El voluntariado corporativo en Uruguay: avances y desafíos

Cuadernos de RSO

Editores: Javier Pereira - Oscar D. Licandro

Montevideo, Uruguay

Publicación interdisciplinaria sobre Responsabilidad Social de las Organizaciones

Universidad Católica del UruguayPrograma de Investigación sobre RSE y Programa CIVIS

Apoya:

COMISIÓN DE RSE

Nº 1 · 2013 ISSN: 2301-105X

Cuadernos de RSO | N·1 | 2013 30

Oscar D. Licandro

Master of International Management. Coordinador del Programa de Investigación sobre RSE. FCE. Universidad Católica del Uruguay.

CONTACTO:

[email protected]

El Voluntariado Corporativo en Uruguay: avances y desafíos

INTRODUCCIÓN

El voluntariado corporativo es un fenómeno muy reciente en Uruguay, más precisamente de la última década. La emergencia de este fenómeno organizacional se explica por el sostenido desarrollo de la Responsabilidad Social Empresaria (RSE). Y, en particular, por la creciente aplicación de acciones en beneficio de la comunidad, que en algunos casos lo incluyen como herramienta. Si bien en el país se ha investigado sobre el voluntariado en el sector social, hasta la publicación del libro “Presente y futuro del voluntariado en Uruguay” (Pereira et al, 2012) no se habían difundido investigaciones específicas sobre el voluntariado corporativo, ni de tipo cualitativo ni cuantitativo. En 2010 implementamos una investigación sobre RSE, que incluyó un pequeño capítulo sobre este tema. Solo una parte de la información allí recabada fue utilizada en la redacción del libro.

En este artículo retomamos el análisis de esa información, complementándola con el análisis cualitativo de los casos y algunas elaboraciones conceptuales incluidas en el libro. No obstante estar basado en esas escasas fuentes de información, este artículo aporta una aproximación descriptiva al estado de situación del voluntariado corporativo en Uruguay. En forma específica, en este documento nos proponemos: a) describir la relación entre voluntariado corporativo y RSE; b) analizar algunos aspectos relacionados con la implementación de este tipo de voluntariado, incluyendo una clasificación de las formas que adopta; c) identificar sus principales beneficios para las empresas, las personas que trabajan en ellas y las instituciones donde se materializa y d) identificar algunos de los desafíos más relevantes para su expansión y consolidación.

Este documento se basa en el análisis de dos fuentes de información. En primer lugar, una en-cuesta aplicada a empresas que adoptaron públicamente el discurso de la RSE en Uruguay. El universo estuvo integrado por 178 empresas socias de DERES1 y/o que participaron en el IRSE2 entre 2003 y 2009. La muestra incluyó a las 72 empresas de ese universo que respondieron la encuesta. Se empleó un cuestionario auto-administrado, que se envió por correo electrónico al responsable de RSE de cada empresa. El cuestionario incluyó un capítulo específico sobre voluntariado corporativo. El trabajo de campo se realizó entre octubre de 2009 y marzo de 2010. En segundo lugar, se recurrió a información cualitativa relevada en el marco de la investi-gación que dio lugar a la publicación del libro arriba mencionado. En esa investigación (Pereira

1 DERES es una asociación civil que se dedica a promover la RSE en Uruguay. www.derers.org.uy.2 El IRSE es un sistema de autoevaluación de la RSE diseñado y gestionado por la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresas (ACDE) desde 2003.

31Licandro, Oscar D. - El voluntariado corporativo en Uruguay: avances y desafíos

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et al, 2012) se estudiaron las prácticas de voluntariado corporativo en tres empresas: 1) Carle & Andrioli Contadores Públicos (una PYME del sector asesoría y estudios contables); 2) la filial uruguaya de Sabre Holdings y 3) la filial uruguaya de El Tejar (empresa regional que opera en el rubro de los agro-negocios).

