-
PanuPoutvaara,MarcusDrometer,RomualdMango,TillNikolka,DanielLeithold,KatrinOesingmann,SabineRumscheidt,DanielaWech
tuderaliselademandedelaDlgationsnatorialeauxentreprises
Rsum
Lesseuilssociauxontttablispourpromouvoiruncertainnombredobjectifssociaux,telsquelaparticipationdesemployslagouvernancedelentreprise,laprotectiondesemployscontredeslicenciementsinjustifisetlerecrutementdepersonneshandicapes.CettetudeprsenteuneanalysecomparativedesseuilsapplicablesauxentreprisesenFranceetenAllemagne.Lacomparaisonavec
lAllemagneestdun intrtparticulierpour
laFrance,tantdonnelemphasemiseparlesmodlesallemandetfranaissurlaparticipationdesemployslagouvernancede
lentreprise.Malgr cette similarit, lconomieallemandea clairement
connuune
croissanceplusrapidedanslesrcentesannes,etunegrandeattentionatporteauxentreprisesmanufacturiresallemandes,enparticulier,auxPetitesetMoyennesEntreprises
(Mittelstand).Unequestioncentraleque
traitecerapportestlapossibilitquelesrglementationsapplicablesauxentreprisesdontlatailledpasseuncertainseuilfreinentlacroissancedesentreprisesfranaisesaudeldeceseuil.
Lapremirepartiedurapportprsentelesobligationsdiffrenciesqui,enmatirededroitdutravail,psentsurlesentreprisesselonleurnombredemploysdanschaquepays.Certainsseuilssappliquentauxentreprisesdanslesdeuxpays.EnFrance,lesrglementationslesplusimportantesprennenteffetlorsquelentrepriserecruteson50me
employ. La premire partie du rapport dcrit galement lesmodalits de
calcul des seuils sociaux enFranceetenAllemagne.
LadeuximepartiedurapportseconsacrelanalyseempiriquedesPetitesetMoyennesEntreprisesdusecteurde
lamanufacture.Nous trouvonsdespreuvesdeffetsdedistorsionsur la
tailledesentreprisesseulementenFrance.Lesentreprisesfranaisessontdeplusenplusconcentresendessousdesseuilssociauxcorrespondantaux10,20,et50employs.Enparticulier,notrevaluation
deseffetsauseuilde50employssuggreunerductiondelaprobabilitderecruterdenouveauxemploys.Deplus,lesentreprisesquinecroissentpasentailleaugmentent
leur investissement en capital comme facteurde production. Ceci
indique une substitutionde
lamainduvreparlecapitaldemanireviterlescotsmarginauxcroissantsdelamainduvre.
Latroisimepartiedurapportvaluediffrentespropositionsderformes.Laccroissementpermanentdesseuilssociauxencouragerait
lacroissancedesentreprisesdans lintervalleentre leprsentseuilet
lenouveauseuil.longterme,unenouvelledistorsionstabliraaunouveauseuil.Dunautrect,ungeltemporairedesnouvellesobligationspourlesentreprisesquipasseaudessusduseuilencourageraitlesentreprisesfaireunusageaccrudurecrutementtemporairedenouveauxemploys,defaonretournerendessousduseuilsocialunefoislegeltemporairelev.Encequiconcernelescotisationssocialesadditionnellessappliquantaudessusdunseuilsocial,lameilleureapprocheseraitdelesliminer,oudelesremplacerparunetaxesurlestraitementsetsalaires,collecte
sur toutes les entreprises, indpendammentdunombredemploys. Par
ailleurs, lameilleure stratgiepour rduire lesdistorsionsautourdes
seuils sociaux seraitdestimer le cotde ces rglementationspour
lesentreprises,etdoffrircesentreprisesunerductiondelataxesurlestraitementsetsalaireslorsquellesfranchissentlesditsseuilssociaux.Ilneserapasncessairedecompenserdefaoncomplte
leseffetsadversesdesseuilssociaux.Unecompensationpartielledevraitdjrduirelesdistorsionsobserves,avecunerductionplusimportantepouruntauxdecompensationpluslev.
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015
EffetsurlemploidesseuilssociauxenFranceetenAllemagne
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes
2
IntroductionCettetudeprsenteuneanalysecomparativedesseuilssociauxapplicablesauxentreprisesenFranceet
en Allemagne. La premire partie du rapport(PartieA)prsente
lesobligationsdiffrenciesqui,enmatirededroitdutravail,psentsur
lesentreprises selon leur nombre demploys dans chaquepays. Elle
dcrit galement lesmodalits de calculdes seuils sociaux en France et
en Allemagne. Laseconde partie du rapport (Partie B) prsente
uneanalyse des effets des seuils sociaux sur les entreprises
franaisesetallemandes,avecuneattentionparticulire auxeffets sur
lemploi. La troisimeetdernire partie du rapport (Partie C) sappuie
surlanalyse de la section prcdente et value cinqpropositions de
rforme dont lobjectif
estdaugmenterlemploiparlesentreprisesfranaises.La comparaison avec
lAllemagne est dun intrtparticulier pour la France, tant donn le
fait quecesdeuxmodlesmettent lemphasesur laparticipation des
employs la gouvernance delentreprise. Malgr cette similarit,
lconomieallemandeaclairementconnueunecroissanceplusrapidedans les
rcentesannes,etunegrandeattention a t porte aux entreprises
manufacturires allemandes, en particulier, aux Petites etMoyennes
Entreprises (Mittelstand). Une questioncentralequabordecerapportest
lapossibilitqueles rglementations applicables aux entreprisesdont
la taille dpasse un certain seuil freinent
lacroissancedesentreprises franaisesaudelde
ceseuil.Pourrpondrecettequestion,nouscomparons la distribution des
entreprises en fonction deleur taille en France et en Allemagne, en
portantune attention prononce au voisinage des seuilssociaux. Un
pic dans la distribution juste avant
leseuil,suividunechutedunombredentreprisesaupassage de ce seuil,
dmontre un effet ngatif duseuilsur lemploi.Sidunautrect,
ladistributionestlisseetnemontrepasdechutebrusque,leseuilsocial
semblerait ne pas avoir deffet ngatif surlemploi.Notre analyse
empiriquemontreque les seuils sociauxrduisent
lemploienFrance,enparticulier leseuil relatif lembauche dun 50me
employ. Ilnexiste aucune distorsion quivalente dans la
distributionpar latailledesentreprisesenAllemagne.Il existe
certaines rglementations pour
lesquelslapplicabilitaudessusduncertain
seuildeffectifestefficiente.LaPartieCetlaconclusiondurapportdiscutentdesstratgiesalternativesquirduiraientlesdistorsionsengendresparcesrglementations.
PartieA:Descriptiondesseuilssociaux1.
Organisationdelentrepriseetdialogue
socialinterneLesmodlessociaux franaisetallemand insistenttous
lesdeux sur laparticipationdes salaris lagouvernance des
entreprises. Ceci est garanti pardiffrentsniveauxdereprsentation :
lareprsentation des salaris, la reprsentation des
serviceschargsdelasantetdelascuritautravail,ainsique la
participation financire des employs. Parexemple, dans les deux
pays, les comitsdentreprise jouent un rle important. La Franceexige
en outre des entreprises dont leffectif estsuprieur 50 employs de
mettre en place undispositif de participation des salaris aux
bnfices.EnAllemagne,de tellesdispositionsne
sontpasobligatoires;toutefois,laparticipationdupersonnelaucapitalestencourage.
