DERECHO DEL TRABAJOTEMA 1PREGUNTAS DE DESARROLLO:1. Enumere las
fuentes del derecho del trabajo y seale sus principales
singularidades.
Las fuentes del derecho del trabajo son:La constitucin espaola:
en su articulado hace referencia al derecho laboral, los sindicatos
de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la
defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les
son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres
dentro del respeto a la Constitucin y a la ley.Los tratados y
convenios internacionales; ratificados por Espaa son instrumentos
valiosos para configurar el sentido y alcance de los derechos que
recoge la Constitucin.Los Tratados y convenios internacionales se
rigen tambin por la prevalencia de la normativa internacional, y
por su eficacia directa, es decir, son normas directamente
aplicables al derecho espaol desde el momento en que entran en
vigor y se publican en el Boletn Oficial de las Comunidades
autnomas.Los reglamentos y directivas comunitarias tienen valor de
leyes marco cuya primaca sobre las normas internas y efecto directo
en su caso no podrn ser discutidos, desde el momento de la adhesin
a los Tratados Fundacionales.Las leyes nacionales, los reglamentos:
Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarn con sujecin
al principio de jerarqua normativa. Las disposiciones
reglamentarias desarrollarn los preceptos que establezcan las
normas de rango superior, pero no podrn establecer condiciones de
trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.La
voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo.La
competencia en materia laboral es exclusiva del Estado, las
Comunidades Autnomas solo podrn ejecutar la normativa estatal.Los
convenios colectivos: Son fuente del derecho porque tienen eficacia
normativa, crean derecho y deberes entre las partes que lo
conciertan, de modo que viene a constituir la norma ms directa y
especfica que regula las relaciones existentes entre ellos.Usos y
costumbres locales y profesionales: solo se aplicarn en defecto de
disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que
cuenten con una recepcin o remisin expresa.
2. Indique los tipos de convenios colectivos que existen en el
ordenamiento espaol y las principales diferencias en punto a su
eficacia.
Convenio colectivo estatutario obliga a todos los trabajadores y
empresarios comprendidos dentro de su mbito de aplicacin y durante
todo el tiempo que dure su vigencia. Se configura cumpliendo
estrictamente con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Este tipo de convenio tiene fuerza normativa. Se realiza una
aplicacin directa e inmediata a las relaciones de trabajo que se
encuentren dentro de su mbito de aplicacin, es decir, prevalece
sobre el contrato de trabajo, se caracterizan porque poseen
eficacia jurdica normativa y eficacia personal general.El convenio
colectivo crea derechos y deberes entre las partes y tiene eficacia
normativa, con un contenido dual como resultado de la negociacin
desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los
empresarios y del carcter de fuente de la relacin laboral.El
carcter estatutario viene dado por la consecuencia de que se
cumplan o no los requisitos de mayora representativa que el
Estatuto de los Trabajadores exige para la regularidad del convenio
colectivo.Convenio colectivo extraestatutario obliga solo a las
partes contratantes y a los trabajadores y empresarios directamente
representados por afiliacin a citadas partes contratantes. No
tienen porque configurarse cumpliendo con lo dispuesto en el
Estatuto de los Trabajadores, bien sea porque las partes se han
apartado de esas disposiciones, o bien porque no han podido cumplir
esos requisitos. Tienen fuerza contractual (no tiene fuerza
normativa). El contenido de este tipo de convenio no se va a
incluir directamente en el contenido de los contratos de trabajo de
su mbito, solamente tiene eficacia convencional, no integrndose en
el sistema de fuentes del derecho laboral previsto en el artculo
3.1 del ET, regulndose por la normativa general del derecho comn en
el campo de las obligaciones.
3. Qu se entiende por normas de derecho necesario absoluto,
normas de derecho necesario relativo y normas de derecho
dispositivo? Ponga un ejemplo de cada una de estas categoras.
Normas de derecho necesario absoluto: son normas imperativas que
no admiten modificacin por las partes en ningn sentido, ni
favorable ni peyorativo, al considerarse como estructuras base del
Derecho del Trabajo.
Normas de Derecho necesario relativo : son las normas mnimas que
pueden ser desarrolladas o mejoradas, pero que suponen el punto de
referencia para las normas de rango inferior, porque si se
vulnerase lo contenido en ellas su contenido sera nulo. Es decir,
son normas que no admiten peores condiciones de trabajo. El
contenido de estas normas puede ser ampliado por el convenio
colectivo o por el contrato individual con una regulacin ms
favorable para los trabajadores, pero nunca peor.Normas de Derecho
dispositivo: son normas que admiten variacin en cualquier sentido,
a mejores o a peores condiciones de trabajo. Es decir, los
convenios colectivos y los contratos pueden regular con plena
libertad determinadas materias y podrn establecer regulaciones
distintas, ms o menos favorables para el trabajador que la prevista
en la norma legal. A su vez, esta norma legal cumplira simplemente
el papel de regulacin supletoria, aplicable en defecto de convenio
colectivo o contrato.
4. Defina los siguientes principios aplicativos de las normas
laborales: jerarqua, orden normativo, norma ms favorable, norma
mnima y primaca del Derecho comunitario.
Jerarqua normativa: en caso de concurrencia de normas prevalece
la de mayor rango, salvo cuando sta se configura como regla que
establece mnimos que pueden ser objeto de mejora por normas de
rango inferior.Principio de orden normativo: sucesin de normas. La
norma posterior de igual o superior rango prevalece sobre la
anterior, sin perjuicio del respeto a las condiciones ms
beneficiosas de origen contractual.Norma ms favorable: este
principio con carcter general implica que en caso de conflicto
entre dos normas laborales (estatales o pactadas) se resolver
aplicando la ms favorable para el trabajador en su conjunto.Norma
mnima: este principio es contrario al anterior, consiste en llevar
a cabo un proceso de depuracin de la norma convencional ,
eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten
los mnimos establecidos en la norma legal de derecho necesario
relativo que ha fijado tales dichos mnimos.Primaca del derecho
comunitario: los reglamentos y las directivas comunitarias tienen
valor de leyes marco, cuya primaca sobre las normas internas y
efecto directo en su caso no podrn ser discutidos, desde el momento
de la adhesin a los tratados fundacionales. Las normas anteriores
que se opongan al Derecho comunitario debern entenderse derogadas y
las posteriores contrarias, habrn de reputarse inconstitucionales
por incompetencia.
5. La autonoma individual como fuente de la relacin laboral:
caractersticas y lmites. La autonoma individual posee un carcter
residual entre las fuentes reguladoras de las obligaciones
laborales, como se desprende del artculo 1.3.c) del Estatuto de los
Trabajadores, que slo permite a las partes acordar en su contrato
condiciones de trabajo que no sean menos favorables o contrarias a
las fijadas en la ley o en los convenios colectivos, es decir el
establecimiento de las denominadas condiciones ms beneficiosas.La
condicin ms beneficiosa, consiste en la existencia de un acto de
voluntad, expresado habitualmente por la tcita (hechos
concluyentes), que permite la incorporacin al nexo contractual una
determinada ventaja o beneficio, y que no se puede extraer del
mismo por decisin unilateral del empresario.Tiene un origen
contractual, no normativo y no cabe sostener que el Convenio
colectivo sea fuente de condicin ms beneficiosa, habida cuenta del
carcter normativo del mismo.En este sentido el convenio posterior
puede disponer vlidamente de los derechos reconocidos en otro
anterior, e incluso puede negociarse una situacin jurdica de peor
condicin que la existente anteriormente.Requisitos: es preciso que
dicha condicin se haya adquirido y disfrutado en virtud de la
consolidacin del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad
inequvoca de su concesin de suerte que la ventaja que se concede se
haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de
voluntad constitutivo de una concesin o reconocimiento de un
derecho.Indisponibilidad de derechos: mbito material y mbito
temporal.mbito material: los derechos protegidos por la prohibicin
establecida en el artculo 3.5 ET, son los reconocidos al trabajador
por disposiciones legales de derecho necesario, as como los
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo; pero no los
derechos que surgen por acuerdo entre ambas partes, en cuanto no
contradigan las mencionadas normas de carcter imperativo.mbito
temporal: el trabajador no podr disponer de sus derechos, no solo
cuando stos ya se encuentren integrados en su patrimonio, sino
tambin cuando estn en fase de adquisicin.Admisin de los actos de de
disposicin condicionada: si la disposicin se realiza por un acto de
renuncia tales actos sern nulos. En los supuestos de actos de
disposicin condicionada, el juicio de favorabilidad es variable en
funcin de factores individuales en cuya valoracin ha de prevalecer
la autonoma individual frente a colectiva.
PREGUNTAS CORTAS:1. En qu consiste el principio de
indisponibilidad de derechos?Consiste en una de las fuentes de la
relacin laboral, segn el artculo 3,5 del Et, los trabajadores no
podrn disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario. Tampoco podrn disponer vlidamente de los
derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
2. En qu consiste el principio de jerarqua normativa?Jerarqua
normativa: en caso de concurrencia de normas prevalece la de mayor
rango, salvo cuando sta se configura como regla que establece
mnimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango
inferior.
3. Diferencias entre el principio de norma mnima y el principio
de norma ms favorable.Norma ms favorable: este principio con
carcter general implica que en caso de conflicto entre dos normas
laborales (estatales o pactadas) se resolver aplicando la ms
favorable para el trabajador en su conjunto.Norma mnima: este
principio es contrario al anterior, consiste en llevar a cabo un
proceso de depuracin de la norma convencional , eliminando de ella,
uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mnimos
establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha
fijado tales dichos mnimos.
4. Indique la diferencia entre una norma de derecho dispositivo
y una norma de derecho necesario relativo mximo.Normas de Derecho
necesario relativo mximo: El contenido de estas normas puede ser
ampliado por el convenio colectivo o por el contrato individual con
una regulacin ms favorable para los trabajadores, pero nunca peor.
Son las normas mnimas que pueden ser desarrolladas o mejoradas,
pero que suponen el punto de referencia para las normas de rango
inferior, porque si se vulnerase lo contenido en ellas su contenido
sera nulo. Es decir, son normas que no admiten peores condiciones
de trabajo.Normas de Derecho dispositivo: son normas que admiten
variacin en cualquier sentido, a mejores o a peores condiciones de
trabajo. Es decir, los convenios colectivos y los contratos pueden
regular con plena libertad determinadas materias y podrn establecer
regulaciones distintas, ms o menos favorables para el trabajador
que la prevista en la norma legal. A su vez, esta norma legal
cumplira simplemente el papel de regulacin supletoria, aplicable en
defecto de convenio colectivo o contrato.
