Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane 1 DROIT DE Travail ARTICLE 86 : Hiérarchie des normes Les normes juridiques établissant le droit sont, par ordre décroissant d’importance et d’autorité: la Constitution, les traités internationaux conclus par le Maroc avec un autre Etat ou une organisation internationale, les lois organiques, les lois ordinaires et décrets-lois, les décrets du Premier Ministre, les circulaires du Premier Ministre, les circulaires des ministres. Droit de travail : il s’inscrit dans un ensemble plus large qui est le droit social et dans un ensemble encore réglementaire les relations individuelles et pour partie collective du travail, la relation individuelle est réglementé par le code de travail et d’autres normes juridiques ( DOC,,,) Le droit de travail est considére comme un principe fondamental rattaché au droit de l’homme . Il existe 2 grandes organisations internationales qui traitent particulierement la relation de travail : L’organisation internationale de travail & l’organisation arabe de travail Plan I-cadre de référence juridique et champ d’application de code de travail II-Le contrat de travail III-La durée de contrat IV-la rémunération du travail V-La rupture définitive et provisoire de la relation de T I-cadre de référence juridique et champ d’application de code de travail
Synthése de cour Droit du Travail - préparé par "Yahyaoui Imane"- ENCGT- 4éme année
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Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
1
DROIT DE Travail
ARTICLE 86 : Hiérarchie des normes
Les normes juridiques établissant le droit sont, par ordre décroissant d’importance et
d’autorité:
la Constitution,
les traités internationaux conclus par le Maroc avec un autre Etat ou une organisation
internationale,
les lois organiques,
les lois ordinaires et décrets-lois,
les décrets du Premier Ministre,
les circulaires du Premier Ministre,
les circulaires des ministres.
Droit de travail : il s’inscrit dans un ensemble plus large qui est le droit social et dans
un ensemble encore réglementaire les relations individuelles et pour partie collective du
travail, la relation individuelle est réglementé par le code de travail et d’autres normes
juridiques ( DOC,,,) Le droit de travail est considére comme un principe fondamental
rattaché au droit de l’homme .
Il existe 2 grandes organisations internationales qui traitent particulierement la
relation de travail :
L’organisation internationale de travail & l’organisation arabe de travail
Plan
I-cadre de référence juridique et champ d’application de code de travail
II-Le contrat de travail
III-La durée de contrat
IV-la rémunération du travail
V-La rupture définitive et provisoire de la relation de T
I-cadre de référence juridique et champ d’application de code de travail
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B-champ d’application
Article 1 : Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées par
contrat
de travail quels que soient ses modalités d'exécution, la nature de la rémunération et le
mode de son paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il
s'exécute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles s'appliquent
également aux entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou
agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles,
syndicats, associations et groupements de toute nature.
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux employeurs exerçant une
profession libérale, au secteur des services et, de manière générale, aux personnes liées
par un contrat de travail dont l'activité ne relève d'aucune de celles précitées.
Art 3 Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui
ne peuvent en aucun cas comporter de garanties moins avantageuses que celles
prévues dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après:
1° les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l'Etat et des
collectivités locales ;
2° les marins ;
3° les salariés des entreprises minières ;
4° les journalistes professionnels ;
5° les salariés de l'industrie cinématographique ;
6° les concierges des immeubles d'habitation.
Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions de la
présente loi pour tout ce qui n'est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.
Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux salariés employés par
les entreprises prévues dans le présent article, qui ne sont pas soumis à leurs statuts.
Sont également soumis aux dispositions de la présente loi, les salariés du secteur public
qui ne sont régis par aucune législation. STATUT SPECIAL
Article 4 : Les conditions d'emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au
maître de maison par une relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Une loi
spéciale détermine les relations entre employeurs et salariés et les conditions de travail
dans les secteurs à caractère purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée employeur dans un secteur
à caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier manuel,
avec l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants
au plus, à domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits
traditionnels destinés au commerce.
Ne sont pas soumises à la présente loi, certaines catégories professionnelles
d'employeurs, fixées par voie réglementaire, après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatives.
Sont prises en considération pour la détermination des catégories mentionnées ci-
dessus les conditions suivantes :
- l'employeur doit être une personne physique ;
- le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dépasser cinq ;
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- le revenu de l'employeur ne doit pas dépasser cinq fois la tranche exonérée de l'impôt
général sur le revenu.
