공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의동동동기기 ... · 2010-10-16 · 조직측에서마련해야할대응요인 ......

행정학 석사학위 청구논문

공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 동동동기기기요요요인인인에에에 관관관한한한 연연연구구구---경경경제제제적적적 요요요인인인을을을 중중중심심심으으으로로로 ---

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2007년 2월

인하대학교 행정대학원행정학과(행정학 전공)

정 대 석

행정학 석사학위 청구논문

공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 동동동기기기요요요인인인에에에 관관관한한한 연연연구구구---경경경제제제적적적 요요요인인인을을을 중중중심심심으으으로로로 ---

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2007년 2월

지도교수 김 용 우

이 논문을 석사학위 논문으로 제출함

인하대학교 행정대학원행정학과(행정학 전공)

정 대 석

이 논문을 정대석의 석사학위 논문으로 인정함

2007년 2월

주심 : (인)

부심 : (인)

위원 : (인)

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<<<본본본문문문 초초초록록록>>>

본 연구는 공공조직에서의 동기요인 중 경제적 요인에 관한 연구에 중점을두고 있다.이러한 연구의 필요성은 공무원 행태의 문제점을 인식하는 데서시작됐고,공무원들의 그러한 행태의 원인에 대해 고찰하게 됐다.공공조직 구성원인 공무원의 행태에 대한 사회적 평가가 좋지 않은 상황에서 공무원들이그러한 행태를 지니게 된 원인 중에서 본 연구는 동기 결핍의 문제에 대해 중점을 두었다.동기요인을 규율,외재적 요인,내재적 요인으로 구분할 수 있는데 특히 외재적 요인을 중시했고 외재적 요인 중에서도 성과급,보수,연금과같이 경제적 요인을 중점으로 논의했다.

성과급,보수,연금은 Maslow의 욕구단계이론 중에서 최하위욕구인 생리적욕구에 해당되는 동기요인이다.한국 공공조직 구성원들의 동기요인이 상위욕구로 이동하지 못하는 이유는 생리적 욕구가 충족되지 않기 때문이다.특히,경제생활과 연관되어 있는 경제적 요인에 대한 불충족에 그 원인이 크다고 봤다.이에 경제적 요인으로서 성과급,보수,연금에 대한 연구결과를 분석한 뒤에 그것을 근거로 문제점과 개선방안을 살펴봤다.

이상의 연구결과를 정리하자면,공무원의 행태가 변하기 위해서는 하위욕구의 충족이 중요한데,그 동기요인으로서 경제적 요인인 성과급,보수,연금에대한 개선이 필요하다는 것이다.그리고 앞으로도 공공조직에서의 동기요인에대한 연구와 이해가 뒷받침되어 실제로 적용되어야 한다.

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<<<목목목 차차차>>>제제제111장장장 서서서론론론제제제111절절절 연연연구구구의의의 필필필요요요성성성 및및및 목목목적적적111...연연연구구구의의의 필필필요요요성성성 및및및 목목목적적적222...기기기존존존 연연연구구구의의의 한한한계계계제제제222절절절 연연연구구구의의의 범범범위위위 및및및 방방방법법법111...연연연구구구의의의 범범범위위위222...연연연구구구 방방방법법법

제제제222장장장 동동동기기기요요요인인인의의의 개개개념념념과과과 동동동기기기요요요인인인의의의 이이이론론론적적적 고고고찰찰찰제제제111절절절 직직직무무무와와와 관관관련련련된된된 동동동기기기요요요인인인111...동동동기기기에에에 영영영향향향을을을 미미미치치치는는는 요요요인인인222...조조조직직직적적적 동동동기기기요요요인인인제제제222절절절 동동동기기기부부부여여여 이이이론론론111...MMMaaassslllooowww의의의 욕욕욕구구구단단단계계계이이이론론론222...HHHeeerrrzzzbbbeeerrrggg의의의 222요요요인인인 이이이론론론333...AAAllldddeeerrrfffeeerrr의의의 EEERRRGGG이이이론론론444...AAAdddaaammmsss의의의 공공공정정정이이이론론론제제제333절절절 공공공공공공조조조직직직 구구구성성성원원원의의의 동동동기기기요요요인인인의의의 특특특징징징111...공공공공공공조조조직직직 구구구성성성원원원의의의 동동동기기기요요요인인인의의의 특특특징징징222...공공공공공공조조조직직직 구구구성성성원원원에에에게게게 외외외재재재적적적 요요요인인인의의의 중중중요요요성성성333...조조조작작작적적적 정정정의의의

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제제제333장장장 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 주주주요요요 동동동기기기요요요인인인 분분분석석석제제제111절절절 선선선행행행연연연구구구111...성성성과과과급급급 제제제도도도222...보보보수수수333...연연연금금금제제제222절절절 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 주주주요요요 동동동기기기요요요인인인으으으로로로서서서의의의 경경경제제제적적적 요요요인인인111...성성성과과과급급급222...보보보수수수333...연연연금금금

제제제444장장장 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 동동동기기기요요요인인인 적적적용용용의의의 개개개선선선방방방안안안제제제111절절절 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 동동동기기기요요요인인인 적적적용용용의의의 문문문제제제점점점111...성성성과과과급급급222...보보보수수수333...연연연금금금제제제222절절절 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 동동동기기기요요요인인인 적적적용용용의의의 개개개선선선방방방안안안111...성성성과과과급급급222...보보보수수수333...연연연금금금

제제제555장장장 결결결론론론 및및및 제제제언언언제제제111절절절 요요요약약약 및및및 결결결론론론제제제222절절절 제제제언언언

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<<<표표표 목목목차차차>>><표1>조직적 동기요인<표2>조직측에서 마련해야 할 대응요인<표3>수직적 직무부하시의 원칙<표4>한국내 공․사부문간 욕구의 충족도 및 중요도<표5>현 보수에 의한 생활가능성 분석표<표6>동기요인 분석표<표7>성과급제도에 대한 현재 운영상황<표8>부서간․과내간 성과상여금 분배 여부<표9>현재 보수의 적당성<표10>보수 수준의 만족 수준<표11>공무원의 보수인상 이유<표12>동기부여를 위한 현행 보수체계의 변화 필요성<표13>보수수준 만족도<표14>부족한 생활비 해결 방안<표15>공무원 연금에 대한 기대<표16>퇴직금,연금제도의 만족도<표17>공무원 연금제도 만족도<표18>민간기업과의 보수 접근률<표19>직급별 격차<표20>노후소득보장제도(3개 공적 연금)<표21>노후소득보장제도<표22>소득심사제 도입 이후 연금지급정지 현황<표23>주요국의 연금 정부 부담률<표24>공무원 연금재정 운영 현황

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<<<그그그림림림 목목목차차차>>><그림1>연구의 분석틀<그림2>욕구단계의 상호관계<그림3>경쟁원리 수용 의욕(총 151명중)<그림4>성과상여금 지급대상 범위(전 직원의 50%)<그림5>성과상여금 지급률 격차(200%)<그림6>성과상여금 지급방법<그림7>민․관 보수 격차<그림8>학력별 격차<그림9>소득심사제 도입에 따른 연금감액 대상자 및 재정절감액 비교<그림10>보수결정의 비율 조정

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제제제111장장장 서서서론론론

제제제111절절절 연연연구구구의의의 필필필요요요성성성 및및및 목목목적적적

111...연연연구구구의의의 필필필요요요성성성 및및및 목목목적적적

사회에서 공무원 행태에 대한 표현은 보신 주의적이라던가,무사안일하다,행정편의주의적이다라는 등의 표현이 쓰이고 있다.공무원들이 그러한 행태를지니게 된 원인에 대해 두 가지로 생각해 볼 수 있다.첫째,의식의 문제이다.한국 정부는 지난 50여 년 동안 견고한 조직과 거

대한 인력규모를 유지 및 확대시키면서 사회 전반을 주도했다.문제는 정부를포함한 공공조직이 산업화 시대의 패러다임을 기반으로 형성된 것이어서 새로운 상황과 변화에 적응할 능력을 가지 못한 데에 있다.게다가,국가발전에 기여했다는 점을 인정받은 한국정부의 관료집단은 도산 가능성이 없는 공공조직내에 안주하면서 조직 자체와 개개인의 능력향상에 소홀했고 변화의 주문에눈을 감거나 반발 혹은 좌절시키는 태도를 취했다.(송하중 외,2005:67～70)둘째,동기 결핍의 문제이다.공공조직에서도 공무원의 복지부동과 무사안

일,행정개혁에 대한 저항이 심각하게 인식되면서 다양한 원인이 있지만 그원인을 공무원의 동기부여 결핍에서 구하기도 한다.(이선우 :1997가을)공공조직도 이러한 시각에서 공무원의 사기진작을 위해 성과급제를 실시하

고 있고,조직구조의 개편을 통해 팀제 운영을 시행하고 있다.그러나 공공조직의 이러한 제도도입은 사조직에 적합하도록 개발된 관리기법들로써 행정의

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경영화,행정의 경영마인드 함양이라는 미명하에 거의 무비판적으로 행정에도입된 일련의 사례들과 같은 맥락에서 이뤄지고 있다.하지만,동기부여 방안으로 사조직에서 성공한 것을 공공조직에 도입하는 문제는 공공조직내 적용가능성 여부를 충분히 검토한 후 판단해야 한다.(김호정 :2000)적용가능성을검토하고 판단할 때에는 기준이 필요하다.이는 공공조직에서 동기부여 방안이 적용될 때 기준이 필요하다는 의미이다.이러한 기준이 동기요인이다.공공조직에서 동기부여 방안의 목적이 공무원의 행태변화를 유도하는 데에 있다고할 때,동기요인이 중요한 기준이 된다는 것이다.

공무원의 행태가 변하기 위해서는 공공조직에서의 동기요인에 대한 이해와많은 연구,그리고 적용이 필요하다.본 연구는 공무원의 행태가 변하도록 하기 위한 동기요인으로서 외재적 요인 중에서도 경제적 요인을 강조하고 있다.그러나,이러한 외재적 요인에 대한 강조가 내재적 요인인 도전성,책임성,권력,창의성 등을 무시 내지 경시한다는 의미가 아니며 두 요인이 균형을 이뤄야 한다는 의미이다.왜냐하면,한국 공공조직에서 공무원에 동기요인 적용시에 외재적 요인이 매우 취약하기 때문이다.그러므로 외재적 요인,그중에서도경제적 요인을 개선해야 공무원에게 동기가 부여될 수 있다.

본 연구에서는 우선,공공조직과 사조직 구성원의 동기요인을 비교하고,Maslow의 욕구단계이론을 적용하여 한국의 공공조직에서의 중요한 동기요인과 그 적용의 문제점,그리고 개선방안을 살펴보고자 한다.

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222...기기기존존존 연연연구구구의의의 한한한계계계

공공조직구성원과 사조직1)구성원은 동일한 사회체제의 구성원으로 사회의공통된 가치관과 규범을 지녔다고 할 수 있으나 하위체제로서의 공공조직과사조직은 각각 상이한 조직의 문화와 풍토를 지니고 있으므로 조직내 직무와관련된 태도와 저제가 같을 수 없으며 이들의 욕구유형과 동기요인도 다르다고 보아야 한다.연구자들의 견해와 조사결과도 공사부문간 동기요인의 차이를 인정하는 쪽이 일반적이다.그러나 이러한 차이가 사조직 구성원들은 보수 등 금전적인 보상을 우선시

하는 반면에 공공조직 구성원들은 직업의 안정성을 가장 중요시한다는 기존의연구 결과를 뒷받침하는 의미는 아니다.기존의 연구에서는 공공조직에서 성과급 등 금전적 보상을 통한 동기부여는 한계가 있다고 한다.그에 따라 공무원들은 사조직 구성원들과는 달리 공익을 증진하고 국민에게 유익한 서비스를제공하려는 공공서비스동기가 보다 강하며,금전적인 보상보다는 국가발전에의 기여와 국민에게 유익한 봉사를 통해 더 큰 만족감과 성취감을 얻고자 한다고 가정하는 경우가 있다.하지만,이러한 가정과 연구는 한계를 보이고 있다.뒤에서 서술될 연구결

과들은 공무원들이 생리적 요인에 대해 불만족하고 있다는 사실을 알려준다.공무원들이 경제적 어려움으로부터 자유스러워지지 않는 한,그들이 일에 집중할 수 없고,조직에도 충실할 수 없으리라 사료된다.고객만족을 위해 행정서비스의 향상을 위한다면 공무원들의 보수가 향상되고 후생복지가 개선되어야 한다.(이선우 :1997)

1)여기서의 사조직은 민간부문의 조직을 의미함

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제제제222절절절 연연연구구구의의의 범범범위위위 및및및 방방방법법법

111...연연연구구구의의의 범범범위위위

현재 공공조직에서의 동기부여와 관련한 정책은 성과급제와 직무성과관리제,직무분석 등을 들 수 있다.그런데,이러한 동기부여방안을 보완하거나 다른 형태의 동기부여방안을 구상한다고 할 때,소기의 성과를 거두기 위해서는공무원의 동기 요인에 대해 분석할 필요가 있다.따라서 본 연구를 수행하기

위해서 내용의 범위를 다음과 같이 한정했다.

첫째,동기에 영향을 미치는 요인에 대해 알아보고,한국 공공조직에서의동기요인의 특징을 살펴본다.둘째,연구와 관련된 이론으로서 Maslow의 욕구단계이론과 Herzberg의 2

요인 이론,Alderfer의 ERG이론 그리고 Adams의 공정성이론의 내용을 살펴본다.특히 공공조직에서의 동기요인으로서 생리적 욕구를 충족시키는 보수,성과급,연금이라는 경제적 요인을 중심으로 서술한다.셋째,공공조직에서 현재 중요시되어야 하는 경제적 요인을 중심으로 연구

결과를 분석하고,그 문제점과 대안을 도출한다.

222...연연연구구구 방방방법법법

본 연구는 통계자료,관련기관자료 그리고 사회과학 연구문헌 고찰을 중심으로 했으며 동기요인과 관련하여 다른 연구자의 연구결과를 분석했다.문헌연구를 통해 동기부여와 관련 이론 및 현행 한국의 동기요인 적용 제도 중 경제적 요인에 관한 현황과 문제점에 대해 살펴보았으며,이와 같은 내용을 종

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합하여 한국 공무원에 대해 동기를 부여할 수 있도록 경제적 요인에 대한 개선방안을 도출하고자 했다.제1장에서는 한국 공무원에 대한 동기요인의 문제를 제기했고,제2장에서

동기요인과 동기부여에 관한 이론,그리고 공공조직구성원의 동기요인의 특징을 고찰하고,공공조직에서의 동기요인으로서 외재적 요인 중 경제적 요인의중요성을 언급했다.제3장에서는 주요 동기요인인 경제적 요인 및 경제적 요인에 대한 선행연구의 내용을 서술했고,제4장에서는 동기요인 적용의 문제점과 그 개선방안을 제시했다.이러한 과정에서의 분석틀은 아래의 <그림1>과

같다.

<그림1>연구의 분석틀

공공조직과사조직구성원의동기요인비교

→

공공조직구성원의동기요인의특징

→

경제적요인에관한

선행연구

→

경제적요인적용의문제점분석

→경제적 요인적용의개선방안

외재적 요인-경제적 요인(보수,성과급,연금)

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제제제222장장장 동동동기기기요요요인인인의의의 개개개념념념과과과 동동동기기기요요요인인인의의의 이이이론론론적적적 고고고찰찰찰

제제제111절절절 직직직무무무와와와 관관관련련련된된된 동동동기기기요요요인인인

111...동동동기기기에에에 영영영향향향을을을 미미미치치치는는는 요요요인인인

직무수행 동기에 영향을 미치는 요인들은 매우 많고 다양하지만 일반적으로 다섯 가지의 커다란 범주로 나눌 수 있다.첫째,수행하고자 하는 개인의 특징과 둘째,직무 자체가 지니고 있는 특징

셋째,직무를 수행하고 있는 조직 내부의 특징 넷째,직무수행에 관련되는 물리적 조건의 특징 다섯째,조직에 영향을 미치는 조직 외의 사회환경적 특징으로 구분할 수 있다.이 다섯 가지 범주에 속하는 많은 요인들이 직․간접적으로 동기부여에 영향을 미치는데 그 중 몇 가지를 나열하고자 한다.(1)욕구동기부여 요인들이 만약 직원들이 실제로 원하는 것이 아니라면 동기요인

으로서는 아무 역할을 하지 못한다.내용이론에서는 직원들이 무엇을 원하는지 욕구가 무엇인지를 알며 역시 이러한 욕구들은 모든 직원들에게 공통적인것이라고 가정한다.어는 정도 이들의 주장이 옳기는 하나 개인 간의 차이를무시함으로써 실제적인 타당성이 결핍되고 있다.개인 간 개성의 차이는 여러가지 욕구들의 강함과 중요성,기대수준,행태,작업취향,좌절에 대한 반응 등을 결정해 준다.직원들의 생산성을 증가하려는 때에는 동기부여하기를 원하는 특정한 사람들이 무엇을 원하는지에 대해 알아야 한다.직원들의 직업안전역시 중요하다.직업안전은 수입의 계속성과 조직의 충성과 일체감을 조성하

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는 데 도움이 된다.

