Diagnostico de Necesidades de Capacitacin Por: Jos Rigoberto
Rivera Castelln INTRODUCCION Los administradores modernos
consideramos a los empleados como
el activo ms valioso de las organizaciones, ya no son
considerados como un numero de inventario, sino que son vistos como
personas, de aqu surge la necesidad de invertir en programa de
capacitacin, proporcionndoles continuamente oportunidades para
mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal
e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al
empleado a fin de complementarlo con nuevos conocimientos
habilidades y actitudes, para ampliar sus responsabilidades dentro
de la organizacin. Desarrollar las capacidades del trabajador,
proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin.
Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y
beneficia a la organizacin incrementando las habilidades del
personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har que el
trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los
requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades
del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las
habilidades del trabajador, la organizacin entera se vuelve ms
fuerte, productiva y rentable. Los administradores deben considerar
que el personal talentoso puede abandonar la organizacin aunque su
salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos
desafos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es
responsabilidad del
1
administrador reconocer el potencial de los trabajadores y
ofrecerles nuevas oportunidades.
La creacin de un ambiente para el desarrollo del personal. El
desarrollo del personal es el resultado acumulado de las
interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es
un proceso continuo que se realiza durante un largo perodo de
tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del
administrador. El factor ms importante en desarrollar la capacidad
del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperacin,
comunicacin y un intercambio abierto de ideas. Es evidente que la
estructura de la organizacin es responsable en alguna medida de las
mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes
tcnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que estn
estructuradas rgidamente, les es ms difcil incorporar programas
creativos de desarrollo de personal; tambin, las que estn
estructuradas dbilmente, quiz no tengan el enfoque y propsitos
necesarios para la coordinacin interna y motivacin del personal.
Las tcnicas enumeradas anteriormente son tiles al proporcionar
algunas ideas para un desarrollo efectivo del personal; de stas se
pueden derivar una seccin de actividades que encajan en cada
programa especfico. Utilizar las tcnicas por separado, no asegura
que el personal est motivado para participar en actividades para su
propio desarrollo. Una organizacin debe dar entonces incentivos a
los empleados ofreciendo
2
oportunidades de promocin y transferencias para complementar las
habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su mximo
potencial. Toda organizacin es un grupo de personas con un objetivo
comn. Las relaciones entre las personas (empleados) dentro de la
empresa se estructuran de diferentes maneras y el objetivo del
departamento de recursos humanos es ayudar al personal y a la
organizacin a alcanzar sus metas. En el desarrollo de sus
actividades los departamentos de recursos humanos enfrentas
numerosas dificultades que surgen de las demandas y expectativas de
los empleados y la misma sociedad. Ya sea en el mbito nacional o
extranjero los administradores de recursos humanos enfrentan nuevos
retos por razones implcitas a la diversidad de la fuerza laboral y
la globalizacin de la economa. El departamento de recursos humanos
y la misma administracin de las empresas deben contribuir al
alcance de sus metas dentro de los parmetros ticos y en forma
socialmente aceptable. El xito de las organizaciones depende de la
manera en que enfrenten los retos y sepan vencerlos. Las
organizaciones modernas suelen llevar a cabo las capacitaciones y
el desarrollo de personal con propsitos administrativos y
perfeccionamiento del personal. Este trabajo tiene como propsito
fundamental ayudar a la escuela Bilinge Greenfield School a
desarrollar un modelo de capacitacin y desarrollo que le permita
mejorar el desempeo del personal con el objetivo de mantener el
desarrollo profesional del docente.
