1 Unidad I: La persona y su contexto social 1.1 FACTORES DE DESARROLLO HUMANO, DIFERENCIAS INDIVIDUALES, GENÉTICAS, FISIOLÓGICAS E INFLUENCIAS DEL MEDIO AMBIENTE El hombre a lo largo de su evolución ha aprendido de su propio entorno, al grado de que comienza a desarrollarse mutua y constantemente, este desarrollo se caracteriza por medio de un proceso que se da de forma gradual y que se va presentando de acuerdo a las experiencias de cada individuo. El desarrollo humano es una forma de manifestar los cambios que se dan en cada una de las etapas del crecimiento, estos cambios se clasifican de varias formas; si hablamos genética, fisiológica o psicológicamente dependiendo el punto que se quiera analizar. Cada uno de estos factores define la forma en la que el individuo se desarrolla, ya que consideran cada una de las características primordiales de este proceso, como lo es el rubro social, cultural, biológico o espiritual, en los que se exhiben las particularidades de nuestra vida cotidiana. Un punto importante es que el desarrollo humano considera un tema importante; las diferencias individuales, ya que para poder analizar cada factor de este proceso, es necesario comprender la forma en la que el ser humano se desenvuelve individualmente. De este modo es fácil comprender que el desarrollo depende en su mayor parte a la forma en la que el individuo interactúa con su medio ambiente. Cada una de las etapas del crecimiento es una parte del desarrollo, sin embargo no se manifestará de la misma forma en todos los individuos, es por eso que existen las diferencias en cada uno de nosotros, las cuales son fáciles de identificar, ya que los factores nos permiten clasificarlos de acuerdo a la forma en la que nos desenvolvemos a lo largo de las etapas del crecimiento. ¿QUÉ ES EL DESARROLLO HUMANO? El estudio de los cambios y continuidad de la conducta desde la infancia a la edad adulta es denominado ―Psicología del desarrollo‖, la cual presta especial atención a la psicología infantil, así como a la personalidad desviada, su formación y variaciones. Área importante de la psicología, supone el estudio sistemático de las personas en cada etapa de su desarrollo a través del ciclo vital. La psicología del desarrollo o evolutiva parte de la consideración de que el desarrollo humano y la conducta a lo largo de todo el ciclo vital están en función de la interacción entre factores biológicamente determinados, físicos y emocionales —como la estatura o el temperamento—, e influencias ambientales —familia, escuela, religión o cultura. Los estudios sobre esta interacción se centran en conocer las consecuencias que tienen ciertas actuaciones durante la
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Unidad I: La persona y su contexto social
1.1 FACTORES DE DESARROLLO HUMANO, DIFERENCIAS INDIVIDUALES, GENÉTICAS, FISIOLÓGICAS E INFLUENCIAS DEL MEDIO AMBIENTE
El hombre a lo largo de su evolución ha aprendido de su propio entorno, al grado de que comienza a desarrollarse mutua y constantemente, este desarrollo se caracteriza por medio de un proceso que se da de forma gradual y que se va presentando de acuerdo a las experiencias de cada individuo.
El desarrollo humano es una forma de manifestar los cambios que se dan en cada una de las etapas del crecimiento, estos cambios se clasifican de varias formas; si hablamos genética, fisiológica o psicológicamente dependiendo el punto que se quiera analizar. Cada uno de estos factores define la forma en la que el individuo se desarrolla, ya que consideran cada una de las características primordiales de este proceso, como lo es el rubro social, cultural, biológico o espiritual, en los que se exhiben las particularidades de nuestra vida cotidiana.
Un punto importante es que el desarrollo humano considera un tema importante; las diferencias individuales, ya que para poder analizar cada factor de este proceso, es necesario comprender la forma en la que el ser humano se desenvuelve individualmente. De este modo es fácil comprender que el desarrollo depende en su mayor parte a la forma en la que el individuo interactúa con su medio ambiente.
Cada una de las etapas del crecimiento es una parte del desarrollo, sin embargo no se manifestará de la misma forma en todos los individuos, es por eso que existen las diferencias en cada uno de nosotros, las cuales son fáciles de identificar, ya que los factores nos permiten clasificarlos de acuerdo a la forma en la que nos desenvolvemos a lo largo de las etapas del crecimiento.
¿QUÉ ES EL DESARROLLO HUMANO?
El estudio de los cambios y continuidad de la conducta desde la infancia a la edad adulta es denominado ―Psicología del desarrollo‖, la cual presta especial atención a la psicología infantil, así como a la personalidad desviada, su formación y variaciones. Área importante de la psicología, supone el estudio sistemático de las personas en cada etapa de su desarrollo a través del ciclo vital.
La psicología del desarrollo o evolutiva parte de la consideración de que el desarrollo humano y la conducta a lo largo de todo el ciclo vital están en función de la interacción entre factores biológicamente determinados, físicos y emocionales —como la estatura o el temperamento—, e influencias ambientales —familia, escuela, religión o cultura. Los estudios sobre esta interacción se centran en conocer las consecuencias que tienen ciertas actuaciones durante la
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vida de las personas (por ejemplo, saber cómo se comportarán los niños que son maltratados por sus padres cuando ellos mismos sean padres; estudios realizados parecen indicar que los hijos que han sufrido malos tratos serán también padres que dañarán a su vez a sus hijos).
Otros estudios se han centrado en la relación entre el envejecimiento y las facultades intelectuales: teorías que afirman que las habilidades intelectuales de una persona declinan con rapidez después de los 55 años, son refutadas por investigaciones que demuestran que este declive es gradual. Los estudios realizados con adultos, basados en los trabajos sobre ‗crisis de identidad‘ del psicoanalista estadounidense Erik Erikson, señalan que en la vida de las personas hay fases estables —con una duración de 5 a 7 años— durante las cuales la energía se consume con el trabajo, la familia y las relaciones sociales, enmarcadas por fases de transición —de 3 a 5 años— en las que se valoran las principales áreas vitales. Estas fases pueden ser tranquilas o críticas; un ejemplo de ellas es la llamada ‗crisis de la mediana edad‘. Hoy se estudia si estas transiciones son las mismas para hombres y mujeres, y si son universales.
Conceptos del Desarrollo
El estudio del desarrollo puede definirse como:
―EL ESTUDIO CIENTÍFICO DE LOS CAMBIOS QUE OCURREN EN LAS PERSONAS ASÍ COMO LAS CARACTERÍSTICAS ESTABLES LOGRADAS A LO LARGO DE SUS VIDAS‖
En un principio esta disciplina empezó por tratar de entender al niño, dejando subyacente la idea de que una persona se termina de desarrollar en algún momento de su vida, es decir no crece más. La idea de continuidad del desarrollo fue posterior y hoy se postula que las personas estamos en un proceso permanente de desarrollo. Seguramente a medida que vamos ganando años algunos aspectos se van ―estancando‖, pero nunca dejamos de crecer y desarrollarnos completamente.
Un especialista en Desarrollo (Baltes) postula ciertos principios del desarrollo:
1-EL DESARROLLO ES VITALICIO: se refiere a que cada etapa está influenciada por la anterior. Las personas no pueden saltarse etapas del desarrollo y los cambios que se producen en una etapa determinan ciertas cualidades de la siguiente.
2-EL DESARROLLO DEPENDE DE LA HISTORIA Y DEL CONTEXTO.
3-EL DESARROLLO ES MULTIDEMENSIONAL Y MULTIDERECCIONAL: a lo largo de la vida existe un equilibrio entre crecimiento y deterioro, mientras una persona gana en un área puede perder en otra. Por ejemplo, los niños crecen en dirección ascendente (tamaño y capacidades). El la adultez el equilibrio se desvía, algunas habilidades siguen aumentando, otras disminuyen y otras nuevas pueden aparecer.
4-EL DESARROLLO ES FLEXIBLE: esto significa que muchas capacidades pueden mejorar mucho con la práctica, es decir, tenemos la posibilidad de desarrollarnos más en un área que en otra y esto no está dado innatamente. Sin embargo todo este potencial de cambio tiene límites.
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Es importante destacar que el Desarrollo Humano es un campo que se estudia desde muchas disciplinas, como la Psicología, las Ciencias de la Educación, la Biología, la sociología, la genética, entre otras más.
¿Cómo estudia la ciencia el Desarrollo Humano?
Los objetivos de la ciencia son Describir, Explicar, Predecir y Modificar. Por ejemplo, si tomamos el desarrollo de la marcha autónoma podemos en un principio describir cuando la mayoría de los niños dan sus primeros pasos estudiando una gran cantidad de niños y observando este aspecto para lograr promediar la edad en que comienzan a caminar. Después podremos tratar de explicar cuál es el motivo por el cual los niños caminan a una determinada edad, que es lo que le permite iniciarse en la marcha. Conocer la causa nos permitirá predecir cuando un niño caminará aproximadamente, ya que sabemos que cuando se adquieren ciertas características de madurez psicomotriz el niño está listo para iniciar la marcha. Finalmente, todos estos conocimientos nos permitirán modificar el comportamiento, por ejemplo estimulando de cierta manera a un niño para que desarrolle esta habilidad más tempranamente.
Cambio y estabilidad
Existen dos tipos de cambio:
Cambio CUANTITATIVO: es cuando cambiamos en cantidad, por ejemplo cuando crecemos de tamaño, cuando aumentamos la cantidad de vello en el cuerpo, cuando adquirimos vocabulario.
Cambio CUALITATIVO: es cuando la modificación se da en la clase, la estructura o la organización, como el cambio en el color del pelo de un niño, cuando un niño comienza a producir palabras, o cuando se producen cambios en el timbre de voz. A pesar de tantos cambios, el desarrollo también tiene aspectos que se estabilizan y otros que se mantienen estables desde un principio.
DESARROLLO HUMANO
El desarrollo humano es el estudio científico de cómo cambian las personas y como permanecen algunos aspectos con el correr del tiempo.
Los cambios ocurren durante toda la vida, aunque son más notorios en la niñez los cuales se presentan en dos formas
Cuantitativa – Es la variación en el número o la cantidad de algo, como la estatura y el peso o el incremento en el número de palabras, frases y enunciados que la persona emplea.
Cualitativa – Es el que se produce en el carácter la estructura o la organización, como la naturaleza de la inteligencia de una persona, la manera como trabaja la mente.
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Se destaca el ser humano.
Del mismo modo como una mariposa emerge del capullo, el cambio cualitativo está marcado por la aparición de nuevos fenómenos no previstos en las primeras etapas.
El desarrollo de la personalidad es un área que presenta ambos aspectos de continuidad y cambio.
Existe un interés en lo que la teoría y la investigación tienen que decir, en especial en lo que se refiere a los seres humanos. Cuando es posible, se citan investigaciones realizadas con personas más que con animales. Algunas veces, por supuesto, hay que referirse a estudios hechos con animales en donde los patrones éticos impiden que se utilicen seres humanos en la investigación.
―El interés se centra en cualidades exclusivamente humanas.‖
Las personas son capaces de cambiar a lo largo de su vida. Como se ha señalado, los cambios en las primeras etapas son especialmente dramáticos a medida que los indefensos recién nacidos se transforman en niños competentes e investigadores. Durante la niñez el cambio implica aumento de tamaño y mejoramiento de las habilidades; el cambio en la edad adulta se presenta en más de una dirección.
Algunas capacidades, como el vocabulario, continúan creciendo; otra, como la fuerza y el tiempo de reacción, disminuyen. Incluso, pueden surgir otras en la primera época de la edad adulta, como la síntesis del conocimiento y la experiencia manifestada en la sabiduría. Las persona muy ancianas también pueden mostrar crecimiento, e incluso la experiencia de morir puede ser un último intento para ponerse de acuerdo con la vida, en resumen para desarrollarse.
Se cree en la adaptación humana.
Las personas pueden superar dificultades tempranas o experiencias negativas para adaptarse mejor a la vida. Un incidente traumático o una pérdida seria en la niñez pueden tener consecuencias emocionales graves; pero las historias de innumerables personas demuestran que una sola experiencia no causa daños irreparables. La crianza en un ambiente enriquecedor puede ayudar al niño a sobreponerse a los efectos de pérdida o traumas tempranos.
Las personas no son receptores pasivos de las influencias, sino que moldean su propio ambiente y responden a las fuerzas ambientales a las que han ayudado a transformar. Con frecuencia puede verse esta influencia bidireccional; como cuando los infantes balbucean y murmuran, están animando a los adultos a que les conversen, y esta conversación, a su vez, estimula el desarrollo del lenguaje de los niños.
Por tratarse de personas que viven en el mundo real, es preciso examinar la manera de usar las investigaciones para resolver problemas prácticos. Como es sabido, existen dos clases de
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investigación, las cuales se complementan: la investigación básica nace de la curiosidad intelectual y no tiene un propósito práctico; la investigación aplicada se dirige a resolver un problema inmediato. ¿PARA QUE ESTUDIAR EL DESARROLLO HUMANO? En un inicio el estudio del desarrollo humano se centró en describir el comportamiento para deducir las normas propias de cada edad. En la actualidad, los evolucionistas también desean explicar el porqué de los comportamientos, basados en los factores que influyen en el desarrollo. El próximo paso es predecirlo y en algunos casos, tratar de modificar u optimizar el desarrollo mediante el entrenamiento. Al observar el desarrollo del lenguaje puede verse la interrelación de estos cuatro pasos.
1. La descripción se dirige a establecer sus normas en las diferentes edades. 2. La explicación abarcó lo referente a como los niños adquieren el lenguaje y como lo
mejoran al usarlo. 3. La predicción trata de establecer que ―el estado del lenguaje‖ en determinada edad
puede indicarnos un comportamiento posterior: A partir del retardo del lenguaje del individuo a la edad de dos años y medio ¿podrán predecirse problemas de lectura en el tercer grado?
4. La modificación comprende la búsqueda de métodos para cambiar el comportamiento, como la terapia para estimular el crecimiento del lenguaje. Por supuesto, estas cuatro actividades van unidas.
El estudio del desarrollo humano tiene muchas implicaciones prácticas. Después de observar como disminuía el desarrollo del habla en el Individuo, sus padres pueden, empleando el conocimiento apropiado, estar seguros de que el individuo era normal, y también pudieron aprender cómo ayudarlo a superar este problema específico. De la misma manera, el comprender la evolución del adulto ayuda a que los profesionales y los legos se preparen enfrentar los cambios de la vida, por ejemplo: una mujer que regresa a trabajar después de dar a luz, un hombre de 50 años que se da cuenta de que jamás será presidente de una compañía, una persona a punto de jubilarse, una viuda o un viudo, o un paciente moribundo.
FACTORES DEL DESARROLLO
Los factores del desarrollo humano son los medios por los cuales el ser humano se desenvuelve en cada una de sus etapas. Estos factores se clasifican de acuerdo al análisis de formación y desarrollo, entre los principales tenemos los factores biológicos, psicológicos y sociales.
Herencia y ambiente interactúan para formar la personalidad de cada sujeto. Desde los primeros años, los niños difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia genética como por variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento. Algunos niños, por ejemplo, son más atentos o más activos que otros, y estas diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos, lo que demuestra cómo las variables congénitas pueden influir en las ambientales. Entre las características de la personalidad que parecen determinadas por la herencia genética, al
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menos parcialmente, están la inteligencia y el temperamento, así como la predisposición a sufrir algunos tipos de trastornos mentales.
Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no sólo es relevante el hecho en sí, sino también cuándo ocurre, ya que existen periodos críticos en el desarrollo de la personalidad en los que el individuo es más sensible a un tipo determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rápidamente, mientras que en otros es más fácil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse.
La mayoría de los expertos cree que las experiencias de un niño en su entorno familiar son cruciales, especialmente la forma en que sean satisfechas sus necesidades básicas o el modelo de educación que se siga, aspectos que pueden dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree, por ejemplo, que el niño al que se le enseña a controlar sus esfínteres demasiado pronto o demasiado rígidamente puede volverse un provocador. Los niños aprenden el comportamiento típico de su sexo por identificación con el progenitor de igual sexo, pero también el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor edad, puede influir en su personalidad.
Algunos autores hacen hincapié en el papel que cumplen las tradiciones culturales en el desarrollo de la personalidad. La antropóloga Margaret Mead convivió con dos tribus de Guinea y mostró esta relación cultural al comparar el comportamiento pacífico, cooperativo y amistoso de una, con el hostil y competitivo de la otra, pese a tener ambas las mismas características étnicas y vivir en el mismo lugar.
Aunque tradicionalmente los psicólogos sostienen que los rasgos de la personalidad de un individuo se mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente se cuestionan este enfoque, señalando que los rasgos existían sólo en la óptica del observador, y que en realidad la personalidad de un individuo varía según las distintas situaciones a las que se enfrenta.
Aspectos del Desarrollo
Podemos mencionar tres aspectos del desarrollo:
Desarrollo físico: es el desarrollo de nuestro cuerpo, las capacidades sensoriales, las habilidades motrices y la salud.
Desarrollo cognitivo: el aprendizaje, la memoria, el lenguaje, el pensamiento, el razonamiento y la creatividad.
Desarrollo psicosocial: la personalidad y las relaciones sociales.
Estos tres aspectos no existen por separado todos están profundamente interrelacionados con los otros y el crecimiento se va dando en los tres aspectos a la vez. La persona se desarrolla como un ser integral y estos tres aspectos del desarrollo son un proceso unificado.
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ASPECTOS DEL DESARROLLO
Una de las razones para que el desarrollo humano sea tan complejo es que el crecimiento y el cambio se presentan en diversos aspectos del ser. En este trabajo vamos a estudiar 3 tipos de desarrollo, aunque en realidad se encuentren unidos y se afecten entre sí.
- Desarrollo físico. Los cambios corporales, cerebrales, de las capacidades sensoriales y de las habilidades motrices forman parte del desarrollo físico e influyen sobremanera en el intelecto y la personalidad. Por ejemplo, muchos de los conocimientos que los niños tienen del mundo provienen de los sentidos y la actividad motriz. En consecuencia, un niño que ha perdido su capacidad auditiva puede ver retrasado su desarrollo del lenguaje.
- Desarrollo intelectual (cognoscitivo). Los cambios que se esperan en las facultades mentales como son aprendizaje, memoria, razonamiento, pensamiento y lenguaje, constituyen aspectos del desarrollo intelectual o cognoscitivo. Estos cambios están estrechamente ligados al desarrollo físico y al emocional. Por ejemplo, el crecimiento de la memoria en un bebe está relacionado en la experiencia de ansiedad por separación: miedo a que la madre no vuelva cuando ella sale. Si los niños no pudieran recordar el pasado, probablemente no estarían preocupados por la ausencia de la madre. Asimismo, la memoria afecta las acciones físicas de los infantes. Un niño de un año reprendido por golpear al bebe, quizás no quiera hacerlo otra vez.
- Desarrollo social y de la personalidad. La personalidad es la única forma en la
cual cada persona se relaciona con el mundo y expresa sus emociones. El desarrollo social se refiere a los cambios experimentados en la relación con los demás. Ambos afectan los aspectos físicos y cognoscitivos del funcionamiento. Por ejemplo, la ansiedad durante una prueba puede impedir el buen desempeño en ella. El apoyo social de los amigos ayuda a enfrentar los efectos negativos potenciales del estrés en la salud mental y física. Del mismo modo, las características físicas e intelectuales afectan el desarrollo social y de la personalidad. Los niños que no hablan bien pueden llegar a golpear a las personas para tratar de obtener lo que desean, o a enfadarse ante la imposibilidad de expresar sus necesidades. Este comportamiento afecta negativamente su relación con los demás.
Ciclo Vital: períodos.
Muchas veces se hace referencia a ciertos períodos que están marcados por acontecimientos de crecimiento en el ciclo vital de una persona. Hay que tener muy en claro que estos períodos no son más que una construcción social, no existen por si mismos. Existen muchas diferencias culturales que hacen que ciertos períodos muy marcados en una cultura ni siquiera aparezcan en otra. Por ejemplo la adolescencia es un período que en este último tiempo ha adquirido una gran importancia en la sociedad occidental, mientras que ciertas tribus ni siquiera la contemplan, un niño pasa a ser un hombre mediante un rito de iniciación sin tener en cuenta esta etapa del ciclo vital. Por otro lado también existen grandes diferencias individuales al respecto, un niño puede aprender a leer a los 3 años si se le enseña y otro podrá lograrlo recién
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a los 6. Sin embargo existen ciertas tareas y necesidades que deben ser satisfechas para que el desarrollo pueda seguir su curso. Es necesario que un niño esté bien alimentado en sus primeros años de vida para que pueda desarrollar todas sus capacidades potenciales, el desarrollo puede afectarse notablemente por una alimentación inadecuada. Influencias sobre el desarrollo Son tres factores principales los que ejercen influencia sobre el desarrollo: ·Herencia genética. ·Entorno ambiental. ·Maduración del cuerpo y del cerebro.
Principales influencias contextuales:
1-FAMILIA: es una institución muy cambiante a lo largo de la historia. Por ejemplo, hasta hace unos 50 años, no era habitual que una mujer de clase media saliese a trabajar fuera de su casa y por lo general en una misma vivienda convivían varias generaciones (hijos, padres, abuelos). Hoy en día la mujer trabaja a la par del hombre, se ha agregado un nuevo miembro de la familia, la ―Nana‖ y los abuelos por lo general viven en otro lugar.
2-CONDICIÓN SOCIOECONÓMICA Y VECINDARIO: la condición socioeconómica incluye el ingreso, la ocupación, la educación. Estos factores condicionan el ambiente en el que se desarrollará una persona. Por ejemplo, la calidad de la vivienda incluye las condiciones de higiene, la privacidad, e incluso la composición del vecindario.
3-CULTURA Y ORIGEN ÉTNICO: hay que diferenciar los efectos de los rasgos biológicos compartidos, de la condición económica y las actitudes culturales que dan forma al desarrollo.
Influencias normativas y no normativas
Las influencias normativas son aquellas experimentadas por la mayoría de las personas, Existen las influencias normativas clasificadas por edad, que son eventos biológicos (pubertad y menopausia) y eventos sociales (edad escolar, matrimonio, etc). Los eventos biológicos suelen ser mas estables, pero los sociales cuentan con cierta estabilidad. También están las influencias normativas clasificadas por historia que son comunes para un grupo de gente en particular, como por ejemplo el Golpe Militar del ´73. Las influencias no normativas son aquellos eventos que tienen un gran impacto sobre las vidas individuales. Estas pueden ser de connotación agradable, como ganar la lotería; o desagradable, como un accidente o una muerte inesperada.
Ritmo de las influencias: Períodos críticos o sensibles.
UN PERÍODO CRÍTICO ES UN MOMENTO EN EL QUE UN SUCESO DETERMINADO O SU AUSENCIA PRODUCEN UN IMPACTO MÁXIMO SOBRE EL DESARROLLO.
FACTORES GENÉTICOS
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La Genética es el estudio científico de cómo se transmiten los caracteres físicos, bioquímicos y de comportamiento de padres a hijos. Este término fue acuñado en 1906 por el biólogo británico William Bateson. Los genetistas determinan los mecanismos hereditarios por los que los descendientes de organismos que se reproducen de forma sexual no se asemejan con exactitud a sus padres, y estudian las diferencias y similitudes entre padres e hijos que se reproducen de generación en generación según determinados patrones. La investigación de estos últimos ha dado lugar a algunos de los descubrimientos más importantes de la biología moderna.
Temperamento:
El temperamento (psicología) (del latín temperamentum, ‗medida‘), es la peculiaridad e intensidad individual de los afectos psíquicos y de la estructura dominante de humor y motivación.
Médicos de la antigüedad como Hipócrates y Galeno distinguían cuatro tipos de temperamentos, considerados como emanación del alma por la interrelación de los diferentes humores del cuerpo: sanguíneos, las personas con un humor muy variable; melancólicos, personas tristes y soñadoras; coléricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca, y flemáticos, personas lentas y apáticas, a veces con mucha sangre fría, en las cuales la flema era el componente predominante de los humores del cuerpo.
Actualmente se acepta que ciertas características del temperamento se deben a procesos fisiológicos del sistema linfático, así como a la acción endocrina de ciertas hormonas. El temperamento tiene, por tanto, un porcentaje genético nada despreciable. También se acepta, de forma general, que los efectos intensos y permanentes del entorno pueden llegar a influir de forma importante en la formación del temperamento de cada individuo.
Inteligencias múltiple:
Existen ocho tipos de inteligencias, entendiendo inteligencia como la capacidad de resolver problemas cotidianos en menor tiempo, para adaptarnos al medio; no todos poseemos los mismos tipos.
1. Inteligencia Musical: Capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre. Las personas que la evidencian se sienten atraídas por los sonidos de la naturaleza y por todo tipo de melodías. Disfrutan siguiendo el compás con el pie, golpeando o sacudiendo algún objeto rítmicamente.
2. Inteligencia Corporal- cinestésica: Capacidad para usar todo el cuerpo en la expresión de ideas y sentimientos, y la facilidad en el uso de las manos para transformar elementos. Incluye habilidades de coordinación, destreza, equilibrio, flexibilidad, fuerza y velocidad, como así también la percepción de medidas y volúmenes. Se la aprecia en personas que se destacan en actividades deportivas, danza, expresión corporal y / o en trabajos de construcciones utilizando diversos materiales concretos. También en aquellos que son hábiles en la ejecución de instrumentos.
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3. Inteligencia Lingüística: Capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita. Incluye la habilidad en el uso de la sintaxis, la fonética, la semántica y los usos pragmáticos del lenguaje como la retórica. Está en las personas que les encanta redactar historias, leer, jugar con rimas, trabalenguas y en los que aprenden con facilidad otros idiomas.
4. Inteligencia Lógico-matemática: Capacidad para usar los números de manera efectiva y de razonar adecuadamente. Incluye la sensibilidad a los esquemas y relaciones lógicas y otras abstracciones relacionadas. Las personas que la han desarrollado analizan con facilidad planteos y problemas. Se acercan a los cálculos numéricos, estadísticas y presupuestos con entusiasmo.
5. Inteligencia Espacial: Capacidad de pensar en tres dimensiones. Permite percibir imágenes externas e internas, recrearlas, transformarlas o modificarlas, recorrer el espacio o hacer que los objetos lo recorran y producir o decodificar información gráfica. Está en las personas que estudian mejor con gráficos, esquemas, cuadros. Les gusta hacer mapas conceptuales y mentales. Entienden muy bien planos y croquis.
6. Inteligencia Interpersonal: Capacidad de entender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y la habilidad para responder. La tienen las personas que disfrutan trabajando en grupo, que son convincentes en sus negociaciones con pares y mayores, que entienden al compañero.
7. Inteligencia intrapersonal o emocional: Capacidad de construir una percepción precisa respecto de sí mismo y de organizar y dirigir su propia vida. Incluye la autodisciplina, la autocomprensión, la autoestima, curiosidad, intencionalidad, autocontrol, relación basada en el hecho de comprender y ser comprendido, comunicación de sentimientos y cooperación. La evidencian las personas que son reflexivas, de razonamiento acertado y suelen ser consejeros.
8. Inteligencia Naturalista: Capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elementos del medio ambiente, objetos, animales o plantas. Tanto del ambiente urbano como suburbano o rural. Incluye las habilidades de observación, experimentación, reflexión y cuestionamiento de nuestro entorno. Se da en las personas que aman los animales, las plantas; que reconocen y les gusta investigar características del mundo natural y del hecho por el hombre o mujer
Fisiología es el estudio de los procesos físicos y químicos que tienen lugar en los organismos vivos durante la realización de sus funciones vitales. Estudia actividades tan básicas como la reproducción, el crecimiento, el metabolismo, la respiración, la excitación y la contracción, en cuanto que se llevan a cabo dentro de las estructuras de las células, los tejidos, los órganos y los sistemas orgánicos del cuerpo.