1.1. ReprsentationdessalarisLa reprsentationdes
salarisenFranceestassure par deux structures distinctes, lues, qui
ontdesdroitsetdesdevoirs lgauxdiffrents. Ilsagitdes dlgus du
personnel et du
comitdentreprise.Lesentreprisesayantplusde10employssont
tenuesdorganiser llectiondesdlgusdupersonnel.Cellesdont leffectif
est suprieur50employsont
lobligationdemettreenplaceuncomitdentreprise.Contrairement
lAllemagne o les comitsdentreprisenesontpasobligatoires,enFrance
lesdeux structures de reprsentation le sont. Toutefois, en France,
les comitsdentreprisenontpasde droits de participation la gestion,
la diffrencedelAllemagne.Lesdlgusdupersonneletle conseil
dentreprise sont habituellement desstructures distinctes. Cependant
une mme
personnepeuttreluepoursigerconcomitammentauseindesdeuxstructures.Danslescompagniesayantmoinsde200employs,lemployeur
peut dcider que ces deux structuressoient combines en une
institution unique. Lorsquune compagnie a au moins 50 employs,
lessyndicats reprsents ont le droit de dsigner
undlgusyndical.Partoutdanslemonde,lorsquelataille de lentreprise
est dau moins 10.000 employs (5.000 en France), il est obligatoire
davoirdes administrateurs reprsentant les salaris
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015
3
(cf.TableauA1.1enAnnexe).1Selon le code du travail allemand
(Betriebsverfassungsgesetz), les membres des comitsdentreprise
doivent tre lus dans toutes les entreprises qui ont normalement au
moins cinq employspermanentsdisposantdedroitdevoteparmilesquels
trois sont ligibles. Cette dispositionsapplique aussi aux
coentreprises (tablissementsjoints de plusieurs compagnies). Les
employspermanents sont ceux qui travaillent pourltablissement sur
la base dun contrat de travail,gsdeplusde18ans.Celacomprend les
salarisayantuncontratduredtermine, les salaristemps partiel, les
employs excutant des petitstravaux, dits minijobs, ainsi que les
salaris encong maladie ou cong maternit. Les
employsgsdemoinsde18anset les stagiairesdemoinsde25anspeuventlire
leurspropresdlgus,appels dlgus des jeunes et des stagiaires.
Cettedisposition sapplique aussi bien aux
entreprisesayantuneffectifde5employsqucellescomptantplus demploys.
En Allemagne toutefois, aucunedisposition noblige la mise en place
de comitdentreprise et de dlgation de jeunes. Le
comitdentreprisedisposedundroitditde codtermination (Mitbestimmung)
dans plusieurs questions
caractresocial(horairedetravail,pauses,modalitdupaiementde
larmunration,etc.).2Lobligationde reprsentation des salaris au
conseildadministrationentreen vigueurpour les socits(socit
responsabilit limite,socitparaction)dans lesquelles les dlgus des
employs ont
ledroitdesigerauconseildesupervisiondesgrandesentreprisesuntiersdessigesdanslesentreprisesdontleffectifdupersonnelestcomprisentre500et2.000employs,
lamoitides sigespour lescompagnies disposant de plus de 2.000
employs (cf.TableauA1.1enAnnexe).3
1.2. Participationauxquestionsconcernantlasantetlascurit
EnFrance,danslesentreprisesdisposantdaumoins50employs,ilestobligatoiredemettreenplaceunautre
comit (comit d'hygine, de scurit et
desconditionsdetravail),chargdesquestionsdesant,
1 Code du Travail (2015); Code de Commerce (2015); European
TradeUnion Institute (2014), Worker Participation; Garicano,L.,
LeLarge, C.,VanReenen,J.
(2013),FirmSizeDistortionsandtheProductivityDistribution:EvidencefromFrance,NBERWorkingPaperNo.18841.
2Pourplusdedetails:GermanWorksConstitutionAct,Section87Rightofcodetermination.3GermanWorksConstitutionActandActonCodetermination
in:FederalMinistryofLabourandSocialAffairs(2013),Codetermination2013.
de scurit et des conditions de travail. Le
comitestprsidparlemployeur(ousonreprsentant).Ilest compos de
lemployeur et des reprsentantsdesemploysdont lenombre saccroiten
fonctionde lvolution du nombre des salaris. Les entreprises
industrielles avec aumoins200 employs ettoutes
lesautresentreprisesdont leffectifestdaumoins 500 agents ont
lobligation dengager un
infirmier(cf.TableauA1.2enAnnexe).4EnAllemagne,dans
chaqueentreprise, lemployeurdoitengagerdesmdecinsdu
travailetdesspcialistesde lascuritdutravailpour
lassisterenmatiredescuritdutravail,desantdutravailetdeprventiondes
accidentsdu travail.Enoutre,dansles tablissements comptant plus de
20 salaris,lemployeur doit mettre en place un comit de lasant et de
la scurit du travail compos
desmembressuivants:lemployeurousonreprsentantdsign,deuxmembresducomitdentreprisedsignsparcedernier,lesmdecinsdutravail,lesspcialistesde
lascuritdutravailet lesdlgus
lascurit.Lesfonctionsducomitdelasantetdelascurit du travail
couvrent les discussions portantsur lesproccupationsayant trait la
santet lascuritdu travailainsiqu laprventiondesaccidentsdu travail.
Le comit se runit
aumoinsunefoispartrimestre(cf.TableauA1.2enAnnexe).5
1.3. ParticipationfinancireEnFrance, la loi
imposeauxcompagniesdaumoins50employsdemettreenplace,en faveurde
leurpersonnel,undispositifdeparticipationdessalarisaux rsultatsde
l'entreprise.Ellesdoivent
crerunfonds,appelrservespcialedeparticipation(RSP),dontlemontantestdterminlaidedelaformuledecalculdelaparticipationaubnfice.6EnAllemagne,
il nexiste aucune obligation lgalede
crationdedispositifdeparticipationdes
employsaubnfice.En2009,unenouvelleloivisantla promotion de la
participation des salaris aucapital
(Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz)
estentreenvigueur.Elleconsisteprincipalementendesavantagesfiscauxconsentisauxentreprisesquioffrentleursemployslapossibilitdeparticiperaucapital;aussi,ilnyapasdobligationdelefaire
4CodeduTravail(2015);EuropeanTradeUnionInstitute(2014),WorkerParticipation.5GermanAct
onOccupational Physicians, Safety Engineers
andOtherOccupationalSafetySpecialists(1973).6CodeduTravail(2015);EuropeanTradeUnionInstitute(2014),WorkerParticipation.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes
4
(cf.TableauA1.3enAnnexe).7
2. Conditionsdelicenciement2.1. Rglementationgnrale
EnFrance, lesdispositionsgnralesprotgeant
lesemploysdeslicenciementsinjustifissappliquenttoutes les
entreprises quel que soit le nombre deleurs salaris.8 Le comit
dentreprise doit tre informaupralablesiaumoinsdeuxemploysdoiventtre
licencispourmotifconomique.Lesemploys licencisbnficientde
laprioritde rembauche, cest dire quils doivent tre engags
nouveaudansundlaidunanencasdepostevacantauseinde
lentreprise.EnAllemagne, la loideprotectionde
lemploi(Kndigungsschutz)supposeprotgerlessalariscontreleslicenciementsinjustifissappliqueseulementauxentreprisesayantplusde
10 employs (cf. Tableau A2 en Annexe). 9 Lesemployspeuventtre
licencis le15ou
lafindumoisaprsunepriodedepravisdebasede4semaines.Ilexistedesexceptionscetterglepourlesentreprisesayantmoinsde20employs.EnFrance,ilnexistepasdepriode
lgalegnraledepravisdebase.Lessalarisayantuneanciennetpluslevebnficientdunepriodedepravispluslonguedans
lesdeuxpays. Lapriodedepravis saccroitbeaucoup plus avec lanciennet
en AllemagnequenFrance.Danslesdeuxpays,lemployadroitdes indemnitsde
licenciementconditionquilaitt licencipourdes faitsdont ilnestpas
responsable. Les indemnits de licenciement
habituellementversessontpluslevesenAllemagnequenFrance (0,5 salaire
mensuel par anne demploicompar0,2salairemensuel).
