Die Balanced Scorecard als Konzept für das ganzheitliche ...978-3-322-97832-5/1.pdf · zahlreiche Ansatzpunkte zur Analyse und Gestaltung einer Human Resources Balanced Scorecard.

Christian T. Tonnesen

Die Balanced Scorecard als Konzept für das ganzheitliche Personalcontrolling

GABLER EDITION WISSENSCHAFT

Unternehmerisches Personalmanagement Herausgegeben von Professor Dr. Karl-Friedrich Ackermann Universität Stuttgart und Professor Dr. Dieter Wagner Universität Potsdam

Unternehmerisches Personalmanagement ist Kernstück eines ganz­heitlich angelegten Change Management, das durch diese Schriften­reihe neue Impulse erfahren soll.

Die Reihe bietet ein Forum für theoriegeleitete, praxisorientierte Ar­beiten, die der Weiterentwicklung des Personalmanagements im glo­balen Wettbewerb dienen und zur Lösung von Implementierungs­problemen in Industrie- und Dienstleistungsunternehmen beitragen. Entscheidend ist, dass das Potential des Personalmanagements zur Sicherung dauerhafter Wettbewerbsvorteile und damit zum Erhalt von Arbeitsplätzen erkannt und in Abstimmung mit anderen Teilberei­chen der Unternehmensführung optimal genutzt wird. Dabei fällt der Personalabteilung eine entscheidende Rolle als Change Agent und in­ternes Kompentenzzentrum zu.

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Mit einem Ge~eitwort VO['l Prof. Dr. Kari-lFriedrich Ackermsnn

Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme Ein Titeldatensatz fiir diese Publikation ist bei Der Deutschen Bibliothek erhiiltlich

Dissertation Universitiit Stuttgart, 2001

D 93

1. Auflage August 2002

Alle Rechte vorbehalten © Springer Fachmedien Wiesbaden 2002 Ursprunglich erschienen bei Deutscher Universitiits-Verlag GmbH, Wiesbaden 2002

Lektorat Brigitte Siegel/ Jutta Hinrichsen

www.duv.de

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Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main

Gedruckt auf siiurefreiem und chlorfrei gebleichtem Pa pier

ISBN 978-3.a244-7702-9 ISBN 978-3-322-97832-5 (eBook) DOI 10.1007/978-3-322-97832-5

Geleitwort v

Die Balanced Scorecard als Steuerungsinstrument und Managementansatz überzeugt durch

seine Möglichkeit, Unternehmen oder Unternehmensteile ganzheitlich zu betrachten. Die

transparente, scheinbar simple Verknüpfung von Zielen, Kennzahlen, Vorgaben und

Maßnahmen unterstützt die steuerungsorientierte Umsetzung von Strategien und bietet

einen Ansatz zur Lösung substantieller Probleme der Unternehmensführung.

Einer differenzierten Diskussion, ob und inwieweit sich die Balanced Scorecard als Ansatz

für das Personalmanagement eignet, ist bislang nur wenig Raum geschenkt worden. Dies

verwundert insofern, da dieses Instrument im Stande zu sein scheint, die bestehenden

Steuerungsprobleme eines modernen und unternehmerischen Personalmanagement

überwinden zu können.

Ausgehend von der Überlegung, dass ein ganzheitliches Personalcontrolling die

Anforderungen an eine Steuerungsunterstützung erfüllen kann, greift die vorliegende Arbeit

die Frage nach einer Übertragbarkeit des Balanced Scorecard Ansatzes auf und liefert

zahlreiche Ansatzpunkte zur Analyse und Gestaltung einer Human Resources Balanced

Scorecard. Es wird eine Typologie von personalbezogenen Balanced Scorecards entwickelt

und hinsichtlich des Grades der Steuerungsunterstützung für das Personalmanagement

beurteilt. Auf diesen Ergebnissen aufbauend wird ein anwendungsorientiertes Modell für die

Formulierung einer spezifischen HR-Balanced Scorecard vorgestellt und anhand von

Beobachtungen in der unternehmerischen Praxis evaluiert.

