Universidad Tecnológica del Centro Licenciatura en Ciencias Administrativas y Gerenciales Desarrollo Organizacional Sesión Número 5 y 6 Gerencia del Cambio Organizacional Prof: Hugo Pérez Bonetti [email protected]16/06/2011 Nuestra herramienta más eficaz es el pensamiento gerencial… Nuestro recurso más preciado es la gente…
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Desarrollo Organizacional · Chin y Benne, describen tres estrategias posibles de cambio:
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Desarrollo OrganizacionalUniversidad Tecnológica del CentroLicenciatura en Ciencias Administrativas y Gerenciales
o Estrategias para manejar y reducir la resistencia
o Plan de acción.
Desarrollo Organizacional
3Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
El cambio en la gerencia cotidiana
“Cualquier movimiento, cualquiera que sea su naturaleza es creador” Edgar Allan Poe
“Un cambio prepara otro” N. Maquiavelo
“Uno no puede gerenciar el cambio, uno sólo puede adelantarse a el” P. Drucker
“El progreso consiste en el cambio” M. de Cervantes
“Quien pretenda una felicidad y sabiduría constantes, deberá acomodarse a frecuentes cambios” Confucio
Cambio organizacional
Desarrollo Organizacional
4Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Qué es el cambio?
Cambio organizacional
Un proceso de transformación que lleva de un estado inicial a otro estado
Movimiento de un estado actual insatisfactorio a un estado deseado
Convertir o mudar algo en otra cosa, frecuentemente su contraria
Desarrollo Organizacional
5Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Qué es el cambio?
Cambio organizacional
El cambio significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. El cambio es omnipresente…
(French y Bell)
Desarrollo Organizacional
6Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Qué es el cambio?
Cambio organizacional
Estado actual
CambioSituación deseada
Homeostasis
SISTEMA
Desarrollo Organizacional
7Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿De donde viene el cambio?
Cambio organizacional
ENTORNO
ORGANIZACIÓN
CAMBIO
-Nuevo gerente
-Productos obsoletos
-Nuevo plan estratégico
-Baja rentabilidad
-Diversidad de la fuerza laboral
-Sociedad
-Leyes
-Regulaciones
-Competencia
-Nuevas tecnologías
-Clientes
-Mercado
Homeostasis
Desarrollo Organizacional
8Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Tipos de Cambio: ideas iniciales
Cambio organizacional
Las organizaciones no pueden evitar enfrentar el cambio
¿Cambiamos o no? (esta pregunta noes válida
¿Cómo cambiamos? (esta pregunta es necesaria)
Resultados según el enfoque:
Evolución, adaptación, mejora
Revolución, impacto, costo (apagar fuegos)
Desarrollo Organizacional
9Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Tipos de Cambio: ideas iniciales
Cambio organizacional
Las organizaciones eficientes viven enfrentando los retos futuros con proyectos e ideas.
Las organizaciones ineficientes viven enfrentando retos presentes con excusas y remedios improvisados.
El cambio es una función gerencial básica para que la empresa actual sobreviva…
Los programas de cambio requieren de uno a cinco años para su culminación
Desarrollo Organizacional
10Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Tipos de Cambio (según su faceta):
Cambio organizacional
Deliberado o Inducido (Planeado): No sólo tiene un efecto formalmente y previamente definido, sino que se apoya en intervenciones (D.0) para lograr dicho efecto.
Accidental (No Planeado)
Desarrollo Organizacional
11Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Tipos de Cambio (según su magnitud):
Cambio organizacional
Grandes cambios: implicando una transformación de dimensiones importantes en una aspecto o área de la organización.
Pequeños cambios: Implicando una transformación de menor dimensión en algunas de las características de la organización
Desarrollo Organizacional
12Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Tipos de Cambio (según su velocidad)
Cambio organizacional
Cambio Evolutivo, lento o de desarrollo progresivo de la organización
Cambio revolucionario, rápido
Desarrollo Organizacional
13Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Tipos de Cambio (según sus resultados)
Cambio organizacional
Cambio fundamental, de quantum o de segundo orden: el nuevo estado de las cosas es de naturaleza totalmente diferente al original
Cambio incremental o de primer orden: el nuevo estado de las cosas puede tener la misma naturaleza con nuevas características
Desarrollo Organizacional
14Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Tipos de Cambio (según sus resultados)
Cambio organizacional
Hoy en día se hacen cada vez más comunes los cambios de segundo orden:
o Nuevos procesos
o Nuevos productos
o Formas de organización
o Formas de diferenciación
o Estrategias de mercado radicalmente distintas
o …
Desarrollo Organizacional
15Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Qué elementos fundamentales requiere la transformación organizacional?
