UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE "Alma Máte'r del Magisterio Nacional" ESCUELA DE POSGRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA CENTRO DE ESPECIALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL DEL PERÚ PRESENTADA POR: Eladio LÓPEZ LÓPEZ ASESORA: Dra. lvana Mireya CARBAJAL LLANOS. Tesis para optar al Grado Académico de Magister en Administración LA MOLINA- 2014
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE
"Alma Máte'r del Magisterio Nacional"
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN
TESIS ~'.
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACIÓN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA CENTRO DE ESPECIALIZACIÓN Y
CAPACITACIÓN PROFESIONAL DEL PERÚ
PRESENTADA POR:
Eladio LÓPEZ LÓPEZ
ASESORA:
Dra. lvana Mireya CARBAJAL LLANOS.
Tesis para optar al Grado Académico de Magister en Administración
LA MOLINA- 2014
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DEDICATORIA
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A mi familia, por su cariño y apoyo en
mis proyectos personales y profesionales.
RECONOCIMIENTOS
A los docentes de la Universidad Nacional de
Educación Enrique Guzmán y Valle, por sus
enseñanzas y experiencias.
A mi Asesora Dra. Y vana Carbajal Llanos por
su apoyo incondicional para la culminación de
mi Tesis.
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•
ÍNDICE
DEDICATORIA
RECONOCIMIENTOS
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
1.1.
1.2.
CAPÍTULO i
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de Investigación
Bases Teóricas
1.2.1. Clima Organizacional
1.2.1.1. Concepto de Clima Organizacional
1.2.1.2. Aproximación sobre la formación del clima
organizacional
1.2.1.3. Teoría del clima organizacional de Likert
1.2.1.4. Tipos de clima organizacional
1.2.1.5. Componentes y dimensiones del clima organizacional
1.2.1.6. Naturaleza multidimensional del clima organizacional
1.2.1. 7. Enfoques del clima organizacional
1.2.2. Satisfacción laboral
1.2.2.1. Concepto de satisfacción laboral
1.2.2.2. Determinantes de satisfacción laboral
11
20
20
20
24
42
46
51
54
62
70
70
82
1.2.2.3. Teoría de la satisfacción en el trabajo y de la motivación
del trabajador 84
1.2.2.4. Importancia de la satisfacción laboral 87
1.2.2.5. Tendencias generales de la satisfacción 89
1.2.3. Contexto de la investigación 97
1.3. Definiciones de Términos 99
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CAPÍTULO 11
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2. 1. Determinación del problema
2.2. Formulación del Problema
2.3. Justificación e Importancia de la investigación
CAPÍTULO 111
DE LA METODOLOGÍA
3.1. Propuesta de objetivos
3.2. Sistema de Hipótesis
3.3. Variables de estudio
3.4. Tipo de Investigación
3.5. Diseño de Investigación
3.6. Población y Muestra
CAPÍTULO IV
DE LOS INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
4.1. Selección y validación de los instrumentos
4.2. Descripción de las técnicas de recolección de datos
4.3. Tratamiento estadístico
4.4. Presentación, análisis e interpretación de los resultados
4.5. Discusión de los resultados
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
V
103
108
109
111
112
113
114
115
116
117
129
129
130
164
169
171
172
RESUMEN
Es una investigación descriptiva correlaciona!, orientada a estudiar la
relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Empresa Centro de Especialización y Capacitación
Profesional del Perú. Se trabajó con 80 trabajadores incluido Promotores
Educativos del Centro de Especialización y Capacitación Profesional del
Perú. Se les aplicó la Escala de Clima Organizacional de Likert y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo. El análisis estadístico de los
datos obtenidos permite arribar a la siguiente conclusión: Existe relación
estadísticamente significativa entre clima organizacional y la satisfacción
laboral de los trabajadores del Centro de Especialización y Capacitación
Profesional del Perú.
Palabras clave: clima organizacional, satisfacción laboral, centro de
especialización y capacitación profesional del Perú.
Vl
ABSTRACT
This is a descriptive correlational research aimed to study the relationship
between organizational climate and job satisfaction of the workers of the
Centre of Expertise and Professional Training of Peru. We worked with 80
employees including developers, Educational and Vocational Centre Training
Specialization Peru. Scale were administered Likert Organizational Climate
and Job Satisfaction Questionnaire Palma Sonia Carrillo. Statistical analysis
of the data obtained allows us to reach the following conclusion: the
statistically significant relationship between organizational climate and job
satisfaction of workers in the Center of Expertise and Professional
Development of Peru.
Keywords: organizational climate, job satisfactipn, center of expertise and
training of Peru.
Vll
INTRODUCCIÓN
La presente investigación denominada: Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral se realizará en el Centro de Especialización y Capacitación
profesional del Perú. El objetivo fundamental es determinar la relación
existente entre las variables clima organizacional y satisfacción laboral.
El Clima laboral es el conjunto de características que describen a una
organización y que la distinguen dé otras organizaciones, estas
características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen
en el comportamiento de las personas en la organización. También el clima
organizacional se puede describir en términos de los valores de un conjunto
específico de características o atributos de un centro de trabajo.
La Satisfacción Laboral es el sentimiento de agrado positivo que
experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en
un ambiente que le da oportunidad de estar a gusto en el ámbito
organizacional que le resulta atractivo y por el que percibe compensaciones
psicológicas, sociales y económicas, de acuerdo con sus expectativas. La
satisfacción lleva en cierta medida a un mejor rendimiento del individuo, lo
cual se refleja en una actitud positiva frente a la organización.
Como sabemos la mayoría de las personas pasan gran parte de sus vidas
en un centro de trabajo, lo ideal sería que la organización ofrezca un clima
organizacional adecuado, para que los trabajadores se sientan satisfechos.
La presente comunicación ha sido estructurada en cuatro capítulos, a saber:
En el capítulo 1, se desarrollan los antecedentes del estudio, las bases
teórico-conceptuales y las definiciones de términos.
Vlll
El capítulo 11, aborda lo relacionado al problema de estudio, haciendo
referencia el planteamiento del problema, la importancia y alcances de la
investigación y sus respectivas limitaciones.