Diese Dissertation stellt somit nicht nur eine Weiterentwicklung der betriebswirtschaftlichen

Forschung zu diesem Themengebiet dar, sondern sei auch dem interessierten Praktiker als

weiterführende Lektüre, insbesondere bei der Prüfung von Gestaltungsmöglichkeiten einer

personalbezogenen Balanced Scorecard, empfohlen. Ich wünsche dem Buch daher bei

beiden Zielgruppen eine weite Verbreitung.

Prof. Dr. Karl-Friedrich Ackermann

Vorwort VII

Vorwort

Das Personalmanagement gewinnt in Zeiten, in denen sich der Wandel institutionalisiert und

beschleunigt, immer mehr an Bedeutung. Nur wer in der Lage ist, auch auf dem Feld des

Human Capital einen added value erzielen zu können, scheint realistische Chancen im

Wettbewerb zu haben. Das Personalmanagement hat folglich unternehmerisch und strate­

gisch ausgerichtet zu sein.

Dem Personalcontrolling fällt bei Umsetzung der hiermit verbundenen Aufgaben eine hervor­

gehobene Bedeutung zu. Es hat dafOr Sorge zu tragen, personalstrategische Überlegungen

nachvollziehbar und transparent zu gestalten, zugrundeliegende Prämissen und Werttreiber

zu identifizieren und die Verbindung zur operativen Umsetzung zu ermöglichen. Dennoch ist

in Wissenschaft und Praxis das Dilemma zu beobachten, dass das Personalmanagement

weder auf umfassende Controlling-Konzeptionen zurOckgreifen kann noch entsprechend

seiner Bedeutung in die strategische Planung der Unternehmen eingebunden ist.

Die Balanced Scorecard bietet sich aufgrund der Oberzeugenden Möglichkeiten, Unter­

nehmensprozesse ganzheitlich zu betrachten und strategische Vorgaben durch die Ver­

knOpfung von Zielen, Kennzahlen, Vorgaben und Maßnahmen zu steuern, als möglicher

Lösungsansatz an. Gestlltzt wurde diese Auffassung auch durch zahlreiche Gespräche mit

Unternehmen, Unternehmensberatern und betriebswirtschaftlichen Wissenschaftlern unter­

schiedlicher Fachrichtungen, die mich bestärkten, die Balanced Scorecard als Ansatz eines

ganzheitlichen Personalcontrolling zu diskutieren. Ich danke an dieser Stelle allen Beteiligten

fOr ihre Kooperation.

Mein besonderer Dank gilt meinem Doktorvater, Herrn Prof. Dr. Karl-Friedrich Ackermann,

fOr seine UnterstOtzung und die zahlreichen konstruktiven Gespräche, die wir im Laufe

meiner Lehrstuhlzeit gefOhrt haben. Ebenso danke ich Herrn Prof. Dr. Peter Horvath fOr

seine Bereitschaft, die Arbeit als Mitberichter zu begleiten.

Meinen Kollegen am Lehrstuhl fOr Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personal­

management des Betriebswirtschaftlichen Instituts der Universität Stuttgart, insbesondere

Frau Dr. Simone Vollmer, Herrn Dr. Dominik Wierum und Herrn Dr. Martin Meyer, möchte ich

sowohl fOr Ihre stete Bereitschaft zur Diskussion als auch fOr eine tolle, unvergessene

gemeinsame Zeit danken. Dank schulde ich auch Herrn Dipl.-Kfm. Ansgar Oberreuter, der

mir nicht nur während der gemeinsamen Studienzeit, sondern auch bei der Erstellung dieser

Arbeit ein wertvoller Freund war.

VIII VOIWOrt

Besonders wichtig ist es mir, meiner Familie - insbesondere meinen Eltern - für das

großartige und immer motivierende Vertrauen, das sie mir in allen Phasen meines Werde­

gangs geschenkt hat, zu danken. Der größte Dank gilt aber meiner Frau Christa und unseren

Söhnen Johannes Theodor und Paul Erik, die jeder auf ihre bzw. seine Art einen

wesentlichen Teil zur Entstehung dieser Dissertation beigetragen haben. Ihnen sei diese

Arbeit gewidmet.

