Dirección y Control

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DIRECCION

Y CONTROL

YESID CAMARGO Estudiante de administración comercial y financiera Semestre IV 2008 [email protected] DORIS MAYERLY JAIME BALAGUERA Estudiante de administración comercial y financiera Semestre IV 2008 [email protected] SERGIO MAURICIO RAMIREZ ROMERO Estudiante de administración comercial y financiera Semestre IV 2008 [email protected]

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Abstract: The relevance of Intelligent Control (IC) methodologies to boost significant advances in Systems and Control theory in upcoming years is underlined in this paper. The evolution of IC in the last 30 years is briefly reviewed, pointing out the applications where it has played a relevant role. Special attention is then given to Hybrid Systems theory and some problems it faces to handle certain classes of large-scale dynamic systems. Several questions are raised and possible research directions are underlined, especially those concerning the usage of reinforcement learning methodologies to select appropriate controllers from simple feedback signals.

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Actualmente el mundo se encuentra compuesto de sociedades de organizaciones, donde todas

ellas requieren ser administradas para poder sobrevivir. Y no simplemente ni solamente

administradas, sino administradas de forma eficiente y rentable, siguiendo una visión y una

misión bien definidas y trazadas de acuerdo con un plan estratégico. Para administrar, los

administradores o gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización, ya

sea con o sin fines de lucro.

Ello implica la planeación, organización, dirección y el control de todas las actividades, funciones o tareas. Sin planes de acción bien llevados, las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer. Por todo lo anterior, el papel de los administradores o gerentes es de suma importancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal. Así de simple. Sin una buena planeación, organización, dirección y control, las empresas no pueden funcionar exitosamente y lograr las metas y objetivos propuestos. Es el administrador o gerente, esa figura de sumo valor, el eje principal, el líder, el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos. DIRECCIÓN. Concepto: La dirección, que sigue a la planeación y la organización, constituye la tercera función administrativa. Definida la planeación y establecida la organización, sólo resta hacer que las cosas marchen. Éste es el papel de la dirección: poner a funcionar la empresa y dinamizarla. La dirección se relaciona con la acción (cómo poner en marcha), y tiene mucho que ver con las personas: se halla ligada de modo directo con la actuación sobre los recursos humanos de la empresa. Tipos de Dirección Dirigir significa explicar los planes a los demás y dar instrucciones para ejecutarlos teniendo como mira los objetivos por alcanzar. Los directores se encargan de dirigir a los gerentes, éstos dirigen a los supervisores y éstos a su vez a los empleados u obreros. La dirección puede presentarse en tres niveles distintos: 1. Nivel global: abarca la empresa como totalidad; es la dirección propiamente dicha. Concierne al presidente de la empresa y a cada director en su área respectiva. Corresponde al nivel estratégico de la empresa. 2. Nivel departamental: abarca cada departamento o unidad de la empresa. Es la denominada gerencia. Involucra al personal de mandos medios, es decir, la mitad del organigrama. Corresponde al nivel táctico de la empresa. 3. Nivel operacional: abarca cada grupo de personas o de tareas. Se denomina supervisión. Incluye el personal de base del organigrama. Corresponde al nivel operativo de la empresa Características de la Dirección Unidad de mando:

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Este principio hace énfasis en que cada subordinado debe rendir cuentas a un solo superior. La finalidad de este principio es evitar posibles conflictos resultantes de la delegación simultánea de las funciones de varios superiores en un solo subordinado, sin que ninguno de ellos efectúe un control amplio sobre las actividades de éste. Este principio también se denomina principio de autoridad única, y es bastante valioso para el esclarecimiento de las relaciones de autoridad y responsabilidad. LA DELEGACIÓN Para que el agrupamiento de funciones de una organización sea lógico y armonioso, es necesario que todas las funciones requeridas para la consecución de los objetivos de la empresa sean delegadas al nivel organizacional que pueda ejecutarlas bien. La delegación es una técnica específica de dirección. El proceso de delegación abarca asignación de tareas, delegación de autoridad y exigencia de responsabilidad para ejecutarlas. Dado que la responsabilidad no puede delegarse, quien la delega no tiene otra alternativa que exigir responsabilidad a sus subordinados en el cumplimiento de las obligaciones. CONTROL Como función administrativa: forma parte del proceso administrativo, junto con la planeación, la organización y la dirección. Finalidad del Control: Estandarizar el desempeño mediante inspecciones, supervisiones, procedimientos escritos o programas de producción. Estandarizar la calidad de productos o servicios ofrecidos por la empresa, mediante entrenamiento de personal, inspecciones, control estadístico de calidad y sistemas de incentivos. Medir y dirigir el desempeño de los empleados mediante sistemas de evaluación de desempeño del personal, supervisión directa, vigilancia y registros, incluida la información sobre producción por empleado o sobre pérdidas por desperdicio por empleado, etc. Alcanzar los objetivos de la empresa mediante la articulación de éstos en la planeación, puesto que ayudan a definir el propósito apropiado y la dirección del comportamiento de los individuos para conseguir los resultados deseados. Lo esencial en cualquier sistema de control es: Un objetivo, un fin predeterminado, un plan, una línea de acción, un estándar, una norma, una regla decisoria, un criterio, una unidad de medida. Un medio para medir la actividad desarrollada. Algún mecanismo que corrija la actividad en curso, para alcanzar los resultados deseados. Requisitos previos de un sistema de control: Debe anticipar e informar los desvíos a tiempo para emprender la acción correctiva antes de que ocurran desvíos más graves. Debe ser suficientemente flexible para que sea compatible con los cambios del ambiente organizacional. Debe ser económico para evitar gastos adicionales de mantenimiento del sistema de control. Debe ser económico para evitar gastos adicionales de mantenimiento

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del sistema de control y Debe desarrollarse mediante la participación activa de tgerentes involucrados.

CONCLUSION

La dirección es un elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador ejercida basándose en decisiones, ya sea tomadas direcsimultáneamente que se cumpla en la forma adecuada todas las órdenes emitidas. Es Hacer que todos los miembros del grupo se propongan lograr el objetivo; de acuerdo con los planes y la organización, hechos porde los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante las guías de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y supervisión.

El control se trata de un proceso para garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades planeadas. Es un esfuerzo sistemático para fijar niveles de desempeño con objetivos de planeación para: diseñar los sistemas de retroalimentación de la información; comparar el desempeño real con esos niveles predeterminados; establecer si hay desviaciones y medir su importancia y tomar las medidas tendientes a garantizar que todos los recursos de la empresa se utilicen en la forma más eficaz y eficiente posible en la obtención de los objetivos organizacionales. Implica la medición de lo logrado en relación con el estándar y la corrección de las desviaciones.

Que incluye la Dirección: motivación, comunicación, liderazgo y control

RECURSOS

TALENTO HUMANO

FINANZAS

TECNOLOGIA

CONOCIMIENTO

TIEMPO

RESPONSABILIDAD AMBIENTAL Y SOCIAL

del sistema de control y Debe desarrollarse mediante la participación activa de t

La dirección es un elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador ejercida basándose en decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, vigilando simultáneamente que se cumpla en la forma adecuada todas las órdenes emitidas. Es Hacer que todos los miembros del grupo se propongan lograr el objetivo; de acuerdo con los planes y la organización, hechos por el jefe administrativo. Así como también la ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante las guías de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y supervisión.

proceso para garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades planeadas. Es un esfuerzo sistemático para fijar niveles de desempeño con objetivos de planeación para: diseñar los sistemas de retroalimentación de la información;

desempeño real con esos niveles predeterminados; establecer si hay desviaciones y medir su importancia y tomar las medidas tendientes a garantizar que todos los recursos de la empresa se utilicen en la forma más eficaz y eficiente posible en la

de los objetivos organizacionales. Implica la medición de lo logrado en relación con el estándar y la corrección de las desviaciones.

incluye la Dirección: motivación, comunicación, liderazgo y control

ADMINISTRACION

RECURSOS

TALENTO HUMANO

FINANZAS

TECNOLOGIA

CONOCIMIENTO

TIEMPO

RESPONSABILIDAD AMBIENTAL Y SOCIAL

FUNCIONES

DIAGNOSTICO

PLANEACION

ORGANIZAR

DIRIGIR

EJECUTAR Y

CONTROLAR

del sistema de control y Debe desarrollarse mediante la participación activa de todos los