(2)태도 및 신념태도 및 신념도 작업수행 동기에 중요한 영향을 미칠 수 있는데 자신의 직

무,상사 혹은 회사의 다른 측면에 대해서 매우 불만족한 태도를 지닌 사람이직무를 수행하기 위해서 자발적으로 열심히 노력하리라고 기대하기 어렵다.Porter와 Steers는 실증적 연구결과에서 보더라도 조직에 대해 아주 나쁜 태도를 지닌 사람들이 조직활동에 계속해서 관여하지 않는 경향이 있다고 주장한다.

(3)흥미흥미란 주의의 방향을 말한다.특히 자신이 맡고 있는 직무에 대한 직업적

흥미 유무는 동기에 큰 영향을 미친다.직무 자체에 대해서 강한 흥미를 지닌경우에는 동기화되어 있는 상태이며 직무에 대한 만족이 높으므로 보수인상등이 보장되는 다른 직무로의 전출 기회가 생기더라도 전출을 포기할 경우도있다.그러나 직무에 대해서 흥미를 못 느끼는 경우에는 현직에 머무를 생각이 없게 되고 약간이라도 높은 보수를 받을 수 있다면 다른 직장이나 다른 직무로의 전출에 강한 매력을 갖게 된다.

(4)미래의 기대미래에 얻게 될 결과를 예견하고 이에 따라서 행동을 조절할 수 있는 능력

은 인간의 두드러진 특징 중의 하나이다.따라서 심한 경우에는 현재 매우 불만족스런 직무를 수행하고 있다 하더라도 장래의 발전을 위해서 높은 동기를

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지니는 경우가 흔하다.개인이 지니고 있는 이와 같은 장․단기적인 기대가역시 동기에 영향을 미치게 한다.

(5)보수 체계보수가 동기부여에 영향을 미치는 중요한 요인으로서 보수의 형평성에 대

한 지각,집단의 영향 등이 개인의 행동 유발에 크게 작용한다.보수가 조직에서 일어나는 행동들 가운데서 어떠한 행동과 어떤 형태로 연결되어 있는가에따라서 조직내에서 보수관리 체계가 개인 행동에 영향을 미치는 비중이 달라지게 된다.다시 말해 적절한 직무수행 행동과 보수가 연결되지 못함으로써직무수행 수준에 따라서 형평의 원칙에 맞도록 보수가 공평하게 분배되지 못하면 보수로 인해서 직무가 조직에 대한 불만은 커지게 될 것이다.

(6)경제적 요인 및 사회적 변동국가사회 전반에 걸친 경제적 여건뿐만 아니라 구성원이 속해 있지는 않지

만 관련이 있는 다른 조직들의 경제적 여건도 동기적 측면에 영향을 미칠 수있다.특히 경제적으로 풍요롭게 될수록 보수,직무상의 안정,작업조건 등 외적 보상이 개선된다고 하더라도 이러한 개선이 작업동기를 높이는데 매력적인변화로 작용하지 않게 된다.즉,개인의 욕구에 큰 변화를 보이게 되면서 사생활의 만족,자기개발,독립심,자기표현,권력,자아실현 등을 포함해서 사회적이거나 자아실현등과 높은 수준의 욕구들이 개인 생활에 큰 영향을 미치게 된다.

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222...조조조직직직적적적 동동동기기기요요요인인인

Katz와 Kahn은 규율,외향적 동기요인,내향적 동기요인이라는 세 가지의조직적 동기부여요인들을 제시했다.예를 들어 기계관료제는 규율 및 근로자들의 바람직한 행태를 얻기 위해 보상과 형벌체제를 자세히 명시한 직무명세서에 크게 의존한다.많은 공공조직의 주요한 특징인 기계관료제라고 하더라도 그들의 구성원들의 욕구를 만족시키는 기회를 제공한다.공식적인 규율체제 이외에도 관료제는 외향적 및 내향적 동기요인을 제안할 수 있다.외향적인 동기요인은 조직에 의해 제공되는 보수,보너스,승진,칭찬,인정

및 의료보험,연금,병가 등과 같은 가외혜택수당 등을 말한다.외향적 보상은두 가지의 종류가 있는데,하나는 체제보상이고 다른 하나는 개인보상이 있다.체제보상은 조직에서 모든 사람들에게 제공되는 보상,즉 보수,직업안전,가외혜택 등을 말하며 개인보상은 실적에 기본을 두고 있다.많은 조직 연구자들에 의해 무시되곤 했던 체제보상은 역시 조직에 대한

인상을 결정하는 중요한 역할을 한다.공공영역은 가장 중요한 체제보상인 보수수준이 사영역보다 낮다는 인식 때문에 잠재적인 응모자들에 의해 부정적인평가를 받고 있다.긍정적으로 인정하는 체제보상은 조직에 충성과 헌신을 구축하는 데 도와준다.개인보상은 업적을 유지하고 증진하는 데 중요하다.물론탁월한 업적을 낸 사람에게 보상이 지급된다.그러나 조직의 구성원이 이 보상이 공평하고 공정하게 운영된다고 믿게 되는 것이 중요하다.더욱이 지급된보상이 근로자들이 더 많은 노력을 기울여 달성한 업적에 대해 가치가 있을정도로 느껴야 한다.그렇지 않으면 근로자들이 노력을 더욱 경주할 격려를받지 못하게 된다.승진,지위 및 칭찬 그리고 인정 등은 존중받기를 원하는우리의 욕구를 만족하게 하여 자아존중과 에고 욕구를 증진시킨다.(정우일,

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2005:416～418)내향적 동기요인은 직업 그 자체의 성격인 도전성,책임성,직업이 제공하

는 권력,자신의 표현을 위한 기회부여,창의성 및 직업의 의미성의 정도와 관계가 있다.내향적 동기요인은 역시 조직가치의 내면화와 그에 따른 조직과조직이 하는 가치관과의 일체성을 포함한다.이러한 내용을 정리하면 아래의

<표1>과 같이 나타낼 수 있다.

<표1>조직적 동기요인

요 인 내 용

규율 규율체제(보상과 형벌)

외향적 동기요인 보수,보너스,연금,승진,칭찬,인정,의료보험,병가

내향적 동기요인 도전성,책임성,권력,창의성,자기표현을 위한 기회부여

제제제222절절절 동동동기기기부부부여여여 이이이론론론

111...MMMaaassslllooowww의의의 욕욕욕구구구단단단계계계이이이론론론

Maslow는 동기부여를 개인으로 하여금 어떤 종류의 행동을 하게 하고,내적인 동기를 가지게 하는 상태라고 보고 있다.인간은 태어나서 죽을 때까지목표를 추구하는 목표 지향인 것이다.그래서 그 목표를 달성하기 위해 인간내부에서는 끊임없는 충동이 일어나고 있으며,이것이 동기화하여 일정한 형태의 행동을 유발시키게 된다.이 경우 그 충동의 근원인 욕구는 다섯 단계의

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욕구계층제를 형성하는데,개인의 어떤 시점에서의 행동은 그의 강한 욕구 또는 가장 중요한 욕구에 의해서 결정된다는 것이다.즉 인간의 동기는 하위 욕구로부터 상위 욕구로 성장하고 발달한다는 우성의 원리를 주장한다.Maslow에 의해 제시된 동기부여에 관련된 욕구이론은 다음과 같은 주요 명제로 구성되어 있다.첫째,인간은 무엇인가 부족한 존재라는 것이다.그러므로 인간은 항상 무

엇인가를 필요로 하며,이를 원하게 된다.또한 어떤 욕구가 충족되면 새로운

욕구가 나타나 이를 추구하게 된다.

둘째,충족된 욕구는 더 이상 인간의 동기를 유발시키는 요인으로 작용하지않는다.즉,충족되지 못한 욕구만이 인간 행동의 동기로 작용된다.셋째,인간의 욕구는 계층적인 일련의 단계로 구성되어 있다.인간의 욕구

는 계단과 같은 구조로 되어 있으며,하위의 욕구에서 좀 더 상위의 욕구로그 욕구 단계가 상승하게 된다.

Maslow의 욕구는 다음과 같이 5단계로 구성되어 있다.(1)생리적 욕구생리적 욕구는 인간의 기초적인 삶을 유지하기 위한 욕구이다.다시 말해서

식욕,의복,성욕,수면 등의 욕구를 말한다.생리적 욕구는 모든 욕구 중 가장기본적이고 강력한 요구로서,이와 같은 생리적 욕구가 요구되는 만큼 충족되지 않았을 경우 인간의 기본적 삶을 유지할 수 없을 것이다.또 사람들은 오로지 이의 만족을 위해서만 행동하게 될 것이다.일단 이러한 욕구가 만족되면 사람들은 좀 더 상위의 욕구를 추구하게 된다.

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(2)안전욕구안전 욕구란 신체의 위험과 기초적인 생리적 욕구를 박탈당하는 상황으로

부터 회피하려는 욕구다.일단 생리적 욕구가 충족되면 사람들은 안전 욕구를추구하게 된다.건강하고 정상적인 성인은 대부분 안전 욕구에 만족을 느끼는것이 일반적이며,따라서 실생활에서는 이 욕구가 적극적인 동기요인이 되지

않는 경우가 많다.

(3)사회적 욕구사회적 욕구는 사람들과의 관계를 통해 서로 친교를 가지고,집단에 소속되

기를 바라는 욕구라고 할 수 있다.이 욕구는 생리적 욕구와 안전 욕구가 만족되면 나타나는 것이 보통이다.Maslow에 의하면,현대 문명사회에서는 정상적인 성인의 경우 이 욕구가 적절히 충족될 수 있기 때문에 이러한 욕구가 충족되지 못한 경우는 부적응 사례이거나 정신병리학적 사례에서나 볼 수 있다고 한다.

(4)존경 욕구대부분의 사람들은 남들로부터 인정과 나아가 존경을 받기를 원하게 된다.

이것이 존경 욕구로서 자존심의 충족과도 관계가 있다.자존심이란 실제적인역량이나 성취를 나타내기도 하고,타인으로부터의 존경을 의미하기도 한다.이러한 자존심이 충족되지 못하면 열등감과 무력감이 발생한다.

(5)자아 실현 욕구인간 욕구의 마지막 단계는 자아 실현 욕구이다.일단 존경 욕구가 만족되

면 이러한 자아 실현 욕구가 강력하게 나타나게 된다.자아 실현 욕구라 함은

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개인이 가진 자신의 능력과 가치를 최대한 발휘하여 이를 실현하고자 하는 욕구를 말하는데,이는 인간의 각자 개성에 따라 매우 다양하게 나타나게 된다.이 욕구가 다른 욕구와 구별되는 점은 한번 자아 실현의 욕구에 지배되면 이욕구가 충족되는 경우가 있더라도 그 뒤에도 계속해서 이 욕구의 지배를 받는다는 점이다.(명승환 외,2005:380～383)이들 욕구의 수준과 내용 그리고 조직측에서 마련해야 할 대응요인들을 살

펴보면 다음의 <표2>와 같으며,Maslow 욕구단계의 상호관계는 <그림2>와같다.

<표2>조직측에서 마련해야 할 대응요인

내 용 욕구수준 조직측 요인① 성장② 성취③ 상승

자아실현① 도전을 느낄 만한 직무② 창의성③ 조직 속에서의 승진④ 업무상의 성취

① 인정② 지위③ 자영(self-esteem)④ 자존

존경

① 직명② 능력별 보수 인상③ 동료․상관의 인정④ 직무 자체⑤ 책임

① 친교② 정의③ 우정

사회적① 감독의 질② 좋아하는 직무집단③ 전문직업상의 친우

① 안전② 안전보장③ 능력④ 안정

안전과 보장① 제수당② 일반적인 보수인상③ 직무보장

① 공기② 식량③ 주(住)④ 성(性)

생리적① 냉난방② 기본보수③ 식당

*출처 :조석준 외,행정조직론(한국방송대학교출판부 :2004)

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<그림2>욕구단계의 상호관계

욕구의

강도

및

다양성

어떤 욕구가 충족되고 더 높은 욕구가 나타난다고 해도 먼저 것이 완전히없어지는 것은 아니다.일반적으로 모든 욕구가 동시에 충족되고 있으며 다만두드러진 어떤 욕구를 더욱 중시하게 되는가 하는 차이가 있다.<그림2>는이와 같은 관계가 잘 나타나 있다.(조석준 외,2004:173～174)

222...HHHeeerrrzzzbbbeeerrrggg의의의 222요요요인인인 이이이론론론

(1)2요인 이론의 개념Herzberg의 2요인 이론은 상위수준의 욕구들과 내면적인 동기가 직원들을

자아실현존경

사회적안전

생리적

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동기부여하는 데 본질적인 역할을 하다고 강조했다.수많은 직업분류에 속하는 2,000명 이상의 응답자를 조사하면서 그와 그의 동료들은 두 가지 중요한요소가 근로자들의 동기부여에 영향을 준다는 것을 발견했다.그들은 그것을동기부여요인(motivators)들과 위생적 요인(hygienefactors)들이라고 했다.위생적 요인은 적절히 공급되지 않으면 업무에 대해 불만족을 초래할 수 있는업무의 측면들이며 그들이 업무의 높은 만족을 야기하지는 않는다.그러한 요인들은 감독,상호인간관계,작업조건,보수,지위 그리고 안전을 의미했다.반면에 동기부여요인은 높은 수준의 만족을 가져온다.위생요인은 단지 불만족을 해소한다면 동기부여요인은 높은 수준의 직무만족을 가져오는 특별한 추진력을 산출한다.직무에 본질적인 동기요인은 업적달성,인정,업무 그 자체,책

임감,성장 그리고 진전들이다.

유지 혹은 위생적 요인이라고 부르는 불만족 요인들과 동기요인이라고 부르는 만족요인은 다음과 같다.처음 연구에서 Herzberg는 금전을 전적으로 위생적 요인이라고 분류했으나,그 후 그는 금전의 포괄적인 성격 때문에 보수를 동기부여 및 위생적 요인으로 보여진다고 했다.그에 의하면 보수는 주로위생적 요인이라고 할지라도 그것은 역시,성취를 위한 인정과 비슷한 동태성을 가지고 있다고 한다.그는 직원들이 좋아하고 싫어하는 요인들 이외에도더 많은 것을 언급했는데,불만족요인들은 주로 업무환경의 특성이 있다고 한다.만약 그 환경의 특성이 부적절하다면,근로자들은 불평을 하고 불만족해질것이다.만약 직무의 환경들이 적절하다면,근로자들은 불만족하지 않을 것이며 그렇다고 만족하지는 않을 것이다.불만족을 개선하는 것은 직무나 혹은높은 업적에 대해 긍정적인 감정을 초래하지는 않을 것이며,단지 만족요인만이 할 수 있다.만족요인들은 거의 다 직무의 내용과 관련이 있다.직장의 개

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인들을 동기부여시키는 유일한 방법은 직무확충을 통해서이다.즉 성취욕구와개인의 성장을 실현하기 위해 개인들이 업무가 달성되는 방법에 대한 통제를가질 수 있도록 직무의 구조를 변경하는 것이다.(정우일,2005:431～433)직무의 구조는 수직적 확대로 변경돼야 한다.직원에게 유사한 난이도를 가진추가적 과업을 부여하는 수평적 확대와는 달리,수직적 확대는 작업자에게 더많은 책임을 부여하는 것이다.다시 말해,직원은 감독자(관리자)에 의해 통상적으로 수행되던 허드렛일을 떠맡는다.관리자는 직무를 수직적으로 확대할때 아래의 <표3>에 제시된 일곱 가지 원칙을 따르도록 권고 받는다.

<표3>수직적 직무부하시의 원칙

원 칙 관련동기유발

A.책무를 계속해서 부여하면서 통제를 최소화한다. 책임,개인성취

B.스스로의 일에 대한 책임을 높인다. 책임,인정

C.개인에게 완전히 자연스러운 작업단위(모듈,부서,지역등)를 부과한다. 책임,성취,인정

D.자신의 행동에 대한 권위를 인정한다(직무 자율성 부과).책임,성취,인정

E.가능한 한 감독자보다는 작업자에게 정기 보고서를 작성하도록 한다. 내적 인정

F.예전에 접해 보지 못한 새롭고 어려운 과업을 소개한다. 성장,학습

G.전문가가 되도록 특정 과업을 개인에게 할당한다. 책임,성장,발전

* 출처 :F.Herzberg,"One More Time :How Do You MotivateEmployees?"HavardBusinessReview,January/February1968.박동수 외,p157에서 재인용

17-17-

(2)Maslow와 Herzberg의 견해 차이Herzberg는 Maslow의 이론에 기반을 두고 있다고 하더라도 두 가지 측면

에서 Maslow와 다르다.Maslow에 의하면 높거나 낮은 어떠한 욕구도 동기부여요인이 될 수 있으나 단지 불만족욕구만이 동기부여가 될 수 있다고 한다.Herzberg는 이 점에 동의하지 않는다.즉 낮은 수준의 욕구는 비록 만족이 된다고 하더라도 동기부여요인이 될

수 없다고 하며 높은 수준의 욕구는 만족될 때 동기부여가 될 수 있다.호손연구들이 물리적인 환경에서 떠나서 사회적인 환경으로 관심을 돌렸던 것과같이,이 관점은 그 분야가 물리적 환경의 흥미로부터 직무의 본질적인 효과에 강조를 두는 곳으로 계속 이동하고 있다.Herzberg의 접근법을 공공조직에 적용한 연구가 있다.즉 Park,Lovrich그

리고 Sodan은 한국과 미국의 다양한 정부조직의 관료 및 사무직 계층에게 유리한 혹은 불리한 작업환경에 대해 기술하도록 요구했다.두 나라의 응답자들은 유리한 상황을 묘사하는 데 인정과 성취를 불리한 상황은 기업정책과 같은외향적 요인을 인용했다.그 이외에도 그의 연구는 작업동기에 대한 Maslow의 욕구단계이론을 더욱

적용하게 했다.Herzberg의 2요인이론은 동기부여에 있어 직무만족요인들의중요성을 주장했다.물론 그의 연구 이래 조직연구자들은 직무 자체의 의미를찾기 위해 직무분석의 연구에 관심을 두게 된 것은 그의 커다란 기여라고 할수 있다.주로 직무확충,작업집단 설계 그리고 조직발전의 여러 단계 등은 도전적 업무,인정,책임감 그리고 성장을 위한 기회를 통해 개인을 동기부여하는 데 관심을 집중했다.