LA EMERGENCIA DEL VOLUNTARIADO CORPORATIVO EN URUGUAY

La dedicación de los ciudadanos a actividades de voluntariado se ha incrementado sustancial-mente en Uruguay durante los últimos 10 años. De acuerdo a cifras publicadas por el Ministerio de Desarrollo Social, los uruguayos que realizan este tipo de actividades pasó del 7% en 1998 al 19.9% en 2009 (MIDES-UNV-ICD, 2009). No obstante esas cifras, una encuesta de percepción ciudadana reveló que los montevideanos se encuentran insatisfechos con la frecuencia con la que practican acciones voluntarias. En efecto, sobre una escala de satisfacción de 10 puntos, se registró un promedio de 4,6, observándose además que la insatisfacción es mayor en las zonas de la ciudad donde residen las personas de menor nivel socio-económico (Montevideo Como Vamos, 2010).

En otra encuesta, que hicimos en 2010 para Fundación Teletón, se encontró que el 18% de los montevideanos declararon haber realizado actividades voluntarias con un fin solidario, en el correr del último año (resultado consistente con el obtenido por la encuesta del Ministerio de Desarrollo Social). El 13% de ellos dijo haber participado en esas actividades, invitado por la empresa donde trabaja3. Coincidente con el incremento del voluntariado en la sociedad, la encuesta a empresas revela que el interés de sus trabajadores, por participar en actividades de voluntariado corporativo, ha aumentado en los últimos años. En la gráfica siguiente se puede observar que el 44% de las empresas de la muestra señalaron que ese interés aumentó, mien-tras que apenas el 3% dijo que disminuyó algo.

Gráfica Nº 1: Evolución del interés del personal por las actividades de voluntariado

Aumentó mucho

Aumentó algo

Se mantuvo igual

Disminuyó algo

No contesta

38%

14%

30%

16%

2%

Fuente: encuesta a empresas.

3 A nuestro juicio, los resultados obtenidos por nuestra encuesta y por la encuesta del MIDES sobreestiman el número de voluntarios. La experiencia en materia de investigación sobre voluntariado muestra que, por lo general, las encuestas tienden a sobreestimar esta actividad, debido a la combinación de dos factores: la dificultad para formular correctamente la pregunta y el sesgo social del tema, que induce a la respuesta “socialmente correcta”.


Esta emergencia del voluntariado corporativo coincide en el tiempo con la introducción y avance de la RSE. De hecho, si se analiza la información pública sobre el tema (notas de prensa, revistas, páginas web de empresas y organizaciones de la sociedad civil, etc.) e investigaciones basadas en estudios de casos, se concluye que la casi totalidad de empresas que promueven el voluntariado de sus empleados, se encuentra en alguna etapa del proceso de incorporación de prácticas socialmente responsables. De ahí la validez (como aproximación al fenómeno) de las investigaciones sobre voluntariado corporativo en el marco de estudios sobre esta nueva filosofía de negocios.

En la tabla siguiente se combinan las respuestas a dos preguntas incluidas en el cuestionario. La primera refiere a las empresas que incentivan a sus directores y gerentes a integrar en forma honoraria las comisiones directivas y comités de trabajo de Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC), en tanto que la segunda permitió distribuir a las empresas en tres grupos, relaciona-dos con la promoción del voluntariado entre sus empleados. Allí es posible observar que tres quintas partes de las empresas promueven el voluntariado corporativo y que el 17% incentiva el voluntariado directivo. Además, resulta interesante el hecho que: 1) todas las empresas que promueven este tipo de voluntariado, lo hacen también con el voluntariado de los empleados y 2) en la mayoría de esas empresas existen programas de voluntariado corporativo. En base a la combinación de estas dos variables, hemos construido una tercera variable que clasifica a las empresas en tres segmentos: 1�) las que promueven el voluntariado de directivos y traba-�) las que promueven el voluntariado de directivos y traba-) las que promueven el voluntariado de directivos y traba-jadores (17%); 2�) las que promueven solamente el voluntariado de sus trabajadores (43%) y 3�) las que no promueven ningún tipo de voluntariado o no aportan información (40%).

Tabla Nº 1: Voluntariado directivo y voluntariado de los trabajadores

Promueve el VC entre los trabajadores Incentiva el voluntariado de directivos y gerentes

SI NO Total

Tiene programa 10% 6% 15%

Fomenta 7% 35% 44%

Nada 0% 38% 38%

Total 17% 79% 100%*

Fuente: encuesta a empresas.* Se excluyeron los casos en que no se registró respuesta en al menos una de las dos preguntas.