Cambio organizacional
o Liderazgo a nivel alto
o Establecer una visión adecuada
o Apoyar la visión con una misión factible de practicar
o Experimentación activa
o Tiempo suficiente
o Motivación a nivel gerencial medio
o Compromiso
o Conocimiento de todas las variables organizacionales
Desarrollo Organizacional
16Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Pensar en la mejor estrategia de cambio
Cambio organizacional
Chin y Benne, describen tres estrategias posibles de cambio:
Empírica-Racional: La persona es racional y cambiará hacia aquello que es ventajoso
Normativa-Reeducativa: Las normas son base de la conducta. Hay que reeducar sobre nuevas normas
Poder-Coercitivas: El cambio es resulta del acatamiento de quienes tienen menos poder a los deseos de los que tienen más poder
Desarrollo Organizacional
17Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Cómo emprender el cambio?
Cambio organizacional
o Liderazgo a nivel alto
o Establecer una visión adecuada
o Apoyar la visión con una misión factible de practicar
o Experimentación activa
o Tiempo suficiente
o Motivación a nivel gerencial medio
o Compromiso
o Conocimiento de todas las variables organizacionales
Desarrollo Organizacional
18Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Cómo emprender el cambio?
Cambio organizacional
Desarrollo Organizacional
19Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Cómo emprender el cambio?
Cambio organizacional
o Lewin, señala que el cambio consiste en la modificación de una serie de fuerzas que hacen que un sistema se comporte estable.
o Por tanto, para modificar el estado del sistema, hay que modificar las fuerzas propician el cambio, disminuir las que lo impiden o combinar ambas acciones.
o El cambio en tres etapas: Descongelamiento, Movimiento, Recongelamiento
Desarrollo Organizacional
20Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Cómo emprender el cambio?
Cambio organizacional
• Diagnóstico del estado actual y visión clara de lo esperado
• Crear conciencia de lo conveniente del cambio
• Crear seguridad psicológica en los implicados
• Fortalecer las fuerzas impulsoras
Descongelamiento
• Reestructuración cognoscitiva
• Evidencia de que se puede lograr el cambio
• Evidencia de que el cambio es bueno
• Modelar la conducta, reforzar con el ejemplo
• Hacer mucho más clara la visión del cambio
Movimiento
• Integrar las conductas a la realidad del entorno
• Integrar las conductas a la personalidad del individuo
• Verificar la adaptación efectiva del cambio a procesos y relaciones en la organización
• Estabilizar y mantener cambios
Recongelamiento
Desarrollo Organizacional
21Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Cómo emprender el cambio?
Cambio organizacional
• OBSERVACIÓN
• DIAGNÓSTICO
• PLANIFICACIÓNDescongelamiento
• APLICACIÓN DE ACCIONES ESPECÍFICAS
• INTERACCIÓN CONSTANTEMovimiento
• RECOGER EVIDENCIAS
• EVALUAR RESULTADOSRecongelamiento
Desarrollo Organizacional
22Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Cambio Organizacional
Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin)
Desarrollo Organizacional
23Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Cambio Organizacional
Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin)
Definir problemaDefinir cambio
deseado
Tormenta de ideas para determinar
fuerzas restrictivas e impulsoras
Graficar, Valorar y clasificar por prioridad las fuerzas restrictivas
y las impulsoras
Establezca un plan con acciones especificas
para lograr el cambio
Desarrollo Organizacional
24Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Cambio Organizacional
Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin)Ejemplo:
Definir problema
En la empresa pocas veces
quedan registradas
evidencias de cómo la
gente afronta y resuelve los
problemas con los que se
topa cotidianamente en la
ejecución de los procesos.
Definir cambio deseado
Personal más proactivo
en cuanto a la
comunicación y registro
de problemas en los
procesos y las soluciones
aplicadas a dichos
problemas
Desarrollo Organizacional
25Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Cambio Organizacional
Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin)Ejemplo:
Tormenta de Ideas
Se realiza una tormenta de
ideas con gerentes y
colaboradores de cada
departamento, con el
consultor de D.O como
moderador. Se obtiene
listado general de fuerzas
restrictivas e impulsoras
Se grafican las fuerzas
identificadas y se valoran
mediante votación para
ordenarlas por prioridad (Ver
gráfico)
Graficar, Valorar y clasificar por prioridad las fuerzas restrictivas
y las impulsoras
Desarrollo Organizacional
26Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Cambio Organizacional
Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin)Ejemplo:
Enfocándose en las fuerzas
impulsoras y las fuerzas
restrictivas con mayor
incidencia hacia el logro del
estado deseado, se diseña
un plan de acciones
especificas (intervenciones)
Establezca un plan con acciones especificas
para lograr el cambio
o Eliminar las fuerzas restrictivas principales
o Incrementar fuerzas impulsoras principales
o Incluir nuevas fuerzas impulsoras
Aconsejable:
Desarrollo Organizacional
27Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Cambio Organizacional
Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin)Ejemplo:
Personal más proactivo en cuanto a la
comunicación y registro de problemas en los
procesos y las soluciones aplicadas a dichos
problemas Fuerzas restrictivasFuerzas impulsoras
Nuevo Sistema de Gestión de la
Calidad de la empresa
Facilidades del sistema informático de gestión
Nuevos programas de formación del
personal en materia de mejora continua
Renovación de mandos gerenciales medios
Metodología de control y seguimiento de
objetivos implementada por la empresa
Más castigo que recompensa
Estilo de gerencial tradicional y
autocrático
Un enfoque departamental (islas)
La alta gerencia no da el ejemplo
No hay cultura de la comunicación
Desarrollo Organizacional
28Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011 28
Dinámica de Aprendizaje Nro. 1:
Partiendo del análisis de campos de fuerzaanterior ¿Qué acciones principales habría queaplicar en la organización para favorecer elcambio deseado?
