1 DESARROLLO DE PERSONAL 11.- Arthur, no entiendo por qu quieres
cambiarte al departamento de investigacin y desarrollo, ah no pagan
tan bien a sus dibujantes como en el departamento de ingeniera.
Pasaras mucho tiempo trabajando solo y no tendrs es asesoramiento
que tendrs aqu.Al solicitar el cambio, Arthur ha manifestado
implcitamente el deseo de satisfacer factores profesionales ms que
necesidades de tipo econmico.2.- Diane no entiendo por qu quieres
regresar a la planta como operaria. Es un trabajo rutinario que
cualquiera podra desempear y nno0 hay oportunidades para aplicar
ninguna iniciativa. El trabajo que tienes aqu en la oficina te
permite usar la cabeza. No hay aspectos de rutina y puedes saber
realmente que est pasando. Desde luego que, s que el pago en el
departamento de produccin es mejor que el de oficina, pero el
trabajo de reto aqu debera significar algo ms que aquello. Al
solicitar un cambio.Diane ha decidido cambiarse a un ni9vel bajo
econmico en la jerarqua de necesidades en la jerarqua de
necesidades por que ha expresado implcitamente el deseo de
satisfacer necesidades econmicas.3.- Indique si es V o F.a) De
acuerdo con el concepto de higiene-motivacin, los factores de
trabajo aplicados en la satisfaccin e insatisfaccin del trabajo son
distintos. ----V----b) De acuerdo con la jerarqua de necesidades,
una necesidad satisfecha asume un lugar preponderante en la manera
de pensar del individuo.----V----c) La atencin cuidadosa que se pd)
reste a estos factores de higiene no producir necesariamente una
motivacin.----V----e) Una necesidad satisfecha servir como fuerte
motivador continuo. ----F----f) Los diferentes patrones de
comportamiento pueden implicar la intencin de satisfacer una
necesidad similar ----V----g) La necesidad de autor realizarse se
refleja en los esfuerzos de un empleado por realizar todo su
potencial de trabajo.----V----h) Si se analiza la reaccin de un
empleado, probablemente se descubra que todos los niveles de
necesidad han contribuido para tal comportamiento.----V----i) Las
necesidades fisiolgicas motivan el comportamiento solo hasta el
grado en no estn satisfechas. ----V----j) Las necesidades de
satisfaccin estn incluidas en la jerarqua de necesidades
----F----k) A pesar de las teoras, en el anlisis final la motivacin
esta como una caracterstica y se debe examinar a la luz de cada
situacin.----V----4.- Indique la correcta.a) La delegacin permite
al administrador concentrase en los detalles de las actividades
diarias.----F----b) Los 3 pasos necesarios para la delegacin eficaz
son:i) Asignacin Responsabilidad.ii) Otorgar Autoridadiii) Crear
Obligacinc) El grado de delegacin dentro de un departamento lo
determinan las relaciones de un administrador con sus superiores.
----F----d) Un administrador que piensa que sus subordinados pueden
asumir la responsabilidad concentrara sus esfuerzos en metas y
objetivos ms amplios.---V----e) Delegacin.i) Contribuye al
crecimiento del subordinadoii) Utiliza las habilidades y
capacidades del subordinadoiii) Permite que el administrador
administre.f) Cul de las condiciones sgtes. En la cual solo se est
practicando una delegacin eficaz?g) Sin delegacin el administrador
nunca conocer las verdaderas capacidades de sus subordinados.
----V----h) La obligacin fluye asa abajo ----F----i) Un subordinado
puede aceptar o rechazar la obligacin. ---V----j) Al otorgar
autoridad la fase de apoyo continuo implica ayudar al subordinado a
que aprenda como lograr los resultados deseados.----V----5.-
Delegar lleva ms tiempo que hacerla uno mismo-----un administrador
que no delega se ve abrumado.Los errores son demasiado costosos
---se puede mantener el control administrativo.Los subalterno a
menudo son especialistas---sin delegacin no puede haber
aprendizaje.6.- Indique si es V o Fa) La participacin requiere que
el Adm. Interacta. ----F----b) Hay seudoparticipacin cuando el
administrador solicita ideas a los subordinados.----F----c) Cuando
se hace uso de la participacin es mejor hacer a un lado la decisin
hasta que todos estn de acuerdo.----F----d) La seudoparticipacin
suele ocurrir en la situacin de crisis ----V----e) Un Adm. Puede
hacer uso de la participacin porque esta forzado a pedir
ayuda.----V----f) De acuerdo con el modelo de relaciones humanas,
la participacin se usa para reducir la resistencia a la
autoridad.----V----g) La meta del modelo de RR.HH. consiste en
mejorar la satisfaccin del empleado.----F----h) El modelo de RR.HH.
niega la relacin entre participacin y moral ----F----7.- Indique si
es V o F.a) De acuerdo con la teora de motivacin- higiene, los
motivadores se deben satisfacer antes que los factores de
higiene---V----b) Las necesidades insatisfechas no motivan, ya que
el individuo se frustrado en intentos anteriores por
satisfacerla.----V----c) Necesidades ms incentivos son igual a
acciones. ---V----d) El concepto va meta de motivacin sostiene que
el desempeo positivo debe conducir al logro del incentivo
ofrecido.----V----e) Las necesidades sociales, sicolgicas y de
autorrealizacin presentan el potencial ms grande de motivacin.