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La fisiología está muy relacionada con la anatomía e históricamente era considerada una parte de la medicina. El gran hincapié que la fisiología hizo en la investigación de los mecanismos biológicos con la ayuda de la física y la química, convirtió a la fisiología en una disciplina independiente en el siglo XIX; sin embargo, hoy se tiende a la fragmentación y a la unión con la gran variedad de ramas especializadas que existen en las ciencias de la vida. Se reconocen tres grandes divisiones: fisiología general, relacionada con todos los procesos básicos que son comunes a todas las formas vivas; la fisiología y la anatomía funcional de los seres humanos y de otros animales, incluyendo la patología y los estudios comparativos, y la fisiología vegetal, que incluye la fotosíntesis y otros procesos de la vida de las plantas.
La forma en la que reaccionamos ante un estímulo sensorial interno o externo, cómo se procesan estos estímulos en el Sistema Nervioso Central (SNC) y de qué forma se organiza una respuesta al estímulo
Factores Biológicos
La Herencia. Es la transmisión de ciertos rasgos y características de un individuo a sus descendientes, mediante la reproducción. Su estudio corresponde a la genética. El factor determinante para que los hijos sean semejantes a los padres es la herencia, ya que al aportar un espermatozoide y un óvulo 23 cromosomas cada uno para lograr la concepción, los cromosomas aportan los genes, que son partículas que contienen rasgos del padre y de la madre, transmitiendo características de los progenitores a los hijos.
Los genes son pequeñísimas partículas constituidas por cadenas de ácidos que contienen potencialmente rasgos y características provenientes del padre y de la madre, y a través de ellos de sus antecesores.
Debemos distinguir las diferencias que hay entre herencia biológica y herencia psicológica, en que la herencia psicológica es más compleja y difícil de determinar que la herencia física, ya que la primera está grandemente influenciada por el medio. Además, la mayoría de sus rasgos resultan de la combinación de múltiples genes.
Es cierto que los hijos heredan las deficiencias mentales de los padres, más aún cuando ambos padres la padecen. También se ha encontrado relación en las aptitudes mentales, motrices y rasgos temperamentales. Pero es necesario precisar que es muy difícil determinar exactamente en qué proporción influye la herencia, ya que ésta se haya influenciada por el medio.
La Maduración. Es un proceso por el cual el individuo llega a un estado de completo desarrollo en lo que se refiere a sus células, conexiones nerviosas, tejidos, etc; y que al alcanzar esta maduración, el individuo es capaz de realizar las acciones o conductas correspondientes.
Las diferencias entre la maduración física y psicológica es que la maduración física se refiere a las modificaciones físicas que sufre el individuo durante los primeros años de vida, mientras que la maduración psicológica se refiere a las potencialidades desplegadas por el organismo, y que traen modificaciones a la conducta a través de las diversas etapas de la vida.
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“La mayoría de las variaciones significativas del comportamiento humano están causadas por las diferencias básicas en el modo que las personas eligen para percibir y evaluar el mundo que las rodea”
Cada uno de nosotros somos diferentes, inclusive entre los mismos hermanos, aunque hayan crecido compartiendo el mismo entorno, nunca su comportamiento será el mismo, ya que el psiquismo de cada uno, se procesa y elabora de distinta forma de acuerdo a algunos factores.
Los rasgos característicos de cada persona influyen en la forma de interactuar con el entorno, los medio psicológicos por los cuales se desarrollan ciertas diferencias dan lugar al comportamiento y a la personalidad, de aquí se derivan cuatro principales diferencias psicológicas.
Las cuatro diferencias psicológicas:
1. Cada persona tiene una orientación básica de su energía psíquica que indica hacia donde dirige sus intereses:
EXTROVERTIDOS: Hacia el mundo exterior
INTROVERTIDOS: Hacia el mundo interior
2. Cada uno procesa la información a través de las sensaciones o de la intuición
SENSORIALES: percepción a través de los sentidos del cuerpo. Se concentra en realidades concretas y tangibles.
INTUITIVOS: llegan a la percepción sin ser conciente de la base de la misma.
3. Y utilizan esa información para tomar sus decisiones en forma lógica objetiva (thinking), o en forma personal subjetiva (feeling).
PENSANTES: evalúan con razonamiento, lógica y análisis impersonal. Juzga con la suficiencia de los datos, la validez y la razonabilidad.
SENTIMENTALES: evalúan subjetivamente. Juzgan a partir de la empatía y los valores personales.
4. Se adiciona un cuarto par, según la orientación predominante en las personas para indicar qué clase de función utiliza más (percepción o juicio) para relacionarse mundo externo.
PERCEPTIVOS: Utilizan la sensación o la intuición. Buscan alternativas para adaptarse a las situaciones
JUZGADORES: Utilizan el pensamiento o el sentimiento. Tienden a controlar, estructurar y ordenar
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Cada una de estas diferencias se identifican por la forma en la que el individuo se desarrolla, entre las principales características se encuentran:
El estudio de la interacción entre los seres humanos y su entorno se remonta a los antiguos griegos, quienes creían que el entorno físico determinaba la cultura y la conducta de las personas. Sostenían que los climas cálidos propiciaban la inactividad, mientras que la mayor diversidad climática era fuente de salud y equilibrio. Este punto de vista, llamado determinismo ambiental, se ha mantenido hasta el siglo XX. Sin embargo, durante el siglo XIX el aumento de datos arqueológicos y etnográficos demostró que desde que los seres humanos han utilizado la cultura para superar las dificultades ambientales, el entorno no ha constituido más que una influencia de tipo menor en la sociedad. Un punto de vista intermedio y, en parte, opuesto al determinismo ambiental, que el etnólogo alemán Franz Boas denominó ‗posibilismo‘, sostiene que el entorno ofrece al ser humano una serie de posibilidades, cuya elección depende de los factores históricos y culturales que vaya adoptando la evolución social.
A finales de la década de 1940 el antropólogo estadounidense Julian Steward introdujo la idea de que los seres humanos forman parte de un sistema ecológico. Acuñó el término de ‗ecología cultural‘ y dio un nuevo impulso a la investigación de las sociedades de cazadores-recolectores, de pastores y de agricultores. Sin embargo, hasta la década de 1960 no se produjo la unificación de los conceptos de ecología cultural y biológica en el de ecología humana. Hoy este concepto se incluye dentro de un amplio marco ecológico y evolutivo, que engloba dos procesos: por un lado, la influencia del entorno en los seres humanos y la adaptación de éstos al entorno, y, por otro, el impacto que los seres humanos producen sobre el entorno en los aspectos físicos, económicos, culturales y otros, como la nutrición, los desastres ecológicos o la demografía. Los ejemplos que se exponen a continuación son ilustrativos de la interacción de los diferentes tipos de adaptaciones.
La Familia:
Se trata de un grupo social básico creado por vínculos de parentesco o matrimonio presente en todas las sociedades. Idealmente, la familia proporciona a sus miembros protección, compañía, seguridad y socialización.
La estructura y el papel de la familia varían según la sociedad. La familia nuclear (dos adultos con sus hijos) es la unidad principal de las sociedades más avanzadas. En otras este núcleo está subordinado a una gran familia con abuelos y otros familiares. Una tercera unidad familiar es la familia monoparental, en la que los hijos viven sólo con el padre o con la madre en situación de soltería, viudedad o divorcio.
Dentro de la familia existen factores que tienen que ver con la forma en la que se desarrolla cada integrante de la familia, y en dados casos, las causas que lo provocan:
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- Orden del nacimiento:
No es un secreto que sobre los hijos mayores recaen más responsabilidades, los menores son los más consentidos, y los de en medio son el jamón del emparedado, a veces pasan desapercibidos y en muchos casos tratan de ganar la atención de los progenitores.
- Estilo de crianza:
Expectativas que tienen los padres hacia los hijos, características que se alientan o desalientan, influenciados por la experiencia de los primeros cuando eran niños.
- Características culturales y socioeconómicas:
Nivel de preparación académica de los padres, la existencia o no de cuidados sustitutos para los niños, calidad de stress que soporta la familia por contar con pocos o muchos recursos económicos, factores transgeneracionales.
Otros factores ambientales
El Aprendizaje. Es un factor fundamental en la vida del hombre, pues casi toda la conducta humana es resultado de dicho proceso. También es importante para la progresiva y constante adaptación del individuo a las condiciones de su ambiente social y cultural. Un ejemplo de la importancia del aprendizaje es el caso de un individuo que ha sido entrenado especialmente en un deporte, al cabo de un tiempo tiene un mejor desempeño que una persona que recién ha iniciado las prácticas.
Socialización. Es el proceso por el cual el individuo va aprendiendo a conocer y a convivir con la gente, dentro de las normas y modos de conducta aceptados y aprobados por el grupo. La socialización implica el aprendizaje progresivo de normas, costumbres, tradiciones y formas de valoración; y el contacto y la progresiva asimilación de los bienes culturales. La socialización dura toda la vida, porque el hombre, cualquiera sea su edad, tiene que aprender nuevas cosas y tiene que adaptarse a los cambios.
Influencias en el desarrollo humano.
El desarrollo está sujeto a muchas influencias: las características con las personas nacen, más los efectos de las experiencias que tienen. Algunas de éstas son exclusivamente personales, mientras que otras son determinadas a otros grupos de edad, generaciones o personas que viven o se criaron en sociedades y culturas particulares. El comportamiento y el estilo de vida personal también influyen en su desarrollo.
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Clases de influencias: origen y efectos.
Influencias internas y externas.
Las influencias internas en el desarrollo provienen de la herencia, el legado genético que las personas reciben de los padres. Las externas o influencias ambientales se originan en las experiencias personales frente al mundo exterior.
Pero estas distinciones pronto se hacen borrosos: el mundo cambian a medida que las personas cambian.
Influencias normativas y no normativas.
Un suceso es ―normativo‖ cuando ocurre de manera similar en la mayoría de los miembros de un grupo determinado. Las influencias normativas clasificadas según la edad son influencias biológicas y ambientales que actúan de manera similar sobre el desarrollo de personas de un grupo de edad especifico, sin importar la época ni el lugar en que viven.
Los eventos no normativos de la vida son acontecimientos esporádicos que impactan la vida individual, sucesos que le ocurren a una persona en un periodo atípico de la vida o que solo les ocurren a unos pocos. Entre éstos se encuentran la muerte de los padres cuando el hijo es joven, una enfermedad que amenaza la vida, y los defectos de nacimiento. Por supuesto que también pueden ser sucesos felices como la adopción o el ofrecimiento de un buen trabajo.
Cronología de las influencias:
Periodos críticos.
Un periodo crítico es época específica del desarrollo durante la cual un hecho determinado tiene mayor impacto.
Si bien el organismo puede ser particularmente sensible a ciertas experiencias en determinados periodos de la vida, los eventos de las últimas etapas del desarrollo pueden neutralizar los efectos de los sucesos ocurridos a temprana edad.
Perspectivas teóricas.
Teorías.
La manera como la gente explica el desarrollo depende de su punto de vista acerca de la naturaleza humana. Diversos pensadores, y desde diversos ángulos, han producido explicaciones o teorías acerca de por qué las personas se comportan de una forma determinada.
Una teoría es un cuerpo de afirmaciones relacionadas con datos de información obtenida mediante la investigación. Los científicos utilizan las teorías para darles sentido y predecir que
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otros podrían obtenerse en determinadas condiciones. En consecuencia las teorías son importantes porque ayudan a los científicos expliquen, interpreten y predigan la conducta.
La teoría y la investigación son muy importantes. La investigación minuciosa contribuye poco a poco, a ensanchar el cuerpo de los conocimientos. Las teorías ayudan a que los investigadores encuentre una estructura coherentes en los datos, para no quedarse en las observaciones aisladas y hacer generalizaciones. Las teorías guían la información futura puesto que sugieren hipótesis para que se comprueben.
TABLA 1-1.
PRINCIPALES ACONTECIMIENTOS EN LOS OCHO PERIODOS DE VIDA DEL HOMBRE
PERIODO SEGÚN LA EDAD
PRINCIPALES ACONTECIMIENTOS.
ETAPA PRENATAL. FORMACIÓN DE LOS ÓRGANOS Y LA ESTRUCTURA CORPORAL BÁSICA.
CRECIMIENTO FÍSICO.
MAYOR VULNERABILIDAD A LAS INFLUENCIAS AMBIENTALES.
ETAPA DE LOS PRIMEROS PASOS.
EL RECIÉN NACIDO ES DEPENDIENTE PERO COMPETENTE.
LOS SENTIDOS FUNCIONAN DESDE EL NACIMIENTO.
LA AUTOCONCIENCIA SE DESARROLLA DESDE EL SEGUNDO AÑO.
SE INCREMENTA EL INTERÉS CON OTROS NIÑOS.
PRIMERA INFANCIA. AUMENTAN LA FUERZA Y LAS HABILIDADES MOTRICES FINA Y GRUESA.
EXISTE MAYOR INTENTITA EN LOS JUEGOS LA CREATIVIDAD Y LA IMAGINACIÓN.
SE INCREMENTAN EL AUTOCONTROL, EL CUIDADO PROPIO Y LA INDEPENDENCIA.
INFANCIA INTERMEDIA.
LOS COMPAÑEROS COBRA GRAN IMPORTANCIA.
EL NIÑO COMIENZA A PENSAR LÓGICAMENTE.
SE INCREMENTAN LA MEMORIA Y EL LENGUAJE.
DISMINUYE LA RAPIDEZ DEL CRECIMIENTO FÍSICO.
MEJORAN LA FUERZA Y LA CAPACIDAD ATLÉTICA.
ADOLESCENCIA. LOS CAMBIOS FÍSICOS SON RÁPIDOS Y PROFUNDOS.
COMIENZA LA RAPIDEZ REPRODUCTORA.
LOS COMPAÑEROS AYUDAN A DESARROLLAR Y PROBAR EL AUTOCONTROL.
LA BÚSQUEDA DE IDENTIDAD SE TORNA IMPERIOSA.
EDAD ADULTA TEMPRANA.
SE TOMAN DECISIONES ACERCA DE LAS RELACIONES INTIMAS.
MUCHAS PERSONAS SE CASAN Y TIENEN MUCHOS HIJOS.
CONTINUA DESARROLLÁNDOSE EL SENTIDO DE LA IDENTIDAD.
LA CAPACIDAD INTELECTUAL SE VUELVE MAS COMPLEJA.
EDAD ADULTA INTERMEDIA.
LA BÚSQUEDA DEL SENTIDO DE LA VIDA ADQUIERE GRAN IMPORTANCIA.
SOBREVIENE LA MENOPAUSIA EN LAS MUJERES.
LA ORIENTACIÓN DEL TIEMPO CAMBIA A ―TIEMPO DEJADO DE VIVIR‖
LA INDEPENDENCIA DE LOS HIJOS DE LOS HIJOS DEJA VACÍO EL NIDO.
EN UNA MINORÍA SE PRODUCE LA CRISIS DE LA EDAD ADULTA.
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EDAD ADULTA TARDIA.
LA MAYORIA DE LAS PERSONAS AUN ESTAN SALUDABLES Y ACTIVAS PERO DE ALGUN MODO LA SALUD Y LA CATIVIDAD FISICA DECADECEN CONSIDERABLEMENTE.
LA MAYORIA DE LAS PERSONAS MANTIENEN LA MNETE DESPIERTA.
LA JUBILACION DEJA MAS TIEMPO LIBRE PERO REDUCE LOS RECURSOS ECONOMICOS.
BIBLIOGRAFÍA
1. Coleman, Daniel. Los secretos de la psicología. Barcelona: Editorial Salvat, 1995.
2. Delay, J. y Pichot, P. Manual de psicología. Barcelona: Ediciones Toray-Masson, 4ª ed., 1974.
3. Hilgard, R. y Bower, H. Teorías del aprendizaje. México, D. F.: Editorial Trillas, 3ª ed., 1973.
4. García Marín, J. J. y otros. Nuevos conceptos sobre el desarrollo estructural y funcional de los seres vivos: aspectos fisiológicos, morfológicos, bioquímicos y clínicos. Salamanca: Universidad de Salamanca, 1995.
5. Gilbert, Scott F. Biología del Desarrollo. Barcelona: Ediciones Omega, 1988..
6. Pérez de Vargas y Ferroni, Ignacio. Primeras etapas del desarrollo. Málaga: Universidad de Málaga, 1985.
7. Bourgoignie, Georges-Édouard. Perspectivas en ecología humana. Madrid: Instituto de Estudios de Administración Local, 1976.
1.- Complementa el cuestionario, rodeando con un círculo la categoría que más se ajuste a
tu caso:
1= Nunca o casi nunca
2= Frecuentemente
3= Siempre o casi siempre
1.- Abatido
2.- Activo
3.- Afable
4.- Abierto
5.- Agitado
6.- Alegre
7.- Agresivo
8.- Amable
9.- Adulador
10.- Alborotador
11.- Colaborador
12.- Cuidadoso
13.- Charlatán
14.- Disciplinado
15.- Desconfiado
16.- Desordenado
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17.- Dócil
18.- Entusiasta
19.- Educado
20.- Envidioso
21.- Falso
22.- Fuerte
23.- Humilde
24.- Imaginativo
25.- Impulsivo
26.- Impaciente
27.- Inseguro
28.- Irritable
29.- Lento
30.- Mentiroso
31.- Motivado
32.- Ordenado
33.- Problemático
34.- Presuntuoso
35.- Rebelde
36.- Responsable
37.- Sensible
38.- Sincero
39.- Servicial
40.- Solidario
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41.- Solitario
42.- Trabajador
43.- Terco
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2.- Reunión en grupos de 4 participantes:
-Comunicación de cuanto se estima oportuno.
- ¿Consideran acertadas, ajustadas a la realidad, las distintas formas de
autopercibirse?
- Destacar lo más positivo de cada uno.
3.- Conclusión
Aportar razones por las que debamos aceptarnos como somos.
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Sesión 5 Unidad I: La persona y su contexto social
1.2 CONOCIMIENTO DE SÍ MISMO
"Conócete a ti mismo‖
Habitualmente se cita esta frase: "Conócete a ti mismo", pero a menudo se pierde de vista su sentido exacto. A propósito de la confusión que reina con respecto a estas palabras, pueden plantearse dos cuestiones: la primera concierne al origen de esta expresión, la segunda a su sentido real y a su razón de ser. Algunos lectores podrían creer que ambas cuestiones son completamente distintas y que no tienen entre sí ninguna relación. Tras una reflexión y un examen atento, claramente aparece que mantienen una estrecha conexión.
Si se les pregunta a quienes han estudiado la filosofía griega quién fue el hombre que pronunció primero esta sabia frase, la mayoría de ellos no dudará en responder que el autor de esta máxima es Sócrates, aunque algunos pretenden referirla a Platón y otros a Pitágoras. De estos pareceres contradictorios, de estas divergencias de opinión, estamos en nuestro derecho de concluir que esta frase no tiene por autor a ninguno de los filósofos mencionados, y que no es en ellos dónde habría que buscar su origen.
Verdaderamente, el origen de la expresión estudiada se remonta mucho más allá de los tres filósofos mencionados. Mejor aún: es más antigua que la historia de la filosofía, y supera también el dominio de la misma.
Se dice que estas palabras estaban inscritas en la puerta del templo de Apolo en Delfos. Posteriormente fueron adoptadas por Sócrates, así como por otros filósofos, como uno de los principios de su enseñanza, a pesar de la diferencia que haya podido existir entre estas diversas enseñanzas y los fines perseguidos por sus autores. Es probable, por lo demás, que también Pitágoras haya empleado esta expresión mucho antes que Sócrates. Con ello, estos filósofos se proponían demostrar que su enseñanza no era estrictamente personal, que provenía de un punto de partida más antiguo, de un punto de vista más elevado que se confundía con la fuente misma de la inspiración original, espontánea y divina.
Así, como el medio no podría ser tomado por un fin, el amor a la sabiduría no podría constituir la sabiduría misma. Y debido a que la sabiduría es en sí idéntica al verdadero conocimiento interior, se puede decir que el conocimiento filosófico no es sino un conocimiento superficial y exterior. No posee en sí mismo, ni por sí mismo, un valor propio. Solamente constituye un grado preliminar en la vía del conocimiento superior y verdadero, que es la sabiduría.
Por todo lo precedente, vemos que el conocimiento real no tiene como vía a la razón, sino al espíritu y al ser al completo, pues no es otra cosa que la realización de este ser en todos sus estados, lo que constituye el fin del conocimiento y la obtención de la sabiduría suprema.
Conocimiento de sí mismo
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“El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas.” (J.
Krishnamurti)
Debes conocerte bien para primeramente ser una persona viva, y así poder llegar a ser una persona vital. Para esto debes formularte las siguientes preguntas: ¿Qué tanto me conozco? ¿Qué tanto me preocupo por mi desarrollo? ¿Qué quiero? ¿Qué tanto cuido mi salud (corporal, emocional y mental)?
En nuestras sociedades pluralistas, urbanas y tecnológicas, estamos viviendo un proceso de enajenación tal que no nos permite pensar, sentir y desear aquello que nos beneficie real, personal y vitalmente. Los problemas del mundo son tan colosales, tan complejos, que para comprenderlos y resolverlos hay que abordarlos de un modo muy sencillo y directo; y la sencillez y visión directa no dependen de las circunstancias exteriores ni de nuestros prejuicios y estados de ánimo individuales. La solución no ha de encontrarse, por ejemplo, mediante conferencias o proyectos, ni substituyendo a los viejos dirigentes por otros nuevos. Es evidente que la solución está en el creador del problema, en el creador de la maldad, del odio y de la enorme falta de comprensión que existe entre los seres humanos. El causante de estos daños, el creador de estos problemas, es el individuo y no el mundo, como creemos.
Para ayudarnos a apartarnos de este torbellino, hay que hacer un autoanálisis y autocuestionamiento sobre quién es y que necesita para ser o seguir siendo. Para esto también podemos formular ciertas preguntas como: ¿Qué tanto me interesa mi crecimiento profesional? ¿Qué debo hacer para vivir tranquilo? ¿Qué tanto me preocupa y qué debo hacer para mi seguridad económica? ¿Qué tanto pienso en mí y qué tanto me quiero a mí mismo?
En el conocimiento de mí mismo como persona vital en proceso de realización, tiende a ser un conocimiento objetivo y realista en el cual me percibo a mí mismo como soy y no como quiero ser. Es una aceptación cariñosa de mis fuerzas y limitaciones a partir de las cuales puedo ir construyendo mayores posibilidades de crecimiento, de creatividad y gozo para mí mismo y para los que me rodean.
Estos y otros cuestionamientos deben hacerse por una persona vital que en forma sistemática se esté retroalimentando para mantenerse siempre alerta, despierta consciente y conocedora de sí misma, de su contexto y de sus necesidades de crecimiento en todos los planos. Recordemos a Sócrates en su célebre frase ―Conócete a ti mismo‖
Es una aceptación cariñosa de mis fuerzas y limitaciones a partir de las cuales puedo ir construyendo mayores posibilidades de crecimiento, de creatividad, de gozo para mí mismo y para los que me rodean.
Quizá el problema fundamental de la aceptación de mi mismo sea la conjugación dinámica entre lo que actualmente soy y tengo y lo que quiero y puedo llegar a ser.
Una aceptación pasiva total lleva a la muerte psicológica, un exagerado desear ser distinto al que soy, lleva al stress y angustia por no alcanzar los objetivos que me he planteado.
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Carl Rogers expresa claramente este crecimiento dinámico y aceptación de la persona al hablar de la distancia entre el yo real y el yo ideal.
El Conocimiento de sí mismo Por J. Krishnamurti
El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas. Los problemas del mundo son tan colosales, tan complejos, que para comprenderlos y resolverlos hay que abordarlos de un modo muy sencillo y directo; y la sencillez y visión directa no dependen de las circunstancias exteriores ni de nuestros prejuicios y estados de ánimo individuales. Como ya lo he señalado, la solución no ha de encontrarse, por ejemplo, mediante conferencias o proyectos, ni sustituyendo a los viejos dirigentes por otros nuevos. Es evidente que la solución está en el creador del problema, en el creador de la maldad, del odio y de la enorme falta de comprensión que existe entre los seres humanos. El causante de estos daños, el creador de estos problemas, es el individuo; ustedes y yo, no el mundo, como creemos.
El mundo es su relación con el otro. El mundo no es algo que existe aparte de ustedes y de mí. El mundo, la sociedad, es la relación que establecemos o procuramos establecer entre unos y otros; de suerte que ustedes y yo somos el problema, no el mundo; porque el mundo es la proyección de nosotros mismos, y para comprender al mundo primero tenemos que comprendernos a nosotros mismos.
El mundo no está separado de nosotros; somos el mundo, y nuestros problemas son los problemas del mundo. Esto debe repetirse con mucha frecuencia, porque somos de mentalidad tan indolente que no creemos de nuestra incumbencia en los problemas del mundo. Creemos que deben ser resueltos por las Naciones Unidas o con el reemplazo de los viejos dirigentes por otros nuevos. Es una mentalidad bien torpe la que piensa de ese modo, porque nosotros somos responsables de la horrible miseria y confusión que hay en el mundo, de la guerra que nos amenaza.
Para transformar el mundo, debemos empezar por nosotros mismos y, en ese caso, lo importante es la intención. La intención tiene que consistir en comprendernos a nosotros mismos y en no dejar a otros la responsabilidad de transformarse o producir un cambio mediante la revolución, ya sea de izquierda o de derecha. Es, pues, importante comprender que ésta es nuestra responsabilidad, la de ustedes y la mía; porque, por pequeño que sea el mundo en que vivimos, sí podemos transformarnos, sí podemos hacer surgir un punto de vista radicalmente diferente en nuestra existencia diaria. Sólo entonces, tal vez lograremos afectar al mundo en general, y a las extensas relaciones de unos con otros.
ENERGÍA VITAL Y SALUD
Como ya se mencionó anteriormente, para poder llegar a ser una persona vital, hay que mantener un nivel de energía suficiente. Este nivel de energía está necesariamente basado en un estado de buena salud que permita un adecuado funcionamiento del organismo humano; tanto en lo físico como en lo fisiológico, psicológico y espiritual.
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Conviene reflexionar en este punto sobre la importancia de una buena alimentación, un régimen ordenado de vida y trabajo, un interés permanente sobre las necesidades que el cuerpo y el espíritu demandan. Recordemos otra cita clásica ―mente sana en cuerpo sano‖.
En el estudio de Abraham Maslow sobre la persona autorealizada, es decir, que han estado funcionando vitalmente a plenitud, se advierte con eso respecto a la característica de las personas ―Naturalistas‖ en el sentido de tener una preocupación del cuerpo y espíritu a quienes les interesa comer bien y gustar la comida, el dormir bien y gozar el sueño y el llevar una vida sexualmente activa y gozosa, aceptantes estas personas de su naturaleza animal así como de su trascendencia espiritual. En una palabra orientadas a la promoción de la salud física, psicológica y espiritual.
UNA ACTITUD DE APRENDIZAJE La persona en crecimiento es aquella que se dice a sí misma: ―nunca acabaré de aprender‖, esto es, la conciencia clara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida. Este tema se tocara más profundamente en la parte de ―aprendizaje experiencial‖.
La persona que se lanza a la tarea de ser vital es aquella que trata de aprender de cualquier experiencia que la vida le ponga enfrente, desde la más insignificante hasta la más trascendente y profunda.
La persona que se plantea sacar provecho, obtener algo, aprender de cualquier experiencia es aquella a la que puede llamarse sabia.
Nos parece oportuno recordar la diferencia que hacia Heraclito entre el conocimiento y la sabiduría; el primero como el cúmulo de datos conocidos por la persona – erudito-; y la segunda, como la capacidad de ser feliz a partir de lo que la vida me enseña- el sabio-. Este concepto nos lleva de la mano a la concepción del Aprendizaje Significativo como aquel que me ocasiona una cambio interior (actitudes) y que se refleja en nuevos comportamientos (conductas). Decimos con plena seguridad que si no hay nuevas conductas, no hubo aprendizaje.