5. En qu consiste el principio de primaca del Derecho
comunitario?Primaca del derecho comunitario: los reglamentos y las
directivas comunitarias tienen valor de leyes marco cuya primaca
sobre las normas internas y efecto directo en su caso no podrn ser
discutidos, desde el momento de la adhesin a los tratados
fundacionales. Las normas anteriores que se opongan al Derecho
comunitario debern entenderse derogadas y las posteriores
contrarias, habrn de reputarse inconstitucionales por
incompetencia.
6. En qu consiste el principio de sucesin normativa?Principio de
orden normativo: sucesin de normas. La norma posterior de igual o
superior rango prevalece sobre la anterior, sin perjuicio del
respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen
contractual.
7. Eficacia jurdica y personal de los convenios colectivos
estatutarios.Convenio colectivo estatutario: obligan a todos los
trabajadores y empresarios comprendidos dentro de su mbito de
aplicacin y durante todo el tiempo que dure su vigencia. Se
configura cumpliendo con estricto cumplimiento lo dispuesto en el
Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de convenio tiene fuerza
normativa. Se realiza una aplicacin directa e inmediata a las
relaciones de trabajo que se encuentren dentro de su mbito de
aplicacin, es decir, prevalece sobre el contrato de trabajo se
caracterizan porque poseen eficacia jurdica normativa y eficacia
personal general.El convenio colectivo crea derechos y deberes
entre las partes y tiene eficacia normativa, con un contenido dual
como resultado de la negociacin desarrollada por los representantes
de los trabajadores y de los empresarios y del carcter de fuente de
la relacin laboral.El carcter estatutario viene dado por la
consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayora
representativa que el Estatuto de los Trabajadores exige para la
regularidad del convenio colectivo.
8. Eficacia jurdica y personal de los convenios colectivos
extraestatutarios.Convenio colectivo extraestatutario: obligan solo
a las partes contratantes y a los trabajadores y empresarios
directamente representados por afiliacin a citadas partes
contratantes. No tienen porque configurarse cumpliendo con lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, bien sea porque las
partes se han apartado de esas disposiciones, o bien porque no han
podido cumplir esos requisitos. Tienen fuerza contractual (no tiene
fuerza normativa). El contenido de este tipo de convenio no se va a
incluir directamente en el contenido de los contratos de trabajo de
su mbito, solamente tiene eficacia convencional, no integrndose en
el sistema de fuentes del derecho laboral previsto en el artculo
3.1 del ET, regulndose por la normativa general del derecho comn en
el campo de las obligaciones.
9. Es la costumbre fuente del ordenamiento laboral? De ser as,
cundo se aplica y qu requisitos han de cumplirse para ello. S es
fuente del ordenamiento laboral, segn el artculo 3.4 ET, los usos y
costumbres solo se aplicarn en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una
recepcin o remisin expresa.El Cdigo civil, ha fijado con alcance
general, que cuando no haya ley exactamente aplicable al punto
controvertido se aplicar la costumbre del lugar y, en su defecto,
los principios generales del Derecho. A tenor de este precepto, la
costumbre laboral puede ser definida como la norma jurdica creada
por la prctica repetida, uniforme y constante de los sujetos del
Derecho del Trabajo al relacionarse entre s, y que es aceptada,
expresa o tcitamente, por el Estado y los dems entes capaces de
establecer normas escritas.
10. Seale qu tipo de resoluciones constituyen jurisprudencia y
cul es la principal funcin que desempea en el ordenamiento
laboral.En el ordenamiento jurdico laboral la jurisprudencia no es
fuente del derecho, porque no crea normas, la funcin
constitucionalmente encomendada al juzgador es la de interpretarlas
y aplicarlas al caso concreto.No constituyen jurisprudencia las
sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales
Superiores de Justicia; ni tampoco la del Tribunal Supremo cuando
se trata de una sentencia aislada, falta de reiteracin.PREGUNTAS
TIPO TEST:1. Indique cul de las siguientes afirmaciones es
correcta:a) Las fuentes de la relacin laboral son las mismas que
las previstas en el art. 1.1 del CC.b) Las fuentes de la relacin
laboral son la ley, la costumbre y los principios generales del
derecho.c) Los usos y costumbres locales y profesionales son fuente
del Derecho del Trabajo. Verdadera.d) La Jurisprudencia de los
tribunales es fuente del Derecho y complementa el ordenamiento
jurdico con la doctrina que, de modo reiterado, establece el
Tribunal Supremo.
2. Respecto a la legislacin laboral, el Estado espaola) Tiene
competencia exclusiva, sin que las CCAA puedan participar tampoco
en la ejecucin o desarrollo de dicha normativa laboral.b) Tendr
competencia nicamente en aquellos mbitos que no hayan sido asumidos
por las CCAA a travs de sus respectivos Estatutos de Autonoma.c)
Tiene competencia exclusiva, sin perjuicio de su ejecucin por los
rganos de las CCAA. Verdadera.d) No tiene competencia alguna. Se
trata de un mbito de competencia que corresponde nicamente en las
CCAA.
3. Se entiende por jurisprudencia:a) La doctrina legal reiterada
del Tribunal Supremo.Verdadera. comprobar!!!b) Las Sentencias
dictadas por los Juzgados.c) Las resoluciones dictadas por los
Juzgados y por los Tribunales Superiores de Justicia.d) Las
sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y por
el Tribunal Supremo siempre y cuando exista reiteracin, esto es, no
se trate de un pronunciamiento aislado.
4. La fuente ms peculiar del Derecho del Trabajo:a) Son los
principios generales del Derecho.b) Son las disposiciones legales y
reglamentarias.c) Son los convenios colectivos.d) Son los usos y
costumbres.
5. Atendiendo a su naturaleza, las normas laborales pueden
clasificarse en:a) Normas de derecho necesario absoluto y normas de
derecho necesario relativo.b) Normas de derechos necesario absoluto
y normas dispositivas.c) Normas de derecho necesario relativo y
normas dispositivas.d) Normas de derecho necesario absoluto, normas
de derecho necesario relativo y normas dispositivas.
6. Las normas de derecho necesario absoluto contenidas en el
ETa) No admiten modificacin por convenio colectivo o por contrato
de trabajo, en ningn sentido. Verdadera.b) nicamente pueden ser
modificadas por convenio colectivo o por contrato de trabajo en
sentido positivo, esto es, si se establece una regulacin ms
favorable para el trabajador.c) Solo cabe su modificacin mediante
convenio colectivo.d) Admiten cualquier tipo de modificacin pues se
trata de normas plenamente disponibles por las partes.
7. Los Reglamentos comunitarios:a) Son obligatorios y
directamente aplicables por los Estados miembros sin necesidad de
desarrollo posterior ni de publicacin en el mbito interno.b) Son
obligatorios y aplicables una vez han sido objetos de desarrollo
por el Estado miembro.c) Carecen de contenido obligatorio.d) Poseen
las mismas caractersticas que las directivas comunitarias.
8. Las directivas comunitarias:a) Son disposiciones obligatorias
y directamente aplicables.b) Son disposiciones vinculantes que
expresan programas de actuacin de la Unin Europea y/o de los
Estados miembros.c) Son disposiciones obligatorias pero no
directamente aplicables pues requieren su transposicin por los
Estados miembros.verdaderad) Su aplicacin depender de la voluntad
de los Estados miembros.
9. Segn la interpretacin dada por el Tribunal Constitucional a
lo dispuesto en el art. 37.1 CE:a) En el ordenamiento jurdico
laboral slo tienen cabida los convenios colectivos estatutarios.
Verdadera.b) En el ordenamiento jurdico laboral slo tienen cabida
los convenios colectivos extraestatutarios.c) En el ordenamiento
jurdico laboral slo tienen cabida los convenios colectivos
extraestatutarios, siempre y cuando se cumplan los requisitos de
legitimacin establecidos en el Ttulo III del ET.d) Junto a los
convenios colectivos estatutarios, tambin es posible la negociacin
de otros convenios extraestatutarios.
10. La naturaleza estatutaria o extraestatutaria de un convenio
depende:a) De la denominacin que le hayan dado las partes
negociadoras.b) De su mbito de aplicacin.c) De su mbito de
aplicacin y de que se cumplan o no los requisitos contemplados en
el Ttulo III del ET.d) De que se cumplan los requisitos
contemplados en el Ttulo III del ET, en especial, de las reglas de
legitimacin para negociar.??
11. La eficacia jurdica normativa de un convenio colectivo
implica:a) Que el contenido del convenio colectivo se aplica
automticamente a las relaciones individuales del trabajo sin
necesidad de que exista una referencia expresa a la norma
convencional en el contrato de trabajo.verdadera??b) Que el
contenido del convenio colectivo slo se aplica a las relaciones
individuales de trabajo si as viene dispuesto expresamente en el
contrato de trabajo.c) Que el convenio colectivo solo genera
obligaciones para las partes firmantes del mismo.d) Que el convenio
colectivo slo genera derechos y obligaciones para las partes
firmantes del mismo.
12. La eficacia jurdica contractual de un convenio colectivo
implica:a) Que el contenido del convenio colectivo se aplica
automticamente a las relaciones individuales de trabajo.b) Que el
convenio colectivo no se aplicara automticamente como una norma,
sino que generar obligaciones para las partes firmantes del
mismo.c) Que el contenido del convenio colectivo no es vinculante
para las partes firmantes.d) Que se aplica a todos los empresarios
y trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin.verdadera
13. Un convenio colectivo tiene eficacia personal general o erga
omnes:a) Si afecta exclusivamente a los sujetos firmantes.b) Si se
aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su mbito
de aplicacin.verdaderac) Si slo genera derechos y obligaciones para
las partes firmantes del mismo.d) Si se ha negociado al margen de
lo dispuesto en el Ttulo III del ET.e) Si afecta exclusivamente a
los sujetos firmantes y, adems, se ha negociado conforme a los
requisitos establecidos en el Ttulo III del Estatuto de los
Trabajadores.
14. Un convenio colectivo tiene eficacia personal limitada:a)
Cuando afecta a todos los sujetos de un determinado mbito
territorial.b) Cuando afecta a todos los sujetos de un determinado
mbito territorial y funcional.c) Cuando afecta exclusivamente a los
sujetos firmantes. verdaderad) Cuando afecta a todos los
empresarios y trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin.
15. Los convenios colectivos estatutarios:a) Tienen eficacia
jurdica contractual y eficacia personal general.b) Tienen eficacia
jurdica normativa y eficacia personal general.verdaderac) Tienen
eficacia jurdica contractual y eficacia personal erga omnes.d)
Tienen eficacia jurdica normativa y eficacia personal limitada.
