Dreptul Muncii

Dreptul muncii – I 2

© Toate drepturile pentru această lucrare sunt rezervate autorului. Reproducerea eiintegrală sau fragmentară este interzisă.

Editura Universitară „Danubius” este recunoscută deConsiliul Naţional al Cercetării Ştiinţifice

din Învăţământul Superior (cod 111)

TipografiaZigotto GalaţiTel.: 0236.477171

alex

Typewritten text

alex

Typewritten text


CUPRINS

1. Dreptul muncii – dreptul raporturilor juridice de muncă

Procesul de muncă şi relaţiile sociale de muncă 8

Dreptul muncii în sistemul dreptului român 13

Obiectivele specifice unităţii de învăţare

Rezumat 22

Teste de autoevaluare 23

Bibliografie minimală 24

2. Izvoarele dreptului muncii. Norme juridice internaţionale carereglementează relaţiile sociale de muncă

Izvoarele dreptului muncii 26

Norme juridice internaţionale care reglementează relaţiilesociale de muncă

30


Rezumat 37


Lucrare de verificare 39



3. Principii fundamentale ale dreptului muncii. Raporturilejuridice de muncă

Principiile generale ce stau la baza relaţiilor de muncă 42

Raporturile juridice de muncă 49


Rezumat 55



4. Contractul individual de muncă. Contractul colectiv de muncă

Contractul individual de muncă 60

Contractul colectiv de muncă, principalul instrumentjuridic în negocierea condiţiilor de lucru şi salarizare

99


Rezumat 110




Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare

Bibliografie (de elaborare a cursului)


INTRODUCEREModulul intitulat Dreptul muncii I se studiază în anul IV, semestrul I şi vizeazădobândirea de competenţe în domeniul dreptului muncii.

Competentele pe care le vei dobândi sunt următoarele:

integrarea dreptului muncii în sistemul dreptului românesc; raportarea relaţiilor sociale de muncă la normele juridice

internaţionale; asumarea principiilor şi a raporturilor juridice aferente dreptului

muncii; coroborarea contractului individual de muncă cu cel colectiv de

muncă.

Conţinutul este structurat în următoarele unităţi de învăţare:

- Dreptul muncii - dreptul raporturilor juridice de muncă- Izvoarele dreptului muncii. Norme juridice internaţionale care

reglementează relaţiile sociale de muncă- Principii fundamentale ale dreptului muncii. Raporturile juridice de

muncă- Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă

In prima unitate de învăţare, intitulată Dreptul muncii - dreptul raporturilorjuridice de muncă, vei regăsi operaţionalizarea următoarelor obiectivespecifice, care-ţi vor permite:

- să compari sistemul naţional cu cel european al relaţiilor sociale demuncă;

- să argumentezi modul de formare şi aplicare a sistemului de relaţiisociale de muncă;

- să descrii conţinutul şi trăsăturile specifice ale dreptului muncii, înspecial cele privitoare la obiect şi cauză.

După ce ai parcurs informaţia esenţială, în a doua unitate de învăţare Izvoareledreptului muncii. Normele juridice internaţionale care reglementează relaţiilesociale de muncă vei dobândi competenţele care-ţi vor conferi capacitatea:

- să clasifici argumentat izvoarele de drept al muncii;- să raportezi reglementările legale interne la conceptul de izvor specific

al dreptului muncii;- să coroborezi reglementările interne cu cele internaţionale (acte

legislative şi instituţii legiuitoare).

Cunoştinţele din acest capitol îţi vor permite să rezolvi testele propuse iarpentru a-ţi evalua gradul de însuşire a cunoştinţelor, vei rezolva o lucrare deverificare în care vei face o schemă a izvoarelor dreptului muncii în luminanormelor instituite de legiuitorul român şi de cel european care, după corectare,îţi va fi restituită cu observaţiile adecvate şi cu strategia corectă de învăţare


pentru unităţile următoare.

După ce ai parcurs informaţia esenţială, în a treia această unitate de învăţare,intitulată Principii fundamentale ale dreptului muncii. Raporturile juridice demuncă vei dobândi noi competenţe care-ţi vor permite:- să argumentezi principiile fundamentale ale dreptului european şi ale

celui al muncii;- să descrii trăsăturile specifice ale raporturilor juridice de muncă;- să explici condiţiile privitoare la încheierea, executarea şi încetarea

raporturilor juridice de muncă.

În ultima unitate intitulată Contractul individual şi contractul colectiv demuncă, vei dobândi alte competenţe care-ţi vor permite:- să compari contractul individual de muncă cu cel colectiv;- să argumentezi principiile directoare ale celor două contracte;- să simulezi încheierea de contracte de muncă.

Ca sa îţi evaluez gradul de însuşire a cunoştinţelor, vei rezolva o lucrare deverificare, pe care, după corectare, o vei primi cu observaţiile adecvate şi custrategia corectă de învăţare pentru modulele următoare.

Pentru o învăţare eficientă ai nevoie de următorii paşi obligatorii:

Citeşti modulul cu maximă atenţie; Evidenţiezi informaţiile esenţiale cu culoare, le notezi pe hârtie, sau le

adnotezi în spaţiul alb rezervat; Răspunzi la întrebări şi rezolvi exerciţiile propuse; Mimezi evaluarea finală, autopropunându-ţi o temă şi rezolvând-o fără

să apelezi la suportul scris; Compari rezultatul cu suportul de curs şi explică-ţi de ce ai eliminat

anumite secvenţe; În caz de rezultat îndoielnic reia întreg demersul de învăţare.

Sarcinile de lucru din cadrul cursului vor fi verificate de tutore în cadrulîntâlnirilor tutoriale.

Pe măsură ce vei parcurge modulul îţi vor fi administrate două lucrări deverificare pe care le vei regăsi la sfârşitul unităţilor de învăţare 2 şi 4. Veirăspunde în scris la aceste cerinţe, folosindu-te de suportul de curs şi deurmătoarele resurse suplimentare (autori, titluri, pagini). Vei fi evaluat dupăgradul în care ai reuşit să operaţionalizezi competenţele. Se va ţine cont deacurateţea rezolvării, de modul de prezentare şi de promptitudinearăspunsului. Pentru neclarităţi şi informaţii suplimentare vei apela latutorele indicatN.B. Informaţia de specialitate oferită de curs este minimală. Se impune înconsecinţă, parcurgerea obligatorie a bibliografiei recomandate sirezolvarea sarcinilor de lucru, a testelor şi lucrărilor de verificare. Doar înacest fel vei putea fi evaluat cu o notă corespunzătoare efortului deînvăţare.






























1. DREPTUL MUNCII – DREPTUL RAPORTURILORJURIDICE DE MUNCĂ

Obiective specifice:La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:

să compari sistemul naţional cu cel european al relaţiilor sociale demuncă;

să argumentezi modul de formare şi aplicare a sistemului de relaţiisociale de muncă;

să descrii conţinutul şi trăsăturile specifice ale dreptului muncii, înspecial cele privitoare la obiect şi cauză.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 6 ore

1.1. Procesul de muncă şi relaţiile sociale de muncă 8

1.2. Dreptul muncii în sistemul dreptului roman 13


Rezumat 22



Georgeta Modiga Dreptul muncii – dreptul raporturilor juridice de muncă


1.1. Procesul de muncă şi relaţiile sociale de muncă

Procesul de muncă presupune o succesiune de etape prin care trec, îndesfăşurarea lor sau în schimbarea lor, diverse fenomene, sisteme naturale sausociale.

Fiind o activitate ce priveşte numai pe om, munca se caracterizează prin aceeacă este desfăşurată în mod conştient şi voluntar şi este îndreptată spre unanumit scop: procurarea valorilor de întrebuinţare necesare existenţei. Munca,fiind o activitate prin care se realizează bunuri necesare existenţei, este prestatăîntr-un anumit cadru de relaţii, numite relaţii de producţie.Procesul de muncă sau de producţie, activitate în care se creează bunurilemateriale necesare existenţei umanităţii, se realizează într-un anumit cadru derelaţii, numite relaţii de muncă sau raporturi sociale de muncă.

Relaţiile sociale de muncă s-au creat în procesul muncii şi presupun olegătură între obiecte, noţiuni, fapte etc. sau între însuşirile acestora, muncareprezentând o noţiune inseparabilă de existenţa omului

Relaţiile de muncă ce privesc dreptul muncii nu se stabilesc numai în domeniulproducţiei de bunuri materiale ci şi în sfera activităţilor neproductive şi anumeîn acele unităţi ( agenţi economici, persoane fizice şi juridice, de stat sauprivate, instituţii, autorităţi administrative etc.) care încadrează personal pefuncţii de conducere sau de execuţie în domenii productive ori neproductive(care deţin şi exercită funcţii cu caracter administrativ, sanitar etc.).

Munca este o activitate prin care se realizează bunuri necesare existenţei, fiindprestată într-un anumit cadru de relaţii, numite relaţii de producţie. Procesul demuncă sau de producţie a bunurilor materiale este constituit din următoareleelemente: munca însăşi, obiectul muncii şi mijloacele ei.

Obiectul muncii este lucrul asupra căruia acţionează munca omului iarmijlocul de muncă este un lucru sau complex de lucruri pe care omul îlinterpune între el şi obiectul muncii, prin care transmite asupra acestuiaacţiunea sa. Rolul determinant, în cadrul mijloacelor de muncă, îl au uneltelede producţie. Modul de producţie al societăţii este constituit din totalitateamijloacelor de producţie şi a relaţiilor de producţie. Relaţiile sociale de muncănu se stabilesc numai în domeniul producţiei de bunuri materiale, ci şi în sferaactivităţii neproductive, şi anume, în acele unităţi sau instituţii în care seîndeplinesc funcţii de conducere cu caracter politic, administrativ,judecătoresc, sanitar etc. ori se desfăşoară o muncă economico-organizatoricăsau cultural-educativă.

De menţionat că, în toate situaţiile, raporturile sociale de muncă se stabilesc pebaza folosirii forţei de muncă, conţinutul lor nemijlocit fiind munca.

În vederea studierii aprofundate a acestor relaţii de muncă s-a creat o ramură dedrept distinctă, numită Dreptul muncii. Atât în România cât şi în multe altestate ale lumii, se consideră că Dreptul muncii se situează pe un plan alactualităţii juridice ce influenţează puternic viaţa sub aspectul social şieconomic.

























1.1.1. Reglementarea juridică a relaţiilor sociale de muncă

Relaţiile sociale de muncă pot fi raporturi juridice de muncă în sensul că îşigăsesc expresia ca atare, pe plan juridic.

Actualmente, aceste raporturi dobândesc o expresie juridică independentă încontractul de muncă, stabilindu-se în sfera circulaţiei de mărfuri, ca un raportîntre persoane egale din punct de vedere juridic.Legislaţia muncii este elaborată pe baza intereselor de piaţă, în vedereadezvoltării economice, cadrul juridic fiind folosit pentru îmbunătăţirea situaţieisalariaţilor. Tehnologizarea, creşterea productivităţii muncii, sporireacompetenţei salariaţilor sunt factori determinanţi de progres social, de creşterea calităţii vieţii forţei de muncă.

Relaţiile sociale de muncă - baza reglementării obiectului dreptului munciiRelaţiile sociale de muncă stau la baza reglementării obiectului dreptuluimuncii. Altfel spus, rolul determinant în stabilirea obiectului dreptului munciirevine relaţiilor sociale de muncă, relaţii care se formează în procesul munciiîntre persoane fizice sau juridice, dintre care una are calitatea de salariat iarcealaltă (persoană fizică sau de cele mai multe ori juridică) de patron, învederea prestării unei anumite munci salarizate.

Această categorie de relaţii sociale care se formează între o persoană fizică, pede o parte şi o persoană juridică (de cele mai multe ori) sau fizică, pe de altăparte, ca urmare a prestării unei munci de către prima persoană în folosul celeide a doua, în schimbul unui salariu, are ca izvor contractul individual demuncă. Putem spune, prin urmare, că o primă categorie de relaţii sociale demuncă se referă la acele relaţii fundamentate pe contractul individual demuncă. Raportul juridic de muncă izvorât din contractul individual de muncădeţine o poziţie proeminentă faţă de celelalte forme, tipice sau atipice, aleraportului menţionat.

Pe lângă forma relaţiilor sociale de muncă izvorâte din contractul de muncă,întâlnim şi alte categorii de relaţii, denumite atipice sau conexe.

Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai relaţii sociale generate deîncheierea unui contract de muncă, ci şi unele relaţii juridice denumite conexe.Relaţiile juridice conexe se referă la pregătirea profesională a salariaţilor, laprotecţia şi igiena muncii, la salarizare, la organizarea şi funcţionareasindicatelor, la jurisdicţia muncii etc. Deşi nu sunt raporturi de muncă, acesterelaţii juridice conexe operează într-o anumită măsură cu aceleaşi noţiuni,concepte sau instituţii juridice, derivând din raporturile sociale de muncă şifiind indisolubil legate de acestea. Aşadar, şi această ramură de drept estereunită, sub aspect doctrinar, cu dreptul muncii.

Cererea şi ofertaOrice persoană fizică are posibilitatea de a-şi câştiga existenţa printr-o muncăliber aleasă, desfăşurată în una din ţările lumii.

Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesională o formă de pregătireprofesională sau cea care nu a absolvit şi optează pentru o îndeletnicire



necalificată, poate să se dedice oricărei profesii, meserii sau activităţi,oferindu-şi serviciile în folosul unui angajator intern sau internaţional.

Potrivit normelor de drept european, nici o persoană, indiferent de pregătireprofesională, nu se poate obliga printr-un contract sau convenţie de muncăsă lucreze toată durata vieţii sale şi nici nu se poate obliga să nu munceascăîntr-o anumită profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta. Libertatea munciifiind garantată prin reglementările internaţionale şi prin constituţiile tuturorţărilor civilizate, persoana fizică îşi poate alege locul de muncă sau profesiafără a fi împiedicată sau constrânsă de angajator sau de altcineva.

Angajatorul (unitatea) - agent economic, întreprindere, instituţie ori altăpersoană fizică sau juridică - nu poate lua decizii în special cu privire laangajare, repartizarea muncii, formarea profesională, promovarea,salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina în muncă sau cu privireala încetarea contractului individual de muncă ori a contractului de uceniciebazate pe criterii de: sex, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiunepolitică, origine socială, handicap, apartenenţă sau neapartenenţă la un sindicatori activitate sindicală a salariaţilor.

Angajatorul are obligaţia, potrivit reglementarilor internaţionale instituite deO.I.M. şi Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E. ca anterior angajării să aducă lacunoştinţa persoanelor care cer încadrarea în muncă, cel puţin următoareleelemente: sediul unităţii, forma de proprietate, condiţiile sociale pe care lepoate asigura (cazare, masă, transport, grădiniţă, creşă etc.), locul de muncă(ocupaţia, număr de locuri oferite), condiţii de încadrare (natura contractuluide muncă – pe durată determinată, pe durată nedeterminată, temporară-duratacontractului de muncă, numărul de schimburi, salariul, vârsta, alte avantajemateriale ), condiţii de muncă (zgomot, toxine, solicitări fizice, neuropsihice,lucru în subteran etc.), condiţii de ocuparea postului (studii/calificare),atribuţiile postului, durata efectivă a muncii (exprimată în ore/zi şiore/săptămână), durata concediului de odihnă şi condiţiile de acordare aacestuia, perioada de probă (dacă este cazul), condiţiile de acordare apreavizului de către părţile contractante şi durata acestuia, indicareacontractului colectiv care reglementează condiţiile de muncă ale salariatului.Potrivit art.1 al Directivei 91/533, aceste elemente de informare instituite deConsiliul CEE se aduc la cunoştinţa:

„fiecărui salariat care are un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită de normelede drept în vigoare într-un stat membru sau supusă regulilor de drept în vigoare într-un statmembru.”

Persoana fizică cu responsabilităţi familiale care doreşte să ocupe un loc demuncă, are dreptul la acesta, fără a fi supusă la discriminări şi, în măsura încare este posibil, fără să existe un conflict între responsabilităţile saleprofesionale şi cele familiale. Angajatorul poate oferi pentru încadrareocuparea unei singure funcţii sau meserii pe unitate (de exemplu:informatician, electrician etc.) sau mai multe posturi identice, de aceeaşinatură, sau diferite (spre exemplu: economişti, ingineri mecanici, contabilietc.).



















Posturile identice sau de aceeaşi natură oferite solicitanţilor trebuie să prevadăîn atribuţiile de serviciu munci de valoare egală. Muncile de valoare egalăpresupun un ansamblu de cunoştinţe profesionale, atestate printr-un titlu,diplomă sau practică profesională şi capacităţi care decurg din experienţadobândită şi care implică efort fizic, tensiune nervoasă şi aceeaşiresponsabilitate.

Pot să nu fie aplicate normele de drept referitoare la informarea lucrătorului,fǎrǎ consecinţe juridice, în următoarele situaţii: când durata contractului de muncă nu trece de o lună sau durata săptămânală

de lucru nu depăşeşte 8 ore şi

când contractul sau relaţia de muncă are un caracter ocazional sau particular,cu condiţia ca motive obiective să justifice neaplicarea directivei.

Spre exemplu, atunci când se încheie contracte de muncă pentru campaniaagricolă, sezonul turistic sau pentru îndeplinirea unor munci casnice.

In opinia noastră, informaţiile date lucrătorilor ar trebui să privească toaterelaţiile pentru care angajatorul urmează să angajeze personal, respectiv şisituaţiile limitate la o lună de muncǎ şi pe cele din sezonul turistic, sauocazionate de campanii agricole, cele casnice etc.

Regulile generale ce trebuie impuse în UE sunt: pentru toate perioadele lucrate,angajatorul să fie obligat să dea informaţiile prevăzute de art.2 paragr.2 alDirectivei 91/533; să plătească contribuţiile de asigurare. S-ar diminua, dacă nueradica, astfel, fenomenul „muncii la negru” şi s-ar evita unele conflicte demuncă.

S-au întâlnit în practică neînţelegeri care au fost generate de necunoaştereamuncilor ce urmează a fi prestate pe timpul sezonului turistic, campaniiloragricole sau activităţilor casnice privitoare la remuneraţie, condiţii de lucru etc.

Art. 3 paragraful 1 al Directivei 91/533 prevede modalităţile de realizare aobligaţiei privitoare la informarea lucrătorilor. Potrivit acestui text angajatoruleste obligat ca în termen de cel mult două luni de la începerea activităţii: să încheie în scris un contract individual de muncă; să-i trimită lucrătorului o scrisoare de angajare; să-i comunice unul sau mai multe documente scrise, care să conţină

referiri la:- identitatea părţilor;- locul de muncă fix sau predominant ori locurile de muncă diverse în

care-şi va presta activitatea;- titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care lucrătorul îl va

ocupa, ori caracterizarea sau descrierea sumară a muncii;- data începerii executării contractului sau a relaţiei de muncă;- nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive ale

acestuia, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care lucrătorul aredreptul;

- durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrului.



Relaţiile colective de muncă în dreptul internaţional al munciiIn literatura juridică occidentală, convenţia colectivă este definită ca uncontract ce se încheie între părţile împuternicite să realizeze acordul colectiv,destinat să reglementeze drepturile şi obligaţiile părţilor şi să stabilească normelegale, în special care privesc încheierea, conţinutul şi încetarea contractelorindividuale de muncă. Expresia de „convenţie colectivă” este similară cu ceade „contract colectiv”.

Specialiştii în etimologie au apropiat forma actualǎ a cuvintelor „convenţie” şi„contract” astfel cǎ nu se mai poate justifica o distincţie între contract (cumtrahere) şi convenţie (cum venire). Prin urmare se poate spune, tot atât de bine,contract colectiv, cât şi convenţie colectivă de muncă.

In majoritatea ţărilor U.E. este folosit termenul de „convenţie”, termen regăsitşi în unele documente ale O.I.M. Prin art. 138 paragraful 4 şi art. 139 paragr. 1din Tratatul C.E. , s-a instituţionalizat dialogul între partenerii sociali la niveleuropean, bazat pe recunoaşterea reciprocă a organizaţiilor patronale şi alelucrătorilor, statuându-se că:

„dialogul între partenerii sociali la nivel comunitar poate duce, dacă aceştia doresc, larelaţii convenţionale, inclusiv la acorduri.”

Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M., exprimă conceptul de contract colectiv demuncă, ceea ce ne determină să conchidem că o examinare strict teoretizată neconduce la ideea inexistenţei unei deosebiri esenţiale între noţiunile de„convenţie” şi „contract”.

Tratatul pentru constituirea CEE, în art. 117 şi art. 118, subliniază necesitateapromovării unor măsuri prin încheierea convenţiilor colective, care să conducăla ameliorarea condiţiilor de viaţă şi de muncă, şi la egalitatea de remunerareîntre bărbaţi şi femei, iar în 1974 se adoptă un program de acţiune socială carepriveşte participarea crescândă a partenerilor sociali la activitatea CEE,gestiunea întreprinderilor în Spaţiul Social European (SSE) şi la ameliorareacondiţiilor de viaţă şi de muncă.

Libertatea de asociere, protecţia dreptului de organizare şi negocierecolectivă, reprezentativitatea, concilierea şi arbitrajul, colaborarea partenerilorsociali şi comunicarea în cadrul întreprinderii au făcut obiectul unorreglementări comunitare ce au pus bazele relaţiilor colective de muncă.

In ceea ce priveşte denumirea de „colectiv” a contractului se are în vederesfera de persoane asupra căreia îşi produce efectele. Conform regulii „res interalias acta aliis neque nocere prodesse potest”, contractul colectiv îşi produceefectele juridice numai asupra celor care au participat la încheierea lui.

Inspirându-se din convenţiile OIM (cu privire la dreptul de asociere, libertateasindicală, negocierea colectivă, tripartitismul şi egalitatea de şanse şi tratamenta salariaţilor), din celelalte documente internaţionale referitoare la drepturile şilibertăţile omului, dar şi din experienţa altor ţări bazate pe economia de piaţă,Parlamentul European începe să contureze în Constituţia UE un drept nou almuncii, atât sub aspect instituţional, cât şi prin conţinutul său rezultat dinnegocierea colectivă. Pe măsura extinderii UE şi trecerii la economia de piaţăîn toate ţările membre şi candidate, se va îmbogăţi conţinutul raportului juridic

























de muncă, deoarece negocierea colectivă permite partenerilor sociali (pe fondulplafonului minimal stabilit prin acte normative) să convină asupra uneimultitudini de aspecte care au o legătură directă sau indirectă cu procesulmuncii.

Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii comunitar – comparat - seplasează în zona dreptului privat, fiind cu prioritate un drept negociat deorigine contractuală, creat de patroni şi salariaţi în funcţie de condiţiileeconomice şi sociale, precum şi de interesele celor două părţi.

Sarcina de lucru 1Evidenţiază normele de drept în care îşi găsesc reglementarea relaţiilesociale de muncă.

1.2. Dreptul muncii în sistemul dreptului român1.2.1. Clasificarea dreptului român

Împărţirea clasică a dreptului românesc în drept public şi drept privat estemoştenită din dreptul roman şi este caracteristică tuturor sistemelor de dreptnaţionale ce se înscriu în familia de drept romano-germanică. De altfel, încadrul facultăţilor de drept din ţara noastră, se studiază dreptul roman, dreptulinternaţional public, dreptul internaţional privat, discipline care alcătuiescosatura dreptului public şi dreptului privat.

Dreptul public înglobează în structura sa dreptul constituţional, dreptuladministrativ, dreptul fiscal, dreptul penal şi alte ramuri de drept

Dreptul public reglementează raporturile juridice ce se creează între oautoritate aparţinând uneia dintre puteri (legiuitoare, executivă saujudecătorească) care reprezintă statul pe de o parte şi o persoană fizică saujuridică pe de altă parte căreia i se cere să execute comandamentele celui dintâisubiect de drept.

Nu toate raporturile juridice, care iau fiinţă între anumite subiecte de drept suntde drept public, ci numai acelea în care persoanele fizice sau juridice sesubordonează voinţei juridice, impusă de anumite autorităţi ale statului.Iniţiativa creării raporturilor juridice de drept public aparţine organelor de statcare întotdeauna cer şi impun respectarea legalităţii.

Dreptul privat include: dreptul civil, dreptul comercial, dreptul internaţionalprivat, dreptul comerţului internaţional, dreptul muncii, dreptul procesual civilşi alte ramuri de drept.

Dreptul muncii aparţine ramurii dreptului privat şi reglementează raporturilejuridice dintre cel care angajează şi angajat, respectiv dintre patron şisalariat.



Deosebirile esenţiale dintre raporturile juridice de drept public şi de drept al muncii.Sistemul dreptului român

Cea mai importantă deosebire, la care ne vom referi, priveşte metoda dereglementare pe care o presupune cele două categorii de raporturi juridice. Înraporturile juridice de drept public, subiectele nu sunt pe poziţii egale. Unuldintre aceste subiecte de drept este o autoritate din structura puterii statale. Înraporturile juridice de drept al muncii, subiectele se găsesc pe un plan deegalitate. Adică, angajatorul şi angajatul sunt situaţi pe aceeaşi poziţie,conţinutul raportului dintre ei stabilindu-se, în principiu, prin acordul lor devoinţă.

Sistemul unitar al dreptului românClasificarea ramurii dreptului muncii în drept privat priveşte unele trăsături deordin formal. Această teorie a divizării dreptului este tratată astfel pentru a seînţelege că există preocupări ale teoreticienilor, care grupează normele juridiceîn norme de drept public şi norme de drept privat, care compun şi dreptulmuncii.

Sistemul de drept fiind unitar, structura internă a dreptului public şi dreptuluiprivat se studiază concomitent.

Sarcina de lucru 2Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale deosebirilor dintre dreptulmuncii şi dreptul public.

Raporturile de muncă dintre salariaţi, pe de o parte, şi angajator sau organizaţiepatronală pe de altă parte, îşi găseşte reglementarea în dreptul muncii.

Angajatori (patroni), în sensul prevederilor legale, sunt regiile autonome,societăţile comerciale şi celelalte persoane juridice şi fizice care folosesc forţăde muncă salariată.

Faţă de consideraţiunile de mai sus, putem spune că dreptul muncii priveşteacea categorie de reglementări juridice referitoare la munca prestată pentrualtul, pe baza unui contract individual de muncă.

Dreptul muncii este studiat în strânsă legătură cu activitatea salariaţilordesfăşurată în domenii diversificate: unităţi bugetare, instituţii, societăţicomerciale cu capital de stat, mixt sau privat, regii autonome ş.a., în activitateacărora se stabilesc raporturi juridice reglementate de norme de drept, grupate îninstituţii juridice adoptate de legiuitor în strânsă corelaţie cu necesităţile uneifuncţionalităţi normale a procesului muncii. Nu se poate trece la studiereadreptului muncii până nu se delimitează corect sfera şi importanţa ce o prezintăpentru societate, relaţiile sociale de muncă şi legislaţia aplicabilă.



Ca ramură distinctă, dreptul muncii se deosebeşte de celelalte ramuri aledreptului prin aceea că reglementează un domeniu ce prezintă particularităţilegrupului raporturilor juridice de muncă. Legislaţia muncii, adoptată după anul1989, care reglementează raporturile juridice de muncă este mult diferită de ceadinainte de anul 1989 (din perioada 1944 - 1989), deoarece are în vedereaspecte cu totul diferite legate de muncă şi principii care privesc economia depiaţă. Modificarea radicală a instituţiilor juridice şi de organizare a avut dreptefect şi o nouă concepţie despre disciplina pe care urmează să o studiem înacest an universitar.

Dreptul muncii nu priveşte munca pentru sine, acesta nefiind aplicabil aşa-zişilor lucrători independenţi (scriitori, meşteşugari, mici comercianţi, miciagricultori ş.a.). Pentru această categorie de lucrători sunt aplicabilereglementări ale altor ramuri de drept (civil, comercial etc.).

Toţi lucrătorii, atât cei independenţi cât şi cei ce se găsesc în raporturi demuncă cu angajatorii, sunt într-o dependenţă economică, însă aceasta nu-isuficientă pentru a determina aplicarea dreptului muncii. Pentru a ne găsi însfera dreptului muncii, este necesară şi dependenţa juridică, respectiv se cereexercitarea de către angajator a autorităţii sale asupra lucrătorului, în limiteleprevederilor contractului individual de muncă. Fiecărei categorii de salariaţi(categorisire făcută în raport cu cel ce angajează) i se aplică o anumită sumă denorme juridice. Spre exemplu, salariaţilor din sfera administraţiei publice li seaplică reglementări specifice privitoare la angajare şi salarizare.

1.2.2. Definiţia dreptului munciiDreptul muncii este o ramură a sistemului de drept, formată din ansamblulnormelor juridice aplicabile relaţiilor de muncă ce iau fiinţă între patroni şisalariaţi, în procesul muncii la încheierea, modificarea şi încetarea raporturilorjuridice de muncă, întemeiate, de regulă, pe contractul de muncă.

Patronii se obligă să asigure condiţii de muncă şi să plătească un salariu pentrumunca prestată iar persoanele angajate se obligă să presteze o muncă utilă încadrul unei unităţi, cu respectarea timpului de lucru şi a disciplinei impuse.

În unele lucrări de specialitate, se ajunge la o concentrare maximă a definiţieidreptului muncii, afirmându-se că „într-o formulare mai concisă, dreptulmuncii este dreptul contractului de muncă”.

Deoarece dreptul muncii studiază şi instituţii juridice care nu au la bazăcontractul individual de muncă, considerăm mai adecvată definiţia ce se referăla raporturile juridice reglementate, în general, de legislaţia muncii. Obiectulprincipal al dreptului muncii îl constituie însă reglementarea raportului demuncă izvorât din contractul individual de muncă.

Munca prestată în gospodăria proprie sau realizarea unei opere de artă în modindependent nu constituie obiect al dreptului muncii. Nici raporturile derivânddintr-un contract civil de execuţie lucrări sau prestări servicii nu fac obiectuldreptului muncii, deşi îşi au izvorul într-un acord de voinţă, deoarece lipseştesubordonarea celui care efectuează activitatea iar contractul are ca obiectrezultatul muncii, nu munca vie.



Deşi militarilor li se aplică principiile fundamentale ale dreptului muncii,raporturile juridice de muncă aplicabile acestei categorii de persoane suntsupuse unor acte normative speciale (a se vedea art.1(2) din Codul muncii).

Nu intră în categoria raporturilor juridice de muncă nici cele referitoare laactivitatea membrilor colegiilor de avocaţi, relaţiile respective incluzându-se încategoria celor atipice. Rezultă, deci, că nu fac obiectul dreptului muncii, însensul definiţiei date, nici raporturile juridice ce iau fiinţă între membriicolegiilor de avocaţi. Există totuşi o categorie de avocaţi - avocaţii salarizaţi îninteriorul profesiei - care încheie contracte de muncă în formă scrisă cutitularul cabinetului individual sau coordonatorul cabinetelor asociate ori alsocietăţii civile profesionale.

Avocaţii salarizaţi în interiorul profesiei se găsesc în raporturi juridice demuncă supuse reglementărilor prevăzute de codul muncii, putând activaconcomitent, în aceeaşi calitate, în două forme de exercitare a profesiei (deavocat care nu poate presta activităţi profesionale în afara formei de exercitarea profesiei pe baza unui contract de muncă şi de avocat salarizat în interiorulprofesiei).

Având în vedere conţinutul obiectului dreptului muncii, putem afirma cădisciplina priveşte normele juridice care se aplică raporturilor de muncăindividuale şi colective născute între angajatori şi salariaţii angajaţi ai acestora,în procesul de muncă.

Dreptul muncii poate îmbrăca şi o altă definiţie: disciplina care studiazănormele juridice aplicabile raporturilor juridice de muncă ce iau fiinţă înprocesul muncii, pe baza unui contract de muncă sau a unor raporturi juridicestrâns legate de acesta.

Un prim element al definiţiei date se referă la normele juridice studiate dedisciplina dreptului muncii. Dreptul muncii studiază acea categorie de normeaplicabile relaţiilor dintre angajaţi sau salariaţi, pe de o parte, şi angajatori(patroni), pe de altă parte.

Cel de al doilea element al definiţiei priveşte relaţiile juridice de muncăstatornicite pe baza normelor existente în legislaţia muncii. Raporturile juridicede muncă, relaţii sociale care formează obiectul dreptului muncii, servesc laorganizarea procesului de muncă. Aceste raporturi juridice au un caracterindependent, ele referindu-se îndeosebi la relaţiile sociale de muncă aleintelectualilor şi muncitorilor.

