- 1 - 비정규직 관련 법률안에 대한 국가인권위원회의 의견 국가인권위원회는 정부가 2004. 11. 8. 제안한 기간제및단시간근 로자보호등에관한법률안 및 파견근로자보호등에관한법률중개정법률 안 (이하 “비정규직 법률안”이라 한다)에 대하여 사회적 약자인 비 정규직 근로자의 노동인권을 보호하고, 비정규직 근로자가 인간의 존엄성에 부합하는 인간다운 생활을 할 수 있는 사회적 토대가 마련될 수 있기를 바라는 취지에서 국가인권위원회법 제19조 제1 호의 규정에 따라 아래와 같이 의견을 표명한다. 아 래 1. 국가인권위원회는 비정규직 근로자의 노동인권의 보호와 차별 의 해소가 우리 사회가 해결하여야 할 기본적 인권과제이자 민 주적 사회통합의 당면과제라고 본다. 비정규직 근로자의 확산으 로 말미암아 우리 사회에 고용불안이 만연화되었고, 고용이 불 안정한 비정규직 근로자는 장시간의 초과근로와 고강도 노동으 로 인간의 존엄성에 상응하는 근로환경을 제대로 보장받지 못 하고 있으며, 임금 기타 근로조건 등에서 정규직 근로자에 비하 여 심각한 차별을 받고 있고, 노동3권 행사는 현실적으로 제약 되고 있다. 이에 따라 현재 비정규직 근로자의 노동인권은 그 보호하고자 하는 근본가치가 훼손되고 형해화되는 위기상황에 처해있다.
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비정규직 관련 법률안에 대한 국가인권위원회의 의견goodofall.org/archive/Article 7/etc/36 - 비정규직 관련 법률안에 대한... · 노동에 있어서의
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Transcript
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비정규직 련 법률안에 한
국가인권 원회의 의견
국가인권 원회는 정부가 2004. 11. 8. 제안한 기간제 단시간근
로자보호등에 한법률안 견근로자보호등에 한법률 개정법률
안(이하 “비정규직 법률안”이라 한다)에 하여 사회 약자인 비
정규직 근로자의 노동인권을 보호하고, 비정규직 근로자가 인간의
존엄성에 부합하는 인간다운 생활을 할 수 있는 사회 토 가
마련될 수 있기를 바라는 취지에서 국가인권 원회법 제19조 제1
호의 규정에 따라 아래와 같이 의견을 표명한다.
아 래
1. 국가인권 원회는 비정규직 근로자의 노동인권의 보호와 차별
의 해소가 우리 사회가 해결하여야 할 기본 인권과제이자 민
주 사회통합의 당면과제라고 본다. 비정규직 근로자의 확산으
로 말미암아 우리 사회에 고용불안이 만연화되었고, 고용이 불
안정한 비정규직 근로자는 장시간의 과근로와 고강도 노동으
로 인간의 존엄성에 상응하는 근로환경을 제 로 보장받지 못
하고 있으며, 임 기타 근로조건 등에서 정규직 근로자에 비하
여 심각한 차별을 받고 있고, 노동3권 행사는 실 으로 제약
되고 있다. 이에 따라 재 비정규직 근로자의 노동인권은 그
보호하고자 하는 근본가치가 훼손되고 형해화되는 기상황에
처해있다.
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2. 정부가 비정규직 법률안을 통해 비정규직 근로자 특히 기간
제 단시간 근로자와 견근로자에 한 남용 불법사용과
불합리한 차별 문제를 개선하고자 한 것은 비정규직 근로자의
인권 개선을 한 정 인 움직임이라고 보이지만, 정부의 비
정규직 법률안만으로는 비정규직의 지나친 확산을 억제하고, 비
정규직 근로자에 한 불합리한 차별을 시정하며, 비정규직 근로
자의 노동인권을 보호하기에 충분하지 못하다고 단된다.
