Demografische Entwicklung und Arbeitskräfte in der IHK-Region Ulm Dr. Ralph Conrads Jonas Pürckhauer Jochen Kundinger Markus Holler
Demografische Entwicklung undArbeitskräfte in der IHK-Region Ulm
Dr. Ralph Conrads
Jonas Pürckhauer
Jochen Kundinger
Markus Holler
Herausgeber: IHK Ulm
Olgastraße 97-101
89073 Ulm
www.ulm.ihk.de
Autoren: Dr. Ralph Conrads Dipl.-Volkswirt Jonas Pürckhauer
Projektleiter Leiter Standortpolitik
Inifes gGmbH IHK Ulm
Dipl.-Geograph Jochen Kundinger Markus Holler, M.A.
Wissenschaftlicher Mitarbeiter Wissenschaftlicher Mitarbeiter
Inifes gGmbH Inifes gGmbH
Stadtbergen/Ulm im Oktober 2009
Industrie und Handelskammer Ulm
Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck oder Vervielfältigung auf Papier und elektronischen Datenträgern sowie Einspei-
sung in Datennetze nur mit Genehmigung des Herausgebers. Alle Angaben wurden mit größter Sorgfalt erarbeitet und
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keine Gewähr übernommen werden.
I
Inhaltsverzeichnis
I. EINLEITUNG ....................................................................................................... 1
II. DEMOGRAFIE, ARBEITSMARKT UND AUSBILDUNG IN DER IHK-REGION ULM ...... 3
II.1 ENTWICKLUNG UND STRUKTUR DER BEVÖLKERUNG IN DER IHK-REGION ULM .................................. 3
II.2 BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSMARKT IN DER IHK-REGION ULM .................................................... 7
II.3 AUSBILDUNG IN DER IHK-REGION ULM .................................................................................... 23
II.4 UNGLEICHGEWICHTE: FACHKRÄFTEBEDARF UND „MISMATCH“ .................................................... 31
III. BEFRAGTE UNTERNEHMEN IN DER IHK-REGION ULM: DEMOGRAFIE UND ARBEITSKRÄFTE ............................................................................................... 36
III.1 PERSONALSTRUKTUR UND -POLITIK DER ANTWORTENDEN UNTERNEHMEN ..................................... 36
III.2 PERSONALSUCHE BEI DEN ANTWORTENDEN UNTERNEHMEN ........................................................ 42
III.3 WEITERBILDUNGSAKTIVITÄTEN DER ANTWORTENDEN UNTERNEHMEN ........................................... 43
III.4 FACHKRÄFTEBEDARF DER ANTWORTENDEN UNTERNEHMEN ......................................................... 47 III.5 WACHSTUM UND OPTIMISMUS IN DER KRISE? – EINSCHÄTZUNGEN DER ANTWORTENDEN
UNTERNEHMEN .................................................................................................................... 52
IV. MAßNAHMEN UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ........................................... 58
IV.1 GRUNDSÄTZLICHE EMPFEHLUNGEN .......................................................................................... 58
IV.2 UNTERNEHMENSSTRATEGIE UND UNTERNEHMENSKULTUR .......................................................... 59
IV.3 QUALIFIKATION, AUS- UND WEITERBILDUNG ............................................................................. 60
IV.4 GESUNDHEIT UND VITALITÄT DER BESCHÄFTIGTEN ..................................................................... 62
IV.5 ARBEITSORGANISATION UND ARBEITSUMGEBUNG ...................................................................... 62
V. REGIONALE FALLBEISPIELE ............................................................................... 64
V.1 FALLBEISPIEL 1: OBERSCHWÄBISCHER MASCHINENHERSTELLER .................................................... 64
V.2 FALLBEISPIEL 2: ULMER UNTERNEHMENSBERATUNG ................................................................... 66
V.3 FALLBEISPIEL 3: EINZELHANDELSUNTERNEHMEN IM LÄNDLICHEN RAUM ......................................... 69
V.4 FALLBEISPIEL 4: GERÄTE-HERSTELLER AUF DER SCHWÄBISCHEN ALB .............................................. 72
VI. ZUSAMMENFASSUNG ...................................................................................... 75
VII. LITERATUR UND QUELLEN ............................................................................... 79
VIII. ANHANG ......................................................................................................... 82
A. METHODIK .............................................................................................................................. 82
B. DARSTELLUNGSANHANG............................................................................................................ 85
II