El capítulo 111, hace referencia a los aspectos metodológicos de la
investigación, describiendo los objetivos, hipótesis, variables, tipo, método y
diseño del estudio, así como su población y muestra.
El capítulo IV, se consideran los instrumentos de investigación, las técnicas
de procesamiento y análisis de datos; así como los resultados obtenidos.
Finalizando con la discusión, conclusiones, recomendaciones y sus
respectivas referencias bibliográficas y anexos.
lX
CAPÍTULO i
MARCO TEÓRICO
1.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN
En la revisión bibliográfic~ que hemos realizado no hemos encontrado
estudios que se relacionen de . modo directo con el problema
planteado, pero si hemos encontrado algunos estudios extranjeros y
nacionales que de alguna manera se relacionan con nuestra temática.
Antecedentes nacionales
Palma (2002) estudió la motivación y el clima laboral en trabajadores
de instituciones universitarias. La muestra estuvo conformada por 473
trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados
administrativos de tres universidades privadas de Lima. Los
instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y clima
laboral bajo el enfoque de Me Clelland y Litwing. La validez y
confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente probadas.
Los datos fueron procesados con el software del SPSS. Los
resultados evidencian niveles medios de motivación y clima laboral y
diferencias solo en cuanto a la motivación organizacional a favor. de
los profesores con más de cinco años de servicios. No así sin
embargo en relación a clima laboral en donde no se detectaron
diferencias en ninguna de las variables de estudio. La autora (esalta la
necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y en los
sistemas de comunicación para optimizar el rendimiento
organizacional.
Hernández (2002), realizó una investigación para determinar el nivel
de satisfacción laboral de 139 trabajadores (93 obreros y 46
empleados) en una empresa texti! de Lima. Utilizó la escala
10
estandarizada de satisfacción laboral de Sonia Palma Carrillo y
concluyó que los factores sobresalientes en los obreros de dicha
empresa fueron su relación con la autoridad (37%), las relaciones
sociales (40%), el desempeño de las tareas (46%) y el desarrollo
personal (52%). Las condiciones físicas o materiales, las políticas
administrativas y las remuneraciones o beneficios laborales fueron
factores importantes pero no los principales, tal vez porque ya
gozaban de ellos. Tantos obreros como empleados de la empresa
textil presentaron actitudes similares de satisfacción laboral; de
acuerdo con la categoría diagnóstica presentaron un nivel regular,
aunque los hombres manifestaron mayor satisfacción laboral que las
mujeres.
Ayala (2004) realizó el estudio Clima organizacional y estrés en
docentes de la Universidad Nacional "Hermilio Valdizán" de Huánuco.
El propósito de la investigación fue establecer el grado de relación
entre el clima institucional y el nivel de estrés en los docentes de la
Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco. Se trabajó con
una muestra poblacional de 175 docentes pertenecientes a las
Facultades de Ciencias Agropecuarias, Medicina Veterinaria, Ciencias
Sociales, Ciencia$ de la Educación, Enfermería, Medicina y
Psicología, Obstetricia, Derecho y Ciencias Políticas, Ciencias
Administrativas, Ciencias Contables, Ciencias Económicas. e
Ingeniería Industrial. Llegando a las siguientes conclusiones: a) La
mayoría de los docentes percibe el clima organizacional global de la
Universidad Hermilio Valdizán como regular, b) La mayoría de los
docentes presentan un nivel de estrés muy bajo y bajo.
Bobbio (2007) realizó un estudio sobre Satisfacción laboral y
determinantes de satisfacción e insatisfacción en personal asistencial
médico y no médico del Hospital Nacional Dos de mayo. Lima.
Investigación de tipo descriptivo, trasversal y observacional la
11
muestra fue obtenida mediante muestreo aleatorio simple, y estuvo
constituida por personal asistencial médico y personal asistencial no
medico (enfermería, obstetricia y personal técnico) que labora en los
pabellones de hospitalización, consultorios externo, servicios de
emergencia (adultos, niños y gestantes). Se entrevistó a 152
trabajadores asistenciales no médicos de los cuales, :53 se
despeñaban como enfermeras, 15 como obstetras y 84 como técnicos
de enfermería. Se encontró que la satisfacción laboral del personal no
médico entrevistado fue del 40,1% siendo esto en el grupo mayor en
el grupo de enfermeras y personal técnico, mientras que menor en
los obstetras. Asimismo, se determinó que existe un bajo nivel de
satisfacción laboral en personal asistencial medico (22,8 %) y no
medico (40, 1 %) del Hospital Nacional Dos de Mayo. El cual se
encuentra por debajo del reportado por la literatura internacional.
Existe un alto nivel de insatisfacción laboral el cual es mayor en el
personal asistencial médico y dentro del personal asistencial no
médico, en los obstetras.
Fiascunari (2008) realizó la investigación Autóestima y Clima laboral
en trabajadores administrativos de una Universidad Pública de Lima.
La población estudiada fue de 150 trabajadores administrativos con
edades entre 20 y 51 años pertenecientes a 8 facultades de una
universidad pública fueron analizados con el objeto de establecer una
relación entre autoestima y clima laboral se les aplico el inventario de
autoestima de barskdale y la escala de clima laboral de Palma. Los
resultados muestran que no hay diferencias en la autoestima por
sexos, que disminuye en el intervalo de la edad adulta media y que
los promedios más altos lo tienen las facultades ingeniería,
economía, contabilidad y psicología; y en cuanto al clima laboral se
observa que los promedios de las mujeres son superiores a de los
hombres una disminución de las puntuaciones en el intervalo de la
edad adulta media y los más altos puntajes para los trabajadores de
12
las facultades qe ciencias, existiendo diferencias significativas (p <
001) entre las: f~cultades se concluyó que existe una correlación
alternativa significativa (p < 001) y de una magnitud moderada entre
autoestima y clima laboral, así como entre las sub escalas
componentes y la autoestima. Se halló una correlación múltiple
altamente significativa y de magnitud moderada entre clima laboral y
autoestima; es decir si el clima laboral en todos sus componentes o
sub, escalas mejora entonces encontramos un mayor nivel de alto
autoestima en los trabajadores, así mismo; si el nivel de autoestima
es bueno o apropiado esto ayudara a mejorar su clima laboral.