En la tabla siguiente se presenta el porcentaje de empresas de cada uno de estos segmentos que implementa distintas prácticas de RSE. Allí se observa que, entre las empresas que practi-can el voluntariado directivo y el de trabajadores, el 100% posee un presupuesto para activi-dades de RSE, el 75% participa en más de una organización que la promueve, el 67% publica anualmente un reporte de RSE y el 50% posee un área o equipo para gestionar la RSE. En las dos columnas de al lado se observa que esos porcentajes disminuyen sistemáticamente, a me-dida que se pasa a las empresas que sólo promueven el voluntariado de sus trabajadores y a las que no promueven ningún tipo de voluntariado. De esto se infiere que el voluntariado corpo-rativo tiene un mayor desarrollo en las empresas más avanzadas en materia de incorporación de la RSE, lo que sugiere un cierto grado de correlación entre ambas variables.


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Tabla Nº 2: Adopción de prácticas de RSE

Segmentos Directivo + trabajadores

Sólo trabajadores

No practica voluntariado

Posee un presupuesto para actividades de RSE 100% 78% 59%

Participan en más de una organización que promueve la RSE 75% 32% 21%

Frecuencia con que se analizan impactos sociales en reuniones del Directorio 67% 48% 24%

Publica anualmente un reporte de RSE 67% 45% 21%

Tiene un código de ética 58% 58% 45%

Frecuencia con que se analizan impactos sociales en reuniones gerenciales 58% 32% 21%

Que poseen un departamento, área o equipo de RSE 50% 29% 3%

Posee una fundación propia 33% 7% 3%


VOLUNTARIADO CORPORATIVO Y ACCIONES DE COMPROMISO CON LA COMUNIDAD

En general, el voluntariado corporativo es una forma de acción social corporativa (ASC) que, en el marco de políticas de RSE, se integra a las actividades de compromiso con la comunidad. En otro trabajo hemos definido la ASC como “toda actividad externa, no necesariamente ligada a los procesos productivos, mediante la cual una empresa gestiona profesionalmente la asignación de recursos propios en favor de una causa social, con el objetivo de obtener algún tipo de retorno para la sociedad (o una parte de ella) y para la empresa. Estas acciones pueden adoptar la forma de programas implementados mediante alianzas con otros actores institucionales”. El marketing so-cial corporativo, las acciones en beneficio de la comunidad que se llevan adelante en el marco de la RSE hacia colectivos específicos y el voluntariado corporativo son ejemplos de este tipo de ASC. En el caso del voluntariado corporativo, el activo que la empresa utiliza es el trabajo voluntario de sus trabajadores. El aporte de la empresa no son las horas de trabajo honorario de sus trabajadores (ésta es la contribución de los trabajadores), sino su capacidad para convo- (ésta es la contribución de los trabajadores), sino su capacidad para convo-trabajadores), sino su capacidad para convo-carlos, organizarlos y establecer el vínculo con la institución.

El cuestionario incluyó una lista de 26 activos que las empresas utilizan en su ASC (Licandro y Sabath, 2010). El voluntariado corporativo ocupó el sexto lugar entre los activos más usados (47%). El interés de las empresas por recurrir a este tipo de acción social no deriva solamente de que en general no tiene costo monetario, sino (y quizá con más importancia) por la capaci-dad de esta herramienta para generar simultáneamente impactos en la sociedad y al interior de la empresa, tal como se explicará más adelante.


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Gráfica Nº 2: Diez activos más utilizados por las empresas en su acción social

