DERECHO DEL TRABAJOFacultad de Derecho y Comunicacin SocialPROF.
ANDERSON WELDT UMAAAPUNTES DE CLASES
El derecho del trabajo nace en Inglaterra a razn de 1 y 2
Revolucin Industrial, producto del trabajo infantil, lo cual por el
mismo motivo las familias eran muy numerosas.
Un seor de apellido Pells en el ao 1802, dijo que haba que
lograr una regulacin protectora de los menores trabajadores.
Actualmente la O.I.T. tiene una serie de convenios que regulan
la normativa basada en el trabajo y sus trabajadores.
Tambin lo podemos vincular con los derechos del nio. Lo cual los
tratados realizados por Chile, son Fuente Formal Internacional que
crea el Derecho del Trabajo. La OIT se crea en el ao 1917 como
consecuencia del Tratado de Versalles.
Se crearon una diversidad de normas para proteger a los
trabajadores, como por ejemplo la ley de la silla, para las mujeres
embarazadas. Lo cual las normas han ido reconociendo situaciones de
hecho, con el fin de proteger a los trabajadores, ya que la
normativa se ha ido modificando a lo largo del tiempo.
En la Constitucin de Quertaro y en la Constitucin de Weimar,
repercute en Chile con la creacin de los derechos de ciudadana en
los trabajadores.Arts. 7, 22, 162, 510, 42 A, B, C
La Ciudadana en la EmpresaSon todos aquellos Derechos ms all de
los meramente laborales, que se incorporan para dar proteccin al
trabajador al interior de la empresa, considerando al trabajador
como un ciudadano dentro de la empresa. El legislador reconoce
actualmente derechos civiles y polticos que antes no se reconocan.
Cuando hablamos de ciudadana dentro de la empresa, hablamos de
derechos civiles, sociales, polticos, econmicos, y culturales
(Derechos Inespecficos) ahora estos derechos estn dentro de la
empresa, y representan una limitacin al poder de direccin y mando
del empleador. (no tienen caracterstica de ser distributivos, lo
cual no distribuyen poder dentro de la relacin laboral, deben
repetir el contenido esencial.
Derechos especficos: son los propiamente laborales, como el
derecho al trabajo, la no discriminacin, derecho al ejercicio y a
la libertad sindical.*negociacin colectiva, sindicato y huelga =
libertad sindicalEn los derechos especficos, el objetivo es
distribuir la relacin laboral, lo cual el reconocimiento de los
derechos que deben ser respetados. Son los propiamente laborales,
reconocidos por la ley.
*la irrenunciabilidad de derecho habla sobre su estndar mnimo de
derechos.*el orden pblico laboral no es susceptible de renunciaEl
Art. 5 inc. 1 y 2 de memoria.
Especficos cae a la ley (contrato)Derechos
FundamentalesInespecficos cae a la relacin laboral (no pasa por el
contrato)
Teora de los Derechos Fundamentales: Esta puede ser Interna o
Externa
Interna: referido a un contenido estrecho, lo cual seala que
este est determinado, llamado subsuncin, siendo este el lmite
geogrfico de la empresa como relacin laboral.Externa: referido a un
contenido laxo, lo cual seala que el juez no puede ponderar. El
lmite es funcional, el anlisis se basa en la ponderacin lo cual dos
derechos se superponen, no est establecido cual de los derechos
prevalece por sobre el otro.
* Se ve en el momento histrico determinado, cual es el caso
concreto en que se debe aplicar.
Robert Alexi: cuanto mayor sea el grado de insatisfaccin o
incumplimiento de un derecho, tanto mayor debe ser el grado de
satisfaccin de incumplimiento de otro derecho que prima.
Hay tres principios, del ppio. de proporcionalidad: Idoneidad,
necesariedad y proporcionalidad en sentido estricto.
El acto de ponderar es hacer este juicio, donde un derecho prima
por sobre otro, a travs del anlisis de estos tres elementos, se
deben dar de forma necesaria.
Idoneidad: debe buscarse un fin legtimo.
Necesariedad: para la bsqueda del fin legtimo, no haya existido
otra medida menos costosa o menos gravosa que aquella que adopto el
empleador.
Proporcionalidad en sentido estricto: es la determinacin
relativa a que la obtencin del fin perseguido por el empleador, no
pudo hacerse de una manera, dems que infringindose el derecho del
trabajador.
* La ponderacin es un acto de balanceo, entre ambos derechos que
estn en juego.
Qu relacin tiene el Art. 5 con los derechos fundamentales?
R: Es la posibilidad que tiene la persona en hacer que un
tercero cumpla la responsabilidad de haber infringido los derechos
fundamentales de el. Estn vinculados con los Arts. 6 y 7 de la
Constitucin que hablan sobre el principio de supremaca
Constitucional.
Relacin Jurdica Laboral.
Es el vnculo en virtud del cual dos personas en relacin de poder
tienen por objeto relacionarse con un fin especfico, percibiendo
una de ellas una contraprestacin pecuniaria. Ej: Prestacin de
Servicios.
* Dos agentes empleador y empleado
* Cuando se habla de personas se refiere a: Una persona natural
y otra persona natural o jurdica que es el empleador.
* Se realiza un contrato de trabajo (no confundir con naturaleza
jurdica del contrato)
Diferencias:
Contrato: crea derechos, modifica y extingueConvencin: modifica
y extingue
La naturaleza jurdica del contrato, es la convencin.
Contrato de Trabajo: Art. 7. La subordinacin y dependencia es el
elemento que caracteriza al contrato de trabajo, sin esto, sera
arrendamiento de servicios civiles
Arrendamiento de servicios civiles, Ej: llamar al jardinero para
que corte el csped. Lo cual esta prestacin de servicios, no es una
relacin laboral (Art. 8)
Contenido del Trabajo
* Es bilateral, hay trabajador y empleador* Es oneroso y
conmutativo, lo cual es equivalente por lo que se paga* Es
consensual, ya que se perfecciona por el mero consentimiento de las
partes, nace a la vida jurdica por el acuerdo entre trabajador y
empleador.* El contrato debe escribirse, solo por motivos
probatorios* La presuncin de sueldo, es meramente legal, no de
derecho.* Si el empleado se niega a firmar el contrato de trabajo,
el empleador lo debe enviar a la Inspeccin del Trabajo, el efecto
de esto, es que si llega una fiscalizacin, se verifica por el que
el empleado firm en la Inspeccin del Trabajo.* Si el empleado no va
a la Inspeccin. del Trabajo, el empleador tiene el derecho a
realizar el trmino del contrato.
Contrato de Tracto Sucesivo: Los efectos del contrato se van
produciendo da a da. Es principal, no depende de otro para existir,
es distinto y diferente a otro. Ej: Contrato por seis meses para
trabajar.
Contrato In Tuito Person: Es relevante que las partes formen el
contrato. El empleador forma un contrato con l y solo con l.* El
contrato tambin se caracteriza por la ajenidad, ya que va en
beneficio de un tercero, el beneficio de la labor es a favor del
empleador.* La estabilidad y continuidad en el trabajo (relacin
laboral), significa que la relacin laboral es imprescindible,
producido el vnculo laboral se perpetu en el tiempo. Debe ser
estable.
Absoluta: no se puede despedirEstabilidad
PropiaRelativaImpropia
Propia: el despido nulo, se ordena la reincorporacin e
indemnizacin.Impropia: el despido vale, pero hay que pagar.* El
trabajo debe ser libre, las partes optan sin restricciones a
ofrecer trabajo y la otra a prestar el servicio (dice relacin con
la decisin de las partes).* El trabajo es remunerado, por la
prestacin del servicio hay una remuneracin. El trabajador debe ser
recompensado mediante la remuneracin (Art. 41).* El vnculo es
realizado bajo subordinacin y dependencia. Entre trabajador y
empleador hay una relacin de poder. Se habla de la potestad del
empleador para darle rdenes e instrucciones al trabajador para que
realice sus labores de una forma determinada.*Lo que caracteriza
principalmente el contrato de trabajo es la subordinacin y
dependencia.
Subordinacin: Potestad de mando.Dependencia: Potestad del
empleador para exigir una conducta determinada.
La subordinacin puede ser:Jurdica: se traduce en el deber de
obediencia que el trabajador le debe al empleador, en virtud del
cual el ltimo organiza el trabajo dentro de la empresa.Econmica: el
trabajador presta sus servicios a cambio de la contraprestacin
convenida llamada contraprestacin.Tcnica: potestad del empleador
para exigirle al trabajador que realice el trabajo de la forma y
manera que lo determina el empleador.Moral: representa la
satisfaccin y cumplimiento de los deberes de lealtad y fidelidad
con que debe desarrollar su trabajo el trabajador, pudiendo
exigirle el empleador dicha conducta.
* El pago de la contraprestacin es IRRENUNCIABLE*Partes,
remuneracin, subordinacin y dependencia = requisitos de existencia*
Debe ser de buena fe (condicin esencial de un Cto. De trabajo)
Condiciones esenciales de un Contrato de Trabajo* Deben ser por
escrito, solo para efectos probatorios.* Si el contrato es por obra
o faena, se debe escriturar dentro de 5 das.* Si el contrato es
individual, debe ser por 30 das corridos.* El contrato comienza a
regir cuando hay un acuerdo entre el servicio y la remuneracin.* En
materia civil y comercial no hay subordinacin y dependencia.
Partes de un contrato: trabajador y empleador. El Art. 7 se
refiere a quien ofrece el servicio y quien realiza el servicio.
El trabajador y empleador (Art. 3), sin embargo el trabajador
solo es persona natural, en cambio el empleador puede ser persona
natural o persona jurdica.
Clausulas del Contrato.Esenciales: Las que nunca pueden faltar
en un contrato de trabajo y hacen distinto y diferente a otro
contrato (Art. 10 Inc. 1 al 6)Permitidas: Son las que la ley
habilita para ser incorporadas al contrato de trabajo.Prohibidas:
No pueden pactarse por que pueden afectar contra el orden pblico
laboral, y al pactarse producen el efecto ilegal.Ej: La mujer no
puede renunciar al fuero maternal.El empleador no puede despedir al
trabajador sin motivo.Tcitas: Estando no escritas precisamente, se
entienden incorporadas al contrato en razn de la ejecucin prctica.
En razn a la clausula, tienen relacin con el principio de la
primaca de la realidad.
Principio de Primaca de la Realidad: Se va a tener por verdadero
aquello que ocurra.
La Capacidad: Esta puede ser absoluta o relativa. Se define como
la facultad de hacer o no hacer algo.Absoluta: Permite realizar
cualquier acto sin requerir autorizacin de otra persona. + de 18
aos.Relativa: Requiere de la voluntad de un 3ero que autorice.
Hombres- + 14 y 18Mujeres +12 y -18
Para celebrar un contrato de trabajo debe ser mayor de 18 aos, y
los capaces relativos menores adultos, con autorizacin de un tutor
o los padres.
El menor adulto puede realizar un contrato de trabajo?R: s, pero
debe cumplir con los requisitos y obligaciones previas para la
organizacin. Firma del padre e hijo, con permiso notarial.