El aprendizaje significativo desde luego toma en cuenta el concepto teórico-conceptual, formal, curricular pero creemos que este no es fundamental para una vida sabia y feliz, es solo un conocimiento complementario.
Para tener un aprendizaje significativo el hombre auto realizado se caracteriza por una actitud de sorpresa o asombro ante la vida en la que puede contemplar con simplicidad, humildad, sencillez, los fenómenos cotidianos de la naturaleza y de la relación humana una y otra vez y gozarlos con nueva frescura, recrearse con ellos y sacar el fruto de la experiencia, es decir, aprender.
Esta actitud de frescura y asombro se combina con la profunda necesidad de encontrarle sentido a la vida y crear una filosofía propia que explique y de congruencia al fenómeno vital.
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CAPACIDAD Y ACTITUD PARA EL CAMBIO La capacidad de cambiar, ha llegado a ser la única determinante de supervivencia. Estamos como lo hemos dicho, en una época de cambios, la capacidad para cambiar han dicho varios pensadores, ha llegado a ser la única determinante de supervivencia.
Todos decimos, el cambio es equivalente a la vida, la vida es cambiar y el cambiar es signo de vitalidad.
La persona vital es aquella que tiene la capacidad de vivir y procurarse nuevas experiencias, nuevos valores, nuevos trabajos, nuevos estilos y formas de vida congruentes con sus deseos y posibilidades.
―Lo único permanente es el cambio‖.
Nosotros decimos el cambio es equivalente a la vida, la vida es cambio y el cambiar es signo de vitalidad. No se trata, desde luego, del cambio por el cambio o de cambiar porque está de moda; nos referimos al cambio evolutivo y al no evolutivo, a partir de lo cual la persona crece y madura.
En este punto cobra singular importancia el tema de la resistencia al cambio, que se transforma en una incapacidad para fomentar o aceptar la innovación de los diversos planos de vida humana.
Cabe aclarar que la resistencia al cambio no es un tópico que se refiere a la edad adulta, madurez o vejez, es propia del total de las etapas del desarrollo psicológico del ser humano.
Es muy importante en la capacidad y aptitud frente al cambio, el tema de la ―clarificación de valores‖ que pueden entenderse como un camino por el cual las personas vitales en forma sistemática cuestiona, analizan, rechazan, adoptan o bien confirman sus valores tanto teórica como vivencialmente y al decir sus valores, nos referimos a los suyos realmente, no aquellos que viven en función de su educación temprana, o de algunas otras influencias que les impidieron una adopción libre y consciente de sus valores.
Pero recordemos, que lo único permanente es el cambio.
EL SENTIDO DE LOGRO, VITALIDAD Y TRABAJO
Algunas personas dedicadas al estudio de sí mismo como son Maslow, Rogers, McClelland y otros, han señalado el ―Sentido del logro‖ como uno de los motivadores más importantes que dirigen la energía física y emocional del ser humano hacia la consecución de objetivos y han señalado el tema como uno de los problemas actuales en la relación sinérgica hombre-trabajo-organización.
Aunque no el único, pero si para la persona madura y adulta el trabajo es el fenómeno que más sentido y realidad de logro le brinda.
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No pretendemos profundizar en toda una teoría sobre el trabajo, sin embargo queremos señalar aquellos aspectos del trabajo, entendiéndolo más como un fenómeno liberador, actualizador y trascendente para el ser humano. Desde luego, rechazamos todo sistema de trabajo enajenante que frustra y mata psicológicamente las capacidades y los talentos del hombre así como una motivación, creatividad y responsabilidad.
En primer término, el trabajo es natural al hombre, es decir, es una forma natural de establecer un contacto con la naturaleza, con el cosmos.
―trabajar no será para nosotros un escape de nosotros mismo, sino una expresión creativa de las fuerzas espontáneas de la persona que ha afirmado conscientemente su relación con el
mundo y con su semejantes‖. Peter Drucker ha insistido que el hombre vital es aquel que imprime un sello personal a su trabajo, crea su propio puesto y le da un sentido original a su labor cotidiana; trátese de un carpintero, de un alto ejecutivo o de un artista. Hace suyo el trabajo y lo trasciende. El trabajo, lo sabemos, no es contrario ni negativo para el hombre. Trabajar significa un desplazamiento y encauzamiento de nuestra energía vital, física, emocional y mental. Por lo tanto, trabajar es una forma sana de vivir y una condición de vitalidad.
El hombre tiene dos caminos de trascendencia: el trabajo y las relaciones de amor. El reto vital consiste en trascender creando, o trascender destruyendo. Por eso se dice que el hombre vital ejercita y desarrolla sus potencialidades en lugar de arrastrar su existencia destruyéndose.
El trabajo en nuestra orden de ideas es una forma de conocerme a mí mismo. El tipo de trabajo que realizo, la calidad y motivación que le imprimo son medios de saber quién soy, como soy, que me hace a mí lo que hago, como lo hago, porque lo hago, para que lo hago, con quien lo hago. Además de lo anterior, el trabajo es un medio de sobrevivir y no solo nos referimos al trabajo o tarea remunerada o asalariada, sino a todo tipo de labor estructurada y organizada en un ambiente socioeconómico. En este sentido el trabajo es una forma de responder a nuestra naturaleza social, lo que quiere decir es que a través de nuestras labores podemos ayudar solidariamente, cuando los resultados de nuestro trabajo beneficien a otros.
Finalmente, el trabajo, es una forma de trascender y ser un autentico ―ser humano‖. Por ello se concibió al hombre en una época clásica como el homo Faber. Eric Fromm señala que el hombre tiene dos caminos de trascendencia: el trabajo y la relación de amor. El reto vital consiste en trascender creado, o trascender destruyendo. Por eso decimos que el hombre vital ejercita y desarrolla sus potencialidades en lugar de arrastrar su existencia destruyéndose.
BIBLIOGRAFÍA
Casares, D. Y Silicio, A. PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México, Limusa/Noriega, 1990
Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H. Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.
Sesión 5 Unidad I: La persona y su contexto social
1.2 Conocimiento de sí mismo
CAPACIDADES Y LIMITACIONES
OBJETIVO:
Hacer conciencia de las propias capacidades y limitaciones y cuáles son factibles de desarrollo y cambio.
TAMAÑO DE GRUPO:
Ilimitado.
TIEMPO REQUERIDO:
30 minutos.
MATERIAL:
Papel y lápiz para cada participante.
LUGAR:
En el salón donde se desarrolla el curso.
DESARROLLO:
I. El instructor entrega a los participantes una hoja de papel y los lápices.
II. Les pide a los participantes que en el lado derecho de la hoja listen sus habilidades, talentos, capacidades, recursos y fuerzas positivas, y en el izquierdo debilidades, limitaciones, incapacidades y errores.
III. El instructor hace hincapié en que sean revisadas todas las áreas:
Física,
Intelectual,
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Emocional,
Espiritual y
Social.
IV. Al terminar el listado, se les pedirá que analicen sus respuestas y pongan a cada una: una ―C‖ si es factible de cambio, ―D‖ si es factible de desarrollo y ―A‖ si no es factible ninguna de las dos.
V. El instructor integra subgrupos de 4 personas y les pide que comenten lo anterior sacando en conclusión: ¿Qué necesitamos para poder lograrlo?
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Sesión 6 Unidad I La persona y su contexto social
1.2.1 Dimensiones del yo
I.2.1 DIMENSIONES DEL YO
UNIDAD I LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL
Dimensiones del “Yo”
YO SOCIAL
YO FISICO
YO LABORAL
YO ESPIRITUAL
YO PRIVADO
YO FAMILIAR
DIMENSIONES DEL “YO”
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El yo privado
CARACTERISTICAS:
Relación con uno mismo
Construcción de sentimientos hacia uno mismo:
Afecto
Autoconfianza
Fortaleza
Seguridad personal
Autorrechazo
Devaluación
Inferioridad
Autodesconfianza
El yo familiar
Pertenencia
Refugio
Paternidad
Seguridad
Afecto
EL yo familiar
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El yo social“El hombre es social por naturaleza”
Expansión de sí mismo
AmistadesRelaciones con grupos
El yo físico
NUESTRA IMAGEN
RELACIÓN CON EL MUNDOSENTIMIENTOS
Desarrollo y cuidado del propio cuerpo y la salud
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El yo laboral
Utilidad
Trascendencia
AportarInteligencia
Fuerza física
Relación humana
EL MUNDO DE
TRABAJO
El yo espiritual
Alienta a obrar
Valor
Esfuerzo
La “Fe”
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Complemento Sesión 6 Unidad I: La persona y su contexto social
1.2.1 DIMENSIONES DEL YO
El reto más importante del ser humano es el lograr y mantener un equilibrio vital que le permita alcanzar su plenitud, el máximo de su desarrollo físico, emocional y espiritual. Este desarrollo se fundamenta en el conocimiento de uno mismo en el descubrimiento de sus principales fuerzas. La sabiduría del hombre en la construcción de si mismo, está en fincar su propio ser, en sus potencialidades y en sus fuerzas, no en sus debilidades.
Este equilibrio significa el compromiso total que asegure a vivir en plenitud sus distintas facetas humanas. Los psicólogos suelen decir que el ser humano tiene seis dimensiones del ―Yo‖:
- Él yo privado o intimo - El yo familiarel yo social - el yo físico - el yo laboral - El yo espiritual.
EL YO PRIVADO O ÍNTIMO
Es la relación con uno mismo, de la que ya se ha tratado en el tema de vitalidad que es la capacidad de autoconocimiento, de relación con uno mismo. Este yo íntimo se construyen los sentimientos más profundos hacia uno mismo: de aprecio, afecto, auto confianza, fortaleza, seguridad personal, auto comprensión, exigencia, perdón etc.; o los sentimientos autoconstructivos de rechazo; devaluación, inferioridad, auto desconfianza.
Estos sentimientos, inicialmente en la vida de cada quien, los introyecta en función de los sentimientos que recibe uno de los padres, maestros y en general del medio ambiente. De ahí la importancia de los primeros mese y enseñanzas de la vida y de las primeras relaciones en la historia de cada quien, sin embargo partir de la adolescencia, uno se va convirtiendo en una responsable y escultor de esos sentimiento.
En el equilibro vital, el ser humano que busca su auto relación dedicara tiempos de autorreflexión, de introspección para conocer sus estados de ánimo, las relaciones causadas de los mismos; para definir sus metas y analizar la congruencia de sus acciones; dedicara tiempo a fluir sus sentimientos más profundos a estar consigo mismo.
En este proceso ayuda a la meditación, el escuchar música, el estar a solas, el escribir las propias vivencias y experiencias, el gozar las vivencias y las mismas relaciones interpersonales profundas de amistad, amor, de auto descubrimiento; pero sobre todo la capacidad de introspección y auto análisis.
EL YO FAMILIAR
El ser humano tiene la necesidad de pertenecida; de convivir en su grupo primario en el cual siente permanencia, seguridad identificación, afecto y refugio. En su núcleo familiar se da la maternidad y paternidad, el sentido de trascendencia entre los hijos, la necesidad de transmitir
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la propia experiencia y transmitir no solo la vida física, sin propiciar el crecimiento total de los suyos. Se da la hermandad, los lazos de sangre, la lealtad. De manera sobresaliente, se da la relación amorosa, la relación en pareja y la vida sexual trascendente.
En el núcleo familiar y en la relación de pareja se procura la educación crecimiento, no solo en los hijos, sino de los mismos padres, se facilita el intercambio amoroso, afectivo de manera cotidiana y permanente. En este entorno se da el descanso y el juego.
Desde luego, la risa que se obtiene no se da gratuitamente, es necesario consumirla construirla, alimentarla y acrecentarla.
No es una relación fácil: sino que implica compromiso y entrega. La familia puede ser la relación más destructiva del ser humano.
Una familia enferma produce la neurosis y la psicosis y las psicopatías. En el seno de la vivencia familiar encontramos la génesis de las guerras, de las dictaduras, del progreso y de la democracia.
EL YO SOCIAL
Todo ser humano tiene la necesidad de una mayor expansión de sí mismos y enriquecerse más allá de su núcleo familiar. Las amistades, las relaciones con otros grupos, y personas dan la necesidad de conocer nuevos horizontes y formas de vida. Propicia una mayor trascendencia de la persona. La vida social ayuda a no encerrarse en un pequeño núcleo que lo limite; sino que favorezca el incremento político, cultural, recreativo, afectivo y de nuevas lealtades, proporcionan esquemas de comparación y de crecimiento a la misma vida de pareja y familia.
EL YO FÍSICO
El desarrollo y el cuidado del propio cuerpo y la salud, ya ha sido tratado ampliamente en el tema de la vitalidad, por lo que solo haremos hincapié en la importancia de la relación del yo fisco, es decir, de la relación que yo tenga de mi cuerpo y de su impacto con los demás ―yo‖.
El cuerpo es el aparato sensible a través del cual captamos el mundo que nos rodea. El sr humano, primero se acepta a si mismo, a través de sus sentidos, y desarrolla una primera imagen de si a través de su cuerpo. Un cuerpo sano favorece una mejor imagen de sí mismo. El conocimiento y el cuidado del propio aparato físico es la base de un crecimiento sano, a través del cuerpo se manifiestan las necesidades y sentimientos, la agresividad y el amor. Cuando reprimimos las emociones y nos sobrecargamos de tensión, se manifiesta en la tensión del tono muscular, y en el largo plazo de los músculos pueden trascender permanentemente con la consecuente inestabilidad para captar lo bello para sentir y propiciar el proceso normal de pensamiento y reflexión.
De aquí la importancia del cuidado del cuerpo de una dieta adecuada que no intoxique al organismo y del ejercicio físico para descargar la tensión y tener un tono muscular adecuado.
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La imagen de uno mismo, sobre todo en los primeros años, es aceptada a través de la imagen que tenemos de nuestro cuerpo: a tal grado que ningún niño tenga un defecto de equilibrio en sus piernas, genera una inseguridad para psíquica.
Un niño con algún defecto físico notable, desarrollara un sentimiento de inferioridad..
La fealdad genera sentimientos de auto rechazo, etc.
Estos sentimientos, a su vez producen sentimientos auto compensados que favorezcan el desarrollo de otras facultades.
EL YO LABORAL
Es nuestra prolongación y transformación en nuestro mundo. Es una fuente de crecimiento personal y desarrollo de nuestras cualidades. Las mejores horas de nuestros días y los mejores días de nuestra vida transcurren en el trabajo.
El trabajo nos da la oportunidad de ser útiles, de sentir la fuerza y potencial humana de modificar y crear el medio de aportar y trascender; de sentir el poder de la inteligencia, de la fuerza física y de la relación humana, aunque también, mal encausado destruya a las personas, a las naciones y al medio ambiente; destruye la auto estima y la seguridad personal.
Nos referimos al trabajo en su sentido más amplio; no solo al trabajo remunerado, sino toda acción humana que trasforma su medio. La educación formal e informal, la creación artística y cultural la invención aplicación de la tecnología; la creación del ambiente físico y moral etc.
EL YO ESPIRITUAL
Es área del encuentro más humano, si puede decirse así. Es la oportunidad de vivenciar y la facultad de dar sentido y trascendencia; de descubrir el porqué y el para qué de la vida de cada quien. El área que proporciona la integración total del ser humano en el amor y en el trabajo. La oportunidad de dar y proyectarse de superar las limitaciones físicas y encontrar la autorrealización mas allá de lo puramente sencillo y físico, más allá de las habilidades y capacidades psíquicas.
Es la capacidad del gozo integral del arte, de la naturaleza, del amor y de la amistad; es la capacidad de sentirse parte del esfuerzo de todo, de la humanidad, del grupo humano.
Es la capacidad de encontrar el sentido y la dirección; de encontrar las decisiones que orienten y vinculen el destino personal. Que orienten e integren las acciones, los impulsos y los sentimientos. Esta es la capacidad de vincular el esfuerzo y la vida personal con los otros, con la naturaleza y con dios.
En la trascendencia los hombres y las mujeres han encontrado su mayor fuerza y las mayores potencialidades. Han creado las mejores obras de la humanidad; las culturas mas permanentes, las acciones heroicas, las obras más bellas y grandiosas; la sabiduría que perdura a través de los siglos; los inventos, descubrimientos; y los actos de generosidad y de humanismo.
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CONCLUSIONES
El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas.
Como se ha dicho, se trata de descubrir el proceso de la comprensión de nosotros mismos, que no es un proceso de aislamiento. No es el retiro del mundo, porque aislados no podemos vivir. Ser es estar relacionado, y el vivir en el aislamiento es cosa inexistente. Es la falta de verdadera convivencia lo que causa conflictos, miseria y lucha; y, por pequeño que sea nuestro mundo, si podemos transformar nuestras relaciones dentro de ese pequeño mundo, ello será como una onda que se extiende constantemente hacia afuera. Creo que es importante ver eso, o sea, que el mundo es nuestra interrelación, por estrecha que sea; y si ahí podemos producir una transformación –no superficial sino radical- entonces empezaremos activamente a transformar el mundo.
La verdadera revolución no se realiza conforme a una norma determinada, de izquierda o de derecha. Buscamos una revolución de valores, una revolución que lleva de los valores sensorios a los que no son sensorios ni creados por influencias ambientales. Para encontrar esos verdaderos valores que traerán una revolución radical, una transformación o una regeneración, es esencial que uno se comprenda a sí mismo. El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. Por consiguiente, es importante descubrir esas cosas por nosotros mismos, pues el conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Tenemos que descubrir, y para descubrir, tiene que haber intención, búsqueda e investigación. Mientras esa intención de descubrir, de inquirir hondamente, sea débil o no exista, una simple aseveración, o un deseo casual de investigar sobre sí mismo, tienen muy escasa significación.
La transformación del mundo se efectúa, pues, por la transformación de uno mismo; porque el ―yo‖ es producto y parte del proceso total de la existencia humana. Para transformarse, el conocimiento de sí mismo es esencial; porque si no se conoce lo que uno es, no hay base para el verdadero pensar, y sin conocerse a sí mismo, no puede haber transformación. Este conocimiento de uno mismo, requiere una extraordinaria vigilancia de la mente; porque lo que es sufre constante transformación, cambio, y, para seguirlo velozmente, la mente no debe estar atada a ningún dogma ni creencia en particular, a ninguna norma de acción. Si quieren seguir algo, de nada sirve estar atado. Para conocerse a ustedes mismos, tiene que existir la vigilancia, la actitud alerta de la mente, en la que se esta libre de toda creencia, de toda idealización, porque las creencias e ideales no hacen más que dar un color, pervirtiendo la verdadera percepción. Si quieren saber lo que son, no pueden imaginar o creer en algo que no son. Si soy codicioso, envidioso, violento, el solo hecho de tener un ideal de ―no violencia‖, de ―no codicia‖, es de escaso valor. Pero el saber que uno es codicioso o violento, el saberlo y comprenderlo, requiere una extraordinaria percepción. Exige honestidad, claridad de pensamiento; mientras que perseguir un ideal alejado de lo que es, resulta una escapatoria. Les impide descubrir y obrar directamente sobre lo que son.
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BIBLIOGRAFÍA
Casares, D. Y Silicio, A.PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México, Limusa/Noriega, 1990
Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H. Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.
Sesión 8 Unidad I: La persona y su contexto social
1.2.2 PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA
Características del plan de vida y carrera
Una condición para la vitalidad de todo individuo maduro es la capacidad de planificar su vida y carrera, este, desde luego, es el tema central del presente libro y su teoría y práctica se desarrollan a lo largo de sus capítulos.
Para la plantación de vida y carrera es fundamental el señalamiento de objetivos vitales y profesionales que marquen los pasos en el crecimiento de la persona.
Hablar de objetivos vitales y profesionales es dar un paso mas allá de los meros sueños, intenciones y afanes que pueden no significar nada para la persona a menos que los mismos sean traducidos en objetivos a lograr, es decir, en resultados y de los cuales la persona tenga pleno control.
Las características del proceso de planeación de vida y carrera, al igual que toda tarea administrativa de importancia, debe contar con algunas características básicas:
1. Partir de la planeación estratégica de la organización; Esto es, del plan global de la misma en el corto y largo plazos.
2. Contar con el respaldo y compromiso de la alta dirección. 3. Ser ordenado, sistemático y lógico. 4. Ser continuo. Que no sea destello de un destello de un momento, sino preocupación
constante. 5. Estar de acuerdo con el ambiente: Idiosincrasia del factor humano, tecnología utilizada,
los mercados, la legislación laboral, es decir, el entorno económico-social.
Si hablamos del proceso de planeación de vida y carrera y que estaremos desarrollando factor humano para contribuir al éxito de la organización, podemos decir que el desarrollo de la administración es la experiencia planeada, el crecimiento predirigido y la oportunidad de capacitación que se da a las personas que realizan las funciones administrativa; por lo tanto, el plan de carrera que una empresa establezca para sus empleados forma parte del desarrollo de la administración.
El desarrollo de la administración es, o debería ser, exactamente lo que su nombre indica. Administración significa planeación, organización, integración, dirección y control de los elementos que componen una empresa, y el desarrollo estará representado por la oportunidad planeada de recibir capacitación, educación, experiencia dirigida y planeada.
En ese punto son cuatro las áreas a cubrir a todo esfuerzo de planeación de vida y carrera. Les llamamos cuatro áreas, a saber:
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• CONMIGO MISMO. • CON MI FAMILIA. • CON EL TRABAJO. • CON EL MUNDO.
CONMIGO MISMO.
Esta área se refiere a la comunicación interna necesaria para la conciencia y conocimiento de la persona consigo misma.
Es el dialogo interno y la intencionalidad y planificación de la vida en un ámbito estricta y profundamente personal, y como tal, es un dialogo integrador de los procesos sensibles, emocionales y racionales. Es tomar un verdadero contacto con la totalidad de mi mismo, y no solo de conceptualización o inventario de los atributos y debilidades de la persona. Es un proceso fenomenológico de encuentro permanente conmigo mismo.
• Se refiere a la comunicación interna. • Conciencia y conocimiento de la persona misma. • Es un dialogo interno y planificación de la vida. • Estricta y profundamente personal. • Tomar un verdadero contacto de mí mismo. • No solo una conceptualización o inventario de los atributos o debilidades de la persona. • Es un encuentro permanente conmigo mismo.
CON MI FAMILIA.
La familia puede llegar a ser un ambiente de crecimiento que favorezca al desarrollo más intimo de la persona. Es la prolongación más cercana de uno mismo, donde se da el proceso trascendente de crear y promover la vida y estructurar e integrar el propio ambiente vital y de los seres a quienes más quiere y con quienes convive íntimamente.
Esta área familiar se ha visto enfrentada a importantes cambios, de ahí la importancia de una mayor sensibilidad, comunicación y planeación dinámica de la familia.
• La familia puede llegar a ser un ambiente de crecimiento. • Prolongación más cercana de sí mismo. • Proceso de crear y promover vida. • Estructurar y crear el propio ambiente vital. • Enfrenta importantes cambios.
CON EL TRABAJO.
El trabajo es uno de los campos más importantes de la trascendencia social para el ser humano. En nuestra sociedad actual tan compleja, las organizaciones llegan a ser en muchos casos el único medio viable del quehacer social, económico y político. Este ámbito sociopolítico es parte de nuestra tarea y habla de los sentimientos más profundo de
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identificación solidaria y subsidiarían nuestra sociedad pluralista hace que la capacidad de influencia social se vaya limitando y definiendo en función de las instituciones ò grupos a los que pertenecemos, de aquí la importancia de una plantación y selección de la actividad, grupo u organización a la que quiero pertenecer como medio de influencia y compromiso social.
¿Qué objetivos y planes tiene que realizar la persona en relación con su trabajo y su carrera? ¿Está satisfecho con su actual trabajo ‗? ¿Quiere seguir donde esta, ò quiere cambiar de giro o de lugar? Un análisis y cuestionario respecto al trabajo, cualquiera que este sea y desempeñado en cualquier tipo de organización, es necesario para toda persona vital.
• Trascendencia social. • Sociedad compleja. • Plantación y selección de actividad. • ¿Qué objetivos y planes tiene que realizar la persona en relación con su trabajo y su
carrera? • ¿Cuál es el tipo de trabajo que te gustaría tener o hacer? • ¿Estás satisfecho con tu actual trabajo? • ¿Quieres seguir donde estas, o quieres cambiar de giro o de lugar?
CON EL MUNDO.
Un acumulado de estas tres áreas anteriores cubrirán en esta ultima área de contacto, sin embargo, el sentido que queremos darle va relacionado con el mundo de la naturaleza y de las diversas manifestaciones sensibles. ¿Cómo esta mi comunicación o contacto con la naturaleza; con los árboles, las flores, los animales? ¿Aun me impresiona la belleza de los volcanes, de la lluvia?, ¿vibro con la música, puedo llorar al escuchar una bella sonata o verso que haga resonar mis fibras emocionales? Esto y más me debe decir que tan sana esta mi vida en relación con el mundo de la naturaleza, y que objetivos en este ámbito conviene que me empiece a trazar.
Hemos visto las condiciones o características de vitalidad para la persona. Creemos que las seis son necesarias y aceptamos que no son las únicas pues cada una de ellas demandaría todo un esfuerzo especializado. De hecho existen obras diversas que abarcan uno u otro tema, para lo cual remitiremos al lector a nuestra bibliografía.
• En el sentido relacionado con la naturaleza. • ¿Cómo esta mi comunicación o contacto con la naturaleza, árboles, flores y animales? • ¿Aún me impresiona la belleza de los volcanes o de la lluvia? • ¿Vibro con la música, puedo llorar al escuchar una buena sonata o verso que haga
resonar mis fibras emocionales?
CRECIMIENTO PERSONAL
Crecimiento personal es el proceso de asimilación e integración de nuevas experiencias e información, que hacen cambiar la conducta, la capacidad, las concepciones de si mismo y del mundo. Implica un cambio principalmente cualitativo en la persona.
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Haber crecido es ser capaz de hacer algo distinto y mejor de lo que hice ayer. Implica descubrir y desarrollar potencialidades latentes. Implica aprendizaje, cambio, movimiento: vitalidad.
Ser responsable y auto dirigirse es necesario para un crecimiento personal afectivo. La autoconciencia acelera las oportunidades de desarrollo.
El crecimiento requiere un deseo de crecer y exponerse a nuevas experiencias y nueva información.
Por crecimiento personal se entiende la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de crecimiento personal la persona aumenta sus posibilidades de pensar, sentir y actuar de una manera saludable y plena.
Conceptos y actividades relacionadas con el crecimiento
a) crecimiento físico: ejercicio físico, coordinación motora etc. b) Crecimiento espiritual: Abrirse a experiencias religiosas, de trascendencia, de encuentro,
de sentido de vida. c) Crecimiento psicológico: Autoconciencia, meditación, capacidad de pensar y reflexionar. d) Crecimiento en influencia: Entrenarme en liderazgo, oratoria, manejo de entrevistas, en
política, como docente o maestro. e) Crecimiento en conocimientos: Estudio y lectura, apertura, a otros que saben más. f) Crecimiento en habilidades: practicar artes, ejercitar y recibir retroalimentación de
avance g) Crecimiento de aprender. Aprender a aprender.
La actividad adecuada para crecer, es aquella que se relaciona con nuestra etapa de desarrollo, no se puede enseñar a alguien que no esta preparado.
OBSOLESCENCIA Y VEJEZ
Obsolescencia y vejez son temas de importancia en la temática de la vitalidad, podría definirse como la pérdida de un valor, por que se han ido disminuyendo las capacidades o porque ya no es útil.
La Obsolescencia produce baja en la motivación y en las capacidades y es evidencia de la vitalidad. Clases de Obsolescencia:
a) No estar al día en los cambios que se producen b) La vejez (aunque muchas veces es solo excusa)
La obsolescencia implica que la persona y la organización han quedado fuera del contexto en relación a su medio ambiente.