Ramos (2008) en su tesis titulada: Clima Organizacional y
satisfacción laboral en docentes de la Universidad Nacional de
Educación "Enrique Guzmán y Valle". Fue una investigación
descriptiva-correlaciona!, orientada a estudiar la relación existente
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en docentes de
la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle-La
Cantuta. Se seleccionó una muestra representativa de 195 docentes
de ambos sexos, pertenecientes a las Facultades de Ciencias
Sociales y Humanidades, Ciencias, Tecnología, Pedagogía y Cultura
Física, Agropecuaria y Educación Inicial mediante la técnica de
muestreo aleatorizado y por afijación proporcional. A dicha muestra
se les aplicó el Cuestionario sobre el Ambiente a nivel universitario
desarrollado por el Dr. Jeffrey P. Dorman de la Universidad Católica
de Australia (1999), que mide el clima organizacional en
departamentos universitarios como grupo de trabajo que reúnen a
profesores. El análisis estadístico de los datos obtenidos permite
arribar a la si~uiente conclusión: Existe relación significativa entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en docentes de la
Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle.
13
Antecedentes internacionales
Vázquez y G~adarrama (2000) realizaron el siguiente estudio:
Diagnóstico de clima organizacional en una institución tecnológica de
educación superior y propuesta de alternativas de solución, con la
finalidad de a)Diagnosticar el clima organizacional, b) analizar los
elementos que caracterizan a la institución, e) definir y describir el perfil
del clima organizacional percibido por el personal del instituto, d)
detectar debilidades en caso de existir, e) determinar si el método
propuesto para estudiar el clima organizacional aplicado en una
institución educativa de nivel medio, es también adecuado para
diagnosticar el clima en una institución educativa de nivel superior, .y, f)
presentar las propuestas estratégicas de cambio que se requieran. Una
investigación de tipo exploratoria realizada en dos unidades educativas
de Antofagasta, Chile, en el 2000 por la Universidad José Santos
Ossa, permitió conocer y describir los climas organizacionales para
determinar en qué medida las interacciones favorecen o perjudican la
puesta en marcha de la Reforma Educativa en Chile.
Nieves (2003) realizó la investigación titulada " Desempeño docente y
clima organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, Estado
Aragua- Venezuela" (UPEL). Con esta investigación se estableció la
relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima
Organizacional en una institución educativa pública del Edo. Aragua.
Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada
aplicando un procedimiento sistemático y por afijación proporcional. Se
desarrolló una investigación de campo no experimental, tipo
descriptiva-correlaciona! de corte transversal o transaccional. Se
aplicaron las Escalas Efido ·y Evado y el Cuestionario Descriptivo del
Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). La validez de dichas
Escalas, tipo Likert, ha sido constatada en investigaciones anteriores,
al igual que sus niveles de confiabilidad. Los resultados, en general
indican que existe, salvo algunas excepciones, una relación baja
14
positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la
opinión emitida por docentes y alumnos.
García (2004) en su estudio sobre los Efectos de la Educación sobre
los determinantes .de la Satisfacción Laboral en España tuvo como
principal objetivo constatar la existencia de beneficios no monetarios de
la educación sobre el nivel de satisfacción con el trabajo y con distintos
aspectos del trabajo o componentes laborales. Es decir, conocer si la
educación incide en la satisfacción con el trabajo más allá del efecto
que puedan tener los mayores niveles de renta (efecto monetario).
Para alcanzar dicho propósito, el análisis empírico contrasta la
existencia de efectos no monetarios de la educación sobre los grados
de satisfacción con el trabajo y sobre determinados niveles de
satisfacción en diversos aspectos laborales específicos. El conjunto de
componentes laborales donde se estudia la incidencia de la educación
son el ingreso, la estabilidad laboral, el tipo de trabajo, la jornada
laboral, el horario, las condiciones laborales/ambientales, y la distancia
y comunicación al trabajo. Los grados de satisfacción de los tres
primeros aspectos (ingreso, estabilidad y tipo de trabajo) representan el
conjunto de satisfacciones o recompensas por trabajar mientras que los
grados de satisfacción del resto de componentes laborales Gornada
laboral, horario, condiciones laborales/ambientales, y distancia y
comunicación al trabajo) representan el esfuerzo laboral o costes que
. tiene que realizar el individuo. Con el objeto de conseguir una evidencia
empírica concluyente de los efectos de la educación sobre el grado de
satisfacción laboral, en este estudio se analizó conjuntamente el efecto
de la educación junto con la percepción del trabajador sobre el ajuste
formación/empleo sobre el grado de satisfacción global con el trabajo y
con los diversos aspectos laborales específicos.
Caligiore y Díaz (2005) realizaron el estudio sobre el clima
organizacional y el desempeño de los docentes en la Universidad de
15
los Andes en Venezuela. Dicho estudio es el resultado de un
diagnóstico del clima organizacional y el desempeño docente de las
escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de
Medicina de la ULA. La población fue de 311 docentes activos y la
muestra de 86, obtenida por muestreo estratificado simple. Se aplicó
una encuesta con una escala de 5 categorías de respuestas.
Realizándose el análisis de varianza y la desviación estándar para
obtener los datos que se reflejaron en el puntaje de la valoración global.
En relación al clima organizacional fue de 2.96 en un rango de 1 al 5
ubicándose esto en una categoría de desacuerdo, en cuanto al
funcionamiento organizacional de la facultad por su mecánica e
ineficiencia. No hubo diferencias significativas entre Medicina y
Enfermería referente a la variable desempeño docente, aunque si con
nutrición; lo que podría estar relacionado con el estilo gerencial y la
calidad de las relaciones interpersonales. Se concluyó que existe una
necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones
sustantivas de la Universidad, facilitando la coordinación y la ejecución
de las decisiones.