Pasantías laborales a beneficiarios 38%

Subsidios a beneficiarios de programas sociales (ej: becas de estudio) 39%

Préstamo de locales, depósitos, instalaciones, maquinarias,

equipamiento informático o vehículos a organizaciones sociales

42%

Acciones de voluntariado con el personal 47%

Contacto con los medios de comunicación para reportajes o notas

sobre la organización47%

Desechos reciclables 53%

Donación de bienes o servicios de la empresa 68%

Esponsorización de eventos o actividades de organizaciones sociales 68%

Donación de instrumentos o equipo en desuso 28% 72%

Donaciones de dinero 72%


Voluntariado Corporativo y Alianzas Sociales

Una manifestación de mayor involucramiento en materia de compromiso con la comunidad, consiste en establecer formas de trabajo a largo plazo con OSC o instituciones públicas, lo que Austin et al (2004) han llamado Alianzas Sociales. La encuesta revela que el 75% de las em-presas mantiene relaciones permanentes con OSC o instituciones públicas, pero las que de-sarrollan un proyecto de trabajo conjunto con ese tipo de organizaciones alcanza al 35% de la muestra. Ahora bien, si se cruza esa variable con la promoción del voluntariado corporativo, se observa que entre las empresas que lo promueven, el 49% tiene proyectos de trabajo de lar-go plazo con OSC o instituciones públicas. En cambio, entre las empresas que no promueven el voluntariado corporativo, ese porcentaje cae al 14%. Estos datos sugieren que el volunta-riado corporativo tiene mayor potencial en el caso de las empresas que desarrollan alianzas sociales. Es probable que esto ocurra porque, cuando existen esos proyectos colaborativos, el compromiso de la empresa se percibe mejor entre los trabajadores, al tiempo que los impactos positivos se hacen más tangibles para ellos. Y todo ello incrementa la credibilidad interna de la empresa, lo que tiende a aumentar la receptividad de los trabajadores hacia las propuestas de actividades voluntarias.

FORMAS QUE ASUME EL VOLUNTARIADO CORPORATIVO

El estudio de casos permitió identificar cuatro formas de voluntariado corporativo aplicadas por las empresas en Uruguay. El análisis y posterior codificación de las preguntas abiertas in-


cluidas en el cuestionario de la encuesta a empresas, sirvió para cuantificar la presencia de esas cuatro formas de voluntariado, dentro de este universo particular de empresas.

Voluntariado directivo

En la literatura académica se distingue entre el voluntariado dirigente (el que ejecuta tareas de gestión) y el no dirigente (Ferreira et al, 2008). En el primero, el voluntario ejecuta tareas de gestión, mientras que en el segundo realiza principalmente tareas rutinarias y de contac-to directo con los beneficiarios que atiende la institución (Ferreira et al., 2008). Esta forma de voluntariado contribuye al desarrollo institucional y a la sostenibilidad de las organizaciones sociales, ya que sus principales contribuciones suelen ser: 1) traspaso de conocimiento y expe-riencia en materia de gestión; 2) acceso al capital social de esos directivos y 3) mayor compro-miso de sus empresas con la OSC.

Prestación de servicios

En este caso, el voluntariado asume la forma de una prestación de servicios que la empresa brinda sin costo a la organización social. En general, esta forma de voluntariado es aplicable en empresas de servicios con un fuerte componente técnico: agencias de publicidad, estudios contables, consultoras, desarrollo de software, mantenimiento de equipos, etc. La prestación de servicios sirve a la organización social para: 1) reducir costos de funcionamiento; 2) mejorar la calidad en el desempeño de algunas funciones; 3) aportar legitimidad a su accountability y 4) en algunos casos, introducir procesos de mejora institucional que contribuyen a su fortale-cimiento.

Participación en programas estructurados de voluntariado

Algunas OSC han desarrollado programas de voluntariado que se caracterizan por un elevado grado de estructuración y replicabilidad. Se trata de ofertas de voluntariado fuertemente plani-ficadas, con años de experiencia probada, que han sido sometidos a evaluaciones y a mejoras permanentes y que son gestionados con gran profesionalidad. La construcción de viviendas de emergencia de Un Techo para mi País, la actividad como Consejero Senior en el programa Empresas Juveniles de Fundación DESEM y la construcción de huertas orgánicas de Fundación Logros4, son ejemplos de este tipo de voluntariado. Esta es una de las formas de voluntariado corporativo más interesantes para las empresas ya que: 1) no necesitan dedicar tiempo ni ener-gías a organizar las actividades; 2) existe menor incertidumbre en cuanto a procesos y resulta-dos, porque las organizaciones y el funcionamiento de los programas son de público conoci-miento (opera mucho el “boca a boca” entre empresarios y gerentes); 3) en general las OSC que los desarrollan han logrado construir una reputación sólida y de confiabilidad y 4) la existencia de diferentes propuestas de este tipo permite elegir los programas que mejor se adecuan a los objetivos que persigue cada empresa.

