Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso
ClimticoUNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDESFACULTAD DE CIENCIAS DE LA
SALUDESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA
ACOSO PSICOLGICOMOBBING
CTEDRA: AgregarDOCENTE: Ps. INTEGRANTES:
Z f g g h.
HUANCAYO - PER2014 I
INTRODUCCIN
En nuestro pas, al igual que en el resto de Amrica Latina, cada
vez son ms los casos de MOBBING (acoso moral en el trabajo) que se
vienen produciendo.Tanto es as que recientemente, a travs de Heinz
Leymann (1990), psiclogo de origen alemn establecido en Suecia,
acuaron una nueva definicin del fenmeno que viene a sumarse a las
ya existentes: el mobbing es un comportamiento negativo entre
compaeros o entre superiores e inferiores jerrquicos, a causa del
cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemticos,
durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una
o ms personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vaco.
Aunque las causas del problema pueden ser de distinta naturaleza,
fundamentalmente se centran en torno a aspectos relacionados con la
organizacin del trabajo y la gestin del conflicto por parte de los
superiores jerrquicos. El objetivo de quienes aplican este Mobbing
es anular totalmente a su vctima para conseguir a medio o largo
plazo que abandone la empresa, recortando para ello su capacidad de
comunicacin y de interaccin con los compaeros y compaeras,
rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra l crticas y
mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su
vida particular. El resultado es demoledor ya que la persona objeto
de acoso pierde su autoestima, ve mermadas sus capacidades
profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se
autodestruye moralmente.
MOBBING O ACOSO PSICOLGICOEl acoso o maltrato psicolgico es un
continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe una
persona por parte de otro u otros, con vistas a reducirlo,
someterlo, apocarlo, amilanarlo o destruirlo psicolgicamente y que
consiste en comportamientos de hostigamiento frecuentes,
recurrentes y sistemticos contra l.I. origen
El Nobel Konrad Lorenz utiliz el trmino mobbing en relacin con
el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo de
echar a un intruso del territorio.
El psiclogo alemn Heinz Leymann aplica este concepto en la dcada
de los 80 para el acoso de todo tipo en las organizaciones.
Desde entonces, el trmino se ha generalizado y hoy es un tema de
moda, que preocupa, y que es urgente denunciar y divulgar, pues
supone un abuso de poder, una tortura Psicolgica y un mal trato de
las personas en el puesto de trabajo
II. CONCEPTOEl concepto de acoso grupal o Mobbing fue
introducido en las ciencias sociales por el etlogo1 Konrad Lorenz,
como extrapolacin de sus observaciones en diversas especies de
animales en libertad. En su significado original ms simple, se
llama Mobbing al ataque de una coalicin de miembros dbiles de una
misma especie contra un individuo ms fuerte. Actualmente, se aplica
a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a
persecucin, agravio o presin psicolgica por uno o varios miembros
del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del
resto. En realidad, el fenmeno, aunque escasamente estudiado, es
conocido desde antiguo como sndrome del chivo expiatorio y sndrome
del rechazo de cuerpo extrao. Shuster (1996) considera que el acoso
institucional es una de las experiencias ms devastadoras que puede
sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define
como "ser objeto de agresin por los miembros del propio grupo
social", y lo distingue de dos situaciones prximas:
1 La etologa (del griego ethos, "costumbre") es la rama de la
biologa y de la psicologa experimental que estudia el
comportamiento de los animales en libertad o en condiciones de
laboratorio, aunque son ms conocidos por los estudios de campo.
El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por
sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, la
desatencin social, en la que el individuo es, simplemente,
ignorado. El estrs por trabajar rpidamente, o por la competitividad
empresarial existente, el tener un mal da, el mantener un conflicto
con un compaero o incluso el padecer un jefe exigente o
perfeccionista.El acoso laboral o Mobbing podra ser utilizado: Por
algunas entidades o empresas: Como una estrategia abusiva. Usan
este mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos,
sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral
creen que no se les puede reprochar nada. Esta mala tctica provoca
la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador, se busca
deshacerse de l sin que suponga un coste econmico para la empresa.
