DESPIDO NULO

DESPIDO NULO

Integrantes:

Vigo Zamora, Libertad

Suarez Terán, Milagros

Arcila Ridia, Margarita

Mostacero Saldaña, Oscar Lizandro

CONCEPTOEl despido Nulo procede en casos específicos establecidos en la Ley, esto es, en supuestos lesivos de derechos fundamentales, en el cual se busca la reposición del trabajador.

Derechos fundamentales de la persona en relación al

trabajo

La eficacia de los derechos

fundamentales ante

particulares

Despido y derechos

fundamentales

MOTIVOS LEGALMENTE PROHIBIDOS“Artículo 29.- Motivos del despido nulo.

Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa."

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En la STC Exp. N° 976-2001-AA/TC el Tribunal

Constitucional especifico los supuestos despido nulo comprendidos en la tutela constitucional (f.j. 15) “Se produce el denominado despido nulo cuando:

Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.

Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición)

Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.

Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.

Se despide al trabajador por razones de ser portador de SIDA (Cfr. Ley 26626).

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).

En todos estos casos, por lo tanto el trabajador tendría la opción de acudir a la vía constitucional si por razón de urgencia procede solicitar la reposición en su puesto de labores por la vía constitucional del proceso de amparo.

LA DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

La Constitución Política del Perú en su art. 28 inc. 1 protege la Libertad sindical.

También se reconoce este derecho en:

Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art. 23° núm.. 4).

Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Art. 8°).

Convención Americana de Derechos Humanos (Art. 16°).

Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Económicos, Sociales y Culturales (art. 8°).

Convenios 87 y 98 de la OIT.

LA DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

 ¿Qué es la Libertad Sindical?

Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin previa autorización de su empleador, a fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e intereses en busca del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. 

¿Cuál es la función de un SINDICATO?

El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que puede ser a nivel de empresa, de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, y los de actividad, gremio u oficio. Asimismo, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito. Por lo que, si una reclamación hubiera sido planteada por una organización, de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber aquella asumido la representación del conjunto de afiliados. 

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

¿Cuál es el número de trabajadores afiliados que debe tener un sindicato para que se pueda constituir? 

Para constituir y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicato de empresa; o a cincuenta (50), tratándose de sindicato de otra naturaleza (actividad, gremio y/o oficios varios). Tratándose de sindicatos de servidores públicos para su constitución se requiere el 20 % del total de la repartición y que tenga un mínimo de 20 trabajadores afiliados. 

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Cas. N° 234-2003-Lima. El Peruano 03/11/2004

Respecto inciso a) del artículo 29 de la LPCL, debe resaltarse que la

jurisprudencia ha precisado que en este caso deberán concurrir

los suficientes elementos:

a) Que las actividades sindicales desarrollas son legales, pues de otro modo el trabajador incurriría en una falta grave tipificada en la ley.

b) Que la demanda sea posterior a la afiliación o a la realización de la acción sindical.

c) Que la afectación o realización de la actividad sindical sea el hecho que motiva el despido, debiendo establecerse una relación causa-efecto originada entre la actividad y el acto de despido.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Cas. N° 2183-2007-Lambayeque.

Respecto inciso b) del artículo 29 de la LPCL, la Corte Suprema ha

señalado que:

a) Debe interpretarse en el sentido que la libertad sindical protege a los trabajadores desde su afiliación, como candidato y como representante del sindicato en el ejercicio de sus actividades y en defensa de los derechos de los agremiados.

b) Y no debe entenderse que solo se encuentran protegidos de la nulidad de despido los candidatos a representarse del sindicato. En consecuencia, si un dirigente sindical efectúa reclamos en el ejercicio de sus funciones en representación de los trabajadores, se adecua al supuesto de la norma señalada

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Respecto inciso b) del artículo 29 de la

LPCL, debemos tener en cuenta que es el

FUERO SINDICAL (Art. 30° de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo

LRCT):

a) Garantiza a los trabajadores amparados por este el no ser despedidos “sin justa causa debidamente demostrada”.

b) Dicho fuero comprende a la totalidad de los miembros del sindicato cuando este se encuentra en formación, desde la solicitud de su registro hasta tres meses después, pero en los organismos sindicales constituidos ampara únicamente a los miembros de la junta directiva, así los delegados de las secciones sindicales, debiendo el estatuto precisar los cargos a los que corresponde la protección (LRTC art. 31°).

c) También los delegados de los trabajadores en empresas que no tengan el número requerido de estos para constituir un sindicato y los representantes en la negociación colectiva, gozan de esta protección.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Cas. N° 1460-2003-Lima.