La dirección es un elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador ejercida basándose en

tamente o delegando dicha autoridad, vigilando simultáneamente que se cumpla en la forma adecuada todas las órdenes emitidas. Es Hacer que todos los miembros del grupo se propongan lograr el objetivo; de acuerdo con los

el jefe administrativo. Así como también la ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante las guías de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y supervisión.

proceso para garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades planeadas. Es un esfuerzo sistemático para fijar niveles de desempeño con objetivos de planeación para: diseñar los sistemas de retroalimentación de la información;

desempeño real con esos niveles predeterminados; establecer si hay desviaciones y medir su importancia y tomar las medidas tendientes a garantizar que todos los recursos de la empresa se utilicen en la forma más eficaz y eficiente posible en la

de los objetivos organizacionales. Implica la medición de lo logrado en relación

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D= i mejorar O= e aprovechar

F= i aumentar / competir A= e prevenir

TIPOLOGIA DE LOS DIRIGENTES

TIRANOS AUTOCRATAS DICTADOR

LIDER

BUROCRATA DESPREOCUPADO

DEMOCRATA PERMISIVO DOMAGOGO

REQUISITOS DEL GERENTE INTEGRAL

Saber Entender Habilidades ROLES DEL GERENTE INTEGRAL Interpersonal Información Decisional

Estrategia (Flexibilidad) escenarios positivos,

mision, valores, objetivos, principios, politicas

Organizador: Formal,

comportamiento, expectativas, interaccion,

exigencias de la organización

Lider: técnico, informal, la forma, el individuo.

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Dirección: es aquella función de la administración que consiste en generar subordinados, influir en los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y ocupamiembros de un equipo, los problemas resultantes de su objetivos y se generen óptimos resultados ( Dirigir: es conducir el talento y el esfuerzo de los es decir influir sobre un desempeño coordinando su esfuerzo individual y grupal. Autoridad y Poder Poder: es la capacidad de ejercer influencia sobre el comportamiento o actitud de otros individuos. Autoridad: es la capacidad de ejercer influencia pero partiendo del aval que le da un cargo. LIDERAZGO

Es el proceso de inspirar a los demás para trabajar arduamente para lograr tareas importantes.

Elementos claves del liderazgo

FUENTES DE PODER

LIDERAZGO

LIDERES Y SEGUIDORES

es alguien que recibe la influencia de un lider, y

puede ser administrador o subordinado.

"Un lider es aquel que influye en los seguidores y

estos en aquel"

INFLUENCIA

Influir es un proceso en que el lider comunica sus ideas, los seguidores las

aceptan y se sienten motivados para

respaldarlas y efectuar el cambio.

es aquella función de la administración que consiste en generar motivación subordinados, influir en los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo, elegir el mejor

y ocuparse del comportamiento de los empleados para que como miembros de un equipo, los problemas resultantes de su interacción no afecten el logro de los

resultados (liderazgo)

es conducir el talento y el esfuerzo de los demás para lograr los resultados esperados sobre un desempeño coordinando su esfuerzo individual y grupal.

Poder: es la capacidad de ejercer influencia sobre el comportamiento o actitud de otros

es la capacidad de ejercer influencia pero partiendo del aval que le da un cargo.

Es el proceso de inspirar a los demás para trabajar arduamente para lograr tareas importantes.

LIDERAZGO

INFLUENCIA

Influir es un proceso en que el lider comunica sus ideas, los seguidores las

aceptan y se sienten motivados para

respaldarlas y efectuar el cambio.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Ejemplos:

-Incrementar los niveles de satisfaccion de los clientes.

- Lograr las metas economicas de la empresa.