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333...AAAllldddeeerrrfffeeerrr의의의 EEERRRGGG이이이론론론

(1)ERG이론의 개념Alderfer는 인간의 욕구를 조사하고 Maslow의 다섯 가지 욕구들을 간결하

게 세 가지의 욕구인 생존(existence:E),관련(relatedness:R),성장(growth:G)으로 설명하려고 시도했다.그의 이론은 조직 환경에서 인간의 욕구를 입증하려고 노력한 비교적 최근

에 제안된 동기부여접근법이다.① 생존욕구

배고픔,갈증 그리고 휴식처와 같이 생리적 및 물질적 욕구와 같은 여러 가지 형태를 의미한다.조직의 환경에서는 보수,혜택 그리고 작업조건 등이 이범주에 포함될 수 있다.이 분류는 Maslow의 생리적 및 안전욕구와 비교된다.

② 관련욕구근무환경에서 다른 사람들과 상호작용하는 모든 것을 포함한다.이 형태의

욕구는 만족을 얻기 위해 다른 사람들 사이에 감정을 나눈다든지 혹은 상호관계의 과정에 의존한다.이 욕구의 범주는 Maslow의 안전,사회 및 어떠한 자아존중욕구와 비슷하다.

③ 성장욕구직장에서 창조적 혹은 개인의 성장에 대한 개인의 노력을 포함하는 모든

것을 의미한다.성장욕구의 만족은 자신의 능력을 최대한으로 발휘하는 것이필요할 뿐만 아니라 역시 새로운 능력의 발전을 요구할 수 있는 업무들에 종

사하는 개인으로부터 초래된다.

19-19-

ERG이론은 세 가지의 가정에 기초하는데,이들은 다음과 같다.① 욕구의 각 수준이 덜 만족되면 될수록 그 욕구는 더욱 요구될 것이다.

예를 들어 보수에 대한 만족이 덜 되면 될수록 보수에 대한 욕구는 더욱 증가할 것이다.

② 낮은 수준의 욕구가 만족되면 될수록 높은 수준의 욕구는 더욱 요구될 것이다.예를 들면 생존욕구가 만족되면 될수록 관련욕구가 더욱 요구될것이다.

③ 높은 수준의 욕구가 덜 만족되면 될수록 낮은 수준의 욕구가 더욱 요구될 것이다.예를 들어 성장욕구가 덜 만족되어 있다면 관련욕구가 더욱 요구될 것이다.

(2)Maslow와 Alderfer의 견해 차이Maslow와 Alderfer의 견해는 두 가지의 차이점이 있다.① 욕구단계이론은 만족-진전접근법이다.즉 개인이 낮은 수준의 욕구가

만족된 다음 높은 수준의 욕구로 진전한다는 것이다.반면에 ERG이론은 만족-진전접근법뿐만 아니라 역시 좌절-퇴보요소도 포함한다.좌절-퇴보는 높은수준의 욕구가 불만족 혹은 좌절상태에 있는 것을 말하며 그리고 더 큰 중요성 및 욕구가 다음 낮은 단계의 욕구에 놓여진다는 것을 의미한다.

② 욕구단계이론과는 달리 ERG이론은 하나의 욕구보다 더 많은 욕구가동시에 작용할 수 있다는 것이다.예를 들어 한 개인이 기업에 취직을 하여보수수준과 직업의 안전과 작업조건에 관심을 가지고 있으나 얼마 후에 그들의 욕구들이 만족된 후에 그 사람은 동료들과 친숙한 관계를 발전시키면서 상호관계의 욕구가 만족된다.그는 다시 그의 상관에게 다르며 더욱 도전적이고책임성이 강한 지위로 승진시켜 줄 것을 요구한다.그의 상관은 현재는 공석

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이 없으나 현직에서 좀 더 경험을 잘 쌓으면 기회는 돌아올 것이라고 말한다(욕구의 좌절).그는 상관들에게 최선을 다하여 그의 능력을 보여주기 위하여업적에 치중을 한다(욕구의 좌절이 관련욕구로 진전).

444...AAAdddaaammmsss의의의 공공공정정정이이이론론론

불공평의 감정은 원래 Herzberg의 연구에서 주장하듯이 직무불만족의 근원이었다.비록 2요인 이론이 이 연구결과에 상대적으로 많은 주의를 주지 못했다고 하더라도 다른 이론들이 공정성을 위한 갈망,욕구 혹은 그들의 초점인형평성을 거론했다.기본적으로 연구에 관심을 가졌던 사람들은 개인과 집단들 사이에 교환관계에 그리고 교환에서 지각된 불균형이 동기부여에 미치는영향에 관심을 가졌다.이 이론은 사람들이 어떤 것을 주고 그리고 그 대가로어떤 것을 받는 교환관계에서 시작한다.기대모형과 같은 시기에 발전한 공정이론 역시 인식에 기반을 두고 있다.

동기부여가 어떻게 일어나는가에 대한 설명은 인식적인 불일치와 교환이론에서 발생한다.J.StacyAdams는 공정이론의 기본적인 요점은 투입에 대한 그의 결과의

비율이 투입에 대한 다른 사람의 비율과 비교할 때,불공정하다고 지각하는사람들이 언제나 존재한다는 것이다.그에 의하면 사람들에게 공평한 욕구는강하기 때문에 사람들의 생활에 가장 중요한 동기부여의 힘은 공정을 위한 끊임없는 노력이라고 주장한다.즉 사람들은 조직에 대한 그의 투입과 그들이조직으로부터 받는 결과나 보상간의 균형을 판단한다.만약 그들의 균형이 다른 근로자의 것과 다르다면 불균형을 느낀다.다시 말하여 한 개인이 투입과

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산출의 비율이 다른 관련된 사람의 비율과 비교할 때 불공정하다고 인식한다면 그들은 공정을 회복하기 위해 동기부여될 것이다.균형을 회복하기 위한동기부여의 강도는 지각된 불공정의 정도와 비례한다.공정은 투입과 산출의

비율들이 공정한 것으로 인식될 때 일어난다.

개인의 결과 〓 다른 사람의 결과개인의 투입 다른 사람의 투입

불공정과 불평등에 대한 지각은 항상 비교를 통해 알게 된다.근무현장에서사람들은 다른 사람들의 상황과 처우에 대해 항상 비교한다.사람들은 그들의투입,즉 교육,훈련,기술 및 선임자,노력 그리고 업적과 그들이 조직에서 받는 전반적인 처우,즉 보수,승진,인정,작업상황,질책 및 보상을 평가한다.평가는 다른 사람 혹은 사람들과 비교에 기초하며 다른 사람들의 투입과 처우의 평가를 포함한다.사람들이 그들의 결과/투입의 비율이 다른 사람들의 것과 현저하게 다른 것을 지각할 때 불평등의 감정이 일어난다.동기부여이론에서 공정이론의 가장 중요한 점은 직원들이 행태에 불리한

처우로 인해 분명히 영향을 겪고 있다는 사실이다.비록 그 영향이 개인적이기는 하지만 많은 조직에서 무시되어왔거나 과소평가되어졌다.생산 혹은 동기부여에 관심을 가지고 있는 경영자,정치가 및 행정가들이 우선해야 할 평가는 자신들의 고용원들이 동등하게 처우를 받고 있는지 혹은 고용인들이 그들의 처우를 어떻게 지각하고 있는지를 먼저 판단해야 한다.만약 지각적으로나 실제적으로 불공정이 있다면 준거집단을 조사하는 하는 것이 중요하다.이

러한 준거집단들은 외부 혹은 내부의 집단일 수 있다.

Adams에 의하면,공정성을 회복하기 위해 여러 가지 방법을 활용할 수 있다.개인들은 그들 작업의 양과 질을 증가시키거나 혹은 줄여가면서 그들의산출에 변화를 가져올 수 있거나 그렇지 않으면 그들의 결과를 변화시키려고

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노력할 수 있다.보수인상을 요구하던지 혹은 자신의 기여를 더욱 현저하게하여 투입을 증가하지 않고 결과를 변화시킬 수도 있다.불공정한 대우를 받았다고 지각하는 piece-rate직원은 상품의 수를 더욱 증산을 하거나 질이 낮은 생산을 함으로써 투입은 증가하지 않고 그들의 보상결과를 향상케 하려 할것이다.이 이론은 실험실 실험에서 확증을 얻었다.현실 환경에서 불공정을 정의하

고 관찰하는 어려움 때문에 공정이론을 적용하는 어려움이 있다.기여와 보상에 대한 공정한 관심은 많은 사람들의 직장생활에서 의미 있는 역할을 한다.공정성에 관한 문제가 오늘날 연봉제 혹은 성과보상제를 활용하는 시기에 많은 관심을 불러일으키는 것은 당연하다.공정성에 관한 문제는 공무원제도 개혁 및 업적을 기준으로 한 보수계획에 대한 논의에서도 거론되는 문제다.업적에 따른 보상원칙을 지지하는 사람들은 공정이론에서 주장하는 것과 같은평등원칙을 인용한다.이들은 사람들이 업적을 더 내고도 비교적 낮은 보수를받는 사람은 불공정을 경험하고 그리고 사기 및 동기부여의 손실을 초래할 것

이다(정우일,2005:454～459)라고 한다.

제제제333절절절 공공공공공공조조조직직직 구구구성성성원원원의의의 동동동기기기요요요인인인의의의 특특특징징징

111...공공공공공공조조조직직직 구구구성성성원원원의의의 동동동기기기요요요인인인의의의 특특특징징징

(1)Rainey공공조직에서의 동기요인의 특징은 외적 보상보다는 내적 보상에 의존한다.

내적 보상은 업무수행에 성과를 통해 개인이 경험하는 만족을 통해 얻어지는

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것을 의미한다.공무원들의 경우 자신의 사적 이익이 아닌 지역사회와 주민,국민과 국가를 위해 봉사하려는 자세와 의지가 사조직 구성원들에 비해 상대적으로 높은 것으로 나타나고 있다.이는 다른 사람들을 돕고 사회적으로 기여할 수 있는 업무를 수행하는데 우선적 가치를 부여한다는 것을 의미한다.

(2)Perry와 Wise공무원들은 사회에 기여할 수 있는 업무의 수행,사회와 공익을 위한 봉사,

그리고 다른 사람들을 돕는 일에 보다 큰 가치를 부여한다.Perry와 Wise은공공서비스동기의 3가지 기반을 합리적,규범기반적,정서적 동기로 구분하고있다.먼저 합리적 동기는 개인적인 효용극대화에 기반을 두고 있으며,규범기반적 동기는 공동선과 공익을 추구하려는 열망에 기초하며,정서적 동기는 인간적 감성에 기반을 두고 있다고 한다.이러한 동기들이 다양하게 공공서비스와 우선적으로 또는 배타적으로 연계되어 있다고 한다.합리적 동기는 정책형성과정에의 참여,그리고 개인적 선호도 및 특정 이익을 주창하기 위한 정책프로그램에의 헌신 등을 포함하며,규범기반적 동기는 공익을 위해 봉사하려는 열망,의무,정부 및 사회적 형평성에 대한 충성심 등을 포함한다.정서적동기는 정책프로그램의 사회적 중요성에 대한 확신을 토대로 정책프로그램에헌신하는 것과 선행을 하려는 의지를 포함한다.

(3)Naff와 Crum공무원의 직무만족,성과,공직에 남으려는 의도,정부 개혁노력에 대한 지

지 등과 공공서비스동기간에 유의미한 상관관계가 있음을 발견했다.공공서비스동기가 높은 공무원은 그렇지 않은 공무원에 비하여 직무만족 수준이 높고,

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업무성과가 높으며,공직을 떠나려는 의도가 적다.

(4)Houston공공서비스동기가 높은 사람들로 공직사회가 구성되어 있다면,외적 보상을

위주로 한 관리개혁은 사기업에 비해 공공조직에서는 성공할 가능성이 희박하다고 볼 수 있다.사기업에서 성공한 관리방식이라고 하여도 공공조직에 적용할 경우 비슷한 성과를 보여줄 것이라고 기대하기는 힘들다.따라서 공무원을대상을 한 보상시스템이 성공하기 위해서는 단지 금전적 보상과는 다른 그 이상의 보상체제가 설계되어야 한다.즉,공무원의 공공서비스동기를 충족시킬수 있는 기회가 제공되어져야 한다.

(5)Lawler외적 보상은 업무수행상황의 한 부분으로 다른 사람에 의해 공무원에게 외

재적으로 주어지는 보상을 의미하는 반면,내적 보상은 자기존중 및 자아실현과 같은 높은 차원의 욕구를 만족시키는,직무성과 그 자체로부터 발생하며공무원에게 내재적으로 주어지는 보상을 의미한다.

222...공공공공공공조조조직직직 구구구성성성원원원에에에게게게 외외외재재재적적적 요요요인인인의의의 중중중요요요성성성

(1)Thomas

사조직과 같이 공공조직도 공무원에게 내적 보상과 외적 보상을 함께 제공한다.내적 보상과 외적 보상 모두 우수한 인재를 충원․확보하고 업무성과를달성하는 데 필요하다.내적 보상을 강조한다고 하여 외적 보상을 경시하여도

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된다는 의미는 아니고,내적 보상과 외적 보상은 서로를 지지하는 관계에 있으며,내적 보상과 외적 보상간의 균형을 유지하는 것이 중요하다.

(2)Gabris와 Simo공무원은 회사원과는 달리 사회에 대한 관심과 공익을 위해 봉사하려는 열

망 등에 의해 동기가 부여되는 것으로 알려지고 있으며,외적 보상보다는 내적 보상을 보다 우선시하는 직업윤리를 가진 것으로 간주되고 있다.그러나,공무원들이 공직에 들어올 때는 타부문과 다른 동기를 가졌으나 근무경력이축척될수록 타부문과 욕구유형이 점차 유사해진다.

(3)Karl과 Sutton미국사회는 시대적 변천에 따라 동기요인의 중요성이 변화했다.20세기 초

과학적 관리법 시대에는 보수가 가장 중요한 동기요인이었으나,경제대공항과2차세계대전을 경험한 40년대에는 실직의 위험으로 인해 신분안정이 최대 관심사였다.70년대와 80년대에는 외재적 요인보다는 내재적 요인을 더 중요시했고,90년대에는 downsizing의 결과 기구축소와 인원감축이 확산되고 각종보험료 등 가계지출비가 증가함에 따라 안정과 보수가 다시 중요한 요인으로

등장했다.

(4)Crewson회사원들에 비해 공무원은 사회와 다른 사람들에게 유익한 업무를 수행하

고 성취감을 느끼는 것을 보다 중요한 직무특성으로 간주하는 경향을 보인다.그러나 공무원도 보통사람이므로 일반인과 다를 게 없다.

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333...조조조작작작적적적 정정정의의의

기존 연구에서 공무원들의 내재적 요인에 대해 지나치게 강조한 나머지 외재적 요인에 대해 상대적으로 경시하고 있었다.또한,외재적 요인에 대해 중요성을 언급한 연구가 있다하더라도 외재적 요인 중 경제적 요인에 대해 강조한 연구는 적다고 사료는 바,본 연구는 경제적 요인 중 성과급,보수,연금이라는 구체적인 요인에 대해 고찰한데에 의의를 두고 있다.본 연구에서 성과급,보수,연금이라는 경제적 요인에 대해 중요하게 다루

고 있는 이유는 그러한 경제적 요인들이 한국 공무원들의 중요한 동기요인임에도 불구하고 실제로 중요하게 강조되지 않고 있기 때문이다.이에 공무원들에 대해 동기부여가 되지 않아 공무원들이 보수주의적,무사안일,행정편의주의적이라는 표현을 듣게 되었다고 판단한다.본 연구에서 성과급,보수,연금은 공무원들의 동기요인으로서 중요하다고

전제하며,외재적 요인인 경제적 요인의 충족은 결과적으로 외재적 요인과 내재적 요인의 균형적 충족을 이루어 공무원의 행태변화로 연결될 수 있다고 판단한다.즉,본 연구에서 동기요인은 성과급,보수,연금이라는 경제적 요인에한정되며,공무원들의 행태변화를 초래하는 요인으로서 기능한다고 가정한다.

