Departamento de Psicología Validación de Constructo del cuestionario CopSoQ (ISTAS 21): una aplicación del Análisis Factorial Confirmatorio usando Modelos de Ecuaciones Estructurales Memoria para obtener la equivalencia del Título de Psicóloga Candidata: Javiera Burgos Laborde Profesora guía: Dra. Rosa Montaño Profesor Co-patrocinante: Dr. Rubén Alvarado Santiago de Chile, Diciembre 2011
115
Embed
Departamento de Psicología Validación de Constructo del ...repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2011/cs-burgos_j/pdfAmont/cs-burgos_j.pdf · El modelo incluye características personales,
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Departamento de Psicología
Validación de Constructo del cuestionario CopSoQ (ISTAS 21): una aplicación del
Análisis Factorial Confirmatorio usando Modelos de Ecuaciones Estructurales
Memoria para obtener la equivalencia del Título de Psicóloga
y E5:“exigencias psicológicas sensoriales”), las cuales a su vez son factores de primer
orden explicados por la covariación entre los ítems que las conforman. El siguiente
diagrama de trayectoria ilustra este ejemplo:
E1
1
1
1
1
1
1
1
1
E2
1
1
1
1
1
1
1
1
E311
1
E411
1
E51
1
1
1
1
F1
El factor simple de primero segundo orden es F1, el cual influencia directamente
los 5 factores de primer orden (E1, E2, E3, E4, E5), los cuales influencian directamente los
ítems que le corresponde a cada uno. yΛ tiene dimensiones 22 x 5, la matriz Θ se
43
asume que es diagonal. En este caso, como es un modelo de segundo orden y los
factores de primer orden no se influencian directamente entre ellos, el término Bη puede
ser obviado, de tal manera que:
21
31 11 11 22 33 44 55
41
51
1
, , [ ]diag
Γ Φ Ψ (1.11)
El primer elemento se fija en 1 y Γ relaciona F1 con E1, los demás elementos son
los las cargas factoriales de segundo orden que son “libres”. La varianza del factor de
segundo orden (F1) es 11 . La matriz Ψ contiene las varianzas de los factores de primer
orden (E1, E2, E3, E4, E5) que no están explicadas por el factor de segundo orden.
3.5 AFC con Variables Categóricas
Cuando al menos un indicador de un factor es categórico la estimación por ML no
puede ser utilizada ya que no se cumplen los supuestos necesarios. Algunas de las
consecuencias potenciales de tratar variables categóricas como si fueran variables
continuas en el AFC son (Bollen, 1989; Brown, 2006):
Se produce una atenuación en la estimación de las correlaciones entre los
indicadores, especialmente si hay efectos de techo o de piso.
Implica la creación de “pseudo-factores” que son artificios de ítems muy extremos.
Produce estadísticas de test y los errores estándar incorrectos
Si se usa el método de estimación por ML se producen estimaciones incorrectas
de los parámetros.
44
En cuanto a la estructura y procedimientos en el AFC, cuando se dispone de
variables categóricas, es más adecuado trabajar con la matriz de correlaciones en vez de
la matriz de covarianzas. En el caso de variables dicotómicas se utiliza una matriz de
correlaciones tetracóricas; en el caso de variables categóricas ordinales (politómicas) S es
una matriz de correlaciones policóricas (Bollen, 1989; Brown, 2006; Skrondal y Rabe-
Hesketh, 2004).
3.6 Correlaciones Policóricas
Al utilizar el AFC se debe tener en cuenta el tipo de variable que se está estudiando.
Aunque las escalas de tipo Likert son utilizadas ampliamente para obtener datos en
ciencias sociales, cuando se trata de estudiar la dimensionalidad de esos datos y evaluar
su validez interna, tanto el AFE como el AFC utilizan las matrices de coeficientes de
correlación de Pearson, lo cual tiene varios inconvenientes. Pearson asume que las
variables con las que trabaja son al menos intervalares, mientras que las variables
medidas en escalas Likert son de tipo categórico-ordinales. Otro inconveniente es que
Pearson asume que las variables están normalmente distribuidas (normalidad bivariante),
lo cual es bastante difícil de probar cuando se trata de variables ordinales. Para resolver
este tipo de inconvenientes la literatura (Bollen, 1989; Jöreskog, 1990, 1994; Jöreskog y
Moustaki, 2001; Muthén, 1984; Skrondal y Rabe-Hesketh, 2004) recomienda la utilización
de las correlaciones policóricas (Olsson, 1979, 1982).
Las correlaciones policóricas suponen que detrás de cada categoría observada en
la escala subyace una variable no observable medida en un continuo. Por ejemplo, una
variable ordinal 1x con varias categorías se expresa de la siguiente manera:
45
1
1
1
1
1
1 2
1
2 1
1
1, si
2, si
1, si
, si
c c
c
x a
a x a
x
c a x a
c a x
(1.9)
Donde c es el número de categorías de 1x , ia (i=1,2,…, c-1) son los puntos de corte de
cada categoría, y 1
x es la variable latente contínua que determina los valores de 1x a
través de todos los puntos de corte de las categorías. Cuando se trata de variables
ordinales, se deben determinar los puntos de corte (Bollen, 1989). Dichos puntos de corte
se pueden estimar si se conoce la distribución de la variable latente i
x y la proporción
de casos que corresponden a cada categoría de las variables jx . Comúnmente se
asume que la variable latente i
x tiene distribución Normal.
Supongamos que 1Z y 2Z son dos ítems ordinales con m1 y m2 categorías. Su
distribución muestral estaría dada por la siguiente tabla de contingencia:
2
2
2
1 1 1 1 2
2
11 12 1
21 22 2
1 1 2
1 2
1
2 . . .
.
.
.
2
m
m
1
ij im
m m m j m m
Z
j m
n n n
n n n
Z
i n n
m n n n n
46
Donde ijn es el número de sujetos en la categoría i del ítem 1Z y en la categoría j del
ítem 2Z . Si se supone que subyacentes a estos dos ítems existen dos variables *
1Z y
*
2Z , cuya distribución se supone Normal, entonces se puede asumir que su distribución
conjunta es una distribución Normal Bivariante con una correlación . La correlación
policórica es el parámetro en la distribución normal bivariante N 0,0,1,1, , que se
muestra a continuación:
2 2
2
( 2 )
2(1 )
21 1
exp,
2 1
ji
i j
x xy yba
ij
a b
P X i Y j p dxdy
El parámetro puede estimarse maximizando la función de máxima verosimilitud
de la distribución multinomial:
1 2
1 1
ln( ) log( )m m
ij ij
i j
L n p
Aunque, en teoría, es necesario asumir la normalidad bivariante antes de calcular
la matriz de correlaciones policóricas, este tipo de correlación es suficientemente robusta
respecto a este tipo de violaciones (Lévy Mangin et al., 2006).
47
4. OBJETIVOS
4.1 Objetivo general
Realizar la validación de constructo del modelo postulado y medido a través del
instrumento ISTAS21 en población chilena trabajadora adscrita a la Ley 16.744.
4.2 Objetivos específicos
1. Determinar la consistencia interna del conjunto de ítems que componen cada una de
las sub-dimensiones postuladas por el ISTAS21.
2. Estimar la matriz de correlaciones policóricas de las variables que pretenden medir
cada una de las dimensiones postulada por el ISTAS21.
3. Especificar el modelo de segundo orden para cada una de las dimensiones teóricas
del ISTAS21.
4. Ajustar un AFC de segundo orden para cada una de las dimensiones teóricas del
ISTAS21:
1. Evaluar la bondad de ajuste del modelo.
2. Estimación de los parámetros del modelo estandarizado.
3. Re-especificación del modelo si es necesario.
48
5. HIPÓTESIS
El estrés laboral medido a través del ISTAS21 en una muestra chilena responde a la
misma estructura de constructo encontrada en población española. Es decir, 5
dimensiones, cada una compuesta por varias sub-dimensiones de tal manera que:
5.1 La dimensión “Exigencias Psicológicas” está compuesta por:
Exigencias psicológicas cuantitativas.
Exigencias psicológicas cognitivas.
Exigencias psicológicas emocionales.
Exigencias psicológicas de esconder emociones.
Exigencias psicológicas sensoriales.
5.2 La dimensión “Trabajo activo y desarrollo de habilidades” está compuesta por las
siguientes sub-dimensiones:
Influencia.
Posibilidades de desarrollo en el trabajo.
Control sobre los tiempos de trabajo.
Sentido del trabajo.
Integración en la empresa.
5.3 La dimensión “Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo” está compuesta
por las siguientes sub-dimensiones:
Previsibilidad.
Claridad de rol.
Conflicto de rol.
Calidad de liderazgo.
49
Apoyo social de superiores.
Apoyo social de compañeros/as de trabajo.
Posibilidades de relación social.
Sentimiento de grupo.
5.4 La Dimensión “Compensaciones” está compuesta por los siguientes factores:
Inseguridad laboral.
Estima.
5.5 La Dimensión “Doble presencia” es un factor en sí mismo y se mide directamente a
través de los 4 ítems que la componen.
50
6. METODOLOGÍA
6.1 Diseño del estudio
Se trata de un estudio de tipo transversal porque se hizo un corte en el tiempo para
recoger la información de las variables en estudio y no se le dará seguimiento posterior.
6.2 Población y Muestra
La población objetivo de este estudio son los trabajadores chilenos adscritos a la
Ley 16.744. Dicha ley define el trastorno mental de origen laboral como un cuadro
psiquiátrico originado en el ejercicio del trabajo y como agente causal a todos aquellos
trabajos que general tensión psíquica. De esta forma, la ley reconoce el rol de las
condiciones laborales en la génesis de la enfermedad psíquica.
En cuanto a la muestra, se utilizaron los datos primarios obtenidos en el estudio de
validación realizado por Alarcón et al. (2008). La muestra es representativa de la
población de trabajadores adscritos a la Ley 16.744. El diseño de muestreo empleado fué
de conglomerados probabilístico, multietápico y estratificado por actividad económica y
sexo con criterio de distribución uniforme. El tamaño muestral efectivo es de 1557
trabajadores, con un nivel de confianza de 95%, un error absoluto de 2,3% y
representativo de la población de trabajadores chilenos adscritos a la Ley 16.744.