----F----
2 DESARROLLO DE PERSONAL 21. Llene los espacios en blanco.i)
Histricamente los estudios tiempo y movimiento se han usado para
disear los trabajos y analizar el desempeo.ii) Uno de los
principios de la tecnologa de la produccin en masa es el de
intercambiabilidad del trabajo.iii) La tecnologa de produccin en
masa y otros enfoques histricos anticiparon el aumento de
productividad, mejores costos y mejor calidad de los productos.iv)
Los resultados ms frecuentes fueron alza de costos, mano de obra
deficiente y hostilidad hacia la administracin.2. Explique la
importancia y finalidades del diseo de trabajo.Resaltar la gran
relevancia, que tiene la subsistencia de aplicacin de RRHH. En lo
referente al diseo de los puestos de trabajo, ya que entendemos que
este representa una fuerza motora importante en el desarrollo
productivo de las organizaciones en sentido general. 3. Indique si
es falso o verdadero.a. Se recomienda tener tiempo libre en el
trabajo como una solucin satisfactoria para los problemas.
----V----b. El mtodo de la lnea de ensamble en el diseo de la lnea
de trabajo es solo una caracterstica en los tipos de
trabajo----V----c. Un elemento clave en la ampliacin del trabajo es
la aplicacin de los estudios de tiempo y movimiento.----F----d. La
meta de los estudios de tiempo y trabajo es hacer mas importante el
trabajo.----F----e. La estandarizacin es un principio bsico de la
ampliacin del trabajo----F----f. La tecnologa de produccin en masa
ha conducido al incremento de la calidad y la reduccin de
costos.----F----g. Los estudios de movimiento se isieron en parte
para elaborar patrones de movimiento mas eficaces.----V----h. Retar
al empleado es un concepto implicado en la ampliacin del trabajo.
----V----i. Rotar las actividades del empleado no es un concepto de
la aplicacin del trabajo. ----F----4. Cules son los 3 principios
bsicos de la tecnologa para la produccin en masa?a. Estandarizacin.
b. Intercambiabilidad. c. movimiento ordenado del producto en una
serie de operaciones planeadas en planta especificas del trabajo.5.
Cada afirmacin caracteriza un aspecto de un clima de direccin a. 4
El adiestramiento es poco frecuente y posterior a los echos.b.
2,4--- El sistema enfoca los errores en vez de enfocar el
mejoramiento.c. 5--- Se da ms importancia al salario a expensas de
otro tipo de recompensas.d. 2,4--- los subordinados desempean un
papel pasivo ms que uno activo.e. 1--- Los estndares de desempeo en
las reas de obligacin no estn claramente definidos.6. Indique si es
verdadero o falso.a. Una de las finalidades de un sistema de
direccin es ayudar a eliminar las dificultades en el desempeo del
trabajo.----V----b. Un anlisis del desempeo es un intento para
evaluar el sistema de control de una empresa.----F----c. Solo
despus de que se hayan eliminado las dificultades que puede haber
en el desempeo, el sistema de control se podr encaminar hacia sus
dems objetivos.----V----d. Se deben establecer objetivos de
mejoramiento por encima de los que puede lograr un empleado para
motivarlo .----F----e. Por lo general el rea en el que es ms difcil
llegar a un acuerdo mutuo es aquella en que se define un trabajo y
se determina porque es importante.----F---- f. La mayora de las
explicaciones de un desempeo deficiente se pueden localizar en las
ineptitudes del empleado.----F----7. Llene los espacios.a. Una
entrevista de adiestramiento requiere una serie de acciones
subsecuentesb. Una de las reas en que el administrador debe llegar
a un acuerdo mutuo es aquella en que se define como se medir el
desempeo.c. El administrador debe llegar a un acuerdo mutuo en las
cuatro reas origina un compromiso.
8. Llene los espacios en la columna de la derecha para la
comparacin.Revisin de desempeoTradicionalResultados
a. Tema de estudio
b. Proceso de revisin
c. Fuente de direccin
d. Frecuencia de la revisin.nfasis en la personalidad
nfasis de las deficiencias
El administrador determina cmo y por qu. Revisin anual
comprensiva.nfasis al establecer objetivos
nfasis en la resolucin de problemas con crtica limitada.
Establecimiento mutuo de objetivos.
Adiestramiento contino.
9. La rotacin del trabajo es una manera de enriquecerlo. (V)10.
El diseo de trabajo horizontal es en cierto grado una solucin a
medias para mejorarlo.11. Cul de las posibilidades que se mencionan
abajo representa una ventaja prevista del enfoque histrico del
diseo del trabajo?a. Se puede aprender con rapidez en un trabajo.b.
La estandarizacin permitira un control ms sencilloc. Se podra hacer
un trabajo sin habilidades12. Cul de los enfoques del diseo de
trabajo se relaciona ms con la posibilidad de hacer mas importante
un trabajo?a. Enriquecimiento del trabajob. Rotacin del trabajoc.