Al treilea element al definiţiei se referă la existenţa unui contract de muncăsau a unor raporturi juridice strâns legate de acesta.

Prin încheierea contractelor individuale de muncă, se formează raporturilejuridice de muncă, prin care salariatul îşi pune munca sa la dispoziţiaangajatorului în subordinea căruia lucrează iar angajatorul remunerează muncaşi asigură condiţiile corespunzătoare de muncă.

Unele raporturi juridice care nu derivă din contractul individual de muncă facobiectul de studiu al dreptului muncii, deoarece se formează tot pe relaţii desubordonare şi prin prestarea unei munci remunerate (aşa este cazul înfiinţăriiraporturilor juridice de muncă ale militarilor, elevilor şi studenţilor pe timpul



























instruirii practice, persoanelor care execută o pedeapsă aplicată pentru unelefapte prevăzute de legea penală ş.a.). Tot astfel, dreptul muncii reglementeazăşi unele raporturi juridice conexe (privitoare la pregătirea şi perfecţionareapregătirii profesionale, organizarea şi funcţionarea sindicatelor, jurisdicţiamuncii), precum şi unele raporturi juridice de muncă atipice (cele ce privesccontractul de ucenicie, de practicarea avocaturii etc.).

Sarcina de lucru 3Evidenţiază elementele definiţiei dreptului muncii, printr-oreprezentare proprie.

Autonomia dreptului munciiDreptul muncii este alcătuit din totalitatea normelor care reglementeazăraporturile sociale izvorâte din încheierea contractului de muncă, precum şirelaţiile sociale strâns legate de raportul de muncă (referitoare la organizarea,calificarea şi perfecţionarea forţei de muncă, protecţia muncii, raporturiledintre organizaţiile sindicale şi subiectele raportului juridic de muncă,jurisdicţia muncii etc.).

Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în Codul muncii, elefiind dezvoltate prin legi speciale (cum sunt cele referitoare la organizarea şidisciplina muncii, concediul de odihnă, şcolarizare, protecţia muncii, jurisdicţiamuncii etc.).

Dispoziţiile de principiu din Codul muncii formează dreptul comun pentrureglementarea raporturilor de muncă ce nu izvorăsc din încheierea unuicontract de muncă (în măsura în care reglementările speciale nu sunt completeşi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncărespective).

1.2.3. Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri din sistemul dreptuluiRamurile de drept legate organic de dreptul muncii

Dreptul este alcătuit din norme juridice grupate după diferite criterii şi esteîmpărţit pe ramuri (după obiectul reglementării). Ramurile de drept cuprind unansamblu distinct de norme juridice, legate organic între ele, şi reglementeazărelaţiile sociale cu acelaşi specific, folosind aceeaşi metodă sau acelaşicomplex de metode.

Având un caracter omogen al relaţiilor sociale, normele juridice de drept almuncii nu pot fi integrate într-o altă ramură a dreptului. Dreptul muncii nupoate fi privit ca fiind izolat de celelalte ramuri. O ramură a dreptului poateînsă, constitui, pentru alta (sau chiar pentru mai multe), dreptul comun.



Regulile dreptului comun se aplică şi dreptului muncii atunci când nu există oaltă reglementare specială şi dacă normele la care se recurge sunt compatibilecu principiile şi particularităţile relaţiilor sociale de muncă.

În acelaşi timp, dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelaltecategorii de raporturi sociale de muncă. Astfel, în lipsa unor alte dispoziţiilegale sau statutare, pentru relaţiile sociale de muncă ale cadrelor militarepermanente, membrilor organizaţiilor profesionale etc., se vor aplica normeledreptului muncii, dacă sunt compatibile cu specificul acestor relaţii.

În consecinţă, ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se găsescîntr-o strânsă interdependenţă, corelaţiile şi interferenţele dintre ele fiindevidente. Corelaţiile mai importante ale dreptului muncii sunt cele cu dreptulconstituţional, cu dreptul civil şi procesual civil, cu dreptul administrativ, cudreptul penal şi procesual penal.

a) Corelaţia dreptului muncii cu dreptul constituţionalConstituţia României înscrie printre drepturile fundamentale ale cetăţenilordreptul la muncă (art. 38), interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul deasociere (art. 37), dreptul la protecţia socială a muncii (art. 38), dreptul laasigurări sociale (art. 33), dreptul la grevă (art. 40), dreptul la informaţie (art.31), dreptul la învăţătură etc. Aceste drepturi fundamentale sunt şi principiiledreptului muncii, pe temelia cărora este formată legislaţia muncii din ţaranoastră. De altfel, principiile generale ale dreptului constituţional se găsesc întoate celelalte ramuri ale dreptului, deoarece această ramură ocupă o poziţiesuperioară, consacrând şi ocrotind cele mai importante valori economice,sociale şi politice.

b) Corelaţia dreptului muncii cu dreptul civil şi dreptul procesual civilDreptul muncii se întregeşte cu dispoziţiile legislaţiei civile, care constituiedreptul comun. Normele dreptului comun se aplică însă în subsidiar, numaidacă legislaţia muncii nu cuprinde reglementări proprii şi numai dacădispoziţiile legislaţiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor demuncă.

Atunci când o altă ramură de drept nu conţine norme proprii care săreglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apelează la normacorespunzătoare din dreptul civil; într-o exprimare plastică putem spune cădreptul civil „împrumută” norme ale sale altor ramuri de drept, când acestea nuau norme proprii; pentru un caz sau aspect, sau alte ramuri de drept„împrumută” norme de la dreptul civil.

Pentru a evidenţia corelaţia dreptului muncii cu dreptul procesual civil,precizăm că principiile fundamentale ale procesului civil - publicitatea,oralitatea şi contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanţelor etc. - seaplică în mod corespunzător şi jurisdicţiei muncii.

Condiţiile şi limitele în care normele legislaţiei civile pot completa normelejuridice ale dreptului muncii se referă la:

- situaţiile în care dreptul muncii nu cuprinde, pentru cazul dat, alte dispoziţiispeciale, derogatorii (principiul priorităţii legii speciale);



- situaţiile în care se ţine seama de specificul raporturilor juridice de muncă(caracterul personal al muncii determină răspunderea individuală, părţileneputând stipula solidaritatea în contractul individual de muncă).

Principiul priorităţii legii speciale este avut în vedere în cadrul răspunderiipatrimoniale a salariaţilor, aplicându-se regula prevăzută de art.270 din Codulmuncii (Legea 53 ⁄ 2003 republicată în M.Of. nr. 345/18 mai. 2011). Normajuridică din art. 1530 Noul Cod Civil prevede constituirea daunelor intereseatât din pierderea efectivă, cât şi din beneficiul nerealizat.

c) Corelaţia dreptului muncii cu dreptul administrativLegătura dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevată în principiul deaplicare a unor acte normative emise de organul suprem al puterii executive -Guvernul - sau de alte organe ale acestui sistem (Ministerul Muncii şiProtecţiei Sociale), care reglementează raporturi juridice de muncă privitoare laîncheierea contractelor de muncă între unităţi aparţinând puterii executive şisalariaţi, stabilirea concediilor de odihnă, a salariilor etc.

Totodată, această legătură este relevată şi de existenţa unor raporturi juridiceconexe, respectiv de existenţa unor norme juridice emise de executiv careprivesc organizarea pregătirii profesionale, calificarea şi reconversiaprofesională, organizarea muncii, protecţia şi igiena muncii, protecţia socială şiasigurările sociale. Controlul administrativ, concilierea conflictelor colectivede muncă, protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională suntreglementate de norme ale dreptului administrativ, care se interferează cu celeale dreptului muncii.

d) Corelaţia dreptului muncii cu dreptul comercialDreptul comercial, privit uneori ca drept al afacerilor, cuprinde norme juridiceaplicabile raporturilor juridice izvorâte din faptele şi actele de comerţ la careparticipă persoanele care au calitatea de comerciant, motiv pentru care acestenorme interesează şi dreptul muncii. Persoanele participante la un raport juridicde muncă - respectiv societăţile comerciale - pe de o parte şi angajaţii pe dealtă parte, care încheie contracte individuale şi colective de muncă suntorganizate şi exercită activităţi specifice raporturilor juridice de dreptcomercial. Fiind însă participante şi la un raport juridic de muncă, trebuie sădispună de capacitate juridică, să fie reprezentate legal la încheiereacontractelor individuale şi colective, să-şi respecte drepturile şi obligaţiileasumate.

Reorganizarea şi lichidarea judiciară a societăţilor comerciale privesc direct pesalariaţi, din acestea decurgând consecinţe legate de încetarea contractelor demuncă, şomaj, ajutoare sociale etc.



e) Corelaţia dreptului muncii cu dreptul penal şi dreptul procesual penalFormele răspunderii juridice a salariaţilor, specifice dreptului muncii -răspunderea disciplinară şi răspunderea materială - sunt în strânsă legătură curăspunderea penală, atunci când un subiect al raportului juridic este o persoanăfizică încadrată în muncă.

Răspunderea penală, în cazul unui salariat, influenţează răspunderea luidisciplinară, fie prin efectul suspensiv al cercetării penale asupra răspunderiidisciplinare, fie prin caracterul determinant pe care în unele situaţii îl arehotărârea penală asupra unei sancţiuni disciplinare (de exemplu în cazuldesfacerii disciplinare a contractului individual de muncă).

Regula potrivit căreia “penalul ţine în loc disciplinarul” se aplică raporturilorjuridice de drept al muncii, în sensul că atunci când o abatere săvârşită de unsalariat nu întruneşte elementele unei infracţiuni, atrage răspundereadisciplinară a salariatului vinovat.

Normele juridice, specifice dreptului muncii, permit ca pentru aceeaşi faptăsăvârşită la locul de muncă să se aplice cumulativ mai multe sancţiuni (unapenală şi una disciplinară).

Şi în cazul executării de câte un salariat a unei pedepse la locul de muncă,există o strânsă corelaţie între dreptul muncii şi dreptul penal: contractul demuncă se suspendă când pedeapsa se execută la acelaşi loc de muncă, sauîncetează când pedeapsa se execută în altă unitate, iar condamnatul este obligatsă îndeplinească toate îndatoririle ce i se stabilesc la locul de muncă.

În unele cazuri, normele de drept penal pot fi aplicate numai dacă suntexaminate şi cele prevăzute în dreptul muncii. Astfel unele infracţiuni nu pot ficercetate dacă nu sunt examinate obligaţiunile stabilite în contractul individualde muncă. Delapidarea, abuzul în serviciu sau neglijenţa în serviciu (infracţiunide serviciu sau în legătură cu serviciul), nu pot fi determinate în concret, dacănu sunt examinate atribuţiile de serviciu pe care le are făptuitorul.

1.2.4. Obiectul, metodologia şi sistemul de studiu al disciplinei dreptului munciiObiectul disciplinei dreptului muncii

Disciplina dreptului muncii studiază reglementările juridice privitoare larelaţiile sociale de muncă generate de încheierea contractului individual demuncă, precum şi alte relaţii sociale aflate într-o strânsă legătură cu contractulde muncă.

În esenţă obiectul disciplinei dreptului muncii constă în studierea normelorjuridice care alcătuiesc ramura acestei discipline. Disciplina dreptului munciiîşi propune să explice şi să interpreteze corect normele juridice carereglementează relaţiile sociale de muncă şi să le sistematizeze în cadrul unorinstituţii juridice. Prin studierea disciplinei dreptului muncii se realizează ocontribuţie însemnată la promovarea celor mai adecvate soluţii legale îndomeniu, se aplică principiile fundamentale ale acestei ramuri de drept.

Disciplina dreptului muncii include şi studierea reglementărilor existente înalte ţări, evidenţiind superioritatea unora în raport de altele, prin explicaţii



ştiinţifice aduse asupra condiţiilor, cauzelor şi conţinutului acestorreglementări. Această cercetare, realizată în cadrul instituţionalizat, contribuiela dezvoltarea şi perfecţionarea dreptului muncii, la interpretarea, înţelegerea şiaplicarea corectă a normelor juridice care o alcătuiesc şi-i oferă construcţiileteoretice necesare.

Metodologia disciplinei dreptului munciiInterpretarea şi aplicarea normelor juridice ce fac obiectul cercetării dreptuluimuncii are loc în raport cu specificul normelor studiate şi prin folosireametodelor gramaticale, istorice şi logice.

Cercetarea înţelesului şi succesiunii cuvintelor, legăturile dintre ele serealizează prin metoda gramaticală. Spre exemplu, pentru înţelegerea corectă atermenilor folosiţi în normele juridice, legiuitorul a folosit, în norma juridicădin art.264 (1) litera „e”, ambele conjuncţii „şi⁄sau” tocmai pentru a nu lăsa locla interpretări. Interpretarea gramaticală clarifică termenii folosiţi în textelecare reglementează relaţiile sociale de muncă. Sensul juridic al noţiunilor deangajat, solidar, suspendare, familie etc., este diferit de cel din limbajulobişnuit. Spre exemplu, cuvântul „familie” în dreptul muncii, include soţii,părinţii şi copiii care locuiesc şi se gospodăresc împreună.

În dreptul familiei, acelaşi termen (familie) include numai soţii şi copiii.

Metoda istorică presupune fundamentarea economico-socială a fiecăreiinstituţii în condiţiile concret istorice determinate, iar metoda logică constă înluarea în consideraţie a ansamblului de procedee de analiză a textului prinaplicarea regulilor logicii (prin folosirea raţionamentelor logice, a metodelorinducţiei, deducţiei, generalizării etc.).

Sistemul de studiu al dreptului munciiCa ramură distinctă a dreptului român, dreptul muncii se studiază într-unsistem care începe cu definirea acestei discipline şi sfârşeşte cu dezvoltareainstituţiilor juridice privitoare la încheierea, executarea, modificarea şiîncetarea contractului individual de muncă.

Studierea cursului de drept al muncii se realizează în strânsă corelaţie cucelelalte ramuri de drept iar pentru o mai bună înţelegere a acestei discipline,conţinutul i-a fost grupat în două părţi:

Partea I a cursului conţine: definiţia şi obiectul dreptului muncii, formarea şidezvoltarea dreptului muncii în România şi în U.E.; principiile fundamentaleale dreptului muncii; izvoarele dreptului muncii; evoluţia normelor juridice dedrept al muncii; raporturile juridice de muncă; Organizaţia Internaţională aMuncii; - dreptul individual al muncii;dreptul colectiv al muncii; contractulindividual de muncă; activitatea organelor sindicale şi a celor patronale,instituţiile juridice ale dialogului social, contractul colectiv de muncă.

Partea a II-a conţine pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale;timpul de lucru şi de odihnă; disciplina muncii; salarizarea; răspunderea

























salariaţilor; răspunderea juridică a unităţilor; sănătatea şi securitatea în muncă;jurisdicţia muncii.

Sarcina de lucru 4Formulează trei argumente prin care demonstrezi că studiereadreptului muncii este necesară în condiţiile socio-economice de astăzi.

RezumatCea mai importantă deosebire între raporturile de drept public şi cele de dreptprivat, la care ne-am referit, priveşte metoda de reglementare pe care o presupunecele două categorii de raporturi juridice. În raporturile juridice de drept public,subiectele nu sunt pe poziţii egale. Unul dintre aceste subiecte de drept este oautoritate din structura puterii statale. În raporturile juridice de drept al muncii,subiectele se găsesc pe un plan de egalitate. Adică, angajatorul şi angajatul suntsituaţi pe aceeaşi poziţie, conţinutul raportului dintre ei stabilindu-se, în principiu,prin acordul lor de voinţă. Relaţiile sociale de muncă s-au creat în procesul muncii,munca reprezentând o noţiune inseparabilă de existenţa omului. În vedereastudierii aprofundate a acestor relaţii de muncă s-a creat o ramură de dreptdistinctă, numită dreptul muncii. Atât în România cât şi în multe alte state alelumii, se consideră că dreptul muncii se situează pe un plan al actualităţii juridicece influenţează puternic viaţa sub aspectul social şi economic. Obiectul acesteidiscipline îl formează totalitatea raporturilor juridice de muncă ce iau naştere înprocesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele deproducţie. Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai relaţii sociale generate deîncheierea unui contract de muncă, ci şi unele relaţii juridice strâns legate deacesta, denumite atipice şi/sau conexe. Ca ramură distinctă, dreptul muncii sedeosebeşte de celelalte ramuri ale dreptului prin aceea că reglementează undomeniu ce prezintă particularităţile grupului raporturilor juridice de muncă.Dreptul muncii poate fi definit, ca fiind disciplina care studiază normele juridiceaplicabile raporturilor juridice de muncă ce iau fiinţă în procesul muncii, pe bazaunui contract de muncă sau a unor raporturi juridice strâns legate de acesta.Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în Codul muncii, ele fiinddezvoltate prin legi speciale (cum sunt cele referitoare la organizarea şi disciplinamuncii, concediul de odihnă, şcolarizare, protecţia muncii, jurisdicţia muncii etc.).Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se găsesc într-o strânsăinterdependenţă, corelaţiile şi interferenţele dintre ele fiind evidente. Corelaţiilemai importante ale dreptului muncii sunt cele cu dreptul constituţional, cu dreptulcivil şi procesual civil, cu dreptul administrativ, cu dreptul penal şi procesualpenal. Disciplina dreptului muncii studiază reglementările juridice privitoare larelaţiile sociale de muncă generate de încheierea contractului individual de muncă,precum şi alte relaţii sociale aflate într-o strânsă legătură cu contractul de muncă.Totodată disciplina dreptului muncii îşi propune să explice şi să interpreteze corect













normele juridice care reglementează relaţiile sociale de muncă şi să lesistematizeze în cadrul unor instituţii juridice. În sinteză, putem spune despredisciplina dreptului muncii următoarele: a) are la bază în principal raporturilejuridice de muncă izvorâte din contractul individual de muncă; b) prin încheiereacontractului individual de muncă se creează raporturi personale între cel ceangajează şi angajat; c) raporturile create între cele două părţi contractante suntraporturi de subordonare, salariatul fiind obligat, de regulă, să-şi desfăşoareactivitatea în cadrul unui program de lucru; d) are la bază şi unele raporturijuridice strâns legate de relaţiile de muncă privitoare la organizarea muncii saugrefate (ori derivate) din raporturile de muncă. Din cele expuse mai sus, rezultă cădreptul muncii priveşte raporturile juridice de muncă ce iau naştere în procesulmuncii între angajatori pe de o parte, şi angajaţi (salariaţi) pe de altă parte.

Teste de autoevaluare1. Relaţiile sociale de muncă s-au creat:

a. în procesul muncii;b. în evoluţia culturală;c. în evoluţia filozofică a societăţilor.

2. Dreptul muncii influenţează puternic viaţa sub aspectul:a. social ;b. economic;c. filologic.

3. Obiectul disciplinei dreptul muncii îl formează:a. totalitatea raporturilor juridice de muncă ce iau naştere în procesul muncii

sau strâns legate de acesta;b. totalitatea raporturilor juridice administrative;c. totalitatea relaţiilor morale.

4. Dreptul muncii se deosebeşte de celelalte ramuri ale dreptului prin aceea căreglementează:a. un domeniu ce prezintă particularităţile grupului raporturilor juridice de

muncă;b. un domeniu public;c. un domeniu ştiinţific.

5. Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai relaţii sociale generate deîncheierea unui contract de muncă, ci şi:a. relaţii sociale culturale;b. relaţii sociale morale;c. relaţii juridice denumite conexe.

6. Dreptul muncii poate fi definit:a. ca fiind disciplina ce studiată normele juridice aplicabile raporturilor juridice

comerciale;b. ca fiind disciplina care studiază normele juridice aplicabile raporturilor

juridice de muncă;














juridice de muncă;














juridice de muncă;

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere



c. ca fiind disciplina care studiază normele aplicabile raporturilor juridicefinanciare.

7. Dreptul muncii este studiat în strânsă legătură cu:a. activitatea liber profesioniştilor;b. activitatea salariaţilor;c. activitatea elevilor.

8. Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în:a. Codul familiei;b. Codul vamal;c. Codul muncii.

9. Disciplina dreptului muncii îşi propune:a. să explice normele juridice de muncă;b. să interpreteze corect normele juridice care reglementează relaţiile sociale de

muncă;c. să sistematizeze normele juridice în cadrul unor instituţii juridice.

10. Corelaţiile mai importante ale dreptului muncii sunt cele cu:a. dreptul constituţional;b. dreptul civil şi procesual civil;c. dreptul administrativ;d. dreptul penal şi procesual penal;e. dreptul fiduciar.

Bibliografie minimalăModiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp.7-30.

Nistor, V. (2005). Dreptul muncii de la „A” la „Z”. Bucureşti: Didactică şiPedagogică, pp. 19-32.

Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp. 15-48.

Ştefănescu, Traian Ion (2007). Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: WoltersKluwer, pp. 7-44.

Ţop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: Wolters Kluwer, pp. 7-14.

*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, Adoptat la 19-21 octombrie 2007,Lisabona.

*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.72/05.02.2003, cu modificările şi completările la zi.


































alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. NORME JURIDICEINTERNAŢIONALE CARE REGLEMENTEAZĂRELAŢIILE SOCIALE DE MUNCĂ

2.1. Izvoarele dreptului muncii 262.2. Norme juridice internaţionale care reglementează

relaţiile sociale de muncă30

Obiectivele specifice unităţii de învăţareRezumat 37Teste de autoevaluare 38Lucrare de verificare 39Bibliografie minimală 39


să clasifici argumentat izvoarele de drept al muncii;

să raportezi reglementările legale interne la conceptul de izvor specific aldreptului muncii;

să coroborezi reglementările interne cu cele internaţionale (actelegislative şi instituţii legiuitoare).


Georgeta Modiga Izvoarele dreptului muncii.Normele juridice internaţionale care reglementează relaţiile sociale de muncă


2.1. Izvoarele dreptului muncii2.1.1. Noţiunea de izvor al dreptului muncii

Noţiunea de izvor al dreptului muncii este folosită în sensul de formă specificăîn care este exprimat dreptul. Normele juridice care exprimă dreptul munciiîmbracă anumite forme după organul care le instituie sau sancţionează,prezentând o forţă juridică deosebită. Aşadar, noţiunea de izvor al dreptuluimuncii trebuie înţeleasă ca fiind mijlocul specific de exprimare, prin care sereglementează relaţiile sociale de muncă ce fac obiectul dreptului muncii.

Izvoarele dreptului muncii - forme juridice îmbrăcate de normele juridice aledreptului muncii sunt următoarele: Constituţia României, legile (îndeosebiLegea nr. 53/2003 – Codul Muncii modificat prin Legea 40/2011 ), hotărârileGuvernului, contractele colective de muncă, statutele diferitelor categorii desalariaţi, regulamentele de ordine interioară, reglementările internaţionale ş.a.

Unele izvoare de drept sunt comune atât dreptului muncii, cât şi altor ramuri dedrept, altele sunt specifice dreptului muncii. Izvoarele comune şi specificedreptului muncii cuprind acte normative organizate într-un sistem al legislaţieimuncii. Deşi unitară, legislaţia muncii cuprinde şi acte normative (izvoare)care reglementează drepturi şi obligaţii pentru anumite categorii de salariaţi.

În sistemul izvoarelor legislaţiei muncii există o anumită ierarhie a actelornormative. Astfel, Constituţia este legea fundamentală în care îşi au sorginteatoate celelalte legi organice şi ordinare, urmează apoi legile şi HotărârileGuvernului care au la bază legea. Pe loc secund, subordonat legii, se găsescordinele şi instrucţiunile miniştrilor, care sunt emise cu respectarea legii şi aHotărârilor Guvernului. Pe ultimul loc, însă la fel de importante, sunt celelalteizvoare, care au în conţinut norme juridice aplicabile anumitor categorii desalariaţi (statute profesionale, disciplinare sau norme naţionale de protecţie amuncii, norme departamentale sau teritoriale.) Un loc cu totul aparte ocupă înierarhia izvoarelor de drept al muncii, actele normative internaţionale.

2.1.2. Clasificarea izvoarelor de drept ale munciiÎntr-o primă clasificare izvoarele de drept al muncii pot fi grupate în treicategorii, respectiv în:

a) izvoare de drept comune atât dreptului muncii, cât şi altor ramuri dedrept;

b) izvoare specifice dreptului muncii;c) izvoare de drept internaţional al muncii.

a) Izvoarele de drept al muncii comuneConstituţia României este cel mai important izvor de drept al muncii deoarecereglementează principiile fundamentale ale acestei ştiinţe. Aşa este cazultextelor constituţionale prevăzute de art. 37, 38, 39, 40 etc., privitoare ladreptul la asociere neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii,



negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă, dreptul la protecţia muncii,dreptul la grevă (în sindicate spre exemplu) etc. Constituţia cuprinde normejuridice cu o forţă juridică superioară privitoare la relaţiile sociale de muncă.

Codul muncii este un izvor important al dreptului muncii, cuprinzând normejuridice referitoare la contractele colective şi contractele individuale de muncă,la timpul de lucru şi de odihnă, la protecţia şi igiena muncii, la asocierea însindicate, pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale, răspundereajuridică a salariaţilor, jurisdicţia muncii etc. Acest principal izvor al dreptuluimuncii cuprinde reguli generale aplicabile tuturor categoriilor de salariaţi,preluate şi dezvoltate de legi şi hotărâri ale Guvernului şi alte acte normative.Totodată, Codul muncii cuprinde şi unele instituţii care aparţin altor ramuri dedrept (asigurările sociale etc.).

Legile (altele decât Codul muncii) sunt izvoare şi ale dreptului muncii, înmăsura în care reglementează relaţiile sociale de muncă, alcătuind, împreunăcu celelalte acte normative, legislaţia muncii. Legile de după 1989 îmbracă oformă deosebită, fiind adoptate pe criterii noi, specifice noilor relaţii de muncă.Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte Legea 14/1991 privindsalarizarea, Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, Legea nr. 188/1999 privindstatutul funcţionarilor publici, Legea dialogului social 62/2011 Legea nr.56/2007 privind incadrarea in muncă si detasarea străinilor pe teritoriulRomaniei , Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal Legea nr. 263/2010privind sistemul unitary de pensii publice , Legea nr. 76/2002 privind sistemulasigurărilor pentru somaj si stimularea ocupării fortei de muncă, Legea nr.319/2006 privind securitatea si sănătatea in muncă. şi multe altele, carereglementează unele raporturi sociale de muncă ce fac obiectul dreptuluimuncii şi asigură în mod necesar dezvoltarea legislaţiei muncii.Hotărârile Guvernului constituie un izvor principal de drept avândreglementări pentru toate instituţiile juridice specifice ramurii de drept almuncii. Hotărârile şi ordonanţele adoptate de guvern au caracter de izvor aldreptului muncii dacă prin acestea se emit norme generale care au ca obiectreglementarea raporturilor juridice de muncă, inclusiv raporturile juridicegrefate pe raportul de muncă.

Ordinele şi instrucţiunile sunt emise de miniştri în baza şi în vedereaexecutării legilor. Acestea sunt izvoare de drept al muncii, deoarece stabilescmăsuri tehnico-organizatorice, detaliază şi concretizează dispoziţiile legale saudau îndrumări necesare în vederea executării legilor şi celorlalte actenormative care conţin reglementări privitoare la relaţiile sociale de muncă.Sunt socotite izvoare de drept al muncii şi actele ce emană de la conducătoriicelorlalte organe centrale, dacă prin conţinutul lor creează modificări sau stingraporturi juridice de muncă.

O altă categorie de izvoare de drept o constituia înainte de revoluţie practicajudiciară (jurisprudenţa). Unii, pornind de la dispoziţiile din Codul civilpotrivit cărora

“este oprit judecătorului de a se pronunţa, în hotărârile ce dă, pe cale dedispoziţii generale şi reglementare, asupra cauzelor ce-i sunt supuse”şi de lacele din Codul de procedură civilă, potrivit cărora “soluţiile se pronunţă numai



















în interesul legii, nu au efect asupra hotărârilor judecătoreşti examinate şi nicicu privire la situaţia părţilor din acele procese”

au ajuns la concluzia că practica judiciară în ţara noastră nu are caracterul unuiizvor de drept.

Doctrina este recunoscută în unele lucrări de specialitate, ca izvor de drept şiimplicit ca izvor de drept al muncii.“În toate ţările civilizate un judecător nu-şi poate îngădui să motiveze o soluţie fără să invoce argumentele dindoctrină”. În dreptul român doctrina nu este socotită ca fiind izvor de drept almuncii.

Dacă în unele ramuri de drept (drept civil şi drept comercial), cutuma(obiceiul) constituie izvor de drept, în dreptul muncii aceasta esteincompatibilă cu reglementarea juridică a relaţiilor de muncă.

b) Izvoare specifice de drept ale muncii: contractul colectiv de muncă,statutele diferitelor categorii de salariaţi, regulamentele de ordine interioară şialtele.

Contractul colectiv de muncă este unul din cele mai importante izvoarespecifice dreptului muncii, deoarece este reglementat de lege şi se încheieprintr-o Convenţie negociată între colectivul de salariaţi reprezentat de Sindicatşi angajator sau organizaţie patronală.

Prin statutele profesionale şi disciplinare ca izvoare specifice de drept comun,se elaborează pentru anumite sectoare în care se cere o disciplină deosebit deriguroasă şi în care se prevăd reguli specifice privind raporturile de muncădintre salariaţi şi unităţile economice, drepturile şi îndatoririle angajaţilor,modul de încadrare şi promovare, disciplina şi răspunderea disciplinară etc.

Regulamentele de ordine interioară sunt considerate unanim de specialişti caizvoare specifice de drept al muncii. Prin acestea se stabilesc obligaţiileagenţilor economici sau ale altor unităţi şi ale personalului salariat.

Tot astfel sunt izvoare specifice de drept al muncii şi norme de protecţie amuncii, normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fiîncadrate în muncă, precum şi acelea privitoare la controlul medical periodicetc.

c) Izvoare internaţionale de drept ale munciiConvenţiile şi recomandările O.I.M. precum şi alte acte internaţionale, suntizvoare de drept ale muncii, deoarece conţin norme juridice integrate însistemul legislaţiei muncii. Convenţiile şi Recomandările OrganizaţieiInternaţionale a Muncii, ca emanaţie a forului internaţional specializat pentruvasta problematică a relaţiilor de muncă, rămân principalele şi esenţialeleizvoare de drept ale muncii. Pot fi izvoare de drept internaţional ale muncii şialte acte internaţionale ratificate de organul legiuitor român sau aprobate deGuvern, care au în conţinutul lor norme juridice de dreptul muncii.

Clasificarea izvoarelor dreptului muncii este făcută şi în alt mod de specialişti,respectiv în: izvoare interne şi izvoare internaţionale.





























a) Izvoarele interne privesc actele normative emise de organelecompetente ale statului.Izvoarele interne pot fi clasificate:

- după poziţia ocupată de organul emitent, în legi şi acte normativesubordonate legilor;

- după modul în care au fost emise, în acte normative emise unilateral şicele bilaterale (contractul colectiv de muncă, instrucţiuni comune aleministerelor etc.);

- în raport de criteriul domeniului de aplicare, în acte normative deaplicare generală (Codul muncii, etc.) şi acte normative speciale (StatutulPersonalului Didactic etc.);

- după competenţa teritorială a organului emitent, în acte normative carerealizează reglementarea la nivel central (aplicabile pe întreg teritoriul) şiacte normative care realizează reglementarea la nivelul unei unităţiadministrativ-teritoriale (hotărârile Consiliului judeţean).

b) Izvoarele internaţionale cuprind convenţiile la care statul nostru aparticipat, tratatele, cartele etc., care reglementează raporturi juridice demuncă.Izvoare de drept ale muncii clasificate în sens material şi în sens formal:

a) În sens material, exprimând condiţiile materiale de existenţă alesocietăţii;

b) În sens formal, cuprinzând forme de exteriorizare (de exprimare) aconţinutului normelor dreptului muncii.