2.2. ProtectiondeslicenciementsdemasseEnFrance, les
licenciementsdemassedoivent
fairelobjetdunrapportauxautoritsadministratives.Enoutre,unplande
sauvegardede lemploidoittrelabor au cas o 10 employs doivent tre
renvoysaucoursdunepriodede30 joursdansuneentreprise comptant 50
salaris. En Allemagne, leslicenciements de masse doivent tre
signals lagence de lemploi si certains seuils bass sur lataillede
leffectif et lenombredemploys licencier doivent tre dpasss. Les
licenciements
deviennenteffectifsunmoisaprslerapport.Pendantcettepriodedesalternativesdemploisontsuppo
7Bundesministerium frArbeitundSoziales
(2013),MitarbeiterKapitalBeteiligungModelleundFrderwege.8Codedutravail(2015)etQuittersonemploi(2015).9BundesministeriumfrArbeitundSoziales(2015),Kndigungsschutz.
sestretrouves.EnFrance,leplandesauvegardede lemploi a une porte
relativement tendue. Ildoitaussicomporterdesactivitsde
formationdesemploys. Il apparat ainsique les
rglementationsconcernantlaprotectioncontreleslicenciementsdemassesontplusstrictesenFrancequenAllemagne.
2.3. Protectiondesemploysayantdesfonctionsreprsentatives
EnFranceetenAllemagne,
lesemployeursnesontpasengnralautorisslicencierlesemploysquiont des
fonctions reprsentatives. La dfinition
delemployayantunefonctionreprsentativeestpluslargeenFrancequenAllemagne.EnFrance,ladfinition
couvre les dlgus du personnel, lesmembresdu comitdentreprise, les
reprsentantsdessyndicatsetceuxducomitdhygine,descurit et des
conditions de travail, alors quen Allemagne, seuls les dlgus du
personnel et lesmembresducomitdentreprisesontconcerns.Autotal, les
conditions de licenciement des employsayant une fonction
reprsentative sont presque similairesdanslesdeuxpays.
2.4. ProtectionmaternelleLes rglementations portant sur la
protection
maternellesontgalementpresquesimilairesenFranceetenAllemagne.10Dans
lesdeuxpays, les licenciements pendant la grossesse ne sont
possibles qudesconditionstrsstrictes.Toutefois,enFrance
leslicenciementsnesontpaspermispendantlescongsdematernit,contrairementlAllemagne.
3.
Formationprofessionnelle(formationcontinue,formationdesadultesetdessalaris)
SelonlOCDE,lesemployeurscontribuentenFrancepourunpeuplusde40%
laformationprofessionnelle tandis que les pouvoirs publics en
financentenviron 50%. Prs de 40% des dpenses publiquesbnficientaux
salarisdu secteurpublic. Lagencedu chmage et les mnages contribuent
chacunpourenviron4%,alorsquenAllemagne,lacontribution des mnages la
formation professionnelleatteint35%.11EnFrance, la
formationprofessionnelledesadultes
10 Bundesministerium der Justiz und fr Verbraucherschutz
(2015),Mutterschutzgesetz(2015).11OECD(2015),OECDEconomicSurveys:France,OECDPublishing,ParisetCahuc,P.,M.FerracciandA.Zylberberg
(2011), Formationprofessionnelle pour en finir avec les rformes
inabouties, InstitutMontaigne,Paris.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015
5
danslesecteurprivestfinanceprincipalementpardes cotisations
socialesobligatoiresdesentreprisesimposessur
lessalaires.Lacontributiondesentreprisessefaittraverslataxesurlessalaires,enrapport
avec la taille et la masse salariale delentreprise. Depuis la
rforme des cotisations socialesde2014, le tauxde limpt
slve1%dessalaires pour les entreprises ayant plus de 10 employs et
0,55%pour
cellesquiontmoinsde10employs.LesstructuresassociativesgestionparitairednommesOrganismesparitairescollectionneurs
agrs (OPCAs) collectent la taxe pour laformation. Cette cotisation
finance diffrents schmasdeformationaccessiblespar
lesemployssouscertaines conditions. Trois voies soffrent aux
employs pour accder la formation professionnellecontinue:
linitiativede leuremployeur,
traversunplandeformationlaborparlemployeur,leurpropre
initiativeenutilisant lunedesformesdisponibles de cong pour
formation comme le congpour la formation individuelle, sous rserve
delautorisationdeleuremployeur(cf.TableauA3.2enAnnexe).12EnAllemagne,
ilnexistepasde lois fdralesobligeant lesentreprisesfinancer
laformationprofessionnelle traversdes fonds
fdrauxcommecestlecasenFrance.Lesdispositionsprenantencomptela
formation professionnelle sont incluses dans lesconventions
collectives, la lgislationde la
scuritsociale(SozialgesetzbuchIII,SGB)etdanslecodedutravail
(Section9698,Promotionmiseenuvrede la formation professionnelle).
Les formationsprofessionnelles en entreprise sont
gnralementsupportes par lemployeur. Par exemple, auxtermes de la
convention collective des industrieschimiques etmtallurgiques,
lemployeur prend encharge la formation professionnelle ncessaire
(dufait dune modification de lespace de travail) etapproprie (pour
permettre la promotion delemploy).DansdouzeEtats fdrauxallemands,
lesemploysont ledroitdeprendrechaqueanneunesemainesupplmentaire de
cong pay dans le cadre
descongsducation(Bildungsurlaub)pourunesessiondeformationprofessionnelleleurcharge.Enoutre,despossibilitssontoffertesauxemploysdeprendrepartdesformationsprofessionnellesfacilitesetfinancirementsoutenuesparlegouvernement,travers
ce quil est convenu dappeler Laide
la12OECD(2015),Themainvocationaltrainingmeasures
inFrance,OECDEconomicSurveys:France,OECDPublishing,Paris,p.85.
qualificationprofessionnelleetau
renforcementdelacomptencedessalaris.Legouvernementsoutientetfinance
laformationdegroupesspcifiquescibls:lessalarissansqualificationprofessionnelle,lesemploysdespetitesetmoyennesentreprisesetles
employs faible revenu annuel (cf. TableauA3.1enAnnexe).13
4. Recrutementdepersonneshandicapes4.1.
Obligationderecruterdespersonnes
handicapesEnFrancecommeenAllemagne,
lenombredepersonneshandicapesquuneentreprisea lobligationde
recruter dpend de la taille de son personnel.Dans les entreprises
comptant au moins 20
employs,lespersonneshandicapesdoiventreprsenteraumoins6%dupersonnelenFranceetaumoins5%
du personnel en Allemagne14. En France, il estconsidr quune
entreprise remplit lobligation derecruter des personnes handicapes
si ellemet enoeuvredesmesuresalternatives,parexempleavoirdes
contrats de soustraitance ou des contrats
defournisseuravecdesentreprisesemployantdespersonneshandicapes(cf.TableauA4enAnnexe).15EnAllemagne,
aucune alternative nest prvue
lobligationdengagerdespersonneshandicapes.