Importa señalar que esta forma de voluntariado puede involucrar programas de corta dura-ción y/o que implican baja dedicación de tiempo por parte del voluntario. Así, por ejemplo,

4 Esta fundación ha desarrollado un modelo innovador de trabajo conjunto con escuelas públicas, siendo muy conoci-da por su programa “Huerta Orgánica en la Escuela”. Ver www.logros.org.uy.


Fundación Logros ofrece, a las empresas que donan fondos para construir huertas orgánicas en escuelas públicas, la posibilidad de participar en una jornada de voluntariado en la que se construye la infraestructura del invernáculo. Son jornadas de un día, pero están totalmente pre-diseñadas y dirigidas por técnicos de la fundación. Niños con Alas5 ofrece una forma pe-culiar de voluntariado: los niños becados por una empresa pueden ser “apadrinados” por tra-bajadores de la misma. La empresa financia la asistencia de los niños a un centro educativo, al tiempo que los trabajadores desempeñan el rol de padrinos, lo que implica ciertas tareas voluntarias que están pre-establecidas. Sus responsabilidades y el tiempo dedicación a esas tareas son mínimas, pero el retorno en términos emocionales y de valores personales puede ser muy alto.

Acciones ad-hoc de voluntariado

Esta forma está presente en la mayoría de las empresas que fomentan el voluntariado corpo-rativo, porque: 1) sirven para canalizar las iniciativas de los trabajadores; 2) facilitan la utiliza-ción del voluntariado para atender situaciones emergentes, como por ejemplo, actuar ante un desastre natural; 3) se pueden emplear como complemento de otras formas de acción social enmarcadas en acuerdos de colaboración de largo plazo con OSC.

Gráfica Nº 3: Empresas que aplican cada forma de voluntariado corporativo

Actividades ad hoc de empresas u OSC

67%

Participación en programas estandarizados

53%

Voluntariado directivo 28%

Prestación de servicios 12%


El análisis de la información relevada en la encuesta a empresas arrojó como resultado que dos de cada tres empresas que promueven el voluntariado corporativo recurren a las acciones ad-hoc, alrededor de la mitad se suma a programas estructurados de OSC, el 28% promueve el voluntariado de sus directores y gerentes y el 12% aplica la forma de voluntariado que consiste en la prestación de servicios sin costo.

5 Niños con Alas es una institución que promueve la inclusión educativa de niños de familias muy pobres y se destaca por haber desarrollado un sistema de padrinazgo mediante el cual se financian becas escolares. www.niñosconalas.org


>> VOLUNTARIADO CORPORATIVO, RSE y ASC

Detengámonos a reflexionar sobre el siguiente punto. ¿Es el voluntariado corporativo una práctica de RSE? A nuestro juicio, la respuesta es “depende”. Si lo miramos desde la perspectiva de la relación entre la empresa y sus trabajadores, indudablemente la respuesta es afirmativa: se trata de una acción de RSE hacia los trabajadores, porque la empresa les ofrece un espacio donde expresar y canalizar su solidaridad. Pero, mirado desde el punto de vista de la relación entre la empresa y los colectivos de la sociedad que resultan beneficiados, la cosa no es tan clara. Ello se debe a que no toda ASC es una práctica de RSE. En otros trabajos he señalado que las acciones de RSE cumplen con seis condiciones, entre las que destacan: 1�) tienen que estar dirigidas exclusivamente a colectivos de la sociedad que efectivamente son stakeholder de la empresa y 2�) implican “una reciprocidad entre ambas partes, un dar y recibir entre ellas” (Licandro, 2013). Muchas acciones de voluntariado corporativo están dirigidas a colectivos que no son stakeholders de la empresa y, en esos casos, el retorno (cuando lo hay) no lo proveen los beneficiarios, sino que viene dado por su impacto positivo indirecto sobre la relación entre la empresa y sus trabajadores