16. Los convenios colectivos extraestatutarios:a) Tienen
eficacia personal erga omnes.b) Tienen eficacia personal
limitada.verdaderac) Tienen eficacia personal general.d) Tienen
eficacia personal normativa.
17. La costumbre laborala) Se aplica cuando su regulacin resulte
ms favorable para el trabajador.b) Prevalecer, con carcter general,
sobre lo pactado en el contrato individual de trabajo.c) Slo se
aplica en defecto de disposiciones legales o convencionales.d) Con
carcter general y salvo que exista una remisin expresa, slo se
aplicara en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales. Verdadera
18. De conformidad con el principio de jerarqua normativa:a) La
norma posterior de igual o superior rango prevalece sobre la
anterior.b) La norma posterior de superior rango prevalece sobre la
anterior.c) En caso de conflicto entre dos normas laborales
prevalece la que resulte ms favorable para el trabajador, sin
perjuicio del respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen
contractual.d) En caso de concurrencia de normas prevalece la de
mayor rango, salvo cuando sta se configura como regla que establece
mnimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango
inferior. Verdadera
19. Indique cual de las siguientes afirmaciones es correcta:a)
La autonoma individual constituye fuente natural de las condiciones
ms beneficiosas.b) Las condiciones ms beneficiosas no pueden tener
su origen en normas legales o reglamentarias.c) La existencia de
una condicin ms beneficiosa requiere que exista una verdadera
voluntad de obligarse por la parte empresarial.d) Todas las
respuestas anteriores son correctas.verdadera.
20. De conformidad con el principio recogido en el art. 3.5 del
ET:a) Los trabajadores pueden disponer vlidamente, antes o despus
de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario.b) Los trabajadores
pueden disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario, pero no de los reconocidos como indisponibles
por convenio colectivo.c) Los trabajadores no pueden disponer
vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que
tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario,
ni tampoco de los reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo. Verdaderad) Los trabajadores pueden disponer de sus
derechos en cualquier momento pero no renunciar a los mismos.TEMA
2: EL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS GENERALES.PREGUNTAS DE
DESARROLLO:1. Enuncie y desarrolle cules son las caractersticas
esenciales del contrato de trabajo.1. Es oneroso, en cuanto supone
que cada parte (trabajador y empresario) experimenta un sacrificio,
con la prestacin a la que se obliga.1. Es un contrato bilateral, en
cuanto genera obligaciones para ambas partes.1. Tiene carcter
sinalagmtico, dado el carcter recproco de las prestaciones de las
partes, de modo que cada prestacin acta como presupuesto necesario
de su recproca.1. Es conmutativo, en cuanto cada parte, al
contratar, tiene como ciertas las prestaciones a las que se
obliga.1. Es un contrato de tracto sucesivo, en cuanto sus efectos
no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y
dilatan en el tiempo. Pero tambin es de ejecucin peridica, ya que
se entiende que ningn contrato de trabajo se puede firmar por toda
la vida, sino que en un determinado momento la relacin laboral se
da por terminada.1. Es un contrato normado, en el sentido de que
est inserto en un mbito regido por la normativa laboral de origen
estatal y de origen convenido, con la condicin de que se respeten
los mximos y mnimos legales para que las adecuen a sus necesidades
contractuales.1. Tiene carcter personalsimo, es decir, una de las
dos partes que firman el contrato de trabajo tiene que ser una
persona fsica, casi siempre es el trabajador, ya que el empresario
puede ser persona jurdica. Adems, el trabajador es insustituible,
ya que si fuera sustituible estaramos ante un contrato entre dos
empresarios. Por tanto, no puede haber fungibilidad del trabajador,
aunque esta se admite cuando es simple y no reiterada.1. Ajenidad.
Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por el
trabajador para el empresario, quien adquiere, por el contrato, la
titularidad de los frutos o resultados del trabajo. Supone
esencialmente que el trabajo del trabajador ingresa en la esfera
del empresario y no en la de ste, por lo tanto, el trabajador
cobrara su salario con independencia de cul sea el devenir
empresarial.1. Dependencia o subordinacin. Los servicios del
trabajador se prestan dentro del mbito de organizacin y direccin
del empresario. Dependencia no como una subordinacin rigurosa y
absoluta del trabajador a su empresario, sino que basta para que
haya que apreciarla que se halle comprendida dentro del crculo
rector y disciplinario de ste. Este concepto amplio de dependencia
es el que recoge el Estatuto de los Trabajadores, al hablar de
mbito de organizacin y direccin del empresario.Adems, los contratos
de trabajo cuentan con estas otras caractersticas:1. Retribucin.
Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. Si no hay
retribucin de los servicios del trabajador, no hay contrato de
trabajo. La retribucin del trabajo es el salario.1. Voluntariedad.
Los servicios a que el trabajador se obliga, en virtud del
contrato, han de realizarse voluntariamente. El carcter voluntario
de la prestacin es algo inherente a toda relacin contractual.1.
Finalmente, es un contrato consensual, que se perfecciona por el
mero consentimiento de las partes.
1. Exponga cules son los elementos configuradores de la relacin
laboral y qu importancia tienen para el contrato de trabajo.Los
elementos configuradores de la relacin laboral son el
consentimiento, el objeto y la causa, y la importancia que tienen
para el contrato de trabajo es la siguiente:1. Consentimiento: Es
el concurso de la oferta y la aceptacin sobre el objeto y la causa
de trabajo. Tiene que ser prestado de forma libre y voluntaria y
adems por quien tenga capacidad. Por ello resultar viciado aqul
consentimiento en el que concurra error, violencia, intimidacin o
dolo.Para que el consentimiento sea vlido tiene que prestarlo quien
tenga capacidad. En el mbito laboral se distinguen tres grados de
capacidad:
1. Capacidad laboral plena: que son los mayores de 18 aos y los
que se hallen emancipados (mayores de 16 y menores de 18 que hayan
salido de la patria potestad). 1. Capacidad laboral limitada
(mayores de 16 y menores de 18 no emancipados). Es decir, que
necesitan autorizacin de los padres o tutores o de su representante
legal para poder participar en un contrato.1. Incapacidad laboral,
que incluye a los sujetos menores de 16 aos. Contempla alguna
excepcin, ya que permite la realizacin de un trabajo por parte de
los menores en espectculos pblicos, siempre que se produzca una
autorizacin de la Administracin laboral, la cual debe darse en
momentos restrictivos y siempre y cuando ese trabajo no suponga
ningn peligro para su salud fsica, para su formacin profesional o
humana.
1. Objeto: Es el contenido del contrato, es decir, la prestacin
de un servicio, con unas determinadas condiciones, que sea posible,
lcito y determinado.
1. Causa: es la razn para la formacin del contrato y en que se
mantenga en el tiempo. Es la funcin socio-econmica que cumple un
contrato. La causa principal del contrato de trabajo es el
intercambio de trabajo por retribucin, por lo tanto para el
trabajador ser el salario y para el empresario la actividad que
realiza el trabajador.
1. Explique la diferencia entre la funcin reguladora y la funcin
normativa (tambin llamada constitutiva) del contrato de
trabajo.Funcin constitutiva (o normativa): Cuando una persona
presta servicios subordinados y por cuenta ajena, se presume que
esa relacin laboral ha tenido su origen en un contrato de trabajo y
queda dentro del mbito de aplicacin del Estatuto de los
Trabajadores.Funcin reguladora: El contrato de trabajo tiene una
funcin reguladora respecto de la relacin de trabajo slo a ttulo
complementario y fundamentalmente para establecer condiciones de
trabajo que mejoren las establecidas por disposicin estatal o
negociacin colectiva. La fijacin de condiciones inferiores a las
legales o convencionales constituye para el empresario una
infraccin administrativa grave.1. Qu son los pactos tpicos del
contrato de trabajo y cules son sus caractersticas generales?Los
pactos son fruto de la negociacin entre el empresario y el
trabajador en el mbito laboral; por tanto, tienen una finalidad
esencial, la regulacin de las condiciones de trabajo del empleado
sujeto a dicha relacin laboral. Se les califica de tpicos porque,
aparte de ser los ms utilizados, son a los que se hace mencin en la
normativa estatal laboral, es decir, en el Estatuto de los
Trabajadores.Los pactos tpicos son los siguientes:1. Periodo de
prueba.El primero de los pactos tpicos existentes en el contrato de
trabajo, es el periodo de prueba recogido en el artculo 14 del
Estatuto de los Trabajadores. Es un pacto que se debe concertar por
escrito y su duracin, si el convenio colectivo no lo establece, no
podr exceder de 6 meses para tcnicos titulados y de 2 meses para el
resto de trabajadores. En virtud de este pacto, las partes tienen
la obligacin de someterse mutuamente a pruebas laborales, y
extralaborales para analizar la satisfaccin de la relacin laboral.
En el caso de no superacin de ese periodo de prueba, el contrato de
trabajo se extingue sin que exista la obligacin de indemnizar por
cualquiera de las partes. Pero, si el trabajador finalmente se
queda en la empresa, este periodo de prueba se contabilizara para
establecer la antigedad de dicho trabajador. Por ltimo, el periodo
de prueba no se somete a las reglas del despido, sino a las del
desistimiento civil.1. Pacto de plena dedicacin o de
exclusividad.Este pacto se recoge en el art. 21.3 del Estatuto de
los Trabajadores. En virtud del cual el trabajador se compromete a
trabajar en exclusiva, para un nico empresario. Este pacto debe ser
remunerado de forma individualizada. Impide el pluriempleo, ya que
el empresario por razones diversas no quiere que su trabajador
preste servicios para otras compaas. El trabajador podr rescindir
el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo,
comunicndolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 das,
perdindose en este caso la compensacin econmica u otros derechos
vinculados a la plena dedicacin.1. Pacto de permanencia.Est
recogido en el art. 21.4 del Estatuto de los Trabajadores. En
virtud del cual el trabajador se compromete durante un tiempo
determinado a prestar los servicios en la empresa que lo ha
contratado. Este pacto no puede tener una duracin superior a 2 aos,
y lo que persigue es obtener el rendimiento de la formacin que ha
recibido el trabajador a cargo de la empresa. Es necesario que el
empresario haya proporcionado una cierta especializacin y como
consecuencia de la cual, esta debe rendir o amortizar esta
especializacin pactada. El incumplimiento de este pacto, conlleva
indemnizar al empresario por la inversin realizada. La limitacin
temporal deriva de la libertad constitucional para la eleccin del
trabajo u oficio, de manera que se hace compatible en cierto
recorte de esta libertad por la inversin empresarial.1. Pacto de no
competencia.
