3 El comportamiento absentista: modelos de evaluación y propuestas de intervención psicosocial. Conferencia invitada a la Jornada Técnica “Políticas de Personal y Condiciones de Trabajo” Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) Barcelona, 28 de noviembre de 2007 Dr. Jordi Tous Pallarès Doctor en Psicología por la Universidad de Barcelona (España). Profesor Titular de Psicología Social del Trabajo y de los Recursos Humanos del Departament de Psicologia de la Universitat Rovira i Virgili (Tarragona). Director del Máster en Gestión de RRHH de la Fundació URV. Investigador del Centre de Recerca en Avaluació Psicològica de la URV. Coordinador del área de investigación de AEPA (Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada). Avinguda Catalunya, 35 43005 TARRAGONA Tel. +34 977 55 83 22 e‐mail: [email protected]
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El comportamiento absentista: modelos de evaluación y propuestas de intervención psicosocial.
Conferencia invitada a la Jornada Técnica “Políticas de Personal y Condiciones de Trabajo” Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) Barcelona, 28 de noviembre de 2007
Dr. Jordi Tous Pallarès Doctor en Psicología por la Universidad de Barcelona (España).
Profesor Titular de Psicología Social del Trabajo y de los Recursos Humanos del Departament de Psicologia de la Universitat Rovira i Virgili (Tarragona).
Director del Máster en Gestión de RRHH de la Fundació URV. Investigador del Centre de Recerca en Avaluació Psicològica de la URV.
Coordinador del área de investigación de AEPA (Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada).
5.2.‐ Desarrollo de un protocolo para la evaluación del
personal para minimizar los efectos del comportamiento
absentista en el sector hotelero (2006‐07).
El segundo estudio se ha desarrollado a lo largo de la temporada estival
del año 2007. La investigación empírica se basa en el registro del
comportamiento absentista de una muestra representativa de 340
trabajadores, pertenecientes a 18 hoteles turísticos de veraneo en la costa
de Salou y Cambrils. Los hoteles son de 3 y 4 estrellas de categoria, siendo
su tamaño entre mediano y grande (centros de trabajo entre 80 y 200
trabajadores).
El procedimiento se basa en tres fases:
1) Se aplica un protocolo para el registro el comportamiento
absentista, desarrollado a partir del trabajo anterior que
desarrollamos en el sector (Tous 2003). Este formato de registro nos
permite tipificar el absentismo segun la tipologia de Phillipsen
(1969). La incidencia del comportameinto absentista registrada en
nuestro estudio afecta a un 7% de los trabajadores y es similar al
registrado con anterioridad. Su tipología está formada
principalmente por absentismo “blanco” y “gris”, caracterizado
este último por conductas de abandono sin motivo del puesto de
trabajo.
2) Se analizaron los perfiles de los puestos de trabajo. Al asociar el
comportamiento absentista a los puestos de trabajo en que se
genera, los resultados indican una incidencia significativamente
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importante del comportamiento absentista en determinados
puestos de trabajo con poco contenido o mal definidos. Con la
información recogida, y mediante el criterio de jueces, se han
elaborado los perfiles para cada uno de los puestos de trabajo que
tiene el sector. Estos perfiles son de gran utilidad para planificar
futuros procesos de reclutamiento y selección de candidatos.
3) Por otra parte se aplicó una batería de test para evaluar las
características o diferencias individuales de los trabajadores del
sector. Los auto informes se aplicaron voluntariamente a los
trabajadores en pequeños grupos en formato de lápiz y papel. El
trabajo de administración y tratamiento de los datos personales fue
realizado por psicólogos profesionales, garantizando en todo
momento la confidencialidad en el tratamiento de la información.
Se aplicaron tres instrumentos: el test de personalidad FFPI (five
factors personality inventory), la escala de impulsividad IFD de
Dickman, y la escala de razonamiento verbal del test PMA de
Thurstone.
La relación entre perfiles de puestos de trabajo con características
insatisfactorias (o que pueden originar una percepción de baja calidad de
vida en el empleado) y comportamiento absentista son directas. El
empleado que es asignado a un puesto de perfil bajo busca mejorar y
promocionar. Si la organización del trabajo y la estacionalidad del mismo
no lo permite, reequilibra su “ecuación personal” mediante conductas de
ausencia. La percepción de riesgo (o de insalubridad) puede llevarle a
accidentarse y, así actuar de catalizador de este proceso.