27-27-

제제제333장장장 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 주주주요요요 동동동기기기요요요인인인 분분분석석석

제제제111절절절 선선선행행행연연연구구구

아래의 조사결과는 한국의 공․사부문 구성원들의 각각의 동기요인을 나타내고 있는데,중요한 사실은 앞서 서술된 ‘공무원은 외재적 요인보다는 내재적요인에 의해 동기가 부여된다’는 학자들의 주장과는 다른 결과를 보여 주고있다는 것이다.

(1)조사1조사대상은 서울과 부산지역의 6급이하 공무원과 이에 상응하는 대리 이하

의 사기업체 직원으로 1999년 3월 15일부터 4월 6일까지 이뤄졌다.

조사결과 한국내 공․사부문간 욕구의 충족도와 중요도는 아래 <표4>와 같다.<표4>한국내 공․사부문간 욕구의 충족도 및 중요도

욕구유형 공 무 원 회 사 원충족도(%) 중요도¹ 충족도(%) 중요도¹

보 수 51.2 6.24(2) 64.9 5.92(2)안 정 70.2 6.32(1) 72.1 5.84(3)

내재적 요인² 69.7 6.07(3) 74.9 6.04(1)

*1:()안은 중요도의 순위임*2:내재적 요인은 ‘자신의 발전’,‘성취감’,‘업무의 흥미’의 평균임*보수,안정 :외재적 요인으로서 보수와 직장의 안정성(신분보장)을 의미함*내재적 요인 :나의 성장이나 발전가능성,성취감,담당업무에 흥미를 갖고

-28-

좋아함 등을 의미함<표4>에서 나타내듯이 공무원은 내재적 요인보다 보수와 안정이 더 크지

만 회사원은 보수와 안정보다 내재적 요인이 더 크므로,공무원은 안정과 보수를 더 중요하게 생각하는 반면 회사원은 내재적 요인을 더 중요시한다고 봐야 한다.즉,공공부문에서는 보수와 안정이 우선적 동기요인이고,사부문에서는 반대로 내재적 요인이 강력한 동기요인이 된다.공무원의 경우 아직도 하위욕구의 충족도가 낮은 편이므로 중요성이 하위욕구에 머무르고 있어서 하위욕구가 주된 동기요인이 되지만,회사원은 하위욕구의 충족도가 높아서 상대적 중요성이 상위욕구로 이동한 상태이므로 상위욕구가 주요한 동기요인이 된다.(김호정,2000:265～285)

(2)조사2조사대상은 D지역에 위치한 X기업의 종업원 160명과 D지역에 근무하고 있

는 일선 세무공무원 160명을 선정했다.

조사결과 현 보수에 의한 생활가능성과 동기요인은 각각 <표5>와 <표6>과 같이 나타났다.<표5>현 보수에 의한 생활가능성 분석표

설 문 내 용 공 무 원(%) 회 사 원(%)가능하다 2(1.4) 18(11.8)어느 정도 가능하다 31(21.1) 69(45.1)어느정도 불가능하다 50(34.0) 36(23.5)불가능하다 64(43.5) 30(19.6)

계 147(100) 153(100)

-29-

<표6>동기요인 분석표

구분 공 무 원 회 사 원순위 동기요인 대답자수 % 동기요인 대답자수 %1 승진 101 68.7 작업조건 112 73.22 보수 99 67.3 성장 103 67.33 성취 92 62.6 보수 101 66.0

*‘승진,보수,성취,지위,인정,대인관계,성장,일 그 자체,직업안정,감독’이라는 10개의 요소 중 3개를 중복선택한 결과이다.(최남익 :1989.12)

위 결과와 관련하여 이번 절에서는 성과급,보수,연금이라는 경제적 요인을 공공조직에서의 동기요인에 관한 결과를 통해 분석해 보고자 한다.

111...성성성과과과급급급 제제제도도도

(1)설문조사11995년 한국행정연구원이 무작위로 선정된 200명의 중앙정부 공무원들을

대상으로 설문조사를 실시하여 153명으로부터 응답을 받아 76.5%의 회수율을기록했다.2)

경쟁원리를 수용할 만큼 사무실 분위기가 성숙되어 있는가에 대한 질문에응답자 151명 중 44.4%인 67명이 사무실 분위기가 경쟁원리를 받아들일 만큼의욕적이지 못하다고 응답한 반면,39.7%인 60명이 보통정도,15.9%인 24명이

2)직급별로는 7급이하 20명,6급 59명,5급 42명,4급 22명,3급이상 7명이었으며,무응답자는 3명이었다.

-30-

많이 의욕적이라고 응답했다.이 결과를 그림으로 나타내면 아래와 같다.

<그림3>경쟁원리 수용 의욕(총 151명중)

100 매우 의욕적(15.9%)24명

80

보통(39.7%)60명60

40 의욕적이않음(44.4%)67명20

0

성과급제도 자체가 경쟁원리를 도입하고자 하는 것이긴 하나,근무성정평정을 위한 측정의 기준이 객관적이고 공정하지 못하기 때문에 성과급제도의 도입 및 이용이 의미가 없으며,더욱이,아직은 경쟁을 수용할 만큼 사무실 분위기 자체가 성숙되어 있지도 않음을 알 수 있다.특히,오래된 공무원일수록 업무성과에 대해 모든 이가 수긍할 수 있는 객

관적 측정기준이 없는 한 오히려 근무연속 순에 의한 근평제도가 더욱 객관적이라고 주장한다.이런 분위기 속에서 경쟁원리의 도입이 공무원들로 하여금잠재력을 발휘할 수 있는 기회를 제공한다고 볼 수 없다고 한다.

-31-

(2)설문조사2성과상여금제도의 첫 시행에 앞서 2000년 4월부터 5월 사이에 중앙행정기

관과 지방자치단체에 근무하는 공무원 5천여명을 대상으로 설문조사가 실시됐다.설문조사 결과,공무원들이 성과급제도에 대해 상당히 부정적인 인식을 하

고 있는 것으로 나타났다.응답자의 55%가 성과급제가 공직사회에 별다른 영향을 미치지 않거나 나쁜 영향을 미칠 것이라고 답변했다.한편,공무원들은성과상여금 지급대상을 확대하고 지급률 격차를 축소하길 희망하는 것으로 나타났다.현행 지급대상범위(50%)에 대해 49%가 확대해야 한다고 답변한 반면,36%와 15%가 현행 범위가 적정하거나 축소해야 한다고 답변했다.현행지급률 격차(200%)에 대하여는 65%가 축소해야 한다고 답변한 반면,33%만

이 적정하다고 답변했으며,확대해야 한다는 의견은 2%에 불과했다.

성과상여금 지급방법에 대하여는 40%가 개인별 지급과 부서별 지급을 병영하는 방법을,25%가 부서별 지급을,19%가 개인별 지급을 원하는 것으로나타났다.(중앙인사위원회,2004.5.23:358～360)설문조사 결과를 그림으로나타내면 각각 아래와 같다.<그림4>성과상여금 지급대상 범위(전 직원의 50%)

100축소해야(15%)

80적정하다(36%)

60

40확대해야(49%)

200

-32-

<그림5>성과상여금 지급률 격차(200%)

100 확대해야(2%)

적정하다(33%)80

60

축소해야(65%)40

20

0

<그림6>성과상여금 지급방법

100기타(16%)

80 개인별 지급(19%)

60 부서별 지급(25%)

40개인별 지급과부서별 지급병용(40%)20

0

33-33-

(3)설문조사3고양시 본청,구청,직속기관,사업소 및 동사무소에 근무하는 5급이하 공무

원에 대해 설문지를 배부하여 2003년 8월 13일부터 8월 18일까지 자기기입식전수조사를 실시했다.그 결과,성과급제도에 대한 현재 운영상황이 <표7>과같이 나타났다.<표7>성과급제도에 대한 현재 운영상황(정기섭,2003.12:47)

구 분

성과급제도에 대한 현재 운영상황

계객관적 합리적보완후

근본취지대로실시해야

보너스성격이므로수당화되어야

공직자간등급서열화위화감조성폐지되어야

기타무응답

전 체(%) 681(100) 29(4.3) 317(46.5) 310(45.5) 25(3.7)

성 별남 자(%) 480(100) 27(5.6) 216(45.0) 217(45.2) 20(4.2)여 자(%) 201(100) 2(1.0) 101(50.2) 93(46.3) 5(2.5)

직급별

5급이상(%) 26(100) 1(3.8) 16(61.5) 8(30.8) 1(3.8)6 급(%) 138(100) 13(9.4) 62(44.9) 59(42.8) 4(2.9)7 급(%) 229(100) 8(3.5) 98(42.8) 115(50.2) 8(3.5)8급이하(%) 219(100) 3(1.4) 117(53.4) 87(39.7) 12(5.5)기 능 직(%) 69(100) 4(5.8) 24(34.8) 41(59.4) 0(0)

근무처별

본 청(%) 125(100) 3(2.4) 58(46.4) 61(48.8) 3(2.4)사 업 소(%) 132(100) 7(5.3) 60(45.5) 64(48.5) 1(0.8)구 청(%) 262(100) 10(3.8) 113(43.1) 124(47.3) 15(5.7)동사무소(%) 162(100) 9(5.6) 86(53.1) 61(37.7) 6(3.7)

이와 관련하여 성과급을 부서간 과내간 성과급을 나눈 적이 있는가의 물음

-34-

에서는 아래의 <표8>과 같이 응답했다.

<표8>부서간․과내간 성과상여금 분배 여부

100 무응답(1.8%)성과급 받은 적 없다(6%)성과급 나눈 적 없다(8.5%)

80 동료로부터 나눠 받은적 있다(19%)

동료에게 나눠 준 적있다(72.7%)

60

40

20

0

결과적으로 본 설문조사에 의하면 현재 대부분의 기관에서 시행되는 것과

마찬가지로 나누어먹기식이 진행되고 있음을 나타낸다.

222...보보보수수수

(1)설문조사1(이민복,2003.10:46～66)대전광역시에 근무하고 있는 6급 이하 지방교육행정직 공무원들을 대상으

35-35-

로 설문조사했다.2003년 9월 중에 실시했으며 463명을 대상으로 372부를 회수했다.공무원의 현재 보수의 적당성에 대해 알아 본 결과 아래 <표9>에서와 같

이 매우 그렇다(1.82%),어느 정도 그렇다(22.19%),보통이다(37.69%),그렇지않다(30.70%),전혀 그렇지 않다(7.60%)로 나타났다.<표9>현재 보수의 적당성

문 항 매우그렇다

어느정도그렇다

보통이다

그렇지않다

전혀그렇지않다

계평균(표준편차)

귀하의 현재 보수(기본급 각종 수당 포함)는 귀하의 직무와 책임에 비하면 적당하고생각한다

인원 6 73 124 101 25 3292.80(0.93)비율 1.82 22.19 37.69 30.70 7.60 100

보수 수준은 일반사회의 다른 직장과 비교할 때의 만족도는 <표10>에서보면 24.62%가 만족한 것으로 나타났으며 불만족은 49.84%였고 25.53%가 보통 수준인 것으로 나타났다.<표10>보수 수준의 만족 수준

문 항 매우만족

대체로만족

보통이다

약간불만족

매우불만족 계

평균(표준편차)

내가 현재 받는 보수의 수준은 일반 사회의 다른 직장과 비교할 때 만족할 만하다

인원 1 80 84 120 44 329 2.62(1.01)비율 0.30 24.32 25.53 36.47 13.37 100

공무원의 보수 인상이 필요한 이유에 대해 알아 본 결과 아래 <표11>에서

-36-

와 같이 공무원의 사기앙양을 위해(33.74%),기본생계비를 보장하기 위해(31.31%),민간부문의 보수와 균형을 유지하기 위해(24.01%),부정부패의 척결

을 위해(8.81%),기타(2.13%)로 나타났다.

<표11>공무원의 보수인상 이유

문 항기본생계비를 보장하기위해

부정부패의 척결을위해

민간부문의보수와 균형을유지하기 위해

공무원의사기앙양을 위해

기타 계

귀하께서는 공무원의보수인상이 필요하다면 그 이유는 무엇이라고 생각하십니까?

인원 103 29 79 111 7 329

비율 31.31 8.81 24.01 33.74 2.13 100

(2)설문조사2설문대상은 호봉제의 적용을 받는 6급 이하의 서울시 중․하위직 공무원을

대상으로 실시했다.기간은 2005년 5월 16일부터 6월 18일까지이었으며 설문지를 총 330부를 배포하여 그 중 309부를 회수했고 그 중 305부를 분석대상으로 했다.동기부여를 위한 현행 보수체계의 필요성에 대한 응답결과,아래의 <표12>

에서와 같이 전체 305명의 응답자 중 ‘그렇다’이상의 긍정적인 답에 응답한경우가 172명인 전체의 56.4%로서 대체로 긍정적인 응답을 보였다.현행 보수체계는 동기부여 및 보수의 형평성 측면에서 변화될 필요성이 있는 것으로 나타났다.

-37-

<표12>동기부여를 위한 현행 보수체계의 변화 필요성(임소연,2005.8:46)

구 분 빈도 퍼센트(%)

변화 필요성

전혀 그렇지 않다 13 4.3그렇지 않다 18 5.9보통 99 32.5그렇다 126 41.3

매우 그렇다 46 15.1결측값 3 1.0합계 305 100

이러한 외재적 요인의 부족은 아래의 조사결과에서 더욱 명확해진다.2003년 9월에 연수구청 지방공무원의 6급이하 일반직을 대상으로 한 설문조사에서보수수준 만족도<표13>와 부족한 생활비<표14>에 관한 내용이다,(하예순,

2004.2:48～49)

<표13>보수수준 만족도

구 분 보수수준 만족도 전체매우불만 불만 보통 만족 매우만족

성별남 빈도

전체%61

21.0%71

24.4%39

13.4%7

2.4%2

0.7%180

61.9%여 빈도

전체%14

4.8%61

21.0%26

8.9%9

3.1%1

0.3%111

38.1%

직급

기능직 빈도전체%

175.8%

93.1%

31.0%

10.3%

10.3%

3110.7%

9급 빈도전체%

196.5%

248.2%

82.7%

20.7%

10.3%

5418.6%

8급 빈도전체%

134.5%

3110.7%

144.8%

41.4%

00%

6221.3%

7급 빈도전체%

155.2%

4615.5%

3010.3%

62.1%

10.3%

9833.3%

6급 빈도전체%

113.8%

247.9%

103.5%

31.0%

00%

4816.2%

전 체 빈도전체%

7525.8%

13445.4%

6522.3%

165.5%

31.0%

291100.0%

-38-

위 <표13>보수수준 만족도에서 부정적으로 응답한 209명(전체의 71.2%)을대상으로 ‘부족한 생활비를 어떻게 충당하느냐’는 질문에 아래의 <표14>와 같이 결과가 나타났다.

<표14>부족한 생활비 해결 방안

구 분 빈 도 %

빚․대출 82 39.2

맞벌이 또는 부업 76 36.4

부모의 도움 29 13.9

저금이나 재산 팔아서 4 1.9

기타․무응답 18 8.6

합 계 209 100

위 2개의 표의 내용을 분석해 보면 첫째,71.2%가 보수수준에 대해 불만족하고 있으며 둘째,그 71.2%의 인원은 보수에 대한 불만족을 부족한 생활비와동일한 의미를 보며 그 부족한 생활비를 해결하는 방안으로 빚이나 부모의 도움,맞벌이 등으로 해결하고 있는 것을 알 수 있다.특히,빚․대출은 생활비를 해결하는 근본적인 방법이라고 보기 힘들다고 하겠다.이러한 결과를 볼 때,공공조직에서의 외재적 요인이 충분히 충족되지 못하

고 있음을 알 수 있다.이헌수(1998)에 의하면 ‘아직도 한국공무원들은 내재적요인보다는 보수와 안정을 더 중요시 여기고 있다’라고 하며,그 근거로 “한국공무원의 만족과 사기앙양을 위해 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하느냐?”는 질문에 가장 많은 공무원이 ‘보수’라고 응답한 사실을 들고 있다.

-39-

이는 박천오(1989)의 조사에서처럼 한국공무원에게 보수가 불만요인으로 나타났으나,한국공무원은 생계비에도 못 미치는 보수에 대한 누적된 불만으로인해 다른 요인보다 보수에 대한 불만이 으뜸이었으므로 현실적으로 보수는불만의 원인임을 확인한 것이며3),동기요인이 되지 않는다는 의미는 아니라고봐야 할 것이다.

333...연연연금금금

(1)설문조사1(박용자,2004:23～31)전주시 산하 공무원 중 내부 인트라넷을 통해 설문조사 방법으로 2004.11.

5～ 11.12(8일간)실시했다.

공직자의 퇴직 후에 생계보호와 관련된 현행 연금문제 설문조사에서 ‘잘 되어 있다’이상이 10.5%인 18명에 불과하고 전체 응답자의 75%인 131명이 연금문제가 잘못된 것으로 인식하고 있었다.이는 IMF이후 지방정부 구조조정에 따른 명예퇴직 등으로 인한 연금고갈 문제가 공직자에게 연금에 대한 불안감을 크게 느끼게 하고 있는 것으로 보인다.(<표15>참조)

3)Herzberg의 이론에 근거했을 때 이러한 분석이 나온다.