Se recoge en el art. 21.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es
un pacto que realmente se encuentra dentro de lo que es la propia
relacin laboral, ya que por el deber de buena fe, que deben
perseguir las relaciones laborales, se comete una trasgresin cuando
el trabajador compita o trabaje en la competencia de su empresario.
Y ms an, en aquellos supuestos en los que el trabajador utiliza
conocimientos de su empresario para aplicarlos en la
competencia.
1. Pacto de no competencia post contractual.Recogido en el art.
21.2 del Estatuto de los trabajadores. En virtud del cual, el
trabajador una vez extinguido el contrato de trabajo, no puede
prestar sus servicios a otra empresa de la misma actividad durante
un periodo determinado, pero no podr tener una duracin superior a 2
aos para los tcnicos y de 6 meses para los dems trabajadores. Para
que se pueda suscribir este pacto, es necesario que concurran dos
requisitos: un efectivo inters industrial o comercial por parte del
empresario y se debe compensar econmicamente al trabajador con una
compensacin que se considere adecuada. 1. Cules son las exigencias
formales del contrato de trabajo y qu consecuencias se derivan de
su no complimiento? En nuestro ordenamiento rige con carcter
general el principio de libertad de forma. Adems, el contrato de
trabajo se podr celebrar por escrito o de palabra, aunque
determinados supuestos exigen la forma escrita, como los contratos
formativos, contratos a tiempo parcial, Tambin es exigible la forma
escrita cuando cualquiera de las partes durante el transcurso de la
relacin laboral lo exija o cuando as lo establezca el convenio
colectivo. Algunos de los pactos tpicos, vistos anteriormente,
tambin exigen la forma escrita, como el periodo de prueba.La
exigencia de forma escrita tiene mero carcter declarativo y no
constitutivo por lo que no afecta a la existencia del contrato,
sino que sirve como medio de prueba. De no observarse la forma
escrita el contrato se presumir celebrado a jornada completa y por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carcter a tiempo parcial de los servicios.
El incumplimiento de la forma escrita, tambin podr acarrear una
infraccin grave.Existen otras obligaciones formales como que el
empresario est obligado a entregar a los representantes de los
trabajadores una copia bsica de todos los contratos que deban
celebrarse por escrito con el fin de comprobar la adecuacin del
contenido del contrato a la legalidad vigente. El plazo es de 10
das desde la formalizacin del contrato. El envo de la copia bsica
se har a la Oficina de Empleo y hay datos que no han de constar,
como el DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato
que pueda afectar a la intimidad del trabajador. Cuando en la
empresa no exista representacin legal de los trabajadores tambin
deber formalizarse una copia bsica y remitirse a la Oficina de
Empleo. Tambin existe la obligacin de los representantes de los
trabajadores de observar el sigilo profesional. La omisin de estas
exigencias podr acarrear una infraccin grave.Si la relacin laboral
es de duracin superior a 4 semanas el empresario deber informar al
trabajador sobre los elementos esenciales y las principales
condiciones de ejecucin de la prestacin laboral siempre que no
consten en el contrato de trabajo celebrado por escrito. El
empresario deber informar sobre los datos mnimos a los que ha de
referirse la informacin, sobre la informacin adicional en los
supuestos de prestacin servicios en el extranjero y sobre cualquier
modificacin de los elementos y condiciones inicialmente pactados.
El plazo para informar es de 2 meses a contar desde la fecha de
comienzo de la relacin laboral. Esta exigencia tiene la finalidad
de actuar como mecanismo de garanta; posibilitar al trabajador una
mayor informacin sobre los derechos y obligaciones asumidas en el
contrato de trabajo. La consecuencia de la omisin ser una infraccin
leve.El contrato de trabajo ser totalmente nulo cuando este
afectado en uno de sus requisitos bsicos (consentimiento, objeto o
causa). La solucin legal, en caso de nulidad total es como si no
hubiese existido el contrato, pero el trabajador podr reclamar la
remuneracin de su trabajo realizado. Es ms frecuente encontrarse
con contratos celebrados bsicamente validos pero que contienen
clusulas nulas. En caso de nulidad parcial, el principio que rige
es buscar la validez del contrato de trabajador, por ello se
sustituye lo nulo por lo vlido.La consecuencia de celebrar un
contrato de trabajo con un menor provoca que este contrato sea
nulo, provocando a su vez efectos ex nunc. Adems de considerarse
como una infraccin administrativa grave.PREGUNTAS CORTAS:1. Qu es
la dependencia laboral (subordinacin) y cmo se proyecta en la
relacin laboral?La dependencia laboral es la obligacin del
trabajador de sujetarse a las rdenes del empresario en el ejercicio
de la actividad laboral. En la relacin laboral se proyecta en dos
lmites, uno interno y otro externo. El lmite interno consiste en
que el trabajador puede negarse a realizar algo que le ordene el
empresario cuando conlleve un fraude o sea contrario a la norma
general. Y el lmite externo consiste en que el empresario puede dar
rdenes al trabajador en su tiempo privado, siempre que la orden sea
razonable.1. Enuncie brevemente qu es la ajenidad laboral y sus
principales caractersticas.La ajenidad es una de las caractersticas
del contrato de trabajo y se puede explicar desde dos puntos de
vista:1. Ajenidad en los riesgos: trabajar por cuenta ajena
significa que el trabajador con un contrato de trabajo no asume los
riesgos de la actividad en la que interviene de tal manera que a
cambio de su trabajo recibe un salario garantizado, con
independencia de los resultados de la empresa. Es verdad que hoy en
da hay trabajos que parte del salario depende del resultado de la
empresa, pero si hay ajenidad por lo menos parte del salario est
garantizado.1. Ajenidad en los frutos de trabajo: los resultados
del trabajo se atribuyen no al trabajador, sino al empresario. Los
bienes o servicios que produce el trabajador no le va a reportar a
l directamente ningn beneficio econmico directo, ese beneficio
econmico corresponde al empresario o empresa.El empresario compensa
al trabajador con una parte de ese beneficio, pagando una
retribucin de salario.1. Gozan los trabajadores sujetos a las
relaciones laborales especiales de los mismos derechos que los
trabajadores sujetos al estatuto de los trabajadores?Segn el art.
2.2 del Estatuto de los Trabajadores la regulacin de las relaciones
laborales especiales respetar los derechos bsicos reconocidos por
la Constitucin. Adems, los trabajadores sujetos a relaciones
laborales especiales gozaran de los derechos que se recojan en la
normativa especfica por la que se regulan, y si no existe esta
norma, se les aplicara de forma subsidiaria los derechos recogidos
en el Estatuto de los Trabajadores.1. Cmo funciona la presuncin de
laboralidad y qu consecuencia prcticas tiene?
La presuncin de laboralidad supone comprobar si se dan o no los
elementos constitutivos del contrato de trabajo.Existen dos tipos
de presuncin, la presuncin iuris tantum, que permite demostrar lo
contrario y la presuncin iuris et de iure en la que no se admite la
prueba en contrario.As mismo, el art. 8.1 del Estatuto de los
Trabajadores no contiene una autntica presuncin, lo que quiere
poner de relieve es que el contrato de trabajo es lo que es, siendo
irrelevante la calificacin jurdica que del mismo hagan las partes
(empresario y trabajador).Sin embargo, existen razones para hacer
una calificacin jurdica incorrecta del contrato de trabajo, de las
que distinguimos dos tipos:
1. El error no cometido a sabiendas de las partes.
Efectivamente, teniendo en cuenta que las notas de laboralidad
carecen de entornos ntidos (dificultad en demostrar la nota de
dependencia), lo que hace a veces muy difcil distinguir un contrato
de trabajo de otros contratos de similares caractersticas, como el
contrato de ejecucin de obra, el contrato de prestacin de
servicios, el de propiedad y el contrato de transporte.1. Por otro
lado, la voluntad maliciosa de las partes, generalmente del
empresario, motivada sta por el mayor coste de la contratacin
laboral (Seguridad Social, Jornada, Vacaciones,...)As mismo, el
art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, produce lo que se
denomina vis atractiva (fuerza atractiva), determinando ste que
toda relacin laboral en la que concurran las notas de ajenidad y
dependencia quedan encuadradas dentro del derecho del trabajo. Sin
embargo, actualmente, se tiende a lo opuesto, es decir, la reduccin
del mbito de aplicacin del Derecho del trabajo. Tendencia reflejada
en la nueva redaccin del Estatuto de los Trabajadores aadindose el
nuevo apartado G, al artculo 1.3.1. Cules son los requisitos
formales del perodo de prueba?Segn el art. 14 del Estatuto de los
Trabajadores el requisito formal del periodo de prueba es el
siguiente:1. El pacto de prueba se debe derealizar por escrito y en
el momento de la firma del contrato. En caso de inexistencia del
periodo de prueba en el contrato se considerar que no existe tal
periodo.
Y aunque no sea un requisito formal en s, tambin cabe decir que
la duracin del periodo de prueba ser la que se establezca en los
convenios colectivos, y si ste no la recoge se aplicara la regla de
que no podr exceder de 6 meses para los tcnicos titulados, ni de 2
meses para los dems trabajadores, pero en las empresas de menos de
25 trabajadores no podr exceder de 3 meses para los trabajadores
que no sean tcnicos titulados. En los contratos temporales de
duracin determinada concertados por tiempo no superior a 6 meses,
el periodo de prueba no podr exceder de 1 mes, salvo que se
disponga otra cosa en convenio colectivo.
El perodo de prueba se considera nulo y por lo tanto, la
extincin del contrato por esta causa improcedente, cuando:1. La
duracin del mismo exceda de los lmites permitidos.1. No se haya
recogido por escrito.1. La relacin laboral se inicia verbalmente y
se fije por escrito con posterioridad al inicio de la prestacin del
servicio.1. El trabajador haya realizado anteriormente las mismas
funciones para la empresa, independientemente de la modalidad
contractual utilizada en ese perodo, incluso cuando, sin solucin de
continuidad, pase de una empresa de trabajo temporal a la empresa
usuaria.
1. En qu se diferencia el pacto de no competencia
postcontractual del deber de no concurrencia simple?El objetivo del
deber de no concurrencia simple es limitar la actividad del
trabajador, de tal manera que quede bloqueado el desempeo de
funciones en otras empresas, o por su cuenta, que puedan entrar en
conflicto con los intereses del negocio que le tiene contratado.