Christian Theodor Tonnesen

Inhaltsverzeichnis IX

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ..................................................................................................... xv

Tabellenverzeichnis ........................................................................................................ XVII

Abkürzungsverzeichnis ................................................................................................... XIX

A Einführung ................................................................................................................... 1

1 Problemstellung ................................................................... "'" .................................... 1

2 Zielsetzungen ................................................................................................................ 8

3 Vorgehensweise .......................................................................................................... 11

4 Theoretischer Bezugsrahmen ..................................................................................... 14

B Forschungsstand zum Personalcontrolling ......................................................... 20

Die Übertragung des Controlling konzepts auf das Personalmanagement

1.1 Das Controllingsystem ...................... .. ............ ..

1.2 Entwicklung zum Personalcontrolling

.20

.. ....... 20

.... 23

2 Konzeptionelle Ansätze des Personalcontrolling .................................................... 26

2.1 Der planungs- und kontrollorientierte Ansatz ................................................ 27

2.2 Personalcontrolling als Ansatz der individuellen und organisationsweiten

Verhaltenssteuerung ..................................................................................... 28

2.3 Der koordinationsorientierte Ansatz .............................................................. 29

2.4 Der wirtschaftlichkeits- und wertschöpfungsorientierte Ansatz ...................... 31

3 Dimensionen des Personalcontrolling ....................................................................... 32

3.1 Vergleichende Auswahl von Dimensionen ................................................... 32

3.2 Die Ziel- und Aufgabendimension .............. .. ....................................... 34

3.3 Anwendungsfelder des Personalcontrolling. .. ......................................... 36

3.4

3.5

Ebenen des Personalcontrolling ............................ .. ............................ 39

Instrumente des Personalcontrolling ................................................ . ........ .41

4 Folgerungen für das Personalcontrolling aus dem Forschungsstand ........................ 45

4.1 Definitionsformulierung ................................................................................. 45

4.2 Anforderungen an ein ganzheitliches Personalcontrolling ............................. 47

4.3 Das Personalcontrolling-Profil ....................................................................... 53

X Inhaltsverzeichnis

C Die Balanced Scorecard als ganzheitliches Konzept des

Performance Measurement .................................................................................... 55

Performance Measurement ...................................................................................... 55

2 Exkurs: Begriff und Funktionen betrieblicher Kennzahlen und Kenn-

zahlensysteme ......................................................................................................... 58

3 Das Balanced Scorecard-Konzept ............................................................................ 62

3.1 Grundidee ..................................................................................................... 62

3.2 Gestaltungsprinzipien .................................................................................... 65

3.3 Die Perspektiven der Balanced Scorecard nach Kaplan/Norton .................... 67

3.3.1 Die erfolgsrelevanten Sichtweisen ..................................................... 67

3.3.2 Die finanzielle Perspektive ................................................................. 69

3.3.3 Die kundenorientierte Perspektive ..................................................... 73

3.3.4 Die interne Prozeßperspektive ........................................................... 75

3.3.5 Die Lern- und Entwicklungsperspektive ............................................. 77

3.4 Weiterentwicklung zu einem Managementsystem ......................................... 82

4 Zusammenfassung ................................................................................................... 84

D Die Transformation des Balanced Scorecard-Konzeptsauf das

PersonalcontrollIng ................................................................................................ 88

Grundsätzliche Übertragbarkeit der Balanced Scorecard auf das Personal-

management als funktionalen Teilbereich ................................................................. 88

1.1 VorOberlegungen .......................................................................................... 88

1.2 Personalkennzahlensysteme ........................................................................ 90

1.3 Systemkonforme Übertragbarkeit.. ................................................................ 94

1.3.1 Anwendungsvoraussetzungen nach Kaplan und Norton .................... 94

1.3.2 Die Personalstrategie als Determinante der Übertragbarkeit ............. 97

1.3.3 Die Wertkette fOr das Personalmanagement ................................... 101

2 Formen der SteuerungsunterstOtzung des Personalmanagement mittels der

Balanced Scorecard ............................................................................................... 104