Ampliacin del trabajo d. Automatizacin.13. El concepto de carga
vertical de trabajo implica el asignar a los empleados tareas que
le permitan convertirse en expertos.(F)14. Eliminar las partes
difciles de un trabajo no es un enfoque horizontal del diseo (V)15.
La expansin de un trabajo para aumentar la autodeterminacin de
tiempo del empleado, la responsabilidad para verificar la calidad,
y el rbitro para elegir un mtodo es una definicin de:a. Ampliacin
del trabajob. Carga horizontalc. Enriquecimiento del trabajo.16.
Para cada una de las sgtes reas indique un efecto negativo que con
frecuencia resulta al aplicar la tecnologa de produccin de masa.a.
Costosb. Cantidadc. Moral17. Cules son las razones fundamentales
por las que las ventajas previstas del enfoque histrico de diseo
del trabajo difieren de los resultados reales? Redisear el trabajo,
desarrollar patrones de movimiento ms eficaces para los
trabajadores, establecer las normas de determinadas tareas para
usarlas como base de determinacin, desarrollar una completa
descripcin del trabajo para ayudar al proceso de contratacin.18.
Cul es la diferencia bsica entre ampliacin de trabajo y
enriquecimiento de trabajo?Cuando se enriquece un trabajo mientras
en bes de ampliarlo se permite que el individuo que lo realiza
ejercite de una manera mas completa sus habilidades y
capacidades.el trabajo se elba de grado en el sentido de que los
talentos quye posee el individuo se utiliza en su totalidad.19. Un
anlisis de desempeo es un anlisis de eficacia individual y
departamental (V)20. Un buen administrador tiene un profundo
conocimiento de los requerimientos del trabajo y la conciencia de
hasta qu aprobarn los superiores los esfuerzos positivos (F).21. Un
anlisis de desempeo eficaz implica realizar cinco pasos.a. Enliste
los nombres de todos aquellos supervisadosb. Defina un nivel de
eficacia delc. A cada subordinado segn ese nivel de eficaciad. Cada
clasificacin e. Establezca objetivos de individuales y
departamentales.22. Se puede lograr la obtencin de un acuerdo mutuo
mediante un enfoque verbal y persuasivo. (V)23. Explicar la
aplicacin de la informacin sobre anlisis de puestos. 24. Cul de los
siguientes grupos se beneficia con un sistema de revisin eficaz?a.
Empresasb. Empleadosc. Administradoresd. Todos los mencionados.25.
El enfoque de los resultados de las revisiones de desempeo pone
nfasis en las caractersticas importantes de la responsabilidad del
empleado. (F)26. El enfoque tradicional de las revisiones del
desempeo pone nfasis en las caractersticas importantes de la
responsabilidad del empleado (V)27. Las revisiones del desempeo se
logran con ms eficacia en una base anual (F)28. Un buen adiestrador
expresa claramente definidos de .29. El enfoque de resultados de la
revisin del desempeo pone nfasis en el uso del elogio para suavizar
las crticas. (V)30. Cules son los objetivos bsicos del enfoque de
resultados de las revisiones de desempeo?Es importante hacer notar
que los dos objetivos de dicho proceso son el mejoramiento en el
desempeo del trabajo y la elaboracin de un plan de desarrollo
encaminado a brindar oportunidades y crecimiento a gran escala.
3 PROCESO DE PERSONAL1.- El propietario- gerente de una pequea
empresa debera considerar la direccin del personal como una parte
importante de su funcin. ----V----2.- Las cartas de recomendacin
constituyen un medio adecuado para medir la aptitud de un
postulante para un determinado puesto. ----F----3.- Es un hecho
irrefutable que todos los empleados quieren mayores
responsabilidades. ----V----4.- el seguro por atencin hospitalaria,
satisfecho conjuntamente por el empleado y su empleador, no
constituyen un beneficio marginal. ----F----5.- una descripcin de
tarea debera especificar las normas mximas aceptables para la
contratacin y el desempeo de un trabajo. ----F----6.- Si un
empleado puede asumir responsabilidades y ejercer autoridad, ambas
cosas deberan otorgrsele de igual medida.----V----7.- Aun cuando un
empleado se ase pasible de medidas disciplinarias, tiende aceptarlo
con cierto resentimiento. ----V----8.- La capacitacin sobre la
marcha es lo ms difundido hoy en da. ----V----9.- La utilidad de un
formulario de solicitud de empleo consiste en reunir la mayor
informacin posible que provenga del candidato. ----F----10.-
Frecuentemente, la relacin entre los sueldos pagados a distintos
miembros del personal afecta ms al rendimiento y al nimo de los
empleados que la retribucin que individualmente se le fija a cada
uno de ellos. ----V----11.- es ms fcil granjearse la confianza de
un empleado que perderla. ----V----12.- Todo propietario- gerente
tiene un enfoque propio sobre la direccin del personal, aunque a
veces no sabe reconocerlo. ----V----13.- El concepto que tiene de
su propio valer un empleado generalmente no guarda estrecha relacin
con lo que l piensa sobre su desempeo. ----F---- 14.- Los costos de
capacitacin siempre se hacen sentir, aunque una empresa no cuente
con un programa formal de capacitacin. ----V----15.- La ltima etapa
de un proceso disciplinario es la aplicacin de la sancin. ----V----
16.- A los efectos de la seleccin para determinada tarea, las
caractersticas humanas deben primar sobre las especificaciones
fsicas. ----V----17.- Un empleado cuyos servicios son evidentemente
necesarios puede fracasar si no cuenta con el apoyo del personal.
