Dynamika fluktuacji pracowników Warszawa, październik 2007 Marta Donhefner- Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR
Jan 10, 2016
Dynamika fluktuacji pracowników
Warszawa, październik 2007
Marta Donhefner-Wojtkiewicz
Advisory Group TEST HR
2
agenda
fluktuacja pracowników – opis zagadnienia
analiza wpływów – przyczyny zjawiska
badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe
informacja prewencyjna – jak ją zdobywać?
podejmowanie działań
3
fluktuacja pracowników
DEFINICJA: wskaźnik wpływu i odpływu pracowników w firmie w danym okresie czasu.
FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW
Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem !
POZYSKANIE PRACOWNIKÓW: problem z dostępnością –
najwięcej problemów jest z rekrutacją specjalistów
rosnące koszty pozyskania menedżerów (rosnące oczekiwania $ oraz wysoka prowizja agencyjna)
ODEJŚCIE PRACOWNIKÓW: szczególnie nurtujący problem szczegółowa analiza czynnikowa
- dalsze slajdy
4
analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 1 z 2
KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW
przyczyny „naturalne”
emerytura awans, przesunięcia
w poziomie (fluktuacja wewnętrzna)
naturalne „wypalanie zawodowe”
przyczyny makroekonomiczne
emigracja pracowników poziom bezrobocia restrukturyzacja firmy
przyczyny „osobiste”
rodzinne (przeprowadzka, choroba itp.)
zmiana osobistej ścieżki kariery (aspiracje życiowe pracownika)
„osobisty” czynnik $ wewnętrzna motywacja
pracownika brak możliwości rozwoju
5
analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 2 z 2
KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW
przyczyny rynkowe
przejście ze względu na działania konkurencji (head-hunt)
rosnący popyt na danych pracowników – czynnik $
zmiany w zachowaniu wynikające z popytu
przyczyny wewnętrzne
firmowe
system wynagrodzeń inne systemy
(np. system ocen) atmosfera w firmie –
kultura organizacyjna warunki pracy kadra menedżerska
6
badania fluktuacji opracowanie Advisory Group TEST HR
7
badania fluktuacji - wprowadzenie
badania ilościowe:przebadano 44 firmy – badanie ankietowe
różnorodna próbka - firmy z całej polski, z różnym kapitałem (większość zagraniczna), zatrudniające do 50 osób i powyżej 500 osób; handel, usługi i produkcja; cała Polska
analizowane tylko przypadki, w których pracownicy sami opuścili firmę (bez zwolnień)
badania jakościowe:przebadano 12 firm – wywiady strukturyzowane
firmy z rejonu małopolski, sektor BPO/SSC
firmy „młode”, istniejące na rynku od max. 4 lat, zatrudniające przede wszystkim młodych pracowników – „PALĄCY” PROBLEM ze względu na rosnące zapotrzebowanie na młodych pracownikówPrognoza 2010:
najmniej bezrobotnych będzie w przedziale do 24 lat. Wiek osób rozpoczynających prace stale się obniża.
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
8
badania fluktuacji – omówienie wyników przedstawienie wyników badania w odniesieniu do wyłonionych kategorii
czynnik finansowy – oddzielna analiza
MAKROEKONOMICZNE
RYNKOWE
„OSOBISTE”
FIRMOWE
MOŻLIWOŚĆWYWIERANIA
WPŁYWU
9
badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 1 z 4
KADRA MENEDŻERSKA:
jako jedna z 3 najważniejszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy – wg Dyrektorów Personalnych SSC/BPO:
„osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach”
„kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich”
„niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy”
„źle zarządzane firmy (na poziomie GM) to większy czynnik rotacji”
10
badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 2 z 4
KADRA MENEDŻERSKA:
Niezadowolenie ze współpracy z bezpośrednim kierownictwem
15%
10%
4%
0%0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
kierownicy dyrektorzy specjaliści asystenci
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
11
badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 3 z 4
SPECYFIKA PRACY/WARUNKI PRACY – najczęściej wymieniany czynnik, na równi z wynagrodzeniem (Dyrektorzy Personalni BPO/SSC).
„brak wpływu na podejmowanie decyzji”
„trudna, stresująca praca z klientem – duży poziom stresu”
„za rzadki kontakt z innymi ludźmi”
na pytanie z czego pracownicy są najbardziej niezadowoleni, najwięcej osób odpowiedziało WARUNKI PRACY (o ¼ więcej odpowiedzi niż WYNAGRODZENIE)
blisko 2/3 osób zwróciło na to uwagę na ten czynnik na pierwszym miejscu (WAGA ZJAWISKA)
¾ osób badanych wymieniło ten czynnik jako główną przyczynę odchodzenia
pracowników!