2.1 Typenbildung von HR-Scorecards in Abhängigkeit der strategischen

Orientierung ................................................................................................ 104

Inhaltsverzeichnis XI

2.2 SteuerungsunterstOtzung des Personalmanagement durch die

Unternehmensscorecard ............................................................................ 107

2.2.1 BerOcksichtigung des Personalmanagement innerhalb der

Perspektiven der Unternehmensscorecard - Typ A, ........................ 107

2.2.2 Typ A2: BerOcksichtigung des Personalmanagement in der Vision

der Unternehmensscorecard - Das Beispiel Skandia-Navigator ...... 110

2.3 Formulierung spezifischer Balanced Scorecards fOr das

Personal management ................................................................................. 112

2.2.1. übernahme der Perspektiven der SGE-BSC - Typ B ...................... 113

2.2.2. Formulierung spezifischer Perspektiven - Typ C ............................. 116

3 Zusammenfassung und Ableitung einer grundsätzlichen Vorgehensweise bei

übertragung der Balanced Scorecard auf das Personalmanagement .................... 117

E Konzeption einer Balanced Scorecard für das kundenorientierte

Personalmanagement .......................................................................................... 121

Kundenorientierung als anwendungsorientiertes Leitbild des

Personalmanagement ............................................................................................ 121

1.1 Kundenorientierung als Grundlage unternehmerischer Entscheidungen ..... 121

1.2 Kundenorientierung im Personalbereich ...................................................... 123

2 Formulierung spezifischer Perspektiven ................................................................. 126

2.1 Determinanten der Performance des kundenorientierten

Personalmanagement ................................................................................. 126

2.2 Ableitung kundenspezifischer Perspektiven ................................................ 128

2.3 Ableitung der Enablers-Perspektiven .......................................................... 134

3 Ausgestaltung der Perspektiven ............................................................................. 140

3.1 Auswahl und Festlegung strategischer Ziele und relevanter Maßgrößen .... 140

3.2 Die ergebnisorientierte Perspektive ............................................................. 144

3.2.1 Die Performance des Personalmanagement als Beitrag

zum ökonomischen Unternehmenswert ........................................... 144

3.2.2 Bestimmung der Maßgrößen ........................................................... 145

3.2.2.1 Kennzahlen aus dem externen Rechnungswesen ........... 146

3.2.2.2 Kosten- und Leistungsrechnungskennzahlen ................... 147

3.2.2.3 Der Cash-Flow als zahlungsstromorientierte Kennzahl .... 150

XII Inhaltsverzeichnis

3.3 Die Mitarbeiterperspektive ........................................................................... 157

3.3.1 Mitarbeiterzufriedenheit als zentraler Indikator der

Mitarbeiterperspektive ..................................................................... 158

3.3.2 Bestimmung der Maßgrößen zur Mitarbeiterzufriedenheit. ............... 160

3.3.2.1 Ergebnisgrößen ............................................................... 160

3.3.2.2 Wertgeneratoren der Mitarbeiterzufriedenheit .................. 164

3.3.3 Wirkungsbeziehungen zur Ergebnisperspektive ............................. 166

3.4 Die Qualitätsperspektive ........................................................................... 168

3.4.1 Systematisierung der relevanten Leistungen ................................... 168

3.4.2 Bestimmung der die Qualität beschreibenden Merkmale ................. 169

3.4.3 Operationalisierung der Maßgrößen ................................................ 173

3.4.4 Wirkungs beziehungen zur Ergebnis- und Mitarbeiterperspektive ..... 174

3.5 Die wissensorientierte Perspektive .............................................................. 175

3.5.1 Wissen als zu messendes Objekt .................................................... 175

3.5.2 Bestimmung der Maßgrößen ........................................................... 176

3.5.2.1 Die Messung des Wissens ............................................... 176

3.5.2.2 Operationalisierung der Messgrößen ............................... 179

3.5.3 Fazit zur Wissensperspektive ........................................................ 185

4 Zusammenfassende Darstellung zur Gestaltung der HR-BSC und Explikation

der Ursache-Wirkungsketten ................ ........................ ... ............................. ..... . 186