Requisitos para el Menor:* Solo trabajos ligeros* Debe asistir a
clases* Debe asistir a programas educativos (actividades extra
programticas)* No puede trabajar ms de 30 horas semanales* No ms de
ocho horas diarias* No puede hacer horas extra (Art. 13 y 18)
Trabajo Nocturno Art. 18
El menor de edad no puede superar las treinta horas de trabajo
semanal.Si se modifica el contrato durante el ejercicio del
trabajo, se produce automticamente la ineficacia del contrato.Si se
incumplen estas normas, se produce la ineficacia del contrato, sin
embargo continan las obligaciones para el empleador.*Leer arts. 3,
5 Inc.1 y 2, 7, 13 y 18.
DERECHO DEL TRABAJOEn derecho del trabajo en caso de demandas,
el trabajador se cuenta solo como una persona individual, solo como
persona natural, salvo la situacin particular de contratos
colectivos, lo cual pueden haber varios empleadores y varios
sindicatos, sin embargo, solo son dos partes, la del empleador y
trabajador.
Las prohibiciones de los menores.Segn el Art. 17 para poder
celebrar un cto., de trabajo se debe tener dieciocho aos de edad o
ms, sin embargo el menor de diecisiete aos en principio no puede
contraer contrato con algn empleador, sin embargo hay que
distinguir en la edad del menos y la autorizacin del menor. De los
padres, si no estn ellos, los abuelos paternos o maternos,
siguiendo el orden sealado por el Art. 17. Lo cual si el contrato
se ve viciado, el empleador debe seguir cumpliendo con las
obligaciones (pagar remuneraciones) lo cual se debe acabar el
contrato de trabajo, segn los requerimientos que solicita la
inspeccin del trabajo. El empleador despide al trabajador menor
para no seguir pagndole sus remuneraciones e imposiciones, de
acuerdo a esto, la ley considera plenamente capas al menor para
demandar al empleador y pedir la justificacin por el cual fue
despedido, producto de esto el empleador no sigue pagando lo que
corresponde.Sin embargo las convenciones de los D del nio y de
D.D.H.H. dice expresamente que los nios no pueden trabajar.
Las prohibiciones son:Bsicamente, no realizar trabajos pesados y
no realizar actividades que atenten contra la moralidad del
menor.Respecto de las faenas mineras, los menores de veintin aos no
pueden trabajar en las minas por que no cumplen con los requisitos,
esta norma va desde los dieciocho a veintin ao, los mineros no
pueden ser menores de veintin aos. Adems debe ir incluido el examen
de aptitud para realizar trabajos subterrneos en una mina, ya que
estos requieren de alto desgaste corporal.Segn el Art. 15, se
indica que queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos
en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten
espectculos vivos, como tambin en los que se expendan bebidas
alcohlicas que deban consumirse en el establecimiento. Los menos no
se pueden ver expuestos a espectculos vivos, deben cumplirse dos
condiciones que se expendan bebidas alcohlicas y que se puedan
consumir en el lugar.Un menor de edad puede realizar un contrato de
trabajo?R. NO, pero sin embargo puede trabajar teniendo la expresa
autorizacin de su representante y del tribunal competente.Cuando en
el inc. Se habla sobre aquellos espectculos no se est refiriendo
necesariamente a los espectculos vivos que se realizan en un
cabaret. Debe ser autorizado por el representante legal y por el
tribunal competente. Pero como caso excepcional. Si el trabajo
cumple con todas las reglas para que el menor pueda realizar
actividades, pero sin embargo el lugar es insalubre ya que hay
ratones, el menor no puede trabajar puesto que atenta contra la
salud de este.Tambin un menor de edad puede trabajar en un
comercial y aparecer desnudo, sin embargo puede, ya que depende del
contexto que se quiere mostrar a la sociedad.Un menor de 15 aos
puede realizar actividades de ndole laboral?, salvo circunstancias
que el legislador les reconoce y no debe atentar contra la moral,
la actividad escolar, que participe en actividades recreativas, que
no atente contra la salud etc. Solo basta que en el lugar en que
trabaja se realicen espectculos vivos, no necesariamente debe
realizar directamente esas labores.En cabaret: un menor de quince
aos no puede trabajarEn espectculos vivos con bebidas alcohlicas:
no, porque se consume alcoholSin embargo todo depende del contexto
a que se enfrente el menor en relacin a la actividad laboral. Se le
debe dar sentido y alcance al contexto
El Consentimiento.Consentimiento: Es la manifestacin de la
voluntad unilateral de una parte, ms de la voluntad unilateral de
la otra parte, juntas forman el consentimiento, siendo estas el
trabajador y el empleador.El consentimiento debe ser libre y
espontaneo, no debe pender de nada. Son solo dos voluntades. Nos
referimos a la manifestacin de voluntad, adems de ser libre y
espontnea, debe estar exenta de vicios (error, fuerza y dolo) si
tiene vicio, nace a la vida el contrato, pero viciado.Si existe
error en la persona contratante, se produce un vicio del
consentimiento y eso hace que el contrato degenere en una cosa
distinta a la que se tena desde un principio. Ese contrato de
trabajo no vale, porque el contrato de trabajo es in tuito person,
lo cual el contrato no nace, ya que la persona es indispensable. El
contrato puede ser perfecto, pero a quien yo quera contratar no lo
logre por error. Vicia el consentimiento, el contrato se hace
ineficaz. El contrato con la persona errnea puede ser
perfectoFuerza en la persona contratante: La fuerza moral vicia el
consentimiento, la fuerza fsica no la vicia. Siempre cuando sea la
fuerza moral, a diferencia de la fuerza fsica en la cual el acto se
realiza a travs de la fuerza, pero no hay voluntad de hacerlo
debido a que no hay una manifestacin libre y espontnea.El dolo en
la persona contratante, vicia el consentimiento ya que involucra el
engao para lograr el objetivo.
El objeto del contrato.El objeto de los contratos es el dar el
hacer o no hacer algo, si se habla del contrato en particular, esos
conceptos estn malos, ya que el objetivo bsico del contrato del
trabajo es solo hacer algo especfico.
La CausaLa causa es el motivo que induce al acto o contrato,
esta causa debe ser lcita, la causa es la prestacin de los
servicios lcitos y legtimos. La ilicitud viene por el tipo o
naturaleza de los servicios, la causa que da origen a los servicios
es ilegitima o ilegal.
Ius VariandiArt. 12. Indica que el empleador podr alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben
prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin
que ello importe el menoscabo para el trabajador. Y habla sobre la
naturaleza de los servicios y el sitio o recinto, hablando sobre
alterar la naturaleza de los servicios o sitio, o, la naturaleza de
los servicios ms el sitio o recinto donde se realizan las
actividades laborales. El ius variandi es una facultad
modificatoria del contrato laboral. El empleador no tiene la
obligacin de ejercer esta facultad, cuando son facultades solo van
a criterio personal del empleador.
Naturaleza de los servicios: Es para saber qu servicios
realizara el empleado dentro del lugar de trabajo. El empleador
puede modificar las actividades del trabajador, sin que este sufra
menoscabo, ya sea este de dinero, tiempo, etc.Sitio o recinto: Es
el lugar fsico donde el trabajador trabaja. Sin embargo el
empleador tiene la facultad de cambiar el lugar fsico del
trabajador, sin que este pueda negarse a la disposicin del
empleador. Pero estos cambios no pueden hacer sufrir menos cabo al
trabajador, solo el trabajador puede ver si le produce perjuicios o
no.* El menos cabo solo es un elemento subjetivo, la determinacin
del menoscabo, es algo que pondera y determina nica y
exclusivamente, no es un requisito la gravedad, pero dice relacin
con algn grado de gravedad. Si la facultad del empleador produce
detrimento, de qu forma se puede manifestar clara y directamente el
desacuerdo y menoscabo, se hace a travs del reclamo en la Inspeccin
del Trabajo. La Inspeccin del Trabajo debe ser la correspondiente
al territorio dentro de un plazo de treinta das desde que se
comunica uno de los dos elementos mencionados, o naturaleza del
servicio o sitio o recinto. Despus de este tiempo, el reclamo
prescribe.13 de abril de 2011/
Art. 89. Se re refiere al Ius Variandi, siendo este un ejemplo
muy claro, lo cual se trata que un trabajador agrcola realiza una
funcin estipulada en el contrato, siendo esta su funcin especfica,
pero a los das en que tiene que hacer eso est lloviendo
torrencialmente, sin embargo si el trabajador no trabaja no tiene
remuneracin, pero puesto de las condiciones climticas est
imposibilitado fsicamente para realizar sus funciones, en este caso
el empleador no le puede descontar su da de trabajo. La ley seala
que no puede haber faltado el da anterior y que realice la
prestacin de sus servicios segn le ordene el empleador.
Por ejemplo. Si el empleador manda al trabajador a anudar ajos
por motivos que originalmente el trabajador debe arar, lo cual est
lloviendo torrencialmente y no puede realizar esta actividad. El
trabajador en principio no puede oponerse por lo cual la actividad
alternativa no puede menoscabar la integridad fsica y moral del
trabajador. Sin embargo el trabajador no tendr su remuneracin. Por
lo tanto es una facultad que tiene el empleador estipulado en dicho
Art. 89 modificando la naturaleza de los servicios del trabajador o
el sitio o recinto, o ambas a la vez. El trabajador debe seguir
cumpliendo con todo el resto del contrato laboral (hora de llegada,
extensin de horas laborales, etc.)Art. 110. En los das domingo o
festivos no se exigirn a la dotacin otros trabajos que aquellos que
no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio,
seguridad, higiene y limpieza de la nave.Se refiere a que no se
puede negar a la orden dada por el capitn de la nave mercante, como
situacin excepcional ejerciendo la facultad de Ius Variandi.Art.
29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso
fortuito, o cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.Las
horas trabajadas en exceso de pagaran como extraordinarias.
La Estipulaciones Mnimas de todo Contrato de Trabajo/Art. 10. El
contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:1.- Lugar y fecha del contrato: Nos referimos al
lugar donde se suscribi el contrato y en qu fecha se ha realizado.
Esto se encuentra al comienzo del cto. Es importante colocar la
fecha de suscripcin ya que comprueba el tiempo de escrituracin de
este y sirve como efecto probatorio. Son cinco das desde el da el
ingreso del trabajador.Si se puso la fecha y no el lugar, no sera
vlido. Ya que el lugar determina donde se hizo debido a la
legislacin que se va a determinar.2.- Individualizacin de las
partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador: dice relacin a la identificacin de las
partes, tanto como trabajador y empleador. Es singularizar de forma
clara y concreta las formas claras del contrato, se deben colocar
todos los datos que permitan saber quines son las partes del mismo
contrato, para el trabajador se coloca nombres completos, RUN,
oficio o profesin, domicilio y estado civil. Para el empleador se
coloca nombre (mismos datos que el trabajador si es persona
natural) o razn social. En el caso que fuera persona jurdica: RUT,
quien la representa (mismos datos que el trabajador) indicacin de
la nacionalidad del trabajador (chileno segn el gnero de la persona
especfica) este dato de nacionalidad es relevante ya que es una
forma de proteccin de trabajo de los nacionales establecido en el
Art. 19 y siguientes del C.T. Que las empresas deben tener un 85% o
ms, si es menos infringe la ley. Sin embargo segn el Art. 20 indica
que se tomara en cuenta el nmero total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no de las
distintas sucursales separadamente, se excluir al personal tcnico
especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional, se
tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, se considerara
tambin como chileno a los extranjeros residentes por ms de cinco
aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Fecha de nacimiento y estado civil del trabajador.3.- Determinacin
de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones
especficas, sean estas alternativas o complementarias.4.- Monto,
forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.5.- Duracin y
distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar
a lo dispuesto en el reglamento interno.6.- Plazo del contrato.7.-
Dems pactos que acordaren las partes.