3. 우리 헌법과 세계인권선언, 「경제 , 사회 문화 권리에
한 국제규약」, ILO헌장, ILO헌장의 부속서인 국제노동기구
의 목 에 한 선언, ILO의 제100호 동일가치근로에 한 남
녀근로자의 동등보수에 한 약 ILO의 제111호 고용
직업에 있어서 차별 우에 한 약 등 국제인권규범에서 인
정하고 있는 노동인권의 가치와 차별 지 동일가치노동 동
일임 의 원칙의 이념을 실 하기 해서는 비정규직 근로자의
사용을 합리 인 사유가 있는 경우에 한하여 제한 으로 허용
하고, 비정규직 근로자에 한 근로조건의 차별 처우의 단
기 으로 동일가치노동 동일임 의 원칙이 정립될 수 있도록
하여야 할 것이다.
4. 기간제 단시간근로자보호등에 한법률안(이하 “기간제법안”이
라 한다)이 기간제근로자에 한 남용과 불합리한 차별을 지하
고 노동인권을 실질 으로 보장하는 법률안이 되기 해서는,
가. 기간제근로자의 지나친 확산을 방지하기 하여 기간제근로
자의 사용을 필요한 합리 인 사유가 있는 경우에 한하여 제
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한 으로 허용하고, 기간제근로자의 사용이 허용되는 경우라
고 하더라도 남용을 방지하기 하여 그 사용할 수 있는 기
간을 일정하게 제한하며, 기간제근로자의 사용사유제한이나
사용기간제한을 반한 경우에 기간의 정함이 없는 근로계약을
체결한 것으로 간주하도록 함으로써 제한의 실효성을 확보하고
기간제근로자를 보호할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.
나. 기간제근로자에 한 차별 처우를 지하는 것은 물론 추
가 으로 동일가치노동 동일임 규정을 명문화하여 최소한
가장 요한 근로기 인 임 에 있어서만큼은 차별 처우에
한 객 기 을 마련할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.
다. 기간제 근로계약의 체결시에 서면을 요건으로 하도록 하여
기간제근로자의 근로조건을 명확히 함으로써, 근로조건과
련된 분쟁이 발생할 소지를 최소화하고, 발생한 분쟁의 해결
기 을 마련하여 법원의 부담을 경감함과 동시에 분쟁을 합
리 으로 해결할 수 있도록 하며, 서면요건주의를 반하여
서면으로 작성하지 않은 기간제 근로계약을 체결한 경우에는
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하도록
하여 그 실효성을 확보하고 기간제근로자를 보호할 수 있도
록 하는 것이 바람직하다.
5. 견근로자보호등에 한법률 개정법률안(이하 “ 견법안”이라
한다)이 견근로자에 한 남용 불법사용과 불합리한 차별
을 근 하고 노동인권을 실질 으로 보장하는 법률안이 되기
해서는,
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가. 견 상 업무의 허용범 를 견사유에 한 한 제한 없
이 면 으로 확 하는 경우에 견근로 남용의 문제가 한
층 더 악화될 험이 있다고 단되는바, 상 업무의 허용
범 를 일정한 업종에 한하여 제한 으로 인정하는 방식
(Positive 방식)으로 규율하는 것이 바람직하다.
나. 견기간의 상한을 연장하는 신 3월의 휴지기간을 설정하
는 것으로는 견근로의 남용방지와 직 고용 유도의 목 을
달성하기 어렵다고 단되므로 견기간의 상한은 행의 규
정을 유지하고 휴지기간은 당해업무의 내용 등을 고려해 보
다 확장하여 규정하는 것이 바람직하다.
다. 견근로자의 직 고용의무규정과 련하여서는 견근로제
도의 본래 취지와 달리 정규직근로자를 체하는 정도에 이
르는 장기 견을 규제하고 견근로자의 정규직화를 진하
기 하여 견근로의 불법 사용 사유가 발생한 때로부터
즉시 사용사업주는 견근로자를 직 고용한 것으로 보는
것이 바람직하다.
라. 견근로에 있어서도 동일가치노동 동일임 을 명시 으로
규정하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 우리나라 견근로의
실을 고려한다면 한시 으로 견근로자의 임 을 사용사
업주가 직 고용한 근로자 임 의 일정 비율 이상으로 보장
하도록 하거나 견사업주의 근로자 견의 가를 일정 비율
로 제한하는 방안을 극 검토해 보는 것이 타당하다.