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La elaboración de perfiles detallados de habilidades y competencias
necesarias para el desarrollo en el puesto de trabajo puede servir al gestor
de recursos humanos del hotel para seleccionar y asignar al empleado de
una forma más objetiva al puesto.
Los test aplicados de forma voluntaria solo nos permitieron acceder al
análisis de datos procedentes principalmente de empleados no absentistas,
es decir, que solo habían causado bajas “blancas” por pequeños
accidentes o enfermedades comunes. No obstante se observan en algunos
perfiles de personas impulsivas disfuncionales una mayor incidencia de
bajas “grises”.
6.‐ Perfil psicosocial del comportamiento absentista.
A raiz de nuestros resultados, podemos establecer unas directrices del
perfil “tipo” de empleado que tenderá a mostrar un mayor índice de
comportamientos absentistas. Con ello no pretendemos focalizar el
problema del comportamiento absentista solo en la intervención sobre el
proceso de reclutamiento‐selección, puesto que se trata de un proceso
mucho mas complejo en el que intervienen otras variables psicosociales,
por lo que el perfil de los empleados analizados también nos puede
ayudar para una acción preventiva, en esta primera fase.
El perfil del comportamiento absentista lo desarrolla habitualmente
empleados que:
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- Han sido seleccionados de forma inapropiada o poco objetiva, teniendo
en cuenta solo la experiencia profesional en puestos similares, sin
combinar métodos de selección eficaces. Dichos métodos se basan en el
“curriculum vitae” y en una entrevista personal genérica, obviando el
empleo de test psicológicos en los procesos de selección. Los perfiles
profesionales de los puestos de trabajo no suelen emplearse para
seleccionar y asignar a los candidatos.
- Percibe desajustes entre sus habilidades, competencias y el puesto de
trabajo que ocupa (cree que tiene más habilidades que las necesarias
para el puesto o viceversa). El desconocimiento del perfil de tareas y
responsabilidades del puesto puede contribuir a objetivar esta
percepción. El “perfil bajo” de responsabilidades y habilidades
requeridas para los puestos del sector pueden llevar a valorar muy
poco las funciones que desmpeña, siendo baja la percepción de
desarrollar un trabajo satisfactorio y infravalorando la calidad de vida
laboral percibida.
- No ve expectativas de promoción profesional en su trabajo, ya sea por
el grado de insatisfacción que en él obtiene, o por el desconocimento
del funcionamiento global de su organización. De nuevo, se presenta la
necesidad de informar sobre el perfil del puesto y posibilidades de
mejora profesional, es decir, la falta de un “contrato psicológico” que le
vincule al grupo y a la organización.
En consecuencia, planteamos la necesidad del empleo de un protocolo de
selección que contemple las características del puesto de trabajo y evalúe
las diferencias individuales puede permitir abordar inicialmente la
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problemática del comportamiento absentista que se registra en el sector
hotelero. De todas formas, mantenemos la necesidad del desarrollo de
registros bien estructurados de la conducta absentista para poder evaluar
el impacto de procesos de selección protocolizados.
7.‐ Intervención psicosocial ante el comportamiento
absentista.
- El empleo de test de aptitud y personalidad permite contemplar
determinadas características que influyen en la percepción de
insatisfacciones y, sobretodo, sobre conductas de huída o abandono del
trabajo.
- Percibe desajustes entre sus habilidades, competencias y el puesto de
trabajo que ocupa (cree que tiene más habilidades que las necesarias
para el puesto o viceversa). El desconocimiento del perfil de tareas y
responsabilidades del puesto puede contribuir a objetivar esta
percepción. El “perfil bajo” de responsabilidades y habilidades
requeridas para los puestos del sector pueden llevar a valorar muy
poco las funciones que desmpeña, siendo baja la percepción de
desarrollar un trabajo satisfactorio y infravalorando la calidad de vida
laboral percibida.
- No ve expectativas de promoción profesional en su trabajo, ya sea por
el grado de insatisfacción que en él obtiene, o por el desconocimento
del funcionamiento global de su organización. De nuevo, se presenta la
necesidad de informar sobre el perfil del puesto y posibilidades de
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mejora profesional, es decir, la falta de un “contrato psicológico” que le
vincule al grupo y a la organización.
En consecuencia, el empleo de un protocolo de selección que contemple
las características del puesto de trabajo y evalúe las diferencias
individuales puede permitir abordar inicialmente la problemática del
comportamiento absentista que se registra en el sector hotelero. De todas
formas, mantenemos la necesidad del desarrollo de registros bien
estructurados de la conducta absentista para poder evaluar el impacto de
procesos de selección protocolizados.
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