II- Contrat de travail
C’est une convention (accord volontaire) par laquelle le salarié met son activité
professionnelle au profit de l’employeur en contrepartie du versement d’un salarié
donné. Le contrat peut de travail peut revêtir plusieurs formes :
-la forme classique : engagement signé par les deux parties
-le contrat d’apprentissage
-la lettre d’engagement
Le contrat de travail peut cependant exister sous forme d’engagement oral sans être
matérialisée par un écrit , il produit ses effets normalement
Le contrat de travail devient effectif dés le 1er jour de travail et non pas après la
conclusion de contrat.
Article 15 La validité du contrat de, travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la
cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente.
Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.
Formalisation de contrat :signature avec légalisation + 2 copies une reste chez
l’employeur et l’autre chez l’employé => on donne à l’employé la chance de découvrir le
contenu, « les droits contenus dans ces textes sont considérés comme le minimum de
droit auquel on ne peut pas renoncer »préambule
Le contrat est généralement de 3 pages
Types de contrat
1-CDD : contrat dont la durée est fixée d’un commun accord entre les 2 parties et dont
on connait la fin , la durée est d’une année max renouvelable une seule fois, passée cette
période le contrat devient indéterminée dans tout les cas. Le CDD ne peut etre conclu
que dans les cas suivants :
-le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de la suspension du contrat de T
-l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
-si le travail a un caractère saisonnier
Si on écrit dans le contrat :
Durée : 6mois => ya pas possibilité de renouvèlement (dans le cas de l’accroissement
temporaire de l’activité de l’e/se )
Durée : 3 * 2 => 3mois et renouvèlement possible (dans le cas des activités saisonnières)
Dans un CDD on parle d’une rupture
Il est impossible de remplacer une personne qui a un CDI par un CDD mais il faut la
remplacer par un CDD ou un CTT , stagiaire , interim
2- CDI : se caractère par le fait qu’il n’est pas limité dans le temps , il trouve sa fin
dans la démission , ou le licenciement
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Dans un CDI on parle d’un licenciement , si l’employé s’absente 180jrs non justifiés il est
considéré comme démissionnaire
3- CTT : n’oblige pas un écrit
La période d’essai :
Article 13 : La période d'assai est la période pendant laquelle chacune des parties
rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non
motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de
préavis suivants :
- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait
commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être
inférieur à huit jours.
Article 14 : La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est
fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
Les effets du contrat de travail :
La promesse de travail ne créer point des obligations de travail art 14 de DOC
Article 24 :De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures
nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans
l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien
des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son
entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les
dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est
apportée :
- la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
- les horaires de travail ;
- les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
- la date, heure et lieu de paye ;
- le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
1- Obligations de l’employeur :
-procurer le travail convenu au salaire et lui payer le salaire
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-respecter la législation du travail relative à la rémunération ( réspect du salaire
minimum garanti SMIG,prime d’ancienneté) à la durée du travail aux congés
payés, aux conditions d’hygiéne et de sécurité , à l’affiliation des salariés à la
CNSS, à l’assurance des salariés contre les accidents de T et les maladies pro,
aux conventions collectives, ces derniers sont des accords officiels passées
entre les syndicats et les employeurs pour régler les conditions de T.
Quand l’entreprise ne respecte pas les mesures de la sécurité et touche la vie des
personnes on considère que c’est un délia donc on parle de droit pénal , amende de
20000dh
-sous le fondement de la responsabilité contractuelle évoquée indirectement par le code
de travail, dans la partie relative aux obligations principales de l’employeur celui-ci est
tenu d’assurer l’hygiène et la sécurité aux personnes qu’il emploi, le non respect de cette
obligation donne lieu à des sanctions pécuniaires ( en argent)
-toutes les sanctions évoqués par le code de T en raison d’un non respect d’une
disposition débouche une sanction non pas civile mais pénale , le plus souvent il s’agit
d’une peine financière appelée « amende » et non pas dommage et intérêts ;
-il est parfois envisagé la sanction financière ou une courte peine de détention
(emprisonnement) dans la pratique il est très exceptionnel que le juge puisse retenir la
peine d’emprisonnement, il est possible que les plus graves sanctions puissent etre
affectées à l’employeur en raison de sa négligence ou encore à une abstention délibérée
d’assurer la sécurité de ses employés.
2- Obligations de l’employé : art 20,21,22,23
-faire le travail lui-même
-être capable d’exécuter le travail avec conscience
-veiller sur le matériel et les matières mis à sa disposition
-ne pas dévoiler les secrets de l’entreprise
-ne pas exécuter des travaux pour son compte dans les heures de T
-respecter le règlement intérieur et se conformer aux instructions
-ne pas exercer une activité rémunérée sans l’accord de l’employeur
Article 22
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis
pour l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de
son travail.
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il
s'avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou
cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage les
dits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit ou
de force majeure. En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur de sa
nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de