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마. 견근로자가 사용사업주를 상 로 단결권 단체교섭권을
실질 으로 행사할 수 있도록 일정한 부분에 해 사용사업
주의 단체교섭의무를 인정하는 것이 바람직하다.
이 유
Ⅰ. 검토배경
1. 검토배경
노동부는 2004. 9. 10. 비정규직 법률안을 마련하여 같은 해 11. 2.
국무회의의 심의․의결을 받았고, 정부가 비정규직 법률안을 같은
달 8. 국회에 제출함에 따라 비정규직 법률안은 같은 달 9. 국회
환경노동 원회에 회부되고, 같은 달 23. 동 원회에 상정되어
재 심의 인 상태이다.
국가인권 원회(이하 “인권 ”라 한다)는 정규직 근로자에 비하
여 근로조건이 열악한 비정규직 근로자가 격히 확산되어 정규
직 근로자를 체하고 있는 노동시장의 실 속에서 비정규직 법
률안이 재 비정규직으로 근로를 제공하고 있는 근로자뿐만 아
니라 체 근로자의 고용안정 노동인권의 보장과도 한
련이 있는 법령이라고 보아 국가인권 원회법 제19조 제1호에 의
하여 이를 검토하 다.
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2. 논의과정
인권 는 2003. 1. 21. 비정규직 TFT를 구성하여 같은 해 12.
‘공공부문 비정규직 실태조사’를 하고, 2004. 2.까지 총 13회의 정
기회의(간담회 2회 포함)를 개최하는 등 비정규직 법률안이 마련
되기 이 부터 비정규직의 고용안정을 한 정책 권고를 비해
왔다.
그러던 같은 해 9. 10. 비정규직 법률안이 마련되었고, 그 후
비정규직 법률안의 내용과 련하여 경 계와 노동계 시민사회
단체의 반발이 확산되는 등 비정규직 법률안을 둘러싼 사회 립
이 첨 하게 두되게 되었다.
이에 인권 는 같은 해 11월경 비정규직 반에 한 정책권고에
앞서 정부의 비정규직 법률안에 한 의견을 우선 제시하기로 하고,
비정규직 법률안에 한 극 인 검토와 함께 련 문가의 폭
넓은 의견수렴을 하여 같은 해 12. 8. “비정규직 련법안의 문
제 과 그 해결방안”이라는 주제로 간담회를, 2005. 3. 16. “비정규
근로 련 입법안에 한 청문회”를 개최하 으며, 제1소 원회에서
같은 해 2. 16., 같은 달 28., 같은 해 3. 25. 총 3회에 걸쳐 논의를
했고 원 원회에서 다시 같은 달 28., 같은 해 4. 6. 같은 달
11. 총 3회에 걸쳐 논의를 하 다.
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Ⅱ. 검토기준
인권 는 헌법 제10조, 제11조 제1항, 제32조, 제33조 제1항, 제
34조, 제37조, 제119조, 제123조 제3항, 제126조, 세계인권선언 제
23조, 제24조, 경제 , 사회 문화 권리에 한 국제규약(이
하 “사회권규약”이라 한다) 제2조, 제7조, 제8조, ILO헌장, ILO헌
장의 부속서인 국제노동기구의 목 에 한 선언(이하 “필라델피
아 선언”이라 한다), ILO의 제100호 동일가치근로에 한 남녀근
로자의 동등보수에 한 약(이하 “ILO 제100호 약”이라 한
다) 제1조, 제2조, 제3조, ILO의 제111호 고용 직업에 있어서
차별 우에 한 약(이하 “ILO 제111호 약”이라 한다) 제1조,
노동에 있어서의 기본원칙 권리에 한 ILO 선언, 남녀고용평
등법 제8조, 제37조, 한민국 2차 정부보고서에 한 경제 , 사
회 문화 권리 원회의 2001. 5. 21.자 최종견해(Concluding
observations)를 기 으로 비정규직 법률안을 검토하 다.
Ⅲ. 비정규직 법률안에 대한 인권위의 의견표명의 법적 근거
인권 가 보호하고 향상시키고자 하는 ‘인권’은 헌법 법률에
서 보장하거나 한민국이 가입․비 한 국제인권조약 국제
습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 자유와 권리이
다(인권 법 제1조, 제2조 제1호).