* Si el trabajador no est conforme con las facultades del
empleador de modificar el sitio o naturaleza de los servicios, este
tiene 30 das hbiles segn el art. 12 del CdT. Exceptuando los das
festivos o feriados y los das domingo. El trabajador puede reclamar
ante la Inspeccin del Trabajo, o simplemente no hacer nada, si toma
esta ltima opcin, se entiende que no hubo menoscabo.
Excepciones del Ius variandiArt. 243. Se refiere a que el
empleado tiene fuero sindical, lo cual el trabajador no puede
ejercer las facultades que la ley le otorga respeto del Ius
Variandi. La nica manera de ejercer el derecho de Ius Variandi
sobre el dirigente sindical, cuando opera el caso fortuito o fuerza
mayor, ya sea por incendio, inundacin u otros.Art. 202. Se refiere
alos trabajos que no puede realizar una mujer embarazada.* el fuero
es la nica limitante para ejercer el Ius Variandi. El caso fortuito
o fuerza mayor no es aplicable para la mujer embarazada con fuero,
sin embargo, se puede aplicar el Art. 184 referente a la proteccin
del trabajador.Art. 10. N3: Dice que la determinacin de la
naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato deber sealar dos o ms funciones especficas,
sean estas alternativas o complementarias.Cuando se habla de
naturaleza hablamos de que funciones realizar el empleado, lo cual
en el contrato necesariamente debe estar especificado para que lo
contrat. Ej. Si un abogado es contratado en una empresa para
realizar asesoras jurdicas. Siendo esta la naturaleza de los
servicios, el empleador NO lo puede enviar a lavar los baos al
ejercer su potestad del ius Variandi, ya que las funciones tienen
que estar dentro del marco legal para lo cual fue contratado. El
trabajador puede negarse a realizar actividades fuera de sus
funciones, el empleador en virtud de un ejercicio abusivo del Ius
Variandi no lo puede despedir al negarse.Polifuncionalidad: La ley
permite contratar a una persona para realizar labores distintas,
independientes, complementarias y de ejercicio conjunto. Sin
embargo no es necesario que realice las actividades simultneamente.
Lo normal sera contratar para realizar distintas funciones
similares a la funcin principal.Es bueno para el trabajador la
polifuncionalidad, ya que aumentan las remuneraciones, es mas
indispensable para la empresa.Flexibilidad Laboral: permite ajustar
las actividades laborales, pero siempre mucha flexibilidad tambin
es muy malo, ya que lleva al fracaso.
Sitio o recinto: Es el espacio fsico o geogrfico en el cual se
deben realizar los trabajos para lo cual se fue un trabajador
contratado. Espacio fsico, es el lugar de la empresa donde se
realizan las funciones. Es relevante por:* Es una obligacin legal,
ya que es necesario saber donde se cumplirn los servicios, ese
lugar puede ser especificado o una zona especificada, atendido a la
naturaleza de los servicios.* En funcin del Ius Variandi, el
empleador puede cambiar la zona geogrfica, teniendo en cuenta el
menoscabo, el fuero, fuerza mayor o caso fortuito, o el Art. 5 del
CT. Si el sitio o recinto produce un menos cabo al trabajador, este
tiene un plazo de treinta das para reclamar, de lo contrario se
entiende que han sido aceptadas las bases impuestas por el
empleador.Art. 10. N4: Dice, monto, forma y periodo de pago de la
remuneracin acordada. Tanto Arts. 10 n 3 y 4 son los ms
importantes, ya que el Art. 3 habla sobre la naturaleza de los
servicios, y el 4 sobre la remuneracin, siendo estos relacionados
con el Art. 7.
* La remuneracin es uno de los requisitos cardinales adems de la
naturaleza de los servicios y la subordinacin y dependencia. La
remuneracin puede ser en dinero o en especies (cosas) pero siempre
cuando el acreedor lo permita. Adems que el pago en dinero debe ser
en dinero de curso legal, a no ser que sea otra moneda, tambin debe
haber consenso. El pago en especies se llama dacin en pago.El
problema surge si al trabajador se le va a pagar tanta cantidad de
dinero $50.000 y otra en casa $50.000, servicios bsicos $50.000 y
alimentacin $150.000. En total, son $300.000. Sin embargo los
beneficios no pueden sobrepasar el 50% de la remuneracin en dinero.
Si el dinero en efectivo es igual o ms del 50%, debe haber un
consenso entre las partes, lo cual los impuestos se pagan al fisco
se descuentan del dinero en efectivo.Art. 10. Inc. 3: Dice relacin
en cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar
su domicilio, deber dejarse testimonio en el lugar de
procedencia.
De las Remuneraciones.Art. 41, se entiende por remuneracin, las
contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo. (De memoria)* No se debe pagar ms del 50% en
especies* Los impuestos se descuentan del dinero en efectivo.* Las
remuneraciones deben ser necesariamente en dinero, a no ser que
haya consenso entre partes.* Cualquier dinero que no tenga relacin
con el contrato, no es remuneracin. Sin embargo pagan impuestos.
Ej: Bonos* Las adicionales necesariamente deben ser avaluadas en
dinero.En el fondo indica que si se va a pagar con cosas, es una
cosa adicional relativo a algo menor al dinero en efectivo (casa,
luz, alimentos, etc...)Remuneraciones es una contraprestacin porque
es a cambio del servicio que se contrat, como fundamento al Art. 7,
adems es esencialmente apreciable en dinero y que puede expresarse
en adicionales que sean avaluables en dinero, lo que se paga en
dinero ms los adicionales sean causa o colocacin vinculantes con el
contrato de trabajo. El vnculo con el empleador es necesariamente
el contrato, eso hace que el empleador este obligado a pagar la
remuneracin. Si no hay contrato, la persona que recibe el dinero
estara dentro de una tipificacin de enriquecimiento sin causa, ya
que no existe un contrato previo.Monto: Es cuanto vamos a
pagarForma: Cmo vamos a pagarPeriodo: Cada cuanto tiempo se paga,
el plazo entre una remuneracin y otra.Todo lo que recibe el
trabajador a causa de la prestacin de sus servicios son
remuneraciones?R: no, segn lo expuesto en el art 41 inc 2, sin
entrar a analizar cada una de ellas, porque la ley no las considera
remuneraciones, estas consideraciones estn exentas de descuento de
seguridad social, por tal motivo la ley no las considera
remuneraciones. No son imponibles ni tributables, lo cual no se le
paga al fisco por tales gastos.
Si se pacta una tal cantidad, como ej. $1.000.000 de sueldo,
esto no ser pagado en su totalidad, lo cual el descuento q hace el
empleador se incluyen imposiciones, AFP, etc. Sin embargo hay
ciertas partidas que aumentan la cantidad monetaria en sueldo, pero
no estn sujetas a descuento Ej. Asignacin de prdida de caja,
movilizacin, de desgaste de herramientas y de colacin. Lo cual esto
no es remuneracin. No est sujeta a gravmenes.
*Cul es la naturaleza jurdica del sueldo? (examen)R. la
remuneracin.El Inc. 2 del Art. 41. dice que no constituyen
remuneracin, se refiere a que no es imponible o seguridad social y
tampoco tributable. En el caso de la colacin y movilizacin no
forman parte de la base imponible para considerarla en el monto de
las indemnizaciones por aos de servicio, lo cual la Corte Suprema
los considera como devoluciones de gastos. No son remuneracin.La
asignacin de prdida de caja, es a causa del contrato de trabajo,
pero su naturaleza jurdica no es beneficiar al trabajador por la
actividad especfica que desarrolla, lo cual est sujeta a un alto
riesgo por parte del trabajador, ya que el dinero es muy fcil de
perderse. El empleador puede beneficiar al trabajador a travs de
esta asignacin.Asignacin por desgaste de herramienta, es un
porcentaje que entrega el empleador para hacer frente al desgaste
natural debido al uso legtimo y natural del uso constante de una
herramienta. Si no hay fallas en la herramienta, el trabajador gana
esa asignacin dada por su empleador.La asignacin familiar es
obligatoria para el caso que se den las circunstancias legales, ya
que no lo paga el empleador, lo paga el estado a travs del
empleador.Indemnizaciones por ao de servicio, pagan impuesto
siempre cuando excedan las 90 UF, si un individuo trabaja un ao, y
deben ser canceladas 95 UF, pagan impuesto solo el 5% excedente. La
indemnizacin es una asignacin simplemente indemnizatoria, no
reemplaza la remuneracin, siendo esta una sancin para el empleador,
cuando se ha sido despedido en ciertas circunstancias.
Hay un concepto legal de remuneracin? R. Art. 41 inc. 1, nos
indica el concepto propiamente tal, y esto tiene ciertas
caractersticas, puede ser en dinero o en contraprestaciones que
representen el dinero como cosas fungibles. Para efectos
previsionales no se toma en cuenta ni el tem colacin ni
movilizacin.Relacionar Art. 41 con el Art. 172 del C.T. El Art. 41
es sobre la remuneracin propiamente tal, el Art. 172 es la
remuneracin para los efectos de indemnizaciones, ya que se habla de
emolumentos. Lo cual la Corte Suprema seala que la colacin y
movilizacin no son elementos que se cuenten para la indemnizacin
del trabajador.Las horas extras tampoco son incluidas en la
indemnizacin. Ya que el legislador evita que el trabajador se
aproveche.Emolumentos: es todo lo que gana el trabajador como
concepto del trabajo, abarcando completamente todo lo que obtiene
por su trabajo. Siendo este un concepto ms amplio que la simple
remuneracin. El Art. 172 se refiere a los emolumentos. Los
emolumentos tienen un tope de 90 UFRemuneracin: Es lo que recibe el
trabajador segn lo sealado en el contrato de trabajo. Las
remuneraciones no tienen tope, pero si tienen un mnimo.Las
Gratificaciones: Hay algunas que se incluyen y otras que se
excluyen, todo esto depende si se paga una vez al ao no se incluye,
o si se paga de otra manera distinta si se incluye.Principio
Protector: el derecho del trabajo es un derecho protector del
trabajador
Constituyen Remuneracin:El sueldo: Art. 42 A. que es el
estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por
la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo,
sin perjuicio de lo sealado en el artculo 10. El sueldo no puede
ser pagado en especie, lo cual es un estipendio fijo que se paga
mes a mes, adems que todo lo que tenga la caracterstica de fijeza y
permanencia adherida al sueldo, como por ejemplo los bonos u
asignaciones mes a mes, son consideradas parte del sueldo. Sin
embargo el trabajador tiene la obligacin de trabajar los treinta
das del mes y ser pagados por ellos, si el trabajador falta das del
mes se descontaran proporcionalmente a lo ganado mensualmente por
da.Estn exceptuados del sueldo mnimo los que estn exceptuados de
cumplimiento de jornada, lo cual ellos no pueden realizar horas
extra. Lo cual si est sujeto a las normas del Inc. 2 del Art 22.