----F----18.- Un postulante a un empleo se expresara con mayor
franqueza si quien lo entrevista expresa primero sus propios puntos
de vista y opiniones. ----V----19.- El potencial salarial y las
recompensas por rendimiento excelentes contribuyen sustancialmente
a levantar la disposicin anmica del personal ----V----20.- Los
seguros por atencin hospitalaria y quirrgica han sido financiados
en forma creciente por las contribuciones patronales. ----F----
21.- No es aventurado decir que se ha enfocado bien una queja si
las decisiones respecto a los hechos, la solucin y las medidas
adoptadas han sido tomadas con inteligencia. ----F---- 22.- Al
verificar el rendimiento de sus empleados, los empresarios
discrepan en sus conceptos acerca de cules factores son importantes
----F----23.- Probablemente lo ms indicado es explicar a un
empleado la calificacin sobre sus mritos que se hace peridicamente.
----V----24.- si los empleados ganan lo suficiente, tienden a no
preocuparse sobre la forma de aplicacin de su sistema de pago.
----F----25.- La prueba psicolgica constituye quiz el elemento ms
preciso para evaluar a un postulante. ----V----
4 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS Y SISTEMAS DE EVALUACION
DE PUESTOS1.- El tiempo contra la produccin, o el salario contra el
incentivo, son parte de los problemas que incluyen.a) Estructura de
pagob) Determinacin de pago individualc) Mtodo de pagod) Control de
pago.2.- Cul de las Sgts. Condiciones se podra citar en el
argumento contra la adopcin de un sistema de pago por tiempo?a) Las
unidades de produccin son difciles de medirb) Los trabajadores son
capaces de controlar la cantidad del producto.c) Es innecesario un
conocimiento preciso de los costos laborales por unidad d) Son
importantes las consideraciones de calidad.3.- Ponga un 1 enseguida
del sistema de evaluacin de puestos ms comnmente usado, un 2
enseguida del segundo sistema de evaluacin ms usados, y un 5
enseguida del ultima sistema usado.a) Periodo de discrecin 3b)
Comparacin de factores 2c) Por puntos 1d) Alineamiento 5e) Grabacin
previa 4.4.- El problema de los niveles de pago se refiere a si la
estructura de pago de una compaa es alta, promedio o baja, en
comparacin con el mercado de trabajo----V----5.- En caso de la
determinacin de pago individual tiene relacin con la jerarqua de
tasas de pago, grados de pago y clasificacin de puestos existentes
en una organizacin ----V----6.- La mayora de los planes de
incentivos poseen una tasa bsica garantizada que se paga a todos
los trabajadores, aun a aquellos que no han alcanzado la produccin
estndar----V----7.- El concepto del periodo de discrecin es
semejante a la variable de responsabilidad que se usa en la mayora
de sistemas de evaluacin de puestos por puntos y por
factores----V----.
5 COMUNICACIN Y DINAMICA DE GRUPOParte11.- A menos que la
filosofa de la naturaleza sea normal y este por escrito afectara a
los grupos de trabajo ----F----2.- El concepto hombre econmico hace
nfasis en la necesidad de identidad de grupo ----F----3.- Cuando un
empleado ya no desea progresar profesionalmente, no siente la
necesidad de autor realizarse----F----4.- Las funciones de un
administrador deben implicar una filosofa de
organizacin---V----5.-El enfoque de jefatura de un administrador
debe ser uniforme para evitar confusiones ----V----6.- Dado que la
mayora de los administradores desempearon alguna vez los trabajos
que desempean sus subalternos, pueden manejar sus departamentos
mediante una base independiente----F----7.- Las decisiones en las
empresas actuales tienden a atravesar las lneas
departamentales----V----8.- Un empleo satisfecho siempre ser
producido ----V----9.- Hoy ms que nunca, las decisiones son tomadas
por equipos de personas clave en representacin de las diversas
reas. 10.- Las empresas contemporneas requieren un concepto de
hombre total que lo consideran tanto complejo como diferente de sus
dems compaeros. Cuestionario.Describa brevemente las suposiciones
que hay detrs de los conceptos HOMBRE ECONOMICO- HOMBRE SOCIAL-
HOMBRE AUTORREALIZADO. Hombre econmico.- Aun cuando el dinero es un
aspecto estratgico para motivar el desempeo del trabajo, debe haber
algo ms que eso. Hombre social.- La satisfaccin y la productividad
no van necesariamente juntas. Hombre autor realizado.- la gente
piensa que el trabajo y la empresa deben complacer ms de lo
necesario sus necesidades.
Parte 2.