Finalmente, el instrumento fue aplicado a un total de 1022 hombres (65,6%) y 535
mujeres (34,4%). La edad del grupo fluctuó entre los 18 y 80 años, con una media de 37
años y una desviación estándar de 12 años y un Rango Inter-Cuartílico de 20 años.
La distribución del sexo, de la edad y de los años de estudio por rama de actividad
económica se puede apreciar en la Tabla 1 que se muestra a continuación.
51
Tabla 1. Distribución de la muestra según sexo, edad, número de años de estudio y rubro de actividad económica
nº de años de
estudio Edad
Media d.e Media d.e
Rubro
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 14.05 3.33 36.59 12.77
Servicios Comunales, Sociales y Personales
16.26 3.34 39.72 12.85
Industria Manufacturera
14.02 3.42 38.60 10.68
Explotación de Minas y Canteras
14.58
3.19
40.50
10.87
Establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles y servicios de préstamos
15.48 3.07 36.71 11.35
Electricidad, gas y agua 13.58 2.97 35.16 9.68
Construcción
13.67
3.24
37.26
12.78
Comercio por mayor o menor, Restaurantes y Hoteles 13.80 2.46 33.93 11.54
Agricultura, caza, silvicultura y pesca.
12.37
4.48
37.42
12.60
No especificado
14.58
3.50
35.99
12.19
Total
6.3 Material
Se utilizó la versión larga del Cuestionario ISTAS21 (ver cuestionario en Anexo I),
cuyas características ya fueron descritas anteriormente. El cuestionario fue respondido
por el sujeto de manera anónima y auto-aplicada, esto con el fin de disminuir posibles
sesgos debidos a la presencia del entrevistador.
Cada ítem tiene 5 opciones de respuesta, donde no hay respuesta correcta . Las
posibles respuestas fueron codificadas de 0 a 4 (escala tipo Likert). Un mayor puntaje
indica un mayor riesgo en una sub-dimensión, tanto cuando las proposiciones son
52
negativas como positivas. Ya que en las proposiciones negativas se invierte las
puntuaciones asignadas.
Por ejemplo:
Ítem
Siempr
e
La mayoría de las veces
Algunas veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
“En mi trabajo me tratan injustamente”
4 3 2 1 0
“Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado”
0
1
2
3
4
6.4 Plan de análisis estadístico
Se comenzará por la revisión de la consistencia de los datos. Se realizará un
minucioso análisis de validez de los datos mediante la determinación del número de
valores perdidos, valores extremos y de inconsistencias en el caso que los hubiese. Se
continuará con el análisis de consistencia interna de cada una de las sub-dimensiones y
dimensiones. Se utilizará el índice α de Cronbach (0 < α < 1) aplicado a los ítems que
conforman cada sub-dimensión. Un valor del α de Cronbach mayor o igual a 0.70 será
considerado como indicador de buena consistencia interna.Aquellos ítems que no
contribuyan a una consistencia interna adecuada serán eliminados de la sub-dimensión
de la cual formen parte.
Antes de proceder a realizar el análisis factorial confirmatorio de segundo orden, como
se trata de variables categóricas ordinales, será necesario estimar la matriz de
correlaciones policóricas de las variables y su correspondiente matriz de covarianzas
asintóticas. Esto se llevará a cabo utilizando el programa PRELIS del LISREL. Una vez
obtenida ésta matriz de correlaciones, se procederá a evaluar la validez de constructo de
53
cada una de las dimensiones postuladas a través del ajuste de un AFC de segundo orden
llevado a cabo utilizando el módulo LISREL Project del programa LISREL 8.5.
Tal como fue explicado previamente en el marco teórico, para realizar un AFC se
necesita fijar una referencia para identificar el modelo. En el caso del ISTAS, cada modelo
para cada dimensión será identificado fijando las siguientes sub-dimensiones como
referencias (carga factorial prefijada = 1) : para el factor “Exigencias Psicológicas” se fijará
“Esconder emociones” ; para la dimensión “Trabajo activo y desarrollo de habilidades” se
tomará como referencia fija la sub-dimensión “Influencia”; para el “Apoyo social en la
empresa y calidad de liderazgo” la referencia fijada será la “Claridad de rol”; la dimensión
Compensaciones utilizará como referencia la sub-dimensión “Inseguridad”. Cabe señalar
que dichas referencias no entran en la interpretación de los modelos por ser valores
prefijados.
El método de estimación utilizado será el de Mínimos Cuadrados Ponderados (WLS).
Este método será utilizado porque es el más indicado a la hora de trabajar cuando no se
cumple el supuesto de normalidad multivariante (Bollen, 1989; Muthén, 1984), como es el
caso de las variables categóricas ordinales que constituyen el ISTAS21.
En cuanto a la evaluación del ajuste de modelo, se utilizarán los criterios mencionados
en el marco teórico: cuando los valores del RMSEA sean inferiores a 0.05 el ajuste se
considerará como bueno; entre 0.05 y 0.08 será considerado como razonable; entre 0.08
y 0.10 reflejaría un ajuste mediocre y si el RMSEA se encuentra por encima de 0.10 el
modelo deberá ser rechazado. Los valores de CFI y GFI deberán ser ≥ 0.90 para poder
decir que se tiene un ajuste razonablemente bueno.
54
Los análisis estadísticos se realizarán con el programa SPSS 15 y LISREL.8.5. Las
sintaxis realizadas en Lisrel 8.5 para la estimación de las matrices de correlaciones
policóricas y los AFC de cada dimensión se pueden ver con detalle en el Anexo IV.
55
7. RESULTADOS
7.1 Consistencia interna
El análisis de consistencia interna de los ítems correspondientes a cada dimensión
y sub-dimensión llevaron a la eliminación de 11 ítems en total, con lo cual la versión del
instrumento que será sometida al AFC estará compuesta por 86 ítems en lugar de 97
(para detalles ver Anexo III y IV).
Dos de los reactivos eliminados pertenecían a las sub-dimensiones “Exigencias
Psicológicas Cuantitativas” y “Exigencias Psicológicas Emocionales” respectivamente. El
coeficiente α de Cronbach de la dimensión “Exigencias Psicológicas” con los 2 ítems era
de 0.85 y sin ellos la consistencia aumentaba a 0.86 (Tabla 2). Igualmente se eliminaron 3
ítems que constituían completamente la sub-dimensión “posibilidades de relación social”.
La decisión de eliminarlos se basó en que su consistencia interna resultó poco
satisfactoria (α de Cronbach = 0.57). También fueron eliminados los 2 ítems que
conformaban la sub-dimensión “previsibilidad”, ya que su consistencia interna no
alcanzaba los niveles satisfactorios (alfa de Cronbach = 0.656). La dimensión de
“Exigencias Psicológicas” muestra un buen nivel de consistencia interna, con un alfa de
Cronbach de 0.86. Los resultados para cada una de sus sub-dimensiones también
mostraron igualmente buenos índices de consistencia interna, con valores que fluctuaron
entre 0.77 y 0.85 (Tabla 2). La dimensión de “Trabajo activo y desarrollo de habilidades”
también obtuvo un muy buen nivel de consistencia interna con un alfa de 0.86. Los
resultados para sus sub-dimensiones estuvieron entre 0.68 y 0.82. En el caso de la
dimensión de “Apoyo social en el trabajo y calidad del liderazgo”, se obtuvo el valor más
elevado para el alfa de Cronbach, con un 0.92. Todas las sub-dimensiones mostraron
indicadores más que satisfactorios, con una fluctuación entre 0.71 y 0.92 (Tabla 2).
56
Tabla 2. Consistencia interna para las dimensiones y sub-dimensiones del ISTAS21
Dimensiones/Sub-dimensiones α[1]
Número de ítems
Originales Eliminados Finales
Exigencias psicológicas 0.86 25 2 23
Exigencias cuantitativas[2] 0.79 8 1 7
Exigencias cognitivas 0.84 8 0 8
Exigencias emocionales[3] 0.85 3 1 2
Exigencias de esconder emociones
0.77 2 0 2
Exigencias sensoriales 0.82 4 0 4
Trabajo activo y desarrollo de habilidades
0.86 26 0 26
Influencia en el trabajo 0.72 8 0 8
Posibilidades de desarrollo 0.78 7 0 7
Control sobre el tiempo de trabajo
0.68 4 0 4
Sentido del trabajo 0.77 3 0 3
Integración en la empresa 0.82 4 0 4
Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo
0.92 29 5 26
Previsibilidad[4] 0.66 2 2 0
Claridad de rol 0.71 4 0 4
Conflicto de rol 0.78 5 0 5
Calidad de liderazgo 0.91 6 0 6
Apoyo social de superiores 0.82 3 0 4
Apoyo social de compañeros 0.81 3 0 4
Posibilidades de relación social[5]
0.58 3 3 0
Sentimiento de grupo 0.79 3 0 3
Compensaciones 0.83 13 0 13
Estima 0.79 8 0 5
Inseguridad Laboral 0.86 5 0 8
Doble presencia [6] 0.64 4 4 0
[1] Coeficiente final alfa de Cronbach de consistencia Interna
[2] 1 ítem (b8) de ésta sub-dimensión fue eliminado para aumentar la consistencia interna
[3] 1 ítem (b19) de ésta sub-dimensión fue eliminado para aumentar la consistencia interna
[4] Los 2 ítems (b60 y b61) que conformaban ésta sub-dimensión fueron eliminados por tener muy baja consistencia interna (<0.7), quedando un total del 24 ítems para ésta sub-dimensión.
[5] Los 3 ítems (b77, b78, b79) que conformaban ésta sub-dimensión fueron eliminados por tener muy baja consistencia interna (<0.7)
[6] Los 4 ítems (a19, a20, a21 y a22) que conformaban ésta dimensión fueron eliminados por tener muy baja consistencia interna (<0.7)
57
En cuanto a la dimensión de “Compensaciones” también mostró un buen indicador
de consistencia interna, con un alfa de 0.83. Las sub-dimensiones que la componen
presentaron igualmente consistencias buenas, oscilando entre 0.79 y 0.80 (Tabla 2).
Los 4 ítems que conformaban la dimensión “Doble Presencia” fueron eliminados
por presentar igualmente un coeficiente de consistencia interna bajo (α de Cronbach =
0.64) respecto al criterio establecido (α de Cronbach >0.7). La deficiente consistencia
interna de la dimensión “Doble Presencia” lleva entonces a la no aceptación de la quinta
hipótesis operacional planteada (ver sección 5.5). Por ésta razón los AFC de segundo
orden se aplicarán sólo a las 4 primeras dimensiones cuyas consistencias internas
cumplieron con las exigencias.
7.2 Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) de segundo orden
En ésta sección se presentan los resultados de cada uno de los AFC de segundo
orden ajustado para cada dimensión del ISTAS21, lo cual implica que, a un primer nivel
de AFC, los ítems del instrumento se asocian a las sub-dimensiones correspondientes.
7.2.1 Dimensión “Exigencias Psicológicas”
El AFC de segundo orden ajustado para “Exigencias Psicológicas” mostró valores
de bondad de juste aceptable (RMSEA= 0.066, CFI = 0.93 y GFI = 0.97). El modelo puede
ser identificado ya que la diferencia entre el número de parámetros libres a estimar y el
número variables es mayor a cero (g.l= 225). Tener el modelo identificado y con valores
de bondad de ajuste adecuados permite no rechazar la primera hipótesis operacional (ver
sección 5.1.) e interpretar tanto sus coeficientes como sus relaciones.
58
Figura 1. Diagrama de Trayectoria de “Exigencias Psicológicas” (solución estandarizada del modelo)
59
El diagrama de trayectoria generado por el ajuste del modelo (Figura 1) indica que 23
Los resultados del Modelo 2 de “Compensaciones” (ver Figura 4) muestran que, tal
como esperado en un primer nivel, los primeros 8 ítems propuestos presentan cargas
factoriales positivas en relación a “Inseguridad” ( 1 ) y los últimos 5 ítems presentan
cargas positivas sobre “Estima” ( 2 ) Las ecuaciones derivadas del Modelo 2 son las
siguientes:
67
1
2
3
4
5
6
1
7
2
8
9
10
11
12
13
0.260.86 0
0.350.81 0
0.0.87 0
0.89 0
0.83 0
0.76 0
0.86 0
0.79 0
0 0.85
0 0.74
0 0.62
0 0.62
0 0.97
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
=
25
0.21
0.30
0.42
0.26
0.38
0.28
0.46
0.31
0.62
0.33
Figura 4. Diagrama de trayectoria de "Compensaciones" (solución estandarizada del modelo)
68
En un primer nivel (Tabla 7), entre las variables observadas y los factores latentes
(sub-dimensiones), las correlaciones obtenidas del ajuste del Modelo 2 muestran,
muestran que cada una de las variables se asocia positivamente (ρ >0.60) a la sub-
dimensión que se esperaba. Estos resultados son coherentes con la hipótesis planteada
acerca de “Compensaciones” y con el análisis de consistencia interna realizado
anteriormente.
Tabla 7. Correlaciones entre las variables observadas y los factores de primer nivel "Inseguridad" y "Estima"
Inseguridad Estima
VAR 1 0.86 - -
VAR 2 0.81 - -
VAR 3 0.87 - -
VAR 4 0.89 - -
VAR 5 0.83 - -
VAR 6 0.76 - -
VAR 7 0.86 - -
VAR 8 0.79 - -
VAR 9 - - 0.85
VAR 10 - - 0.74
VAR 11 - - 0.83
VAR 12 - - 0.62
VAR 13 - - 0.82
A un segundo nivel, las correlaciones resultantes del Modelo 2 (Tabla 7) muestran
una asociación más relevante (ρ= 0.52) de “Inseguridad” y “Estima” con el factor latente
“Compensaciones”.
Tabla 8. Matriz de correlaciones Modelo 2 de Compensaciones
Inseguridad Estima Compensaciones
Inseguridad 1
Estima 0.28 1
Compensaciones 0.52 0.53 1
69
8. CONCLUSIONES Y DISCUSIÓN
La revisión de la literatura hecha para realizar este estudio destaca que el origen
del estrés laboral ha sido objeto de modelos conceptuales varios, tales como el modelo de
“Congruencia Persona-Ambiente” (French & al., 1982), el modelo de la “Justicia
Organizacional” (Eliovaino, Kivimaki & Vathera, 2002); del “desequilibrio esfuerzo-
recompensa” (Siegrist, 1996) y el modelo “demanda-control-apoyo social” (Johnson et al.,
1988; Karasek et al.,1990) entre los más recientes y destacados. Sin embargo, establecer
claramente qué factores psico-sociales determinan el estrés laboral resulta una tarea
compleja debido a la naturaleza abstracta del concepto que se está tratando de medir. En
este sentido, el estrés laboral se presenta entonces como un rasgo latente o constructo
abstracto que no se puede medir directamente a partir de la realidad observada. El intento
por identificar con más claridad cuáles son los factores específicos que subyacen al estrés
laboral ha llevado a la creación de instrumentos psicométricos tales como el cuestionario
CoPsoQ llamado en castellano ISTAS21 por su versión validada en España (Moncada et
al., 2004, 2008). El objetivo de este trabajo era realizar la validación de constructo del
modelo teórico sobre estrés laboral postulado y medido a través del instrumento ISTAS21
en población chilena trabajadora.
Según los estándares de la Asociación Americana de Psicología, la validez “es
la consideración más importante en la evaluación de un test. El concepto se refiere a
la adecuación, significado y utilidad de las inferencias específicas hechas con las
puntuaciones de los tests. La validación de un test es el proceso de acumular
evidencia para apoyar tales inferencias. Una variedad de evidencias pueden
obtenerse de las puntuaciones producidas por un test dado, y hay muchas formas de
acumular evidencia para apoyar una inferencia específica. La validez, sin embargo, es
un proceso unitario. Aunque la evidencia puede ser acumulada de muchas formas, la
70
validez se refiere siempre al grado en que esa evidencia apoya las inferencias que se
hacen a partir de las puntuaciones" (APA, NCME, 1985, p. 8).
Respecto al concepto de validez, Messick (1989) afirma que lo que se valida no
es el instrumento en sí mismo, sino las inferencias derivadas de los indicadores o
puntuaciones del test, las inferencias sobre el significado del test y sobre sus
consecuencias sociales y éticas. Es importante señalar que lo validado no es el test
mismo sino una interpretación de los datos obtenidos por un determinado
procedimiento. Lo que se valida no es el test en sí mismo sino los indicadores
obtenidos a través de éste.
Así como la fiabilidad, la validez no puede ser resumida en un solo índice o
estadístico. La validez y la fiabilidad de un instrumento se aseguran mediante la
acumulación de evidencia teórica, estadística, empírica y conceptual del uso de las
puntuaciones obtenidas. La validez depende entonces del uso que se le dé a las
puntuaciones, lo que convierte la validez de un instrumento en un proceso continuo y
dinámico donde la teoría tiene un rol fundamental tanto en el desarrollo como en el
proceso de validación de un instrumento.
El modelo teórico subyacente al instrumento ISTAS21 postula cinco dimensiones
de riesgo psicosocial que generan estrés laboral; cada dimensión estaría constituida por
varias sub-dimensiones. Siendo cada dimensión y sub-dimensión un rasgo latente que se
mide indirectamente a partir de un conjunto de ítems. Las grandes cinco dimensiones
postulados por este instrumento como factores que determinan el estrés laboral son las
siguientes: “Exigencias Psicológicas”; “Trabajo activo y desarrollo de habilidades”; “Apoyo
Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo”; “Compensaciones” y la dimensión “Doble
presencia”, cada una compuesta de varias sub-dimensiones (ver 1.3.1 de este
documento).
71
La validación de constructo de este instrumento se llevó a cabo en varias etapas.
En un primer análisis exploratorio, se revisó la consistencia de los datos, no siendo
detectado ningún valor perdido ni extremo.
En una segunda etapa se realizó el análisis de consistencia interna de los ítems
correspondientes a cada dimensión y sub-dimensión llevaron a la eliminación de 11 ítems,
con lo cual la versión del instrumento que fue sometido al AFC estará compuesta por 86
ítems. Sólo la Dimensión “Doble presencia” fue eliminada ya que sus ítems presentaban
valores inferiores a los considerados como satisfactorios (α< 0.7). En ésta etapa los
puntajes obtenidos en los cuatro ítems que componen la dimensión “Doble presencia”
parecen no poder dar cuenta de la realidad de los trabajadores chilenos. A éste respecto
se sugiere realizar futuros estudios donde se haga una investigación más detallada para
elaborar ítems que permitan evaluar ésta dimensión en población chilena trabajadora.
Igualmente se recomienda ampliar el modelo teórico de tal manera que integre y permita
poner en evidencia las diferencias de género en el ámbito laboral y percepción de estrés.
En una segunda etapa, se llevaron a cabo los ajustes de los Análisis Factoriales
Confirmatorios (AFC) de segundo orden para cada una de las dimensiones postuladas.
Los resultados mostraron suficiente evidencia para no rechazar el constructo propuesto
por el modelo. Las dimensiones de “Exigencias Psicológicas”, “Apoyo Social en la
Empresa y Calidad de Liderazgo”, “Trabajo activo y desarrollo de habilidades” y
“Compensaciones” dan cuenta de la realidad de la población chilena trabajadora en
cuanto a los factores de riesgo psicosociales que subyacen al estrés laboral.
De cada una de ellas, podemos decir que: Las “Exigencias Psicológicas” se ven
afectadas en primer lugar por las “Exigencias Sensoriales”. En segundo lugar, por las
“Exigencias Emocionales”. En tercer lugar las afectan las “Exigencias Cognitivas” y por
último por las “Exigencias Cuantitativas”. En cuanto a las “Posibilidades de desarrollo en
el trabajo”, estas se ven afectadas en primer lugar por el “Control sobre los tiempos de
72
trabajo”. En segundo lugar, por el “Sentido del Trabajo” y en tercer lugar por las
“Posibilidades de desarrollo en el trabajo”. Por su parte, el “Apoyo social en la empresa y
calidad del liderazgo” se ve influenciado en primer lugar por el “Sentimiento de grupo”. En
segundo lugar, por el “Apoyo social de compañeros de trabajo”. En tercer lugar por la
“Calidad de liderazgo”. En cuarto lugar por el “Apoyo de superiores” y en quinto lugar por
el “Conflicto de rol”. La dimensión “Compensaciones”, se ve influenciada en primer lugar
por la “Inseguridad” y en segundo lugar por la “Estima”.
La validación de constructo de este instrumento a través de la metodología del
AFC, permitió contrastar sólo parcialmente el modelo teórico propuesto a priori versus la
realidad de la muestra seleccionada. En este sentido, los resultados permiten concluir que
en la población chilena trabajadora, el estrés laboral es un rasgo latente que puede ser
medido a través de 4 de las 5 dimensiones del instrumento ISTAS21.
La complejidad para validar un modelo propuesto acerca de un rasgo latente
representa siempre un desafío que requiere, por parte de los expertos, seguir
desarrollando modelos conceptuales que logren acercarse lo más posible a lo que los
individuos perciben como estrés psicosocial en el trabajo.
73
9. BIBLIOGRAFÍA
Alarcón, A., Alvarado, R., Marchetti, N., & Aranda, W. (2008). Validación y estandarización
de encuesta psicosocial en la población chilena, ISTAS 21.Primer Informe de Avance. Estudio de la Validez de Contenido
Alvarado, R., Marchetti, N., Villalón, M., Hirmas, M., & Pastorino, M. S. (2005). Factores psicosociales en el ámbito laboral y riesgo de desarrollar un trastorno mental en trabajadores de empresas de servicios de la región Metropolitana. Proyecto FONIS SA05120071.
Alvarado, R., Marchetti, N., Villalón, M., Hirmas, M., & Pastorino, M. S. (2009). F Adaptación y análisis psicométrico de un cuestionario para evaluar riesgos psicosociales en el trabajo en Chile: versión media del CoPsoQ. Revista Chilena De Salud Pública, 13(1), 7-16.
Anastasi, A. (1988). Psychological Testing (6 ed.). NY: Prentice Hall.
Anastasi, A. (1994). Introduction à la psychométrie (F. Gagné, Trans.). Montréal: Guérin universitaire.
American Psychological Association, American Educational Research Association, and National Council on Measurement in Education (1985). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: American Psychological Association.
Beech, J. R., & Harding, L. (1994). Tests, mode d'emploi (J. P. e. M. Rolland, J.L., Trans.). Paris.
Bentler, P. M. (1995). Structural Equations Program Manual. Encino: CA: Multivariate Software, Inc.
Bernier, J.-J. (1985). Théorie des tests, principes et techniques de base (2 ed.). Chicoutimi, Québec: G. Morin.
Bernier, J.-J., & Pietrulewicz, B. (1997). La psychométrie : traité de mesure appliquée. Montréal: G. Morin.
Bollen, K. A. (1989). Structural equations with latent variables. New York: Wiley.
Brown, T. A. (2006). Confirmatory factor analysis for applied research. New York: Guilford Press.
Cooper, C. L., & Payne, R. (1988). Causes, coping, and consequences of stress at work. Chichester; New York: Wiley.
Cronbach, L. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Pshychometrika, 16, 297-334.
74
Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment : an individual-differences model and its applications. Minneapolis: University of Minnesota Press.
De Boer, E. B., Bakker, A. B., Syroit, S., & Schaufeli, W. B. (2002). Unfairness at work as a predictor of absenteeism. Journal of Organizational Behavior(23), 181-197.
Elovainio, M., Kivimäki, M., & Vathera, J. (2002). Organzational justice: evidence of a new psychosocial predictor of health. American Journal of Public Health, 92(1), 105-108.
French, J. R., Caplan, R. D., & Harrison, R. V. (1982). The Mechanisms of Job Stress and Strain. England: Wiley.
Fritzsche, B. A., Powell, A. B., & Hoffman, R. (1999 ). Person-environment congruence as a predictor of customer service performance. Journal of Vocational Behavior(54), 59-70.
George, D., & Mallery, P. (1995). SPSS/PC+ step by step : a simple guide and reference. Belmont, Calif.: Wadsworth Pub. Co.
Hu, L., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling (6), 1-55
Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, workplace social support, and cardiovascular disease: A cross sectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health(78), 1336-1342.
Jöreskog, K. G. (1969). A general approach to confirmatory maximum likelihood factor analysis. Psychometrika(34), 183-202.
Jöreskog, K. G. (1990). New developments in LISREL: Analysis of ordinal variables using polychoric correlations and weighted least squares. Quality and Quantity(24), 387-404.
Jöreskog, K. G. (1994). On the estimation of polychoric correlations and their asymptotic covariance matrix. Psychometrika( 59), 381-389.
Jöreskog, K. G. (2001). Analysis of Ordinal Variables. Note 2. Cross-Sectional Data, 1-26.
Jöreskog, K. G., & Moustaki, I. (2001). Factor Analysis of Ordinal Variables: A Comparison of Three Approaches. Multivariate behavioral research, 36, 347-388.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy Work, Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life
NY: Basic Book.
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A., & Borg, V. (2005). The Copenhaguen Psychosocial Questionnaire--a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scand J Work Environ Health, 31(6), 438-449.
75
Lévy Mangin, J.-P., Varela Mallou, J., & Abad González, J. (2006). Modelización con estructuras de covarianzas en ciencias sociales : temas esenciales, avanzados y aportaciones especiales. España: Netbiblo.
Long, J. S. (1983). Covariance structure models: An introduction to LISREL. Beverly Hills: CA: Sage.
Messick, S. (1980). Test validity and ethics of assessment. American Psychologist(35), 1012-1027.
Messick, S. (1989). Validity. En R.L. Linn (Ed.), Educational Measurement (3th. Ed.). New York: American Council on Education and Macmillan publishing company. Messick, S. (1995). Standards of validity and the validity of standards in performance assessment. Educational Measurement: Issues and Practice(15), 5-12.
Moncada, S., Llorens , C., Font , A., Galtés, A., & Navarro, A. (2008). Exposición a riesgos psicosociales entre la población asalariada en España (2004-05): valores de referencia de las 21 dimensiones del cuestionario COPSOQ ISTAS21. Revista española de salud pública, 82(6), 667-675.
Moncada, S., Llorens, C., & Kristensen , T. S. (2004). Método ISTAS 21 (CoPsoQ). Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo: Paralelo Ediciones S.A.
Muthén, B. (1984). A General Structural Equation Model with Dichotomous, Ordered Categorical, and Continuous Latent Variable Indicators. Psychometrika, 49(1), 115-132.
Olsson, U. (1979). Maximum Likelihood Estimation of the Polychoric Correlation Coefficient. Psychometrika, 44(4), 443-460.
Olsson, U. (1982). The Polyserial Correlation Coefficient. Psychometrika, 47(3), 337-347.
OMS. (1986). Ottawa Charter for Health Promotion.WHO/HPR/HEP/95.1. WHQ. Geneva.
Pérez-Gil, J. A., Chacón, S., & Moreno, R. (2000). Validez de constructo:el uso del análisis factorial exploratorio-confirmatorio para obtener evidencias de validez. Psicothema, 12(2), 442-446.
Schmitt, F. F. (1995). Truth: A primer. Boulder: Colorado: Westview Press.
Schnall, P., Landsbergis, P. A., & Baker, D. (1994). Job strain and cardiovasculer disease. . Annual Review of Public Health(15), 381-411.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psycholgy(1), 27-41.
Skrondal, A., & Rabe-Hesketh, S. (2004). Generalized latent variable modeling : multilevel, longitudinal, and structural equation models. Boca Raton: Chapman & Hall/CRC.
76
ANEXO I. Cuestionario
Instrucciones Esta encuesta está diseñada para identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo del ámbito psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras. Está compuesto de dos partes. En la primera parte se pregunta sobre datos generales, así como la situación social y familiar. Y en la segunda parte se indaga sobre las condiciones de empleo y exigencias del trabajo. De esta forma, se podrá disponer de una base técnica objetiva para identificar aquellas condiciones de trabajo que pueden implicar un riesgo para la salud. Este cuestionario es anónimo, por lo que no contiene códigos que permitan la identificación de la persona que lo responde. La información que contiene es confidencial y será analizada únicamente por el equipo de investigación, el cual está sometido a la norma del secreto profesional. Sus resultados serán utilizados sólo para los fines de este estudio. La contestación del cuestionario es individual. Aunque el cuestionario es respondido por cada trabajador o trabajadora, el objetivo de este no es la evaluación del trabajador(a) sino la organización del trabajo. No hay aparatos que puedan medir las características en la organización del trabajo; quien mejor conoce estas condiciones es el propio trabajador(a). Por eso le pedimos que responda en forma sincera a cada una de las preguntas, sin previa consulta o debate con nadie. La mayoría de las preguntas tienen varias opciones de respuesta, por eso le pedimos que marque con un círculo (“0”) o una equis (“X”) según corresponda, la respuesta que Ud. considera que describe mejor su propia situación. Recuerde que sólo debe optar una alternativa. Si tuviese más de un empleo o lugar de trabajo, le pedimos que responda respecto de aquel que para Ud. le genere la mayor proporción de sus ingresos. Muchas gracias por su colaboración. I. Datos personales A.1. Sexo
A.4. Nº total de personas que viven con Ud, bajo el mismo techo (Ud. también debe incluirse en el número):
................. personas (incluyéndome a mi)
A.5. Nivel de escolaridad (considere el último año aprobado):
1. Sin instrucción 2. Ens. Básica Incompleta (1º a 4º) 3. Ens. Básica Incompleta (5º a 7º) 4. Ens. Básica Completa 5. Ens. Media Incompleta 6. Ens. Media Completa 7. Ens. Técnica Superior 8. Ens. Universitaria
A.6. Nº total de años que estudió (no considere los años que repitió): ................... años A CONTINUACIÓN LE HAREMOS ALGUNAS PREGUNTAS QUE SE REFIEREN A SU ACTUAL TRABAJO A.7. ¿En qué consiste el trabajo que realiza Ud?
………………………………………………………………………………………………………………..
A.8. El encuestador debe clasificar el trabajo en alguno de los siguientes rubros:
1. Agricultura, caza, silvicultura y pesca. 2. Comercio por mayor o menor, Restaurantes y Hoteles 3. Construcción. 4. Electricidad, gas y agua 5. Establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles y servicios de
préstamos. 6. Explotación de Minas y Canteras. 7. Industria Manufacturera 8. Servicios Comunales, Sociales y Personales 9. Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones. 0. No especificado
78
A CONTINUACIÓN LE QUEREMOS PREGUNTAR ALGUNAS COSAS ACERCA DE SU TRABAJO A.19. ¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico le toca hacer a Ud.? (aseo, compras, cocinar, cuidar niños o abuelos, etc.)
0. No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 1. Sólo hago tareas puntuales 2. Hago más o menos la cuarta parte de las tareas del hogar 3. Hago aproximadamente la mitad de las tareas del hogar 4. Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas del hogar
A.20. Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se quedan sin
hacer?
0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
A.21. Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?
0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
A.22. ¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez?
0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
79
A continuación, por favor, elija una sola respuesta para cada pregunta. Recuerde que no existen respuestas buenas o malas. Lo que nos interesa es su opinión sobre los contenidos y exigencias de su trabajo. Muchas gracias. Las siguientes preguntas tratan sobre la relación entre la cantidad de trabajo que tiene y el tiempo del que dispone para este.
Nº
Pregunta
Siempre
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B1 ¿Tiene que trabajar muy rápido?
4 3 2 1 0
B2 ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se le acumule el trabajo?
4 3 2 1 0
B3 ¿Tiene tiempo para tener al día su trabajo?
0 1 2 3 4
B4 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?
4 3 2 1 0
B5 ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
0 1 2 3 4
B6 ¿Tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo?
0 1 2 3 4
B7 ¿Tiene que quedarse después de la hora de salida para completar su trabajo?
4 3 2 1 0
B8 ¿La cantidad de trabajo que se le asigna es menor de la que usted puede realizar?
4 3 2 1 0
Las siguientes preguntas tratan sobre algunas características de su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas veces
Nunca
B9 En su trabajo, ¿tiene usted que controlar muchas situaciones a la vez?
4 3 2 1 0
B10 En su trabajo, ¿tiene que memorizar muchas cosas?
4 3 2 1 0
B11 ¿Su trabajo requiere que sea capaz de proponer nuevas ideas?
4 3 2 1 0
B12 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones en forma rápida?
4 3 2 1 0
80
B13 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?
4 3 2 1 0
B14 ¿Tiene que tomar decisiones que son importantes para su lugar de trabajo?
4 3 2 1 0
B15 El trabajo que usted hace, ¿puede tener repercusiones importantes sobre sus compañeros, clientes, usuarios, maquinas o instalaciones?
4 3 2 1 0
B16 En su trabajo, ¿tiene que manejar muchos conocimientos?
4 3 2 1 0
B17 ¿Hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le producen desgaste emocional?
4 3 2 1 0
Si en la pregunta anterior responde “algunas veces”, “la mayoría de las veces” o ”siempre”, pregunte: ¿cuáles son las más frecuentes?
B18 En general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste emocional?
4 3 2 1 0
B19 ¿Le cuesta olvidar los problemas del trabajo?
4 3 2 1 0
B20 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus opiniones y no expresarlas?
4 3 2 1 0
B21 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?
4 3 2 1 0
B22 ¿Su trabajo requiere mucha concentración?
4 3 2 1 0
B23 ¿Su trabajo requiere mirar con detalle?
4 3 2 1 0
B24 ¿Su trabajo requiere atención constante?
4 3 2 1 0
B25 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de precisión?
4 3 2 1 0
81
Las siguientes preguntas tratan sobre el margen de autonomía que Ud. tiene en su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas
veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B26 ¿Otras personas toman decisiones sobre sus tareas?
4 3 2 1 0
B27 ¿Tiene mucha influencia sobre el ritmo al que trabaja?
0 1 2 3 4
B28 ¿Puede escoger a quién tiene como compañero/a de trabajo?
0 1 2 3 4
B29 ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
0 1 2 3 4
B30 ¿Tiene influencia sobre el horario en el que trabaja?
0 1 2 3 4
B31 ¿Tiene influencia sobre la calidad del trabajo que usted tiene?
0 1 2 3 4
B32 ¿Se tiene en cuenta su opinión si lo/la cambian de ubicación (de lugar de trabajo, unidad, departamento, sección....)?
0 1 2 3 4
B33 ¿Tiene influencia sobre el orden en el que realiza sus tareas?
0 1 2 3 4
B34 ¿Puede decidir cuándo hace un descanso?
0 1 2 3 4
B35 ¿Puede tomar las vacaciones más o menos cuando usted quiere?
0 1 2 3 4
B36 ¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera?
0 1 2 3 4
B37 Si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar su puesto de trabajo al menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial?
0 1 2 3 4
82
Las siguientes preguntas se refieren al contenido de su trabajo, las posibilidades de desarrollo y la integración dentro de la empresa.
Nº
Pregunta
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas veces
Nunca
B38 ¿Su trabajo es variado?
0 1 2 3 4
B39 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos específicos, experiencia....)?
0 1 2 3 4
B40 ¿Tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida?
4 3 2 1 0
B41 ¿Su trabajo requiere que tenga iniciativa?
0 1 2 3 4
B42 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
0 1 2 3 4
B43 ¿La realización de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimientos?
0 1 2 3 4
B44 ¿Su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus habilidades técnicas y profesionales?
0 1 2 3 4
B45 ¿Tienen sentido sus tareas?
0 1 2 3 4
B46 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?
0 1 2 3 4
B47 ¿Se siente comprometido con su profesión u oficio?
0 1 2 3 4
B48 ¿Le gustaría quedarse en la empresa en la que está para el resto de su vida laboral?
0 1 2 3 4
B49 ¿Habla con entusiasmo de su empresa?
0 1 2 3 4
B50 ¿Siente que los problemas en su empresa son también suyos?
0 1 2 3 4
B51 ¿Sientes que su empresa tiene una gran importancia para usted?
0 1 2 3 4
83
Queremos saber hasta qué punto le preocupan posibles cambios en sus actuales condiciones de trabajo.
Nº
Pregunta
Estoy muy
preocupad
o
Estoy bastante preocupa
do
Estoy más o menos
preocupado
Estoy un poco
preocupado
No estoy preocupado
por esto
B52
¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?
4 3 2 1 0
B53
¿Está preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que se quedara cesante?
4 3 2 1 0
B54
¿Está preocupado por si le trasladan contra su voluntad a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección?
4 3 2 1 0
B55
¿Está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad?
4 3 2 1 0
B56
¿Está preocupado por si le cambian contra su voluntad los horarios (turnos, días de la semana, horas de entrada y salida)?
4 3 2 1 0
B57
¿Está preocupado por si le varían el sueldo (que no se lo reajusten, que se lo bajen, que introduzcan el salario variable, que le paguen en especies, etc.)?
4 3 2 1 0
B58 ¿Está preocupado por si no le hacen un contrato indefinido?
4 3 2 1 0
B59 ¿Está preocupado por si no le ascienden?
4 3 2 1 0
84
Las siguientes preguntas tratan sobre el grado de definición de sus tareas y de los conflictos que puede suponer la realización de su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B60
¿En su empresa se le informa con suficiente anticipación de los cambios que pueden afectar su futuro, tanto laboral como personal?
0 1 2 3 4
B61
¿Recibe toda la información que necesita para realizar bien su trabajo?
0 1 2 3 4
B62
¿Sabe exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tiene en su trabajo?
0 1 2 3 4
B63
¿Su trabajo tiene objetivos o metas claras?
0 1 2 3 4
B64
¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
0 1 2 3 4
B65
¿Sabe exactamente qué se espera de usted en el trabajo?
0 1 2 3 4
B66
¿Debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el trabajo que son aceptables por algunas personas y no por otras?
4 3 2 1 0
B67
¿Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo?
4 3 2 1 0
B68
¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
4 3 2 1 0
B69
¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
4 3 2 1 0
B70
¿Tiene que hacer cosas en contra de sus principios y valores en el trabajo?
4 3 2 1 0
Las siguientes preguntas se refieren a situaciones en las que necesita ayuda o apoyo en su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B71
¿Su superior habla con usted acerca de cómo lleva a cabo su trabajo?
0 1 2 3 4
B72
Su inmediato o inmediata superior, ¿está dispuesto a escuchar sus
0 1 2 3 4
85
problemas en el trabajo?
B73
¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
0 1 2 3 4
B74
¿Con qué frecuencia habla con sus compañeros o compañeras sobre cómo lleva a cabo su trabajo?
0 1 2 3 4
B75
¿Con qué frecuencia sus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar sus problemas en el trabajo?
0 1 2 3 4
B76
¿Con qué frecuencia recibe ayuda y apoyo para el trabajo de sus compañeras o compañeros?
0 1 2 3 4
Las siguientes preguntas tratan de la relación con sus compañeros y/o compañeras de trabajo actualmente.
Nº
Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B77
¿Su puesto de trabajo se encuentra aislado del de sus compañeros o compañeras?
4 3 2 1 0
B78
¿Es posible para usted hablar con sus compañeros o compañeras mientras está trabajando?
0 1 2 3 4
B79
¿Se siente aislado de sus compañeros/as en el lugar de trabajo?
4 3 2 1 0
B80
¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros y compañeras de trabajo?
0 1 2 3 4
B81
Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
0 1 2 3 4
B82
En su trabajo, ¿siente usted que forma parte de un grupo?
0 1 2 3 4
Las siguientes preguntas tratan de la relación con sus jefes o supervisores inmediatos, en su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B83
Sus jefes inmediatos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional?
0 1 2 3 4
86
B84
Sus jefes inmediatos, ¿planifican bien el trabajo?
0 1 2 3 4
B85
Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
0 1 2 3 4
B86
Sus jefes inmediatos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los trabajadores y trabajadoras?
0 1 2 3 4
B87
Sus jefes inmediatos, ¿le dan importancia a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo?
0 1 2 3 4
B88
Sus jefes inmediatos, ¿asignan bien el trabajo?
0 1 2 3 4
Escoja la frase que mejor represente su sentir
Nº Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B89
Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
0 1 2 3 4
B90
Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
0 1 2 3 4
B91
En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario
0 1 2 3 4
B92
En mi trabajo me tratan injustamente
4 3 2 1 0
B93
Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado
0 1 2 3 4
87
ANEXO II. Ítems en Cada Sub-Dimensión
Cada sub-dimensión se postula como un constructo medido a través de las
respuestas de los individuos a una serie de preguntas. Cada pregunta tiene 5 opciones,
con una puntuación de 0 a 4 (escala tipo Likert), de forma tal que el mayor puntaje indica
un mayor riesgo en esa dimensión o sub-dimensión. A continuación se especifican las
preguntas-indicadores de la versión original del instrumento que pretenden medir cada
sub-dimensión dentro de las grandes dimensiones:
Dimensión: Exigencias psicológicas
1. Exigencias psicológicas cuantitativas
1. ¿Tiene que trabajar muy rápido?
2. ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?
3. ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?
4. ¿Te retrasas en la entrega de tu trabajo?
5. ¿Puedes tomarte tranquilamente tu trabajo y tenerlo al día?
6. ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?
7. ¿Tienes que quedarte después de la hora establecida de salida?
8. ¿La cantidad de trabajo asignada es menor de la que usted puede realizar?
2. Exigencias psicológicas cognitivas
1. ¿Tu trabajo requiere que controles muchas situaciones a la vez?
2. ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?
3. ¿Tu trabajo requiere que seas capaz de proponer nuevas ideas?
4. ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?
5. ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles?
6. ¿Tienes que tomar decisiones de gran importancia para tu lugar de trabajo?
7. ¿El trabajo que tú haces puede tener repercusiones importantes sobre los compañeros, clientes, usuarios, maquinas o instalaciones?
8. ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?
3. Exigencias psicológicas emocionales
1. ¿Se producen en tu trabajo momentos y/o situaciones desgastadoras emocionalmente?
2. ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?
3. ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?
4. Exigencias psicológicas de esconder emociones
1. ¿Tu trabajo requiere que guardes tus opiniones y no las expreses?
2. ¿Tu trabajo requiere que guardes tus emociones y no las expreses?
5. Exigencias psicológicas sensoriales
1. ¿Tu trabajo requiere mucha concentración?
2. ¿Tu trabajo requiere mirar con detalle?
88
3. ¿Tu trabajo requiere atención constante?
4. ¿Tu trabajo requiere un alto nivel de precisión?
Dimensión: Trabajo activo y desarrollo de habilidades
1. Influencia
1. ¿Otras personas toman decisiones sobre tus tareas?
2. ¿Tienes mucha influencia sobre el ritmo al que trabajas?
3. ¿Puedes escoger a quién tienes como compañero/a de trabajo?
4. ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?
5. ¿Tienes influencia sobre el horario en el que trabajas?
6. ¿Tienes influencia sobre la calidad del trabajo que tú tienes?
7. ¿Se tiene en cuenta tu opinión si te cambian de ubicación (de lugar de trabajo, unidad, departamento, sección....)?
8. ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?
2. Posibilidades de desarrollo en el trabajo
1. ¿Tu trabajo es variado?
2. ¿Tu trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos específicos, experiencia....)?
3. ¿Tienes que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida?
4. ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?
5. ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?
6. ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos?
7. ¿Tu trabajo te da la oportunidad de mejorar tus habilidades técnicas y profesionales?
3. Control sobre los tiempos de trabajo
1. ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?
2. ¿Puedes tomar las vacaciones más o menos cuando tú quieres?
3. ¿Puedes dejar tu trabajo para conversar con un compañero o compañera?
4. Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial?
4. Sentido del trabajo
1. ¿Tienen sentido tus tareas?
2. ¿Las tareas que haces te parecen importantes?
3. ¿Te sientes comprometido con tu profesión u oficio?
5. Integración en la empresa
1. ¿Te gustaría quedarte en la empresa en la que estás para el resto de tu vida laboral?
2. ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa?
3. ¿Sientes que los problemas en tu empresa son también tuyos?
4. ¿Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?
89
Dimensión: Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
1. Previsibilidad
1. ¿En tu empresa se te informa con suficiente anticipación de los cambios que pueden afectar tu futuro, tanto laboral como personal?
2. ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?
2. Claridad de rol
1. ¿Sabes exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tienes en tu trabajo?
2. ¿Tu trabajo tiene objetivos o metas claras?
3. ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?
4. ¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo?
5. Conflicto de rol
1. ¿Debes hacer o te sientes presionado a hacer cosas en el trabajo que son aceptables por algunas personas y no por otras?
2. ¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
3. ¿Tienes que hacer tareas que tu crees que deberían hacerse de otra manera?
4. ¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?
5. ¿Tienes que hacer cosas en contra de tus principios y valores en el trabajo?
6. Calidad de liderazgo
1. Tus jefes inmediatos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional?
2. Tus jefes inmediatos, ¿planifican bien el trabajo?
3. Tus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos
4. Tus jefes inmediatos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los trabajadores y trabajadoras
5. Tus jefes inmediatos, ¿dan gran importancia a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo?
6. Tus jefes inmediatos, ¿asignan bien el trabajo?
8. Apoyo social de superiores
1. ¿Con qué frecuencia tu superior habla contigo sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?
2. ¿Con qué frecuencia tu inmediato o inmediata superior está dispuesto a escuchar tus problemas en el trabajo?
9. ¿Con qué frecuencia recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?
10. ¿Con qué frecuencia tu trabajo es suficientemente reconocido y valorado por tus superiores?
8. Apoyo social de compañeros/as de trabajo
1. ¿Con qué frecuencia hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?
11. ¿Con qué frecuencia tus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar tus problemas en el trabajo?
12. ¿Con qué frecuencia recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros?
13. ¿Con qué frecuencia tu trabajo es reconocido por tus compañeros?
90
9. Posibilidades de relación social
1. ¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros o compañeras?
14. ¿Es posible para ti hablar con tus compañeros o compañeras mientras estás trabajando?
15. ¿Te sientes aislado de tus compañeros/as en el lugar de trabajo?
10. Sentimiento de grupo
1. ¿Hay un buen ambiente entre tú y tus compañeros y compañeras de trabajo?
16. Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
17. En tu trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo?
Dimensión: Compensaciones
1. Inseguridad Laboral
1. ¿Estás preocupado por si te despiden o no te renuevan el contrato?
2. ¿Estás preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras cesante?
3. ¿Estás preocupado por si te trasladan contra tu voluntad a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección?
4. ¿Estás preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad?
5. ¿Estás preocupado por si te cambian contra tu voluntad en horario (turnos, días de la semana, horas de entrada y salida)?
6. ¿Estás preocupado por si te varían el sueldo (que no te lo reajusten, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)?
7. ¿Estás preocupado por si no te hacen un contrato indefinido?
8. ¿Estás preocupado por si no te ascienden?
2. Estima
1. Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
18. Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
19. En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario
20. En mi trabajo me tratan injustamente
21. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado
Dimensión específica: Doble presencia
1. Doble presencia
1. ¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico haces tú?
22. Si estás ausente un día de casa, las tareas domésticas que realizas, ¿se quedan sin hacer?
23. ¿Cuándo estás en el trabajo, ¿piensas en las exigencias domésticas y familiares?
24. ¿Hay situaciones en las que deberías estar en el trabajo y en la casa a la vez?
b20 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus opiniones y no expresarlas?
1,5915 1,940 ,622
b21 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?
1,2665 1,660 ,622
Sub-dimensión Exigencias Psicológicas Sensoriales
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,818 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
b22 ¿Su trabajo requiere mucha concentración?
10,0231 6,129 ,608 ,789
b23 ¿Su trabajo requiere mirar con detalle?
9,6757 6,507 ,698 ,747
b24 ¿Su trabajo requiere atención 9,6082 6,906 ,685 ,759
94
constante?
b25 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de precisión?
9,9936 6,005 ,606 ,793
95
Sub-dimensión Influencia
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,719 8
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b26 ¿Otras personas toman decisiones sobre sus tareas?
13,0122 40,759 ,234 ,723
b27 ¿Tiene mucha influencia sobre el ritmo al que trabaja?
13,8748 40,260 ,269 ,717
b28 ¿Puede escoger a quién tiene como compañero/a de trabajo?
12,4534 36,779 ,383 ,697
b29 ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
12,7540 34,250 ,561 ,657
b30 ¿Tiene influencia sobre el horario en el que trabaja?
12,7245 33,615 ,539 ,661
b31 ¿Tiene influencia sobre la calidad del trabajo que usted tiene?
13,6326 35,842 ,449 ,682
b32 ¿Se tiene en cuenta su opinión si lo/la cambian de ubicación (de lugar de trabajo, unidad, departamento, sección....)?
13,4348 35,844 ,425 ,688
b33 ¿Tiene influencia sobre el orden en el que realiza sus tareas?
14,0758 37,992 ,404 ,692
Sub-dimensión Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo
Cronbach's Alpha N of Ítems
,784 7
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b38 ¿Su trabajo es variado? 7,4155 25,188 ,433 ,775
b39 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos específicos, experiencia....)?
7,7553 25,105 ,489 ,761
b40 ¿Tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida?
6,3513 28,436 ,230 ,810
b41 ¿Su trabajo requiere que tenga iniciativa?
8,1785 26,640 ,491 ,762
b42 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
7,9210 23,813 ,671 ,726
96
b43 ¿La realización de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimientos?
8,1310 24,861 ,663 ,732
b44 ¿Su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus habilidades técnicas y profesionales?
7,7155 22,857 ,665 ,724
97
Sub-dimensión Control Sobre Los Tiempos De Trabajo
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,684 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b34 ¿Puede decidir cuándo hace un descanso?
5,6140 11,526 ,522 ,585
b35 ¿Puede tomar las vacaciones más o menos cuando usted quiere?
4,9049 12,242 ,373 ,680
b36 ¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera?
5,4823 11,827 ,552 ,572
b37 Si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar su puesto de trabajo al menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial?
4,9910 11,095 ,445 ,638
Sub-dimensión Sentido del Trabajo
Cronbach's Alpha N of Ítems
,773 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
b45 ¿Tienen sentido sus tareas? 1,1008 2,794 ,586 ,720
b46 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?
1,1047 2,472 ,692 ,602
b47 ¿Se siente comprometido con su profesión u oficio?
1,0841 2,472 ,559 ,759
Sub-dimensión Integracion a la Empresa
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,819 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b48 ¿Le gustaría quedarse en la empresa en la que está para el resto de su vida
4,7592 12,211 ,598 ,798
98
laboral?
b49 ¿Habla con entusiasmo de su empresa?
5,4489 13,407 ,672 ,761
b50 ¿Siente que los problemas en su empresa son también suyos?
4,7091 13,029 ,594 ,794
b51 ¿Sientes que su empresa tiene una gran importancia para usted?
5,3006 12,749 ,722 ,737
99
Sub-dimensión Previsibillidad
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,656 2
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b60 ¿En su empresa se le informa con suficiente anticipación de los cambios que pueden afectar su futuro, tanto laboral como personal?
1,1310 1,208 ,505 .(a)
b61 ¿Recibe toda la información que necesita para realizar bien su trabajo?
1,7675 2,019 ,505 .(a)
Sub-dimensión Claridad de Rol
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,710 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b62 ¿Sabe exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tiene en su trabajo?
1,4727 4,026 ,470 ,683
b63 ¿Su trabajo tiene objetivos o metas claras?
1,8118 4,361 ,524 ,630
b64 ¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
2,1368 5,457 ,542 ,650
b65 ¿Sabe exactamente qué se espera de usted en el trabajo?
1,9139 4,666 ,526 ,630
Sub-dimensión Conflicto De Rol
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,775 5
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b66 ¿Debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el trabajo que son aceptables
4,6846 12,812 ,464 ,767
100
por algunas personas y no por otras?
b67 ¿Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo?
4,9756 12,421 ,618 ,708
b68 ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
4,4066 12,378 ,612 ,710
b69 ¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
4,8426 12,823 ,580 ,722
b70 ¿Tiene que hacer cosas en contra de sus principios y valores en el trabajo?
5,6095 14,491 ,483 ,755
Sub-dimensión Calidad de Liderazgo
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,914 6
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlat
ion
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b83 Sus jefes inmediatos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional?
6,7983 26,013 ,678 ,911
b84 Sus jefes inmediatos, ¿planifican bien el trabajo?
7,0841 26,112 ,769 ,897
b85 Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
7,0283 26,255 ,775 ,896
b86 Sus jefes inmediatos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los trabajadores y trabajadoras?
7,2421 26,380 ,778 ,896
b87 Sus jefes inmediatos, ¿le dan importancia a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo?
6,9910 25,176 ,798 ,893
b88 Sus jefes inmediatos, ¿asignan bien el trabajo?
7,1458 26,623 ,764 ,898
Sub-dimensión Apoyo de Superiores
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,820 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b71 ¿Su superior habla con usted acerca de cómo lleva a cabo su trabajo?
2,2434 5,489 ,586 ,843
101
b72 Su inmediato o inmediata superior, ¿está dispuesto a escuchar sus problemas en el trabajo?
2,5607 5,290 ,710 ,716
b73 ¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
2,4226 5,148 ,733 ,692
Sub-dimensión Apoyo de Compañeros
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,805 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b74 ¿Con qué frecuencia habla con sus compañeros o compañeras sobre cómo lleva a cabo su trabajo?
2,4907 4,730 ,576 ,810
b75 ¿Con qué frecuencia sus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar sus problemas en el trabajo?
2,4547 4,091 ,707 ,675
b76 ¿Con qué frecuencia recibe ayuda y apoyo para el trabajo de sus compañeras o compañeros?
2,4868 4,349 ,678 ,707
Sub-dimensión Posibilidades de Relación Social
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,578 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b77 ¿Su puesto de trabajo se encuentra aislado del de sus compañeros o compañeras?
1,7579 3,754 ,445 ,384
b78 ¿Es posible para usted hablar con sus compañeros o compañeras mientras está trabajando?
1,5806 4,544 ,339 ,552
b79 ¿Se siente aislado de sus compañeros/as en el lugar de trabajo?
2,1837 5,111 ,395 ,480
Sub-dimensión Sentimiento de Grupo
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,786 3
102
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b80 ¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros y compañeras de trabajo?
1,7046 3,859 ,596 ,746
b81 Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
1,4624 3,211 ,673 ,657
b82 En su trabajo, ¿siente usted que forma parte de un grupo?
1,5768 3,107 ,622 ,721
Sub-dimensión Inseguridad Laboral
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,857 8
Scale Mean if Item Delete
d
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b52 ¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?
10,4933
57,239 ,632 ,836
b53 ¿Está preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que se quedara cesante?
10,1246
58,032 ,573 ,843
b54 ¿Está preocupado por si le trasladan contra su voluntad a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección?
10,7148
58,192 ,622 ,838
b55 ¿Está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad?
10,6057
57,703 ,635 ,836
b56 ¿Está preocupado por si le cambian contra su voluntad los horarios (turnos, días de la semana, horas de entrada y salida)?
10,3064
57,236 ,593 ,841
b57 ¿Está preocupado por si le varían el sueldo (que no se lo reajusten, que se lo bajen, que introduzcan el salario variable, que le paguen en especies, etc.)?
9,3802 57,196 ,565 ,845
b58 ¿Está preocupado por si no le hacen un contrato indefinido?
10,6204
56,098 ,624 ,837
b59 ¿Está preocupado por si no le ascienden? 10,6217
58,414 ,566 ,844
Sub-dimensión Estima
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,794 5
103
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b89 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
4,6057 11,009 ,671 ,721
b90 Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
4,8992 12,528 ,544 ,764
b91 En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario
5,0475 12,229 ,635 ,736
b92 En mi trabajo me tratan injustamente 5,5549 14,353 ,395 ,804
b93 Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado
4,6609 11,274 ,632 ,735
104
ANEXO IV. Consistencia Interna Dimensiones (sin ítems eliminados)
Dimensión Exigencias Psicológicas
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,857 23
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
¿tiene que trabajar muy rápido? 48.68
167.821
.495 .849
¿la distribución de tareas es irregular y provoca que se le acumule el trabajo?
49.48 167.63
0 .415 .852
¿tiene tiempo para tener al día su trabajo? 50.17
172.958
.306 .855
¿se retrasa en la entrega de su trabajo? 50.31
174.243
.292 .856
¿puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
50.00 169.91
3 .389 .853
¿tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo? 50.10
170.162
.389 .853
¿tiene que quedarse después de la hora de salida para completar su trabajo?
49.85 168.63
2 .368 .854
en su trabajo, ¿tiene usted que controlar muchas situaciones a la vez?
48.41 164.80
5 .531 .848
en su trabajo, ¿tiene que memorizar muchas cosas?
48.55 164.50
4 .487 .849
¿su trabajo requiere que sea capaz de proponer nuevas ideas?
48.47 168.19
7 .399 .853
en su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones en forma rápida?
48.34 166.22
9 .514 .849
en su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?
49.13 161.35
3 .574 .846
¿tiene que tomar decisiones que son importantes para su lugar de trabajo?
48.81 163.75
2 .497 .849
el trabajo que usted hace, ¿puede tener repercusiones importantes sobre sus comp
48.33 167.33
8 .408 .852
en su trabajo, ¿tiene que manejar muchos conocimientos?
48.27 165.71
0 .512 .849
¿hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le producen desgaste emocional?
49.43 164.00
2 .515 .848
en general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste emocional?
49.61 163.71
9 .531 .848
en su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus opiniones y no expresarlas?
49.98 175.56
7 .161 .861
105
en su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?
49.66 172.00
7 .240 .859
¿su trabajo requiere mucha concentración? 48.17
168.164
.463 .850
¿su trabajo requiere mirar con detalle? 47.82
171.220
.435 .852
¿su trabajo requiere atención constante? 47.76
172.548
.422 .852
¿su trabajo requiere un alto nivel de precisión? 48.14
169.674
.395 .853
106
Dimension Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades
Cronbach's Alpha
N of Ítems
.865 26
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item Delete
d
¿otras personas toman decisiones sobre sus tareas?
37.31 274.3
11 .234 .866
¿tiene mucha influencia sobre el ritmo al que trabaja?
38.17 273.2
51 .261 .865
¿puede escoger a quién tiene como compañero/a de trabajo?
36.75 264.4
63 .383 .862
¿tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
37.05 261.8
07 .455 .859
¿tiene influencia sobre el horario en el que trabaja? 37.02
260.890
.433 .860
¿tiene influencia sobre la calidad del trabajo que usted tiene?
37.93 262.7
57 .426 .860
¿se tiene en cuenta su opinión si lo/la cambian de ubicación (de lugar de trabaj
37.73 259.9
46 .466 .859
¿tiene influencia sobre el orden en el que realiza sus tareas?
38.37 267.0
20 .400 .861
¿puede decidir cuándo hace un descanso? 38.05
261.971
.469 .859
¿puede tomar las vacaciones más o menos cuando usted quiere?
37.34 268.2
38 .301 .865
¿puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera?
37.92 267.8
05 .373 .862
si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar su puesto de trabajo al
37.42 262.3
59 .391 .862
¿su trabajo es variado? 37.93
268.419
.344 .863
¿su trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos
38.27 267.8
19 .388 .861
¿tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida?
36.87 275.6
94 .207 .866
¿su trabajo requiere que tenga iniciativa? 38.70
267.784
.491 .859
¿su trabajo permite que aprenda cosas nuevas? 38.44
263.505
.539 .857
¿la realización de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimiento
38.65 266.2
98 .527 .858
¿su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus habilidades técnicas y profesion
38.23 259.1
55 .581 .856
107
¿tienen sentido sus tareas? 38.89
272.306
.462 .861
las tareas que hace, ¿le parecen importantes? 38.89
272.215
.445 .861
¿se siente comprometido con su profesión u oficio? 38.87
270.389
.451 .860
¿le gustaría quedarse en la empresa en la que está para el resto de su vida laboral?
37.45 261.6
10 .421 .861
¿habla con entusiasmo de su empresa? 38.14
260.455
.568 .856
¿siente que los problemas en su empresa son también suyos?
37.40 262.4
09 .450 .860
¿sientes que su empresa tiene una gran importancia para usted?
37.99 262.2
27 .504 .858
108
Dimensión Apoyo Social en La Empresa y Calidad de Liderazgo
Cronbach's Alpha
N of Ítems
.907 24
Scale Mean if Item Delet
ed
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
¿sabe exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tiene en su trabajo?
25.76 227.46
1 .473 .904
¿su trabajo tiene objetivos o metas claras? 26.10
230.061
.470 .904
¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
26.43 237.24
3 .377 .906
¿sabe exactamente qué se espera de usted en el trabajo?
26.20 234.19
4 .370 .906
¿debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el trabajo que son aceptable
25.29 231.72
6 .278 .909
¿se le exigen cosas contradictorias en el trabajo? 25.58
227.353
.444 .905
¿tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
25.01 228.52
1 .405 .906
¿tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
25.45 228.69
3 .416 .906
¿tiene que hacer cosas en contra de sus principios y valores en el trabajo?
26.21 233.13
9 .357 .906
¿su superior habla con usted acerca de cómo lleva a cabo su trabajo?
25.36 222.34
5 .526 .903
su inmediato o inmediata superior, ¿está dispuesto a escuchar sus problemas en e
25.68 219.85
7 .637 .901
¿recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
25.54 218.81
9 .660 .900
¿con qué frecuencia habla con sus compañeros o compañeras sobre cómo lleva a cab
25.51 229.59
8 .402 .906
¿con qué frecuencia sus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar sus
25.47 226.73
5 .466 .904
¿con qué frecuencia recibe ayuda y apoyo para el trabajo de sus compañeras o com
25.50 227.15
8 .473 .904
¿hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros y compañeras de trabajo?
26.07 231.46
3 .453 .905
entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
25.82 228.34
9 .488 .904
en su trabajo, ¿siente usted que forma parte de un grupo?
25.94 226.82
2 .496 .904
sus jefes inmediatos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene
25.07 217.74
9 .655 .900
109
sus jefes inmediatos, ¿planifican bien el trabajo? 25.36
219.319
.688 .900
sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
25.30 220.27
7 .675 .900
sus jefes inmediatos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los t
25.52 220.21
5 .689 .900
sus jefes inmediatos, ¿le dan importancia a que los trabajadores/as estén a gusto
25.27 216.97
6 .710 .899
sus jefes inmediatos, ¿asignan bien el trabajo? 25.42
220.758
.679 .900
110
Dimensión Compensaciones
Cronbach's Alpha
N of Ítems
.829 13
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
¿está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?
16.69 88.338 .575 .809
¿está preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de q
16.32 88.709 .543 .811
¿está preocupado por si le trasladan contra su voluntad a otro lugar de trabajo,
16.91 89.588 .559 .810
¿está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad?
16.80 88.848 .578 .809
¿está preocupado por si le cambian contra su voluntad los horarios (turnos, días
16.50 87.574 .569 .809
¿está preocupado por si le varían el sueldo (que no se lo reajusten, que se lo b
15.57 88.350 .514 .814
¿está preocupado por si no le hacen un contrato indefinido?
16.81 87.575 .548 .811
¿está preocupado por si no le ascienden? 16.81 89.978 .504 .814
mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
16.44 95.331 .389 .822
mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
16.74 99.239 .264 .830
en las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario
16.89 98.502 .319 .826
en mi trabajo me tratan injustamente 17.39 99.450 .315 .827
si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que
16.50 95.754 .372 .824
Dimensión Doble Presencia
Cronbach's Alpha
N of Ítems
,644 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
a19 ¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico le toca hacer a Ud.? (aseo,
3,7765 8,336 ,504 ,517
111
compras, cocinar, cuidar
a20 Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se quedan sin hacer?
4,4361 8,701 ,374 ,616
a21 Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?
4,1785 8,937 ,398 ,594
a22 ¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez?
4,5472 9,763 ,439 ,573
112
ANEXO V. Sintaxis utilizadas en LISREL 8.5
1.1 Sintaxis para obtener las matrices de covarianza de cada una de las dimensiones: Para obtener las matrices de covarianzas se hizo, para cada sub-dimensión una sintaxis EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS: !PRELIS SYNTAX:Can be edited SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\ ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.PSF' SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 OR ALL OU MA=PM SM=mcov.pml SA=mcov.acp PA XM XB XT TRABAJO ACTIVO !PRELIS SYNTAX: Can be edited SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\ ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.PSF' SE 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 OR ALL OU MA=PM SM=mcov2.pml SA=mcov2.acp PA XM XB XT COMPENSACIONES !PRELIS SYNTAX: Can be edited SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\ ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.PSF' SE 50 51 52 53 54 55 56 57 82 83 84 85 86 OR ALL OU MA=PM SM=mcov3.pml SA=mcov3.acp PA XM XB XT APOYO SOCIAL !PRELIS SYNTAX: Can be edited SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\ ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.PSF' SE 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 OR ALL OU MA=PM SM=mcov4.pml SA=mcov4.acp PA XM XB XT
113
1.2 Sintaxis para ajustar los AFC a cada una de las dimensiones: AFC segundo orden Exigencias Psicologicas DA NI=23 NO=1557 NG=1 MA=KM SY='D:\TESIS PSI COMETRIA\ANALISIS\AFC SECOND ORDER\expsico.DSF' NG=1 PM FI= mcov.pml AC FI= mcov.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 / MO NY=23 NK=1 NE=5 LY=FU,FI BE=FU,FI GA=FU,FI PH=ST,FR PS=DI,FR TE=DI,FR LE cuanti cogni emo escemo senso LK exigpsico FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(10,2) LY(11,2) LY(12,2) LY(13,2) LY(14,2) LY(15,2) LY(17,3) LY(19,4) LY(21,5) LY(22,5) LY(23,5) GA(2,1) GA(3,1) GA (1,1) GA(5,1) VA 1.00 LY(1,1) LY(9,2) LY(16,3) LY(18,4) LY(20,5) GA(4,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=150 AFC segundo orden Apoyo Social DA NI=24 NO=1557 NG=1 MA=KM PM FI= mcov4.pml AC FI= mcov4.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24/ MO NY=24 NK=1 NE=6 LY=FU,FI BE=FU,FI GA=FU,FI PH=ST,FR PS=DI,FR TE=DI,FR LE claridrol conflicrol calilider apoyosuper apoyocomp sentigrupo LK apoyosocial FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(7,2) LY(8,2) LY(9,2) LY(11,3) LY(12,3) LY(13,3) LY(14,3) LY(15,3) LY(17,4) LY(18,4) LY(20,5) LY(21,5) LY(23,6) LY(24,6) GA(2,1) GA(3,1) GA(4,1) GA(5,1) GA(6,1) VA 1.00 LY(1,1) LY(6,2) LY(10,3)LY(16,4) LY(19,5) LY(22,6) GA(1,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=250
114
AFC segundo orden Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades DA NI=26 NO=1557 NG=1 MA=KM PM FI= mcov2.pml AC FI= mcov2.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 / MO NY=26 NK=1 NE=5 LY=FU,FI BE=FU,FI GA=FU,FI PH=ST,FR PS=DI,FR TE=DI,FR LE influencia posdesarr contrtiempo sentidotrab integempresa LK trabajoactivo FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(10,2) LY(11,2) LY(12,2) LY(13,2) LY(14,2) LY(15,2)LY(17,3)LY(18,3) LY(19,3) LY(21,4) LY(22,4) LY(24,5) LY(25,5) LY(26,5) GA(2,1) GA(3,1) GA (4,1) GA(5,1) VA 1.00 LY(1,1) LY(9,2) LY(16,3) LY(20,4) LY(23,5) LY(23,5) GA(1,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=150 AFC segundo orden Compensaciones (Modelo 1 que no convergió) AFC segundo orden Compensaciones DA NI=13 NO=1557 NG=1 MA=KM SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\LISRELCOMPENSACION\ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.DSF' PM FI= mcov3.pml AC FI= mcov3.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13/ MO NY=13 NK=1 NE=2 LY=FU,FI BE=FU,FI GA=FU,FI PH=ST,FR PS=DI,FR TE=DI,FR LE inseguridad estima LK compensacion FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(10,2) LY(11,2) LY(12,2) LY(13,2) GA(2,1) VA 1.00 LY(1,1) LY(9,2) GA(1,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=150
115
AFC segundo orden Compensaciones (Modelo2, que convergió fijando en 1 las cargas sobre el Factor de 2do orden) AFC segundo orden Compensaciones DA NI=13 NO=1557 NG=1 MA=KM SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\LISRELCOMPENSACION\ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.DSF' PM FI= mcov3.pml AC FI= mcov3.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13/ MO NY=13 NK=1 NE=2 BE=FU GA=FI PS=SY TE=SY LE inseguridad estima LK compensacion FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(10,2) LY(11,2) LY(12,2) LY(13,2) VA 1.00 LY(1,1) LY(9,2) GA(1,1) GA(2,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=150