4.2. Sanctionsencasdeviolationdelobligation
Danslecasduneviolationdesonobligationrecruterdespersonneshandicapes,
tout employeur enFrance est contraint de payer une contribution
lAssociation de gestion du fonds pour l'insertionprofessionnelle
des personnes handicapes (Agefiph). EnAllemagne, tout employeur
doit payer unmontant compensatoire par personne handicapemanquant
au personnel et par anne.16 En Allemagne, lemontantde
lachargecompensatoiredpend la fois de leffectif de lentreprise et
dunombre de personnes handicapes manquant aupersonnel.EnFrance,
lemontantde lacontributiondpend seulementdunombre
totaldemploysdelentreprise. Le montant de la contribution
correspondant la charge compensatoire est bien pluslev en France
(entre 3.812 et 5.781 ) quen
13GermanFederalMinistryofLabourandSocialAffairs(2012),Supportforcontinuingvocationaleducationandtraining.14
Code du travail (2015); Bundesministerium fr Arbeit und
Soziales(2015),BeschftigungschwerbehinderterMenschen.15Emploiethandicap:travailenmilieuordinaire(2015).
16 Bundesministerium der Justiz und fr Verbraucherschutz
(2015),Sozialgesetzbuch (SGB)NeuntesBuch (IX)
RehabilitationundTeilhabebehinderterMenschen.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes
6
Allemagne(entre115et290).
5. ChargessocialesBienque certains changements soient
intervenusla suite de la signature du Pacte de
Responsabilit(dernire rvision 01.01.2015), le systme franaisde
cotisations sociales contraint une entreprise enFrance sacquitter
de contributions dont un employeur en Allemagne na pas sacquitter.
Parexemple, les contributions suivantes nexistent pasen Allemagne:
contributions pour le logement, letransport, lapprentissage, la
formation professionnelle et la construction ainsiquedes
contributionsadditionnellespourlescadres.Les taxespour
lapprentissage/stagesontcouvertespar les conventions collectives en
Allemagne. Parailleurs, le systme franaisexigedes
contributionsplusleves selon lenombredemploys,
lesalairemensuel/annuel de lemploy concern ou lenombre de cadres.
Par consquent, les entreprisesavec un nombre plus lev demploys
doiventsacquitter de cotisations plus importantes.
Lesseuilsdecontributionsadditionnellesquirelventdelatailledelentreprisesontlessuivantes:partirde10employs/partirde20employs/partirde250employs.IlenrsultedestauxdecontributionspluslevsenFrancequenAllemagne
(cf.TableauA5.2enAnnexe).17EnAllemagne,des
tauxsimilairesdecotisationssociales sappliquent chaque employeur,
indpendamment du nombre demploys et de la massesalarialede
lentreprise ( lexceptiondescontributions pour le financement des
congsmaladie, quifonctionnent comme une assurance pour les employs
des petites entreprises). Les contributionssuivantes sappliquent la
fois lemployeur et lemploy des taux trs similaires:
lassurancesant,lassurancepourlessoinsdelonguedure,lapension
retraite, lassurance chmage. Lemployeurdoit sacquitter des
contributions additionnellessuivantes: contributions pour le
financement ducong maladie (sappliquent seulement aux
entreprisesdemoinsde30employs),contributionspourle
financementducongmaternit,contributionsun fonds de garantie des
salaires en casdinsolvabilit et assurance en cas daccident
dutravail.Autotal,unemployeursacquittedunecontribution qui
constitue entre 20 et 24% du salaire
17CCIParisIledeFrance,Leschargessocialesau1erjanvier2015.
brut.18 Quant lemploy, sa contribution est
delordrede20%.Untraitementspcialsappliquelacatgorie des minijobs o
les employs
doiventsacquitterdecontributionsdenviron31%dusalairebrut(cf.TableauxA5.1.AetA5.1.BenAnnexe).19Nos
calculs reportsdans la TableA5.2 enAnnexemettent en vidence les
points suivants: en Allemagne, employeurs et employs sacquittent
decontributionspresqugalesdenviron20%dusalairebrutpour
chaquepartie.EnFrance,
lemploypaieunecontributiondenviron14%desonsalairebrut,parconsquentbeaucoupmoinslevequenAllemagne.
Lemployeur sacquitte dune contributiondaumoins40%dusalairebrutquand
ilsagitduneentrepriseavecmoinsde10employs,sanscadres,et dont les
salaires ne dpassent pas un montantfix (cf. Tableau A5.2 en Annexe,
un
exempledemployausalairemaximalde3.170/mois).Lesentreprisesavecplusde20employs,quicomptentdescadresauseinde
leureffectifet/ouquiontdessalairespluslevsquunmontantfix,sontassujettiesdescotisationsplusleves.
6. CalculdesseuilssociauxLesmthodesdecalculsdes seuils
sociauxutilisespour la dtermination de la rglementation
applicableuneentreprisediffrentdefaonimportanteentre la France et
lAllemagne. En France, le calculde la taille du personnel dune
entreprise est uniforme, et rglement par le code du travail.20
EnAllemagne,diffrentesmthodessontutilisespourle calculdes seuils
sociaux.21Troisdimensions sontimportantes dans la dfinition dun
seuil social: lapriodederfrence,ladfinitiondelemployetlecomptage
des employs en fonction du typedemploi.Dun pays lautre, des
diffrences
existententrechacunedestroisdimensions,quiserontexplicitesdanslesparagraphesquisuivent.
18 Deutsche Sozialversicherung (2015);Gesetz ber den Ausgleich
derArbeitgeberaufwendungen fr Entgeltfortzahlung (2012); DAK
(2015),UmlageundErstattungsstze.19 MinijobZentrale (2015),
Sozialversicherungsbeitraege 2015;
FederalMinistryofLabourandSocialAffairs(2013),450Eurominijobs/marginalemployment.20
Code du travail (2015); Comment calculer les effectifs d'une
entreprise?, (2015);Garicano,L.,C.LeLargeand J.VanReenen,
(2013),FirmSizeDistortionsandtheProductivityDistribution:EvidencefromFrance,NBERWorkingPaperNo.18841.21Koller,
L.,C. Schnabelund J.Wagner (2007), Schwellenwerte imArbeitsrecht:
Hhere Transparenz und Effizienz durch
Vereinheitlichung,FriedrichAlexanderUniversitt ErlangenNrnberg,
DiskussionspapierNo.49.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015
7
6.1. LapriodederfrenceEnFrance, lapriodede
rfrenceconsidrepourlecalculdes seuils sociauxest toujours lamme.