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung in der IHK-Region Ulm von 1970 bis 2008 nach Kreisen (Anzahl) ........................................................................................................ 3
Abbildung 2: Altersstruktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm 2005 .................................. 4
Abbildung 3: Vergleich der Altersstruktur in der IHK-Region Ulm und Baden-
Württemberg im Jahr 2008 (Anteile an der Gesamtbevölkerung in %) ................... 5
Abbildung 4: Altersstruktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm 2005; 2015 und 2025 ........ 6
Abbildung 5: Entwicklung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 30.06 1995-
2008 (1995=100) ...................................................................................................... 7
Abbildung 6: Entwicklung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach
Wirtschaftsbereichen 1995-2008 (Jahresdurchschnitte, 1995=100) ....................... 8
Abbildung 7: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Branchen im Produzierenden Gewerbe in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg (Stichtage
30.06.2003 und 30.06.2008) .................................................................................. 10
Abbildung 8: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Dienstleistungssektor nach
Branchen in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg (Stichtage
30.06. 2003 und 2008) ............................................................................................ 11
Abbildung 9: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsbereichen am
30.06.2008 in Prozent ............................................................................................ 12
Abbildung 10: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm und in
Baden-Württemberg nach Berufen (Stichtag 30.06.)............................................. 13
Abbildung 11: Entwicklung der Anteile sozialversicherungspflichtig Beschäftigter am
Arbeitsort nach Berufsausbildung vom 30.06.1995 bis 2008 in der IHK-
Region Ulm (in %) ................................................................................................... 15
Abbildung 12: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte am Arbeitsort nach Berufsausbildung am 30.06.2008 (in %) ................................................................. 16
Abbildung 13: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsordnung und
Qualifizierung in der IHK-Region Ulm am 30.06.2008 (Anteile in %) ..................... 16
Abbildung 14: Frauenanteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in
ausgewählten Berufen (in %, Stichtag 30. 06. 2008) .............................................. 17
Abbildung 15: Veränderung der Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten in der IHK-Region Ulm zwischen 2003 und 2008 ............................ 18
Abbildung 16: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm am
30.06.2008 nach Berufsabschnitten und Alter (Anteile in %) ................................ 19
Abbildung 17: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in der IHK-Region Ulm nach
Altersgruppen (Angaben in 100 Personen) ............................................................ 20
Abbildung 18: Arbeitslosenquote für alle zivilen Erwerbspersonen 1998 bis 2008 ...................... 21
Abbildung 19: Arbeitslose in der IHK-Region Ulm nach Strukturmerkmalen
(Jahresdurchschnitte, 2000=100%) ........................................................................ 22
Abbildung 20: Prognose der Schülerzahlen für die IHK-Region Ulm und für Baden-
Württemberg (2006/2007=100) ............................................................................. 24
Abbildung 21: Voraussichtliche Entwicklung der Zahl der Schulabgänger an öffentlichen
und privaten Schulen in Baden-Württemberg nach Art des schulischen
Abschlusses ............................................................................................................. 24
Abbildung 22: Frauenanteil an den Auszubildenden in ausgewählten Berufen (in %,
Stichtag 30.06.2008) ............................................................................................... 28
Abbildung 23: Typen des Arbeitskräfteangebots .......................................................................... 32
III
Abbildung 24: Beveridge-Kurve für die IHK-Region Ulm 2004-2008 (auf Grundlage von abh.