3
METODOLOGIA Investigacin Tcnica: El propsito fundamental de mi
investigacin tcnica es analizar el entorno interno en que se
desenvuelve la escuela bilinge Greenfield School a fin de
determinar el mtodo de capacitacin y desarrollo del personal
docente. Al desarrollar el mtodo de capacitacin y desarrollo del
personal le permitir al docente ser ms eficaz y eficiente en el
desempeo de sus funciones. Consultas Profesionales Para la
realizacin de este trabajo recibimos la accesoria profesional del
ingeniero Mayra Gonzles catedrtica de la asignatura metodologa de
la investigacin en la maestra de direccin de recursos humanos de la
universidad tecnolgica de honduras. Experiencia profesional
4
Para la elaboracin de este trabajo puse en prctica los
conocimientos aprendidos en la clase as mismo toda la experiencia
que he obtenido en el mbito laboral, tambin realice consultas a
textos que estarn descritos en la seccin de bibliografas que
aparecen al final de este trabajo. Justificacin A raz, de que se
han presentado problemas de bajo rendimiento en el desempeo del
docente la alta administracin de la Escuela Bilinge Greenfield
School a decidido elaborar un estudio acerca de la capacitacin y
desarrollo del mismo con el fin de mejorar su rendimiento. Alcance
La capacitacin y el desarrollo del personal docente se realizara en
forma bimestral y ser responsabilidad del director acadmico
organizar la logstica y los mtodos de evaluacin de la enseanza.
Limitaciones Realizada la capacitacin la direccin de la escuela
procesara la informacin y le enviara un informe a la direccin
departamental de educacin detallando los resultados obtenidos
Problemtica El ministerio de educacin a travs de la Direccin
Departamental de Cortes ha expresado su preocupacin por el nivel
inferior de enseanza
5
en que se encuentra nuestro sistema de educacin en nuestro pas
en comparacin con el resto de pases de Centroamrica. Es por esa
razn que se le ha solicitado a todas las instituciones de educacin
del pas la ejecucin de un plan de capacitacin y desarrollo del
personal docente que posee cada institucin con el objetivo de
brindar una enseanza de calidad a los nios y por ende elevar el
nivel de educacin. Como institucin la escuela bilinge Greenfield
School desea implementar un plan de desarrollo y capacitacin para
sus maestros de forma que se puedan eliminar las deficiencias
existentes y crear una enseanza de vanguardia La cual lleve a la
institucin a establecerse en una posicin competitiva frente a las
dems instituciones. Con este plan la escuela bilinge Greenfield
School pretende mantener a su personal docente actualizado en el
proceso de enseanza brindando a sus alumnos los conocimientos que
les permitan mostrar sus habilidades y cualidades desde la edad
temprana. Para la realizacin de este plan se contara con el apoyo
de instituciones como las editoriales las cuales brindan asistencia
gratuita en todo lo relacionado ala enseanza de las ciencias
pedaggicas.
OBJETIVO Implementar un plan de capacitacin para todo el
personal docente de la escuela Greenfield School actualizando las
reas relacionadas al buen desempeo de las ctedras, que les permita
desempearse en
6
forma profesional y por ende brindar una educacin de excelencia
a todo el alumnado de la institucin.
MARCO TEORICO
CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS El sistema de
capacitacin y desarrollo de los docentes en la escuela Greenfield
School es necesario para mantener las competencias como por ejemplo
conocimientos y habilidades y satisfacer las necesidades presentes
(representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en funcin
de su entorno, su misin y su estrategia.
7
Si bien el sistema de capacitacin o entrenamiento presente en la
escuela apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo,
ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales. Como resultado de esta
situacin, la diferencia entre capacitacin y desarrollo no siempre
es muy ntida. Muchos programas que se inician solamente para
capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y
aumentando incluso su potencial. Podramos decir adicionalmente que
la capacitacin se relaciona con el hacer actual del empleado en la
organizacin, y el desarrollo con aspectos del ser que facilitan o
permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos
futuros. De todos modos, ms all de las diferencias semnticas o
conceptuales entre los conceptos de capacitacin y desarrollo,
hay un dato inequvoco en todos los casos: ambas acciones han
alcanzado un carcter estratgico en las empresas de hoy y logran
vincular a las personas como principal fuente generadora de valor.
En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de satisfaccin para los
miembros de toda organizacin.
Cmo beneficia la capacitacin a la escuela Greenfield School
Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de la
empresa Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en
todos los niveles Mejora el clima organizacional y aumenta la
satisfaccin de las personas
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Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
Mejora la relation direccion-maestros Proporciona informacin
respecto a necesidades futuras a todo nivel Se agiliza la toma de
decisiones y la solucin de problemas Incrementa la calidad de la
educacin Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas Se
promueve la comunicacin a toda la organizacin Reduce la tensin y
permite el manejo de conflicto
Beneficios para los maestros que impactan favorablemente en la
escuela
Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solucin de
problemas Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes
comunicativas Sube el nivel de satisfaccin con el cargo. Permite el
logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en
muchos campos.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y
externas, y adopcin de polticas.
