBL måste ske om samma ändring av verksam-heten.

Riskbedömning införändringar av verksamheten

18

Vanliga frågorSka företaget behandla ändringarna både i medbestämmande förhandlingarna och i samverkan enligt Arbetsmiljölagen?

Ja, ändringarna som sådana ska behandlas både i medbe stämmandeförhandlingarna och i samverkan. Observera dock att alla eventuella konsekvenser av ändringarna i arbetsmiljö hänseende normalt inte utgör frågor som behöver tas upp i medbestämmande-förhandlingarna, utan det är tillräckligt att dessa behandlas i samverkan och omfattas av riskbedöm-ningen. Med andra ord ska de rena skyddsaspekt-erna behandlas främst inom skyddsverksamheten. En bra ordning kan vara att i medbestämmande-förhandlingarna komma överens om att samverkan i viss form innebär att förhandlingsskyldigheten är fullgjord i visst avseende, dvs att medbestämman-deförhandlingar inte behövs vid sidan av frågans behandling i t ex skyddskommittén. Det är viktigt att dokumentera en sådan överenskommelsen i protokol-let från medbestämmandeförhandlingarna.

Kan facket hävda att riskbedömningen inte är tillräcklig och begära en ny?

Nej, kravet är endast att en riskbedömning ska göras av arbetsgivaren. Kvaliteten på risk bedömningen är ingen fråga som behöver tas upp i medbe-stämmandeförhandlingarna. Ett skyddsombud kan emellertid hänvisa till 6 kap 6 a § Arbetsmiljölagen och kräva åtgärder eller utredning. Om arbetsgivaren inte hörsammar en sådan begäran, kan skyddsombu-det vända sig till Arbetsmiljöverket.

När ska samverkan och riskbedömning vara genomförd vid en ändring av verksamheten?

Klart är att samverkan ska ha skett och en riskbedöm-ning vara gjord innan själva ändringen faktiskt börjar genomföras och att riskbedömningen ska beskriva för-hållandet efter det att ändringen har genomförts. Det finns dock inte i lagtext, förarbeten eller rättspraxis

någon exakt tidpunkt för i vilket skede som skydds-ombudet ska kopplas in. Detta får istället avgöras i det enskilda fallet utifrån det syfte som samverkan ska uppfylla, nämligen att skyddsombudet ska delta i varje stadium i planeringen för att därigenom ha möjlighet att påverka sådant som har betydelse ur arbetsmiljö-synpunkt. Om samverkan sker i ett läge då det inte längre på ett meningsfullt sätt går att påverka en eller flera arbetsmiljöfrågor, så äger den rum för sent. Såle-des får avgöras från fall till fall om samverkan och den därmed sammanhängande riskbedömningen behöver vara genomförd innan medbestämmandeförhandling-arna avslutas, eller om detta istället kan ske därefter men innan ändringen börjar genomföras. Observera också att för det fall företaget helt eller delvis frångår det förslag som diskuterats i samverkan, ska samver-kan normalt ske kring det nya förslaget om den gjorda förändringen har betydelse ur arbetsmiljösynpunkt. Finns det checklistor för hur en riskbedömning ska göras.

Ja, se www.av.se (ADI 575) och Industriarbetsgivarnas hemsida.

Arbetstagarkonsult

19

Företagsöverlåtelse – övergång av verksamhetSedan mitten av 1990-talet har Sverige haft särskilda lag-regler om anställningsskydd vid företagsöverlåtelser som utgör övergång av en hel eller en del av en verksamhet. Reglerna grundar sig på EG-rätt och syftar till att trygga kontinuiteten i anställningsförhållandena. Vid övergång av verksamhet gäller särskilda regler beträffande de an-ställdas anställnings villkor och anställningsskydd samt beträffande kollektivavtal. Dessa regler framgår bl a av 6 b § LAS och 28 § MBL.

Med övergång av verksamhet menas i första hand tradi-tionella företagsöverlåtelser, men många gånger omfattas även andra typer av försäljningar av maskiner, fastighe-ter, inventarier m m. Även då verksamheten övergår till annan genom arv eller fusion kan omfattas av reglerna liksom byte av entreprenör, återtagande av verksamhet som bedrivits av en entreprenör och olika outsourcing-förfaranden. Däremot omfattas inte ägarbyten genom en ren aktieöverlåtelse och fall då överföring sker inom ett företag av en viss verksamhet från en avdelning till en annan eller vid omplaceringar mellan olika s k driftsen-heter i företaget. Det skall med andra ord vara fråga om ett arbetsgivarbyte, men det krävs i och för sig inte att det finns ett avtal mellan den arbetsgivare som tidigare har drivit verksamheten och den nya arbetsgivaren som tar över verksamheten.

Avgörande för om det har ägt rum en övergång av verk-samhet eller inte är om det kan konstateras att det som har övergått utgör en ekonomisk enhet, eller som EG-domstolen uttrycker det, en ”going concern”. Det ska vid bestämmande av om det är fråga om en ekonomisk enhet, eller med andra ord om det råder identitet mellan den gamla och den nya verksamheten, göras en helhets-bedömning. Det ligger i sakens natur att olika faktorer får olika tyngd beroende på vilken verksamhet det är fråga om. Är det fråga om en verksamhet som kräver stora investeringar (t ex bussar om företaget bedriver kommersiell bussverksamhet), är det av stor betydelse om dessa tillgångar har gått över. Är det å andra sidan fråga om en verksamhet där personalen är i praktiken den enda resursen (t ex lokalvård), är det av avgörande

betydelse hur många av de anställda som går över. Ge-nom domstolsavgöranden har följande faktorer viktiga för denna bedömning framkommit:

• Skälen till de planerade uppsägningarna,• Vilken art av företag/verksamhet rör det sig om?• Har företagets materiella tillgångar, t ex byggnader

eller maskiner, tagits över av den nya arbetsgivaren?• Har den nya arbetsgivaren tagit över good-will eller

varumärken av betydelse för verksamheten?• Har den nya arbetsgivaren tagit över merparten av

arbetsstyrkan?• Har den nya arbetsgivaren tagit över kunderna?• Hur lik är den nya verksamheten den gamla verk-

samheten?• Har verksamheten legat nere under viss tid?

Vid en övergång av verksamhet får de anställda som hör till den övertagna verksamheten inte sägas upp av överlå-taren på grund av övergången. Om det uppstår en över-talighet på grund av övergången ska denna hanteras av förvärvaren efter det att övergången är genomförd. Den nya och den gamla arbetsgivaren kan således inte göra upp om vem som ska hantera en eventuell övertalighet till följd av övergången. Skulle emellertid någon anställd ha sagts upp innan övergången blev aktuell, övergår an-ställningen till den nya arbetsgivaren under återstående uppsägningstid.

De anställda som berörs av övergången har rätt att välja att inte gå över till den nya arbetsgivaren och istället stanna kvar hos överlåtaren. Skulle det då uppstå en övertalighet hos överlåtaren, gäller sedvanliga turord-ningsregler.

Vid övergång av verksamhet från en arbetsgivare till en annan övergår också de rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsavtalet, dock med ett speciellt un-dantag beträffande ålders-, invaliditets- och efterlevan-deförmåner (undantaget gäller dock ej skyldigheten att enligt anställningsavtalet eller kollektivavtalet betala in t ex pensionspremier). Den gamla arbetsgivaren är emel-lertid solidariskt ansvarig med förvärvaren för förpliktel-ser som hänför sig till tiden före övergången.