No puede despedirse a un dirigente sindical sin causa justa.

No es posible alegar la razonabilidad de la sanción (despido) impuesta al trabajador si queda establecido que este ostentaba la condición de dirigente sindical y, por lo tanto, resultan plenamente aplicables las normas de protección del fuero sindical contenidas en los artículos 30 y 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en virtud de los cuales el trabajador no podía ser despedido de su centro de trabajo, sino por causa justa debidamente demostrada.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Cas. N° 953-2001-Ucayali.

La causa de nulidad de despido de un representante sindical se aplica solo respecto de quienes gozan del fuero sindical?

La nulidad de despido por tener la calidad de representante sindical únicamente es aplicable en aquellos casos en que estos gozan de la protección del fuero sindical, situación de la cual no goza el trabajador que es afiliado al sindicato con la calidad de asesor interno, y que por tanto no reúne las características de un representante y menos le puede alcanzar tal protección.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Cas. N° 307-97-SCON.

Para que se configure la nulidad del despido, es requisito que el sindicato haya comunicado al empleador sobre la candidatura o elección del trabajador como dirigente sindical.

Para que sea posible a un empleador la calidad de dirigente sindical de un trabajador como causal en su demanda por despido nulo es necesario que la organización sindical haya comunicado al empleador sobre la candidatura o de ser el caso la elección del trabajador como dirigente sindical; ya que de por sí, los dirigentes sindicales no gozan de protección especial contra el despido.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Exp. N° 0842-2002-NDS.

Para declarar nulo el despido por ejercer un cargo sindical es necesario acreditar el nexo causal.

En la carta de emplazamiento dirigida a la demanda no consta que la accionante hubiera actuado de delegada a efectos de poder establecer que su empleadora tuvo conocimiento de tal designación, aspecto importante en el presente caso para poder apreciar la existencia de nexo de causalidad entre la elección de la demandante como delegada y la decisión de la emplazada de despedirla, de manera que la causa invocada de participación en actividades sindicales no se encuentra acreditada.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Exp. N° 2685-2003-NDS.

No puede ser nulo el despido si cuando se produjo este último el trabajador no era ya dirigente sindical.

Se considera que ha existido despido nulo si se adquiere la convicción de que el móvil oculto del empleador para cesar al demandante fue su actividad sindical desempeñada en años anteriores, por lo que si bien al momento de despido el trabajador no tenía la calidad de dirigente sindical tal hecho no hace desaparecer el pasado sindical del actor.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Cas. N° 1675-98-Huara.

Es nulo el despido del trabajador que recolecta firmas con el fin de citar a asamblea general extraordinaria del sindicato

Constituye despido nulo el efectuado contra un trabajador por haber promovido actividades de carácter gremial-sindical mediante la recolección de firmas con el fin de citar a asamblea general extraordinaria del sindicato de la empresa.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Cas. N° 1675-98-Huara.

Es nulo el despido del trabajador que recolecta firmas con el fin de citar a asamblea general extraordinaria del sindicato.

Constituye despido nulo el efectuado contra un trabajador por haber promovido actividades de carácter gremial-sindical mediante la recolección de firmas con el fin de citar a asamblea general extraordinaria del sindicato de la empresa.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Exp. N° 001139-2007-PA.

Un secretario general de una federación de trabajadores que recibe una invitación por parte de una asociación de funcionarios similares de otro país para concurrir a una asamblea y tratar de asuntos gremiales y sindicales, siendo su solicitud de licencia sin goce de haber rechazada por la entidad empleadora; a pesar de lo cual el referido dirigente sindical concurre al evento; la empleadora entonces lo despide por no haberse presentado a laboral (abandono de trabajo). El Tribunal Constitucional señalo que la licencia solicitada fue rechazada sin tenerse en cuenta que el agente ejercía la representación legal de una federación de trabajadores, configurándose un acto que vulnera el derecho a la libertad y representación sindical, el derecho al trabajo y el derecho a la asociación.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICALExp. Nº 589-03-NDS

No hay nulidad de despido del representante sindical que participo en un reclamo de carácter gremial por el despido de un trabajador.