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos Ayuda en
la orientacin de nuevos maestros Hace viables las polticas de la
organizacin Alienta la cohesin del grupos Proporciona una buena
atmsfera para el aprendizaje Convierte a la escuela en un entorno
de mejor calidad para trabajar y vivir en ella
9
Para
SISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO obtener los beneficios
descritos anteriormente todos los
involucrados en el proceso de aprendizaje (maestros y
directores) deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y
principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitacin. Lo
descrito anteriormente muestra la secuencia que es recomendable
seguir antes de dar principio a las actividades de capacitacin y
desarrollo. La persona que tiene a su cargo esta funcin debe
evaluar las necesidades del maestro y la organizacin a fin de
llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se
deben considerar los contenidos especficos y los principios de
aprendizaje. Ya sea que el
10
proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas del
sistema educativo estos pasos son necesarios para poder crear un
programa efectivo. DETERMINACION DE LAS NECESIDADES
El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto
cuando se considera en trminos globales. Para obtener un
rendimiento mximo de esta inversin, los esfuerzos deben
concentrarse en las reas crticas de desempeo y en los posibles
cambios de conducta asociados. La evaluacin de necesidades permite
establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos
futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo
plazo. Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden
convertirse en fuentes de nuevos desafos. En ocasiones, un cambio
en la estrategia de la organizacin puede crear una necesidad de
capacitacin La capacitacin tambin puede utilizarse cuando se
detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables
de accidentes laborables, niveles bajos de motivacin, etc. Aunque
la capacitacin no debe utilizarse siempre como respuesta automtica
a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido
pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparacin
deficitaria. Independientemente de estos desafos, la evaluacin de
necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades
individuales pueden ser determinadas por la direccin o por los
supervisores de educacin. En algunas ocasiones, el empleado mismo
las sealar. Es posible que el departamento de educacin detecte
puntos dbiles en el personal. Los directores estn en contacto
diario con sus maestros ellos constituyen otra fuente de
recomendaciones para procesos de capacitacin. Incluso en los casos
en que los empleados se pueden postular espontneamente para los
cursos de capacitacin disponibles, 11
los encargados de capacitacin no cuentan con una garanta de que
sus cursos se adapten a las necesidades de los docentes. Para
determinar las acciones que han de impartirse y definir su
contenido se utilizan enfoques de evaluacin ms precisos. LA
CAPACITACION Y EL DESARROLLO Debido a que la meta primaria de la
capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin,
es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas
y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de
todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo.
Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz
en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el
desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de
capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico.
Este consiste en cuatro pasos: 1. Detectar las necesidades de
capacitacin 2. Identificacin de recursos disponibes 3. Identificar
la tcnica de capacitacin a aplicar 4. Retroalimentacin METODOLOGIAS
PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIN A continuacin diez
mtodos a utilizar en capacitacin.
12
Comits Asesores: Estableceremos un comit que nos permita
identificar las necesidades de capacitacin prioridad. Un beneficio
complementario de este comit es que generara un entusiasmo entre
sus miembros para que participen en los programas. Estudios de
Actitud: Elaboraremos una encuesta de opinin de una muestra de los
docentes en que se les solicita sus sentimientos y percepciones
sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la
organizacin. Estas encuestas las realizaremos sobre la base de
respuestas abiertas o estructuradas, que son ms objetivasPuesto que
los tpicos que se tocan son de orden general, nos sirven ms para
medir moral y grado de satisfaccin, que como instrumentos de
especificacin de necesidades de capacitacin. Discusin en Grupos:
Esta tcnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de
maestros. El propsito es definir problemas especficos, analizar las
probables causas e identificar reas en las cuales la capacitacin
puede ser una solucin. El mrito de este mtodo consiste en
comprometer emocional mente a los maestros que posteriormente
seguir las acciones de capacitacin, puesto que ellas participan en
la seccin de las materias a capacitar. Debido a su estructura
limitada esta tcnica es apropiada para estudios preliminares de
necesidades de capacitacin o donde un proceso analtico ms riguroso
no se puede llevar a cabo. Entrevista a los maestros:
Entrevistaremos individualmente a los maestros para percatarnos de
sus percepciones acerca de los se practican en base a problemas del
trabajo y de aquellas reas en las que sienten necesidad de ser
capacitados. Estas entrevistas respuestas verbales a preguntas
previamente diseadas por el para asignarles una
13
capacitador, quien al mismo tiempo tomara nota escrita de las
respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen el mrito
de generar una alta participacin de los trabajadores y de lograr
una solucin de capacitacin adapta a cada situacin o individuo.