Övergång av verksamhet

20

Den nya arbetsgivaren är efter en övergång skyldig att tillämpa anställningsvillkoren i de kollektivavtal som gällde hos överlåtaren under ett års tid (ettårsregeln), t ex beträffande arbetstid, semester m m. Observera dock att regeln bara gäller anställningsvillkoren i kollektivav-talet och inte regler avseende förhållandet mellan arbets-givaren och den fackliga organisationen.

Undantag från ettårsregeln gäller dock om det aktuella kollektivavtalet slutat att gälla inom ettårsfristen eller om det träffas ett nytt kollektivavtal för de övertagna arbetstagarna, s k inrangeringsavtal. Dessa regler kom-pletteras med regler om att det ”gamla” kollektivavtalet följer med i sin helhet (dvs det är fråga om en sedvan-lig bundenhet i förhållande till arbetstagaren och den fackliga motparten) till den nya arbetsgivaren om den sistnämnde inte har kollektivavtal eller inte har något kollektivavtal som kan tillämpas på den aktuella verk-samheten. Även härifrån finns undantag, nämligen om överlåtaren sagt upp avtalet före övergången eller om arbetstagarparten gjort det före eller efter övergången, men inom 30 dagar efter det att den underättats om övergången. Förvärvaren har således inte samma möjlig-het att säga upp avtalet.

För det fall uppsägning har skett av kollektivavtalet råder naturligtvis inte längre fredsplikt på grund av det uppsagda avtalet. Om den nya arbetsgivaren emellertid har ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna verksamheten, blir detta tillämpligt då ettårs-fristen löper ut.

Den i avsnitt 5 beskrivna informations- och förhand-lingsskyldigheten gäller vid övergång av verksamhet.

KonkursOm ett företag gått i konkurs och rörelsen därefter säljs under konkursförfarandet, övergår inte personalens an-ställningsavtal automatiskt till förvärvaren av rörelsen. Det framgår av 6 b § LAS, som alltså inte gäller direkt vid en konkurs. Det rättsliga begreppet ”övergång av verk-samhet” i nämnda paragraf får ändå viss betydelse. Bl a får det betydelse i följande fall:

• En arbetstagare kan till följd av en verksamhets-övergång i samband med en konkurs tillgodo-räkna sig anställningstid hos konkursgäldenären, se 3 § andra punkten LAS;

• En arbetstagare kan till följd av en verksamhets-övergång i samband med en konkurs ha före-trädesrätt till återanställning hos en förvärvare av konkursgäldenärens rörelse, se 25 § tredje stycket LAS; och

• En arbetstagare kan till följd av en verksamhets-övergång i samband med en konkurs utkräva hos förvärvaren av konkursgäldenärens rörelse sådana förmåner enligt semesterlagen som denne inte kunnat få ut i konkursen, se 31 § semester-lagen.

Vanliga frågorVad innebär den s k industriförbundsprincipen och har den någon betydelse vid övergång av verksamhet?

I huvudsak gäller på svensk arbetsmarknad att kol-lektivavtal avseende arbetare har träffats utifrån industriförbundsprincipen, det vill säga att ett kol-lektivavtal för arbetare ska gälla för samtliga som är anställda vid ett företag oavsett yrkestillhörighet (undantag finns dock). LOs organisationsplan, som närmare anger gränsdragningen mellan olika fack-förbund, bygger därför till stor del på nämnda prin-cip. Industriförbundsprincipen kan vid en övergång av verksamhet få viss betydelse, eftersom fackför-bunden inom LO är överens om att denna princip har betydelse för gränsdragningen dem emellan, dvs principen avgör vilket fackförbund som kommer att ”knacka på dörren” och begära kollektivavtal.

Vad innebär rekvisitet i lagen att ett kollektivav-tal ”kan tillämpas” på de arbetstagare som följer med?

Huruvida ett avtal kan tillämpas bedöms främst utifrån den från Arbetsdomstolens praxis hämtade

Övergång av verksamhet

21

s k 29/29-principen. 29/29-principen har fått sin benämning efter Arbetsdom stolens dom 1929 nr 29. Principen har av domstolen åberopats som en allmän tolknings princip i tvister som rör kollektiv-avtals tillämpningsområde. Enligt 29/29-principen anses ett kollektivavtal äga tillämpning på allt så-dant arbete som efter ett praktiskt bedömande står i ett naturligt samband med den centrala verksam-het som avtalet först och främst syftar på.

Gäller reglerna om övergång av verksamhet vid byte från ett bemanningsföretag till ett annat?

Ja, men bemanningsföretagens särskilda karaktär får betydelse vid bedömningen av om det är en övergång av verksamhet. I ett sådant här fall är det av stor betydelse om någon del av överlåtarens ad-ministration har gått över till förvärvaren.

Vad är det som egentligen avgör om reglerna om övergång av verksamhet är tillämpliga?

Ett icke strikt juridiskt sätt att besvara frågan är att det som är avgörande är om ”kärnan” i verksam-heten övergår från överlåtaren till förvärvaren. Vad som utgör kärnan beror på vilken verksamhet det är fråga om och man får fråga sig om det som är mest väsentligt för verksamheten har gått över. I vissa fall är tillgångarna mer betydelsefulla, medan i andra fall är det exempelvis personalen som är det.

22

Varsel och underrättelse enligt FrämjandelagenOm en planerad driftsinskränkning omfattar fem eller flera arbetstagare i ett län är arbetsgivaren enligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder (Främjandelagen) skyldig att varsla arbetsförmedlingen i det länet inom viss tid. Detsamma gäller om det sammanlagda antalet uppsägningar under en period av 90 dagar beräknas uppgå till minst 20 i ett län. Varsel ska lämnas skrift-ligen två månader (upp till och med 25 arbetstagare), fyra månader (26–100) respektive sex månader (fler än 100) innan driftsinskränkningen ska ske. Varslet ska bland annat innehålla uppgift om orsaken till driftsin-skränkningen, antalet berörda arbetstagare fördelade i yrkesgrupper, antalet arbetstagare som normalt syssel-sätts fördelade i yrkesgrupper och den tidpunkt då den är avsedd att genomföras, dvs i princip samma skriftliga information som arbetsgivaren ska ge till facket enligt 15 § MBL (se 5.7 ovan).

Om arbetsgivaren är skyldig att primärförhandla enligt 11 § MBL kan han underrätta Arbetsförmedlingen sam-tidigt som förhandling begärs eller avses begäras. Un-derrättelsen kan helt ersätta skyldigheten att varsla. För detta krävs att underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid de tidpunkter som gäller för varsel samt att den innehåller de obligatoriska uppgifter som ska finnas i ett varsel (se ovan).

Senast en månad före driftsinskränkningen ska varslet/underrättelsen kompletteras med namnen på de berörda arbetstagarna, relevant information om förda MBL-förhandlingar, till exempel i form av protokoll, samt en kopia av den skriftliga underrättelsen som har lämnats till facket enligt 15 § MBL (se 5.7).

Varsel eller underrättelse ska lämnas på särskild blankett, som tillhandahålles av Arbetsförmedlingen. Det finns också ett elektroniskt formulär på Arbetsförmedlingens hemsida.

Arbetsgivaren ska också lämna facket en kopia på de varsel som har lämnats till Arbetsförmedlingen.