- desarrollar programas de motivacion, salud

ocupacional, entrenamiento,

capacitacion y desarrollo de competencias para los

colaboradores

suministrar y mantener un adecuado ambiente en el

trabajo.

participar en la generacion de oportunidades laborales

CAMBIO

Para ser un LIDER y un seguidor competente, se

debe estar abierto al cambio.

quienes ascienden en las organizaciones son quienes

estan dispuestos a arriesgarse y probar cosas

nuevas

motivación a sus subordinados, influir en los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo, elegir el mejor

rse del comportamiento de los empleados para que como no afecten el logro de los

demás para lograr los resultados esperados

Poder: es la capacidad de ejercer influencia sobre el comportamiento o actitud de otros

es la capacidad de ejercer influencia pero partiendo del aval que le da un cargo.

Es el proceso de inspirar a los demás para trabajar arduamente para lograr tareas importantes.

seguidor competente, se

quienes ascienden en las organizaciones son quienes

arriesgarse y probar cosas

PERSONAS

Los lideres y seguidores capaces disfrutanm del

trabajo con personas y en ayudar a que estas tengan

exito.

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1. Coercitivo: es cuando yo utilizo el castigo como herramienta para influir 2. De experiencia: experiencia sobre el terreno, similar o igual al conocimiento 3. Recompensa: cuando se influye por medio de motivaciones 4. Legitimo: el que parte de la autoridad 5. Referencial: generalmente utiliza un referente

COMUNICACIÓN Esta tiene sus procesos y son los siguientes:

1. Fuente: es el lugar de donde emana la información y/o datos 2. Emisor: es quien lo envía 3. Codificación: traducción de las ideas 4. Mensaje: contenido de la información 5. Canal: es el medio entre emisor y receptor 6. Decodificación: la interpretación que le damos al mensaje 7. Receptor: es quien recibe el mensaje 8. Ruido: la distorsión del mensaje 9. Retroalimentación: es el retorno de la comunicación ya sea positiva o negativamente.

Planeación del mensaje: todo mensaje busca un objetivo. ¿Cuál, quien, como, cuando, donde?

- Quien: que receptor que tipo de persona. - Como: tipo de transmisión del mensaje, escrita, oral - Cuando: en que momento debemos transmitir el mensaje. - Donde: transmitir el mensaje.

Tipos de comunicación en la organización

- Comunicación descendente: fluye desde los altos niveles por toda la organización - Comunicación ascendente: genera participación y compromiso (inusual) - Comunicación horizontal: necesaria para la adecuada interacción (se da entre

gerencias) - Comunicación diagonal: en términos de tiempo es más efectivo, (puede generar

inconformismos). - Comunicación informal: son las que no siguen la cadena formal de mando.

Proceso de transmisión de mensajes orales

- Generar confianza: ¿y hasta que horas trabajaste? - Definir y transmitir el objetivo de la comunicación, Influir, Informar y Generar

(expresar)emociones - Verifique el entendimiento: buscar retroalimentación, se debe hacer paráfrasis - Lograr un compromiso y hacer seguimiento, control del fomento del avance, control

concurrente y control retro alimentario. Barreras en la comunicación

- Marco de referencia y escucha selectiva (Se envía el mensaje a diferentes personas pero cada una lo interpreta como guste.)

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- Credibilidad de la fuente: confianza en el emisor - Problemas semánticos: las mismas palabras pueden tener diferente significado - Filtraje: lograr que se perciba l a comunicación a manera positiva - Lenguaje interno: jergas técnicas - Diferencias de status: Organigrama - Conducta prosémica: uso del espacio individual al comunicar. - Sobre carga comunicacional.

Motivación empresarial Son los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta de las personas. Es la disposición a manejar altos niveles de esfuerzo para el logro de objetivos organizacionales condicionado por la habilidad del esfuerzo por satisfacer algunas necesidades individuales. Esfuerzo: intensidad, impulso Objetivos organizacionales: consecución de metas comunes Necesidad: es el estado interno que hace que ciertos efectos parezcan atractivos, es decir, todo aquello de lo que es difícil resistirse. Teoría básica de las necesidades

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Esta escuela establece la importancia del cuerpo humano en la organización, en la época posterior a la Revolución Industrial Etapa II, en las grandes industrias la organización del trabajo, la asignación de responsabilidades comenzó a ser importante así como el mejoramiento de la calidad, de la producción, procedimientos y controles que se ejercían sobre el individuo, adicionalmente los jefes se dieron cuenta que era importante preocuparse por las personas, estudiar sus actividades, comportamiento, expectativas, necesidades y su relación con el rendimiento en el trabajo. Por esto motivo hablaré de las necesidades de Masllow y sus teorías. TEORIA DE ABRAHAM MASLLOW Se basa en dos principios