Entrevista a la Direccin: Llevaremos a cabo entrevistas a los
directores de la escuela. Aunque los directores poseen una
perspectiva totalmente diferente de la organizacin Es tambin
probable que ellos puedan definir necesidades de capacitacin
individuales del personal. Observacin de la Conducta: Lo
realizaremos en el lugar de trabajo ser llevada a cabo por el
capacitador o el director. Este mtodo puede ser costoso y requerir
abundante tiempo. Evaluacin de Desempeo: La informacin que genera
la evaluacin del desempeo constituye una buena base para una
necesidad de capacitacin. Estos informes nos indicaran las
necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan
peridicamente, pueden determinar si las necesidades han sido
satisfechas. Tiene adems la ventaja de que tanto el trabajador como
el supervisor estn comprometidos emocionalmente en l proceso.
Formulacin de la Hiptesis: El sistema educativo en honduras se
encuentra en una situacin desfavorable en relacin al resto de pases
de Amrica latina por razones de falta de compromiso en cuanto al
desarrollo y capacitacin del personal docente por lo cual tiene una
repercusin negativa en la calidad educativa.
Instrumentos de Medicin 14
Evaluacin del programa y del docente En las pginas siguientes se
presenta una muestra de las formas de evaluacin de un programa de
capacitacin. Para valorar el desempeo de los docentes y ayudarlos a
satisfacer las necesidades de los participantes, es til un
formulario de evaluacin a ser llenado por los estudiantes. Este
formulario incluye reas como el entusiasmo, el conocimiento del
tema, las habilidades para explicar el tema, para facilitar
discusiones, para resumir las ideas principales y para el uso de
materiales audiovisuales de apoyo. Se puede preguntar si la
Metodologa y tcnicas de capacitacin fueron apropiadas, y qu les
gust ms y qu menos a los participantes sobre el estilo del docente
y qu sugerencias tienen para mejorar en el futuro. Preparar y
realizar una visita de seguimiento de capacitacin Para preparar la
visita:
Determinar los objetivos especficos. Obtener de los docentes una
copia del contenido del programa de capacitacin. Si es posible,
invitar a los docentes a participar en la visita de seguimiento. De
no ser posible, tratar de reunirse con ellos para discutir el
programa. Verificar si tienen alguna pregunta adicional para
incluir en el seguimiento.
Identificar las habilidades nuevas que el personal capacitado
debi aprender. Revisar las descripciones de los cargos de los
empleados y segn sea apropiado, incluir cualquier tarea nueva en
las descripciones de las funciones actuales.
15
Determinar
cuntos
empleados
se
visitarn,
el
tiempo
de
permanencia en cada lugar, e informarles por adelantado sobre
los objetivos de la visita.
Preparar un formato estandarizado para anotar los resultados de
la visita. Indicar los lugares que se visitarn, la ruta que se
tomar, el tiempo de viaje, los medios de transporte y
hospedaje.
Durante la visita de seguimiento:
Determinar si el personal capacitado tiene el apoyo suficiente o
adecuado y los recursos necesarios para aplicar sus nuevas
habilidades y conocimientos.
Proveer capacitacin adicional en el trabajo para fortalecer las
habilidades principales aprendidas en el programa de capacitacin.
Ayudar al personal a superar cualquier resistencia de parte de
otros profesionales o de la comunidad que le impida aplicar sus
nuevas habilidades.