1.- No es necesario comunicar a los empleados las metas a largo
plazo de la empresa ----V----2.- Los acontecimientos futuros que
puedan diversos de la seguridad del trabajo no deben comunicarse a
los empleados ----F----3.- La comunicacin a nivel de gerencia
probablemente ser adoptado atreves de toda una empresa----V----4.-
L a competencia interdepartamental puede volverse un impedimento en
la comunicacin horizontal----V----5.- La comunicacin es un fin en s
misma ----V----
6.- Cuatro impedimentos en la comunicacin son: I. Emitir a una
persona de la cadena.II. Comunicacin incompleta.III. Relacin de
tiempos de trabajo deficientes.IV. Comunicacin hecha de reparto.7.-
Cada administrador tiene control completo sobre su ambiente de
comunicacin----V----8.-Una comunicacin en dos sentidos requiere que
el administrador est en disposicin de cambiar ----V----9.- El
proceso de comunicacin requiere tanto la transmisin como de la
recepcin para ser completo ----V----10.- El impedimento de
comunicacin de la diferencia entre autoridad y puestos se ilustra
adecuadamente por el administrador que intenta construir un imperio
organizacional personal ----F----
Parte 3.1.- Hay un tamao lmite por encima de la formalizacin de
los estndares de grupos ----F----2.- Una norma de grupo es un
acuerdo sobre un objetivo que comparten todos los miembros del
grupo ----F----3.- Los grupos formales tienden a ser verticales u
horizontales ----F----4.- Si un grupo es temporal o permanente es
determinado por el que instiga la formacin del mismo----F----5.- Un
sindicato de trabajo se clasificara como un circulo al azar por qu
sus objetivos pueden ser opuestos a los de la empresa----V----6.-
La dependencia de un grupo tiende a disminuir la cohesin del mismo
debido a las fricciones que hay entre los miembros----F----7.- Las
normas ayudan a mantener la identidad----V----8.- Los perdedores de
la competencia de grupo tiende a crear cohesin entre los miembros
---V----9.- la competencia dentro de un grupo tiende a crear
cohesin entre los miembros ----V----10.- Una estrategia
organizativa debe incluir medidas preventivas para reducir el
conflicto intergrupal antes de que
comience----V----Cuestionario.1.- describa brevemente 3 de las
caractersticas de los grupos pequeos.a) Fenmeno social ms
resistente y ms cercano que una relacin social.b) Caractersticas
debido a su tamao.c) Llega a un lmite ms alto.2.- Describa 4 tipos
de crculos.a) Crculos verticales.- se forman en un solo
departamento.b) Circulo simbitico.- El administrador ayuda y
protege a sus subalternos.c) Crculos horizontales.- puede ser
ofensivo o defensivo, atraviesa los departamentos para incluir los
administradores.d) Crculos al azar.- Usualmente sus miembros no se
pueden clasificar en un rango formal.
3.- Por qu la competencia intergrupal tiende a disminuir la
cohesin de grupo?a) La cohesin declina cuando los miembros de un
grupo tienden a emplear mtodos diferentes para lograr la misma
meta. b) Las diferencias segn metas del grupo pueden tener efectos
adversos para la cohesin. Administracin de sueldos y salarios y
sistemas de Evaluacin de puestos
6 TOMA DE DECISIONES Y ORGANIZACIONPRIMERA PARTE:1.- La
actividad ms difcil es la identificacin de las desviaciones bsicas
en el anlisis del problema. ----F----2.- Es deseable que el
administrador restrinja su actitud cuestionante en tal forma que no
se abrume con hechos irrelevantes.----V----3.- Si el administrador
solo trata con desviaciones bsicas, nunca resolver problemas
reales. -----V-----4.- Los hechos algunas veces pueden sugerir una
de las causas pero no llegar al problema real.-----F-----5.- Entre
menos experiencias tenga el administrador es mejor, pues de esta
manera no se inclina a pensar que solo haya una respuesta al
problema. ----F----6.- Es mejor no implicar a otros al desarrollar
soluciones alternativas.----V----7.- La nica razn para que
participe la gente es reforzar la decisin.----F----8.- El anlisis
de alternativas se debe concretar a describir las ventajas de cada
alternativa. -----V-----9.- Cul enunciado no es el paso principal
en el proceso de toma de decisiones?a. Reunir los hechos.d.
Identificar los problemas.b. Fundamentar las decisionese.
Desarrollar soluciones alternativas.c. Analizar las alternativas.
10.- Cul afirmacin es falsa?a. La finalidad de reunir datos es
identificar los factores clave de una situacin.b. La reunin de
datos se debe hacer siempre despus que se haya identificado el
problema real.c. Superficialmente, la reunin de datos puede
aparecer como una actividad sencilla.
CUESTIONARIO.1.- Describa los 4 pasos bsicos del proceso de toma
de decisiones segn lo que implique y las consideraciones clave.1.-
Anlisis de los problemas2.- Desarrollo de la solucin alternativa3.-
Anlisis de las soluciones alternativas4.- Implementacin de la
decisin.
2.- Cules son las las preguntas clave que un administrador se
debe formular cuando intente identificar el problema real en una
situacin determinada?3.- Cul es la importancia de la comunicacin y
de la participacin en el proceso de toma de decisiones?4.- Cules
son los impedimentos para tomar una decisin efectiva?