La reclamación de causalidad o nexo causal entre el despido la calidad de actor se configura si el trabajador en su calidad de representante de los trabajadores (representante gremial), participo en un reclamo de carácter gremial por el despido de uno de los trabajadores ante su empleador y no hay pruebas que acreditan que aquel trabajador haya cometido las faltas graves que se le imputan, como que coaccionara a los trabajadores para que paralizaran sus labores , y trasunta que dicha paralización fue un acto de rechazo ante el despido de un compañero que debió ser evaluado y sancionado teniendo en cuenta el principio de razonabilidad como así se efectivizo con otros trabajadores, configurándose en el presente caso un acto de despido-represalia contraviniendo normas que garantizan a determinados trabajadores, pertenecientes al fuero sindical a no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos sin su aceptación.

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Limites Temporales de la Nulidad del Despido

Art. 46 del Reglamento de la Ley de Fomento del al Empleo

D.S. N° 001-96-TR

La nulidad del despido procede:

a) Tratándose de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos , desde los treinta días anteriores a la realización del proceso electoral, hasta treinta (30) días después de concluido este;

b) Tratándose de representantes de los trabajadores hasta noventa (90) días después de haber cesado en el cargo.

En ambos casos la protección alcanza solo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical , conforme a ley.

Despido Nulo por una queja o reclamo ante el empleadorCas. N° 1363-2005-Lima

A través de numerosas

sentencias, se ha delineado cuales son los requisitos para la configuración de esta causal como despido:

Que el empleador haya presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador en defensa de sus derechos reconocidos por ley y no con animo de obtener un medio de prueba para defenderse ante un posible despido por causa justa.

Que el acto de despido se produzca con posterioridad a la formulación de la queja por parte del trabajador y dentro del plazo tan cercano que produzca convicción en el juzgador que el móvil por el cual se dio termino al vinculo laboral es la represalia por el reclamo formulado.

Que el empleador no haya motivado expresamente su decisión de despedir al trabajador.

Despido Nulo por una queja o reclamo ante el empleador

Cas. Nº 874-2004-Junin

No es nulo el despido por presentar una queja directamente al empleador

Para que se configure la nulidad de despido, la queja o reclamo no se debe referir a una reclamación directa que el trabajador haga a su empleador sino aquellas que han sido materializadas y formalizadas en sede administrativa o judicial, exigiéndose además para su configuración que el recurrente demuestre la existencia del nexo-causal entre el despido y la causa alegada, a fin de evidenciar que el hecho fue producto de una represalia por parte de empleador.

Despido Nulo por una queja o reclamo ante el empleador

Cas. Nº 800-2002-Lima

Para que se configure el despido nulo. La queja debe ser de índole laboral.

Para que se configure la causal del inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral la queja o el proceso entablado contra el empleador debe ser de índole laboral, es decir, debe referirse a afectaciones de los derechos laborales derivadas de la relación de trabajo o de los derechos fundamentales.

Despido Nulo por una queja o reclamo ante el empleadorExp. Nº 3134-2002-NDS

Para que se configure el despido nulo, la queja o reclamo no tiene que plantearse necesariamente en la vía procesal laboral.

La queja, reclamo o proceso al que se refiere el inciso c), del artículo 29 del D.S. Nº 003-97-TR hace referencia a los incumplimientos o conductas del empleador que afecten los derechos del trabajador derivados de la relación de trabajo o sus derechos fundamentales. No resulta valida la interpretación que pretende reducir los reclamos a los presentados en la vía procesal laboral en sentido lato, excluyendo la defensa de los derechos que el trabajador intente en otra vía.

Despido Nulo por una queja o reclamo ante el empleador

Exp. Nº 0349-99-ND

Para que se configure la nulidad de despido, la queja no necesariamente debe haberse efectuado en un proceso contencioso.

Cuando la norma establece que la nulidad del despido se configura con la presentación de una queja o la participación del trabajador en un proceso contra el empleador, motivados por los actos de este orientados a impedir el ejercicio del derecho de reclamación de sus trabajadores, no distingue si se trata de procesos contenciosos o no contenciosos.

Despido Nulo por una queja o reclamo ante el empleador

Para que se configure la nulidad del despido por queja, ¿debe haber una reacción inmediata del empleador frente al proceso iniciado por el trabajador?

Se considera que el despido no constituye una represalia del empleador por haber formulado el trabajador reclamaciones de carácter laboral en procesos judiciales y administrativos, si ha transcurrido tiempo suficiente desde la interposición de las mencionadas reclamaciones, por lo que no puede considerarse que existió una reacción inmediata del empleador (Exp. Nº 2851-97-NDS).