Un ejemplo ilustra estas ideas. En el apoyo a Teletón, Banco Santander despliega diversos ac-tivos: infraestructura, inversión publicitaria, know how, voluntarios, etc. La iniciativa de apoyar a Teletón partió de los voluntarios y no de la dirección de la empresa, que entendió intere-sante acompañarla6. Si bien lo más visible de la participación de Banco Santander en Teletón es todo el despliegue publicitario, sus directivos decidieron embarcarse en este proyecto con el objetivo de fortalecer el voluntariado corporativo y no el de obtener réditos en materia de reputación corporativa. Ni Fundación Teletón ni los niños allí atendidos son un stakeholder de este banco. Por lo tanto, nada tienen para darle en reciprocidad al apoyo recibido. En cambio, los voluntarios son un importante stakeholder. Los directivos de Santander están convencidos que la inversión en Teletón fortalece la relación con sus voluntarios permanentes y circuns-tanciales (los que actúan el día de la Teletón). En el caso de los voluntarios, el apoyo de Banco Santander a Teletón puede considerarse una práctica de RSE. En cambio, mirado desde la pers-pectiva de la relación de esta empresa con la fundación y sus beneficiarios, no estamos estric-tamente ante un comportamiento de RSE.

Esta reflexión viene a cuenta de preguntarnos si las empresas conciben el voluntariado cor-porativo como una práctica de RSE hacia sus trabajadores o, más bien, como un activo que se emplea en el marco de su ASC. Las respuestas obtenidas en la encuesta a empresas sugieren que predomina lo segundo más que lo primero. En el cuestionario se propusieron ocho posi-bles motivos, por los cuales las empresas fomentan el voluntariado corporativo y se pidió que se indicara la importancia otorgada a cada uno de ellos. Se utilizó una escala de 1 (ninguna im-portancia) a 5 (mucha importancia). En la tabla Nº3 se presenta el porcentaje de empresas que calificó cada motivo con 4 o 5 puntos.

Allí es posible observar que las empresas de ambos segmentos perciben de modo diferente la función y objetivos del voluntariado corporativo. En el primero se observa una visión amplia, que equilibra su uso como apoyo a la ASC con su aplicación como práctica de RSE hacia los trabajadores. En cambio, entre las empresas del segundo segmento parece predominar una visión muy instrumental del voluntariado corporativo, como herramienta al servicio de la ASC. No obstante ello, en ambos segmentos, el motivo que recibe menos adhesiones es el referido

6 En el evento anual 2011 de Fundación Teletón para sus sponsors, el presidente de Banco Santander explicó los moti-vos que llevaron a esta empresa a embarcarse en el apoyo a la fundación.


a “responder a las demandas del personal de realizar tareas solidarias a través de la empresa”. Es decir, una parte importante de estas empresas no concibe el voluntariado corporativo como una responsabilidad hacia los trabajadores.

Tabla Nº 3: Motivos por los que las empresas promueven el voluntariado corporativo. Motivos que fueron calificados con “4” o con “5”

MOTIVOS Directivo + trabajadores

Sólo trabajadores

M1 Generar sinergia con las acciones sociales de la empresa 92% 68%

M2 Aumentar el compromiso del personal de la empresa 83% 71%

M3 Poner en práctica la estrategia de RSE de la empresa 83% 65%

M4 Brindar oportunidades para el desarrollo de los empleados como personas 83% 58%

M5 Consolidar o fortalecer equipos de trabajo 83% 52%

M6 Mostrar que la empresa está comprometida con la sociedad 83% 52%

M7 Desarrollar capacidades y habilidades en los empleados, exponiéndolos a nuevas situaciones 83% 36%

M8 Responder a las demandas del personal de realizar tareas solidarias a través de la empresa 67% 39%


Otro resultado refuerza esta conclusión. Preguntadas acerca de si investigan para conocer los intereses de los trabajadores en relación al voluntariado, una parte importante de las empresas de ambos segmentos contestó en forma negativa.

Gráfica Nº 4: La investigación de los intereses de los trabajadores según tipo de voluntariado

Sí, medianteencuestas

Sí, mediante otros mecanismos

No No contesta

25%

16%

33%

23%

42%

52%

10%


Directivos y trabajadores Sólo trabajadores


>> LOS BENEFICIOS DEL VOLUNTARIADO CORPORATIVOPARA LOS ACTORES INVOLUCRADOS

Una parte importante de los directivos encuestados se mostraron satisfechos con los resulta-dos obtenidos. Lo mismo ocurrió con la valoración del nivel de respuesta de los trabajadores, en relación a sus expectativas previas.