-40-

<표15>공무원 연금에 대한 기대(단위 :명,%)

항 목 구 분 변수 %

현행 연금에대한 인식

아주 잘못 됨 53 30.8조금 미흡 78 45.3잘 모름 23 13.4잘 되어 있음 17 9.9매우 잘 됨 1 0.6

퇴직금 중간정산제 도입

적극 찬성 29 17.1대체로 찬성 42 24.7관심 없다 16 9.4대체로 반대 39 22.9절대 반대 44 25.9

노후대책의방법․계획

공무원 연금에만 의존 113 65.7개인연금 추가 32 18.6아직 준비하고 있지 않음 20 11.6준비완료 2 1.2기타 5 2.9

사기앙양의선결 요건

승진기회 확대 98 56.6보수 인상 24 13.9신분보장 및 재교육 강화 16 9.2후생복지 확대 15 8.7조직의 민주화 20 11.6

(2)설문조사2(정의문,2002.8:37～72)

본 설문조사는 2002년 3월 현재 강릉시에서 근무중인 공무원을 모집단으로선정했다.총 300명을 선정 설문지를 배부하여 286명이 설문에 응답했다.공무원의 퇴직금 및 연금제도는 노후와 직접적인 연관이 있다.현행 연금제

도의 장래 노후보장수단으로 충분성의 만족은 불만족 40.6%,매우 불만족21.3%로 불만족이 높게 나타나고 있다.그리고 타직장에 대비한 연금제도의

-41-

노후보장에 대한 수준은 불만족 47.9%로 현 연금제도의 장래 노후보장수단의충분성에 대해 불만족하다고 응답하고 있다.이 내용은 아래 <표16>과 같이나타낼 수 있다.<표16>퇴직금,연금제도의 만족도

(단위 :명,%)

구 분 매우만족 만족 그저

그렇다 불만족 매우불만족 계

현행 연금제도의 장래노후보장수단의 충분성

00

3411.9

7526.2

11640.6

6121.3

286100.0

타직장대비 연금제도노후보장에 대한 수준

20.7

217.3

6522.7

13747.9

6121.3

286100.0

개인별 특성에 따른 현행 연금제도의 장래 노후보장 수단의 충분성에 대해서 성별로 여자가 남자에 비해 불만족하다고 응답한 비율이 높게 나타났다.타직장대비 연금제도에 대한 노후보장 수준은 대체로 불만족하다고 응답했

다.종합적으로 공무원의 노후보장에 대한 제도가 타직장과 비교해서 여전히

불만족이 많아 문제점으로 지적되고 있다.

(3)설문조사3(하예순,2004.2:35～52)

인천광역시 연수구 지방공무원의 6급이하 일반직 공무원을 대상으로 선택형 기입방식으로 연수구청내 보건소․의회를 포함한 각 실․과․소․동의 서무담당의 협조로 개별 조사했다.조사기간은 2003.9.1～ 9.8까지 1주일간실시했다.공무원연금제도는 ‘매우 불만’16%,‘불만’53%,‘보통’24%,‘만족’7%로 전

-42-

체 응답자의 69%가 만족하지 못하는 것으로 나타났다.연금제도의 만족도는여자보다는 남자가,2․30대보다는 40대가,직급이 높을수록,경력이 많을수록

연금제도에 불만이 많은 것으로 나타났다.(<표17>참조)

<표17>공무원 연금제도 만족도

구 분 연금제도 만족도 전체매우불만 불만 보통 만족 매우만족

성별남 빈도

전체%37

12.7%99

34.0%33

11.3%8

2.7%3

1.0%180

61.9%여 빈도

전체%10

3.4%56

19.2%38

13.1%5

1.7%2

0.7%111

38.1%

연령

20대 빈도전체%

10.3%

72.4%

124.1%

10.3%

217.2%

30대 빈도전체%

258.6%

8729.8%

4314.8%

62.1%

41.4%

16556.7%

40대 빈도전체%

206.9%

6020.6%

165.5%

62.1%

10235.1%

50대 빈도전체%

10.3%

10.3%

10.3%

31.0%

직급

기능직 빈도전체%

103.4%

134.5%

62.1%

10.3%

10.3%

3110.7%

9급 빈도전체%

62.1%

217.2%

248.2%

41.4%

10.3%

5418.6%

8급 빈도전체%

93.1%

3211.0%

196.5%

51.7%

10.3%

6221.3%

7급 빈도전체%

165.5%

5819.9%

175.8%

41.4%

20.7%

9733.3%

6급 빈도전체%

62.1%

3110.7%

51.7%

51.7%

4716.2%

경력

5년 이하 빈도전체%

20.7%

155.2%

268.9%

20.7%

20.7%

4716.2%

10년 이하 빈도전체%

113.8%

5318.2%

186.2%

10.3%

10.3%

8428.8%

20년 이하 빈도전체%

3010.3%

6723.0%

248.2%

62.1%

20.7%

12944.3%

30년 이하 빈도전체%

41.4%

206.9%

31.0%

41.4%

3144.3%

전 체 빈도전체%

4716.2%

15553.3%

7124.4%

134.5%

51.7%

3110.7%

이는 구조조정에 따른 명예퇴직 등으로 인한 연금고갈 문제가 사회적 큰이슈로 떠오르고 제도 발족 당시 설정했던 2.3%의 징수율이 1969년 3.5%,

-43-

1970년 5.5%,1996년 6.5%,1999년 7.5%,2001년에는 8.5%로 점차 상향조정되고 공무원이 매월 보수의 8.5%를 기여금으로,정부가 8.5%를 납부하는 기여제방식을 채택하고 있지만 공무원의 부담이 늘어나는 것에 대해 불만을 가지는것으로 보인다.또한 2001년도부터는 급여부족분에 대하여는 사용자(국가 또는 지방자치단체)가 전액 보전하는 형태로 전환하였지만,수입보다 지출이 많이 때문에 수입․지출상 불균형 구조의 심화로 연금에 대한 불확실한 미래가염려되었기 때문인 것으로 분석된다.

제제제222절절절 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 주주주요요요 동동동기기기요요요인인인으으으로로로서서서의의의 경경경제제제적적적 요요요인인인

미국에서의 공공조직 구성원과 사조직 구성원의 동기요인의 차이가 한국에서도 그대로 적용될 수 있는가에 대해서 살펴봐야 한다.다시 말해서,한국에서도 공무원들이 외적 보상보다는 내적 보상에 의해 동기가 부여되는 것인가에 대한 고찰이 필요하다.왜냐하면,김호정(2000)의 연구에서 ‘한국의 공․사부문간 동기부여요인’은 미국과 비교하면 정반대가 되기 때문이다.미국의 공무원들은 하위욕구들의 충족도가 한국보다 훨씬 높으므로 보수와 안정의 상대적 중요도는 한국보다 낮고,상위욕구인 내재적 요인에 대한 가치와 중요성이한국보다 부각된 상태라고 하겠다.그 결과 외재적 보상보다 내재적 보상을더 중시한다.그러나 미국의 회사원들은 상위욕구의 충족도는 높지만 하위욕구가 만족할 수준이 되지 못하므로 하위욕구가 지배적인 욕구로 남아 있고,내재적 요인보다 보수와 안정을 더 중요하게 인식한다.’라고 밝히고 있기 때문이다.

-44-

미국과 달리 한국에서는 공무원이 동기요인이 외재적 요인을 내재적 요인보다 더 중요하게 여긴다는 사실을 알 수 있다.그러한 결과가 나오는 이유는다음과 같다.미국 공무원의 보수수준은 회사원 이상이지만,보수에 대한 기대수준은 공

무원보다 사기업체직원이 높으므로 보수욕구의 충족정도는 공무원이 더 높다.그러나 한국의 경우는 공무원이 회사원보다 보수의 기대수준과 실제수준이 모두 낮지만 그 중에서도 실제수준이 보다 현저히 낮으므로,미국과는 달리 보수의 충족도는 공무원이 회사원보다 낮다.한국의 기업에서는 70년대와 80년대의 고속경제성장과 80년대 후반의 노동조합 활성화 시기를 거치면서 임금은비교적 큰 폭으로 상승해 왔지만,공무원보수는 정부의 공무원보수인상 억제정책으로 인해 인상폭이 민간부문보다 낮은 수준이었으므로 공․사부문간 보수의 기대수준 차이보다 실제수준의 차이가 더 컸던 것이다.한국의 공무원이 내재적 요인보다 외재적 요인에 더 중점을 두는 이유는

외재적 요인에 결핍에서 비롯됐기 때문이다.이선우(1997)에 의하면,한국행정연구원(1995)의 조사에서 공무원들이 무사안일한 이유 중 네 번째가 처우개선이 안 되어서라고 밝히고 있다.실제로,한 6급 공무원의 말은 이를 잘 표현하고 있다.“공무원들에게 일을 더 열심히 그리고 더 잘 하기를 요구하면서 그에 상응하는 대우를 해주지 않는다면 어떻게 일에 몰두할 수 있겠나?솔직히몇 달 후면,전세 재계약을 해야 하는데,전세금 걱정 때문에 요즘 일이 손에잡히질 않는다.”또 다른 6급 공무원은 아이들이 외식을 하자고 할 때가 가장가슴 아프다고 말한다.최소한 다른 가족들이 두 번 외식할 때 한번은 할 수있어야 아이들 앞에서 체면도 서고 일하는 보람도 느낄텐데 지금은 월급만으

로는 생활하기가 어려운 실정이라고 말한다.

45-45-

111...성성성과과과급급급

(1)성과급의 의의성과급은 직원이 달성한 성과의 크기를 기준으로 보수액을 결정하는 제도

이다.성과급을 공정성 확보의 중요한 보수체계로 간주하는 이유는 다음과 같다.보수란 결국 조직이 창출한 “부가가치”에서 나오는 것이고 부가가치는 제품과 서비스의 판매로 인해 발생한다.이러한 제품과 서비스를 직원이 얼마나만들었느냐가 바로 조직의 부가가치 창출에 대한 직원의 기여분이 되며,직원은 이 기여분에 해당되는 만큼 보상을 받는 것이 공정하다는 논리이다.(박경규,1998:411)조직에 기여한 성과의 정도와 보상을 직접 연결시키기 때문에 동기부여와 생산성 향상의 수단으로 활용가치가 크다.이 때 조직에 기여할 수있는 실질적인 능력의 사정방법은 근무성적평정 등에 의한다.그런데 이 성과급제도가 적절히 운영되지 못한다면 동기유인으로서 작용될 때 효과가 상실된다.성과급은 성과측정과 지급단위가 개인이냐 집단이냐에 따라 개인성과급과집단성과급으로 분류한다.

① 개인성과급개인성과급의 대표적인 예는 생산라인에서 생산량 1단위당 보수율을 성과

(생산량)만큼 보수율을 곱해 보수를 지급하는 경우이다.보수율을 정하지 않고판매액의 일정비율을 보수로 지급하는 커미션(commission)방식도 있다.도서․가전제품 등의 외판에서 자주 있는 일로 총판매액에서 10%를(예를 들어)커미션으로 지급받는 것이다.어느 경우이든 근로자의 수입이 성과에 의존하기 때문에 불안정하다는 단점이 있다.이런 이유 때문에 보수 전체를 성과급에 의존하는 경우는 제조업 분야의 판매직․생산직이나 일용직․임시직에서부분적으로 찾아볼 수 있으며 대부분의 경우에는 생활의 안정이나 채용 등을

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고려하여 기준목표량까지는 성과에 관계없이 고정급을 지급하고 기준을 초과

한 양에 대해 성과급을 적용하게 된다.

② 집단성과급집단성과급은 어떠한 성과가 개인의 노력이기보다 집단의 협동노력이라는

전제하에 성과의 측정단위를 집단으로 한다.정부의 품의제와 같이 직무성과가 한 개인의 노력이나 우수성이 아니라 동일선상에서 일하는 집단구성원 모두의 공동노력과 공동책임이 수반되는 경우에 특히 당위성을 갖는다고 볼 수있다.집단성과급도 개인성과급과 기본적으로 같은 목적을 가진 제도로서 집단성과가 금전적 보상과 연결되기 때문에 동기부여의 효과가 있고 개인주의보다 집단의 공동체의식의 제고를 기대할 수 있다.(유민봉 외,2004:557～558)

(2)성과상여급제도의 추진성과상여금제도는 1998년 2월 12일 대통령직 인수위원회에서 「국민의 정

부」100대 개혁과제의 하나로 선정되어 도입이 추진됐다.1998년 4월부터 8월까지 삼성경제연구소에 성과상여금제도 도입방안에 대한 연구용역을 실시했고,9월에 중앙행정기관 소속 공무원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 이를바탕으로 1998년말 제도화하게 됐다.성과상여금제도는 당시 시행되고 있던 특별상여수당제도를 확대하는 형식

으로 도입됐다.특별상여금수당제도는 근무실적이 뛰어난 10%의 공무원에게보수액의 50%내지 100%를 차등하여 지급하던 제도로서 1995년 도입되어 성과상여금제도가 도입되기 전까지 공직사회에 시행되던 제도이다.특별상여수당제도는 지급대상이 10%에 불과하고 지급액도 적어 인센티브로서의 역할을제대로 수행하지 못했으며,대부분의 공무원들의 무관심속에서 과 운영비나

회식비로 사용되는 경우까지 발생했다.

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이러한 특별상여금의 문제점을 보완하여 성과상여금제도는 지급대상을50%로 확대했으며,지급액도 계급별 기준호봉 보수액의 50% 내지 200%로 대폭 인상키로 했으며,연봉제가 외무공무원을 제외한 특정직공무원에게는 도입되지 않은 것과는 달리 군인,교육공무원,경찰 등 전직종 공무원을 대상으로도입됐다.1999년 말에 성과상여금을 지급하기 위해 관련 예산 1,980억원이 1999년 예

산에 편성되었으나,1999년 7월 6일 당․정 협의를 거쳐 공직활성화대책이 발표되어 지급이 1년 연기되었으며,2000년 근무실적을 평가하여 2000년분 성과상여금을 2001년 2월에 지급하기로 했다.1998년 정부조직개편과 구조조정 및공무원 보수삭감으로 침체되어 있는 공직분위기를 활성화하고 공무원의 어려운 가계를 지원하기 위해 가계지원비(보수액의 125%)를 신설하여 지원하되,그 재원은 1999년 성과상여금 재원을 활용하기로 함에 따른 것이었다.또한,공직활성화대책에서는 성과상여금과 관련하여 평가기준과 방법 등이 정비되지않은 상태에서 시행하는 경우 평가결과에 대한 불복 및 조직원 간의 갈등문제등 심각한 부작용이 우려되므로 첫 시행에 앞서 성과상여금 지급대상을 확대

하고 지급률격차를 완화하는 등 제도를 보완하기로 했다.

222...보보보수수수

(1)보수의 의의보수란 사용자의 입장에서 보면 조직구성원이 조직에 제공한 노동에 대해

지불하는 대가이며,조직구성원 입장에서 볼 때는 생활의 원천이 되는 소득이다.보수는 광의로는 정기적으로 통상의 보수 및 급료 등의 경상적 지급 외의수당,상여 등 각종의 임시적 지급액을 포함한다.보수관리의 목적은 크게 효율성,공정성 및 적법성을 들 수 있다.첫째,효

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율성은 보수의 수준에 있어서 직원 간에 격차를 둠으로써 직원의 동기유발을위해 공헌해야 한다는 점이다.둘째,공정성은 비슷한 자격을 갖추거나 동일한공헌을 한 직원에게는 비슷한 수준의 보수가 지급 되도록 하여 보수가 직원간 불만족의 원인이 되어서는 안 된다는 점이다.불공정한 보수의 지급은 직무불만족과 이직의 주요 원인이 된다.셋째,보수는 시장 경제하에서 사회구성원의 행위에 큰 영향을 미치므로 대부분의 국가에서 보수에 대한 많은 법령을두고 이를 준수하도록 요구하고 있다.따라서 마지막 목적은 법령에 대한 준

수 즉 적법성이다.

직원에게 보수가 지니는 의의는 첫째,경제적 측면에서 있다.보수는 직원에게는 생계를 유지케 하는 가장 중요한 수입의 원천이며 경제적 지주가 되는것이다.따라서 직원은 언제나 보수의 증가와 안전을 도모하기 위한 온갖 노력을 다하고 있는 것이다.둘째,사회적 측면이다.보수는 조직 내부와 외부에서 직원의 사회적 지위를 결정하는 요인이 된다.즉 보수는 조직 내부에서 직원의 조직적 계층을 강화케 한다. 셋째,심리적 측면이다.보수는 직원 생계의 근거가 되며,동시에 그들의 사회적 지위를 결정케 하는 것이므로 직원의생리적․사회적 욕구를 충족시키는 수단이 된다.(은영주,2004.8:17～18)보수를 결정하는 기준은 생활비,능력,직책,성과,정부의 재정력,국민경제

력 등을 들 수 있다.이를 크게 경제적 사정,사회윤리적 사정,정책적 목적등으로 나눌 수 있는데 그 내용은 아래와 같다.