1. El principio del déficit: aquí nos dicen la gente actúa para satisfacer necesidades “insatisfechas” aquellas para las cuales existe un déficit de satisfacción

2. Principio de progresión: aquí encontramos la jerarquía de las necesidades de nivel superior e inferior

Esta teoría implica que nosotros los administradores que podemos ayudar a la demás gente a satisfacer sus necesidades importantes en el empleo conseguirán una mayor productividad.

Todo proceso de motivacion

parte de una necesidad

insatisfecha.

Tensión ImpulsoSatisfacer la necesidad.

Aumento o disminucion

de la tensión.

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TEORIAS X – Y MC GREGOR DOUGLAS Mc Gregor planteo una serie de suposiciones acerca de la naturaleza y la actividad del hombre frente al trabajo y son: Supuestos teoría X

1. El promedio de la gente posee un disgusto inherente al trabajo y lo tratara de evitar si se puede.

2. Las personas deben ser coaxionadas, controladas, dirigidas y amenorizadas con castigo para que sean eficientes.

3. El sistema humano prefiere ser dirigido, desea eludir la responsabilidad, tiene poca ambición y desea la seguridad por encima de todo.

4. El hombre promedio es por naturaleza perezoso y trabaja lo menos que puede. 5. El hombre es egoísta e indiferente a los fines de la organización 6. Es resistente al cambio.

Supuestos teoría Y

1. El hombre tiene satisfacción con el trabajo 2. La gente no es por naturaleza pasiva al cambio y se ha vuelto así como consecuencia al

resultado de su experiencia en la organización. 3. El ser humano se adapta y habitúa a ciertas circunstancias. 4. La capacidad de desarrollar imaginación e ingenio es característica de grandes

sectores de la población. 5. En las condiciones de la vida actual, las potencialidades del ser humano están siendo

utilizadas solo en parte.

Nivel Superior.

Realización personal.

Auto realización:

necesidad de satisfacción personal.

Reconocimiento o EGO

Autoconfianza

Aprecio

Respeto

Nivel Inferior

Sociales

Ser aceptado por los mismos compañeros y la sociedad. Amor, Sentido de pertenencia, Afecto.

Seguridad

Proteccióm, Estabilidad, Prestigio.

Básicas o fisiológicas

Alimentación, Agua, Sexo, Sueño.

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6. Se crea participación e intervención del empleado, delegación de autoridad y responsabilidad y autodirección.

PROCESOS EVOLUTIVOS Las necesidades identificadas según Mc Clelland David

1. De logro: es el deseo de hacer algo de mejor manera o con más eficiencia, de resolver problemas o de dominar tareas complejas. Éxito y Competitivo.

2. De poder: es el deseo de controlar a otras personas de influir en su comportamiento o de ser responsable de ellas.

3. De afiliación: son las relaciones de asociación entre grupos, donde el ser humano considera el grupo como amigos. Cada uno se considera así: Emprendedor Logro Director Poder Conciliador Afiliación Estrategias de reforzamiento

Reforzamiento positivo

- Identifique claramente las conductas de trabajo deseadas - Mantenga un inventario variado de recompensas - Informe a todos los que deberán hacer para obtener las recompensas - Siga las leyes del reforzamiento inmediato y contingente.

Castigo

- Dígale a la persona que esta haciendo mal y bien. - Asegúrese que el castigo sea equiparable a la conducta - Administre el castigo en privado - Siga las leyes del reforzamiento inmediato y contingente.

Objetivo del gerente

Conducta individual

Estrategia de reforzamiento

Tipo de reforzamiento

Producción de alta calidad.

Satisfacer las metas de producción en ceros defectos

Elogiar al empleado, recomendar aumento de salario

Reforzamiento positivo

Detener quejas Reforzamiento negativo

Satisfacer las metas de producción pero con un alto % de defectos

Postergar elogios y recompensas

Extinción

Reprender al empleado.