SEGUNDA PARTE:1.- Qu afirmacin no es un elemento para
organizar?a. El personal debe realizar el trabajo.b. La creacin de
una estructura de empresa regular.c. El lugar de trabajo.d. El
trabajo que hay que realizar.2.- Enliste en orden los 4 pasos de
organizacin. a. Fijar objetivos.b. Separar las actividades del
trabajoc. Elaborar una estructura basada en el trabajo que hay que
realizar,el personal y el lugar a realizar.d. Definir con claridad
la relacin autoridad- responsabilidad- obligacin.
3.- Establezca diferencia entre poder y autoridad.Poder implicar
que tanto la empresa como el individuo tienen la habilidad de
coaccionar para que haga lo que no quiere hacer.Autoridad es el
derecho de dar rdenes que otros deben obedecer.
4.- La responsabilidad y la obligacin se refieren a lo mismo.La
responsabilidad en orden jerrquico va desde abajo y la obligacin
desde arriba.5.- La organizacin se debe basar en objetos.Si la
organizacin se debe basar en el trabajo que haya que realizar.6.-
La autoridad implica un grado de aceptacin por parte de la otra
persona que se va a gobernar.Si, as el subordinado garantiza a su
superior el derecho a tomar decisiones que le afecten.7.- El
trabajo se debe distribuir en actividades separadas.Si, se debe
crear una organizacin para lograr algn objetivo8.- Las empresas se
deben basar en el carisma del administrador para legitimar la
autoridad.No, todos asumen su posicin.9.- La autoridad debe ser ms
grande que la responsabilidad.No, la Responsabilidad se cumple en
base a la organizacin.10.- La responsabilidad y la autoridad deben
estar al mismo nivel.Si, la organizacin llegara a ese punto.
PRACTICATROPA 544Un lunes en la noche, a fines de mayo, Sam
Stevens, el jefe de exploradores de la tropa 544, se puso a
estudiar el proyecto en el cual los exploradores tendran que
aportar ms dinero y llevarlo el sbado siguiente, as empez a
organizar. Como su ltimo proyecto haba sido ms bien decepcionante,
debido principalmente a la falta de planificacin organizada por
adelantado, quiso asegurarse de que no volviera a suceder lo mismo.
El verano se aproximaba y los exploradores estaban ansiosos por
obtener dinero para pagar el campamento de verano. En fecha
reciente el padre de uno de los muchachos les haba sugerido ayuda,
esta consista en que ellos metieran 5 cupones distintos en un
sobre, lo sellaban pegndole una etiqueta en el exterior y entregar
los sobres en la oficina de correos. Cuando Sam hablo con el papa
del chico, supo que les pagara 4 centavos por cada sobre. El total
de sobres era 10000 y hacer 100 probablemente tomara alrededor de 1
hora. Al organizar el proyecto, Sam quiso estar seguro que se
podran realizar todas las tareas necesarias y las defini en tal
forma que requieran el mnimo de supervisin y que se terminaran en
la noche del sbado, quiso tambin estar seguro de que la tropa
pensara que era divertido lo que pensaban hacer y que implicaba un
mnimo de esfuerzo. Ejercicio.Tome el lugar de Sam Stevens, aplique
los 4 pasos de organizacin para esta situacin y demuestre como se
puede lograr los objetivos de este proyecto.1. Fije los proyectos2.
Divida el trabajo3. Elabore la estructura4. Defina con claridad la
autoridad, la responsabilidad y la obligacin.
7 ANALISIS Y DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO
PREGUNTAS DE REPASO.Recordatorio.1.- Qu etapas comprende el
anlisis de puestos de trabajo y cul es su principal
producto?Examinar la organizacin en su conjunto---Elegir los
puestos de trabajo a analizar---Recopilar datos sobre el
puesto---Preparar descripcin del puesto---Preparar especificaciones
para el puesto.Es el desempeo en alto grado de la produccin y el
personal como consecuencia de un buen producto.2.- explicar la
diferencia entre amplitud y profundidad del trabajo.Amplitud: Nmero
de etapas que cumple el empleado.Profundidad: Grado de discrecin
que tiene un trabajador al llevar a cabo sus tareas.3.- Por qu
utilizan las empresas la rotacin en el trabajo?Disminuir el grado
de insatisfaccin de los empleados resultante de la especializacin
del trabajo.5.- Cules son las dimensiones bsicas del trabajo que se
sealan en el enfoque de caractersticas del trabajo?6.- Qu es la
cesin o delegacin de autoridad? De qu modo se relaciona con el
diseo de equipos de trabajo?Otorgar al personal mayor
responsabilidad y crear autonoma, y la relacin con el rediseo del
puesto de trabajo se da en la capacidad de encontrar ms eficiencia
en los puestos de trabajoComprensin.7.- Porque suele culparse a la
especializacin del trabajo de producir aburrimiento y
absentismo?Por la monotona del mismo al ser ejercido
constantemente8.- Cules fueron las principales razones por las que
las organizaciones empezaron a redisear puestos de trabajo?Para
crear en su personal mayor autonoma.9.- Cmo se diferencia de otros
los enfoques basados en equipos de trabajo para el diseo y rediseo
de puestos?En la estructura organizativa y tambin el diseo de
puestos de trabajo especficos.Aplicacin.10.- llamar a una compaa
local de su rea y solicitar un ejemplo de descripcin de puestos de
trabajo. Obtiene usted una explicacin adecuada de lo que supone ese
puesto de trabajo? Si usted estuviera buscando trabajo, le parecera
esa descripcin completa y til?Si, pues la descripcin de las
caractersticas de accin para su desarrollo contienen
especificaciones que permiten alcanzar un nivel de desarrollo
ptimo.