5 Implementierung der HR-BSC ......................... ........................................... .. 191

5.1 Strukturierung des Einführungsprozesses ................................................... 192

5.2 Schaffung von Akzeptanz ............................................................................ 193

5.3 Integration der HR-BSC in die bestehenden Systeme und Sicher

stellung der kontinuierlichen Prozesse ........................................................ 195

F Übertragung des Modells in die Unternehmenspraxis ............................ 199

Untersuchungsdesign ................................................. . ....................................... 199

1.1 Fallstudien als Untersuchungsmethode ..................................................... 199

1.2 Untersuchungsprogramm .... ...... 203

1.2.1 Formulierung untersuchungsleitender Annahmen ............................ 203

1.2.2 Gestaltung und Durchführung der Fallstudien .................................. 204

1.2.3 Wahl der Instrumente und deren Inhalte .......................................... 207

Inhaltsverzeichnis XIII

2 Untersuchungsergebnisse ..................... ............... ..................... . ... 209

2.1 Strukturmerkmale und Teilnahmeverhalten der Unternehmen ... . ..... 209

2.2 Vergleichende Darstellung der Ergebnisse zur Gestaltung und

Einsatz einer HR-BSC ................................................................................ 211

2.2.1 Stand der Steuerungs unterstützung ............................ . ....... 212

2.2.2 Strategiebezug ............................................................................... 214

2.2.3 Wahl der Perspektiven einer HR-BSC ............................................. 216

2.2.4 Die Kernperspektiven ...................................................................... 220

2.2.4.1 Die Wirtschaftlichkeit des Personalmanagements

als Grundlage der Ergebnisperspektive .......................... 220

2.2.4.2 Die Gestaltung der Mitarbeiterperspektive ...................... 222

2.2.5 Die Enablers-Perspektiven .............................................................. 224

2.2.5.1 Die interne Sichtweise ..................................................... 224

2.2.5.2 Die Wissensperspektive ................................................... 228

2.2.6 Explikation der Ursache-Wirkungsketten ......................................... 230

2.3 Ergebnis der Längsschnittuntersuchung ..................................................... 234

3 Zusammenfassung und Ableitung von Handlungsempfehlungen ........................... 241

3.1 Neubewertung der untersuchungsleitenden Annahmen .............................. 241

3.2 Gestaltungshinweise ................................................................................... 246

G Zusammenfassung und Ausblick .............................................................. 251

Zusammenfassung ................................................................................................. 251

2 Ausblick .................................................................................................................. 259

Anhang ................................................................................................................... 263

Literaturverzeichnis ............................................................................................... 293

Abbildungsverzeichnis xv

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einflüsse auf das Personalmanagement... .................................................... 2

Abbildung 2: Die Balanced Scorecard nach Kaplan und Norton ........................................ 6

Abbildung 3: Klassifizierung der Zielsetzungen dieser Arbeit... ........................................ 10

Abbildung 4: Aufbau der Arbeit. ....................................................................................... 13

Abbildung 5: Theoretischer Bezugsrahmen ..................................................................... 18

Abbildung 6: Das Controllingsystem ................................................................................ 22

Abbildung 7: Begriffliche Ansätze zum Personalcontrolling ............................................. 26

Abbildung 8: Hauptfunktionen des Personalcontrolling .................................................... 36

Abbildung 9: Das Personalcontrollingprofil ...................................................................... 53

Abbildung 10: Die Balanced Scorecard als unterstützendes Instrument der Führung ........ 64

Abbildung 11: Analogien der Scorecard Perspektiven zu bekannten Managementansätzen ................................................................................ 69

Abbildung 12: Kernkennzahlen der Kundenperspektive ..................................................... 74

Abbildung 13: Der Rahmen für die Kennzahlen der Lern- und Entwicklungsperspektive ... 80

Abbildung 14: Strategie als kontinuierlicher Prozeß ........................................................... 83