Castigo

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FIJACION DE METAS Esta empieza por tener conocimiento del presente y nuestros deseos de cambiar el futuro, para esto debemos tener en cuenta los siguientes puntos: Concentrarnos en lo que realmente queremos ser: aquí influye el tiempo, ya que como dice el viejo refrán “el tiempo es oro y no podemos desperdiciarlo” Ser disciplinados: esto si somos constantes en lo que deseamos. Nos permite establecer nuestras prioridades, si trabajamos en equipo pues podemos delegar algunas funciones para que los resultados no sean tardíos. Ser persistentes: debemos tener clara nuestra planificación y/o fijación de metas, todo individuo u organización que es persistente mantiene sus metas en mente y trabaja fuertemente hasta sentir el sabor a éxito por haber logrado lo que se deseaba. Funcionamiento de las metas: cuando hacemos o planeamos una fijación de metas es para empezar a darle vida desde ahora, siempre debemos enfrentarnos a tener en cuenta que ningún trabajo será fácil. Conseguir resultados: no podemos dejarnos llevar por el que dirán, enfrentarnos a todos los miedos, aceptar las ideas de quienes nos rodean si vemos que son de gran ayuda. Metas escritas: cuando escribimos nuestras metas esto nos obliga a aclarar nuestra manera de pensar, siempre hay que planificar. Seguimiento y retroalimentación: dicho seguimiento hacia el logro de cada meta proporcionada, debemos hacer una retroalimentación que nos permita evaluar el progreso y así poder hacer algún cambio necesario. DISEÑO DE PUESTOS MOTIVACIONALES

1. Trabajo: es una actividad que produce valor para las personas: es lo que hacen o hacemos para ganarnos la vida. También puede ser un intercambio de valores entre individuos que hacen su contribución a las organizaciones en la forma de tiempo y esfuerzo, las que a su vez ofrecen a cambios incentivos monetarios y de otro tipo.

2. Aspectos relevantes en el diseño de puestos: el diseño de puestos es el proceso de crear o definir puestos al asignar tareas de trabajos especificas entre las personas.los puestos deben estar diseñados de modo que los trabajadores disfruten de niveles elevados tanto de desempeño como satisfacción en su trabajo.

Ecuación: Desempeño = Capacidad * Apoyo * Esfuerzo La simplificación del puesto permite que los individuos desempeñen un rango mas amplio de tareas simplificadas, la rotación de puestos permite transferir personas entre diferentes puestos de niveles similares de habilidad. El enriquecimiento del puesto permite que un puesto sea más significativo, pues explica una mayor autonomía en la toma de decisiones y responsabilidades de tareas más amplias. 3. ¿Cómo se puede enriquecer el diseño de puestos? El enfoque de diagnostico del

enriquecimiento del puesto implica analizar los puestos de acuerdo con cinco características claves:

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TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS Esta teoría reconoce que ocurren comparaciones sociales cuando se distribuyen recompensas ene l lugar de trabajo. Las personas que se sienten tratadas de manera inequitativa, se sienten motivadas a actuar de formas que reduzcan la sensación de inequidad. La inequidad negativa percibida puede dar lugar a que alguien se esfuerce menos en el futuro. Expectativas de VROOM VICTOR 1. Expectativa: es la creencia que una persona tiene de que el trabajo arduo tendrá como

resultado un alto desempeño en la tarea 2. Instrumentalidad: es la creencia que una persona tiene de que ocurrirán varios

resultados como consecuencia del desempeño de una tarea. 3. Valencia: es el valor que una persona le asigna a los resultados relacionados con el

trabajo. Ecuación: Motivación = Expectativa *Instrumentalidad *Valencia DISEÑO DE PROGRAMAS APROPIADOS Las tecnologías de computación y de información tienen actualmente un impacto importante en el diseño de las organizaciones y sus operaciones componentes. En la fabricación, entre los avances con aplicaciones de pc, se incluyen la producción adelgazada, la fabricación flexible y personalizada en masa, con más posibilidades. En la importante área de integración de toda la empresa en cuanto a sistemas y procesos de operación, los programas de pc, SAP forman un ejemplo de las nuevas tendencias tecnológicas en la búsqueda de ventaja competitiva.