12
badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 4 z 4
ZBYT DUŻO OBOWIĄZKÓW/ NIESATYSFAKCJONUJĄCE WARUNKI – jeden spośród 7 najczęściej wymienianych czynników:
Najbardziej niezadowoleni są specjaliści
Dyrektorzy w ogóle nie zgłaszają tego problemu
Najczęściej zgłaszają ten problem pracownicy z przedziału 46-55 lat
Czynnik istotny dla pracowników z sektora handlowego (bardziej niż produkcyjnego), w sektorze usługowym nie pojawia się ten problem
Ze wszystkich badanych branż najczęściej pojawiał się ten czynnik w branży FMCG
13
badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 1 z 3
połowa respondentów (SSC/BPO) określiła BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU jako przyczynę odejścia pracowników
awans
decyzyjność
kontakt z językami
obcymi
start-up
szkolenia
inne obowiązki
(dział)
ROZWÓJ
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
14
badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 2 z 3
BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a poziom stanowisk:
Brak możliwości rozwoju
0% 0%
10%
0%0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci
BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a inne czynniki:
najczęściej zgłaszają to pracownicy z doświadczeniem 10-15 lat, pracownicy firm zatrudniających do 100 osób, pracownicy sektora handlowego
(16% w porównaniu z sektorem produkcyjnym - 0,5%!)
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
15
badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 3 z 3
PRZYCZYNY RODZINNE/ ZDROWOTNE:
w ogóle nie zgłaszane jako przyczyna odejść z BPO / SSC (młody wiek pracowników)
bardzo istotny czynnik w innych sektorach / branżach (wymieniany zaraz po wynagrodzeniu!)
Powody rodzinne / zdrowotne a wynagrodzenie
31%
10%
25%
9%
36%
25% 25%
16%
8%
30%
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%
dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci szeregowi
Powody rodzinne Wynagrodzenie
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
16
badania fluktuacji – czynniki rynkowe
SYTUACJA RYNKOWA – wymieniany na 3 miejscu jako przyczyna odejść pracowników sektora SSC/BPO:
„jest dużo ofert, rynek jest bardzo konkurencyjny”
„konkurencja kusi lepszymi warunkami, nieraz bezpodstawnie (czasami ludzie wracają zawiedzeni)”
„rynek wymusza przyjmowanie niewłaściwych ludzi, którzy nie mają motywacji do pracy (zbieranie punktów do CV)”
czynnik ten w ogóle nie pojawił się (lub marginalnie) w badaniach innych sektorów/branż
17
badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 1 z 2
WYJAZDY ZAGRANICZNE:
ponad 1/3 pracowników SSC/BPO odchodzi z pracy ze względu na wyjazd zagraniczny za pracą (wyjeżdżają ludzie młodzi, kobiety za mężami)
jest to drugi co do ważności czynnik wpływający na odchodzenie ludzi z pracy
WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: stanowią 10% głównych przyczyn we wszystkich firmach Wyjazdy zagraniczne
17%
4%5%
14%13%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci szeregowi
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
18
badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 2 z 2
WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory:
z branży FMCG i motoryzacyjnej
z firm zatrudniających powyżej 500 osób
z sektora produkcyjnego i handlowego
ludzie w wieku 15-35 lat
pracownicy z doświadczeniem 5-10 lat,
zaraz potem 1-3 lat
WYJAZDY ZAGRANICZNE
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
19
badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 1 z 2
„winduje je duże zapotrzebowanie na taki profil osób”
„jest silna potrzeba szybkiego rozwoju”
„nawet jak pojawiają się motywacje rozwojowe to są podparte finansami”
CZYNNIK FINANSOWY - występuje w 3 kategoriach: firmowych, osobistych i rynkowych
CZYNNIK FINANSOWY: ¾ respondentów badań BPO/SSC podaje czynnik finansowy jako przyczynę odejść z pracy.
CZYNNIK FINANSOWY: jest na pierwszym miejscu (razem ze specyfiką pracy) wśród najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników
20
badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 2 z 2
CZYNNIK FINANSOWY a stanowisko w firmie
W sumie 30% podanych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy stanowi czynnik finansowy – badania pozostałych sektorów.
Czynnik finansowy a stanowisko
25%
16%
36%
8%
30%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci szeregowi
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
21
badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 1 z 2
porównanie w latach 2005-2006 – pozostałe sektory:
w sektorze BPO/SSC – w blisko połowie firm poziom fluktuacji (tylko rezygnacje z pracy) znajdował się w przedziale 20%-30%!