Izvoare directe şi indirecte:Izvoarele dreptului muncii mai pot fi grupate şi în alte două categorii distincte.

a) Izvoare directe sau propriu-zise :

- Constituţia, legile ordinare prin care se dezvoltă principiileconstituţionale (între care: Codul civil, Codul penal, Codul muncii),legile organice care reglementează regimul general al anumitor relaţii demuncă (Statutul funcţionarului public etc.) şi ordonanţele;

- actele normative subordonate legii (Hotărârile Guvernului şi alte actenormative emise de organele centrale ale administraţiei de stat - ordine,instrucţiuni, norme metodologice etc.);

- actele normative subordonate legii cu aplicabilitate specifică în uneledomenii (regulamentele, statutele, contractele colective la nivel naţional).

b) Izvoare indirecte:

- practica judiciară (jurisprudenţa);- ştiinţa dreptului.



Sarcina de lucru 1Formulează trei argumente prin care demonstrezi că studiereaizvoarelor dreptului muncii este necesară în condiţiile socio-economice de astăzi.

2.2. Norme juridice internaţionale care reglementează relaţiile sociale demuncă

2.2.1. Dreptul internaţional al muncii

Dreptul internaţional al muncii este format din totalitatea normelor elaboratede organismele internaţionale cu atribuţii în domeniul muncii (OrganizaţiaInternaţională a Muncii, Consiliul Europei şi Comunitatea Europeană). Caorganisme internaţionale specializate în domeniul muncii, au creat aceastădisciplină dezvoltând reguli şi mijloace juridice care reglementeazăîmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor precum şiraporturile dintre angajaţi şi patroni.

Dreptul internaţional al muncii se distinge de toate celelalte ramuri aledreptului internaţional, având o individualitate şi personalitate proprie. Pe cânddreptul internaţional al muncii priveşte actele normative ce reglementeazăcondiţiile de viaţă şi de muncă ale salariaţilor, dreptul internaţional publicreglementează raporturile dintre state şi alte subiecte intrate în raporturijuridice internaţionale, iar dreptul privat cuprinde reguli care soluţioneazăconflictul de legi şi de jurisdicţii precum şi condiţia juridică a străinului. Dindefiniţia dată dreptului internaţional public reiese că acesta studiază normelejuridice elaborate de organismele internaţionale prin convenţii şi recomandări,care privesc raporturile ce se creează între state.Dreptul internaţional al muncii nu poate, de regulă, crea drepturi sau obligaţiiîn mod direct, în favoarea persoanelor fizice, subiect al dreptului internaţionalfiind statul, nu salariatul sau patronul. În cadrul acestei discipline, statele îşiasumă obligaţii privitoare la respectarea şi dezvoltarea unor drepturi legate demunca prestată, de îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă.

2.2.2. Instituţii internaţionale cu atribuţiuni în domeniul dreptului munciiConceptul prevalent al dreptului european al muncii priveşte pe de o parteansamblul de reguli adoptate de organismele europene referitoare la relaţiileindividuale şi colective de muncă şi la securitatea socială, iar pe de altă partecercetările doctrinarilor străini şi români care au fundamentat această ramură a



dreptului şi au găsit soluţii relativ la edictarea şi aplicarea convenţiilor,tratatelor, recomandărilor adoptate şi ratificate de statele membre. În literaturade specialitate normele de drept european al muncii sunt studiate în cadrul unordiscipline autonome precum: «dreptul social comunitar», «dreptul munciicomunitar», «dreptul internaţional al muncii», «dreptul comunitar individual almuncii», «drept comunitar colectiv al muncii» iar mai nou «dreptul UniuniiEuropene».

Prin adoptarea unor reglementări internaţionale după 1919 şi realizarea uneijustiţii sociale s-au pus bazele făuririi dreptului european al muncii. Dialogulsocial, creaţie a O.I.M., promovează aplicarea normelor dreptului european almuncii. Deşi elaborată în 1976, Convenţia nr. 144 / 1976 a O.I.M. asigură şiastăzi consultările între reprezentanţii Guvernelor, ale celor ce angajează şi alemuncitorilor privitoare la:

proiectele textelor ce urmează a fi înscrise pe ordinea de zi a ConferinţeiInternaţionale a Muncii;

propunerile ce se vor prezenta autorităţilor competente în legătură cuconvenţiile şi recomandările supuse dezbaterilor O.I.M.;

reexaminarea convenţiilor neratificate pentru stabilirea măsurilor ce arputea fi luate în scopul promovării, aplicării şi ratificării acestora;

propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate;Dreptul european al muncii s-a înfăptuit etapizat de la înfiinţarea OrganizaţieiInternaţionale a Muncii în anul 1919, adoptarea Proiectului de Statut al UniuniiPolitice Europene pe 2 noiembrie 1961, elaborarea Declaraţiei solemne asupraUniunii Europene în iunie 1983, emiterea Actului Unic European (A.U.E.) în14 septembrie 1984, şi până la proclamarea de către Consiliu, ParlamentulEuropean şi Comisie, pe 7 decembrie 2000 a Cartei drepturilor fundamentale aUniunii Europene.

Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.), Consiliul Europei (C.E.),Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (C.E.C.A.), ComunitateaEconomică Europeană (C.E.E.) sau Piaţa Comună, Comunitatea Europeană aEnergiei Atomice (C.E.E.A. sau EURATOM), Uniunea Europeană (U.E.),precum şi Organizaţia Naţiunilor Unite (O.N.U.), au adoptat documenteinternaţionale care conţin norme juridice de drept european al muncii de oimportanţă covârşitoare pentru atingerea idealului fiecărei fiinţe umane„eliberarea de teamă şi mizerie prin crearea condiţiilor care să permităfiecăruia să se bucure de drepturile sale economice, sociale şi culturale.”

Sarcina de lucru 2Enumeră instituţiile internaţionale cu atribuţiuni în domeniul dreptuluimuncii.



A. Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.)O.I.M. (International Labour Organization - I.L.O.) are sediul în Geneva, a fostcreată în 1919 şi a primit statut de instituţie specializată în 1946. România afost membră a O.I.M. în perioada 1919-1940 şi a revenit în 1956.O.I.M. aacţionat ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii Naţiunilor între cele douărăzboaie mondiale, urmărind, în principal generalizarea zilei de muncă de 8ore, reducerea şomajului, înfiinţarea sistemului de protecţie socială şi amaternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi tinerilor.

Conferinţa Internaţională a Muncii din 1944, ţinută la Philadelphia a completatConstituţia O.I.M. prin aşa-zisa „Declaraţie de la Philadelphia”, care a definitscopurile şi obiectivele organizaţiei pe baza principiilor care privesc munca,libertatea de expresie, lupta contra mizeriei.

Principalele organe de lucru ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt:Adunarea generală anuală - Conferinţa Internaţională a Muncii; Consiliuexecutiv; Consiliul de Administraţie şi Secretariatul permanent - BiroulInternaţional al Muncii (B.I.M.). Conferinţa Internaţională a Muncii, organulsuprem al O.I.M., alege Consiliul de Administraţie, adoptă bugetul O.I.M.,finanţat prin contribuţia statelor membre, stabileşte norme internaţionale îndomeniul muncii, oferind, totodată, un cadru global în discutarea protecţieisociale şi securităţii în muncă.

Importanţa deosebita a O.I.M. este certificată şi de numărul mare al statelormembre. La înfiinţare în 1919, O.I.M. avea ca membri 42 de state; în anul1948 aveau calitate de membru 58 de state; în anul 1990, în O.I.M. existau 150de state; în 1993, 162 de state; iar în anul 2006, la Conferinţa Internaţională aMuncii din 31 mai - 16 iunie, au participat delegaţiile tripartite din cele 178 destate membre ale O.I.M.

Conferinţa este singurul organ al O.I.M. care poate aduce modificăriConstituţiei O.I.M. Conferinţa Internaţională a Muncii se convoacă o dată pean (de regulă, în luna iunie) şi ori de câte ori este necesar şi se compune dinreprezentanţii statelor membre pe baza principiului tripartit. Delegaţianaţională a fiecărei ţări participante la Conferinţă cuprinde doi reprezentanţi aiguvernului, un reprezentant al patronatului şi unul din partea organizaţiilorsindicale însoţiţi de consilieri tehnici, după nevoi.

Participarea României la Conferinţa OIM din 1905, este foarte importantăpentru că atunci s-au pus bazele unei noi ramuri de drept - dreptul internaţionalal muncii. In perioadei interbelică, România a luat parte la aproape toatesesiunile Conferinţei, fiind reprezentată, de regulă, de delegaţiiguvernamentale. În această perioadă au fost ratificate şi transpuse în legislaţiainternă, 17 convenţii din cele 67 elaborate de organizaţie. In anul 1921 a fostratificată Convenţia privind ziua de muncă de 8 ore. Prin Legea organizăriiplasării în muncă din septembrie 1921, România a pus în practică dispoziţiileConvenţiei nr. 2, instituind un sistem de birouri publice de plasare gratuită înmuncă, conduse, în consens cu spiritul convenţiei, de o autoritate centrală.



Din cele trei convenţii adoptate de cea de-a doua sesiune a Conferinţei O.I.M.(1920), România a ratificat în 1922, Convenţia privind vârsta minimă pentruadmiterea copiilor în munci maritime. Dintre convenţiile elaborate de sesiuneadin 1921, România a ratificat, în 1923, Convenţia referitoare la vârsta minimăde 18 ani pentru admiterea la muncă a tinerilor în calitate de cărbunari saufochişti pe bordul vaselor, Convenţia privind repausul săptămânal înstabilimentele industriale şi Convenţia privind examenul medical obligatoriu,pentru copiii şi tinerii întrebuinţaţi pe bordul vaselor.

Fără a solicita ieşirea din organizaţie, România, din anul 1940 încetează de amai fi membra a O.I.M., neachitându-şi obligaţiile băneşti ce-i reveneau. În1942, Conferinţa a constatat că ţara noastră nu mai este de fapt membră aO.I.M. România îşi va relua activitatea în 1956, ca urmare a primirii sale, la 14Decembrie 1955, în O.N.U. Ulterior evenimentelor din decembrie 1989România este, din nou, integrată în Organizaţia Internaţională a Muncii. La ceade-a 77-a Conferinţă (iunie 1990) i s-a acordat dreptul de vot şi, implicit,statutul de membru cu drepturi depline.

In intervalul 2000-2007, la Conferinţele O.I.M. s-au abordat problemefundamentale în muncă şi securitate socială: libertatea de asociere şi dreptul lanegociere colectivă (2002, 2004, 2006); stoparea muncii forţate (2001, 2005,2007); eliminarea muncii copiilor (2002); securitate şi sănătate în muncă(2006); munca decentă - obiectiv major al O.I.M. în zilele noastre (1999, 2001,2003, 2005, 2007); armonizarea legislaţiei române cu normele elaborate deOrganizaţia Internaţională a Muncii.

Influenţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii s-a făcut resimţita, îndeosebidupă 1989, şi în ceea ce priveşte structurile şi organismele create pentru arealiza politica socială a României (Inspecţia muncii, Consiliul Economic şiSocial, aplicarea principiului tripartitismului în conducerea Casei de AsigurăriSociale, a Casei de Asigurări de Sănătate, a Agenţiei Naţionale pentruOcuparea Forţei de Muncă etc.).In anul 2003, România a adoptat un nou Codal muncii, al treilea de acest gen în experienţa ţării noastre. În conţinutulacestuia se regăseşte influenţa unor convenţii ale Organizaţiei Internaţionale aMuncii.

Obiectivul principal al dreptului internaţional al muncii – fondat ca ramurăde drept la Conferinţa OIM din 1905 - a fost şi rămâne armonizarealegislaţiilor naţionale cu privire la muncă şi securitate socială, aplicarea unornorme şi instituţii uniforme, prin actul de voinţă al statelor materializat prinratificarea instrumentelor O.I.M. de către acestea.

B. Consiliul Europei (C.E.)Este prima organizaţie vest-europeană de cooperare interguvernamentală şiparlamentară, creată la 5 mai 1949. În prezent (în mai, 2008) C.E. numără 47de state, toate având reprezentanţe la Strasbourg. Scopul Consiliului Europeieste de a

„realiza legături mai strânse între membrii săi în scopul salvgardării şipromovării idealurilor şi principiilor care le sunt patrimoniu comun şifavorizează progresul lor economic şi social.”





















Potrivit aceluiaşi statut, democraţia pluralistă, respectul drepturilor omului şistatului de drept, sunt principii ale Consiliului Europei.

Statele membre ale acestui consiliu recunosc preeminenţa dreptului şiprincipiul în virtutea căreia orice persoană plasată sub jurisdicţia sa trebuiesă se bucure de drepturile şi libertăţile fundamentale. CE a elaborat, până înprezent, peste 150 de convenţii, directive şi acorduri europene, a adoptatnumeroase recomandări, a instituit un sistem de protecţie şi control alrespectării drepturilor omului şi a susţinut campanii publice pentru protecţiavieţii, mediului înconjurător, patrimoniului arheologic şi arhitectural etc.

CE are în structura sa: Comitetul Miniştrilor care, în principal, stabileşte şiurmăreşte realizarea programului anual de activitate; Adunarea Parlamentarăcare, ca organ consultativ, adoptă hotărâri ce se constituie în orientări pentruguvernele şi parlamentele statelor membre.

Prezintă interes deosebit pentru disciplina de care ne ocupăm următoarele actenormative care sunt elaborate de Consiliul Europei;Carta socialăeuropeană;Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilorfundamentale;Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitoruluiemigrant,alte rezoluţii şi recomandări.

C. Carta Socială Europeană (CSE)Aceasta este alcătuită din cinci părţi, conţine 19 articole, fiecare privind undrept şi o parte cu caracter tehnic cu prescrierea obligaţiilor pentru statelemembre privitoare la respectarea drepturilor din prima parte, a fost adoptată la18 octombrie 1961 (la Torino) intrând în vigoare la 26 februarie 1965. CSE afost ratificată de România prin Legea nr. 74/1999.

D. Comunităţile europene desemnează:a. Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (C.E.C.O.), care a luatfiinţă prin tratatul de la Paris din 18 aprilie 1951;

b. Comunitatea Economică Europeană (C.E.E. sau Piaţa Comună),înfiinţată prin Tratatul de la Roma la 25 martie 1957;

c .Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (C.E.E.A. sau EURATOM),înfiinţată prin Tratatul de la Roma din anul 1957.Având cea mai largă şi variată sferă de activităţi economice, şi întreţinândrelaţii cu numeroase state în lume, C.E.E. prezintă cea mai mare importanţădintre cele trei comunităţi. Obiectul de bază al celor trei comunităţi priveşterealizarea unei „Europe organizate”, a „uniunii tot mai strânse între popoareleeuropene”, în scopul bunăstării lor.

În cadrul Comunităţilor Europene, tratatele prevăd următoarea ierarhie aactelor normative care se constituie ca izvoare de drept: regulamentele,directivele, deciziile, recomandările şi avizele.

Regulamentele sunt adevărate legi comunitare care se aplică în statele membre,fără nici o distincţie sau deosebire şi fără să fie necesară transpunerea lor, în



prealabil, în dreptul intern. Având forţă juridică, ca şi legile naţionale,regulamentele sunt obligatorii nu numai pentru statele membre, ci şi pentrucetăţenii acestora, pentru instituţiile şi întreprinderile din cadrul fiecărui statcomunitar. Directivele produc efecte numai ca urmare a încorporării lor înlegislaţia internă, având o formă mai atenuată de intervenţie în sistemelejuridice naţionale. Deciziile au un caracter individual, obligatoriu şi directaplicabil.

Recomandările au rolul să armonizeze legislaţia statelor membre în diferitedomenii. Au o forţă juridică asemănătoare cu cea a recomandărilor elaboratede O.I.M. Avizele sunt atributul comisiei, ca şi recomandările, având cea maiscăzută forţă juridică în ierarhia izvoarelor dreptului comunitar. Acestea,considerate ca fiind elementele auxiliare ale procesului legislativ în cadrulComunităţii, nu lezează cu nimic statele cărora li se adresează.

Prin semnarea, în mod liber, a Tratatului Comunităţii Economice Europene decătre statele membre, au devenit guvernante în raportul dintre dreptulcomunitar şi dreptul naţional, două principii fundamentale, şi anume:

- principiul aplicabilităţii directe a dreptului comunitar;

- principiul supremaţiei dreptului comunitar.

E. Tratatul de la Roma din 25 martie 1957Prin art. 48-49 se stabileşte dreptul la libera circulaţie a muncitorilor,precizându-se că muncitorii au dreptul de a se deplasa pe teritoriile statelormembre şi de a rămâne pe teritoriile acestora în scopul desfăşurării uneianumite activităţi, precum şi după încetarea acestei activităţi. Totodată se cerestatelor abrogarea oricărei discriminări bazate pe naţionalitate, referitoare laangajare, remunerare şi celelalte condiţii de muncă.

În vederea aplicării Tratatului de la Roma cu privire la egalitatea de tratamentîn domeniul muncii între bărbaţi şi femei, au fost adoptate mai multe directive.Astfel, pornind de la prevederile art.119 din tratat, prin care se consacrăprincipiul salariului egal pentru munca egală între bărbaţi şi femei, prinDirectiva 75/117/10.02.1975 a CEE se stabileşte că egalitatea de remuneraţiese aplică pentru aceeaşi muncă de valoare egală, eliminându-se discriminărilebazate pe sex. Directiva nr.68/360/1968 – privind drepturile de a intra peteritoriul altui stat şi de a obţine permisul de rezidenţă; Regulamentulnr.1612/15.02.1968 – privind liberul acces la angajare şi egalitatea detratament; Regulamentul nr.1215/70 privind dreptul de a rămâne pe teritoriulunui stat membru după angajarea în acel stat; Directiva nr.64/221/25.02.1964 aCEE privind dreptul statelor membre de a deroga de la prevederile libereicirculaţii pe motiv de ordine, securitate şi sănătate publică; Directivanr.76/207/9.02.1976 privitoare la tratamentul egal în procesul angajării;Directiva nr.75/117/10.02.1975 privitoare la principiul plăţii egale pentrumunca egală; Directiva nr. 86/613/11.12.1986 privitoare la tratamentul egal almicilor întreprinzători, dezvoltă prevederile Tratatului de la Roma. Alte acteemise în aplicarea dispoziţiilor cu caracter general cuprinse în Tratatul de laRoma adoptat de CEE, privesc egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în



domeniul muncii. Reglementări referitoare la pregătirea profesională au fostadoptate prin: Decizia din 2 aprilie 1963 privind stabilirea principiilor generaleîn materia formării profesionale în comunitate; Regulamentul nr.75/335 privindcrearea Centrului European de dezvoltare a formării profesionale; Rezoluţiadin anul 1993.

F. Carta privind drepturile fundamentale ale muncitorilor, din 9 decembrie 1989Aceasta defineşte drepturile sociale fundamentale ale cetăţenilor din CEE şiconfirmă drepturile înscrise în Tratatul CEE şi Carta socială europeană sau înConvenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Carta privind drepturilefundamentale ale muncitorilor stabileşte următoarele drepturi sociale alecetăţenilor comunităţii: dreptul la libera circulaţie; dreptul la angajare; dreptulla salariu; dreptul la ameliorarea condiţiilor de viaţă şi muncă; dreptul lapregătirea profesională; dreptul la egalitate de tratament între femei şi bărbaţi;dreptul la protecţia vieţii şi sănătăţii la locul de muncă; dreptul la protecţiacopiilor şi adolescenţilor; dreptul la pensie al persoanelor în vârstă; dreptul laformare, integrare şi readaptare profesională a persoanelor handicapate.

G. Uniunea Europeană (U.E.)Prin expresia UNIUNEA EUROPEANĂ sunt desemnate, de fapt, treicomunităţi: CECO, CEE şi CEEA. Cea mai importantă dintre ele esteCOMUNITATEA ECONOMICĂ EUROPEANĂ (CEE), aceasta având o sferălargă şi variată de activităţi economice şi întreţinând relaţii cu numeroase statedin toată lumea.

În activităţile UE un moment important l-a constituit semnarea de către cele 12state membre, în anul 1986, a Actului Unic European (AUE) al cărui scop afost eliminarea ultimelor bariere în calea creării pieţei unice până la sfârşitulanului 1992. De asemenea, la 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de laMaastricht din Olanda, Tratatul privind Uniunea Europeană menit săpermită realizarea în etape a uniunii politice economice şi monetare a ţărilorrespective. După ratificarea sa de către statele membre uneori după îndelungatediscuţii şi destule rezerve, el a intrat în vigoare la data de 1 noiembrie 1993.

H. Carta O.N.U. şi Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948)Cap. IX al Cartei Organizaţiei Naţiunilor Unite (Cooperarea economică şisocială internaţională) se referă la următoarele norme de drept european almuncii:

deplina folosire a forţei de muncă şi condiţii de progres şi dezvoltareeconomică şi socială;

rezolvarea problemelor internaţionale în domeniile social, al sănătăţii şialtor probleme conexe: cooperare în domeniul învăţământului;

respectarea universală şi efectivă a drepturilor şi libertăţilor fundamentalepentru toţi, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie.























La 10 decembrie 1948, a fost adoptată Declaraţia Universală a DrepturilorOmului care a prevăzut drepturile de care trebuie să se bucure orice persoană,subliniindu-se –în preambulul Declaraţiei – că "este esenţial ca drepturileomului să fie protejate de un sistem de drept." Declaraţia Universală aDrepturilor Omului nu are puterea juridică a unui tratat însă s-a impus îndreptul internaţional, fiind invocată ca un instrument de lucru pentru adoptareapactelor şi convenţiilor în cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite şi a instituţiilorspecializate.

Sarcina de lucru 3Formulează un eseu cu principalele drepturi ale salariatuluiprevăzute de Carta Socială Europeană.

RezumatIzvoarele dreptului muncii sunt mijloace specifice de exprimare, prin care sereglementează relaţiile sociale de muncă ce fac obiectul dreptului muncii, suntforme specifice în care este exprimat dreptul muncii Principalele izvoare dedrept al muncii sunt:Constituţia României, legile(îndeosebi Legea nr. 53/2003– Codul Muncii),Ordonanţele de urgenţă, hotărârile Guvernului, contractelecolective de muncă, statutele diferitelor categorii de salariaţi, regulamenteleinterioare, reglementările internaţionale ş.a. Tratatele CEE, Carta SocialăEuropeană (CSE) şi Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii suntprincipalele izvoare internaţionale de drept al muncii. Acestea cuprind :Dreptul la libera circulaţie; dreptul la angajare; dreptul la salariu; dreptul laameliorarea condiţiilor de viaţă şi muncă; dreptul la pregătirea profesională;dreptul la egalitate de tratament între femei şi bărbaţi; dreptul la protecţia vieţiişi sănătăţii la locul de muncă; dreptul la protecţia copiilor şi adolescenţilor;dreptul la pensie al persoanelor în vârstă; dreptul la formare, integrare şireadaptare profesională a persoanelor handicapate etc. Principalele actenormative internaţionale care reglementează raporturile juridice de muncă:tratatele, cartele, regulamentele, directivele, deciziile, recomandările şi avizele.

Tratatul privind Uniunea Europeană: La 7 februarie 1992 a fost semnatTratatul de la Maastricht din Olanda, Tratatul privind Uniunea Europeanămenit să permită realizarea în etape a uniunii politice economice şi monetare aţărilor respective. Tratatul de Funcţionare a Uniunii Europene (TFUE),adoptat la 19-21 0ctombrie 2007, vine cu reglementări care aduc îmbunătăţirisubstanţiale ale relaţiilor sociale de muncă, cele mai importante drepturiprevăzute de acesta fiind: Dreptul salariaţilor de a ocupa un loc de muncă înorice ţară membră a Uniunii Europene, ca cetăţean european;Dreptul laprotecţie şi securitate socială a tuturor salariaţilor din statele membre ale















Uniunii Europene, fără deosebire de ţara de provenienţă, religie, sex, orientarepolitică etc. Carta privind drepturile fundamentale ale muncitorilor din 9decembrie 1989, defineşte drepturile sociale fundamentale ale cetăţenilor dinC.Ec.E. şi confirmă drepturile înscrise în Tratatul privind Uniunea Europeanăşi Carta socială europeană sau în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale aMuncii. Drepturi sociale prevăzute în Cartă: Dreptul la libera circulaţie;dreptul la angajare; dreptul la salariu; dreptul la ameliorarea condiţiilor de viaţăşi muncă; dreptul la pregătirea profesională; dreptul la egalitate de tratamentîntre femei şi bărbaţi; dreptul la protecţia vieţii şi sănătăţii la locul de muncă;dreptul la protecţia copiilor şi adolescenţilor; dreptul la pensie al persoanelor învârstă; dreptul la formare, integrare şi readaptare profesională a persoanelorhandicapate.

Teste de autoevaluare

1. Izvoarele de drept al muncii sunt:a. mijloace specifice de exprimare, prin care se reglementează relaţiile

sociale de muncă;b. mijloace specifice de exprimare prin care se reglementează relaţiile

culturale;c. mijloace specifice de exprimare prin care se reglementează relaţiile

financiare.

2. Izvoarele de drept al muncii se clasifică în principal:a. izvoare de drept comune atât dreptului muncii, cât şi altor ramuri de

drept;b. izvoare specifice dreptului muncii;c. izvoare de drept internaţional al muncii.

3. Izvoarele de drept al muncii comune:a. Constituţia României;b. Codul civil;c. Codul familiei.

4. Izvoare specifice de drept al muncii:a. Codul muncii;b. Codul de procedură fiscală;c. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2011-2014

5. Izvoare internaţionale de drept al muncii:a. Carta socială europeană ;b. Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii;c. Ordinele şi instrucţiunile emise de miniştri.

6. Sunt izvoare de drept al muncii şi:a. actele ce emană de la conducătorii celorlalte organe centrale, dacă prin

conţinutul lor creează modificări sau sting raporturi juridice de muncă;b. actele ce emană de la conducătorii celorlalte organe centrale, dacă prin








financiare.















financiare.








alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere



conţinutul lor creează modificări sau sting raporturi juridice fiscale;c. actele ce emană de la conducătorii celorlalte organe centrale, dacă prin

conţinutul lor creează modificări sau sting raporturi juridiceadministrative.

7. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional este încheiat pentruperioada:a. 2011-2014;b. 2007-2008;c. 2008-2009.

8. Noul Cod al muncii a fost adoptat de Parlamentul României prin:a. Legea nr. 19 din 2000;b. Legea nr. 168 din 1999;c. Legea nr. 53 din 2003.

9. Sunt considerate izvoare de drept al muncii român şi:a. jurisprudenţa considerând că nu sunt motive care să ne determine să nu

includem practica judiciară (jurisprudenţa) în sfera izvoarelor de drept;b. doctrina, dacă este recunoscută în unele lucrări de specialitate, ca izvor

de drept şi implicit ca izvor de drept al muncii ;c. Ordonanţele de urgenţă, în măsura în care conţin norme juridice de drept

al muncii.

Lucrare de verificare aferentă capitolelor 1 şi 2Identifică caracterele juridice ale contractului individual de muncă.

Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la dataanunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îţi va fi comunicat prinacesta sau prin platforma Danubius Online.

Bibliografie minimalăModiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii-editie revizuita si adaugitaGalati:Zigoto,pp.6-23

Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp.31-40.













al muncii.

















al muncii.








alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere




*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, Adoptat la 19-21 octombrie2007, Lisabona.

*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I,nr. 72/05.02.2003, cu modificările şi completările la zi.

*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 modificat prin Legea 40/2011,publicată înM. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările lazi.

3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUIMUNCII. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ

3.1. Principiile generale ce stau la baza relaţiilor de muncă 423.2. Raporturile juridice de muncă 49

Obiectivele specifice unităţii de învăţareRezumat 55Teste de autoevaluare 57Bibliografie minimală 58


să argumentezi principiile fundamentale ale dreptului european şi alecelui al muncii;

să descrii trăsăturile specifice ale raporturilor juridice de muncă; să explici condiţiile privitoare la încheierea, executarea şi încetarea



Georgeta Modiga Principii fundamentale ale dreptului muncii.Raporturile juridice de muncă


3.1. Principiile generale ce stau la baza relaţiilor de muncă3.1.1. Principiile fundamentale ale dreptului muncii internaţional

Cercetători prestigioşi străini şi români ajung la concluzia că principiilefundamentale ale dreptului muncii se referă în lumina dreptului internaţionalpe de o parte, la raporturile dintre instituţiile europene şi pe de altă parte, laraporturile dintre aceste instituţii şi organismele statelor membre.

Într-o grupare logico-juridică realizată în doctrină distingem:principiuldemocraţiei reprezentative; principiul respectării drepturilor omului; principiuljustiţiei sociale; principiul diversităţii culturale; principiul reprezentăriiintereselor; principiul echilibrului instituţional; principiul autonomieiinstituţiilor; principiul loialităţii, principiul cooperării; principiul subsidiarităţii.În expunerea principiilor, autorul are în vedere reglementările care implicărespectarea drepturilor omului, realizarea justiţiei sociale, realităţile privinddezvoltarea culturii, reprezentarea intereselor, echilibrul instituţional,autonomia instituţională, repartizarea competenţelor între organismelecomunitare şi statele membre, conlucrarea cu bună credinţă a instituţiilorcomunitare, informarea reciprocă în „probleme de interes comun”, intervenţiaComunităţii în măsura în care obiectivele acţiunii avută în vedere nu pot firealizate de o manieră suficientă, consacrarea în toate actele constitutive aleComunităţilor Europene şi ale U.E. a democraţiei reprezentative.

3.1.2. Principii fundamentale generale şi specifice dreptului European al munciiPrincipiile fundamentale generale şi specifice dreptului European al muncii seregăsesc în ramurile de drept comunitar şi internaţional (dreptul internaţional almuncii, dreptul social-comunitar, dreptul comunitar European etc.), disciplineîn care specialişti de prestigiu au exprimat idei ce privesc şi relaţiile sociale demuncă şi protecţia/securitatea socială.

În ce ne priveşte dintre principiile fundamentale generale ale Dreptului socialeuropean, pot fi enumerate:

principiul legalităţii, al justiţiei sociale şi/sau al autorităţii lucrului judecat; principiul suveranităţii şi teritorialităţii; principiul democraţiei; principiul libertăţii contractuale şi/sau al bunei credinţe etc.

Principiile specifice dreptului european al muncii privesc: libera circulaţie a persoanelor în cadrul UE; neîngrădirea dreptului la muncă şi interzicerea muncii forţate în sistemul

comunitar; libertatea de asociere în sindicate şi în alte organizaţii cu caracter

profesional; dialogul social şi recunoaşterea reciprocă a legislaţiilor ţărilor membre ale

UE;



apărarea drepturilor şi libertăţilor lucrătorilor din ţările membre ale UEîmpotriva oricăror abuzuri;

Fiind determinate în principal de relaţiile sociale, aceste principii au forţa şisemnificaţia unor norme superioare, generale formulate în textele actelornormative adoptate de UE şi de ţările membre sau deduse în lumina valorilorsociale promovate. Din punctul de vedere al conţinutului lor, principiilegenerale sunt de inspiraţie filozofică, socială, politică şi au un caracterpreponderent sau exclusiv juridic, de tehnică juridică. Sunt nenumărate opiniicu privire la denumirea, întinderea, şi explicitarea principiilor fundamentalegenerale şi specifice dreptului european al muncii.

În esenţă, principiile fundamentale ale dreptului social enunţate şi adoptate de-a lungul timpului de către organismele europene afirmă obiectivele politiciisociale ce trebuie urmărite de statele membre ale UE şi unele nemembre,antrenând o serie de obligaţii privitoare la respectarea acestor normeesenţiale (dreptul la muncă, dreptul sindical, dreptul la asociere colectivă,dreptul la asistenţă socială şi medicală, dreptul familiei la protecţia socială,juridică şi economică, dreptul muncitorilor migranţi şi a familiilor lor laprotecţie socială).

Sarcina de lucru 1Întocmiţi un eseu cu principiile specifice ale dreptului muncii.

3.1.3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii românPrincipiile fundamentale ale dreptului muncii, comune întregului sistem dedrept, stau la baza organizării muncii şi a raporturilor juridice dintre muncă şisalariu.

Organizarea muncii are la bază principii fundamentale ale dreptului muncii,printre care enumerăm: principiul legalităţii sau autorităţii lucrului judecat; principiul egalităţii în faţa legii; principiul democraţiei; principiul libertăţii contractuale sau bunei-credinţe.

