UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CARMEN UNIDAD ACADEMICA CAMPUS III DES CIENCIAN DE LA SALUD LIC. EN PSICOLOGÍA CLÍNICA MATERIA: INVESTIGACÍON LABORAL: AMBIENTES LABORALES. DOCENTE: M.R.H. ROSA YULIA GARCÍA BENDÍMEZ. INTEGRANTES: DIANA BRAVO SALAZAR. MARIA FEVE DOMÍNGUEZ BALAM. MARISOL JIMÉNEZ GERÓNIMO.
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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CARMEN
UNIDAD ACADEMICA CAMPUS IIIDES CIENCIAN DE LA SALUD
LIC. EN PSICOLOGÍA CLÍNICA
MATERIA: INVESTIGACÍON LABORAL: AMBIENTES
LABORALES.
DOCENTE:M.R.H. ROSA YULIA GARCÍA BENDÍMEZ.
INTEGRANTES:DIANA BRAVO SALAZAR.
MARIA FEVE DOMÍNGUEZ BALAM.MARISOL JIMÉNEZ GERÓNIMO.
CULTURA ORGANIZACIONALAntes:
• Entender los procesos que ocurrían al interior de la organización.
CULTURA Sociología
ORGANIZACIONAL Sociología especializada con enfoque
parcial a la características de un sistema.
De lado:• Comprensión de fenómenos globales• Lo ocurrido en la relación entre sistema
organizacional y su entorno.
CULTURA ORGANIZACIONALEdgar Schein:
«PRESUNCIONES y CREENCIAS básicas que comparten los miembros de una Organización».
• Operan de forma inconsciente• Definen la visión de los miembros de la
Organización sobre esta.• Definen relación de miembros con el
entorno.• Aprendidas como respuestas al
entorno e integración interna de la Organización.
ORGANIZACIÓN Sistema autopoietico de decisiones.
«Elementos que se forman y reproducen en el sistema son decisiones»
CULTURA ORGANIZACIONAL entendida como «conjunto de
premisas básicas sobre el que
se construye el decidir Organizacional».
Parte importante de estas son extraídas del entorno en que la organización esta inserta. Aun tomadas del
extranjero jamás se insertan del mismo modo que en su lugar de origen.
Son transformadas y adaptadas.
DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL:
• Historia de la Organización.• Desprender de ella las
premisas que Caracterizan el modo de ser de dicha Organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LATINOAMÉRICA.LATIONOAMÉRICA Desconoce vinculo entre
sociedad y organización.• Importa constantemente
modelos de Organización.Resultado:
Fracaso del modelo Tacha de ineficiente y lento Sirve en otros lados y no en Latinoamérica = latinoamericanos FLOJOS. Se crean Organizaciones Encargadas de
estudiar el «subdesarrollo» y solucionar los problemas.
«SE VE EL HORIZONTE PERO NO
EL PUNTO DE PARTIDA»
PERDIDA DE VISTA DE LA
CULTURA SOCIAL.
DIFICULTADES DE ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
• Las personas no pueden ver las características de su sistema hasta que salgan de él y vuelvan.
• La cultura propia tiende a parecer la única/mejor solución.
• Otras costumbre/ culturas son extrañas, «poco naturales»
• Observador externo esta limitado por sus propios esquemas.
«El pez no sabe que esta mojado y por tanto que es lo húmedo»
DIAGNOSTICO DE C.O. necesita de observadores internos
y externos a la organización.
METODOLOGÍA PARA UN DIAGNÓSTICO DE C.O.
Deben emplearse técnicas que faciliten
un codiagnostico.
No sólo entrega de información sino conseguir participación activa de los
miembros de la O.PASOS / ETAPAS:
CONTACTO INICIAL: • se determina necesidad de un Estudio
de Cultura Organizacional.• Consultor se da cuenta que la necesidad
va a un Diagnostico de la C.O.• Se debe solicitar: Organigramas, Slogans,
Historia, etc.
EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES:
• Realizar un estudio de los diferentes escritos de la O. (organigramas, declaraciones publicas, D. de seguridad, etc.) Con énfasis en la C.O. porque no todo lo escrito trata de C.O.
ENTREVISTA A INFORMANTES OFICIALES :(trabajo de EVOCACIÓN HISTORICA)
• Se seleccionan personas que puedan dar información relevante sobre la historia de la organización.
Principales momentos e hitosRecuerdo de personas notables (héroes y