Este bloqueo se aplica durante la vigencia del contrato. A
diferencia del pacto de no competencia postcontractual, este
bloqueo se aplicar a partir de la extincin de la relacin laboral,
durante un perodo mximo de 6 meses para empleados no tcnicos y 2
aos para los de carcter tcnico. Todo lo que exceda de esta duracin,
no tendr validez.1. Exponga brevemente las caractersticas ms
importantes del pacto de exclusividad.Las caractersticas del pacto
de exclusividad son las siguientes:1. Implica el compromiso por
parte del trabajador de no prestar sus servicios a otras empresas
durante la vigencia del contrato de trabajo.1. Para que esta
obligacin contractual sea efectiva es necesario compensar
econmicamente al trabajador, de acuerdo con lo establecido en el
artculo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esta compensacin ha
de ser adecuada, y constar de forma determinada e individualizada,
por lo que su indefinicin o la falta de diferenciacin con otras
partidas o conceptos salariales motivaran la nulidad de dicha
clusula.1. Impide el pluriempleo, ya que el empresario por razones
diversas no quiere que su trabajador preste servicios para otras
compaas. 1. El trabajador podr rescindir el acuerdo y recuperar su
libertad de trabajo en otro empleo, comunicndolo por escrito al
empresario con un preaviso de 30 das, perdindose en este caso la
compensacin econmica u otros derechos vinculados a la plena
dedicacin
1. Qu es la nulidad parcial del contrato de trabajo y qu
consecuencias prcticas tiene?La nulidad parcial se recoge en el
art. 9 del Estatuto de los Trabajadores y consiste en que un
contrato vlido contiene clusulas nulas. En este caso, rige el
principio de validez del contrato, por lo que se eliminarn las
clusulas nulas que se reemplazarn con los preceptos jurdicos
adecuados conforme a lo dispuesto en el nmero uno del artculo
tercero de esta Ley.Adems, si el trabajador tuviera asignadas
condiciones o retribuciones especiales en virtud de
contraprestaciones establecidas en la parte no vlida del contrato,
la jurisdiccin competente que a instancia de parte declare la
nulidad har el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o
supresin en todo o en parte de dichas condiciones o
retribuciones.1. Deben firmarse todos los contratos de trabajo por
escrito?Los contratos de trabajo se pueden realizar bien por
escrito o de palabra, aunque se presumir existente un contrato de
trabajo entre todo aquel que preste un servicio por cuenta y dentro
del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a
cambio de una retribucin de aquel.El art. 8 del Estatuto de los
Trabajadores regula la forma del contrato de trabajo, sealando que
determinados contratos de trabajo debern realizarse
obligatoriamente por escrito, so pena de que la Ley los presuma
realizados por tiempo indefinido y a jornada completa.Esta lista
que hace el art. 8 del Estatuto de Trabajadores no es una lista
cerrada sino que cualquier contrato de trabajo podr hacerse por
escrito:1. Cuando se trate de contratos por tiempo determinado de
duracin superior a las 4 semanas, cualquiera de las partes del
contrato de trabajo podr exigir que ste se realice por escrito.Los
contratos de trabajo a los que hace referencia el art. 8 del
Estatuto de Trabajadores son:1. contrato de Obra o servicio
determinado.1. contrato a Tiempo Parcial.1. contrato en Prcticas.1.
contrato para la Formacin.1. contrato Fijo-discontinuo.1. contrato
de trabajo en el domicilio.1. contratos realizados en Espaa por
empresas extranjeras.
1. Qu es la copia bsica del contrato de trabajo y para qu
sirve?Segn el art. 8.3 del Estatuto de los Trabajadores el
empresario est obligado a entregar a los representantes de los
trabajadores una copia bsica de todos los contratos que deban
celebrarse por escrito con el fin de comprobar la adecuacin del
contenido del contrato a la legalidad vigente. El plazo es de 10
das desde la formalizacin del contrato. El envo de la copia bsica
se har a la Oficina de Empleo y hay datos que no han de constar,
como el DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato
que pueda afectar a la intimidad del trabajador. Cuando en la
empresa no exista representacin legal de los trabajadores tambin
deber formalizarse una copia bsica y remitirse a la Oficina de
Empleo. Tambin existe la obligacin de los representantes de los
trabajadores de observar el sigilo profesional. La omisin de estas
exigencias podr acarrear una infraccin grave.PREGUNTAS TIPO TEST1.
El Estatuto de los Trabajadores es de aplicacin1. A los
trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos.1. A los que realicen su actividad por cuenta ajena.1.
A los que realicen su actividad dentro de un mbito de organizacin
empresarial.1. Todas las respuestas son correctas.
1. A los efectos del Estatuto de los Trabajadores quin se
considera empresario?1. Las personas fsicas o jurdicas.1. Las
comunidades de bienes.1. Las empresas de trabajo temporal.1. Todas
las respuestas son correctas.
1. Se excluyen del mbito de aplicacin del Estatuto de los
Trabajadores1. El personal laboral al servicio de una Administracin
Pblica.1. Los funcionarios pblicos.1. Todo el personalal servicio
de las Corporaciones Locales.1. Ninguna respuesta es correcta.
1. Se excluyen del mbito de aplicacin del Estatuto de los
Trabajadores1. Las percepciones personales obligatorias.1. Los
trabajadores realizados a ttulo de buena vecindad.1. Los trabajos
benevolentes.1. Todas las respuestas son correctas.
1. La actividad de miembro de un rgano de administracin de
empresas que revistan la forma jurdica de sociedad1. Es siempre
laboral.1. Slo es laboral si la empresa tiene forma jurdica
societaria.1. Nunca es laboral.1. No es laboral si se limita a la
realizacin de cometidos inherentes a tal cargo.
1. Los trabajos familiares1. Nunca son laborales.1. Se presumen,
iuris tantum, no laborales.1. Se presumen no laborales iuris et de
iure.1. Siempre son laborales.
1. La presuncin de no laboralidad de los contratos familiares se
aplica1. Al cnyuge.1. A los descendientes.1. Cuando convive con el
empresario.1. Todas las respuestas son correctas.
1. La operacin de las personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios1. No es laboral si
quedan personalmente obligadas a responder del buen fin de la
operacin.1. No es laboral si asumen el riesgo y ventura de la
operacin.1. Esto es una relacin laboral especial.1. a) y b) son
correctas, c) no.
1. Cul de las siguientes relaciones laborales es de carcter
especial?1. La de futbolistas profesionales.1. La de toreros y
auxiliares de torera.1. La de limpiabotas urbano con licencia del
ayuntamiento.1. Ninguna respuesta es correcta.
1. Puede el legislador regular nuevas relaciones laborales?1.
No, slo son especiales el elenco de relaciones laborales especiales
contenido en el art. 2 del ET.1. S, el legislador puede establecer
nuevas relaciones laborales pero nicamente por medio de Ley
Orgnica. 1. S, siempre que lo haga por Ley.1. Ninguna respuesta es
correcta.
1. Se presume la existencia de un contrato de trabajo.1. Siempre
que se preste un servicio por cuenta ajena dentro del mbito de
organizacin y direccin de otro a cambio de una retribucin.1. Cuando
se ha inscrito el contrato en el Servicio de Empleo Extremeo.1.
Cuando se ha inscrito el contrato en el Servicio de Empleo
Estatal.1. Cuando se haya inscrito en los Servicios de Empleo
estatal y autonmico correspondiente.
1. Debern formalizarse por escrito1. Cuando as lo exija una
disposicin legal.1. Siempre los de formacin y aprendizaje.1.
Siempre los a tiempo parcial.1. Todas las respuestas son
correctas.
1. El perodo de prueba1. Tendr la duracin que determine el
convenio colectivo.1. No podr superar los seis meses para los
tcnicos titulados.1. No podr superar los dos meses para los dems
trabajadores.1. Las respuestas b) y c) son correctas.
1. El pacto de plena dedicacin o exclusividad1. No exige
compensacin econmica expresa.1. Exige compensacin econmica
expresa.1. El convenio colectivo prever la compensacin econmica.1.
Nada establece al respecto el Estatuto de los Trabajadores.
1. El pacto de no competencia post contractual1. Tendr la
duracin que establezca el convenio colectivo.1. En ningn caso podr
tener una duracin superior a dos aos para los tcnicos.1. En ningn
caso podr tener una duracin superior a seis meses para los dems
trabajadores.1. b) y c) son correctas.
1. El pacto de permanencia 1. Puede o no formalizar por
escrito.1. Se relaciona con la implementacin empresarial de un
proyecto determinado.1. Exige una contraprestacin econmica del
trabajador.1. Todas las respuestas son correctas.
1. Pueden las empresas de trabajo temporal actuar como agencias
de colocacin?1. No, en ningn caso.1. S, pero nicamente cuando se
trate de trabajadores extranjeros.1. S, en cualquier caso y con
plena libertad en el mercado de trabajo.1. S, pero nicamente cuando
cuenten con la correspondiente autorizacin.
1. Est obligado el empresario a comunicar a la oficina de empleo
el contrato de trabajo?1. S, pero nicamente el contenido del
contrato.1. Slo las prrrogas de los mismos.1. De cualquier tipo de
contrato, deban o no celebrarse por escrito.1. Todas las preguntas
son correctas.
1. Puede una parte de un contrato celebrado de palabra intimar
su ulterior formalizacin por escrito? 1. No. El contrato de trabajo
o se formaliza verbalmente, o por escrito, segn el rgimen de su
dedicacin.1. Depender del tipo de contrato, los hay de palabra, y
los hay por escrito, dependiendo de su rgimen jurdico.1. S, siempre
que lo exige cualquier parte.1. S, pero slocuando lo pida el
trabajador. El empresario no puede exigir la formalizacin por
escrito.
1. La copia bsica de los contratos de trabajo1. Debe entregarse
por el empresario a la representacin legal de los trabajadores en
todo caso, cualquiera que sea el tipo de contratacin.1. nicamente
debe entregarse de los contratos que deban celebrarse por
escrito.1. Tambin debe entregarse en los contratos de alta
direccin.1. Slo debe ser entregada cuando lo pida el comit de
empresa.