① 경제적 사정사기업의 경우 근본적으로 그 나라 국민의 개인소득이라든지 노동의 생산

성 등에 의해 영향을 받지만 공무원의 경우는 이 외에 국민의 담세능력 또는실세수입․재정력의 영향을 받는다.그러므로 공무원의 보수는 기본적으로 그나라의 개인소득․생산성 등에 직접 영향을 받는 사기업 노동임금의 영향을

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받으며 또한 그것을 기준으로 하여 보수를 결정하는 것이 원칙으로 되어 있다.

② 사회윤리적 사정이념상으로는 국민을 위해 존재한다고 생각되는 정부가 그를 위해 노동을

제공하는 자에게 직급,학력,경력에 상응한 생활비용을 지급하여야 할 의무를진다고 하는 것은 당연한 일이다.특히 한국에서는 보수를 생계비지급과 결부시키는 경향이 강하나 실제에 있어 애로가 많다.그것은 첫째,수준을 어떻게결정할 것이냐 하는 것이다.즉 문화적 생활,최적생활,생존적인 생활 등 여러 가지 수준이 있을 수 있다.둘째,인원수의 문제이다.결정된 수준의 생활을 하는 사람의 수를 일본과 같이 1인을 기준으로 하는 수도 있고 2인 또는평균가족수를 기준으로 할 수도 있다.

③ 행정상의 정책적 목적

보수의 결정을 경제적 사정․재정력․생계비 등에 의해서만 결정하여 소극적으로 노동의 대가를 지불한다든지 또는 생계비를 지급하는데 그친다고 생각할 수도 있고 또 과거에 흔히 이러한 데에만 결부시켜 왔지만 이외에 적극적인 목적에 이용할 수 있다.즉,유능한 사람의 장기근속과 무능한 사람의 도태를 유도할 수 있다.

(2)실태조사공무원과 민간기업간의 정확한 보수격차를 파악하기 위해 한국노동연구원

에 의뢰하여 민․관 보수수준 실태조사를 실시했다.이 실태조사는 2000년 이후 매년 실시되어 공무원 보수수준과 민간보수와의 비교자료로 활용되고 있으며,민간과의 정확한 보수격차를 도출하고 그 결과를 바탕으로 정부의 보수인상률 결정에 활용되어 오고 있다.실태조사에서 비교대상이 되는 공무원은 일반직과 교원 및 경찰을 조사대

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상에 포함시켰으며,민간의 경우에는 하여 공무원의 업무와 비교적 유사한 관리․사무․기술직으로 그 범위를 국한했다.비교대상이 되는 민간부문은 상용근로자 100인 이상 민간기업을 대상으로 하여 선정했으며,비교되는 보수의범위는 현금으로 지급되는 급여총액을 기준보수로 한정하고 초과근로시간에연동되는 부분(공무원의 경우에는 초과근무수당 중 정액지급분은 비교되는 보

수 범위에 포함시킴)을 제외했다.

공무원 보수수준은 행정자치부의 공무원센서스와 공무원연금관리공단의 데이터베이스 수록정보 및 공무원보수․수당규정을 이용하여 개인별․내역별로추정했고,민간기업의 보수는 임의표본 기업(약 800여개)을 추출하고,국세청의 협조를 받아 이들 표본기업 소속 근로자의 인적 속성과 보수자료를 조사했다.이렇게 얻은 자료를 바탕으로 민․관의 보수수준 비교를 실시했는데,그방법은 민간 근로자와 공무원간의 인적구성 차이를 통제하고 격차를 분석하는피셔(Fisher)방식을 활용했다.<그림7>민․관 보수 격차(중앙인사위원회,2004.5.23:445)

100 95.588.4 84.3 90.4

802000년 2003년

60

40

20

0 전체공무원 일반직공무원

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조사결과에 따른 민․관의 보수격차는 기업규모가 커질수록 더욱 커져2003년의 자료를 기준으로 하는 경우 300인 이상 민간기업과의 보수접근률은90.6%,500인 이상 민간기업의 경우는 87.7%인 것으로 나타나고 있다.비교가되는 상장기업을 시장지배력에 따라 구분하여 공무원 보수수준과 비교해 보면전체적으로 공무원 보수가 91.5% 수준이다.30대 그룹 및 4대 그룹과 비교해서는 각각 82.6%와 80.3%로 그 격차가 더욱 크게 벌어지는 것으로 나타나고있다.이러한 내용을 표로 정리하면 아래와 같다.

<표18>민간기업과의 보수 접근률

구 분 일반직 경찰직 교육직 전체

시장지배력

4대 그룹 73.6 81.7 83.1 80.3

30대 그룹 77.0 85.1 84.5 82.6

상장기업 86.2 96.1 91.6 91.5

기업체규모300인 이상 85.5 95.7 90.0 90.6

500인 이상 82.9 92.8 86.9 87.7

학력별로 비교해 보면 공무원의 대부분을 차지하고 있는 대졸이상의 경우공무원보수는 2003년도의 경우 민간기업 근로자의 89.3%에 불과하나,초대졸이하의 경우 공무원 보수는 민간기업의 115.8% 수준이었다.그림으로 나타내면 아래와 같다.

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<그림8>학력별 격차(중앙인사위원회,2004.5.23:447)

120 115.8

100 95.5 10088.4 82.3 89.3

80 2000년 2003년

60

40

20

0 전체 대졸이상 고졸이하

직급별 격차를 살펴보면 하위직보다는 상위직으로 갈수록 그 격차가 더욱벌어져 2003년의 경우에 민간계급과 대비하여 볼 때 9급은 99.4%,6～7급은89.8%,4～5급은 91.8%,2～3급은 71%인 것으로 나타나고 있다.표로 나타내

면 아래와 같다.

<표19>직급별 격차

구 분 상위직 중간관리직 하위관리직 하위직

공무원 2급 3급 4급 5급 6급 7급 9급

민간 임원 임원 임원/부장 부장/차장 차장/과장 대리/사원 사원

격차2000 72.6 74.8 79.4 95.5

2003 71 91.8 89.8 99.4

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333...연연연금금금

(1)연금의 의의국가 또는 공공단체가 보험운영의 주체가 되어 직원이 일정한 기간 이상

일을 하면서 고용주 및 국가와 공동부담 또는 고용주와의 공동부담으로 납입한 보험료(갹출금 또는 기여금)에 따라 일정 연령에 도달했을 때 정기적으로연금을 지급해주는 제도이다.이는 국가의 입장에서 비용을 가장 적게 들이고가장 효과적으로 소득보장을 할 수 있는 방법이므로 가장 바람직한 소득보장

방법이다.

우리나라의 공적연금제도는 일반 국민들을 대상으로 하는 국민연금제도와특수직역종사자를 대상으로 하는 공무원연금,사립학교교직원연금,군인연금등 특수직역연금제도가 도입되어 실시되고 있다.(<표20>참조)<표20>노후소득보장제도(3개 공적 연금)

구 분 공무원연금 군인연금 사학연금

제도일반

도입시기 1960.1.1 1963.1.1 1975.1.1근거방법 공무원연금법령 군인연금법령 사학연금법령제도성격 노후보장 +산재 +퇴직금재분배기능 없음가입대상 공무원 군인 사립학교교직원가입자수 931천명 158천명 221천명

관리주체 행정자치부(공무원연금관리공단에 위탁) 국방부 사립학교교직원연금

관리공단부담 부담율 보수월액의 17%

급여

급여종류 퇴직연금 등 18종 퇴직연금 등 15종 퇴직연금 등 18종연금수급자 170천명 60천명 16천명최저연금가입기간 20년

*출처 :공무원연금관리공단,국방부,사립학교교직원연금관리공단,국민연금

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십년사(1998)에서 수정,보완한 것을 재인용(박인호,2003.12:10～14)

노후소득보장제도로서 대표적인 제도가 공적연금제도이며,특별히 노인을대상으로 하는 것은 아니지만 빈곤선 이하에 놓여 있는 노령계층에게 지급되는 공공부조,그리고 국가에 따라 노령수당제도를 운영하기도 한다.공적연금은 국민연금,공무원연금,군인연금,사립학교 교직원연금에 의하여 퇴직 후소득을 보장하는 제도이며,공공부조는 생활보조제도를 통해 저소득 노인의생활을 지원하는 제도이다.즉,공적연금은 노령,실업,질병,재해 등 예측되는 소득상실 위험에 대비하

여 평상시에 소득수준에 따라 보험료를 갹출하여 사회적 기금을 마련하여 놓았다가 사회구성원 누군가에게 위험이 발생하면 사회 연대적으로 소득상실을보상해 줌으로써 위험을 분산하는 제도로서,근로시의 생활수준을 보장하는데그 목표를 두고 있다.공적연금제도는 각 나라가 처한 경제적,사회적 상황에 따라 매우 다양한

형태를 띠고 있으며,어떤 형태의 제도 유형을 채택하느냐에 따라서 다르기는하지만 대체로 다음과 같은 몇 가지 기본원칙을 가지고 있다.첫째,경제적 불확실성과 노후를 대비하지 않음에 따라 경제상의 보호를 요

하는 사람이 발생할 수 있으므로 이를 미연에 방지하기 위해 국민 모두가 제도에 가입하도록 강제성을 갖는다.둘째,사회적 사고를 당했을 경우 경제적 보상은 사고 당사자가 과거에 가

졌던 소득과 기여수준에 근거하지만 반드시 비례적일 필요는 없다.셋째,급여수준의 책정은 저소득층과 부양가족이 있는 근로자 가족에게 실

질적인 생계유지가 가능하도록 배려한다.

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넷째,연금제도의 수혜자권리는 명백히 규정되며 사회보험식 연금제도의 경우 계약적 권리보다는 법적 권리와 획득 권리적 요소가 더 강하다.<표21>에서 보는 것과 같이 노후소득보장제도 중 직접적 소득보장은 노인

본인에게 직접적으로 도움이 될 수 있는 금전적 효과를 얻는 제도를 말한다.반면에 금전적 효과를 얻는 제도를 말한다.반면에 금전적인 혜택이 아닌 공공시설이나 대중교통 수단 이용시 할인 혜택과 노인능력은행 및 노인 공동작업장 운영으로 고용의 기회를 알선해 주는 프로그램 등을 실시함으로써 노인들에게 간접적인 혜택을 통해서 소득을 보장하는 제도가 있다.

<표21>노후소득보장제도

직접적 소득보장제도 간접적 소득보장제도

공적연금

공무원 연금(1960) 비용할인(경로우대제)

공영시설 이용 요금할인(1980)

군인연금(1963) 시내버스 교통수당지급(1996)민영시설 이용 요금할인

사립학교교직원연금(1975) 노인취업노인능력은행(1981)노인취업알선센타(1997)노인공동작업장(1986)

국민연금(1989)

세제혜택 상속세,소득세 공제(1986)공적부조 국민기초생활보장제도(2000)데모그란트 경로연금(1998)사적보장 퇴직금(1953),개인연금신탁 등

*출처 :장인협 ․ 최성재,노인복지학(서울대출판부 :1996)재구성한 것을재인용*주 :( )안은 제도 도입 연도임

이 중 공무원 연금제도는 인사행정 측면과 사회보장적 측면으로 나누어 살

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펴볼 수 있는데 인사행정 측면에서는 공무원의 장래에 대한 생활의 불안감을해소시켜 줌으로써 사기진작과 근무의욕을 고취시킴과 동시에 연금제도의 실시로 노령이 된 공무원을 퇴직할 수 있게 하고,대신 유능한 젊은 인재를 등용함으로써 조직의 신진대사를 촉진하여 행정상 능률을 향상시킬 수 있게 되며,사회보장적 측면에서는 재직 중의 사고나 퇴직에 대해 국가가 적절한 급부를 보장함으로써 공무원 및 그 유족의 경제적 생활안정과 복지향상에 기여하며,시민적 사회보장제도 확립에 이바지하게 된다.

공무원연금제도는 우리나라 공적연금제도 중 가장 먼저 실시된 것으로,중앙 및 지방의 일반직 공무원,판검사,경찰직 등 237천명을 대상으로 1960년에발족되어 적용대상 공무원 수가 1997년의 982천명까지 지속적으로 증가하여왔다.이는 일반 공무원의 자연증가와 1980년도의 임시직,잡급직 및 전문직의제도가입 그리고 1989년도에 국립기관의 교사직과 교도직을 가입자로 포용한때문이다.그러나 최근 정부구조조정 및 교육공무원 정년단축 등으로 인한 퇴직자수의 증가로 가입대상은 2001년 현재 913명으로 감소하고 있다.향후2002년까지 정부의 공무원 감축계획에 따라 이러한 공무원의 감소추세는 당분간 지속될 전망이다.한편,연금수급자의 수도 꾸준히 증가하여,재직공무원대비 수급자수는 1980년의 0.3%에서 2001년도에는 17.6%로 높아졌다.(박재구,

2006.6:30)

(2)소득심사제‘공무원에게 지급되는 연금은 퇴직 후의 소득상실을 보전해 주는 것이 목적

이기 때문에 소득이 있을 경우 그 지급을 전부 또는 일부 정지할 필요가,이

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전까지 시행되어 온 연금지급 정지제도는 이러한 취지가 일부 반영된 것이었다.(중략)새로 도입된 소득심사제도는 대상 직위를 기존의 공공분야에 한정하기 않고,공공․민간분야를 통해 소득세법상 사업 또는 근로소득이 있는 연금수급자를 대상으로 하고 있다.연금수급자의 퇴직 이후 사업 또는 근로소득이 기준금액(5인 이상 사업장 근로자 평균보수월액,2004년의 경우 약225만원)을 초과하는 경우,그 초과소득(대상소득의 액수에 따라 구간별로 10%～50씩연금을 감액하게 되며,퇴직연금에 대한 본인의 기여분을 감안하여 정지금액1/2를 초과하지 못하도록 했다.소득심사제를 통해 연금 외에 일정 수준 이상의 소득이 있는 경우 연금의 일부를 조정함으로써 재정 안정화에 기여할 수있게 됐다.2005년 7월 1일 최초 시행 이후 12월까지 약 255억원의 연금 지출이 감소됐고,매년 최소 700억원 이상의 재정절감효과가 기대된다.(<표22>와

<그림9>참조)’

<표22>소득심사제 도입 이후 연금지급정지 현황

구 분8월 9월 10월 11월 12월

건수 금액 건수 금액 건수 금액 건수 금액 건수 금액

근로소득 14,115 3,63614,086 3,61514,042 3,59114,366 3,66614,498 3,684

사업소득 2,340 1,377 2,349 1,369 2,336 1,359 2,328 1,352 2,177 1,373

근로+사업 107 90 110 92 110 92 109 91 112 94

합계 16,562 5,10216,545 5,07616,488 5,04216,803 5,10916,787 5,152

(308천원) (307천원) (306천원) (304천원) (306천원)

*출처 :행정자치부,2006행정자치백서(2006)p332*1.()은 1인 평균정지금액임

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2.월 평균50억원 가량 절감,연말정산(근로소득)및 사업소득 국세청확정

신고 이후 절감액 증가 전망

<그림9>소득심사제 도입에 따른 연금감액 대상자 및 재정절감액 비교

감액대상자(명) 재정절감액(억원)

연금지급정지제(2002.1～12)

1,967 16,637 183 700 소득심사제(2005.8～2006.8추정)

(3)연금의 현황현행 공무원 연금 제도의 문제점을 세부적으로 살펴보면 선진국 대비 정부

부담금이 1/3수준(미국,유럽 등 25～100%,우리나라 8.5%)에 그치고 있고,IMF및 공무원 구조조정에 따른 일시적 퇴직증가로 자금 고갈(연금기금 1997년 6조 2천억에서 2000년 1조 2천억원으로 감소)위기의 상태이며,연금관리공단의 방만한 운용과 정부에서 기금을 싼 이자로 사용하여 호텔운영 등 공공예금보다 1.3～1.5% 싼 이자였고,정부의 공무원연금관리공단 운영비 전액 미부담하며 민간의 경우 연금은 사용자 및 피사용자가 반반씩 부담하나 퇴직금은사용자 전액 부담함에도 공무원은 정부에서 지급되는 퇴직금 없으며 퇴직수당만 민간의 7.5%～46% 수준으로 지급하고 있다.기타 공무외 포함하여 형벌에 의한 감액제도,2001년 개정후 연금지급연령

의 변경,연금산정기준도 최종보수 월액에서 최종 3년간 평균보수액 기준으로바뀌고,연금액 지급기준이 재직자 보수기준에서 전국 소비자물가 변동률 기

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준으로 변경되는 등 오히려 후퇴하는 경향을 보이고 있다.여기서 주요국의연금부담율과 국내시행 경과를 사례를 보면 <표23>과 같다.