De esta forma se maltrata psicolgicamente al trabajador para
destruirlo y forzarlo a renunciar. Por un compaero a otro compaero,
para deshacerse de l por quizs, envidia o ser molesto. Por un
empleado a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario,
arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador. Por un
jefe a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en
un futuro ms o menos lejano.Para determinar la existencia de una
situacin de Mobbing se requiere que este tipo de acciones de acoso
psicolgico se mantengan a lo largo del tiempo (por lo menos 6
meses) de manera recurrente y con una frecuencia por lo menos
semanal. El Mobbing atenta contra la integridad moral del
trabajador, produciendo en l problemas psicolgicos, fsicos,
sociales, y familiares, que se traducen en depresiones,
sentimientos de culpabilidad, estrs, ansiedad, prdida de
autoestima, irritabilidad, dificultad para concentrarse, entre
otros efectos devastadores. Adems del Mobbing, existen diversas
extensiones de este trmino en funcin de quien sea la persona o
personas que lleven a cabo el hostigamiento, como el Bossing, que
es el acoso de un jefe o sus representantes para deshacerse de un
empleado no deseado.En resumen, el Acoso o Mobbing puede ser
definido como el deliberado, intencionado y continuado maltrato en
acciones y palabras que recibe un trabajador, hasta entonces vlido,
adecuado, o incluso excelente en su desempeo, por parte de uno o
varios compaeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio
jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo
emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su
capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as ms
fcilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin.III.
Indicadoresde mobbing o acoso psicolgico.
Lee las siguientes afirmaciones y piensa si se corresponden con
alguna situacin que puedas estar viviendo. Si respondes
positivamente a alguna de las siguientes preguntases probable que
ests sufriendo maltrato psicolgico.
Constantemente me encuentro atacado, minusvalorado o perjudicado
por las actuaciones de otra persona o grupo de personas Siento que
no puedo actuar ohablar con libertad porque cualquier cosa que diga
o que haga es utilizada en mi contra. Me critican y me ponen malas
caras ante cualquier decisin que tome. Intentan arrebatarme
cualquier cosa que me d un poco de felicidad en esta vida.
Cambianmalintencionadamente elsignificado las cosas que digo. Me
aslan, me ningunean o me hacen el vaco. Me insultan, me chillan y/o
medesprecian ante terceras personas. Difunden rumores acerca de m.
Me amenazan, me coaccionan, o me hacen gesto intimidatorio. No pido
grandes cosas. Slo quiero queme dejan vivir en paz.
Si has respondido afirmativamente a la mayora de estas
afirmaciones es posible que ests sufriendo una situacin grave de
acoso psicolgico. Busca ayuda. Recuerda que no hay nada que
justifique el maltrato.
3.1. Cules son los motivos del acoso o maltrato psicolgico?Los
motivos por los que una persona pasa a acosar u hostigar a otra
pueden ser muy diversos. Frecuentemente descubrimos que la persona
es acosaday maltratada porque en algn momento se convirti enuna
figuraamenazante para su acosador.Si usted cree que pueda estar
siendo acosado pregntese de que formas se convirti en una figura
amenazante para su acosador. Mibuen hacer o mi capacidad para
conectar con otras personas suscitaba laenvidiademi acosador? Quera
aprovecharse de mi a nivel laboral, intelectual, econmico, afectivo
o sexual? Conozcosecretos o prcticas poco ticas de mis acosadores
que no queran que contara? Puede que mi valenta para defender lo
que piensoo mi bondadsean un ejemplo que desacredita las prcticas
de mis acosadores? Me estarn castigando a mpara dar ejemplo de lo
que les pasa a los que no hacen caso a los violentos o a los
poderosos?En ocasiones el acoso puede surgir a raz de un conflicto
entre dos partes. Los conflictos y las diferencias de intereses son
naturales y comprensibles dentro de las relaciones humanas.Cuando
araz de un conflicto una de las partes decide terminar con el otro
a nivel psicolgico o incluso fsico, como forma de acabar con el
conflicto, deja de haber un conflicto y pasa a considerarse una
situacin de acoso o maltrato. Este tipo de prcticas no son legales
ni ticas.3.2. Qu hacer si eres vctima de acoso laboral?El acoso
laboral o mobbing consiste en el frecuente abuso de parte de
compaeros de trabajo o superiores hacia una persona a travs de
crticas, discriminacin o insultos. Si eres vctima de estas
prcticas, ser mejor que tomes medidas al respecto.Las vctimas de
mobbing suelen perder la confianza en s mismas en lo personal y lo
laboralLas personas que ejercen unabuso en el mbito laboralhacia un
trabajador lo suelen hacer por sentir que la otra persona puede
quitarle el puesto, por envidia o porque no cuadra en el grupo. En
cualquier caso, la vctima puede sentirse inferior y eso afectar su
rendimiento. Por esto,en muchas ocasiones, es una prctica utilizada
por trabajadores para hacer que la vctima sea despedida.Para evitar
males psicolgicos adems de fsicos,debers abordar el problema desde
etapas tempranas. Para esto, los expertos en el tema recomiendan
que el afectado comience por registrar todos los episodios y hacer
la denunciacorrespondiente.