Principiile fundamentale a dreptului muncii exprimă concepţia juridică astatului nostru în domeniul relaţiilor de muncă şi al organizării muncii.Acestea sunt transpuse în viaţă prin mijlocirea normelor juridice. Principiilefundamentale ale dreptului muncii prezintă o importanţă deosebită, deoarece,cu ajutorul lor, se stabileşte cadrul juridic al reglementării tuturor instituţiilorjuridice ale dreptului muncii. Cunoaşterea din punct de vedere teoretic şi



practic a principiilor dreptului muncii este necesară, deoarece nu se poateconcepe interpretarea şi aplicarea corectă a variatelor şi numeroaselor normeale acestei discipline.

3.1.4. Determinarea principiilor fundamentale ce privesc dreptul munciiEnumerarea principiilor

Sunt opinii multiple care privesc denumirea şi întinderea examinăriiprincipiilor fundamentale. În ce ne priveşte, ne mǎrginim la enumerareaurmătoarelor principii fundamentale ale dreptului muncii: dreptul la muncă; obligaţia de a respecta disciplina muncii; protecţia sǎnǎtǎţii şi securitatea lucrǎtorilor; dreptul la formare profesională; dreptul la odihnă şi repaus săptămânal; dreptul la salarizare şi instituirea unui salariu minim brut pe ţară; dreptul la grevă; dreptul la asociere în sindicate şi în alte asociaţii cu caracter profesional; negocierea condiţiilor de muncă;

Examinarea principiilor fundamentalePrincipiul dreptului la muncă

Potrivit prevederilor art. 38 din Constituţia României, revizuită prinreferendumul din 18-19 oct. 2003,

„(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau aocupaţiei precum şi a locului de muncă este liberă.(2). Salariaţii au dreptul lamăsuri de protecţie socială.’’Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă alfemeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausulsăptămânal, concediu de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebitesau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabiliteprin legi.”

Potrivit art. 3 (2)din noul Cod al muncii, dreptul la muncă nu este îngrădit.

Dreptul la muncă are un conţinut complex incluzând: libertatea alegeriiprofesiei şi locului de muncă, dreptul la negocieri colective şi industriale,dreptul la salariu corespunzător precum şi protecţia socială a muncii, dreptul lapregătire profesională (învăţătură).

Libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual (convenţional) altuturor formelor raportului juridic de muncă, prin aceea că "orice persoanăeste liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţiipe care urmează să o presteze".

Totodată libertatea muncii este asigurată prin reglementarea desfaceriicontractului de muncă din iniţiativa salariatului, act care nu este supus nici uneialte limitări sau condiţii, în afara obligaţiei de preaviz.



Dreptul la muncă este inerent fiinţei umane, natural şi imprescriptibil şi nupoate fi îngrădit pentru că el este însuşi dreptul fiinţei umane de a trăi, de a-şiprocura resursele necesare vieţii prin munca sa.

După unii cercetători,

„munca este forma de manifestare cea mai frumoasă a energiei omeneşti înlegătură cu diferitele obiective ce se pot urmări în viaţa economică”.

Dacă munca se desfăşoară pentru sine, este o muncă independentă şi producevenit; dacă se desfăşoară pentru o terţă persoană este muncă dependentă şiproduce salariu. Deşi opiniile sunt diverse şi contradictorii, unii susţinând cămunca este o marfă alţii că forţa de muncă este cea care creează noi valori,trebuie să recunoaştem că forţa de muncă se prezintă pe piaţa muncii ca marfă,unde se vinde şi se cumpără pe un preţ care este salariul, stabilit sub acţiuneacererii şi ofertei.

Sarcina de lucru 2Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale deosebirile dintreprincipiile generale şi principiile specifice dreptului muncii.

Dreptul la formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionaleÎn conţinutul complex al drepturilor ale dreptului muncii intră dreptul laformare profesională şi perfecţionare a pregătirii profesionale. Art. 38/2 dinConstituţie consacră dreptul salariaţilor la formare profesională iar art.32 (4)gratuitatea învăţământului de stat potrivit legii. Învăţământul de toate gradelese desfăşoară în unităţi de stat particulare şi în condiţiile legii.

Îndatorirea de a respecta disciplina munciiOrganizarea muncii şi disciplina muncii sunt noţiuni inseparabile.

Organizarea producţiei într-o unitate se realizează printr-un ansamblu demăsuri privitoare la stabilirea, asigurarea şi coordonarea mijloacelor de muncă,a obiectului muncii şi a forţei de muncă în vederea desfăşurării procesului deproducţie cu maximum de eficienţă economică. Organizarea muncii serealizează printr-un ansamblu de măsuri privind asigurarea şi utilizareaeficientă a forţei de muncă (capacitatea de muncă a omului; totalitateaaptitudinilor fizice şi intelectuale care există în organismul viu al omului şi pecare el le pune în funcţiune când munceşte; totalitatea persoanelor ce dispun decapacitate de muncă).

Disciplina muncii cuprinde ansamblul îndatoririlor ce revin persoanelorîncadrate într-un colectiv de muncă dintr-o unitate.



Îndatoririle care nu izvorăsc din raportul juridic de muncă - bazat pe contractulde muncă ori pe calitatea de membru al unei organizaţii cooperatiste sauobşteşti - nu fac parte din disciplina muncii.

Caracterul propriu al disciplinei muncii de a intra în conţinutul raportuluijuridic de muncă deosebeşte această activitate de disciplinele altor domenii deactivitate, cum sunt disciplina de stat, disciplina financiară sau disciplinacontractuală.

Disciplina muncii constituie un principiu fundamental al dreptului muncii,pentru că nici un proces de muncă nu este posibil fără respectarea anumitorreguli, fără o ordine riguroasă.

Art.8 din noul Cod al muncii (Legea 53/2003), prevede că

„relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi a bunei -credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii laraporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiilelegii şi ale contractelor colective de muncă”.Respectarea disciplinei muncii este asigurată prin importante garanţiimateriale (perfecţionarea reglementărilor privitoare la relaţiile de muncă,negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la grevă etc.), morale (comportareaindivizilor, unii faţă de alţii şi faţă de colectivitate şi a căror încălcare nu estesancţionată de lege, ci de opinia publică) şi juridice (art.1 (5) din Constituţieprevede obligaţia fiecărui cetăţean de a respecta Constituţia şi legile iar Codulmuncii, statutele disciplinare, R.O.I. etc. stabilesc obligaţiile de muncă alesalariaţilor şi răspunderea lor disciplinară).

Respectarea disciplinei muncii reprezintă un principiu fundamental aldreptului muncii, care presupune atât îndatorirea salariaţilor de a îndepliniatribuţiile ce le revin cât şi atitudinea, conduita activă în muncă, apărarea şidezvoltarea patrimoniului unităţii, preocuparea pentru sporirea eficienţeieconomice a activităţii desfăşurate.

Nerespectarea disciplinei muncii, încălcarea regulilor stabilite deangajator atrage răspunderea disciplinară a celor vinovaţi.Reglementarea răspunderii disciplinare se înscrie printre multiplele garanţiijuridice ale drepturilor salariaţilor. Legea prevede, limitativ, sancţiuniledisciplinare, procedura de individualizare şi de aplicare a lor. În strânsălegătură cu răspunderea disciplinară, legea reglementează răspundereamaterială a salariaţilor în ipoteza producerii de prejudicii unităţii.

Protecţia sǎnǎtǎţii şi securitatea lucrǎtorilor, eliminarea factorilor de risc şiaccidentare pe timpul munciiAcest principiu se află în strânsă legătură cu dreptul la muncă.

Legătura rezultă, în primul rând, din prevederile art.38 din Constituţie, care, înalin. 1, se referă la dreptul la muncă, iar în alin.2, se referă la protecţia socială amuncii inclusiv la securitatea şi igiena muncii.

























Tot aşa, Codul muncii şi Legea nr.319/2006 cu privire la securitatea şisǎnǎtatea în muncǎ, prevăd

„instituirea de mǎsuri privind promovarea îmbunǎtǎţirii securitǎţii şi sǎnǎtǎţiiîn muncǎ a lucrǎtorilor”,

iar articolul 6 (1) din noul Cod al Muncii, prevede că:

„orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncăadecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate înmuncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici odiscriminare”.Obligaţia şi răspunderea pentru realizarea deplină a măsurilor de protecţie amuncii o au potrivit atribuţiilor ce le revin cei ce organizează, controleazăşi conduc procesul de muncă de la şefii de echipă, până la conducătorii deunităţi şi organe centrale.

Principiul protecţiei muncii presupune pe lângă asigurarea măsurilor deprotecţie a muncii, de către cei ce angajează, şi îndatorirea generală asalariaţilor de a respecta măsurile stabilite. Încălcarea normelor de protecţie amuncii atrage răspunderea juridică disciplinară, administrativă, materială saupenală, atât a angajatorilor cât şi a angajaţilor.

Dreptul la odihnăDreptul la odihnă este prevăzut în art.39 (1) lit. b, c din Codul muncii şireglementat pe larg în alte dispoziţii, privind concediul de odihnă şi alteconcedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cuspecific deosebit şi din unităţile bugetare. Reglementarea dreptului la odihnăeste construită pe ideea fundamentală că acest drept nu răspunde numai unuiinteres personal, ci face parte integrantă din măsurile de ocrotire şi de garantarea dreptului la muncă.

De aici şi sancţiunea severă nulitatea absolută a oricărei convenţii prin carese renunţă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă. Dreptul la odihnăeste garantat prin stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore; arepaosului săptămânal şi a concediilor anuale plătite; durata redusă a timpuluide lucru pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite: vătămătoare, grelesau periculoase şi pentru tineri: reducerea, de regulă, a duratei timpului delucru în timpul nopţii; reglementarea pauzei de masă în cursul programului delucru etc.

Dreptul la grevăConstituţia prevede în art.40 alin.1 că „salariaţii au dreptul la grevă pentruapărarea intereselor profesionale, economice şi sociale”. Dreptul la grevă arenu numai un caracter constituţional, dar este, în acelaşi timp, socotit şi ca „unprincipiu general de drept”.



Participarea la grevă este liberă în sensul că nimeni nu poate fi constrâns săparticipe la grevă sau să refuze această participare. Cei ce nu participă la grevăîşi pot continua activitatea, dacă este posibil, salariaţii aflaţi în grevă avândobligaţia să se abţină de la orice fapte de natură să împiedice continuareaactivităţii de către neparticipanţii la această formă de protest.

Cvasiunanim se consideră că greva sub rezerva licităţii ei şi a nesăvârşirii cuvinovăţie a unor acte sau fapte contra legii, de către salariaţi, în mod individual are drept efect, suspendarea contractelor de muncă.

Negocierea condiţiilor de muncăPrincipiul negocierii, reprezintă stabilirea prin acordul părţilor a drepturilor şiobligaţiilor salariaţilor, în limitele legale, prin intermediul negocierilorrealizate între patroni şi salariaţi.

Codul Muncii prevede în art. 6 (2) principiul fundamental care se referă la

"dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective,dreptul la protecţia datelor cu caracter personal precum şi dreptul la protecţieîmpotriva concedierilor nelegale".Odată cu acţiunea principiului negocierii, dreptul muncii se transformăprofund, devenind, înainte de toate, un drept negociat de origineconvenţională, creat în mare măsură de cei doi parteneri sociali în funcţie decondiţiile economice şi sociale existente la un anumit moment.

Deoarece dreptul intern, sub influenţa dreptului internaţional, rămâneprincipalul mijloc de reglementare a relaţiilor sociale de muncă, iar caracterulimperativ al normelor pe care le conţine nu permite părţilor să-şi stabileascăconduita lor decât în domeniile şi numai în limitele stabilite de lege, se poatespune că dreptul muncii are mai mult caracteristicile unui drept public decâtprivat.

Dreptul la asociere în sindicate în patronate şi în alte asociaţii cu caracter profesionalAcest principiu derivă din dreptul general de asociere, prevăzut de art.37 dinConstituţia revizuită, potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partidepolitice, în sindicate în patronate şi în alte forme de asociere” .

Dreptul la asociere în sindicate se impune ca un principiu al relaţiilor de muncăpe considerentul că organizaţiile sindicale, constituind cadrul organizatoricprin care se asigură unitatea de acţiune a salariaţilor, reprezintă unul din cei doiparteneri sociali în procesul muncii.

Dreptul la salarizare şi instituirea unui salariu minim brut pe ţară , constituieun principiu fundamental al dreptului muncii şi reprezintă contraprestaţiamuncii depuse de angajat, în baza unui contract individual de muncă.

Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă,concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parţial în natură, pe careangajatorul este obligat să o acorde în contraprestaţie pentru munca efectuatăde salariat.



Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituindcontraprestaţia pentru activităţile prestate de salariat şi cauză deoareceunitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-aangajat în vederea obţinerii unei remuneraţii pentru munca prestată. Codulmuncii prevede în art.154 (2): „pentru munca prestată în baza contractuluiindividual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat înbani”.

3.2. Raporturile juridice de muncă3.2.1. Normele juridice de drept al muncii şi clasificarea lor

Dreptul muncii, ca ramură distinctă a sistemului dreptului român, esteconstituit din totalitatea normelor juridice de drept al muncii. Normele juridice,în general, şi de drept al muncii, în special, sunt reguli de conduită, a căroraplicare se realizează din convingere, iar la nevoie prin forţa coercitivă astatului, reglementând organizarea, competenţa şi răspunderea subiectelor dedrept (patronilor şi a salariaţilor în dreptul muncii).

Normele juridice de drept ale muncii cuprind de cele mai multe ori cele treielemente ale normei juridice şi anume:

ipoteza arată condiţiile în care se aplică regula de drept; dispoziţia defineşte conduita persoanelor fizice sau juridice, arătând ce

este permis şi ce este interzis; sancţiunea arată efectele nerespectării dispoziţiei.

Specific dreptului muncii îi este, în primul rând, faptul că ipoteza este, în celemai multe cazuri, mai dezvoltată decât celelalte două elemente, respectiv decâtdispoziţia şi sancţiunea.

În al doilea rând, dispoziţia normei juridice de drept al muncii se prezintă îngeneral sub forma imperativă, conţinând o obligaţie „in faciendo”, patronul şisalariatul urmând să acţioneze aşa cum prevede legea şi celelalte actenormative.

Puţine norme de drept al muncii sunt de interzicere, adică prevăd obligaţia de ase abţine de la o anumită acţiune, „in abstinendo”. Prin studierea normelor dedrept al muncii, observăm că puţine din acestea sunt permisive, prevăzândnumai facultatea de a acţiona sau nu, după voinţa subiectului activ.

Sancţiunea lipseşte în majoritatea normelor de drept al muncii, deoarece nueste întotdeauna necesară, ea fiind subînţelesă.

3.2.2. Definirea şi trăsăturile caracteristice ale raporturilor juridice de muncăDefiniţie

Raporturile juridice fac parte din ansamblul relaţiilor sociale ideologice. Ştiinţadreptului are în vedere numai acea categorie de relaţii sociale (legături,conexiuni, raporturi între procese, fenomene sau între trăsăturile şicaracteristicile acesteia) care, intrând sub incidenţa reglementărilor juridice,



devin raporturi juridice. Prin intermediul dreptului, se transformă în raporturijuridice, numai o parte a relaţiilor ideologice, restul relaţiilor sociale rămânânda fi conduse prin norme extrajuridice (norme de conduită moral-politice etc.).

Într-o formulare lapidară, raportul juridic este o relaţie socială reglementată denorme juridice. Raportul juridic este, deci, un raport social, stabilindu-se, defiecare dată, între oameni. Şi în esenţa dreptului muncii, ca şi în dreptul civil,este alteritatea, existenţa altei persoane într-un raport juridic.

În ştiinţa juridică dreptul are o competenţă generală foarte largă, el nu cunoaştedecât o excepţie referitoare la relaţiile pur spirituale, care nu se materializeazăîn fapte externe. Raporturile juridice alcătuiesc, astfel, acea parte a relaţiilorsociale care se formează pe baza normelor juridice. În cadrul acestor relaţiisociale participanţii se manifestă ca titulari de drepturi şi obligaţii prinexercitarea cărora se realizează finalitatea normelor juridice.

Dintre raporturile juridice interesează, din punct de vedere al dreptului muncii,raporturile juridice de muncă.

Din analiza relaţiilor sociale, în general, şi raporturilor juridice, în special,putem defini raporturile juridice de muncă drept legături (relaţii) sociale încare una din părţi persoana fizică se obligă, în temeiul unui contract demuncă, să presteze o anumită muncă în folosul celeilalte părţi (o persoanăjuridică cu capital de stat, mixt sau particular, ori o persoană fizică) faţă decare se subordonează, iar aceasta, la rândul ei, se obligă să remunereze şi săasigure condiţii corespunzătoare de desfăşurare a unei activităţi normale.

În cadrul oricărui raport juridic de muncă, părţile apar ca titulare de drepturi şiobligaţii. Între aceste drepturi şi obligaţii, există o strânsă interdependenţă, însensul că fiecărui drept subiectiv, statornicit în favoarea uneia din părţi, îicorespunde o obligaţie din partea celeilalte părţi şi, invers, fiecărei obligaţiidin partea unei părţi, îi corespunde un drept subiectiv al celeilalte părţi.

Sarcina de lucru 3Identificaţi aspectele specifice ale deosebirilor dintre relaţiile sociale demuncă şi raporturile juridice de muncă.

Trăsăturile generale ale raporturilor juridice de muncăÎnţelegerea conceptului raportului juridic de muncă implică abordareacaracteristicilor sale definitorii:a) Raportul juridic de muncă este un raport social, fiind stabilit în procesulmuncii, prin care salariaţii îşi realizează dreptul la muncă şi veniturile necesare.

b) Raportul juridic de muncă este un raport voliţional.

























Caracterul voliţional al raportului juridic de muncă este dat de faptul că aiciintervine voinţa subiecţilor participanţi la aceste relaţii.

c) Raportul juridic de muncă are şi alte trăsături specifice, respectiv reprezintărelaţia de muncă formată în decursul timpului, atât în ce priveşte subiecţii dedrept, drepturile şi obligaţiile pe care le cuprinde, cât şi cu privire lavariabilitatea elementelor constitutive, putându-se constata cu uşurinţăschimbările survenite de la o etapă la alta.

d) Totodată, putem spune că are trăsături sinonime cu cele ale raporturilorideologice.

Trăsăturile proprii ale raporturilor juridice de drept al munciiExaminarea trăsăturilor proprii ale raportului juridic de muncă se face subaspectul subiectelor, obiectului şi al conţinutului.Raportul juridic de muncă se caracterizează prin trăsăturile:

se stabileşte numai între două persoane, spre deosebire de raportulobligaţional civil şi de drept economic, precum şi de raportul juridicpenal, în cadrul cărora pot fi, uneori, o pluralitate de subiecte active saupasive;

se stabileşte numai între o persoană fizică şi una juridică sau fizică, fiindexclusă existenţa raportului juridic de muncă între două persoanejuridice spre deosebire de raportul obligaţional civil şi cel de dreptcomercial, care este posibil să se formeze între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât opersoană fizică;

raportul juridic de muncă are un caracter personal fiind încheiat intuitupersonae, atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilorpersoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de specificul celeilaltepărţi angajatorul, avându-se în vedere colectivul, climatul şi condiţiilede muncă.

Aşadar, persoana fizică nu poate presta munca prin alte persoane sau cuajutorul altora.

raportul juridic ia naştere prin încheierea unui contract individual demuncă între cele două părţi (subiecte).

se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoaneifizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia aceasta prestează munca.

Este adevărat că şi în cadrul raportului juridic civil, mandatarul este obligat săacţioneze în limitele însărcinărilor primite prin mandat. Dar subordonareacaracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică încadrarea încolectivul de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumită structurăorganizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. În acest cadru prestabilitare loc executarea muncii spre deosebire de contractele civile de antrepriză,de prestări servicii etc. în baza cărora cel care se obligă să desfăşoare





























activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca, fără a se încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat.

Subordonarea implică obligaţia persoanei încadrate de a respecta disciplinamuncii, această obligaţie având ca o componentă esenţială respectareaprogramului de lucru; desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate, încadrul unui număr minim de ore, într-o perioadă determinată. Fără elementulde subordonare nu ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şieficienţa activităţii lui.

munca trebuie să fie remunerată, salariul reprezintă contraprestaţiacuvenită angajatului;

munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă,în sensul dreptului muncii;

asigurarea unei protecţii multilaterale pentru persoanele care presteazămunca.

Prin încheierea contractului individual de muncă se formează raporturi juridiceîntre două părţi, respectiv între o persoană fizică, pe de o parte, şi una juridică(sau fizică) ce angajează, pe de altă parte, relaţii prin care salariatul punemunca sa la dispoziţia altuia, în subordinea căruia lucrează în schimbul uneiremuneraţii.Unele raporturi juridice strâns legate de acesta sunt reglementate de normejuridice care fac obiectul altor ramuri de drept, deoarece se formează tot perelaţii de subordonare şi prin prestarea unei munci remunerate (aşa este cazulraporturilor juridice de muncă ale militarilor, ale elevilor şi studenţilor întimpul instruirii practice, ale persoanelor care execută prin muncă pedeapsaaplicată pentru unele fapte prevăzute de legea penală ş.a.

Tot astfel sunt reglementate de dreptul muncii şi unele raporturi juridiceconexe, ce fac parte din sfera raporturilor juridice strâns legate de contractulindividual de muncă.

Specific raportului juridic de muncă nu este executarea unei sarcinideterminate de muncă ci asumarea obligaţiei de a îndeplini un anumit gen demuncă fizică sau intelectuală cu caracter permanent, în cadrul unei funcţii sauprofesii.

Realizarea dreptului la muncă are loc, în momentul încadrării celui cemunceşte în colectivul unităţii respective într-o anumită funcţie sau profesie,într-o unitate determinată. Încadrarea în colectiv pe o funcţie şi într-un anumitcolectiv sunt elemente care nu pot fi schimbate decât cu consimţământulpărţilor.

Pentru a ne afla în prezenţa unui raport juridic de muncă este necesar ca forţade muncă să fie consumată în procesul muncii prin prestaţii succesive(raportul juridic de muncă fiind încheiat pe durată determinată saunedeterminată, stabilită chiar în momentul încheierii acestui raport).

În conţinutul raportului juridic de muncă, întâlnim elemente specifice:obligaţia angajatului de a presta munca în folosul celeilalte părţi, obiectulprincipal al acestui raport fiind forţa de muncă şi nu rezultatul muncii ca înraportul juridic civil (element patrimonial în dreptul muncii salariul,



elementul nepatrimonial invenţii, inovaţii etc.); dreptul salariatului de a fisalarizat; obligaţia unităţii de a-l remunera pe salariat şi de a-i asiguracondiţiile de prestare a muncii.

Structura raportului juridic de muncăObiectul raportului juridic constă în acţiunea la care este îndrituită o parte aacestui raport şi de care este ţinută cealaltă parte. Prin conţinutul raportuluijuridic de muncă, înţelegem ansamblul drepturilor şi obligaţiilor care le auparticipanţii (subiectele).

Drepturile subiectelor raportului juridic aparţinând acestora constituie drepturisubiective. Dreptul subiectiv reprezintă posibilitatea unei anumite conduite,recunoscută şi garantată titularului său prin norme juridice, conduită căreia îicorespunde o anumită obligaţie.Se poate exemplifica, în acest sens, dreptul salariatului de a primi salariu,drept care-i permite patronului, ca, după prestarea muncii, să întocmeascăpontajul şi să desfăşoare orice alte activităţi pentru ca angajatul să-şiîndeplinească obligaţiile de muncă. Dreptului pe care-l are unitatea îicorespunde obligaţia salariatului de a presta munca.

Drepturile subiective se împart în:a) Drepturi absolute, decurgând direct din normele juridice, care stabilesc oobligaţie generală pentru toate persoanele de a nu le leza drepturile ce le au.Deoarece aceste drepturi apără relaţii şi valori sociale fundamentale, seconsideră că drepturile absolute se mani-festă în raporturile juridice întretitularul unui drept absolut şi toate celelalte persoane faţă de care îşi producefectele, impunându-li-se prin normele juridice obligaţia de a nu stânjeni petitular în realizarea dreptului său.

b) Drepturile relative decurg din raporturi juridice concrete care au, capremisă, o anumită faptă juridică şi care se formează cu persoaneindividualizate. Astfel de drepturi apar prin contractele de muncă, în caretitularul dreptului are posibilitatea de a pretinde realizarea unei obligaţii (de ada, de a face şi, uneori, a nu face) în exclusivitate celeilalte părţi.

Subiectele raporturilor juridice de muncăRaportul juridic de muncă presupune existenţa a două subiecte (sau părţi): pede o parte, cel care prestează munca - angajatul - de cealaltă parte, unitatea înfavoarea căreia se prestează munca - angajatorul - care foloseşte munca.

În raportul juridic de tip cooperatist, subiectul care prestează munca estemembrul cooperativei, iar subiectul în favoarea căruia se prestează munca estecooperativa respectivă (agricolă sau meşteşugărească) prin organele sale deconducere.

Raporturile juridice de muncă atipice au ca subiecte medicul, artistul plasticsau avocatul, care prestează munca, şi organizaţia în favoarea căreia se



prestează munca. În cazul acestor raporturi juridice de muncă, beneficiariidirecţi ai rezultatului muncii sunt membrii acestor organizaţii, respectiv ceicare prestează munca.

Referindu-ne la capacitatea juridică a celor care se obligă să presteze munca(persoane fizice încadrate pe meserii, funcţii sau specialităţi), întâlnim înliteratura juridică discuţii controversate.

Unii susţin existenţa unei capacităţi proprii dreptului muncii - capacitatea demuncă, a persoanei fizice care încheie un contract individual de muncă. Alţiisusţin că persoana fizică are o capacitate juridică unică (fără a deosebicapacitatea de muncă, proprie dreptului muncii).

În ce ne priveşte, ne raliem susţinătorilor care consideră că existenţa unuiraport juridic de muncă este condiţionată de existenţa unei relaţii de muncă, încare salariatul trebuie să aibă capacitatea juridică de muncă, recunoscută îndreptul muncii la 16 ani, fără nici un fel de discriminări, şi la 15 ani, restrânsă(cu încuviinţarea părinţilor sau tutorilor).

Conţinutul raporturilor juridice de muncăRaportul juridic de muncă este format din totalitatea drepturilor şi obligaţiilorprin care sunt legate între ele subiectele acestei relaţii. Drepturile şi obligaţiilejuridice de muncă sunt interdependente. Fiecărui drept subiectiv, derivat dinraportul juridic de muncă, pentru una din părţi, îi corespunde o obligaţie dinpartea celeilalte părţi şi invers.

Obiectul raporturilor juridice de muncăEste constituit din conduita participanţilor, constând în acţiunea la care esteîndrituită o parte şi de care este ţinută cealaltă parte. Angajatul îndeplineşteobligaţia de a-şi pune forţa muncii la dispoziţia angajatorului, care are dreptulde a pretinde folosirea forţei de muncă. Angajatorul îndeplineşte obligaţia de aplăti forţa de muncă a angajatului care are dreptul de a pretinde salariu.

3.2.3. Stabilirea, modificarea şi încetarea raporturilor juridice de muncăStabilirea raportului juridic de muncă are loc între două subiecte pe baza unornorme juridice, prin încheierea contractului individual de muncă.

Forma tipică şi clasică a raportului juridic de muncăContractul individual de muncă alcătuieşte forma tipică şi clasică araportului juridic de muncă, deţinând o poziţie preeminentă faţă de celelalteforme, tipice sau atipice.

Are un caracter extracontractual, munca prestată de: persoanele care suntconcentrate sau mobilizate; persoanele care prestează servicii în temeiuldispoziţiilor legale privind efectuarea unor lucrări de interes public, potrivitprevederilor legale şi persoanele sancţionate cu închisoare contravenţională. În



cel din urmă caz, obligaţia de a presta munca derivă direct din mandatul deexecutare de către persoanele care execută prin muncă închisoareacontravenţională şi de către cei condamnaţi la pedeapsa închisorii, aflaţi îndetenţie.

Modificarea raportului juridic de muncă

Modificările raportului juridic de muncă pot avea efecte temporare saudefinitive.

Modificările temporare privesc unele clauze din partea convenţională acontractului de muncă iar cele definitive se referă la schimbările intervenite înconţinutul actelor normative ce reglementează raporturile juridice de muncă.

Partea convenţională a conţinutului raportului juridic de muncă poate fimodificată în cazuri care privesc unitatea sau persoana angajată. Cât priveştepartea legală a conţinutului raportului juridic de muncă, aceasta estedeterminată, în toate cazurile, prin numeroase dispoziţii legale.

Încetarea raportului juridic de muncăRaportul juridic de muncă încetează în următoarele condiţii:

a) prin acordul părţilor (salariat şi unitate);

b) prin voinţa uneia din părţi;

c) din alte cauze (decesul angajatului, plecarea la cursurile unei şcolimilitare, în urma reuşitei la concurs etc.)

Sarcina de lucru 4Exemplificaţi formele tipice de raporturi juridice de muncă.

RezumatPrincipiile fundamentale ale dreptului muncii. Dreptul la muncă include:libertatea alegerii profesiei şi locului de muncă, dreptul la negocieri colective şiindustriale, dreptul la salariu corespunzător precum şi protecţia socială amuncii, dreptul la pregătire profesională (învăţătură). Îndatorirea de a respectadisciplina muncii. Respectarea disciplinei muncii reprezintă un principiufundamental al dreptului muncii, care presupune atât îndatorirea salariaţilor dea îndeplini atribuţiile ce le revin cât şi atitudinea, conduita activă în muncă,apărarea şi dezvoltarea patrimoniului unităţii, preocuparea pentru sporireaeficienţei economice a activităţii desfăşurate. Dreptul la formare şiperfecţionare profesionale: Art. 38/2 din Constituţie consacră dreptul





























salariaţilor la formare profesională, iar art. 32 (4) gratuitatea învăţământului destat potrivit legii. Învăţământul de toate gradele se desfăşoară în unităţi de statparticulare şi în condiţiile legii. Orice salariat care prestează o muncăbeneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţiesocială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţiişi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Dreptul la odihnă, este garantatprin stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore; a repaosuluisăptămânal şi a concediilor anuale plătite; durata redusă a timpului de lucrupentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite: vătămătoare, grele saupericuloase şi pentru tineri: reducerea, de regulă, a duratei timpului de lucru întimpul nopţii; reglementarea pauzei de masă în cursul programului de lucru etc.Dreptul la salarizare şi instituirea unui salariu minim brut pe ţară: Pentrumunca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat aredreptul la un salariu exprimat in bani cu interzicerea oricărei discriminări pecriterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţanaţionala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine sociala,handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenţa ori activitatesindicala. Dreptul la grevă: Constituţia prevede în art. 40 alin. 1 că „salariaţiiau dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şisociale. Principiul negocierii, principiu nou, reprezintă stabilirea prin acordulpărţilor a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, în limitele legale, prinintermediul negocierilor realizate între patroni şi salariaţi. Dreptul la asociereîn sindicate, în patronate şi în alte asociaţii cu caracter profesional, derivă dindreptul general de asociere, prevăzut de art. 37 din Constituţia revizuită,potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate înpatronate şi în alte forme de asociere”. Raporturile juridice de muncă pot fidefinite ca fiind relaţii sociale în care una din părţi – persoana fizică – se obligăîn temeiul uni contract de muncă să presteze o anumită activitate în folosulceleilalte părţi – persoană fizică sau juridică – faţă de care se subordonează, iarcea din urmă se obligă să o remunereze şi să-i asigure condiţii corespunzătoarede lucru. Trăsăturile specifice raportului juridic de muncă sunt: se stabileştenumai între două persoane;se stabileşte numai între o persoană fizică şi unajuridică sau fizică; au un caracter personal fiind încheiat intuitu personae, atâtîn considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor persoanei care presteazămunca, cât şi în funcţie de specificul celeilalte părţi angajatorul, avându-se învedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă; persoana fizică nu poatepresta munca prin alte persoane sau cu ajutorul altora; iau naştere prinîncheierea unui contract individual de muncă între cele două părţi (subiecte);se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţăde celălalt subiect în folosul căruia aceasta prestează munca. Fără elementul desubordonare nu ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şi eficienţaactivităţii lui. Munca este remunerată; (salariul reprezintă contraprestaţiacuvenită angajatului); Munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raportjuridic de muncă; Asigură o protecţie multilaterală pentru persoanele careprestează munca. Nulităţile raporturilor juridice de muncă sunt definite cafiind sancţiuni care intervin după înfrângerea unor dispoziţii legale constând înlipsirea raportului juridic de efecte juridice. Acestea pot fi clasificate în nulităţirelative sau parţiale (care privesc viciile de consimţământ - eroarea, dolul sauviolenţa ) şi în nulităţi absolute sau totale (prin care se încalcă o prohibiţie a



legii.) De regulă, nulităţile raporturilor juridice de muncă sunt remediabile ( potfi îndeplinite ulterior încheierii raportului juridic). Raportul juridic de muncăîncetează: prin acordul de voinţă al părţilor (salariat şi unitate); prin voinţauneia din părţi; din alte cauze (decesul angajatului, plecarea la cursurile uneişcoli militare, în urma reuşitei la concurs etc.)