ziv. Erw. Pers. sowie für alle gemeldeten Arbeitslosen und offenen Stellen) ........ 33
Abbildung 25: Entwicklung der Arbeitslosenzahlen und der Anzahl der offenen Stellen im
Agenturbezirk Ulm 2005-2009 (jeweils Monatswerte am Quartalsende) ............. 33
Abbildung 26: Registrierte Arbeitslose und gemeldete Stellen für ausgewählte Berufe im
Agenturbezirk Ulm von 2005 bis 2009 (jeweils Monatswerte zum
Quartalsende) ......................................................................................................... 35
Abbildung 27: Personalstruktur nach Qualifikation in Baden-Württemberg von 2000-2007
und für die IHK-Region Ulm für 2008 (antwortende Betriebe) .............................. 37
Abbildung 28: Beobachtung der Altersstruktur im Betrieb und Fortschreibungen (in %) und Differenzierung nach Betriebsgrößen (absolute Zahlen) ....................................... 38
Abbildung 29: Beurteilung der Wichtigkeit bestimmter Eigenschaften für Arbeitsplätze im
Betrieb und deren Ausprägung nach Alter ............................................................. 39
Abbildung 30: Spezielle Maßnahmen um ältere Arbeitnehmer über 50 Jahre zu unterstützen (in %, Mehrfachnennungen möglich) ............................................... 40
Abbildung 31: Maßnahmen zur Chancengleichheit von Mann und Frau in den
antwortenden Betrieben ........................................................................................ 41
Abbildung 32: Struktur des neu eingestellten Personals 2007 (in %, Mehrfachnennungen
möglich) .................................................................................................................. 42
Abbildung 33: Weiterbildungsmaßnahmen, die von den antwortenden Unternehmen in
der IHK-Region Ulm durchgeführt wurden bzw. werden (in %,
Mehrfachnennungen möglich) ............................................................................... 43
Abbildung 34: Relevante Weiterbildungsthemen für die Betriebsverantwortlichen
(absolute Anzahl, Mehrfachnennungen möglich) .................................................. 44
Abbildung 35: Themengebiete für die Weiterbildung nach Betriebsgrößen (in %,
Mehrfachnennungen möglich) ............................................................................... 45
Abbildung 36: Voraussichtlicher Fachkräftebedarf in den nächsten drei Jahren (in %) ................ 47
Abbildung 37: Aus welchen Gründen werden Stellenneubesetzungen notwendig? (in %,
Mehrfachnennungen möglich) ............................................................................... 48
Abbildung 38: Erwartung von Problemen bei anstehenden Stellenbesetzungen für
Fachkräfte in den nächsten drei Jahren (Anteile der antwortenden Betriebe
in %) ........................................................................................................................ 49
Abbildung 39: Relevanz innerbetrieblicher personalpolitischer Maßnahmen zur Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs (in %, Mehrfachnennungen möglich) ................ 49
Abbildung 40: Prioritäten innerbetrieblicher Maßnahmen zur Deckung des zukünftigen
Fachkräftebedarfs (in %)......................................................................................... 50
Abbildung 41: Am häufigsten durchgeführte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen
differenziert nach vorhersehbaren Problemen bei der Stellenbesetzung in
den nächsten drei Jahren (in %, Mehrfachnennungen möglich) ........................... 51
Abbildung 42: Konsequenzen aus der aktuellen Geschäftslage differenziert nach
Unternehmenstypen (in %, Mehrfachnennungen möglich) .................................. 53
Abbildung 43: Voraussichtlich höherer Fachkräftebedarf in den nächsten drei Jahren nach
Unternehmenstypen und Berufen (in %, Mehrfachnennungen möglich) ............. 54
Abbildung 44: Maßnahmen zur Chancengleichheit nach Unternehmenstypen (in %,
Mehrfachnennung von Maßnahmen möglich) ...................................................... 56
Abbildung 45: Häufigste Maßnahmen für Ältere nach Unternehmenstypen (in %,
Mehrfachnennung von Maßnahmen möglich) ...................................................... 56
Abbildung 46: Häufigste durchgeführte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen nach
Unternehmenstypen (in %, Mehrfachnennungen möglich) .................................. 57
IV
Abbildung 47: Bevölkerungsentwicklung 2005-2025 nach Altersgruppen in der IHK-Region
Ulm und Baden-Württemberg (Veränderung in %) ............................................... 75
Abbildung 48: Entwicklung der Ausbildungsverträge bis 2025 in Baden-Württemberg
(2006 = 0) ................................................................................................................ 77
Abbildung 49: Bevölkerungsbewegungen in der IHK-Region Ulm von 1995-2007
(Jahressummen) ..................................................................................................... 85
Abbildung 50: Wanderungssalden in der IHK-Region Ulm nach Kreisen 1975-2008 .................... 86
Abbildung 51: Prognose der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der IHK-Region Ulm
2005-2025 ............................................................................................................... 86
Abbildung 52: Entwicklung der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am
30.06. 1995-2008 in absoluten Zahlen ................................................................... 87
Abbildung 53: Anteil der Erwerbstätigen nach Wirtschaftssektoren (Berechnungsstand 23.