인권 는 인권의 보호와 향상을 하여 필요하다고 인정하는
경우 입법과정 에 있는 법령안을 포함한 법령․제도․정책․
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행의 개선 는 시정을 권고하거나 의견을 표명할 수 있다(인권
법 제19조 제1호, 제25조 제1항, 제44조 제1항).
따라서 인권 는 노동인권의 보호와 증진의 에서 비정규직
법률안에 한 의견을 표명한다. 이 때 노동인권은 근로의 권리,
노동3권, 근로자의 인간다운 생활을 할 권리, 차별받지 아니할 권
리, 동등한 가치의 노동에 하여 동등한 임 을 받을 권리, 인간
의 존엄과 가치를 포함한다.
Ⅳ. 비정규직 근로자의 노동인권의 현실
1. 비정규직 근로자와 근로의 기회를 제공받을 권리의 기
외환 기 이후 비정규직 특히 기간제근로자의 확산 상이 격
하게 진행되고 있다. 통계청의 경제활동인구 부가조사결과(이하
“경제활동인구 부가조사결과”라 한다)를 기 로 한 노동부의 집계
에 의하면, 2001년 8월 360만명으로 체 임 근로자의 27.3%를
차지하던 비정규직 근로자는 2004년 8월 재 540만명으로 격
히 증가하여 그 비율이 체 임 근로자의 37%에 이를 정도로
확산되고 있다.
여기에 장기 임시․일용직 근로자(경제활동인구 부가조사 시에
근로기간을 정하지 않았고 계속 근무가 가능할 것이라고 답하여
노동부가 집계한 비정규직 근로자의 범 에는 포함되지 않지만
종사상의 지 가 임시․일용직이어서 고용이 불안정하고 차별받
는 근로자, 이하 “장기 임시․일용직 근로자”라 한다)까지 비정규
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직 근로자의 범 에 포함시킨다면 그 수는 2004년 8월 재 800
만 명이 넘게 되고, 이는 체 임 근로자의 56% 정도에 해당한
다(이하 비정규직 련 통계는 이 범 를 기 으로 한다).
비정규직 근로자는 종사상 지 의 특성상 고용이 불안정하다.
실업률이 2005년 3월 재 3.9%로 실업자가 90만명에 이르고 취
업자의 33%를 차지하는 자 업자 600만명 상당 수가 사실상
휴․폐업상태에 있는 경제상황에서, 다시 취업자의 35% 체
임 근로자 56%에 해당하는 800만명 정도의 근로자가 잠재
비실업자로 직․간 인 고용불안상태를 겪고 있다는 것은 근
로의 권리 근로의 기회를 제공을 받을 권리의 실 이 한
기에 착했음을 의미한다.
이와 같이 근로의 권리의 기상황이 발생하고 있지만, 해고의
불안으로부터 근로자를 보호하기 하여 마련된 근로기 법 제30
조 제1항은 비정규직 근로자의 고용의 지속성을 확보할 수는 없
는 한계를 갖기 때문에, 이와 같은 근로의 권리의 기상황을 해
결하지 못하고 있다. 오히려 고용이 불안정한 비정규직 근로자의
비율이 체 임 근로자의 반을 넘어섬에 따라, 근로기 법 제
30조 제1항은 사회 약자인 근로자를 보호하는 강행규정으로서의
의미를 상실하면서 사용자가 그 용여부를 선택할 수 있는
임의규정화 되고 있는 실정이다.
2. 비정규직 근로자의 근로환경에 한 권리의 약화
고용이 불안정한 비정규직 근로자는 실직의 두려움 때문에 무
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리한 작업량과 작업강도에도 불구하고 이를 감내할 수밖에 없다.
한 비정규직 근로자는 법정근로시간만 일해서는 4인 가족의 최
생계비도 벌 수 없을 정도의 임 을 받고 있기 때문에 사실
상 장시간 근로를 하지 않을 수 없는 여건에 처해 있다.