Varsel och underrättelse

Vanliga frågorHur räknas varseltiden?

Varslet räknas från tidpunkten då det lämnades (förutsatt att varslet är komplett) till dess drifts-inskränkningen träder i kraft, vilket är dagen då den uppsagdes uppsägningstid löper ut och denne därmed lämnar arbetsplatsen. Observera också att driftsinskränkningens omfattning beräknas utifrån enbart tillsvidareanställda (dvs arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist).

Finns det någon fördel med att underrätta istället för att varsla?

Varseltiderna räknas då från tidpunkten för under-rättelsen. En förutsättning härför är att arbetsgiva-ren senast då också lämnar uppgifter om skälen för, tidpunkten för och omfattningen av den planerade åtgärden. Observera att senast en månad före drifts-inkränkningen ska underrättelsen kompletteras med vissa uppgifter.

Vad är konsekvensen av brott mot Främjandela-gen i en situation då varsel lagts för sent?

Företaget kan vid uppsåtligt eller oaktsamt brott mot lagens varselregler bli skyldigt att utge varselav-gift. Denna uppgår maximalt till 500 kr per anställd och vecka som varseltiden inte har iakttagits. Ett sätt att undvika att bryta mot Främjandelagen i en situation då varsel lagts för sent är att låta anställ-ningen bestå även under varseltiden, antingen ge-nom att man avvaktar med att säga upp eller genom att man förlänger uppsägningstiden. Observera att man i sistnämnda fall måste beakta att inte ett brott sker mot företrädesrätten till återanställning.

Löper varseltiden oberoende av uppsägningstiden?

Ja, uppsägningstiden löper oberoende av om varsel skett eller inte.

23

Finns det något undantag till Främjandelagens varselregler?

Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de omständig-heter som driftsinskränkningen beror på i så god tid att det funnits möjlighet att varsla i den tid som fö-reskrivs, ska varsel ske så snart som möjligt. Minsta tid är dock en månad.

Vad händer om företagets varsel visar sig ha omfattat fler arbetstagare än antalet uppsagda arbetstagare?

Inget. Detta kan bli följden av att företaget efter genomförda förhandlingar finner vissa andra organi-satoriska lösningar.

Kan Arbetsförmedlingen kräva att få se förhandlingsprotokollet?

Nej, företaget kan ge adekvat information på annat sätt. Enklast är dock att inge en kopia på ett juste-rat förhandlingsprotokoll. Det råder sekretess hos Arbetsförmedlingen för enskildas personliga förhål-landen och affärs- eller driftförhållanden. Känsliga uppgifter kan för säkerhets skull strykas bort i pro-tokollet.

24

Saklig grund för uppsägning enligt 7 § LASOm Arbetsgivaren vill säga upp, måste arbetsgivaren bevisa att saklig grund för åtgärden finns.

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning under förut-sättning att det inte heller är skäligt att bereda arbetsta-garen annat arbete (omplacering). Uppsägningarna ska vid arbetsbrist ske i en viss turordning. Den anställde har därvid anspråk på viss uppsägningstid och uppsäg-ningslön.

Omplaceringsskyldighet enligt 7 § LASUppsägningen är inte sakligt grundad om arbetsgivaren kan bereda arbetstagaren annat arbete. Denna ompla-ceringsskyldighet innebär att arbetstagaren kan göra anspråk på lediga tjänster inom hela företaget (dvs inom hela den aktuella juridiska personen) som arbetstagaren har ”tillräckliga kvalifikationer” för (se 10.7 för mer om detta begrepp), dvs även till tjänster utanför den aktuella driftsenheten och utanför det aktuella kollektivavtals-området. Om företaget däremot består av självständiga företagsgrenar råder ingen omplaceringsskyldighet till andra företagsgrenar på andra orter. Inom exempelvis massa/papper räknas normalt en arbetsplats – dvs ett bruk – som en företagsgren. Det betyder att man inte behöver utreda huruvida det finns lediga befattningar på ett annat bruk inom företaget vilket ligger på en annan ort. Vid en omplacering får arbetstagaren godta ”nor-mal” lön i den nya anställningen, dvs det finns ingen lagstadgad rätt att få behålla den lön som gällde i den gamla anställningen.

Övergång av verksamhetI avsnitt 8 finns en övergripande beskrivning av reglerna vid övergång av verksamhet.

Uppsägning får inte ske enbart på grund av överlåtel-sen enligt 7 § 3 st LAS. Den som säljer kan därför inte motivera en uppsägning enbart med hänvisning till att rörelsen ska säljas. Däremot förbjuds inte uppsäg-ningar som beror på annat än själva övergången som t ex organisatoriska eller ekonomiska skäl. Vem som ska få säga upp på grund av arbetsbrist kan bli en besvärlig

tolkningsfråga. Om uppsägningarna skulle ha vidtagits oavsett övergång får uppsägningen göras av överlåtaren. Turordning och annat fastställs då av denne.

Klart är också att överlåtaren inte får säga upp för för-värvarens räkning. Den nya och den gamla arbetsgivaren kan således inte göra upp om vem som ska hantera en eventuell övertalighet. I detta läge måste erforderliga uppsägningar göras av förvärvaren. Vid dessa uppsäg-ningar gäller turordningsreglerna i LAS och kollektivav-tal, dvs turordningskretsen bestäms av driftsenhet och avtalsområde förutsatt att förvärvaren är svensk. Vid företagsförvärv är det ofta i förvärvs-ögonblicket fråga om en ny driftsenhet. Härigenom kan turordningen begränsas till den förvärvade driftsenheten utan att för-värvarens anställda på andra driftsenheter berörs.

Om en anställd blir uppsagd av annat skäl än över-gången – dvs det föreligger saklig grund på grund av arbetsbrist hos överlåtaren – men en övergång inträffar sedan under uppsägningstiden, övergår anställningen till förvärvaren under återstående uppsägningstid. Härefter upphör anställningen.

Turordning enligt 22 § LASOm det konstaterats att det inte är möjligt att ompla-cera arbetstagaren till en ledig befattning (se 10.2), ska reglerna om turordning vid uppsägning iakttas. I 22 § LAS finns de grundläggande reglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist när valet står mellan flera arbetsta-gare. Bestämmelsen innebär följande:1 Arbetsgivare med högst tio anställda kan undanta två personer innan turordning fastställs. De som

undantas har företräde till fortsatt anställning.2 En driftsenhet är en turordningskrets.3 Ett kollektivavtalsområde är en turordningskrets.4 Facket kan begära att samtliga driftsenheter på en

”ort” är en turordningskrets.5 Turordning bestäms utifrån arbetstagarens samman-

lagda anställningstid hos arbetsgivaren.6 Längre anställningstid har företräde framför kortare.7 Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.8 Vid omplacering gäller som förutsättning att arbetsta-

garen har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete.

Uppsägningar pågrund av arbetsbrist

25

I de centrala kollektivavtalen finns kompletterande reg-ler avseende turordningskretsens utformning (se 10.8).

Omplacering utan turordningAvseende frågan om den praktiska hanteringen vid om-placering av uppsägningshotade arbetstagare, har klargö-rande rättsfall kommit från Arbetsdomstolen (AD 2011 nr 30 och AD 2009 nr 50). Rent praktiskt handlar frå-gan om en arbetsgivare i samband med en driftinskränk-ning är skyldig att erbjuda omplacering av arbetstagare till lediga befattningar utifrån den turordning baserad på anställningstid som gäller enligt 22 § LAS. Vad dessa rättsfall visar är att omplacering av uppsägningshotade arbetstagare får ske utan iakttagande av turordning.