Tratándose de una demanda por nulidad de despido, no existiría relación de inmediatez, que justifique la declaración de dicha nulidad, cuando entre el hecho que se arguye como la verdadera causal del despido y el despido mismo medio un lapso de seis meses (Cas. Nº 1813-97-Ica).

Despido Nulo por discriminación

El principio de igualdad en la Constitución Política del Perú de 1993 se encuentra regulado en los siguientes artículos:

a.     El Artículo  2, inciso 2 de la Constitución que establece “Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.” A esto denominamos discriminación por acción directa por cuanto los supuestos están previstos directamente en la Constitución.

b.     El Artículo 26, inciso 1 de la Constitución establece que “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.” En este supuesto incluiríamos a la acción indirecta de discriminación, por cuanto se deja abierta la posibilidad de actos que aparenten ser constitucionales pero que en sus efectos son discriminatorios

La discriminación en materia laboral aparece  cuando se afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (discriminación directa) o cuando se vulneran cláusulas de no discriminación previstas por la Constitución (discriminación indirecta).

Despido Nulo por discriminación

¿Cuáles son los planos de manifestación del derecho a la igualdad? 

Según el Tribunal Constitucional, la regla de la igualdad se manifiesta en dos planos: la igualdad ante la ley y la igualdad de trato.

La igualdad ante la ley obliga a que el Estado asuma una determinada conducta al momento de legislar o impartir justicia. El artículo 103º de la Constitución establece un mandato que consiste en no dictar leyes por razón de las personas sino por la naturaleza de las cosas.

 “La igualdad de oportunidades – en estricto, la igualdad de trato- obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y por ende arbitraria.

Exp. Nº 008-2005-PI/TC

El Peruano, 12 de agosto de 2005

Despido Nulo por discriminación

¿Es un acto discriminatorio el hecho de dar remuneraciones diferentes a personas que desempeñan la misma función sin una justificación objetiva y razonable?

Teniendo en cuenta el espíritu de la norma (artículo 2º inciso 2 de la carta magna) y dado que con su accionar no ha infringido derecho alguno, toda vez que no constituye acto discriminatorio el hecho de otorgar remuneración diferenciada a sus trabajadores que realizan diferentes labores, ya que no puede existir violación al principio de igualdad entre quienes se hallan en situaciones diferentes, la misma que obedece a causas objetivas. (…)

La sentencia recurrida ha establecido por el mérito de la prueba actuada que por las circunstancias objetivas y subjetivas no resulta razonable la diferencia remunerativa existente entre el actor y otro trabajador que desempeñaba en realidad su misma función, lo cual conlleva a discriminación (conforme lo definió Américo Pla en su obra Principios del Derecho de Trabajo: “ lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o más favorable que el conjunto. Y sin una razón válida ni legítima”); lo cual permite concluir que no se ha incurrido en la causal de interpretación errónea que denuncia la recurrente.

Casación Nº 100-2004-Lima

El Peruano, 31 de octubre de 2005

Despido Nulo por discriminación

¿El derecho a la igualdad instala a personas situadas en idéntica condición, en un plano de equivalencia? 

Resulta oportuno destacar que sobre el derecho a la igualdad el citado tribunal considera que “la igualdad es un principio de derecho que instala a las personas situadas en idéntica condición, en un plano de equivalencia (…), de modo tal que no se establezcan excepciones o privilegios que excluyan a una persona de los derechos que se conceden a otra, en paridad sincrónica o por concurrencia de razones”, y que además el derecho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales y desigual a los que son desiguales” según se advierte de los fundamentos jurídicos Nº 3.2 y 3.3 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 0271-2003-AA / TC, en los seguidos por la Cámara Peruana de la Construcción – Capeco con el Ministerio de Trabajo y promoción Social.

Casación Nº 100-2004-Lima

El Peruano, 31 de octubre de 2005

Despido Nulo por Discriminación de VIH y Discapacidad Laboral El Perú se ha sumado a la lucha contra esta epidemia

desde el lugar de trabajo, mediante la promulgación de la Ley Nº 26626, Ley “CONTRASIDA”, documento normativo que señala tres aspectos importantes relacionados al VIH y SIDA en el ámbito laboral: el derecho de las personas viviendo con VIH y SIDA (PVV) a continuar trabajando, considerar DESPIDO NULO si un trabajador ha sido despedido sólo por su condición de VIH positivo y la no exigencia de la prueba de diagnóstico de VIH para iniciar o mantener una relación laboral. 