실제로 2004년 8월 경제활동인구 부가조사결과를 분석한 자료
(한국노동사회연구소의 분석자료, 이하 같다)에 의하면 비정규직
근로자들은 평균 으로 근로기 법이 정한 1주간의 근로시간 40
시간을 과한 주당 46.3시간을 근무하고 있고, 비정규직 근로자 4
명 1명은 근로기 법이 지하고 있는 연장근로의 상한인 주당
52시간을 과하는 가 근로를 하고 있는 것으로 나타난다.
비정규직 근로자의 이러한 장시간 과근로는 비정규직 근로자
의 건강에 해악을 미치는 것은 물론, 보다 나은 직종으로의 이동
을 한 교육과 훈련의 기회를 박탈하여 비정규직 근로를 고착화
하고, 가정생활의 해체를 가져오며, 산업재해발생률을 증가시키는
결과를 가져와 근로의 권리 인간의 존엄성에 상응하는 근로환
경에 한 권리의 보장을 해할 우려가 크다.
3. 비정규직 근로자에 한 차별의 심화
가. 임 에 있어서의 차별
비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비하여 임 에 있어서 차
별 우를 받고 있다. 구체 으로 2004년 8월 경제활동인구
부가조사결과를 분석한 자료에 의하면 비정규직 근로자는 정규
직 근로자의 반 정도인 월평균 110만원의 임 , 시간당 5,906
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원의 임 을 받고 있는 것으로 나타난다.
비정규직 근로자와 정규직 근로자 사이에 존재하는 근속기간
의 차이를 고려하더라도 임 의 격차는 별로 어들지 않는다.
2003년 8월 경제활동 부가조사결과를 토 로 한 한국노동연구원
의 “비정규직 근로자 제도개선의 경제 ․사회 향분석”이라
는 2003년 연구보고서에 의하면, 비정규직 근로자와 정규직 근
로자의 근속기간이 모두 6월 미만인 경우에 비정규직 근로자는
정규직 근로자가 받는 시간당 임 의 약 60%에 해당하는 시간
당 임 을 받고 있고, 근속기간이 늘어남에 따라 그 격차는 더
욱 커지는 것으로 나타난다.
비정규직 근로자와 정규직 근로자 사이에 생산성의 차이가 있
다고 가정하더라도 임 의 격차는 여 히 크다. 한국노동연구원
은 2003년의 사업체패 조사에 따라 비정규직의 생산성 수 이
정규직 근로자의 77.6% 정도라는 결과를 내놓은 이 있다. 이
결과를 그 로 받아들인다고 하더라도, 비정규직 근로자는 정규
직 근로자와 비교할 때 시간당 임 에 있어서 근속기간의 차이
를 고려하지 않을 경우 생산성 수 보다 약 25% 정도, 근속기간
의 차이를 고려할 경우 생산성 수 보다 16% 이상 낮은 임 을
받고 있는 것이고, 이는 생산성과 계없이 근로형태가 다르다
는 이유로 이루어지는 차별이라고 보인다.
이와 같은 임 의 차별은 임 이 근로자의 생존을 확보하기
한 거의 유일한 수단이라는 에서 직 으로 비정규직 근로
자 그 부양가족의 생존 수단을 약화시켜 인간다운 생활을 할
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수 있는 경제 기반의 마련을 곤란하게 하고 있다.
나. 임 이외의 부가 부에 있어서의 차별
비정규직 근로자는 임 이외의 부가 부에 하여도 정규
직 근로자에 비하여 차별받고 있다. 구체 으로 2004년 8월 경
제활동 부가조사결과를 분석한 자료에 의하면 정규직 근로자는
80-90% 정도가 부가 부를 받고 있음에 반하여, 비정규직 근
로자는 퇴직 의 경우 18.6%만, 상여 의 경우 16.5%만, 시간외
수당의 경우 13.7%만, 유 휴가의 경우 16.0%만이 수혜를 받고
있다. 한 비정규직 근로자의 사회보험(국민연 ․건강보험․고
용보험) 가입률도 30% 정도로 낮은 실정이다.
이러한 임 이외의 부가 부의 차별에 의하여 정규직 근
로자와 비정규직 근로자의 차별은 심화되고, 이로 인해 비정규
직 근로자의 인간다운 생활을 할 수 있는 경제 기반의 마련은
더욱 힘들어지며, 비정규직 근로자의 삶의 질은 더 악화되고 있다.