Se percibe a un individuo u organización como obsoleta, cuando fracasa en su capacidad de cambio, en un ambiente que ha cambiado.
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No volverse Obsoleto requiere:
a) Crecimiento (cambio y adaptación) para enfrentarse al medio ambiente mutante. b) Cambiar de medio ambiente a uno que sea compatible con las necesidades c) Estudio sistemático.
Obsolescencia significa la:
a) Perdida de conocimientos que se adquieren una vez. b) Perdida de habilidades por falta de uso. c) Incapacidad de nuevos aprendizajes. d) Baja de energía y motivación e) Incapacidad para adaptarse al cambio
VEJEZ
Biológica: Energía, Salud y Tiempos de reacción.
Psicológica: Emociones, Capacidades, Percepciones, Aprendizaje y Sentimientos.
Social: Hábitos sociales, Estatus y Adaptación de roles
La vejez biológica se da necesariamente, pero puede ser acelerada o desacelerada.
La vejez psicológica afecta a la biológica. La vejez psicológica resulta del cambio o deterioro de la propia imagen.
La vejez social tiene que ver con la interacción del individuo y su medio ambiente.
Cuando la persona se vuelve rígida en sus roles o cuando el medio ambiente no lo acepta por prejuicios
EQUILIBRIO VITAL Y LA PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA
Equilibrio vital se define como el compromiso de cada individuo con respecto a llevar una vida grata, con sabiduría, esto se refiere a que cada persona cuenta con las mismas horas al día, los mismos días etc. Solo que cada cual Serra responsable de saber llevar su propio estilo de vida dependiendo de su propio esfuerzo puesto que cada quien se forja su propio destino.
Metas totalizadoras Años
1ª. Llegar a una existencia independiente. (0 a 10)
2ª. Llegar a concebirse como persona. (11 a 20)
3ª. Proyectar la propia vida. (21 a 30)
4ª. Manejar y propulsar las energías personales. (31 a 40)
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5ª. Autoafirmación y perfeccionamiento. (41 a 50)
6ª. Crear un nuevo estilo de vida. (51 a 60)
7ª. Decidir como jerarquizar y liberar compromisos. (61 a 70)
8ª. Obtener lo mejor de la jerarquización y liberación de compromisos (71…..)
Este nivel de energía tiene parámetros mínimos y máximos, por debajo de los mínimos experimentamos aburrimiento, depresión falta de vitalidad, falta de actividad y de desarrollo humano. Por otro lado cuando funcionamos permanentemente mas allá de los máximos experimentamos exceso de tensión, stress, desgaste excesivo, insensibilidad y disminución de la capacidad de pensar y crear, adicionalmente a los efectos físicos y fisiológicos de exceso de adrenalina y tóxicos que disminuyen las defensas del organismo. En la vida moderna resulta muy complicado llevar un verdadero equilibrio de energía y stress.
Especialmente en la vida moderna, el reto de manejar y optimizar la energía y stress han vuelto ya que vivimos un mundo cada vez más exigente y competitivo. El manejo del stress se da, precisamente en el equilibrio vital entre las seis áreas que hemos estudiado; pero más concretamente, podemos hablar de seis metas a lograr que se deriven de las características de la vitalidad:
a) Clasificar y ser concurrente con los propios valores y sentido vital. Mantener la capacidad de introspección y con tacto con uno mismo. Tener momentos de soledad o de dialogo interpersonal profundo.
b) Tener una positiva autoestima y valoración de sí mismo. Ver el mundo con un realismo positivo. Tener fe en uno mismo. Tomar los problemas como alternativas de crecimiento y aprendizaje.
c) Organizar el tiempo en función de esos valores y de las diversas áreas. No ponga su esperanza en una sola área. Sea una persona con riqueza de vida en las diversas áreas.
d) Ser una persona orientada al logro, a la acción, no un ―idealista sin realizaciones‖. Esta acción no hay que confundirla con hacer muchas cosas, si no hacerlas con intensidad y profundidad. Resolver los problemas, no sufrirlo indefinidamente. Tomar dediciones, ser asertivo y hacer una sola cosa a la vez.
e) Cuidar el cuerpo y la salud; mantener una postura asertiva corporal; saber respirar profundamente para ir descargando energía reprimida en los músculos; mantener una relajación adecuada, cuidar de no tener los músculos permanentemente apretados como si viviéramos en alarma o peligro constante; hacer ejercicio y tener una dieta balanceada.
f) Saber expresarse así mismo, especialmente los sentimientos de agresión y de miedo, como se analizara en el tema de asertividad y de comunicación, una actitud ante la vida.
De aquí la importancia de lograr una vida completa de los seis ―yoes‖: un cuerpo sano, fuerte y sensible; una vida de pertenencia familiar y amorosa; una relación rica en amistades, relaciones
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y7 compromisos; un espacio de vivenciarse así mismo; un desarrollo de las habilidades de transformación del mundo y del medio a través del trabajo y sobretodo de un sentido integral de valores, metas y compromisos que trascienden y orientan el propio destino.
Vitalidad organizacional
Los valores humanos-sociales y económico-productivos acortan sus distancias, y en la moderna filosofía administrativa se conciben no solo como interdependientes y complementarios, sino como dimensiones de un mismo fenómeno: el desarrollo del hombre y la construcción de una sociedad que promueva su crecimiento y realización. Únicamente las empresas vitales, comprometidas en serio con esta construcción con alto sentido de responsabilidad social, serán las que puedan crecer, desarrollarse humana y técnicamente y por ello logra su permanencia en el mercado, además de su éxito económico y social.
Las organizaciones e instituciones tanto del sector público como privado que tiene la tarea de generación de bienes y servicios de calidad y excelencia, deben indeclinablemente concebir y dar sentido a sus tareas productivas a partir de un modelo humanista, pues de otra manera, pierden su sana dirección, o van frontalmente en contra del desarrollo y la dignidad del ser humano. La llamada ―orientación productiva‖ de Erich Fromm basada en la actitud de biofilia -amar a la vida- debe convertirse en principio ético de todo el quehacer social e industrial en el mundo de hoy y de mañana.
El modelo de vitalidad organizacional, surge como una respuesta a la preocupación universal de los ―lideres‖ para desarrollar, preparar y adaptar a sus organizaciones a esta era de constante cambio explosivo y de retos trascendentes, y encuentra sus raíces y fundamentos de doctrina, investigación y praxis en el desarrollo organizacional y en todos los principios y técnicas que las ciencias del comportamiento han aportado a la vida de la empresa moderna, integrando la dimensión personal, grupo, organización, calidad y responsabilidad social.
A la tarea educativa que forma parte integrante de la vitalidad organizacional y que supone un proceso educativo de cambio evolutivo, la doctrina y la investigación en las áreas de recursos humanos y cambio organizacional, han dirigido especial atención en los últimos 15 años, aportando principios, modelos y herramientas útiles a toda empresa, ente ellas, figura de manera importante la planeación de vida y carrera.
La vitalidad organizacional tiene su enfoque fundamental en el mejoramiento de las organizaciones mediante un sistema total de cambio planeado. Sus áre4as de aplicación son muy amplias, puede utilizarse en un sindicato de trabajadores, en un cuerpo voluntario, plantas industriales, unidades gubernamentales, organizaciones que brindan servicio, empresas pequeñas y multinacionales, laboratorios de investigación y desarrollo técnico, escuelas, universidades, en fin, cualquier organización es campo propicio para un programa de vitalidad organizacional, especialmente si ésta busca un mejoramiento integral.
El acelerado crecimiento del medio ambiente en que vivimos, notorio en cambios sociales, tecnológicos, económicos y culturales exige al individuo y a las organizaciones de hoy en día una nueva actitud, una actitud vital, que les permita enfrentarse con un alto dinamismo a las diversas situaciones que se les vayan presentando. En este sentido, existe un circulo vitalizador de la empresa, que parte de la situación actual hasta el señalamiento de nuevas metas.
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Dentro de una estructuración social sumamente compleja como la actual, es muy fácil caer en la obsolescencia y tecnocracia, perdiendo el verdadero sentido de la participación del individuo en el núcleo socioeconómico y laboral al que pertenece. Como concepto y realidad contraria a la vitalidad y salud de una organización, existe ya en lenguaje administrativo de las ciencias del comportamiento, el concepto de ―patología de la empresa‖.
Así como hay una clasificación de la enfermedad psicoemocional en el individuo, familia o grupo, existe también la empresa enferma. Hay estudios serios referentes a los rasgos y características de lo que podrá llamarse analógicamente una enfermedad empresarial. Empresa sin corazón, sin cerebro. Otras miopes, depresivas, narcisistas que han roto con los marcos de realidad, destruyendo los sistemas ecológicos y los sistemas de justicia social. Todo ello a dado lugar a clasificar sus síntomas o síndromes y de allí derivar algunos pronósticos a partir de su conducta enferma.
La vitalidad organizacional es una respuesta cambiante al medio ambiente en el que vivimos. Prácticamente todos los autores especializados en administración avanzada, desarrollo organizacional, calidad total, etc., coinciden en que el mundo está sufriendo transformaciones en todos los órdenes, inclusive en su mismo ritmo de transformación. Richard Beckhard en su libro de desarrollo organizacional: estrategias y modelos. Sostiene que la situación actual ante la que se debe enfrentar cualquier gente, difiere radicalmente de de la prevalesencia hace tan solo pocos años y lo fundamenta abordando el tema desde lo más general, en que trata los grandes avances en los campos del conocimiento, de la tecnología, de las comunicaciones, de la economía, etc., hasta aspectos particulares respecto del ambiente de las organizaciones modernas con mercados más diversificados, cuyos productos cuya curva de vida es cada vez más estrecha, con sofisticados sistemas de comercialización, afiliación, estructura funcional, etc., y, en última instancia llegando a los ― cambiantes valores de hoy en día‖.
Es por lo anterior que la vitalidad organizacional, es una respuesta al cambio; pero no una respuesta activa a los estímulos, del medio ambiente sino una respuesta proactiva que provoca una mejoría en todos los aspectos de la organización y que ayuda a que dichas ―organizaciones enfermas‖ se transformen por si mismas a través del esfuerzo de sus integrantes (individualmente y en conjunto) en ―organizaciones sanas‖. Que alcancen de una mejor manera sus objetivos últimos y en la que ―crezcan‖ las personas que la componen, mejorándose asi la productividad general de dichas organizaciones.
El modelo de la vitalidad organizacional se basa en los siguientes principios:
a) Conocimiento
La capacidad de la organización para conocerse así misma y generar un cambio evolutivo, es decir, el sentido de autocrítica que a través del diagnostico organizacional toda empresa debe realizar sistemáticamente en su búsqueda permanente por su identidad y salud organizacional. Esta búsqueda de identidad, significa también el fundamento de su productividad y crecimiento estratégico.
b) Salud
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El permanente compromiso de promover, motivar y dirigir el potencial humano de la organización hacia objetivos de realización y de crecimiento personal, grupal y organizacional. En este aspecto, la organización vital debe definir una estrategia educativa acorde con sus necesidades.
c) Actualización
BIBLIOGRAFÍA
Casares, D. Y Silicio, A.PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México, Limusa/Noriega, 1990
Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H. Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.
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Unidad I: La persona y su contexto social
1.3 Autoestima, asertividad y manejo de conflictos
La autoestima es la confianza y es respeto que debemos sentir por nosotros mismos y refleja el juicio de valor que cada uno hace de su persona para enfrentarse a los desafíos que presenta nuestra existencia.
Es la visión más profunda que cada cual tiene de sí mismo, de la aceptación positiva de la propia identidad y se sustenta en el concepto de nuestra valía personal y de nuestra capacidad. Es pues la suma de la autoconfianza, del sentimiento de la propia competencia y del respeto y consideración que nos tenemos a nosotros mismos.
Considerada como actitud, la autoestima es la forma habitual de percibirnos, de pensar, de sentir y de comportarnos con nosotros mismos.
Así pues la autoestima hace referencia a una actitud hacia uno mismo, generada en la interacción con los otros, que comprende la percepción, estima y concepto que cada uno tiene de sí mismo, del sentido de seguridad y de pertenencia, del dominio de ciertas habilidades de comunicación social y familiar y del sentimiento de ser útil y valioso para los otros.
Para C. Rogers, la autoestima constituye el núcleo básico de la personalidad.
Por su parte Markus y Kunda consideran que la autoestima influye en la autorregulación de la conducta, mediando en la toma de decisiones, influyendo en la elección de objetivos y en el establecimiento de planes de actuación.
COMO SE FORMA LA AUTOESTIMA
LA ESCALERA DE AUTOESTIMA
VI
V
IV
III
II
I
“ El sentirse devaluado e indeseable es en la mayoría de
los casos la base de los problemas humanos “
AUTOEVALUACION
“ Dale a un hombre una autoimagen pobre y acabar Schuller )
AUTOCONCEPTO
“Cuando aprendemos a conocernos, en verdad vivimos ( R. Schuler )
AUTOCONOCIMIENTO
“ La actitud del individuo hacia sí mismo y el
aprecio por su propio valer, juegan un papel de
1er. Orden en el proceso. ( D.P. Elkins )
AUTOACEPTACION
“ Sólo podemos amar cuando nos hemos
amado a nosotros mismos”
AUTOESTIMA “La autoestima es un silencioso respeto por
uno mismo “
AUTORRESPETO
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AUTOCONOCIMIENTO
El autoconocimiento es conocer las partes que componen el yo, cuáles son sus manifestaciones, necesidades y habilidades; los papeles que vive el individuo y a través de los cuales; conocer porque y como actúa y siente.
Al conocer todos sus elementos, que desde luego no funcionan por separado sino que se entrelazan para apoyarse uno al otro, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y unificada; si una de esas partes funciona de manera deficiente, las otras se verán afectadas y su personalidad será débil y dividida, con sentimientos de ineficiencia y desvaloración.
AUTOCONCEPTO
El autoconcepto es una serie de creencias acerca de sí mismo, que se manifiestan en la conducta. Si alguien se cree tonto, actuará como tonto; si se cree inteligente o apto, actuará como tal.
AUTOEVALUACION
La autoevaluación refleja la capacidad interna de evaluar las cosas como buenas si lo son para el individuo, loe satisfacen, son interesantes, enriquecedoras, le hacen sentir bien, y le permiten crecer y aprender; y considerarlas como malas si lo son para la persona, no le satisfacen, carecen de interés, le hacen daño y no le permiten crecer.
AUTOACEPTACION
La autoaceptación es admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como la forma de ser y sentir, ya que sólo a través de la aceptación se puede transformar lo que es susceptible de ello.
AUTORESPETO
El autorespeto es atender y satisfacer las propias necesidades y valores. Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacerse daño ni culparse. Buscar y valorar todo aquello que lo haga a uno sentirse orgulloso de sí mismo.
AUTOESTIMA
La autoestima es la síntesis de todos los pasos anteriores. Si una persona se conoce y está consciente de sus cambios, crea su propia escala de valores y desarrolla sus capacidades, y si se acepta y respeta, tendrá autoestima.
Por el contrario, si una persona no se conoce, tiene un concepto pobre de sí misma, no se acepta ni respeta, entonces no tendrá autoestima.
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AUTOESTIMA BAJA
Por desgracia existen muchas personas que pasan la mayor parte de su vida con una autoestima baja, porque piensan que no valen nada o muy poco. Estas personas esperan ser engañadas, pisoteadas, menospreciadas por los demás, y como se anticipan a lo peor, lo atraen y por lo general les llega.
Como defensa se ocultan tras un muro de desconfianza y se hunden en la soledad y el aislamiento. Así como aisladas de los demás se vuelven apáticas, indiferentes hacia sí mismas y hacia las personas que las rodean. Les resulta difícil ver, oír y pensar con claridad, por consiguiente tienen mayor propensión a pisotear y despreciar a otros. El temor es un compañero natural de esta desconfianza y aislamiento. El temor limita, ciega y evita que el hombre e arriesgue en la búsqueda de nuevas soluciones para los problemas, dando lugar a un comportamiento aún más destructivo.
Cuando la persona de autoestima baja sufre derrotas se siente desesperada y se pregunta: ¿Cómo puede alguien tan inútil enfrentar dificultades así , no es de sorprender que en ocasiones recurra a drogas, al suicidio o al asesinato.
Los sentimientos de inseguridad e inferioridad que sufren las personas con autoestima baja, las llevan a sentir envidia y celos de los que otros poseen, lo que difícilmente aceptan, manifestándose con actitudes de tristeza, depresión, renuncia y aparente abnegación, o bien con actitudes de ansiedad, miedo, agresividad y rencor, sembrando así el sufrimiento, separando a los individuos, dividiendo parejas, familias, grupos sociales y aun naciones.
AUTOESTIMA ALTA
Una persona con autoestima alta, vive, comparte e invita a la integridad, honestidad, responsabilidad, compr4nsión y amor; siente que es importante, tiene confianza en su propia competencia, tiene fe en sus propias decisiones y en que ella misma significa su mejor recurso. Al apreciar debidamente su propio valer está dispuesta a aquilatar y respetar el valer de los demás; por ello solicita su ayuda, irradia confianza y esperanza y se acepta totalmente así misma como ser humano.
La autoestima alta no significa un estado de éxito total y constante; es también reconocer las propias limitaciones y debilidades y sentir orgullo sano por las habilidades y capacidades, tener confianza en la naturaleza interna para tomar decisiones.
En verdad que todo ser humano tiene momentos difíciles, cuando el cansancio le abruma, los problemas se acumulan y el mundo y la vida le parecen entonces insoportables. Una persona con autoestima alta toma estos momentos de depresión o crisis como un reto que pronto superará
Para salir adelante con éxito y más fortalecida que antes, ya que lo ve como una oportunidad para conocerse aún más y promover cambios.
RASGOS CARACTERÍSTICOS DE LA PERSONA CON UN NIVEL SATSFACTORIO DE AUTOESTIMA
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Entre las características de la persona con un nivel adecuado de autoestima, en proceso de crecimiento o de autorrealización, Maslow señala los siguientes:
+ Se acepta a sí mismo como es.
+ Percepción más clara y eficiente de la realidad.
+ Mayor apertura a la experiencia.
+ Mayor integración, cohesión y unidad.
+ Mayor espontaneidad, expresividad y vitalidad.
+ Un yo real; una identidad firme; autonomía y unicidad.
+ Objetividad, independencia y trascendencia del yo.
+ Recuperación de la creatividad.
+ Capacidad de fusión de lo concreto y lo abstracto.
+ Estructura de carácter democrática.
+ Gran capacidad amorosa.
+ Posee un código moral propio.
+ Busca de vez en cuando la soledad y el encuentro consigo mismo.
+ Tiende a estar centrado en los problemas de los demás y no sólo en los propios.
+ Sus relaciones interpersonales tienen profundidad.
+ Expresa sus sentimientos y opiniones sin rigidez.
+ Tiene sentido del humor, sin ser agresivo ni hiriente.
Por su parte C. Rogers describe, de forma similar, los rasgos de la persona que se valora y se acepta a sí misma, consiguiendo un nivel alto de autoestima:
La persona comienza a verse de otra manera.
Se acepta a sí mismo y acepta sus sentimientos más plenamente.
Siente mayor confianza en sí mismo y se autoimpone sus propias orientaciones.
Se vuelve más parecido a lo que quisiera ser.
Sus percepciones se tornan más flexibles, menos rígidas.
Adopta objetivos más realistas.
Se comporta de manera más madura.
Sus conductas inadaptadas cambian y se modifican en sentido constructivo.
Deja de utilizar máscaras.
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Deja de sentir los ―debería‖.
Deja de satisfacer expectativas impuestas.
Le importa ser sincero consigo mismo.
Le atrae vivir la libertad de ser uno mismo, sin asustarse por la responsabilidad que implica.
Asume la dirección de sí mismo de forma responsable, realiza libremente sus elecciones y luego aprende a partir de las consecuencias.
Comienza a ser un proceso de evolución y cambio. No le perturba descubrir que cambia día a día- El esfuerzo por alcanzar conclusiones y estados definitivos disminuye.
Comienza a ser toda la complejidad de su sí mismo.
Comienza a abrirse a la experiencia.
Comienza a aceptar a los demás.
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Unidad I: LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL
1.3 Autoestima
HOJA DE IDENTIFICACIÓN DE AUTOESTIMA ALTA Y AUTOESTIMA BAJA
AUTOESTIMA ALTA AUTOESTIMA BAJA
Usa su intuición y percepción Usa sus prejuicios
Es libre, nadie lo amenaza, ni amenaza a los
demás.
Se siente acorralado, amenazado, se defiende
constantemente y amenaza a los demás.
Dirige su vida hacia donde cree conveniente,
desarrollando habilidades que hagan posible esto.
Dirige su vida hacia donde otros quieren que
vaya, sintiéndose frustrado, enojado y agresivo
Es consciente de su constante cambio, adapta y
acepta nuevos valores y rectifica caminos.
Inconsciente del cambio, es rígido en sus
valores y se empeña en permanecer estático.
Aprende y se actualiza para satisfacer las
necesidades del presente
Se estanca, no acepta la evolución, no ve
necesidades, no aprende.
Acepta su sexo y todo lo relacionado con el No acepta su sexo, ni lo relacionado con él.
Se relaciona con el sexo opuesto en forma sincera
y duradera
Tiene problemas para relacionarse con el sexo
opuesto. Si lo hace es en forma posesiva,
destructiva, superficial y efímera.
Ejecuta su trabajo con satisfacción, lo hace bien y
aprende a mejorar.
Ejecuta su trabajo, con insatisfacción, no lo hace
bien ni aprende a mejorar.
Se aprecia, respeta y tiene confianza en sí mismo
y en los demás.
No se aprecia, desconfía y humilla a los demás.
Se percibe como único y percibe a los demás
como únicos y diferentes.
Se percibe como copia de los demás y no
acepta que los otros sean diferentes.
Conoce, respeta y expresa sus sentimientos y
permite que lo hagan los demás.
No conoce sus sentimientos, los reprime o
deforma, no acepta la expresión de sentimientos
de los demás.
Toma sus propias decisiones y goza con el éxito.
No toma decisiones, acepta las de los demás
culpándose si algo sale mal.
Asume sus responsabilidades y ello le hace crecer
y sentirse pleno.
Diluye sus responsabilidades, no enfrenta su
crecimiento y vive una vida mediocre.
Tiene la capacidad de autoevaluación y no tiende
a emitir juicios de otros.
No se autoevalúa, necesita de la aprobación de
otros, se la pasa emitiendo juicios de otros.
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COMO MEJORAR LA AUTOESTIMA
RECONSTRUCCION DE LA AUTOESTIMA
ACEPTACION
Es el cuarto escalón para alcanzar una autoestima alta.
Aprender a aceptarse es la cuarta base de la estructura de la autoestima.
Aceptar con orgullo las propias habilidades y capacidades, y reconocer las fallas o debilidades sin sentirse devaluados, es el paso más importante para la reconstrucción de la autoestima.
La reconstrucción de la autoestima se lleva a cabo con la utilización de todo el potencial, que se puede manejar poniéndose metas, haciendo contratos consigo mismo, remodelando actitudes y actividades, actualizando la escala de valores y manejando la agresividad.
Se dice que el autoconcepto es aprendido; por tanto, es factible modificarlo o cambiarlo, y olvidarlo en ciertos puntos.
Es necesario rodearse de una atmósfera donde se promueva la confianza, el afecto, el respeto y la aceptación, y no seguir en una donde estos valores son ignorados o rechazados; tener actividades donde sea posible el éxito, y no aquéllas en que se sabe de antemano que se va a fracasar.
ASERTIVIDAD
Es el manejo positivo de la agresividad, entendiéndose ésta como fuerza, valor empuje, intención, que impulsa a obtener lo que se desea, necesita, anhela o sueña, sin agredirse o lastimarse a sí mismo o a los demás.
El manejo de la asertividad en la persona es mediante una autoestima alta, el autoperdón y el uso de la razón. Ser asertivo es ser consciente de sí mismo, de la realidad de sus sentimientos y conducta.
El ser asertivo se caracteriza por pedir lo que necesita, decir lo que gusta o no, expresar lo que siente cuando es necesario. Tener siempre presente el: ¿para qué?, ¿para qué lo digo? ;para informar, darme a conocer, etc., o para humillar, lastimar o reclamar. Si este ―para que‖ no responde a algo positivo, es mejor callarse.
Las personas asertivas canalizan su agresividad negativa u hostil a través de los deportes, ejercicios físicos o de relajación, o por actividades que permiten la salida de esa energía acumulada.
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Ser asertivo significa poner en práctica las habilidades propias respetando los derechos de los demás; significa tener el valor de usar la percepción y comunicación ya que lo que cuenta más en un mensaje no es el ―que‖, sino el ―como‖ se dice.
Por otra parte, la asertividad sin una buena percepción y sin saber cómo comunicar, puede llevar al desastre. Por ejemplo, si se le dice a una persona que su trabajo está mal hecho se está siendo asertivo, pero falta usar la percepción para darse cuenta de qué es lo que se dice en realidad y como se está diciendo, ya que en vez de ayudarla a que vea su comportamiento, su trabajo y sus consecuencias, podría estarse usando una comunicación destructiva.
VALORES
Un valor es lo que considera importante, estimable, valioso y necesario, que hace a uno sentirse bien y eleva el espíritu. Es todo aquello que con las experiencias se va amando, cuidando y trabajando.
Para que un valor lo sea realmente, es necesario creerlo, decirlo y actuarlo de manera constante y repetida, por elección libre y entre varias alternativas. De otra forma sería una pose, algo aprendido de otros y no asimilado y vivido.
Existen valores fijos, absolutos o universales, como el amor, la justicia, bondad, libertad, belleza, etc., y otros cambiantes, según la edad, intereses, necesidades, circunstancias, época que toca vivir, estado civil, etcétera.
Revivir y actualizar nuestros valores es una forma sana de vivir.
La incongruencia entre lo que se cree, dice y vive, produce tensiones, angustias y conflictos con uno mismo y con los demás.
Los valores siempre cambian en cuanto a su importancia o primacía.
Se necesita aprender a distinguir y hacer la propia escala de valores, es decir, qué es lo más importante o tiene más valor, y que es lo que tiene menos importancia o valor; cual en determinado momento o circunstancia tiene la primacía, aunque se haya puesto abajo en la escala de valores.
Los siguientes 7 pasos para el proceso de valoración ayudarán a revisar y actualizar la propia escala de valores.
Estimación de los propios principios y comportamientos
1. Aprecio y estimación de la cosa de que se trata. 2. Afirmación en público, cuando hay oportunidad de hacerlo.
Elección de los propios principios y comportamientos.
3. Elección entre alternativas. 4. Elección después de considerar y aceptar las consecuencias.
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5. Elección libre.
Actuación de acuerdo con los propios principios
6. Actuación de los valores 7. Actuación con patrones constantes repetidos.
BIBLIOGRAFÍA
● Rodríguez Estrada, Mauro AUTOESTIMA: CLAVE DEL ÉXITO PERSONAL. Ed. Manual Moderno, México, 1988
● Marcuello García, Ángel Antonio, Autoestima y auto superación: Técnicas para mejora,
http://www.psicologia-online.com/autoayuda/autoestima/autosuperacion.shtml, 15 de mayo
1.- Piensen en cuantas situaciones se han enfrentado y se han sentido personas importantes,
valiosas, capaces. Reflexionen como se han sentido con una autoestima alta y que tan seguido
se han vivido así?
2.- Piensen en cuantas situaciones problemáticas se han enfrentado y se han sentido personas
incapaces, inseguras, poco valiosas, inferiores. Reflexionen como se han sentido con una
autoestima baja y que tan seguido se ha vivido así?
3.- En su vida real, ¿hasta qué punto puede soportar las reacciones de los demás hacia su
modo de ser?
4.- Cómo y cuánto cree que las personas que le rodean pueden influir en su autoconcepto?
