DOS C ONSULTORES Dirección Organización Sueldos Ing. Othón Juárez Hernández d[email protected] © 2019 DOS CONSULTORES, S. A. DE C.V . POLÍTICA, TABULADOR Y PRESUPUESTO DE SUELDOS POR DESEMPEÑO.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Ing. Othón Juárez Herná[email protected]
© 2019 DOS CONSULTORES, S. A. DE C.V .
POLÍTICA, TABULADOR Y
PRESUPUESTO DE SUELDOS
POR DESEMPEÑO.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Explicar los conceptos, los instrumentos y el
procedimiento que se utiliza para construir una
estructura de sueldos (o tabulador) y calcular un
presupuesto de sueldos con base en el
desempeño.
Objetivo
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Elementos de la presentación
1. Políticas de sueldos
2. Estructura de sueldos o tabulador
3. Administración del rango de sueldo
4. Reporte de evaluación del desempeño
5. Distribución del desempeño en la organización
6. Guía de aumentos de sueldos
7. Cálculo del presupuesto de sueldos
8. Presupuesto individual de sueldos por desempeño
9. Situación de equidad interna
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Política de sueldos
1. Encuesta de mercado de personal general.
2. Posición competitiva:
En el nivel inicial de la estructura, utilizar mediana (Md) de mercado.
En el nivel terminal de la estructura de sueldos, utilizarel tercer cuartil (Q3) del mercado
3. La intención competitiva: con el mercado (Lead-Lag)
4. Período de revisión anual a partir del 1° de Abril de 2018.
5. Modalidad de la revisión: general
6. Apertura del rangos de sueldo: ± 20% de la política
7. Administración del rango de sueldos: en base al desempeño.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Cálculo del tabulador de sueldos
1. Calcular al menos 2 puntos de referencia.
2. Hacer el ajuste exponencial (Si se usan niveles)
Política de Sueldos
1. Nivel 2 en mediana de mercado (Md).
2. Nivel 13 en tercer cuartil (Q3)
3. Intención de pago con el mercado (Lead-lag)
4. Cantidades redondeadas a decenas
SYDEG, S.A. DE C.V.
TABULADOR DE SUELDOS (MdQ3)
Vigencia: Abril 2018 a Febrero de 2019
SUELDO MENSUAL($)
NIVEL MÍNIMO MEDIO MÁXIMO PROGRESIÓN
2 4,060 5,080 6,100 -
3 4,980 6,220 7,460 22.4
4 6,100 7,620 9,140 22.5
5 7,460 9,330 11,200 22.4
6 9,140 11,420 13,700 22.4
7 11,190 13,990 16,790 22.5
8 13,700 17,130 20,560 22.4
9 16,780 20,980 25,180 22.5
10 20,550 25,690 30,830 22.4
11 25,170 31,460 37,750 22.5
12 30,820 38,530 46,240 22.5
13 37,740 47,180 56,620 22.5
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Administración del rango de sueldos
120%
112%
104%
96%
88%
80%
EXCELENTE: Sobrepasa, de manera obvia, evidente y consistente, los
resultados esperados del puesto.
NOTABLE: Excede de manera considerable, aunque parcial o
temporalmente, los resultados esperados del puesto.
SATISFACTORIO: Cubre totalmente, y de manera consistente, los
resultados esperados del puesto.
ACEPTABLE (Mínimo aceptable): Rinde los resultados mínimos
esperados del puesto, pero no los que se esperan normalmente.
MARGINAL (o de recién ingreso): De recién ingreso o que no
alcanza los estándares mínimos esperados del puesto
¿Qué otras opciones existen para administrar el rango?
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Ilustrativo de un reporte de desempeñoE-Metas S.A. DE C.V.
Evaluación del desempeño
Nombre del evaluado: GONZÁLEZ RODRÍGUEZ PAULINA .
Puesto del evaluado: GERENTE REGIONAL DE VENTAS.
Esquema de desempeño: VENTAS REGIONALES.
Escala de evaluación: 70 % - 110%
Periodo de evaluación: De 01-Feb-2016 a: 31-Ene-2016
Evaluador: RIVAS CARMONA GERARDO.