Gráfica Nº 5: Expectativas relativas a las respuesta de los trabajadores y satisfacción con los resultados

Estuvo muy por debajo de las expectativas 7%

Estuvo algo por debajo de las expectativas 26%

Respondió a las expectativas 32%

Sobrepasó las expectativas 16%

Nada satisfecho 0%

Poco satisfecho 28%

Bastante satisfecho 39%

Muy Satisfecho 16%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%


Tabla Nº 4: Beneficios del voluntariado corporativo para los actores involucrados

Beneficios para las empresas Beneficios para los trabajadores

Permite un mayor alineamiento del personal.

Mejora el clima organizacional

Permite captar y retener talentos

Desarrolla competencias en el personal

Contribuye a generar mayor compromiso de los integrantes de la empresa.

Permite transferir know how desde el sector social

Contribuye a mejorar la reputación corporativa y a mejorar la relación con la comunidad

Es una oportunidad para canalizar inquietudes y valores personales

Ayuda a construir capital social

Beneficios para las instituciones

Amplía la base de voluntarios disponibles

Facilita el reclutamiento de voluntarios especializados

Potencia el desarrollo de nuevas actividades

Refuerza la imagen institucional de las organizaciones sociales

Permite reclutar empresarios y gerentes para actuar en la dirección de las OSC

Fuente: elaboración propia en base a Pereira et al (2012).


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Si bien la encuesta no incluyó preguntas relativas a los beneficios del voluntariado corporativo para las empresas, los estudios de caso y la literatura sobre el tema nos permitieron identificar algunos de ellos. En Pereira et al (2012) presentamos una lista bastante exhaustiva de los beneficios que el VC puede generar para las empresas, los trabajadores y las instituciones hacia las que se canaliza el trabajo de los voluntarios. En la tabla Nº4 se presentan dichos beneficios.

DESAFÍOS PARA EL VOLUNTARIADO CORPORATIVO EN URUGUAY

Tal como se desprende de lo anterior, el voluntariado corporativo emerge como una herra-mienta con potencial para generar beneficios, no solo para las empresas, sino también para sus trabajadores y para la sociedad en general. Por esa razón nos animamos a sugerir que el voluntariado corporativo es algo positivo, sobre cuyo futuro deberían estar interesados todos los actores que directa o indirectamente se benefician de su existencia. Tal como ocurre con todo fenómeno nuevo, ese futuro depende de que se generen oportunidades y se derriben obstáculos. En ese sentido, hemos identificado algunos desafíos, que a nuestro juicio deberán ser abordados por los distintos actores interesados en promoverlo. Ellos son:

1. Diseñar propuestas atractivas para las empresas. La experiencia muestra que las em-presas incursionan en las acciones de voluntariado persiguiendo distintos objetivos. Así mismo, en función de sus necesidades, recursos y políticas, estas organizaciones buscan diferentes formas de practicar el voluntariado y prefieren apoyar unas causas sociales so-bre otras. En consecuencia, las organizaciones sociales y las instituciones públicas intere-sadas en atraer empresas que les aporten trabajo voluntario, deberán comenzar por iden-tificar el tipo de empresa al cual le puede resultar atractiva su propuesta de voluntariado. E, inclusive, diseñar propuestas (dentro de sus cometidos y metodologías) a la medida de las empresas interesadas en apoyarlas.

2. Gestión profesional de la organización social y del voluntariado. Los empresarios y gerentes se sienten más cómodos trabajando con interlocutores que conocen su lógica; en particular, aquellos que gestionan sus organizaciones en forma profesional, practican la trasparencia y desarrollan actividades con riesgos mínimos (de resultados, reputación, etc.). Los programas estructurados, con resultados concretos y comunicables, son valo-rados por las empresas, ya que les facilitan la gestión del voluntariado corporativo. Por esa razón, es probable que este tipo de programas sea el que permitirá masificar en forma más rápida las prácticas de voluntariado corporativo.