5.- Con respecto a su autoevaluación, piensen durante algunos minutos en recientes decisiones
que han tomado ¿fueron basadas en sus propios sentimientos, valores y formas de pensar, o
fueron basadas en puntos de vista de otros?
6.- Qué hace usted para lograr ser como quiere ser?
7.- ¿Qué se haría para lograr ser como se quiere ser?
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Sesión 13 Unidad I: LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL
1.1 Asertividad y manejo de conflictos
PIENSA RÁPIDO Y HABLA CLARO
OBJETIVO: Distinguir Las frases asertivas de las que no lo son.
Duración: 30 minutos
Material: Pizarrón, marcadores.
Desarrollo:
1.- Formar cuatro equipos con los participantes.
2.- Indicar que la tarea a realizar consiste en identificar el tipo de frase que se les dirá.
3.- Explicar que las frases que se les dirán tendrán características de pasividad, agresividad,
interpretación o bien serán oraciones asertivas. (ver la hoja de las frases).
4.- Leer las frases al azar y dar un minuto para que cada equipo identifique el tipo de frase.
Indicar a los participantes que deberán alzar la mano como señal de que ya identificaron el tipo
de frase y para que se les dé la oportunidad de explicar las razones de su clasificación.
5.- Anotar un punto a favor del equipo que contestó, si la respuesta es correcta, en caso
contrario se les restará al equipo un punto.
6.- Al término de las frases, sumar los puntos obtenidos por cada equipo y pedir un aplauso
para los ganadores.
7.- Pedir a los equipos perdedores que cambien a frases asertivas las oraciones que
nuevamente se leerán.
8.- Cerrar el ejercicio comentando con los adolescentes las dificultades que tuvieron para
realizar la actividad. ¿Qué frases se les hicieron más sencillas de identificar y cuáles fueron
más difíciles?
9.- Recordar a los participantes que con la práctica constante la comunicación asertiva se
facilita.
FRASES
1.- Pasiva: Tomaré el refresco que me traigas.
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2.- Pasiva: Emplearemos el método anticonceptivo que tú desees.
3.- Pasiva: Cuando tú tengas tiempo saldremos, yo puedo esperar.
4.- Pasiva: Si quieres tal vez puedo probar un poquito
5.- Pasiva: Regresaré a casa a la hora que tú me quieras llevar.
1.- Agresiva: No voy a estar esperándote toda la vida.
2.- Agresiva: ¡Eres tan lento(a) que me desesperas!
3.- Agresiva: No me interesa que estés ocupado(a), vamos a salir.
4.- Agresiva: Tú tienes que obedecerme porque eres mi novio(a).
5.- Agresiva: Eres un miedoso(a) que no quiere probar cosas nuevas.
1.- Interpretativa: Por la forma que me miras, creo que te gusto.
2.-Interpretativa: Hace dos días que no me hablas, será que ya no te intereso.
3.- Interpretativa: Siento que soy algo especial para ti.
4.- Interpretativa: Lo que pasa es que me odias.
5.- Interpretativa: Aceptas salir conmigo porque seguramente quieres algo.
1.- Asertiva: Me encanta salir contigo.
2.- Asertiva: No deseo se tu novio(a) pero podríamos ser buenos amigos.
3.- Asertiva: Hoy no puedo ir al cine pero ¿te parece que vayamos el sábado?
4.- Asertiva: No quiero tener relaciones sexuales.
5.- Asertiva: Aunque todos usen droga yo no la voy a usar.
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Unidad I: La persona y su contexto social
1.4 MANEJO DE CONFLICTOS
Desde que existe la humanidad parece que el conflicto nos acompaña. La literatura bíblica nos da cuenta de ello, hay un conflicto entre dios y la primera pareja humana cuando Eva desobedece el mandato divino, come de la manzana y provoca la ira de Adán.
El conflicto como proceso cambiante nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer o disolverse y otras veces permanecer estacionario.
Siendo el conflicto una realidad cotidiana, consideramos necesario comprender la dinámica alrededor de éste, sus implicaciones y la forma como resolverlo de la manera más asertiva posible.
El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia.
Enfrentando un conflicto
Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos se define estas metas como mutuamente incompatibles.
El desencadenamiento de un conflicto es el resultado de una función de la conducta reciproca: A reacciona frente a lo que considera que B le hace, pero B interpreta esto como una reacción de agresividad por parte de A hacia él.. Lo que es construido como autodefensa es una de las partes, se entiende como ataque intencional por parte del otro generándose así un ciclo de ataque _ respuesta.
Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:
1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto. Esto significa reconocer la causa del conflicto.
2. La habilidad de escuchar atentamente. Escuche con todo cuidado en lugar de pensar lo que deberá decir usted después.
3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto.. Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto, pelear o evitar el problema.
Cómo manejar los conflictos
Es usual, categorizar las diferentes respuestas que nosotros tenemos para un conflicto en términos de dos dimensiones:
1. ¿Cuán importante o no es esto para satisfacer nuestras necesidades?
2. ¿Cuán importante o no es esto para satisfacer las necesidades de otras
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Cinco formas de resolver un conflicto
▪▪ Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante.
▪▪ Colaboración: lntegrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de contraparte.
▪▪ Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante..
▪▪ Evitar:: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente.
▪▪ Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse.
Como descubrir el conflicto real
La persona interesada en resolver el conflicto debe recordar que existen diferentes vías para definir o formular un conflicto y que el modo de definir un conflicto afecta los resultados como la preferencia por ciertas soluciones y la satisfacción con la solución obtenida; por lo tanto, es importante elaborar formulaciones alternativas del conflicto.
Como lograr un acuerdo
1. Observe su respuesta frente a un conflicto. 2. Exprese sus necesidades y defina el problema. 3. Juntos, discutan varias maneras de llenar las necesidades o solucionar el
problema. Sea flexible y abierto. 4. Luego de haber llegado a un acuerdo sobre el plan a seguir, decidan quién será el
responsable de cada acción.
5. Recuerde:
● Elija el momento oportuno.
● Planifique de antemano.
● Hable directamente.
● No asigne culpas ni insulte.
● Brinde información.
● Escuche.
● Demuestre que está escuchando.
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● Discuta el problema a fondo.
●Busque una solución.
● Cumpla y ejecute.
Pasos generales encontrados en una negociación exitosa
Existen tres características comunes para cualquier negociación:
1. Preparación: Este es el paso más importante. Sin embargo regularmente las personas participan en la negociación con poca o ninguna preparación.
2. Conducción de la negociación: Es el intercambio de ofertas y contraofertas posiblemente con argumentos.
3. Implementación: Ambas partes deben mantener las promesas que hicieron para alcanzar un compromiso.
4. Renegociación: Ambas partes intercambian nuevas ofertas hasta que alcancen un mejor compromiso.
Algunos consejos:
* Trate de averiguar las verdaderas necesidades de su oponente antes de la negociaci6n. Ellos no le revelarán después de que se inicie la negociación.
* El poder está basado en la percepción.
* Evite venganzas, y esté listo para pedir ayuda.
* Sea creativo acerca de la introducción de nuevos términos en la negociación.
* Las negociaciones nunca son "gratis", se debe preparar para invertir su tiempo y esfuerzo.
Elaboración de soluciones alternativas
El fin de esta tarea es elaborar tantas soluciones alternativas como sea posible, para maximizar la probabilidad de la mejor solución que se encuentre entre ellas; sin embargo, los principales obstáculos para la elaboración creativa de soluciones alternativas son el hábito y la conformidad.
Existen tres principios básicos para generar soluciones alternativas:
1. El principio de cantidad. Sugiere que mientras más soluciones alternativas se produzcan, existirán mas ideas de buena calidad.
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2. El principio de dilación del juicio. Aquí la imaginación se utiliza para crear soluciones alternativas.
3. El principio de variedad. Defiende que mientras mayor sea la variedad de soluciones mejor será la calidad de las ideas obtenidas.
El conflicto en el grupo
En los grupos, los principios que caracterizan la comunicación son las relaciones interpersonales, donde el grupo empieza a solucionar sus problemas en la medida en que sus integrantes se sienten más libres de interactuar y expresar sus deseos, sentimientos y actitudes.
Existen múltiples definiciones de conflicto, de acuerdo con los diferentes enfoques psicológicos, sociológicas y filosóficas que mantienen planteamientos tales como:
- Situación que crea tensión entre diferentes personas o grupos. - Dificultad entre partes, para llegar a acuerdos. - Diferencias no resueltas - Choques de intereses y/ o entre acciones. - Incompatibilidad de intereses entre las partes. - Situación que limita al grupo para realizar un trabajo o desarrollar un tema en forma
eficiente y satisfactoria. - Amenaza y oportunidad positiva
La verdad es que el conflicto nos afecta todos los días, pero pocas veces reflexionamos sobre ello de una manera sistemática.
Se hace importante reflexionar sobre afirmaciones, con el fin de marcar algunas líneas de actuación en la solución de conflictos:
A. Solución de problemas.
B. Afirmación.
C. Fomentar la apertura hacia los demás para, poniéndose en su lugar, llegar a entender sus puntos de vista.
Es importante reconocer que más que considerar que el conflicto es bueno o malo, se requiere el tipo de conflicto, con la finalidad de considerar lo funcional o disfuncional que este pueda ser.
Tipología del conflicto
Mencionemos los principales tipos de conflicto que pueden darse al interior del grupo:
Conflicto de valoración: Se presenta cuando los valores de dos personas o grupos son incompatibles, y no hay respeto por ellos
Conflicto cultural: hace referencia al enfrentamiento entre dos partes, por incompatibilidad de valores o costumbres, debido a su origen y Pertenencia cultural.
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Conflicto de distribución: Cuando hay desacuerdo por la asignación diferenciada de bienes, recursos o servicios.
Conflicto de objetivos: Cuando en un grupo no se logran concretar los objetivos, o cuando los objetivos de un grupo perjudican a otros.
Conflictos entre escuelas: se da cuando hay desacuerdos sobre métodos o procedimientos para alcanzar lo objetivos, y sobre las hipótesis científicas.
Conflicto de roles: cuando en un equipo, sea la familia, los amigos o el trabajo, las funciones no son claras, ni definidas para que las asuma un sujeto.
Conflicto de información: sucede cuando encontramos averías o problemas en la comunicación, y también al entorpecer el acceso a la información por parte de una Persona o de un grupo a otro.
Conflicto de poder: Se establece por la lucha de las garantías, privilegios y posibilidades que da el poder.
Conflictos de comportamiento: Los seres humanos tenemos nuestros propios conflictos de comportamiento determinados por los efectos que tiene nuestra actuación cobre otra persona o situación, que según los intereses o costumbres de ella le generan cierta reacción.
Conflictos de personalidad: Lo que en la psicología se plantea como problemas en la estructura o perfil de la persona.
Evolución cíclica del conflicto
Debemos estar atentos a reconocer los momentos del conflicto, porque hacerlo se vuelve un elemento importante en la búsqueda de las soluciones. Podemos reconocer las siguientes etapas:
Presentimiento. Las personas que no están involucradas, y las que lo están, reconocen la existencia de posibilidad de conflicto, por el ambiente grupal que se vive y la manera de relacionarse, entre otros
Discrepancias manifiestas. Las partes involucradas ya son conscientes del antagonismo, pero no quieren enfrentarlos por razones económicas o políticos, entre otros. Los enfrentados fortalecen sus posiciones, pero evitan los encuentros directos, descartan la posibilidad de tratar el conflicto abiertamente.
Ámbito del conflicto. Las partes involucradas delimitan el :ámbito del conflicto, mediante la exposición de intereses y opiniones, ponen en tela de juicio la posición del contrario. Cada uno compara las ventajas de las respectivas posiciones, los argumentos, las coaliciones y, según las posibilidades de salir victorioso del asunto, reaccionan denigrando del adversario o disminuyéndole importancia al conflicto.
Discusión. Ya las partes tratan de imponer sus propios puntos de vista e intereses. Si se trata de imponer sin concesiones, se despierta la resistencia de la parte contraria, lo que tiene
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efectos hirientes e inhibitorios que coartan la aparición de fuerzas conciliadoras. En esta etapa se da la necesidad de la intervención de mediadores externos y recurrir a una instancia legal o reconocida culturalmente.
Resolución. Las partes hacen acuerdos para transformar posiciones y situaciones.
Reacciones ante el conflicto
Frente al conflicto, surgen muchas reacciones que van a depender de la situación y las personas involucradas. Esas reacciones pueden ser:
Agresividad. Se utilizan frases irónicas, la actitud de ignorar al otro, deseo de agresión física, entre otros.
Imposición. Este comportamiento se basa en la ofensiva y/o en el ataque para lograr la victoria.
Evasión. No se reconocen los errores, se evade enfrentar a la persona y/o situación; se justifica, no se habla y se deja pasar la situación.
Autocontrol. Los involucrados observan y analizan la situación, manejan las emociones y reacciones.
Cesión. Ce mueve de posición y da su brazo a torcer; se pone tan solo un mínimo de resistencia.
Diálogo. Las partes entran a analizar posiciones, a plantear alternativas, a reconocer diferencias y a mirar posibilidades de concertación.
No se pueden evaluar las reacciones como acertadas o no. Todo depende de la situación y las personas involucradas en una confrontación; por ejemplo en una fiesta comunitaria, un hombre que está embriagado inicia una discusión sobre el tema de la ineficacia de las organizaciones del barrio, el interlocutor no está de acuerdo y su reacción es de evadirlo y no continuar la conversación. Esta actitud se podría considerar como adecuada, porque evita que ce acreciente el conflicto.
Es de tener en cuenta que las reacciones ce pueden determinar cómo acertadas o no, dependiendo de la situación y los actores involucrados en cada una de las confrontaciones
Métodos y técnicas para tratar conflictos
Estos métodos permiten revisar y relacionar analíticamente las formas de resolución Con el tipo de conflictos; entre estos encontramos:
NEGOCIACIÓN: Se trata de una interacción que se establece entre las partes involucradas, sin formalidades ni ayuda de terceros. Puede hacerse a través de la confrontación o del dialogo, para hacer un proceso de análisis y teoría de decisiones.
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Es importante conocer dos estilos de la solución de conflictos que se presentan con frecuencia: "la suave vs. la dura"
La negociación dura emplea estrategias coercitivas para hacer que cada parte haga concesiones y lograr un acuerdo. Esta es una forma de manejar la tendencia que tienen las partes en el conflicto de adoptar posiciones extremas y ser intransigentes. En dichas negociaciones, las relaciones tienden a ser antagónicas y contradictorias, los resultados que se obtienen son compromisos y no acuerdos que sean satisfactorios para todas las partes.
La negociación suave o blanda le da prioridad al hecho de lograr acuerdos sin generar desacuerdos o conflictos. Algunas veces, esto significa que se dan concesiones con mucha facilidad. Otra alternativa es la negociación basada en principios, que pretende decidir las cosas con referencia a principios y busca lograr un acuerdo justo. Es necesario comprender los diferentes intereses y necesidades que apoyan las posiciones de las partes y luego descubrir opciones para satisfacerlas.
RECONCILIACIÓN: En este método, una tercera parte o persona, entra a apoyar, y lleva a que los actores del conflicto reconsideren la posición y restablezcan la relación.
Procedimiento arbitral: Es un método formal en el que las partes, voluntariamente, consiguen un árbitro, y este decide sobre el asunto que genera el conflicto.
Procedimiento judicial: Es un proceso formal mediado por leyes y, de acuerdo con ellas, se toma la decisión para resolver el conflicto.
Mediación: Las partes autorizan a un tercero para que les coopere en la búsqueda de las soluciones.
Este proceso de mediación tiene varias fases:
Fase uno: Las partes y el mediador se entregan información sobre el tema
Fase dos: se definen los puntos de acuerdo y desacuerdo para ser debatidos.
Fase tres: Ante el mediador, cada persona involucrada expone su posición frente a los puntos conflictivos.
Fase cuatro: Las opciones discutidas se revisan y, si es necesario, se presentan a expertos.
Fase cinco: El cuerdo entra en función, ejecución y control permanente.
EL ANÁLISIS CONCILIATORIO: Este se centra en que el emisor comunica de manera totalmente distinta el mensaje, dependiendo de quién o quiénes son los receptores y desde allí se observan la personalidad, el rol que se asume y el tener en cuenta quién es el otro y cómo se ve desde su posición.
EL TRIÁNGULO DRAMÁTICO: Esta es una propuesta del comunicador Steven Karpman, donde se ejemplifica el rol que se asume en los tres ángulos del triángulo: agresor, víctima, y salvador, con el fin de clarificar en qué posición se ubican las partes involucradas y, después de
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una debida preparación, si las partes están de acuerdo, se les invita a que se ubiquen en la posición del otro.
REALIZACIÓN DE CONTRATOS: Donde las partes involucradas construyen una lista de situaciones difíciles y luego llegan a un acuerdo sobre el comportamiento de las dos partes.
Como se analiza un conflicto
Clarificar quiénes son los involucrados en el conflicto
Definir y precisar cuál es el objeto o centro del conflicto
Identificar quiénes respaldan a los involucrados y por qué
Ubicar la relación que tienen y han tenido los involucrados
Beneficios del conflicto
Mejora el conocimiento de cada integrante.
Es un medio para encontrar soluciones
Puede integrar mas al equipo
Evita el estancamiento
Estimula el interés, curiosidad y creatividad de las personas
Diez puntos para mejorar la comunicación
No hay sin tú
Respetarse, valorarse y quererse a si mismo
Utilizar los mismos códigos
Evitar las trampas y los ruidos
Aprender a escuchar
Ser generoso
Tratar de ponerse en el lugar de la otra persona
Ver a la persona en positivo
Ser tolerante
Ser cooperativo
Claves para entender los conflictos:
→ Entender quiénes son los actores y actoras, así como comprender su mundo.
→ Apoyar el valor positivo que lleva la otra persona y apoyarle.
→ Los conflictos tienen zonas latentes y zonas abiertas.
→ Considerar los conflictos como procesos que vienen de algún lugar y hay que orientarlos hacia otro.
→ Buscar mejorar la comunicación entre las partes y fomentar la escucha mutua.
→ Identificar las estructuras que determina un conflicto.
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→ Poner un punto de encuentro entre los actores del proceso.
→ Las partes se expresan y cuentan cómo ven el conflicto:
→ Acortar el conflicto: centrarse en el problema
→ Lluvia de ideas para dar soluciones propuestas
→ Concretar un acuerdo.
BIBLIOGRAFÍA
● Casares, D. Y Silicio, A. Planeación de vida y carrera. Edit. Limusa/Noriega, México, 1990.
● Monje Reyes, Araceli. ‖Recopilación de documentos para (Módulo)‖. Diplomado Calidad en la educación a través de la formación de facilitadores con enfoque en desarrollo humano. México, 2005.
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Membresía, cohesividad y moral
¿Por qué las personas se reúnen en grupos?
Comprender por qué la gente se une a grupos es algo complicado; sin embargo, parece haber
tres razones principales para hacerlo:
1.- Le gusta la tarea o actividad de grupo.
La gente se afilia a un club de filatelia (colección de estampillas), por que le gusta platicar
acerca de ellas, comprarlas, venderlas e intercambiarlas
2.- Le agradan las personas del grupo.
Cuando percibimos una similitud, como por ejemplo características o actitudes positivas entre
nosotros y otros miembros, nos sentimos más atraídos hacia ese grupo en particular.
Al percibir características positivas que valoramos en los demás, la atracción para convertirse
en miembro del grupo es generada y asegurada.
Las personas pueden afiliarse a una organización, ante todo por su interés en el objetivo de la
actividad y después encuentran que también les agradan los miembros.
Una persona puede originalmente afiliarse a una asociación sólo para complacer a un buen
amigo que es miembro de tal asociación, pero quizá esa persona llegue después a estar
genuinamente interesada en el proyecto.
3.- La tercera razón para unirse a un grupo es que éste pueda satisfacer necesidades ajenas al
grupo. El grupo en sí no satisface directamente las necesidades de alguna persona, sino que es
un medio para satisfacer sus necesidades. Algunas investigaciones muestran la razón por la
cual pueden ser un medio para alcanzar satisfacciones externas.
Por ejemplo, el abogado novato que se une a un caro y prestigiado club de comidas porque es
un buen lugar para encontrar futuros clientes. Los dueños de agencias funerarias adquieren una
gran cantidad de membresías por que en los momentos de dolor la gente se siente mejor al
llamar a ―uno de los suyos‖ en vez de a un extraño. Otros ejemplos: hacer contactos
socialmente deseables, como los recién llegados a fin de conocer a otros individuos de la
misma edad que habiten el vecindario.
Kurt Back (1951) demostró, por medio de experimentos, que la razón por la que una persona se
afilia a un grupo afecta el funcionamiento de este.
Back diseñó una serie de experimentos: formó parejas arbitrarias de sujetos, pero les dijo que,
con base en pruebas de personalidad previas, ellos tenían entre sí una relación especial. A
algunas parejas les dijo que sus personalidades eran similares y que tenían mucho en común.
A otro grupo de parejas les dijo que tenía intereses en común sobre las metas de proyecto. Al
tercer grupo de parejas les dijo que su respectivo compañero era una persona importante de
conocer y que podría ser influyente.
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Los resultados indicaron que la razón por la que una persona se afilia afecta el funcionamiento
del grupo. Los que se sentían principalmente atraídos como amigos, interactuaron a nivel
personal: sostuvieron conversaciones largas, disfrutaron de la mutua compañía y esperaron
influirse entre sí. En los grupos atraídos sobre todo por la tarea, los miembros que querían
completarla rápida y eficiente, discutieron solo aquellos asuntos que consideraron relevantes
para lograr sus metas. En los grupos atraídos por el prestigio potencial de la membresía de los
miembros actuaron cautelosamente o se concentraron en sus propias acciones y, en general,
tuvieron cuidado de no arriesgar su estatus. Cuando no hubo ninguna de estas bases de
atracción, los miembros de una pareja actuaron independientemente y con poca consideración
mutua.
El experimento de Back condujo a la generalización de que la naturaleza de la vida de grupo
varía según las diferentes fuentes de atracción.
Membresías múltiples
Como miembros, llevamos nuestros propios intereses, valores y personalidades a los grupos. El
comentario ―no es lo que conoces, sino a quien conoces‖ se basa en el acceso que tenemos a
las personas ubicadas en posiciones de poder que, a su vez, se basa en haberlos conocido en
otro contexto. Un grupo puede lograr con mayor rapidez sus objetivos debido a esos contactos.
Cada membresía crea una combinación única de percepciones, patrones de comunicación y
valores de grupo para el individuo. La membresía implica un ―da y toma‖ entre el individuo y el
grupo y puesto que estamos involucrados en diversos grupos, el impacto de las membresías
múltiples es bastante complejo.
Generalmente la gente no se afilia a organizaciones con normas y valores en conflicto. No es
probable que una persona sea miembro de la Asociación Nacional de Fabricantes y también del
Partido Socialista; ni ser buen cristiano y del Grupo por el Derecho al Aborto.
Se pueden dar dos situaciones con respecto a las membresías múltiples y el individuo:
1. Que le sea más fácil resolver las situaciones por las que atraviese un grupo al cual está afiliado, gracias a las experiencias en otros grupos.
2. Algunas membresías múltiples dan como resultado conflictos que desembocan en serios problemas, y los dilemas creados no se pueden resolver a satisfacción de la persona.
Conflictos de las membresías múltiples
Generalmente la gente no se afilia a organizaciones con normas y valores en conflicto. No es
probable que una persona sea miembro de la Asociación Nacional de Fabricantes y también del
Partido Socialista; ni ser buen cristiano y del Grupo por el Derecho al Aborto. A pesar de que la
persona trate de evitar los conflictos de membresía, algunas veces no lo logra.
Un ejemplo muy claro es el hombre de negocios que está convencido de que la supervivencia y
el éxito final dependen de aprovecharse de la situación, puede verse en dificultades los
74
domingos en la iglesia cuando el ministro hable de la conducta ética. Puede resolver su
problema dejando de ir a la iglesia, o cambiando sus prácticas comerciales, o dividiendo sus
membresías; puede tener una clase de conducta que se adecue al mundo de los negocios y
otra para los domingos que sea compatible con la ética cristiana.
Algunas membresías múltiples dan como resultado conflictos que desembocan en serios
problemas, y los dilemas creados no se pueden resolver a satisfacción de la persona. La
adolescencia es una época de la vida cuando la membresía en un grupo de compañeros a
menudo entra en conflicto con la membresía de la familia. El conflicto entre los compañeros de
la adolescencia y la familia se ha convertido en algo tan común que amerita su propio término,
―la brecha generacional‖. Los conflictos de membresía múltiple también pueden ocurrir dentro
de grandes organizaciones en las cuales un individuo a menudo es miembro de varios
subgrupos. Los conflictos pueden surgir entre subgrupos, o un subgrupo puede entrar en
conflicto con la organización.
La solución de los conflictos de las membresías múltiples se tiene a menudo a costa de grandes
esfuerzos personales y con mucha ansiedad. Con frecuencia estos conflictos se resuelven de
acuerdo con las reglas del grupo que predominan en ese momento. Los individuos pueden
luchar por enfocarse hacia las organizaciones a las que representan durante la junta, lo cual los
coloca en posición a la opinión que se está desarrollando. Así que en muchos casos, los
defensores de patrimonios en contra de la destrucción a causa del desarrollo pueden verse
convertidos en ―los malos‖ a medida que los representantes del desarrollo consiguen el apoyo
necesario para sus planes.
Un ejemplo claro es los pobladores de la región de Texcoco se negaron a la ampliación del
aeropuerto metropolitano.
COHESIÓN
Naturaleza de la cohesión de grupo
El término cohesión de grupo ha venido a ocupar un lugar importante en las teorías sobre
dinámica de grupo. Aunque teóricos diferentes atribuyen propiedades conceptuales, un tanto
distintas al término, la mayoría están de acuerdo en que la cohesión de grupo se refiere al
grado en que los miembros de cada grupo desean permanecer en él. Así, los miembros de un
grupo sumamente cohesivo en contraste con uno de bajo nivel de cohesión, se preocupan más
de su membresía y por consiguiente, están más motivados para contribuir al bienestar del
grupo, a lograr los objetivos de éste y a participar en las actividades del mismo. La cohesión
contribuye a la potencia y vitalidad de un grupo y aumenta la significación de la membresía para
quienes pertenecen a él.
Enfoques sobre cómo medir la cohesión de grupo
75
Merecen seria consideración cinco enfoques principales sobre el problema de medir la cohesión
de grupo. Todos se relacionan plausiblemente con la definición de cohesión y cada uno de ellos
ha producido relaciones significativas entre su tipo de medición y otras propiedades de los
grupos que podrían asociarse con la cohesión.
1. Atracción interpersonal entre los miembros
Al suponer que un grupo será más atractivo cuanto más se atraigan entre sí los miembros,
algunos investigadores elaboraron índices diseñados para medir el grado de atracción
interpersonal existente entre los miembros.
Si se supone que la cohesión proporciona al grupo poder suficiente para influir sobre sus
miembros, esta correlación sugiere que el índice es una buena medida de cohesión.
Sin embargo, nótese que el índice utiliza la "densidad" de elecciones dentro del grupo y
desconoce sus estructuras. Pero es de esperarse que diferentes configuraciones del mismo
número de elecciones resulten en grados por completo diferentes de cohesión de grupo. Así por
ejemplo, las elecciones mutuas pueden reflejar atracción hacia una díada que contribuye poco,
o no contribuye en nada, a la cohesión de todo el grupo.
La cohesión da al grupo poder para influir sobre sus miembros, pero no proporcionan b alguna
para determinar qué método es superior para medir la cohesión.
2. Evaluación del grupo como un todo
Una segunda forma de medir la cohesión enfoca al grupo como entidad, más bien que como
relaciones interpersonales, y desarrolla índices conforme a la evaluación del grupo hecha por
los miembros.