16
Instrumentos de medicin y recoleccin de datos Evaluar y hacer el
seguimiento del programa de capacitacin La evaluacin ocurre durante
y despus del adiestramiento Esta capacitacin tiene como objeto ser
un instrumento continuo ideal para evaluar los programas de
capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms
despus de que los docentes regresen a sus trabajos. Al principio,
ser til recolectar datos bsicos de los participantes, tanto de su
nivel de conocimientos y habilidades, como de sus expectativas
respecto a la capacitacin. Esto lo haremos con un examen inicial
(pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada
participante y para recibir informacin de lo que esperan aprender.
Estos datos podrn utilizarse para evaluar si se ha conseguido
mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las
necesidades de los participantes. Durante la capacitacin, los
docentes deben reunir informacin de los participantes para asegurar
la relevancia del material presentado y la efectividad de las
tcnicas de capacitacin utilizadas. Se elaborara un comit de
evaluacin de los alumnos con el que pueda reunirse el docente
peridicamente. Por ltimo, evaluaremos la capacitacin tanto al final
del curso como despus de que los maestros regresen a sus trabajos.
Al final del curso, antes que regresen los participantes, el
docente puede aplicarles la 17
post-prueba, que puede ser igual a la pre -prueba. La diferencia
en los resultados de los dos exmenes revelar cambios en el
conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarn a evaluar la
efectividad de la capacitacin. Siempre debe haber una oportunidad
para los participantes de evaluar las habilidades del docente y la
adecuacin y efectividad de las metodologas utilizadas. El
seguimiento sistemtico de los participantes, dentro de su lugar de
trabajo, le permitir al director evaluar la efectividad de la
capacitacin, es decir, si utilizan bien sus nuevas habilidades,
descubrir deficiencias que an persistan en su desempeo y planear
capacitacin adicional o refuerzos dentro del trabajo. Adems, cuando
los maestros saben que un supervisor efectuar visitas de
seguimiento, estarn ms motivados para aplicar las habilidades que
acaban de aprender. Las actividades de seguimiento son muy
importantes y deben verse como una parte integral del programa de
capacitacin. Estas actividades han de planearse cuidadosamente por
adelantado para asegurar los recursos suficientes en el
presupuesto. Cuando lo permita la situacin, el seguimiento puede
llevarse a cabo como una rutina de la visita de supervisin. Despus
de las visitas de seguimiento, se preparara un informe y se enviara
a los miembros que se visitaron, a sus superiores y a los
capacitadores. Anlisis de la descripcin del cargo y planes de
trabajo. Se Revisara la descripcin de funciones para cada maestro y
se sealara las habilidades crticas que requiere la persona que
ocupa el puesto. Si algn maestro no tiene los conocimientos
necesarios para su posicin, stos deben incluirse en el programa de
capacitacin y la 18
persona
que
carezca
de
ellos
debe
asistir
a
los
mdulos
correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para
asegurarse que los objetivos de la escuela sern tratados en la
capacitacin. Anlisis de Tareas: Para realizar este anlisis,
elaboraremos una lista de todas las tareas grandes y pequeas que un
maestro efecta durante su trabajo y escribiremos en detalle todas
las actividades que componen cada tarea, determinaremos las
habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, material,
consecuencias y riesgos que comprenda cada actividad. Por ltimo,
agruparemos esta informacin en unidades de tareas relacionadas que
requieren conocimientos y habilidades similares, y transformaremos
estas unidades en mtodos y objetivos de capacitacin (didcticos o
prcticos). Supervisin y Observacin en el Trabajo: Durante la
observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, detectaremos
quienes no entienden completamente una tarea y cuando la desempea
incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta. Encuestas
al Personal: Preguntaremos al personal si tiene
necesidades de adiestramiento . Esto lo estableceremos mediante
entrevista o a travs de encuestas que determinen con precisin
diferentes tipos de necesidades. Encuestas a Padres: Aun cuando el
propsito de este tipo de encuestas no es el de identificar
necesidades de capacitacin, pueden aprovecharse para detectar
situaciones susceptibles de mejorarse mediante la capacitacin. El
uso de tcnicas cualitativas, tales como los grupos focales, ayudan
tambin a dicho propsito. Anlisis de los Resultados
19
Una vez que hemos dado seguimiento al programa de capacitacin e
implementado y el uso de las diversas herramientas en el desarrollo
del mismo, hemos logrado alcanzar los siguientes objetivos:
Determinar las debilidades en el desempeo de las labores por parte
de los maestros y transformarlas en fortalezas. Desarrollar un plan
de capacitacin y desarrollo continuo que le permita al docente
mantenerse actualizado en las tcnicas y metodologa de la enseanza
convirtindose esto en una oportunidad de superacin profesional.