I det tidigare målet från 2009 förelåg i sig ingen överta-lighet, dvs vid befintlig omorganisation kunde samtliga arbetstagare erbjudas arbete efter omplacering. Frågan var då om arbetstagare med stöd av LAS turordningsreg-ler kunde ha företräde till mer attraktiva arbetsuppgifter eller geografiska placeringar (dvs till mer attraktiva driftsenheter). Arbetsdomstolen fastslog att det i den aktuella situationen inte fanns någon turordning utan att arbetsgivaren fritt kunde erbjuda omplaceringar efter devisen ”rätt person på rätt plats”. En arbetstagare som avböjde ett sådant erbjudande kunde, förutsatt att erbju-dandet ansågs skäligt, sägas upp på grund av arbetsbrist.

I målet från 2011 var situationen en annan då ett fö-retag hade två olika driftsenheter men behövde flytta verksamheten till en enda ort. En övertalighet uppstod vid omorganisationen. Arbetsgivaren lämnade omplace-ringserbjudande till vissa arbetstagare vid den driftsenhet som skulle läggas ned, med erbjudanden om likvärdiga arbeten i den kvarlevande driftsenheten. Erbjudandena lämnades inte i turordning, dvs till de anställda med längst anställning. De anställda som inte fick ett erbju-dande eller som tackade nej till erbjudandet sades upp på grund av arbetsbrist. Arbetstagarorganisationerna stämde företaget. Arbetsdomstolen gav dock företaget rätt och fastställde att en arbetsgivare i en övertalighets-situation inte behöver följa någon turordning i samband med omplacering till lediga befattningar. Även om be-

slutet om omplacering betyder en fördel för arbetstagare med kortare anställningstid på bekostnad av arbetstagare med längre anställningstid, kan omplaceringarna ge-nomföras med utgångspunkt i vad arbetsgivaren menar är bäst för verksamheten.

Strikt juridiskt handlar det om relationen mellan 7 § och 22 § LAS, där 7 § handlar om att undvika uppsäg-ning genom en omplacering och 22 § behandlar turord-ningen mellan arbetstagare när en arbetsbrist konstate-rats och möjligheterna till omplacering enligt 7 § redan uttömts.

Tidsbegränsad anställningUtmärkande för en tidsbegränsad anställning är att an-ställningen upphör vid anställningstidens utgång, om inte annat avtalats. Anställningen får inte brytas före den avtalade tidens utgång, såvitt det inte föreligger grovt av-talsbrott eller liknande. Arbetstagare med tidsbegränsad anställning kan med andra ord inte sägas upp på grund av arbetsbrist. I vissa kollektivavtal finns dock särreg-leringar avseende förtida uppsägning av tidsbegränsad anställning med beaktande av viss uppsägningstid. Till-lämpas dessa särregler, kommer även arbetstagaren med tidsbegränsande anställningar att ingå i turordningen.

Anställningstidsberäkning enligt 3 § LASDen anställningstid som får tillgodoräknas är hela an-ställningstiden i företaget (företagets identitet avgörs av organisationsnumret), inte enbart anställningstiden inom den driftsenhet där arbetstagaren för tillfället är sysselsatt när driftsinskränkningen sker. Även anställ-ningstid inom annat avtalsområde får medräknas (t ex en tjänsteman får tillgodoräkna sig anställningstid som arbetare och vice versa). All anställningstid får räknas, oavsett anställningens art och omfattning. Arbetstagaren får alltså tillgodoräkna sig anställningstid även för tid då denne varit sjuk, permitterad och tjänstledig etc.

Viktigt att komma ihåg är att anställningen eller anställ-ningarna inte behöver vara sammanhängande, dvs även tidigare anställningar ska räknas. Det är således fråga om

26

ett tillgodoräknande av varje dag då ett anställningsför-hållande förelegat oberoende av om arbetet utförts eller inte eller om arbetet utförts på deltid eller heltid. Nor-malt deltidsarbete är likvärdigt med heltidsarbete.

Arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställ-ningen tillgodoräkna sig den sammanlagda anställnings-tiden om det vid tidpunkten för övergången handlar om bolag i samma koncern (med koncern avses i första hand koncern enligt definitionen i aktiebolagslagen). Över-gången måste dock ske ”direkt”, dvs arbetstagaren får inte ta med sig anställningstiden om denne varit anställd viss tid utanför koncernen mellan de båda aktuella an-ställningarna.

När det gäller utländska bolag beror det lite på hur strukturen för koncernen är uppbyggd. Om koncernen består av ett utländskt moderbolag med två dotterbolag i Sverige, får arbetstagaren tillgodoräkna sig anställ-ningstid vid en direkt övergång från ena dotterbolaget till det andra. Bestämmelsen skulle också kunna vara tillämplig i den omvända situationen där moderbolaget är svenskt medan ett eller flera dotterföretag är belägna utomlands. En övergång från ett utländskt dotterbolag till det svenska moderbolaget skulle då omfattas av bestämmelsen. Dock saknas ofta möjligheter att rikta anspråk som grundar sig på svensk arbetsrätt mot ut-ländska bolag som driver verksamhet utomlands. En övergång till ett koncernbolag som inte är underkastat svensk lagstiftning, skulle därmed knappast omfattas av bestämmelsen.

Om arbetstagare byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller del av ett företag eller en verksamhet går över från en arbetsgivare till en annan, får de tillgodoräkna sig anställningstid hos överlåtaren, när anställningstid ska beräknas hos förvärvaren.

Tillräckliga kvalifikationer Huvudregeln i 223 LAS är att arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid (den så kallade Först in-Sist ut-principen). Detta gäller dock under förutsättning att

den först anställde arbetstagaren har tillräckliga kvali-fikationer för kvarvarande arbetsuppgifter. För att kunna göra anspråk på någon annans arbete krävs således till-räckliga kvalifikationer för det nya arbetet.

Med tillräckliga kvalifikationer menas att arbetstagaren ska ha de allmänna färdigheter som normalt krävs av den som söker den aktuella anställning, bl a såvitt gäller utbildning och erfarenhet. Arbetsgivaren måste accep-tera att en arbetstagare inte från första dagen fullstän-digt behärskar de nya arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren är med andra ord tvingad att tolerera en viss kortare upplärningstid/inskolningstid om arbetstagaren i övrigt besitter den kompetens som i allmänhet fordras för ifrågavarande arbete. Längden på upplärningstiden får bedömas från fall till fall där bl a den enskildes förut-sättningar och företagets resurser har betydelse, men det torde i vart fall inte i något fall kunna krävas att den ens för ett större företag ska behöva överstiga sex månader. En mer rimlig inskolningsperiod torde uppgå till upp till tre månader.

En arbetsgivare som påstår att en arbetstagare saknar tillräckliga kvalifikationer har i princip bevisbördan för detta påstående.