4. 비정규직 근로자에 한 노동3권의 실 제약
비정규직 근로자의 노동3권은 매우 약화되어 있다. 실제로 2004
년 8월 경제활동인구 부가조사결과를 분석한 자료에 의하면 체
임 근로자의 노조 조직률은 12% 정도인데, 정규직 근로자의 노
조 조직률이 24% 정도임에 반하여, 비정규직 근로자의 노조 조직
률은 3% 정도에 불과한 것으로 나타나고 있다.
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비정규직 근로자는 불안정한 고용을 계속 유지하기 하여 사
용자가 원치 않는 노동조합의 조직이나 노동조합에의 가입에 소
극 일 수밖에 없고, 노동조합의 조직이나 노동조합에의 가입을
원하는 경우에도 사용자로부터 고용 계의 단을 받는 경우
가 많으며, 노동조합에 가입한 것이 원인이 되어 고용 계가 단
된 경우에도 비정규직이라는 고용상의 지 의 특성상 부당노동행
나 부당해고로 인정받기 어려운 것이 실이다.
그리하여 비정규직 근로자 다수는 노동3권의 행사를 법
으로 규제받는 바는 없지만, 실 으로 제약을 받고 있는 상태이
고, 노사 계에 있어서 경제 강자인 사용자에 항하여 인간의
존엄성에 상응하는 합리 인 근로조건과 일한 가에 한 정
한 임 의 보장을 요구하여 인간다운 생활을 보장받기는 곤란한
상황에 있으며, 그 결과 비정규직 근로자에 한 근로조건의 차별
은 자율 시정기능을 상실한 채 그 정도가 더 심화되고 있다.
Ⅴ. 정부의 비정규직 법률안에 대한 평가
정부는 비정규직 근로자의 노동인권의 기를 해소하고 비정규
직 근로자를 보호하기 하여 비정규직 법률안을 마련하 다. 기간
제법안은 기간제 단시간근로자에 한 불합리한 차별 시정과
근로조건의 보호 강화를 목 으로 하고 있고, 견법안은 견근로
자에 한 불합리한 차별과 남용 불법사용에 한 개선방안을
마련하여 보호를 강화하는 한편 기업의 인력운용의 유연성 제고와
고용창출을 하여 규제를 완화하는 것을 목 으로 하고 있다.
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정부는 구체 으로 비정규직 법률안을 통해 비정규직 근로자의
사용에 한 법 제한은 과감하게 축소하되, 기간을 제한함으로
써 남용을 방지하고, 차별시정 차를 통해 비정규직 근로자에
한 불합리한 차별을 시정하면서, 궁극 으로 사용자의 비정규직
근로자 사용에 한 유인을 감소시켜 비정규직 근로자의 확산을
억제하고자 하는 것으로 이해된다.
이와 같이 정부가 비정규직 법률안을 통해 비정규직 근로자
특히 기간제 단시간 근로자와 견근로자에 한 남용 불
법사용과 불합리한 차별 문제를 개선하고자 한 것은 비정규직 근
로자의 인권 개선을 한 정 인 움직임이라고 볼 수 있겠다.
하지만 정부의 비정규직 법률안은 바람직한 목 을 갖고 있음
에도 불구하고 비정규직 근로자의 노동인권의 보호에 부족한 부
분이 있다. 첫째, 기간제근로자에 한 사용기간 제한은 근본 으
로 기간제근로자의 규모를 축소하기보다는 기간제근로자의 장기
간 사용 는 남용을 규제하는 데 을 둔 책이고, 둘째, 기
간제근로자에 한 사용기간 제한규정은 제한기간 내에 다른 기
간제근로자나 견근로자로 교체하는 회피방법에 의하여 무력화
될 수 있으며, 셋째, 근로자 견 상 업무를 폭 확 하여 견
지업무만을 규정하는(Negative) 방식을 채택한 것은 견근로자
의 산업으로의 확산을 유도하는 것으로 불법 견과 견근로
남용으로 인한 견근로자의 확산을 방지하는 개선책이라고 보기
어렵고, 넷째, 차별의 기 은 구체화되기 까지 명확하지 않을
수밖에 없는데, 임 에 있어서 차별 단의 구체 기 이 될 수
있는 동일노동가치 동일임 의 원칙을 명문화할 필요가 있음에도
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이를 명문화하지 않아 차별의 기 확보가 미흡하며, 다섯째, 노동
원회, 앙노동 원회 행정소송의 차를 거치도록 되어 있는
차별시정 차의 실효성과 차별시정 차로 인한 비정규직 사용의
유인감소 효과는 확신할 수 없는 상태이다.