Ilsagitdunepriodede12mois(gnralementdu1erjanvier
jusquau31dcembre)pendant laquelle
lenombredemploysestcalculcommesuit:untravailleur employ pour une
dure de 12 mois
estcomptcommeunemploy.Lerestedesemploysestcomptproportionnellementautempsdactivitdanslentreprise.Parexemple,untravailleurrecrutpour
6 mois au sein de lentreprise sera
comptcommequivalantannuellement0,5employ.Lessalarisremplaantlesemploysabsentsouencong
de maternit/paternit, ne sont pas pris
encomptedansledcompte.EnAllemagne,lapriodederfrencenestpasuniforme.Dansplusieurscas,sont
considrs dans le dcompte les salaris quisont usuellement employs
par lentreprise.
Dansdautrescas,cestpluttunemoyenneannuelledunombredemploysquiestpriseencompte.Cependant,lorsquilsagitdedcidersilaloisurlaprotectionde
lemploisappliqueuneentrepriseounon,lepriodederfrencepertinentepartdumomentdulicenciementdelemploy.
6.2. DfinitiondelemployLasecondedimensionquidiffreentre
laFranceetlAllemagneestladfinitiondelemploy.EnFrance,unemployesttoujoursdfinienfonctiondutempsde
travail, alors quen Allemagne, un employ
estsoitdfiniparlapersonnephysiquesoitparletempsdetravail.Ladfinitionde
lemployselon letempsdetravaildiffregalemententre
lesdeuxpays.EnFrance, les employs temps partiel sont pris
encomptecommesuit:leurtempsdetravailestconsidrcommeuneproportiondutempslgalouusueldetravail.Parcontraste,enAllemagne,
letempsdetravailnestpasuneproportionexactemaisestcalculparpaliers:unmembredupersonneltravaillantjusqu20heuresparsemaine(inclus)vaut0,5employ,
unmembre du personnel travaillant
jusqu30heuresparsemaine(inclus)vaut0,75employ,etun membre du
personnel travaillant plus de
30heuresparsemaineestcomptpourunemploy.
6.3. Dcomptedesemploysenfonctiondutypedemploi
Le dcompte des employs en fonction du
typedemploiestaussilobjetdediffrentesrglementations dans chacun des
deux pays. En France,
lenombredapprentis,etdestagiairesnestjamaisprisencomptedans
lecalculdesseuilssociaux.EnAllemagne, le dcompte des apprentis nest
pas uniforme. Ces derniers sont inclus dans certains
cas,maispasdansdautres.22LaFigureA1prsentedans leursgrandes lignes
lesseuilssociauxenFranceetenAllemagne.Ellecompare
lesseuilsquisappliquentauxentreprisesdansles deux pays. En France,
les rglementations
lesplusimportantesprennenteffetlorsquelentrepriserecrute son 50me
employ: lemployeur est
alorsassujettiauxobligationsrelativeslorganisationdelentreprise,audialoguesocialinterneetlaprotectioncontrelelicenciement.
22Ledcomptedestravailleurstemporairesrecrutspartirdagencesnestpasuniformenonplus.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes
8
FigureA1:SeuilssociauxenFranceetAllemagne
PartieB:AnalysedeseffetsdesseuilssociauxEn se rfrant au cadre
lgal dpeint en Partie Apour la France et lAllemagne, la prsente
sectionanalyse leffet des rglementations relatives lataillede
lentreprise.La littratureconomiquecesujet a dcrit de possibles
effets de distorsions
decesseuilssurlallocationdesressourcesproductiveset, par suite, sur
les capacits productives danslconomie.23Cette littratureconclutque
lesseuilssociauximposentdescotsadditionnels,directsou
23Garicanoetal. (2013)tudient la situationen
Franceentre2002et2007,SchivardietTorrini(2008)analysentlimpactdesseuilssociauxenItalie.
Cf. Schivardi, F. and R. Torrini (2008), Estimating the effect
ofhiring restrictions on firm size through size contingent
differences
inregulations,LabourEconomics,15,482511;etGaricano,L.,C.LeLarge,J.VanReenen(2013),Firmsizedistortionsandtheproductivitydistribution:EvidencefromFrance,NBERWP18841.
indirects, aux entreprises sous le coup de cesrglements. Les
seuils sociaux sont donc comparables une taxe implicite sur la
taille delentreprise.Lanalyse suivante se restreintau
secteurmanufacturier. Cette restriction nous permet, autant
quepossible, de baser nos rsultats sur un chantillonhomogne
dentreprises, tout en couvrant dans lemme tempsune
importantepartiede lconomie,en termes demploi, de production et de
capacitinnovante.24
24LarevueTheEconomistdu30Aot2011,Whyisitimportanttomakethings?donneunaperudelimportancedusecteurmanufacturier.PourdesdonnessurlaFranceetlAllemagne,cf.http://stats.oecd.org/viewhtml.aspx?datasetcode=ALFS_EMP&lang=en.
Obligation de mettre en place un comit dentreprise Obligation de
mettre en place un comit dhygine, de scurit et
des conditions de travail
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015
9
1. Ladistributiondesentreprisesautourdesseuilssociaux
La prsente analyse empirique sappuie sur
desbasesdedonneslargesetdtaillespourlaFranceet lAllemagne.Pour
laFrance,nousnousappuyonssur lesdonnesdAMADEUS,fourniespar
leBureauvan Dijk et couvrant la priode allant de 2004 2013.Pour
lAllemagne,nousnousappuyonssur lesdonnes de panel de lIAB portant
sur
lhistoriquedestablissementsallemandsetcouvrantlapriodede20042010.Cesdonnespermettentdanalysersparment
les priodes davant et aprs la
crisefinancirede2007/2008danschacundesdeuxpays.Ces donnes rvlent
que, dans les deux pays, lacroissancede lemploi a tngativement
affecteparlacrisefinancirede2007/2008.Aucontrairedela situation en
Allemagne, le taux demploi enFrance ne sest pas rtabli son niveau
davantcrise,un rsultat conforme auxplus
rcentesperspectivesdel'emploipubliesparlOCDE(2014).25La Figure B1
illustre la distribution des entreprisesdu secteur manufacturier en
France (2013) et enAllemagne (2010) en fonction du
nombredemploys.Selonun rapportde lOCDE sur lesPetites et Moyennes
Entreprises (2002),26 les
entreprisesdemoinsde100employsregroupentautourde40%delamainduvredanslesecteurmanufacturierenFrance;unchiffrequislve30%enAllemagne.Danslesdeuxpays,ellesreprsententplusde96%detouteslesentreprisesdecesecteur.Les
distributions sont prsentes sparment
pourlesentreprisesavecmoinsde15employs, lesentreprisesqui
comptententre15et39employsetles entreprises qui comptent entre 40
et 100
employs.DanslecasdelAllemagne,aucunedestroisdistributionsnedmontrede
signesparticuliersdedistorsion. La densit des entreprises dcroit
defaon continue, sans aucun saut, avec la taille
desentreprises.Pour
laFrance,chacunedestroisdistributionsfaitapparatreuneconcentrationdesentreprisesautourdesseuilssociauxdcritsdanslaPartieA.Lenombredentrepriseschuteabruptementauxseuils
de 10, 20 et 50 employs. Les entreprisescomptantplusde10employs
font facedescotisations sociales plus leves. La contribution
delemployeur la formation professionnelle
augmentede0,551%,etdespaiementsvariablesau
25OCDE(2014),Perspectivesdel'emploidel'OCDE2014,ditionsOCDE,Paris.26
OECD (2002), Small and Medium Enterprise Outlook 2002,
OECDPublishing,Paris.