Turordningskrets enligt kollektivavtalCentrala kollektivavtal kan innehålla kompletterande regler om vad som utgör en turordningskrets. I Allmän-na villkor avseende Massa/Papper anges att turordnings-kretsen i första hand utgörs av samtliga kollektivavtals-områden, i andra hand bestäms en turordningskrets för arbetare och en för tjänstemän, och i sista hand utgör respektive kollektivavtalsområde en turordningskrets (dvs en turordningskrets för varje facklig organisation). Inom övriga avtalsområden gäller detsamma, dock att turordningskretsen aldrig utgörs av samtliga kol-lektivavtalsområden, dvs turordningskretsen innehål-ler aldrig både arbetare och tjänstemän. Observera att PTK-förbunden har enats om att tjänstemannaklubbar och representanter som utsetts av tjänstemännen inom PTK-området kan företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L, när det gäller omställningsavtalet och frågor om personalinskränkning. Detta organ ska anses vara den

Uppsägningar på grund av arbetsbrist

27

lokala arbetstagarorganisationen enligt LAS.

Avtalsturlista Det är möjligt att genom kollektivavtal avtala om att uppsägningar vid arbetsbrist ska ske i en viss turordning och/eller att avvikelser från företrädesrätten vid återan-ställning ska ske. Det kan ske genom att en s k avtalstur-lista träffas på i första hand lokal nivå, vilken kan inne-bära att avsteg görs från den turordning som gäller enligt lag och/eller den företrädesrätt som gäller enligt lag.

De kollektivavtal om omställningsstöd som träffats på arbetsmarknaden för arbetare och tjänstemän bygger på att avtalsturlistor ska träffas mot bakgrund av företagets behov av viss kompetens för att kunna bedriva konkur-renskraftig verksamhet (se 11.1 och 11.2). Ob-servera att det är företagen som betalar för omställningsstödet genom att löpande erlägga vissa premier.

I All männa villkor för Massa/Papper finns i § 13 föl-jande regel som är avsedd att främja före koms ten av avtalsturlistor utifrån företagens behov:

”De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagens behov av kompetens särskilt beaktas liksom möjligheter att bedriva konkurrens kraftig verksamhet och därmed fortsatt anställ-ning.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överens kommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.”

Enligt nämnda regel, som tillkommit mot bakgrund av ingångna kollektivavtal om omställningsstöd, har alltså de lokala parterna en skyldighet att främja avtalsturlistor utifrån företagets behov av kompetens.

Motsvarande regel med ungefär samma lydelse finns även på avtalsområde Sågverk, Stål & Metall, SVEMEK och GAF för både arbetare och tjänstemän.

Särskild företrädesrätt för fackliga förtro-endemän enligt 8 § FörtroendemannalagenVid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permit-tering ska facklig förtroendeman ges företrädesrätt till fortsatt anställning om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Vid omplacering gäller tillräckliga kvalifikationer som vanligt.

Särskild företrädesrätt för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga enligt 23 § LASOm arbetsgivaren har berett särskild sysselsättning för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga har den anställde företräde till fortsatt anställning oberoende av turordning-en om det kan ske utan allvarliga olägenheter.

Formföreskrifter enligt 8 § LASUppsägningen ska:1 vara skriftlig;2 innehålla fullföljdshänvisning;3 innehålla information om arbetstagaren har företrä-

desrätt till återanställning;4 lämnas till arbetstagaren personligen; och5 om oskäligt att lämna personligen – rekommenderat

brev.

OBS! Uppsägningsblanketter finns på Industriarbets-givarnas hemsida och som bilaga till denna handled-ningen.

Uppsägning från arbetsgivarens sida ska alltid vara skriftlig enligt 8 § LAS. I uppsägningsbeskedet ska anges hur man kan göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd och om arbetstagaren har företrä-desrätt till återanställning eller inte.

Uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren per-sonligen eller om detta inte är skäligt att kräva får beske-det skickas till arbetstagaren i rekommenderat brev till senast kända adress. Uppsägningen anses ske när arbets-tagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte anträffas och uppsägningsbeskedet skickas rekommen-derat anses uppsägningen ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till postens befordran. Om arbetstagaren

28

har semester anses uppsägning skett tidigast dagen efter den då semester upphörde.

UppsägningstidUppsägningstiden anges i de centrala kollektivavtalen. Uppsägningstiden är semesterkvalificerande. Om arbetstagaren är föräldraledig vid uppsägningstid-punkten börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis är tillbaka på jobbet eller när arbetstaga-ren enligt anmälan om föräldraledighet skulle ha kom-mit tillbaka till jobbet. Själva uppsägningen kan alltså ske trots föräldraledigheten.

För semesterledig arbetstagare börjar uppsägningstiden löpa fr o m första arbetsdagen. Semester får ej utan ar-betstagarens medgivande förläggas till uppsägningstid. Om uppsägningstid helt eller delvis sammanfaller med redan utlagd semester ska semestern upphävas om ar-betstagaren begär det. Detta gäller endast vid arbetsbrist och inte om man säger upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. Detta gäller även endast i den mån upp-sägningstiden inte överstiger sex månader.

Företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LASArbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare varit sysselsatta enligt 25 § LAS. En förutsätt-ning för återanställning är att man varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. När det gäller företrädesrätt till en ny säsongsanställning gäller att man varit säsongsanställd sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren. För företrädesrätt gäller även att man har tillräck-liga kvalifikationer (se 10.7).

Företrädesrätten gäller:1 från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked

lämnades till dess att nio månader gått från den dag då anställningen upphörde;

2 inom den driftsenhet där arbetstagaren varit syssel-satt när anställningen upphörde;

3 inom samtliga driftsenheter på orten om facket så begär;

4 inom det kollektivavtalsområde där arbetstagaren varit sysselsatt; och

5 om arbetstagaren anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

Observera att arbetsgivare och fack kan i samband med turordningsförhandlingarna träffa en avtalsturlista om särskild turordning vid återanställning (se 10.9).

En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare när någon annan har företrädesrätt till återanställning (eller företrädesrätt till en anställning med högre syssel-sättningsgrad) ska först förhandla med facket enligt 32 § LAS. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som ska få återanställning (eller en anställning med högre sysselsättningsgrad).

Kom ihågLiten kom ihåg-lista:

1 Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Arbets-givaren har alltid rätt att – oavsett utgången i MBL-förhandlingarna – avbryta en anställning på grund av arbetsbrist. Det krävs dock att den anställde inte kan omplaceras till annat arbete. Går arbetsbristsi-tuationen att lösa med omplacering finns inte saklig grund för uppsägning. Nya arbeten behöver givetvis inte tillskapas.

2 Omplaceringsskyldigheten till lediga befattningar sträcker sig längre än till den turordningskrets som de berörda arbetstagarna tillhör, dock inte till före-tagsgrenar som ligger på andra orter.

3 ”Först in-sist ut” betyder att turordningen bestäms efter anställningstid och vid lika anställningstid ål-der; vid omplacering gäller dock krav på tillräckliga kvalifikationer

4 Enligt LAS krävs tillräckliga kvalifikationer vid om-placering. Meningen är att företagets behov av kom-petens därutöver ska tillgodoses genom att fack och arbetsgivare träffar en s k avtalsturlista. Detta följer av såväl centrala kollektivavtal som avtal om omställ-ningsstöd.

Uppsägningar på grund av arbetsbrist

29

5 Det är skäligt med viss inskolnings- eller upplärnings-tid.

6 Avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att arbetstagaren avstår från sin företrädesrätt är giltiga om avståendet skett efter det att uppsägning skett eller i samband därmed. Ett avstående kan också ske i en särskild överenskommelse om anställningens upphörande.