CASO 1Aumento de la productividad mediante el diseo de puestos
de trabajo en Whirlpool.Preguntas:1.- Por qu es tan importante la
productividad de Whirlpool?Trasciende principalmente por la calidad
del producto y el consumo de material humano y mecnico.2.- Qu tiene
que ver el diseo de puestos de trabajo con la productividad y la
calidad?Capacidad del personal para asumir los retos.3.- en qu
forma Whirlpool cedi autoridad a su trabajadores y que beneficios
reporto con ello para la compaa y para los trabajadores?Dndoles
capacitaciones que permitan a estos asumir responsabilidades que
beneficien a la empresa.4.- Cree usted que Whirlpool pudo mejorar
an ms su situacin trasladando su factora a Benton Harpor a otro pas
con niveles salariales ms bajos? Difcilmente conseguira
consolidarse una empresa fuera de su hogar por el hecho de la
satisfaccin de los empleados por ser empleados de dicha
empresa.CASO 2.Diseo de puestos de trabajo basado en equipos en
Semco, S.A.Preguntas:1.- Por qu recorto Semler los niveles de
gestin al ser nombrado presidente del Semco?Para que los
trabajadores se interesen mucha ms en su desarrollo profesional
beneficiando a la empresa con su buen desempeo.2.- De qu manera
utiliza Semco el enfoque basado en equipo para el diseo de
puestos?3.- Por qu es tan importante que la informacin sea
compartida por todos?Para un mayor inters por el desarrollo
personal y as conseguir que el personal se interese ms por
conseguir ms conocimientos.4.- Cmo utiliza Semco la rotacin de
trabajo?Ofreciendo a todo su personal la posibilidad de probar en
nuevos campos incluso con rangos inferiores pero con buenos
salarios.5.- Valore la importancia tanto de retribucin como de la
autorrealizacin en el trabajo en un enfoque basado en equipos como
en Semco?La retribucin valorada seria el profesionalismo del
personal al memento de asumir su trabajo y la intencin de colaborar
con la proyeccin de mejorar por el desarrollo profesional.
EJERCICION DE APLICACIN Elaboracin de la descripcin de un puesto
de trabajo Analista MISION DEL PUESTO Desarrollar la informacin
obtenida mediante la informticaInvestigar, perfeccionar, idear o
desarrollar conceptos y mtodos informticos, trabajando en su
aplicacin o asesoramiento. FUNCIONES PRINCIPALES * Realizar
investigaciones acerca de los principios y mtodos informticos.*
Desarrollar y mantener los soportes lgicos y programas, y la
estructura y sistemas de datos.* Mantener actualizados y en buen
funcionamiento las bases de datos y los sistemas de gestin de datos
par garantizar la validez e integridad de la informacin
registrada.* Analizar las necesidades de los usuarios y determinar
programas, configuraciones y soportes lgicos.* Idear, desarrollar y
mantener, y perfeccionar los programas lgicos que rigen el
funcionamiento general de las computadoras.* Crear y desarrollar
lenguajes informticos. TAREAS RELACIONADAS
CreacinAnlisisDesarrolloMantenimiento FORMACION Y CONOCIMIENTOS
PREFERIBLES Titulacin universitaria Superior preferentemente
Informtica o Telecomunicaciones.Conocimientos de programacin,
tecnologas informticas, mercado de hardware y software.
COMPETENCIAS DESEABLES * Flexibilidad mental de criterios*
Habilidades para la obtencin y anlisis de informacin* Orientacin al
cliente (interno/externo)* Inters por la Innovacin* Habilidades
para mantener la atencin OTRAS DENOMINACIONES Analista de sistemas
informticosCreador de sistemas informticosIngeniero informtico
POSICION HABITUAL EN EL ORGANIGRAMA BANDA SALARIAL MS HABITUAL
1500- 1800 S/. soles al mes.
8 GESTION DE RECURSOS HUMANOS. Preguntas de
repaso.Recordatorio1. Por qu razn la GRH se convirti en parte
principal de los planes estratgicos de la organizacin durante la
dcada pasada? cree usted que la GRH seguir teniendo alta prioridad
durante la prxima dcada? Por qu?El rol de la GRH en el plan
estratgico de la empresa sola enmarcarse en trminos difusos y en
abstracciones. La GRH no era ms que el vagn de la cola del tren de
la organizacin que intentaba aplicar planes por el personal. Los
planes y estrategias de la organizacin estn intrnsecamente
vinculados a los planes y estrategias sobre los RRHH.2. Cules son
las ventajas y los inconvenientes que se relacionan con las
diversas formas del test: de inteligencia, de aptitudes, de
drogadiccin?Comprensin3. Distinguir entre las 2 formas reconocidas
de acoso sexual. Cul de ellas es ms difcil de probar en un pleito?