Kahr (2010) realizó la investigación titulada: "Clima Institucional
Escolar y Gestión. Directiva". Se planteó como objetivo describir los
factores vinculados a la gestión escolar que inciden en el clima
institucional favorable en la escuela. Fue un estudio que se desarrolla a
partir de una lógica cualitativa. Se trabajó con docentes de los tres
niveles: inicial, primaria y secundaria y
entrevistas a docentes y directivos de
a directivos. Se aplicó
distintas instituciones
educativas. Se realizó la siguiente conclusión: que el clima institucional
es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la
organización, del entorno y de los factores humanos. El rol del directivo
tiene gran relevancia en la generación de climas institucionales
adecuados ya que se encuentran capacitados para mejorar a través de
16
su actuación en cuanto a organización, coordinación e integración del
equipo de trabajo.
1.2. BASES TEÓRICAS
1.2.1. Clima Organizacional
1.2.1.1. Concepto de clima organizacional
la consideración de las organizaciones como un entorno
psicológicamente significativo ha llevado a la formulación del
concepto de clima organizacional. La importancia de este
concepto radica en que influye en las personas, tanto en su
conducta como en sus sentimientos. Cuando los individuos aluden
a su medio laboral, frecuentemente utilizan la palabra clima; su '-
uso asiduo en el lenguaje diario permite entrever que el concepto
es considerado importante para las personas en su interacción
laboral.
Sin embargo, hay pocos constructos en psicología organizacional
tan confusos· y mal entendidos como el de clima. La fuente
principal de confusión se sitúa en la dificultad de llegar a formular
una definición adecuada que refleje su complejidad. No obstante,
existe un cierto acuerdo entre los investigadores en que los
elementos básicos del constructo clima organizacional, son
atributos o conjuntos de atributos del ambiente de trabajo. Sin
embargo, ese acuerdo desaparece cuando se intenta abordar la
naturaleza de esos atributos, el modo en que se combinan y el
proceso mediante el cual el sujeto llega a configurar su
percepción del clima organizacional.
17
)
El concepto de clima organizacional se suele atribuir a la teoría de
la motivación de Lewin (1951) (Bonoma y Zaltman, 1981), pero el
concepto se· hizo especialmente popular en la bibliografía
organizacional e industrial de los años 60 y 70, a raíz del libro de
Litwin y Stringer ( 1968), y de los dos trabajos fundamentales de
Forehand y von Gilmer (1964) y de James y Jones (1974).
Actualmente, el tema sigue siendo motivo de constante interés
para los investigadores organizacionales.
Las definiciones que los investigadores han propuesto para
determinar qué entienden por clima organizacional han
evolucionado a través de distintas aproximaciones conceptuales.
Las primeras aportaciones resaltaron las propiedades o
características organizacionales, presuponiendo que dominan los
factores organizacionales o situacionales (Forehand y Gilmer
1964; Friendlander y Margulies, 1969). Posteriormente
aparecieron un segundo grupo de definiciones que le dieron
mayor relevancia a las representaciones cognitivas e
interpretaciones, en la que los factores individuales son los
determinantes (James y Jones 1974; James y Sells, 1981;
Schneider, 1975). Una tercera aproximación conceptual ha
considerado el clima como un conjunto de percepciones
fundamentales o globales en que se considera la interacción entre
la persona y la situación (Schneider y Reichers, 1983; Rousseau,
1988). No obstante, no hay investigaciones que señalen si
algunas de estas conceptualizaciones ha ·recibido más apoyo
empírico que otras (Rousseau, 1988).
El concepto de clima se puede considerar ambiguo, vago y
controvertido. El principal problema para clarificarlo
conceptualmente ha sido si el clima debería concebirse en
términos de los rasgos objetivos de la organización (físicos o
18
estructurales) o de las reacciones subjetivas (perceptuales)
respecto de la organización.
La mayoría de las concepciones de clima organizacional hacen
referencia a las percepciones que el individuo tiene de la
organización, acentuando la dimensión psicológica o subjetiva del
clima (James et al., 1978), así, hay autores que subrayan el papel
que juegan en este concepto las representaciones cognitivas
(James y Jones, 1974). Pero también hay autores que definen el
clima como algo real, externo al individuo u objetivo (Payne y
Pugh, 1976) que incluye distintas variables organizacionales más
que psicológicas a través de las cuales se describen el contexto
de las acciones individuales.
Actualmente, la bibliografía debate sobre dos tipos de clima: el
psicológico y el organiz:acional. El primero se estudia a nivel del
análisis individual, mientras que el segundo se estudia a nivel
organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados
fenómenos multidimensionales que describen la naturaleza de las
percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organización.
Las investigaciones del clima realizadas a partir de la década de
los años 70; han proporcionado una conceptualización más
integral de este fenómeno (variable) en la ciencia de las
organizaciones, afianzándose como tema de estudio en los
últimos años. Esto no quiere decir, sin embargo, que se haya
llegado a un acuerdo conceptual y metodológico respecto de su
investigación.
19
1.2.1.2. Aproximaciones sobre la formación del clima
organizacional
Siguiendo a Moran y Volkwein (1992) se encuentra otra forma de
estudiar el clima: a través de las aproximaciones de la formación
del clima. Básicamente, este método parte del siguiente dilema: el
clima organizacional ha sido validado como un fenómeno de la
organización, por tanto debe buscarse cuál es el modelo teórico
que representa el proceso por el que las percepciones de los
individuos se transforman en una entidad organizacional.
Se han desarrollado cuatro aproximaciones para explicar la
formación del clima de diferentes unidades sociales (Moran y
Volkwein, 1992):
1. la estructural
2. la perceptual
3. La interactiva
4. La cultural
Las dos primeras, basadas en la dicotomía del clima como
atributo del individuo y atributo de la organización, son las que
dominaron inicialmente los estudios del clima. Las dos últimas
representan modos de salvar la dicotomía, proponiendo una visión
más global e integradora, teniendo implicaciones metodológicas
en los estudios empíricos.
Los estudios empíricos realizados hasta la fecha no ofrecen un
apoyo inequívoco a uno solo de los cuatro enfoques resumidos.