Abbildung 15: Die Verknüpfung der Perspektiven einer Balanced Scorecard .................... 85

Abbildung 16: Ausprägungen der Balanced Scorecard für betriebliche Teileinheiten ........ 88

Abbildung 17: Hierarchische Ableitung von Scorecards .................................................... 95

Abbildung 18: Die Personalstrategie als funktionale Teilstrategie innerhalb der Hierarchie der Strategieebenen .................................................................. 99

Abbildung 19: Das Wertkettenmodell nach Kaplan und Norton ........................................ 103

Abbildung 20: Die Stellung des Personalcontrolling innerhalb des Prozesses der Strategieformulierung ................................................................................ 106

Abbildung 21: Bewertung der HR-BSC Typ A1 ................................................................ 109

Abbildung 22: Der Skandia-Navigator. ............................................................................. 110

Abbildung 23: Bewertung der HR-BSC Typ A2 ................................................................ 112

Abbildung 24: Die HR-BSC Typ B ................................................................................... 114

Abbildung 25: Bewertung der HR-BSC Typ B .................................................................. 115

Abbildung 26: Gestaltung einer HR-BSC ......................................................................... 119

XVI Abbildungsverzeichnis

Abbildung 27: Kundenorientierung als Grundlage der Ausrichtung der Personalarbeit.. .. 124

Abbildung 28: Kunden des Personalmanagement... ........................................................ 129

Abbildung 29: Relevante Anspruchsgruppen des Personalmanagement... ...................... 132

Abbildung 30: Die Performance Sichtweisen eines kundenorientierten Personalmanagement ............................................................................... 139

Abbildung 31: Grundstruktur der Ursache-Wirkungsmatrize ............................................ 143

Abbildung 32: Formale Darstellung des Shareholder Value ............................................. 150

Abbildung 33: Die indirekte Ermittlung des Operating Cash Flow .................................... 152

Abbildung 34: Die direkte Ermittlung des Operating Cash Flow ....................................... 153

Abbildung 35: Die direkte Ermittlung des Operating Cash Flow für das Personalmanagement ........................................................................ 153

Abbildung 36: Ursache Wirkungsgefüge der Mitarbeiterperspektive ................................ 159

Abbildung 37: Die Qualitätsdimensionen ......................................................................... 172

Abbildung 38: Elemente der Wissensmessung ................................................................ 178

Abbildung 39: Die HR-BSC für das kunden orientierte Personalmanagement... ............... 187

Abbildung 40: Explikation der Ursache Wirkungsbeziehungen der HR-BSC für das kundenorientierte Personalmanagement .................................................. 190

Abbildung 41: Bewertung der HR-BSC Typ C ................................................................. 191

Abbildung 42: Die Perspektiven einer HR-Balanced Scorecard bei Fallstudien unternehmen I und 111. ............................................................................... 217

Abbildung 43: Gesamtheitliche Betrachtung der Personalprozesse ................................. 225

Abbildung 44: Die Perspektiven der HR-BSC der Fallstudienunternehmen im Überblick. 231

Abbildung 45: Die HR-Balanced Scorecard des Fallstudienunternehmens Vi ................. 236

Abbildung 46: Personalcontrolling-Profil vor und nach der Einführung der HR-BSC ........ 240

Abbildung 47: Festiegung der strategischen Stoßrichtungen ........................................... 248

Abbildung 48: Grundsätzlicher Aufbau der Checkliste zur Konzeption einer HR-BSC ..... 250

Abbildungen Al u. A2: Das Personalkennzahlensystem nach Schulte ............................... 271

Tabellenverzeichnis XVII

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: In der Literatur zur Beschreibung des Begriffsfeldes Personal-controlling gewählte Dimensionen ................................................................. 33

Tabelle 2: Instrumente des Personalcontrolling ............................................................. 44

Tabelle 3: Systematisierung von Anreizen ..................................................................... 51

Tabelle 4: Beispiele zur Messung und Bewertung strategischer finanz-wirtschaftlicher Themen ................................................................................ 72

Tabelle 5: Problemfelder beim Einsatz personalbezogener Kennzahlen ........................ 92