Oktober 2008) ........................................................................................................ 87
Abbildung 54: Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der IHK-
Region Ulm nach Wirtschaftszweigen am 30.06.2008 ........................................... 88
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Angebots-Nachfrage-Relation nach Arbeitsagenturbezirken und Ländern
2007 und 2008 ........................................................................................................ 26
Tabelle 2: Entwicklung der Anzahl der Auszubildenden in ausgewählten Berufen
zwischen 2003 und 2008 in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg
im Vergleich (jeweils 2. Quartal) ............................................................................ 27
Tabelle 3: Studienanfänger/-innen in Deutschland im Wintersemester 2007/08 nach
Fächergruppen (vorläufiges Ergebnis) .................................................................... 29
Tabelle 4: Betriebsgrößenklassen der befragten Unternehmen mit Rückantwort ................ 36
Tabelle 5: Abschätzung des Anteils an Beschäftigten 50plus sowie Führungskräfte
50plus (in %) ........................................................................................................... 38
Tabelle 6: Bedeutung längerfristiger spezifischer Personalentwicklung der antwortenden Unternehmen in der IHK-Region Ulm (2008) und im baden-
württembergischen Vergleich (1. Halbjahr 2007, Betriebe in %) ........................... 46
Tabelle 7: Häufigkeit von Altersstrukturanalysen differenziert nach dem
voraussichtlichen Fachkräftebedarf der Unternehmen (in %) ............................... 48
Tabelle 8: Krisentypologie der befragten Unternehmen ........................................................ 52
Tabelle 9: Voraussichtliche Schwierigkeiten in den nächsten drei Jahren geeignete
Bewerber für Stellenbesetzungen zu finden (nach Unternehmenstypen
(in %) ....................................................................................................................... 55
Tabelle 10: Ausbildungsquoten in der IHK-Region Ulm nach Berufen (Stichtag
30.06.2008) ............................................................................................................. 89
Tabelle 11: Anteile der Auszubildenden in der IHK-Region Ulm nach Schulabschlüssen
und ausgewählten Berufen (alle Auszubildenden =100; Stichtag 30.062008) ....... 90
Tabelle 12: Arbeitslose je gemeldete Stelle, Arbeitslose, Vakanzen und Mismatch-
Indikator nach Berufen im Agenturbezirk Ulm (Stichtag 30.06.2008) ................... 91
Tabelle 13: Branchenzugehörigkeit der antwortenden Betriebe (WZ 2008) ............................ 92
Tabelle 14: Unternehmenstypen nach Betriebsgröße (in %) .................................................... 92
Tabelle 15: Voraussichtliche Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten in den nächsten
drei Jahren (2009-2011) nach Unternehmenstypen (in %) .................................... 92
1
I. Einleitung
Die Herausforderungen des demografischen Wandels für die Personalsi-
tuation der Unternehmen bleiben trotz Wirtschaftskrise bestehen
Die Überwindung der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise ist derzeit das beherr-
schende Thema der Politik und der Medien. Doch sollten die künftigen Herausfor-
derungen unserer Gesellschaft nicht außer Acht gelassen werden. Dazu zählen vor
allem die schon vor der Rezession diskutierten Auswirkungen des demografischen
Wandels, die für Unternehmen oft noch zu wenig thematisiert werden. Spätes-
tens, wenn die Konjunktur wieder anzieht, wird das Thema des Fachkräfteman-
gels, die Alterung der Belegschaften und der Rückgang an Auszubildenden wieder auf der Tagesordnung stehen.
Bis zum Jahr 2025 wird sich die Bevölkerung in Deutschland von heute etwa 82
Millionen um zwei bis vier Prozent verringern. Vor allem aber wird die Bevölke-
rung altern: Die Gruppe der über 65-Jährigen wird deutlich zunehmen und die der
unter 15-Jährigen markant zurückgehen. Zeitgleich verringert sich auch die Zahl
der Personen im erwerbsfähigen Alter (15-65 Jahre). Zudem kommt es gerade
auch innerhalb dieser Gruppe zu einem spürbaren Anstieg des Durchschnittsal-
ters.