Por el contrario parecen apuntar que todos ellos aportan factores
relevantes para entender la formación del clima. De ahí la
necesidad de profundizar un poco más en sus características
20
EL ENFOQUE ESTRUCTURAL
Este enfoque considera al clima como una característica o un
atributo perteneciente a una organización. Estos atributos son
poseídos por la propia organización y existen independientemente
de las percepciones de los miembros individuales. Este enfoque
estructural es análogo al que James y Jones (1974) definieron
como la medición perceptual - aproximación al atributo
organizacional, o a lo que Schneider y Reichers (1983)
denominaron el argumento estructural.
La aproximación estructural aborda la relación entre las medidas
objetivas y perceptivas del clima organizacional. Payne y Pugh
(1976) presentaron un importante análisis en el que detallaban la
perspectiva estructural. De acuerdo con su forma de
conceptualizar, las condiciones reales en el marco organizacional
son los determinantes clave de .las actitudes, valores y
percepciones que los miembros de la organización tienen
respecto de los acontecimientos de la organización. Por
consiguiente, los climas surgen de ios aspectos objetivos de la
estructura organizacional, tales como el tamaño de la
organización, el grado de centralización a la hora de tomar
decisiones, el número de niveles en la jerarquía, la naturaleza de
la tecnología empleada, y la extensión en que las reglas formales
y políticas prescriben el comportamiento individual.
Se puede ver como la estructura organizacional produce un clima
organizacional con propiedades propias. Dicho de otro modo, el
clima es una manifestación objetiva de la estructura de la
organización que los individuos encuentran y perciben. Por tanto,
el clima de la organización es resultado de las percepciones
comunes de los miembros que tienen contacto con una estructura
21
organizacional común. Así, el clima organizacional resulta de las
percepciones comunes de los miembros que están expuestos a
una estructura organizacional común.
Por lo tanto, el clima es una propiedad de la organizacion, un
conjunto de variables que la describen. Aspectos objetivos del
contexto son: el grado de formalización, de centralización, la
tecnología, el_ tamaño, el lugar físico, etc. Estas características
constituyen lo que se puede llamar estructura organizacional y
donde está, según este enfoque, el origen del clima.
Los supuestos básicos de esta aproximación son (Mañas,
González y Peiró, 1999):
1. El clima es un atributo de la organización y son las
características de la organización las que influyen en las
percepciones del clima.
2. En la formación del clima organizacional intervienen
principalmente factores estructurales, sin negar la influencia
de las características individuales.
3. Como conjunto de atributos específicos de una
organización, el clima puede inducirse de la forma en que la
organización se relaciona con sus miembros.
4. Cuando existen contextos semejantes, los individuos que
trabajan en esos contextos desarrollan percepciones
semejantes derivadas, no de las características
idiosincrásicas, sino de las características objetivas de la
organización.
5. Esta visión del clima implica una medición objetiva de las
propiedades y procesos organizacionales, y una medida
indirecta perceptual de los atributos objetivos
22
organizacionales. La unidad de análisis, consecuentemente,
es la organización.
Sin embargo, ei enfoque estructural ha recibido diversas críticas
(Moran y Volkwein, 1992):
1. A causa de que los factores estructurales son generalmente
comunes a lo largo de toda la organización, el enfoque
estructural no puede explicar los estudios donde se han
encontrado diferentes climas dentro de la misma
organización.
2. El enfoque estructural sostiene que el clima surge como
respuesta a rasgos identificables de la estructura de la
organización, por lo que se deduce que un clima
organizacional debe demostrar una relación significativa y
consist~nte con sus características estructurales y, sin
embargo, los resultados de los estudios sobre relaciones
entre estructura y clima aparecidos en las publicaciones
revelan un alto grado de inconsistencia entre los factores.
3. Este enfoque no presta la suficiente consideración al
impacto subjetivo que las variables estructurales tienen
sobre las reacciones de los individuos ante una situación.
4. Además, no se ocupa explícitamente de los procesos
interpretativos que tienen lugar dentro de grupos en los que
los individuos interactúan y comparten una cultura
. organizacional común.
Aunque el enfoque estructural sugiere que teóricamente es
posible una. convergencia completa entre esos factores
perceptuales y objetivos, tal condición es improbable porque,
como se explicará, el clima organizacional no es tanto una medida
23
de las percepciones individuales agregadas de características
organizacionales, sino una medida de significado social colectivo.
EL ENFOQUE PERCEPTUAL
Esta aproximación, que también se podría denominar
aproximación perceptual/psicológica, adopta un punto de vista
opuesto. Si la perspectiva estructuralista localizaba,
fundamentalmente, el origen del clima en las propiedades
organizacionales, la aproximación perceptual establece la base
del origen del. clima dentro del individuo. Incorpora la idea de que
los individuos interpretan y responden a variables situacionales de
una manera que es psicológicamente comprensible para ellos, y
no considera que el clima sea un conjunto de descripciones
objetivas de atributos o situaciones específicas o de una
estructura (James, Hater, Gent y Bruni, 1978).
En su estado más puro, sin embargo, la aproximación perceptual
no contiene una teoría de composición. Simplemente se
contempla al clima a nivel individual como clima psicológico, que
se define como una descripción de la situación basada en
percepciones y procesada psicológicamente (James et al., 1978).
De ahí que el clima psicológico sea un producto de procesos
perceptuales/cognitivos que resultan en representaciones
cognitivas que reflejan una interpretación de la situación
psicológicamente relevante para el individuo.
En este enfoque, el individuo percibe las características
organizacionales y crea una representación subjetiva del clima. El
hecho de incorporar el concepto de condiciones organizacionales
aumenta la perspectiva algo más estrecha sobre las propiedades
estructurales que se encontraron en el enfoque anterior. El
24
término condiciones organizacionales se refiere tanto a la
estructura, como a las características de los procesos
organizacionales. Incluidas en estas características de procesos
están la comunicación, influencia, liderazgo y las estructuras de
toma de decisiones dentro de la organización.
Un principio fundamental del enfoque perceptual es que el clima
tiene una finalidad funcional para los individuos en la medida que
les ayuda a adaptarse a las condiciones organizacionales, al
proporcionarles una guía para un comportamiento apropiado. Sin
embargo, los avances en psicología interacciona! sugieren que los
individuos no intentan simplemente establecer una relación
estática con el ambiente (James et al. 1978). Más precisamente,
en la relación entre persona y situación se da una causalidad
recíproca en la que los individuos no sólo cambian en respuesta a
la situación, sino que también intentan modificar su entorno.