7 Arbetstagaren förlorar sin företrädesrätt om arbets-tagaren tackar nej till ett erbjudande om återanställ-ning som ”skäligen borde ha godtagits”.

8 Om arbetstagaren antar ett erbjudande om återan-ställning behöver anställningen inte tillträdas förrän efter en skälig övergångstid vars längd får bedömas från fall till fall. Saknar arbetstagaren stadigvarande arbete bör man knappast kunna åberopa en planerad semesterresa om erbjudandet avser en anställning som behöver tillträdas relativt omgående. Om den erbjudna anställningen är sådan att den måste till-trädas omgående och arbetstagaren är bunden av en längre uppsägningstid anses arbetsgivarens intressen väga över och man har rätt att anställa någon an-nan. Arbetstagare som varit förhindrad att tillträda anställningen av sådant skäl anses däremot inte ha tackat nej till erbjudandet och mister därför inte sin företrädesrätt.

Ogiltigförklaring av uppsägning samt skadestånd enligt 40-42 §§ LASI LAS finns preskriptionsregler vid ogiltighetstalan och skadeståndstalan. Då en ogiltighetstalan eller ska-deståndstalan förs ska dessa regler kontrolleras och i förekommande fall kan företaget åberopa preskription. Om företaget inte åberopar preskription kan arbets-givarorganisationen inte heller åberopa den aktuella preskriptions regeln. Därutöver ska för organiserade arbetstagare även frister enligt förhandlings ordningen iakttas för att den anställde ska ha rätt att föra talan om ogiltighet eller skadestånd. Observera att för arbetare kan preskriptionstiderna påverkas av omställnings-försäkringen TSL, eftersom en ansökan om omställ-ningsstöd innebär att preskription inträder redan efter en vecka.

Vanliga frågorMåste anställningsavtalet avslutas med en uppsägning?

Nej, en anställning kan också avslutas t ex med att parterna upprättar en överenskommelse härom. I en sådan överenskommelse kan man också komma över-ens om vad som ska gälla beträffande arbetsplikt, före-trädesrätt till återanställning, avgångsvederlag etc.

Hur stort är ett normalt avgångsvederlag?

Det går inte att tala om normalstora avgångsvederlag, utan detta är helt en fråga som avgörs av det enskilda företaget. Många gånger finns inte ekonomiska förut-sättningar för att diskutera avgångsvederlag. En för-utsättning för att utge avgångsvederlag är normalt att det finns en motprestation som motiverar vederlaget, t ex att parterna träffar en avtalsturlista.

Har en arbetstagare vid en viss ålder rätt till avtalspension?

Nej, någon sådan rätt finns inte. Detta är, precis som frågan om avgångsvederlag, en fråga som avgörs helt av det enskilda företaget.

Om man i anställningsavtalet har angett en längre uppsägningstid än den som anges i kollektivavtalet, vad gäller då?

Den längre uppsägningstiden enligt anställningsavtalet ska tillämpas. Om anställningsavtalet innehåller en kortare uppsägningstid än kollektivavtalet ska däremot kollektivavtalets längre uppsägningstid tillämpas.

Gäller det en längre uppsägningstid för arbetstagare som fyllt 55 år?

Ja, för tjänstemän inom avtalsområde Massa/Papper, Sågverk, Stål & Metall, SVEMEK och GAF. Därtill har även arbetare på Massa/Papper en längre uppsäg-ningstid. En förutsättning i samtliga fall är dock att den anställde vid uppsägningstillfället har tio års sam-manhängande anställningstid.

30

Ska anställningstiden räknas t o m uppsägningsda-gen eller t o m den sista anställningsdagen?

T o m uppsägningsdagen om det är ”uppsägnings-turlistan” och t o m sista anställningsdag om det är ”återanställningslistan”. Observera att enskilda arbets-tagares plats på den senare listan kan förändras till det sämre om det tillkommer ”nya” uppsägningar med arbetstagare som har en längre anställningstid.

Finns bonusregeln kvar om att räkna dubbel anställningstid efter fyllda 45 år?

Nej.

Vad gäller beträffande tjänstgöringsbetyg?

Arbetstagaren har rätt till tjänstgöringsbetyg.

Vad gäller beträffande arbetsgivarintyg?

När en anställd blivit uppsagd ska arbetsgivaren på begäran fylla i ett s k arbetsgivarintyg. Intyget behövs för att få ersättning från A-kassan. Blankett finns på Arbetsförmedlingens hemsida, www.arbetsformed-lingen.se.

Om företaget/arbetsplatsen läggs ned helt, behö-ver turordningsreglerna då tillämpas?

Om all personal sägs upp vid en och samma tidpunkt blir turordningsreglerna inte aktuella. Om det däre-mot bedöms nödvändigt med uppsägningar i olika skeden, ska turordningsreglerna tillämpas.

Vilken plats i turordningen har oorganiserade?

Deras turordning bestäms på samma sätt som övriga. Då en avtalsturlista upprättas ska facket även beakta oorganiserades plats i turordningen.

Ingår pensionärer (fyllda 67 år) i turordningen?

Nej, det framgår av 33 § LAS.

Har någon som fyllt 67 år företrädesrätt till återanställning?

Nej.

Gäller företrädesrätten vid omplacering inom företaget?

Nej, det krävs en nyanställning.

Ingår arbetstagare som inte har en tillsvidarean- ställning i turordningen.

Nej.

Har en arbetstagare rätt att få ledigt för att söka jobb?

En arbetstagare har enligt 14 § LAS rätt till skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Behåller man sin lön under arbetsbefrielse?

Om arbetsgivaren förklarat att arbetstagaren inte be-höver stå till arbetsgivarens förfogande behåller arbets-tagaren sin lön och sina förmåner enligt 12 § LAS. Från lön får dock enligt 13 § LAS avräknas inkomster som arbetstagaren förvärvar i annan anställ-ning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkom-ster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning.

Kan man avtala om arbetsbefrielse och/eller avräkningsfrihet?

Arbetsbefrielse och/eller avräkningsfrihet är vanliga överenskommelser bl a i samband med att man träffar en överenskommelse om att arbetstagaren frånsäger sig sin företrädesrätt till återanställning, eller vid en avtalsturlista som medför undantag från LAS.

Uppsägningar på grund av arbetsbrist

31

Kan man förflytta en arbetstagare under uppsäg-ningstiden?

I vissa fall går det bra och i andra fall går det inte bra. Det beror på arbetsskyldighetens omfattning, som kan vara något vidare under själva avvecklingsperioden av anställningen, och den skiljer sig åt mellan arbetare och tjänstemän och mellan olika individer med hän-syn till det personliga anställningsavtalet. I inget fall får emellertid en sådan förflyttning ske mot arbetsta-garens vilja om det på ett väsentligt sätt skulle försvåra arbetstagarens möjligheter att söka ett nytt arbete. Det sistnämnda framgår av 14 § LAS.

Kan brott mot turordningsreglerna medföra ogiltig-het, dvs att arbetstagaren får tillbaka sitt arbete?

Nej, endast skadestånd.

Om en arbetstagare tackar nej till ett skäligt om-placeringserbjudande, kan denne då ändå göra gällande brott mot turordningen?