Die IHK-Region Ulm hat gegenüber Deutschland, Baden-Württemberg und ande-
ren Regionen im Land günstigere Bevölkerungsprognosen. Die Bevölkerung nimmt bis 2025 leicht um 1,2 Prozent zu (in Baden-Württemberg nimmt sie um 1 % ab).
Das hängt vor allem mit der Zuwanderung in die attraktive IHK-Region Ulm zu-
sammen.
Die relativ guten Werte bei der Bevölkerungsentwicklung können durchaus als
Standortvorteil angesehen werden, da dies der IHK-Region Ulm die Chance bietet,
von anderen Regionen zu lernen, die bereits heute eine schrumpfende Bevölke-
rung bewältigen müssen. Keinesfalls sollten diese Ergebnisse aber darüber hin-
wegtäuschen, dass auch die IHK-Region Ulm von der gravierenderen
Herausforderung des demografischen Wandels betroffen sein wird – der Alterung
unserer Gesellschaft. Denn auch bei uns werden sich die Altersstrukturen deutlich verschieben und das Durchschnittsalter der Bevölkerung wird bis zum Jahr 2025
um rund fünf Jahre ansteigen, wodurch der Anteil älterer Mitarbeiter in den Be-
trieben zunehmen wird. Diese werden gerade in der Zukunft ein wichtiger Faktor
für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sein. Vor allem auch im Hinblick
auf die Weitergabe ihres Wissens an die immer weniger werdenden Auszubilden-
den bzw. Nachwuchskräfte.
Eine Untersuchung des Lehrstuhls von Prof. Bert Rürup aus dem Jahr 2008 hat
ergeben, dass in der IHK-Region Ulm bis zum Jahr 2020 mehr als 60.000 Fachkräf-
ten fehlen werden. Dieses Ergebnis war auch Anlass dieser Studie. Für die Unter-
nehmen wird es immer wichtiger, neue Fachkräfte heranzuziehen, ihre Fachkräfte so lange wie möglich an den Betrieb zu binden und das Thema der Weiterbildung
nicht auszublenden.
Schrumpfung und Alte-rung in Deutschland.
Die Prognosen für die IHK-Region sind günstiger.
Die Bevölkerung altert auch in der Region.
2
Zur Studie
Die vorliegende Studie wird mit Mitteln des Landes Baden-Württemberg, des Eu-
ropäischen Sozialfonds (ESF) und der IHK Ulm finanziert. Sie gibt Informationen,
Zahlen und Daten zum demografischen Wandel und der voraussichtlichen Ent-
wicklung in unserer Region wieder. Die zu Beginn ausgeführte Analyse der Fach-
kräftesituation in der IHK-Region Ulm wird durch eine Befragung von Personal-
/Unternehmensverantwortlichen ergänzt. Die Befragung umfasste neben der ak-
tuellen und zukünftigen wirtschaftlichen Situation der Unternehmen sowie der
aktuellen Personalsituation auch die betrieblichen Maßnahmen zur Sicherung, Gewinnung und Entwicklung von Fachkräften. In der IHK-Region Ulm wurden da-
her alle Mitgliedsunternehmen mit mindestens 10 Mitarbeitern befragt. Dies ent-
sprach 1.410 Unternehmen. Der verwertbare Rücklauf belief sich auf 211
Antworten bzw. einer Rücklaufquote von 15 Prozent.
Um praxisnahe Beispiele aufzuzeigen, wird in 9 Fallstudien untersucht, wie Unter-
nehmen die demografischen Herausforderungen und die Fachkräftesicherung
angehen. Die Befragung dieser Unternehmen erfolgte über Interviews. Auf Basis
dieser Untersuchungen und den bereitgestellten Daten werden Handlungsemp-
fehlungen beschrieben.
Die Studie ist lediglich die Grundlage für weitere Aktivitäten der IHK Ulm auf dem Gebiet des demografischen Wandels im Rahmen des ESF-Projektes „Demografie-
Initiative in der IHK-Region Ulm“. Die IHK Ulm wird die Unternehmen auch mit
Seminarangeboten und Beratungsleistungen unterstützen.