Avances similares en la teoría organizacionai han postulado que
los grupos interactivos de individuos realmente hacen su ambiente
(entorno).
La aproximación perceptual enfatiza los procesos psicológicos.
Los investigadores que apoyan esta aproximación entienden el
clima como atributo del individuo, subrayan su carácter subjetivo y
utilizan al individuo como unidad de análisis. Las percepciones
que desarrolla el individuo en interacción con las prácticas y
procedimientos de la organización constituyen los datos
fundamentales en la comprensión de la conducta organizacional.
Por tanto, llegar a la comprensión de la organización implica
contar con la conducta humana y con la percepción de los
individuos. Por el contrario, la posición Moran y Volkwein (1992)
es la de que el acuerdo perceptual es, fundamentalmente, el
punto de llegada del clima organizacional, y la de que la
25
interacción entre los miembros de la organización produce unos
modelos de estructuración de significados que hacen posible el
acuerdo perceptual.
Los supuestos de la aproximación perceptual son (Mañas,
González y Peiró, 1999):
1. La base del clima son las percepciones desarrolladas por el
individuo en una situación dada. El clima es un atributo
individual, pues la conducta en ·las organizaciones no se
produce si no se producen las percepciones como función
de los fenómenos objetivos organizacionales y de las
características de los individuos que perciben. El clima es
creado ·no por las prácticas, procedimientos y eventos
organizacionales, sino por las construcciones sociales y la
toma de sentido de los individuos.
2. las percepciones de los individuos no implican
descripciones verídicas de los eventos. La situación está
matizada por· el individuo y su descripción no tiene porqué
ajustarse necesariamente a la realidad.
3. El énfasis se pone en la significación psicológica, esto es,
en las percepciones de una situación y el significado que el
individuo le atribuye. Se dice que enfatiza los procesos
psicológicos porque ni ellos ni~gan la influencia que puede
tener la situación, ni los que siguen .la aproximación objetiva
niegan la importancia del individuo en el proceso de
formación del clima organizacional.
4. El clima psicológico es histórico. No se trata simplemente de
un fenómeno de ajuste adaptativo; el aprendizaje anterior y
las predisposiciones cognitivas de los individuos juegan un
papel importante en el mismo.
26.
5. Como consecuencia de lo anterior, las percepciones que
desarrollan los individuos de la misma situación pueden ser
distintas, pero importantes psicológicamente. La existencia
de fuerzas tendentes a formar percepciones homogéneas
no garantizan una percepción igual de un mismo contexto
(Peiró, 1 986).
6. Si el individuo dota de significado a la situación, practicas,
procedimientos y eventos organizacionales, crea el clima
psicológico. En consecuencia el individuo es la unidad de
análisis y las puntuaciones agre~adas son vistas como
indicadores del clima de las unidades sociales.
Las críticas más importantes a la aproximación perceptual son
(Moran y Volkwein, 1992):
1. Sitúa la fuente de las percepciones y los significados en los
individuos. Lo cual es contrario a la idea del clima como una
propiedad fundamental de la situación en que ocurren estas
interacciones entre individuo y contexto (Schneider y
Reichers, 1 983). Así, olvidándose de la interacción en esta
aproximación, se asume de manera implícita que el
significado es algo que los individuos hacen que suceda e
imponen a los procesos y acontecimientos
organizacionales. Como consecuencia, este enfoque no
presta la suficiente atención al grado en el que incluso las
percepciones sobre la situación, y mucho menos la
interpretación y asignación de significado, se producen por
la interacción de los miembros de la organización.
2. Hay un excesivo énfasis puesto · en la explicación
intraindividual, dejando de lado lo externo y los contextos
situacionales en los que se producen las percepciones.
27
3. Por otra parte, no explica las diferencias de clima que se
producen entre diversos grupos de una misma organización.
EL ENFOQUE INTERACTIVO
El enfoque interactivo parte de los dos enfoques anteriores, pero
los supera. A diferencia del enfoque estructural, el enfoque
interactivo no asume que el origen del clima esté esencialmente
en las características estructurales de la organización.
Tampoco sostiene la postura del enfoque perceptual de que los
climas se desarrollen fundamentalmente dentro del individuo. El
supuesto básico del enfoque interactivo es que a partir de la
interacción entre ios individuos se desarrolla la visión compartida
que es la fuente del clima organizacional.
Algunos investigadores han definido el clima organizacional
precisamente como los efectos combinados de las características
de personalidad en interacción con elementos estructurales de la
organización. La investigación empírica ha verificado que la
comunicación es un componente central que contribuye al clima
organizacional.
El enfoque interactivo presenta significados múltiples. En un
sentido, se refiere a la interacción entre individuos que perciben e
interpretan las realidades organizacionales y que, a partir de su
interacción social, desarrollan formas similares de percibir e
interpretarlas.
El enfoque interactivo ofrece un nexo entre los· puntos de vista
defendidos por el enfoque estructural y el perceptual. El enfoque
interactivo sostiene que el significado no es una característica
28
inherente de los objetos externos que está esperando ser
descubierta, ni es un producto de la conciencia subjetiva
individual.
Más bien el significado se forma porque los actores sociales
tienen una intencionalidad hacia el mundo que les lleva a: 1)
comprender y atribuir significados a los fenómenos de su entorno,
y a 2) comunicar y compartir esos significados mediante la
interacción social. Los miembros, en su exploración continua y
compartida de estos fenómenos, vista como a través de la lente
de sus experiencias colectivas anteriores y sus intenciones, se
embarcan en el proceso de dotar de sentido a la organización.
Sin embargo, el enfoque interactivo no explica la forma en que el
contexto social, o más precisamente, la cultura organizacional,
configura la interacción. Es decir, los individuos que se
interrelacionan no form_an sus . percepciones de novo. Sus
interacciones están moduladas por los previos y más profundos
significados de la cultura en la organización, según lo manifiesten
elementos como los valores, las normas o los mitos. (Moran y
Volkwein, 1992).
Los elementos básicos para la formación de los climas según esta
aproximación son (Mañas, González y Peiró, 1999):
1. Los miembros de una organización están todos expuestos a
las mismas características objetivas estructurales.