Caracteristicas del puesto

Variedad de habilidades

Identidad de la tarea

Importancia de la tarea

Autonomia

Retroalimentacion

Estados Psicologicos Criticos

Experimenta un significado total de

trabajo.

experimenta responsabilidad por los resultados del trabajo

conoce los resultados reales del trabajo

resultados del puesto

Motivacion laboral interna elevada

Satisfacción de crecimeitno elevada

Satisfaccion laboral generla elevada

Eficacia laboral elevada.

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MANEJO DE CONFLICTOS

• DEFINICION Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma (conflictos intra – organizacionales), tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc. En este mismo sentido, los conflictos también se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios (conflictos inter – organizacionales), los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado.

• CONFLICTO FUNCIONAL

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.

Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al

sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los

medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que las familias de baja

renta del medio rural reciban mejor atención médica cuando se resuelva el conflicto. Si en las

organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir

cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad

• CONFLICTO DISFUNCIONAL

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide

que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial.

En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que

un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos,

que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede

resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro

momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede

depender del tipo de organización a la que sirve.

Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas,

grupos y organizaciones.

• FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTOS

Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización

dependen unos de otros para realizar su trabajo.

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Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos

entre los departamentos de una organización

Diferentes horizontes temporales: las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma

en que un grupo percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la

importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las

diferencias en cuanto a horizontes temporales

Posiciones incongruentes: En una organización suelen existir los distintos estándares en

cuanto a posición. El caso de un estándar único y absoluto es anómalo. La lógica consecuencia

es la existencia de numerosas jerarquías.

Percepciones inexactas: Las percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos

acerca de los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos

estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.

• MANEJO DE CONFLICTOS

Estilo complaciente de Estilo colaborativo de

Manejo de conflictos manejo de conflictos

Comportamiento pasivo comportamiento asertivo

Tu ganas yo pierdo Tu ganas yo gano

Estilo negociador de manejo de conflictos

Comportamiento asertivo

Ganas en parte gano en parte

Estilo evasivo de manejo Estilo impositivo de

de conflictos manejo de conflictos

Comportamiento pasivo Comportamiento agresivo

Tu pierdes yo pierdo Tu pierdes yo gano

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• MODELO CREE

INICIO DE SOLUCION

• 1 Planear una frase CREE

• 2 Presentar la frase CREE y ponerse de acuerdo respecto al conflicto

• 3 Pida y ofrezca soluciones alternas al conflicto

• 4 Llegue a un acuerdo de cambio

• MODELO CRE

RESPUESTA A LA SOLUCION DE CONFLICTOS

• 1 Escuche y interprete el conflicto mediante el modelo CRE

• 2 Póngase de acuerdo sobre algún aspecto del reclamo.

• 3 Pida y ofrezca soluciones alternas al conflicto

• 4 haga una acuerdo de cambio

• MODELO CRE

MEDIAR EN LA SOLUCION DE CONFLICTOS

• 1 Haga que cada parte manifieste su reclamo con ayuda del modelo CRE

• 2 Póngase de acuerdo sobre los problemas que originan el conflicto

• 3 Proponga una solución alterna al conflicto

• 4 Establezca un acuerdo de cambio

• 5 De seguimiento para asegurarse de que el conflicto se resolvió

• PLANEAR UNA FRASE CRE

• MODELO CRE

• C: Comportamiento

• R: Repercusión

• E: Emociones El modelo CRE describe un conflicto, es un paradigma en el que se describe un conflicto en

términos de comportamiento repercusiones y emociones, establecer la raíz del problema, un

ejemplo usted no fuma y lo visita una persona que fuma ¿de quien es el problema suyo o del

que fuma? A usted lo que le molesta es el humo no el fumador por tanto es su problema, esto

consiste en iniciar la confrontación con la persona pidiéndole que le ayude a solucionar la

dificultad, este método reduce la actitud defensiva y establece un ambiente de solución de

problemas que conservara la solución.