titre du chapitre versement de transport
sontintroduits.Audelduseuilde10employs,
lesentreprisesdoiventgalementdsignerundlgudupersonnel.Lesentreprisescomptantplusde20employs
sont assujetties un taux de contributionencorepluslevpour laideau
logementetuneparticipation leffortde construction.Parailleurs,ces
dernires ont obligation de recruter des personnes handicapes raison
dun ratio de 5% dupersonnel. Le dplacement de la distribution
desentreprises,encomparaisonaveclecasdePetitesetMoyennesEntreprisesallemandes,estplusprononcauseuilde50employs.EnFrance,audessusdece
seuil, des rgles plus strictes sappliquent au licenciement du
personnel. Par ailleurs, la mise enplace dun comit dentreprise
devient une obligationlgale.Enoutre,uncomitdhygine,descurit etdes
conditionsde travaildoit tre galementmis en place. Au regard de ces
observations, lescots implicitesetexplicitesdecesmesuresempchent
lesentreprisesde
recruterdenouveauxemploysetdedpasserceseuilsocial.Parmi les
entreprises en France dont leffectif
estentre40et100employs,38%sontconcentrsendessousdu seuilde 50
employs, alorsquenAllemagne, parmi les mmes entreprises,
seulement31%delamassetotaleestconcentresousceseuil.Lapartdesentreprisesavec48et49employsenFranceest1,8
foiscellede lapartcorrespondanteenAllemagne.Lepassageaudessusdu
seuil socialde50employssembledonc trsclairement imposer des cots
additionnels aux entreprises franaises, ceci crantunedistorsionde
ladistributionpar tailledesentreprises.Lanalysequi
suitporterauneattentionparticulireltudedeseffetsdecescots en termes
dinefficacit dallocation des
ressourcesproductivesetdebarrirelacroissancedelentreprise.2.
Seuilssociauxcommebarrirela
croissancedelemploiPour quantifier les cots associs aux
rglementationscontingentes lataillede
lentreprisedcritesdanslaPartieB,noustudieronsenpremierlieulestauxdecroissancedesentreprisesautourduseuilde50employs.Audessusdece
seuilplusieurs rglementationsprennenteffetenFrance.Nous comparerons
ces rsultats entre la France etlAllemagne.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes
10
FigureB1:DistributiondesentreprisesparlenombretotaldemploysenFrance2013(A)etenAllemagne2010(B).
A:France B:Allemagne
L'axeverticaldelaFigureB1indique,pourchaquenombredemploys,lapartdentreprises,parmicellesdontleffectifestcomprisdansl'intervalleillustr,quiontprcismentcenombredemploys.Ainsi,parmilesentreprisesde015salarisenFrance,environ17%nontquunseulsalari.Lestimationdeseffetssur
lacroissancede lemploimeten lumire lescots implicites imposspar
lesseuils sociaux sur les entreprises en particulier,
etlconomieengnral.DanslaPartieC,nousvalueronsdesmodlesderformequiontpourobjectifsde
rduire lesdistorsionspotentiellesetdimpulserlemploi.
LaFigureB2prsente lacroissancede
lemploitellequestimesurlchantillondentreprisesdusecteurmanufacturierentre
lesannes2004et2010.Pourchacunedecesannes,nousestimonslaprobabilitquune
entreprise croisse en termes de tailledeffectif, en comparaison
lanne prcdente.Nous restreindrons notre attention aux
entreprisesdontlatailletaitinitialementdemoinsde100employsen2004.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015
11
FigureB2:ProbabilitestimedunecroissancedelemploienfonctiondelatailledelentreprisedanslesecteurmanufacturierenFranceetenAllemagne
Nousfaisonslelienentrelaprobabilitobservedecroissancedelemploiparmilesentreprisestudiesetlefaitquecesderniressoientendessousouaudessusdu
seuil social lanneprcdente.De
plus,nousprenonsencomptedautressourcesdevariation dans les donnes
telles que la taille delentreprise, lge de lentreprise, le
secteurdopration,et leseffets gnrauxdu cycle conomique afin
dliminer toute corrlation
fallacieusequinauraitaucunlienavecleffetduseuilsocialquenous
dsirons mesurer. Une description de la mthode destimation des
probabilits se trouve enAnnexe.En considrant lensemblede lapriode,
lesentreprises franaises sont 15% moins susceptibles decrotreen
tailledeffectif lorsquelles se
retrouventjusteendessousduseuilde50employs.Ceteffetpeuttreobservpourlesentreprisesavec48et49employs.
Les entreprises franaises du
secteurmanufacturieravecuneffectifde47employsontuneprobabilitdecroissanceestime38%.Cetteprobabilitbaisse
justeavant le seuil seulement25%.
Audeldes49employs,nousestimonsensuiteuneprobabilitdecroissancede40%.Lathorieconomiqueprditquunecroissancedelemploine
devrait pas dpendre systmatiquement de
latailledelentreprise,enlabsencederglementationimposant des cots
supplmentaires au passagedun seuil donn.27 Le dclin prononc de la
crois
27LhistoriquedestravauxthoriquessurcethmeremontelacontributionpionniredeR.Gibrat(1931)quiestconnuesouslenomdelaloideGibrat.Lesrsultatsempiriquesenfaveurdecetteloisontcependantmitigs.
sance de lemploi, comme estim pour les entreprises se
trouvantdirectement endessousdu seuilsocial, indique des effets de
distorsion
engendrsparceseuil.Detelseffetsdedistorsionsontabsentspour les
entreprises allemandes dont leffectif
estentre47et51employs.Laprobabilitestimedecroissancedel'emploichezlespetitesetmoyennesentreprises
manufacturires allemandes
demeurerelativementconstantedesniveauxde4449%surl'intervallemontrdanslaFigureB2.FigureB3:ProbabilitestimedunecroissanceducapitalparmilesentreprisesdontlatailleresteinchangedanslesecteurmanufacturierenFrance
Enoutre,sileseffetsestimsenFrancesontengendrs par des
distorsions relis aux seuils sociaux,nous devrions observer une
rallocation des ressources productives de lentreprise: en effet,
uneentreprise dont lobjectif est la maximisation
duprofitetquiauraitlepotentieldaugmentersatailleinvestirapour
accrotre son capitalphysiquepluttque de recruter du personnel
supplmentaire. LaFigureB3montre lacroissanceducapitalparmi
lesentreprisesdont
latailledeffectifnevariepasdansnotrechantillonsurlaFrance28.Justeavantleseuilsocial
de 50 employs, les entreprises
semblentaugmenterleurinvestissementencapitalproductifpour absorber
les barrires lemploi.
LAnnexefournitlesinformationsncessairessurlamthodologiedecalculdecesprobabilitspartirdesdonnesdisponibles.
28
Enraisondunecontraintetechniquesurlacompltudeetlafiabilitdesbasesdedonnesallemandes,lacomparaisonaveclecasallemandneseraitpaspertinente.