DIRECTOR DE VENTAS.Puesto del evaluador:
Fecha de evaluación: 01-ago-2018
Calificación final deldesempeño:
105.3
Evaluación del desempeño: EXCELENTE
Detalle de la evaluación :Sección / Indicador Ponderación Unidad D. Mínimo D. Máximo Resultado Cobertura Contribución
Resultados cuantitativos del periodo 85%
Incrementar las ventas del periodo
Incrementar el nivel del servicio al cliente
Reducir el costo de ventas de la región
Competencias 15% 92.4
107.6
Solución de problemas
Toma de decisiones
Liderazgo
70 %
15 %
15 %
40 %
30 %
30 %
Millones
Porcentaje
Porcentaje
Niveles
Niveles
Niveles
100.0
92.0
8.0
150.0
97.0
6.0
150.0 110.0 77.0
95.0 94.0 14.1
6.0 110.0 16.5
70.0
70.0
70.0
110.0
110.0
110.0
N3
N3
N4
90.0
90.0
98.0
36.0
27.0
29.4
Compromisos para mejorar el desempeño :
Desarrollar la habilidad para delegar cuestiones operativas a sus colaboradores. Dedicar mayor tiempo a la atención de los temasadministrativos de la región.
Compromisos de asesoramiento (coaching), capacitación y desarrollo :
Cursar un diplomado en administración y gerencia estratégica.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Ilustrativo de una Guía de Aumentos de Sueldo
DESEMPEÑO==>MARGINAL
(0)
ACEPTABLE
(Mínimo
esperado)
(1)
SATISFACTORIO
(Cumple al 100%)
(2)
NOTABLE
(3)
EXCELENTE
(4)
CONCEPTO PORCENTAJE
Mayor a 120 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0Crecimiento del mercado en el período
de revisión:6.4
112.0 a 119.9 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0Incremento PROMEDIO por conceder
("PIVOTE DE LA GUÍA")6.4
104.0 a 111.9 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
Incremento MÍNIMO por conceder
(Se recomienda 50% a 70% del "PIVOTE
DE LA GUÍA")
4.0
96.0 a 103.9 0.0 4.0 6.4 0.0 0.0Incremento MÁXIMO (Se recomienda 3 a
3.5 veces el "PIVOTE DE LA GUÍA") 2.0
88.0 a 95.9 0.0 2.0 2.0 0.0 0.0PREMIO AL DESEMPEÑO ENTRE
CATEGORÍAS CONTIGUAS3.2
80.0 a 87.9 0.0 2.0 2.0 2.0 2.0
Corrección por situación de inequidad
(Se recomienda entre 50 y 70% del
PREMIO ENTRE CATEGORÍAS
CONTIGUAS DE DESEMPEÑO)
2.00
70.0 a 79.9 0.0 2.0 2.0 2.0 2.0 Corrección por SUBPAGO 3.00
0 a 69.9 0.0 2.0 2.0 2.0 2.0 Corrección por SOBREPAGO 1.50
Introduzca criterios -->
SYDEG, S.A. DE C. V.GUÍA DE AUMENTOS DE SUELDOS
VIGENCIA: Abril 2018 a Febrero 2019 CRITERIOS DE DISEÑO PARA
LA GUÍA DE AUMENTOS
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Elemento se requieren en el cálculo del PRESUPUESTO DE SUELDOS
El Tabulador(Rangos de Sueldo)
La Guía de Incrementos
El Procedimiento de medición de desempeño
Relación desempeño vs. incentivo, en su
caso.
Criterios que se aplicarán en los casos
especiales o de excepción.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Presupuesto de sueldos por desempeño
Puesto Ocupante NivelSueldo Actual (2019)
Tabulador Actual (2019)
CR1 %(2019)
DesempeñoIncremento
(%)
Nuevo Sueldo(2020)
Tabulador Propuesto
(2020)
CR2 %(2020)
**Área: Administración y Finanzas
Contador general David Pérez Castro 11 30,400 28,100 108.2% Excelente 9.2 33,200 29,800 111.4%
Jefe de costos Salvador Marín Núñez 10 16,480 23,700 69.5% Satisfactorio 17.9 19,430 25,200 77.1%
Auditor Arturo González López 10 23,440 23,700 98.9% Mínimo aceptable 3.0 24,150 25,200 95.8%
Secretaria de gerente Delia Vasconcelos Chávez 7 10,400 14,200 73.2% Notable 18.0 12,280 15,100 81.3%
Auxiliar de contabilidad Juan Corona Montes 7 14,220 14,200 100.1% Satisfactorio 5.8 15,050 15,100 99.7%
Chofer ejecutivo Felipe Treviño García 6 14,420 12,000 120.2% Satisfactorio 0.0 14,420 12,800 112.7%
Capturista Alma Contreras Rosas 5 9,700 10,200 95.1% Mínimo aceptable 7.8 10,460 10,900 96.0%