Test de verificare1. Principiile fundamentale de drept al muncii privesc:

a) reguli generale, idei călăuzitoare în activitatea celor ce angajează şi acelor încadraţi în muncă, a salariaţilor;

b) reguli generale, idei călăuzitoare în activitatea celor neîncadraţi înmuncă;

c) reguli generale, idei călăuzitoare în activitatea executorilor judecătoreşti.

2. Dreptul la muncă include:a) libertatea alegerii profesiei şi locului de muncă;b) dreptul la negocieri colective şi industriale;c) dreptul la salariu corespunzător precum şi protecţia socială a muncii;d) dreptul la proprietate.

4. Respectarea disciplinei muncii presupune:a) îndatorirea salariaţilor de a îndeplini atribuţiile ce le revin;b) atitudinea, conduita activă în muncă, a salariaţilor;c) apărarea şi dezvoltarea patrimoniului unităţii;d) conduita salariaţilor în familie.

5. Încălcarea normelor de protecţie a muncii atrage:a) răspunderea juridică a salariaţilor sau angajatorilor vinovaţi;b) numai răspunderea juridică a angajatorilor;c) numai răspunderea juridică a angajaţilor.

6. Protecţia sǎnǎtǎţii şi securitatea lucrǎtorilor presupune:a) asigurarea măsurilor de protecţie a copiilor lucrătorilor;b) eliminarea factorilor de risc;c) eliminarea factorilor accidentare pe timpul muncii.

7. Dreptul la odihnă este garantat prin:a) stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 6 ore;b) stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 10 ore;c) stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore.

8. Principiul negocierilor realizate între patroni şi salariaţi, reprezintă:a) stabilirea prin acordul părţilor a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, în

limitele legale;b) stabilirea prin acordul părţilor a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, în

limitele moralităţii;c) evaluarea liniilor tehnologice ale unităţilor.































alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere



9. Dreptul la asociere în raporturile juridice de muncă implică:a) gruparea, unirea în sindicate, în patronate şi în alte asociaţii cu caracter

profesional;b) asocierea în organizaţii cu caracter politic;c) reprezentarea în instanţele de judecată.

10. Dreptul la grevă:a) are un caracter constituţional;b) are un caracter neconstituţional;c) apără interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor.

11. Dreptul la salarizare presupune:a) dreptul fiecărui salariat la o retribuire exprimată in bani;b) dreptul opţional al angajatorului de a plăti salariile;c) dreptul salariaţilor la un trai decent prin acordarea salariului de către

angajator.
















angajator.
















angajator.










alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

4. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ŞICONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

4.1. Contractul individual de muncă 60

4.2. Contractul colectiv de muncă, principalul instrumentjuridic în negocierea condiţiilor de lucru şi salarizare

99


Rezumat 110




Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare 113


să compari contractul individual de muncă cu cel colectiv; să argumentezi principiile directoare ale celor două contracte; să simulezi încheierea de contracte de muncă.


Georgeta Modiga Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă


4.1. Contractul individual de muncă4.1.1. Definiţie

Contractul individual de muncă poate fi definit ca fiind înţelegerea încheiatăpentru o perioadă nedeterminată sau determinată între o persoană fizică,denumită salariat şi o persoană fizică sau juridică denumite angajator, prin carecel dintâi se obligă să presteze o muncă (activitate) utilă în folosul şi subautoritatea unităţii, iar cel de-al doilea să-i plătească un salariu în schimbulactivităţii prestate şi să-i asigure condiţii corespunzătoare de muncă (de lucru).

S-au mai dat şi alte definiţii contractului individual de muncă. Toate definiţiilefac referiri la următoarele caracteristici ale contractului individual de muncă:

- angajatul se obligă să presteze o anumită muncă, o activitate utilă;- patronul (angajatorul) se obligă să retribuie (remunereze) munca utilă

prestată în conformitate cu prevederile legii şi să asigure condiţiilenecesare de muncă;

- între patron şi salariat există un raport de subordonare juridică,angajatul obligându-se să respecte disciplina muncii;

- se încheie pe o anumită durată (determinată sau nedeterminată).Ca izvor al raportului juridic de muncă, această înţelegere constituie una dinprincipalele instituţii ale dreptului muncii care exprimă relaţii de colaborare pede o parte, între participanţii la realizarea procesului de muncă, iar pe de altăparte, între aceştia şi patroni.

După modul în care este reglementat în legislaţia actuală, contractul individualde muncă dă posibilitatea fiecărei persoane să-şi aleagă locul şi felul munciiîntr-un anumit domeniu, potrivit aptitudinilor, pregătirii profesionale şiaspiraţiilor fiecăruia, neignorându-se nici nevoile societăţii. Contractulindividual de muncă prezintă importanţă şi pentru faptul că prin mijlocireaacestuia se poate asigura personalul necesar desfăşurării unei activităţi utile.

4.1.2. Părţile contractului individual de muncăCele două părţi ale contractului individual de muncă sunt: angajatul şiangajatorul (persoană fizică sau juridică) în folosul căruia se prestează muncape care o retribuie.

Spre deosebire de alte contracte, această înţelegere nu poate fi încheiată deangajator decât cu o persoană fizică.

Persoana fizică se obligă să presteze o muncă şi poartă denumirea de angajat,salariat sau persoană angajată în muncă.

Clasificarea angajaţilor:a) După criteriul caracterului preponderent al felului muncii prestate.

Din această categorie de angajaţi fac parte muncitorii, personalul tehnic,economic, de altă specialitate şi administrativ, munca preponderent fizică fiindprestată de muncitori iar activitatea preponderent intelectuală de personalulTESA. Această clasificare prezintă interes deoarece între muncitori şipersonalul TESA există deosebiri privitoare la regimul juridic al retribuiriimuncii, protecţia muncii etc.



b) După criteriul poziţiei în procesul muncii, persoanele încadrate pot ficlasificate în personal cu funcţii de conducere şi personal cu funcţii deexecuţie.

c) După criterii biologice, persoanele încadrate în muncă se împart în bărbaţi şifemei. Împărţirea prezintă interes, angajatorii fiind obligaţi să ia unele măsurispeciale de protecţie a muncii pentru femei. De asemenea, se acordă femeilorunele concedii cu durate mai mari.

d) După criteriul cetăţeniei se clasifică în angajaţi - cetăţeni români şi angajaţi- cetăţeni străini.

Cel de al doilea subiect este persoana care foloseşte muncaCodul muncii prevede, în art. 14 (1) că:

„(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică saujuridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază decontract individual de muncă.” iar art. 14 (1) prevede că” (1) În sensulprezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică cepoate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contractindividual de muncă..”

4.1.3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă:a) este un contract sinalagmatic (bilateral), prin încheierea sa generânddrepturi şi obligaţii reciproce pentru ambele părţi contractante;

b) este un contract cu titlu oneros, fiecare parte realizând o contraprestaţie cuvaloare materială în schimbul aceleia pe care o efectuează;

c) are caracter consensual (solo consensu), deoarece pentru formarea savalabilă este îndestulător acordul de voinţă al părţilor în scopul dovediriicontractului (ad probationem), şi nu pentru valabilitatea încheierii lui (advaliditatem sau ad solemnitatem).

d) se încheie intuitu personae, obligaţiile de muncă asumate având un caracterpersonal, (eroarea asupra persoanei încadrate constituie viciu de consimţământşi are ca efect anulabilitatea contractului iar îndeplinirea obligaţiilor asumate seface numai de cel angajat, nu prin intermediul altor persoane).

Forma scrisă prevăzută de lege, ca regulă generală are acelaşi caracter personalşi în privinţa unităţii, dat fiind faptul că persoana fizică înţelege să se încadrezeîntr-un anumit colectiv de muncă, schimbarea unităţii, ca parte în contract fiindadmisibilă numai în anumite condiţii prevăzute de lege.

e) este un contract cu prestaţii succesive, astfel încât neîndeplinireaobligaţiilor asumate de una din părţi sau executarea defectuoasă, are ca efectrezilierea (nu rezoluţiunea), respectiv sancţiunea desfacerii contractului numaipentru viitor. În cazul în care se pronunţă nulitatea contractului de muncă,efectele acesteia se produc numai pentru viitor (totdeauna ex nunc, nu ex tunc)deoarece prestaţiile părţilor sunt ireversibile (munca nu mai poate fi restituită şiimplicit nici retribuţia primită pentru munca prestată).

f) este un act juridic. Prin acest contract cele două părţi îşi stabilesc drepturi şi































îşi asumă obligaţii printr-o manifestare comună a voinţei lor, alcătuindconţinutul unui raport juridic de muncă.

Contractul de muncă reprezintă instrumentul juridic pentru desfăşurarea unorrelaţii sociale, cu totul noi, în procesul de creare a bunurilor materiale şispirituale.

Sarcina de lucru 1Rezumaţi în 5-7 rânduri trăsăturile caracteristice ale raporturilorjuridice de muncă.

4.1.4. Încheierea contractului individual de muncăCondiţiile de validitate ale contractului de muncă

Se poate încheia un contract de muncă valid numai dacă se au în vedereurmătoarele condiţii:

1. Condiţii generale obligatorii:- capacitatea juridică a părţilor contractante;- consimţământul părţilor;- obiectul şi cauza licită a contractului de muncă;- durata contractului de muncă şi durata efectivă a muncii;- condiţiile de acordare a concediului de odihnă;- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;- condiţiile de muncă ale salariatului prevăzute în contractul colectiv.

2. Condiţii speciale:- condiţiile de pregătire şi stagiu;- verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale;- examenul medical la încadrare;- dispoziţia de repartizare;- îndeplinirea unei limite de vârstă superioară celei generale de 16 ani;- condiţia de a fi cetăţean român;- lipsa antecedentelor penale;- actul alegerii sau numirii în funcţie;- acordul (avizul) organului competent;- caracterizare asupra activităţii profesionale şi asupra comportamentului

în colectivul de muncă, din partea unităţii în care a lucrat ultima dată;- jurământul de loialitate;- cumulul de funcţii.



Condiţiile generale obligatorii la încheierea contractului individual de muncăCapacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată.

O persoană fizică poate încheia un contract individual de muncă numai încondiţiile în care dispune atât de capacitatea de folosinţă cât şi de capacitateajuridică de muncă, disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate deexerciţiu neprezentând interes. Capacitatea deplină de a încheia un contract demuncă se dobândeşte de persoana fizică la împlinirea vârstei de 16 ani,presupunându-se că de la această vârstă minorul dispune de aptitudinile fiziceşi psihice necesare exercitării unei meserii sau profesii.

La vârsta de 16 ani, minorul poate încheia un contract de muncă fărăîncuviinţarea ocrotitorilor legali, considerându-se că are discernământulnecesar pentru a-şi asuma obligaţiile şi pentru a-şi exercita drepturile ce decurgdin acest contract. Pot încheia contracte de muncă şi minorii care au împlinitvârsta de 15 ani însă cu încuviinţarea prealabilă a ocrotitorilor legali şi pentruanumite activităţi, încadrarea în muncă având un caracter excepţional şi fiindsupusă unor reglementări restrictive.

Prin încuviinţarea părinţilor sau a ocrotitorului legal la încheierea contractuluide muncă, se întregeşte capacitatea restrânsă de exerciţiu a minorului. Totodatăse asigură apărarea unui drept al părintelui şi ocrotirea unui interes alminorului.

Deşi potrivit art. 38 alin. 1 din Constituţia României dreptul la muncă nu poatefi îngrădit iar alegerea ocupaţiei şi a locului de muncă sunt libere, sunt însăanumite limitări sau restrângeri ale capacităţii de folosinţă, reglementate delege, în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale,denumite incompatibilităţi. Printre incompatibilităţile care au ca scop protecţia femeilor şi tinerilor

enumerăm: folosirea femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuride muncă cu condiţii vătămătoare şi foarte vătămătoare, grele şi foartegrele, periculoase şi foarte periculoase; folosirea femeilor gravide înlocuri contraindicate medical, precum şi chemarea lor la oresuplimentare; prestarea oricărei munci de noapte, începând cu luna aşasea de graviditate; prestarea oricărei munci de noapte pe timpulalăptării copilului; încadrarea în locuri de muncă cu condiţii vătămătoareşi foarte vătămătoare, grele şi foarte grele sau periculoase şi foartepericuloase a tinerilor sub 18 ani; folosirea tinerilor sub 18 ani la muncăce se desfăşoară pe timp de noapte.

Este interzisă încadrarea în unele munci a tinerilor care n-au împlinitvârsta de 21 de ani (exemplu, în cazul gestionarilor sau paznicilor).

Nu pot fi încadraţi în anumite posturi cei ce nu se bucură de o deosebităautoritate morală; nu sunt exemplu de probitate şi corectitudine(exemplu, nu pot fi judecători sau procurori cei care au fost condamnaţipenal sau care nu au o reputaţie neştirbită).

Se interzice încadrarea pe funcţii de conducere sau în funcţii care implicăexerciţiul autorităţii de stat a persoanelor care au săvârşit anumiteinfracţiuni.

























Anumite texte de lege prevăd că nu pot ocupa funcţii didacticepersoanele care nu au capacitatea de exerciţiu deplină a drepturilor, nu auo conduită morală conformă deontologiei profesionale şi nu sunt apte dinpunct de vedere medical pentru îndeplinirea funcţiei.

Încadrarea şi menţinerea într-o funcţie didactică este condiţionată deprezentarea unui certificat medical, eliberat pe un formular specific.Incompatibilităţile de ordin medical cu funcţia didactică sunt stabilite prinprotocol între Ministerul Învăţământului şi Ministerul Sănătăţii.

Pentru funcţiile didactice sunt prevăzute şi alte incompatibilităţi. În lege suntprevăzute următoarele activităţi incompatibile cu demnitatea funcţiei didactice:prestarea de către cadrul didactic a oricărei activităţi comerciale în incintaunităţii de învăţământ sau în zona limitrofă; comerţul cu materiale obscenesau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea, în public, a unoractivităţi cu componenţă lubrică sau altele care implică exhibarea, în manierăobscenă, a corpului. Altă incompatibilitate se referă la încadrarea străinilor. Le este interzis

străinilor să se încadreze în funcţii care implică exerciţiul autorităţiiputerilor în stat (legiuitoare, judecătorească, executivă).

Se interzice persoanelor care urmează să se încadreze pe o funcţie sau săexercite o profesie de natura aceleia de care condamnatul s-a folositpentru săvârşirea infracţiunii cu pedeapsa complimentară a interziceriiunor drepturi, care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală stabilită esteînchisoare de cel puţin 2 ani.

Capacitatea juridică a persoanei care angajeazăCapacitatea juridică a celor care angajează constă în aptitudinea pe care o aude a încheia contracte de muncă cu persoanele fizice, cărora le asigură condiţiide muncă şi le plătesc un salariu.

Capacitatea juridică de a angaja salariaţi pentru unităţile bugetare estedeterminată de scopul lor, stabilit prin legile sau actele de înfiinţare şi estecondiţionată de aprobarea prealabilă a fondului de salarizare şi a statelor defuncţiuni. Capacitatea juridică de a angaja a cooperativelor, asociaţiilor şifundaţiilor este condiţionată de statutele lor de organizare sau de alte actenormative care stau la baza funcţionării lor.

Angajatorii încheie contracte de muncă şi îşi exercită drepturile şi obligaţiileprin organele lor de conducere, respectiv prin persoanele fizice care realizeazăconducerea unităţii. Actele juridice încheiate de organele de conducere alepersoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite sunt actelepersoanei juridice însăşi.

Au capacitatea juridică de a semna contractele individuale de muncă, fiedirectorul sau conducătorul unităţii, fie conducătorii organelor titulare, fiepersoanele fizice care folosesc muncă salariată. Determinarea organuluicompetent pentru angajări se face prin cercetarea actului normativ privitor laorganizarea şi funcţionarea respectivei unităţi.



Consimţământul - manifestarea hotărârii de a încheia un contract de muncăConsimţământul reprezintă manifestarea de voinţă a unei persoane în vedereaîncheierii ori săvârşirii unui act juridic. Consimţământul îşi produce efecte dacăeste exprimat liber şi este neviciat prin eroare, dol sau violenţă. Existenţa unuiviciu de consimţământ conduce la anularea actului respectiv în modnecondiţionat.

Viciile de consimţământ

Viciile de consimţământ (de voinţă) prevăzute de codul civil se aplică în modcorespunzător şi contractului individual de muncă. Acestea sunt împrejurări defapt, care afectează libertatea exprimării voinţei juridice sau caracterul eiconştient la încheierea unui act juridic şi care dă dreptul persoanei în cauză săceară anularea acestuia.

Eroarea este reprezentarea falsă de către o persoană a realităţii, cu prilejulîncheierii unui act juridic ori săvârşirii unei acţiuni. Când reprezentarea greşităse referă la situaţii sau împrejurări obiective avem de-a face cu o eroare defapt, iar când se poartă asupra existenţei, inexistenţei sau înţelesului unei normejuridice, eroarea este de drept. Numai eroarea de fapt prezintă interes pentruîncheierea unui contract individual de muncă, a actelor juridice, în general, şipentru răspunderea juridică, deoarece eroarea de drept nu are nici o influenţăasupra existenţei şi validităţii actului juridic sau asupra răspunderii întrucâtnimănui nu-i este îngăduit să nu cunoască legea (nemo censetur legemignorare).Putem vorbi de eroare la încheierea contractului individual de muncă atuncicând salariatul are o reprezentare atât de greşită a clauzelor esenţiale alecontractului (felul muncii, condiţiile de salarizare), încât dacă ar fi cunoscutsau înţeles sensul acestei clauze nu ar fi consimţit la încheierea contractuluirespectiv.

Dolul este un viciu de consimţământ, constând în inducerea în eroare a uneipersoane, prin folosirea unor mijloace viclene, pentru ca cineva s-o determine,să încheie un act juridic, la care altfel aceasta nu ar fi consimţit în condiţii maipuţin oneroase (dol incident). Deoarece dolul direct este determinat pentruînsăşi încheierea actului juridic, el constituie o cauză de nulitate. Dolul indirectnu conduce la anularea actului, ci justifică numai introducerea unei cereri îndaune. De menţionat că atât în cazul dolului direct, cât şi a celui indirect actulîncheiat nu este nul de drept, ci dă loc numai la o acţiune în anulare.Contractul de muncă se încheie ca urmare a dolului, atunci când salariatulprezintă acte false inducând şi menţinând în eroare unitatea cu privire lastudii sau calificarea profesională.

Violenţa este un viciu de consimţământ la încheierea unui act juridic, constândîn ameninţarea cu un rău considerabil şi iminent sau în insuflarea unei temeride natură să constrângă persoana fizică la încheierea actului juridic pe carealtfel nu l-ar fi încheiat. La stabilirea unui raport juridic de muncă nu seîntâlnesc aproape deloc cazuri de violenţă.



Sarcina de lucru 2Evidenţiaţi deosebirile dintre capacitatea juridică a celui ce se angajează şicapacitatea juridică a celui ce angajează.

Durata contractului individual de muncă şi durata efectivă a munciiPotrivit art. 12 (1) din noul Cod al Muncii contractul individual de muncă seîncheie pe durată nedeterminată, iar prin excepţie pe durată determinată, încondiţiile expres prevăzute de lege (alin. 2). În situaţia în care raporturilecontractuale de muncă se prelungesc după expirarea termenului contractului,acesta devine un contract pe durată nedeterminată, cu excepţia situaţiilor încare contractul a fost încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract demuncă a fost suspendat.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru durată determinată,numai cu precizarea expresă a acestei durate, ce nu poate fi mai mare de 18luni.

În următoarele situaţii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pedurată determinată:

pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă a fost suspendatcu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

în cazul creşterii temporare a activităţii angajatorului; în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale

emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoanefără loc de muncă;

desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; salariaţii încadraţi la cabinetele demnitarilor publici; în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Din conţinutul normelor juridice enunţate, rezultă că se pot încheia douăcategorii de contracte individuale de muncă: pe durată nedeterminată şi pedurată determinată.Contractele de muncă se încheie de regulă pe durată nedeterminată şi numai însituaţii de excepţie pe durată determinată. Durata nedeterminată a contractuluide muncă constituie o măsură de protecţie a salariaţilor, având menirea de aasigura dreptul la stabilitatea în muncă şi a asigura în acelaşi timp, o mai bunăorganizare a muncii.

În contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată, seprecizează expres durata pentru care a fost încheiat, iar prin reglementărileCodului Muncii s-a stipulat că în lipsa unei asemenea clauze, contractul se



consideră a fi încheiat pe durată nedeterminată.

În Codul Muncii, sunt prevăzute norme de drept internaţional al muncii, carestatuează că un contract de muncă pe durată determinată trebuie să conţinăclauze referitoare la: situaţia în care poate fi prelungit acest contract;durata perioadei de probă, durată ce nu poate fi mai mare de:

- 5 zile pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;- 15 zile pentru o durată cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;- 30 de zile pentru o durată mai mare de 6 luni.- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de

conducere pentru o perioadă a contractului individual de muncămai mare de 6 luni.

Art.84 din Legea 53/2003 prevede că:” (1) Contractul individual de muncă pedurată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinatăeste încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncăeste suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelorce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatuluititular.”.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinatănumai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţiiangajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc demuncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronalesau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cusalariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurareaunor lucrări, proiecte sau programe.În noul Cod al muncii este prevăzută şi obligaţia ca angajatorii să informezesalariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată,despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoarepregătirii lor profesionale şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă încondiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncăpe perioadă nedeterminată. Informarea salariaţilor se va face printr-un anunţafişat la sediul angajatorului.





































Condiţii de acordare a concediului de odihnăContractul individual de muncă prevede clauza potrivit căreia salariatulbeneficiază de un concediu anual plătit care se stabileşte prin contract colectivde muncă aplicabil şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un ancalendaristic.

Condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuiaLa încadrare sunt prevăzute clauze potrivit cărora încetarea contractului demuncă cu durată nedeterminată se produce după expirarea unei perioade depreaviz, stabilită în funcţie de motivul concedierii (încetării contractului) şicategoria profesională din care face parte salariatul.

Condiţiile de muncă ale salariatului, prevăzute în contractul colectivLa încadrare, salariatul ia cunoştinţă de contractul colectiv şi condiţiile demuncă prevăzute în acesta. În contractul individual de muncă se înscrie şiclauza potrivit căreia unitatea (angajatorul), se obligă să respecte condiţiile demuncă prevăzute de contractul colectiv.

Condiţii speciale obligatorii privind încheierea şi validitatea contractului de muncăa) Condiţiile de pregătire şi stagiuUna din condiţiile speciale, obligatorii pentru ocuparea anumitor funcţii oconstituie calificarea profesională, studiile şi stagiul (vechimea) în anumitemunci.

b) Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionaleCodul muncii stipulează: în art.29 "Contractul individual de muncă se încheiedupă verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale alepersoanei care solicită angajarea".Art. 30 stabileşte:

„(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare seface numai prin concurs sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cunecesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-auprezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilescprin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.”.

Încadrarea personalului din instituţiile publice şi din orice altă unitate bugetară,se face prin concurs cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: cetăţenia română; să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce l-ar face incompatibil cu

funcţia pentru care candidează; să prezinte o caracterizare de la ultimul loc de muncă; să prezinte curriculum vitae din care să rezulte activitatea desfăşurată.

Concursul (examenul) constă dintr-o probă scrisă şi una orală sau dintr-o probăscrisă şi o probă practică, care vor fi notate de membrii comisiei de concurs, cu



note de la 1 la 10. Candidaţii reuşiţi la concurs au obligaţia de a se prezenta lapost în termen de 15 zile calendaristice, de la data încunoştinţării lor asuprarezultatelor. Dacă termenul de 15 zile este depăşit se consideră că cel reuşit arenunţat la post, acesta urmând să fie ocupat de candidatul care a obţinut mediaurmătoare.

Încadrarea în muncă poate fi făcută şi prin probă practică. Aceasta constituiemodalitatea de verificare a capacităţii candidatului în vederea îndepliniriiobligaţiilor de muncă ce revin postului în care urmează să fie încadrat.

Contractul de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, cu stabilireaunui termen de încercare sau a unei perioade de probă. În această situaţie se vainsera în contractul de muncă clauza facultativă a termenului de încercare. Celedouă părţi contractante stipulează, în mod expres, în scris sau verbal, clauzafacultativă a termenului de încercare sau perioadei de probă. Perioada deprobă, constituie o clauză de dezicere, de denunţare a contractului de muncă, întemeiul căreia unitatea beneficiară a clauzei respective are posibilitatea, înipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateralcontractul de muncă, înlăuntrul termenului prevăzut de lege.

Sunt exceptate de la această regulă persoanele handicapate, care în cazulnecorespunderii profesionale pe timpul termenului de încercare, sunt trecute înaltă muncă, nedenunţându-li-se contractul de muncă.

c) Examenul medical la încadrareCodul muncii prevede că: „o persoană poate fi angajată în muncă numai înbaza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este aptpentru prestarea acelei munci. Examenul medical la încadrare se impune, fiepentru protecţia populaţiei deservite de salariat (spre exemplu: pentru salariaţiice lucrează în alimentaţia publică), fie pentru protecţia persoanei salariate (spreexemplu: pentru tineri, femei gravide, sau pentru cei ce urmează să seîncadreze în munci grele, periculoase sau vătămătoare etc.).

Examenul medical este obligatoriu, anumite funcţii sau profesii neputând fiocupate dacă salariatul nu este perfect sănătos fizic sau mental (spre exemplunu poate fi angajat în funcţia de paznic, salariatul căruia îi lipseşte organul devedere sau nu este apt din punct de vedere fizic. Tot aşa nu poate fi angajat caprofesor, medic sau judecător cel ce suferă de-o tulburare psihică etc.).Contractul individual de muncă încheiat, fără respectarea acestei condiţiispeciale, este lovit de nulitate absolută, deoarece examenul medical esteobligatoriu, iar nerespectarea acestei obligaţii este sancţionată de legiuitor.

d) Dispoziţia de repartizare în muncăActul de repartizare al Oficiului forţelor de muncă are un caracter obligatoriupentru unităţile cu capital de stat, iar în cazul unităţilor cu capital privat,repartiţia dată (de Oficiul forţelor de muncă) nu creează obligaţia de a încheiaun contract de muncă cu persoana repartizată. Fiind o condiţie specială deîncadrare pentru anumite categorii de personal, dispoziţia de repartizare nuconstituie un izvor al raportului juridic de muncă.

e) Îndeplinirea unei limite de vârstă superioară celei generale de 16 aniEste interzisă angajarea tinerilor de 16 ani, pentru ocuparea anumitor funcţii



care impun condiţii deosebite (spre exemplu gestiunile nu pot fi încredinţatedecât tinerilor care au împlinit vârsta de 21 ani, postul de gardian public nupoate fi ocupat de cel ce n-are stagiul militar satisfăcut etc.).

f) Condiţia de a fi cetăţean românLa încadrarea în funcţii care presupune exerciţiul autorităţii de stat, condiţia dea fi cetăţean român este obligatorie.

g) Lipsa antecedentelor penalePentru anumite funcţii sau profesii se cere la încadrare ca salariatul să nu aibăantecedente penale. Îndeplinirea acestei condiţii speciale este obligatorie pentrucă anumite funcţii cer o deosebită autoritate morală şi pentru că aceastăcondiţie constituie o măsură de siguranţă a persoanei respective.

h) Actul alegerii sau numirii în funcţieAceastă condiţie este avută în vedere îndeosebi pentru funcţiile eligibile (spreexemplu, pentru alegerea preşedintelui, primului ministru, membrilorguvernului, primarilor etc.).

i) Acordul (avizul) organului competentPentru cazurile prevăzute în mod expres printr-un act normativ este necesaracordul (avizul) prealabil al organului competent. Acordul, indiferent sub cedenumire se dă (aprobare, aviz, recomandare, decizie, consultare, părere etc.)este un aviz conform (obligatoriu) sau consultativ.

j) Caracterizare asupra activităţii profesionale şi asupra comportamentuluiîn colectivul de muncă din partea unităţii în care a lucrat ultima datăPrudenţial, tot mai multe unităţi solicită la încadrare caracterizare asupraactivităţii depuse anterior. Această cerinţă, deşi nu este generalizată este totuşio condiţie specială pe care o au în vedere unităţile la încadrare pentru anumitefuncţii sau posturi.

k. Jurământul de loialitateLa încadrarea în funcţie personalul din aparatul de stat şi funcţionarii publicidepun un jurământ de loialitate. Funcţiile pentru care se depune jurământ deloialitate se stabilesc prin acte normative.

l. Cumulul de funcţiiArt. 35 din Codul muncii prevede că:

„orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individualede muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”.

Fac excepţie de la această prevedere situaţiile în care prin lege sunt prevăzuteincompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.



Sarcina de lucru 3Enumeraţi condiţiile speciale obligatorii la încheierea unui contractindividual de muncă.

Încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă. Clauze contractualeÎncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă

Codul Muncii prevede:

”contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formăscrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formăscrisă revine angajatorului”.

Acesta are obligaţia de a informa, anterior încheierii sau modificăriicontractului individual de muncă, persoana care solicită angajarea, ori, dupăcaz, salariul cu privire la clauzele generale şi clauzele specifice pe careintenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Atât Legea contractului colectiv de muncă, cât şi alte reglementări legaleadoptate după 1989, prevăd cele mai importante clauze ale contractuluiindividual de muncă, respectiv durata contractului, felul muncii, locul demuncă, salariul, durata timpului de lucru, durata concediului de odihnă,termenul de încercare, clauza de neconcurenţă, alte obligaţii, semnătura părţilorşi data încheierii contractului. Nu se prevede în contract ora începerii şiterminării programului de lucru, precum şi modul de organizare a lucrului (înture etc.), deoarece aceste clauze se stabilesc în condiţiile legii prinregulamente de organizare interioară, statute sau chiar prin contractelecolective de muncă.

Clauze contractualeContractul individual de muncă valid, trebuie să cuprindă în modobligatoriu următoarele elemente:a) părţile contractante: patronul şi salariatul;

b) data încheierii contractului de muncă, cu număr de înregistrare şi cusemnăturile de încheiere a contractului;

c) felul muncii, respectiv meseria, funcţia sau profesia pe care salariatulurmează să o îndeplinească.

Felul muncii reprezintă un element esenţial al contractului de muncă, lipsaacestui element putând conduce la nulitatea contractului. Criteriul principalpentru determinarea felului muncii este meseria, funcţia sau profesia care secompletează cu menţionarea pregătirii sau calificării.



d) locul de muncă, respectiv localitatea şi unitatea în care se efectuează munca

Acesta este un element esenţial al contractului de muncă neputând fi schimbatdecât pe baza consimţământului părţilor şi în condiţiile prevăzute de lege.

e) volumul de muncă ce urmează să fie prestat (dacă persoana se încadreazăcu o normă întreagă, cu o fracţiune de normă sau prin cumul). În clauzaprivitoare la volumul de muncă ce urmează să fie prestat de salariat se facprecizări şi cu privire la locurile de muncă cu condiţii deosebite grele,periculoase, vătămătoare, penibile stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Sporurile de care poate beneficia salariatul la angajare se stabilesc la dataîncheierii contractului de muncă. La încheierea contractului pot fi stabilite şialte categorii de sporuri (de fidelitate, plusul de acord, cotă parte din profitulnet etc.).Contractul prevede şi datele la care se plăteşte salariul (chenzina şilichidarea).

f) termenul de încercarePentru că încadrarea în muncă se face pe baza unui contract scris supusregulilor generale de contractare, este necesar ca în acesta să fie înscrisă şi oclauză referitoare la termenul de încercare (perioada de debut în cazulabsolvenţilor învăţământului superior anumite specializări).

g) durata concediului de odihnăArt.17 alin. 3 lit.”i” din noul Cod al muncii prevede că, în contractul individualde muncă se stabileşte „durata concediului de odihnă la care salariatul aredreptul”.h) clauza de neconcurenţă de confidenţialitate şi de mobilitate. Codul munciinu o prevede, însă această clauză poate fi înscrisă în contractul individual demuncă. Această clauză se referă la obligaţia de fidelitate a salariatului,concretizată în interdicţia de a desfăşura o activitate care se află în concurenţăcu cea a unităţii ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care seaflă în concurenţă cu angajatorul său. referitoare la organizarea şi realizareaproducţiei în unitate.

i) clauza de confidenţialitate . Art.26 din noul Cod al Muncii o defineşte:„Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată duratacontractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmitădate sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului,în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective demuncă sau în contractele individuale de muncă.”.Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celuiîn culpă la plata de daune-interese. De asemenea în Codul muncii au mai fostprecizate încă două clauze specifice:

- clauza cu privire la formarea profesională;

- clauza de mobilitate;

j) Clauze privind obligaţiile generale ale părţilorPărţile contractante îşi pot asuma obligaţii reciproce, acestea concretizându-seîn clauze ce sunt înscrise în contractul individual de muncă. Astfel, patronul îşi



asumă obligaţii care privesc asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncăşi toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat, aşa cum sunt prevăzute înlegislaţia în vigoare, iar salariatul se obligă să presteze munca în limitele fişeipostului sau a sarcinilor de serviciu pentru profesia, funcţia ori meseria pe cares-a angajat, să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă. Unitatea îşipoate asuma şi alte obligaţii în raport de posibilităţile pe care le are şi deinteresul de a-şi asigura stabilitatea personalului şi angajarea celor mai bunisalariaţi (locuinţe de serviciu, transportul zilnic de la şi la locul de muncă,echipamentul de serviciu gratuit, alte facilităţi).

Conţinutul contractului individual de muncăConţinutul părţii legale a contractului individual de muncăPartea legală conţine dispoziţiile normative concretizate în clauze care sereferă la drepturile şi obligaţiile generale şi speciale ale persoanelor încadrateîn muncă. Potrivit prevederilor constituţionale, ale Codului muncii şi ale altoracte normative, salariaţii au următoarele drepturi şi obligaţii ce pot ficoncretizate în clauze contractuale:

a) Drepturile salariaţilorÎn calitatea lor de angajaţi, salariaţii au o serie de drepturi de natură economicăşi socială privitoare la plata salariilor şi a drepturilor salariale pentru muncadepusă: la repaus zilnic şi săptămânal, la concediul de odihnă, dreptul deacces la formarea profesională, la informare şi consultare, de a participa laacţiunile colective, dreptul la igienă şi securitate în muncă, de a participa laluarea deciziilor în unitate prin intermediul organismului prin care suntreprezentaţi, la asistenţă medicală şi pensie de asigurări sociale, la premii, larestituirea cheltuielilor de deplasare, alocaţii familiale.Aceste drepturi sunt comune tuturor categoriilor de salariaţi. Unele drepturi alesalariaţilor apar în reglementări adoptate după 1989, respectiv, dreptul laasociere sindicală, dreptul la grevă, dreptul la opinie etc.

Ca toţi cetăţenii ţării, salariaţii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publicefără privilegii şi fără discriminări. Nimeni nu este mai presus de lege (art. 16din Constituţie).Potrivit prevederilor constituţionale, funcţiile şi demnităţilepublice civile sau militare pot fi ocupate de persoanele care au numai cetăţeniaromână şi domiciliul în ţară. Salariatul are garantată libertatea de exprimare agândurilor, a opiniilor sau a credinţelor precum şi libertatea creaţiei de oricefel, prin viu grai, prin scris, prin imagini, prin sunete sau prin alte mijloace decomunicare în public. Libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea,onoarea, viaţa particulară a salariatului şi nici dreptul la propria imagine.Salariatului nu-i poate fi îngrădit dreptul la muncă, alegerea profesiei şi alocului de muncă fiind libere.

Salariaţii au dreptul la protecţia socială a munciiMăsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă alfemeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausulsăptămânal, concediul de odihnă plătit, precum şi alte situaţii specifice. Duratanormală a zilei de lucru pentru salariaţi este de cel mult 8 ore. Femeile angajate

















au salariul egal cu bărbaţii, la muncă egală. Toate categoriile de salariaţi audreptul la negocieri colective în materie de muncă, iar convenţiilor colective leeste garantat caracterul obligatoriu.

Munca forţată este interzisă. Potrivit prevederilor art.4 (3) din Codul Muncii nuconstituie muncă forţată sau activitatea impusă de autorităţile publice:

în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare rămasă definitivă, în

condiţiile legii; în caz de forţă majorărespectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de

catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootiiviolente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toatecircumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale deexistenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,economice şi sociale. Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestuidrept, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentrusocietate pe timpul grevelor.

Potrivit legii, salariaţii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate şi înalte forme de asociere. Nu pot face parte, din partide politice, judecătorii CurţiiConstituţionale, avocaţii poporului, magistraţii, membrii activi ai armatei,poliţiştii şi alte categorii de funcţionari publici stabiliţi prin lege organică.

Asociaţiile cu caracter secret sunt interzise pentru toate categoriile desalariaţi.Ca tuturor cetăţenilor ţării, salariaţilor le sunt garantate toate celelalte drepturişi libertăţi constituţionale, precum: dreptul la viaţă şi la integritate fizică şipsihică, libertatea individuală, dreptul la apărare, libertatea circulaţiei, viaţaintimă familială şi privată, inviolabilitatea domiciliului, secretulcorespondenţei, libertatea conştiinţei, libertatea de exprimare, protecţiaproprietăţii private şi altele.

Pe lângă drepturile fundamentale, prevăzute de Constituţie, salariaţilor le suntaplicabile şi celelalte drepturi salariale, precum: dreptul la premii în condiţiileîn care obţin rezultate notorii (ştiute de toţi) şi benefice pentru activitateaunităţii în care lucrează la restituirea cheltuielilor de transport şi cazare îndelegaţie sau detaşare.

Dreptul la profesie îi proteguieşte pe salariaţi, aceştia putându-se adresaorganelor de jurisdicţie competente în cazul unor abuzuri sau încălcări.

b) Obligaţiile salariaţilorÎn primul rând, salariaţilor le revin, ca tuturor cetăţenilor României, îndatoririleprevăzute de Constituţia României, precum: obligaţia de a fi fideli faţă de ţară,de a respecta Constituţia şi legile ţării, de a apăra ţara, de a-şi aducecontribuţiile financiare (prin impozite şi taxe), de a-şi exercita drepturile şilibertăţile constituţionale cu bună-credinţă, fără a încălca drepturile şi libertăţile





























celorlalţi.

În al doilea rând, salariaţilor le revin, din actele normative în vigoare şi alteobligaţii salariale (prevăzute fie în R.O.I., fie în statute profesionale), printrecare:

respectarea programului de lucru stabilit de unităţi; respectarea ordinelor şi instrucţiunilor şefilor ierarhici superiori; păstrarea secretului profesional; respectarea normelor de protecţie a muncii dispuse de unitate; sesizarea organelor competente, în cazul în care se constată unele

încălcări ale legii; respectarea normelor de conduită corespunzătoare funcţiei pe care o

ocupă, respectiv să se abţină de la discuţii contrare intereselor instituţieisau unităţii, să se abţină de la orice acte de natură să compromităprestigiul funcţiei sau al profesiei deţinute, să se abţină de la furnizareade informaţii contrare intereselor unităţii;

obligaţie şi totodată un drept al salariatului este de a participa la cursurilede pregătire şi de perfecţionare a pregătirii profesionale.

c) Drepturile ce-i revin angajatoruluiAngajatorului îi revin următoarele drepturi principale:

exercitarea prerogativelor organizatorice, normative şi disciplinare;

declararea lock-out-ului;Unitatea este îndreptăţită să decidă măsura de închidere temporară a unităţii, carăspuns la un conflict colectiv de muncă, grevă sau ameninţarea cu grevă.Angajatorul poate declara lock-out preventiv, simultan unei greve sau ulteriorunei greve.

d) Obligaţiile ce-i revin angajatoruluiAngajatorului îi revin următoarele obligaţii:

este obligat să ia toate măsurile necesare în vederea organizăriicorespunzătoare a muncii şi asigurarea condiţiilor pentru desfăşurareanormală a producţiei;

va acorda drepturile salariale ce li se cuvin salariaţilor; are îndatorirea de a asigura un climat de ordine şi disciplină pe tot timpul

funcţionării acesteia; va asigura unitatea pe care o conduce cu instalaţii, utilaje, maşini,

echipament de protecţie şi de lucru pentru utilizarea integrală acapacităţilor de producţie;

este obligat să întocmească şi să completeze registrele de personal; va plăti contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa; va reţine şi vărsa contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi; este obligat să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea

de salariat; este obligat ca pe timpul funcţionării să stabilească norme

corespunzătoare de muncă, să asigure obţinerea unor rezultate calitativsuperioare, la nivelul celor mai moderne tehnici şi procedee, să se



celorlalţi.



















celorlalţi.



















aprovizioneze la timp cu cele necesare (materii prime, materiale,combustibil, energie etc.), să îmbunătăţească condiţiile de muncă şi sărespecte toate drepturile angajaţilor, prevăzute în Constituţie, încontractul colectiv precum şi în contractul individual de muncă.

Sarcina de lucru 4Explicaţi în 10 rânduri echipolenţa între obligaţiile angajatului şi celeale angajatorului.

Conţinutul părţii convenţionale a contractului individual de muncăA doua parte a contractului de muncă, partea convenţională cuprinde clauzestabilite prin voinţa părţilor. Aceste clauze pot fi clasificate în obligatorii şifacultative.

Printre clauzele obligatorii a părţii convenţionale stabilite în contractul demuncă enumerăm:

Felul muncii, prin înscrierea în contract a funcţiei, meseriei sau profesiei,localităţii, respectiv prin indicarea adresei (municipiu, oraş, comună, stradă şinumăr) în care îşi are sediul unitatea şi în care îşi va desfăşura angajatulactivitatea, salariul de bază (cuantumul salariului de bază şi a sporurilor cuindicarea datelor la care se achită avansul şi lichidarea), durata contractului demuncă (nedeterminată sau determinată), durata concediului de odihnă (seînscrie în contract durata concediului în număr de zile, cu indicarea concediuluisuplimentar dacă este cazul), durata timpului de lucru (în raport de condiţiileîn care se prestează munca obişnuite, grele, vătămătoare şi periculoase saufoarte grele, foarte vătămătoare şi foarte periculoase se înscrie programul delucru).

Printre clauzele facultative a părţii convenţionale enumerăm:

unitatea se obligă să asigure salariatului o locuinţă de serviciu sau deintervenţie, cazarea în cămine, o masă gratuită, transportul gratuit de la şila serviciu, după caz etc.;

salariatul se obligă să lucreze într-un program stabilit la încheiereacontractului (de exemplu, între orele 7001500 sau 12002000), în condiţiide izolare, prin cumul de funcţii etc.

4.1.5. Suspendarea şi nulitatea contractului individual de muncăSuspendarea contractului individual de muncă

Pe timpul executării succesive a contractului pot apărea situaţii care împiedicătemporar înfăptuirea obiectului, efectelor şi obligaţiilor reciproce ale părţilorcontractante. În atare situaţii, contractul individual de muncă se suspendă.



Suspendarea contractului de muncă presupune încetarea efectelor principale aleacestuia, respectiv neprestarea muncii de către angajat şi neplata salariului decătre unitate, pe timpul neprezentării la muncă.

Suspendarea contractului de muncă nu are loc pe timpul legal de odihnă (întimpul sărbătorilor legale, în zilele nelucrătoare, în perioada concediului deodihnă etc.).Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii alepărţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectivde muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamenteinterne. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza uneifapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia denici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Cauzele de suspendare potfi împărţite în cauze de drept şi cauze de suspendare prin acordul părţilor sauprin voinţa uneia din părţiSuspendarea de drept a efectelor contractului de muncă are loc înurmătoarele situaţii: pe timpul concediului de maternitate; a concediuluipentru incapacitate temporară de muncă; pe timpul carantinei; pentruefectuarea serviciului militar, concentrării sau mobilizării ori rechiziţiilor; petimpul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative orijudecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; pentruîndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; în caz de forţămajoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Coduluide procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Suspendarea contractului prin iniţiativa uneia din părţiSuspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, areloc în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului in vârsta de pana la 2 ani sau, incazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana la 7 anisau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pânăla împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;d) concediu pentru formare profesională;e) exercitarea unor funcţii elective in cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;f) participarea la grevă.

Contractul individual de munca poate fi suspendat in situaţia absentelornemotivate ale salariatului, in condiţiile stabilite prin contractul colectiv demunca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentulintern.

Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatoruluipoate avea loc in următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, in condiţiile legii;b) ca sancţiune disciplinară;



c) în situaţia în care angajatorul a formulat plângere penală împotrivasalariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penaleincompatibile cu funcţia deţinută, pană la rămânerea definitivă ahotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului demuncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sausimilare;

e) pe durata detaşării.

Dacă se constată nevinovăţia salariatului pe timpul cercetării şi executăriisancţiunii disciplinare precum şi în perioada judecăţii pentru faptele penalesesizate de angajator, salariatul îşi reia activitatea anterioară plătindu-i-se, întemeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubireegală cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioadasuspendării contractului.

Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiazăde o îndemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75 %din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durataîntreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii se vor afla ladispoziţia acestuia care are oricând posibilitatea să dispună reîncepereaactivităţii.

Contractul de muncă se suspendă prin acordul părţilor în situaţiile: în perioadele concediului fără plată; pe timpul când salariatul este scos din producţie şi trimis de unitate să

urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare ori este trimis să prestezemuncă în străinătate.

Efectele suspendării contractului de muncăPe lângă efectele sale principale respectiv prestarea muncii de către salariat şiîn mod corelativ plata salariului de către unitate, suspendarea contratului demuncă mai produce şi alte efecte, printre care: neplata salariului pe timpul în care se află în situaţia juridică de

suspendare, însă, în cele mai multe cazuri, primeşte diferite îndemnizaţiisau chiar salariu de la o altă unitate;

în ipoteza constatării nevinovăţiei celui în cauză salariatul îşi va reluaactivitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şicelelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractuluiîn multe cazuri perioada de suspendare nu constituie vechime în muncăatunci când salariatul absentează nemotivat de la serviciu, când estesancţionat disciplinar, când este în concediu fără plată.

în alte cazuri, perioada de suspendare constituie vechime în muncă:salariatul a indeplinit serviciul militar în termen, este concentrat saumobilizat, îngrijeşte copilul în vârstă de până la doi ani, nu a prestatmunca din cauza unităţii, este detaşat etc.

Încetarea suspendării contractului de muncăDe regulă, suspendarea încetează în momentul în care a dispărut cauza care adeterminat-o. Încetarea suspendării poate avea loc la o dată certă sau la o data



necunoscută, nici de unitate, nici de salariat.

Sarcina de lucru 5Rezumaţi într-un eseu modificarea contractului individual de muncă.

Nulitatea contractului individual de muncăDefiniţie. Clasificarea nulităţilor

Teoria nulităţii actului juridic, reglementată de dreptul civil îşi găseşte aplicaţiaşi în legislaţia muncii. Pentru a avea o reprezentare a noţiunii de nulitate acontractului de muncă, este necesar să facem câteva referiri la teoria nulităţii,„întotdeauna destul de complicată”.În dreptul roman, un act nul se socotea ca şi cum n-ar fi existat, ca şi cum n-arfi fost făcut niciodată: nullum est negotium, nihil actum est.Pentru a găsi o bază juridică necontroversată şi pentru a fixa teoriile lorprivitoare la nulitate, atât doctrina cât şi jurisprudenţa au definit-o ca fiindsancţiunea ce constă în desfiinţarea retroactivă a unui act juridic încheiat cuîncălcarea dispoziţiilor legale.

Pentru a defini nulitatea, ne-am referit la doctrină şi jurisprudenţă deoarece,deşi în multe cazuri Codul civil se referă la nulitate în mod expres, dreptsancţiune pentru un act care ar încălca dispoziţiile sale „nu pronunţă în modexpres nulitatea”.

Făcând aplicarea teoriei generale a nulităţii actelor juridice, putem defininulitatea contractului de muncă, ca fiind sancţiunea care intervine dupăînfrângerea unor dispoziţii legale constând în lipsirea de efecte juridice aclauzelor contractuale care contrazic dispoziţia legală. Specific dreptuluimuncii, în anumite condiţii este posibilă remedierea conţinutului chiar atuncicând este lovit de nulitate absolută.

Întrucât contractul de muncă este un contract cu prestaţii succesive, retribuireamuncii nemaiputând fi restituită, iar munca prestată de salariat având uncaracter ireversibil, nulitatea în dreptul muncii nu retroactivează şi produceefecte numai pentru viitor. Nulitatea se îndreaptă împotriva acelor efecte cecontravin dispoziţiei legale încălcate, lăsând neatinse efectele care nu contraziclegea.

Făcând aplicarea gradelor din sistemul modern al nulităţilor, putem clasificanulitatea contractului de muncă în:

a) Nulităţi totale sau parţiale stabilite după efectele produse de contractul demuncă. Atunci când contractul de muncă nu-şi produce efecte în întregime,



acesta este lovit de nulitate totală iar când nu-şi produc efecte unele dinclauzele sale, nulitatea este parţială;

Nulităţi absolute sau relative determinate după criteriul interesului ocrotit denorma legală nerespectată la încheierea contractului de muncă. Contractul demuncă este lovit de nulitate absolută atunci când interesul precumpănitor,ocrotit prin dispoziţia legală încălcată, este cel general, iar de nulitate relativă,atunci când interesul preponderent ocrotit de lege este personal.

b) Nulităţi absoluteÎn regulă generală contractul de muncă sancţionat cu nulitatea absolută estedeclarat de lege ca un act nul, explicit sau implicit. Nulitatea absolută acontractului de muncă ce încalcă o prohibiţie legală poate fi invocată de oricepersoană sau din oficiu.

Printre cazurile de nulitate absolută a contractului de muncă enumerăm:

angajarea unor persoane a căror încadrare este interzisă de lege(încheierea contractelor de muncă cu persoane puse sub interdicţie, cuminori sub 15 ani, etc.);

angajarea unor persoane care nu au calificarea sau studiile cerute şipentru care nu se poate aproba derogarea (spre exemplu pentru funcţia demedic, profesor, judecător, procuror etc.);

angajarea dispusă de un organ necompetent; (spre exemplu cândcontractul de muncă este încheiat de un funcţionar sau de un organadministrativ în numele unităţii fără ca aceasta să-şi fi datconsimţământul, acest contract este lovit de nulitate absolută;

angajarea într-un post neprevăzut în statul de funcţiuni sau fără examenori concurs, dacă legea prevede obligaţia încadrării prin examen sauconcurs etc.

Oricare din cazurile de nulitate absolută poate fi invocat oricând pe cale deacţiune sau excepţie.Ca regulă generală, nulitatea absolută a contractului de muncă, nu poate fiacoperită prin confirmarea actului. Sunt însă şi situaţii în care contractul demuncă nul poate fi confirmat. Spre exemplu, un contract de muncă încheiat deun funcţionar lipsit de calitatea de a angaja este lovit de nulitate absolută, însăpoate fi oricând ratificat de unitatea care are calitatea de a încadra personal. Totaşa nulitatea absolută constând în angajarea pe un post neprevăzut înorganigramă, poate fi înlăturată prin obţinerea aprobării de includere a postuluiîn statul de funcţiuni.

Când nulitatea absolută priveşte contradicţia unor clauze contractuale cu uneledispoziţii imperative sau prohibitive ale legii, aceasta (nulitatea) poate fiînlăturată, contractul păstrându-şi valabilitatea dacă clauzele sunt înlocuite cudispoziţiile normelor legale încălcate. Exemplificările privitoare la înlăturareanulităţii absolute nu ne conduc la concluzia că orice nulitate absolută poate firemediabilă. Astfel, în cazul încadrării unui interzis, nulitatea absolută nu poatefi înlăturată în nici un mod, contractul de muncă trebuie să fie desfiinţat.

c) Nulităţi relativeNulitatea relativă a contractului de muncă priveşte doar viciile de





























consimţământ încheiate. Dacă consimţământul uneia din părţi este viciat prineroare, dol sau violenţă, se poate invoca nulitatea relativă.

Mai rar întâlnită în practică, nulitatea relativă poate fi invocată prin acţiune laorganul de jurisdicţie în condiţiile:

- consimţământul uneia din părţi (unitate sau salariat) să fi fost viciat laîncheierea contractului de muncă;

- dreptul la acţiune în anulare să fie exercitat în termenul de prescripţieprevăzut de lege, respectiv în 30 de zile de la data când cel în cauză acunoscut împrejurarea ce constituie caz de nulitate.

Nulitatea relativă se poate acoperi prin confirmare de către partea ocrotită delege. Confirmarea presupune renunţarea părţii contractante care avea dreptulde a se prevala de nulitatea relativă la calea acţiunii sau la calea excepţiei prinrecunoaşterea ca valabilă a clauzei de a cărei nulitate s-ar fi putut prevala.

d) Nulităţi remediabile sau iremediabileNulităţi remediabile sau iremediabile, după cum pot sau nu să fie înlăturateulterior prin îndeplinirea condiţiei încălcate la încheierea contractului demuncă. Nulitatea este remediabilă în cazul în care se îndeplinesc ulteriorîncheierii contractului de muncă, clauzele încălcate (spre exemplu, contractul afost încheiat fără a fi semnat de una din părţi şi este semnat ulterior sau a fostîncheiat fără avizul organului competent, acesta fiind luat după încheiereacontractului etc.).

Nulitatea este iremediabilă, dacă condiţiile încălcate la încheierea contractuluinu mai pot fi ulterior validate. Astfel, în situaţia în care s-a încheiat un contractde muncă, cu o persoană pusă sub interdicţie, condiţia încălcată nu mai poate firemediată, contractul fiind sancţionat cu nulitatea absolută iremediabilă.Deşi ca regulă generală nulităţile iremediabile nu mai pot fi ulterior validate,contractele de muncă fiind lovite de nulitate absolută, totuşi sunt cazuri denulităţi remediabile prin realizarea posterioară a condiţiei ce trebuia să fieîndeplinită la data încheierii contractului.

Spre exemplu, pot fi îndeplinite, ulterior semnării contractului de muncă,condiţiile de studii (pregătire), examinarea medicală, împlinirea vârsteiminime pentru încadrare, emiterea actului, dacă legea prevede un astfel de actla încadrare, obţinerea acordului pentru încadrare, când un astfel de acordeste necesar etc.

Efectele nulităţiiNerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheiereavalabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce întotdeaunaefecte pentru viitor (ex tunc) şi nu pentru trecut (ex nunc). Nulitateacontractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioarăa condiţiilor impuse de lege.

In situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturisau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative saucontractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu





























dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul ladespăgubiri. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individualde muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului deîndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Constatarea nulităţii şi stabilirea efectelor acesteia potrivit legii, se pot facenumai prin acordul părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă decătre instanţa judecătorească. În principiu, contractul de muncă îşi produceefecte până în momentul constatării şi pronunţării nulităţii.

Nulitatea relativă a contractului de muncă, care priveşte întotdeauna doarviciile de consimţământ, poate fi acoperită prin renunţare sau confirmare, şi îşiproduce, ca regulă generală, efecte ex tunc. Aceleaşi efecte ex tunc produceîn principiu şi un contract de muncă lovit de nulitate absolută.

Efectele nulităţii în dreptul muncii privesc îndeosebi salariul plătit de patron şimunca prestată, de la data încheierii contractului de muncă şi până laconstatarea nulităţii. Principalele efecte ale nulităţilor diferă după cumsalariatul se face sau nu vinovat de încălcarea unei prevederi legale laîncheierea contractului de muncă. Când dispoziţia legală a fost încălcată dinculpa salariatului, efectele constatării nulităţii diferă după cum munca prestatăa fost sau nu corespunzătoare. Dacă munca prestată de salariat a fostcorespunzătoare, i se cuvine remuneraţia încasată până la constatarea nulităţii.Dacă munca prestată a fost necorespunzătoare pentru postul sau funcţiaocupată, însă a fost utilă pentru unitate, angajatului i se cuvine salariu pentrumunca efectivă şi utilă. Dacă munca prestată a fost total necorespunzătoarepentru postul (funcţia) pe care a fost încadrat şi a fost retribuit salariatulurmează să restituie întreaga sumă încasată până la constatarea nulităţiiabsolute a contractului de muncă.

Persoana care a prestat o muncă utilă în baza unui contract nul şi nu a avut nici-o culpă la încadrarea sa, va beneficia şi de alte drepturi, respectiv de dreptul lacompensare în bani a concediului de odihnă neefectuat, de plata alocaţiei destat pentru copii, de plata ajutoarelor în cadrul asigurărilor sociale de stat.

Nu poate beneficia însă, pentru timpul din urmă, de aceste drepturi dacă s-aconstatat o totală necorespundere în muncă a angajatului şi nu i se poate plătisalariu pe timpul cât a lucrat.

Sarcina de lucru 6Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale deosebirilor dintrenulităţile absolute şi cele relative la încheierea contractului individual demuncă.



4.1.6. Modificarea contractului individual de muncăNoţiune, natură juridică

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de muncăeste posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul Cod.Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintreurmătoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii;condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Potrivit prevederilor art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modificatemporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazulunor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură deprotecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Modificarea contractului de muncă, reprezintă o modalitate distinctă, detrecere a salariaţilor temporară sau definitivă într-o altă activitate (funcţie,meserie).

a. Trecerea temporară a salariaţilor în altă activitate sau în alt loc de muncăreprezintă una din modalităţile legale de modificare a contractului de muncă pedurată determinată, în virtutea căreia persoana încadrată în muncă urmează săîndeplinească o anume perioadă de timp, stabilită în raport de cauza care agenerat-o, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract, de regulă,în cadrul aceleiaşi calificări profesionale, în aceeaşi localitate sau în altăprofesie.

De esenţa măsurii depinde caracterul temporar al acesteia. Legea nu fixeazăun termen maxim, acţiunea fiind determinată de multe împrejurări. Potrivitlegii, trecerea temporară în altă activitate sau în alt loc de muncă, va subzistaatât timp cât aceste împrejurări există.

Depăşirea cadrului limitat în care poate fi luată această măsură, se poate înscrieîn câmpul abuzului de drept şi poate constitui obiectul unui litigiu de muncă.

Numirea cu delegaţie, într-o funcţie de conducere vacantă, constituie una dinformele de trecere temporară în altă activitate sau în alt loc de muncă;persoana care primeşte o astfel de numire trebuind să facă parte din colectivulde salariaţi din respectiva unitate. Pentru raţiuni similare, apreciem că persoanarespectivă nu poate fi detaşată şi numită apoi cu delegaţie, să spunem într-ofuncţie de director, deoarece este impropriu ca cineva să fie detaşat în unitateape care o conduce. În cazul numirii cu delegaţie, funcţia trebuie să fie deaceeaşi natură şi să corespundă aceleiaşi pregătiri profesionale pe care oposedă persoana în cauză.

Funcţia ocupată în mod temporar poate fi echivalentă, superioară sauinferioară celei deţinute anterior, în această ultimă situaţie neputându-i-semicşora salariul.

Unităţile pot lua măsura trecerii temporare în alt loc de muncă sau altă profesiedin raţiuni care privesc eficientizarea activităţii unităţilor.

Condiţiile trecerii temporare în alt loc de muncă sau în altă activitate:

- să existe o necesitate de serviciu care trebuie satisfăcută în scopul bunei































funcţionări a unităţii sau în unele situaţii pentru aplicarea unor măsuride protecţia muncii;

- noul loc de muncă, sub aspectul compartimentului, trebuie să se afle înaceiaşi unitate;

- noul loc de muncă să fie corespunzător calificării profesionale;- munca încredinţată să nu pericliteze sănătatea salariatului în cauză;- să fie dispusă de organul sau persoana cu competenţa legală;- persoana să îndeplinească condiţiile de studii şi vechime, când se cer;- să se emită un act în formă scrisă - ordin sau decizie.

În anumite situaţii măsura trecerii în alt loc de muncă sau profesie poate fidispusă numai în anumite limite:

- persoana încadrată pe durată determinată va putea fi trecută temporarîntr-un alt loc de muncă sau profesie, dar numai până la data încetăriiraportului de muncă ;

- persoanele aflate înlăuntrul termenului de încercare, nu pot fi trecutetemporar în alt loc de muncă sau profesie (deoarece unitatea nu ar maiavea posibilitatea să aprecieze dacă aptitudinile şi pregătirea salariatuluicorespund funcţiei în care a fost încadrat şi urmează a fi definitivat).

- persoanele detaşate pot fi trecute temporar în alt loc de muncă sauprofesie.

Măsura trecerii în alt loc de muncă sau profesie poate constitui o obligaţielegală în următoarele cazuri:

pentru cauză de boală; în cazul persoanelor pensionate pentru invaliditate; în scopul protejării femeilor gravide şi pe perioada alăptării ; în cazul determinat de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.

b. Trecerea definitivă a salariaţilor în altă activitate sau în alt loc de muncă,are loc prin promovarea în muncă, transfer etc.Sunt modalităţi legale de schimbare cu caracter definitiv a durateicontractului, locului muncii, felului muncii şi implicit a condiţiilor de muncă, asalariului sau a timpului de muncă şi timpului de odihnă.

Delegareaa) Noţiune, natură juridicăDelegarea reprezintă exercitarea temporară din dispoziţia angajatorului, decătre salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciuîn afara locului de muncă.

Elementul principal al delegării este schimbarea temporară a locului demuncă, prevăzut în contractul de muncă, cu menţinerea felului muncii şi acelorlalte elemente esenţiale ale contractului de muncă. Schimbarea locului demuncă se poate face în cadrul aceleaşi unităţi cu personalitate juridică, la altesubunităţi sau unităţi componente sau la o altă unitate, în aceeaşi localitate sauîn altă localitate.

Delegarea reprezintă un act unilateral al conducerii unităţii, parte în contractul



de muncă şi are ca temei consimţământul dat de către salariat, la încheiereacontractului de muncă de a respecta prevederile acestuia precum şi prevederilelegale care stau la baza încheierii contractului.

b) Condiţiile şi efectele delegăriiDeşi act unilateral al conducerii unităţii, totuşi delegarea este obligatorie pentrupersoana încadrată în muncă, în baza prevederilor contractului colectiv demuncă şi a consimţământului dat iniţial la încadrare, dacă sunt respectatecondiţiile legale în care ea poate fi efectuată.

Potrivit reglementărilor legale în vigoare, delegarea se face în următoarelecondiţii :

- delegarea se poate face pe o perioadă de cel mult 60 de zile, fiind omăsură cu caracter temporar

Această limitare are în vedere executarea delegării ca o activitate neîntreruptă,în baza unei singure dispoziţii. Delegarea se poate prelungi cu cel mult 60 dezile cu acordul salariatului. Legea nu interzice însă o succesiune de delegăriseparate în timp. Pentru orice depăşire a perioadei unei delegări este însănecesar consimţământul persoanei în cauză.

- delegarea trebuie dispusă şi efectuată în interesul serviciului

Executarea unor lucrări în afara locului de muncă trebuie să fie în legătură cunevoile unităţii. Dreptul de apreciere cu privire la nevoile unităţii şi deci lanecesitatea delegării aparţine exclusiv conducerii unităţii şi poate fi cenzuratnumai de organul ierarhic superior.

Prin delegare i se păstrează salariatului felul muncii şi retribuţia. Munca ceurmează să se presteze la noul loc de muncă, precum şi salariul persoaneidelegate nu se schimbă. Persoana delegată are dreptul să pretindă ca delegareasă se facă ţinându-se seama de pregătirea şi calificarea sa profesională.

Delegarea se dispune printr-un act scris al unităţiiLegea nu prevede ca o condiţie de validitate a delegării existenţa unui act scris.

Este suficient ca din împrejurările cauzei să rezulte cu certitudine concluzia căs-a dat o dispoziţie expresă de delegare din partea unui organ competent şi căau fost respectate celelalte condiţii prevăzute de lege. Salariatul delegat trebuiesă se prezinte, la noul loc de muncă, la data stabilită de conducerea unităţii,care l-a delegat. El are obligaţia să respecte disciplina la noul loc de muncă şiregulile referitoare la protecţia muncii. Sub aspect disciplinar însă, salariatuldelegat răspunde faţă de unitatea care l-a delegat. Nerespectarea prevederilorlegale care reglementează delegarea are ca efect nulitatea dispoziţiilor dedelegare.

c) Răspunderea disciplinară a persoanelor pe timpul delegăriiSunt aplicabile prevederile dreptului muncii din art.263 şi următoarele aleCodului muncii. Cercetarea prealabilă a faptei, ascultarea autorului şiverificarea susţinerilor - trebuie efectuată de persoane aparţinând ambelorunităţi.



d) Răspunderea pentru prejudiciiUnitatea prejudiciată de salariatul delegat are la dispoziţie mijloacele dreptuluicivil, putând să se adreseze instanţei potrivit prevederilor art. 1379 din Codulcivil, răspundere pentru faptele prepusului său.

e) Drepturile băneşti ale persoanei delegatePe durata delegării, cel în cauză îşi păstrează funcţia şi retribuţia, avuteanterior. Persoanele delegate au dreptul la echipament de protecţie şi laacordarea materialelor igienico-sanitare; de asemenea au dreptul la alocaţia destat pentru copii, în acelaşi cuantum pe toată perioada delegării şi îşi păstreazăspaţiul locativ. Indemnizaţia. Persoana delegată în altă localitate are dreptul lao indemnizaţie în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv demuncă aplicabil. Cheltuielile de cazare se acordă salariaţilor delegaţi încondiţiile prevăzute de art.44 (2) Codul muncii şi de contractul colectiv demuncă. Cheltuielile de transport, le sunt atribuite salariaţilor, în condiţiile art.44 (2) din Codul muncii.

f) Încetarea delegării are loc la data până la care este prevăzută a fi executată.

Detaşareaa) Noţiune, natură juridicăDetaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului demuncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executăriiunor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poatemodifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Elementele care definesc detaşarea - şi prin care se deosebesc de delegare - esteapartenenţa la unitatea unde persoana este trimisă salariatul având relaţii desubordonare faţă de această unitate.

Prin detaşare intervine o modificare unilaterală a contractului de muncă petermen limitat. Salariatul nu încheie un nou contract de muncă.

b) Condiţiile detaşării- salariatul detaşat este subordonat conducerii noii unităţi şi este obligată

să respecte regulile de muncă şi de disciplină existente la această unitate.- salariatul este încadrat într-un post din statul de funcţii al unităţii la care a

fost detaşat, se integrează în colectiv cu toate drepturile şi obligaţiile pecare acest colectiv le are, primind salariul de la această unitate.

- detaşarea constituie o măsură temporară ce poate fi luată pe o perioadă decel mult un an, cu posibilitatea prelungirii din 6 în 6 luni.

- detaşarea se aplică numai dacă în statul de funcţiuni al unităţii în careeste detaşat există post vacant sau temporar vacant;

- se dispune de conducerea unităţii cu care persoana a încheiat contractulde muncă, pe baza consimţământului cu caracter general dat de aceasta,la încheierea contractului;

- poate fi dispusă numai dacă este determinată de interesele serviciului.- pentru perfectarea detaşării este necesară existenţa acordului celor două

unităţi.
















unităţi.
















unităţi.



- detaşarea este obligatorie, dacă este dispusă în condiţiile legii, refuzul eiputând determina sancţionarea persoanei, inclusiv cu desfacereacontractului individual de muncă;

- persoana în cauză, pe durata detaşării, îşi păstrează funcţia şi salariul avut(totodată beneficiază de toate drepturile avute înainte de detaşare: salariu,concediu de odihnă, alocaţie de stat pentru copii, precum şi de orice altedrepturi ce decurg din contractul colectiv);

- persoana detaşată trebuie să îndeplinească condiţiile de studii şi stagiu,pentru funcţia pe care o va exercita ori condiţiile speciale cerute de legepentru anumite funcţii;

- detaşarea poate avea loc în funcţii echivalente sau în funcţii superioare încondiţiile legii.

- detaşarea este dispusă printr-un act scris, lipsa acestuia neafectândvaliditatea operaţiunii de detaşare;

- prezentarea persoanei detaşate, la noua unitate, este efectivă.

Detaşarea nu este îngăduită sau este limitată în următoarele situaţii:

în cazul femeilor care au copii în vârstă de până la 6 ani pe care-iîngrijesc;

minorii, între 15-16 ani, încadraţi în muncă, nu pot fi detaşaţi fărăasentimentul părinţilor sau tutorilor;

în cazul persoanelor care suferă de afecţiuni ce nu pot fi suportate în nouaunitate.

c) Efectele detaşării- Salariatul păstrează acelaşi statut juridic, iar efectele contractului

individual de muncă încheiat, continuă.- Salariatul nu poate fi sancţionat cu desfacerea contractului individual de

muncă prin dispoziţia unităţii unde este detaşat. Cercetarea prealabilă seefectuează în comun de ambele unităţi iar măsura desfacerii contractuluio ia unitatea care a detaşat salariatul.

- Salariatul răspunde material faţă de unitatea la care a fost detaşat.

d) Încetarea detaşăriiDetaşarea încetează de regulă la expirarea termenului până la care a fostdispusă. Detaşarea mai poate înceta prin revocare: unitatea care a dispusdetaşarea poate s-o revoce iar salariatul revine la locul de muncă avut înainte.Detaşarea încetează şi în cazul în care contractul de muncă a fost desfăcut deunitatea cedentă sau prin acordul părţilor ori prin denunţarea de către salariat.Contractul încheiat pentru o muncă temporară permite angajatorilor ca, pentrulucrări cu caracter temporar, să recurgă şi la serviciile unui agent de muncătemporară care angajează şi pune la dispoziţia utilizatorilor, în cazuri expresprevăzute de lege, unul sau mai mulţi muncitori temporari.



Sarcina de lucru 7Rezumaţi deosebirile dintre delegaţie şi detaşare.

4.1.7. Executarea contractului individual de muncăPrestarea unei munci utile pe baza unui contract individual de muncăPrin încheierea unui contract individual de muncă, salariatul se obligă săîndeplinească activitatea, funcţia, meseria sau profesia pentru care arepregătirea corespunzătoare şi pe care a ocupat-o prin examen, concurs, termende încercare sau prin alte forme de selecţie şi angajare prevăzute de lege.

Potrivit Clasificării Ocupaţiilor din România (C.O.R.) cu completările făcuteprin Ordinele MMFES nr.170 din 10.03.2008 şi 238 din 07.04.2008, listaactivităţilor ce se practică în România ajunge la codul 244512, respectiv laaproximativ 20000 ocupaţii cu eliminarea celor ce nu-şi mai găsesc locul într-oeconomie de piaţă (însoţitor transport valori, umplutor sifoane, cămătar, arhivarregistrator etc.), modificarea sau adăugarea altora (inspector de specialitateprotecţia muncii, responsabil de mediu, separator injectorist, consilier tehnic,ţesător manual, manager de produs etc.) şi introducerea unor noi grupe de bază(grupa nr. 2448 – Specialişti în activitatea de tineret – gr. nr. 8350 – Docherimecanizatori şi conducători de utilaje portuare - ).

Cu Ordinul MMFES nr. 164 din 07.03.2008 a fost aprobată lista standardelorromâne care adoptă standarde europene armonizate referitoare la maşiniindustriale.

Activităţile pot fi prestate de salariaţi pe baza unor contracte individuale demuncă încheiate:

pe durată nedeterminată; pe durată determinată; pentru munci temporare sau cu caracter sezonier; cu normă parţială sau fracţionată; pentru munci la domiciliu.

Salariaţii încadraţi cu contracte de muncă pe durată nedeterminată potîndeplini atribuţiile oricărei activităţi utile (funcţie,meserie, profesie),prevăzute la încadrare.

Salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată executăsarcini precise şi temporare.

Contractul încheiat pentru o muncă temporară permite angajatorilor ca,pentru lucrări cu caracter temporar, să recurgă şi la serviciile unui agent demuncă temporară care angajează şi pune la dispoziţia utilizatorilor, în cazuri

























expres prevăzute de lege, unul sau mai mulţi muncitori temporari. Astfel deactivităţi sunt prestate pentru înlocuirea unui salariat al cărui contractindividual de muncă este suspendat, pe durata suspendării şi pentru prestareaunor activităţi cu caracter sezonier.

Salariaţii pot presta o activitate utilă şi în baza unui contract de muncăfracţionată.Un astfel de contract trebuie să cuprindă şi precizări privitoare la: durata muncii şi repartizarea programului de lucru; condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; limitele în care pot fi efectuate ore suplimentare.

Persoana încadrată pe baza unui contract de muncă fracţionată (cu normăparţială) lucrează într-o săptămână mai puţine ore decât salariatul încadrat cunormă întreagă. Angajaţii care îşi pot îndeplini contribuţiile specifice postuluila domiciliu, încheie un contract de muncă la domiciliu.

Acest tip de contract poate fi încheiat pe durată determinată sau nedeterminată,iar salariaţii îşi îndeplinesc atribuţiile de serviciu la domiciliu, stabilindu-şisinguri programul de lucru.Contractul de muncă la domiciliu trebuie să cuprindă şi menţiunile:

precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

modul de salarizare: forfetar – pentru fiecare sarcină – sau lunar fix.

Ocupaţiile (funcţiile, meseriile, profesiile), pe care le pot exercita salariaţii suntcele prevăzute de lege şi privesc activităţi utile, liber alese, desfăşurate încondiţii de muncă echitabile.

Salariaţii prestează activităţile pentru care s-au angajat, ţinând seama de:

cunoştinţele teoretice şi practice, deprinderile şi îndemânările cerute depost;

atribuţiunile prevăzute în contract, în fişele posturilor sau înnomenclatoarele de activităţi;

structura biologică, capacităţile fizice şi intelectuale ale persoanelorfizice (vârstă, sex, rezistenţă, memorie, inteligenţă, putere de concentrare,de analiză şi sinteză, robusteţe etc.);

scopul activităţilor prestate:- funcţionarea aparatului administrativ şi de stat în cadrul celor trei

puteri: legiuitoare, judecătorească şi executivă;- funcţionarea instituţiilor, agenţiilor, fundaţiilor etc., de stat şi private;- proiectarea şi construcţia obiectivelor social-economice, culturale şi

industriale;- producerea bunurilor de larg consum;- îngrijirea, sprijinirea, ajutorarea altor persoane etc.

natura activităţilor prestate: intelectuale; fizice; preponderent fizice;preponderent intelectuale;

efortul fizic sau intelectual depus (munci care pot fi îndeplinite cu unefort fizic sau intelectual mai mic sau mai mare);

condiţii de muncă (obişnuite, grele sau foarte grele, vătămătoare sau









































foarte vătămătoare, periculoase sau foarte periculoase); timpul de lucru; alţi factori (de climă, de mediu etc.).

Activităţile prestate de salariaţi în procesul muncii după angajare prevăzute înCodul muncii, contractul individual de muncă, contractul colectiv, fişe alepostului, regulamente de ordine interioară ori de organizare şi funcţionare,statute profesionale, convenţii şi alte înţelegeri internaţionale, precum şi în altenorme juridice de Drept al muncii, pot fi clasificate pe domenii mari, ramuri,sectoare, compartimente etc.

La nivel naţional, cum ar fi: industrie, construcţii, agricultură şi silvicultură,transporturi şi telecomunicaţii, comerţ şi prestări servicii, învăţământ, cercetareştiinţifică, cultură, ocrotirea sănătăţii, administraţia publică şi particulară etc.

Cele două părţi contractante (angajatul şi angajatorul) recunosc şi acceptă pedeplin că sunt egale şi libere în negocierea felului activităţii ce urmează a fiprestată şi a salariului, obligându-se să respecte în totalitate prevederilecontractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă.

Salariaţii se obligă la angajare să presteze activităţile pentru care s-auîncadrat, iar angajatorii se obligă să asigure condiţiile de muncă negociate laîncheierea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv.

Personalul încadrat în unităţi ale autorităţilor publice şi în administraţiapublică – centrală de specialitate şi locală – prestează activităţi care au caprincipal scop servirea intereselor cetăţeanului, înfăptuirea legalităţii, bunadesfăşurare a tuturor activităţilor sociale, politice şi economice la nivelnaţional, potrivit prevederilor legale. Salariaţii se obligă la angajare să prestezeactivităţile pentru care s-au încadrat, iar angajatorii se obligă să asigurecondiţiile de muncă negociate la încheierea contractului individual de muncă şia contractului individual.

Personalul încadrat în unităţi ale autorităţilor publice şi în administraţiapublică – centrală de specialitate şi locală – prestează activităţi care au caprincipal scop servirea intereselor cetăţeanului, înfăptuirea legalităţii, bunadesfăşurare a tuturor activităţilor sociale, politice şi economice la nivelnaţional, potrivit prevederilor legale.

Personalul încadrat din domeniul ocrotirii sănătăţii –prestează activităţi despecialitate pentru menţinerea şi îmbunătăţirea stării de sănătate a populaţiei,pentru asigurarea capacităţii de muncă şi de creaţie a cetăţenilor. Aceastăcategorie de salariaţi prestează activităţi care asigură utilizarea eficientă şijudicioasă a bazei materiale puse la dispoziţie de societate şi de angajator şieste obligată să respecte normele de etică profesională, să-şi apere demnitateaprofesională şi să asigure prompt şi în bune condiţii asistenţa medicală acetăţenilor.

Salariaţii angajaţi în domeniul culturii prestează activităţi de creaţie în strânsălegătură cu viaţa şi se bucură de libertatea de creaţie; de manifestarea deplină apersonalităţii şi talentului lor. Oamenii de cultură şi artă, regizori, artişti,ziarişti, publicişti etc., prestează activităţi potrivit specificului acestora şi audreptul să se asocieze, în condiţiile legii, în uniuni, asociaţii, societăţi de creaţieetc. Prin statute proprii îşi stabilesc modul de organizare şi funcţionare a

























uniunilor, asociaţiilor, societăţilor de creaţie, drepturile şi obligaţiile ce lerevin.

Salariaţii din domeniul cercetării ştiinţifice îndeplinesc activităţi de creaţie deelaborare a unor soluţii legate nemijlocit de dezvoltarea producţiei materiale,care să asigure sporirea şi valorificarea superioară a bazei energetice şi dematerii prime, perfecţionarea tehnologiilor, modernizarea produselor din toateramurile, crearea de noi materiale şi a unor aparaturi de înalt nivel tehnic.Angajaţii din acest domeniu au atribuţii de serviciu care urmăresc scurtareaduratei ciclului de cercetare şi de finalizare a cercetătorilor prin introducerea înproducţie a rezultatelor obţinute, dezvoltarea relaţiilor cu unităţile productive,creşterea eficienţei cercetărilor.

Personalul didactic din învăţământ prestează activităţi care asigură instrucţia şieducaţia tineretului în strânsă legătură cu cerinţele actuale şi de perspectivă aledezvoltării economico-sociale a ţării. Salariaţii din comerţ şi prestări servicii,îndeplinesc atribuţii care privesc punerea la dispoziţia cetăţenilor a unormărfuri şi efectuarea unor servicii de bună calitate. Salariaţii şi patroniiacţionează pentru crearea unei reţele de desfacere în funcţie de nevoileconsumatorului, pentru modernizarea continuă a comerţului şi serviciilor,păstrând o permanentă legătură cu producţia. Angajaţii din comerţ presteazăactivităţi care asigură lărgirea şi diversificarea schimburilor economice custrăinătatea precum şi cooperarea economică şi creşterea eficienţei întregiiactivităţi de comerţ exterior.

Personalul încadrat în transporturi şi telecomunicaţii prestează activităţi careasigură buna funcţionare şi în deplină siguranţă a transporturilor şitelecomunicaţiilor. Atribuţiile angajaţilor din acest domeniu privesc asigurarearegularităţii şi continuităţii transporturilor, prevenirea oricăror fapte care arputea pune în pericol siguranţa persoanelor bunurilor transportate şi acirculaţiei, gospodărirea şi exploatarea cu randament maxim a mijloacelor deproducţie, instalaţiilor şi utilajelor, îmbunătăţirea serviciilor de transport şitelecomunicaţie.

Profesiile persoanelor încadrate în transporturi şi telecomunicaţii suntcomplexe şi necesită calităţi fizice şi psihice performante, iar din acesteconsiderente, această categorie de angajaţi beneficiază potrivit condiţiilorspecifice din sectoarele în care lucrează, de sporuri la salarii şi indemnizaţii,uniforme de serviciu, program redus de lucru în anumite locuri de muncă şi dealte drepturi, potrivit legii.

Salariaţii încadraţi în agricultură şi silvicultură, prestează munci care pun învaloare întregul potenţial productiv al fondului funciar şi silvic, asigurădezvoltarea zootehniei şi producţiei animaliere, aplică descoperirile ştiinţei şitehnicii în producţia agricolă, extind mecanizarea, chimizarea şi irigaţiile.Angajaţii negociază la încadrarea în unităţile din agricultură şi silvicultură,condiţiile de lucru pe sezoane şi anotimpuri în funcţie de necesităţile specificeagriculturii şi silviculturii.

Persoanele încadrate în construcţii prestează activităţi de construcţii a unorobiective industriale, agricole şi social-culturale, iar cele din industriefabricaţia de mijloace de producţie pentru industrie, construcţii, agricultură,silvicultură, transporturi etc. şi producerea bunurilor materiale.





















Fiind sectoare de mare importanţă în economia unui stat, în acestea se exercităcele mai multe profesii, meserii şi funcţii. In prezent, în industrie şi construcţii,ţinând seama şi de faptul că au apărut ramuri industriale noi şi performante(industria nucleară, a calculatoarelor etc.), se practică peste 20.0000 deprofesii, meserii şi funcţii, unele din acestea nemaiîntâlnite până în ultimeledecenii ale mileniului doi.

Prestarea unei munci utile pe baza unui contract de ucenicieAngajatorul poate încheia un contract de muncă prin care se obligă ca în afaraplăţii salariului să asigure tânărului salariat şi formarea profesională. Pentrustabilirea drepturilor şi obligaţiilor celor două părţi se încheie un contract deucenicie.

Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncăde tip particular în temeiul căruia:

a. angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afaraplăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională intr-oanumită meserie;

b. ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi sămuncească în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinatăcare nu poate fi mai mare de 3 ani.

Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura încare ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic şi se obligă sălucreze pentru angajator perioada stabilită în contract. Salariatul – ucenicdesfăşoară activitate în unitate şi într-un centru de instruire. In unitate presteazămunca pentru care primeşte un salariu şi efectuează practică, iar în centrul deinstruire se pregăteşte profesional, îşi însuşeşte cunoştinţele teoretice.

4.1.8. Încetarea contractului individual de muncăModalităţile de încetare a contractului individual de muncă

Odată cu încetarea efectelor juridice a contractului individual de muncă,încetează şi prestarea muncii (activităţii) la care angajatul s-a obligat înmomentul încheierii contractului individual de muncă, angajatorul fiind obligatsă elibereze salariatului un certificat (notă de lichidare) care să cuprindă printrealtele data angajării, data încetării contractului de muncă, felul muncii sau,după caz, funcţiile ocupate succesiv, durata ocupării fiecărui post, eventualeledatorii ale salariatului faţă de unitate sau faţă de terţe persoane (achitate deangajator în baza unui titlu executoriu) precum şi plata preavizului, în cazul încare iniţiativa desfacerii contractului de muncă aparţine unităţii.

Potrivit prev. art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poateînceta:

a) de drept;b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în





























condiţiile limitativ prevăzute de lege.

a. Contractul individual de munca încetează de drept în următoarele cazuri: ladata decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; la datarămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau apunerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacăaceasta antrenează lichidarea afacerii; la data comunicării deciziei depensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipatăparţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; caurmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de ladata la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărârejudecătorească definitivă; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţiaocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motiveneîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti dereintegrare; ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepseprivative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente aavizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; caurmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură desiguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive ahotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; la data expirăriitermenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazulsalariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

b. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acorduluipărţilor, la data convenita de acestea.Salariatul şi unitatea pot hotărî încetarea contractului individual de muncăprin acordul lor de voinţă exprimat clar: salariatul solicită încetareacontractului individual de muncă, printr-o cerere scrisă, motivată şiînregistrată; unitatea pune rezoluţia pe cererea salariatului şi emite un act înacest sens, în sensul că de la o dată convenită de părţi, contractul individual demuncă încetează în temeiul art. 55,alin.1,lit.,,b’’ din Codul muncii ,, ca urmarea acordului de voinţă al părţilor’’.c. Încetarea contractului ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi,în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Sarcina de lucru 8Stabiliţi implicaţiile încetării contractului individual de muncă dininiţiativa angajatorului.



Potrivit prev. art. 58 alin. (1) din Codul muncii”concedierea reprezintǎ încetarea contractului de muncǎ din iniţiativa angajatorului”.

In limbajul comun mai sunt utilizate şi alte expresii care se referǎ la concediereprecum: „încetarea contractului individual de muncǎ din iniţiativaangajatorului”, „rezilierea contractului individual de muncǎ”, „denunţareaunilateralǎ a contractului individual de muncǎ”, „disponibilizarea”, „reducereapersonalului”- atunci când este dispusǎ pentru motive economice.

Salariatul poate să înceteze prestarea muncii la care s-a obligat prin contractulindividual de muncă după expirarea perioadei de probă, din iniţiativaangajatorului (prin concediere).Acest instrument juridic, numai la îndemânaangajatorului – concedierea – poate fi folosit pentru motive care ţin depersoana salariatului sau pentru motive economice.

Pentru protecţia salariaţilor, potrivit legii şi contractului colectiv, concediereaeste interzisă: pe criterii de origine socială, apartenenţă politică, activitatesindicală sau convingeri religioase; pentru exercitarea normală a dreptului lagrevă; pentru îndeplinirea serviciului militar; pentru suportarea sau refuzul de asuporta actele de hărţuire sexuală ale angajatorului sau ale unui reprezentant alacestuia; pentru o cauză ilicită; pe durata concediului de maternitate; pentrusalariaţii handicapaţi; pe durata incapacităţii temporare datorată unui accidentsau unei boli profesionale; pe durata perioadei de sarcină neacoperită deconcediu de maternitate; pe durata îndeplinirii serviciului militar de către soţ încazul unei salariate; pe durata exercitării mandatului de membru în comitetulde întreprindere sau de reprezentant sindical; pe durata exercitării mandatuluide asistent judiciar şi în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Cazurile de concediere individuală pentru motive care ţin de persoanasalariatului sunt limitative şi privesc: abateri grave şi repetate de la disciplinamuncii, inaptitudinea fizică, constatată prin decizia organelor competente deexpertiză care nu permit salariatului să-şi îndeplinească atribuţiilecorespunzătoare postului (funcţiei) ocupat, necorespunderea profesională,împlinirea vârstei de pensionare sau depăşirea limitei de vârstă prevăzutepentru pensionare. Fiind o măsură care-l privează pe salariat de dreptul de a-şiexercita munca pentru care s-a angajat, unitatea este obligată: să informeze înprealabil salariatul despre cauzele reale şi serioase care impun concedierea, sădispună concedierea în termen de o lună de la data constatării cauzei care adeterminat-o, să comunice salariatului prin scrisoare recomandată cuconfirmare de primire, decizia de concediere motivată.

Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motiveeconomice, care nu ţin de voinţa salariaţilor, rezultând din desfiinţarea a celpuţin cinci posturi, ocupate ca urmare a dificultăţilor economice, atransformărilor tehnologice sau a reorganizării, se realizează prin concediereacolectivă.

Procedurile de îndeplinit în cazul concedierilor individuale şi colective,obligatorii pentru angajatori sunt prevăzute în Codul muncii, în contractulcolectiv şi în legi speciale.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului saupentru motive care nu ţin de persoana salariatului.























Este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:- pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta,apartenenţa naţională, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, originesociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenţa oriactivitate sindicala;- pentru exercitarea, in condiţiile legii, a dreptului la greva si adrepturilor sindicale.

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:- pe durata incapacităţii temporare de munca, stabilita prin certificat

medical conform legii;- pe durata concediului pentru carantina;- pe durata in care femeia salariata este gravida, in măsura in care

angajatorul a luat cunoştinţa de acest fapt anterior emiterii deciziei deconcediere;

- pe durata concediului de maternitate;- pe durata concediului pentru creşterea copilului in vârsta de pana la 2 ani

sau, in cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana

la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

- pe durata îndeplinirii serviciului militar;- pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical, cu

excepţia situaţiei in care concedierea este dispusa pentru o abateredisciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite decătre acel salariat;

- pe durata efectuării concediului de odihna.Regulile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervinca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, incondiţiile legii.

Cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului:Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoanasalariatului in următoarele situaţii:

- când salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de laregulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractulindividual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sauregulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

- când salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

- când prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, seconstată inaptitudinea fizica şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nupermite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare loculuide muncă ocupat;

- când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care esteîncadrat.

- când salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul decotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.



In cazul în care concedierea intervine pentru că salariatul a fost arestatpreventiv sau pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia dea emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la dataconstatării cauzei concedierii. In cazul în care concedierea intervine pentrusăvârşirea unei abateri grave sau pentru abateri repetate, angajatorul poateemite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor cap. II, TitlulXI, din Codul muncii. Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiuneanulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindăprecizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţajudecătorească la care se contestă.

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate dela regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea decătre angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite deprezentul Cod al muncii. Concedierea salariatului pentru necorespundereprofesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a capacităţii demuncă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractulcolectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitateaplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea se dispune pentru: inaptitudinea fizică şi/saupsihică a salariatului, ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiilecorespunzătoare locului de muncă ocupat; pe durata concediului pentruîngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani; în cazul copilului cuhandicap; pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani,angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncăvacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cucapacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

In situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta areobligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncăîn vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau,după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicareamăsurii angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire lanoul loc de muncă oferit

In cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termen de3 zile precum şi după notificarea cazului către Agenţia teritorială de ocupare aforţei de muncă angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

In cazul concedierii pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,acesta beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectivde muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatuluiConcedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintăîncetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea loculuide muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, atransformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Desfiinţarea loculuide muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre celeprevăzute mai sus.



Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază demăsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii încondiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zilecalendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute laart. 68 alin. (1) din Codul muncii, a unui număr de: cel puţin 10 salariaţi, dacăangajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şimai puţin de 100 de salariaţi; cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul caredisponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 desalariaţi; cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează areîncadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

In cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii: săiniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cureprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare aconcedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi deatenuarea consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în specialsprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilorconcediaţi; să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau,după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cuconcedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatul sau, după caz,reprezentanţii salariaţilor despre intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intenţiei de concediere colectiva trebuie sa cuprindă:

- numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determinăconcedierea; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi deconcediere; criteriile avute in vedere, potrivit legii şi/sau contractelorcolective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ceurmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii,- conformdispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; datade la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenulînăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor potface propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilorconcediaţi.

Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea prevăzută mai susinspectoratului teritorial de muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei demuncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,reprezentanţilor salariaţilor. Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilorpot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor oridiminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 15 zilecalendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de arăspunde în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zilecalendaristice de la primirea acestora.



La solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul teritorial de muncă poatedispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivăavută în vedere nu pot fi soluţionate în termenul stabilit de 5 zile. Angajatorulcare a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile demuncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedieriiacestora.

Dacă în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condusla concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care aufost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşilocuri de muncă ocupate anterior, fără examen sau concurs ori perioadă deprobă. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de ladata comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta expres consimţământul cuprivire la locul de munca oferit.

Perioada de preavizPreavizul reprezintă înştiinţarea prealabilă făcută de angajator salariatuluiînainte de concediere sau înştiinţarea salariatului făcută angajatorului odată cudepunerea cererii de demisie. Această înştiinţare prevede un interval de timp încare fie angajatul (în cazul concedierii) fie angajatorul (în cazul demisiei) auposibilitatea să ia măsurile de cuviinţă pentru asigurarea continuităţii activităţii,având la dispoziţie un timp util fie pentru a angaja o altă persoană, fie pentru a-şi găsi un nou loc de muncă. Legiuitorul a ţinut să detalieze aspectele legate depreaviz, definindu-l şi stabilind perioadele de timp la dispoziţia părţilor.

Comunicarea deciziei de concediereDecizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină înmod obligatoriu: motivele care determină concedierea; durata preavizului;criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, (conform art. 70 alin. (2) lit. d),numai în cazul concedierilor colective, conform OUG 65/2005); lista tuturorlocurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmeazăsă opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. (în condiţiile art. 64 dinCodul muncii). Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării eisalariatului.

Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegaleConcedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovităde nulitate absolută. In caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca înfaţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia deconcediere. In cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic saunelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata uneidespăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelaltedrepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţacare a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioarăemiterii actului de concediere.

















DemisiaPrin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-onotificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual demuncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de aînregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin oricemijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual demuncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabileşi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii deexecuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupăfuncţii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de muncăcontinuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preavizcontractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fisuspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului depreaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenulrespectiv.

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşteobligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Sarcina de lucru 9Evidenţiaţi ce măsură unilaterală care să producă efecte juridice poatelua angajatul.

4.2. Contractul colectiv de muncă, principalul instrument juridic înnegocierea condiţiilor de lucru şi salarizare

4.2.1. Noţiunea, subiectele, încheierea, conţinutul, executarea, modificarea,suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă, reprezintă în concepţia legiuitorului, o convenţieîncheiată între patroni sau angajatori pe de o parte şi salariaţi pe de altă parteprin care se stabilesc obligaţiile reciproce ale părţilor, privitoare la condiţiile demuncă, salarizare şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.

Prin conţinutul său, contractul colectiv de muncă este, în primul rând, un izvorde drepturi subiective şi obligaţii, cea mai mare parte a clauzelor salecuprinzând angajamentele asumate de părţile contractante privitoare lacondiţiile de muncă, salarizare şi alte drepturi. În al doilea rând, contractulcolectiv constituie un izvor al dreptului obiectiv, deoarece are prevederi cucaracter normativ care exprimă concret norme juridice de muncă.



Prin contractele individuale de muncă, nu se pot face derogări de la prevederilecuprinse în contractul colectiv de muncă. Prevederile contractului colectiv intrăîn alcătuirea aşa numitei „părţi legale” a contractelor individuale. Contractulcolectiv de muncă constituie un instrument juridic, un act sui-generis, fiind, înacelaşi timp, o normă convenţională negociată.

Intalnim aproape zilnic studii de caz care se refera la contractul colectiv demunca la nivel de unitate. Cele mai multe astfel de situatii reprezinta efectulcelor mai noi modificari legislative. Cum era de asteptat, angajatorii doresc saafle daca exista elemente care vor trebuie inserate in contractul colectiv demunca la nivel de unitate in plus sau diferite fata de modelul din 2011. Sastabilim, prin urmare, daca inregistram aceste modificari la ITM si daca existain prezent un CCM la nivel national cu elemente obligatorii pentru CCM lanivel de unitate.

Odata cu intrarea in vigoare a Legii 62/2011 a dialogului social negociereacolectiva si incheierea contractului colectiv de munca se realizeaza inconformitate cu dispozitiile acestei legi.

Legea 62/2011 nu a preluat dispozitiile privind obiectul negocierii colective dinvechea reglementare, respectiv Legea 130/1996 privind contractul colectiv demunca, care stabilea un minim de teme ce vor face obiectul negocieriicolective. Astfel, potrivit Legii 130/1996 (in prezent abrogata) negociereacolectiva avea ca obiect, cel putin: salariile, durata timpului de lucru,programul de lucru si conditiile de munca.

Exista insa art. 229 alin. (1) din Codul muncii , republicat, potrivit caruia,contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intreangajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prinsindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilescclauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi siobligatii ce decurg din raporturile de munca.

Drepturile si obligatiile ce decurg din raporturile de munca isi pot avea izvorulatat in lege, cat si in contractele colective de munca aplicabile de nivelsuperior.

Asadar, la acest moment temele negocierii colective la nivel de unitate care vorface obiectul acordului partenerilor de negociere (cu exceptia CCM incheiatpentru personalul din sistemul bugetar) sunt:

- conditiile de munca;

- salarizarea;

- alte drepturi si obligatii ce decurg din legislatia specifica raporturilor demunca;

- alte drepturi si obligatii ce decurg din contractele colective aplicabilenegociate la nivel superior (care constituie izvor de drept pentru contractelecolective de munca incheiate la nivel inferior in baza art. 132 alin. 3 din Legea62/2011 ).

Asadar, negocierea colectiva si stabilirea de catre parteneri a unor drepturi siobligatii se va face tinand cont atat de prevederile negociate in contractulcolectiv de munca de nivel superior, cat si de prevederile legale care permit si



solicita implicarea partenerilor de negociere in stabilirea anumitor drepturi.

In ceea ce priveste elementele ce trebuie inserate fata de un contract colectiv demunca incheiat sub imperiul legislatiei anterioare, fara a face o enumerareexhaustiva, va prezentam in continuare o serie de dispozitii legale modificatesau noi, introduse prin Legea 40/2011 , de care veti tine cont la negociereacontractului individual de munca incepand cu 2012:- Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fidispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii deevaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsaacestuia, prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2 din Codul muncii ,republicat).

- Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual demunca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabilesi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii deexecutie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii careocupa functii de conducere (art. 81 alin. 4 din Codul muncii, republicat).

- Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale demunca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, inconformitate cu legislatia in vigoare (art. 110 alin. 2 din Codul muncii,republicat).

- Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv demunca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv,perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni (art.114 alin. 3 din Codul muncii , republicat).

- Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatiiin munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizareamuncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durataperioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta carein niciun caz sa nu depaseasca 12 luni (art. 114 alin. 4 din Codul muncii ,republicat).

- Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caroractivitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu vadepasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decât in cazul in caremajorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de muncaaplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unorprevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivelsuperior (art. 125 alin. 4 din Codul muncii , republicat).

- Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentrucategoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractulcolectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare (art. 147 alin.2 din Codul muncii, republicat).

- Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncaaplicabile (art. 162 alin. 1 din Codul muncii, republicat).

- Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantiisalariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se



stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prinnegociere directa cu conducerea unitatii (art. 225 din Codul muncii,republicat).

In ceea ce priveste inregistrarea contractelor colective de munca, potrivit art.143 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social, contractele colective demunca si actele aditionale la acestea se incheie in forma scrisa si seinregistreaza prin grija partilor, dupa cum urmeaza:

a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial demunca;

b) contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si alsectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei , Protectiei Sociale siPersoanelor Varstnice.

Totodata, in conformitate cu dispozitiile art. 144 alin. (1) din aceeasi lege,contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritateacompetenta sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.

Asadar, pentru a putea produce efecte juridice contractul colectiv de muncatrebuie inregistrat la autoritatea competenta, in speta CCM la nivel de unitatetrebuie inregistrat la inspectoratul teritorial de munca (ITM).

Sarcina de lucru 10Argumentaţi de ce contractul colectiv de muncă este izvor de drept.

Modul de încheiere a contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv se încheie în formă scrisă şi se semnează din parteapatronatului de reprezentanţii legali aleşi, potrivit legii, iar din parteasalariaţilor, de liderii de sindicat sau de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.Încheierea contractelor colective de muncă, la toate nivelele, se realizează curespectarea obligaţiilor ce revin României din Convenţiile OrganizaţieiInternaţionale a Muncii, convenţii la care România a aderat.

În toate ţările unde se poartă negocieri colective, contractele colective demuncă se încheie, la orice nivel, numai între salariaţi şi patronat şi cu asistenţaorganelor de stat specializate în domeniul legislaţiei muncii şi protecţieisociale.

Conţinutul contractului colectiv de muncăContractul colectiv este determinat de esenţa sa juridică şi de rolul său însocietate, urmărind promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură săasigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor demuncă, ori evitarea declanşării grevelor. Nu pot fi incluse în contractulcolectiv, clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaţilor subnivelul minim prevăzut de legislaţia muncii în vigoare.



Negocierea si inregistrarea contractului colectiv de munca sunt reglementate deLegea 62/2011 a dialogului social, republicata.

In cuprinsul contractului colectiv de munca vor fi inregistrate clauze cu privirela:

- sfera de aplicare;

- clauze de recunoastere;- colaborarea dintre partile contractante;

- durata contractului colectiv de munca;

- incheierea, modificarea, executarea, suspendarea si incetarea CCM;

- timpul de munca si timpul de odihna;

- durata muncii;

- durata normala a muncii;

- durata redusa de munca;

- munca suplimentara;

- munca in timpul noptii;

- zilele de sarbatoare legala;

- concediul de odihna;

- alte concedii si zile libere;

- invoiri;

- salarizarea;

- securitatea si sanatatea in munca;

- acordarea echipamentului individual de protectie si a echipamentului delucru;

- ocrotirea sanatatii salariatilor;

- igiena muncii;

- conditii sociale;

- munca in conditii deosebite;

- organizarea si normarea muncii;

- masuri de protectie sociala;

- piederea temporara a capacitatii de munca;

- munca persoanelor cu handicap;

- refacerea capacitatii de munca;

- ajutoare materiale;

- munca si protectia femeilor si tinerilor;

- incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractuluiindiviual de munca;



- angajarea si incadrarea personalului;

- perioada de proba;

- incetarea contractului individual de munca din initiativa salariatului;

- incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului(concedierea);

- incetarea contractului individual de munca din motive care tin de persoanasalariatului;

- concedieri colective;

- protejarea fortei de munca;

- formarea profesionala, economica, sociala si sindicala;

- drepturi si imunitati sindicale;

- comunicarile in cadrul intreprinderii;

- obligatiile partilor;

- dispozitii finale.

Cu privire la inregistrarea contractului colectiv de munca, acesta va fiinregistrat la inspectoratul teritorial de munca de la sediul angajatorului si vaintra in vigoare la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit intelegeriipartilor semnare.

La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat farasemnatura tuturor partilor numai in cazul in care partea semnatara carereprezinta angajatii acopera mai mult de jumatate din totalul angajatilor.

Impotriva refuzului inregistrarii contractelor colective de munca partileinteresate se pot adresa instantelor judecatoresti in conditiile Legiicontenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarileulterioare.

Referitor la aplicabilitatea prevederilor CCM incheiat la nivel de sector deactivitate, precizam ca potrivit prevederilor art. 133 alin. (1) lit c) din Legeadialogului social 62/2011, republicata, clauzele contractelor colective de muncaproduc efecte pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitatepentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte dinorganizatiile patronale semnatare ale contractului.

Astfel, in cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate,contractul colectiv de munca va fi inregistrat la nivelul respectiv numai insituatia in care numarul de angajati din unitatile membre ale organizatiilorpatronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total alangajatilor din sectorul de activitate.

In aceasta situatie, aplicarea contractului colectiv de munca inregistrat lanivelul unui sector de activitate va fi extinsa la nivelul tuturor unitatilor dinsector, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale sipersoanelor varstnice, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, in baza uneicereri adresate acestuia de catre semnatarii contractului colectiv de munca lanivel sectorial.



Totusi, conform prevederilor art. 132 alin. (3) din Legea 62/2011 a dialoguluisocial, republicata contractele colective de munca nu pot contine clauze care sastabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv demunca aplicabil incheiat la nivel superior.

Suspendarea contractului colectiv prevăzută de Lege, poate avea loc petimpul grevei şi prin acordul de voinţă al părţilorExecutarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia sesuspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii decătre salariaţii neparticipanţi la grevă Tot aşa aplicarea contractului colectivde muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor. Suspendareapresupune amânarea temporară sau întreruperea unor activităţi prevăzute înclauze ale contractului colectiv de muncă pe durata grevei sau în perioadahotărâtă de părţi.

Încetarea contractului colectiv de muncăContractul colectiv de muncă încetează în următoarele cazuri:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fostîncheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;c) prin acordul părţilor.

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice,în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.

În situaţia reorganizării persoanei juridice prin fuzionarea a două sau maimultor unităţi, contractele colective încheiate cu acestea se compensează,încetează şi se încheie un nou contract colectiv între persoana juridică nouînfiinţată şi salariaţii acesteia. La încheierea noului contract, se vor menţinedrepturile şi obligaţiile prevăzute în vechile unităţi dacă părţile convin astfel. Însituaţia divizării unităţii prin împărţirea patrimoniului, între mai multe alteunităţi, încetează contractul colectiv încheiat la unitatea ce se divizează şi seîncheie noi contracte între unităţi nou înfiinţate şi salariaţi.

În cazul dizolvării prin desfiinţarea unităţii încetează şi existenţa contractuluicolectiv de muncă, urmând a se încheia un altul între noul patronat şi salariaţi.

Sarcina de lucru 11Prezentaţi schematic principiile care stau la baza constituiriisindicatelor.



4.2.2. Sindicatele – parteneri sociali într-un raport juridic colectiv de muncăDefiniţia sindicatelor

Sindicatele sunt: „persoane juridice, independente, fără scop patrimonial,constituie în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale,precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportiveale membrilor lor”.Odată cu trecerea la economia de piaţă, sindicatele şi-aureluat rolul lor iniţial, desprinzându-se de puterea politică.

Sindicatele apără drepturile membrilor săi ce decurg din legislaţia muncii şi dincontractele colective de muncă, în faţa organelor de jurisdicţie şi a altor organede stat şi obşteşti. Organele de conducere ale unităţilor au obligaţia de a invitadelegaţii aleşi ai sindicatelor să participe la şedinţele consiliilor deadministraţie atunci când se discută probleme de interes profesional economic,social şi cultural.

Sindicatele au dreptul de a-şi constitui forme de organizare proprii pe unitate,ramură, profesie sau teritoriu. După 1989 a fost abolit tipul de sindicat unic peîntreprindere, organizat pe criteriul teritorial şi înlocuit cu tipul de sindicat peprofesiuni sau profesiuni apropiate, formă mai eficientă pentru cunoaşterea şiapărarea intereselor profesionale.

Trăsăturile sindicatelora) Sunt organizaţii profesionale, organizate prin asocierea salariaţilor dupăcriteriul locului de muncă, al meseriilor, profesiei sau specialităţii.b) Se constituie şi funcţionează în temeiul dreptului de asociere, prevăzut deConstituţie [art. 37 (1) „cetăţenii se pot asocia liber în sindicate, partide politiceşi în alte forme de asociere”].

c) Sindicatele îşi desfăşoară activitatea în baza normelor juridice înscrise înConstituţie, în L. nr.62/2011 - LEGEA dialogului social - şi în statutele proprii.

Principiile sindicatelorLibertatea sindicalăEste fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. Acestprincipiu dă salariaţilor dreptul de a-şi constitui propriile sindicate şi de a seafilia în mod liber şi garantează ca organizaţiile sindicale să-şi desfăşoareactivitatea în afara oricărei intervenţii a autorităţilor publice...Făcând parte dincategoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, libertatea sindicalăeste de esenţă individualistă, fiind o manifestare a libertăţii de asociere.Principiul libertăţii sindicale este înscris în toate documentele internaţionalereferitoare la muncă şi salariaţi.

Libertatea sindicală se manifestă:

- pe plan individual, constând în dreptul recunoscut oricărui membru alunei profesiuni de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage cânddoreşte sau de a nu adera la nici un sindicat;

- în raporturile dintre sindicat şi stat, dintre sindicatele şi unităţile în careele funcţionează, intervenţia statului şi a unităţii este interzisă;

- în raporturile dintre sindicatele concurente,sindicatele au drepturi egale,





























se constituie în mod liber, fără nici o limitare a numărului membrilor, cuexcepţia celei impusă de lege.

Democraţia sindicalăDreptul sindicatului de a-şi alege în mod liber, în adunarea generală, organelede conducere, este o expresie puternică şi relevantă a democraţiei sindicale.Sindicatul este o grupare democratică în care funcţionează principiul colectiv şilegea majorităţii.

Organul suveran al sindicatului este adunarea generală, opusă oricărei formebirocratice autoritare.

Legea majorităţii funcţionează în toate împrejurările, însă pentru evitareasciziunilor şi pentru menţinerea unităţii sindicale sunt de preferat atitudiniechilibrate, moderate, care într-o anumită măsură să dea satisfacţie şiminorităţii. Organul de decizie - adunarea generală - alege liderii sindicali,adoptă statutul, afilierea la federaţie, adoptă bugetul, etc.

Disciplina sindicalăSindicatul exercită autoritatea asupra indivizilor care îl alcătuiesc, prinintermediul puterii disciplinare. Statutul trebuie să prevadă, în general, pentruce genuri de abateri şi după ce formă (procedură) sindicatul îl va puteasancţiona, inclusiv cu excluderea, pe membrul său.

Organizarea sindicală pe baza locului de muncă şi a ramurii de activitateSalariaţii fiecărei unităţi se pot organiza în unul sau mai multe sindicate, înraport de locul de muncă, de meserie, profesie sau specialitate. Sindicatele dinaceeaşi ramură sau profesie se pot asocia în federaţie. Federaţiile din ramuri deactivitate diferite se pot asocia într-o confederaţie. Federaţiile şi confederaţiilese pot constitui în uniuni teritoriale.

Organizaţiile sindicale de tip confederaţieLa nivel naţional, sunt consultate, prin delegaţi desemnaţi, la elaborareaproiectelor de acte normative care privesc raporturile de muncă, contractelecolective de muncă, protecţia socială, precum şi a oricăror reglementărireferitoare la dreptul de asociere şi la activitatea sindicală.

Aceste forme de organizare, constituite legal, au personalitate juridică.Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii sindicale similareinternaţionale.

Înfiinţarea şi dizolvarea sindicatelorPoate fi membru de sindicat orice cetăţean care face parte dintr-un raportjuridic de muncă de tip muncitoresc - funcţionăresc, cu alte cuvinte oricesalariat al unei unităţi. Primirea în sindicat se face la cererea scrisă a celui cedoreşte să devină membru de sindicat. Se pune problema dacă au dreptul să-şipăstreze această calitate, membrii de sindicat care se pensionează sau care-şiîncetează activitatea profesională. Legea sindicatelor nu cuprinde reglementăriîn acest sens.

























Potrivit art. 2 poate fi membru de sindicat orice persoană care are calitatea de salariat iarpotrivit art. 33, membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricând din sindicat, fără a aveaobligaţia de a arăta motivele.

Sindicatul independent faţă de organul de stat ,este unitatea de bază înstructura organizatorică a federaţiilor, confederaţiilor sau uniunilor şi secreează :

- în fiecare unitate sau localitate în care-şi desfăşoară activitatea cel puţin15 persoane;

- pe grup de unităţi, ramuri de activitate sau profesii.

Organul superior al sindicatului este adunarea generală sau conferinţa, care seconvoacă la termenele prevăzute în statut. Adunarea generală sau conferinţaalege organul de conducere. Uniunile teritoriale ale sindicatelor suntconstituite în cadrul confederaţiilor şi federaţiilor, prin unirea de bună-voie asindicatelor. Organul superior al sindicatelor din aceeaşi ramură a federaţiilorprofesionale, confederaţiilor sau uniunilor teritoriale este adunarea delegaţilorcare se convoacă potrivit prevederilor statutare. Organul suprem de conducereadoptă şi modifică statutul. Organele de conducere alese reprezintă sindicatele,federaţiile, confederaţiile sau uniunile, în relaţiile cu organizaţiile sindicale depeste hotare şi cu organizaţiile internaţionale, ca de exemplu, FederaţiaSindicală Mondială (F.S.M. - înfiinţată de către Confederaţia SindicalăMondială în luna februarie 1945).Organele teritoriale ale sindicatelor suntconstituite la nivel de municipii, judeţe şi la nivel naţional.

Sarcina de lucru 12Rezumaţi deosebirile dintre contractul individual de muncă şicontractul colectiv de muncă.

Acţiunile sindicalePluralismul sindical care se manifestă la nivelul unităţii, al profesiei, alramurii sau la nivel naţional, are ca efect situarea acestor persoane juridicealături de celelalte subiecte de drept. Spre deosebire de alte ţări, în Românialegea nu face referiri la caracterul reprezentativ al sindicatelor, recunoscându-le aceleaşi drepturi indiferent de numărul membrilor ce le compun. Fiecaresindicat îi reprezintă pe membrii săi iar acţiunile pe care le fac urmărescapărarea şi promovarea intereselor acestora. Organizaţiile sindicale pot uza,în privinţa conflictelor colective de muncă, de acţiuni care privesc declaraţia,desfăşurarea şi încetarea grevei.

Greva - una dintre principalele acţiuni sindicaleGreva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului, iar hotărârea de



declarare a grevei se ia de către sindicate, cu acordul a cel puţin o jumătate dinnumărul membrilor. Salariaţii neorganizaţi în sindicate, iau hotărârea dedeclararea grevei prin vot secret, cu acordul a cel puţin jumătate din numărulacestora. Obiectivele grevei constau în continuarea negocierilor cu conducereaunităţii în vederea satisfacerii revendicărilor, care au constituit motiveleîncetării lucrului, până se ajunge la un acord. În momentul în care pe timpulîncetării colective a lucrului se ajunge la un acord, greva încetează.

Greva, ca instituţie juridică, este considerată ca un mijloc de presiune, deoarecereprezintă în esenţa sa, un corectiv al dezechilibrului existent între patron şisalariaţi.Art. 43 din Legea nr.168/1999 prevede următoarele categorii de greve: deavertisment, propriu-zise şi de solidaritate.Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă seface cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin48 de ore greva propriu-zisă. Din punct de vedere al amploarei grevei, sedisting două forme principale: greva generală (care cuprinde o întreprindere, oramură sau întreaga economie, fiind forma cea mai severă deoarece paralizeazăactivitatea în domeniul în care s-a declanşat) şi greva parţială (care cuprinde oparte dintr-o întreprindere).După durata lor, grevele se pot clasifica în:nelimitate în timp sau greve limitate.Raportate la respectarea legalităţii, grevele se clasifică în greve ilicite. Legeanr. 168/1999, precizează că obiectivul grevei în ţara noastră nu poate fi decâtapărarea intereselor profesionale cu caracter economic şi social interzicândgreva cu caracter politic. Totodată legiuitorul interzice greva pentru anulareamăsurilor desfacerii contractului de muncă de către unitate, încadrarea înunitate sau schimbarea din funcţie a unei persoane.

Competenţele (atribuţiile) sindicatelorArt. 1 din Legea sindicatelor arată că sindicatele promovează intereseleprofesionale, economice, sociale culturale şi sportive ale membrilor şidrepturile acestora.

Atribuţii principale:

a) sprijină pe membrii lor, material;b) constituie case proprii de ajutor;c) editează şi tipăresc publicaţii proprii;d) înfiinţează în condiţiile legii şi administrează în interesul membrilor lor,

unităţi de cultură, învăţământ, cercetare în domeniul activităţii sindicale.e) înfiinţează unităţi economico-sociale, comerciale, precum şi bănci proprii

pentru operaţii în lei şi valută;f) constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor lor;g) organizează şi sprijină material şi financiar sportul pentru toţi şi sportul

de performanţă, precum şi formaţii cultural-artistice.

Statul exercită prin organele proprii controlul activităţii financiare a unităţiloreconomico-sociale ale sindicatelor.

























Reorganizarea şi dizolvarea sindicatelorOrganizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitateaîn baza unor acte de dispoziţie ale organelor administraţiei de stat. Prindizolvare, încetează activitatea sindicatelor. Odată cu aceasta încetează şipersonalitatea juridică iar patrimoniul urmează să fie lichidat. Conducătoriisindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să cearăJudecătoriei, care a operat înscrierea ca persoană juridică, să facă menţiuneadespre dizolvarea sindicatului. Prevederile legii organice sunt lapidare cuprivire la reorganizarea sindicatelor.

Aplicând prevederile dreptului comun, reorganizarea se poate înfăptui prin:fuziune, absorbţie, divizare. Organizaţiile sindicale pot fi scindate, sciziuneapresupunând divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne(sciziunea este contrară fuziunii).

Sarcina de lucru 13Rezumaţi competenţele şi consecinţele organizării şi desfăşurării uneigreve.

RezumatContractul individual de muncă este înţelegerea încheiată pentru o perioadănedeterminată sau determinată între o persoană fizică, denumită salariat şi opersoană fizică sau juridică denumită angajator, prin care cel dintâi se obligă săpresteze o muncă (activitate) utilă în folosul şi sub autoritatea celui de aldoilea, iar acesta (angajatorul) se obligă să-i plătească un salariu în schimbulactivităţii prestate şi să-i asigure condiţii corespunzătoare de muncă (de lucru).La încheierea contractului de muncă se determină felul muncii, aceastatrebuind să fie posibil şi legal. Contractul de muncă poate fi modificatnumai prin acordul părţilor iar cu titlu de excepţie modificarea unilaterală acontractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiileprevăzute de noul Cod al Muncii.. Modificarea felului sau locului muncii poateavea loc prin trecerea temporară sau definitivă în alt post (funcţie, meserie)inferior, echivalent sau superior, cu sau fără schimbarea locului de muncă, fieîn cadrul aceleiaşi unităţi, fie la o altă unitate. Tot modificare a contractuluiindividual de muncă, constituie şi majorarea salariului prin acordarea de treptesau gradaţii, în cadrul aceleiaşi categorii sau funcţii. Delegarea reprezintăexercitarea temporară din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unorlucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului demuncă Elementul principal al delegării este schimbarea temporară a locului demuncă, prevăzut în contractul de muncă, cu menţinerea felului muncii şi acelorlalte elemente esenţiale ale contractului de muncă. Detaşarea este actulprin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia















angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesulacestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii,dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Elementele care definescdetaşarea - şi prin care se deosebesc de delegare - este apartenenţa la unitateaunde persoana este trimisă salariatul având relaţii de subordonare faţă deaceastă unitate. Contractul individual de muncă poate înceta: de drept; caurmare a acordului părţilor, la data convenita de acestea; ca urmare a voinţeiunilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute delege. Concedierea reprezintǎ încetarea contractului de muncǎ din iniţiativaangajatorului. Demisia este actul unilateral de voinţă al salariatului care,printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractuluiindividual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Contractulcolectiv de muncă este convenţia dintre patroni şi salariaţi prin care sestabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă şialte drepturi ce decurg din raporturile de muncă. Prin conţinutul său,contractul colectiv de muncă este, în primul rând, un izvor de drepturisubiective şi obligaţii, cea mai mare parte a clauzelor sale cuprinzândangajamentele asumate de părţile contractante privitoare la condiţiile demuncă, salarizare şi alte drepturi. Încheierea contractelor colective are loc înbaza negocierilor colective pe niveluri organizatorice de parteneriat socio-profesional, între patroni şi salariaţi, până la nivel naţional. Sindicatele suntpersoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituie în scopulapărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi aintereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive alemembrilor lor. Mijloacele juridice de acţiune a sindicatelor : negocierile,medierea sau concilierea, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia, greva.

Teste de autoevaluare1. Contractul individual de muncă este:

a. convenţia comercială prin care subiectele se obligă la fapte şi acte decomerţ;

b. convenţia civilă prin care părţile vând şi cumpără bunuri mobile şi imobile;c. contractul în temeiul căruia o persoană fizică se obligă să presteze munca

pentru şi sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu.

2. La încheierea contractului de muncă se determină:a. felul muncii;b. structura liniilor tehnologice;c. structura personalului unităţii.

3. Salariatul se obligă la încadrare să presteze:a. numai munca pentru care s-a obligat prin contract;b. orice muncă, indiferent de calificarea ce o are;c. numai muncă de birou.

4. Patronul se obligă prin încheierea contractului individual de muncă:a. să retribuie munca prestată de salariat în conformitate cu înţelegerea avută;b. să retribuie munca prestată de salariat cu respectarea limitelor prevăzute de

lege;











lege;











lege;

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere



c. să retribuie numai munca suplimentară prestată de salariat.

5. Contractul individual de muncă se realizează în timp deoarece:a. este un contract cu executare succesivă;b. ordinea celor două prestaţii (munca şi plata salariului) nu poate fi inversată;c. mai întâi patronul plăteşte salariu apoi salariatul prestează munca.

6. Durata nedeterminată a contractului individual de muncă constituie:a. o măsură de protecţie a salariaţilor;b. are menirea de a asigura dreptul la stabilitatea în muncă;c. asigură, o mai bună organizare a muncii;d. o măsură ilegală.

7. Contractul individual de muncă poate înceta:a. de drept;b. ca urmare a acordului părţilor, la data convenita de acestea;c. ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi;d. ca urmare a voinţei unilaterale a Parlamentului.

8. Contractul individual de munca încetează de drept în următoarele cazuri:a. ca urmare a dizolvării angajatorului persoana juridicab. ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de

libertate;c. ca urmare a sancţionării contravenţionale prin amendarea unităţii.

9. Prin demisie se înţelege:a. actul unilateral de voinţă al angajatorului;b. actul unilateral de voinţă al salariatului;c. actul unilateral al unei terţe persoane.

10. Concedierea reprezintǎ:a. o măsură de stimulare a salariatului;b. o sancţiune aplicată angajatorului;c. încetarea contractului de muncǎ din iniţiativa angajatorului.

Lucrare de verificare aferentă capitolelor 3 şi 4Redactează un eseu de 30-60 rânduri în care să analizaţi încheierea şiexecutarea contractului de muncă

Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la dataanunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îţi va fi comunicat prinacesta sau prin platforma eLearning.

Bibliografie minimală

Georgeta Modiga,DREPTUL MUNCII, editie revazută si adăugită, ISBN 978-606- 8303-94- 9, Editura Zigotto” Galaţi, 2012.





























alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere

alex

Evidenţiere



Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică,pp. 71-240.Modiga Georgeta „Dreptul securităţii sociale”, Editura „Zigotto” Galaţi,2010, ISBN 978-606-8085-84-5, p. 140;Nistor, V. (2005). Dreptul muncii de la „A” la „Z”. Bucureşti: Didactică şiPedagogică, pp. 73-120.Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp. 112-183.Ştefănescu, Traian Ion (2007). Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: WoltersKluwer, pp. 153-303.Ţop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: Wolters Kluwer, pp.190-450.*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, ParteaI, nr. 72/05.02.2003, cu modificările şi completările la zi.*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, ParteaI, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.

Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluareUnitatea I1. a; 2. a, b; 3. a; 4. a; 5. c; 6. b; 7. b; 8. c; 9.a, b,c; 10. a, b, c, d.

Unitatea II1. a; 2. a, b, c; 3. a, b; 4. a, c; 5. a, c; 6. a; 7. a; 8. c; 9. c.

Unitatea III1. a; 2. a, b, c; 3. a, b, c; 4. a; 5. b, c; 6. c; 7. a; 8. a; 9. a,c; 10. a,c.

Unitatea IV1. c; 2. a; 3. a; 4. a, b; 5. a, b; 6. a, b, c; 7. a, b, c; 8. a, b; 9. b; 10. c.





Bibliografie de elaborarea cursuluiGeorgeta Modiga, DREPTUL MUNCII COMPARAT ,ISBN 978-606-669-033-1, EdituraZigotto” , Galaţi, 2013.

Georgeta Modiga, DREPTUL SOCIAL EUROPEAN AL MUNCII – editie revazuta siadaugita,ISBN 978-606-669-037-9, Zigotto” Galaţi, 2013.

Georgeta Modiga, DREPTUL SOCIAL EUROPEAN ISBN978-606-8303-46-8, EdituraZigotto” Galaţi, 2011.

Georgeta Modiga, DREPTUL MUNCII editie revazută si adăugită, ISBN 978-606-8303-94-9, Editura Zigotto” Galaţi, 2012.

Modiga Georgeta „Dreptul securităţii sociale”, Editura „Zigotto” Galaţi, 2010, ISBN 978-606-8085-84-5.

Athanasiu, Alexandru (1991). Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza deneconcurenţă. În “Dreptul” nr. 12.

Bădică, Gheorghe (1998) Contractul de muncă. Bucureşti: Tribuna Economică.

Beleiu, Gheorghe (1992) Dreptul civil român. Bucureşti: Şansa.

Beligrădeanu, S. (1991). Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă. În “Dreptul” nr.6.

Beligradeanu, S. (1990). Dreptul la grevă şi exercitarea lui. În “Dreptul” nr. 6.

Belu, Constantin, ş.a. (2001), Jurisdicţia muncii. Bucureşti: All Beck.

Burloiu, Petre (1993). Economia muncii, probleme actuale. Bucureşti: Lumina Lex.

Ghimpu, Sanda; Ţiclea, Alexandru (1994; 1997) Dreptul muncii. Bucureşti: Casa de editură şipresă Şansa S.R.L.

Ghimpu, Sandală; Ţiclea, Alexandru (2000). Dreptul muncii. Bucureşti: All Beck.Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică.

Nistor, Valerică (2005). Dreptul muncii de la ‘’A’’la ‘’Z’’. Bucureşti: Didacticǎ şiPedagogicǎ.

Nistor, Valerică (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Didaticǎ şiPedagogicǎ.

Prétot, Havier (1990). Le droit social européen. Paris: Presses Universitaires de France

Răuschi, Ştefan (1993). Drept civil. Iaşi: Ed. Fundaţiei Chemarea.

Ştefănescu, Ion Traian (1998). Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: Lumina Lex.

Ţiclea, Alexandru; Constantin Tufan (2001). Dreptul muncii curs pentru uzul studenţilor.Bucureşti: Ed. Global Lex.

Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, vol.I-II, Bucureşti: Lumina Lex.

Jonas Riddestrale; Kjell Nordstrom (2007). Talentul face capitalul să danseze. Bucureşti:Funky Business, Publica.

*** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens de ConvenţiaEuropeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003;



*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, adoptat la 19-21 octombrie 2007, laLisabona;

*** Constituţia României din 1991 modificată prin referendumul din 18-19 oct.2003.

LEGI*** Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicat, M. Of. nr. 126/17.11.1990.

*** Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj si stimulareaocupării fortei de muncă*** Legea nr. 92/1992 privind organizarea judecătorească, republicat, M. Of. nr.

179/13.08.1992, modificată prin Legea nr.514/1/2009,

Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciara modificata si actualizata.

*** Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privatîn M. Of. nr. 245/01.10.1992.

*** Legea nr. 88/1993 privind acreditarea instituţiilor de învăţământ superior şi recunoaştereadiplomelor, republicat, M. Of. nr. 307/27.12.1993.

*** Legea nr. 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, republicat, M.Of. nr. 116/09.06.1995, republicata in 2011.

*** Legea educatiei nationale. Legea nr. 1/2011

*** Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii, publicat în M. Of. Nr. 157/23.07.1996.

*** Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, publicat în M. Of. nr.158/16.07.1997,actualizata la 01.01.2010.

*** Legea nr.571 din 22 decembrie 2003 privind Codul fiscal, actualizatǎ în 28.08.2013 .

*** Legea nr.319 din 14 iulie 2006, securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ, publicatǎ în M. Of. alRomâniei,Partea I,nr.646 din 26 iulie 2006;

Legea 263/2010 , privind sistemul unitar de pensii publice.

*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I,nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi.*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi

HOTĂRÂRI ALE GUVERNULUI

***H.G.871/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.***H..G. nr. 23/2013 din 22 ianuarie 2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut petara garantat in plata.

*** H.G. nr. 620/1990 privind drepturile personalului trimis în străinătate pentru îndeplinireaunor misiuni cu caracter temporar, publicată în M. Of. nr. 85/06.05.1992.

*** H.G. nr. 518/1993 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare aCorpului gardienilor publici, publicată în M. Of. nr. 245/14.10.1993;



*** H.G.nr.355/11.04.2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, publ. în M. Of. 332din 11 apr. 2007 ;

ORDINE*** Ordin al Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (MMFES) nr. 164 din07.03.2008 privind aprobarea listei standardelor române care adoptă standarde europene,armonizate, referitoare la maşini industriale;*** Ordinele MMFES nr. 170 din 10.03.2008 şi nr. 238 din 07.04.2008 privind completareaClasificării Ocupaţiilor din România (COR) cu noile ocupaţii din economie, M. Of. nr. 314din 22.04.2008.

ORDONANŢE*** Ordonanţa de Urgenţǎ nr. 65/2005 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 –Codul muncii.

*** Ordonanţa de Urgenţǎ nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea si completarea Legiinr. 53/2003 – Codul muncii.

*** Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2011-2014, publicat în M. Of. alRomâniei.

Dreptul Muncii

Documents