Se tiende a evaluarse a la vez los miembros del grupo y el grupo como un todo, aunque no son
precisamente la misma cosa. Quedan por realizarse investigaciones sistemáticas para descubrir
las condiciones que afectan la asociación entre esos dos tipos de evaluación. El resultado de
ciertas investigaciones, sugiere lo valioso de explorar en más detalle el uso de miembros de
grupo como informantes sobre la cohesión de sus grupos.
3. Cercanía o identificación con un grupo
Si se supone que esta escala mide la cohesión de grupo y que el patrón de voto distintivo del
grupo surge de la habilidad de éste para influir sobre los miembros, los resultados del estudio
ofrecen apoyo adicional a la hipótesis de que la cohesión da poder al grupo para influir sobre
sus miembros.
Las mediciones de involucramiento personal, interés, identificación y sensación de pertenencia
tocan por lo menos un importante componente de la cohesión de grupo.
4. Deseo expresado de permanecer en el grupo
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Un cuarto acercamiento utiliza nuestra definición conceptual de cohesión de grupo, pues pide a
los miembros indicar el grado en que desean permanecer en el grupo
El ambiente social inmediato de un individuo influye sobre sus sentimientos y que éstos, a su
vez, se reflejan en las historias escritas según los dibujos, al administrarse la prueba en una
reunión de grupo.
5. Índices compuestos
Las investigaciones que utilizaron los cuatro enfoques arriba descritos generaron varias formas
de medir la cohesión. Cada una de éstas, por separado, ha probado tener relaciones con otros
fenómenos, de un modo consistente con las expectaciones derivadas de concepciones teóricas
sobre la naturaleza de la cohesión de grupo. Reconocer que la cohesión puede manifestarse de
diversas formas hizo que algunos investigadores elaboraran índices compuestos.
La cohesión según se la mide en esas varias formas, está relacionada con otros rasgos de los
grupos. Los instrumentos para medir, si se les adapta adecuadamente a situaciones
particulares, ofrecen resultados significativos. Por otra parte, está claro que las correlaciones
entre varios indicadores no son consistentes ni en todos los grupos ni en todas las situaciones.
Todavía no existe un procedimiento estándar para todos los usos que mida la cohesión de
grupo. Aunque desconcertante, la situación no es inesperada, pues el desarrollo de
instrumentos para medir no puede preceder en mucho el avance de una comprensión
fundamental de la naturaleza de los fenómenos por medir. La teoría y la medición deben
avanzar juntas.
Cohesión en la formación de grupos
Los grupos pueden formarse voluntaria y espontáneamente por la necesidad de entablar una
interacción social o de alcanzar algún objetivo práctico, pero también pueden ser reunidos por
alguna autoridad externa como una junta escolar, una legislatura o el secretario de la defensa
que se vale de la junta de reclutamiento. Una vez formados, sus miembros se sentirán
mutuamente atraídos en mayor o menor grado. El grado en que los miembros de un grupo lo
encuentran atractivo se denomina cohesión. Los miembros de los grupos que tienen una gran
cohesión derivan mucha satisfacción del hecho de estar juntos y no necesitan incentivos para
reunirse. Por lo contrario, los grupos que tienen poca cohesión deben mantenerse mediante
alguna presión exterior, por ejemplo, con la aplicación de sanciones a los miembros que no
asisten o no participan.
Los núcleos familiares (las familias que se componen de padres e hijos) suelen tener mucha
cohesión y estar unidos por el afecto, la mutua dependencia, el gran número de experiencias
compartidas y cosas por el estilo. Sin embargo, en los Estados Unidos el núcleo familiar suele
ser menos cohesivo a medida que los hijos llegan a la edad adulta y establecen hogares
propios. Esto ocurre principalmente con los varones, que a menudo mantienen poco contacto
con sus padres y hermanos. Ello obedece, en parte, a que los valores del norteamericano
77
adulto hacen hincapié en la independencia de la familia y no en lo contrario, y también porque
las familias norteamericanas tienen gran movilidad social y geográfica. Las familias europeas,
particularmente las de los países mediterráneos, están mucho más unidas y tienen una gran
cohesión, incluso cuando son muy numerosas o muy amplias; es decir, cuando incluyen varios
núcleos familiares que son parientes de sangre o políticos y viven a poca distancia. Los
norteamericanos tienden a pertenecer a muchas asociaciones y organizaciones voluntarias, lo
cual no se observa en los europeos.
Los grupos compuestos por individuos que también forman parte de muchos otros, suelen tener
menos cohesión que aquellos cuyos miembros no tienen intereses opuestos. Esto se aplica a
los grupos de amigos lo mismo que a las familias. Kurt Lewin (1948) ha señalado que la
conducta que los norteamericanos observan con los desconocidos se caracteriza por una
actitud de tranquila cordialidad. Es tan fácil hacer amistad con un norteamericano como
terminarla. Para los alemanes, como para otros europeos, el proceso por el que se entabla una
amistad es más difícil, pero una vez hecha, es para toda la vida. Estas diferencias en el modo
de hacer amistades indican que los norteamericanos tienden a participar en muchos grupos en
los que la cohesión es relativamente escasa o se termina fácilmente, mientras que los europeos
suelen participar en menor número de grupos que tienen gran cohesión.
Los grupos que se forman por la autoridad exterior no suelen ser cohesivos, pero pueden serlo
si sus miembros llegan a sentir, o sienten, una gran necesidad de asociación. Vemos un
ejemplo de esto en los miembros de un grupo de combate. Es posible que hayan sido elegidos
más o menos al azar por el sargento, pero su mutua necesidad de colaborar para cumplir su
misión y protegerse unos a otros hace que la cohesión sea imperativa. La prueba de la
cohesión que tales grupos tienen es el grado en que permanecen unidos cuando no están
dedicados a la labor que les ha sido encorven• dada. Frecuentemente los miembros de estos
grupos salen juntos cuando tienen licencia y llegan a enfrentarse a la policía y a ayudarse entre
sí cual si estuvieran en el campo de batalla.
Del mismo modo, los grupos que se forman espontáneamente pueden tener escasa cohesión..
Pero, en general, los grupos que se forman por una atracción mutua y espontánea tienen más
probabilidades de perdurar, ya que suelen componerse de individuos que se juntan por alguna
semejanza que han percibido. Estas personas suelen compartir valores y marcos de referencia,
lo cual facilita su comunicación y su funcionamiento como un tupo socialmente satisfactorio.
La cohesión está basada en una semejanza percibida entre las personas. Cuanto más
semejantes parecen los demás más fácil es relacionarse con ellos y más atractivos resultan
socialmente. La cohesión se expresa también según el grado de distancia social. Los miembros
de grupos que tienen una gran cohesión se sienten cerca unos de otros y, por tanto, perciben
como muy poca la distancia social que los separa.
La cohesividad en los grupos de trabajo
78
Debido a que la necesidad de entablar una interacción social y de estar en compañía suele
ocupar nuestra vida y nuestros actos comunes, las actividades de grupos que tienen valores
prácticos suelen crear también valores emocionales o afectivos. Es decir, aunque a cinco o seis
individuos les hayan encomendado una labor relativamente desagradable suelen hallar ciertas,
recompensas positivas en el mero hecho de trabajar conjuntamente en algo. Haber sido
asignado a la misma tarea les hace tener algo en común y a medida que se adentran en el
cumplimiento de sus obligaciones crean marcos de referencia comunes y comparten comunes
experiencias. Es posible que haya cierto grado de disonancia cognoscitiva y que sus
razonamientos sean de este tipo: "Puesto que tendemos a asociarnos con las personas que nos
agradan, el hecho de que estemos asociados con estos individuos debe significar que nos
gustan."
No todos los grupos de trabajo logran crear una cohesión profunda. En ocasiones, el
resentimiento contra la autoridad que reúne o supervisa al grupo es tan fuerte que obstaculiza
el verdadero aprecio por sus miembros. Sin embargo, ese resentimiento no siempre impide que
se cree una cohesión, puesto que también es posible que los miembros del grupo se sientan
unidos por su odio a las personas de autoridad. En algunos casos esta hostilidad no puede
expresarse directa o indirectamente y entonces se vuelve sobre la labor asignada o sobre otros
miembros del grupo. Esto suele ocurrir cuando algunos de ellos aceptan el trabajo con más o
menos complacencia y otros no. El resultado es una cohesión muy escasa y una labor ineficaz
del grupo.
Los efectos del éxito y del fracaso
Los psicólogos han llevado a cabo infinidad de estudios de las relaciones entre la cohesión y la
eficacia del grupo. H. Kölling (1962) observó grupos de mecánicos aprendices alemanes
durante un concurso. Los grupos que triunfaron solían tener más cohesión que los que
fracasaron. En este caso el objetivo de cada grupo era ganar el concurso y no sólo la
interacción social, de modo que el fracaso dio lugar a un mutuo rechazo.
En otra clase de estudio, Benjamín B. Wolman (1960) comparó tres tipos de grupos en lo que
respecto a su reacción al fracaso. Uno de los grupos fue organizado en condiciones apropiadas
para fomentar la aceptación mutua, puesto que se informó a todos los miembros que
compartirían las remuneraciones por igual. El segundo grupo fue de carácter práctico; se hizo
saber a sus componentes que serían remunerados individualmente, pero que podían ayudarse
unos a otros si lo deseaban.
El tercer grupo fue organizado según una pauta altruista: se informó a sus miembros que sus
esfuerzos redundarían en beneficio de la ciencia y que se trataba de una investigación muy
importante, pero no se les prometió recompensa alguna. El deseo que los miembros del grupo
mostraron de permanecer en el mismo, indicó el grado de cohesión que fue evaluado después
del fracaso de los grupos.
79
Los resultados mostraron que la cohesión sufrió menos en el grupo altruista y más en el grupo
práctico. A1 parecer, los miembros del grupo práctico tendieron a culparse unos a otros de su
fracaso y posiblemente se achacaron mutuamente la falta de respeto que suele derivar de todo
fracaso. En los otros dos grupos, en los que la reciprocidad fue un factor de más peso, los
miembros tuvieron la presión de haber ganado algo de su asociación con otros aunque
hubieran fracasado en su tarea. El hecho de que sus necesidades sociales fueron satisfechas
en cierta medida, les permitió considerar a sus compañeros más positivamente y esta actitud
contribuyó a la atracción, es decir, a la cohesión del grupo.
La cohesión marcada de un grupo hace que sus miembros se identifiquen con él y se dediquen
a las tareas del mismo, hasta el punto en que hacen suyos sus éxitos o sus fracasos.
La compatibilidad y la cohesividad
La capacidad de las personas para tener relaciones armónicas entre sí (compatibilidad) se
relaciona, evidentemente, con la cohesión; cuanto más compatibles son los miembros de un
grupo más atractivo les parece éste. En un estudio en el que se comparó la eficacia de los
grupos formados por miembros sumamente compatibles con la de aquellos en que la
compatibilidad era escasa, se observó que los primeros cometían menos errores al solucionar
problemas. Además, tardaron menos tiempo en solucionarlos, aunque la diferencia no fue
significativa estadísticamente (Moos y Speisman, 1962).
Pero la compatibilidad no siempre es ventajosa cuando se trata de realizar tareas que entraban
competencia. Joseph E. McGrath (1962) formó equipos de tiro al blanco, cada uno de los cuales
estuvo constituido por tres estudiantes ROTC que se habían asignado mutuamente
calificaciones elevadas. Luego comparó el tanteo que obtuvieron en una serie de concursos de
tiro al blanco con el de otros equipos de estudiantes que no se habían calificado favorablemente
unos a otros. El tanteo de estos últimos fue muy superior y lograron mejorar más su puntería
durante el concurso. Al analizar los resultados, McGrath sugirió que la diferencia pudo obedecer
al hecho de que los miembros de los primeros equipos tenían más interés en el éxito
interpersonal, mientras que a los componentes de los otros equipos esto no les preocupaba
mayormente y por ello pudieron tener una orientación a la tarea más marcada. Como estos
últimos no se preocupaban por sus compañeros, tampoco tenían interés en mantener
relaciones amistosas con ellos y pudieron concentrarse en la tarea de mejorar su puntería. En
efecto, en los grupos cuyos miembros se escogieron mutuamente, la cohesión se mantuvo a
expensas de la eficacia porque el deseo de conservar en el grupo un sentimiento positivo
contrarió el afán de mejorar la propia puntería.
LA MORAL
80
La disposición de los miembros del grupo a trabajar conjuntamente obedece en parte a la
atracción del mismo (cohesión) y, en parte, a la confianza en que ese esfuerzo aunado
contribuirá positivamente a alcanzar el objetivo que haya sido fijado. Este sentimiento de
confianza y optimismo en lo que respecta a las tareas que hay que realizar o los problemas que
deben solucionarse recibe el nombre de ―Moral”.
La moral del grupo es una mezcla de la de cada uno de sus miembros. En su mayor parte
depende la cohesión; cuando un grupo carece de atracción, sus metas, sus miembros o ambos,
serán rechazados. La moral también puede obedecer el sentido de responsabilidad que tenga
el grupo, así como la sociedad en general.
La impertinencia de los factores externos
Puesto que el optimismo y la moral tienen una correlación positiva, asumimos que cualquier
frustración o problema acabara con la moral. Los estudios en el cumplimiento del trabajo
suelen interferir más con la moral que aquellas que surgen al margen de labor.
En un grupo democrático maduro es responsabilidad de todos los miembros el ayudar a otros a
analizarse objetivamente, de manera que puedan vencer las trabas y sus frustraciones, para así
participar eficazmente en el proceso evolutivo del grupo.
Por ejemplo, durante la Segunda Guerra Mundial, Daniel Katz y Herman Hyman (1947)
estudiaron las condiciones de trabajo y de vida de los empleados que construían barcos
necesarios durante la guerra en dos astilleros de Nueva Inglaterra. Uno de los astilleros tenía
un promedio de 76 días para construir un barco, mientras que el otro precisaba 207 días. En
ambos, los trabajadores vivían en condiciones difíciles; viviendas provisionales e inconfortables,
muy distantes del lugar de trabajo, inviernos gélidos, diversiones escasas y la hostilidad que los
que residían en la región, desde hacía tiempo, manifestaban a los recién llegados. El análisis de
los problemas que los trabajadores de ambos astilleros tenían fuera del trabajo no indicó
diferencias fundamentales entre unos y otros, pero los que laboraban en el astillero más
productivo mostraron tener una moral más alta. Por ejemplo, un estudio indicó que únicamente
el 38% de los trabajadores del astillero más productivo había considerado la posibilidad de
abandonar el trabajo en comparación con el 56% de los obreros del otro astillero. En este
último, solo el 20% de los trabajadores expresó que tenía confianza en la dirección, en tanto
que en el astillero más productivo el porcentaje correspondiente fue de 67%. En el astillero de
menor productividad el descontento laboral era mayor en casi todos los aspectos: producción,
utilización de las horas laborales, política de ascensos, etc. Los resultados del estudios
señalaron una relación casual circular entre la producción y la moral en la que la buena
producción daba a los trabajadores la impresión de haber cumplido con su obligación; lo que, a
su vez, acrecentaba su esfuerzo mientras que la producción escasa menoscababa la
motivación, y esto también se producía en menos productividad. Se descubrió asimismo que los
trabajadores pueden enfrentarse a los problemas ajenos a su labor siempre y cuando las
satisfacciones que deriven del trabajo les permitan tener una moral elevada. Obvio es decir que
hay razones humanitarias para resolver los problemas que los obreros puedan tener fuera de su
81
trabajo, pero no hay que pensar que eso es todo cuanto se necesita para solucionar los
problemas de la moral del grupo laboral.
El Clima Social
Tanto la moral como la cohesión están relacionadas con un tercer aspecto de la vida del grupo:
su clima social o emocional.
Si cierta clase de atmósfera caracteriza a determinado grupo durante largo período, podremos
decir que tiene un clima determinado, pudiendo ser este cordial, frío, amigable, hostil, tirante,
tranquilo, etc.
Es evidente que el hecho de ser asignado a un grupo con el que no congeniamos hace que el
trabajo nos parezca algo menos interesante que cuando creemos congeniar con los
compañeros.
BIBLIOGRAFÍA
1.- Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. GRUPOS:TEORÍA Y EXPERIENCIA, Edit. Trillas,
2002, México.
2.- Kolb, A. Rubín, M. y MC. Intyre, Jame. PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES:
PROBLEMAS CONTEMPORÁNEOS. Ed. Printece Hall Internacional. 2ª. Ed. México.1980.
3.- Murillo Soria, Víctor. RELACIONES HUMANAS. Ed. Limusa-Noriega, México, 2002.
82
II.1.2 Tipos de grupos: formales e informales Sesión 19
Diagrama de llaves
Informales
Primarios
Formales
Secundarios
Propios
Tipos de
Grupos Exclusivos
Ajenos
Inclusivos
83
II.2 ROLES DE LA PERSONA EN EL GRUPO
II.2.1 Roles de construcción
II.2.2 Roles de conservación
II.2.3 Roles obstaculizadores
Roles Sociales
Son patrones de acción que indican la posición que se ocupa y el estatus apropiado.
Cada rol entraña ciertos derechos y obligaciones.
Ralph Linton
En función de las acciones que el individuo realiza para validar la ocupación de una posición
84
Fijan límites a la conducta de los
miembros de la sociedad, con el objetivo de que contribuir al funcionamiento social y no a la obstaculización.
Cuando los individuos
interactúan con el medio social, desempeñan funciones interdependientes.
La persona aprende a comportarse de 2 formas:
A) Por la imitación
B) Por medio de las respuestas a las expectativas de los otros.
85
Prescripción de los roles
Son aquellos que establece la sociedad
- Ser gentil
- Conducta incompatible
Ervin Gofman
Define a los roles sociales como modelos dramatúrgicos ACTOR PUBLICO
Posiciones y roles sociales
Según Robert Linton
Agrupamiento según sexo
Agrupamiento de familia
Agrupamiento por prestigio
Agrupamientos laborales
Agrupamientos por amistad o interés común
86
Características de los roles sociales
Los roles como expectativas aprendidas
Los roles recíprocos
Los roles sexuales
La disposición para arriesgarse
Los motivos antisociales
Los motivos pro sociales
Los roles suelen ser recíprocos.
Para poder entablar interacción con alguna persona necesitamos etiquetarle un rol y su relación con los nuestros.
87
Roles Sexuales
Relacionado a la diferencia entre ambos sexos.
Conflictos en los roles
Conflictos de los hombres
Conflictos de las mujeres
Conflictos de roles en las organizaciones
88
Conflictos de los hombres
Cuanto mas definido son los roles apropiados para cada sexo menos conflictos hay
Conflictos de las mujeres
Área Biológica
Área Social
Área Psicológica
Conflicto de roles en las organizaciones
Las tenciones y stress da lugar a conflicto entre los roles.
Los individuos responden a las expectativas de los roles.
Aparecen cuando las expectativas no son las esperadas.
Problemas emocionales con la labor que desempeña .
89
Diferenciación de roles
“A mayor cantidad de roles dentro del repertorio de
un actor, mayor preparación tendrá para enfrentarlas exigencias de la vida social”
Responde y desempeña un repertorio mayor de roles
Se ajusta al stress de una sociedad
Interactúa eficazmente con otros individuos
Empatiza mayor con ellos
Enfoques para las conductas de Rol
1.- Prescripción del rol
2.- Descripción del rol
3.- Expectativas de rol
90
ROLES
Roles de construcción
Roles obstaculizadoresRoles de conservación
Roles de construcción
El que coordina
El que toma la iniciativa
El que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo
Roles de conservación
El que expresa sentimientos al equipo y retroalimenta el trabajo de manera positiva
El conciliador, equipo .El de humor inofensivo
Roles obstaculizadores
El agresivo, El dominante El payaso
91
CLASIFICACION DE LOS
ROLES POR MIEMBRO.
ROLES DE MIEMBRO B. ROLES DE MIEMBRO C. ROLES DE MIEMBRO D.
ROLES DE CONSTITUCION
Y MANTENIMIENTO DEL
GRUPO
ROLES INDIVIDUALES.ROLES DE TIPO
PSICODRAMATICO
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO A
● El iniciador contribuyente
● El inquiridor de información
● El inquiridor de opiniones
● El informante
● El elaborador
● El opinante
● El coordinador
● El orientador
● El critico-evaluador
● El dinamizador
● El técnico de procedimientos
● El registrador
ROLES PARA LA TAREA DEL GRUPO
92
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO B
● El estimulador
● El conciliador
● El transigente
● El guardagujas
● El legislador o yo ideal
● El observador de grupo y comentarista
● El seguidor
ROLES DE CONSTITUCIÓN Y
MANTENIMIENTO DEL GRUPO
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO C
● El agresor
● El obstructor
● Buscador de reconocimiento
● El confesante
● Mundano
● Dominador
● Buscador de ayuda
● Defensor de intereses especiales
● El francotirador
● El miembro silencioso
● El monopolizador
ROLES INDIVIDUALES
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CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO D
● Los roles de la presentación de roles o role – playing
● Los roles claves del grupo
a) El líder
b) El voyeur
● El San Bernardo
● La vedette y el excluido
● El chivo emisario
● El saboteador
● El doble y el tercero excluido
ROLES DE TIPO PSICODRAMÁTICO.
94
II.2.1 Roles de construcción, II.2.2 Roles de conservación,
II.2.3 Roles obstaculizadores
ROLES SOCIALES
El rol social se refiere al conjunto de funciones, normas comportamientos y derechos definidos
social y culturalmente que se esperan que una persona (actor social) cumpla o ejerza de
acuerdo a su estatus social adquirido o atribuido. En todo grupo hay miembros de diverso
status, unos de rango superior y otros de rango inferior y a cada status corresponde un rol, es
decir, un determinado comportamiento en presencia de otros. Así pues, el rol es la forma en
que un status concreto tiene que ser aceptado y desempeñado por el titular. Algunos status
conceden al titular ciertas inmunidades al desempeñar el rol, como por ejemplo, al enajenado
mental se le permiten comportamientos que no se les permiten a otras personas. Si el individuo
no desempeña su rol de la forma esperada, puede tener riesgo de exponerse a sanciones.
Puede decirse en castellano (papel social), aunque es menos frecuente en la literatura
especializada.
Juego o set de roles (del inglés role set) se refiere al repertorio de relaciones funcionales que
una persona establece y representa con otros actores sociales en situaciones determinadas.
Una persona puede ser un empleado de una tienda, capitán del equipo de fútbol del barrio,
compañero de trabajo y padre y todo eso serían funciones sociales.
Roles sociales
Los patrones de acción que indican la posición que ocupa y el estatus apropiado. Cada
estatus entraña ciertos derechos y obligaciones que determinan las normas que especifican los
tipos adecuados de conducta. Se dará considerable atención a los roles sexuales por cuanto
ejercen una influencia significativa sobre la personalidad.
Ralph Linton define los roles en función de las acciones que el individuo realiza para validar la
ocupación de una posición.
Daniel R. Millar señala también que los roles tienen cierto efecto normativo en las conducta
social. Esta investigador afirma ―Las mutuas respuestas de dos personas se explican
frecuentemente mejor por los conceptos que comparten la conducta apropiada a sus dos roles
que por sus características psicológicas o por las cualidades singulares de la interacción social‖.
Miller observa asimismo que los roles sociales sirven para fijar límites a la conducta de los
miembros de la sociedad pero estos límites tienen sentido cuando nos damos cuenta de que los
Es posible explicar las diferencias observadas en las distintas culturas por el hecho de que el
hombre es en muchos aspectos mucho más flexible que los otros animales. Aprende con mayor
rapidez más variedad de pautas y puede aprender algunas que tal vez modifican drásticamente
o incluso sustituyen ciertas respuestas biológicas determinadas. El hombre es capaz de
aprender cualquier forma de conducta físicamente posible.
El estatus alcanzado por las mujeres
Hace unos años todas las culturas del mundo estaban regidas por el hombre y en ellas las
mujeres jugaban un rol secundario. Sin embargo en estos momentos la mujer ha pasado a otro
plano ya que en la mayoría de las sociedades avanzadas y en proceso, las mujeres ocupan un
papel importante ya sea en la política, en la industria, en la escuela etc.
En la política el ejemplo más claro es el de la presidenta de chile la cual en la actualidad es la
única mujer presidente en toda América latina.
Y así la mujer ha destacado en cada una de las disciplinas existentes. La mujer es un ser
humano al igual que el hombre por lo cual tiene las mismas capacidades mentales y puede
desarrollarse en cualquier área a la perfección.
CONFLICTOS DE LOS ROLES
Conflictos de los hombres
El conflicto entre los roles constituyen un problema que se plantea con creciente frecuente
debido al os cambios que ocurren en las normas de conducta relacionadas con cada sexo. A
medida que los valores de los hombres van siendo claramente menos masculinos y que los
valores de las mujeres son correspondientemente menos femeninos el resultado invariable es
una cierta ambigüedad.
En las sociedades industrializadas por ejemplo los hombres desarrollan sus características
instintivas pero también desarrollan ciertas femeninas.
Cuanto más definido son los roles apropiados para cada sexo menos conflictos hay.
Conflictos de las mujeres
Se dice que los conflictos que enfrentan las mujeres son más pronunciados que el de los
hombres ya que tienen cierto tipo de limitaciones tanto biológicas como sociales y psicológicas.
Las biológicas puede ser un embarazo que va limitar a la mujer de sus actividades normales por
un periodo de tiempo.
101
Las sociales el conflicto de la discriminación.
Y en lo psicológico de la no autorrealización.
Conflictos de roles en las organizaciones
Las tensiones y el estrés de la vida en el seno de una organización. Los individuos desempeñan
determinados roles responden a las expectativas de otros relacionados con los mismos y con
sus propias expectativas. El conflicto u oposición entre los roles aparece cuando hay una
diferencia entre lo que los demás esperan de alguien y lo que ese alguien espera de sí mismo y
produce problemas emocionales relacionados con la labor que desempeña por ejemplo falta de
confianza impresión de futilidad.
DIFERENCIACIÓN DE ROLES
La persona que más se ajusta al stress de una sociedad cambiante hace lo mismo a través de
la diferenciación de roles es decir responde y desempeña un repertorio mayor roles.
El individuo que tiene una mayor cantidad de roles asignados es no solo capaz de interactuar
eficazmente con otros individuos en diversas situaciones sociales sino que también es capaz de
empalizar mejor con ellos. La empatía es en esencia la habilidad para imaginar el rol del otro y
percibir la situación tal como el otro lo hace.
TIPOS DE ROLES EN UN GRUPO
Los roles que se presentan en el trabajo en el trabajo en equipo se van apropiando de
diferentes formas ya sea porque el equipo o el coordinador se los ha asignado o porque hacen
parte de sus características personales entre ellos podemos encontrar tres grupos:
Roles de construcción.- el que coordina, el que toma la iniciativa, el que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo.
Roles de conservación.- el que expresa sentimientos al equipo y retroalimenta el trabajo de manera positiva, el conciliador que contribuye a tratar conflictos y la resistencia en el equipo, el de buen humor inofensivo quien con sus bromas ayuda a crear un clima agradable y permite que el equipo se relaje.
Roles de obstaculizadores.- personas que con su actitud no permiten y/o retrasan el logro de los objetivos, el agresivo quien permanente está atacando a los compañeros de trabajo, el dominante o sabelotodo que es aquel que siempre desea que se haga lo que él, propone y en la forma en que él lo plantea sin dar cabida a las ideas y aportes de los demás compañeros, el payaso que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los momentos de trabajo por estar haciendo bromas permanentemente.
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Reconocer como se da la relación existente entre cada uno de estos personajes es lo que da
vida al equipo el manejo adecuado en la relación entre ellos es lo que permite el logro de los
objetivos.
La estructuración del trabajo en equipo es muy importante ya que de esta forma el grupo
reconoce sus objetivos y roles las fases a desarrollar para lograr lo propuesto entre estas
encontramos:
Fase de definición.- el líder puede llevar definido el tema a trabajar y la metodología para hacerlo o construirlo en equipo
Fase de recopilación.-es el momento en el cual se recogen las ideas opiniones y propuestas y se visualiza como será más conveniente y productivo.