TEMA 6: TIEMPO DE TRABAJO Y PERODOS DE DESCANSOPREGUNTAS DE
DESARROLLO:1. Explique los supuestos especiales de jornadas de
trabajo.El ET parte de la distincin entre unas relaciones laborales
comunes y otras de carcter especial que lista en el art. 2.1.El
art. 34.7 ET autoriza al Gobierno, consultadas las asociaciones
sindicales y empresariales ms representativas, para establecer
ampliaciones o limitaciones de las jornadas de trabajo y de los
descansos. Fruto de esta autorizacin es el DJ que en efecto regula
las Ampliaciones (cap. II) y las Limitaciones (cap. III).a)
Ampliaciones: A)Especficas: Sucesivas secciones del cap. II del DJ
en el detalle cuya regulacin no se entra, se refieren a:-Seccin 1:
porteros de fincas urbanas, respecto de los que es crucial la
distincin implcita entre el tiempo de trabajo efectivo y el que no
lo es; y de guardas y vigilantes no ferroviarios para los que, en
determinadas condiciones, la jornada puede ser de 12 horas
diarias.-Seccin 2: labores agrcolas, forestales y pecuarias,
respecto de las que se prev la posibilidad de aumentar la jornada
semanal hasta 20 horas, y hasta 12 las diarias. Para las labores
agrarias por intensificacin estacional del trabajo, para las de
ganadera y guardera rural en cualquier caso.-Seccin 3: comercio y
hostelera, respecto de los que en realidad no se trata de
ampliaciones de la jornada, sino de la acumulacin de los descansos
en perodos determinados, especialmente para las actividades
estacionales de hostelera en zonas de afluencia turstica. Normas,
pues, de flexibilizacin.-Seccin 4: muy amplia, sobre transportes y
trabajo en el mar; dentro de ella:-La subseccin 1. contiene
disposiciones comunes, especialmente dedicadas a distinguir entre
tiempos de trabajo efectivo y de presencia, que se definen,
autorizndose la ampliacin de los segundos, y a los descansos entre
jornadas y semanal.-La subseccin 2: transportes por carretera,
incorpora la definicin de trabajadores mviles y precisa los perodos
comprendidos dentro de su tiempo de trabajo efectivo y del tiempo
de presencia; y fija lmites al establecimiento mediante convenio
colectivo, o acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, de la distribucin irregular de la jornada a lo largo
del ao: el tiempo de trabajo efectivo no puede superar las 48 horas
semanales de promedio en cmputo cuatrimestral no exceder ningn caso
de 60 horas semanales, incluyendo las horas trabajadas para uno o
ms empresarios; si el trabajador mvil realiza trabajo nocturno su
jornada diaria de trabajo no puede exceder de 10 horas por cada
periodo de 24 horas; las jornadas continuadas de ms de 6 horas
consecutivas se interrumpen con un perodo de descanso no inferior a
30 minutos, que se incrementa a 45 minutos cuando el tiempo total
de trabajo sea superior a 9 horas diarias. Adems los periodos
mximos de conduccin diarios y semanales y los descansos mnimos
entre jornadas y semanal de los conductores de transportes
interurbanos han de respetar los lmites establecidos en el
Reglamento (CE) 561/2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, de
15 de marzo 2006, relativo a la armonizacin de determinadas
disposiciones en materia social.-La subseccin 3: transporte
ferroviario, con reglas singulares para los trabajadores que
presten sus servicios a bordo de los trenes, segn los recorridos de
stos, y en determinados tipos de estaciones; y ms especficamente
para los trabajadores mviles que realicen servicios de
interoperabilidad transfronteriza sobre tiempos mximos de conduccin
y mnimo de descanso diario, semanal y durante la jornada, as como
sobre el registro de las horas de trabajo y descanso.-La subseccin
4: para el transporte y trabajos areos con ordenacin del tiempo de
trabajo mximo anual y mnimo de descanso del personal del vuelo y
remisin a las disposiciones comunes de la subseccin 1 de la
regulacin del tiempo de trabajo y descanso del personal aeronutico
de tierra y la prescripcin de que se respeten en todo caso de
seguridad de la navegacin area.-La subseccin 5, el trabajo en el
mar, tiene como especiales normas sobre la ilimitacin de la jornada
cuando peligre la seguridad del buque o de su carga; la posibilidad
de ampliar la jornada tanto si el buque se halla en el puerto como
en el mar hasta doce horas diarias; la duracin de las guardias; la
exclusin de las normas sobre la jornada del personal que menciona,
encabezado por el capitn o patrn de la nave.b) Limitaciones: Son
limitaciones de la jornada las referentes a: -Trabajos
excepcionales penosos, peligrosos, insalubres o txicos para los
que, a falta de convenio colectivo, la Administracin laboral, adems
de fijar los puestos, lugares o secciones con tales riesgos, debe
acordar la procedencia y alcance de la limitacin. -Faenas del campo
que exijan un extraordinario esfuerzo fsico: 6h. 20m. diarios (38h.
semanales); se reducen a 6h. (36h. semanales) cuando se trabaje con
los pies sumergidos en agua o fango de cava abierta.- Trabajos
mineros de interior: la jornada se reduce a 35h. semanales; a 6h
diarias en caso de especial penosidad; a 5 h. cuando se trabaje
completamente mojado desde el principio. Mayores reducciones si las
circunstancias citadas se dan de modo conjunto, extremo o
continuado.- Trabajos en cmaras frigorficas y de congelacin:
reducciones de jornada y descansos de recuperacin segn la
temperatura.-Trabajos en cajones de aire comprimido, respecto de
los que se declara vigente la OM 20 de enero de 1956, que fija los
tiempo mximos de permanencia en el interior de cajn.
2. Qu se entiende por distribucin irregular de la
jornada?Objetivo: Facilitar la distribucin irregular de la jornada
laboral a lo largo del ao, aun cuando no est as establecido en
convenio colectivo o mediante acuerdo con los representantes de los
trabajadores. Artculo 9 del Real Decreto-ley 3/2012 que modifica el
redactado del artculo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores
Condiciones: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a lo
largo del ao. En defecto de pacto, la empresa podr distribuir de
manera irregular a lo largo del ao el 5 por ciento de la jornada de
trabajo. Dicha distribucin deber respetar en todo caso los perodos
mnimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. Efectos: -
Posibilidad de aplicacin por parte de la empresa a pesar de no
haberse alcanzado acuerdo previamente En caso de que el convenio
colectivo aplicable en la empresa no regule la aplicacin de la
distribucin irregular de la jornada, y tampoco se haya pactado esta
posibilidad mediante acuerdo con la representacin de los
trabajadores (en ambos casos se aplicara respetando las condiciones
pactadas), la empresa podr igualmente distribuir de forma irregular
la jornada laboral anual con el lmite de un 5%. - Adaptacin de
horarios para mejorar la productividad: La empresa dispone de este
mecanismo para adaptar la distribucin de las horas anuales de
prestacin de servicios de sus empleados a las pocas del ao en que
sus necesidades productivas son mayores, reduciendo as la necesidad
de contratar personal adicional o realizar horas extraordinarias en
los perodos de mayor actividad y cubrindola con horas de trabajo
ordinarias que antes se venan realizando en temporadas en las que
su realizacin no era tan necesaria. Precisiones: - No implica que
la empresa pueda modificar los das establecidos en el calendario
laboral como das de trabajo ni el nmero total de horas anuales a
realizar, solamente se podr modificar la distribucin horaria
mensual, semanal o diaria. - Siempre se han de consultar
previamente el convenio colectivo aplicable y los posibles acuerdos
con la representacin legal de los trabajadores, pues stos pueden
regular distintos porcentajes de la jornada anual a distribuir de
forma irregular, as como precisar los meses o perodos en que se
pueden incrementar o reducir las horas diarias de trabajo.
3. Cules son los perodos de descanso de los que goza el
trabajador?Los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo
semanal de da y medio ininterrumpido (art. 37.1 ET)El descanso
comprende, como regla general, la tarde del sbado o la maana del
lunes, y el da completo del domingo, por ser ste en Espaa el
consagrado al descanso por la tradicin y las costumbres. Al ser
acumulable por perodos de descanso de catorce das, el descanso
comprende entonces tres das seguidos, de los cuales uno solo es
domingo. Cuestin distinta es que el descanso no pueda disfrutarse
en domingo, en cuyo caso hay que conceder un da de descanso
sustitutorio.Retribucin del descanso: El art.26.1 ET, al definir el
salario, incluye las percepciones econmicas que retribuyan los
perodos de descanso computables como de trabajo. Descansos
compensatorios y alternativos: el art. 34.3 ET fija un descanso
mnimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de
la siguiente. El art. 37.1.2 ET ampla la autorizacin que para la
ordenacin de los descansos concede el art. 34.7 ET a la fijacin de
regmenes de descanso para actividades concretas. Previendo como
prev supuestos numerosos de reduccionesde los descansos entre
jornadas y semanal, dispone el DJ que debern ser compensadas
mediante descansos alternativos de duracin no inferior a la
reduccin experimentada. A lo que se determine mediante acuerdo o
pacto se remite para los periodos acumulados de descanso, dentro de
los lmites que el propio DJ fija para actividad. 4. Qu son las
horas extraordinarias?, Qu requisitos y caractersticas
representan?Hora extraordinaria es, conforme al art. 35.1ET, la
trabajada sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria, esto es,
sobre la de 40 horas del art. 34.1 ET, o sobre la inferior pactada
o legal.Si el calendario ha distribuido desigualmente las horas
extraordinarias entre las semanas o los das del ao, son
extraordinarias las que excedan el cmputo anual o de las que como
ordinarias anuales fije el propio calendario.Son extraordinarias
las horas que excedan de nueve diarias, salvo que por convenio
colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores se haya establecido cualquier otra distribucin del
tiempo de trabajo diario en cuyo caso slo es extra el que exceda
ste. Las horas extraordinarias no tienen necesariamente que seguir
sin solucin de continuidad a las ordinarias. Pero el descanso mnimo
de doce horas entre jornadas debe ser siempre respetado.Regulacin:
1. El trabajo en horas extraordinarias es voluntario, lo que quiere
decir que ni el trabajador tiene derecho al trabajo en horas
extraordinarias, ni el empresario se lo puede imponer. Salvo que se
trate de prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios
y urgentes, en cuyo caso hay que obedecer la orden de que se
trabajen, o que el no realizarlas implique en el caso concreto
violacin de buena fe. Pero el trabajador puede haberse comprometido
por pacto individual o colectivo, a realizar horas extraordinarias,
en cuyo caso tiene que estar a lo pactado y dentro de ello, las
horas extraordinarias son tan obligatorias como las ordinarias,
consagrndose as legalmente las que paradjicamente pueden llamarse
horas extraordinarias habituales, de las que puede resultar la
realizacin permanente de una jornada superior a la normal.2. stas
no devengan salario superior a las ordinarias. nicamente exige el
art. 35.1.ET que el salario que para la hora extraordinaria se fije
mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual,
en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria.3. Se
puede optar, por pacto individual o colectivo, en vez de pagar, por
compensar las horas extraordinarias por tiempos equivalentes de
descanso retribuido. Esa compensacin es obligatoria en defecto de
pacto, descanso que debe practicarse dentro de los cuatro meses
siguientes a su realizacin. Las horas as compensadas no computaran
para el lmite de las ochenta anuales. 4. Normalmente, el tiempo
extraordinario se acepta y ofrece para trabajo de la misma categora
profesional. Si es para trabajo de categora inferior, mucho ms si
de categora superior, al salario de stos debe atenderse.5. El
empresario debe registrar da a da las horas extra realizadas y
totalizarlas en el perodo cubierto por el recibo de salarios en el
que deben constar. (art. 35.5. ET)6. No son horas extraordinarias
para cmputo ni pago de las usadas en desplazamientos; no son el
trabajo efectivo a efectos del art. 34.1 ET.Limitacin y aplicacin
de las horas extraordinarias:a) En cuanto a la limitacin, el art.