NO ESTOY SEGURO DE SI ESTOY SIENDO ACOSADO O NO...Cmo puedo
saberlo?Es posible acosar a alguien de forma tan sutil que resulte
casi imperceptible a ojos de terceras personas. Esto lleva a que
las vctimas se vean indefensas e incapaces de explicarse lo que les
est pasando.
Esta dificultad se hace aun mayor cuando son nios de corta edad
quienes sufren el problema del acoso, pues experimentan el malestar
asociado pero generalmente carecen de la capacidad para expresar lo
que les est pasando.Hay que tener en cuenta que
existensituacionesque llevan a algunaspersonas a sentirse acosadas
sin estar sindolo. No es suficiente la sensacin de sentirse acosado
para diagnosticar el acoso. El acoso no puede diagnosticarse en
funcin de vivencias subjetivas.El criterio para determinar si hay
acoso deber ser siempre la EXISTENCIA DE CONDUCTAS OBJETIVAS DE
MALTRATO, que tengan un carcter continuado, recurrente y
sistemtico.3.3. Es necesario esperar a que aparezca el dao
psicolgico para diagnosticar el acoso?No. De hecho lo ideal es
diagnosticar la situacin de acoso o maltrato antes de que haya daos
para as poder prevenirlos. Es por eso que en distintos mbitos ya
existe la obligacin legal de tomar medidas para evitar que el acoso
genere dao a las personas.Los centros educativos estn obligados a
tomar medidas para proteger a cualquier menor de situaciones de
acoso y violencia escolar. Igualmente las empresas estn a obligadas
a evaluarlos riesgos psicosociales en el trabajo, lo que incluye el
acoso laboral, para tomar las medidas necesarias para impedirlo y
sancionarlo.3.4. Es conscientemi acosador de que me est haciendo
dao?Los acosadores son conscientes de que estn maltratando a otros
y de que lespueden estargenerando daos. Lo que ocurre es que no les
importa daar a otros. No slo no les importa daar a otros sino que
(aunque no lo manifiesten explcitamente) su objetivo es daar. A
veces quieren daar al otro con el mero fin de eliminarlo (por
venganza, envidia, etc.)o para generarle un dao y un sufrimiento.
Otras veces daar al otro es un medio que lespermite alcanzar otro
fin (por ejemplo, quedarse con el puesto de trabajo de la persona
acosada, demostrarle al grupo que tiene ms poder, etc.).
IV. CLASIFICACIN DEL MOBBINGExiste clasificacin del mobbing?En
efecto, existen dos clases: vertical u horizontal, el primero si
proviene del empleador, de sus representantes o de quien tiene un
cargo jerrquico mayor respecto de quien lo padece, el segundo, si
viene de parte de los dems trabajadores.Qu es lo que se pretende
con dicha situacin?Que el acosador o acosadores con la intimidacin
que se ejecuta contra el acosado, este abandone del puesto de
trabajo, ya que es considerado por sus agresores como una molestia
o amenaza para intereses en su mayora personales, como un ascenso,
ambicin de poder, envidia, etc.Qu es lo que ocasiona el mobbing en
el trabajador?Alguna enfermedad profesional, producto de la presin
y hostigamiento al que la vctima es sometida. Aunque es probable
que el nico fin del hostigamiento sea conseguir queel trabajador
acosado abandone su puesto de trabajo, sin embargo, debe tomarse en
cuenta que las consecuenciaspsicolgicas:pueden ser muy graves,
llegando inclusive a afectar la empleabilidad de dicha persona y
sus relaciones interpersonales.
V. Consecuencias del Acoso LaboralA . Para el Trabajador
Afectado:A.1. A NIVEL PSQUICO.- Los sntomas pueden ser muy
diversos, entre los que se puede mencionar: ansiedad, miedo
acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que
manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede
generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede darse tambin
otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso,
impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores
tambin pueden verse afectados al momento de concentrarse para la
realizacin de sus labores, este tipo de problema puede dar lugar a
que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad
desarrolle comportamientos sustitutivos tales como
drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duracin
o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms
graves o agravar problemas preexistentes.
As, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con
individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.A.2. A
NIVEL FSICOS.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de
patologa psicosomtica como pueden ser: dolores y trastornos fsicos
funcionales hasta trastornos orgnicos como migraas, gastritis,
etc.A.3. A NIVEL SOCIAL.- Es posible que estos individuos lleguen a
ser muy susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de
desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede
ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de
inadaptacin social, en este aspecto son comunes los sentimientos de
ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.B. Para la
organizacin de trabajo:B.1. SOBRE EL RENDIMIENTO.- Tener en una
empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta el
desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicacin laboral,
la colaboracin entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual
interfiere en la ejecucin de las tareas; de esta manera se produce
una disminucin de la cantidad y calidad en el desarrollo del
trabajo efectuado por las personas afectadas, el entorpecimiento o
la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos
de informacin y comunicacin; por otra parte se producir un aumento
del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada.B.2. SOBRE
EL CLIMA SOCIAL.- Distintos conceptos como la unin, la colaboracin,
la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales; los
cuales sealan el clima social en una organizacin de trabajo se vern
afectados ante la existencia de problemas de este tipo.B.3. SOBRE
LA ACCIDENTABILIDAD.- Algunos estudios, relacionan la calidad del
clima laboral con la posibilidad de que se incremente la
accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos,
accidentes voluntarios, etc.
VI. Caractersticas del Acoso LaboralEl acoso laboral podra
considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, que
presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por
causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con
su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los
distintos individuos.Una caracterstica de la situacin es la de ser
un conflicto asimtrico entre las dos partes, donde la parte
hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a la
del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o
agresores se valen, normalmente, de algn argumento de poder como
pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la
popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para llevar a cabo
estos comportamientos hostigadores.
Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil
reconocer porque en esta problemtica se mezclan las verdaderas
intenciones de los agresores, quienes utilizando sus atribuciones o
poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas
intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos
es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intencin
explcita de causarle dao, lo que convierte a la situacin en
estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe
cmo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni
sabe cmo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho
proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar conflictos
mayores o tiende a tener una reaccin violenta. El fracaso en el
afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad
desencadena una patologa propia de estrs, que se va agravando
progresivamente.VII. FASES DEL MOBBING:
Fase de Conflicto: En una Institucin la complejidad de las
relaciones interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva
a roces y discrepancias entre las personas que de ningn modo deben
verse ni analizarse como Mobbing o acoso moral laboral. Si en
cambio, los roces, si se perpetan y generan conductas
estigmatizadoras hacia una persona o varias de ellas, se torna
patolgico.
Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Ac hay
conductas estigmticas que buscan perjudicar al acosado, apartndolo
del circulo social de la Institucin. En general la vctima no puede
creer lo que est pasando y utiliza mecanismos de defensa tales como
la negacin. A pesar de que es clara la actitud que tiene el
acosador hacia l, la vctima se niega a creer lo que est pasando, ya
que el acosador, previamente se haba convertido en su amigo o
halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con
agrado.
Fase de la intervencin de la Empresa: en algn momento los
conflictos llegan a la direccin de la Empresa. En ste caso, los
directivos pueden optar por una de stas dos posturas:La direccin
analiza el problema y toma medidas para evitar que contine. Busca
proteger a la vctima. La direccin no analiza el problema y ve a la
vctima como la causa del conflicto, dirigiendo hacia ella las
medidas correctivas. De este modo se agrava el acoso,
transformndose de horizontal en mixto (horizontal y
descendente)
VIII. perfil de la victima
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus
caractersticas personales, sociales o familiares (por su xito
social, su buena fama, inteligencia, apariencia fsica). El Mobbing
suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien
valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos
superdotados, de forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores
de la organizacin. En otros casos se debe a haberse resistido la
vctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se
producan "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han
presenciado. Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso
de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el
principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin
sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas
que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar
o social (inmigrantes, minusvlidos, enfermos, vctimas de violencia
domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la
posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose
facilitada la impunidad de stos.
IX. PERFIL DEL ACOSADOR
El fin ltimo del acosador es el asesinato psicolgico de la
vctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo
ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los
acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo
se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo
para ellos. Los agentes del acoso son en la mayora de los casos los
superiores o jefes, apoyados a menudo por aliados. Tambin hay
muchos acosadores entre los propios compaeros de la vctima, y se
calcula que, en un 4% de casos, el Mobbing es de tipo ascendente,
es decir, del subordinado al superior. Con todo, los agresores
abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder
jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo
informal (los poderes fcticos) dentro de la organizacin para
remediar sus frustraciones a travs de la violencia psicolgica sobre
otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias
ms agresivas y antisociales. El acosador exige a los dems lo que a
l le resulta imposible de realizar por su propia incapacidad. No
puede ensear porque no sabe, no trabaja porque es vago e incapaz y
remplaza sus debilidades persiguiendo a los dems.
X. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIN LABORAL
PERUANA
El Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en
su Artculo 30 expresa que son actos de hostilidad equiparables al
despido los siguientes:7.1. La Falta de Pago de la Remuneracin en
la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador
7.2. La Reduccin Inmotivada de la Remuneracin o de la
Categora
7.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el
que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle
perjuicio
7.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
Trabajador7.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de
Palabra en Agravio del Trabajador o de su Familia.7.6. Los Actos de
Discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma
7.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la
Dignidad delTrabajador
XI. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO
JURDICO
Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto Supremo N
003-97-TR El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera
de las causales indicadas en el Artculo 30 puede optar, de la
manera excluyente, por dos alternativas:
1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en
la comisin del acto hostil, imponindose a ste una multa que sea
proporcional a la gravedad de la falta.2. Concluir la relacin
laboral, para cuyo caso el trabajador deber demandar el pago de la
indemnizacin sealada en el artculo 38 de la LPCL (indemnizacin por
despido arbitrario), independientemente de la multa y de los
beneficios laborales que pudieran corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por
cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un
procedimiento interno de cese de hostilidades. Segn el mencionado
procedimiento, el trabajador deber emplazar por escrito a su
empleador formulndole la imputacin del acto de hostilidad,
otorgndole un plazo no menos de 6 das naturales para que efecte su
descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo,
si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones,
entonces el trabajador podr escoger de las dos opciones planteadas
anteriormente cul es la que mejor responde a sus intereses.
Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 del mismo
cuerpo legal, seala que ni el despido ni el motivo alegado se
deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En
virtud de ello, el trabajador que se d por despedido por la comisin
de algn acto de hostilidad por parte de su empleador deber probar
la existencia de dicha conducta por parte de aquel.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado
en el artculo 36 del Decreto Supremo N 003-97-TR, es de treinta 30
das, plazo que comenzar a computarse desde el da siguiente de
vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo
o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en
dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto
habr caducado.
XII. Formas de Expresin del Mobbing
ATAQUES A LA VCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES:
- El superior restringe a la persona las posibilidades de
hablar- Cambiar la ubicacin de una persona separndole de sus
compaeros- Prohibir a los compaeros que hablen a una persona
determinada- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su
conciencia- Juzgar el desempeo de una persona de manera ofensiva-
Cuestionar las decisiones de una persona- No asignar tareas a una
persona- Asignar tareas sin sentido- Asignar a una persona tareas
muy por debajo de sus capacidades- Asignar tareas degradantes
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VCTIMA CON AISLAMIENTO
SOCIAL:- Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con
una persona- Rehusar la comunicacin con una persona a travs de
miradas y gestos- Rehusar la comunicacin con una persona a travs de
no comunicarse directamente con ella- No dirigir la palabra a una
persona- Tratar a una persona como si no existiera
ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VCTIMA:- Crticas permanentes a
la vida privada de una persona- Terror telefnico- Hacer parecer
estpida a una persona- Dar a entender que una persona tiene
problemas psicolgicos- Mofarse de las discapacidades de una
persona- Imitar los gestos, voces... de una persona- Mofarse de la
vida privada de una persona
VIOLENCIA FSICA:- Ofertas sexuales, violencia sexual- Amenazas
de violencia fsica- Uso de violencia menor- Maltrato fsico
ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VCTIMA:- Ataques a las actitudes y
creencias polticas- Ataques a las actitudes y creencias religiosas-
Mofarse de la nacionalidad de la vctima
AGRESIONES VERBALES:- Gritar o insultar- Crticas permanentes del
trabajo de la persona- Amenazas verbales
RUMORES:- Hablar mal de la persona a su espalda- Difusin de
rumores
XIII. ALTERNATIVAS DE SOLUCINAlgunas alternativas de solucin
frente al mobbing son:Formulacin de un Proyecto de Ley:El primer
plan de accin que se podra llevar a cabo, sera la elaboracin de una
propuesta de ley que sancione este tipo de comportamiento dentro
del ambiente laboral, as como de terceros que no pertenezcan a
dicho entorno, y que, por ltimo, tambin sancione a la empresa en la
cual se ejerza este tipo de acoso.