Pero, si est sujeto a un horario de trabajo establecido, bajo esas
condiciones el trabajador tendra jornada ya que esto se presume. El
trabajador tiene jornada aun q el contrato diga lo contrario, el
trabajador en ese caso si podra cobrar horas extraordinarias. Esto
entra al contrato por vis de una clausula tcita.La jornada es
importante para fijar las horas extras, tambin es relevante la
jornada para poder determinar el monto del sueldo base, que no
puede ser inferior al sueldo mnimo. Sin embargo el sueldo mnimo
puede ser inferior, siempre que las horas semanales sean
proporcionales al sueldo mnimo legal. Ley 15.281Ej:
300.000:3010.000 x 770.000/451.555 x 1.5 = 2.332,5
La comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efecta con la colaboracin del trabajador.
La participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o
sucursales de la misma.
La gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador. Esta es una parte de
las utilidades que se le otorga al trabajador como parte de su
remuneracin, est en general es obligatoria, hay ciertas empresas
que no la dan por qu no estn obligadas a pagarla, como por ejemplo
las empresas de transporte, lo cual estos tributan con renta
presunta. De acuerdo al art. 34 de la Ley de Renta. La gratificacin
puede ser legal, convencional y voluntaria.* Legal: Est establecida
en el Art. 47 y 50, esta es la que establece la ley. Si no dice
referencia a que art. se refiere, hay q tener en cuenta que se
refiere especficamente al Art. 47. La ley especifica que empresas
deben dar o no dar gratificaciones, que las empresas tengan fines
de lucro y adems que el porcentaje de la gratificacin no debe
exceder el 30 %. El Art. 47 dice que en las cooperativas hay que
distinguir si hay libros de contabilidad y adems tuvo excedente, o
si no hay libros de contabilidad. Si la segunda opcin se cumple, no
se da gratificacin.Cmo se determina la gratificacin legal del Art.
47?R. respecto de las utilidades del ejercicio, este debe ser
equivalente a lo que gano realmente la empresa, respecto de sus
utilidades.* Convencional: Es la que acuerdan las partes, puede ser
garantizada o no garantizada. Cuando hablamos que algo es
convencional, nos referimos a un acuerdo entre partes. Este se
puede encontrar en un contrato de trabajo, o en un contrato
colectivo, convenio colectivo, en un anexo de un contrato. El piso
de la gratificacin convencional es la gratificacin legal. La razn
de pactar una gratificacin distinta a la legal, lo cual la
gratificacin convencional tiende a ser mayor a la legal. Tambin
puede tener una especificidad que puede estar garantizada o no
garantizada, lo cual depende si hay utilidades o no. Si es
garantizada siempre va a existir y adems debe ser superior a la
legal, tenga o no tenga utilidades, pero tambin puede no estar
garantizada lo cual hay que distinguir: si esta es en una empresa
en la cual no hay gratificacin y no hay obligacin de pagar
gratificaciones, no se paga nada. As como tambin si en la empresa
hay obligacin de pagar obligacin, pero no se dan los supuestos de
pagar la gratificacin no garantizada debe pagar gratificacin legal,
especficamente la del Art. 47.* Voluntaria: Aquella que otorga el
empleador sin tener la obligacin de darla, esta no es un acuerdo
entre partes. Lo cual si el empleador la comienza a dar, no la
puede quitar. No se puede colocar en el contrato de trabajo,
contrato colectivo, convenio colectivo o anexo de un contrato. En
la voluntaria el empleador puede dar lo que l quiera, porque no est
obligado a dar nada. El Inc.2 del Art. 5 no sucumbe a la regla
general. Est estimado como un beneficio para el trabajador.
El sueldo incide en la gratificacin respecto de lo sealado en el
Art. 50, si no hay sueldo no se puede determinar las horas
extraordinarias.
Cul es el fundamento jurdico para decir que en el caso que en el
contrato diga algo menos que en la ley? R. el principio de
irrenunciabilidad, lo cual este supera la voluntad de las
partes
La Proteccin a las Remuneraciones.Hay que tener claro cmo se
pagan las remuneraciones, como dice la ley, se pagan como moneda de
curso legal, esto quiere decir que necesariamente no es en peso
chileno, sino que tambin en dlares, euro, etc. Esta se paga en el
lugar del trabajo, salvo que las partes hayan acordado un lugar
distinto, se debe pagar dentro de la hora inmediatamente siguiente
al termino de la jornada, salvo que las partes hayan fijado una
hora distinta para el pago y se pagan de lunes a viernes. La
periodicidad se paga por da, semana, por quincena o por mes. Si
nada se dice se deben hacer adelantos quincenales.No puede
excederse un periodo entre una remuneracin y la otra de ms de un
mes.
Quin paga? R. El empleador, pero tambin podra pagar un 3er la
remuneracin respectiva.Embargabilidad de la Remuneraciones: las
remuneraciones son inembargables, salvo a las remuneraciones que
superen las 57 UF. La regla dice que los trabajadores pueden
embargar hasta el 50% de las remuneraciones, siempre cuando superen
las 57 UF son 28 UF aprox. en total.Gozan de privilegio porque son
crditos de primera categora o primera clase (Art. 2472 del C.C)
esto tiene que ver con los derechos de los trabajadores en la
quiebra.El empleador al momento de entregar la remuneracin, debe
dar un detalle de lo ganado, llamado detalle de remuneraciones, no
se llama detalle de suelto, porque adems del sueldo hay
gratificaciones y otros tems. NUNCA se debe decir liquidacin de
sueldo.El empleador puede pagar con cheque o vale vista al
trabajador, siempre que haya un acuerdo entre partes.*Tanto Art.42
A y Art.54 se remiten al Art 10. Inc.2El Art. 58 se refiere a los
descuentos previsionales, sindicales y generalesPrevisionales: Son
aquellos descuentos que van destinados a la previsin del
trabajador.Sindicales: Aportes especiales que el trabajador realiza
a la agrupacin sindical a que perteneceGenerales: Son solicitados
por el trabajador al empleador, cualquier descto. Por regla general
no puede ser superior al 15% puede ser superior y llegar al 30%
cuando el descto. Va destinado a pagar a temas de vivienda.Art. 62.
Bis. Se refiere a que el empleador deber dar cumplimiento al
principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que
presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre
otras razones, en las capacidades, idoneidad, responsabilidad o
productividad.Art. 63 Bis. Se refiere a que cuando el empleador
debe remuneraciones o parte de ellas y se produce el termino de la
relacin laboral, este las debe pagar todas en un solo acto.
Vincular con Art. 177 sobre remuneraciones.Art. 10 N4. Se refiere a
monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.
Art. 10 N5. Habla sobre la duracin y distribucin de la jornada
de trabajo, salvo que la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en l se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno. El trabajador no puede tener una jornada superior mayor a
cuarenta y cinco horas semanales, sin embargo hay ciertas
excepciones como lo es en el caso de la jornada extraordinaria
donde se trabaja ms que lo que est pactado.El empleador no puede
pagar solo horas extraordinarias, y se paga solo de acuerdo al Art.
42 letra B. necesariamente el trabajador debe tener una jornada
ordinaria para optar horas extraordinarias. No se pueden trabajar
ms de diez horas diarias. Ni doce horas como mximo incluyendo horas
extraordinarias.
Clasificaciones de la jornada:* Ordinaria: su mx. Es cuarenta y
cinco horas semanales, esta es obligatoria (Art. 22 Inc. 1) (Art. 5
Inc. 2)* Extraordinaria: su mx. Es de dos horas extras diarias, no
es obligatoria pero sin embargo hay ciertas situaciones donde el
trabajador debe exceder su horario de trabajo. Las horas
extraordinarias son aquellas que se pactan por escrito.Como regla
general todos los trabajadores tienen jornada de trabajo. Pero sin
embargo existen trabajadores que no tienen jornada de trabajo y
estn establecidos por el Art. 22 Inc. 2 lo cual estos son aquellos
que tienen facultades de administracin de una empresa o ejercen sus
labores fuera de la empresa.Por qu es importante saber quin es el
representante del empleador? R. Para saber a quin demando.El
empleador no necesariamente es el dueo de la empresa, ya que para
estos efectos existen los trabajadores de confianza que representan
al empleador y a la vez estos pueden brindar puestos de trabajo
dentro de la empresa, sin embargo los trabajadores de confianza en
el caso de los que cumplen facultades generales de administracin
con sus pares de la misma categora, no existe ajenidad ni
subordinacin y dependencia en casos en que hay despido hacia ese
trabajador de confianza.Qu pasa con un gerente que no tiene
facultades de administracin, debe tener jornada? R. Si, debe tener
un horario de cuarenta y cinco horas semanales. Podra pactar con el
que no tenga esa jornada?: si, pero sin embargo no puede optar a
horas extraordinarias ya que no tiene un horario ordinario de
jornada.Puedo eximir a cualquier trabajador de la jornada de
trabajo? R. hay que distinguir, si aquel trabajador es de confianza
y sus labores sean indispensables dentro de la empresa.
JORNADA: Esta puede ser activa o pasivaActiva: Cuando el
trabajador est realizando su actividad laboral con
normalidad.Pasiva: Cuando el trabajador no puede realizar su
actividad laboral, pero sin embargo se encuentra a disposicin de su
empleador: si al digitador le cortan la luz. El trabajador puede
recibir remuneracin segn dos condiciones:* Cuando no la razn no sea
imputable a l: si la causa es imputable a otro trabajador, ese
trabajador en particular no recibir remuneraciones y ser
sancionado. Respecto del resto de los trabajadores se les paga su
remuneracin respectiva. Si es un caso fortuito, si el trabajador
comete un error y por ese error, se suspenden las actividades
laborales, no se le pagar remuneracin ya que hubo negligencia en el
acto mismo.
* Cuando este a disposicin de su trabajador: el trabajador deber
permanecer en el lugar del trabajo, lo cual el empleador puede
hacer uso del ius variandi para que los trabajadores perjudicados
realicen otras actividades afines a su naturaleza.Si se cumplen
estas dos condiciones el empleador le debe pagar sus remuneraciones
ya que no es por causa imputable al trabajador.Jornada de trabajo:
es el periodo en el cual el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios en conformidad al contrato.Cundo se inicia la
jornada? R. Esta debe estar establecida en el contrato y es algo
esencial que est estipulada. Pero tambin es posible que no est
consignada en el contrato pero este en otro instrumento llamado
reglamento interno de orden higiene y seguridad de la empresa. Lo
cual es relevante saber cundo se inicia la jornada ya que si no
sabe, puede suceder que llegue mas tarde y eso producir que el
trabajador gane menos remuneracin.El cambio de vestuario es parte
de la jornada? R. Si el vestuario es imprescindible para la
actividad laboral, es parte de la jornada de trabajo. Si el
vestuario no es imprescindible, no es parte de la actividad laboral
lo cual el tiempo perdido puede ser descontado en las
remuneraciones.
La Distribucin de la Jornada.La ley dice que se distribuye en no
menos de cinco, no ms de seis. Seria esto de lunes a viernes y
tambin en casos el da sbado segn el caso. Cuando se refiere a
distribucin, se refiere a como se desarrolla la actividad durante
la semana.Duracin de la jornada: La ley dice no ms de diez horas
diarias como mximo.Ej: Se cumple la ley si se trabajan diez horas
de lunes a jueves y el da viernes se trabaja media jornada de cinco
horas.
Un trabajador en general debe tener dos partidas en su
remuneracin: Sueldo y Gratificacin. El sueldo debe ser equivalente
al ingreso mnimo mensual. Art. 42 letra a y Art. 45. Su importancia
es para determinar las horas extraordinarias, stas se determinan en
base de todas las asignaciones fijas y permanentes ms el sueldo. No
se suman las asignaciones variables. Las Horas extras se calculan
as:Sueldo= $300.000: 30 = 10.000$10.000 x 7 = $ 70.000$70.000: 45 =
$1.555 (esta es la hora ordinaria)$1.555 x 1,5= $2.333 (esta es la
hora extraordinaria)Las horas extras se calculan mnimo por ley al
50 %, no se puede renunciar a este porcentaje mnimo (Art. 5 Inc. 2,
irrenunciabilidad).Gratificacin.Es un porcentaje de las utilidades
que el trabajador le entrega al empleador, por regla general es
obligatoria (salvo en las empresas de transporte que tributan
mediante renta presunta). La gratificacin puede ser: Legal,
convencional, y voluntariaA) Legal: establecida por la ley. Arts.
47 y 50B) Convencional: la acuerdan las partes, puede ser:
garantizada, y no garantizada.
C) Voluntaria: solo requiere la voluntad del
empleador.Gratificacin convencional: Las partes la acuerdan y se
manifiesta en: el contrato de trabajo, contrato y convenio
colectivo, o en un anexo del contrato. Esta gratificacin no puede
ser inferior a la gratificacin legal (art 46),se caracteriza por
ser siempre es superior a la legal. Al ser garantizada, siempre va
a estar y siempre se paga lo pactado tenga o no tenga utilidades.
Si es no garantizada respecto de una empresa que no est obligada a
darla hay que distinguir: si no hay utilidad, no se paga nada; en
una empresa que est obligada a pagar gratificacin legal, pero no se
dan los supuestos para pagar gratificacin convencional no
garantizada, se paga gratificacin legal.Gratificacin voluntaria: Es
una liberalidad, una vez que se da, no se puede quitar porque entra
como clausula tcita al contrato. Se puede pactar lo que el
empleador quiera, no obedece al mnimo legal. Puede igualarse al
mnimo legal si pasa a ser convencional.Gratificacin legal: es de
dos clases.1.- la del Art. 47:A.- es la gratificacin legal por
excelencia.B.- la entregan los establecimientos que se mencionan en
el artculo que lleven libros de contabilidadC.- no puede ser
inferior al 30%.
Ahora bien las cooperativas pueden dar gratificacin? Hay que
distinguir: si se tienen libros de contabilidad, y si se tienen
excedentes.Cmo se determina la gratificacin legal del Art. 47?Art.
48. Utilidades del ejercicio / K actual / Totalidad de
remuneraciones.Gratificacin art 50. El tope de esta remuneracin es
de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Se utiliza siempre la menor.
Esta gratificacin se puede pagar mensualmente, o en las cuotas que
determine el empleador.
La proteccin de las remuneraciones.Las remuneraciones se pagan
en moneda de curso legal (no es obligacin pagarla en pesos
chilenos), en el lugar de trabajo (salvo que las partes acuerden
otra cosa), a la hora siguiente del trmino de la jornada, de lunes
a viernes, con una periodicidad diaria, semanal, quincenal o
mensual. Si nada se dice, se hacen adelantos quincenales. No puede
exceder el periodo entre remuneraciones a ms de 1 mes. Quien paga
es el empleador.Embargabilidad de la remuneracin: Las
remuneraciones son inembargables (salvo que superen las 56 UF).
Constan de privilegios porque son crditos de primera categora (art
2452 CC, crditos de los trabajadores en caso de quiebra). El
empleador debe entregar un detalle de las remuneraciones que se le
pagan al trabajador (liquidacin de remuneraciones).Arts. 54, 55,
56.Art. 57. Las remuneraciones no se embargan, salvo que superen
las 56 UF. Como situacin especial es posible embargar hasta el 50%
de las remuneraciones, si se dan los casos del art 57 (pensin
alimenticia, cuando se es empleador de otros trabajadores,
etc.).Art. 58. Aqu hay tres clases de descuentos.Previsionales:
AFP, Isapre, AFC.Sindicales: aportes a la organizacin sindical a la
que pertenece.Generales: descuentos que son solicitados por el
trabajador al empleador. Por regla general cualquier descuento que
se le haga al trabajador no puede superar el 15%. Excepcionalmente
puede llegar el descuento al 30% si se deposita en cuentas de
ahorro para la vivienda.Art. 59. Esta norma protege la familia. Si
un trabajador es declarado vicioso, se le puede asignar a su
familia hasta el 50% de su remuneracin.Art. 60. Si el trabajador
fallece, se le pagan las remuneraciones adeudadas a la persona que
se hizo cargo de los funerales del empleador (con tope de 5
unidades tributarias anuales). El saldo se le entrega a las
personas que seala el art.Art. 61. Privilegio que tiene el pago de
la remuneracin en caso de quiebra de la empresa (2452 C.C.)Art. 62.
Si un trabajador tiene ms de 5 trabajadores debe llevar libro de
contabilidad.Art. 62 bis. Igualdad de trato para la mujer. Se
iguala a la mujer y al hombre en la remuneracin. Derecho a la no
discriminacin (art 485 CT / relacin art 2, 5 inc 1, 485 del CT, y
art 19 n x de la C.P.R.).Art. 63 bis. Si el empleador adeuda
remuneraciones al trabajador una vez terminada la relacin laboral,
debe pagarlas en un solo acto.
La jornada de trabajo Art. 10 n 5, Art. 22.Jornada ordinaria y
extraordinaria.Busca que las personas trabajen una cantidad
determinada de tiempo, legalmente son 45 horas semanales. No se
pueden pactar ms por el Art. 5. Inc. 2. La jornada ordinaria se
cancela con el sueldo. Todo lo que supere las 45 horas es jornada
extraordinaria y puede slo hasta 2 horas diarias. El trabajador no
est obligado a realizar horas extraordinarias, pero hay ciertas
circunstancias en las que la jornada extraordinaria se paga como
hora extraordinaria, p/e en el caso del Art. 29.Excepcin: Art 22.
Inc. 2: trabajadores sin jornada. / Art. 305: quienes no pueden
negociar colectivamente.Facultades de administracin y direccin
(organizar, fiscalizar faena productiva). Facultades generales de
administracin/ facultades de administracin (contratar-
despedir)Art. 4. Quienes representan al empleador. Trabajadores de
confianzaArt. 161 inc. 2 los que representan al empleador deben
tener a lo menos facultades generales de administracin. El
desahucio de estos tipos de trabajadores no puede ser susceptible
de una demanda de despido injustificado.Jornada activa y jornada
pasiva.Activa: cuando el trabajador est realizando la funcin
productiva.Pasiva: cuando el trabajador por motivos que escapan a l
y no le son imputables, no realiza la funcin productiva. P/E
digitador que se presenta a trabajar y se corta la luz. Por lo
tanto la jornada pasiva debe cumplir por 2 supuestos copulativos
para pagarse:* Que no sea por una causa imputable al trabajador.*
Que el trabajador est a disposicin del trabajador: esto para que el
empleador le pueda destinar a otra funcin.Art. 21. Inc. 1: jornada
activa; Art.21. Inc. 2: jornada pasiva.
Inicio de la jornada.La jornada de trabajo es esencial para el
contrato de trabajo, no obstante puede no mencionarse cuando est
consignada en otro instrumento: el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad (RIOHS). En los trabajos que se requiera un
cambio de vestuario, hay que distinguir. Si el cambio de vestuario
es imprescindible para el trabajo se considera jornada, si no lo
es, no se considera jornada el cambio de ropa.Duracin y distribucin
de la jornada. Art. 28.La ley dice que la jornada se distribuye en
no menos de cinco y no ms de seis das, esto es, de lunes a viernes
o de lunes a sbado. Su duracin no puede exceder las 10 horas. No
necesariamente exceder la jornada se considera hora extraordinaria,
puede ser tambin una compensacin por algn permiso, o para un da
sndwich. NO SE PUEDE PERMANECER MAS DE DOCE HORAS EN LA JORNADA DE
TRABAJO, SALVO QUE SE PRODUZCA EL EFECTO DEL ARTCULO 29.(Leer del
art 22 al art 40)15/06/11La duracin de la jornada dice relacin con
lo que dura la jornada en el da y en la semana. Cuarenta y cinco
horas semanales, nueve horas (5 das), o 7.5 (6 das). No se puede
pactar una jornada ordinaria mayor a esto, en relacin a la
irrenunciabilidad del Art. 5 (por lo tanto una clusula que pacte ms
de cuarenta y cinco horas de jornada ordinaria es inaplicable). Se
puede pactar una jornada ordinaria menor a las cuarenta y cinco
horas, con un tope de treinta horas. Menos de treinta horas es
jornada parcial. Se puede distribuir una jornada en menos de cinco
das o en ms de seis, este es el caso de las jornadas especiales, y
requieren autorizacin.Excepciones jornada ordinariaExisten
funciones que por su naturaleza tienen una jornada especial pero se
les sigue considerando jornada ordinaria.Art. 27: personal de
hoteles, restaurantes, o clubes: Se establece una jornada ordinaria
de doce horas diarias en cinco das semanales (60 horas semanales),
stos trabajadores no pueden pactar ni realizar jornada
extraordinaria. Exceptuando al personal administrativo, de
lavandera, lencera y cocina; siempre y cuando el movimiento de
pblico sea escaso.Art. 149. Trabajadores de casa particular: si no
vive en la casa del empleador: Jornada de doce horas (similar al de
hoteles). Si vive en la casa del empleador: no est sujeto a
horarios, debe tener un descanso absoluto mnimo de doce horas (se
entiende por lo tanto que su jornada es de 12 horas), de los cuales
nueve horas deben ser ininterrumpidas.Art. 106. Gente de mar:
cincuenta y seis horas semanales, mximo de ocho horas, mximo siete
das. Pero lo que exceda a las cuarenta y cinco horas se le paga
como hora extraordinaria (por lo tanto el legislador pareciera ser
que le reconoce 11 horas extras semanales).Art. 88. Trabajadores
agrcolas: Promedio anual de no ms de ocho horas diarias.[Extensin
de la jornada ordinaria: art. 29. Se deben cumplir los tres
presupuestos del artculo, si no se cumplen, las horas que excedan
la jornada ordinaria se pagan como extraordinarias].Jornadas
bisemanales. Art. 39.Esto es, pactar una jornada continua de dos
semanas seguidas. En este caso al trmino de la jornada bisemanal se
otorgaran libres los das domingo y festivos que se hayan trabajado.
Es caracterstica por realizarse en trabajos que quedan alejados de
centros urbanos. P/E minera, etc.Art. 29. Jornadas de emergencia:
se pagan como horas extraordinarias pero NO SON JORNADA
EXTRAORDINARIA.Art. 32. Inc. 1, art 24 inc. 1Art. 32. Requisitos
horas extraordinarias:a. Pacto por escritob. Para atender
necesidades temporales o transitorias de la empresac. Plazo no
superior a tres meses, renovables por acuerdo de las partes, para
seguir atendiendo las necesidades transitorias de la empresa,
durante el tiempo que stas duren.[Ojo: las horas extraordinarias se
cancelan en base al SUELDO, no en base a la remuneracin].Tambin
entran para calcular las horas extras todas las partidas fijas que
estn en la liquidacin de remuneraciones. La colacin y movilizacin
depende si se pacta para ser otorgada de manera fija o variable.Si
se trabajan de nueve horas diarias. Se pueden tomar todas las horas
extras de la semana y acumularlas para un da especfico? Esto no est
resuelto, ya que faltara un requisito base que es la jornada
ordinaria, para que nazca la jornada extraordinaria. Los que dicen
que si se pueden acumular las horas extras se amparan en la teora
del banco de horas extraordinariasRelacin Art 30. Art. 42.B.
SEMANA CORRIDA.Art. 42. A. Art. 45.La semana corrida se divide
en:1.- Trabajadores remunerados por da: se les cancela el sptimo da
sumando todo lo que gan en la semana dividido por los das que debi
ir a trabajar. Ese resultado es el pago del sptimo da (similar
clculo para los feriados entre semana). Aqu en el fondo se pagan
los das domingos y festivos que no se trabaj.2.- trabajadores
remunerados con renta mixta (introducido por la ley 20.281): esto
es sueldo base fijo ms asignaciones variables (P/E bono de
produccin, comisin, etc.). Aqu se separan los emolumentos fijos de
los variables. Se suman todos los emolumentos variables, luego se
ve si el mes tiene cuatro cinco semanas. Si el mes es de cuatro
semanas a la suma que dan los emolumentos variables se divide por
18,18%. Si es de cinco semanas se divide por 22,72%. Ese valor se
agrega como partida a la liquidacin de remuneraciones.Para que
proceda la semana corrida las actividades que se desarrollan deben
ser puras y simples. Esto quiere decir que los emolumentos
variables deben cumplir con tres caractersticas: PRINCIPAL, DIARIA
(que no constituya proceso para perfeccionarse, o sea, que se
devengue de inmediato), ORDINARIA. Esto es en relacin a un fallo de
la C.S. de enero del 2011.La semana corrida no procede en:a.- si la
comisin se junta en un pozo: caso de los garzones.b.- metas.En
estos dos casos los emolumentos variables no cumpliran el requisito
de PRINCIPAL, ya que dependeran de otros
factores.__________________________________________________________________________________________________________________________________________Art
184: Deber de proteccin y seguridad que tiene el empleador respecto
de todos sus trabajadores.[Esto en relacin al pacto de horas
extras, en ver si se afecta la salud del trabajador al pactar horas
extraordinarias Art. 31].Relacin: Arts. 184, 31, 32 C.T., 19 n1
C.P.R. Afectacin de la salud del trabajador al pactar horas
extras.
Asistencia.Esto es, para determinar las horas trabajadas La ley
establece el reloj control, y el libro de asistencia. Para ocupar
un registro de asistencia distinto a los que establece la ley, se
necesita un permiso de la direccin del trabajo.Segn el Art. 510.
las horas extraordinarias prescriben al cabo de seis meses contados
desde la fecha en que deban ser pagadasArt. 24. Extensin de jornada
para trabajadores del comercio. dos horas nueve das antes de
navidad.Art. 25. / Jornada parcial.POR REGLA GENERAL LA LEY
ESTABLECE EL DIA DOMINGO COMO DIA DE DESCANSO.
Excepcin descanso dominical. Art. 38.Actividades que su jornada
ordinaria incluye el da Domingo, estas son las de proceso continuo
y los establecimientos de comercio (donde se transen bienes y
servicios). La regla general es que los trabajadores comprendidos
en los nmeros 1 a 8 del Art. 38. tienen derecho en la semana
inmediatamente siguiente a un da de descanso (p/e si la jornada es
de mircoles a lunes, el descanso ser el martes).Reglas Generales1.-
Este descanso comienza el ltimo da trabajado de la jornada a las
22:00, en el ejemplo el descanso empieza el martes a las 21:00, y
termina el viernes a las 06:00.2.- Si en la jornada hubo un da
festivo, se tiene derecho a dos das de descanso al finalizar la
jornada. Ahora bien, la ley faculta al trabajador a elegir si
quiere descansar ese segundo da o, trabajar ese da previo acuerdo
con el empleador y se pagara ese da como jornada extraordinaria.
Este pacto debe constar por escrito en contrato, anexo o
convenio.3.- A lo menos un da de descanso obligatoriamente debe ser
Domingo.
Reglas especiales para el proceso continuo y dependientes del
comercio.Ellos tienen derecho a que dos de los das de descanso sean
domingos.Excepciones:* Los que han sido contratados por un periodo
igual o inferior a treinta das* Los que han sido contratados a
menos de treinta horas semanales* Los que han sido contratados para
trabajas sbado, domingo y festivos.
JORNADAS EXCEPCIONALES. Art. 38. Incs. 6 y 7.Son aquellas que
atendidas la naturaleza del servicio o el lugar en que se realizan,
se hace incompatible el uso de una jornada ordinaria. P/E empresas
mineras 12 x 8. Para implementar este tipo de jornada hay que
cumplir ciertos requisitos:* Que todos los trabajadores estn de
acuerdo* Que la jornada este autorizada. La autorizacin la otorga
el director del trabajo* Tiene que tener un plazo definido mximo de
cuatro aos. Puede ser renovado si las condiciones con las que se
pidi la 1ra vez se mantienen. Si se quiere pedir la prrroga de la
jornada hay que pedirla antes del vencimiento. Si se pierde despus,
el efecto es la prdida de la concesin de la jornada especial. Esto
se hace a travs de un formulario que se descarga en la pgina web de
la direccin del trabajo. No hay lmite de prrrogas.Lmites: la
direccin del trabajo puede negar una jornada especial si la
implementacin de sta no cumple con las normas de higiene y
seguridad para el empleador (los deberes de proteccin, de higiene y
seguridad, de orden; entran como una clusula de la naturaleza del
contrato, por lo tanto le pertenecen aun cuando no estn escritas en
el contrato. Art. 184. Y siguientes del CT).[Las empresas con
jornada ordinaria no trabajan los domingos y festivos, salvo, como
excepcin el caso del Art. 29. Hay feriados irrenunciables: 25 de
diciembre, 1 de enero, 1 de mayo y 18 de septiembre].Por lo tanto,
resumiendo: Excepciones al descanso dominical:* Art. 38.* Los que
han sido contratados por un periodo igual o inferior a treinta das*
Los que han sido contratados a menos de treinta horas semanales*
Los que han sido contratados para trabajas sbado, domingo y
festivos.* Art. 29.* Cuando la prestacin de servicios ha de
realizarse en jornada bisemanal.
Descanso dentro de la jornada. Art. 34.Es el periodo en que se
tiene derecho a la colacin. Divide la jornada en dos partes (no
tienen que ser dos partes iguales necesariamente). A lo menos deben
ser treinta minutos, y no son imputables a la jornada de trabajo
(por lo tanto si la jornada es de 9 horas, se est 9 horas y media;
Si se imputa a la jornada de trabajo se trabaja 8 horas y media y
se est en el trabajo 9 horas esto debe constar en contrato
individual o colectivo).No todos los trabajos tienen derecho a
descanso dentro de la jornada. Quedan excluidos de este derecho los
trabajadores que efectan una actividad de proceso continuo, y los
trabajadores nocturnos (porque el trabajo nocturno por esencia es
de proceso continuo).En el caso de la jornada parcial el descanso
dentro de la jornada ser como mximo 1 hora. Art. 40. Bis. A. Inc.
3
Jornada Parcial.Es aquella que corresponde a 2/3 de la jornada
ordinaria. Corresponde a treinta horas o menos.Caractersticas:*
Trabaja menos.* Mismos derechos que jornada ordinaria.* Ingreso
mnimo mensual proporcional al tiempo trabajado. Por lo tanto menor
al de la jornada ordinaria.Las horas extraordinarias se pagan en
razn del ingreso mnimo vigente.La jornada parcial diaria no puede
exceder las diez horas (salvo que se pida una jornada especial).Las
indemnizaciones en jornada parcial se determinan por el promedio de
todas las remuneraciones obtenidas en el contrato de trabajo, con
tope de once aos.Si la indemnizacin supera el tope del Art. 163 (90
UF), se le aplicar esta ltima (ojo importante).Se puede ejercer el
ius variandi, pero se debe avisar el cambio de jornada con una
anticipacin de una semana.
Feriado.Es el descanso anual, o vacaciones. Para tener derecho a
l se debe haber trabajado a lo menos un ao. El plazo del feriado es
de quince das hbiles. Para estos efectos el da sbado es
inhbil.Situaciones especiales* Si hay un festivo en el feriado, se
suspende el uso de vacaciones. El feriado se aumenta tantos das
como festivos haya en el feriado. Si el festivo cae sbado o domingo
no se cuenta.* Si el trabajador esta con feriado anual y comienza a
estar con licencia mdica, se suspende el feriado, y comienzan a
correr los das de la licencia. Al trmino de la licencia se vuelve a
utilizar el feriado.El feriado puede fraccionarse, pero por sobre
el periodo de diez das. O sea, es continuo los primeros diez das, y
a contar del da once se puede fraccionar.Es posible acumular
feriados, pero hasta dos feriados. En el caso de que se vaya a
cumplir el tercer periodo de feriado, la ley obliga al empleador a
darle al trabajador el primer periodo de feriado. No son periodos
consecutivos, pueden ser de manera intercalada.Regla general:
Quince das de feriado.Excepcin: Tienen derecho a veinte das hbiles
de feriado los trabajadores que presten servicios en la XII y XI
regin y en la provincia de Palena.Pago de remuneracin durante el
feriado.La ley dice que el trabajador tiene derecho a remuneracin
ntegra durante el goce del feriado. Para estos efectos se entiende
por remuneracin ntegra slo el sueldo del trabajador, excluyendo las
otras partidas (salvo que cumplan las mismas caractersticas de
periodicidad que el sueldo), siempre que la remuneracin sea fija.En
los trabajadores con renta variable, se hace un promedio con las
rentas de los tres ltimos meses de treinta das trabajados.En los
trabajadores con renta mixta, se utilizan los dos criterios
anteriores, o sea, sueldo base ms promedio de renta variable.Es
posible compensar en dinero el feriado anual?No, esto relacionado
con el Art. 5. Inc. 2Quien define cuando se va de vacaciones el
trabajador es el empleador, de preferencias debe ser otorgado en
periodo estival (verano primavera), pero esto no es una obligacin
as que tambin puede ser dado en otras pocas del ao.
Clases de feriado.1.- Feriado anual, Art. 67.2.- feriado
colectivo, Art. 76.3.- feriado progresivo.4.- feriado
proporcional.5.- feriado especial.Feriado colectivo. Art. 76.Es un
feriado para toda la empresa o una seccin de ella. Nadie se puede
oponer. Su duracin es de quince das hbiles. Se acumulan los
festivos y las licencias mdicas. En el caso de los trabajadores que
tengan menos de un ao trabajando, se entiende que el empleador le
est anticipando las vacaciones.Feriado progresivo. Art 68Derecho
que tiene el trabajador que despus de diez aos de trabajo para uno
o ms empleadores, continuos o no, por cada tres nuevos aos tiene
derecho a un da ms. P/E 22 aos seran 19 das. El empleador nuevo
siempre le reconocer los diez aos al trabajador, o los aos que
tenga trabajados. Estos das adicionales son negociables.Feriado
proporcional.Se produce cuando el trabajador no alcanza a tener 1
ao de servicio o le falta un tiempo para generar derecho a un nuevo
periodo de feriado. Este feriado siempre se compensa en
dinero.Calculo feriado proporcionalFecha contrato: 01.03.2000Fecha
despido: 01.02.2002 /cada mes = a 1, 25 das (15 / 12), en este
ejemplo, hay que multiplicar 11 x 1.25 esto es igual a 13.75, luego
se divide el sueldo del trabajador en 30 (que son los das del mes).
O sea 300.000 / 30 = 10.000 este es el valor del da, luego se
multiplica 10.000 x 13,75 = 137.500 y este es el valor del feriado
proporcional.Feriado especial.Bajo las normas del DL 2200 Art. 72
se establecan veinticinco das para los trabajadores de las regiones
I, II, III, XI y XII y que trabajaren en la minera. Esta norma es
derogada por el art 1 n 46 de la ley 18.018 del 14 de agosto del ao
1981. Esta norma sigue vigente para los trabajadores que estaban
gozando del derecho anterior a la dictacin de la
norma.Permisos.Aquella cantidad de tiempo que el empleador permite
que el trabajador se ausente de sus funciones, debidamente
autorizado. Este debidamente autorizado se refiere a permisos que
establece la ley.* Nacimiento de hijo (a): Cinco das. Art. 195.*
Muerte de cnyuge, o hijos: Siete das. Art. 66.* Muerte hijo en
periodo de gestacin, o padres del trabajador: Tres das.Estos das de
permiso son pagados, no descuentan del feriado legal, y por el
periodo mencionado le otorga fuero al trabajador por un mes.
Proteccin de la maternidad. Art 194.Prueba del estado de
embarazo. Art. 197.Certificado oficial del mdico o
matrona.Remuneracin durante este periodo. Art. 198.Pre y Post
natal, se paga subsidio.La mujer embarazada, no puede hacer horas
extras, realizar trabajos nocturnos, levantar, acarrear, manipular
peso, tiene que haber una silla habilitada, especialmente para
ella.
Derecho a sala cuna. Arts. 203 205.Que haya mujeresVeinte o ms
mujeresPermiso para el amamantamiento. Art. 206.A lo menos de una
hora.
Fuero: Art. 201.Proteccin que la ley establece en beneficio de
ciertas personas, en razn de la situacin especial o particular, en
que ellas se encuentran o en su relacin con la empresa.Mujer
embarazada: Momento de la concepcin, hasta un ao despus de
terminado el periodo Post natal.Prescripcin: Plazo de sesenta das
hbiles, contados desde la fecha del post natal. Art. 207. Inc.
3
Descanso maternidad.A todas las trabajadoras. Art. 194.Regla
general: Seis meses antes del parto. Art. 195.Descanso maternal,
pre natal suplementario. Art. 196. Inc. 1 (Enfermedad)Descanso
maternal, pre natal prorrogado. Art. 196. Inc. 2 (Retraso del
parto)Permiso Parental. Art. 197. Bis.Regla general: Doce semanas
despus del post natal.Remuneracin: Subsidio maternidad.Reintegro da
despus del post natal. Diez y ocho semanas.Remuneracin: 50%
Subsidio y 50% fijo + variacin.Padre: Doce semanas; las ultimas.En
caso de muerte de la madre o el cuidado personal del menor este a
cargo del padre, a este le corresponde este permiso completo (Fuero
y Subsidio) o lo que reste.*Permiso paternal. Art 195.En el evento
del nacimiento o la adopcin de un hijo. Se reconoce un permiso de 5
das hbiles (incluyendo el sbado). En el caso del nacimiento, los
das pueden ser distribuidos dentro del primer mes despus del
nacimiento.
1.- MODIFICACIN DEL ARTCULO 195 DEL CDIGO DEL TRABAJO.*El
artculo 195 del Cdigo del Trabajo, en su texto fijado por el N 1 de
la ley N20.545, dispone:"Las trabajadoras tendrn derecho a un
descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce
semanas despus de l.El padre tendr derecho a un permiso pagado de
cinco das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a
su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma
continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del
primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se
otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y se
contar a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el
cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los
artculos 19 y 24 de la ley N 19.620. Este derecho es
irrenunciable.Si la madre muriera en el parto o durante el perodo
de permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea
destinado al cuidado del hijo corresponder al padre o a quien le
fuere otorgada la custodia del menor, quien gozar del fuero
establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al
subsidio a que se refiere el artculo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado
personal del menor perder el derecho a fuero y subsidio
establecidos en el inciso anterior.Los derechos referidos en el
inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de
descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y
purperas.Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario,
debern conservrseles sus empleos o puestos durante dichos perodos,
incluido el perodo establecido en el artculo 197 bis.".El anlisis
del nuevo texto del artculo 195 en comento, permite establecer que
el legislador ha efectuado innovaciones al texto primitivo de dicho
precepto, las cuales inciden en los siguientes aspectos:a.- Permiso
por nacimiento de un hijo.Al respecto, cabe destacar que la nueva
disposicin que regula la materia importa un mejoramiento del
beneficio de permiso por nacimiento de un hijo que la misma
contempla, por cuanto se le otorga al padre que se encuentra en
proceso de adopcin, a diferencia de la anterior que estableca que
el referido permiso se otorgaba al padre al que se le hubiere
concedido la adopcin, contndose el beneficio en este caso, desde la
respectiva sentencia definitiva.En efecto, la nueva disposicin
resulta aplicable a los padres que hayan comenzado un proceso de
adopcin, los cuales gozarn de este permiso a partir de la
notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal del
menor.b.- Descanso postnatal o del resto de l en caso de
fallecimiento de la madre. Nuevo beneficiario.La nueva normativa
incorpora como beneficiario del descanso postnatal o del resto de l
en caso de fallecimiento de la madre, en el evento que el padre no
tuviere el cuidado personal del hijo, a quien le fuera otorgada la
custodia del menor, amparndolo tambin con la prerrogativa de fuero
establecida en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, con derecho al
subsidio contemplado en el artculo 198 del mismo cuerpo legal el
cual ser equivalente a la totalidad de las remuneraciones y
asignaciones que perciba.c.- Sanciones.Es preciso sealar que el
inciso 4 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo dispone que el padre
que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del
menor perder el derecho a fuero y al subsidio mencionado en el
prrafo que antecede.Al respecto, cabe sealar que an cuando del
texto de la ley aparece que las sanciones de prdida de fuero y
subsidio slo estn previstas respecto del padre del menor a quien se
le hubiere privado del cuidado personal de ste, en opinin de este
Servicio las mismas sanciones resultaran aplicables a la persona a
quien se le hubiere otorgado la custodia del menor. Ello, en virtud
del principio de interpretacin de la ley denominado de analoga o "a
pari", que se expresa en el aforismo jurdico que seala "donde
existe la misma razn debe existir la misma disposicin".
En efecto, no parece razonable que la persona a quien se le
hubiera privado de la custodia del menor mantuviera no obstante
ello el fuero laboral y el derecho a subsidio, en circunstancias
que el padre pierde ambos beneficios en caso de que por sentencia
judicial se le haya privado del cuidado personal del menor.d.-
Conservacin de empleos o puestos de trabajo.
A fin de asegurar la mejor aplicacin de las normas sobre
proteccin de la maternidad, el inciso 6 del nuevo artculo 195,
establece que no obstante cualquier estipulacin en contrario, a las
mujeres embarazadas y purperas deber conservrseles sus empleos o
puestos de trabajo durante los perodos de descanso, incluido el
perodo establecido en el artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo.
Otros permisos legales:Art. 199: Permiso por enfermedad grave de
hijo menor de un ao.Art. 199: Bis. Permiso por enfermedad grave de
hijo menor de dieciocho aos.Art. 200: Permiso para trabajador que
ha obtenido la tuicin o cuidado personal de un menor de seis
meses.Art. 206: Permiso para alimentar a hijo menor de dos aos.Art.
249. Y 250: Permisos sindicales ordinarios y especiales.Art. 274:
Permisos para dirigentes de federaciones y confederaciones.Art 283:
Permiso para directores de centrales y sindicales.Art. 74. Ley
19.712 (ley del deporte): permiso para trabajador que represente a
Chile en una disciplina deportiva.Art. 71. Ley 16.744: Permiso para
realizarse los exmenes que requiera la mutual.Art. 155. y 156. Ley
18.300 (ley de votaciones y escrutinios): permiso de a lo menos dos
horas para ir a votar, o el da si es que es vocal, o miembro del
colegio escrutador.
Permisos Convenidos (se conmutan con el feriado).Son los
permisos que no estn en la ley. P/E permiso para contraer nupcias.
Puede ser convenido de manera individual, o colectivamente. No
tiene lmite mximo, normalmente se otorgan cinco das contados desde
el da siguiente al matrimonio. Puede no darse al no estar pactado,
no obstante si por costumbre el empleador lo ha otorgado antes a
otros trabajadores puede decidir si darlo o no.
Plazo del contrato. Art. 10 n 6Esto es el tiempo de vigencia que
va a tener el contrato. Dos clasificaciones: trmino indefinido y
plazo fijo. El plazo del contrato apunta al mantenimiento de la
relacin laboral. El legislador prefiere el contrato de trmino
indefinido, esto por la estabilidad que da el mantenimiento de la
relacin laboral, y por la funcin social que cumple el trabajo (Art.
2 C.T. Art. 19 n16 C.P.R. que es la libertad del trabajo y su
proteccin). No se puede discriminar a una persona en el derecho a
elegir realizar una actividad, la CPR en principio no permite la
discriminacin, salvo en los casos en que se discrimina lcitamente
por edad, nacionalidad, e idoneidad (discriminacin positiva). La
discriminacin tiene como lmite la dignidad.Por ejemplo: si se
discrimina a alguien por su orientacin sexual. Qu art se aplicar?
Las formas de discriminacin que aparecen en el Art. 2. son ejemplos
de NO DISCRIMINACIN, mientras tanto el Art. 19 n16 de la C.P.R.
habla de la DISCRIMINACIN. Debemos recurrir al Art. 485, que
establece la tutela de los derechos fundamentales, la ley entiende
que es un derecho fundamental el contenido del Art. 19. n16
protegiendo el derecho a la libertad del trabajo, y tambin
protegiendo de los actos de discriminacin que aparecen en el Art.
2. C.T. No se protegen las ofertas de trabajo (Art. 2. Inc. 6).El
contrato de trmino indefinido tambin persigue una finalidad de
bienestar espiritual, entendido de la satisfaccin personal que
produce trabajar. El contrato de trmino indefinido es aquel
contrato de trabajo del cual no se sabe la fecha de finalizacin o
trmino.Los contratos de plazo fijo son aquellos en que se conoce
previamente la fecha en que finalizan. Art. 159 n 4. El contrato de
plazo fijo no puede exceder un ao, salvo que se trate de personal
tcnico o profesional, donde, puede llegar a ser de dos aos. La suma
de dos contratos a plazo no puede dar ms de quince meses. Si el
trabajador contina trabajando al da siguiente de su renovacin y
nada se dice, el contrato pasa a ser de trmino
indefinido.Transformacin del contrato de plazo fijo1 - Pactar un
plazo de contrato superior al ao.2 - Renovar contrato por segunda
vez.
Contratos por obra o por faena.Son contratos que dependen de la
obra o faena que se realice. Por OBRA entendemos a la ejecucin de
algo normalmente material (pe: el pintor que realiza un cuadro).
Por FAENA es similar, pero se interacta con un colectivo de
trabajadores (pe: 10 personas para construir una casa). Esta es una
distincin doctrinaria, pero el CT no distingue esto y hace uno al
contrato de obra o faena.
Suspensin de la relacin laboral.La suspensin de la relacin
laboral es el tiempo en que se encuentran paralizadas las
obligaciones que engendra el contrato, ya sea de una o de ambas
partes. Las ms importantes son:* Prestacin de servicios*
Remuneraciones.
Caractersticas:Unilateral o Bilateral: la suspensin puede ser de
una o de ambas partes.Transitorio: la suspensin no se mantiene en
el tiempo de manera permanente.Fundado: la suspensin debe estar
fundamentada en alguna situacin o en la ley.Vigencia: La suspensin
mantiene vigente el vnculo contractual laboral.
La suspensin puede ser ABSOLUTA o RELATIVA.ABSOLUTA: se suspende
todo de ambas partes (pe: huelga, caso fortuito, servicio
militar)RELATIVA: slo se suspenden las obligaciones de una parte
(pe: licencia mdica, feriado legal, viajes)FuentesLegal: Art. 158
Servicio militar obligatorio. El trabajador mantiene el
trabajo.
Art. 154 Juicio de desafuero.Convencional: Libre acuerdo de las
partes.Terminacin de la relacin laboral.Es el acto por el cual se
pone fin al vnculo jurdico que uni a las partes. El contrato de
trabajo termina con el despido, pero la relacin laboral termina con
el *FINIQUITO.Terminacin del contrato de trabajo, por regla
general, causal de terminacin del contrato de trabajo.*Finiquito
Ajusta una, y cada una de las cuentas pendientes que existen o
existieron de la relacin laboral.Causales de terminacin del
contrato: Arts: 159, 160,161. Causales de orden pblico laboral.
Terminacin del contrato de trabajo.Se produce con el despido,
que procede del empleador. Excepcionalmente hay casos como el
despido indirecto donde el trabajador pone trmino al contrato de
trabajo, esto est en el Art. 171 C.T.Art. 159 Estabilidad:a)
Absoluta: No se puede despedir, el despido es nulo y se produce el
reintegrob) Relativa: Puede ser propia e impropiab.1) Propia:
tambin el despido es nulo, aqu se considera al trabajador como
parte de la empresa, y si se le despide se le debe seguir
pagando.b.2) impropia: el despido no es nulo, pero al empleador se
le sanciona por el incumplimiento contractual, esto se traduce en
la indemnizacin por aos de servicio.
Hay que distinguir de donde se produce la terminacin del
contrato:Empleador: Despido, desahucio (trabajador de confianza art
4, 161, 305) el desahucio es equivalente a necesidades de la
empresa por lo tanto se paga a todo evento.Trabajador: Art. 171;
renuncia.
Causales de terminacin del contrato de trabajo.Estn contenidas
en los Arts. 159, 160, y 161. Independiente a lo establecido en el
1545 C.C., por lo tanto si se pactan causales de terminacin en el
contrato de trabajo, esas causales son nulas, y si se despide a
alguien en base a esa causal el despido es injustificado.Causales:
pueden ser objetivas y subjetivasObjetivas: No dependen de la
voluntad de las partes (pe: muerte, caso fortuito y fuerza mayor,
vencimiento del plazo). Ojo que el caso del Art. 161 Bis. no es una
causal de terminacin, pero pone trmino al contrato (invalidez)
Subjetivas: Dependen de la voluntad de una o de ambas partes
(pe: mutuo acuerdo, renuncia, Art.160, Art. 161).1. Mutuo acuerdo:
trabajador y empleador se ponen de acuerdo en el trmino del
contrato.2. Muerte del trabajador.3. Renuncia del trabajador: la
renuncia es un acto unilateral en virtud del cual el trabajador
decide poner trmino al contrato de trabajo. NO PUEDE RENUNCIAR EL
EMPLEADOR.
Indisponibilidad tipolgica: Las partes no pueden convenir
causales de terminacin del contrato.El despido debe cumplir con
ciertas formalidades. Art. 162.1.- Comunicacin: Debe ser
escrita.2.- La comunicacin escrita puede ser entregada en forma
persona o por carta certificada. La carta debe enviarse al
domicilio consignado en el contrato de trabajo, o al domicilio
actualizado del trabajador.3.- La comunicacin debe tener los HECHOS
que se le imputan al trabajador, y la CAUSA LEGAL que cuadra con
los hechos, por lo tanto debe haber una relacin entre los hechos y
la causa legal. Si no se relacionan, el despido es
injustificado.4.- Plazo (comienzan a contar desde el momento de la
separacin): tres das (regla general Art. 159) para entregar la
comunicacin (en el caso de la carta certificada la carta DEBE ser
enviada por correos de Chile). En caso de del Art. 159 n 6 (caso
fortuito) el plazo es de seis das. En caso de necesidades de la
empresa o desahucio, el aviso debe ser de a lo menos treinta das
(si se quiere que se vaya de inmediato, se le paga el aviso).
Tambin debe acreditarse al trabajador el pago de todas las
cotizaciones previsionales hasta el mes anterior al despido. En el
plazo de tres das hay que enviar una copia de la comunicacin a la
inspeccin del trabajo, en la prctica esto se hace va pgina web.Si
no se cumplen con las formalidades, el despido igual tendr validez,
salvo, cuando el despido est a nivel de las obligaciones
previsionales. En estos casos el despido es INEFICAZ, ya que el
empleador le adeuda al trabajador una o ms cotizaciones
previsionales. Art. 162. Inc. 5. Esto relacionado con la ley 19.759
(Ley Bustos), que establece la ineficacia del despido si hay deudas
en cotizaciones previsionales, y le genera el derecho al trabajador
de no ir a trabajar, y tambin a percibir su remuneracin integra por
todo el periodo que media entre el despido y la fecha de la
comunicacin del pago de las deudas previsionales. Art. 162. Inc.
6.Cotizaciones a tener presente: AFP, ISAPRE, FONASA, AFC.AFC: 3% =
0.6 cargo del trabajador / 2,4% cargo del empleador (esto se divide
en: 1,6% fondo solidario; 0.8% aumenta la cuota del trabajador). El
3% se calcula de la base imponible del trabajador. Ojo que si la
causal de despido es necesidades de la empresa el empleador puede
descontar al trabajador lo que l le aport al seguro de cesanta.
(Repaso de causales de terminacin del contrato de trabajo)Art.
159. n 5: conclusin del trabajo o servicio que dio origen al
contrato (ver contratos por obra o faena)Esta causal se aplica en
los trabajadores contratados por obra o faena. El tiempo de duracin
de este contrato ser el tiempo en que se demore la terminacin de la
faena. Este contrato no puede hacerse indefinido. Ojo que la faena
puede dividirse en varias etapas, p/e se puede contratar por obra o
faena slo para hacer las fundaciones de una casa, una vez
terminadas las fundaciones se acaba la faena (sin importar que la
casa esta construida todava). Por lo tanto en el contrato de obra o
faena debe constar por escrito cuando se entender por terminada la
faena por la cual se contrata.Ninguna causal del Art.159 da derecho
a la IAS.Art. 159. n 6: Caso fortuito o fuerza mayor (Art. 45
C.C.).
Desde un punto de vista legal son sinnimos, sin embargo, desde
de un punto de vista doctrinario son cosas diferentes. Caso
fortuito es un hecho de la naturaleza. La fuerza mayor es un hecho
del hombre. Aqu el trmino del contrato es por causales externas al
trabajador y al empleador.Aqu se distinguen dos elementos: La
irresistibilidad (aquello que no se puede oponer resistencia), y la
imprevisibilidad (aquello que no se sabe que va a pasar). Por
ejemplo; en Chile como pas ssmico se sabe que pueden ocurrir
terremotos, pero no se sabe cundo. Esto se le conoce como
INCERTIDUMBRE. En el caso fortuito la carta de despido tiene un
plazo de 6 das hbiles.La quiebra es caso fortuito o fuerza
mayor?Aqu no procede, pues no hay irresistibilidad ni tampoco
imprevisibilidad.
Causales de terminacin del Art. 160. (Tampoco dan Derecho a la
IAS).Art. 160 n 1: Gravedad de las conductas sealadas, y que se
encuentren debidamente comprobadas. La gravedad dice relacin con
que la conducta en s misma sea peligrosa, pero tambin dice relacin
con un perjuicio a la empresa. Las conductas son las siguientes:A)
Falta de probidad: falta de rectitud en el obrar con la cual debe
conducirse una persona en sus relaciones laborales. Aqu el problema
es la conducta, pero bajo los parmetros de la realidad en que se
inserta el trabajador.B) Conductas de acoso sexual: Art. 211. A
(incorporado por la ley 20.005) conductas de acoso sexual y
procedimiento en caso de acoso sexual.
[Leer ley 20005].Acoso sexual: Requerimientos de ndole sexual no
queridos a quien va dirigido, producindole menoscabo, o afectando
sus oportunidades o su estabilidad en el empleo. Art. 2. Inc. 2.Se
emplea aqu el concepto de mobbing, que consiste en abusos que
degradan a la persona.Requisitos:* Requerimientos de ndole sexual.*
No aceptados a quien van dirigidos.* Causar menoscabo en la
persona.El requerimiento puede ser verbal, escrito o corporal. En
el fondo puede ser de cualquier manera, mientras se d a entender
que se est pidiendo algo. No existe una distincin genrica. El
contenido de este requerimiento debe ser especficamente sexual y no
se configura el acoso por omisin. Quien recibe el acoso determina
si es apropiado o no. Tambin existe acoso sexual, si el acoso busca
influir en la estabilidad laboral de la persona acosada, puede ser
para mejorar la posicin laboral o ir en desmedro de ella. El
requerimiento es una ACCION. Puede ser afectada la HONRA del
acosado. La honra tiene dos limites; uno interno (honra propiamente
tal), que es la valoracin interna que la persona tiene de s; y uno
externo, que es la valoracin que los dems tienen de una persona.Por
lo tanto vemos que el acoso sexual infringe norma