35.2 ET fija el numero mximo de horas extraordinarias que es
posible realizar: no podr ser superior a ochenta al ao. Con dos
excepciones:-La de emergencia del nm. 3.-La de las horas extras que
se hayan compensado mediante descanso. b) En cuanto a las
ampliaciones: las fija el art. 35.2 ET.5. Explique qu entiende por
reduccin de jornada y los supuestos en los que puede hacerse
efectiva.El art. 34.1 ET es la mxima legal general, pero el propio
ET prev jornadas reducidas para quienes tengan determinadas
obligaciones familiares a su cargo para los menores.a) Por razn de
guarda legal, lactancia, conciliacin de la vida personal, familiar
y laboral, y violencia de gnero.El art. 37.5 ET prev la limitacin
de jornada a favor del trabajador, hombre o mujer, que por razones
de guarda legal tenga a su cuidado directo a menor de ocho aos; o
discapacitado fsico, psquico o sensorial; o familiar que por edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, siempre que la
persona con discapacidad o el familiar no desempee actividad
retribuida. La reduccin de la jornada implica la proporcional del
salario. Aquella no puede ser inferior a 1/8 no exceder . Si dos o
ms trabajadores de la misma empresa tienen derecho a la reduccin,
el empresario puede limitar su ejercicios simultneo, esto es,
decidir que solo uno de ellos la disfrute.El art. 37.6 ET atribuye
al trabajador la fijacin de perodo de disfrute de la reduccin y de
su horario. Debe preavisar (con 15 das) al empresario cuando
reanuda su jornada ordinaria, y, cuando comienza la reducida. Como
jornada reducida han de considerarse tambin las de lactancia de
hijo menor de nueve meses y por nacimiento de hijos prematuros y
precisando por cualquier causa de hospitalizacin despus del parto.
Los trabajadores tienen derecho a adaptar la duracin de la jornada
de trabajo para ejercer su derecho a la conciliacin de la vida
personal, familiar y laboral. Esa reduccin posible de la jornada,
adems de la adaptacin de su horario y de su distribucin, se har en
los trminos que establezca la negociacin colectiva o en el acuerdo
individual entre el trabajador interesado y su empresario.Tiene
tambin derecho a reducir su jornada, con reduccin proporcional del
salario, la trabajadora vctima de violencia de gnero. Estos
derechos se dirigen a hacer efectiva la proteccin de la mujer o su
acogimiento a la asistencia social integral. Los trminos concretos
de su ejercicio se fijan en convenio colectivo, acuerdo colectivo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores o acuerdo
individual entre aquella y la propia trabajadora afectada. (art. 37
ET).
b) Jornada de los menores:Conforme al art. 34.3 ET, la jornada
diaria del menor de dieciocho aos, trabaje para uno o para varios
empresarios, no puede exceder de ocho horas incluido el tiempo de
formacin.PREGUNTAS CORTAS:1. Qu entiende por jornada ordinaria de
trabajo?El art. 34.1 ET fija precisamente para la semana la duracin
mxima de la jornada en cuarenta horas.Las cuarenta horas semanales
lo son de promedio en cmputo anual, lo que quiere decir que se
puede, por convenio colectivo propio o impropio, establecer la
distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao, esto es, que
en unos das, semanas o meses se trabaje ms que en otros.La jornada
mxima diaria es de nueve horas salvo que, de nuevo por convenio
colectivo propio o impropio, se fije una jornada diaria mayor, con
el lmite de doce horas diarias, tiempo mnimo de descanso entre el
final de una jornada y el comienzo de la siguiente deber respetar
en todo caso; como se deber respetar el descanso semanal.Sin
embargo, se debe tener en cuenta que el total anual ordinario de
horas no puede ser superior al resultado de multiplicar por
cuarenta el nmero de semanas hbiles al ao.2. Cmo se articula el
descanso durante la jornada?El art. 34.4 ET prev la existencia de
una jornada diaria continuada, dentro de la cual, si excede de seis
horas, deber establecerse un descanso no inferior a quince
minutos.Para el menor de dieciocho aos el descanso mnimo es de
treinta minutos si la jornada continuada excede de cuatro horas y
media.
3. Qu entiende por trabajo nocturno?Trabajo nocturno es el
realizado entre las diez de la noche y las seis de la
maana.Trabajador nocturno es quien realice normalmente trabajo
nocturno en no menos de tres horas de su jornada ordinaria de
trabajo o quien se prevea que lo va a realizar en no menos de un
tercio de su jornada anual.
4. Explique las particularidades que presenta la retribucin del
trabajo nocturno.El art. 36.1-2 ET dispone que el trabajador
nocturno tendr una retribucin especfica a fijar por convenio
colectivo, salvo que se compense con descansos o el salario se haya
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia
naturaleza, esto es, se haya de realizar o se realice de noche caso
en el que su retribucin ser ms alta que la diurna.La jornada del
trabajador nocturno no puede exceder de ocho horas diarias
promediadas cada quince das; no puede realizar horas
extraordinarias. Ni puede el menor realizar trabajo nocturno. El
Gobierno puede ampliar o limitar los trabajos nocturnos, en los
trminos del art. 34.7 ET.
5. Qu caracterstica presenta el trabajo a turno?Art. 36.3
ET:-Prev y autoriza el trabajo en varios turnos con la admonicin de
que se tenga en cuenta la rotacin de los trabajadores en los turnos
y la prescripcin de que no estn de noche ms de dos semanas
consecutivas.-Se limita a advertir que si los turnos comprenden los
domingos y festivos, puede el empresario destinar trabajadores a
ellos por semanas completas o cubrir los huecos de das de descanso
con correturnos.-El trabajador que cursa con regularidad estudios
para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional tiene
preferencia para la eleccin de turno, segn el art. 23.1 ET.-Como el
respecto del horario, la implantacin inicial de los turnos es
facultad del empresario.
6. Defina horas extraordinarias por fuerza mayor.Se trate de
prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y
urgentes, en cuyo caso hay que obedecer la orden de que se
trabajen, o que el no realizarlas implique en el caso concreto
violacin de buena fe. Pero el trabajador puede haberse comprometido
por pacto individual o colectivo, a realizar horas extraordinarias,
en cuyo caso tiene que estar a lo pactado y dentro de ello, las
horas extraordinarias son tan obligatorias como las ordinarias,
consagrndose as legalmente las que paradjicamente pueden llamarse
horas extraordinarias habituales, de las que puede resultar la
realizacin permanente de una jornada superior a la normal.
7. Explique el rgimen regulador de las vacaciones anuales.Se
entiende por vacacin anual el disfrute de un perodo continuado de
varios das de descanso al ao.La regulacin de las vacaciones en
nuestro Derecho est contenida en ET. Art. 38.La duracin mnima de
las vacaciones es de treinta das naturales, lo que quiere decir que
computan como de vacacin los domingos y festivos que estn dentro
del perodo de disfrute.Conforme al art. 8 del Convenio, si el
tiempo de vacacin se fracciona, una de las fracciones deber
consistir, por lo menos en dos semanas laborables ininterrumpidas;
el fraccionamiento es posible conforme al ET art. 38.2.Las
vacaciones son anuales, se tiene derecho a ellas tras cada ao de
trabajo; deben concederse y disfrutare a ms tardar en el plazo de
un ao a partir del final del ao en que se haya originado el derecho
a esas vacaciones.Las fechas de disfrute se fijan por acuerdo entre
empresario y trabajador y, en su defecto, por el Juez en el proceso
sumario y preferente. Es trabajador conocer las fechas de vacacin
dos meses antes de su disfrute (art. 38.3).
8. Cules son las fiestas laborables?A los domingos estn
asimiladas, en cuanto a la obligatoriedad y excepciones del
descanso y en cuanto a su remuneracin, las llamadas fiestas
laborables, que no podrn exceder de catorce al ao, segn ET 37.2.Las
fiestas estn distribuidas en cuatro grupos:Grupo a) Fiestas de
mbito nacional, cuya celebracin se respetara siempre: 25 de
diciembre, Natividad del Seor; 1 de enero, Ao Nuevo; 1 de mayo,
Fiesta del Trabajo; 12 de octubre, Fiesta de Espaa.Grupo b) Fiesta
cvica: 6 de diciembre, da de la CE.Grupo c) Fiestas fijadas en
cumplimiento del art. III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de
enero de 1979: 15 de agosto, Asuncin de la Virgen; 1 de noviembre,
Todos los Santos; 8 de diciembre, Inmaculada Concepcin; Viernes
Santo.Grupo d) Fiestas tambin fijadas en cumplimiento del Acuerdo
con la Santa Sede: Jueves Santo; 6 de enero, Epifana del seor; 19
de marzo, San Jos, o 25 de agosto, Santiago Apstol.Las fiestas
nacionales relacionadas son doce; a ellas se suman dos fiestas
locales, completndose as las catorce mximas de ET art. 37.2.9.
Tienen derecho a reduccin de jornada los trabajadores vctimas de
violencia de gnero o del terrorismo?Tienen derecho a reducir su
jornada, con reduccin proporcional del salario, la trabajadora
vctima de violencia de gnero. Estos derechos se dirigen a hacer
efectiva la proteccin de la mujer o su acogimiento a la asistencia
social integral. Los trminos concretos de su ejercicio se fijan en
convenio colectivo, acuerdo colectivo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. (Art. 37.7 ET)10. A quin
corresponde la concrecin horaria y la determinacin del perodo de
disfrute del permiso de lactancia?Como jornada reducida han de
considerarse las de lactancia de hijo menor de nueve meses y por
nacimiento de hijos prematuros y precisando por cualquier causa de
hospitalizacin despus del parto. Los trabajadores tienen derecho a
adaptar la duracin de la jornada de trabajo para ejercer su derecho
a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. Esa
reduccin posible de la jornada, adems de la adaptacin de su horario
y de su distribucin, se har en los trminos que establezca la
negociacin colectiva o en el acuerdo individual entre el trabajador
interesado y su empresario.
