Desarrollo Organizacional

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE QUERTARO FACULTAD DE PSICOLOGA REA: PSICOLOGA DEL TRABAJO 5, SEMESTRE. GRUPO: 1. TURNO: MATUTINO Materia: Teoras Organizacionales Docente: Dra. Jaquelina Preciado Del Castillo

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE QUERTAROFACULTAD DE PSICOLOGAREA: PSICOLOGA DEL TRABAJO5, SEMESTRE. GRUPO: 1. TURNO: MATUTINO Materia: Teoras OrganizacionalesDocente: Dra. Jaquelina Preciado Del Castillo

DESARROLLO ORGANIZACIONALJos Luis Pariente F.

EQUIPO Arriaga Aguilln Mara GuadalupeDomnguez Meja Mara ElenaHurtado Trejo JulietaMonroy Endo JorgeLpez Garibay Jos JulinRamrez Morales Jacobo Rosado Esparza AlejandroSurez Soto Jos DavidQuertaro, Qro., jueves, 29 de mayo de 2014.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional como una disciplina de reciente creacin, que es una respuesta al cambio y una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias actitudes valores y estructuras organizacionales que se puedan adaptar a mejores tendencias del mercado, es un esfuerzo planificado en toda organizacin y administrado desde alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad los cuales aplican los conocimientos de la ciencia del comportamiento.

El concepto de desarrollo organizacional 1) Es una estrategia educacional compleja implican diagnostico sistemtico de la organizacin. 2) Dirigida a toda la organizacin puesto que implica en cambio en toda la entidad 3) Administrada desde la alta gerencia con apoyo de los cuadros directivos4) Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organizacin5) Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas usando bsicamente el conocimiento de las ciencias del comportamiento.

Criterios de intervencinA la discrepancia, existente entre los diferentes autores, sobre la convivencia de iniciar la intervenciones de D.O. En los diferentes niveles de la organizacin, se dividen en:

1. Empezar en la gerencia (nivel organizacional ms alto).2. Empezar con las personas.3. Empezar donde haya problemas.

Beckhard, recomienda que se deba iniciar en la alta gerencia enfoque de produccin.Schein, recomienda el nivel personal (enfoque humano).

Supuestos del D.O. Los modelos del D.O. parten de algunos supuestos bsicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen con ellas.1. Acerca de los individuos.La mayora de los individuos aspiran a un crecimiento y desarrollo personal, elementos mas susceptibles de ser actualizados en un ambiente de apoyo y de reto.

3. Acerca de las personas en las organizaciones.Lo que sucede en la vasta organizacin afecta al grupo pequeo, y viceversa; as mismo, lo que sucede a un subsistema, afectar y ser afectado por otras de las partes del sistema.En este aspecto la cultura afecta negativamente a la organizacin (en esta parte podemos tomar como ejemplo la cultura mexicana) debido a que se suprimen los sentimientos en el ambiente laboral. Esto provoca un bajo nivel de confianza o colaboracin entre el personal, lo cual se traduce en dificultades en cuanto a la toma de decisiones, en el desarrollo personal y en la satisfaccin del trabajo.El esfuerzo que se presenta en el Desarrollo Organizacional exige cambios en la valoracin, en el entrenamiento, asesora y en la divisin del trabajo

7Metas del desarrollo organizacional

Crean en la organizacin una cultura abierta, orientada a la solucin de problemas.Tomar en cuenta la autoridad que proporciona el conocimiento y la competenciaSituar la responsabilidad de toma de decisiones lo ms cerca posible de las fuentes de informacin Crear confianza entre personas y grupos de toda la organizacin.Hacer que la competencia sea ms pertinente para las metas del trabajo y llevar al mximo los esfuerzos cooperativos.Propiciar la elaboracin de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organizacin, como el desarrollo de las personas.Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueos de los objetivos de la organizacin.Aumentar el auto-control y auto-direccin de las personas que forman parte de la organizacin.

Modelo de aplicacin

1.-Disonancia.Necesidad sentida de cambio.2.-Posibles Alternativas.No hacer nada.Resolver el problema internamente.Solicitar ayuda.3.-En el caso de solicitar ayuda externa se inicia propiamente el programa de D.O. con una fase de identificacin preliminar del problema.5.-Discusin. De los hallazgos con las personas involucradas.6. Diagnostico conjunto.7. Diseo de planes de accin.8. Implementacin de los planes.9. seguimiento y evaluacin.10. Documentacin.

De las etapas 6 a la 9, se va a buscar implementar, as como evaluar el sistema a aplicar. Mientras pasa esto tambin se dar a cabo una continua retroalimentacin que permita observar si el problema ya ha quedado solucionado, de lo contrario se repetirn los pasos 7 (diseo de planes de accin), 8 (implementacin de los planes), 9 (seguimiento y evaluacin), y 6 (diagnostico conjunto). Una vez que ya se ha solucionado el problema podemos proceder al punto 10 (documentacin).

De igual manera para aplicar estos modelos se requiere cumplir con ciertos requerimientos tales como estar al tanto de las personas que participan en el proceso (cliente-facilitador). El participante (cliente) es quien debe de llevar a cabo el proceso de aprendizajes, prestando atencin a la comprensin de los conceptos y la practica d ellos mismos. Por su parte el facilitador realiza lo mismo que el cliente, pero con nfasis a la clarificacin de conceptos.

Tipos de intervencin

La intervencin puede darse a distintos niveles, organizacionales y siguiendo tcnicas muy especificas. 1. Sistema total2. Contactos individuo - organizacin3. Estilo personal de trabajo.4. Anlisis intrapersonal y relaciones.

Conclusiones y RecomendacionesNo hay que pasar por alto el hecho de que la intensificacin de sus aplicaciones en nuestro pas, obedeci, en micos de los casos, a una cierta moda en la alta gerencia. La ausencia de literatura seria y crtica sobre la aplicacin de estos programas en Mxico, no permite todava evaluar adecuadamente sus resultados alargo plazo.

Pero lo que s es seguro recomendar es el no implementar ninguna accin de D.O. En las organizaciones si no se cuenta con personal capacitado para coordinar las intervenciones y que haya demostrado, en sus experiencias anteriores, haberlas concluido con xito y satisfaccin para sus clientes.

El D.O es una estrategia educativa que sera criminal por ignorancia o negligencia dejarla en manos irresponsables que provocaran daos irreparables, por su mala utilizacin, en las personas o sistemas intervenidos.

Referencia electrnica

http://www.excelencia.uat.mx/pariente/articulos.htmhttps://www.youtube.com/watch?v=060416Ow1Hw