Tabelle 6: Beeinflußbarkeit der BSC-Perspektiven und -Kennzahlen durch das Personalmanagement .......................................................................... 108

Tabelle 7: Nutzen der Kunden des Personalmanagement.. ......................................... 130

Tabelle 8: Anhaltspunkte zur Fokussierung von Maßgrößen ....................................... 142

Tabelle 9: Differenzierung der Leistungen und Systeme des kundenorientierten Personalmanagement ................................................................................. 169

Tabelle 10: Messung der Qualitätsdimension ................................................................ 173

Tabelle 11: Strukturmerkmale der Fallstudienunternehmen ........................................... 211

Tabelle 12: Ausprägungen des Personalcontrolling in den Fallstudienunternehmen ...... 212

Tabelle 13: Neubewertung der untersuchungsleitenden Annahmen im Überblick .......... 245

Tabelle Al Funktionsbeschreibung des Controlling in ausgewählter deutscher Literatur ...................................................................................... 266

Tabelle A2 Definitionen zum Personalcontrolling .......................................................... 268

Tabelle A3 Kennzahlen zur Prozeßmessung ................................................................ 276

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

a.a.O.

Abb.

AktG

AT

Aufl.

BCG

BSC

BfuP

bspw.

bzw.

CAPM

CF

c.p.

DBW

ders.

d.h.

dieselb.

Diss.

EDV

EIP

EK

etc.

t.

F.

F&E

ff.

gem.

GP

GuV

H.

Habil.

HBW

HBO

HR

HR-BSC

an angegebenem Ort

Abbildung

Aktiengesetz

außertariflich

Auflage

Boston Consulting Group

Balanced Scorecard

Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis

beispielsweise

beziehungsweise

Capital Asset Pricing Model

Cash Flow

ceteris paribus

Die Betriebswirtschaft

derselbe

das heißt

dieselben

Dissertation

Elektronische Datenverarbeitung

Einführung ins Personalmanagement

Eigenkapital

et cetera

folgende

Folie

Forschung und Entwicklung

fortfolgend

gemäß

Gliederungspunkt

Gewinn- und Verlustrechnung

Heft

Habilitation

Handwörterbuch der Betriebswirtschaft

Handwörterbuch der Organisation

Human Resources

Balanced Scorecard für das Personalmanagement

XIX

xx

Hrsg.

i.d.R.

IGC

insbes.

i.R.

IT

Jg.

k.A.

Kap.

KGV

KKV

KVP

1.0.

o.

OCF

o.J.

0.0.

o.S.

o.v. Personalmgmt.

RKW

RoCE

Rol

S.

SGE

SHV

Sp.

SPM

SS

stellv.

Tab.

u.

u.a.

Univ.

Vgl.

vs.

WiSt

Herausgeber

in der Regel

Interessengemeinschaft Controlling

insbesondere

im Rahmen

Informationstechnologie

Jahrgang

keine Angaben

Kapitel

Kurs-Gewinn-Verhältnis

Komparativer Konkurrenzvorteil

kontinuierliche( r) Verbesserungsprozess( e)

lernende Organisation

oder

Operating Cash Flow

ohne Jahresangabe

ohne Ortsangabe

ohne Seitenangabe

ohne Verfasser

Personalmanagement

Abkürzungsverzeichnis

Rationalisierungskuratorium der deutschen Wirtschaft

Return on Capital employed

Return on Investment

Seite(n)

Strategische Geschäftseinheit

Shareholder Value

Spalte(n)

strategisches Personalmanagement

Sommersemester

stellvertretend

Tabelle

und

unter anderem; (im Kontext von Literaturangaben auch und andere)

Universität

vergleiche

versus

Wirtschaftswissenschaftliches Studium

Abkürzungsverzeichnis XXI

WISU Wirtschaftsstudium

z.B. zum Beispiel

ZfB Zeitschrift für Betriebswirtschaft

ZfbF Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung

ZfO Zeitschrift für Organisation

ZfP Zeitschrift für Personalforschung

z.T. zum Teil