Nej, i en sådan situation kan arbetstagaren inte åbe-ropa turordningsreglerna för att få skadestånd.

Vem bestämmer vilka krav som ska gälla för anställning i ett visst arbete?

Utgångspunkten är att det är arbetsgivaren som be-stämmer kraven, vilka dock inte får framstå som oskä-ligt högt satta.

Har en arbetstagare tillräckliga kvalifikationer för ett arbete som kräver särskild behörighet om denne saknar sådan?

Nej, till arbete som kräver särskild behörighet anses normalt en arbetstagare som saknar sådan behörighet inte kunna göra anspråk.

Kan en arbetstagare göra anspråk på arbetsuppgif-ter som skulle kräva omskolning eller som kräver yrkesvana som denne inte har?

Nej, normalt inte.

Kan ett företag välja den mest lämpade arbetsta-garen om det finns en person med längre anställ-ningstid som kan sägas ha tillräckliga kvalifikatio-ner för arbetet?

Nej.

Kan en enskild arbetstagare angripa en avtalsturlista på rättslig väg?

Ja, om turordningen är diskriminerande enligt lagar härom eller om den strider mot god sed på arbets-marknaden. Det sistnämnda kan vara fallet om facket helt bortser från oorganiserades plats i turordningen.

Hur ska en avtalsturlista vara utformad?

Enklast genom att det i protokollet från medbestäm-mandeförhandlingen, vilket ska undertecknas av båda parter, anges vilka som kommer att sägas upp på grund av arbetsbrist. Den skriftliga formen och parter-nas underskrifter behövs för att avtalsturlis-tan ska gälla såsom ett kollektivavtal. Det ska också noteras i protokollet att parterna är överens om att protokollet i denna del utgör en avtalsturlista.

Ingår i turordningen arbetstagare med företagsledande ställning eller som tillhör arbetsgivarens familj?

Nej.

32

Uppsägningar på grund av arbetsbrist

Vad är en driftsenhet?

Med driftsenhet menas i princip en sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnat område, t ex en fabrik. Driftsenhet är därför i huvudsak ett geografiskt begrepp.

En arbetstagare arbetar på distans i sitt hem, utgör arbetstagaren då en egen driftsenhet?

Det får avgöras från fall till fall. Enbart den omstän-digheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför enligt 22 § LAS inte att den arbets-platsen utgör en egen driftsenhet. Utslagsgivande är om den distansarbetande organisatoriskt sett kan anses tillhöra en annan driftsenhet. Om någon sådan anknytning inte finns, kan arbetstagaren komma att utgöra en egen driftsenhet. Vid ett lokalkontor utför arbetstagarna normalt inte distansarbete och lokalkon-toret utgör därför normalt en egen driftsenhet.

Kan en vikarie ha företrädesrätt till återanställ-ning?

Ja, om anställningen upphört på grund av arbetsbrist och anställningstiden i tidshänseende uppfyllder de krav som framgår av 25 § LAS.

Om ett nytt arbetskraftsbehov uppstår, kan företa-get då lösa behovet genom inhyrning av personal trots att det finns personer som har företrädes-rätt?

Ja, det går normalt bra, eftersom det inte är fråga om nyanställning.

Ska några avanmälningar göras när en arbetstagare slutat?

Ja, bl a ska pensionsinstitut underrättas. Det kan också finnas t ex frivilliga gruppförsäkringar som ska avanmälas.

33

Omställningsstöd och avgångsersättning (AGE) av TRR Trygghetsrådet (tjänstemän)Företag som säger upp tjänstemän på grund av arbets-brist kan få stöd av TRR, Trygghetsrådet. Bland stöd-formerna finns ett omställningsstöd som antingen kan administreras av TRR eller företaget. Om företaget väl-jer att hjälpa tjänstemännen med omställningen kan de få ersättning av TRR. Ersättningen ska täcka kostnader för att använda egen personal att hjälpa de övertaliga till nytt arbete eller anlita annan leverantör av omställnings-stöd än TRR. Detta kan ske efter lokal överenskommelse mellan arbetsgivaren och berörd facklig organisation el-ler särskilt beslut av TRR. TRRs genomsnittliga kostnad för omställningsstöd det år överenskommelsen träffades betalas sedan till företaget. Beloppets storlek bestäms halvårsvis och uppgår till 25 300 kronor per person från 1 januari till 30 juni 2013. Det beloppet avser heltidsan-ställda. För deltidsanställda anpassas beloppet. Det kan endast användas till kostnad för omställning.

Som en del i systemet med omställningsförsäkring åligger det de lokala parterna att värdera bolagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa inte kan tillgodoses med tillämpning av LAS ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser. De lo-kala parterna har således en långt gående skyldighet att komma överens om avtalsturlistor vid uppsägning.

Tjänstemän kan också under vissa förutsättningar ha rätt till avgångsersättning (AGE). Riktpunkten för stor-leken på avgångsersättning är att den tillsammans med A-kassa ska ge en inkomst som motsvarar 70 procent av tidigare lön under de första sex månaderna för att däref-ter sänkas till 50 procent.

Företaget och arbetstagaren ska tillsammans sända in ansökan om omställningsstöd och AGE.

OBS! Mer information finns på www.trr.se.

Omställningsstöd och avgångsbidrag (AGB) av Trygghetsfonden TSL (arbetare)En uppsagd arbetare kan få hjälp med omställningsstöd i vissa fall av Trygghetsfonden TSL. Syftet är att underlät-ta för den uppsagde att snabbt komma tillbaka på ar-betsmarknaden och stödet kan användas för individuellt utformade omställningsprogram. Ansökan om sådant stöd görs gemensamt av företaget och den lokala fackliga organisationen. En förutsättning för det är att de lokala parterna i enlighet med avtalet för omställningsstöd vid behov träffar en turordnings överenskommelse. Detta ska ske om inte bolagets krav och behov i bemannings-hänseende kan tillgodoses med tillämpning av LAS be-stämmelser om turordning, dvs en avtalsturlista ska i ett sådant fall träffas. Omställningsstöd kan inte utgå om arbetaren vill föra ogiltighetstalan eller skadeståndstalan.

Arbetare kan även i vissa fall ha rätt till avgångsbidrag (AGB). Detta är en ersättning i form av ett engångsbe-lopp.

OBS! Mer information finns på www.tsl.se.

Omställningsstöd

Vanliga frågorBygger omställningsstödet på att fack och ar-betsgivare vid behov träffar avtalsturlistor?

Ja.

En ansökan om omställningsstöd för arbetare görs gemensamt av företag och fack. Innebär det att företaget kan vägra att göra en ansökan om facket motsatt sig att träffa en avtalstur-lista?

Ja, det kan bli konsekvensen av en omotiverad vägran att träffa en avtalsturlista.

Om tjänstemannen inte är med i någon A-kassa, kommer tjänstemannen då få 70 procent och sedan 50 procent även av den del som A-kassan skulle ha täckt vid en tillämpning av reglerna om AGE-ersättning?

Nej.

34

Anvisningar inför UPPSÄGNING på grund av ARBETSBRIST

INFÖR UPPSÄGNING

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning.

Undantagskretsen i 1 § LAS; företagsledare, familjemedlemmar, husligt anställda och personer som är anställda medsärskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning, är undantagna från lagens tillämpning.