<표23>주요국의 연금 정부 부담률(2001년 기준)

구 분 한 국 미 국 일 본 프랑스 독 일

공무원 8.5% 7.0% 9.19% 7.85% 전 액정부부담정 부 8.5% 34.2% 25.6% 28.5%

일본은 1986년 연금 개혁은 “연금제도기본구상간담회”를 설치,10년간의 연구검토와 홍보를 거쳐 개혁하고 있음에도 우리나라는 1960년에 도입하여 정부에서 공무원의 퇴직 등으로 인한 노후생활 안정을 위해 공무원연금법을 시행하게 되었는데 그동안 연금공단의 부실 운영과 정부의 공무원연금 기금 운용에 지나친 자율성 침해로 연금이 고갈되어 2001.1.1개정한 내용으로는 공무원 연금부담율 인상 및 지급시기 및 방법을 변경한 것은 정부에서 연금고갈에대한 책임을 지지 않고 공무원들에게 부담 전가하는 방법이라고 밖에 해석할수가 없다.

공무원연금 제도는 퇴직,사망 등 공무로 인한 질병 등에 대해 당사자 및유족에게 생활안정과 노후생활을 안심하고 할 수 있도록 정부가 책임지고 보장하기 위한 사회보장제도로서 그간 연금관리공단의 방만한 운영과 정부에서기금을 임의로 사용과 일시적인 공무원 구조조정 등으로 연금고갈을 불러왔고그 부담은 다시 공무원으로 돌아오게 됐다.(<표24>참조)

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<표24>공무원 연금재정 운영 현황

(단위 :천명,억원)

구 분 97년 98년 99년 2000년 2001년 2002년 2003년

연금지표

현직공무원 982 952 914 909 913 930 948

퇴직공무원 34 55 95 64 30 23 25

퇴 직 율 3.5% 5.8% 10.4% 7.1% 3.2% 2.5% 2.6%

연금수급자 73 89 129 150 161 170 182

연금수지

연 금 수 입 27,312 33,164 45,634 34,374 35,191 39,512 44,139

연 금 지 출 28,076 50,698 73,154 43,832 35,191 35,736 44,139

수 지 사 △764△17,534△27,520 △9,458 - 3,776 -

연 금 기 금 62,015 47,844 26,290 17,752 20,896 27,276 30,675

*출처 :공무원 연금 관리공단 -2004.9월 통계자료

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제제제444장장장 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 동동동기기기요요요인인인 적적적용용용의의의 개개개선선선방방방안안안

제제제111절절절 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 동동동기기기요요요인인인 적적적용용용의의의 문문문제제제점점점

동기요인 적용의 문제점에 관해서는 앞서 서술한 제3장의 내용을 근거로그 문제점을 생각해 보고자 한다.

111...성성성과과과급급급

(1)Maslow의 욕구단계이론에 근거하여 판단할 때,성과급은 네 번째 욕구단계인 존경욕구로서의 동기요인이 된다.그러나,현재 공무원에게 첫 번째 욕구단계인 생리적 욕구를 해결해 주지 않은 상태에서,상위 욕구인 존경욕구가동기요인이 되기는 어렵다.동기요인이 상위욕구로 이동하지 않은 상태에 있는 공무원들에게 상위 욕구인 성과급을 실시할 경우,자연히 성과급에 대해적극적으로 수용하지는 않게 되는 것이다.그래서,사무실에서 성과급 수용에

대한 분위기가 의욕적이지 않게 되는 것은 당연한 결과이다.

(2)성과급은 경쟁별․능력별 지급이라는 조건이 있지만,경제적 요인이 부족한 공무원들에게 성과급은 그 본래의 취지대로 실행되기 어렵고 도리어 ‘나눠먹기식’과 같이 본래의 취지와 다르게 실행될 수밖에 없다.왜냐하면,공무원들이 경제적 요인이 부족한 상황에서 같은 사무실,부서,기관에서 함께 근무하는 동료들이 있는데,설령 본인이 능력이 뛰어나고,탁월한 성과가 있으며

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경쟁에서 이겼다 할지라도 경제적 이익인 성과급을 독식할 수는 없기 때문이다.4) 또한,공공조직에서의 업무환경 자체가 경쟁의 원리를 적용하기에 무리가 있는 분위기를 지니고 있고 따라서 성과급이 경쟁에 의한 경제적 이익이라기보다는 수당으로서 왜곡되어지는 것이다.즉,성과급은 수당의 성격을 가진경제적 요인이 아니지만,전반적으로 경제 상황이 어렵고,업무성격상 경쟁에익숙하지 않은 공무원들에게는 수당의 성격으로 왜곡될 수밖에 없는 것이다.

(3)동기부여효과의 극대화를 위해 고안된 성과급제도가 공무원들에게는 부정적으로 비춰지고 있다.그것은 성과급은 성과를 나타낸 공무원에게 주는 것이 아닌 오히려 성과 없는 문책자를 가려내는 제도라고 여겨지는 것인데,이는 공공조직의 오랜 조직문화와 관련이 있다고 본다.한국의 공공조직은 오랜동안 지원보다는 규제위주의 행정을 펴 왔다.때문에,정책집행 과정에서 위법성 여부에 치중해 왔던 조직문화에 이어져서,성과급 시행에도 영향을 미치고있다.성과급의 취지가 성과가 우수한 직원에게 성과에 대한 보상을 하여 좀더 많고 나은 성과를 유발하도록 하며,동기요인으로서 기능하게 하는 것인데공공조직의 문화 속에서 그런 취지는 희석되거나 가려지고 규제적 목적을 가진 제도로 보여지고 있는 것이다.성과급제도가 공무원들에게 규제적 제도로인식되면 될수록 성과를 내려는 공무원보다는 위법을 하지 않으려고 하거나

가시적인 성과만을 산출하려는 공무원이 증가할 수밖에 없다.

(4)제도는 의무적으로 시행할 수도 있지만,더 이상적인 것은 제도에 대해신뢰를 갖고 자발적으로 시행하는 것이라 본다.성과급은 이러한 관점에서 공

4)즉,동료애 때문에 그렇다.

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무원들에게 신뢰를 주기가 힘들다.왜냐하면,성과를 측정하는 과정에서 판단자의 주관적 요소가 개입되기 쉽고,성과에 대한 기준도 사실상 없기 때문이다.때문에,성과에 대해 측정을 받는 공무원들은 그 평가에 대해 신뢰하지 않게 되고,따라서 성과급이라는 제도 자체를 신뢰하지 않게 된다.이는 성과급이 동기요인이 되기보다는 Herzberg의 2요인이론에서의 불만족요인으로서 작용되리라 본다.즉,성과급을 수령하더라도 동기가 부여되기보다는 받을 것을받았다는 정도로 그칠 것이고,반대로 성과급을 낮게 수령하거나 수령하지 못했을 경우에는 평가가 공정하지 못했다고 판단하므로 불만족 요인이 될 것이다.

222...보보보수수수

(1)공공조직과 사조직 구성원 공히 하위직일 때는 보수의 차이가 크지 않다.그러나,근무기간이 지나고 상위적으로 올라 갈수록 그 격차가 높아진다.공공조직의 구성원으로서 오랜 기간 근무하였으나 사조직에 비해 상대적으로낮은 보수를 받게 되고,시간이 갈수록 그 격차가 벌어진다면 보수는 동기요인으로서 기능하기보다는 생리적 욕구에 대한 불만족요인으로 기능하여 근무의욕을 저하시킬 수 있다.Maslow의 욕구단계이론에서 볼 수 있듯이 욕구는하위 욕구가 충족되어야 상위욕구로 이동하는데,사조직에서의 보수와 관련하여 공공조직에서의 보수의 상대적 격차는 공무원들이 상위욕구에 대한 관심을

갖기 힘들 정도이다.

(2)공무원의 보수는 상대적 빈곤감을 유발한다.사조직 구성원의 보수에

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비해 낮은 수준을 보이고 있으며,공직에 있으면서 공무에만 전념할 수 없을정도로 취약한 부분이다.또한,공무원이 공직에 있으면서 공익에 일조한다는자부심을 느끼기보다는 사조직 구성원과의 보수격차로 인한 상대적인 빈곤감을 느끼게 된다.이 때문에 동기요인이 되어야 마땅한 보수가 오히려 상대적빈곤감을 유발하는 상황이 됐다.다시 말해서,공무원들의 동기 요인으로서 보수가 제 기능을 발휘하지 못하고 있다는 도리어 불만족 요인으로서 작용하고있는 것이다.

(3)일반인들이 공직에 들어서게 되는 큰 비중을 지닌 이유 중 하나는 국가와 국민에 대한 공익 실현이 될 것이다.이는 공공조직 구성원들이 하는 업무의 성격을 보면 알 수 있다.그런데,생리적 및 안전욕구가 충족되지 않은 상태에서,자신의 업무에서 자아실현 및 사회적 욕구를 충족시키는 드문 일이며바람직한 상태도 아니라고 본다.왜냐하면,상위욕구가 계속 충족되기 위해서는 하위욕구가 계속 충족되어야 하기 때문이다.즉,하위욕구의 충족이 유지되지 않으면서 상위욕구의 충족이 유지되는 못한다는 것이다.예를 들어,사회사업가가 학교를 건립하고 학교 경영을 유지해야 하는데 당장 본인의 생활비도어렵다면 얼마기간동안까지는 학교 경영을 유지할 수도 있겠지만 오래 유지하기 힘들거나 유지한다 하여도 학교 일에 몰두할 수는 없을 것이다.마찬가지로,공공조직 구성원에 대한 보수가 사회 내에서 기본적인 생활조차도 힘들게해 나갈 수준이라면 공직에 오래 머물 수 없거나 오래 머문다 하더라도 공공업무에 몰두할 수는 없을 것이다.공무원에 대한 보수는 기본생활수준을 보장하는 정도보다 좀 더 높은 수준이라고 하나 실제로 공무원들은 품위유지는 고사하고 기본적인 경제생활을 하기에도 보수 수준이 낮다.

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(4)보수에 대한 공무원의 불만족 비율은 일부분이라고 할 수 없을 정도로높다.이러한 불만족은 실제적인 조치가 없을 경우 공공조직 내외로 표출될수밖에 없다.공무원들의 복지부동이라든가 근무태만 등의 부정적 표현이 일반사회에서 토로되는 것 또한 이러한 공무원들의 불만족의 표출과 관련이 있다고 본다.공무원들의 불만족이 동기의 상실 내지 저하로 이어지고 그로 인한 손해가 공무원의 업무와 연관된 민간부문에서 발생할 수밖에 없을 것이다.때문에 Herzberg의 2요인이론에서 Herzberg가 ‘보수’를 불만족요인이라고 분류했다가 불만족요인 및 동기요인이라고 수정한데서 볼 수 있듯이,보수가 공무원의 동기요인으로서 작용되고,불만족요인을 낮추는 기능으로 작용되기 위해서는 현재의 보수의 크기 및 보수관리체계를 현 상태로 유지해서는 안 될것이다.

333...연연연금금금

(1)연금이 퇴직후의 소득상실을 보전해 주는 것이 목적이기 때문에 소득이있을 경우,그 지급의 전부 또는 일부를 정지할 필요가 있다하여 소득심사제를 시행하고 있다.이러한 제도가 연금재정 안정화에 기여하고 있다고 하나도리어 연금재정의 악화를 초래할 수도 있다.왜냐하면,공무원들이 퇴직 후소득 활동 전 연금수급액이 사업 또는 근로소득보다 높다고 판단할 경우 소득활동을 포기하고 연금수령을 택할 수 있기 때문이다.그러므로 연금안정화의불안을 초래할 수 있고,연금이 경제적 요인으로서의 효과도 충분히 발휘하지못할 수도 있다.

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(2)연금에 대한 공무원들의 시각은 크게 두 가지가 있을 수 있겠다.국가가 공무원들의 복지향상,노후에 기본적인 생활보장을 위한 은혜의 일종으로보는 것과 공무원 자신들의 보수의 일부분이 거치되는 것으로 보는 것이 그것이다.중요한 것은 한국 공무원이 직업공무원제에 의해 평생 그 신분이 보장된다고 할 때,연금이 은혜의 성격을 지니든 공무원들이 본래 받아야 대가의성격을 지니든 적절하게 보장되어야 한다는 것이다.왜냐하면,직업공무원으로서 일평생 근무하는데 노후나 유사시에 경제적 보장이 충분히 보장되어 있지않다면 공익 도모에 전념할 수 없기 때문이다.

(3)연금에 대한 공무원들의 기여금의 문제는 단순히 국가가 공무원에게 많은 지원을 하지 않는다는 의미만을 담고 있지는 않다.공무원들은 사조직 구성원과 굳이 비교하지 않더라도 현재 물가 상황에서 생활하기에 어려움이 많을 만큼 적은 보수를 받고 있다.그런데,연금에 납입하는 기여금까지 높다면공무원 가정의 경제적 생활은 더욱 어려울 것이다.즉,연금에 대해 공무원들의 기여도가 커질수록,혹은 정부의 기여도가 커지지 않을 경우 공무원들의경제생활은 어려울 수밖에 없는 것이다.

(4)연금 운영에 대한 공무원들의 불만족 내지 불안은 노후보장과 깊이 관련되어 있다.재직 공무원이 정년퇴직이나 명예퇴직 이후에 경제적 재원으로믿을 수 있는 것은 공무원 연금일 것이다.그런데,연금 운영의 많은 허점을보인다면 공무원들은 정년 이후의 삶에 대한 불안감을 가질 수밖에 없고,연금 운영에 대한 불만을 가질 수밖에 없다.연금 운영의 문제는 연금 운영과관리 종사자들의 비전문성이라고 생각한다.한국 공무원 전원이 공무원연금에

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가입되어 있다고 한다면,연금 총금액은 매우 클 것이다.그렇다면,이러한 거금을 전문가에 위탁하여 분산,장기,간접 투자했다면 상당한 이윤을 남길 수있었을 것이고,재정적으로 안정된 재정을 유지할 수 있으리라 본다.

제제제222절절절 공공공공공공조조조직직직에에에서서서의의의 동동동기기기요요요인인인 적적적용용용의의의 개개개선선선방방방안안안

공공조직에서의 생리적 욕구 충족이 보장된 미국에서의 동기부여 방안으로는 생리적 욕구가 충족되지 않은 한국의 실정에 맞지 않으므로 한국에서는 동기요인으로서의 성과급,보수,연금을 개선해야 한다.그래서 본 절에서는 다음과 같이 공공조직에서의 동기요인 적용의 개선방안을 고찰해 보고자 한다.

111...성성성과과과급급급

(1)공무원들에게 성과급에 대한 교육훈련이 필요하다.상당수의 공무원들이 성과급에 대해 잘 이해하지 못했다고 본다.이는 성과급에 대한 내용을 잘모른다는 의미가 아니다.성과급이 지금 당장 그 취지대로 실행되기에는 어렵지만 지속적으로 실행하다보면 성과급의 전 과정에서 문제점이 도출될 것이고그에 대한 해결책일 강구될 것이다.선진국에서조차 순수시장경제체제가1930년대 경제대공황을 겪으면서 혼합 내지 수정시장경체체로 전환되었던 것처럼,공공조직에서의 성과급에 문제도 지속적으로 유지되면서 보완되어야 할것이다.이를 위해서는 정기적이고 철저한 교육훈련이 전제되어야 한다.공무원이 교육훈련을 한 번 이수했다고 해서 그 심리적 상태나 태도,행태가 변하지는 않는다.공공조직에서는 꾸준한 교육훈련으로 공무원들이 성과급을 바로

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이해하도록 지원해야 한다.

(2)공무원들의 성과급 산정에 대한 참여가 필요하다.즉,성과급의 산정과정을 공무원들 스스로 할 수 있도록 기회를 제공하는 것이다.공공조직의 부서별로,혹은 직렬별로 성과평가그룹을 임시로 조직해서 그 과정에 공무원들을 참여시키는 것이다.현재 성과급과 관련하여 다면평가가 실시되고 있으나이는 피평가자에 대해 평가자가 등급의 평가만 할 수 있을 뿐 성과급의 크기에 대한 영향은 미치지 못한다.또한,성과급 예산이 일괄적으로 평가등급에따라 지급되고 있다.임시로 조직된 성가평가그룹에서는 성과급 예산을 중앙정부로부터 위임받아 지급금액의 크기를 평가자들의 합의하에 자율적으로 정할 수 있게 하는 방안이 있다.이러한 방안이 시행될 경우에 예상되는 효과는다음과 같은 것들이 있다.

① 자신의 성과급과 관련된 일이므로 공무원들의 자발적인 참여가 이뤄진다.때문에 성과급에 대해 비수용적인 조직의 분위기가 수용적인 분위기로전환된다.

② 성과급에 대한 불만이 줄어들게 된다.그렇게 되리라 예상하는 이유는성과에 대한 판단 기준이나 성과급 금액에 대한 기준을 실질적으로 평가그룹에서 정하기 때문이다.즉,평가그룹에 참여하게 되는 관련 모든 공무원들은그 과정을 알고 그 과정에 참여했고 그 기준을 정했기 때문에 불만이 줄어들수밖에 없을 것이다.또한,초기에는 기준을 정하는 데 있어 의견조율이나 소요시간 등의 많은 문제점이 발생할 수 있으나 수정․보완해 가면서 공무원 자신들에게 가장 합리적인 기준들을 설정할 수 있게 될 것이다.

③ 성과급 지급의 왜곡을 방지할 수 있다.성과급에 대해 체제가 정립되면 공무원들은 더 이상 성과급을 수당화시키지 않고 성과를 기준으로 성과급

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이 지급돼야 한다고 생각하게 될 것이다.