• MEDIADOR En ocasiones las partes no pueden resolver solas sus diferencias, por lo tanto es necesario que intervenga un mediador quien ayude a resolver un conflicto, por lo común son los administradores, algunas empresas los capacitan para tal función, antes de reunir las partes se decide si se reúnen o se entrevistan individualmente cuando los dos tienen una percepción similar del problema y la intención de solucionarlo se puede reunir a las partes, en lo posible hay que permanecer imparcial haga una buena labor

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de coaching no culpe ni avergüence a ninguna de las partes, en otro caso si las partes solo se culpan una a otra plantee algo como estamos aquí para resolverlo, el mediador puede plantear preguntas o afirmaciones para aclarar lo que se acaba de decir. ARBITRO

Si el conflicto no se ha resuelto puede intervenir un arbitro, quien es una tercera persona

totalmente neutral que toma una decisión a la que hay que ceñirse para resolver el conflicto,

el arbitro es como un juez y su decisión debe acatarse, el uso del arbitraje debe reducirse al

mínimo pues no es un estilo colaborador de manejo de conflictos.

CONTRATO PSICOLOGICO

Es el acuerdo informal de lo que un individuo da y recibe de una organización como parte de la relación laboral. Este ofrece un equilibrio entre las contribuciones a la organización y los estímulos recibidos a cambio ejem: Las personas contribuimos a satisfacer las necesidades de la organización con: Esfuerzo Tiempo Creatividad Cooperación Compromiso Mientras la organización nos ofrece unos incentivos, estos pueden ser: Remuneración Oportunidad de crecimiento y avance personal Capacitación Respeto Prestaciones complementarias (salud, subsidios) CONTROL Es el proceso de medición del desempeño y realización de las acciones que garantizan los resultados deseados. PASOS Establecer objetivos y estándares: Empieza cuando se establecen los objetivos y estándares mediante la planeación. Medición del desempeño real: Consiste en medir el desempeño real en este caso el objetivo es medir con exactitud los resultados del desempeño <estándares de salida> y los esfuerzos de desempeños <estándares de entrada> S= cantidad, calidad, esfuerzo, costos y tiempo E= desempeño del producto. Comparar resultados con objetivos y estándares: Este compara el desempeño medido con los objetivos y estándares con el propósito de establecer que acciones son necesarias. Ecuación: Acciones necesarias = Desempeño deseado – Desempeño real

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Emprender acciones correctivas: La ecuación de control indica que entre mas gr4ande sea la diferencia entre el desempeño real y el desempeño deseado, mayor será la necesidad de acción. Disciplina: Es el acto de influir en la conducta de un individuo por medio de llamados de atención. Disciplina progresiva: Es el proceso por el medio del cual se vinculan las acciones disciplinarias, con la severidad y la frecuencia de un comportamiento inadecuado bajo tal sistema las acciones varían de acuerdo con la gravedad de la conducta. CONSEJOS CADENA DE VALOR Interesarse para ser interesante:

- Saber escuchar - Reconocer las habilidades de cada uno de los que nos rodean - Interesarnos por lo que los demás hacen por nosotros

El sonido más dulce:

- Recordar el nombre de quien queremos dirigirnos. - No criticar ya que esto genera resentimientos.

TACTICAS DE SEDUCCION

- Saber llamar la atención - Mirar nuestros errores antes de reprochar. - Preguntar a los demás que les gustaría (opinión)

Más que hacer amigos

- Saber reconocer las cualidades - Saber tener/ hacer relaciones interpersonales

REGLAS DE ORO

- Un líder debe preocuparse por los demás integrantes - Demostrar interés cuando nos hablan - Valores personales - Se debe ser justo y firme

IMPACT I ntegridad: demostrar honestidad y sinceridad M aneras: patrones de comportamiento P ersonalidad: generar equilibrio en el comportamiento A pariencia C onsideracion T acto

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Bibliografía

"Learning Control Systmes" http://citeseerx.ist.psu.edu

Clase dictada por el docente HAROLD HERNANDEZ Fundación Universitaria Los Libertadores Semestre IV 2008 Técnicas Gestión Profesionales Ne “Habilidades Interpersonales” BATLEY,TOM ISBN: 9506411522. ISBN-13: 9789506411527 Como potenciar su imagen “Reglas de Oro” David Robinson Gestión 2000 com

Tácticas de seducción Fuente: revista dinero semana 4 al 10 febrero 2007