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
46 47 48 49 50 51
Probabilitdecroissancedel'emploiFranceProbabilitdecroissancedel'emploiAllemagne
Nombred'employs
0,3
0,4
0,5
0,6
46 47 48 49 50 51
ProbabilitdecroissanceducapitalFrance
Nombred'employs
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes
12
PartieC:valuationqualitative des effets de rformespossiblesComme
dmontr prcdemment, les seuils sociaux, tels quexistant,
restreignent lexpansion delemploi de faon significative, endessous
de cesseuils. La section suivante value leffet de cinqrformes
possibles dont le but est dencouragerlemploietlacroissancei.
Geldelapplicationdesseuilssociauxpour
troisanspourlesentreprisesqui,situesendessousdesseuils,procdentdesembauchesquilesfontpasseraudessusdurantcettepriodedetroisans
Ungeltemporairedelapplicationdesseuilssociauxpourlesentreprisesquisontsituesendessousdesseuilsrduiraitsignificativement
lecotdupassageaudessus du seuil pendant la priode de
suspension.Cependant,siellesdcidentdemaintenir
leureffectifaudessusduseuilsociallesconcernant,lesentreprisesdevrontfairefaceunehausseprononce
de leurs cots une fois lemoratoire lev. Parconsquent, il est
probable que lexpansion delemploi se fasseen grandepartiepar la
signaturede contrats dure dtermine, permettant ainsiaux entreprises
de retourner endessous du seuilune fois lapriodede
suspensionacheve. Ilestnoter que mme une baisse temporaire du
chmagesouslaformedecontratsduredterminegnrerait des revenus fiscaux
supplmentaires etrduiraient les dpenses en assistance
sociale.Lemploidevrait connatreunemodeste croissance
longterme,puisquune suspension,mmeprovisoire des seuils sociaux
pourrait encourager certainesentrepriseslargirsuffisamment
leursactivits, si bien quelles choisiraient de rester
audessusduseuilunefoislasuspensionleve.ii.
Suppressionduseuilde50employsavec
unalignementsurlesobligationspesantsurlesentreprisesdemoinsde50employs
Cette rforme devrait gnrer une croissance
delemploietliminercompltement lefossobservaudel du seuil des 50
employs. En particulier,lon peut sattendre une croissance notable
desentreprisesdont leffectifactuelsetrouveentre40
et 49 employs. Des effets plus modestes sont
prvoirpourlesentreprisesquisetrouventdjaudelduseuilde50employs,puisque
lliminationdu seuil social de 50 employs rduirait pour
cesentreprises les cotsmarginaux dembauches supplmentaires. Trs
clairement, une telle rformemodifierait le rapport de force sur le
march dutravail, faisant pencher la balance en faveur
desemployeurs. Lvaluation socialedes consquencesde cette rforme est
une question politique. Leseffets longterme de cette rforme
dpendentausside laractiondessyndicatsdesalaris.tantdonn
leniveaulevduchmage, ilestprvoirque les effets sur les salaires
restent initialementmodestes. La rforme envisage devrait par lmme
amliorer la comptitivit des
entreprisesfranaisesetfairecrotreleniveaudelemploi.Uneaugmentation
des taxes sur le revenu des salarisen activit et une baisse des
allocationschmageamlioreraientlesfinancesdeltat.iii.
Relvementduseuilde5060employsCette rformeencouragera
lacroissancedeseffectifsdesentreprisesaudelduseuilde50employs.Lonobserveraunnombre
importantdentreprisesavec59employs,etunenouvellediffrencemarqueauseuilde60employs.Encomparaison
larformeproposeaupoint (i),cetterformersulteraitenune
crationdemploispermanents.Toutefois,ceteffetselimiteraendedunouveauseuilde
60 employs. Au contraire de la rforme
voqueaupoint(i),cetterformenedevraitpassignificativement affecter
la distribution des
emploisentreemploispermanentsetemploistemporaires.iv.
Undoublementduseuilde50100
employsCetterformeauradeseffetsqualitativementsimilaires la
rformedupoint (iii),maisquantitativement plus importants puisque le
nombre de crations demplois sera suprieure. Le foss dans
ladistribution de la taille des entreprises sera alorslocalis au
nouveau seuil de 100 employs.
Toutcommelarforme(iii),cetterformenedevraitpassignificativement
affecter la distribution des emploisentreemploispermanentsetemplois
temporaires.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015
13
v. Unecompensationfinancireparltatdes
surcotssupportsparlentreprisede49employslorsquelleembauchedessalarissupplmentaires.Cescnarioneprvoitpaslacompensationfinanciredesentreprisesquicomptentdjplusde50employsaumomentdelentreenvigueurdelamesure
Lamiseenuvredecetterformeposeledfideladterminationduvolumede
lacompensation.Pource qui concerne les charges sociales
additionnellestellesque lacontribution laformationprofessionnelle,
lameilleure approcheestd'liminer cesdernires,oude
lesremplacerparunniveauuniformedecontributionquinedpendraitpasdelatailledelentreprise.Cependant,
ilnestpas facilededterminer les cots associs aux structures
administratives.Dupointdevuede lentreprise, les cots lesplus
importants seraient les cots en termes detempsde travail.Ces
cotsdpendront ausside laqualitde lacooprationavec
lesdlgusdupersonnel.Ladterminationdelajustecompensationaccorderchaqueentreprisetitreindividuelseraitcoteuse
administrativement. Elle inciterait les entreprises exagrer leurs
cots afin dobtenir
unecompensationplusleve.Enoutre,baserunetellecompensationsuruneestimationducotmoyenparentreprise,
signifierait que, pour certaines entreprises, le montant de la
compensation serait infrieur celui des cots raliss, tandis que
pourdautres entreprises, ce montant serait suprieur.Toutefois, il
sagirait dune meilleure option quecelle consistant estimer les cots
individuels desentreprises. Lameilleure approche serait destimerles
cots des obligations additionnelles auxquellesfont face les
entreprises avec 50 employs, et
ensuitederduiredefaoncorrespondantelescotisations sociales
intervenant du fait de lembauchedemploys additionnels. Cette
rduction
pourraittrelaboredetellesortequilexisteunplafondderduction. Par
exemple, lon pourrait tablir unerduction du taux dimpt sur les
traitements etsalairesdunpourcent,maisplafonner cette rduction
unniveauqui correspond lestimation dessurcots gnrs par la
rglementation audel
duseuilde50employs.Sicesystmesappliqueuniquementauxentreprisesdont
leffectifestendedu seuilde50employsavant la mise en uvre de la
rforme, alors celaferait ptir dun dsavantage permanent les
entre
prisesquisetrouvaientaudelduseuilsocialauparavantpar rapport
cellesqui franchissent le seuilsocial aprs la rforme. De plus, une
question trancherestcelledu
traitementdesentreprisesquirduiraientleureffectifendessousde50employs,pourensuitelaugmenteraudessusdeceseuil.Silacompensation
sappliquait galement ces
entreprises,cesderniresseraientencouragesrduirela taille de leur
personnel puis rengager
lesmmesemploys.Untelscnarioseraitinefficaceetindsirable dans la
perspective dune politique quivise lapromotionde
lemploi.Unequestionsupplmentaire est celle de la dure sur laquelle
laditecompensation financire devrait tre verse lentreprise. Une
fois encore, un traitement dsavantageant de faon permanente les
entreprisesdontlatailleestaudessusde49employs,parrapportauxentreprisesqui
franchisseceseuilaprs larforme, mettrait en dsavantage permanent
lesentreprises premirement cites en
comparaisonauxsecondes.Enrsum,compenserseulementlesentreprisesquisont
initialement endessous du seuil de 50 employs crerait une nouvelle
distorsion, dontlampleur dpendra crucialement de la faon dontcette
rforme estmise enuvre. Par
consquent,cestunerformeplusrisquequecellesenvisagesauxpoints(i)(iv).