Por qu?Quit pro quo, cuando la carrera profesional del empleado
experimenta el impacto directo de las solicitaciones de favores
sexuales.Cuando se crea un ambiente hostil de trabajo. Resulta ser
el ms complicado de probar por la diferencia de opiniones y ser el
ms discretamente se genera en el ambiente laboral.4. Los planes de
compensacin de grupos parecen ser ms apropiados para las compaas
que intentar crear una cultura orientada por la calidad.Significa
esto que los planes de compensacin individual irn desapareciendo?
Por qu?Porque el sistema resulto ser ms efectivo para fomentar
trabajo en equipo en toda la organizacin.5. Qu razones impulsaran a
los directivos a oponerse al plan de Deming de suprimir la
evaluacin del rendimiento? Srvase de razones prcticas de gestin
para formular su respuesta.La razn se da en los beneficios que trae
la evaluacin del rendimiento como son tomar decisiones mejor
fundamentadas, disear programas de capacitacin, retroalimentar al
personal, contratar a los RRHH. Mejor calificados, determinar el
tipo de personas que pueden dar mejores resultados.6. Cul ha sido
el impacto de la IOE en la diversificacin de la fuerza del
trabajo?Los cambios de que se han producido en la escala de
valores, el estatus econmico de la mujer y las minoras y el nuevo
rol que estn desempeando las regulaciones gubernamentales.7. Cundo
los empleados manejen la nocin de que los trabajadores han de
actuar , la productividad de calidad se ver reducida o aumentada en
el mbito de los mercados mundiales? Se ver aumentada por la mayor
efectividad del grupo laboral dentro de la empresa.Aplicacin 8.
Haga un esbozo de poltica razonable de concienciacin sobre el SIDA
para educar de una manera adecuada al personal.Empezaramos con
programas de capacitacin sobre planificacin familiar y proteccin
contra ETS para finalmente hacer una complementacin y lograr un
mayor compromiso y sensibilidad con el tema del SIDA.9. Entreviste
a un contacto de GRH en una compaa importante. Determine qu tipo de
programas y que uso se hace de los resultados.Mtodo de redaccin
descriptiva. Con resultados ptimos por la variedad del personal
requerido dentro de la empresa a la cual pertenece.
Caso 1El Hotel Mirage: Un volcn para los recursos humanos.
Preguntas.1. El negocio es tremendamente competitivo en las
vegas. Cmo podra otro hotel casino competir eficazmente con Mirage?
La mejor manera de crear competencia seria imitando las cualidades
del hotel Mirage y buscando sus debilidades para no repetir sus
defectos.2. Debera Mirage sentirse tan orgulloso de su tasa anual
de rotacin de personal del 19%? La estabilidad crea confianza pero
al mismo tiempo monotona que al final sera causante de un
aburrimiento laboral vindolo a largo plazo creo tendrn sus
consecuencias.3. Est usted de acuerdo en que el concepto de
desarrollo de programas del personal, el cual, de ser eficaz,
llevara la satisfaccin del cliente y una mayor rentabilidad del
negocio? Si por que el personal siempre se sentir protegido cuidado
y puesto siempre a la vanguardia para no quedarse
desactualizados.
CASO 2Las maquilladoras.
Preguntas.1. Cmo cree usted que la direccin de las plantas
maquiladoras puede mantener altos niveles de calidad en la
produccin? Si porque a causa de la cantidad y la tecnologa con la
que operan y la forma de organizacin. 2. Algunos observadores creen
que las maquiladoras estn ayudando al desempleo en los estados
unidos est usted de acuerdo? Por qu? Si por que el personal que
labora es mexicano y ya no estadounidense por la diferencia de
costos salariales y de espacios.
EJERCICIOS DE PALICACION.
Actividades de reclutamiento.Una actividad bien importante en la
GRH esboza ya en el presente capitulo es la de
reclutamiento,(atrayendo a solicitantes que llenen formularios de
solicitud de empleo). Como se explica en este captulo, contratar a
las personas apropiadas es vital para el cumplimiento de los
objetivos de calidad de la organizacin.Preparacin del ejercicio.
Leer y dar respuesta a las preguntas. Leer y contestar las
preguntas. Qu fuente sera la mejor para hallar los candidatos ms
calificados? Fuente interna. Por qu debera utilizarse una
combinacin de fuentes internas y externas para encontrar a los
mejores candidatos? En la variedad se encuentra mayor cantidad de
opciones. Entre las fuentes identificadas, Cul es la mejor para
encontrar candidatos de grupos minoritarios?por qu? Fuente externa,
por el contacto ms cercano a los trabajadores.
APENDICE 1CaractersticasEntrevistaPruebas
psicotcnicasReferencias personalesotros
Perfil del candidato a un puesto de trabajo. Automotivacin
Capacidades interpersonales Aptitudes para la comunicacin
Adaptabilidad Aptitud para el trabajo en equipo Experiencia en
tcnicas y herramientas de calidad estadstica Actitud respecto a la
calidadSofisticadoSocialmente activo
Fluidez de la palabra
SiSiSi
No
Ego elevadoSocial
Dominio lxico
SiSiSi
NoNo
NingunaDocumentado
Cursos de oratoria
Proactivo
No
No