Implementar planes de trabajo de acorde a las necesidades actuales
y futuras de la organizacin en conjunto con el personal. Mejorar el
desempeo de los docentes y la calidad del estudiante. Situar la
organizacin en un punto de ventaja competitiva. TABULACION DE
RESULTADOS DE ENCUESTA DE CAPACITACION APLICADA A LA ESCUELA GREEN
FIELDMUESTRA: Cuestionario aplicado a 20 docentes
1. Que cursos ha recibido ltimamente? Automatizacin, matemticas
laboratorio.(2) Matemtica educativa, actitud en el trabajo. No
recuerda.(2) Tcnicas de evaluacin del docente.(5) Trabajo en
equipo, liderazgo, y dialogo de gestiona.
20
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0
Relaciones personales. Instruccin pedaggica, relaciones humanas
y atencin al cliente. Norma constables. Redaccin de informes,
atencin de problemas estudiantiles. (no contesto).
Automatizacion, mat.lab. 13% No recuerda 13% Tcnicas de
evaluacin del docente 40% Matemtica educativa, actitud en el
trabajo 7% Normas contables 7%
Que cursos ha recibido ltimamente
El 33% de los encuestados ha recibido tcnicas de evaluacin del
docente, 13% sabe de automatizacin. 2. En que reas le gustara
mejorar? Uso de software (2) Tecnicas modernas de control de
calidad. Educacin superior. Todas. Tecnicas modernas de
instruccin.(6) No contesto. En el area de derecho laboral.
21
Analisis de estados financieros. Como solucionar problemas
personales de los alumnos.
6 5 4 3 2 1 0 En que reas le gustaria mejorar?uso de software
13%
Tecnicas modernas del control de calidad 7% Educacin superior 7%
Tcnicas modernas de instruccin 40% Analisis de estados financieros
7%
El 40% de los encuestados le gustara mejorar en tcnicas modernas
de instruccin y el 13% opta por aprender el uso de software. Las
dems opciones comparten un percentage del 7%.
3. Que cursos ha recibido, cuya enseanza, ha aplicado a la clase
que imparte? Elaboracin de evaluaciones.(2) Ninguno. Matemtica
educativa., actitud en el trabajo. Automatizacin.(2) Trabajo en
equipo Tecnicas de enseanzas (6).
22
Relaciones interpersonales.(2) Normas contables. Ortografa.
6 5 4 3 2 1 0 Qu cursos ha recibido cuya enseanza ha aplicado a
la clase que imparte?Elaboracin de evaluaciones 13% Automatizacin
13% Tcnicas de enseanza 40% Relaciones interpersonales 13% Normas
contables 7% Trabajo en equipo 7%
4. Al elaborar el programa de capacitacin para este ao que curso
le gustara que incluyera? 1. Evaluacin del docente.(3) 2.
Computacin.(2) 3. Educacin superior.(5) 4. Tcnicas de investigacin
y desarrollo.(2) 5. Relaciones humanas.(3)
23
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0
Evaluacin del docente 20% Computacin 13%
Educacin superior 33%
Al elaborar el proprama de capacitacin para este ao que curso le
gustara que incluyera?o estructuradas, ya
Tecnicas de investigacin y desarrollo 20% Relaciones humanas
20%
Tomando en cuenta que hemos aplicado una entrevista en base a
preguntas cuenta abiertas hemos identificado las necesidades de
capacitacin, por lo tanto tenemos que tomar en la identificacin de
los recursos que requiere emprender un programa de capacitacin, que
nos lleve a impulsar los mismos.