Turordningsregler vid uppsägning pga arbetsbrist bygger på att turordningslistor skall göras upp inom respektiveberörd turordningskrets (se 22 § LAS och kompletterande regler i centrala kollektivavtal). Företag med högst tioanställda har möjlighet att undanta två nyckelpersoner som är av särskild betydelse för verksamheten. Turordningenför de arbetstagare som inte undantas bestäms efter principen ”sist in - först ut”; vid omplacering krävs docktillräckliga kvalifikationer. Turordningen är möjlig att avvika ifrån genom (i första hand) lokala överenskommelser(avtalsturlista).

Arbetsgivaren har bevisbördan vid en uppsägning. Det betyder att arbetsgivaren skall kunna visa att saklig grund föruppsägning föreligger.

UPPSÄGNINGSPROCESSEN

Omplacering skall alltid övervägas vid uppsägning. Arbetsgivaren har en omfattande undersökningsplikt vad gällermöjliga (lediga) omplaceringstillfällen där arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Uppsägning pga arbetsbrist skall ha föregåtts av primär förhandling med berörd fackförening enligt 11-14 §§ MBL.Förhandlingen skall omfatta såväl övergripande frågor (organisationsfrågor) som turordningsfrågor.

Uppsägningstid börjar löpa från den dag den anställde får del av uppsägningen, i normalfallet när den anställdemottar skriftligt besked om uppsägning. Om det inte är skäligt att kräva personligt överlämnande, får beskedet iställetsändas i rekommenderat brev till den anställdes senast kända adress. Om den anställde inte kan anträffas ochbeskedet sänts i rekommenderat brev börjar uppsägningstiden löpa tio dagar efter det att brevet lämnades till posten.Sker uppsägningstiden i samband med semester, börjar uppsägningstiden att löpa fr o m första dagen eftersemesterns slut. Sker uppsägning när arbetstagaren är föräldraledig börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagarenhelt eller delvis är tillbaka på jobbet eller när arbetstagaren enligt anmälan om föräldraledighet skulle ha kommittillbaka till jobbet.

Uppsägningstid regleras antingen i 11 § LAS eller i kollektivavtal.

Rätt till företrädesrätt till återanställning förutsätter att anställningstiden under de senaste tre åren uppgått till mer än12 månader. Anställningstiden behöver inte vara sammanhängande. Se vidare beträffande beräkning avanställningstid i 3 § LAS. Företrädesrätten gäller från uppsägningen till dess att nio månader gått från den daganställningen upphörde. Ytterligare krav för företrädesrätt finns i 25 § LAS.

Om skriftligt besked lämnats till den anställde personligen, skall denne med sin namnunderskrift bekräftamottagandet. Namnunderskriften innebär inte att den anställde godkänt uppsägningen. Om den anställde vägrarbekräfta mottagandet skall beskedet ändå överlämnas. Det är då av vikt att överlämnandet sker i vittnes närvaro.

Om uppsägningen berör minst 5 anställda skall varsel eller underrättelse lämnas till Arbetsförmedlingen inom vissatidsramar som framgår av Främjandelagen. Detsamma gäller om driftsinskränkningen under en period av 90 dagarkan antas föra med sig att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst 20. Varseltiderna återfinns i 2 §Främjandelagen. Samtidigt med att primärförhandling (11 § MBL) begärs kan Arbetsförmedlingen underrättas. Omunderrättelsen har visst innehåll kan denna ersätta varslet (6 § Främjandelagen).

Rätt till omställningsstöd/AGE hos TRR respektive omställningsstöd/AGB hos TSL kan finnas. Se TRRs och TSLshemsidor. Kontakta TRR och TSL vid frågor.

Skriv arbetsgivarintyg och tjänstgöringsbetyg.

TÄNK PÅ ATT…

Bedömningen av olika uppsägningsfrågor och om processen kan vara svåra att göra. Kontakta gärnaIndustriarbetsgivarna.

Anspråk på företrädesrätten till återanställning måste anmälas. Detta kan ske redan vid uppsägningen eller inom niomånader efter det att anställningen upphört.

Se vad sagts om ”Ogiltigtalan” och om ”Skadestånd m.m.” i uppsägningsblanketten. Ogiltigförklaring och skadeståndkan bli följden av felaktigt fattade beslut.

Ta alltid en kopia på blanketten.

Om nyanställning blir aktuell och tidigare anställd har företrädesrätt skall, enligt 32 § LAS, förhandling ske på det sättsom anges i 11-14 §§ MBL innan anställning sker. Detta behövs dock inte om endast en person har företrädesrättoch denne blir anställd.

Uppsägningslön ska betalas oavsett om arbete kan erbjudas eller inte – rätt till avräkning i vissa fall.

35

Besked om:UPPSÄGNING på grund av ARBETSBRIST

ArbetsgivareNamn/Företag Organisationsnummer

Adress Postnummer, ort Telefon

Företagskontakt/Handläggare Telefon

Anställd Personnummer (ÅÅÅÅMMDD-NNNN): Efternamn, förnamn Anställningsnummer

Adress Postnummer, ort Telefon

Uppsägningsdatum Uppsägningstid Sista anställningsdag

FöreträdesrättMed beaktande av reglerna i 25§ lagen om anställningsskydd och/eller gällande kollektivavtal kan Du under uppsägningstiden ochinom nio månader från det Din anställning upphört göra gällande företrädesrätt till ny anställning. Företrädesrätt föreligger inte förränDu inom nämnda tid anmält anspråk härom till arbetsgivaren.

Du har inte företrädesrätt till ny anställning.

Besvär över uppsägning – Ogiltigtalan eller skadestånd m.m.Vill Du yrka ogiltigförklaring av uppsägningen skall Du lämna underrättelse till arbetsgivaren senast två veckor efter mottagandet av dettabesked. (Om besked sänts med rekommenderat brev anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten. Uppsägningunder semester anses ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphör). Har inom underrättelsetiden förhandling påkallats enligt MBL ellerkollektivavtal skall talan väckas vid domstol inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall Du väcka talan inom tvåveckor efter det att underrättelsetiden gick ut. Om detta inte iakttas har Du förlorat Din talan.

Vill Du kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk grundat på LAS skall arbetsgivaren underrättas inom fyra månader frånuppsägningen eller den tidpunkt då fordringen förföll till betalning. Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling enligt MBL ellerkollektivavtal skall talan väckas vid domstol inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall Du väcka talan inom fyramånader efter det att underrättelsetiden gick ut. Om detta inte iakttas har Du förlorat Din talan.

Observera!För arbetare som omfattas av förbundsavtal om omställningsförsäkring gäller följande. Om arbetaren omfattas av en ansökan omomställningsstöd är tiden för att underrätta arbetsgivaren om en ogiltigförklaring av en uppsägning eller om ett krav på skadestånd m.m. en veckaistället för de tidsfrister som återges ovan. Underrättelsetiden räknas från det att ansökan kommit in till TSL. Tiden kan dock aldrig bli längre änden som anges ovan. Har arbetstagaren försummat att lämna underrättelse inom en vecka är talan förlorad.

UnderskrifterOrt, datum

Företag och underskrift Namnförtydligande, eventuellt titel

Ovanstående besked om uppsägning mottagetOrt, datum

Anställd, underskrift Namnförtydligande

Industriarbetsgivarna i Sverige Service ABKungsträdgårdsgatan 10, Box 1721SE-111 87 StockholmTelefon +46 8 762 67 [email protected]