Igualmente, el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, señala que constituye infracción muy grave los actos discriminatorios del que sea objeto una PVV en su centro de trabajo, sancionando a la empresa infractora con el pago de 11 a 20 UIT (Unidad Impositiva Tributaria).

Despido Nulo por Discriminación de VIH y Discapacidad Laboral La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más

deficiencias evidenciadas con la pérdida significativa de algunas o algunas de sus funciones físicas, mentales o sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una actividad dentro de formas o márgenes considerados normales limitándola en el desempeño de un rol, función ejercicio de actividades y oportunidades para participar equitativamente dentro de la sociedad.

La ley Nº 27050 señala que la persona con discapacidad gozará de todos los beneficios y derechos que dispone la legalización laboral para los trabajadores y no podrá ser discriminado por ser persona con discapacidad, siendo nulo el acto que basado en motivos discriminación afecte el acceso,, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad. En este caso estamos ante un supuesto específico de discriminación en el que el motivo vedado es la discapacidad que sufren algunas personas, lo que se justifica en aras de tutelar la dignidad humana.

DESPIDO NULO POR MOTIVO DE EMBARAZO

¿Cuándo es nulo el despido de una trabajadora embarazada?

Es nulo el despido de la trabajadora embarazada producida en cualquier momento del periodo de gestación ( o dentro de los noventa días posteriores al parto) cuando es presumible que el despido se deba al embarazo en la medida que el empleador no acredita la existencia de una causa justa que lo lleve a realizarla y más aún cuando este fue notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. Si la trabajadora embrazada solicitó en forma escrita a su empleador personal de apoyo para realizar sus labores dado que se encontraba en estado de gestación adjuntando a esto constancia de embarazo normal, se acredita de manera indubitable y fehaciente que la entidad se encontraba plenamente enterada del estado de gravidez en que se encontraba la accionante. Por tanto, de no acreditarse la causa justa del despido, este deviene en nulo (Exp. N 2089-2003-NDS).

DESPIDO NULO POR MOTIVO DE EMBARAZO

Si el embarazo de la trabajadora es evidente, ¿se requiere la notificación documental al empleador para que se configure el despido nulo?

Cuando en el último párrafo del inciso e) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral dispone como exigencia la notificación documental del embarazo al empleador para oponerla como causal de despido, lo que se busca es evitar despidos arbitrarios a mujeres gestantes que no traducen su real situación especial, de allí que la exigencia de la notificación cuando se trata de una madre en evidente estado de gestación resulta irrazonable, pues no cabe duda de que su empleador conoce de su estado de gravidez. En consecuencia, la formalidad de la notificación queda de lado cuando se evidencia el embarazo de la madre gestante, pues la mencionada notificación no determina la protección a la que se encuentra sujeta (Cas. N 275-2005-Arequipa).

¿Se puede declarar nulo un despido por causal distinta de las establecidas en la legislación ordinaria?Rpta: Si!!!!!

Caso Serpost (STC Exp. N° 1058-2004-AA/TC)

En el caso citado se declaro nulo un despido efectuado al trabajador que hizo un empleo inadecuado del correo electrónico que le fue asignado por la empresa empleadora, cuestionando el tribunal constitucional el procedimiento de fiscalización efectuada por la empresa, al haberse revisado el contenido de los correos electrónicos del trabajador sin contar para ello con una autorización judicial; vulnerándose el numeral 10 del art. 2 de la constitución, en virtud del cual toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean adecuadamente protegidos solo llegando a ser intervenidas por mandato motivado del juez y con las garantías previstas en la ley.

LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL DESPIDO NULO El artículo 27 de la Ley Procesal del Trabajo (LPT) se

exige a ambos (empleador y trabajador) que prueben sus afirmaciones (“Corresponde a las partes probar sus afirmaciones”), para luego imponerse cargas específicas de probanza.

En el caso específico del despido el tema de la carga de la prueba se clarifica con lo señalado en el artículo 37 de la LPCL: “ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos”. Vale decir, que tanto el despido como el motivo alegado por el trabajador deben ser probados por quien los invoca; y en el caso específico de la nulidad de despido, la causal tiene que ser demostrada por el trabajador.

CARGA DE LA PRUEBA EN DESPIDO NULO

¿Proceso Laboral o Acción de Amparo?

Casos de Despido Nulo

Acción de Amparo

Proceso Laboral de Nulidad de Despido

Medida Cautela

Reposición

Medida Cautela

Reposición

Acumular Acc. De nulidad y subsidiariamente una demanda de despido

arbitrario

Acumular pago de devengados

Gracias!!!!