BENEFICIOS
Al analizar el resultado de las encuestas de necesidades de la
capacitacin La Escuela GreenField obtendr los siguientes
beneficios:
24
Permitir al docente prepararse en el tema de decisiones y
soluciones de problemas.
Promover su desarrollo y confianza.
Lograr metas individuales.
Elevar el nivel de satisfaccin del docente.
Mejorar su comunicacin.
PROGRAMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL DE LA ESCUELA
GREENFIELD.
CURSOS
EMPRESA QUE IMPARTIRA EL CURSOUniversidad pedaggica
LUGAR
MAYO
AGOS TO
SEPT
NOV
COSTO DE LA INVER
SION.
Evaluaci n del docente.Computacin
En su ubicacin
20,21,2212,000.00
Cad-Sistem
En la escuelaEn su ubicacin En sus instalacio nes
25,26,27
16,000.00
Educacin Superior.Tcnicas de Investiga cion y desarrollo
Universidad Autnoma
2,3,4 3,4,5 ,
11,000.00
Mercaplan
8,000.0047,000.00
TOTALLps.
En la ejecucin del presente programa tenemos que tomar en cuenta
los principios de aprendizaje, conocido como el principio
pedaggico,
25
que constituye las guas de los procesos por los que las personas
aprenden de manera mas efectiva., siendo ellos: PARTICIPACION:
seminario. REPETICION: Deja trazos permanentes en la memoria.
RELEVANCIA: Relacionando con el cargo o puesto de la persona que va
a capacitarse. TRANSFERENCIA: El programa de capacitacin debe
concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del
individuo. Que constituye su participacin activa en el
EVALUACION, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION La Escuela
nombrara un comit de evaluacin y control., formado por el Director
Acadmico de la Escuela, a fin de controlar desde el inicio del
programa de capacitacin, durante y al finalizar dicho programa,
para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la
capacitacin.
26
CONCLUSIONES
La capacitacin es una inversin para la organizacin, pues de los
resultados que se obtienen de ella no solo benefician al empleado,
si no que contribuye al logro de los objetivos de la empresa.
Tanto la capacitacin como el desarrollo de los Recursos Humanos
son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de
toda organizacin. Desarrollar actitudes as como destrezas y
crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos
permite que estos desempeen su trabajo con mejor eficiencia y
calidad.
La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento
actual y en el futuro dentro de la organizacin, depende de la
correcta aplicacin de las fases de la capacitacin que han descrito
anteriormente, tales como: 1. Detectar necesidades de capacitacin
2. Identificar los Recursos para la capacitacin 3. Diseo de plan de
capacitacin 4. Evaluar, controlar el de la capacitacin 5. La
capacitacin permite establecer y reconocer requerimientos futuros y
asegurar a la empresa el de empleados capacitados. 27
Recomendaciones Crear polticas que le permitan a la organizacin
mantener el desempeo de su personal mediante la utilizacin de un
programa de capacitacin continuo. Crear un ambiente agradable para
el desarrollo del personal.
Desarrollar
evaluaciones
constantes
que
permitan
a
la
organizacin conocer las necesidades de capacitacin. Asegurarse
que el programa de capacitacin se desarrolle sin obstculos.
28
Bibliografa
Metodologa de la Investigacin 4Edicion Roberto Hernndez Sampiri
Carlos Fernndez Collado Pilar Baptista Lucio Editorial Mac-Graw
Hill Mxico 2007
29
ANEXOS FORMATO DE ENCUESTA.
30
GREENFIELD ENCUESTA
Instrucciones: La presente encuesta tiene como objetivo
recolectar informacin acerca de las necesidades de capacitacin del
docente. 1. Que cursos ha recibido ltimamente?
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________ 2. En que
reas le gustara mejorar?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________ 3. Que
cursos ha recibido, cuyo enseanza, ha aplicado a la clase que
imparte: _________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________ 4. Al
elaborar el programa de capacitacin para este ao que curso le
gustara que incluyera?
______________________________________________________________
____________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________________
Nombre: _______________________________________
31
Fecha: _________________________________________
32