Emprendimiento de Campaas de Concientizacin Social: Realizacin
de campaas ya sea, por parte del estado, o por iniciativa privada
(empresas) para concientizar e informar a la sociedad civil acerca
de la existencia, causas y consecuencias del acoso laboral o
mobbing. De esta manera se podran repartir volantes en la calle, o
en los mismos centros laborales, o tambin organizarse charlas
informativas abiertas al pblico en general, invitando a
especialistas en el tema, como psiclogos, mdicos, abogados,
profesores, e inclusive, alguien que se ocupe de la parte tica,
como por ejemplo, un telogo.Denunciar los Abusos:Las vctimas
deberan saber identificar adecuadamente cundo se trata de un caso
de mobbing, y dada la situacin, realizar la denuncia
correspondiente al caso, para lo cual, tiene a su disposicin,
variedad de instituciones tanto de carcter pblico, como privado:
Ministerio del Trabajo y Promocin del Empleo; Ministerio de la
Mujer; Defensora del Pueblo; Consejo Nacional de Salud en el
Trabajo; Sindicatos de Trabajadores; etc.Capacitacin de Personal de
Recursos Humanos:La empresa se debera preocupar por invertir en
capacitacin de su personal del rea de Recursos Humanos, la cual se
encarga tanto del reclutamiento de personal capacitado, que cumpla
con los estndares requeridos por la empresa para mantener un
ambiente laboral sano, como de lidiar con eventuales problemas que
afecten a la relacin entre trabajadores. Para esto, podra
contratarse algn especialista que maneje exclusivamente los
requerimientos de los trabajadores.Contratacin de Trainers:En las
empresas es comn contratartrainerso entrenadores, encargados de
trabajar por sectores en una empresa, capacitando a los
trabajadores para que puedan desarrollar su trabajo de manera
eficiente, as como tambin les imparten formacin en cuanto a
liderazgo y trabajo en equipo, desde antes de que pasen a formar
parte de la empresa, con la finalidad de prepararlos fuera del
ambiente laboral, para que contribuyan a mantener un ambiente
agradable cuando pasen a formar parte de la empresa
contratista.Polticas de Convivencia Saludable por parte de las
Empresas:Las empresas podran implementar dentro de su reglamento
interno ciertas polticas que favorezcan e incentiven a la
integracin de los miembros trabajadores de la misma. Se podra
incluir la generacin de un sistema de rotacin para eliminar el
exceso rutinario de los trabajadores, asignacin de mayor
responsabilidad con miras a mejorar su calidad de trabajo,
favoreciendo al desarrollo de los trabajadores. Tambin se podran
organizar actividades de integracin fuera de la empresa, como
almuerzos, das de confraternidad, etc.
Por ltimo, es muy importante no permitir la excesiva
competitividad entre los trabajadores, ya que es importante que se
establezcan ciertos lmites puesto que es una de las principales
causas del ejercicio del mobbing.Preocupacin por la Formacin
tica:El Estado debera desempear un papel crucial mediante su
participacin en el mbito educativo y la insercin de una necesaria
formacin tica de los ciudadanos en general, la cual podra comenzar
desde temprana edad, es decir desde la formacin en el colegio; pero
que, sin embargo, debera de adquirir mucha mayor importancia en el
momento en que se lleve a cabo la educacin superior, ya que es
donde el profesional adquiere y capta los principios ticos que van
a regir su vida laboral, y que naturalmente, van a influir en su
convivencia social con futuros compaeros de trabajo, jefes,
gerentes, e incluso gente bajo su cargo. Esta debera de ser una
alternativa, que si bien es a largo plazo, es una solucin
socialmente deseable, ya que no slo contribuye a combatir los
problemas sociales como el mobbing en particular, sino que tambin,
al dar una formacin con una moral recta, contribuye a mejorar la
convivencia social en general.XIV. CASOSVeamos algunos casos En la
empresa A trabaja Jorge como empleado en el rea de empaque, es el
preferido de la jefatura por su buen desempeo y su calidad
profesional. En el ltimo ao ha sido considerado en seis
oportunidades el colaborador ms empeoso y eficiente de esta
empresa. Sin embargo, su jefe inmediato siempre trata de hacerlo
quedar mal, no le provee el material necesario, nunca le informa
las indicaciones de la Jefatura general, no lo rota de horarios
pese a que todo el personal rota y siempre le manda a hacer las
tareas ms difciles Sus compaeros piensan que el objetivo de este
jefe es aburrirlo y obligarlo a renunciar.Ana tambin trabaja en
esta empresa, es la Jefa de Recursos Humanos y por tanto una de sus
funciones es controlar el ingreso y la permanencia del personal, la
mayora de los trabajadores cumple con sus funciones y horarios
excepto Elisa quien siempre llega tarde, toma refrigerios de ms de
dos horas, cuando slo se les otorga treinta minutos, sale a
largusimas comisiones que no sabe explicar y siempre se retira 10
minutos antes del horario. Este mes en su boleta de remuneraciones
se le descont seis horas, Elisa se puso furiosa, vocifer, amenaz y
acus a Ana de hostigamiento permanente y de que no la deja en paz,
indicando que esto no se quedara as y que iba a lograr que Ana se
fuera porque nadie la quera en esa oficina.