2. El proceso de homogeneización perceptual pasa por las
fases de atracción, selección, abandono y el proceso de
socialización.
3. A través de las interacciones sociales los individuos
responden, definen e interpretan de manera particular los
29
elementos situacionales, como seres conscientes de sí
mismos que dotan a sus acciones de contenido simbólico a
partir de sus experiencias.
4. Las características y factores de personalidad de los
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizácional o en uno o más de los subsistemas
que la componen.
Significación: Una puntuación se considera alta baja según el
número de ítems o afirmaciones. La puntuación mínima posible es de
40 y la máxima es de 200.
Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen
clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia,
relacionado con problemas dentro de la organización.
Extensión: La prueba consta de 40 ítems. El tiempo de duración para
desarrollar la prueba es de 40 minutos.
92
Características de los ltems los ítems: Están conformados por una
afirmación o juicio que está relacionado con el clima organizacional y
una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reacción
eligiendo uno de los cinco puntos de ia escala.
Determinación de las puntuaciones dadas a las categorías de
ítems: Las respuestas que los sujetos pueden entregar ante cada
afirmación son las siguientes: siempre, casi siempre, algunas veces,
muy pocas veces, nunca. Los puntajes para los ítems implican una
alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se percibe el clima
organizacional.
Siempre Casi Algunas Muy Nunca
siempre veces pocas
veces
ítems positivos ·5 4 3 2 1
ítems negativos 1 2 3 4 5
Escalas: Para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto,
medio o bajo se realizará de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo
y el máximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual
tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del
puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así:
- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
-Promedio: De 94 a 147 puntos
-Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200
93
En el caso de ítems positivos la calificación sería de la siguiente
manera:
Siempre= 5
Casi siempre=4
Algunas veces =3
Muy pocas veces =2
Nunca =1
Los ítems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27,
30,31, 32,36, 37, 38,40.
Un ejemplo de este tipo de ítems es:
5 4 3 2 1
Siempre Casi Algunas Muy pocas Nunca
siempre veces veces
En el caso_ de ítems negativos la calificación seria de la siguiente
manera:
Nunca =5
Muy pocas veces = 4
Algunas veces= 3
Casi siempre = 2
Siempre= 1
94
Los ítems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24,
25,26,28,29, 33, 34, 35, 39.
Un ejemplo de ítem negativo es:
5 4 3 2 1
Siempre Casi siempre Algunas Muy pocas Nunca
veces veces
b) CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE SONIA
PALMA CARRILLO.
La Escala SL-SPC (ver apéndice) quedó como una escala aditiva
de medición ordinal de 36 proposiciones asociados a siete
factores que se definen como sigue:
Factor 1: Condiciones . Físicas y/o Materiales (5 ítems). Los
elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve
la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la
misma.
Factor 11: Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 ítems). El
grado de complacencia en relación con el incentivo económico
regular o adicional como pago por la labor que se realiza.
· Factor 111: Políticas Administrativas (5 ítems). El grado de
acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales
dirigidas a regular la rel~ción laboral y asociada directamente con
el trabajador.
95
Factor IV: Relaciones Sociales (4 ítems). El grado de
complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la
organización con quien se comparte las actividades laborales
cotidianas.
Factor V: Desarrollo Personal (6 ítems). Oportunidad que tiene el
trabajador de realizar actividades significativas a su
autorrealización.
Factor VI: Desempeño de Tareas (6 ítems). La valoración con la
que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en
que labora.
Factor VIl: Relación con la Autoridad (6 ítems). La apreciación
valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe
directo y respecto a sus actividades cotidianas.
N-ORMAS E INTERPRETACIÓN
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las
respuestas a cada ítem; el puntaje que se puede alcanzar oscila entre
36 y 180. Los puntajes altos significan una "satisfacción frente al
trabajo" y los puntajes bajos una "insatisfacción frente al trabajo" Existe
además la posibilidad de obtener puntajes parciales por áreas.
96
Tabla 1. factores de la Escala Sl-SPC
factores
I
II
III IV V
VI
Denominación
Condiciones físicas \(lo 1\'1 ate ti a les Beneficios Laborales y/o Remunerativos Políticas Administrativas Relaciones Sociales Desarrollo Personal Desempeño Tareas Relación con la Autoridad
ANÁLISIS DE VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
La validez establece relación del instrumento con las variables que
pretende medir y, la validez de contenido relaciona los ítems del
cuestionario aplicado con los basamentos teóricos y los objetivos de la
investigación para que exista consistencia y coherencia técnica,
mediante juicio de expertos.
El criterio de confiabilidad se midió con el coeficiente Alfa Cronbach, el
instrumento es confiable cuando el coeficiente es igual o mayor a 0.60
El criterio de confiabilidad del instrumento, se determina en la presente
investigación, por el coeficiente de Alfa Cronbach, desarrollado por J. L.
Cronbach, requiere de una sola administración del instrumento de
medición y produce valores que oscilan entre uno y cero. Es aplicable a
escalas de varios valores posibles, por lo que puede ser utilizado para
determinar la confiabilidad en escalas cuyos ítems tienen como
respuesta más de dos alternativas. Entendemos por confiabilidad el
grado en que el cuestionario es consistente al medir las variables que
mide. Su fórmula determina el grado de consistencia y precisión; la
escala de valores que determina la confiabilidad está dada por los
siguientes valores:
97
CRITERIO DE CONFIABILIDADVALORES
No es confiable O a 0,60
Baja confiabilidad 0,60 a 0,69
Existe confiabilidad 0,70 a 0,75
Fuerte confiabilidad 0,76 a 0,89
Alta confiabilidad 0,90 a 1
La fórmula del estadístico de confiabilidad Alfa de Cronbach:
K: El número de ítems a
~Si2 : Sumatoria de Varianzas de los Ítems
r2 : Varianza de la suma de los Ítems
Ot: Coeficiente de Alfa de Cronbach
Mediante la aplicación del Software estadístico SPSS V 22.0 se obtuvo
la confiabilidad de los instrumentos con la fórmula de Alfa de Cronbach
aplicado a cada una de las variables de estudio.
a) CONFIABILIDAD DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El instrumento encuesta tipo Likert acerca del clima organizacional se
aplicó a una muestra piloto a 1 O trabajadores de la empresa centro de
especialización y capacitación profesional del Perú, obteniendo el
siguiente resultado de confiabilidad con· la aplicación del programa
SPSS versión 22.