PREGUNTAS TIPO TEST:1. La duracin de la jornada de trabajo
ser:a) La establecida por los representantes de los trabajadoresb)
La pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.c) La
impuesta por el empresariod) La establecida por el trabajador2.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente
mediarn:a) Como mnimo, nueve horasb) Como mnimo, doce horasc) Como
mnimo, diez horasd) Como mnimo, dieciocho horas3. La duracin mxima
de la jornada ordinaria de trabajo ser de:a) Cuarenta y cinco horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo mensual.b)
Treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo de promedio en
cmputo mensual.c) Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cmputo mensual.d) Treinta y cinco horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cmputo mensual.4. Cuando la duracin
de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber
establecerse como mnimo un descanso de:a) Treinta minutosb) Veinte
minutosc) Sesenta minutosd) Quince minutos5. A que se denomina
trabajo nocturno?a) El realizado desde que cae el sol hasta que
amanece, con un margen de treinta minutos.b) El realizado entre las
doce de la noche y las seis de la maanac) El realizado entre las
diez de la noche y las seis de la maanad) El realizado entre las
diez de la noche y las ocho de maana.6. Se consideran horas
extraordinarias:a) Las que superan la jornada diaria establecida.b)
Las que se realizan sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria
de trabajo.c) Las que se realizan en fin de semana.d) Las que se
realizan en perodo nocturno.7. El perodo de vacaciones anuales
retribuidas se fijar:a) De comn acuerdo entre el empresario y el
trabajador.b) Por el empresarioc) Por cada trabajadord) De comn
acuerdo entre los trabajadores y sus representantes.8. La confesin
del calendario laboral de una empresa es competencia:a) Del
empresario, los trabajadores y sus representantes.b) De comn
acuerdo entre empresario y trabajadores.c) De los representantes de
los trabajadores, previa consulta al empresario.d) Del
empresario.9. Se considera trabajador nocturno:a) Aquel que realice
normalmente en perodo nocturno una parte no inferior a tres horas
de su jornada diaria de trabajo, as como a aquel que se prevea que
puede realizar en tal perodo una parte no inferior a un tercio de
su jornada de trabajo anual.b) Aquel que realice normalmente un
perodo nocturno una parte inferior a tres horas de su jornada
diaria de trabajo, as como a aquel que se prevea que realizar en
tal periodo una parte inferior a un tercio de su jornada de trabajo
anual. c) Aquel que realice normalmente en perodo nocturno una
parte no inferior tres horas de su jornada diaria de trabajo, as
como a aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo una
parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo mensual.d)
Aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte inferior
a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como a aquel que
prevea que puede realizar en tal perodo una parte inferior a un
tercio de su jornada de trabajo mensual.10. Las fiestas
laborales:a) Tendrn carcter retribuido y recuperable.b) No podrn
exceder de 15 al ao, de las cuales tres sern locales.c) No podrn
exceder, en total, de 16 al ao.d) Tendrn carcter retribuido y no
recuperable.11. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o
que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a
continuacin del parto, la madre o el padre tendrn derecho a
ausentarse del trabajo durante:a) Una horab) Dos horasc) Cinco
horasd) Las horas necesarias12. La reduccin de jornada por guarda
legal de hijo menor de ocho aos o de un minusvlido que no desempee
una actividad retribuida ser de:a) Entre la mitad y dos tercios de
la jornada.b) Un tercio de la jornada.c) Al menos, un octavo y un
mximo de la mitad de la duracin de la jornada.d) La mitad de la
jornada.
13. En caso de cumplimiento de un deber inexcusable de carcter
pblico o personal, los trabajadores tendrn derecho a un permiso:a)
De dos das b) Por el tiempo indispensable para su cumplimientoc) De
cinco horasd) De un da
14. La concrecin horaria y la determinacin del perodo de
disfrute del permiso de lactancia corresponder:a) Al trabajadorb)
Al empresarioc) Al juez de lo sociald) A los representantes de los
trabajadores.
15. Los trabajadores podrn acumular el descanso mnimo semanal
por perodo de:a) Hasta diez dasb) Hasta veinte dasc) Hasta quince
dasd) Hasta catorce das.
16. La duracin del descanso semanal de los menores de dieciocho
aos ser, como mnimo, de:a) Da y medio ininterrumpidob) Dos das
ininterrumpidosc) Tres das ininterrumpidosd) Dos das y medio
ininterrumpidos.
17. La empresa podr distribuir de manera irregular a lo largo
del ao:a) El 5 por 100 de la jornada de trabajob) El 15 por 100 de
la jornada de trabajoc) El 10 por 100 de la jornada de trabajod) El
20 por 100 de la jornada de trabajo.18. La posibilidad de abonar
las horas extraordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido, se determinara:a) En el convenio colectivo
o, en su defecto, contrato individualb) Por los representantes de
los trabajadoresc) Por el empresariod) Por los trabajadores ?19. La
jornada de trabajo de los trabajadores nocturno:a) Ser de ocho
horas diarias de promedio, en un perodo de referencia de quince das
b) Ser de ocho horas diarias de promedio, en perodo de referencia
de treinta dasc) No podr exceder de ocho horas diarias de promedio,
en un perodo de referencia de treinta dasd) No podr exceder de ocho
horas diarias de promedio, en un perodo de referencia de quince
das.
20. En caso de realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de
preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada de
trabajo, los trabajadores tendrn derecho a un permiso de:a) De dos
dasb) Por el tiempo indispensable para su cumplimentoc) De cinco
horasd) De un da.
TEMA 7: EL SALARIO.PREGUNTAS DE DESARROLLO:1. Concepto de
salario y diferencias respecto a las percepciones de carcter
extrasalarial.El salario consiste en la totalidad de las
percepciones econmicas de los trabajadores o bien en dinero o bien
en especie, por la prestacin de sus servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo ejecutivo, cualquiera que sea la
forma de remuneracin, o los periodos de descanso computables como
de trabajo. En ningn caso el salario en especie podr superar el 30%
de las percepciones laborales del trabajador, ni dar lugar a la
minoracin de la cuanta ntegra en dinero del salario mnimo
interprofesional (art. 26.1 del Estatuto)Las percepciones econmicas
extrasalariales(art 26.2 del Estatuto) son retribuciones econmicas
que perciben los trabajadores y cuya finalidad es compensar o
indemnizar gastos o necesidades del trabajador como consecuencia de
su trabajo por cuenta ajena. Estos gastos se encuentran normalmente
recogidos en el convenio. En el caso de que no lo estn, el
trabajador comunicar al empresario su origen y cuanta. No poseen la
consideracin de salario ya que se tratan de conceptos
diferenciados. Son las siguientes:a) Las indemnizaciones o suplidos
por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como
consecuencia del trabajo. No cotizan a la Seguridad Social, ni se
les retiene para el IRPF, siempre que no se exceda de los topes
legales. Son: - El quebranto de la moneda: aquella compensacin que
resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados
del manejo continuo de dinero.- El desgaste de herramientas.
Percepciones por el desgaste de tiles o herramientas propias del
trabajador.- Prendas de trabajo.- Gastos de locomocin: resarcen al
trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por
razn de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares
distintos del centro de trabajo.- Plus de distancia y plus de
transporte: Aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador
por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el
centro de trabajo y viceversa. Son los convenios colectivos los que
van a fijar la cantidad a cobrar por este precepto. Normalmente el
cobro de este plus se encuentra asociado a vivir a una determinada
distancia del centro de trabajo.- Dietas de viaje: Compensan al
trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razn de
su trabajo, debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer
fuera de l alguna comida principal.- Entrega de productos a un
precio inferiorb) Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad
Social: Las prestaciones por incapacidad temporal de la Seguridad
Social, las prestaciones que se abonen en concepto de desempleo
parcial. Los complementos que se abonen por la empresa durante la
incapacidad temporal derivada de enfermedad comn o accidente de
trabajo. Los complementos que abonen las empresas a los
trabajadores en incapacidad permanente total hasta completar el
100% del salario. Las mejoras de las pensiones de jubilacin que
establezcan las empresas para sus trabajadores.c) Indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.2.
Determinacin de la cuanta del salario.La cuanta global del salario
de cada trabajador (salario base + complementos) podr fijarse por
acuerdo entre trabajador y empresario, siempre que respeten las
siguientes limitaciones legales y convencionales: Retribucin mnima
a la que tiene derecho todo trabajador por cuenta ajena, con
independencia del sector o rama de actividad para el que preste sus
servicios, y de su profesin u oficio o categora o grupo profesional
al que se le haya adscrito. Fijado anualmente por el Gobierno. Para
ello deber tener en cuenta una serie de indicadores macroeconmicos.
Posibilidad de revisin semestral. En l se computan tanto la
retribucin en dinero o en especies (incluidos complementos
salariales), y se entiende referido a la jornada legal ordinaria de
trabajo en cada actividad (si se realiza jornada inferior se
reducir proporcionalmente). Ni por Convenio Colectivo ni por
Contrato de trabajo pueden pactar salarios por debajo de esta
cuanta, slo iguales o superiores.1. Clusulas de revisin
salarial:clusulas que se suelen incluir los Convenios Colectivos al
objeto de garantizar el poder adquisitivo de los trabajadores.
Permiten adaptar automticamente la cuanta de los salarios a las
variaciones de unos ndices oficiales convencionalmente fijados, que
estn relacionados con el coste de la vida o de los precios.2.
Principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor:
prohibicin de que a la hora de fijar la estructura y cuanta del
salario as como las percepciones extrasalariales, se establezcan
tratamientos discriminatorios entre trabajadores que realicen el
mismo trabajo, en base a circunstancias como: la edad, gnero,
origen, estado civil, raza, ideologa..
El principio de condicin ms beneficiosa tiene su fundamento en
el art. 3.1 c) del ET conforme al cual losderechosy
obligacionesconcernientes a larelacinlaboral se regulan por
lavoluntadde laspartes, manifestada en elcontrato de trabajo,
siendo su objetolcitoy sin que en ningn caso puedan establecerse
enperjuiciodeltrabajadorcondiciones menos favorables o contrarias a
las disposiciones legales y convenios colectivos.Losrequisitos
requeridos por nuestroordenamientopara reconocer la existencia de
unacondicinms beneficiosa son, por consiguiente, dos: a) En primer
lugar, que las condiciones nazcan delcontrato, fruto de un pacto
expreso otcito, por el que se regirn. b) En segundo lugar, que
estas condiciones no sean menos favorables o contrarias a las
establecidas en las disposiciones legales oconvenios colectivos.
Cumplidos estosrequisitos legales, lacondicinse incorpora
alpatrimoniocontractualdeltrabajadory, a salvo laposibilidadde
compensarla o absorberla, se convierte en inatacable frente
alconvenio colectivo.3. Estructura del salario.La estructura del
salario