따라서 정부의 비정규직 법률안으로는 근로의 권리의 기를
가져온 비정규직 근로자의 규모를 축소하고, 비정규직 근로자의
인간 존엄성에 상응하는 근로환경에 한 권리와 차별받지 않을
권리를 약화 는 훼손시키는 불합리한 차별을 시정하여, 비정규
직 근로자의 노동인권을 보호하기에 충분하지 못하다고 단된다.
Ⅵ. 헌법과 국제인권규범에 따른 비정규직 근로자의 노동인권의 보장
1. 근로의 권리의 보호
근로의 권리는 헌법 제32조 제1항, 제3항, 제4항, 제5항, 세계인
권선언 제23조 제1항, 사회권규약 제6조, ILO헌장 문 필라델
피아 선언에서 보장․확인되고 있다.
근로의 권리는 그 내용으로 근로의 기회제공에 한 권리와 함
께 근로환경에 한 권리, 즉 인간의 존엄성에 상응하는 합리 인
근로조건의 보장을 요구할 수 있는 권리, 부당한 해고로부터 보호
받을 권리, 일한 가에 알맞은 정한 임 의 보장 내지 최 임
제의 시행을 요구할 수 있는 권리, 여성의 근로에 한 특별한
보호 등을 포함한다.
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비정규직 근로자는 고용이 불안정하고 해고제한 규정인 근로기
법 제30조 제1항에 의한 보호도 제한 으로만 받는다. 이러한
비정규직 근로자가 자발 인 선택이 아니라 사용자의 필요에 의
하여 노동시장의 유연성 확보라는 명분으로 체 임 근로자의
반 이상을 차지하게 된 재의 상황은 헌법과 국제인권규범에
서 보호하는 근로의 권리, 특히 부당한 해고로부터 보호받을 권리
의 근본가치에 한 훼손을 래하고 있다.
따라서 헌법과 국제인권규범에서 명시 으로 정규직 근로자가
고용의 원칙 인 형태임을 선언하지 않고 있다 하더라도, 헌법과
국제인권규범이 확인하고 있는 근로의 권리를 충실히 보장하기
해서 부당한 해고나 실업으로부터 보호받을 권리의 의미를 훼
손시키는 비정규직 근로자의 사용은 합리 인 필요 사유가 인정
되는 경우에 한하여 제한 으로 허용하여야 할 것이다.
2. 차별받지 않을 권리의 실
차별받지 않을 권리는 헌법 제11조, 제32조 제4항, 세계인권선
언 제23조 제2항, 사회권규약 제7조 (a)항 (ⅰ)호, ILO헌장 문,
필라델피아선언, 노동에 있어서의 기본원칙 권리에 한 ILO 선언
(ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work),
ILO 제100호 약, ILO 제111호 약에서 보장․확인되고 있다.
비정규직 근로자의 차별받지 않을 권리의 실 과 련하여 특
히 요한 것은 임 의 차별이다. 임 은 근로자가 근로를 제공하
는 목 이자 근로자와 그 가족의 생존을 확보하기 한 거의 유
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일한 수단으로 근로조건의 가장 요한 보호 상이기 때문이다.