XV. MOBBING FRAUDULENTOEn ciertas circunstancias, dentro de la
empresa o centro de trabajo, se forma un grupo de trabajadores,
para actuar contra un trabajador o grupo de trabajadores; y ambos
grupos o ambas partes se ponen de acuerdo para actuar el primero
contra el segundo para menoscabar la organizacin e ir contra la
produccin, productividad e imagen ante terceros o el pblico. Es
decir, es un fraude, es un conjunto de acciones inexistentes
falsamente creadas con el nico fin de dar problemas y perjudicar a
alguien. Esto es lo que se llama acoso o mobbing fraudulento.El
mobbing fraudulento da como consecuencia la creacin de mala imagen
a la alta direccin, maltrato al pblico y esto se refleja en pago de
indemnizaciones.Es unfenmeno que recin comienza; peroya existen
varios juicios o procesos por montosimportantes, que
lamentablemente las empresas no estn capacitadas para manejar
porque no cuentan con los elementos ycultura suficientes.
XVI.
DIFERENCIASENTREACOSOUHOSTIGAMIENTOLABORALYCONFLICTOLABORALLo
primero que encontramos al estudiar el acoso laboral, moral o
chantaje psicolgico y si lo comparamos con el conflicto laboral,
comny corriente, es que en aquel existe la intencin deliberada de
librarse del trabajador acosado; y en el conflicto, cualquiera que
sea, individual o colectivo, no.La razn del conflicto es
circunstancial, espordica; por ejemplo un conflicto sobre
condiciones de trabajo (jornada de trabajo, habitaciones muy
pequeas, muy poca luz, atmsfera pesada, incomodidad, etc.), o
cuestiones gremiales, por ejemplo una huelga, donde no existe la
intencin de ninguna de las partes de romper la relacinlaboral; y no
pueden confundirse con actos o situaciones de acoso moral o
psicolgico porque en ese conflicto no hay intencin de librarse de
los trabajadores.Hay jefes o superiores jerrquicos que usan la
coaccin como un medio para aumentar la productividad de los
trabajadores y a la hora que los tiene a su cargo, muchas veces por
falta de habilidades sociales u otras porque el trabajador es muy
exigente hasta consigo mismo; de estos actos no podra decirse que
son acosantes (Fernando Azor, psiclogo: Diferencias entre el Acoso
Moral enel Trabajo mobbing y el Conflicto Laboral).
Nos dice Mario France Hirigoyen que cuando un directivo o jefe
presiona a una persona (trabajador) es para que trabaje ms; y en el
acoso laboral lo que se pretende es impedir que el acosado trabaje
bien para tener algo que reprocharle. En el acoso laboral hay mala
intencin, lo que no existe en la presin laboral. Adems en el acoso
psicolgico o laboral no hay comunicacin porque no se quiere
resolver ningnproblema; al contrario,lo que se quiere es evitar el
dilogo.Tambin se confunde con el no estar de acuerdo con el trabajo
frente a la actitud del trabajador acosado. Entre lo uno y lo otro
hay muchsima diferencia porque se podra aclarar en conversacin
directa entre supuesto acosador y el acosado.El acoso psicolgico o
el mobbing, recalcamos, es un problema muy antiguo como el propio
trabajo; pero desde las ltimas dcadas del siglo XX se le ha dado
suma importancia, sobre todo en los pases anglosajones y nrdicos, y
se ha acentuado ltimamente y dado una denominacin, llegando
actualmente a constituir unriesgo profesional que no deriva de la
actividad que se realiza, en palabras de Cristbal Molina Navarrete
(La Ley ao XXII -N 5436).
XVII. CONCLUSIONES Cuando el empleador incumple sus
obligaciones, el Decreto Supremo N 003-97-TR, faculta al trabajador
a extinguir la relacin de trabajo, imputando al empleador la
comisin de actos de hostilidad equiparables al despido.