ConclusionLaFranceet lAllemagneonttoutesdeuxdesrglementations
qui entrent en vigueur lorsque lenombre demploys dune entreprise
excde uncertain seuil. Imposerdes rglementationsen
fonctiondunombredemploysestune tentativepourrsoudre larbitrage
entre cots etprotection. Plusbasest le seuil,plushaute sera
laprotection.Dunautrect,plusbasest leseuil,pluspesantepourrait tre
la rglementation pour les entreprisesprochesduseuil.Les seuils
sociaux ont t tablis pour promouvoirun certain nombre dobjectifs
sociaux, tels que laparticipation des employs la gouvernance
delentreprise, laprotectiondes employs contredeslicenciements
injustifis et le recrutement de personnes handicapes. Ce rapport
amontr que cesrgulations ont un effet secondaire inattendu
enFrance: elles empchent un grand nombre
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes
14
dentreprisesdaugmenter leur taille audessusdesseuils. Ceci rduit
lemploi et cre un dsavantagecomptitifpour lconomie franaise, en
comparaisondautrespays, incluant
lAllemagne.Lecasallemandoffreunecomparaisonparticulirement
intressante puisque les entreprises allemandes sontgalement
assujetties des seuils sociaux qui dpendentdunombredemploys.Deplus,
lemodleallemand ressemble au modle franais de parlaccent mis sur le
partenariat social entre les
acteursdumarchdutravail,sapromotiondupartagedes profits, aussi bien
que dautres typesdarrangements.Dans notre analyse empirique des
Petites
etMoyennesEntreprisesdusecteurdelamanufacture,noustrouvonsdespreuvesdeffetsdedistorsionsurla
taille des entreprises seulement en France. Lesentreprises
franaises sontdeplusenplus concentres endessous des seuils sociaux
correspondantaux 10, 20, et 50 employs. En particulier,
notrevaluation des effets au seuil de 50 employs estune rduction
denviron 15 points de
pourcentagedelaprobabilitderecruterdenouveauxemploys.En outre, les
entreprises qui ne croissent pas entaille augmentent leur
investissement en capitalcomme facteur de production. Ceci indique
unesubstitution de la main duvre par le capital
demanireviterlescotsmarginauxcroissantsdelamainduvre.Ainsi,nousestimonsque
le seuilde50employsgnredesdistorsionssignificativesetfreine
lacroissancede lemploidans lesentreprisesaffectes.En ce qui
concerne les diffrentes propositions derformes, laccroissement
permanent des seuilssociaux encouragerait la croissance des
entreprisesdanslintervalleentreleprsentseuiletlenouveauseuil.
longterme, une nouvelle distorsionstabliraaunouveau
seuil.Dunautrect,ungeltemporairedesnouvellesobligationspourlesentreprisesquipassentaudessusdu
seuilencourageraitles entreprises faire un usage accru du
recrutementtemporairedenouveauxemploys,defaonretournerendessousdu
seuil socialune fois legeltemporairelev.En ce qui concerne les
charges sociales additionnelles, lameilleureapproche seraitde
lesliminer,oudelesremplacerparunetaxesurlestraitementsetsalaires,collectesurtouteslesentreprises,indpendammentdunombredemploys.Lesraisonsne
manquent pas pour linstauration de rglementations dpendant du
nombre demploys,
toutefois,ladifficultcrucialeestdviterderendrecesrglementationsexcessivementcoteuses.Actuellement,il
apparat que le surcot associ au passage
dunseuilsocialestbeaucouppluslevenFrancequenAllemagne.Dans
lebutdencourager lesentreprises grandir audelde ces seuils sociaux,
il serait recommand de rduire ces charges
additionnelles.Mieuxencore, il seraitutilede sedemander sicertaines
de ces cotisations sociales patronales nepourraientpastremises la
chargede
lemploypluttqucelledelemployeur,ouducontribuableengnral.Parexemple,en
cequi concerne le recrutement de personnes handicapes, une
alternative aux prsentes pnalits encourues par les entreprisesquine
remplissentpas cesobjectifs seraitunbnficedimpt relatifau
recrutementdepersonnes handicapes, par exemple en termes
detaxessurlestraitementsetsalaires.Lechoixdefairevarierlarglementationenfonctiondunombre
demployspeut tre efficace.Dans cecas, la meilleure stratgie pour
rduire les distorsions autour des seuils sociaux serait destimer
lecotdecesrglementationspourlesentreprises,etdoffrirauxentreprisesunerductiondescotisationssociales
lorsquelles franchissent ce seuil. Afin
derduirelescotsfiscauxpourltat,ilpeuttreenvisag une rduction
maximum des cotisations sociales associes chacun des seuils
sociaux. Parexemple,ilpeuttreenvisagquunefoisleseuilde50 employs
franchi, la taxe sur les traitements etsalaires soit rduite dun
pourcent jusqu ce
quelentreprisecumuleuncertainrabaismaximum.Lesentreprisesdont la
taxeest sihautequune rduction dun pourcent excderait
lemontantmaximalde rabais recevraient juste le montant du
rabais;autrement lentreprise paierait la taxe ordinaire.Dans un
souci de simplicit administrative et
pourviterdinciterlesentreprisesexagrerleurscots,cerabaismaximaldevraittreuniformepourtouteslesentreprisesaffectespardesseuilssociauxsimilaires.
Il ne sera pas ncessaire de compenser defaon complte les effets
adverses des seuils sociaux. Une compensation partielle devrait dj
rduire lesdistorsionsobserves,avecune rductionplus
importantepouruntauxdecompensationpluslev.
Confi
denti
el - E
mbarg
o
-
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015
15
IfoInstituteIfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch
Poschingerstrae581679MunichGermany
Phone:+49(0)89/92241372Fax:+49(0)89/92241462Email:[email protected]
CESCenterforEconomicStudiesestuninstitutauseindudpartementdescienceconomiquedelUniversitLudwigMaximiliandeMunich.LarechercheproduiteparCESseconcentresurlesquestionsdefinancepubliqueetcouvrediversdomainedelascienceconomique.LinstitutIfoestlundespluslargesinstitutsderecherchedansledomainedelconomieenAllemagne.Ilatroisorientations:conduirelarecherchedansledomaineconomique,conseillerlesdcideursetfournirdesservicespourlarecherchescientifiqueetlemondedesaffaires.LinstitutIfoaacquisunerenommeinternationalegrcesessondagessurleclimatdesaffaires.CESifoestlenomsouslequellesservicesdestinslinternationaletlesrsultatsdesrecherchesdesdeuxorganisationssontpublis.
Confi
denti
el - E
mbarg
o