Cambio Organizacional
Desarrollo Organizacional
29Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
La Resistencia al cambio
Cambio organizacional
Re
sis
ten
cia
Tiempo
Conocimientos y
conceptos
Habilidad, aptitud en la práctica
Actitudes, valores y creencias
Comportamiento individual
Comportamiento grupal
Desarrollo Organizacional
30Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
La Resistencia al cambio
Cambio organizacional
Las personas somos criaturas de hábitos
Las personas por naturaleza nos resistimos en mayor o menor medida a los cambios
El ambiente organizacional puede hacer que dicha resistencia se multiplique
Los efectos de la resistencia al cambio pueden ser inmediatos o pueden presentarse de forma gradual o diferida
• Originada por los aspectos de la organización como grupo, su cultura, idiosincrasia, estructura, relaciones, etc.
Organizacional
Desarrollo Organizacional
32Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Fuentes Individuales de Resistencia al cambio
Cambio organizacional
Resistencia Individual
Procesamiento selectivo de la información
Hábitos
SeguridadFactores
Económicos
Temor a lo desconocido
S. Robbins
Desarrollo Organizacional
33Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Fuentes Individuales de Resistencia al cambio
Cambio organizacional
Resistencia Organizacional
Inercia estructural
Enfoque limitado del
cambio
Inercia del grupo
Amenaza a la habilidad
Amenaza a las relaciones
establecidas de poder
Amenaza a las
distribuciones establecidas de recursos
S. Robbins
Desarrollo Organizacional
34Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Es preciso gestionar el cambio
Cambio organizacional
El objetivo es mitigar los impactos negativos del cambio durante la adaptación al mismo (A) y su consecuente baja en la performance (B), acelerando el tiempo para alcanzar los nuevos niveles de productividad (C) y manteniendo un
desempeño sostenido a lo largo del tiempo (D).
“Momento de Adaptación”
Con Gestión del Cambio -Resultados Positivos -Impactos Mitigados
Sin Gestión del Cambio -Resultados impredecibles
Tiempo
Des
emp
eño
C
D
B
A
Planificación y Diseño Implementación Soporte
Ver el cambio como un proceso y medir su progreso
Desarrollo Organizacional
35Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Creación de una red de cambio
Cambio organizacional
Patrocinadores:
Promueven, legitiman e
impulsan el cambio,
apoyan con el ejemplo
Agentes del Cambio:
Catalizan el cambio y
conectan el proyecto y los
patrocinadores a los
protagonistas del cambio
Protagonistas del Cambio:
Impactados por el cambio,
de ellos depende la
eficacia y la permanencia
del cambio
Desarrollo Organizacional
36Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
La red permite una mejor asimilación del cambio
Cambio organizacional
Tra
nsic
ión
de
l ca
mb
io
Conciencia
Aceptación
Compromiso
Tiempo
¿Qué está
cambiando y
cuándo?
Patrocinadores
Agentes del Cambio Protagonistas del
Cambio
¿Qué significa esto
para la compañía?
¿Qué significa
esto para mi?
¿Cómo puedo utilizar
este cambio para que
mi trabajo sea mejor?Entendimiento
Cada persona atraviesa el mismo proceso evolutivo de Conciencia – Entendimiento –Aceptación – Compromiso, aunque con ritmos y motivaciones diferentes
Desarrollo Organizacional
37Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
¿Qué podemos hacer para vencer la resistencia?
Cambio organizacional
Educación
Comunicación
Participación
Facilitación y Apoyo
Manipulación
Cooptación
Negociación
Coerción
Desarrollo Organizacional
38Prof. Hugo Pérez Bonetti
Desarrollo Organizacional16/06/2011
Los 10 males crecientes de las organizaciones (síntomas de una necesidad de cambio…)
Cambio organizacional
1. Las gente siente que “no hay suficientes horas en el día”
2. La gente gasta mucho tiempo “apagando fuegos”
3. La gente no sabe lo que los demás están haciendo
4. La gente desconoce hacia donde se dirige la organización
La gerencia general de la empresa “ServiciosUltra”, ha detectado con preocupación cómo sehan incrementado progresivamente a nivelesalarmantes los montos por concepto de pagosde horas extras en el área de producción.Realice un análisis de campos de fuerza paraéste problema.