Los grupos de aprendizaje
El individuo pertenece a un grupo e influye en el de manera decisiva.
Características propias de un grupo
Están formados por personas
Es permanente y dinámico. Responde a los intereses y valores de cada una de las personas
Solidaridad e interdependencia
Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados
El grupo posee su propio código y lenguaje normas y creencias.
Las propiedades comunes de todos los grupos por:
Antecedentes.- reunión por primera vez anteriormente la clase de personas que componen al grupo su experiencia su papel y su jerarquía.
El patrón de participación.- participación de los miembros en todos los puntos grupales.
Comunicación.- es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas sentimientos y creencias entre ellas.
Cohesión.-fuerza motivante que actúa sobre los miembros para mantenerlos en grupo.
Atmósfera.-es la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos dentro del grupo. La atmósfera de un grupo puede ser cordial tensa formal libre autoritaria.
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Normas.- son reglas que rigen las conductas de los individuos del grupo y que en un conjunto forman el código pueden ser implícitas son aquellas que son sobre entendidos en su carácter tácito o explicitas son aquellas que se requiere de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas. Se clasifican en formales son impuestas por la autoridad o informales son dadas por las costumbres del grupo.
Patrón sociométrico.- se define como relaciona de amistad antipatía que existe entre los miembros del grupo.
Estructura y organización.-todo grupo tiene 2 tipos de estructuras para su organización y pueden ser visible que se refiere a la división del trabajo y a la ejecución de las tareas esenciales, la invisible que se refiere a convenios no reglamentarios o implícitos basados en criterios tales como la influencia antigüedad poder habilidades y otros.
Procedimientos.-son los medios utilizados para lograr los objetivos deben estar adaptados a las condiciones y al tipo de trabajo de cada grupo.
Metas.- son los fines hacia los que se dirige las actividades del grupo deben estar relacionadas en cierto grado con las necesidades de intereses individuales. También se clasifican en metas a corto a mediano y a largo plazo.
Papeles y roles.-cada miembro de un grupo desarrolla diferentes roles y el que más se adecue a sus capacidades.
Tres enfoques para las conductas de rol:
1. prescripción del rol.- exposición formal y explicita de lo que deben ser las conductas desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol
2. descripción del rol.- información de las conductas que son realmente desempañadas por las personas dentro de un determinado rol
3. expectativas de rol.-imágenes que se forma la gente sobre las conductas ejecutadas en un determinado rol.
Los roles que se presentan en el trabajo en equipo se van apropiando de diferentes formas, ya
sea porque el equipo o el coordinador se los ha asignado, o porque hacen parte de sus
características personales; entre ellos podemos encontrar tres grupos:
Roles de construcción:
El que coordina.
El que toma la iniciativa.
El que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo.
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Roles de conservación:
El que expresa sentimientos al equipo v retroalimenta el trabajo de manera positiva.
El conciliador, quien contribuye a tratar conflictos y las resistencias en el equipo.
El de humor inofensivo, quien con sus bromas ayuda a crear un clima agradable, y permite que el equipo se relaje.
Roles obstaculizadores:
Personajes que con su actitud no permiten y/o retrasan el logro de los objetivos.
El agresivo, quien permanentemente está atacando a los compañeros de trabajo.
El dominante o sabelotodo, que es aquel que siempre desea que se haga lo que él propone y en la forma en que él lo plantea, sin dar cabida a las ideas y aportes de los demás compañeros.
El payaso, que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los momentos e trabajo, por estar haciendo bromas permanentemente.
Dentro de la dinámica propia de los grupos, se hace importante reconocer cómo se da la
relación existente entre cada u no de estos personajes, como la debida atención que se
requiere tener con cada uno de estos casos ya que son 105 que te dan vida al equipo, y el
manejo adecuado de la relación con ellos; es lo que permite el logro de los objetivos.
Es importante tener en cuenta cómo se realiza la estructuración del trabajo en equipo, ya que
es de esa forma como un grupo reconoce sus objetivos, sus roles, responsabilidades,
definiendo de forma sistemática, las fases a desarrollar para lograr lo propuesto, entre estas
encontramos:
A. Fase de definición: según la etapa de la vida del Equipo, el líder puede llevar definido el tema a trabajar y la metodología para hacerla, o por el contrario, construirlo en equipo, pero asegurando que para todos es claro el trabajo a realizar.
B. Fase de recopilación: es el momento en el cual se recogen las ideas, opiniones y propuestas y se visualiza cómo será más conveniente y productivo. Lugo se real izan los cruces de información pertinentes para preparar la toma de decisiones o el planteamiento de conclusiones, aplicando todos los elementos de la moderación, la visualización y la comunicación.
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO A
ROLES PARA LA TAREA DEL GRUPO
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Su propósito es facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la selección y
definición de un problema común y con la solución de este.
Los roles se identifican en relación a las funciones de facilitación y coordinación de las
actividades para la solución de problemas del grupo. Cada miembro Debe desempeñar más de
un rol en cualquier intervención o gran cantidad de roles en intervenciones sucesivas. Algunos o
todos estos roles pueden ser desempeñados tanto por el " Líder" del grupo, como por los
diferentes miembros. Los roles son:
El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.
El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar las sugerencias hechas, en términos de su adecuación a los hechos para obtener información autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute.
En inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para poder aclarar los valores que conciernen a lo que el grupo está realizando.
El informante. Ofrece hechos o generalizaciones "autorizadas" o relaciona en forma adecuada su propia experiencia con los problemas del grupo.
El opinante. Expresa oportunamente su creencia y opinión relativa a
unas sugerencias alternativas.
El elaborador: explica las sugerencias en términos de ejemplo o significados ya desarrollados.
El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias.
El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos
El crítico-evaluador. Supedita las realizaciones del grupo a alguna norma o serie de normas de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada:
El dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión
El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo realizando tareas de rutina.
El registrador. Anota las sugerencias ("memorias de grupo"); lleva un registro de las decisiones y del resultado de las discusiones del grupo.
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CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO B
ROLES DE CONSTITUCIÓN Y MANTENIMIENTO DEL GRUPO
Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al
grupo en tanto es grupo. Una contribución da puede involucrar varios roles y un miembro o líder
puede desempeñar roles diversos en contribuciones sucesivas.
a) El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los otros. Expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista.
b) El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensión en situaciones de conflicto.
c) El transigente opera desde dentro de un conflicto en el que su idea y oposición está involucrada.
d) El guardagujas. Intenta mantener abiertos los canales de comunicación, estimulando o facilitando la participación de otros.
e) El legislador o yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento, o en la evaluación de la calidad del proceso del grupo.
f) El observador de grupo y comentarista. Lleva registros de diferentes aspectos del grupo..
g) El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos pasiva. Aceptando el lugar de audiencia en la discusión y la decisión del grupo.
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO C
ROLES INDIVIDUALES
Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del grupo ni al
funcionamiento del grupo como tal.
a) El agresor. Puede operar de muchas maneras, disminuyendo el status, atacando al grupo,
burlándose agresivamente, etc.
b) El obstructor. Tiende á ser negativo y tercamente resistente.
c) Buscador de reconocimiento. Trabaja de diferente manera, ya sea
vanagloriándose o exhibiéndose para llamar la atención.
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d) El confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente de grupo para expresar sus
sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.
e) Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los progresos del grupo, en forma de
cinismo e indiferencia.
f) Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando al grupo o a
algunos de sus miembros.
g) Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros miembros o de todo
el grupo. Ya sea a través de expresiones de inseguridad, confusión personal desprecio de sí
mismo. Sin poseer una razón para ello
.h) Defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios prejuicios en
el estereotipo que llena mejor su necesidad personal.
i) El francotirador. Es el miembro del grupo que está tratando de buscar el error de otro
miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia
.j) El miembro silencioso. Es aquí el que permanece callado la mayor parte del tiempo.
k) El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría y, con
frecuencia es básicamente insegura a pesar de su actitud exterior.
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO D
ROLES DE TIPO PSICODRAMATICO
En el psicodrama, los roles del terapeuta, del observador y el yo auxiliar deben excluirse, pues
ellos poseen una función institucional dentro del grupo, constituyen los "mojoneros reales" en el
interior de los cuales, el grupo imaginario se forma, se define y la dramatización se despliega.
Los roles son de 3 tipos:
1.- Los roles de la presentación de roles o role-playing: son los roles imaginarios, o roles
reales, cuando el role-playing se usa en una institución o in situ.
.2.- los roles claves del grupo:
a) El líder: Es permanente y se define una vocación particular de la persona que lo asume y una necesidad del grupo.
b) El voyeur: no lo soportan los demás, la persona es atacada pero no responde, los ataques no aciertan en su objetivo y as anulan por si solos.
c) El san Bernardo: ayuda a todas las personas a las que se ataca. Se trata de alguien que busca mucha ayuda para sí mismo
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d) La vedette y el excluido: es derribado de su pedestal y se hace excluir, y el excluido prefiere excluirse en lugar de desempeñar un rol
e) El chivo emisario
f) El saboteador
g) El doble y el tercer excluido: no puede participar en nombre propio. que solo puede hacerlo como doble es el tercer excluido de la pareja aunque no del grupo.
h) El doble y el tercero excluido: no puede participar en nombre propio, que solo puede hacerla como doble, es el tercero excluido de la pareja aunque no del grupo.
Es la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos.
El mando es el ejercicio de la autoridad respecto a cada función determinada, puede decirse
que es la autoridad puesta en acto. Si una persona no tiene autoridad no tiene mando y a
mediano o largo plazo termina por perder dicha autoridad.
Tipos de autoridad
Autoridad formal Es aquella que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre otras personas o
subordinados. La autoridad formal debe constituir necesariamente una cadena que en último
término descanse en la persona de quien deriva toda la autoridad de la organización. Esta
autoridad puede ser lineal, cuando se ejerce sobre una persona o puede ser funcional, cuando
se ejerce sobre las funciones de un grupo de trabajo, sea exclusivamente por un jefe o por
varios que manden en el mismo grupo.
Autoridad operativa Es aquella que no se ejerce directamente sobre las personas, sino mas
bien, da facultad para decidir sobre determinadas acciones, por ejemplo para cerrar una venta o
una compra.
Autoridad técnica es aquella que se tiene en razón del prestigio y capacidad que dan ciertos
conocimientos teóricos, prácticos o por la habilidad manifiesta que una persona en determinada
materia.
Autoridad personal Es aquella que poseen ciertos hombres en razón de sus cualidades
morales, prestigio social, experiencia, etc., que los hacen adquirir un ascendiente indiscutible
sobre los demás, aun sin haber recibido autoridad formal alguna.
El poder de mando se funda en la autoridad de cualquiera de estos tipos, pero se refiere a su
ejercicio y necesariamente incluye: determinar lo que debe hacerse, establecer cómo debe
hacerse y vigilar que lo que debe hacerse se haga bien.
3ra Etapa
La supervisión
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La función de supervisar, como hemos visto, consiste en ver que las cosas se hagan como
fueron ordenadas. La supervisión es simultanea a la ejecución y en el enfoque de la calidad
total, se pretende que la supervisión se realizada por el propio trabajador, una auto supervisión
basada en el convencimiento de la necesidad de cumplir con los requisitos del cliente que
también puede ser el siguiente proceso.
Composición de los recursos humanos
La composición de los recursos humanos de la organización es importante, ya que la
homogeneidad o heterogeneidad de los diferentes grupos influye en sus relaciones entre sí.
Grupos con mayor status que otros no aceptan sugerencias de estos y resisten acciones de los
superiores que tiendan a bajar su estatus o a subir el de los grupos bajos. El nivel educacional
de cada grupo tiende a acentuar las diferencias entre ellos y la adquisición de diferentes
símbolos de status que confirmen la diferencia. Dentro de cada grupo, la heterogeneidad de
sus miembros dificultara la integración, por ejemplo, si el jefe es un profesional y los miembros
tienen baja escolaridad será difícil que el primero participe en actividades sociales en los
segundos.
Sistemas de control
Consiste en el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados actuales y
pasados en relación con los esperados, para ver si se han alcanzado los objetivos y para
corregir, mejorar y formar nuevos planes.
Generalmente para poder establecer acciones correctivas, es menester fijar estándares, guías y
normas de acción, que fijen la pauta para efectuar las tareas o misiones encomendadas. Los
desvíos de los estándares y normas son detectados y corregidos por los superiores, para
ajustar la marcha de los miembros de la organización al comportamiento requerido.
El control también está ligado al número de subordinados que puede manejar el superior
existiendo más posibilidad de control, dada las circunstancias, si el número de subordinados es
pequeño. Siendo el control un medio para ajustar el comportamiento de las personas al
requerimiento de la organización, forzosamente afectara la actuación del grupo. Cuando las
desviaciones se vuelven o amenazan volverse crónicas, la situación desemboca en decisiones
que afectan la composición del grupo, es decir, se da de baja a algunos miembros quienes son
remplazados por otros. En toda organización existen procesos de control; sin embargo, es el
grado de control el que afecta la actuación, la estructura y la integración del grupo.
Principios del control
Del carácter administrativo del control. Es necesario distinguir las operaciones de control, de la
función del control. La función es de carácter administrativo y es la respuesta al principio de la
delegación de responsabilidades, en cambio, la operaciones son de carácter técnico, por lo
mismo son un medio para auxiliar a la línea de administración en sus funciones por ello debe
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actuar como apoyo de la dirección, de ahí la necesidad de convencer y no imponer a los
operadores los medios de control.
De los estándares el control es imposible si no existen estándares prefijados y el control será
más efectivo, cuanto más precisos y cuantitativos o numéricos sean dichos estándares.
Del carácter medial del control un control solo deberá usarse si el trabajo, gastos, etc., que
impone, se justifica ante los beneficios que de él se esperan, de este modo, el más conveniente
es el autocontrol.
Del principio de la excepción El control administrativo es mucho más eficaz y rápido cuando se
concentra en los casos en que no se logro lo previsto, más que en los resultados que se
obtuvieron tal como se habían planeado. En realidad, este principio tiende a convertir el
cumplimiento en lo normal y las desviaciones de los planes en la excepción, los controles
trataran esto último en forma exclusiva, o al menos principalmente.
Pasos a seguir en todo control
Establecimiento de los medios de control
- Entre la innumerable variedad de medios de control posibles en cada campo, hay que escoger
los que puedan considerarse como estratégicos, los que nos proporcionen la mayor información
sobre los errores su origen y las formas de corregirlos.
- Los sistemas de control deben reflejar, hasta donde sea posible la estructura de la
organización. La organización es la expresión de los planes y a la vez un medio de control. Por
eso cuando el control rompe los canales de la organización sistemáticamente, es decir no
corresponden a los objetivos, distorsiona y trastorna esta, además, los mismos controles
pierden eficacia.
-Al establecer los controles, hay que tener en cuenta su naturaleza y la de la función que se va
a controlar para aplicar el que sea más útil
Operaciones de recolección y concentración de datos
Los controles deben:
Ser flexibles cuando un control no es flexible, un problema que exija rebasar lo calculado en la
planeación provoca que no pueda realizarse adecuadamente la función o que se tienda a
abandonar el control como inservible.
Reportar inmediatamente las desviaciones el control de tipo histórico generalmente mira solo
hacia el pasado, de ahí que muchas veces, cuando reporta una desviación o una necesidad de
corrección, esta ya es imposible de realizarse. Los controles en consecuencia deben
actualizarse lo más que se pueda.
Ser claros para todos cuando han de usarlos debe existir un instrucción permanente sobre la
necesidad de que todos los que han de emplearlos los entiendan perfectamente.
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Interpretación y valoración de los resultados
- Los informes deben llegar a lo más completos y concentrados posible a los altos niveles
administrativos. Por eso debe intentarse siempre la utilización de graficas para el control, ya
sean simples líneas, graficas de punto de equilibrio, histogramas, etc.
- Los controles deben conducir por sí mismos, de algún modo, a la acción correctiva. No solo
deben decir que algo está mal si no aclarar donde, porque, quien es el responsable, etc.
Utilización de los resultados
En la utilización de los datos del control debe seguirse un sistema, en que los pasos principales
serán:
Análisis de los hechos
Interpretación de los mismos
Adopción de las medidas preventivas y correctivas
Revisión permanente de los efectos
Registro de los resultados de corrección
El control debe servir para la acción, prevención y corrección de defectos, mejoramiento de lo
obtenido, nueva plantación general y motivación del personal sobre lo logrado.
Las principales áreas de control en la empresa son:
Controles de ventas
Controles de producción
Controles financieros y contables
Contr5oles de calidad de la administración
Controles generales
Tecnología, condiciones y métodos de trabajo
Por tecnología entendemos el conjunto de conocimientos y habilidades, que junto con todos los
logros en la creación de maquinaria, equipos, materiales, sistemas, métodos y procedimientos,
le dan capacidad a los grupos humanos para obtener más y mejores satisfactores. Cada país o
región cuenta con un estado dado de las artes útiles, es decir, de tecnología; también cada
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industria aplica una tecnología especifica. Para construir una casa o para producir un articulo x,
se pueden usar diferentes tecnologías, diferentes combinaciones de trabajo, capital y materias
primas; pero una vez escogida la tecnología, esta dictara los requerimientos de espacio, de
distribución de maquinas y herramientas, de organización de trabajo y de contactos personales.
La aplicación de una tecnología dada determinara la distribución y las condiciones requeridas
de trabajo: existen procesos ruidosos, calurosos, limpios, sucios, peligrosos, etc. lo que aquí
interesa para efectos de la conducta grupal, es el hecho de si la tecnología es o no limitante de
la integración personal en el trabajo.
La tecnología no es el único determinante de las condiciones de trabajo, si no también otros
factores, entre los que se destaca la naturaleza de la empresa. Las condiciones de trabajo no
son las mismas en una industria siderúrgica que en un banco. En los departamentos
productivos de la planta los subordinados se conducen en forma diferente que en cualquier
departamento bancario.
Los métodos de trabajo deben ser congruentes con la tecnología que se ha escogido, pero
también la clase de empresa de que se trate influenciara el método de labores. Por ejemplo, en
un banco existe una mayor división del trabajo, especializándose una persona en uno o pocos
servicios determinados. En cambio en una ferretería cada vendedor maneja una amplia línea de
productos, aun cuando se tengan clasificados por ramas. Muchos servicios personales utilizan
un alto porcentaje de actividad personal por cada cliente, por ejemplo, servicio de peluquería,
servicio médico, servicio de restaurante, etc., a diferencia de servicios de reparación que se
aplican más bien a equipos y cosas materiales. Los servicios personales requieren muchas
veces una pulcra apariencia, y el método de trabajo una buena dosis de relaciones humanas
para satisfacer mejor a los clientes.
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Sen
tim
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tos
req
uer
ido
s
Actividades
Requeridas
Personalidad
miembros del
grupo
Inte
racc
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qu
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a
Sentimientos
emergentes
Interacción Actividades
emergentes
Estructura Interna del
cuerpo
Improductividad
Resultado
Resultado
Insatisfacción
Resultado
Subdesarrollo
personal
Productividad
Satisfacción
Desarrollo
personal
TRASFONDO COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO R E S U L T A D O
REQUERIDO EMERGENTE
Fuerzas Externas
o Económicas o Históricas o Sociales o Políticas o Culturales o Demográficas o Status personales
Factores institucionales externos
o Organización y estructura el mercado
o Organización y estructura de instituciones que proveen insumos
o Normas legales o Ética de negocios
Factores internos
o Objetivos de la organización o Estructura organizacional o Estilo de dirección o Composición de recursos
humanos
o Sistemas de control o Tecnología
o Condiciones y métodos de trabajo
o Roles, status, valores
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Comportamiento requerido
El comportamiento requerido se divide para su análisis, en actividades, interacciones y
sentimientos requeridos, que conjuntamente con la personalidad de los miembros del grupo,
nos hace pensar que la conducta grupal debería tener ‗‗X‖ características.
El concepto de actividad es simple y se refiere al esfuerzo y movimientos físicos que realiza
una persona. George C. Homans le agrega las condiciones de eficiencia y de similaridad En
la primera se establece la relación esfuerzo-producción y en la segunda se compararía una
actividad con otra, para ver su grado de parecido. Como ejemplo de actividades tenemos las
órdenes que da el superior, caminar del departamento Y al departamento Z, hablar con los
subordina dos, etc. La actividad de dar instrucciones verbales del jefe de ventas a sus
empleados es similar a las instrucciones verbales dadas por cualquier otro jefe, pero su
eficiencia puede variar, dependiendo del grado de cumplimiento de los objetivos.
La interacción consiste en establecer contacto con otra persona, en realizar una actividad
coordinadamente, en establecer comunicación efectiva con otra persona, o también significa
la respuesta mutua de las partes que realizan una actividad. De esta manera Homans
distingue actividad, y comunicación, de interacción, señalando que esta última puede ser
verbal o no. Para situarnos mejor en el análisis de la interacción, se pueden agregar los
términos: frecuencia (número de interacción), duración (tiempo de interacción), y orden
(origen, destino y secuencia de la interacción). En la sección de mantenimiento de equipo y
maquinaria, José interactúa más frecuentemente que Francisco, iniciando la interacción casi
siempre el primero (con Francisco y con otros compañeros), aun cuando el último gasta más
tiempo en cada interacción (se ―estaciona‖ platicando).
Homans da al término sentimiento un amplio significado, ya que no tan solo comprende los
sentimientos de afecto, sino también de alegría, de nostalgia, de simpatía y antagonismo,
miedo, etc. En realidad Homans le da a este término también el significado de actitud, fuerza
interna, y en general engloba los ―‗estados psicológicos‘‘ que experimentan las personas.
Para facilitar el análisis de los sentimientos podemos ver cuántas personas los comparten,
es decir la ―cantidad‘‘: el grado de convicción con que lo hacen, así como la ―intensidad ―con
que se expresan. Por ejemplo, en el departamento de corte de una fábrica de artículos de
piel, el 95 % de los operarios ‗‗sienten‘‘ que no deben producir más arriba del estándar fijado
(cantidad): están convencidos que no quieren regalar trabajo extra a la empresa (convicción);
y que preferirían renunciar si les aumentan el estándar (intensidad).
La personalidad individual, o sea la configuración de características peculiares de la persona
que describen su modo único (le comportarse y adaptarse al medio ambiente, también se
incluye en el sistema de la conducta requerida.
El comportamiento requerido en este modelo es determinado por los factores arriba
indicados. Es decir, las actividades requeridas por el trabajo dan lugar a que las personas
interactúen, y que muestren sentimientos hacia sus compañeros y hacia la empresa misma;
la interacción y los sentimientos generados modifican la personalidad de los miembros, pero
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a su vez esta última influye sobre las primeras. Ya se indicó en la sección anterior (trasfondo)
cómo las fuerzas externas influyen en la organización y en los grupos que la forman.
Uniendo al medio ambiente externo los factores internos de la organización, llegamos al
sistema de comportamiento requerido. Por una parte los objetivos, la estructura
organizacional, el estilo (le dirección, la tecnología, etc., que aporta y aplica la organización,
apuntan hacia las actividades requeridas; por la otra, el medio ambiente externo condiciona a
las personas y grupos. De esta manera el escenario queda listo para que los miembros del
grupo interactúen y den origen a sentimientos, que van a influir en el comportamiento
requerido.
Por ejemplo, si el medio externo determina que la organización se mueva en un mercado sin
problemas para colocar sus productos, y si los costos no son influidos desfavorablemente
por el sistema económico, la empresa podría tener beneficios adecuados, o quizá beneficios
extra para cubrir sus necesidades. Se podría proveer a la satisfacción adecuada de sueldos
y salarios y no se avizorarían problemas labora les. Si aunado a esto, por ejemplo en el
departamento de ventas, el jefe sabe motivar a los diferentes vendedores, sentando
objetivos alcanzables, con una organización de los vendedores por zonas (evitando piratería
y fricciones), con métodos y condiciones de trabajo (uso del automóvil, ayudas de ventas,
etc.) que facilitan el esfuerzo individual y de grupo, etc., esperaríamos un comportamiento sin
conflictos y el florecimiento de sentimientos adecuados al trabajo y a la empresa. Sin
embargo, el comportamiento emergente, en la realidad, es diferente del esperado como se
verá en la siguiente sección.
La palabra 'actitud' siempre ha estado presente en nuestro vocabulario. Hablamos en repetidas ocasiones de las actitudes de la gente a nuestro alrededor, del potencial escondido en las actitudes de la gente y en general es un término que manejamos con bastante comodidad.
Veamos, un buen diccionario nos dice que una actitud es una postura corporal que adoptamos en un momento dado así como una postura mental frente a un evento específico. Esto concuerda con todo lo anterior. Ahora revisemos lo que los libros de psicología tienen que decir al respecto: Las actitudes son un 'constructo psicológico' que se explica como una inferencia de los teóricos de la conducta y no un hecho tangible, es un término especulativo que se formula con referencia explícita a fenómenos observables, es un concepto hipotético que explica un proceso mediador inobservable directamente traduciéndolo en conductas susceptibles de ser percibidas a través de los sentidos.
Bueno, podremos explicar todo esto de la siguiente manera: lo que podemos observar, medir y analizar son las conductas de las personas. Vamos a referirnos a un salón de clase donde vemos a dos alumnos: uno de ellos fija su vista en el pizarrón, está callado, copia todo aquello que escribe el maestro. Y por otro lado, vemos a otro alumno que ve lo que pasa fuera del salón, habla con su compañero de al lado, no escribe nada sino que juega con un papel en la mano. Todo esto son conductas y más conductas. Lo que nos interesa es saber el por qué un alumno se comporta de tal o cual forma y otro de otra. Y esta explicación la encontramos al manejar el concepto (constructor) de actitudes. ¿Por qué hablamos de actitudes en vez de hablar de conductas? Bueno, creo que el hablar de actitudes resume lo
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que ven nuestros ojos y nos llevan a una explicación. Estamos hablando de algo que no vemos, la actitud. Pero creemos que en realidad existe y que es el motor de unas conductas u otras en el salón de clase. Hay corrientes psicológicas en donde las conductas lo son todo y nos 'inventan' cuestiones irreales como las actitudes para explicar lo que está pasando. Las actitudes no existen, no las podemos ver o tocar, sólo existen como un concepto que nos ayuda a explicar la complejidad del mundo que nos rodea.
Sin embargo, los que apoyan la teoría de las actitudes señalan que de no ser por estos 'constructos', no podríamos explicar nuestras conductas frente a un evento específico. ¿Pero qué más nos dicen los teóricos de lo que son las actitudes? Ellos señalan que son constructos psicológicos que combinan creencias y emociones y que predisponen a un individuo a responder ante otras personas, objetos, instituciones de una manera positiva o negativa. Esto aunque claro, necesitamos precisarlo. La definición nos habla de creencias, pero no son sólo nuestras creencias sino nuestras teorías, expectativas, percepciones y en general todo aquello que alojamos en nuestra mente sobre el objeto. Y también nos habla de las emociones que nos producen tal o cual objeto. Lo cual en su conjunto nos lleva a desarrollar una evaluación (balance de lo que sabemos y sentimos) y que nos mueve a responder de manera positiva o negativa.
Muchas veces lo que sabemos coincide con lo que sentimos y nos impulsa a actuar, aunque muchas otras no hay una correspondencia pero también desarrollamos evaluaciones que nos mueven a actuar frente a un hecho, evento o persona. Regresando a nuestros dos alumnos en clase, podemos aseverar que los dos tienen en su mente conocimientos parecidos o distintos sobre el valor del aprendizaje en sus vidas, y que experimentan, una serie de sentimientos concordantes o discordantes en relación a lo que piensan, pero sobre todo el balance mueve a uno a mostrar conductas que podemos calificar como positivas, y a otro a conductas evaluadas como negativas por un observador.