98
Resumen del procesamiento de los casos
N %
Válidos 10 100.0
Excluidos( a) o .O Casos
Total 10 100.0
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,816 15
INTERPRETACIÓN:
El resultado obtenido del coeficiente alfa de cronbach es igual a 0,82
dicho instrumento es válido por ser mayor a 0.60, es decir cumple con
los objetivos de la investigación. También el instrumento es confiable
por ser mayor a 0,70 dicho instrumento presenta consistencia interna.
b) SATISFACCIÓN LABORAL
El instrumento encuesta tipo Likert acerca de satisfacción laboral se
aplicó a una muestra piloto de 1 O trabajadores de la empresa
centro de especialización y capacitación profesional del Perú,
obteniendo el siguiente resultado de confiabilidad con la aplicación
del programa SPSS versión 22.
99
Resumen del procesamiento de los casos
N. %
Válidos 10 100.0
Casos Excluidos( a) o .O
Total 10 100.0
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach ~·· ... ~
elementos
0,837 15
INTERPRETACIÓN:
El resultado obtenido del coeficiente alfa de Cronbach es igual a 0.84,
dicho instrumento es válido por ser mayor a 0,60, es decir cumple con
los objetivos de la investigación. También el instrumento es confiable
por ser mayor a 0,70 dicho instrumento presenta consistencia interna.
los datos de la muestra piloto que han sido considerados para la
confiabilidad, está constituida por 15 ítems, para cada una de las
variables de estudio. La muestra piloto integrada por 1 O trabajadores
de la empresa centro de especialización y capacitación profesional del
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151
ANEXOS
152
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO) DE LIKERT.
A continuación se presenta preguntas que deberá contestar con la verdad para medir
el clima organizacional de su organización.
l. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
2. Soy aceptado por mi grupo de trabajo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
Nunca ( )
3. Los miembros del grupo son distantes conmigo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
Nunca ( )
4. Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
5. El grupo de trabajo valora mis aportes. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
6. Mi jefe crea una atmosfera de confianza en mi grupo de trabajo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
7. El jefe es mal educado. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
8. Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
9. Las órdenes impartidas por el jefe son imparciales. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
153
10. El jefe desconfía del grupo de trabajo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
Nunca ( )
11. Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
Nunca ( )
12. Los benéficos de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades. Siempre ( ) Nunca ( )
Casi Siempre ( ) Algunas V e ces ( ) Muy Pocas Veces ( )
13. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial. Siempre ( ) Casi Sieinpre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
14. Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
15. Los ser-Vicios de salud que recibo en la empresa son deficientes. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
16. Realmente me interesa el futuro de la empresa. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
17. Recomiendo a mis amigos la empresa como excelente sitio de trabajo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
18. Me avergüenzo decir que soy parte de la empresa. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
19. Sin remuneración no trabajo horas extras. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas V e ces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
154
20. Sería más feliz en otra empresa. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
Nunca ( )
21. Dispongo del espacio adecuado para desarrollar mi trabajo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
22. El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
23. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
Nunca ( )
24. Es difícil tener acceso a la información para desarrollar mi trabajo. Siempre ( ) Casi Siempr~ ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
Nunca ( )
25. La iluminación del área de mi trabajo es deficiente. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
26. La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
27. La empresa brinda estabilidad laboral. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
28. La empresa contrata personal temporal. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
29. La permanencia en el cargo depende de preferencias personales. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
155
30. De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
Nunca ( )
31. Entiendo de manera clara las metas de la empresa. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
32. Conozco bien como la empresa está logrando sus metas. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
33. Algunas tareas· asignadas a diario tienen poca relación con las metas de la empresa. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
34. Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
35. Las metas de la empresa son poco entendibles. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
36. El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nlmca ( )
37. Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
38. Cuando necesito información de otra dependencia lo puedo conseguir fácilmente. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
156
39. cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a otros. Siempre ( ) Nunca ( )
Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( )
40. Las dependencias resuelven problemas en vez de responsabilizar a otras. Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( ) Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )
157
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL SONIA PALMA
CARRILLO.
CUESTIONARIO DE SATJSFACCION LABORAL
TDA = TOTALMENTE DE ACUERDO DA =DE ACUERDO 1 =INDECISO ED =EN DESACUERDO TED = TOTALMENTE EN DESACUERDO
ENUNCIADO TDA DA I ED
1.- La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores.
2.- Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3.- El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para desempeñar mis funciones.
4.- Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5.- La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
6.- Mi jefe es comprensivo (a).
7.- Me siento mal con lo que gano.
8.- Siento que doy más de lo recibo en mi trabajo
9.- Me agrada trabajar con mis compañeros.
10.- Mi trabajo me permite desarrollanne personalmente.
11.- Me siento realmente útil con la labor que realizo.
158
TED
12.- Es grato la disposición de mi jefe cuando les pide alguna consulta sobre mi trabajo.
13.- El ambiente donde trabajo es confortable. (Ventilación, iluminación etc.)
14.- Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
15.- La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.
16.- Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17.- Me disgusta mi horario.
18.- Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo. 19.-Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
20.- Llevarme bien con mi jefe beneficia la calidad del trabajo.
21.- La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable.
22.- Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
23.- El horario de trabajo me resulta incómodo.
24.- La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de trabajo.
25.- Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26.- Mi trabajo me aburre.
27.- La relación que tengo con mis superiores es cordial.
159
28.-En el ambiente físico donde me ubico trabajo cómodamente.
29.- Mi trabajo me hace sentir realizado.
30.- Me gusta el trabajo que realizo.
31.- No me siento a gusto mi jefe.
32.- Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias. (materiales ,henamientas y/o inmuebles)
33.- El esfuerzo de trabajar más horas reglamentarias, no es reconocido.
34.- Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo. 35.- Me siento complacido con la actividad que realizo.
36.- El jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo