Download (5MB) - repositori

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PRODUKSI DI PT. METALINDO PRIMA

SKRIPSI

Oleh :

CALVIN LINALDI

20160500080

JURUSAN MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS BISNIS

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG

2020

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PRODUKSI DI PT. METALINDO PRIMA

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mendapatkan Gelar

Sarjana Pada Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis

Universitas Buddhi Dharma Tangerang

Jenjang Pendidikan Strata 1

Oleh :

CALVIN LINALDI

20160500080

FAKULTAS BISNIS

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG

2020

i

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA

DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT. METALINDO PRIMA

ABSTRAK

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima. Penelitian yang dilakukan adalah dengan

menyebarkan kuesioner dengan menggunakan metode sampel acak sederhana.

Dari hasil analisis regresi linier berganda, diperoleh hasil persamaan Y =

1.494 + 0,467X1 + 0,135X2 + 0,165X3 + 0,206X4 dan hasil koefisien korelasi

motivasi memiliki korelasi yang positif dengan tingkat hubungan kuat terhadap

kinerja karyawan yaitu sebesar 0,601. Lingkungan kerja memiliki korelasi yang

positif dengan tingkat hubungan sedang terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar

0,463. Disiplin kerja memiliki korelasi yang positif dengan tingkat hubungan

sedang terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,533 dan kepemimpinan memiliki

korelasi yang positif dengan tingkat hubungan sedang terhadap kinerja karyawan

yaitu sebesar 0,479.

Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh t hitung untuk motivasi sebesar

6.632, t hitung untuk lingkungan kerja sebesar 4.611, t hitung untuk disiplin kerja

sebesar 5.567, t hitung untuk kepemimpinan sebesar 4.815, dengan t tabel sebesar

1.665 yang diperoleh dari t tabel distribusi untuk df = 80 – 4 dan level of significant

0,05. Dengan kata lain Ha diterima dan Ho ditolak karena thitung > ttabel.

Berdasarkan uji hipotesis untuk motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja

dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai f hitung sebesar

17.103 dengan f tabel sebesar 2,49 dengan tingkat signifikan 0,000, angka 0,000 <

0,05 dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, karena fhitung > ftabel. Berdasarkan

hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi,

lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, bila

motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan dapat ditingkatkan

dengan baik maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Kata kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan,

Kinerja Karyawan

ii

THE INFLUENCE OF MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, WORK

DISCIPLINE AND LEADERSHIP ON EMPLOYEE PERFORMANCE

AT PT. METALINDO PRIMA

ABSTRACT

The purpose of this writing is to know how much influence of motivation,

work environment, work discipline and leadership on employee performance at PT.

Metalindo Prima. This research conducted was by distributing questionnaires with

simple random sampling method.

Based of the result of multiple linear regression, the result of the equation

is Y = 1.494 + 0,467X1 + 0,135X2 + 0,165X3 + 0,206X4 and the correlation

coefficient of motivation has positive correlation to strong level relationship with

the employee performance is equal 0.601. Work environment has positive

correlation to moderate level relationship with the employee performance is equal

0,463. Work discipline has positive correlation to moderate level relationship with

the employee performance is equal 0,533 and the leadership has positive

correlation to moderate level relationship with the employee performance is equal

0,479.

Based on the result of hypothesis test, t count for motivation is equal 6.632,

t count for work environment is equal 4.611, t count for work discipline is equal

5.567, t count for leadership is equal 4.815 with t table is 1.665 that obtained from

t distribution table for df = 80 – 4 and level of significant 0,05. In other words, Ha

is accepted and Ho is rejected because t count > t table.

Based on the hypothesis test for motivation, work environment, work

discipline and leadership on the employee performance, it is obtained f count =

17.103 with the f table is 2,49. Therefore, Ho is rejected and Ha is accepted because

f count > f table. Based on this research, it can be concluded that there is a

relationship between motivation, work environment, work discipline and leadership

with employee performance. If motivation, work environment, work discipline and

leadership can be applied properly, then those can increase employee performance.

Keywords: Motivation, Work Environment, Work Discipline, Leadership,

Employee Performance

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan penulis kekuatan dan kelancaran dalam menyusunan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Metalindo Prima”.

Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh Motivasi, lingkungan kerja,

disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan

metode pengumpulan data kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah

regresi linear sederhana dan regresi linear berganda.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan

dan bimbingan dari pihak lain. Untuk itu, pada kesempatan ini juga penulis ingin

menyampaikan ucapan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan

bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga terselesaikannya

skripsi ini, terutama kepada :

1. Bapak Dr. Sofian Sugioko, M.M., CPMA. Selaku Rektor Universitas Buddhi

Dharma.

2. Ibu Rr. Dian Anggraeni, S.E., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Bisnis Universitas

Buddhi Dharma.

3. Bapak Eso Hernawan, S.E., M.M. Selaku Ketua Jurusan Manajemen (S1)

Fakultas Bisnis Universitas Buddhi Dharma.

iv

4. Bapak Suhendri, S.E., M.M. Selaku Dosen Pembimbing meteri yang telah

banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan demi terwujudnya

skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Pengajar Universitas Buddhi Dharma yang telah memberikan

ilmu pengetahuan yang tak ternilai harganya.

6. Bapak Hadi selaku Direktur PT. Metalindo Prima, terima kasih telah

mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di PT. Metalindo Prima.

7. Ibu Dewi Ratih Lestari selaku Manajer Keuangan, terima kasih telah banyak

membantu memberikan bimbingan, penyebaran kuesioner, menyediakan

dokumen-dokumen penelitian dan arahan dalam proses pembuatan skripsi ini.

8. Bapak Amin selaku satpam PT. Metalindo Prima, terima kasih yang selalu

membukakan pintu gerbang dan mengizinkan penulis untuk masuk ke dalam

lingkungan perusahaan.

9. Kepada 80 responden karyawan produksi PT. Metalindo Prima, terima kasih

telah berpartisipasi dalam penyusunan skripsi penulis ini.

10. Kepada keluargaku tercinta yang selalu mendoakan dan memotivasi kedua

orang tua saya, papi, mami, dan adikku, sehingga penyusunan skripsi ini

terselesaikan dengan baik.

11. Kepada Monica Samsista dan Farrel Geraldi selaku teman satu bimbingan,

terima kasih atas waktu dan dukungannya yang diberikan kepada penulis dalam

menyusun skripsi ini.

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu dan yang telah

membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.

vi

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL LUAR

JUDUL DALAM

LEMBAR PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

REKOMENDASI KELAYAKAN MENGIKUTI SIDANG SKRIPSI

LEMBAR PENGESAHAN

SURAT PERNYATAAN

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

ABSTRAK .............................................................................................. i

ABTRACT .............................................................................................. ii

KATA PENGANTAR ............................................................................ iii

DAFTAR ISI ........................................................................................... vi

DAFTAR TABEL .................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Identifikasi Masalah .............................................................. 5

C. Rumusan Masalah .................................................................. 5

D. Tujuan Penelitian .................................................................. 6

E. Manfaat Penelitian ................................................................ 7

F. Sistem Penulisan Laporan ..................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................ 9

A. Kinerja Karyawan ................................................................. 9

1. Pengertian Kinerja .......................................................... 9

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................. 10

3. Indikator Kinerja ............................................................ 14

4. Kesalahan Penilaian Kinerja .......................................... 17

B. Motivasi ................................................................................. 19

vii

1. Pengertian Motivasi ....................................................... 19

2. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai ............ 21

3. Teknik Motivasi Kerja Pegawai ..................................... 22

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................ 16

5. Indikator Motivasi .......................................................... 26

6. Tindakan Motivasi ......................................................... 28

C. Lingkungan Kerja .................................................................. 33

1. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................ 33

2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ........................................ 34

3. Manfaat Lingkungan Kerja ............................................ 36

4. Indikator Lingkungan Kerja ........................................... 37

5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ............. 39

D. Disiplin Kerja ........................................................................ 41

1. Pengertian Disiplin Kerja ............................................... 41

2. Macam-Macam Disiplin Kerja ....................................... 42

3. Pendekatan Disiplin Kerja ............................................. 44

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ....... 46

5. Indikator Disiplin Kerja ................................................. 47

6. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ............ 51

E. Kepemimpinan ...................................................................... 53

1. Pengertian Kepemimpinan ............................................. 53

2. Teori Kepemimpinan ..................................................... 54

3. Gaya Kepemimpinan ...................................................... 56

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan ...... 58

5. Indikator Kepemimpinan ............................................... 60

F. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................... 62

G. Kerangka Pemikiran .............................................................. 66

H. Hipotesis ................................................................................ 67

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................ 68

A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................ 68

1. Sejarah Perusahaan ........................................................ 68

viii

2. Visi dan Misi .................................................................. 69

3. Struktur Organisasi ........................................................ 69

4. Uraian Tugas .................................................................. 72

B. Jenis Penelitian ....................................................................... 87

C. Objek Penelitian ..................................................................... 87

D. Jenis Data dan Sumber Data .................................................. 88

1. Jenis Data ....................................................................... 88

2. Sumber Data ................................................................... 88

E. Populasi dan Sampel .............................................................. 89

1. Populasi .......................................................................... 89

2. Sampel ............................................................................ 89

F. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 91

G. Operasionalisasi Variabel Penelitian ..................................... 92

H. Teknik Analisis Data .............................................................. 96

1. Analisa Deskripsi Data .................................................. 96

2. Frekuensi Data ............................................................... 96

3. Uji Validitas ................................................................... 97

4. Uji Reliabilitas ............................................................... 99

5. Uji Asumsi Klasik .......................................................... 100

a. Uji Normalitas Data ................................................. 100

b. Uji Multikolinearitas ................................................. 101

c. Uji Heteroskedastisitas .............................................. 101

I. Hipotesis Penelitian ............................................................... 102

1. Regresi Linear Sederhana .............................................. 102

2. Regresi Linear berganda ................................................ 103

3. Koefisien Korelasi ......................................................... 103

4. Koefisien Determinasi .................................................... 105

5. Uji T ............................................................................... 106

6. Uji F ............................................................................... 107

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................... 110

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ............................................. 110

ix

1. Desktipsi Data Responden ............................................. 113

a. Deskripsi Data Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ................................................................... 114

b. Deskripsi Data Responden Berdasarkan Usia ......... 115

c. Deskripsi Data Responden Berdasarkan

Pendidikan ............................................................... 116

2. Deskripsi Variabel Bebas ............................................... 117

a. Deskripsi Variabel Motivasi (X1) ........................... 117

b. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X2) ............ 127

c. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X3) .................. 137

d. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X4) ................ 147

e. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ............. 157

B. Analisis Hasil Penelitian ........................................................ 167

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) ... 167

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan

Kerja (X2) ...................................................................... 172

3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin

Kerja (X3) ...................................................................... 175

4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Kepemimpinan (X4) ...................................................... 178

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja

Karyawan (Y) ................................................................. 181

6. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 184

a. Uji Normalitas Data ................................................. 184

b. Uji Multikolinearitas ................................................ 186

c. Uji Heteroskedastisitas ............................................. 188

C. Uji Hipotesis .......................................................................... 190

1. Uji Regresi Linear Sederhana X1 Terhadap Y .............. 190

a. Koefisien Korelasi .................................................. 191

b. Koefisien Determinasi ............................................ 191

c. Uji T ........................................................................ 192

x




c. Uji T ........................................................................ 195




c. Uji T ........................................................................ 199




c. Uji T ........................................................................ 202

5. Uji Regresi Linear Berganda X1,X2,X3 dan X4

Terhadap Y ..................................................................... 203



c. Uji F ........................................................................ 206

D. Pembahasan ............................................................................ 207

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ........... 207

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ....................................................................... 208

3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .. 209

4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan 210

5. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja

dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan .......... 210

BAB V PENUTUP .................................................................................. 212

A. Kesimpulan ............................................................................ 212

B. Implikasi ................................................................................ 213

1. Implikasi Teoritis ........................................................... 213

2. Implikasi Managerial ..................................................... 215

3. Implikasi Metodologis ................................................... 217

xi

C. Saran ...................................................................................... 218

1. Bagi Perusahaan ............................................................. 218

2. Bagi Peneliti Selanjutnya ............................................... 219

DAFTAR PUSAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel II.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 62

Tabel III.1 Struktur Organisasi PT. Metalindo Prima 71

Tabel III.2 Operasional Variabel .............................................................. 93

Tabel IV.1 Analisa Deskripsi Data .......................................................... 110

Tabel IV.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 114

Tabel IV.3 Data Responden Berdasarkan Usia ........................................ 115

Tabel IV.4 Data Responden Berdasarkan Pendidikan ............................. 116

Tabel IV.5 Tanggapan Responden Berdasarkan Gaji yang Adil dan

Layak ...................................................................................... 117

Tabel IV.6 Tanggapan Responden Berdasarkan Perlindungan dari

Bahaya ................................................................................... 118

Tabel IV.7 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemberian Tunjangan

Kesehatan, Asuransi dan Dana Pensiun ................................ 119

Tabel IV.8 Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Akan

Perasaan Diterima Oleh Orang Lain ..................................... 120

Tabel IV.9 Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Akan

Perasaan Ikut Serta ................................................................. 121

Tabel IV.10 Tanggapan Responden Berdasarkan Memiliki Kedudukan

yang Baik ............................................................................. 122

Tabel IV.11 Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Untuk

Dihormati dan Dihargai Oleh Orang Lain .......................... 123

Tabel IV.12 Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Untuk

Mengembangkan Diri dan Ide .............................................. 124

Tabel IV.13 Tanggapan Responden Berdasarkan Adanya Pelatihan

dan Pengembangan Karir ..................................................... 125

Tabel IV.14 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemberian

Pengehargaan Atas Kinerja ................................................. 126

Tabel IV.15 Tanggapan Responden Berdasarkan Kebersihan

Lingkungan .......................................................................... 127

Tabel IV.16 Tanggapan Responden Berdasarkan Penataan Ruangan ..... 128

Tabel IV.17 Tanggapan Responden Berdasarkan Sistem Keamanan ...... 129

Tabel IV.18 Tanggapan Responden Berdasarkan Tingkat Keakraban .... 130

Tabel IV.19 Tanggapan Responden Berdasarkan Sistem Keakraban

Sosial ................................................................................... 131

Tabel IV.20 Tanggapan Responden Berdasarkan Karakter dan

Kepribadian Mayoritas Anggota ......................................... 132

Tabel IV.21 Tanggapan Responden Berdasarkan Kehadiran

Manajemen Dalam Menciptakan Jalinan Sosial .................. 133

Tabel IV.22 Tanggapan Responden Berdasarkan Tempat Pertemuan

Kelompok ............................................................................. 134

Tabel IV.23 Tanggapan Responden Berdasarkan Media Komunikasi

yang Digunakan ................................................................... 135

Tabel IV.24 Tanggapan Responden Berdasarkan Sarana Komunikasi

yang digunakan ................................................................... 136

Tabel IV.25 Tanggapan Responden Berdasarkan Mempunyai Rasa

Memiliki Organisasi ............................................................. 137

Tabel IV.26 Tanggapan Responden Berdasarkan Standar yang Harus

Dipenuhi ............................................................................... 138

Tabel IV.27 Tanggapan Responden Berdasarkan Sanksi atau

Hukuman .............................................................................. 139

Tabel IV.28 Tanggapan Responden Berdasarkan Keadilan .................... 140

Tabel IV.29 Tanggapan Responden Berdasarkan Efek Jera .................... 141

Tabel IV.30 Tanggapan Responden Berdasarkan Ketegasan .................. 142

Tabel IV.31 Tanggapan Responden Berdasarkan Waskat ....................... 143

Tabel IV.32 Tanggapan Responden Berdasarkan Tepat Waktu .............. 144

Tabel IV.33 Tanggapan Responden Berdasarkan Pertanggung

Jawaban ................................................................................. 145

Tabel IV.34 Tanggapan Responden Berdasarkan Kompensasi ............... 146

Tabel IV.35 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin yang

Bertanggung Jawab Dengan Orang Lain ............................. 147

Tabel IV.36 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin yang

Bertanggung Jawab Untuk Kesuksesan Bawahannya ......... 148

Tabel IV.37 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin

Mendahulukan yang Utama ................................................. 149

Tabel IV.38 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Dapat

Mengidentifikasi Masalah .................................................... 150

Tabel IV.39 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Adalah

Seorang Mediator (Penengah) .............................................. 151

Tabel IV.40 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Dapat

Mewakili Tim atau Organisasinya ....................................... 152

Tabel IV.41 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Membuat

Keputusan yang Sulit ........................................................... 153


Menanggung Resiko Atas Keputusannya ............................ 154


Menguraikan Pekerjaan Menjadi Lebih Jelas ...................... 155

Tabel IV.44 Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Memberi

Solusi dengan Efektif .......................................................... 156

Tabel IV.45 Tanggapan Responden Berdasarkan Kemampuan dan

Keahlian ............................................................................... 157

Tabel IV.46 Tanggapan Responden Berdasarkan Pengetahuan

Tentang Pekerjaan ................................................................ 158

Tabel IV.47 Tanggapan Responden Berdasarkan Motivasi Kerja ........... 159

Tabel IV.48 Tanggapan Responden Berdasarkan Budaya Kerja ............. 160

Tabel IV.49 Tanggapan Responden Berdasarkan Lingkungan Kerja ...... 161

Tabel IV.50 Tanggapan Responden Berdasarkan Loyalitas .................... 162

Tabel IV.51 Tanggapan Responden Berdasarkan Komitmen .................. 163

Tabel IV.52 Tanggapan Responden Berdasarkan Disiplin Bekerja ......... 164

Tabel IV.53 Tanggapan Responden Berdasarkan Kepribadian ............... 165

Tabel IV.54 Tanggapan Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja ......... 166

Tabel IV. 55 Case Processing Summary X1 ............................................ 167

Tabel IV. 56 Reliability Statistics X1 ...................................................... 168

Tabel IV. 57 Item Total Statistics X1 ...................................................... 169

Tabel IV. 58 Reliability Statistics X1 (Setelah Olah Data Ulang) ........... 170

Tabel IV. 59 Item Total Statistics X1 (Setelah Olah Data Ulang) ........... 171




Tabel IV. 63 Case Processing Summary X3 ............................................. 176






Tabel IV. 69 Case Processing Summary Y .............................................. 181

Tabel IV. 70 Reliability Statistics Y ........................................................ 182

Tabel IV. 71 Item Total Statistics Y ........................................................ 183

Tabel IV. 72 Uji Normalitas ..................................................................... 186

Tabel IV. 73 Uji Multikolinearitas ........................................................... 187

Tabel IV. 74 Regresi Linear Sederhana X1 Terhadap Y ......................... 190

Tabel IV. 75 Model Summary X1 Terhadap Y......................................... 191


Tabel IV. 77 Model Summary X2 Terhadap Y ........................................ 194





Tabel IV. 82 Regresi Linear Berganda X1,X2,X3 dan X4 Terhadap Y ... 204

Tabel IV. 83 Model Summary X1,X2,X3 dan X4 Terhadap Y ............... 205

Tabel IV. 84 ANOVA .............................................................................. 206

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar II.1 Diagram Pengaruh Lingkungan, Motivasi dan Kinerja ....... 39

Gambar II.2 Diagram Pengaruh Lingkungan, Kepuasan dan Kinerja ..... 40

Gambar II.3 Diagram Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Berbagai Variabel Serta Implementasinya Terhadap

Kinerja ................................................................................. 41

Gambar III.1 Struktur Organisasi PT. Metalindo Prima .......................... 71

Gambar IV.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Plot ................ 185

Gambar IV.2 Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 189

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 2 Surat Keterangan Riset Penelitian

Lampiran 3 Kuesioner

Lampiran 4 Tabulasi Kuesioner

Lampiran 5 Tabel Frekuensi Variabel X1




Lampiran 9 Tabel Frekuensi Variabel Y

Lampiran 10 Tabel Validitas dan Reliabilitas Variabel X1




Lampiran 14 Tabel Validitas dan Reliabilitas Variabel Y

Lampiran 15 Tabel Analisa Regresi Linear Sederhana X1




Lampiran 19 Tabel Analisa Regresi Linear Berganda X1,X2,X3 dan X4

Lampiran 20 Tabel R

Lampiran 21 Tabel F

Lampiran 22 Tabel T

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu alat vital yang penting

di dalam menjalankan sebuah perusahaan. Baik langsung maupun tidak

langsung, sumber daya manusia begitu mempengaruhi berhasil atau

tidaknya suatu perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan menyadari betul akan

pentingnya menjaga dan memelihara asetnya, yaitu sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan upaya untuk

membentuk, melatih, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan

evaluasi secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia (SDM) yang

dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan. Tugas dari manajemen

sumber daya manusia adalah mengolah dan menciptakan sumber daya

manusia dengan baik agar memperoleh tanaga kerja yang memiliki potensi

yang maksimal.

Di era ini, mencari dan menghimpun tenaga kerja yang memiliki

potensi yang baik sangatlah tidak mudah, terutama dalam hal

mempertahankan sumber daya manusia yang telah ada. Oleh sebab itu,

perusahaan tentunya harus menjaga dan memelihara sebaik-baiknya

karyawan yang memiliki potensi yang maksimal agar dapat dilatih,

dimotivasi, dan dikembangkan sesuai kehendak perusahaan dalam

mempertahankan karyawan yang berkualitas. Kinerja karyawan yang

2

potensial menjadi harapan oleh perusahaan dalam merealisasikan visi dan

misi perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Menurut Mangkunegara (2016, 67) pengertian kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Untuk dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkinerja

tinggi, dibutuhkan motivasi, kedisiplinan, lingkungan kerja, dan gaya

kepemimpinan yang baik agar dapat menunjang kinerja karyawan. Menurut

Kreitner dan Kinicki (Wibowo 2016, 322) Motivasi merupakan proses

psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada

pencapaian tujuan atau goal-directed behavior. Manajer perlu memahami

proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja

menuju pada penyelesaian sasaran organisasi. Pentingnya motivasi kerja

disampaikan oleh Handoko (Wibowo 2016, 322) sebagai kekuatan

pendorong yang dapat mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan

dan kepuasan dirinya. Karena motivasi begitu pentingnya bagi perusahaan,

maka perusahaan perlu adanya motivasi yang baik demi tercapainya tujuan

perusahaan.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawannya. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja

karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara maksimal, sehat,

3

aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya

dalam jangka waktu yang lama. Menurut Busro (2017, 301) menyatakan

bahwa lingkungan kerja adalah wahana yang ada di dalam organisasi baik

lingkungan fisik, lingkungan sosial, maupun lingkungan virtual yang dapat

digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja perusahaan

secara berkesinambungan.

Menurut Rivai (Mangkunegara 2017, 129) disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan

karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan

meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua

peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan. Dengan

paparan tersebut disiplin kerja memang dibutuhkan untuk suatu perusahaan

dalam kaitannya untuk mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam

mencapai tujuannya, karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap

karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi dan

menjalankan aturan yang telah ditetapkan demi memajukan perusahaan.

Di sisi lain, kepemimpinan menjadi salah satu faktor yang dapat

memengaruhi kinerja para karyawan. Menurut Nawawi (Ambarita 2015, 52)

menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan

mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Proses

kepemimpinan melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara

4

pemimpin dan bawahan untuk mencapai tujuan yang telah diinginkan

bersama.

Pada tahun 2019, masih terdapat beberapa karyawan PT. Metalindo

Prima yang tidak disiplin dalam hal absensi seperti keterlambatan masuk

kerja, izin, cuti dan sakit. Terdapat juga kondisi lingkungan kerja yang tidak

nyaman dalam kegiatan produksi. Selain itu penulis setidaknya menemukan

beberapa karyawan di PT. Metalindo Prima yang tidak disiplin dalam

bekerja, seperti menghabiskan waktu saat jam kerja di sudut ruangan,

bermain game saat jam kerja, dan terlambat kembali masuk pada saat jam

istirahat kerja. Penulis kemudian mendapat keluhan dari karyawan di mana

pemimpin mereka bertindak secara diktaktor dalam menjalankan

kepemimpinannya. Dari data kepegawaian yang di peroleh bulan Januari

2019, karyawan PT. Metalindo Prima memiliki karyawan sejumlah 144

orang, dimana terdapat 24 orang karyawan di bagian kantor dan 120 orang

karyawan di bagian produksi.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang lebih mendalam yang berjudul “Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Metalindo Prima”

5

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat

diidentifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Karyawan PT. Metalindo Prima yang tidak disiplin dalam hal absensi,

seperti keterlambatan masuk kerja, izin, cuti dan sakit.

2. Lingkungan kerja yang tidak nyaman dalam kegiatan produksi.

3. Karyawan PT. Metalindo Prima yang tidak disiplin dalam hal bekerja,

seperti menghabiskan waktu saat jam kerja di sudut ruangan, bermain

game saat jam kerja, dan telat kembali masuk pada saat jam istirahat

kerja.

4. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin di PT. Metalindo Prima yang

dinilai terlalu menekan bawahannya tanpa adanya wujud apresiasi atas

kinerja karyawan.

5. Beberapa dari karyawan di PT. Metalindo Prima yang dinilai tim

manajemen menurun atas kinerjanya.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat dirumuskan

pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

di PT. Metalindo Prima ?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan


6

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan


4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan


5. Bagaimana pengaruh antara motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja,

dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima

?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan dari penelitian ini

adalah :

1. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

di PT. Metalindo Prima.

2. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan


3. Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan


4. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan


5. Untuk menguji pengaruh antara motivasi, lingkungan kerja, disiplin

kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Metalindo

Prima.

7

E. Manfaat Penelitian

Diharapkan dengan adanya penelitian ini akan memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Bagi Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang

bermanfaat dalam meningkatkan kembali kinerja karyawan sehingga

perusahaan dapat mencapai visi dan misi suatu perusahaan tersebut.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu, wawasan, dan

pengalaman di dunia kerja dalam mengevaluasi. Kemudian hasil

penelitian ini diharapkan agar penulis dapat mengimplikasikan ilmu-

ilmu sumber daya manusia yang telah penulis pelajari selama

perkuliahan, khususnya berkaitan dengan sumber daya manusia.

F. Sistem Penulisan Laporan

Dalam penulisan laporan ini, sistematika penulisan laporan ini

dibagi ke dalam lima bab diantaranya sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang maslah, identifikasi

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian dan sistematika penulisan skripsi.

8

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menggambarkan beberapa teori dari variabel

penelitian yang meliputi motivasi, lingkungan kerja

kepemimpinan, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum

perushaan, jenis penelitian, objek penelitian, jenis data dan

sumber data, populasi dan sampel, Teknik pengumpulan

data, operasionalisasi variabel penelitian, dan Teknik

analisis data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan tentang analisis data penelitian

dengan menggunakan teori-teori yang telah dipaparkan

dalam bagian teori dan kajian umum, serta pembahasan hasil

analisis data.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan penelitian,

dan saran. Bagian akhir dari laporan penelitian ini memuat

daftar pustaka dan lampiran-lampiran.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016, 67) menyatakan bahwa :

“Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.”

Menurut Hasibuan (2016, 6) menyatakan bahwa :

“Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecapakan, usaha

dan kesempatan.”

Kemudian menurut Amstrong dan Baron (Irham Fahmi

2016, 117) menyatakan bahwa :

“Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.”

Merujuk pada berbagai pengertian di atas, dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah seperangkat hasil yang di capai secara

10

kuantitas dan kualitas dari pencapaian tugas-tugas yang dibebankan

kepada seseorang atau sekelompok orang, merujuk pada standar dan

kriteria pencapaian serta pelaksanaan pekerjaan yang di tetapkan.

2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis (Mangkunegara 2017, 67) yang

merumuskan bahwa :

a. Human performance = Ability + Motivation

b. Motivation = Attitude + Situation

c. Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ

110-120) dengan Pendidikan yang memadai untuk jabatannya

dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang

yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right

place, the right place, the right man on the right job).

11

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

maksimal.

Sikap mental seseorang pegawai harus sikap mental yang

siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan

situasi). Artinya, seseorang pegawai harus sikap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan

dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena

pegawai mempunyai “MODAL dan KREATIP”. Modal

merupakan singkatan dari :

M = Mengelola

O = Otak

D = Dengan

A = Aktif

L = Lincah

12

sedangkan Kreatip singkatan dari :

K = Keinginan maju,

R = Rasa ingin tahu tinggi

E = Energik

A = Analisis Sistematik

T = Terbuka dari kekurangan

I = Inisiatif tinggi

P = Pikiran luas

Dengan demikian, pegawai tersebut mampu mengolah otak

dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin

tahu tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk

menerima pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas terarah.

David C McClelland (Mangkunegara 2017, 68) menyatakan

bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi

dengan pencapaian kinerja”.

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai

untuk melakukan suatu keinginan atau tugas dengan sebaik-

baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan

predikat terpuji.

Selanjutnya, McClelland mengemukakan enam karakteristik

dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil risiko

13

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuannya

5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkret dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang

telah diprogramkan

Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, pegawai akan

mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif

berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh

pegawai harus di tumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari

lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang

ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu

kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang

maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu,

kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan

serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna

mencapai kinerja maksimal.

14

3. Indikator Kinerja

Indikator dari teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2016, 65) yang

digunakan sebagai operasionalisasi variabel sebagai berikut.

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki

kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan

pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan,

artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang

lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula

demikian sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan

keahlian akan memengaruhi kinerja seseorang.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara

baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian

sebaliknya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang

pekerjaan akan memengaruhi kinerja.

3. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

dalam mencapai tujuannya, artinya jika suatu pekerjaan

memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk

menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.

15

Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa

rancangan pekerjaan akan memengaruhi kinerja seseorang.

4. Kepribadian

Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter

yang berbeda satu dengan yang lainnya. Seseorang yang

memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat

melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung

jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.

5. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang

kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya

(misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan

terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan

baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam

maupun dari luar diri seseorang akan mengahasilkan kinerja

yang baik.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin

dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk

mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang

diberikannya.

16

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintah bawahannya.

8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang

berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal

yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi

oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan

suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk

bekerja, maka hasil pekerjaan akan baik pula.

10. Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat

bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana

dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

11. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan

membela perusahaan di mana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini

ditunjukan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun

perusahaannya dalam kondisi kurang baik.

17

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan

kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen

juga dapat diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji

yang telah dibuatnya, atau dengan kata lain komitmen

merupakan kepatuhan untuk menjalankan keputusan yang telah

dibuat.

13. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini

dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan

kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

Karyawan yang disiplin akan memengaruhi kinerja.

4. Kesalahan Penilaian Kinerja

Dalam penerapan penilaian kinerja karyawan di suatu

perusahaan, biasanya terdapat beberapa kesalahan penilaian yang

terjadi. Menurut Mathis dan Jackson kesalahan penilaian tersebut

antara lain :

1. Permasalahan penggunaan standar yang berbeda-beda

Ketika menilai seorang karyawan, manajer harus

menghindari pemakaian standar dan harapan berbeda-beda

18

terhadap para karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama,

hal ini di maksud untuk menghindari terjadinya perselisihan

antara karyawan dengan atasan. Persoalan seperti itu

kemungkinan terjadi ketika kriteria yang ambigu dan pembobotan

yang subjektif oleh atasan digunakan dalam penilaian.

2. Efek resesi

Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot

yang lebih besar untuk kejadian yang menahun baru saja terjadi

pada kinerja karyawan.

3. Kesalahan cenderung memusat, kesalahan kelonggaran, dan

kekakuan

Kesalahan kecenderungan memusat memberikan nilai

kepada seluruh karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu

di tengah-tengah skala. Kesalahan kelonggaran terjadi jika

penilaian pada seluruh karyawan, terdapat pada tingkat tertinggi

dari skala penelitian. Kesalahan kekakuan terjadi ketika manajer

menggunakan hanya bagian yang lebih rendah suatu skala untuk

menilai karyawan-karyawan.

4. Bias dan penilaian

Terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari si penilai

mempunyai penilaian.

19

5. Efek halo

Terjadi ketika seorang manajer menilai tinggi atau rendah

karyawannya untuk seluruh item karena satu karakteristik saja.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Menurut Heller (Wibowo 2016, 322) menyatakan bahwa :

“Motivasi adalah keinginan untuk bertindak.”

Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi

sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh

beberapa kekuatan yang berbeda. Dalam mengerjakan sesuatu

pekerjaan kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan

motivasinya dengan kebutuhan organisasi.

Kreitner dan Kinicki (Wibowo 2016, 322) menyatakan bahwa :

“Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan

dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-

directed behavior. Manajer perlu memahami proses psikologis

ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja menuju

pada penyelesaian sasaran organisasi.”

Sedangkan Robbins (Wibowo 2016, 322) menyatakan bahwa :

“Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas

(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus

(presisrence) individu menuju pencapaian tujuan.”

20

Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha,

tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja

yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang

menguntungkan organisasi. Karenanya harus dipertimbangkan

kualitas usaha maupun intensitasnya, motivasi mempunyai dimensi

usaha terus menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama

seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi

akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.

Sementara itu, Greenberg dan Baron (Wibowo 2016, 322)

menyatakan bahwa :

“Motivasi merupakan serangkaian proses yang

membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga

(maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.

Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi

di belakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan

pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku mereka.

Sedangkan perilaku menjaga atau memelihara berapa lama

orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.”

Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses

perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang

terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,

mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-

menerus dan adanya tujuan.

21

2. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2017, 100) terdapat beberapa

prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai

andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan

tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

22

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja

apa yang diharapkan oleh pemimpin.

3. Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2017, 101) ada beberapa teknik

memotivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut.

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental

yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat

memotivasi kerja pagawai tanpa memperhatikan apa yang

dibutuhkannya.

2. Teknik komunikasi persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu

teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara

mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini

dirumuskan : “AIDDAS”

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tindakan)

23

S = Satisfaction (Kepuasan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus

memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya

tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap

pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka tindakan

kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi

dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

4. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi

Menurut Siagian (Sinambela 2019, 585) faktor yang

memengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan

karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari

delapan faktor yaitu :

1. Karakteristik biografi.

Karakteristik biografi ini meliputi empat aspek, yaitu sebagai

berikut.

a Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang

erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional.

Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis

yaitu keterampilan tugas.

b Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin

para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian

24

secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap

merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga

mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung

jawab terhadap pekerjaannya.

c Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung

dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang

cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah

dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.

d Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan

seorang seorang pencari nafkah utama keluarga adalah

semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari

nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau

suami dan anak–anaknya.

e Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja

seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu

indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi

organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar

kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada

kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja

disebabkan karena kejenuhan.

2. Kepribadian

Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi

kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara

25

yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi

dengan orang lain.

3. Persepsi

Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai

lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku

yang pada gilirannya menentukan faktor-faktor yang

dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.

4. Kemampuan belajar

Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan

tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang

di berbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata

dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam

persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam

tindakan.

5. Nilai-nilai yang dianut

Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan

sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat

di mana seseorang menjadi anggota.

6. Sikap

Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang

terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu.

Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang

terhadap sesuatu.

26

7. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif

terhadap kehidupan organisasionalnya.

8. Kemampuan

Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu

kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan

fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan

tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif,

sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berpikir dalam

menyelesaikan masalah.

5. Indikator Motivasi

Indikator dari teori yang dikemukakan oleh Abraham

Maslow (Mangkunegara 2017, 101) yang digunakan sebagai

operasionalisasi variabel sebagai berikut.

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan

dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan gaji yang

layak kepada pegawai.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari

ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan

dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan

kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.

27

c) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,

serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan

kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau

keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,

melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang

harmonis.

d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,

dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan

ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan

pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan

terhadap prestasi kerjanya.

e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,

memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam

hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi

kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat

mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa orang

dewasa (pegawai bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal

85 (delapan puluh lima) persen kebutuhan fisiologis, 70 (tujuh

puluh) persen kebutuhan rasa aman, 50 (lima puluh) persen

kebutuhan sosial, 40 (empat puluh) persen kebutuhan penghargaan,

28

dan 15 (lima belas) persen kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak

terpenuhi maka pegawai tersebut akan mengalami konflik diri,

keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja.

Dengan demikian, jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,

pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja

pegawai.

6. Tindakan Motivasi

Motivasi datang dari dalam diri manusia, karenanya

pemimpin organisasi perlu menciptakan kondisi di mana pekerja

dapat memotivasi diri mereka sendiri. Pemimpin perlu memberikan

alasan kepada pekerja untuk percaya pada diri mereka sendiri dan

organisasi tempat mereka bekerja. Semua organisasi dibangun

di atas landasan pengikut yang termotivasi untuk melayani

organisasi.

Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh

serangkaian tindakan. Menurut Baldoni (Wibowo 2017, 327)

motivasi dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok yaitu:

1. Energize (memberi daya), adalah apa yang dilakukan

pemimpin ketika mereka memberikan contoh, melakukan

komunikasi dengan jelas, dan memberi tantangan dengan tepat.

29

a. Exemplify

Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang baik.

Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi harus

mencerminkan visi, misi, dan budaya organisasi yang

mereka pimpin. Apa yang mereka lakukan menyatakan

lebih banyak tentang siapa mereka sebagai pemimpin

daripada apa yang dikatakan.

Apabila pemimpin organisasi berbicara tentang

integritas dan etika di depan umum, tetapi secara pribadi

menipu dalam laporan pengeluarannya, maka contoh yang

diberikan adalah ketidakjujuran. Sebaliknya, pemimpin

yang berbicara tentang nilai kerja sama dan secara sukarela

membantu kebutuhan tim menunjukkan contoh yang benar.

b. Communicate

Komunikasi merupakan masalah sentral untuk

kepemimpinan, termasuk bagaimana pemimpin berbicara,

menyimak, dan belajar. Pemimpin yang mengharapkan

untuk memotivasi harus mengkomunikasikan visi, misi,

dan tindak lanjut untuk menunjukkan saling pengertian.

Orang perlu tahu apa yang dilakukan, tetapi mereka

juga perlu tahu bahwa pemimpinnya menyimak.

Komunikasi mencakup lebih dari sekedar suara pemimpin,

tetapi juga mencerminkan suara setiap orang dalam

30

organisasi. Motivasi hanya dapat terjadi apabila terdapat

komunikasi dua arah.

c. Challenge

Orang pada umumnya suka diberi tantangan.

Pemimpin yang membuka jalan pada kebutuhan tersebut

dapat dengan kuat mencapai tujuan karena dihubungkan

dengan pemenuhan harapan. Bagian terberat dari

merumuskan tantangan adalah karena perlu fokus pada apa

yang dapat dicapai dalam cara yang penuh daya dan

menarik dengan menggunakan imajinasi dan kreativitas

orang.

2. Encourage (mendorong), adalah apa yang dilakukan pemimpin

untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan,

coaching, dan pengakuan.

a. Empower

Pemimpin segera belajar bahwa kekuatan mereka

sebenarnya berasal dari orang lain. Hal tersebut dilakukan

dengan melepaskan bakat dan keterampilan individual

orang lain sehingga mereka dapat mencapai hasil yang

diharapkan. Pelepasan dari energi kolektif hanya dapat

terjadi apabila pemimpin membantu orang bertanggung

jawab dan mendapat kewenangan untuk bertindak.

31

Pemberdayaan adalah proses di mana orang

memperkirakan tanggung jawab dan diberi kewenangan

melakukan pekerjaannya. Pemberdayaan menjadi alat

memotivasi yang kuat karena menempatkan orang

mengawasi nasib mereka sendiri.

Tetapi pemberdayaan bukan suatu alasan untuk

membiarkan orang melakukan apa yang ingin mereka

lakukan. Pemberdayaan harus mendorong untuk tumbuh

subur dalam kerangka tujuan organisasi. Karena itu orang

bertindak atas nama organisasi dan untuk organisasi.

b. Coach

Adalah seseorang yang bertanggung jawab

memberikan dukungan yang benar pada orang untuk

melakukan pekerjaan mereka. Sebagai dasar dari dukungan

tersebut dapat ditemukan dalam hubungan antara manajer

dan pekerja.

Cara terbaik untuk memelihara hubungan tersebut

adalah melalui sesi coaching tatap muka. Coaching

memberikan kesempatan kepada pemimpin mengetahui

pekerja sebagai pribadi dan bagaimana mereka dapat

membantu pekerja mencapai tujuan pribadi dan organisasi.

Coaching juga merupakan permulaan proses menciptakan

pemimpin masa depan.

32

c. Recognize

Perlunya untuk mendapatkan pengakuan adalah

penting sekali. Pengakuan mungkin merupakan satu-

satunya alasan paling kuat bahwa orang bekerja, di samping

untuk mendapatkan penghasilan. Fundamental bagi

kemanusiaan bahwa kita ingin orang mengenal apa yang

kita lakukan dan bagaimana kita melakukannya.

Pemimpin yang mengenal bawahan mereka

menunjukkan perhatian mereka atas bagaimana pekerjaan

dilakukan. Mereka juga mulai membangun dasar budaya

pengakuan.

3. Exhort (mendesak), adalah bagaimana pemimpin menciptakan

pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang

mempersiapkan dasar bagi motivasi untuk dapat tumbuh dengan

subur.

a. Sacrifice

Ukuran pelayanan yang paling benar adalah

pengorbanan, menempatkan kebutuhan orang lain di depan

daripada kebutuhan kita sendiri. Apabila pekerja melihat

pemimpinnya memperhatikan orang lain lebih dahulu dan

melakukannya dengan menyingkirkan ambisinya, maka

mereka akan belajar mempercayai pemimpin mereka.

33

Pengorbanan adalah bentuk komitmen kepada orang

lain. Pengorbanan merupakan ukuran kepemimpinan

karena dalam pengorbanan kita menemukan karakter dan

keyakinan, yang keduanya penting untuk menciptakan

kondisi di mana motivasi dapat terjadi.

b. Inspire

Motivasi dapat berkembang menjadi inspirasi.

Karena motivasi berasal dari dalam, bentuknya menjadi

inspirasi diri. Proses ini dipelihara dengan memperhatikan

orang lain mencapai tujuan mereka. Paling sering

dikembangkan dengan mengikuti contoh pemimpin yang

melakukan hal yang benar bagi orang, sering

berkomunikasi, memberdayakan dengan penuh semangat,

meng-coach secara regular, dan berkorban untuk orang

lain.

C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2015, 177) menyatakan bahwa :

“Makna lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap

efektivitas dan orientasi. Oleh karenanya maka lingkungan

kerja akan memberikan suasana baru bagi dirinya yang akan

membawa pengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan tugas

dan pekerjaannya.”

34

Menurut Tyssen (2015, 58) menyatakann bahwa :

“Lingkungan kerja didefinisikan oleh ruang, tata letak fisik,

kebisingan, alat-alat, bahan-bahan, dan hubungan rekan

sekerja serta kualitas dari semuanya ini mempunyai dampak

positif yang penting pada kualitas kerja yang dihasilkan.”

Sedangkan menurut Busro (2017, 301) menyatakan bahwa :

“Lingkungan kerja adalah wahana yang ada di dalam

organisasi baik lingkungan fisik, lingkungan sosial, maupun

lingkungan virtual yang dapat digunakan untuk meningkatkan

kinerja pegawai dan kinerja perusahaan secara

berkesinambungan.”

Dari pengertian menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan

pengertian dari lingkungan kerja adalah sesuatu yang selalu ada

di sekitar wilayah pegawai atau pekerja, baik itu sifatnya termasuk

lingkungan fisik, atau termasuk kedalam lingkungan non fisik serta

jaringan di dalam hubungan kerja pada suatu organisasi yang bisa

memengaruhi semangat pegawai atau pekerja di dalam

menyelesaikan pekerjaan yang telah ditugaskan.

2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Busro (2017, 302) menyatakan bahwa jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi tiga macam yakni sebagai berikut:

1. Lingkungan fisik

Lingkungan fisik adalah lingkungan kerja yang disiapkan

oleh perusahaan sebagai tempat kerja karyawan baik indoor (di

dalam Gedung) maupun outdoor. Ruangan yang berada

35

di indoor seperti ruang pimpinan, ruang tamu, ruang kerja,

ruang rapat, ruang shalat, ruang sekretaris, ruang makan, ruang

olahraga indoor, ruang istirahat. Ruangan outdoor seperti

parkir, taman, kolam, tempat jemuran, tempat berkumpul saat

ada bencana alam, tempat pembuangan sampah, dan fasilitas

lainnya.

Lingkungan fisik lebih berupa fisik sesuatu tempat yang

dapat dimanfaatkan oleh seluruh karyawan selama berada

di dalam organisasi dan bisa dimanfaatkan untuk meningkatkan

kinerja karyawan sekaligus kinerja organisasi.

2. Lingkungan sosial

Lingkungan sosial merupakan lingkungan sebagai bentuk

jalinan komunikasi. Dilihat dari media yang digunakan

lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

a. Lingkungan sosial yang bersifat fisik

Lingkungan sosial yang bersifat fisik dapat berupa

komunikasi interpersonal dalam organisasi, dan berbagai

lingkungan yang bisa berfungsi sebagai wadah seluruh

karyawan membangun komunikasi sosial. Lingkungan

sosial yang bersifat fisik dapat berbentuk arisan, kerja

kelompok, group olahraga, kelompok dharma wanita

kantor, kelompok pengajian di kantor, dan kelompok hobby

36

yang seluruhnya diharapkan mampu meningkatkan kinerja

pegawai dan kinerja organisasi.

b. Lingkungan sosial yang abstrak

Karena pada posisi tidak tampak sebagai lingkungan

sosial, tetapi lebih sebagai wadah yang bersifat tidal riil

karena menggunakan berbagai saluran media seperti radio,

HT, intercom, dan berbagai media lain yang sifatnya

abstrak.

3. Lingkungan Virtual

Lingkungan virtual adalah lingkungan yang bersifat abstrak

karena keberadaan di dalam jaringan internet. Lingkungan

virtual pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

a. Lingkungan informative, yaitu lingkungan virtual yang

berisi berbagai informasi sosial, seperti web, google, dan

mesin pencari elektronik lainnya.

b. Lingkungan virtual yang berupa media sosial seperti

WhatsApp Group, Line Group, Facebook Group,

Instagram (IG), dan berbagai sarana media sosial lainnya

yang mampu membentuk lingkungan sosial perusahaan.

3. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Busro (2017, 303) menyatakan bahwa lingkungan

kerja yang kondusif akan mampu memberikan manfaat yang sangat

37

besar baik bagi seluruh karyawan maupun bagi organisasi, karena

lingkungan tersebut mampu meningkatkan :

1. Kesehatan fisik dan psikis

2. Kenyamanan kerja

3. Ketenangan kerja

4. Ketekunan kerja

5. Kedalaman konsentrasi kerja

6. Kepuasan kerja

7. Kualitas inovasi kerja

8. Keragaman kreativitas kerja

9. Kuantitas produktivitas kerja

10. Kualitas produktivitas kerja

11. Tingkat kerja

12. Ketahanan kerja

13. Menghilangkan stres kerja, dan

14. Tingkat jalinan kekeluargaan antar pekerja.

4. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator dari teori yang di kemukakan oleh Busro (2017, 304)

yang digunakan sebagai operasionalisasi variabel sebagai berikut.

Faktor penentu kondusifitas lingkungan kerja fisik terutama

lingkungan indoor adalah :

38

1. Kebersihan lingkungan

2. Keberadaan pengatur suhu ruangan

3. Penataan ruangan

4. Keberadaan tanaman hias

5. Keberadaan hiasan dinding

6. Penataan aksesoris ruangan

7. Penataan peralatan dan perabot lainnya

8. Keberadaan hotspot dan wifi

9. Keberadaan pengharum ruangan atau aroma terapi ruangan

10. Keberadaan dan penataan pencahayaan alami dan buatan

11. Sistem keamanan, dan

12. Keberadaan alat pemadam kebakaran.

Faktor penentu konduktivitas lingkungan sosial termasuk

lingkungan virtual antara lain :

1. Tingkat keakraban

2. Jenis-jenis pertemuan kelompok

3. Tempat pertemuan kelompok

4. Waktu pertemuan kelompok

5. Sistem sosial kekerabatan yang dibangun

6. Kehadiran manajemen dalam menciptakan jalinan sosial

7. Karakter dan kepribadian mayoritas anggota

8. Sarana komunikasi yang digunakan

39

9. Media komunikasi yang digunakan, dan keberadaan pihak

perekat tali silaturahmi.

5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Busro (2017, 305) lingkungan kerja memberikan

pengaruh yang sangat besar bagi kinerja pegawai dan kinerja

perusahaan.

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja serta

implementasinya terhadap kinerja karyawan

Pengaruh tersebut dapat bersifat signifikan baik langsung

terhadap kinerja maupun melalui motivasi kerja. Logika

berpikirnya, ketika lingkungan kerja baik maka motivasi kerja

juga akan meningkat yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja karyawan. Apabila digambarkan akan tampak sebagai

berikut.

Sumber : Busro 2017

Gambar II.1 Diagram Pengaruh Lingkungan, Motivasi, dan

Kinerja

Lingkungan Motivasi Kinerja

40

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja serta



terhadap kinerja maupun melalui kepuasan kerja. Logika

berpikirnya, ketika lingkungan kerja baik maka kepuasan kerja

juga akan meningkat, yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja karyawan. Apabila digambarkan akan tampak sebagai

berikut.

Sumber : Busro 2017

Gambar II.2 Diagram Pengaruh Lingkungan, Kepuasan, dan

Kinerja

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap berbagai variabel serta



terhadap kinerja maupun melalui kesehatan kerja, inovasi,

kenyamanan kerja, ketenangan kerja, komitmen, dan

kebanggaan terhadap organisasi.

Logika berpikirnya, ketika lingkungan kerja baik maka

kesehatan kerja, inovasi, kenyamanan kerja, ketenangan kerja,

Lingkungan Kepuasan Kinerja

41

komitmen, dan kebanggaan terhadap organisasi juga akan

meningkat yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

karyawan. Apabila digambarkan akan tampak sebagai berikut.

Sumber : Busro 2017

Gambar II.3 Diagram Pengaruh Lingkungan kerja terhadap

berbagai variabel serta implementasinya

terhadap kinerja

D. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Keith Davis (Mangkunegara 2017, 129) menyatakan bahwa :

“discipline is management action to enforce organization

standards”. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja

dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”

Lingkungan

Kesehatan

Kinerja

inovasi

Kenyamanan

Ketenangan

Komitmen

Kebanggaan

42

Menurut Rivai (Mangkunegara 2017, 129) menyatakan bahwa :

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.”

Sedangkan menurut Khuntjorohadi (Mangkunegara 2016,

24) menyatakan bahwa :

“Disiplin kerja adalah suatu ketertiban dalam melaksanakan

tugas kewajiban sehingga kesemuanya dapat dilaksanakan

dengan sebaik-baiknya.”

Dari beberapa pengertian di atas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan bentuk konsistensi

dan dedikasi yang tinggi terhadap tugas dan tanggung jawabnya

di dalam suatu pekerjaan.

2. Macam-Macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2017, 129) ada dua bentuk disiplin

kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan.tujuan dasarnya adalah

43

untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara

preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu

pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua

pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam

organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian

sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik,

maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan

untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin

perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

44

Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif

memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti

bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang

bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang

seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka

yang tidak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan

dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa

kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu

dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan

pelanggaran.

3. Pendekatan Disiplin Kerja

Dalam buku Mangkunegara (2017, 130) ada tiga pendekatan

disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi,

dan disiplin bertujuan.

1. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini

berasumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan

bentuk hukuman secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada

proses hukum yang berlaku.

45

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan

atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah

pihak terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan

disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini

berasumsi:

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,

pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat

pelanggarannya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperkukan hukuman

yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar

kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

46

3. Pendekatan disiplin bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh

semua pegawai.

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi, merupakan

pembentukan perilaku.

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih

baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung

jawab terhadap perbuatannya.

4. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016, 194) menyatakan bahwa faktor-

faktor yang memengaruhi disiplin kerja ada lima (5) yaitu tujuan dan

kemampuan, kepemimpinan, kompensasi, sanksi hukum dan

pengawasan. Berikut adalah uraiannya :

a Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai, hal itu karena pada dasarnya pekerjaan

yang dibebakan kepada pegawai harus sesuai dengan

kemampuan pegawai tersebut, agar pegawai disiplin dan

bersugguh-sungguh dalam menyelesaikan tugasnya.

47

b Kepemimpinan

Kepemimpinan memengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai,

karena bagaimanapun pemimpin akan menjadi dan dijadikan

contoh bagi para anggotanya.

c Kompensasi

Kompensasi juga berperan penting terhadap tingkat

kedisiplinan pegawai, karena semakin besar gaji atau upah yang

diterima oleh pegawai maka akan bertambah baik pula disiplin

kerja pegawai.

d Sanksi hukum

Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat pegawai

takut untuk melakukan tindakan indisipliner dan membuat

pegawai mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan.

e Pengawasan

Dengan adanya pengawasan maka akan membuat pegawai

menjadi disiplin karena adanya rasa takut pada diri mereka

untuk melakukan kesalahan dan pelanggaran karena diawasi.

5. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hamali (2018, 216) menyatakan bahwa indikator-

indikator disiplin kerja terdiri dari :

48

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri

di antara para karyawan. Disiplin preventif menjaga disiplin diri

karyawan bukan semata-mata karena dipaksa manajemen

perusahaan.

Manajemen perusahaan mempunyai tanggung jawab untuk

menciptakan suatu iklim disiplin preventif di mana berbagai

standar diketahui dan dipahami. Karyawan yang tidak

mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai akan

cenderung menjadi salah arah. Manajemen perusahaan

hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan

secara negatif, seperti “Jaga Keamanan!”, bukan “Jangan

Ceroboh!” karyawan biasanya juga perlu mengetahui alasan-

alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar dapat

memahaminya.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan

49

disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action), contohnya

tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.

Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif,

bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang

menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksudnya

pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu

yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu.

Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya

mempunyai berbagai pengaruh samping yang merugikan,

seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat,

apati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia. Sasaran

pendisiplinan secara ringkas adalah sebagai berikut:

a. Untuk memperbaiki pelanggar.

b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan

kegiatan-kegiatan yang serupa.

c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten

dan efektif.

Pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah

aturan “kompor panas”. Aturan ini pada hakikatnya

menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya

mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima

seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas.

Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin

50

hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten, dan

tidak bersifat pribadi (impersonal).

Peringatan adalah penting, yang dilakukan dengan

mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua

karyawan. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau

secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan

dua peristiwa yang dialaminya, sehingga pelanggaran atau

penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa

diperkecil.

Disiplin harus diterapkan secara konsisten, karena

konsistensi adalah bagian terpenting keadilan. Karyawan yang

melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman

yang sama pula karena kurangnya konsistensi akan

menyebabkan para karyawan merasa dipermalukan tidak adil

atau diskriminasikan. Pendisiplinan harus bersifat

“impersonal”, sama persis seperti kompor panas yang

menyebabkan luka bakar bagi semua orang, pria dan wanita,

tua dan muda. Perasaan senang atau tidak senang dari atasan

terhadap seorang karyawan adalah tidak relevan untuk tindakan

pendisiplinan. Disiplin yang efektif menghukum kegiatan

karyawan yang salah, bukan menyalahkan karyawan sebagai

orang.

51

3. Disiplin progresif

Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijakan disiplin

progresif, artinya memberikan hukuman-hukuman yang lebih

berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang,

tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-

hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan. Disiplin progresif

juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan

memperbaiki kesalahan.

Sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan

sebagai berikut:

a. Teguran secara lisan oleh penyelia.

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia.

c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari.

d. Skorsing satu minggu lebih lama.

e. Diturunkan pangkatnya (demosi).

f. Dipecat.

Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar

tingkat berat atau kerasnya hukuman. Pengecualian berlaku

untuk pelanggaran-pelanggaran serius, seperti berkelahi dalam

perusahaan atau mencuri, biasanya dikecualikan dari disiplin

progresif. Seorang karyawan yang melakukan pelanggaran

pelanggaran itu bias langsung dipecat.

52

6. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan

memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1. Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian

peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari

pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping itu pula surat

peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

memberikan penilaian pegawai.

2. Pemberian sanksi harus segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan

sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.

Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi

pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian

sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu,

memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin

perusahaan.

3. Pemberian sanksi harus konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus

konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai

peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.

Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan

53

pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya

sanksi, dan pengabaian disiplin.

4. Pemberian sanksi harus impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak

membeda-bedakan pegawai, tua-muda, pria-wanita tetap

diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja

berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang

sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

E. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut pendapat Nawawi (Ambarita 2015, 52) menyatakan

bahwa :

“Kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan

mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja

sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah

pada tujuan bersama.”

Menurut Weschler (Ambarita 2015, 52) menyatakan bahwa :

“Kepemimpinan adalah pengaruh antarpribadi, dalam situasi

tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk

mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu.”

54

Sedangkan menurut Ambarita sendiri (2015, 15)

menyatakan bahwa :

“Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau teknik untuk

membuat sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati

segala keinginannya.”

Dari beberapa definisi menurut para tokoh di atas, tampak

bahwa kepemimpinan berhubungan dengan upaya atau proses

memengaruhi orang, baik secara individu maupun kelompok

masyarakat, dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam organisasi

formal yang memiliki struktur yang relative permanen-mekanisme

serta prosedur kerja yang statis, pasti dan teratur-, maupun dalam

organisasi non-formal (non-struktural) yang tidak terikat pada

struktur yang pasti dan statis, kepemimpinan dengan sengaja

memengaruhi dari satu orang ke orang lain dalam susunan aktivitas

dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. Oleh karena itu, inti

kepemimpinan adalah mempengaruhi sebagai upaya mendapatkan

dukungan dari pengikutnya, baik secara sengaja maupun tidak

sengaja.

2. Teori Kepemimpinan

Efektvitas seorang pemimpin sebenarnya tidak akan pernah

terlepas dari kemampuannya untuk membaca. Membaca yang

55

dimaksud di sini yaitu membaca situasi yang dihadapi dan

menyelaraskannya dengan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga

dapat memenuhi tuntutan dari situasi tersebut. Penyesuaian gaya

kepemimpinan tersebut tentunya membutuhkan kemampuan dan

menentukan ciri khas serta perilaku tertentu.

Adapun lebih lanjutnya, berikut tiga teori kepemimpinan

menurut para ahli yang mesti diketahui :

1. Teori sifat

Teori sifat berdasar atas dasar pemikiran bahwa keberhasilan

pemimpin bergantung dengan sifatnya, ciri khas yang dimiliki,

dan perangainya. Maka untuk menjadi pemimpin yang sukses

dibutuhkan kemampuan pribadi seorang pemimpin.

Kemampuan pribadi yang dimaksud tidak lain berupa kualitas

dengan berbagai sifat, ciri, dan perangainya.

2. Teori perilaku

Teori perilaku berdasar atas kepemimpinan yang merupakan

perilaku individu saat menjalankan kegiatan mengarahkan atau

membimbing kelompok tertentu guna mencapai tujuan.

Dalam hal ini seorang pemimpin memiliki beberapa

deskripsi perilaku. Mulai dari seorang pemimpin yang

cenderung mengutamakan bawahan, bersikap ramah,

mendukung, membela, mau mendengarkan, mau berkonsultasi,

dan memikirkan kesejahteraan kelompoknya.

56

Namun, ada pula seorang pemimpin yang berorientasi pada

bawahan atau produksi. Pemimpin yang berorietasi pada

bawahan ditandai dengan adanya penekanan atas hubungan

atasan dan bawahan, sementara pimpinan yang berorientasi

pada produksi cenderung ditandai dengan penekanan pada segi

teknis pekerjaan.

3. Teori situasional

Menurut teori situasional, sukses tidaknya kepemimpinan

seorang pemimpin ditentukan oleh ciri kepemimpinannya itu

sendiri, misalnya dengan berperilaku yang sesuai dengan

tuntutan situasi organisasional dan situasi kepemimpinan yang

dihadapi tentu dengan mempertimbangkan faktor ruang dan

waktu. Faktor-faktor situasional yang berpengaruh pada gaya

kepemimpinan bisa berupa adanya ancaman dari luar kelompok,

tingkat stress, kompleksitas tugas, norma yang dianut dalam

kelompok, dan masih banyak lagi.

3. Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2016, 172), gaya kepemimpinan dibagi

menjadi tiga yaitu sebagai berikut :

a. Kepemimpinan otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau

wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan

atau kalau pimpinan itu menganut system sentralisasi

57

wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya

ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan

untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses

pengambilan keputusan.

Orientasi kepemimpinannya difokusnya hanya untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan kurang

memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan

menganut sistem manajemen tertutup (closed management),

kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada

bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya.

b. Kepemimpinan partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif,

menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan dan

partisipasi para bawahannya. Pemimpin memotivasi bawahan

agar merasa ikut memiliki perusahaan.

Pemimpin dengan gaya partisipasif akan mendorong

kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian,

pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima

tanggung jawab yang lebih besar.

58

c. Kepemimpinan delegatif

Kepemimpinan delegatif bila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak

lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil

keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam

mengerjakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara

bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,

sepenuhnya diserahkan kepada bawahannya itu.

Dalam hal ini, bawahan dituntut memiliki kematangan

pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan).

Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk

melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan

keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan

kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat

kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.

4. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepemimpinan

Menurut Tohardi (A. Nugraha 2017, 30) menyatakan bahwa

keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya

bersikap dan bertindak yang tampak dari:

a. Pengarahan

Pemimpin memberikan pengarahan yang jelas dan dapat

dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan, hal ini

59

meliputi pemahaman pegawai terhadap perintah atau intruksi

yang diberikan pimpinan untuk melakukan pekerjaan sesuai

dengan perintah atau instruksi yang telah diberikan.

b. Komunikasi

Komunikasi sebagai cara yang dilakukan pemimpin dalam

proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama. Hal ini

meliputi kemampuan menciptakan komunikasi antara pegawai

dengan pimpinan dengan baik sehingga kerjasama yang tercipta

antara pimpinan dengan pegawai dapat terjalin dengan baik

untuk mencegah kesalahpahaman dalam proses pekerjaan.

c. Pengambilan keputusan

Pemimpin memberikan wewenang dan tanggungjawab

dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dal;am

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini meliputi pengambilan

keputusan yang dilakukan oleh pimpinan harus didasarkan

dengan aturan-aturan yang berlaku di perusahaan dan juga

situasi dan kondisi yang terjadi pada saat itu.

d. Memotivasi

Pemimpin memberikan bimbingan, dorongan dan

pengawasan kepada bawahan dalam pengawasan pekerjaan. Hal

ini meliputi pemahaman perilaku dan karakteristik pegawai dan

tingkat kebutuhan pegawai yang berbeda-beda.

60

5. Indikator Kepemimpinan

Indikator dari teori yang di kemukakan oleh James A. F

Stoner (Ambarita 2015, 53), yang digunakan sebagai

operasionalisasi variabel sebagai berikut.

Menurut James A. F Stoner (Ambarita 2015, 53), tugas

utama seorang pemimpin adalah :

1. Pemimpin bekerja dengan orang lain

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan

orang lain, seperti dengan atasan, staf, teman sekerja baik pada

organisasi sendiri (internal) maupun dengan sistem atau

subsistem pada organisasi lain (eksternal) sebagai organisasi

mitra (struktural atau non-struktural)

2. Pemimpin bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan

(akuntabilitas)

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk menyusun

tugas atau rencana program, menjalankan tugas, mengadakan

evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin

bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan

atau meminimalisasi resiko.

3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas

Proses kepemimpinan dibatasi berbagai sumber daya. Oleh

karena itu, pemimpin harus dapat menyusun tugas dengan

mendahulukan atau membuat skala prioritas. Untuk mencapai

61

tujuan, pemimpin tidak dapat bekerja sendiri (baik pada

organisasi non-struktural ataupun organisasi struktural). Harus

dapat mendelegasikan berbagai pelaksanaan program kerja atau

tugas-tugasnya kepada staf yang kompeten. Pemimpin harus

dapat memberdayakan potensi yang ada, mengatur waktu secara

efektif dan menyelesaikan masalah secara efektif.

4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual

Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang

analitis dan konseptual. Pemimpin harus dapat mengidentifikasi

masalah (mulai dari perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan evaluasi) dengan akurat. Pemimpin harus dapat

menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dalam

menunjang keberhasilan pekerjaan lain.

5. Pemimpin adalah seorang mediator

Implementasi rencana yang sudah dibuat sebaik mungkin

pun tidak mustahil bermasalah (baik karena faktor intenal atau

ekstenal). Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi.

Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang

mediator (penengah).

6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat

Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan

kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus

dapat mewakili tim atau organisasinya. Kompromi yang

62

dilakukan haruslah positif bagi berbagai pihak dalam organisasi

(win-win solution).

7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Keputusan adalah resiko, namun pemimpin harus membuat

keputusan ketika di hadapkan dengan berbagai resiko akibat

keputusan tersebut. Artinya, seorang pemimpin harus dapat

memecahkan masalah.

F. Hasil Penelitian Terhadulu

Pembahasan ini penulis menyertakan jurnal guna mendukung

penelitian mengenai pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja,

dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima.

TABEL II.1

PENELITIAN TERDAHULU

No Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Riandhika

Yossi

Kartikasari

(2017)

Pengaruh

Kepemimpinan

, Motivasi, dan

Disiplin Kerja

Terhadap

Variabel bebas

yaitu

kepemimpinan,

motivasi, dan

disiplin kerja

Persamaan

pada variabel

bebas yaitu

kepemimpinan

, motivasi dan

Tidak

terdapat

variabel

bebas yaitu

63

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

pada Karyawan

Kodim 0728

Wonogiri)

secara parsial

memiliki

pengaruh yang

positif terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

disiplin kerja

terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

lingkungan

kerja

2 Mirza

Selvia

(2014)

Pengaruh

Motivasi,

Disiplin Kerja,

dan

Lingkungan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

INTI

GENERAL

YAJA STEEL

Semarang

Variabel bebas

yaitu motivasi,

disiplin kerja,

dan lingkungan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

Persamaan

pada variabel

bebas yaitu

motivasi,

disiplin kerja,

dan lingkungan

kerja terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

Tidak

terdapat

variabel

bebas yaitu

kepemimpin

an

3 Oki Dwi

Cahyo

(2015)

Pengaruh

Kompensasi,

Kepemimpinan

Variabel bebas

yaitu

kompensasi,

Persamaan

pada variabel

bebas yaitu

Terdapat

variabel

bebas yaitu

64

, dan Disiplin

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

Pegawai PT.

Pegadaian

Cabang

Kemang

Pratama Kelas

III Bekasi)

kepemimpinan

dan disiplin

kerja secara

parsial dan

simultan

memiliki

pengaruh

signifikan

terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

kepemimpinan

dan disiplin

kerja terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

kompensasi

dan tidak

terdapat

variabel

bebas yaitu

motivasi

4 Faizal

Herdinawan

(2018)

Pengaruh

Disiplin Kerja,

Motivasi

Kerja, dan

Lingkungan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi pada

Rumah Sakit

Variabel bebas

yaitu disiplin

kerja, motivasi

kerja, dan

lingkungan kerja

secara parsial

berpengaruh

positif terhadap

variabel terikat

Terdapat

variabel bebas

yaitu disiplin

kerja, motivasi

kerja, dan

lingkungan

kerja terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

Tidak

terdapat

variabel

bebas yaitu

kepemimpin

an

65

Umum Daerah

Dr. Sayidiman

Magetan)

yaitu kinerja

karyawan

5 Budi Harto

(2019)

Pengaruh

Kepemimpinan

dan

Lingkungan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawn Pada

Bagian

Produksi PT.

Surya Toto

Indonesia

Variabel bebas

yaitu

kepemimpinan

dan lingkungan

kerja secara

parsial

berpengaruh

positif terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

Terdapat

variabel bebas

yaitu

kepemimpinan

dan lingkungan

kerja terhadap

variabel terikat

yaitu kinerja

karyawan

Tidak

terdapat

variabel

bebas yaitu

motivasi

dan disiplin

kerja

Sumber : Penelitian Terdahulu

66

G. Kerangka Pemikiran

Untuk mempermudah pemahaman terhadap permasalahan yang

akan diteliti maka perlu adanya gambaran mengenai kerangka pemikiran

dalam penulisan laporan penelitian ini.

Pada skema kerangka pemikiran diatas menggambarkan pengaruh

motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan. Variabel independen pada kerangka pemikiran di atas

adalah motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), disiplin kerja (X3) dan

Kepemimpinan (X4). Sedangkan variabel dependennya adalah kinerja

karyawan (Y).

MOTIVASI (X1)

LINGKUNGAN

KERJA (X2)

KEPEMIMPINAN

(X4)

KINERJA

KARYAWAN (Y) DISIPLIN KERJA

(X3)

H1

H2

H3

H4

H5

67

H. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dalam penelitian ini

dapat dibuat hipotesisnya sebagai berikut :

H1 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi

terhadap kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima.

H2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima.

H3 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja


H4 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan


H5 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi,

lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan di PT. Metalindo Prima.

68

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah perusahaan

Sejarah perusahaan ini dimulai pada tahun 1997 pada saat

Bapak Rudi Suwandi (owner) mendirikan sebuah pabrik industri

yang bernama PT. Multi Nugraha Kencana yang bergerak pada

pembuatan furnitur dan peralatan meubel kantor dengan fokus

industri nya adalah kursi dan meja kantor.

Pada tahun 2008 untuk kepentingan bisnis yang lebih luas,

dimulailah pengembangan usaha dengan mendirikan PT. Metalindo

Prima dengan merambah bisnis baru dibidang jasa pelapisan nickle

chrome khusus untuk barang-barang yang terbuat dari logam.

Produk dari PT. Metalindo Prima dibagi menjadi tiga line

(produk) yaitu produksi chrome line satu dengan memproduksi

barang-barang berukuran kecil seperti spion motor, engsel pintu dan

kompor. Chrome line dua dengan memproduksi barang-barang

berukuran besar seperti rangka kursi dan meja dan chrome line tiga

hanya memproduksi sparepart otomotif.

Mulai awal 2013, PT. Metalindo Prima membuka line

(produk) baru, yaitu galvanis yang merupakan proses pemberian

lapisan seng pelindung besi dan baja yang bertujuan untuk

69

melindungi besi dan baja dari karat. Produk galvanis ini beroperasi

pada bulan maret 2013.

Saat ini PT. Metalindo Prima terus berfokus pada

pengembangan kualitas produksinya agar mampu menghasilkan

kualitas terbaik dari produk yang dihasilkan agar dapat memberi

kepuasan bagi konsumen.

2. Visi dan misi

Berdasarkan sejarah perusahaan di atas, PT. Metalindo

Prima memiliki visi dan misi perusahaan, yaitu :

1. Visi

Menjadi perusahaan dengan jasa pelayanan terbaik terhadap

konsumen baik dari segi kualitas maupun kuantitas.

2. Misi

a. Memberikan jasa terbaik kepada setiap konsumen dengan

standar dari konsumen tersebut.

b. Menjadikan kepuasan dari konsumen sebagai tolak ukur

minimal standar pelayanan.

3. Struktur organisasi

Suatu organisasi dapat berdiri karena adanya kerjasama antar

karyawan, baik itu dalam jumlah besar maupun kecil. Struktur

organisasi yang baik dapat menunjukkan dengan jelas fungsi,

wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing bagian yang

ada dalam suatu organisasi.

70

Oleh karena itu, struktur organisasi suatu perusahaan harus

disusun dengan benar agar terlihat dengan jelas, sehingga

kelancaran kerja dan hubungan yang baik antar setiap bagian dalam

perusahaan dapat terlaksana dan tidak terjadi tumpang tindih.

71

Tabel III.1

Gambar

Struktur Organisasi PT. Metalindo Prima

Sumber : PT. Metalindo Prima

72

4. Uraian tugas

Struktur organisasi PT. Metalindo Prima disusun seperti

yang terlampir pada bagan organisasi dan uraian tugasnya antara lain

adalah sebagai berikut :

1. Direktur utama

1) Bertanggung jawab penuh mengawasi tugas dari karyawan

dan kepala bagian.

2) Menentukan dan memutuskan bentuk organisasi.

3) Memimpin dan menjalankan perusahaan.

2. Direktur

1) Mengesahkan dokumen tugas, tanggung jawab dan

wewenang.

2) Menetapkan kebijakan mutu organisasi.

3) Menetapkan sasaran mutu organisasi.

4) Menunjuk dan menugaskan penanggungjawab sitem

manajemen mutu.

5) Menandatangani surat ketetapan (SK) karyawan.

6) Menyetujui dan mengesahkan pedoman mutu (manual

mutu) dan prosedur yang dibuat fungsi terkait.

7) Mengesahkan dokumen persyaratan kualifikasi dan

kompetensi karyawan.

8) Melakukan kajian manajemen.

73

9) Mengkaji personel yang akan memangku jabatan dalam

organisasi.

10) Menyetujui purchase order. Merencanakan dan

merumuskan kebijakan strategis yang menyangkut

pemasaran.

11) Memonitoring dan mengarahkan proses-proses pemasaran.

12) Melakukan koordinasi strategis antar sales.

13) Memberikan masukan kepada direktur utama dalam

memutuskan hal-hal yang berkaitan dengan pemasaran.

14) Membuat daftar pelanggan.

15) Melakukan proses penjualan.

16) Menyiapkan materi atau tools yang akan digunakan dalam

proses penjualan ke pelanggan dan melakukan presentasi.

17) Melakukan proses penjualan mulai dari awal perkenalan,

negosiasi sampai dengan pembuatan kontrak dengan

pelanggan.

18) Membina hubungan dengan fungsi-fungsi lain untuk

proses-proses internal yang terkait proses penjualan

ke pelanggan.

19) Secara terus-menerus menambah pengetahuan terhadap

produk atau layanan yang akan dijual dan selalu berusaha

meningkatkan kemampuan pembinaan hubungan dan

penjualan ke pelanggan.

74

20) Memelihara pelanggan yang sudah diperoleh dari menang

tender dan mempersiapkan diri mengikuti tender

berikutnya.

21) Mengawasi proses produksi dan memantau proses produksi

dan menyesuaikan jadwal yang diperlukan.

22) Bertanggung jawab untuk pemilihan dan pemeliharaan

peralatan.

23) Memantau standar produk dan melaksanakan program

kontrol kualitas.

3. Manajer Keuangan

1) Membuat perencanaan keuangan, mulai dari perencanaan

peminjaman, penerimaan, pengeluaran, dan pembayaran.

2) Menyusun laporan keuangan harian, mingguan, bulanan

dan tahunan.

3) Mengelola uang kas, mulai dari membuka rekening,

memutuskan setoran, mengatur kas, menangani

pembayaran atas kewajiban dan membuat catatan transaksi

kas.

4) Mengelola kredit dengan mengatur tagihan-tagihan.

5) Mengurus surat berharga, salah satunya seperti

menandatangani cek.

6) Bekerja sama dalam menyusun kebijakan administrasi

keuangan dengan bagian lain yang terkait sesuai dengan

75

visi dan misi perusahaan. Melakukan pengaturan

administrasi keuangan perusahaan.

7) Menyusun dan membuat laporan keuangan perusahaan.

8) Menyusun dan membuat laporan perpajakan perusahaan.

9) Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran perusahaan

secara periodik (bulanan atau tahunan).

10) Menyusun dan membuat anggaran pendapatan perusahaan

secara periodik (bulanan atau tahunan).

11) Melakukan pembayaran gaji karyawan.

12) Menyusun dan membuat surat-surat yang berhubungan

dengan perbankan dan kemampuan keuangan perusahaan.

4. FM

1) Mengawasi proses produksi dan memantau proses produksi

dan menyesuaikan jadwal yang diperlukan.

2) Bertanggung jawab untuk pemilihan dan pemeliharaan

peralatan.

3) Memantau standar produk dan melaksanakan program

kontrol kualitas.

4) Mengawasi dan memotivasi tim pekerja.

5. Maintenance process

1) Mengontrol pompa air, filter galvanis dan barel, bak

galvanis dan barel, air di bak rinse dan bak limbah.

2) Perbaikan pompa filter line satu, dua dan tiga.

76

3) Perbaikan rak, bak, roly, dynamo limbah dan perbaikan

pompa filter bafertank.

4) Membuat jadwal preventive maintenance.

5) Membuat laporan checksheet harian.

6) Membuat laporan tahunan mesin.

7) Mengidentifikasi riwayat mesin.

6. Maintenance listrik

1) Mengontrol dan memperbaiki listrik diseluruh perusahaan

bila ada kerusakan atau kendala.

2) Mengontrol dan memperbaiki heater.

3) Mengontrol dan memperbaiki filter nickel, galvanis dan

barel.

4) Mengontrol dan memperbaiki blower, hoist produksi nickel

dan galvanis.

5) Mengontrol dan memperbaiki mesin timer produksi nickel

dan galvanis.

6) Mengontrol dan memperbaiki trafo nickel, galvanis dan

barel bila ada kendala.

7) Memperbaiki AC area produksi galvanis.

8) Mengontrol dan memperbaiki mesin buffing.




77


7. Maintenance kendaraan

1) Mengontrol dan mengawasi kondisi mobil dan forklift.

2) Memperbaiki mesin handpalet.

3) Memperbaiki mobil atau forklift (kendaraan).

4) Mengatur jadwal dan kir mobil.

5) Mengatur jadwal pengecekan mobil (preventive

maintenance).

6) Sebagai sopir cadangan (saat kondisi tertentu).

7) Membuat data kendaraan operasional.

8. Maintenance JIG

1) Bertanggung jawab atas semua proses pembuatan atau

perbaikan jig sehingga beroperasi dengan baik.

2) Bertanggung jawab terhadap kelancaran proses kelancaran

atau perbaikan jig untuk mencapai target produksi. Jika

terjadi kerusakan jig maka harus segera melakukan

perbaikan.

3) Mengidentifikasi pada masing-masing jig.




9. Men HRD

1) Menetapkan persyaratan kualifikasi karyawan.

78

2) Mengidentifikasi dan mengajukan kebutuhan penambahan

karyawan.

3) Melakukan perekrutan karyawan.

4) Melaksanakan program peningkatan kompetensi karyawan.

10. Staff HRD & GA

1) Membantu tugas HRD dalam mengidentifikasi dan

mengajukan kebutuhan penambahan karyawan.

2) Melakukan perekrutan karyawan.

3) Melaksanakan program peningkatan kompetensi karyawan.

4) Membuat dan menyiapkan jadwal pelatihan karyawan.

5) Mengurus proses pengambilan cuti dan tukar shift

karyawan yang ada di perusahaan.

6) Membantu tugas HRD administrasi dalam hal pengarsipan.

7) Mengerjakan pengkajian karyawan payroll.

8) Mengurus administrasi personalia (HRD).

9) Melakukan payroll dengan memakai data yang sebenarnya

sehingga pembayaran gaji terhadap karyawan diperusahaan

bisa berjalan secara tepat dan benar.

10) Memeriksa hal-hal yang berkaitan izin sakit karyawan serta

memberikan surat pengantar berobat di klinik yang tertera

pada kerjasama perusahaan.

11. Wakil manajemen

1) Membuat jadwal audit internal dan rapat kajian manajemen.

79

2) Melaksanakan kegiatan audit internal dan rapat kajian

manajemen.

3) Mendistribusikan dokumen sistem mutu.

12. Auditor internal

1) Membantu membuat jadwal audit dan rapat kajian

manajemen.

2) Membantu melaksanakan kegiatan audit internal dan rapat

kajian manajemen.

3) Membantu mendistribusikan dokumen sistem mutu.

13. PPIC

1) Memberikan masukan mengenai kapasitas produksi dalam

proses pengkajian permintaan order dari pelanggan.

2) Membuat perhitungan kebutuhan bahan material untuk

proses produksi termasuk proses yang di subkontrakan.

3) Membuat jadwal produksi sesuai jadwal perencanaan

produksi.

4) Menerbitkan permintaan pembelian bahan baku (material)

untuk proses produksi termasuk proses yang

disubkontrakan.

5) Memastikan proses produksi berjalan sesuai dengan jadwal

produksi.

6) Mengontrol ketersediaan material untuk proses produksi.

80

14. Purchasing

1) Menerima permintaan pembelian barang dari user.

2) Melakukan seleksi dan evaluasi calon pemasok dan

melakukan evaluasi kinerja pemasok dan menuangkan

dalam daftar supplier (pemasok pemilih).

3) Menerbitkan PO kepada supplier (pemasok).

4) Kontrol outstanding PO.

5) Menyelesaikan ketidaksesuaian terhadap bahan baku atau

bahan pendukung yang diadakan.

6) Membuat laporan pengiriman untuk kas kecil.

7) Membuat jadwal dan data tagihan customer.

8) Menerima pengiriman bahan baku dan membuat data

pembelian.

9) Melayani tukar faktur untuk supplier.

15. Gudang bahan baku produk material dan spare part

1) Menerima, menyimpan, dan mengendalikan bahan baku

di Gudang.

2) Memastikan pemasangan tagging terhadap bahan baku.

3) Memeriksa kondisi bahan baku.

4) Menerima, menyimpan, dan mengendalikan sparepart

5) Mengidentifikasi, menginventarisasi dan menyimpan

sparepart.

81

16. Gudang produk jadi

1) Menerima, menyimpan, dan mengendalikan produk jadi

di Gudang.

2) Memastikan pemasangan tagging terhadap produk jadi siap

kirim dan produk yang dikembalikan dari pelanggan.

3) Memeriksa kondisi kemasan produk jadi.

4) Menerbitkan surat jalan dan melaksanakan pengiriman

produk jadi sesuai jadwal perencanaan produksi.

17. Staff purchasing

1) Penarikan uang, setor tunai, kliring ke bank.

2) Belanja keperluan produksi.

3) Pengambilan giro ke customer.

4) Mengantarkan barang sampel kepada pihak yang di tuju.

18. Administrasi PPIC

1) Membuat laporan harian produksi nickle chrome.

2) Memasukan data barang keluar dan barang masuk sesuai

surat jalan masuk dan surat jalan keluar (customer).

3) Stok kesesuaian data barang di produksi.

4) Penyesuaian data barang antara data PPIC dan administrasi

PPIC.


19. Administrasi delivery

1) Membuat surat jalan untuk pengiriman barang keluar.

82

2) Membuat jadwal pengiriman.

3) Mengontrol kendaraan untuk pengiriman barang keluar

setiap hari.

4) Mengatur jadwal pengeluaran material sesuai dengan

perencanaan produksi.

5) Memasukan data surat jalan masuk dan surat jalan keluar

untuk data stok barang.

6) Membuat perencanaan produksi.

7) Melakukan stock opname produksi galvanis.

20. Gudang produk material

1) Menerima, menyimpan, dan mengendalikan produk

material.

2) Memeriksa keadaan bahan produk material.

3) Stok kesesuaian data produk material.

4) Memisahkan dan memberikan bahan produk material untuk

di produksi.

5) Membuat laporan stok kesesuaian barang kepada PPIC.

21. Administrasi pajak

1) Membuat pajak penjualan dan pembelian.

2) Menginput data pajak penjualan dan pembelian.

3) Mencatat pendapatan galvanis.

4) Membuat data pembayaran tagihan penjualan.

83

22. Kepala produksi nickel

1) Bertanggungjawab memastikan semua mesin beroperasi

sesuai dengan formulir pengeluaran bahan material.

2) Bertanggungjawab dalam pergantian dies di setiap mesin,

sesuai dengan leadtime yang disepakati dengan direktur.

3) Bertanggungjawab terhadap kelancaran proses produksi

dan pencapaian target produksi. Jika terjadi trouble proses

maka shift leader harus segera melakukan perbaikan proses.

4) Melakukan pengaturan dan pengawasan kinerja operator

produk disetiap shift.

5) Menjaga disiplin kerja dan menilai prestasi kerja

bawahannya secara berkala.

6) Melaksanakan tugas-tuga lain yang diberikan oleh direktur.

7) Perencanaan produksi sesuai permintaan dari PPIC.

23. Kepala produksi buffing



2) Bertanggungjawab dalam pergantian dies di setiap mesin,



dan pencapaian target produksi. Jika terjadi trouble proses

maka maintenance listrik harus segera melakukan

perbaikan proses.

84



5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh

direktur.


24. QC produksi

1) Bertanggungjawab atas quantitas hasil produksi.

2) Memastikan kondisi produk pada saat packing dalam

kondisi baik.

3) Melakukan pengujian terhadap kesesuaian hasil proses

packing yang dilaksanakan.

4) Menerbitkan laporan ketidaksesuaian terhadap

ketidaksesuaian proses packing yang ditemukan.

5) Menempelkan label status pada bahan yang telah diperiksa.

6) Membuat laporan hasil produksi.

7) Menyimpan rekaman yang terkait dengan tugasnya.

25. Kepala produksi galvanis



2) Bertanggungjawab dalam pergantian JIG di setiap mesin,


85


dan pencapaian target produksi. Jika terjadi masalah proses

maka shift leader harus segera melakukan perbaikan proses.

4) Melakukan pengaturan dan pengawasan kinerja operator

produk disetiap shift.



6) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh

direktur.


26. Kepala regu

1) Bertanggungjawab untuk melaksanakan pengaturan

pengontrolan dan peningkatan kemampuan sumber daya

karyawan, bahan baku, bahan jadi, bahan setengah jadi dan

mesin-mesin produksi didalam wilayah tanggung jawab

untuk memaksimalkan efisiensi meminimalkan biaya dan

menghasilkan bahan setengah jadi atau bahan jadi yang

memenuhi standar kebutuhan customer.

86

27. Mixing bahan baku

1) Melakukan penimbangan bahan baku sesuai standard dan

memastikan tidak terkontaminasi dengan bahan lain

(olehan dipastikan steril).

2) Memastikan hasil olahan bahan baku sesuai dengan

standard (pengambilan sampel).

3) Menjaga alat-alat secara detail dan menyeluruh.

4) Melaksanakan pengecekan bahan baku untuk produksi

sesuai dengan kualitas dan kuantitas perusahaan.

5) Memastikan maintenance bak process sesuai schedule

pengurasan.

28. Kepala quality control

1) Melakukan pengujian terhadap kesesuaian hasil produk dari

proses yang dilaksanakan.

2) Melakukan inspeksi atau pengujian terhadap bahan baku,

produk setengah jadi.

3) Menerbitkan laporan ketidaksesuaian terhadap

ketidaksesuaian proses dan produk yang ditemukan.

4) Membuat laporan hasil inspeksi atau pengujian kepada

direktur.

5) Menyiapkan peralatan inspeksi atau alat ukur dan

mengendalikan akses ke tempat penyimpanan.

6) Menyiapkan jadwal kalibrasi alat inspeksi dan alat ukur.

87

7) Memberikan disposisi ketidaksesuaian produk dan bahan

baku yang tidak sesuai.

8) Menyimpan rekaman yang terkait dengan tugasnya.

B. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan

metode kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2016: 35) menyatakan bahwa :

“Metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada

umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”

Penelitian ini merupakan penelitian lapangan atau dapat disebut

penelitian empiris, yaitu penelitian yang data infomasinya diperoleh dari

kegiatan di lapangan.

C. Objek Penelitian

Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah PT.

Metalindo Prima yang berlokasi di Kompleks Industri Karet (Akong) Km 7

Jl. Mekar Jaya Tiga No 16, Sepatan, Tangerang, Banten dengan nomor

telepon (021) 59370379 / 74. Penelitian ini untuk mengetahui “Pengaruh

Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Metalindo Prima”.

88

D. Jenis Data dan Sumber Data

1. Jenis data

Dalam penelitian ini, untuk mendapatkan data-data yang

relevan, maka menggunakan sumber-sumber data sebagai berikut :

1. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung

secara observasi, wawancara, dan kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari buku-buku ilmiah, jurnal-

jurnal penelitian yang relevan, dan internet yang berkaitan

dengan variabel yang diteliti.

2. Sumber data

Berbagai sumber data yang akan dimanfaatkan dalam

penelitian ini sebgai berikut :

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer diperoleh dari observasi secara

langsung pada objek penelitian di PT. Metalindo Prima dengan

cara melakukan wawancara langsung dengan karyawan

produksi dan penyebaran kuisioner kepada karyawan

PT. Metalindo Prima.

89

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder diperoleh dari buku-buku ilmiah,

jurnal-jurnal penelitian yang relevan, dan internet yang

berkaitan dengan variabel yang diteliti.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2016: 148) mendefinisikan bahwa :

“Pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas : objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Populasi dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan produksi


2. Sampel

Menurut Sugiyono (2016: 149) mengatakann bahwa :

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut.”

Berikut ini adalah rumusan yang digunakan dalam

menentukan ukuran sampel :

90

𝑛 = 𝑁

1 + 𝑁. 5%2

Sumber : Sugiyono

n : Ukuran sampel

N : Jumlah keseluruhan populasi

e : Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih ditoleril atau diinginkan

atau nilai kritis 5% {0,05}

Dari rumus diatas dapat disimpulkan bahwa :

100

n =

1 + 100.5%2

100

n =

1 + 100.25%

100

n =

1 + 100.0,0025

n = 80 sampel

Jadi, jumlah sampel yang penulis ambil untuk penelitian ini

sebanyak 80 orang.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu simple random sampling.

91

Menurut Sugiyono (2016, 82) menyatakan bahwa :

“Simple random sampling adalah suatu teknik dimana sampel

jenis ini memberikan kesempatan yang sama pada semua

elemen untuk dapat dipilih sebagai sampel. Pengambilan

anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu”

F. Teknik Pengumpulan Data

Penulis menggunakan data primer dan data sekunder dalam

penelitian ini, untuk itu penulis melakukan proses pengumpulan data

dengan berbagai cara yaitu melalui :

a. Studi kepustakaan (Library research)

Merupakan proses megumpulkan dan mempelajari buku serta

majalah ilmiah yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan

dibahas. Hal ini dilakukan untuk memperoleh dasar teori dan konsep-

konsep yang sesuai sehingga dapat digunakan untuk penelitian

lapangan.

b. Studi lapangan (Field research)

Merupakan proses melakukan penelitian-penelitian diorganisasi

untuk mendapatkan data primer yang akurat serta data-data penunjang

penyusunan skripsi dengan jalan sebagai berikut :

a. Wawancara (Interview)

Penulis mengadakan penelitian dengan tanya jawab antara penulis

dengan orang-orang yang dianggap perlu atau berwenang

memberikan data kepada penulis yang berhubungan dengan topik

bahasan.

92

b. Pengamatan (Observation)

Penulis melakukan kegiatan mengumpulkan data dan informasi

yang mengamati secara langsung terhadap aktivitas yang ada

di organisasi yang berkenan dengan penelitian.

c. Kuesioner (Questioner)

Penulis melakukan kegiatan mengumpulkan data yang

menggunakan daftar pertanyaan yang ditunjukkan untuk

mendapatkan sejumlah data dari responden yang menyatakan

pandangannya terhadap persoalan-persoalan yang ada dengan

menggunakan kalimat yang sederhana dan pendek agar mudah

dimengerti oleh responden.

G. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasional variabel adalah suatu konsep yang diubah menjadi

variabel yang dapat diukur, jadi variabel yang digunakan dalam penelitian

ini harus diubah menjadi definisi operasional variabel dengan tujuannya

adalah untuk memberikan batasan dan penjelasan dalam penelitian ini.

93

Tabel III.2

Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Motivasi (X1) 1. Kebutuhan

fisiologis

2. Kebutuhan rasa

aman

3. Kebutuhan rasa

memiliki

4. Kebutuhan

harga diri

5. Kebutuhan

aktualisasi diri

1. Gaji yang adil dan

layak

2. Kebutuhan

perlindungan dari

ancaman, bahaya,

dan lingkungan

kerja.

3. Pemberian

tunjangan

kesehatan, asuransi

kecelakaan, dan

dana pensiun

4. Kebutuhan akan

perasaan diterima

oleh orang lain di

lingkungan ia

tinggal dan bekerja

5. Kebutuhan akan

perasaan ikut serta

6. Memiliki

kedudukan yang

baik

7. Kebutuhan untuk

dihormati dan

dihargai oleh

orang lain

8. Pemberian

penghargaan atas

kinerja

9. Kebutuhan untuk

mengembangkan

diri dan potensi,

mengemukakan

ide-ide,

memberikan

penilaian, kritik

dan berprestasi

10. Adanya pelatihan

dan

pengembangan

karir

Likert

94

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Mangkunegara,

2017: 101)

Lingkungan

Kerja (X2)

1. Lingkungan

kerja fisik

2. Lingkungan

kerja sosial

3. Lingkungan

kerja virtual

1. Kebersihan

lingkungan

2. Penataan ruangan

3. Sistem keamanan

4. Tingkat

keakraban

5. Sistem sosial

keakraban yang di

bangun

6. Karakter dan

kepribadian

mayoritas anggota

7. Kehadiran

manajemen dalam

menciptakan

jalinan sosial

8. Tempat

pertemuan

kelompok

9. Media

komunikasi yang

digunakan

10. Sarana

komunikasi yang

digunakan

Likert

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia (Busro, 2017: 304)

Disiplin Kerja

(X3)

1. Disiplin

preventif

2. Disiplin

korektif

3. Disiplin

progresif

1. Mempunyai rasa

memiliki

organisasi

2. Menjelaskan

berbagai ketentuan

yang wajib ditaati

dan standar yang

harus dipenuhi

3. Tepat waktu

4. Pertanggung

jawaban

5. Sanksi atau

hukuman

6. Waskat

7. Keadilan

8. Efek jera

9. Ketegasan

10. kompensasi

Likert

95

Sumber : Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia (Hamali, 2018:

216)

Kepemimpinan

(X4)

1. Kepemimpinan

otoriter

2. Kepemimpinan

partisipatif

3. Kepemimpinan

delegatif

1. Pemimpin

mendahulukan

yang utama

(prioritas)

2. Pemimpin dapat

mengidentifikasi

masalah

3. Pemimpin

membuat

keputusan yang

sulit

4. Pemimpin

bertanggung jawab

dengan orang lain

5. Pemimpin adalah

seorang mediator

(penengah)

6. Pemimpin dapat

mewakili tim atau

organisasinya

7. Pemimpin

bertanggung jawab

untuk kesuksesan

bawahannya

Likert

Sumber : Kepemimpinan Kepala Sekolah (Ambarita, (2015: 53)

Kinerja

Karyawan (Y)

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Efektivitas

4. Ketepatan waktu

5. Komitmen

kerja

1. Kemampuan dan

keahlian

2. Pengetahuan

tentang pekerjaan

3. Komitmen

4. Loyalitas

5. Motivasi kerja

6. Budaya organisasi

7. Lingkungan kerja

8. Disiplin bekerja

9. kepribadian

10. Kepuasan kerja

Likert

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik (Kasmir,

2016: 65)

96

H. Teknik Analisis Data

Dalam teknik data dijelaskan bagaimana data yang diperoleh harus

dianalisis untuk memperoleh hasil penelitian. Dalam hal ini permasalahan

penelitian dipecahkan dengan menggunakan :

1. Analisa Deskripsi Data

Menurut Sugiyono (2016, 147) menyatakan bahwa :

”Statistik Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang belaku untuk umum

atau generalisasi.”

2. Frekuensi Data

Data seringkali terkumpul dan tersedia dalam jumlah yang besar,

hal ini membuat kita sulit untuk mengenali ciri dari data tersebut, oleh

karena itu, data yang jumlahnya besar perlu ditata atau diorganisir

dengan meringkas data tersebut kedalam kelompok-kelompok data

menurut ciri-cirinya agar dapat memudahkan kita dalam menganalisis

data tersebut sesuai kebutuhan.

Menurut Sudaryono (2014, 66) menyatakan bahwa :

“Distribusi frekuensi adalah susunan data menurut kelas-kelas

interval tertentu atau menurut kategori tertentu dalam sebuah

daftar”

97

3. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2016, 430) mengatakan bahwa :

“Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi

pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh

peneliti.”

Selanjutnya dikatakan bahwa data yang valid adalah data yang

tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data

yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Terdapat dua macam

validitas penelitian, yaitu :

1. Validitas internal

Validitas internal berkenan dengan derajat akurasi desain

penelitian dengan hasil yang dicapai.

2. Validitas eksternal

Validitas eksternal berkenan dengan derajat akurasi apakah

hasil penelitian dapat digeneralisasikan atau diterapkan pada

populasi dimana sampel tersebut diambil. Uji validitas dilakukan

untuk mengetahui apakah suatu instrumen alat ukur telah

menjalankan fungsi ukurannya. Suatu skala pengukuran disebut

valid bila melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur

apa yang seharusnya diukur.

98

Ada beberapa metode yang digunakan dalam uji validitas, salah

satunya adalah metode korelasi product moment pearson dengan

rumus sebagai berikut :

r =n(∑ XiYi) − (∑ Xi)(∑ Yi)

√[n ∑ Xi2

− (∑ Xi)2][n ∑ Yi2

− (∑ Yi)2]

Sumber : Sugiyono

Keterangan :

r = Koefisien korelasi (validitas).

n = Jumlah individu dalam sampel.

Xi = Skor yang diperoleh subjek dalam setiap item.

Yi = Skor total yang diperoleh subjek dalam setiap item.

ΣXi = Jumlah skor dalam variabel Xi.

ΣYi = Jumlah skor dalam variabel Yi.

ΣXi2 = Jumlah kuadrat masing-masing skor Xi.

ΣYi2 = Jumlah kuadrat masing-masing skor Yi.

ΣXiYi = Jumlah skor perkalian Xi dan Yi.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r-hitung

dengan r-tabel untuk taraf signifikansi 0,05 atau 5% dengan degree

of freedom (df) = n-2 dan merupakan ukuran standar yang sering

dipakai dalam penelitian, jika r-(hitung) > r-tabel, maka butir-butir

pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid dan apabila r-

(hitung) < r-tabel, maka butir-butir pernyataan atau indikator

tersebut dinyatakan tidak valid.

99

4. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa instrumen

yang digunakan dalam penelitian ini dapat memberikan informasi yang

diinginkan dan dapat dipercaya serta mampu mengungkapkan informasi

yang sebenarnya di lapangan. Instrumen yang reliabel adalah instrumen

yang bilamana diujikan secara berulang-ulang kepada kelompok yang

sama akan menghasilkan data yang sama, dengan asumsi tidak terdapat

perubahan psikologis pada responden. Reliabilitas yang tinggi

menunjukkan bahwa indikator-indikator (variabel-variabel teramati)

mempunyai konsistensi yang tinggi dalam mengukur latennya.

Menurut Ghozali (2018, 47) menyatakan bahwa :

“Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk”

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas data dalam penelitian ini,

menggunakan rumus sebagai berikut :

𝑟𝑖 = (𝑘

(𝑘 − 1)) (1 −

∑ 𝜎𝑏𝑏2

𝜎𝑡2 )

Sumber : Sugiyono

Keterangan :

𝑟𝑖 : Koefisien reliabilitas instrumen

k : Jumlah butir pertanyaan

100

∑ 𝜎𝑏𝑏2 : Jumlah varians butir

𝜎𝑡2 : Varians total

Adapun penentuan reliabilitas menurut Ghozali (2018, 48) adalah

dengan cara melihat nilai Cronbach Alpha yang harus lebih besar atau

sama dengan 0,7 (𝑟𝑖 > 0,7).

5. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

normalitas residual, multikoliniearitas, autokorelasi dan

heteroskedastisitas pada model regresi. Model regresi linier dapat

disebut sebagai model yang baik jika model tersebut normal, tidak

adanya multikoliniearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas. Harus

terpenuhinya asumsi klasik adalah agar diperoleh model regresi dengan

estimasi yang tidak bisa dan pengujiannya dapat dipercaya.

a. Uji Normalitas Data

Menurut Priyatno (2017, 109) dalam bukunya yang berjudul

Panduan Praktis Olah Data Menggunakan SPSS menyatakan :

“Uji normalitas residual digunakan untuk menguji apakah

nilai residul yang dihasilkan dari regresi berdistribusi normal

atau tidak.”

Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual

yang terdistribusi secara normal. Beberapa metode uji normalitas

dilalukan dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal di

grafik normal P-P Plot regression standardized residual atau dengan

101

uji One Sampel Kolmogorov-Smirnov dengan ketentuan sebagai

berikut :

1. Sig > 0,05 = residual menyebar normal.

2. Sig < 0,05 = residual menyebar tidak normal.

b. Uji Multikolinearitas



“Multikolinearitas berarti antar variabel independent yang

terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linear yang

sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya

tiggi atau bahkan 1).”

Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi sempurna atau mendekati sempurna diantara variabel

bebasnya. Konsekuensi adanya multikolinearitas adalah koefisien

korelasi tidak tertentu dan kesalahan menjadi sangat besar.

Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala

multikolinearitas umumnya adalah dengan melihat nilai Variance

Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari

10 dan Tolerance lebih dari 0,1 maka dinyatakan tidak terjadi

multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas



102

“Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak sama

pada semua pengamatan di dalam model regresi”.

Pada regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

heteroskedastisitas. Penentuan kriteria terjadinya heteroskedastisitas

atau tidak dapat dilihat dari penyebaran data dengan syarat :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angaka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

I. Hipotesis Penelitian

1. Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear

antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).

Analisa ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen apakah positif atau negative dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apakah nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan.

Rumus regresi linear sederhana yaitu :

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋

Keterangan :

X = Variabel independen

103

α = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)

2. Regresi Linear Berganda

Persamaan regresi linier berganda merupakan suatu persamaan

regresi yang variabel bebasnya lebih dari satu variabel. Dalam prediksi

persamaan linier berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima. Bentuk umum

persamaan regresi linier berganda adalah :

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝑏4𝑋4

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

b1 X1 = Koefisien Rergesi Motivasi

b2X2 = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja

b3X3 = Koefisien Regresi Disiplin Kerja

b4X4 = Koefisien Regresi Kepemimpinan

3. Koefisien Korelasi

Analisa korelasi merupakan bagian integral dalam peramalan.

Peramalan disini bukan berarti seperti meramalkan nasib tanpa data,

tetapi berdasarkan data yang diolah dengan cara statistik yang sesuai

untuk dapat menguji keabsahan data, kita tidak akan memperoleh

kesimpulan yang baik sehingga ramalan menjadi tidak tepat.

104


“Analisa korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatasn asosiasi

(hubungan) linear antar dua variabel.”

Rumusan koefisien korelasi adalah sebagai berikut :

r =n(∑ XiYi) − (∑ Xi)(∑ Yi)

√[n ∑ Xi2

− (∑ Xi)2][n ∑ Yi2

− (∑ Yi)2]

Sumber : Sugiyono

Menurut Sugiyono (2016, 184) terdapat ketentuan-ketentuan

dalam analisis koefisien korelasi antar variabel yang diklasifikasikan

menjadi 5 indikator.

0,00 – 0,199 = Hubungan sangat rendah

0,20 – 0,399 = Hubungan rendah

0,40 – 0,599 = Hubungan sedang

0,60 – 0,799 = Hubungan kuat

0,80 – 1.000 = Hubungan sangat kuat

Dengan melihat ketentuan-ketentuan yang ada seperti dijelaskan

diatas, maka dapat diketahui seberapa besar pengeruh dari variabel

motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima.

105

4. Koefisien Determinasi


“koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen.”

Rumusan untuk mencari koefisien determinasi dengan empat variabel

independent adalah “

Sumber : Sugiyono

Keterangan :

𝑦 : Kinerja Karyawan

𝑥1 : Motivasi

𝑥2 : Lingkungan Kerja

𝑥3 : Disiplin Kerja

𝑥4 : Kepemimpinan

Dimana:

R𝑦. 𝑥1𝑥2𝑥3𝑥4 : Korelasi antara variabel X1,X2,X3,X4 secara bersama

sama dengan variabel Y

r𝑦𝑥1 : Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y




𝑅𝑦. 𝑥1. 𝑥2.𝑥3. 𝑥4. = √(𝑟𝑦𝑥1)2 + (𝑟𝑦𝑥2)2 + (𝑟𝑦𝑥3)2 + (𝑟𝑦𝑥4)2 − 2. (𝑟𝑦𝑥1). (𝑟𝑦𝑥2). (𝑟𝑦𝑥3). (𝑟𝑦𝑥4). (𝑟𝑥1𝑥2𝑥3𝑥4)

1 − (𝑟𝑥1𝑥2𝑥3𝑥4)2

106

R𝑥1𝑥2𝑥3𝑥4 : Korelasi Product Moment antara X1,X2,X3,X4

Dengan kesimpulan:

a. Jika R2 = 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan

pengaruh yang diberikan variabel independent terhadap variabel

dependen.

b. Jika R2 = 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang

diberikan variabel independent terhadap variabel dependen

adalah sempurna.

5. Uji T

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap suatu masalah

tertentu yang diteliti. Sedangkan untuk menguji keterkaitan koefisien,

maka dapat di uji melalui uji t dan untuk menghitung uji t, penulis

menggunakan alat bantu berupa SPSS versi 20.00.

Adapun rumus untuk menguji hipotesis menurut Sugiyono (2016:

184) mengatakan bahwa :

𝑡0 = 𝑟√𝑛 − 2

√1 – 𝑟2

Sumber : Sugiyono

Keterangan :

t = t hitung yang kemudian dibandingkan dengan harga t tabel

r = Koefisien korelasi

r2 = Koefisien determinasi

n = Jumlah responden

107

Perumusan hipotesis sebagai berikut :

Ho : β = 0 (tidak ada hubungan antara x dan y)

Ha : β > 0 (ada hubungan psitif antara x dan y)

Ha : β < 0 (ada hubungan negatif antara x dan y)

Ho : β ≠ 0 (ada hubungan antara x dan y)

Untuk menguji hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah sebagai berikut :

a. Bila nilai t hitung > nilai t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel bebas (X) berpengaruh secara signifikasi terhadap

variabel terkait (Y).

b. Bila nilai t hitung < nilai t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel bebas (X) tidak berpengaruh secara signifikasi

terhadap variabel terkait (Y).

Dalam pengujian menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 95%

sedangkan a = 5%.

Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukan bahwa variabel

independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen dan sebaliknya apabila Ho ditolak, maka variabel independen

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

6. Uji F

Uji pengaruh simultan (f test) digunakan untuk mengetahui apakah

variabel independent secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi

variabel dependen.

108

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independent atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau

variabel terkait.

Adapun rumus untuk pengujian F menurut Sugiyono (2016: 235)

menyatakan bahwa :

𝐹 = 𝑅2/𝑘

(1 − 𝑅2)(𝑛 − 𝑘 − 1)

Sumber : Sugiyono

Keterangan :

R2 : Koefisien korelasi ganda

k : Jumlah variabel independen

n : Jumlah anggota sampel

Untuk pengujian dapat dilakukan dengan membandingkan

besarnya nilai F penelitian dengan nilai F tabel dengan cara :

1. Menghitung F penelitian yang didapatkan melalui kolom F pada

tabel anova yang didapatkan dari output program SPSS.

2. Menghitung nilai F tabel dengan tarif signifikasi tertentu.

3. Menggunakan kriteria hipotesis sebagai berikut :

a. Jika F penelitian > nilai F tabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

b. Jika F penelitian < nilai F tabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

109

4. Mengambil keputusan apakah Ho atau Ha yang diterima.

110

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan di PT. Metalindo Prima dilakukan

dengan cara memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Metalindo Prima

sebagai responden, yakni karyawan produksi dari PT. Metalindo Prima.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kuantitatif yaitu

penelitian yang terdiri dari empat variabel independent yaitu motivasi,

lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan serta satu variabel

dependent yaitu kinerja karyawan. Adapun deskripsi data dari hasil

penelitian ini dapat dijabarkan pada tabel berikut.

Tabel IV.1

Analisa Deskripsi Data

Sumber data SPSS Versi 20.0

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Variance

MOTIVASI 80 21.00 29.00 50.00 42.2625 3.08013 9.487

LINGKUNGAN KERJA 80 19.00 31.00 50.00 43.1875 3.65989 13.395

DISIPLIN KERJA 80 16.00 34.00 50.00 43.4250 3.28701 10.804

KEPEMIMPINAN 80 16.00 34.00 50.00 43.6500 3.34929 11.218

KINERJA KARYAWAN 80 24.00 30.00 50.00 43.1875 3.58652 12.863

Valid N (listwise) 80

111

Berdasarkan Tabel IV.1, dapat diidentifikasi bahwa pada variabel

motivasi memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner motivasi

adalah sebesar 29.00, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner motivasi

adalah sebesar 50.00, sehingga range jawaban antara nilai maximum dan

minimum adalah sebesar 21.00, dengan rata-rata jawaban adalah 42.26, std

deviation atau tingkat penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar 3.08, serta

nilai variance sebesar 9.487.


lingkungan kerja memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner

lingkungan kerja adalah sebesar 31.00, nilai terbesar atau maximum dari

kuesioner lingkungan kerja adalah sebesar 50.00, sehingga range jawaban

antara nilai maximum dan minimum adalah sebesar 19.00, dengan rata-rata

jawaban adalah 43.19, std deviation atau tingkat penyebaran data dari nilai

rata-rata sebesar 3.66, serta nilai variance sebesar 13.395.


disiplin kerja memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner disiplin

kerja adalah sebesar 34.00, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner

disiplin kerja adalah sebesar 50.00, sehingga range jawaban antara nilai

maximum dan minimum adalah sebesar 16.00, dengan rata-rata jawaban

adalah 43.42, std deviation atau tingkat penyebaran data dari nilai rata-rata

sebesar 3.29, serta nilai variance sebesar 10.804.

112


kepemimpinan memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner

kepemimpinan adalah sebesar 34.00, nilai terbesar atau maximum dari

kuesioner kepemimpinan adalah sebesar 50.00, sehingga range jawaban





kinerja karyawan memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner

kinerja karyawan adalah sebesar 24.00, nilai terbesar atau maximum dari

kuesioner kinerja karyawan adalah sebesar 50.00, sehingga range jawaban




113

1. Deskripsi data responden

Dalam melaksanakan penelitian ini, penulis menggunakan

sebanyak 80 orang responden yang dijadikan sampel penelitian.

Penulis menyebarkan kuesioner kepada 80 responden, yang

di dalamnya berisi penyataan-pernyataan yang diajukan penulis

mengenai motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Di bawah ini adalah hasil pengumpulan data dari 80 orang

responden yang telah bersedia mengisi kuesioner mengenai

pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima.

Penulis memberikan masing-masing 10 pernyataan setiap variabel,

yaitu 10 pernyataan mengenai motivasi (X1), 10 pernyataan

mengenai lingkungan kerja (X2), 10 pertanyaan mengenai disiplin

kerja (X3), 10 pertanyaan mengenai kepemimpinan (X4) dan 10

pernyataan mengenai kinerja karyawan (Y).

114

a. Deskripsi data responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel IV.2

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber data SPSS versi 20.00

Berdasarkan Tabel IV.2 di atas, dapat kita lihat bahwa dalam

penelitian ini jumlah responden keseluruhan adalah 80 orang yang

terdiri dari 55 orang berjenis kelamin pria atau sebesar 68.8% dan

sisanya terdiri dari responden berjenis kelamin wanita yang terdiri

dari 25 orang atau sebesar 31.2%. Dalam penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah berjenis kelamin

pria dengan tingkat persentase sebasar 68.8%.

JENIS KELAMIN

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

PRIA 55 68.8 68.8 68.8

WANITA 25 31.2 31.2 100.0

Total 80 100.0 100.0

115

b. Deskripsi data responden berdasarkan usia

Tabel IV.3

Data Responden Berdasarkan Usia



penelitian ini usia responden yang berada pada golongan kurang dari

atau sama dengan (≤) 25 tahun adalah berjumlah 36 orang atau

sebesar 45%, responden dengan golongan lebih dari atau sama

dengan (≥) 36 tahun adalah berjumlah 6 orang atau sebesar 7.5%,

responden dengan golongan usia antara 26-30 tahun berjumlah 20

orang atau sebesar 25% dan responden dengan golongan usia antara

31-35 tahun berjumlah 18 orang atau sebesar 22.5%. Dalam

penelitian ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas usia responden

adalah usia dengan golongan kurang dari atau sama dengan (≤) 25

tahun dengan tingkat persentase sebesar 45%.

USIA


Percent

Cumulative

Percent

Valid

≤ 25 TAHUN 36 45.0 45.0 45.0

≥ 36 TAHUN 6 7.5 7.5 52.5

26-30 TAHUN 20 25.0 25.0 77.5

31-35 TAHUN 18 22.5 22.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

116

c. Deskripsi data responden berdasarkan pendidikan

Tabel IV.4

Data Responden Berdasarkan Pendidikan



penelitian ini jenjang Pendidikan responden seluruhnya berada pada

golongan SD-SMA dengan total sebanyak 80 orang atau sebesar

100%. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa jenjang

pendidikan seluruh responden berada pada golongan SD-SMA

dengan tingkat persentase sebesar 100%

PENDIDIKAN


Percent

Cumulative

Percent

Valid

SD-SMA

D1-D3

S1

S2

Total

80

0

0

0

80

100.0

0

0

0

100.0

100.0

0

0

0

100.0

100.0

0

0

0

100.0

117

2. Deskripsi variabel bebas

a. Deskripsi variabel motivasi (X1)

Tabel IV.5

Tanggapan Responden Berdasarkan Gaji yang Adil dan Layak

1. Saya mendapat gaji yang adil dan layak.



penelitian ini terdapat 35 responden (43.8%) menyatakan sangat

setuju, 43 responden (53.8%) menyatakan setuju, 1 responden

(1.3%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (1.3%)

menyatakan tidak setuju.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa, sebanyak

43 responden dengan tingkat persentase sebesar 53.8% setuju bahwa

di PT. Metalindo Prima memberikan gaji yang adil dan layak kepada

karyawan produksi.

X1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 43 53.8 53.8 56.3

5.00 35 43.8 43.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

118

Tabel IV.6

Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Perlindungan

Dari Bahaya

2. Perusahaan memberikan kebutuhan perlindungan dari

bahaya






menyatakan sangat tidak setuju.



di PT. Metalindo Prima memberikan kebutuhan perlindungan dari

bahaya kepada karyawan produksi.

X1.2


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 61 76.3 76.3 78.8

5.00 17 21.3 21.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

119

Tabel IV.7

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemberian Tunjangan

Kesehatan, Asuransi dan Dana Pensiun

3. Perusahaan memberikan tunjangan kesehatan, asuransi

kecelakaan dan dana pensiun.




setuju, 52 responden (65%) menyatakan setuju, 2 responden (2.5%)

menyatakan kurang setuju, 2 responden (2.5%) menyatakan tidak

setuju dan 1 responden (1.3%) menyatakan sangat tidak setuju.


52 responden dengan tingkat persentase sebesar 65% setuju bahwa

di PT. Metalindo Prima memberikan tunjangan kesehatan, asuransi

kecelakaan dan dana pensiun kepada karyawan produksi.

X1.3


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

2.00 2 2.5 2.5 3.8

3.00 2 2.5 2.5 6.3

4.00 52 65.0 65.0 71.3

5.00 23 28.8 28.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

120

Tabel IV.8

Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Akan

Perasaan Diterima Oleh Orang Lain

4. Orang-orang di lingkungan kerja menerima saya dengan

sangat baik.




setuju, 57 responden (71.3%) menyatakan setuju dan 1 responden

(1.3%) menyatakan sangat tidak setuju.



di PT. Metalindo Prima orang-orang di lingkungan kerja menerima

responden dengan sangat baik.

X1.4


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 57 71.3 71.3 72.5

5.00 22 27.5 27.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

121

Tabel IV.9

Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Akan

Perasaan Ikut Serta

5. Saya terlibat dalam kesuksesan perusahaan.



penelitian ini terdapat 20 responden (25%) menyatakan sangat



menyatakan tidak setuju



responden terlibat dalam kesuksesan di PT. Metalindo Prima.

X1.5


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 5 6.3 6.3 7.5

4.00 54 67.5 67.5 75.0

5.00 20 25.0 25.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

122

Tabel IV.10

Tanggapan Responden Berdasarkan Memiliki Kedudukan

yang Baik

6. Saya memiliki kedudukan jabatan yang baik

di perusahaan.


Berdasarkan Tabel IV.10 di atas, dapat kita lihat bahwa

dalam penelitian ini terdapat 21 responden (26.3%) menyatakan

sangat setuju, 53 responden (66.3%) menyatakan setuju, 5

responden (6.3%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden

(1.3%) menyatakan tidak setuju.



responden memiliki kedudukan jabatan yang baik di PT. Metalindo

Prima.

X1.6


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 5 6.3 6.3 7.5

4.00 53 66.3 66.3 73.8

5.00 21 26.3 26.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

123

Tabel IV.11

Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Untuk

Dihormati dan Dihargai Oleh Orang Lain

7. Saya dihormati dan dihargai oleh orang-orang di dalam

perusahaan.




sangat setuju, 57 responden (71.3%) menyatakan setuju dan 1

responden (1.3%) menyatakan kurang setuju.



responden dihormati dan dihargai oleh orang-orang di dalam


X1.7


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 57 71.3 71.3 72.5

5.00 22 27.5 27.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

124

Tabel IV.12

Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan Untuk

Mengembangkan Diri dan Ide

8. Saya diberi kesempatan untuk mengembangkan diri,

mengemukakan ide, memberikan penilaian dan kritik

kepada perusahaan.

X1.8


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 57 71.3 71.3 75.0

5.00 20 25.0 25.0 100.0

Total 80 100.0 100.0



dalam penelitian ini terdapat 20 responden (25%) menyatakan





responden diberi kesempatan untuk mengembangkan diri,

mengemukakan ide, memberikan penilaian dan kritik kepada


125

Tabel IV.13

Tanggapan Responden Berdasarkan Adanya Pelatihan dan

Pengembangan Karir

9. Adanya pelatihan dan pengembangan karir di dalam

perusahaan.

X1.9


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 5 6.3 6.3 7.5

4.00 51 63.8 63.8 71.3

5.00 23 28.8 28.8 100.0

Total 80 100.0 100.0









adanya pelatihan dan pengembangan karir di PT. Metalindo Prima.

126

Tabel IV.14

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemberian Penghargaan

Atas Kinerja

10. Pemberian penghargaan menjadi motivasi bagi saya

dalam bekerja.

X1.10


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 53 66.3 66.3 68.8

5.00 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0









pemberian penghargaan menjadi motivasi bagi responden dalam

bekerja di PT. Metalindo Prima.

127

b. Deskripsi variabel lingkungan kerja (X2)

Tabel IV.15

Tanggapan Responden Berdasarkan Kebersihan Lingkungan

1. Kebersihan lingkungan kerja di perusahaan sudah baik.

X2.1


Percent

Valid

3.00 6 7.5 7.5 7.5

4.00 36 45.0 45.0 52.5

5.00 38 47.5 47.5 100.0

Total 80 100.0 100.0




sangat setuju, 36 responden (45%) menyatakan setuju dan 6



38 responden dengan tingkat persentase sebesar 47.5% sangat setuju

bahwa kebersihan lingkungan di PT. Metalindo Prima sudah baik.

128

Tabel IV.16

Tanggapan Responden Berdasarkan Penataan Ruangan

2. Penataan ruangan lingkungan kerja di perusahaan

sudah baik.

X2.2


Percent

Valid

3.00 4 5.0 5.0 5.0

4.00 51 63.8 63.8 68.8

5.00 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0





responden (5%) menyatakan kurang setuju.



penataan ruangan lingkungan kerja di PT. Metalindo Prima sudah

baik.

129

Tabel IV. 17

Tanggapan Responden Berdasarkan Sistem Keamanan

3. Sistem keamanan lingkungan kerja di perusahaan sudah

berjalan dengan baik.

X2.3


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 54 67.5 67.5 68.8

5.00 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0








sistem keamanan lingkungan kerja di PT. Metalindo Prima sudah

berjalan dengan baik.

130

Tabel IV.18

Tanggapan Responden Berdasarkan Tingkat Keakraban

4. Saya sudah akrab dengan teman-teman di lingkungan

kerja.

X2.4


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 45 56.3 56.3 57.5

5.00 34 42.5 42.5 100.0

Total 80 100.0 100.0








responden sudah akrab dengan teman-teman di lingkungan kerja PT.

Metalindo Prima.

131

Tabel IV.19

Tanggapan Responden Berdasarkan Sistem Sosial Keakraban

5. Perusahaan menciptakan sistem keakraban sosial.

X2.5


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 50 62.5 62.5 66.3

5.00 27 33.8 33.8 100.0

Total 80 100.0 100.0








PT. Metalindo Prima menciptakan sistem keakraban sosial

di lingkungan kerja.

132

Tabel IV.20

Tanggapan Responden Berdasarkan Karakter dan

Kepribadian Mayoritas Anggota

6. Saya dapat menerima perbedaan karakter dan

kepribadian masing-masing teman saya.

X2.6


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 41 51.3 51.3 55.0

5.00 36 45.0 45.0 100.0

Total 80 100.0 100.0








responden dapat menerima perbedaan karakter dan kepribadian

masing-masing teman responden di PT. Metalindo Prima.

133

Tabel IV.21

Tanggapan Responden Berdasarkan Kehadiran Manajemen

Dalam Menciptakan Jalinan Sosial

7. Kehadiran manajemen menciptakan keakraban sosial


X2.7


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 4 5.0 5.0 6.3

4.00 50 62.5 62.5 68.8

5.00 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0





responden (5%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (1.3%)




kehadiran manajemen menciptakan keakraban sosial di lingkungan

kerja PT. Metalindo Prima.

134

Tabel IV.22

Tanggapan Responden Berdasarkan Tempat Pertemuan

Kelompok

8. Perusahaan menyediakan tempat pertemuan kelompok-

kelompok teman saya.

X2.8


Percent

Valid

1.00 2 2.5 2.5 2.5

3.00 6 7.5 7.5 10.0

4.00 39 48.8 48.8 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0









PT. Metalindo Prima menyediakan tempat pertemuan kelompok-

kelompok teman responden.

135

Tabel IV.23

Tanggapan Responden Berdasarkan Media Komunikasi yang

Digunakan

9. Adanya grup sosial media di tempat saya bekerja, seperti

grup WA, FB atau Instagram.

X2.9


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 4 5.0 5.0 6.3

4.00 43 53.8 53.8 60.0

5.00 32 40.0 40.0 100.0

Total 80 100.0 100.0





responden (5%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (1.3%)

menyatakan sangat tidak setuju.



adanya grup sosial media di tempat responden bekerja, seperti grup

WA, FB atau Instagram.

136

Tabel IV.24

Tanggapan Responden Berdasarkan Sarana Komunikasi yang

Digunakan

10. Perusahaan menyediakan sarana dalam berkomunikasi.

X2.10


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 51 63.8 63.8 66.3

5.00 27 33.8 33.8 100.0

Total 80 100.0 100.0









PT. Metalindo Prima menyediakan sarana dalam berkomunikasi


137

c. Deskripsi variabel disiplin kerja (X3)

Tabel IV.25

Tanggapan Responden Berdasarkan Mempunyai Rasa

Memiliki Organisasi

1. Saya mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan.





responden (7.5%) menyatakan kurang setuju, 2 responden (2.5%)

menyatakan tidak setuju dan 1 responden (1.3%) menyatakan sangat

tidak setuju.



responden mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan.

X3.1


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

2.00 2 2.5 2.5 3.8

3.00 6 7.5 7.5 11.3

4.00 45 56.3 56.3 67.5

5.00 26 32.5 32.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

138

Tabel IV.26

Tanggapan Responden Berdasarkan Standar yang Harus

Dipenuhi

2. Perusahaan menjelaskan ketentuan dan standar

peraturan yang harus ditaati.

X3.2


Percent

Valid

4.00 52 65.0 65.0 65.0

5.00 28 35.0 35.0 100.0

Total 80 100.0 100.0




sangat setuju dan 52 responden (65%) menyatakan setuju.



PT. Metalindo Prima menjelaskan ketentuan dan standar peraturan

yang harus ditaati.

139

Tabel IV.27

Tanggapan Responden Berdasarkan Sanksi atau Hukuman

3. Perusahaan memberikan sanksi atau hukuman ketika

saya berbuat kesalahan.

X3.3


Percent

Valid

3.00 2 2.5 2.5 2.5

4.00 49 61.3 61.3 63.8

5.00 29 36.3 36.3 100.0

Total 80 100.0 100.0




sangat setuju, 49 responden (61,3%) menyatakan setuju dan 2




PT. Metalindo Prima memberikan sanksi atau hukuman ketika

responden berbuat kesalahan.

140

Tabel IV.28

Tanggapan Responden Berdasarkan Keadilan

4. Perusahaan adil dalam pemberian sanksi atau hukuman.

X3.4


Percent

Valid

3.00 2 2.5 2.5 2.5

4.00 41 51.3 51.3 53.8

5.00 37 46.3 46.3 100.0

Total 80 100.0 100.0




sangat setuju, 41 responden (51,3%) menyatakan setuju dan 2




PT. Metalindo Prima adil dalam pemberian sanksi atau hukuman.

141

Tabel IV.29

Tanggapan Responden Berdasarkan Efek Jera

5. Sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan

menimbulkan efek jera bagi saya.

X3.5


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 2 2.5 2.5 3.8

4.00 41 51.3 51.3 55.0

5.00 36 45.0 45.0 100.0

Total 80 100.0 100.0




sangat setuju, 41 responden (51,3%) menyatakan setuju, 2





sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan menimbulkan efek

jera bagi responden.

142

Tabel IV.30

Tanggapan Responden Berdasarkan Ketegasan

6. Perusahaan tegas dalam pemberian sanksi atau

hukuman.

X3.6


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 2 2.5 2.5 3.8

4.00 48 60.0 60.0 63.8

5.00 29 36.3 36.3 100.0

Total 80 100.0 100.0




sangat setuju, 48 responden (60%) menyatakan setuju, 2 responden





PT. Metalindo Prima tegas dalam memberikan sanksi atau hukuman.

143

Tabel IV.31

Tanggapan Responden Berdasarkan Waskat

7. Dalam bekerja saya selalu mendapatkan pengawasan

dari perusahaan.

X3.7


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 50 62.5 62.5 63.8

5.00 29 36.3 36.3 100.0

Total 80 100.0 100.0





responden (1.3%) menyatakan tidak setuju.



dalam bekerja responden selalu mendapat pengawasan dari

perusahaan.

144

Tabel IV.32

Tanggapan Responden Berdasarkan Tepat Waktu

8. Saya selalu datang tepat waktu dalam bekerja.

X3.8


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 39 48.8 48.8 50.0

5.00 40 50.0 50.0 100.0

Total 80 100.0 100.0





responden (1.3%) menyatakan sangat tidak tidak setuju.


40 responden dengan tingkat persentase sebesar 50% sangat setuju

bahwa responden selalu datang tepat waktu saat bekerja.

145

Tabel IV.33

Tanggapan Responden Berdasarkan Pertanggung Jawaban

9. Sanksi atau hukuman menjadikan saya pegawai yang

bertanggung jawab atas perbuatan saya.

X3.9


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 44 55.0 55.0 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0








sanksi atau hukuman menjadikan responden pegawai yang

bertanggung jawab atas perbuatannya.

146

Tabel IV.34

Tanggapan Responden Berdasarkan Kompensasi

10. Besarnya gaji yang saya terima, menjadikan saya

disiplin atas tugas saya.

X3.10


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 3 3.8 3.8 5.0

4.00 50 62.5 62.5 67.5

5.00 26 32.5 32.5 100.0

Total 80 100.0 100.0









besarnya gaji yang responden terima, menjadikan responden disiplin

atas tugasnya.

147

d. Deskripsi variabel kepemimpinan (X4)

Tabel IV.35

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin yang

Bertanggung Jawab Dengan Orang Lain

1. Pemimpin saya bertanggung jawab dengan orang lain,

seperti dengan atasan, staf, teman sekerja.

X4.1


Percent

Valid

4.00 41 51.3 51.3 51.3

5.00 39 48.8 48.8 100.0

Total 80 100.0 100.0




sangat setuju dan 41 responden (51.3%) menyatakan setuju.



pemimpin di PT. Metalindo Prima bertanggung jawab dengan orang

lain, seperti dengan atasan, staf, teman sekerja.

148

Tabel IV.36

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin yang

Bertanggung Jawab Untuk Kesuksesan Bawahannya

2. Pemimpin saya bertanggung jawab untuk kesuksesan

bawahannya.

X4.2


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 54 67.5 67.5 70.0

5.00 24 30.0 30.0 100.0

Total 80 100.0 100.0









pemimpin dari responden bertanggung jawab untuk kesuksesan

bawahannya di PT. Metalindo Prima.

149

Tabel IV.37

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Mendahulukan

yang Utama (Prioritas)

3. Pemimpin saya mendahulukan hal yang lebih penting

terlebih dahulu.

X4.3


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 42 52.5 52.5 56.3

5.00 35 43.8 43.8 100.0

Total 80 100.0 100.0








pemimpin dari responden mendahulukan hal yang lebih penting

terlebih dahulu di PT. Metalindo Prima.

150

Tabel IV.38

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Dapat

Mengidentifikasi Masalah

4. Pemimpin saya dapat mengidentifikasi suatu

permasalahan.

X4.4


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 3 3.8 3.8 5.0

4.00 44 55.0 55.0 60.0

5.00 32 40.0 40.0 100.0

Total 80 100.0 100.0




sangat setuju, 44 responden (55%) menyatakan setuju, 3 responden





pemimpin dari responden dapat mengidentifikasikan suatu

permasalahan di PT. Metalindo Prima.

151

Tabel IV.39

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Adalah

Seorang Mediator (Penengah)

5. Pemimpin saya adalah seorang mediator (penengah)

dalam permasalahan bawahannya.

X4.5


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 47 58.8 58.8 60.0

5.00 32 40.0 40.0 100.0

Total 80 100.0 100.0








pemimpin dari responden adalah seorang mediator (penengah)

dalam permasalahan bawahannya di PT. Metalindo Prima.

152

Tabel IV.40

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Dapat

Mewakili Tim atau Organisasinya.

6. Pemimpin saya dapat mewakili sebuah tim atau

perusahaan.

X4.6


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 42 52.5 52.5 56.3

5.00 35 43.8 43.8 100.0

Total 80 100.0 100.0








pemimpin dari responden dapat mewakili sebuah tim atau

perusahaan.

153

Tabel IV.41

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Membuat

Keputusan Yang Sulit

7. Pemimpin saya membuat keputusan yang sulit.

X4.7


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 5 6.3 6.3 7.5

4.00 47 58.8 58.8 66.3

5.00 27 33.8 33.8 100.0

Total 80 100.0 100.0









pemimpin dari responden membuat keputusan yang sulit


154

Tabel IV.42

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Menaggung

Resiko Atas Keputusannya

8. Pemimpin saya menanggung resiko atas keputusannya.

X4.8


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 44 55.0 55.0 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0








pemimpin dari responden menanggung resiko atas keputusannya


155

Tabel IV.43

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Menguraikan

Pekerjaan Menjadi Lebih Jelas

9. Pemimpin saya dapat menguraikan seluruh pekerjaan

menjadi lebih jelas.

X4.9


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 45 56.3 56.3 60.0

5.00 32 40.0 40.0 100.0

Total 80 100.0 100.0








pemimpin dari responden dapat menguraikan seluruh pekerjaan

menjadi lebih jelas di PT. Metalindo Prima.

156

Tabel IV.44

Tanggapan Responden Berdasarkan Pemimpin Memberi

Solusi dengan Efektif

10. Pemimpin saya memberikan solusi atas permasalahan

dengan efektif.

X4.10


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 46 57.5 57.5 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0








pemimpin dari responden memberikan solusi atas permasalahan

dengan efektif di PT. Metalindo Prima.

157

e. Deskripsi variabel kinerja karyawan (Y)

Tabel IV.45

Tanggapan Responden Berdasarkan Kemampuan dan

Keahlian

1. Kemampuan dan keahlian saya sesuai dengan pekerjaan

saya.





responden (2.5%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (1.3%)

manyatakan tidak setuju dan 4 responden (5%) menyatakan sangat

tidak setuju.



kemampuan dan keahlian responden sesuai dengan pekerjaan


Y.1


Percent

Valid

1.00 4 5.0 5.0 5.0

2.00 1 1.3 1.3 6.3

3.00 2 2.5 2.5 8.8

4.00 49 61.3 61.3 70.0

5.00 24 30.0 30.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

158

Tabel IV.46

Tanggapan Responden Berdasarkan Pengetahuan Tentang

Pekerjaan

2. Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan saya.





responden (5%) menyatakan kurang setuju.



responden memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya


Y.2


Percent

Valid

3.00 4 5.0 5.0 5.0

4.00 55 68.8 68.8 73.8

5.00 21 26.3 26.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

159

Tabel IV.47

Tanggapan Responden Berdasarkan Motivasi Kerja

3. Perusahaan memberikan motivasi dalam meningkatkan

kinerja saya.

Y.3


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 50 62.5 62.5 65.0

5.00 28 35.0 35.0 100.0

Total 80 100.0 100.0









PT. Metalindo Prima memberikan motivasi dalam meningkatkan

kinerja responden.

160

Tabel IV.48

Tanggapan Responden Berdasarkan Budaya Organisasi

4. Perusahaan memiliki budaya organisasi yang baik.








PT. Metalindo Prima memiliki budaya organisasi yang baik.

Y.4


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 54 67.5 67.5 71.3

5.00 23 28.8 28.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

161

Tabel IV.49

Tanggapan Responden Berdasarkan Lingkungan Kerja

5. Perusahaan memiliki kondisi lingkungan kerja yang

baik.

Y.5


Percent

Valid

2.00 2 2.5 2.5 2.5

3.00 2 2.5 2.5 5.0

4.00 50 62.5 62.5 67.5

5.00 26 32.5 32.5 100.0

Total 80 100.0 100.0









PT. Metalindo Prima memiliki kondisi lingkungan kerja yang baik.

162

Tabel IV.50

Tanggapan Responden Berdasarkan Loyalitas

6. Saya terus bekerja sungguh-sungguh pada perusahaan

sekalipun perusahaan dalam kondisi kurang baik.

Y.6


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 49 61.3 61.3 65.0

5.00 28 35.0 35.0 100.0

Total 80 100.0 100.0








responden terus bekerja sungguh-sungguh pada perusahaan

sekalipun perusahaan dalam kondisi kurang baik.

163

Tabel IV.51

Tanggapan Responden Berdasarkan Komitmen

7. Saya mematuhi segala bentuk perjanjian terhadap

perusahaan yang telah disepakati bersama.

Y.7


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 47 58.8 58.8 61.3

5.00 31 38.8 38.8 100.0

Total 80 100.0 100.0









responden mematuhi segala bentuk perjanjian terhadap perusahaan

yang telah disepakati bersama.

164

Tabel IV.52

Tanggapan Responden Berdasarkan Disiplin Bekerja

8. Saya menjalankan perintah sesuai dengan perintah

atasan saya.








responden menjalankan perintah sesuai dengan perintah atasannya.

Y.8


Percent

Valid

2.00 2 2.5 2.5 2.5

4.00 45 56.3 56.3 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

165

Tabel IV.53

Tanggapan Responden Berdasarkan Kepribadian

9. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan saya.




sangat setuju dan 41 responden (51.3%) menyatakan setuju.



responden bertanggung jawab atas pekerjaannya.

Y.9


Percent

Valid

4.00 41 51.3 51.3 51.3

5.00 39 48.8 48.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

166

Tabel IV.54

Tanggapan Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja

10. Saya merasa senang dapat bekerja di perusahaan ini.

Y.10


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 41 51.3 51.3 52.5

5.00 38 47.5 47.5 100.0

Total 80 100.0 100.0








responden merasa senang dapat bekerja di PT. Metalindo Prima.

167

B. Analisis Hasil Penelitian

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)

Pada saat melaksanakan penelitian ini, penulis membuat 10

pernyataan tentang motivasi (X1). Untuk mengetahui apakah semua

pernyataan tersebut reliabel, maka penulis melakukan uji reliabilitas

menggunakan program IBM SPSS Versi 20.00 dengan hasil sebagai

berikut :

Tabel IV.55

Case Processing Summary X1


Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden

yang diteliti pada kuesioner mengenai variabel motivasi (X1) dengan

jumlah 80 responden, semua data tidak ada yang dikeluarkan

(exclude) dari analisis.

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

168

Tabel IV.56

Reliability Statistics X1


Berdasarkan tabel Reliability Statistic di atas dapat dilihat

bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,722 dengan jumlah

10 pernyataan. Jika dibandingkan dengan nilai Cronbach’s Alpha

menurut (Ghozali 2016, 47) dalam bukunya yang berjudul “Aplikasi

Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20”, untuk

penelitian Cronbach’s Alpha yang diharapkan dalam sebuah alat

ukur minimal adalah 0,70. Hasil dari tabel di atas, menyatakan

bahwa variabel motivasi lebih besar daripada nilai α = 0,70. Dari 10

pernyataan tentang motivasi, 5 diantaranya terbukti reliabel dan

terdapat 5 pernyataan yang tidak reliabel.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.722 10

169

Tabel IV.57

Item Total Statistics X1


Dari tabel Item-Total Statistic di atas dapat dijelaskan bahwa:

a. Tabel Item-Total Statistic menunjukkan hasil perhitungan validitas

untuk 10 pernyataan.

b. Menentukan bersarnya nilai rtabel dengan ketentuan tingkat

kepercayaan (degree of freedom = df), jumlah responden dikurangi

4 atau 80-4 = 76 dengan tingkat signifikasi 5% maka nilai rtabel

sebesar 0,1876.

c. Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) dari sembilam item

pernyataan tentang motivasi menunjukkan hasil yang lebih besar

daripada nilai rtabel (rhitung ≥ rtabel = 0,1876), sedangkan untuk

pernyataan tentang motivasi di urutan ke empat (X1.4) menunjukkan

hasil yang lebih rendah daripada nilai rtabel (rhitung = 0,026 ≤ rtabel =

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 37.8625 7.107 .651 .654

X1.2 38.1000 7.990 .373 .702

X1.3 38.0875 7.321 .435 .692

X1.4 38.0250 9.063 .026 .755

X1.5 38.1000 7.939 .367 .703

X1.6 38.0875 7.726 .430 .693

X1.7 38.0000 8.405 .316 .710

X1.8 38.0500 7.997 .444 .693

X1.9 38.0625 8.161 .279 .718

X1.10 37.9875 7.506 .556 .673

170

0,1876). Artinya terdapat sembilan item pernyataan tentang variabel

motivasi yang valid dan satu item pernyataan tentang variabel

motivasi yang tidak valid.

d. Sedangkan pada bagian Cronbach’s Alpha If Item Deleted diketahui

bahwa terdapat lima item pernyataan variabel motivasi (X1.1, X1.3,

X1.6, X1.8, X1.10) mempunyai nilai Alpha Cronbach’s dibawah

0,70, artinya lima item pernyataan tentang variabel motivasi belum

reliabel dan terdapat lima item pernyataan variabel motivasi (X1.2,

X1.4, X1.5, X1.7, X1.9) mempunyai nilai Alpha Cronbach’s diatas

0,70, artinya lima item pernyataan tentang variabel motivasi sudah

reliabel.

Penulis melakukan olah data ulang dikarenakan terdapat data

yang tidak valid. Penulis mengolah data ulang dengan membuang

data variabel motivasi X1.4 karena data tersebut dibawah rtabel (0,026

≤ 0,1676). Berikut Olah data ulang mengunakan program IBM SPSS

Versi 20.00 dengan hasil sebagai berikut :

Tabel IV.58


(Setelah Olah Data Ulang)



Cronbach's

Alpha

N of Items

.755 9

171

Berdasarkan tabel Reliability Statistic dapat dilihat bahwa

nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,755 dengan jumlah 9

pernyataan. Jika dibandingkan dengan nilai Cronbach’s Alpha





bahwa variabel motivasi lebih besar daripada nilai α = 0,70. Dari 9

pernyataan tentang motivasi, 8 diantaranya terbukti reliabel dan

terdapat 1 pernyataan tidak reliabel.

Tabel IV.59

ItemTotal Statistics X1

(Setelah Olah Data Ulang)



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 33.6250 6.668 .677 .690

X1.2 33.8625 7.614 .366 .742

X1.3 33.8500 6.686 .513 .718

X1.5 33.8625 7.437 .404 .737

X1.6 33.8500 7.344 .428 .733

X1.7 33.7625 8.006 .314 .749

X1.8 33.8125 7.699 .407 .736

X1.9 33.8250 7.766 .277 .757

X1.10 33.7500 7.203 .527 .718

172

Dari tabel Item-Total Statistic dapat dijelaskan bahwa:


untuk 9 pernyataan.




sebesar 0,1876.

c. Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) dari semua item

pernyataan tentang motivasi menunjukkan hasil yang lebih besar

daripada nilai rtabel (rhitung ≥ rtabel = 0,1876). Artinya keseluruhan item

pernyataan tentang variabel lingkungan kerja tersebut valid.


bahwa terdapat satu item pernyataan variabel motivasi (X1.1)

mempunyai nilai Alpha Cronbach’s dibawah 0,70, artinya satu item

pernyataan tentang variabel motivasi belum reliabel dan terdapat

delapan item pernyataan variabel motivasi (X1.2 – X1.10)

mempunyai nilai Alpha Cronbach’s diatas 0,70, artinya delapan

item pernyataan tentang variabel motivasi sudah reliabel.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)


pertanyaan tentang lingkungan kerja (X2). Untuk mengetahui

apakah semua pernyataan tersebut reliabel, maka penulis melakukan

173

uji reliabilitas menggunakan program IBM SPSS Versi 20.00

dengan hasil sebagai berikut :

Tabel IV.60




yang diteliti pada kuesioner mengenai variabel lingkungan kerja

(X2) dengan jumlah 80 responden, semua data tidak ada yang

dikeluarkan (exclude) dari analisis.

Tabel IV.61




N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.806 10

174

Berdasarkan tabel Reliability Statistic dapat dilihat bahwa

nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,806 dengan jumlah 10

pernyataan. Jika dibandingkan dengan nilai Cronbach’s Alpha





bahwa variabel lingkungan kerja lebih besar daripada nilai α = 0,70.

Jadi semua pernyataan tentang lingkungan kerja terbukti reliabel.

Tabel IV.62




Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 38.7875 10.549 .600 .775

X2.2 38.9250 11.311 .487 .789

X2.3 38.8875 11.494 .503 .788

X2.4 38.7750 12.050 .297 .807

X2.5 38.8875 11.392 .473 .790

X2.6 38.7750 11.594 .383 .799

X2.7 38.9500 11.137 .473 .790

X2.8 38.9250 9.994 .539 .784

X2.9 38.8750 10.541 .535 .783

X2.10 38.9000 10.775 .549 .781

175

Dari tabel Item-Total Statistic dapat dijelaskan bahwa:

e. Tabel Item-Total Statistic menunjukkan hasil perhitungan validitas


f. Menentukan bersarnya nilai rtabel dengan ketentuan tingkat



sebesar 0,1876.

g. Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) dari semua item

pernyataan tentang lingkungan kerja menunjukkan hasil yang lebih

besar daripada nilai rtabel (rhitung ≥ rtabel = 0,1876). Artinya

keseluruhan item pernyataan tentang variabel lingkungan kerja

tersebut valid.

h. Sedangkan pada bagian Cronbach’s Alpha If Item Deleted diketahui

bahwa keseluruh item pernyataan variabel lingkungan kerja

mempunyai nilai Alpha Cronbach’s diatas 0,70. Artinya semua item

pernyataan tentang variabel lingkungan kerja sudah reliabel.

3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X3)


pertanyaan tentang disiplin kerja (X3). Untuk mengetahui apakah

semua pernyataan tersebut reliabel, maka penulis melakukan uji

reliabilitas menggunakan program IBM SPSS Versi 20.00 dengan

hasil sebagai berikut :

176

Tabel IV.63




yang diteliti pada kuesioner mengenai variabel disiplin kerja (X3)

dengan jumlah 80 responden, semua data tidak ada yang dikeluarkan


Tabel IV.64









N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.746 10

177



bahwa variabel disiplin kerja lebih besar daripada nilai α = 0,70. Jadi

semua pernyataan tentang disiplin kerja terbukti reliabel.

Tabel IV.65









sebesar 0,1876.


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3.1 39.2625 8.905 .284 .751

X3.2 39.0750 9.564 .340 .734

X3.3 39.0875 8.942 .504 .713

X3.4 38.9875 9.329 .351 .733

X3.5 39.0250 8.303 .608 .694

X3.6 39.1125 8.734 .498 .712

X3.7 39.0875 8.992 .458 .718

X3.8 38.9625 9.631 .195 .757

X3.9 39.0500 8.681 .549 .705

X3.10 39.1750 8.906 .384 .729

178


pernyataan tentang disiplin kerja menunjukkan hasil yang lebih

besar daripada nilai rtabel (rhitung ≥ rtabel = 0,1876). Artinya keseluruhan

item pernyataan tentang variabel disiplin kerja tersebut valid.


bahwa keseluruh item pernyataan variabel disiplin kerja mempunyai

nilai Alpha Cronbach’s diatas 0,70. Artinya semua item pernyataan

tentang variabel disiplin kerja sudah reliabel.

4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X4)


pertanyaan tentang kepemimpinan (X4). Untuk mengetahui apakah




Tabel IV.66




yang diteliti pada kuesioner mengenai variabel kepemimpinan (X4)


N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0


procedure.

179



Tabel IV.67










bahwa variabel kepemimpinan lebih besar daripada nilai α = 0,70.

Jadi semua pernyataan tentang kepemimpinan terbukti reliabel.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.798 10

180

Tabel IV.68









sebesar 0,1876.





Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X4.1 39.1625 9.707 .401 .788

X4.2 39.3875 9.557 .404 .788

X4.3 39.2500 8.975 .569 .768

X4.4 39.3125 8.850 .543 .771

X4.5 39.2625 9.386 .496 .778

X4.6 39.2500 9.000 .560 .769

X4.7 39.4000 9.256 .412 .788

X4.8 39.2750 9.544 .393 .789

X4.9 39.2875 9.043 .557 .770

X4.10 39.2625 9.588 .377 .791

181

keseluruhan item pernyataan tentang variabel kepemimpinan

tersebut valid.


bahwa keseluruh item pernyataan variabel kepemimpinan

mempunyai nilai Alpha Cronbach’s diatas 0,70. Artinya semua item

pernyataan tentang variabel kepemimpinan sudah reliabel.

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)


pertanyaan tentang kinerja karyawan (Y). Untuk mengetahui apakah




Tabel IV.69

Case Processing Summary Y



yang diteliti pada kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan (Y)


N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0


procedure.

182



Tabel IV.70

Reliability Statistics Y









bahwa variabel kinerja karyawan lebih besar daripada nilai α= 0,70.

Jadi semua pernyataan tentang kinerja karyawan terbukti reliabel.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.781 10

183

Tabel IV.71

Item Total Statistics Y








sebesar 0,1876.





Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y.1 39.0875 9.929 .368 .786

Y.2 38.9500 11.035 .410 .767

Y.3 38.8750 10.870 .450 .763

Y.4 38.9125 10.537 .566 .750

Y.5 38.9375 10.464 .495 .757

Y.6 38.8750 11.149 .393 .769

Y.7 38.8500 10.408 .501 .756

Y.8 38.8000 10.137 .561 .747

Y.9 38.6750 11.058 .435 .765

Y.10 38.7250 11.139 .412 .767

184

keseluruhan item pernyataan tentang variabel kinerja karyawan

tersebut valid.


bahwa keseluruh item pernyataan variabel kinerja mempunyai nilai

Alpha Cronbach’s diatas 0,70. Artinya semua item pernyataan

tentang variabel kepemimpinan sudah reliabel.

6. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi variabel dependen, variabel

independent atau keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal

atau mendekati normal. Salah satu cara menguji normalitas

adalah dengan melihat grafik normal probability plot pada

penyebaran titik yang mengikut garis diagonal maka data

dapat dikatakan berdistribusi normal atau melihat nilai

signifikan pada tabel One-Sampel Kolmogorov-Smirnov Test

dengan kriteria :

1. Apabila nilai sig > 0,05 = maka data berdistribusi normal

2. Apabila nilai sig < 0,05 = maka data tidak berdistribusi

normal

Pengujian Normalitas pada penelitian ini merupakan

hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS

185

versi 20.00 dengan melihat nilai signifikansi pada tabel One-

Sample Kolmogorov-Smirnov Test.

Gambar IV.1

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Plot


Gambar IV.1 menunjukkan data menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogram sehingga data menunjukkan pola distribusi normal

atau model yang digunakan telah memenuhi persyaratan

normalitas data.

186

Tabel IV. 72

Uji Normalitas


Berdasarkan Tabel IV.72 diatas, dapat

diidentifikasikan bahwa nilai signifikan adalah sebesar 0,494

sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai sig > 0,05 yang

artinya data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (Independent). Penelitian yang mengandung

multikolinearitas akan berpengaruh terhadap hasil penelitian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Predicted

Value

N 80

Normal

Parametersa,b

Mean 43.1875000

Std. Deviation 2.47711463

Most Extreme

Differences

Absolute .092

Positive .092

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .825

Asymp. Sig. (2-tailed) .504

Monte Carlo

Sig. (2-tailed)

Sig. .481c

99% Confidence Interval Lower Bound .468

Upper Bound .494

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.

187

sehingga hasil penelitian menjadi tidak berfungsi, oleh

karena itu dalam model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi multikolinearitas. Dalam pengidentifikasian

multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan VIF

dengan kriteria :

1. Nilai Tolerance > 0,1 = tidak terjadi multikolinearitas.

2. Nilai Tolerence < 0,1 = terjadi multikolinearitas.

3. Nilai VIF > 10 = terjadi multikolinearitas.

4. Nilai VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas.

Pengujian multikolinearitas pada penelitian ini

merupakan hasil pengolahan data menggunakan bantuan

program SPSS versi 20.00 dengan melihat nilai Tolerance

dan VIF pada tabel coefficients.

Tabel IV.73

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

MOTIVASI .710 1.408

LINGKUNGAN KERJA .680 1.470

DISIPLIN KERJA .534 1.874

KEPEMIMPINAN .644 1.553


188

Berdasarkan Tabel IV.73 di atas, dapat diidentifikasi

bahwa nilai Tolerance variabel motivasi sebesar 0.710 ,

variabel lingkungan kerja sebesar 0.680 , variabel disiplin

kerja sebesar 0.534 dan variabel kepemimpinan sebesar

0.644. Nilai VIF variabel motivasi sebesar 1.408, nilai VIF

variabel lingkungan kerja sebesar 1.470, nilai VIF variabel

disiplin kerja sebesar 1.874 dan variabel kepemimpinan

sebesar 1.553. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai

Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 yang berarti tidak terjadi

multikolinearitas pada model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak

sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Pada

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

heteroskedastisitas. Penentuan terjadinya heteroskedastisitas

atau tidak dapat dilihat dapaat dilihat dari penyebaran data

dengan syarat :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang terbentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar

di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

189

Gambar IV.2

Uji Heteroskedastisitas


Pengujian heteroskedastisitas pada penelitian ini

merupakan hasil pengolahan data menggunakan bantuan

program SPSS versi 20.00 dengan melihat nilai sig pada tabel

coefficients.

Berdasarkan Gambar IV.2 di atas, dapat diidentifikasi

bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas dan titik-

titik penyebaran data menyebar di atas dan di bawah angka

nol, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

190

C. Uji Hipotesis

1. Uji Regresi Linear Sederhana X1 Terhadap Y

Untuk dapat mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara

variabel X1 yaitu motivasi terhadap variabel Y yaitu kinerja

karyawan serta mengukur tingkat pengaruh yang diberikan tersebut,

maka digunakan analisis regresi linier sederhana dengan

menggunakan bantuan dari program IBM SPSS (Statistical Package

for the Social Sciences) Versi 20.00 dan berikut ini adalah hasil dari

analisis regresi linier sederhana :

Tabel IV.74

Regresi Linear Sederhana X1 Terhadap Y


Berdasarkan Tabel IV.74 di atas, dapat diidentifikasikan

bahwa nilai B pada kolom Unstandarized Coefficient terdiri dari

nilai constant sebesar 13.636, sedangkan untuk nilai koefisien

motivasi (X1) sebesar 0,699 sehingga diperoleh persamaan regresi

Y = 13.636 + 0,699X1

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.636 4.467 3.053 .003

MOTIVASI .699 .105 .601 6.632 .000

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

191

Pada saat variabel X1 (motivasi) terjadi peningkatan sebesar

1 point maka variabel Y (kinerja karyawan) akan mengalami

peningkatan sebasar 0,699. Untuk nilai constant sebesar 13.636

menunjukkan bahwa apabila tidak terjadi peningkatan point pada

variabel motivasi (X1) maka variabel kinerja karyawan (Y) berada

pada nilai 13.636.

a. Koefisien Korelasi

Tabel IV.75

Model Summary X1 Terhadap Y


Pada tabel IV.75 di atas, menunjukkan besarnya nilai

korelasi (R) sebesar 0,601. Maka dapat diartikan bahwa

pengaruh variabel motivasi (X1) terhadap variabel kinerja

karyawan (Y) sebesar 60,1%. Menurut nilai interpretasi

koefisien pengaruh variabel motivasi (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) tergolong kuat.

b. Koefisien Determinasi

Pada tabel IV.75, dapat diidentifikasikan bahwa nilai R

Square merupakan nilai Koefisien Determinasi (R2) yang

menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .601a .361 .352 2.88619

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI

192

interaksi variabel bebas (X1) dan variabel terikat (Y). Nilai

Koefisien Determinasi yang diperoleh adalah 36,1% sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) memiliki

pengaruh kontribusi sebesar 36,1% terhadap variabel kinerja

karyawan (Y).

c. Uji T

Berdasarkan tabel IV.74, pada kolom t digunakan untuk

menguji kebenaran dari hipotesis yang ada. Pengujian dilakukan

dengan membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel dengan

kriteria pengujian :

1. Bila nilai t hitung > nilai t tabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

2. Bila nilai t hitung < nilai t tabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

Pada kolom signifikan digunakan untuk pengujian

probabolitas dengan kriteria :

1. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Berdasarkan ketentuan yang ada pada uji T, maka

tahapan-tahapan dalam uji T terdiri dari :

1. Penentuan nilai ttabel menggunakan tingkat kesalahan (1-α)

sebesar 5% dan derajat kebebasan Degree Of Freedom atau

193

(df) n-k sehingga didapat perhitungan df = 80 – 4 = 76 dengan

nilai ttabel pada uji satu arah sebesar 1,665.

2. Berdasarkan hasil pada Tabel IV.74, pada variabel X1

(motivasi) memiliki nilai thitung (6,632) > ttabel (1,665) dan

nilai probabilitas 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti teedapat

hubungan positif dan signifikan antara motivasi (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y).



variabel X2 yaitu lingkungan kerja terhadap variabel Y yaitu kinerja






Tabel IV.76



Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.590 4.262 5.535 .000

LINGKUNGAN KERJA .454 .098 .463 4.611 .000


194

Berdasarkan Tabel IV.76, dapat diidentifikasikan bahwa

nilai B pada kolom Unstandarized Coefficient terdiri dari nilai

constant sebesar 23.590, sedangkan untuk nilai koefisien

lingkungan kerja (X2) sebesar 0,454 sehingga diperoleh persamaan

regresi

Y = 23.590 + 0,454X2

Pada saat variabel X2 (lingkungan kerja) terjadi peningkatan

sebesar 1 point maka variabel Y (kinerja karyawan) akan mengalami



variabel lingkungan kerja (X2) maka variabel kinerja karyawan (Y)

berada pada nilai 23.590.


Tabel IV.77





pengaruh variabel lingkungan kerja (X2) terhadap variabel

kinerja karyawan (Y) sebesar 46,3%. Menurut nilai interpretasi

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .463a .214 .204 3.19913

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA

195

koefisien pengaruh variabel lingkungan kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) tergolong sedang.







dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja (X2)

memiliki pengaruh kontribusi sebesar 21,4% terhadap variabel

kinerja karyawan (Y).

c. Uji T






diterima.


ditolak.




196









(lingkungan kerja) memiliki nilai thitung (4,614) > ttabel (1,665)

dan nilai probabilitas 0,000 < 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti

teedapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan

kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).



variabel X3 yaitu disiplin kerja terhadap variabel Y yaitu kinerja






197

Tabel IV.78






disiplin kerja (X3) sebesar 0,582 sehingga diperoleh persamaan

regresi

Y = 17.921 + 0,582X3

Pada saat variabel X3 (disiplin kerja) terjadi peningkatan




variabel disiplin kerja (X3) maka variabel kinerja karyawan (Y)


Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.921 4.551 3.938 .000

DISIPLIN KERJA .582 .105 .533 5.567 .000


198


Tabel IV.79





pengaruh variabel disiplin kerja (X3) terhadap variabel kinerja


koefisien pengaruh variabel disiplin kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y) tergolong sedang.


Pada tabel IV.79 di atas, dapat diidentifikasikan bahwa

nilai R Square merupakan nilai Koefisien Determinasi (R2) yang




dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja (X3) memiliki


karyawan (Y).

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .533a .284 .275 3.05344

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA

199

c. Uji T






diterima.


ditolak.












(disiplin kerja) memiliki nilai thitung (5,567) > ttabel (1,665) dan

nilai probabilitas 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti teedapat

200

hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y).



variabel X4 yaitu kepemimpinan terhadap variabel Y yaitu kinerja






Tabel IV.80






kepemimpinan (X4) sebesar 0,513 sehingga diperoleh persamaan

regresi

Y = 20.813 + 0,513X4

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 20.813 4.660 4.466 .000

KEPEMIMPINAN .513 .106 .479 4.815 .000


201

Pada saat variabel X4 (kepemimpinan) terjadi peningkatan




variabel kepemimpinan (X4) maka variabel kinerja karyawan (Y)



Tabel IV.81





pengaruh variabel kepemimpinan (X4) terhadap variabel kinerja


koefisien pengaruh variabel kepemimpinan (X4) terhadap

kinerja karyawan (Y) tergolong sedang.




Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .479a .229 .219 3.16906

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN

202




dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan (X4) memiliki


karyawan (Y).

c. Uji T






diterima.


ditolak.









203




(kepemimpinan) memiliki nilai thitung (4,815) > ttabel (1,665)

dan nilai probabilitas 0,000 < 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti

teedapat hubungan positif dan signifikan antara

kepemimpinan (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).

5. Regresi Linear Berganda X1,X2,X3 dan X4 Terhadap Y


variabel X1,X2,X3,X4 yaitu motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja

dan kepemimpinan terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan serta

mengukur tingkat pengaruh yang diberikan tersebut, maka

digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan

bantuan dari program IBM SPSS (Statistical Package for the Social

Sciences) Versi 20.00 dan berikut ini adalah hasil dari analisis

regresi linier sederhana :

204

Tabel IV.82

Regresi Linear Berganda X1,X2,X3 dan X4 Terhadap Y





motivasi (X1) sebesar 0,467 , nilai koefisien lingkungan kerja (X2)

sebesar 0,135 , nilai koefisien disiplin kerja (X3) sebesar 0,165 dan

nilai koefisien kepemimpinan (X4) sebesar 0,206 sehingga diperoleh

persamaan regresi

Y = 1.494 + 0,467X1 + 0,135X2 + 0,165X3 + 0,206X4

Pada saat variabel X1 (motivasi) terjadi peningkatan sebesar

1 point maka variabel Y (kinerja karyawan) akan mengalami

peningkatan sebasar 0,467 , pada saat variabel X2 (lingkungan kerja)

terjadi peningkatan sebesar 1 point maka variabel Y (kinerja

karyawan) akan mengalami peningkatan sebasar 0,135 , pada saat

variabel X3 (disiplin kerja) terjadi peningkatan sebesar 1 point maka

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1.494 5.087 .294 .770

MOTIVASI .467 .115 .401 4.048 .000

LINGKUNGAN KERJA .135 .099 .138 1.958 .001

DISIPLIN KERJA .165 .125 .151 1.923 .000

KEPEMIMPINAN .206 .111 .192 1.844 .069


205

variabel Y (kinerja karyawan) akan mengalami peningkatan sebasar

0,165 dan pada saat variabel X4 (kepemimpinan) terjadi peningkatan



menunjukkan bahwa apabila tidak terjadi peningkatan point di

antara variabel X1,X2,X3 ataupun X4 maka variabel kinerja

karyawan (Y) berada pada nilai 1.494.


Tabel IV.83

Model Summary X1,X2,X3 dan X4 Terhadap Y




pengaruh variabel motivasi (X1), variabel lingkungan kerja (X2),

variabel disiplin kerja (X3) dan variabel kepemimpinan (X4)

terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 69,1%. Nilai ini

dapat membuktikan bahwa hubungan kelima variabel penelitian

berada pada kategori kuat.

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .691a .477 .449 2.66192

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA,

DISIPLIN KERJA

206





interaksi variabel bebas (X1,X2,X3,X4) dan variabel terikat (Y).

Nilai Koefisien Determinasi yang diperoleh adalah 47,7%

sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1),

variabel lingkungan kerja (X2), variabel disiplin kerja (X3) dan

variabel kepemimpinan (X4) memiliki pengaruh kontribusi

sebesar 47,7% terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

c. Uji F

Tabel IV.84

ANOVA


Berdasarkan Tabel IV.84 di atas, didapat Fhitung sebesar

17.103 dengan tingkat signifikan 0,000 dimana nilai Fhitung akan

dibandingkan dengan nilai Ftabel. Penentuan Ftabel dapat dilakukan

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 484.752 4 121.188 17.103 .000b

Residual 531.436 75 7.086

Total 1016.187 79


b. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN

KERJA, DISIPLIN KERJA

207

dengan cara perhitungan Ftabel = (k ; n-k) dengan probabilitas

sebesar 5% dimana k merupakan jumlah variabel bebas maupun

terikat dan n merupakan jumlah sampel sehingga diperoleh (4 ;

80 – 4) = (4 ; 76) dan diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,49.

Berdasarkan pembahasan diatas, dapat diidentifikasikan

bahwa nilai Fhitung (17.103) > Ftabel (2,49) dan probabilitas 0,000

< 0,005 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima yang berarti terdapat pengaruh secara simultan atau

bersama-sama antara motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja

dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

D. Pembahasan

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan di PT. Metalindo Prima. Hasil perhitungan koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,361 artinya motivasi memberikan pengaruh

sebesar 36,1% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 63,9%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti kompensasi atau kepuasan

kerja. Karyawan merasa kompensasi yang diterima tidak sebanding

dengan hasil kerja sehingga membuat karyawan menjadi tidak puas dan

tidak termotivasi dalam bekerja. Penetapan kesimpulan pembahasan di

208

atas dapat dilihat dari hasil thitung sebesar 6.632 yang lebih besar dari

nilai ttabel sebesar 1,665 serta persamaan regresinya adalah :

Y = 13.636 + 0,699X1

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Riandhika Yossi Kartikasari (2017) yang menyatakan bahwa

motivasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan


bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima. Hasil perhitungan

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,214 artinya lingkungan kerja

memberikan pengaruh sebesar 21,4% terhadap kinerja karyawan dan

sisanya 78,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti budaya

organisasi. Buruknya budaya organisasi yang tercipta di lingkungan

kerja PT. Metalindo Prima membuat karyawan merasa tidak nyaman

dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang kurang optimal.

Penetapan kesimpulan pembahasan di atas dapat dilihat dari hasil thitung

sebesar 4.614 yang lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,665 serta

persamaan regresinya adalah :

Y = 23.590 + 0,454X2

209


oleh Mirza Selvia (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja

memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan


bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa Disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan di PT. Metalindo Prima. Hasil perhitungan koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,284 artinya disiplin kerja memberikan

pengaruh sebesar 28,4% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 71,6%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti tidak adanya sanksi dan

aturan yang tertulis. Karyawan merasa ketika melakukan kesalahan

maka tidak akan dihukum atas kesalahannya sehingga membuat mereka

tidak disiplin dalam bekerja. Penetapan kesimpulan pembahasan di atas

dapat dilihat dari hasil thitung sebesar 5.567 yang lebih besar dari nilai

ttabel sebesar 1,665 serta persamaan regresinya adalah :

Y = 17.921 + 0,582X3


oleh Oki Dwi Cahyo (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja


karyawan.

210

4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan



Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial


koefisien determinasi (R2) sebesar 0,229 artinya kepemimpinan


sisanya 77,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti Pendidikan

dan pelatihan. Pemimpin merasa tidak puas atas kinerja karyawan

karena para karyawan tidak memiliki kemampuan yang mempuni,

sehingga membuat pemimpin bersikap ofensif dalam bekerja.

Penetapan kesimpulan pembahasan di atas dapat dilihat dari hasil thitung

sebesar 4.815 yang lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,665 serta

persamaan regresinya adalah :

Y = 20.813 + 0,513X4


oleh Budi Harto (2019) yang menyatakan bahwa kepemimpinan


karyawan.

5. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan



211

motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan secara simultan atau bersama-sama


koefisien determinasi (R2) sebesar 0,477 artinya motivasi, lingkungan

kerja, disiplin kerja, dan kepemimpinan memberikan pengaruh sebesar

47,7% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 52,3% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Penetapan

kesimpulan pembahasan di atas dapat dilihat dari hasil fhitung sebesar

17.103 yang lebih besar dari nilai ftabel sebesar 2,49 serta persamaan

regresinya adalah :

Y = 1.494 + 0,467X1 + 0,135X2 + 0,165X3 + 0,206X4

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi, lingkungan

kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

212

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian pengaruh motivasi, lingkungan kerja,

disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

di PT. Metalindo Prima adalah sebagai berikut :

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima. Hasil perhitungan koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,361 artinya motivasi memberikan pengaruh

sebesar 36,1% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 63,9%

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam

penelitian ini.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial


koefisien determinasi (R2) sebesar 0,214 artinya lingkungan kerja


sisanya 78,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan

dalam penelitian ini.

3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan di PT. Metalindo Prima. Hasil perhitungan koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,284 artinya disiplin kerja memberikan

pengaruh sebesar 28,4% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 71,6%

213

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam

penelitian ini.

4. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial


koefisien determinasi (R2) sebesar 0,229 artinya kepemimpinan


sisanya 77,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan

dalam penelitian ini.

5. Motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan secara simultan atau bersama-sama


koefisien determinasi (R2) sebesar 0,477 artinya motivasi, lingkungan

kerja, disiplin kerja, dan kepemimpinan memberikan pengaruh sebesar

47,7% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 52,3% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

B. Implikasi

1. Implikasi Teoritis

a. Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Pengukuran variabel motivasi menggunakan

5 sub variabel yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,

kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan harga diri dan kebutuhan

aktualisasi diri (Mangkunegara, 2017: 101). Hasil penelitian ini

214

mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Riandhika Yossi Kartikasari (2017) yang menyatakan bahwa

motivasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

b. Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Pengukuran variabel lingkungan

kerja menggunakan 3 sub variabel yaitu lingkungan kerja fisik,

lingkungan kerja sosial dan lingkungan kerja virtual (Busro,

2017: 304). Hasil penelitian ini mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Mirza Selvia (2014) yang

menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Pengukuran variabel disiplin kerja

menggunakan 3 sub variabel yaitu disiplin preventif, disiplin

korektif dan disiplin progresif (Hamali, 2018: 216). Hasil

penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Oki Dwi Cahyo (2015) yang menyatakan bahwa disiplin

kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

d. Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Pengukuran variabel kepemimpinan

menggunakan 3 sub variabel yaitu kepemimpinan otoriter,

215

kepemimpinan partisipatif dan kepemimpinan delegatif

(Ambarita, (2015: 53). Hasil penelitian ini mendukung

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Budi Harto (2019)

yang menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan

yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

e. Motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Pengukuran variabel kinerja karyawan menggunakan

5 sub variabel yaitu kualitas, kuantitas, efektivitas, ketepatan

waktu, dan komitmen kerja (Kasmir, 2016: 65). Hasil penelitian

ini belum pernah diteliti sebelumnya dan penelitian ini

merupakan penelitian pertama yang menyatakan bahwa

motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan


karyawan.

2. Implikasi Managerial

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada bab IV dan

pemaparan mengenai implikasi teoritis, selanjutnya perlu

dikembangkan kebijakan manajerial yang diharapkan mampu untuk

memberikan sumbangan teoritis dalam praktek manajemen. Adapun

beberapa implikasi manajerial pada penelitian ini yaitu :

1. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa pemberian

motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan, oleh karena itu

216

PT. Metalindo Prima harus terus memberikan motivasi kepada

karyawannya. Pemberian motivasi dapat berupa pemberian

kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa

memiliki, kebutuhan harga diri dan pemberian kebutuhan

aktualisasi diri.

2. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa kondisi

lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja

karyawan, oleh karena itu ciptakanlah kondisi lingkungan sebaik

mungkin bagi para karyawan agar karyawan tersebut merasa

aman dan nyaman bekerja di PT. Metalindo Prima sehingga

dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menciptakan kondisi

lingkungan yang baik dapat berupa penataan ruang lingkungan

kerja fisik yang baik, terjalinnya keakraban di lingkungan kerja

sosial dan adanya lingkungan kerja virtual dalam penunjang

kegiatan produksi.

3. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa disiplin

kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan, bekerja sesuai SOP,

tepat waktu dalam bekerja, adanya sanksi dan adanya bentuk

pertanggungjawaban atas kesalahan yang dibuat oleh karyawan

menjadikan karyawan disiplin atas kinerjanya, oleh karena itu

PT. Metalindo Prima harus dapat selalu mendisiplinkan para

karyawannya agar kinerja yang dikeluarkan oleh karyawannya

menjadi meningkat dari sebelumnya.

217

4. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa

kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan, gaya

kepemimpinan yang baik akan berdampak pada meningkatnya

kinerja bawahannya. Oleh karena itu PT. Metalindo Prima harus

menjadikan sosok seorang pemimpin yang baik dan disenangi

oleh bawahannya. Menjadi seorang pemimpin yang baik dapat

berupa pemimpin yang bertanggung jawab, pemimpin yang

tidak membuat keputusan yang sulit dan seorang pemimpin yang

dapat mengerti kondisi bawahan atau karyawannya.

3. Implikasi Metodologis

Metodologi dalam penelitian ini dimulai dari penetapan jenis

penelitian, penetapan objek penelitian, pengumpulan data

penelitian, dan penentuan metode Analisa data. Adapun

keterbatasan yang dialami dalam penelitian ini adalah :

1. Adanya keterbatasan penelitian yang menggunakan metode

penyebaran kuesioner di mana terdapat beberapa lembar

kuesioner yang tidak diisi oleh responden dan terdapat beberapa

lembar kuesioner yang diisi dengan sesuka hati tanpa dibaca

terlebih dahulu butir-butir dari pertanyaan.

2. Keterbatasan dalam melakukan interaksi dengan responden

sehingga peneliti harus cermat dalam mengumpulkan informasi.

218

3. Keterbatasannya waktu bagi pembimbing di objek penelitian

di mana pembimbing tidak memiliki banyak waktu dalam

pembuatan skripsi.

C. Saran

Dari kesimpulan dan implikasi di atas, dapat digaris bawahi bahwa

motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan merupakan

bagian yang dapat meningkatkan kinerja karyawan karena pada dasarnya

kinerja akan meningkat apabila ke empat variabel ini di implementasikan

secara bersama-sama kepada karyawan.

1. Bagi Perusahaan

a. Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan yang paling tinggi

adalah motivasi, perusahaan sebaiknya memberi penghargaan

kepada karyawan yang telah memberikan kontribusi penuh kepada

perusahaan, seperti bonus dan reward. Pemberian penghargaan

dapat diberikan apabila karyawan telah memberikan kontribusi

melebihi tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan, penetapan

jenjang karir pada karyawan yang telah memberikan kontribusi lebih

dapat memberi karyawan harapan sehingga bersemangat dan

bersaing untuk mndapatkan jabatan yang lebih baik.

b. Faktor yang memengaruhi kinerja berikutnya adalah disiplin kerja,

perusahaan harus lebih tegas dalam memberikan sanksi atau

hukuman kepada karyawan yang melanggar peraturan perusahaan.

219

Pemberian surat peringatan dapat juga menjadi solusi pilihan untuk

memberikan konsekuensi terhadap karyawan yang tidak disiplin

dalam bekerja.

c. Faktor yang memengaruhi kinerja selanjutnya adalah

kepemimpinan, pemimpin harus melakukan pendekatan secara

langsung terhadap karyawan, memberi perintah dengan baik dan

sopan sehingga karyawan dapat lebih hormat terhadap pimpinan dan

dapat dengan mudah melaksanakan perintah dengan senang hati.

Sebaiknya perusahaan juga bisa menyediakan kotak saran, sehingga

karyawan bisa menyampaikan isi ungkapan hatinya tanpa rasa takut

terhadap respon pimpinan.

d. Faktor yang memengaruhi kinerja yang terakhir adalah lingkungan

kerja, perusahaan sebaiknya dapat bisa membuat kondisi lingkugan

sosial menjadi lebih baik lagi agar karyawan yang lain bisa dengan

nyaman bekerja di lingkungan kerja. Perusahaan dapat menurunkan

tim bimbingan konseling terhadap karyawan sehingga perusahaan

bisa mengetahui apa penyebab ketidaknyamanannya kondisi

lingkungan kerja sosial sehingga perusahaan bisa memberikan solusi

atas permasalahannya tersebut.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Berdasarkan hasil kesimpulan dan pembahasan pada bab IV,

saran penulis kepada peneliti selanjutnya adalah agar dapat

melakukan penelitian mengenai variabel-variabel lain yang

220

berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan seperti

kompensasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi

DAFTAR PUSTAKA

Ambarita, Alben. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2015.

Amalia, Nurul Mutiara Risqi. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Sosial Kabupaten

Sleman. Jurnal Fakultas Bisnis Ekonomi, 2018, Hal 624-625.

Busro, Muhammad. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Expert, 2017.

Cahyo, Oki Dwi. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pegawai PT. Pegadaian Cabang

Kemang Pratama Kelas III Bekasi). Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25.

Semarang: Undip, 2018.

Hamali, Arif Yusuf. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Buku Seru, 2018.

Harto, Budi. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada Bagian Produksi PT. Surya Toto Indonesia. Tangerang:

Fakultas Bisnis Universitas Buddhi Dharma, 2019.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

PT Bumi Aksara, 2016.

Herdinawan, Faizal. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Rumah Sakit Umum Daerah

Dr. Sayidiman Magetan). Surakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Surakarta, 2018.

—. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Manajerial Menurut Kasmir.

Penerbit: Google Search. Diunduh Tanggal 27 Agustus 2019 pada Hari

Rabu, 2018.

Kartikasari, Riandhika Yossi. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Kodim

0728 Wonogiri). Yogyakarya: Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma, 2017.

Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT.

Rajagrafindo Persada, 2016.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2017.

Sedarmayanti. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju, 2016.

Selvia, Mirza. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. INTI GENERAL YAJA STEEL Semarang. Semarang:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro, 2014.

Sugiyono. Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta, 2016.

Suharsaputra, Uhar. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.

Bandung: PT. Refika Aditama, 2017.

Sutikno, M.Sobry. Pemimpin dan Gaya Kepemimpinan. Lombok: Holistica, 2014.

Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2016.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Calvin Linaldi

Tempat, Tanggal Lahir : Sragen, 8 Juni 1998

Jenis Kelamin : Pria

Agama : Budha

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Cluster Iskandar Muda Sewan Lebak Wangi, Kota

Tangerang

Telepon Genggam : 0812 9844 1694

Email : [email protected]

IPK Terakhir : 3.55

Riwayat Pendidikan

SD (2004 – 2010) : SD ARIYA METTA

SMP (2010 – 2013) : SMP ARIYA METTA

SMA (2013 – 2016) : SMK ARIYA METTA

S1 (2016 – 2020) : UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA

KUESIONER

Responden yang terhormat,

Dalam rangka menyelesaikan skripsi di Universitas Buddhi Dharma (UBD)

yang berjudul berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Metalindo Prima”. Penulis

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu, Saudara/i untuk mengisi kuesioner dibawah

ini. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu, Saudara/i berikan sangat bermanfaat untuk

menyelesaikan skripsi ini.

Terimakasih atas kesediaannya dalam mengisi kuesioner ini.

PETUNJUK PENGISIAN

1. Berikan checklist (√) pada jawaban yang sesuai dengan pilihan anda.

2. Dalam menjawab pertanyaan kuisioner ini, sebaiknya anda memberikan

jawaban yang sejujur-jujurnya.

3. Ada lima alternative jawaban, yaitu:

a. SS (Sangat Setuju) : nilai 5

b. S (Setuju) : nilai 4

c. KS (Kurang Setuju) : nilai 3

d. TS (Tidak Setuju) : nilai 2

e. STS (Sangat Tidak Setuju) : nilai 1

Data Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

3. Usia : ( ) ≤ 25 tahun ( ) 31-35 tahun

( ) 26-30 tahun ( ) ≥ 36 tahun

4. Tingkat Pendidikan : ( ) SD-SMA ( ) S1

( ) D1-D3 ( ) S2

Tanda Tangan Responden

MOTIVASI

No PERNYATAAN SS

5

S

4

KS

3

TS

2

STS

1

1 Saya mendapatkan gaji yang adil dan

layak.

2 Perusahaan memberikan kebutuhan

perlindungan dari bahaya.

3 Perusahaan memberikan tunjangan

kesehatan, asuransi kecelakaan, dan

dana pensiun.

4 Orang-orang di lingkungan kerja

menerima saya dengan sangat baik.

5 Saya terlibat dalam kesuksesan

perusahaan.

6 Saya memiliki kedudukan jabatan

yang baik di perusahaan.

7 Saya dihormati dan dihargai oleh

orang-orang di dalam perusahaan.

8 Saya diberi kesempatan untuk

mengembangkan diri, mengemukakan

ide, memberikan penilaian dan kritik

kepada perusahaan.

9 Adanya pelatihan dan pengembangan

karir di dalam perusahaan.

10 Pemberian penghargaan menjadi

motivasi bagi saya dalam bekerja.

LINGKUNGAN KERJA

No PERNYATAAN SS

5

S

4

KS

3

TS

2

STS

1

1 Kebersihan lingkungan kerja di

perusahaan sudah baik.

2 Penataan ruangan lingkungan kerja di

Perusahaan sudah baik.

3 Sistem keamanan lingkungan kerja di

perusahaan sudah berjalan dengan

baik.

4 Saya sudah akrab dengan teman-

teman di lingkungan kerja.

5 Perusahaan menciptakan sistem

keakraban sosial.

6 Saya dapat menerima perbedaan

karakter dan kepribadian masing-

masing teman saya.

7 Kehadiran manajemen menciptakan

keakraban sosial di lingkungan kerja.

8 Perusahaan menyediakan tempat

pertemuan kelompok-kelompok

teman saya.

9 Adanya grup sosial media di tempat

saya bekerja, seperti grup WA, FB

atau Instagram.

10 Perusahaan menyediakan sarana

dalam berkomunikasi.

DISIPLIN KERJA

No PERNYATAAN SS

5

S

4

KS

3

TS

2

STS

1

1 Saya mempunyai rasa memiliki

terhadap perusahaan.

2 Perusahaan menjelaskan ketentuan

dan standar peraturan yang harus

ditaati.

3 Perusahaan memberikan sanksi atau

hukuman ketika saya berbuat

kesalahan.

4 Perusahaan adil dalam pemberian

sanksi atau hukuman.

5 Sanksi atau hukuman yang diberikan

perusahaan menimbulkan efek jera

bagi saya.

6 Perusahaan tegas dalam pemberian

sanksi atau hukuman.

7 Dalam bekerja saya selalu

mendapatkan pengawasan dari

perusahaan.

8 Saya selalu datang tepat waktu dalam

bekerja.

9 Sanksi atau hukuman menjadikan

saya pegawai yang bertanggung

jawab atas perbuatan saya.

10 Besarnya gaji yang saya terima,

menjadikan saya disiplin atas tugas

saya.

KEPEMIMPINAN

No PERNYATAAN SS

5

S

4

KS

3

TS

2

STS

1

1 Pemimpin saya bertanggung jawab

dengan orang lain, seperti dengan

atasan, staf, teman sepekerja.

2 Pemimpin saya bertanggung jawab

untuk kesuksesan bawahannya.

3 Pemimpin saya mendahulukan hal

yang lebih penting terlebih dahulu.

4 Pemimpin saya dapat

mengidentifikasi suatu permasalahan.

5 Pemimpin saya adalah seorang

mediator (penengah) dalam

permasalahan bawahannya.

6 Pemimpin saya dapat mewakili

sebuah tim atau perusahaan.

7 Pemimpin saya membuat keputusan

yang sulit.

8 Pemimpin saya menanggung resiko

atas keputusannya.

9 Pemimpin saya dapat menguraikan

seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas.

10 Pemimpin saya memberikan solusi

atas permasahalan dengan efektif

KINERJA KARYAWAN

No PERNYATAAN SS

5

S

4

KS

3

TS

2

STS

1

1 Kemampuan dan keahlian saya sesuai

dengan pekerjaan saya.

2 Saya memiliki pengetahuan tentang

pekerjaan saya.

3 Perusahaan memberikan motivasi

dalam meningkatkan kinerja saya.

4 Perusahaan memiliki budaya

organisasi yang baik.

5 Perusahaan memiliki kondisi

lingkungan kerja yang baik.

6 Saya terus bekerja sungguh-sungguh

pada perusahaan sekalipun

perusahaan dalam kondisi kurang

baik.

7 Saya mematuhi segala bentuk

perjanjian terhadap perusahaan yang

telah disepakati bersama.

8 Saya menjalankan perintah sesuai

dengan perintah atasan saya.

9 Saya bertanggung jawab atas

pekerjaan saya.

10 Saya merasa senang dapat bekerja di

perusahaan ini.

No

MOTIVASI (X1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X1

1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 44

4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 44

5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43

6 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45

7 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

11 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 40

12 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43

13 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42

14 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

15 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 43

16 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 45

17 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 45

18 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 47

19 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42

20 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

21 5 4 4 4 4 3 5 4 5 5 43

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

24 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

25 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 44

26 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 46

27 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42

28 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 44

29 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 44

30 5 5 5 5 2 2 4 5 5 5 43

31 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

32 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 41

33 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 46

34 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 37

35 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37

36 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45

37 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 45

38 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

39 4 4 2 5 4 4 4 4 3 4 38

40 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 44

41 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 45

42 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 39

43 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

45 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38

46 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 43

47 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 39

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

49 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

50 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

51 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

52 4 5 1 5 4 4 5 5 2 4 39

53 2 1 2 5 3 3 4 3 4 2 29

54 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 43

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

57 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

60 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 47

61 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 41

62 5 4 4 1 5 5 4 4 3 4 39

63 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 41

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

65 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

68 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

69 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

70 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

71 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

72 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 46

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

74 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 43

75 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42

76 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45

77 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 46

78 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

79 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 44

80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

No

LINGKUNGAN KERJA (X2)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X2

1 4 5 4 4 3 5 4 5 5 5 44

2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44

4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 44

5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

6 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45

7 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 46

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45

11 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 42

12 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

13 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 44

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

16 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 46

17 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

18 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47

19 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 43

20 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43

21 4 5 5 5 4 4 5 3 5 4 44

22 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 45

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

24 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49

25 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

26 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

27 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 43

28 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 43

29 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 45

30 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37

31 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

32 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45

33 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 47

34 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 45

35 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 36

36 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42

37 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 46

38 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43

39 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 41

40 3 4 3 3 4 4 5 5 4 4 39

41 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 44

42 5 5 4 5 4 4 3 5 4 5 44

43 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

45 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46

46 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 44

47 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

49 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 44

50 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43

51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

52 3 3 4 5 4 5 4 1 1 1 31

53 3 3 4 5 4 5 3 3 3 4 37

54 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

61 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

62 5 5 4 4 4 3 2 1 3 4 35

63 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 44

64 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46

65 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

67 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 46

68 4 4 4 4 3 5 5 3 4 5 41

69 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 45

70 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

74 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 38

75 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38

76 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46

77 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 45

78 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 45

79 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

80 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

No

DISIPLIN KERJA (X3)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X3

1 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38

2 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 43

3 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 45

4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 43

5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

6 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

7 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 46

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 45

11 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 45

12 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 44

13 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 44

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

16 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

17 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 46

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

21 1 5 5 5 4 5 4 5 4 4 42

22 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

23 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 44

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 47

26 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 47

27 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42

28 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 45

29 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

30 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38

31 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

32 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

33 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48

34 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 46

35 3 4 3 3 3 4 4 5 3 4 36

36 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 44

37 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 44

38 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 46

39 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 44

40 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 45

41 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48

42 4 4 3 5 4 3 4 5 4 3 39

43 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 39

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

45 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 45

46 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 43

47 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 43

48 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45

49 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 45

50 2 4 4 4 5 5 5 5 5 5 44

51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

52 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 47

53 4 5 5 5 5 5 2 1 4 1 37

54 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 44

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

57 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 45

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

60 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 43

61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

62 3 4 4 4 2 2 4 5 3 3 34

63 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 46

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

65 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 46

66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

67 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 44

68 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

69 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

71 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 43

72 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 45

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

74 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 41

75 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 45

76 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

77 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48

78 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 47

79 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 45

80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

No

KEPEMIMPINAN (X4)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X4

1 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 37

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 45

4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 44

5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42

6 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

7 5 5 5 5 4 4 3 5 4 4 44

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

11 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 46

12 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43

13 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 43

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

16 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 47

17 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 45

18 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42

19 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 46

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

22 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

25 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 45

26 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 44

27 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 43

28 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 41

29 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45

30 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48

31 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

32 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

33 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 45

34 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 47

35 5 4 3 3 3 4 4 4 5 5 40

36 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

37 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 48

38 5 2 3 5 4 4 5 5 5 5 43

39 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

40 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 46

41 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45

42 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 36

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

45 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

46 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 43

47 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

48 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

49 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 45

50 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 45

51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

52 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 39

53 5 4 5 5 4 5 5 3 3 2 41

54 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

56 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

62 4 4 3 2 4 3 2 5 3 4 34

63 4 4 5 5 5 4 3 5 5 5 45

64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

65 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

66 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 45

67 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 46

68 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 45

69 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 43

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

71 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 45

72 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

74 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42

75 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 47

76 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 46

77 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 43

78 5 4 4 5 5 5 3 4 4 4 43

79 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

No

KINERJA KARYAWAN (Y)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Y

1 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 39

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 45

4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42

5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42

6 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

7 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 44

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

11 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 45

12 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42

13 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

14 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43

15 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42

16 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 46

17 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 44

18 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

19 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 44

20 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 46

26 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 45

27 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42

28 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 45

29 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 46

30 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 46

31 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 47

32 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 44

33 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

34 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 46

35 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 35

36 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 46

37 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 44

38 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

39 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 46

40 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 43

41 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 47

42 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 41

43 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 44

44 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 43

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

46 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 43

47 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

48 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

49 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 45

50 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 36

51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

52 3 3 4 4 2 5 4 4 5 4 38

53 3 4 4 3 2 4 1 2 4 3 30

54 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

56 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 44

57 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 43

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

61 1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 38

62 4 5 2 3 3 4 5 5 5 4 40

63 1 5 4 4 4 4 5 2 4 4 37

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

65 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45

66 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

67 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

68 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

69 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 43

70 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

71 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42

72 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48

73 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

76 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45

77 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 45

78 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42

79 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45

80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

USIA


Percent

Valid

≤ 25 TAHUN 36 45.0 45.0 45.0

≥ 36 TAHUN 6 7.5 7.5 52.5

26-30 TAHUN 20 25.0 25.0 77.5

31-35 TAHUN 18 22.5 22.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

PENDIDIKAN


Percent

Valid SD-SMA 80 100.0 100.0 100.0

JENIS KELAMIN


Percent

Valid

PRIA 55 68.8 68.8 68.8

WANITA 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

Frequency Table

X1.1


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 43 53.8 53.8 56.3

5.00 35 43.8 43.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.2


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 61 76.3 76.3 78.8

5.00 17 21.3 21.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.3


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

2.00 2 2.5 2.5 3.8

3.00 2 2.5 2.5 6.3

4.00 52 65.0 65.0 71.3

5.00 23 28.8 28.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.4


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 57 71.3 71.3 72.5

5.00 22 27.5 27.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.5


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 5 6.3 6.3 7.5

4.00 54 67.5 67.5 75.0

5.00 20 25.0 25.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.6


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 5 6.3 6.3 7.5

4.00 53 66.3 66.3 73.8

5.00 21 26.3 26.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.7


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 57 71.3 71.3 72.5

5.00 22 27.5 27.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.8


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 57 71.3 71.3 75.0

5.00 20 25.0 25.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.9


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 5 6.3 6.3 7.5

4.00 51 63.8 63.8 71.3

5.00 23 28.8 28.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X1.10


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 53 66.3 66.3 68.8

5.00 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

Frequency Table

X2.1


Percent

Valid

3.00 6 7.5 7.5 7.5

4.00 36 45.0 45.0 52.5

5.00 38 47.5 47.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.2


Percent

Valid

3.00 4 5.0 5.0 5.0

4.00 51 63.8 63.8 68.8

5.00 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.3


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 54 67.5 67.5 68.8

5.00 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.4


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 45 56.3 56.3 57.5

5.00 34 42.5 42.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.5


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 50 62.5 62.5 66.3

5.00 27 33.8 33.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.6


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 41 51.3 51.3 55.0

5.00 36 45.0 45.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.7


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 4 5.0 5.0 6.3

4.00 50 62.5 62.5 68.8

5.00 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.8


Percent

Valid

1.00 2 2.5 2.5 2.5

3.00 6 7.5 7.5 10.0

4.00 39 48.8 48.8 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.9


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 4 5.0 5.0 6.3

4.00 43 53.8 53.8 60.0

5.00 32 40.0 40.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.10


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 51 63.8 63.8 66.3

5.00 27 33.8 33.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

Frequency Table

X3.1


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

2.00 2 2.5 2.5 3.8

3.00 6 7.5 7.5 11.3

4.00 45 56.3 56.3 67.5

5.00 26 32.5 32.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.2


Percent

Valid

4.00 52 65.0 65.0 65.0

5.00 28 35.0 35.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.3


Percent

Valid

3.00 2 2.5 2.5 2.5

4.00 49 61.3 61.3 63.8

5.00 29 36.3 36.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.4


Percent

Valid

3.00 2 2.5 2.5 2.5

4.00 41 51.3 51.3 53.8

5.00 37 46.3 46.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.5


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 2 2.5 2.5 3.8

4.00 41 51.3 51.3 55.0

5.00 36 45.0 45.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.6


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 2 2.5 2.5 3.8

4.00 48 60.0 60.0 63.8

5.00 29 36.3 36.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.7


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 50 62.5 62.5 63.8

5.00 29 36.3 36.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.8


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 39 48.8 48.8 50.0

5.00 40 50.0 50.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.9


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 44 55.0 55.0 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.10


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 3 3.8 3.8 5.0

4.00 50 62.5 62.5 67.5

5.00 26 32.5 32.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

Frequency Table

X4.1


Percent

Valid

4.00 41 51.3 51.3 51.3

5.00 39 48.8 48.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.2


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 54 67.5 67.5 70.0

5.00 24 30.0 30.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.3


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 42 52.5 52.5 56.3

5.00 35 43.8 43.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.4


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 3 3.8 3.8 5.0

4.00 44 55.0 55.0 60.0

5.00 32 40.0 40.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.5


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 47 58.8 58.8 60.0

5.00 32 40.0 40.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.6


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 42 52.5 52.5 56.3

5.00 35 43.8 43.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.7


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 5 6.3 6.3 7.5

4.00 47 58.8 58.8 66.3

5.00 27 33.8 33.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.8


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 44 55.0 55.0 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.9


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 45 56.3 56.3 60.0

5.00 32 40.0 40.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

X4.10


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 46 57.5 57.5 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

Frequency Table

Y.1


Percent

Valid

1.00 4 5.0 5.0 5.0

2.00 1 1.3 1.3 6.3

3.00 2 2.5 2.5 8.8

4.00 49 61.3 61.3 70.0

5.00 24 30.0 30.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.2


Percent

Valid

3.00 4 5.0 5.0 5.0

4.00 55 68.8 68.8 73.8

5.00 21 26.3 26.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.3


Percent

Valid

2.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 50 62.5 62.5 65.0

5.00 28 35.0 35.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.4


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 54 67.5 67.5 71.3

5.00 23 28.8 28.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.5


Percent

Valid

2.00 2 2.5 2.5 2.5

3.00 2 2.5 2.5 5.0

4.00 50 62.5 62.5 67.5

5.00 26 32.5 32.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.6


Percent

Valid

3.00 3 3.8 3.8 3.8

4.00 49 61.3 61.3 65.0

5.00 28 35.0 35.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.7


Percent

Valid

1.00 1 1.3 1.3 1.3

3.00 1 1.3 1.3 2.5

4.00 47 58.8 58.8 61.3

5.00 31 38.8 38.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.8


Percent

Valid

2.00 2 2.5 2.5 2.5

4.00 45 56.3 56.3 58.8

5.00 33 41.3 41.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.9


Percent

Valid

4.00 41 51.3 51.3 51.3

5.00 39 48.8 48.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y.10


Percent

Valid

3.00 1 1.3 1.3 1.3

4.00 41 51.3 51.3 52.5

5.00 38 47.5 47.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

Scale: ALL VARIABLES


N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0


procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.722 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X1.1 37.8625 7.107 .651 .654

X1.2 38.1000 7.990 .373 .702

X1.3 38.0875 7.321 .435 .692

X1.4 38.0250 9.063 .026 .755

X1.5 38.1000 7.939 .367 .703

X1.6 38.0875 7.726 .430 .693

X1.7 38.0000 8.405 .316 .710

X1.8 38.0500 7.997 .444 .693

X1.9 38.0625 8.161 .279 .718

X1.10 37.9875 7.506 .556 .673

Reliability Scale: ALL VARIABLES


N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0


procedure.



.806 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X2.1 38.7875 10.549 .600 .775

X2.2 38.9250 11.311 .487 .789

X2.3 38.8875 11.494 .503 .788

X2.4 38.7750 12.050 .297 .807

X2.5 38.8875 11.392 .473 .790

X2.6 38.7750 11.594 .383 .799

X2.7 38.9500 11.137 .473 .790

X2.8 38.9250 9.994 .539 .784

X2.9 38.8750 10.541 .535 .783

X2.10 38.9000 10.775 .549 .781



N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0


procedure.



.746 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X3.1 39.2625 8.905 .284 .751

X3.2 39.0750 9.564 .340 .734

X3.3 39.0875 8.942 .504 .713

X3.4 38.9875 9.329 .351 .733

X3.5 39.0250 8.303 .608 .694

X3.6 39.1125 8.734 .498 .712

X3.7 39.0875 8.992 .458 .718

X3.8 38.9625 9.631 .195 .757

X3.9 39.0500 8.681 .549 .705

X3.10 39.1750 8.906 .384 .729



N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0


procedure.



.798 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X4.1 39.1625 9.707 .401 .788

X4.2 39.3875 9.557 .404 .788

X4.3 39.2500 8.975 .569 .768

X4.4 39.3125 8.850 .543 .771

X4.5 39.2625 9.386 .496 .778

X4.6 39.2500 9.000 .560 .769

X4.7 39.4000 9.256 .412 .788

X4.8 39.2750 9.544 .393 .789

X4.9 39.2875 9.043 .557 .770

X4.10 39.2625 9.588 .377 .791

Reliability Scale: ALL VARIABLES


N %

Cases

Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.754 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y.1 38.9875 8.721 .359 .756

Y.2 38.8750 10.111 .330 .745

Y.3 38.7750 9.620 .438 .731

Y.4 38.8375 9.606 .501 .724

Y.5 38.8375 9.226 .487 .723

Y.6 38.7750 9.898 .376 .739

Y.7 38.7500 9.152 .499 .721

Y.8 38.7250 9.189 .504 .721

Y.9 38.6000 10.091 .353 .742

Y.10 38.6250 9.858 .405 .736

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1

KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI,

LINGKUNGAN

KERJA, DISIPLIN

KERJAb

. Enter


b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .691a .477 .449 2.66192 .477 17.103 4 75 .000

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA

Coefficientsa

Model Unstandardiz

ed

Coefficients

Standar

dized

Coefficie

nts

t Sig. Correlations Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Zero-

order

Partial Part Tolerance VIF

1

(Constant) 1.494 5.087 .294 .770

MOTIVASI .467 .115 .401 4.048 .000 .601 .423 .338 .710 1.408

LINGKUNGA

N KERJA .135 .099 .138 1.358 .179 .463 .155 .113 .680 1.470

DISIPLIN

KERJA .165 .125 .151 1.323 .190 .533 .151 .111 .534 1.874

KEPEMIMPI

NAN .206 .111 .192 1.844 .069 .479 .208 .154 .644 1.553


ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 484.752 4 121.188 17.103 .000b

Residual 531.436 75 7.086

Total 1016.187 79


b. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA

Regression



Removed

Method

1 MOTIVASIb . Enter



Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .601a .361 .352 2.88619 .361 43.990 1 78 .000

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI

ANOVAa


1

Regression 366.439 1 366.439 43.990 .000b

Residual 649.748 78 8.330

Total 1016.187 79


b. Predictors: (Constant), MOTIVASI

Coefficientsa


Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts


Statistics

B Std.

Error

Beta Zero-

order

Partial Part Tolera

nce

VIF

1 (Constant) 13.636 4.467 3.053 .003

MOTIVASI .699 .105 .601 6.632 .000 .601 .601 .601 1.000 1.000


Regression



Removed

Method

1 LINGKUNGAN

KERJAb . Enter



Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .463a .214 .204 3.19913 .214 21.291 1 78 .000

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA

ANOVAa


1

Regression 217.901 1 217.901 21.291 .000b

Residual 798.287 78 10.234

Total 1016.187 79


b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA

Coefficientsa


Coefficients

Standar

dized

Coeffici

ents


Statistics

B Std.

Error

Beta Zero-

order


1

(Constant) 23.59

0 4.262

5.535 .000

LINGKUN

GAN

KERJA

.454 .098 .463 4.614 .000 .463 .463 .463 1.000 1.000


Regression



Removed

Method

1 DISIPLIN KERJAb . Enter



Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .533a .284 .275 3.05344 .284 30.992 1 78 .000

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA

ANOVAa


1

Regression 288.954 1 288.954 30.992 .000b

Residual 727.234 78 9.324

Total 1016.187 79


b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA

Regression



Removed

Method

1 KEPEMIMPINANb . Enter



Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .479a .229 .219 3.16906 .229 23.185 1 78 .000

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN

ANOVAa


1

Regression 232.840 1 232.840 23.185 .000b

Residual 783.347 78 10.043

Total 1016.188 79


b. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN

Coefficientsa


Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts


Statistics

B Std.

Error

Beta Zero-

order

Partial Part Tolera

nce

VIF

1

(Constant) 17.921 4.551 3.938 .000

DISIPLIN

KERJA .582 .105 .533 5.567 .000 .533 .533 .533 1.000 1.000


Coefficientsa

Model Unstandardize

d Coefficients

Standar

dized

Coeffici

ents


Statistics

B Std.

Error

Beta Zero-

order


1

(Constant) 20.8

13 4.660

4.466 .000

KEPEMIMPI

NAN .513 .106 .479 4.815 .000 .479 .479 .479 1.000 1.000


junaidi

Text Box

Tabel r (Koefisien Korelasi Sederhana) df = 1 - 200

junaidi

Text Box

Diproduksi oleh: Junaidi http://junaidichaniago.wordpress.com

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com). 2010 Page 1

Tabel r untuk df = 1 - 50

df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000

2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990

3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911

4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741

5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509

6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249

7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983

8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721

9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233

11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010

12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800

13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604

14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419

15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247

16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084

17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932

18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788

19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652

20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402

22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287

23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178

24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074

25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974

26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880

27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790

28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703

29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620

30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541

31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465

32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392

33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254

35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189

36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126

37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066

38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007

39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950

40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896

41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843

42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791

43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742

44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694

45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647

46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601

47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557

48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514

49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473

50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432



df = (N-2)


0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005


0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393

52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354

53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317

54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280

55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244

56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210

57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176

58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143

59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079

61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048

62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018

63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988

64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959

65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931

66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903

67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876

68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850

69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823

70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798

71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773

72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748

73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724

74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701

75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678

76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655

77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633

78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611

79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589

80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568

81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547

82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527

83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507

84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487

85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468

86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449

87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430

88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412

89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393

90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375

91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358

92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341

93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323

94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307

95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290

96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274

97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258

98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242

99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226

100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211



df = (N-2)


0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005


0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

101 0.1630 0.1937 0.2290 0.2528 0.3196

102 0.1622 0.1927 0.2279 0.2515 0.3181

103 0.1614 0.1918 0.2268 0.2504 0.3166

104 0.1606 0.1909 0.2257 0.2492 0.3152

105 0.1599 0.1900 0.2247 0.2480 0.3137

106 0.1591 0.1891 0.2236 0.2469 0.3123

107 0.1584 0.1882 0.2226 0.2458 0.3109

108 0.1576 0.1874 0.2216 0.2446 0.3095

109 0.1569 0.1865 0.2206 0.2436 0.3082

110 0.1562 0.1857 0.2196 0.2425 0.3068

111 0.1555 0.1848 0.2186 0.2414 0.3055

112 0.1548 0.1840 0.2177 0.2403 0.3042

113 0.1541 0.1832 0.2167 0.2393 0.3029

114 0.1535 0.1824 0.2158 0.2383 0.3016

115 0.1528 0.1816 0.2149 0.2373 0.3004

116 0.1522 0.1809 0.2139 0.2363 0.2991

117 0.1515 0.1801 0.2131 0.2353 0.2979

118 0.1509 0.1793 0.2122 0.2343 0.2967

119 0.1502 0.1786 0.2113 0.2333 0.2955

120 0.1496 0.1779 0.2104 0.2324 0.2943

121 0.1490 0.1771 0.2096 0.2315 0.2931

122 0.1484 0.1764 0.2087 0.2305 0.2920

123 0.1478 0.1757 0.2079 0.2296 0.2908

124 0.1472 0.1750 0.2071 0.2287 0.2897

125 0.1466 0.1743 0.2062 0.2278 0.2886

126 0.1460 0.1736 0.2054 0.2269 0.2875

127 0.1455 0.1729 0.2046 0.2260 0.2864

128 0.1449 0.1723 0.2039 0.2252 0.2853

129 0.1443 0.1716 0.2031 0.2243 0.2843

130 0.1438 0.1710 0.2023 0.2235 0.2832

131 0.1432 0.1703 0.2015 0.2226 0.2822

132 0.1427 0.1697 0.2008 0.2218 0.2811

133 0.1422 0.1690 0.2001 0.2210 0.2801

134 0.1416 0.1684 0.1993 0.2202 0.2791

135 0.1411 0.1678 0.1986 0.2194 0.2781

136 0.1406 0.1672 0.1979 0.2186 0.2771

137 0.1401 0.1666 0.1972 0.2178 0.2761

138 0.1396 0.1660 0.1965 0.2170 0.2752

139 0.1391 0.1654 0.1958 0.2163 0.2742

140 0.1386 0.1648 0.1951 0.2155 0.2733

141 0.1381 0.1642 0.1944 0.2148 0.2723

142 0.1376 0.1637 0.1937 0.2140 0.2714

143 0.1371 0.1631 0.1930 0.2133 0.2705

144 0.1367 0.1625 0.1924 0.2126 0.2696

145 0.1362 0.1620 0.1917 0.2118 0.2687

146 0.1357 0.1614 0.1911 0.2111 0.2678

147 0.1353 0.1609 0.1904 0.2104 0.2669

148 0.1348 0.1603 0.1898 0.2097 0.2660

149 0.1344 0.1598 0.1892 0.2090 0.2652

150 0.1339 0.1593 0.1886 0.2083 0.2643



df = (N-2)


0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005


0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

151 0.1335 0.1587 0.1879 0.2077 0.2635

152 0.1330 0.1582 0.1873 0.2070 0.2626

153 0.1326 0.1577 0.1867 0.2063 0.2618

154 0.1322 0.1572 0.1861 0.2057 0.2610

155 0.1318 0.1567 0.1855 0.2050 0.2602

156 0.1313 0.1562 0.1849 0.2044 0.2593

157 0.1309 0.1557 0.1844 0.2037 0.2585

158 0.1305 0.1552 0.1838 0.2031 0.2578

159 0.1301 0.1547 0.1832 0.2025 0.2570

160 0.1297 0.1543 0.1826 0.2019 0.2562

161 0.1293 0.1538 0.1821 0.2012 0.2554

162 0.1289 0.1533 0.1815 0.2006 0.2546

163 0.1285 0.1528 0.1810 0.2000 0.2539

164 0.1281 0.1524 0.1804 0.1994 0.2531

165 0.1277 0.1519 0.1799 0.1988 0.2524

166 0.1273 0.1515 0.1794 0.1982 0.2517

167 0.1270 0.1510 0.1788 0.1976 0.2509

168 0.1266 0.1506 0.1783 0.1971 0.2502

169 0.1262 0.1501 0.1778 0.1965 0.2495

170 0.1258 0.1497 0.1773 0.1959 0.2488

171 0.1255 0.1493 0.1768 0.1954 0.2481

172 0.1251 0.1488 0.1762 0.1948 0.2473

173 0.1247 0.1484 0.1757 0.1942 0.2467

174 0.1244 0.1480 0.1752 0.1937 0.2460

175 0.1240 0.1476 0.1747 0.1932 0.2453

176 0.1237 0.1471 0.1743 0.1926 0.2446

177 0.1233 0.1467 0.1738 0.1921 0.2439

178 0.1230 0.1463 0.1733 0.1915 0.2433

179 0.1226 0.1459 0.1728 0.1910 0.2426

180 0.1223 0.1455 0.1723 0.1905 0.2419

181 0.1220 0.1451 0.1719 0.1900 0.2413

182 0.1216 0.1447 0.1714 0.1895 0.2406

183 0.1213 0.1443 0.1709 0.1890 0.2400

184 0.1210 0.1439 0.1705 0.1884 0.2394

185 0.1207 0.1435 0.1700 0.1879 0.2387

186 0.1203 0.1432 0.1696 0.1874 0.2381

187 0.1200 0.1428 0.1691 0.1869 0.2375

188 0.1197 0.1424 0.1687 0.1865 0.2369

189 0.1194 0.1420 0.1682 0.1860 0.2363

190 0.1191 0.1417 0.1678 0.1855 0.2357

191 0.1188 0.1413 0.1674 0.1850 0.2351

192 0.1184 0.1409 0.1669 0.1845 0.2345

193 0.1181 0.1406 0.1665 0.1841 0.2339

194 0.1178 0.1402 0.1661 0.1836 0.2333

195 0.1175 0.1398 0.1657 0.1831 0.2327

196 0.1172 0.1395 0.1652 0.1827 0.2321

197 0.1169 0.1391 0.1648 0.1822 0.2315

198 0.1166 0.1388 0.1644 0.1818 0.2310

199 0.1164 0.1384 0.1640 0.1813 0.2304

200 0.1161 0.1381 0.1636 0.1809 0.2298

junaidi

Text Box

Titik Persentase Distribusi t d.f. = 1 - 200

junaidi

Text Box


Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010 Page 1

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah

dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam

kedua ujung


Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595

43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089

44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607

45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148

46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710

47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291

48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891

49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789

52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451

53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127

54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815

55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515

56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226

57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948

58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680

59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421

60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171

61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930

62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696

63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471

64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253

65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837

67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639

68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446

69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260

70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079

71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903

72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733

73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567

74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406

75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249

76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096

77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948

78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804

79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663

80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526



kedua ujung


Titik Persentase Distribusi t (df = 81 –120)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392

82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262

83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135

84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011

85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890

86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772

87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657

88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544

89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434

90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327

91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222

92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119

93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019

94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921

95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825

96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731

97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639

98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549

99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460

100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374

101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289

102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206

103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125

104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045

105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967

106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890

107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815

108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741

109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669

110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598

111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528

112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460

113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392

114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326

115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262

116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198

117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135

118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074

119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013

120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954



kedua ujung



Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

121 0.67652 1.28859 1.65754 1.97976 2.35756 2.61707 3.15895

122 0.67651 1.28853 1.65744 1.97960 2.35730 2.61673 3.15838

123 0.67649 1.28847 1.65734 1.97944 2.35705 2.61639 3.15781

124 0.67647 1.28842 1.65723 1.97928 2.35680 2.61606 3.15726

125 0.67646 1.28836 1.65714 1.97912 2.35655 2.61573 3.15671

126 0.67644 1.28831 1.65704 1.97897 2.35631 2.61541 3.15617

127 0.67643 1.28825 1.65694 1.97882 2.35607 2.61510 3.15565

128 0.67641 1.28820 1.65685 1.97867 2.35583 2.61478 3.15512

129 0.67640 1.28815 1.65675 1.97852 2.35560 2.61448 3.15461

130 0.67638 1.28810 1.65666 1.97838 2.35537 2.61418 3.15411

131 0.67637 1.28805 1.65657 1.97824 2.35515 2.61388 3.15361

132 0.67635 1.28800 1.65648 1.97810 2.35493 2.61359 3.15312

133 0.67634 1.28795 1.65639 1.97796 2.35471 2.61330 3.15264

134 0.67633 1.28790 1.65630 1.97783 2.35450 2.61302 3.15217

135 0.67631 1.28785 1.65622 1.97769 2.35429 2.61274 3.15170

136 0.67630 1.28781 1.65613 1.97756 2.35408 2.61246 3.15124

137 0.67628 1.28776 1.65605 1.97743 2.35387 2.61219 3.15079

138 0.67627 1.28772 1.65597 1.97730 2.35367 2.61193 3.15034

139 0.67626 1.28767 1.65589 1.97718 2.35347 2.61166 3.14990

140 0.67625 1.28763 1.65581 1.97705 2.35328 2.61140 3.14947

141 0.67623 1.28758 1.65573 1.97693 2.35309 2.61115 3.14904

142 0.67622 1.28754 1.65566 1.97681 2.35289 2.61090 3.14862

143 0.67621 1.28750 1.65558 1.97669 2.35271 2.61065 3.14820

144 0.67620 1.28746 1.65550 1.97658 2.35252 2.61040 3.14779

145 0.67619 1.28742 1.65543 1.97646 2.35234 2.61016 3.14739

146 0.67617 1.28738 1.65536 1.97635 2.35216 2.60992 3.14699

147 0.67616 1.28734 1.65529 1.97623 2.35198 2.60969 3.14660

148 0.67615 1.28730 1.65521 1.97612 2.35181 2.60946 3.14621

149 0.67614 1.28726 1.65514 1.97601 2.35163 2.60923 3.14583

150 0.67613 1.28722 1.65508 1.97591 2.35146 2.60900 3.14545

151 0.67612 1.28718 1.65501 1.97580 2.35130 2.60878 3.14508

152 0.67611 1.28715 1.65494 1.97569 2.35113 2.60856 3.14471

153 0.67610 1.28711 1.65487 1.97559 2.35097 2.60834 3.14435

154 0.67609 1.28707 1.65481 1.97549 2.35081 2.60813 3.14400

155 0.67608 1.28704 1.65474 1.97539 2.35065 2.60792 3.14364

156 0.67607 1.28700 1.65468 1.97529 2.35049 2.60771 3.14330

157 0.67606 1.28697 1.65462 1.97519 2.35033 2.60751 3.14295

158 0.67605 1.28693 1.65455 1.97509 2.35018 2.60730 3.14261

159 0.67604 1.28690 1.65449 1.97500 2.35003 2.60710 3.14228

160 0.67603 1.28687 1.65443 1.97490 2.34988 2.60691 3.14195



kedua ujung



Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

161 0.67602 1.28683 1.65437 1.97481 2.34973 2.60671 3.14162

162 0.67601 1.28680 1.65431 1.97472 2.34959 2.60652 3.14130

163 0.67600 1.28677 1.65426 1.97462 2.34944 2.60633 3.14098

164 0.67599 1.28673 1.65420 1.97453 2.34930 2.60614 3.14067

165 0.67598 1.28670 1.65414 1.97445 2.34916 2.60595 3.14036

166 0.67597 1.28667 1.65408 1.97436 2.34902 2.60577 3.14005

167 0.67596 1.28664 1.65403 1.97427 2.34888 2.60559 3.13975

168 0.67595 1.28661 1.65397 1.97419 2.34875 2.60541 3.13945

169 0.67594 1.28658 1.65392 1.97410 2.34862 2.60523 3.13915

170 0.67594 1.28655 1.65387 1.97402 2.34848 2.60506 3.13886

171 0.67593 1.28652 1.65381 1.97393 2.34835 2.60489 3.13857

172 0.67592 1.28649 1.65376 1.97385 2.34822 2.60471 3.13829

173 0.67591 1.28646 1.65371 1.97377 2.34810 2.60455 3.13801

174 0.67590 1.28644 1.65366 1.97369 2.34797 2.60438 3.13773

175 0.67589 1.28641 1.65361 1.97361 2.34784 2.60421 3.13745

176 0.67589 1.28638 1.65356 1.97353 2.34772 2.60405 3.13718

177 0.67588 1.28635 1.65351 1.97346 2.34760 2.60389 3.13691

178 0.67587 1.28633 1.65346 1.97338 2.34748 2.60373 3.13665

179 0.67586 1.28630 1.65341 1.97331 2.34736 2.60357 3.13638

180 0.67586 1.28627 1.65336 1.97323 2.34724 2.60342 3.13612

181 0.67585 1.28625 1.65332 1.97316 2.34713 2.60326 3.13587

182 0.67584 1.28622 1.65327 1.97308 2.34701 2.60311 3.13561

183 0.67583 1.28619 1.65322 1.97301 2.34690 2.60296 3.13536

184 0.67583 1.28617 1.65318 1.97294 2.34678 2.60281 3.13511

185 0.67582 1.28614 1.65313 1.97287 2.34667 2.60267 3.13487

186 0.67581 1.28612 1.65309 1.97280 2.34656 2.60252 3.13463

187 0.67580 1.28610 1.65304 1.97273 2.34645 2.60238 3.13438

188 0.67580 1.28607 1.65300 1.97266 2.34635 2.60223 3.13415

189 0.67579 1.28605 1.65296 1.97260 2.34624 2.60209 3.13391

190 0.67578 1.28602 1.65291 1.97253 2.34613 2.60195 3.13368

191 0.67578 1.28600 1.65287 1.97246 2.34603 2.60181 3.13345

192 0.67577 1.28598 1.65283 1.97240 2.34593 2.60168 3.13322

193 0.67576 1.28595 1.65279 1.97233 2.34582 2.60154 3.13299

194 0.67576 1.28593 1.65275 1.97227 2.34572 2.60141 3.13277

195 0.67575 1.28591 1.65271 1.97220 2.34562 2.60128 3.13255

196 0.67574 1.28589 1.65267 1.97214 2.34552 2.60115 3.13233

197 0.67574 1.28586 1.65263 1.97208 2.34543 2.60102 3.13212

198 0.67573 1.28584 1.65259 1.97202 2.34533 2.60089 3.13190

199 0.67572 1.28582 1.65255 1.97196 2.34523 2.60076 3.13169

200 0.67572 1.28580 1.65251 1.97190 2.34514 2.60063 3.13148



kedua ujung

junaidi

Text Box

Titik Persentase Distribusi F Probabilita = 0.05

junaidi

Text Box



Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk penyebut

(N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91

44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90

45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89



df untuk penyebut

(N2)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89

47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88

48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87

51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87

52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86

53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86

54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86

55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85

56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85

57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85

58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84

59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84

60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84

61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83

62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83

63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83

64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83

65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82

66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82

67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82

68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82

69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81

70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81

71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81

72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81

73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81

74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80

75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80

76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80

77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80

78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80

79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79

80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79

81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79

82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79

83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79

84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79

85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79

86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78

87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.83 1.81 1.78

88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.81 1.78

89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78

90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78



df untuk penyebut

(N2)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78

92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78

93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78

94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.77

95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.82 1.80 1.77

96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77

97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77

98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77

99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77

100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77

101 3.94 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77

102 3.93 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77

103 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76

104 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76

105 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.81 1.79 1.76

106 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76

107 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76

108 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

109 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

110 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

111 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

112 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

113 3.93 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.87 1.84 1.81 1.78 1.76

114 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75

115 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75

116 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75

117 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75

118 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75

119 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75

120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75

121 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

122 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

123 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

124 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

125 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

126 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

127 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75

128 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75

129 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74

130 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74

131 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74

132 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74

133 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74

134 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74

135 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.77 1.74



df untuk penyebut

(N2)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

136 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.77 1.74

137 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

138 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

139 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

140 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

141 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.08 2.00 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

142 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.07 2.00 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

143 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

144 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

145 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.94 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74

146 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.94 1.90 1.85 1.82 1.79 1.76 1.74

147 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.94 1.90 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73

148 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.94 1.90 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73

149 3.90 3.06 2.67 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73

150 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73

151 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73

152 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73

153 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.78 1.76 1.73

154 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.78 1.76 1.73

155 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.78 1.76 1.73

156 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.76 1.73

157 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.76 1.73

158 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

159 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

160 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

161 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

162 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

163 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

164 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

165 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

166 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

167 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.06 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

168 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.06 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

169 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.06 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

170 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

171 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73

172 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72

173 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72

174 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72

175 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72

176 3.89 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72

177 3.89 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72

178 3.89 3.05 2.66 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72

179 3.89 3.05 2.66 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72

180 3.89 3.05 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.77 1.75 1.72

Download (5MB) - repositori

Documents