국제인권규범은 임 과 련하여 일 이 차별받지 않을 권리의
하나로 동일한 가치의 노동에 하여 동일한 임 을 지 하는 것
을 임 에 한 원칙으로 정립하 다. 세계인권선언은 제23조 제2
항에서 모든 사람은 ‘동등한 노동에 하여 동등한 보수를 받을
권리(the right to equal pay for equal work)’가 있다고 선언하고
있고, 사회권규약은 제7조 (a)항 (ⅰ)호에서 ‘어떠한 종류의 차별도
없는 동등한 가치의 노동에 한 동등한 보수(equal remuneration
for work of equal value without distinction of any kind)’가 확
보된 근로조건을 모든 사람이 향유할 권리를 인정하고 있으며,
ILO헌장은 문에서 수많은 사람들에게 한 사회불안을 야기
시키는 불의, 고난 궁핍을 가져다 주는 근로조건의 시 한 개
선을 한 조치의 하나로 ‘동등가치의 노동에 한 동등한 보수의
원칙의 인정(recognition of the principle of equal remuneration
for work of equal value)’을 명시하고 있고, ILO 제100호 약은
특히 남녀차별과 련하여 제2조에서 ‘동등한 가치의 노동에 한
남녀근로자의 동등보수의 원칙이 모든 근로자에게 용되도록 보
장하여야(ensure the application to all workers of the principle
of equal remuneration for men and women workers for work
of equal value)’ 한다고 규정하고 있다.
따라서 비정규직 근로자에 하여 헌법과 국제인권규범이 인정
하고 있는 차별받지 않을 권리를 보장하기 해서는 차별 처우
를 지하고 이를 시정하기 한 차를 규정하는 것과 아울러
국제인권규범에서 정립된 동일가치노동 동일임 의 원칙을 명문화
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함으로써 비정규직 근로자의 근로조건 특히 임 에 하여는
차별 처우에 한 일응의 객 기 을 마련할 필요가 있다.
3. 노동3권의 보장
노동 3권은 헌법 제33조, 세계인권선언 제23조 제4항, 사회권규
약 제8조, ILO헌장 문, 필라델피아 선언, 노동에 있어서의 기본
원칙 권리에 한 ILO 선언에서 보장․확인되고 있다.
노동3권은 합리 인 근로조건과 일한 가에 한 정한 임
의 보장을 요구할 수 있는 권리와 같은 근로환경에 한 권리의
실효성을 보장해 주는 수단으로서의 기능을 갖고 있고, 이를 통해
경제 약자인 근로자는 경제 강자인 사용자에 항하여 인간
다운 생활을 보장받을 수 있으며, 계약자유의 원칙과 재산권 보장
을 순기능 인 방향으로 유도하고, 헌법이 추구하는 실질 평등
이 노사 계에서 실 되도록 뒷받침해 다.
비정규직 근로자의 노동3권은 법 으로 제한되어 있지 않지만,
비정규직이라는 불안정한 고용상의 지 때문에 실 인 제약을
받고 있다. 비정규직 근로자를 아우르는 산업별 노동조합이 발
되어 있지 않는 시 에서 고용이 불안정한 비정규직 근로자의
노동3권을 보장하는 것은 역시 실 한계가 있고, 노동3권을 제
약받은 비정규직 근로자의 지나친 확산은 체 임 근로자의 노
동3권을 약화시키는 결과로 이어지고 있으므로, 노동3권의 보장을
해서 비정규직 근로자의 사용은 합리 인 필요 사유가 인정되
는 경우에 한하여 제한 으로 허용하여야 할 것이다.
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한, 견근로자의 경우 근로 계의 이원화로 인하여 견사업
주에 한 노동3권의 보장만으로는 노동3권의 본래의 기능인 근
로환경에 한 권리의 실효성을 보장해 주는 수단으로서의 기능
을 제 로 실 할 수 없는 바, 견근로자의 노동3권의 실질 보
장을 하여 사용사업주에 하여도 사용사업주의 책임이 인정되
는 부분에 한하여 단결권과 단체교섭권을 행사할 수 있도록 허용
할 필요가 있다.
Ⅶ. 노동인권의 실질적 보장을 위한 기간제법안의 입법방향
1. 기간제근로자의 사용사유 제한
가. 기간제근로자의 의의 비율
기간제법안의 용 상이 되는 기간제근로자는 기간의 정함이
있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로
자를 말한다. 2004년 8월 경제활동인구 부가조사 결과에 의하면,
기간제법안의 용 상이 되는 기간제근로자는 249만명 정도로
체 임 근로자의 17.1%, 노동부 집계 비정규직 근로자의 약
46%, 장기 임시․일용직 근로자를 포함한 비정규직 근로자의 약
30%가 이에 해당한다.
EU European Commission의 “Employment in Europe 2004"