En resumen, espero que de aquí en adelante veamos a las actitudes como algo que no podemos observar, como algo que nos predispone ante el mundo y que involucra nuestros pensamientos y sentimientos y que la suma de estos nos hace comportarnos de una manera u otra. Lo más probable es que sí, pero recordemos que podemos tener información no completa en nuestras mentes o nuestros sentimientos que pueden dominar nuestra mente y estamos actuando de manera emotiva, lo cual puede darnos una evaluación no muy objetiva de las cosas. Por otro lado, al saber que las actitudes son inobservables, podemos caer en errores basados en prejuicios, refiriéndonos a los dos alumnos mencionados. Tenemos la idea previa de que el alumno que muestra un comportamiento acorde a nuestras expectativas como maestro, es un alumno que muestra una buena actitud hacia el aprendizaje en el salón de clase, pero no sabemos a ciencia cierta que es lo que pasa por su cabeza. Tal vez, el alumno con una conducta más dispersa le da un valor mayor al aprendizaje, pero sus conductas son reflejo de algo más dentro de sus esquema de vida y que el valor que le atribuye al aprendizaje puede, incluso, ser mayor al del alumno que 'parece' prestar mayor atención al maestro.
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Comportamiento emergente
El comportamiento requerido se identifica más con el sistema formal y con la productividad.
En cambio, el comportamiento emergente se identifica más con el sistema informal y con el
logro de satisfacción por los miembros del grupo. Es decir, el sistema emergente está ligado
a las necesidades personales de los miembros del grupo.
Volviendo a la figura 4.1, situémonos en dirección al comportamiento emergente. Aquí
también encontramos como ingredientes a las actividades, Las interacciones y los
sentimientos, pero surgiendo de las necesidades personales de los individuos que componen
el grupo. Se podría decir que las actividades e interacciones podrán incrementarse si existen
sentimientos positivos entre los miembros del grupo, o por lo contrario los sentimientos se
verán aumentados positivamente si el nivel de actividades y contactos personales se
incrementa. Claro ésta que los incrementos en las variables mencionadas no subirán
intermitentemente, sino que tendrá alcanzar un equilibrio "X". A medida que los miembros de
un grupo interaccionan, van creando ciertas normas de conducta, las cuales originan una
tendencia hacia la estandarización. Las normas constituyen ideas acerca de cómo debe ser
el comportamiento de los miembros. Entre las normas habituales encontramos las de la
cantidad de producción que el grupo considera adecuada, el estilo de profundad de trato con
los representantes de la administraci6n, con otros grupos, etc. Las normas no se pueden
observar, sino a trabes de la aplicación que de ellas hacen los miembros del grupo. Estas
sirven para controlar el comportamiento, aplicando presión "social" a aquel10s miembros que
se salen de el1as. La presión puede ir de la simple broma a la exclusión del grupo y de toda
actividad informal dentro de este.
Además de las normas, desarrolladas internamente por los miembros, el comportamiento del
grupo está sometido a las Normas dictadas par la etnociencia. Estas normas culturales
pueden, en un momento dado, ser conflictivas con las norma as desarrolladas por el grupo.
Lo mismo los supuestos y valores que la sociedad desarrolla, pueden chocar con las norma
as creadas dentro del grupo. Por ejemplo, las ideas de que 10 "practico" es mejor que la
planificación, podría estar en contra de las normas desarrolladas por un grupo técnico; 0 la
norma de que no hay que dar "puntapiés" ala fuente de trabajo, puede chocar con la norma
del grupo de que, hay que estar siempre bajo el promedio de producción. Supuestos y
valores tales como el más rico es el más inteligente, el que ordena está siempre en mejor
posición, La antigüedad por sí sola crea derechos, etc. influyen sobremanera en el modo de
pensar de Los miembros del grupo.
En contraposición a las fuerzas igualadoras que tienden a la estandarización del
comportamiento del grupo, existen otras que tienden a la diferenciación de 105 miembros de
este. El rango 0 jerarquía informal con la que emerge cada uno de los miembros del grupo
tiende a' diferenciarlos entre 51. Aquellos miembros que más ayudan a obtener 105 objetivos
del grupo gozan de un rango más alto. Los papeles que el grupo considera más importantes
123
son aquellos que tienden a satisfacer las necesidades de este en forma más efectiva; por lo
tanto, quien los juega gozaran de un status más alto. Otras veces el rango está ligado a la
posesión de recursos, por ejemplo, un automóvil, que los otros miembros del grupo
considera importantes como medio para efectuar ciertas actividades fuera del trabajo. Si un
miembro del grupo tiene una posición estratégica dentro de la red de comunicación, puede
tener control de la información de la unidad grupal, escalando de esta manera un status
superior al de otros miembros. La fiel adherencia a las normas del grupo tiene que ver
también con el nivel del rango, y entre mas explicitas sean las normas del grupo, se podrá
establecer mejor la categoría de cada miembro.
Estructura interna del grupo
A través de las actividades, interacciones y sentimientos emergentes, se desarrollan las
normas del grupo como guías para el control del comportamiento de sus miembros. Pero a la
vez estás van tomando funciones principales dentro del grupo, dándole a este una estructura
{mica. Así puede surgir un líder principal, un hombre que proporcione las ideas, otro que
mantenga el grupo unido, uno que organice la actividad grupal, uno que mantenga el buen
humor, otro que funcione como secretario, etc. En esto, la personalidad de cada quien se
adaptara mejor a una de las funciones mencionadas, aunque en la realidad cada miembro
puede efectuar todas 0 varias de ellas, dependiendo de su flexibilidad para adaptarse a
diferentes papeles. Sin embargo, casi siempre cada individuo tiene una función principal
dentro del grupo. Atado a cada función encontramos el rango o jerarquía de que goza cada
miembro y que determina su posición e influencia dentro del grupo.
El grupo crea una estructura de autoridad informal, de división del trabajo a efectuar, de
funciones para satisfacer las necesidades del grupo de comunicación de las actividades de
sus miembros; en fin una estructura social encaminada a la consecución de los objetivos
grupales. La estructura interna a del grupo es una estructura emergente, y por 10 tanto
muchas veces diferente a la requerida por el sistema formal.
Resultados
La estructura interna del grupo tendrá también un nivel "X" de integración, dependiendo,
como se indico anteriormente, de los elementos formales, de los niveles de satisfacción,
homogeneidad, consenso, atracción y moral de sus miembros, así como del tipo de
relaciones y del tamaño del grupo.
De acuerdo con el sistema requerido, la productividad es el estándar con el que se mediría
el grupo; pero desde el punto de vista del sistema emergente es la satisfacían proporcionada
a sus miembros como se mediría la efectividad del grupo. Anthony G. Athos y Robert E.
Coffeylo afirman que en todo caso la efectividad del grupo deberá ser juzgada por sus
resultados, ya sea que la veamos desde el punto de vista del sistema requerido 0 del
emergente.
124
Los resultados están expresados en términos de productividad-improductividad, satisfacción-
insatisfacción, y desarrollo-subdesarrollo personal. Un alto nivel de integración o
cohesividad, puede o no, estar relacionado con una alta productividad. En la vida real nos
encontramos con grupos muy unidos y altamente productivos, y con grupos muy unidos que
limitan deliberadamente su volumen de producción. Seda lógico pensar que los primeros son
grupos con alto nivel de satisfacción, al contrario de los segundos; pero en la realidad
encontramos grupos con bajo nivel de satisfacción y alta productividad, tal como sucede en
épocas con alto índice de desempleo. Se podrá pensar también que a mayor desarrollo
personal, mayor satisfacción y mayor productividad, pero no necesariamente. Posiblemente
sea 16gico pensar que si los miembros del grupo sienten que están progresando económica
y socialmente, que están incrementando sus habilidades y experiencia en su trabajo, estarán
más satisfechos; pero la realidad no avalada, en algunos casos, el correlacionar el nivel de
satisfacción y desarrollo con el de productividad. Las combinaciones son múltiples, y por ello,
nuestra conclusión es similar a la de Athos y Coffey, en el sentido de que el administrador
debería hacer uso de este modelo conceptual para ayudar a desarrollar las habilidades de
diagnostico del comportamiento de grupos, aplicadas más bien a casos específicos que a
situaciones de carácter general.
BIBLIOGRAFÍA
1.- Administración y calidad. Editorial IPN. Páginas: 30 - 55
2.- Murillo Soria, Víctor. RELACIONES HUMANAS. Ed. Limusa-Noriega, México, 2002.
Unidad III: DESARROLLO PROFESIONAL ESTILOS DE LIDERAZGO
AUTORITARIO COOPERATIVO
LAIZZES-FAIRE
DEJAR HACER
PLUS
Características
Centraliza el poder y
por lo tanto ejerce el
poder
Ejerce un liderazgo
dinámico, que se da
entre asesoría,
acompañamiento y
colaboración.
Con actitud pasiva y
flexible deja al libre
albedrío al equipo.
Con ética, respeto,
empático y demás
valores. Visión
compartida trabajo en
equipo constante y
consistente.
Definición de
objetivos
Define sólo los
objetivos las tareas,
no consulta con el
equipo.
Construye un liderazgo
dinámico, que se da
entre asesoría,
acompañamiento y
colaboración.
Deja que los demás
definan los objetivos
y las tareas.
Los objetivos son
compartidos con los
demás miembros del
grupo. Ideas = resultado
Ética altos estándares.
Trabajo en equipo
Es mínimo lo que
delega, y lo controla
permanentemente.
Se trabaja en equipo y
tiene en cuenta las
habilidades individuales.
Hay reuniones y
encuentros a cada
momento, no ejerce
ningún control.
Todos trabajan para un
fin en común. L a gente
le sigue porque quiere
hacerlo.
Delegación
Es mínimo lo que
delega y lo controla
permanentemente.
Delega el trabajo en
subgrupos y los
acompaña y supervisa.
No delega
formalmente ni
asume el trabajo.
De manera tal que
mejore el rendimiento.
Mejora el rendimiento
del grupo.
Que las metas se
alcancen.
Expresión de si
mismo
Se esconde ante el
equipo no se muestra.
Moderado en la
expresión de su yo,
teniendo en cuenta la
reacción y los interés de
los demás.
Expresa poco su
―YO‖, y es
indiferente ante los
demás.
Empático pero firme. La
gente le sigue porque
tiene que hacerlo
empático.
Retroalimentación No la hace, hace más
críticas negativas.
Reconoce los éxitos y
los valora, pero de igual
forma evidencia las
dificultades para
supervisarlas.
Reconoce a los
demás pero no
evidencia las
dificultades.
Se promueve en el
equipo. Ideas =
resultado
Reacción del equipo
Le tienen miedo y no
confían en la eficacia
de su trabajo.
El equipo tiene fuerte
sentido de pertenencia y
construye desde el
―nosotros‖.
Nadie sabe cual es
el camino, el equipo
se mantiene
descontrolado.
Mejora continua, alta
efectividad.
¿Cuándo puede ser
útil?
Cuando es un equipo
difícil y está en un
momento de crisis o
necesita mucha
orientación.
En la mayoría de las
ocasiones y en todas las
etapas de la vida del
equipo.
Cuando se llega a
un equipo que está
definido y se regula
así mismo.
Cuando un grupo de
trabajo es organizado y
la meta es difícil de
alcanzar.
168
NIDAD I I I DESARROLLO PROFESIONAL
III.3 El Curriculum Vitae
CURRICULUM VATAE
SE REQUIERE CURRíCULUM VITAE PARA:
Empleos profesionales, técnicos, administrativos y gerenciales;
puestos en el área de ventas;
empleos de oficina, tales como puestos administrativos o de secretaría, entre
otros.
A VECES SE REQUIERE CURRÍCULUM VITAE PARA:
Empleos especializados.
(Ejemplos: panadero, empleado de hotel, electricista, dibujante, soldador.)
NO SE REQUIERE CURRÍCULUM VITAE PARA:
Empleos no especializados o de rotación frecuente de personal.
(Ejemplos: empleado de un restaurante de comida rápida, peón, cargador de
máquinas, empleado de fábrica de conservas, etc.)
¿Cuándo se utiliza un Currículum Vitae
● Para responder a un aviso de vacantes.
● Para proporcionar al empleador más información de la que le da la solicitud.
● Para enviarlo a una compañía para la cual le gustaría trabajar.
● Para entregarlo a un entrevistador a fin de que esta persona le haga
preguntas relacionadas con los aspectos positivos mencionados en su
currículum sobre los cuales usted quiere hablar.
● Para dejárselo a un empleador luego de una entrevista a fin de que éste
recuerde sus aptitudes y habilidades.
169
Consejos para confeccionar un buen currículum vitae
● Información sobre su persona. La confección de una lista con su
experiencia y antecedentes laborales le dará la información necesaria sobre su
persona para preparar el currículum.
● Información sobre el empleo. Recolecte información específica sobre el
empleo para el que se postula.
Un Currículum Vitae estándar debe contener……..
Información de contacto
Proporcione al empleador su nombre completo, domicilio, número de
apartamento, ciudad, estado, código postal y número de teléfono
(incluya el código de área).
Objetivos del empleo
Informe al empleador el empleo específico en el que está interesado.
Puede expresarlo, por ejemplo, diciendo "un puesto administrativo de
nivel inicial", "un puesto de atención al público en la industria minorista"
o "un puesto en fabricación a fin de poner en práctica mis cinco años
de experiencia en control de calidad".
170
Evite las expresiones poco claras, tales como "un puesto con potencial
de crecimiento" o "un puesto que me presente desafíos en una
compañía estable". Recuerde que debe ser simple y conciso.
Resumen de cualidades
Informe al empleador sus puntos fuertes en no menos de 3 líneas ni en
más de 5. Sea breve; resuma; dé hechos, no opiniones. (Esta sección
es opcional)
Experiencia o antecedentes laborales
Informe al empleador su experiencia laboral por puestos de trabajo y
fechas de empleo o bien por funciones y habilidades. Más adelante en
la publicación encontrará esquemas y ejemplos de currículum, los
cuales le ayudarán a decidir el más apropiado para usted.
Educación
Informe al empleador sobre cualquier tipo de educación o capacitación
recibida relacionada con el trabajo. En primer lugar, mencione la última
capacitación que recibió.
En caso de que se haya graduado recientemente y no tenga mucha
experiencia laboral, puede mencionar la siguiente información antes de
sus antecedentes laborales: el nombre de la escuela, el título o
certificado que recibió, fechas, nombres de los cursos relacionados con
los objetivos del empleo, becas, menciones, calificaciones y
actividades extracurriculares.
171
Si cuenta con una experiencia laboral de más de cinco años, no es
necesario dar demasiada información sobre su educación. Nombre la
escuela, ciudad, estado, título o certificado o cursos realizados y
fechas (las fechas son opcionales).
Incluya sus estudios secundarios, excepto si tiene un título superior. No
incluya su educación primaria ni la del colegio al que asistió desde los
12 a los 14 años.
Aptitudes y habilidades especiales
Informe al empleador sobre cualquier otro aspecto que le parezca que
le pueda ser de utilidad. (Esta sección es opcional.) Puede incluir
información sobre conocimiento de lenguas extranjeras, actividades
voluntarias o recreativas, pertenencia a organizaciones profesionales,
habilidades especiales, tales como mecanografía, computación,
máquinas que sabe operar y licencias o certificados que posee. No
proporcione información personal como edad, sexo, estado civil o
incapacidades.
172
Primer nombre, inicial del segundo nombre, apellido
Domicilio (calle, número de apartamento)
Ciudad, estado, código postal
Código de área / número de teléfono
Objetivo del empleo
Informe al empleador el puesto específico en el que está interesado.
Resumen de cualidades
Una breve reseña de sus puntos fuertes
Antecedentes laborales
Nombre de la compañía Ciudad, estado Fechas de empleo
Su puesto de trabajo
Describa sus tareas, aptitudes y responsabilidades:
Mencione los logros y áreas de aptitud más importantes.
Comience cada uno de ellos con un verbo; trate de que ocupen de 1 a 2 líneas.
Para enfatizar cada enunciado utilice asteriscos (*), guiones bajos (-) o viñetas (•).
Proporcione resultados específicos para demostrar sus cualidades.
Comience mencionando sus logros más importantes.
(Utilice el formato anterior para otros empleadores. Comience por el empleo más reciente y mencione los demás en orden cronológico
hacia atrás. Dedique más espacio a los empleos más recientes y más relevantes.)
CURRÍCULUM VITAE
Educación
Escuela Ciudad, estado Título Fechas de asistencia (opcional)
Experiencia militar (opcional)
Rama, rango Motivo de baja (opcional) Fechas del servicio (opcional)
Aptitudes y habilidades especiales
Intereses, aficiones, lenguas extranjeras, clubes, etc.
Referencias
A su disposición si las requiriera.
173
III.3.1 Entrevista laboral
LA EVALUACION DE LOS CANDIDATOS SE REALIZA UTILIZANDOUNA HERRAMIENTA BÁSICA QUE ES:
LA ENTREVISTA: Es un aspecto fundamental dentro del proceso deselección y prácticamente se puede asegurar que del resultado de elladepende el 80 % de la decisión de la contratación de una persona.
FASES DE LA ENTRVISTA
CIMA
RAPPORT CIERRE
EVALUACIÓN DEL CANDIDATO
174
A).- Ambiente para la entrevista:
- Disposición
- Lugar de la entrevista
- Organización
Puntos para llevar a cabo una entrevista
Puntos para llevar a cabo una entrevista
B).- Cómo se efectúa la entrevista de selección.- Los aspectos que se consideran al efectuar una entrevista de selección son los siguientes:
- Entrada
- Experiencia de trabajo
- Desarrollo Académico
- Área familiar
- Área personal
- Experiencias laborales
175
III.3.2 Desarrollo de la entrevista
ENTRADA: Desde el saludo se le llama al candidato por su nombre y se dirige a él siempre de usted. Se le pregunta cómo se enteró del empleo y por qué le interesó.
EXPERIENCIA DE TRABAJO: Las preguntas más convenientes que se formulan son:
¿ Está usted trabajando actualmente?
¿ Cuál fue el trabajo que más le agradó y por qué?
¿ Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué?
¿ Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a gusto o a disgusto y por qué?
¿ Prefiere trabajar solo o en grupo y por qué?
GUÍA
176
DESARROLLO ACADEMICO: Es importante conocer la escolaridad que posee el candidato para saber si esta de acorde con el perfil del puesto. Por otro lado es importante si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo son.
Las preguntas que formulan son:
¿ Cuál fue el último grado de estudio que cursó?
¿ Por qué no continuó estudiando?
¿ Si existe la inquietud de seguir estudiando y qué ha hecho al respecto?
GUÍA
AREA FAMILIAR: Al conocer cuál es el ambiente en donde se desenvuelve el candidato se conoce mejor. Es necesario verificar si el entorno familiar afecta o no a su trabajo, y cómo.
¿ Con quién vive, estado civil, edad, escolaridad y ocupación de su pareja?
¿ Edad y escolaridad de sus hijos?
¿ Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos de la casa?
¿ Si apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él y por qué?
GUÍA
177
AREA PERSONAL: Esta área proporciona al responsable de la entrevista, los intereses del candidato entre otros aspectos:
Las preguntas a formular son:
¿ Cuáles don sus metas, tanto personales como de trabajo?
¿ Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica?
¿ Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna enfermedad crónica u operación?
¿ Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado?
GUÍA
GUÍA
EXPERIENCIAS LABORALES: se investigan las expectativas laborales y nos indican lo que quiere el candidato de la empresa. Estos son los puntos que debemos tocar.
¿ Cuánto pretende ganar y por qué?
¿ Explique en qué consistiría su trabajo y por qué considera que podría hacerlo?
Presentarle algunas situaciones cotidianas de trabajo que sean consideradas de mediana dificultad y preguntarle cómo las resolvería
178
III.3.2.1 Comunicación verbal y no verbal
PRESENTACION FÍSICA
HOMBRE / MUJER: Deben de ir bien vestidos, formalmente (traje)COLORES:
AZUL: color ideal para una entrevista, este color muestra que tienes buena comunicación, tranquilidad, transmite confianza. Los que te escuchan estarán en la mejor disposición para escucharte y no se sentirán agredidos.
NEGRO: clásico y elegante, ese día no tienes ganas de interactuar con los demás, quien te mira te notara distante y frío y con pocas ganas de compromisos.
CAFÉ: trabajas mucho, muestras una actitud de fastidio, te gusta el trabajo pero ganas poco.
VERDE: equilibrio y tranquilidad, este color demuestra que tienes muchos amigos y de la naturaleza inspiras mucha confianza y tranquilidad.
BLANCO: paz y pureza, es el color de la transparencia por zona abierta a la comunicación y que esta en paz consigo misma y con los demás. Amigable y poco agresivo.
AMARILLO: tienes ganas de gozar y de experimentar de la vida. El optimismo y la energía positiva te invaden. Te verán como una persona dulce, tierna, con ganas de vivir la vida locamente y crees en la felicidad.
179
COMUNICACIÓN NO VERBAL
ANTES DE LA ENTRAVISTA
*Revisa tu Curriculum.
*Analiza tu persona.
*Prepara las respuestas mas frecuentes.
COMUNICACIÓN NO VERBAL
DURANTE LA ENTRVISTA
*Llega temprano, 15 minutos antes de la entrevista.
*Muestra una sólida apariencia personal.
*Buen lenguaje corporal.
*Demuestra habilidad para escuchar.
*Haz preguntas importantes.
180
COMUNICACIÓN NO VERBAL
DESPUES DE LA ENTREVISTA
*Toma notas y escribe comentarios de quien te entrevistó, puntos importantes durante la entrevista.
*Toma en cuenta y escribe lo que te falló para no volver a repetirlo.
*Siempre da seguimiento de cada una de las entrevistas. (Comunicarse para ver el resultado de la entrevista).
COMUNICACIÓN VERBAL
A las preguntas hechas por el entrevistador:
¿Como responder a ellas?
*Tener una respuesta preparada.
*Nunca quedarse callado.
*Pensar bien las respuestas para no arrepentirte después.
181
Sesión 32 III.3.2 Desarrollo de la entrevista
PRESENTACION FÍSICA POSTURA
HOMBRE / MUJER: Deben de ir bien vestidos,
formalmente (traje)
COMUNICACIÓN NO VERBAL
COLORES: AZUL: color ideal para una entrevista, este color
muestra que tienes buena comunicación,
tranquilidad, transmite confianza. Los que te
escuchan estarán en la mejor disposición para
escucharte y no se sentirán agredidos.
NEGRO: clásico y elegante, ese día no tienes
ganas de interactuar con los demás, quien te
mira te notara distante y frío y con pocas ganas
de compromisos.
CAFÉ: trabajas mucho, muestras una actitud de
fastidio, te gusta el trabajo pero ganas poco.
VERDE: equilibrio y tranquilidad, este color
demuestra que tienes muchos amigos y de la
naturaleza inspiras mucha confianza y
tranquilidad.
BLANCO: paz y pureza, es el color de la
transparencia por zona abierta a la comunicación
y que está en paz consigo misma y con los
demás. Amigable y poco agresivo.
AMARILLO: tienes ganas de gozar y de
experimentar de la vida. El optimismo y la
energía positiva te invaden. Te verán como una
persona dulce, tierna, con ganas de vivir la vida
locamente y crees en la felicidad.
ANTES DE LA ENTREVISTA *Revisa tu curriculum
*Analiza tu persona
*Prepara las respuestas más frecuentes.
DURANTE LA ENTRVISTA *Llega temprano, 15 minutos antes de la entrevista
*Muestra una sólida apariencia personal.
*Buen lenguaje corporal.
*Demuestra habilidad para escuchar.
*Has preguntas importantes.
DESPUES DE LA ENTREVISTA. *Toma notas y escribe comentarios de quien te
entrevistó, puntos importantes durante la entrevista.
*Toma en cuenta y escribe lo que te falló para no volver a repetirlo.
*Siempre da seguimiento de cada una de las entrevistas. (Comunicarse para ver el resultado de la
entrevista).
COMUNICACIÓN VERBAL
Preguntas más probables *siguiente hoja
¿Cómo responder a ellas? *Tener una respuesta preparada.
*Nunca quedarse callado.
*Pensar bien las respuestas para no arrepentirte
después.
182
PREGUNTAS MÁS PROBABLES
PREGUNTAS PERSONALES
¿Cómo te definirías? Defínete con cinco adjetivos o cualidades, y justifícalas.
¿Qué opinión crees que tienen de ti tus amigos? ¿Y tus últimos compañeros de
trabajo?
Enumera tu escala de valores.
¿Sueles acabar lo que empiezas?
¿Cuál ha sido la decisión más importante que has tenido que adoptar en tu vida?
¿Cuéntame una anécdota de tu vida personal o profesional en la que hayas cometido
un grave error y que lo resolvieras con éxito? ¿Qué conclusiones extrajiste de
aquella experiencia? ¿Menciona tres cualidades y tres defectos de tu persona?-
Datos personales – Idiomas que dominas, nivel que tienes de ellos y en caso de
Inglés puntos obtenidos en el examen TOEFL y porcentaje de esos puntos.
CREATIVIDAD/AFICIONES.
¿Qué querías ser de pequeño/a? ¿Cómo te imaginabas de pequeño/a el s. XXI?
¿Cómo te imaginas tu vida dentro de 5-10 años?
¿Controlas o intentas planear tu vida al detalle? ¿Te dejas llevar por las casualidades
en tu vida? ¿Te gustan las sorpresas?
¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? ¿Cuáles son tus aficiones? ¿Te gusta el
deporte, la lectura, viajar? ¿Por qué te gusta?
¿Cuál es último libro que has leído? ¿Qué libro estás leyendo actualmente? ¿Me lo
recomiendas? Libros favoritos. ¿Cuando ha sido la última vez que has ido al cine?
¿Qué película vistes? ¿Te gustó?
¿Qué hiciste el último fin de semana? ¿Dónde fuiste de vacaciones este verano?
¿Qué me recomiendas visitar si voy allí?
ENTORNO DE TRABAJO.
Si estuvieras en mi lugar y yo fuera el que se presenta al puesto, ¿qué cualidades
tendría que reunir para que me eligieses? ¿Qué aportas a la empresa si te
contratáramos?
¿Qué tipo de personas no soportas? ¿Con qué personas te gusta trabajar?
¿Estás acostumbrado/a a trabajar en equipo? ¿Te gusta trabajar en equipo?
183
¿Qué ventajas o desventajas crees que hay cuando se trabaja en equipo? ¿Te
resulta difícil adaptarte a un equipo de trabajo ya establecido?
¿Qué opinas de/del... (Cualquier noticia o acontecimiento de la actualidad)?
¿Comentas con tu entorno (padres, pareja, amigos) las incidencias de tu trabajo?
¿Cuáles son tus áreas de interés dentro de la empresa?
APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA.
¿Por qué estudiaste esta carrera (filosofía, historia, económicas..), este curso, este
postgrado...? ¿Qué otras carreras te atraían?
¿Por qué abandonaste la carrera, los estudios? ¿Piensas proseguir o ampliar tus
estudios de alguna manera? ¿Qué o quién te influyó a la hora de elegir tu carrera?
¿Estarías dispuesto/a a realizar un curso de formación a cargo de la empresa, antes
de ser contratado/a?
¿Eras o eres de esos estudiantes que hasta el último día no estudian/van para el
examen?
¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué? ¿Qué funciones
desempeñabas?
¿Qué sabes acerca de nuestra empresa? ¿Qué te atrae de ella?
¿Estarías dispuesto/a a trasladarte a otra ciudad, a otro país, o a viajar con
frecuencia?
¿Te gusta tener un horario fijo, o prefieres un trabajo en el que no sabes a la hora
que llegarás a casa, o en el que no sabes si mañana estarás viajando?
¿Estás participando en otros procesos de selección?
¿Cómo crees que ha ido la entrevista? ¿Qué opinión crees que tengo de ti tras esta
entrevista? -Háblame de tu experiencia laboral. ¿Qué aportaciones diste a la