Wszystkie firmy 2005 2006
%
Ilość osób, które zrezygnowały z pracy w badanym okresie
10,76 12,64
Ilość osób, które zostały awansowane, przeniesione lub zdegradowane w badanym okresie
2,31 7,22
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
22
badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 2 z 2
porównanie w latach 2005-2006 – zmiany w zakresie liczby osób rezygnujących z pracy
FIRMY KRAJOWE: wzrost o 120%
FIRMY ZAGANICZNE:wzrost o 50%
większy odsetek w firmach krajowych
KAPITAŁ
największy odsetek w firmach
najbogatszych
wzrost o 300%
OBROTY
największy odsetek – sektor usług
wzrost o 200%
SEKTOR
23
badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 1 z 2
Poziom stanowisk Staż pracy
Dyrektorzy 1-3 lat – najwięcej odejść (33%)Następna kategoria – 3-5 lat (25%)
Kierownicy 1-3 lat – najwięcej odejść (48%)Następne kategorie – 3-5 lat oraz powyżej 20 lat (po 16%)
Specjaliści 1-3 lat – najwięcej odejść (37%)Następna kategoria – mniej niż rok (22%)
Asystenci 1-3 lat – najwięcej odejść (38%)Następna kategoria – mniej niż rok (28%)
Szeregowi Mniej niż rok – najwięcej odejść (35%)Następna kategoria – 1-3 lat (34%)
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
24
badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 2 z 2
Z jakim stażem pracy ludzie najczęściej odchodzą?
50%
25%
12,5% 12,5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
mniej niż rok 1-2 lata 2-2,5 roku 3-5 lat pracy
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
25
badania fluktuacji – odejścia a wiek pracowników
Poziom stanowisk Staż pracy
Dyrektorzy 36-45 lat – najwięcej odejść (34%)Następna kategoria – 46-55 lat (33%)Kolejna – 26-35 lat (25%)
Kierownicy 26-35 lat – najwięcej odejść (52%) Następna kategoria – 36-45 lat (24%)
Specjaliści 26-35 lat – najwięcej odejść (67%) Następna kategoria – 36-45 lat (11%)
Asystenci 26-35 lat – najwięcej odejść (49%)Następna kategoria – powyżej 56 lat (18%)
Szeregowi 26-35 lat – najwięcej odejść (43%)Następna kategoria – do 25 lat (30%)
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
26
badania fluktuacji – prognozy 2010
liczba osób odchodzących z pracy będzie
maleć
będzie mniej osób korzystających
z urlopów
będzie maleć liczba zwolnień
dokonanych przez pracodawców
będzie maleć liczba osób chcących zmienić prace
obniży się wiek osób
rozpoczynających życie zawodowe
wśród przyjęć – wzrośnie liczba osób
podejmujących pierwsza pracę
będzie rósł współczynnik
przyjęć – nieznacznie
Rok 2010
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
27
informacja prewencyjna
jak ją zdobywać?
28
informacja
ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH
Argument w negocjacjach wewnętrznych
Większość osób zarządzających Działami HR podjęło temat relacji w kształtowaniu polityki personalnej na linii Dział a centrala
zagraniczna.
zazwyczaj duża autonomia Działów HR
koncentracja central zagranicznych na wynikach końcowych –
nacisk na efektywność
29
informacja – jak ją zdobywać?
systemy ocen
badania nastrojów (wielowymiarowe)
Coachingszkolenia
Dział HR
informacje z rynku
management a Dział HR
Development Center
INFORMACJA
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
30
podejmowanie działań
31
podejmowanie działań
osobiste
aspiracje indywidualne pracowników – poznawanie potrzeb
otwarta polityka informacyjna
oddziaływanie poprzez „dobrą” kadrę menedżerską
zatrudnianie małżeństw elastyczny czas pracy
(rodzicielstwo, trudne sytuacje rodzinne jak choroba itp.)
rynkowe
integracja środowiska (np. inicjatywy dotyczące wspólnych analiz branżowych/sektorowych)
niepromowanie patologicznych zachowań pracowników „zepsutych” przez rynek
obserwowanie działań konkurencji
koncentrowanie się na „zagrożonych” grupach pracowników
32
podejmowanie działań
firmowe
prawidłowy dobór kadry menedżerskiej (kwestia też kosztowa) a także Project Managerów
wspieranie kadry menedżerskiej dopasowana do oczekiwań
integracja inwestowanie w rozwój –
gdy jest możliwość awansu informowanie pracowników wpływanie HR na sposób
zarządzania firmą (partycypacja, informowanie o sytuacji biznesowej, kształcenie)
finansowe
wewnętrznie zróżnicowany system wynagrodzeń
wynagrodzenie uzależnione od efektów pracy (wyznaczenie KPI)
w odniesieniu do tego czynnika – działania zintegrowane w 3 różnych sferach (firmowa, indywidualna, rynkowa)
33
podejmowanie działań
Jakiego rodzaju działania podejmują badane Działy HR w sektorze BPO/SSC?
Stosowane działania
63% 63%
50% 50%38% 38% 38%
25%
0%10%20%30%40%50%60%70%
specy
fika
pra
cy
atm
osf
era
dzi
ała
nia
rozw
ojo
we
rozw
iąza
nia
syst
em
ow
e
pro
ces
rekru
tacj
i
indyw
idualn
em
oty
wow
anie
styl
zarz
ądza
nia
dzi
ała
nia
PR
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
34
dziękuję za uwagęzapraszam do dyskusji
Marta Donhefner-Wojtkiewicz
Advisory Group TEST HR