3. Desarrollo metodológico y formación de ejecutivos. La gestión del voluntariado tiene especificidades que no forman parte del management en el mundo de los negocios. De ahí la necesidad de contar con metodologías específicas para gestionarlo. Por lo tanto, re-sulta oportuno y necesario: 1) investigar sobre los aspectos metodológicos específicos del voluntariado corporativo; 2) incorporar este tema a los planes de estudios de las carreras de administración de empresas; y 3) desarrollar una oferta formativa para los ejecutivos de las empresas que ya están utilizando esta herramienta; en particular, los de aquellas em-presas que se han embarcado en la incorporación de la RSE.


4. Políticas públicas orientadas a fomentar el voluntariado corporativo que motiven alas empresas a incursionar en esta forma de acción social. Sería oportuno estudiar la ex-periencia de otros países, donde los gobiernos se dieron cuenta del potencial del volun-tariado corporativo como herramienta que aporta valor social y contribuye a la resoluciónde problemas sociales relevantes. Bussell y Forbes (2002) citan el ejemplo del Reino Unido,donde el gobierno “ha identificado y ha participado activamente en el fomento de las or-ganizaciones empresariales para apoyar el concepto de voluntariado”.

5. En forma más general, parece razonable sugerir la oportunidad de promover la RSE, dadoque el voluntariado corporativo emergió y está creciendo de la mano del avance de estafilosofía de negocios. En ese sentido, el Estado tiene un importante rol a cumplir, operando en al menos las siguientes áreas (Licandro, 2012): 1) crear un ambiente de negocios favo-rable al desarrollo de comportamientos socialmente responsables (hacer que la Justiciafuncione, prevenir y castigar las prácticas de corrupción, actuar en forma equilibrada enlas negociaciones entre empresarios y trabajadores, proteger los derechos del consumidory hacer que se cumplan las normas ambientales, etc.); 2) políticas específicas de estímulo(ventajas impositivas, sistemas de compras públicas, etc.); 3) promover la responsabilidadsocial en sus propias empresas y organismos. En relación a esto último, importa señalarque la investigación reveló el escaso desarrollo del voluntariado corporativo en las empre-sas del Estado.

6. Promover la constitución de alianzas sociales entre empresas y OSC y entre empresas yEstado para el desarrollo de programas y actividades conjuntas. Estas alianzas generan unmayor compromiso de las empresas y favorecen la diversificación de los activos que ponen al servicio de su acción social, entre los cuales se encuentra el voluntariado de sus emplea-dos y directivos. Cuando esos proyectos y actividades tienen impactos sociales tangiblesse incrementa la credibilidad de los empleados hacia las acciones sociales de las empresasy se crean condiciones internas de receptividad hacia las propuestas de voluntariado.


BIBLIOGRAFÍA• Austin, J., Herrero G., Reficco, E. (2004). “La nueva ruta: alianzas sociales estratégicas”. Harvard

Business Review. Vol. 82. Nº 12, 2004.

• Bussell, J.L. y Forbes, D. (2002). “Understanding the volunteer market: the what, where, who and why of volunteering”. International Journal of Nonprofit Volunteer Sector Marketing, vol. 7, n� 3, pp.244-257.

• Ferreira M., Proenca T., Proenca, J (2008) “As motivações no trabalho voluntário”. Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão. Jul-Sept 2008, pp 43-53.

• Licandro, O. (2013). ¿Acciones en beneficio de la comunidad: RSE, Filantropía o Marketing Social? EMPRESARIAL. Abril de 2012. Año 16. Nº 103.

• Licandro, O. (2012) ¿Regular o promover? Algunas reflexiones sobre el papel del Estado en relación a la RSE. EMPRESARIAL. Diciembre de 2012. Año 15. Nº 102.

• Licandro, O. y Sabath, J. (2010). “Corporate Social Action: conceptual definition and typology”.Capítulo incluido en Matei L. y Dinu, T. (ed) Regulations and Best Practices in Public and Nonprofit Marketing, Bucarest, pp 396-411.

• MIDES-UNV-ICD (2009). Voluntariado: prácticas solidarias en Uruguay. Montevideo, MIDES.

• Montevideo Como Vamos (2010). Encuesta de Percepción Ciudadana 2010. Montevideo.

• Pereira, J., Bettoni, A., Licandro O. (2012). Presente y Futuro del Voluntariado en Uruguay. Editado por la Universidad Católica del Uruguay.

El voluntariado corporativo en Uruguay: avances y desafíos

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