(3)성과급의 적용 및 비적용 직무를 구분하는 방법이 있다.성과급을 공공조직의 구성원들에게 일괄적으로 적용할 것이 아니라 측정가능하거나 가시적인 성과를 낼 수 있는 직무와 그렇지 않은 직무를 구분하여,전자에는 성과급을 지원하고 후자에는 추가 가계지원비의 형태로 지원하는 방법이 있다.그렇지 않으면,공공조직구성원 개인 또는 부서 단위로 성과급 또는 추가 가계지원비의 형태로 선택하여 지급할 수도 있다.

(4)성과급 지급 대상의 폭과 지급액을 조정한다.많은 공무원들이 선호하는 직원간의 불신 및 못 받은 사람의 사기저하의 문제와 조직의 안정을 도모하기 위해 경쟁 없이 수당화하는 것을 할 수 없다면 성과급제도의 본래의 취지인 행정의 효율성 증대를 위한 동기부여 효과를 극대화하기 위해서는 미국,캐나다,호주,뉴질랜드 등의 경우와 같이 적용대상 범위를 대폭 줄이고 생계에 직접적인 도움을 줄 수 있도록 지급액수를 확대하여 성과급에 대한 기대감의 수준을 향상시켜야 한다고 본다.

(5)재정 충당을 목적으로 한 공공조직의 사업을 확대해야 한다.성과급의재원을 충분히 확보하기 위해서는 공공조직에서 민간부문에 대한 투자 내지사업을 활발히 할 필요가 있다.예를 들어,정보통신부가 통신사업자들과 차세대 이동통신 산업을 육성하고 있는 경우가 있다.와이브로(WiBro)5)상용화에관한 사업인데 2006년부터 오는 2010년까지 5년간 서비스 생산액 7조원,부가

5)와이브로(WiBro):이동하면서도 초고속인터넷을 이용할 수 있는 무선 휴대 인터넷

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가치유발효과 3조9000억원의 경제효과를 가져올 것으로 기대하고 있는 사업이다.6)이러한 사업은 국익에도 도움이 될 뿐만 아니라 공공조직의 재원을 확보하는 데도 큰 일조를 하게 된다.그러므로,공공조직에서 기술 및 제품개발에민간부문과 합자 내지 공동개발,투자하여 수익을 창출할 필요가 있다.

222...보보보수수수

(1)공공조직에서의 보수수준을 사조직에서의 보수수준만큼 높여야 한다.미국의 공무원들이 상위욕구인 자아실현에 동기가 부여되는 것은 정부의 경제적 보장을 충분히 했기 때문이다.미국 공무원들의 보수는 일반 회사원보다높은 수준이다.그에 비해 한국의 공무원 보수는 여전히 민간부문의 보수에비해 낮은 상태이므로 거의 동일한 수준으로 인상할 필요가 강하다.한국의공무원 또한 보수라는 경제적 요인의 충족이 이뤄지면 삶의 안정을 이루게 되고 본연의 직무에 충실하게 될 수밖에 없을 것이다.

(2)경제성장과 함께 국민소득이 향상되고 공무원의 보수도 생계비를 넘어서는 시점에 도달하면 무엇보다도 중요한 것이 보수의 대외적 경쟁력이다.현재와 같은 공무원의 보수체계를 합리화하기 위해서는 직급간 체계,직종간 체계,직능체계 그리고 보수구조를 적절하게 조정하여 민주적인 공복으로서의역할과 건전한 가정생활을 영위할 수 있도록 현실적으로 개선되어져야 한다.

(3)공무원수의 조정이 필요하다.보수에 영향을 미치는 것은 공무원의 수다.공공조직의 기능이 현대사회에서 점점 크고 복잡해지므로 공공조직차원에서 공무원에 대한 수요가 높겠지만 현재는 많다고 본다.이러한 시각은 현재

6)한국교직원신문,과학기술 강국으로 가자(2006.3.27)제5면

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의 경제상황에 맞물리는데,정부는 일자리 제공에 대한 하나의 방안으로 공무원 수를 늘리고 있는 것 같다.더욱이,현실적으로 직무나 사업계획에 따라 공급인력에 비해 수요인력이 부족한 분야가 있고,그와 반대된 분야가 있기도하다.그러나,전반적으로 공무원 수가 많으며 공무원 1인당 소요되는 재정은퇴직시까지 전부 보장해줘야 한다고 할 때 매우 크다.결국,이에 대안은 공무원의 배분을 합리적으로 할 필요가 있고,신규 임용시 인원을 줄여야 한다.그러면,재정은 잉여분이 발생하고 이것을 보수 인상에 사용하면 된다.

(4)보수결정기준의 비율을 적절히 하는 방법이 있다.예를 들어,보수의 결정요소 중 성과급은 20%,직무급은 30%,연공급은 50%로 비율을 조정하여성과급이나 연공급 등 어느 한 결정요소에 치우치지 않도록 하는 보수를 결정할 수 있다.만약,성과 중심으로 공무원들을 동기 부여하고자 한다면 성과급의 비율을 높이면 되고,근속 연한을 중심으로 공무원들을 동기 부여하고자한다면 연공급의 비율을 높이면 될 것이다.이러한 비율의 조정을 아래 <그림10>과 같이 나타냈다.<그림10>보수결정의 비율 조정

100성과급(20%)

성과급(40%)성과급(10%)

80 직무급(20%)직무급(30%)60

연공급(70%)직무급(30%)40연공급(50%)

20 연공급(20%)

0 표준 대안 성과급 중심 연공급 중심

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(5)공무원이 특정 전문분야에 장기간 재직하면서 인사상의 혜택을 받을 수있도록 현행 계급체제를 보수등급체제로 전환하여 직위승진은 이뤄지지 않더라도 직무수행능력이 향상되면 직무변화없이 보수등급을 상승시켜야 한다.이를 위해서는 보수등급을 다단계화하여 보수등급과 직책을 분리하여 운영

하고,직무의 책임과 곤란도 및 난이도가 달라지는 조직상 직책의 상승은 승진으로 구분하여 운용한다.(지승우 편저,2004:470)Adams의 공정성 이론에서알 수 있듯이 투입에 대한 그의 결과의 비율이 투입에 대한 다른 사람의 비율과 비교할 때,불공정하다고 지각하는 사람들이 언제나 존재하는데,이러한 제도를 실시하면 보수의 공정성이 많이 확보될 것이고 더 나아가 보수의 동기요

인으로서의 기능이 향상될 것이다.

333...연연연금금금

(1)연금심사제에서 연금 정지에 대한 조건을 완화해야 한다.연금의 실제적인 효과는 퇴직공무원들의 노후생활 보장인데 근로소득이 있다고 해서 연금을 정지하는 것은 부당하며 도리어 스스로 경제적 활동을 지속할 수 있도록정지요건의 완화가 필요하다.그래서 공무원들의 퇴직 후 경제활동이 위축되

지 않도록 해야 한다.

(2)수급구조의 불균형 문제를 해결해야 한다.주요 선진국들 역시 수급구조의 불균형이나 인구구조의 변화로 인한 연금재정의 악화 현상을 경험한 바있다.그러나 한국은 그때 그때 연금납부액과 지급액을 조정하는 식의 미봉책으로 일관해온 반면,선진국들의 연금제도는 문제의 원인에 직접적으로 대응

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할 수 있는 항구적인 조치를 취해왔다.일본의 경우 연금재정의 수급균형을 위해 5년 주기로 재정재계산(연금재정

의 수정)을 시행하고 있으며,특히 향후 100년간 연금재정의 수급균형을 달성할 수 있도록 매크로경제 슬라이드라는 조정장치를 두고 있다.매크로경제 슬라이드에 의한 조정이란 연금개정율을 조정하는데 있어서 임금이나 물가의 상승률에서 공적연금전체의 피보험자수의 감소율과 연금자의 평균수명 증가율을마이너스 조정하는 것을 말한다.이러한 연동장치는 대부분의 선진국에서는보편화되어 있다.한국도 각종 거시경제지표와 변동에 따라서 달라지는 연금수급의 불균형을 주기적으로 보장할 수 있는 장치를 제도함으로써 장기적인연금재정의 안정성을 담보할 필요가 있다.

(3)정부 간섭의 최소화와 경쟁 체제 도입 필요하다.해외 선진국의 경우한국의 경우처럼 연금제도의 운영에 깊숙이 관여하기보다는 민간부문의 효율성과 정부부문의 공공성 그리고 연금제도 구성주체의 자율성이 절묘하게 조화된 제도의 운영을 통해 연금재정의 안정성을 유지하고 있다.호주의 퇴직연금제도의 경우 국민들은 자기 책임 하에서 자신의 연금을 관

리할 금융기관을 선택하고 이에 금융기관들은 되도록 많은 연금의 운용을 수탁받기 위해 경쟁한다.그리고 정부는 금융기관의 건전성과 공정경쟁을 관리감독하는 역할 방식을 채택하고 있다.이러한 제도를 통해 정부는 연금제도운영비용을 절감하면서도 연금제도의 안정성을 확보하고,국민들은 금융기관간 경쟁을 통해 높은 수익률을 보장받는 Win-WinGame이 가능해졌다.이와같은 효율적인 제도 덕분에 호주 국민들은 연평균 15%대의 높은 연기금 수익

률을 누리고 있다.7)

7)사립학교교직원연금관리공단,월간 사학연금,2006세 번째 이야기,p10

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선진국의 예처럼,한국도 연금운영이 정부중심에서 개인중심으로 옮겨져야하며,개인이 금융기관에 연금을 위탁하는 등의 운용을 할 때,정부가 금융기관에 깊숙이 개입하기보다는 공정한 경쟁이 되도록 관리감독하는 권한만 유지해야 할 것이다.

(4)연금운영에 대한 벤치마킹을 하거나 아웃소싱을 시행한다.연금운영에있어 재정 악화가 문제시되고 있는데,이는 여러 가지 이유가 있지만 그 중하나는 연금관리공단의 연금운영에 관한 비전문성이라 생각한다.때문에 민간금융회사의 재정운영을 벤치마킹하는 방안이 필요하다.그렇지 않으면,아웃소싱을 하는 것도 방법이 될 수 있다.예를 들어,어느 공공기관에서 건축공사있을 경우 조달청에 입찰을 의뢰하면 조달청에서 전자입찰을 하게 되는데 이때 입찰한 회사들은 입찰자격에 의해 걸러진다.마찬가지로 우수한 성과를 지닌 금융회사들로 입찰에 응하게 해서 낙찰된 회사에 연금 운영권을 부여하는것도 방법이 될 수 있다.단,운영에 대한 통제는 크게 두 가지로 생각할 수있는데,첫째로 연금공단의 감독의 범위는 최소화해서 낙찰된 금융회사가 자율성을 가지고 재정을 운영할 수 있게 한다.둘째로,5년,10년 단위의 중장기기간을 계약해서 그에 따른 성과에 따라 재계약 및 입찰을 할 수 있도록 하게

하는 것이다.

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제제제555장장장 결결결론론론 및및및 제제제언언언

제제제111절절절 요요요약약약 및및및 결결결론론론

본 연구는 공공조직에서의 동기요인 중 경제적 요인에 관한 연구에 중점을두고 있다.이러한 연구의 필요성은 공무원 행태의 문제점을 인식하는 데서시작됐고,공무원들의 그러한 행태의 원인에 대해 고찰하게 됐다.공공조직 구성원인 공무원의 행태에 대한 사회적 평가가 좋지 않은 상황에서 공무원들이그러한 행태를 지니게 된 원인에 대해 두 가지로 생각할 수 있다.첫째는 의식의 문제로서 공공조직의 관료들이 수십년 동안 국가발전의 주축이 되면서많은 성과를 낸 뒤 변화하지 않고 있었다는 것이고 둘째는,동기 결핍의 문제로서 공공조직에서 부여하는 공무원에 대한 동기요인이 충분하지 않았다는 것이다.이 두 가지 원인 중 본 연구는 동기 결핍의 문제에 대해 중점을 두었다.동

기요인을 규율,외재적 요인,내재적 요인으로 구분할 수 있는데 특히 외재적요인을 중시했고 외재적 요인 중에서도 성과급,보수,연금과 같이 경제적 요인을 중점으로 논의했다.성과급,보수,연금은 Maslow의 욕구단계이론 중에서 최하위욕구인 생리적

욕구에 해당되는 동기요인이다.한국 공공조직 구성원들의 동기요인이 상위욕구로 이동하지 못하는 이유는 생리적 욕구가 충족되지 않기 때문이다.특히,경제생활과 연관되어 있는 경제적 요인에 대한 불충족에 그 원인이 크다고 봤다.

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이에 경제적 요인으로서 성과급,보수,연금에 대한 연구결과를 분석한 뒤

에 그것을 근거로 문제점과 개선방안을 살펴봤다.

공공조직 구성원에게 경제적 요인으로서의 적용의 문제점과 개선방안을 요약하면 다음과 같다.성과급 적용의 문제점으로는 현재 공무원에게 첫 번째욕구단계인 생리적 욕구를 해결해 주지 않은 상태에서,상위 욕구인 자존욕구가 동기요인이 되기는 어려우며 적극적으로 수용하지도 않게 되는 것이다.성과급은 경제적 요인이 부족한 공무원들에게 성과급은 그 본래의 취지대로 실행되기 어렵고,동기부여효과의 극대화를 위해 고안된 성과급제도가 공무원들에게는 성과 없는 문책자를 가려내는 제도라고 여겨지고 있으며,평가의 공정성 때문에 공무원들에게 신뢰를 주기가 힘들다.보수와 관련된 문제점은 공공조직과 사조직 구성원은 근무기간이 지나고

상위적으로 올라 갈수록 그 격차가 높아져서 공무원의 보수가 사조직 구성원의 보수와 비교할 때,상대적 빈곤감을 유발하며 그 보수수준이 매우 낮다.그래서,보수에 대한 공무원의 불만족 비율은 매우 높으며,때문에 현재의 보수의 크기 및 보수관리체계를 현 상태로 유지해서는 안 될 것이다.연금의 문제점은 소득심사제가 연금재정의 악화를 초래할 수도 있고 직업

공무원으로서 평생 근무하는데 노후나 유사시에 경제적 보장이 충분히 보장되어 있지 않다는 점이다.또한,연금에 대한 정부의 기여도가 작고 공무원들은연금 재정에 대해 불안해 한다는 것이다.개선방안으로는 성과급에 대해서는 공무원들에게 성과급에 대한 교육훈련

이 필요하고,성과급 산정에 대한 공무원의 참여가 필요하며 성과급의 적용및 비적용 직무를 구분하거나 적용대상 범위를 대폭 줄이고 지급액수를 확대

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하여 성과급에 대한 기대감의 수준을 향상시키는 방법이 있다.보수에 대해서는 공공조직에서의 보수수준을 사조직에서의 보수수준만큼

높여야 하고 보수의 대외적 경쟁력 향상이 필요하며 공무원의 정원을 조정하거나 보수결정기준의 비율을 적절히 하며 현행 계급체제를 보수등급체제로 전

환하는 방법이 있다.

연금에 대해서는 연금심사제에서 연금 정지에 대한 조건을 완화해야 하고수급구조의 불균형 문제를 해결해야 하며 정부 간섭의 최소화와 경쟁 체제 도입 필요하고 연금운영에 대한 벤치마킹을 하거나 아웃소싱을 시행한다.이상의 연구결과를 정리하자면,공무원의 행태가 변하기 위해서는 하위욕구

의 충족이 중요한데,그 동기요인으로서 경제적 요인인 성과급,보수,연금에대한 개선이 필요하다는 것이다.그리고,앞으로도 공공조직에서의 동기요인에 대한 연구와 이해가 뒷받침되

어 실제로 적용되어야 한다.

제제제222절절절 제제제언언언

이러한 연구 결과와 결론을 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다.첫째,공무원에 대한 실질적인 경제적 향상이 보장되어야 한다.경기침체와

정년단축의 사회적 배경 때문에 직업 중에서 공무원에 대한 선호도가 1위라고하나 공무원으로 복무하면서 실제적으로는 경제적인 불만족을 많이 갖게 되고,공무원의 이직이나 근무의욕 저하 등의 부작용을 낳고 있다.때문에 공무원 보수를 실질적인 물가상승에 맞춰야 한다.공무원의 생리적 욕구가 충족되

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면 안정적으로 복무할 수 있을 것이다.둘째,경제적 요인이 동기요인으로서 작용하도록 개선이 필요하다.성과급,

보수,연금이 불만족 요인에서 동기 요인이 되도록 공무원 가계에 도움이 될수 있는 금액이 되어야 한다.이를 위해서는 현재의 재정 운영 및 관리방법을변화시켜야 하는데,안정적이고 고수익을 올리는 민간기업을 선정하여 위탁해

야 할 것이다.

셋째,경제적 요인에 대한 인식의 전환이 필요하며 이를 위해서는 교육이필요하다.성과급은 경쟁을 유도하는 관리기법이 아니라 타인보다 성실히 일하고 많고 좋은 성과를 산출한 직원에게 당연히 보상해야 함을 교육을 통해공무원들에게 인식시키고,이러한 보상이 타인에게 동기요인으로서 작용하도록 해야 한다.

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