Recepcionista Cecilia Rodríguez Fernández 5 10,950 10,200 107.4% Satisfactorio 3.9 11,380 10,900 104.4%
Mensajero externo Adolfo Torres Hernández 3 5,950 7,300 81.5% Satisfactorio 9.9 6,540 7,800 83.8%
Jardinero Carlos Vázquez Amaya 3 4,600 7,300 63.0% Notable 18.0 5,430 7,800 69.6%
Auxiliar de limpieza Sergio Ortega Ramos 2 4,800 6,200 77.4% Notable 18.0 5,670 6,600 85.9%
COMPA-RATIO 145,360 157,100 92.5% 8.7 158,010 167,200 94.5%
** Comercial
Ingeniero de ventas Amalia Espinoza Maure 10 26,320 23,700 111.1% Excelente 9.2 28,750 25,200 114.1%
Ingeniero de ventas Héctor Pérez Velázquez 10 30,400 23,700 128.3% Satisfactorio 0.0 30,400 25,200 120.6%
Ingeniero de ventas Raymundo Ortiz Flores 10 30,600 23,700 129.1% Notable 0.0 30,600 25,200 121.4%
COMPA-RATIO 87,320 71,100 122.8% 2.8 89,750 75,600 118.7%
**Dirección General
Asistente de Relaciones Públicas Mariana Pietri Maldonado 11 32,800 28,100 116.7% Satisfactorio 0.0 32,800 29,800 110.1%
Secretaria de Director General Rosa Carrasco Rivera 9 25,400 20,100 126.4% Satisfactorio 0.0 25,400 21,400 118.7%
COMPA-RATIO 58,200 48,200 120.7% 0.0 58,200 51,200 113.7%
**Producción
Jefe de producción Andrés Rocha Cárdenas 12 36,500 33,400 109.3% Excelente 9.2 39,860 35,500 112.3%
Auxiliar administrativo Bruno Calzada Pérez 7 10,400 14,200 73.2% Excelente 18.0 12,280 15,100 81.3%
COMPA-RATIO 46,900 47,600 98.5% 11.2 52,140 50,600 103.0%
**Sistemas
Jefe de sistemas Arnoldo Ramírez Gaytán 11 33,200 28,100 118.1% Excelente 7.2 35,600 29,800 119.5%
Analista de sistemas Fabian Santos Martínez 9 17,460 20,100 86.9% Notable 13.4 19,800 21,400 92.5%
COMPA-RATIO 50,660 48,200 105.1% 9.4 55,400 51,200 108.2%
COMPA-RATIO GLOBAL 388,440 372,200 104.4% 6.5% 413,500 395,800 104.5%
Ilustración de un presupuesto de sueldos por desempeño
SYDEG, S.A. DE C.V.Presupuesto de sueldosPuestos de Empleados
Vigencia: Enero a diciembre de 2020
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Impacto del presupuesto en la equidad interna
Sobre pagado (CR> 120%) 6 30.0% 4 20.0%
Pagado dentro del rango (80% < CR < 120%) 10 50.0% 15 75.0%
Sub pagado (CR < 80%) 4 20.0% 1 5.0%
TOTAL 20 100.0% 20 100.0%
SYDEG, S.A. DE C.V.Situación de equidad que resulta al aplicar el presupuesto por desempeño propuesto (MdQ3)
Posición en el Rango
Número de Personas en la posición
CR ACTUAL (2018) CR NUEVO (2019)
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Quiere usted conocer más sobre el tema de esta presentación?
Consulte nuestro sitio:
Conclusión:
Una administración de la compensación efectiva
debe moderar la situación de equidad interna y de
competitividad en el mercado de las prácticas de
compensación de la empresa.
https://emetas.mx/administracion-de-la-compensacion-y-desempeno/
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
DOS Consultores, S.A. DE C.V.Dirección Organización Sueldos
http://www.dosconsultores.com
Nota importante:
©Este material tiene derechos de autor registrados
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos¿Le interesa ser un profesional en la
Administración de la Compensación?
Consulte nuestro libro de ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN: SUELDOS, SALARIOS, INCENTIVOS Y PRESTACIONES.
De venta en su librería local o como e-book en:
CONTENIDOCapítulo 1. Administración de la compensación: un esquema de referencia.Capítulo 2: Análisis de puestos.Capítulo 3: Valuación de puestos.Capítulo 4: La equidad interna. Capítulo 5: La competitividad externa de la compensación.Capítulo 6: Diseño e instrumentación de la política de compensación.Capítulo 7: Evaluación del desempeño.Capítulo 8: Los planes de incentivos.Capítulo 9: Las prestaciones.