En estos caos la terminacin de la relacin laboral es causada por
la conducta del empleador, quien con su actuar prcticamente obliga
al trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se le denomina
despido indirecto.
El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que estn
fuera de las experiencias laborales cotidianas y que no son parte
de la descripcin laboral de ningn trabajador, se considera acto
hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de
abuso y falta de respeto que afecta la productividad.
Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del
trabajador, repercuten en su desempeo laboral y de alguna forma
afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran mayora de los
casos stos optan por el despido indirecto.
Aunque la ley les faculta tambin emplazar a sus empleadores para
el cese de los actos hostiles y si es que stos no enmiendan su
conducta en el plazo concedido (no menor de seis das) recurrir al
rgano jurisdiccional a efectos de demandar el Cese de Hostilidad;
pues es bien sabido que un trabajador que acciona judicialmente
contra su empleador es objeto de represalias por parte de ste.
Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de Productividad y
Competitividad Laboral no califica el acto de hostilidad como
grave, sin embargo la equiparacin de sus efectos al despido no
dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe
alcanzar para justificar la decisin del trabajador de extinguir el
contrato de trabajo. El trabajador tendr que realizar un atento
discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles
el carcter de una falta, capaz de justificar su separacin de la
empresa, pues su decisin extintiva de la relacin laboral no es
susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificacin; mxime,
teniendo en cuenta que a l le corresponde la carga de la prueba
cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad,
conforme as lo prev el artculo 27 de la Ley Procesal de
Trabajo.
Es necesario, por tanto, que el trabajador sea capaz de
distinguir entre la exigencia laboral propia del ambiente laboral y
el mobbing. Si bien existen ambientes laborales en los cuales es
necesaria una actitud ms exigente con el trabajador, esto no se
debe considerar mobbing ya que no representa ningn tipo de acoso o
abuso para el trabajador.
Discernir sobre esto le corresponde enteramente al trabajador,
ya que es l quien va a decidir si toma acciones o no, y debe ser
extremadamente cauteloso ya que afecta a su vida laboral.
Dadas las causas y consecuencias mencionadas a lo largo de este
artculo somos conscientes de que la sociedad no debe quedarse con
los brazos cruzados antes este problema social, por lo que hemos
considerado pertinente proponer algunas alternativas de solucin que
ayuden a dar a conocer problema, as como a tratar de
solucionarlo.
Para empezar como dice el dicho Ms vale prevenir que lamentar. Y
para prevenir el mobbing es necesaria la colaboracin tanto de la
empresa como de los trabajadores. Los directivos de la empresa
pueden responder mejorando la comunicacin con sus trabajadores y
propiciando un ambiente de confianza para que estos se sientan
cmodos manifestando sus problemas y quejas.
La empresa tambin debe de manifestar la prohibicin de actitudes
hostigadoras de cualquier tipo, y comunicar las sanciones o medidas
a tomar en el caso de que se produzcan dichas actitudes. Tambin
debera de implementar cierto cdigo de tica al momento de elegir a
sus trabajadores, de este modo, podra contratar a trabajadores
colaboradores, con capacidad de trabajo en equipo, dispuestos a
aprender y con elevado sentido tico.
XVIII. BIBLIOGRAFAFERNNDEZ JIMENEZ, ManuelAlgunos Aspectos del
Mobbing LaboralEn Acoso Moralhttp://acosomoral.org/med28.htm
GONZLES DE RIVERA Y REVUELTA, Jos LuisEl Sndrome de Acoso
Institucional (Mobbing)En rea
RH.comhttp://www.arearh.com/salud%20laboral/mobbing.htm
GUEVARA RAMREZ, LidyaViolencia Moral en el Trabajo o Mobbing
Laboral: Reflexin en torno alos conceptos internacionales y una
propuesta para Amrica LatinaEn Ciberjure Portal Jurdico
Peruanohttp://www.ciberjure.com.pe/index.php?option=com_content&task=view&id=3708&Itemid=9
LPEZ CORREA, AlbertoMobbing y Acoso Laboral: France TelecomEn
Managers
Magazinehttp://managersmagazine.com/index.php/2010/01/mobbing-y-acosolaboral-france-telecom/
LEYMANN, H. The content and development of mobbing at work.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2),
165-184, 1996. (9)
SALIN, D. Workplace bullying among business professional
antecedents and gender differences. Helsinfors: Swedish school of
economics and Business Administration, 2003.
VELZQUEZ, M. Mobbing, violencia fsica y estrs en el trabajo.
Aspectos jurdicos de los riesgos psicosociales. Ed. Gestin 2000,
2004.