3
II. Demografie, Arbeitsmarkt und Ausbildung in der IHK-Region Ulm
II.1 Entwicklung und Struktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm
Bevölkerungsentwicklung
Im Jahr 2008 lebten 501.347 Menschen in der IHK-Region Ulm. Im Zeitraum von
1970 bis 2008 zeichnete sich die gesamte IHK-Region Ulm durch ein deutliches
Bevölkerungswachstum aus. Besonders stark war es Ende der 1980er Jahre und
Anfang der 1990er Jahre. Ab 1992 setzte sich das Wachstum etwas verlangsamt
fort.
Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung in der IHK-Region Ulm von 1970 bis 2008 nach Kreisen (Anzahl)
147.562 190.403
144.989
189.296
101.628
121.648
0
50.000
100.000
150.000
200.000
250.000
300.000
350.000
400.000
450.000
500.000
550.000
1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008
An
zah
l d
er
Pers
on
en
Stadtkreis Ulm
Landkreis Biberach
Alb-Donau Kreis
in 1970:
in 2008:
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg 2009 (Volkszählungsergebnisse 1970 und 1987 und Fortschreibungen
jeweils zum 31.12. des Jahres)
Die Bevölkerungsentwicklung einer Region setzt sich im Wesentlichen aus dem
Geburtenüberschuss bzw. dem Geburtendefizit, dass die Differenz der Zahl der
Geborenen zu der Zahl der Gestorbenen beschreibt (natürliche Bevölkerungsbe-
wegung) und dem Wanderungsgewinn bzw. dem Wanderungsverlust (räumliche
Bevölkerungsbewegung) zusammen:
• Die Entwicklung der Geburtenüberschüsse ist für die IHK-Region Ulm (mit
leichten Schwankungen) seit 1997 rückläufig.1 Dies liegt daran, dass zur „Be-
standserhaltung“ ca. 2,1 Kinder je Frau notwendig wären, der Wert in der IHK-Region Ulm aber deutlich niedriger liegt (vgl. IHK SCHWABEN & HANDWERKSKAM-
MER FÜR SCHWABEN 2009).2
1 Siehe auch Abbildung 45 im Anhang.
2 Die zusammengefasste Geburtenziffer lag 2008 in Deutschland und Baden-Württemberg bei 1,37
Kindern je Frau. Jedoch sind niedrige Geburtenziffern für Industrienationen keineswegs zwangs-
läufig. In Frankreich beträgt die zusammengefasste Geburtenziffer inzwischen wieder 2,0 und in
Die IHK-Region Ulm wächst fortlaufend seit 1970 um insgesamt 27 Prozent.
Geburtenüberschüsse sind rückläufig.
4
• Die positive Bevölkerungsentwicklung in der IHK-Region Ulm ist seit Mitte der
1990er Jahre vor allem auf Wanderungsgewinne zurückzuführen. Der gesam-
te Wanderungsgewinn in der IHK-Region beläuft sich für den Zeitraum von 1995 bis 2008 auf 20.594 Personen.3
Altersstruktur
Auch in der IHK-Region Ulm ist ein für Westdeutschland sehr typischer mittelalt-
erzentrierter Altersaufbau zu erkennen (siehe Abbildung 2). Sofort sticht eine
große Gruppe ins Auge: Die Babyboomer stellen die großen Nachkriegsgeneratio-nen (ungefähr die Jahrgänge 1954/55 bis ca. 1966/67) dar, deren „Gipfel“ ca. im
Jahr 2029 ins Rentenalter hineinwächst.
Abbildung 2: Altersstruktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm 2005
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
<1 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69 72 75 78 81 84 87
Babyboomer
Kriegs- und Nachkriegs-jahrgänge
Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter
2005:
Erster Höhepunkt des Rentenübergangs-geschehens
Probleme am Ausbildungs-markt
Rentenübergang zur Rente mit 67
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg 2009
Die vergleichsweise geringe Zahl Jüngerer liegt darin begründet, dass die „Baby-
boomer“ weniger Kinder bekommen haben als noch ihre Elterngeneration. Grün-
de dafür sind der allseits bekannte „Pillenknick“, die Auflösung der Großfamilie,
das Ende des Wirtschaftswunders sowie aufkeimende Zukunftsängste in einer
postmodernen Gesellschaft (vgl. KISTLER 2006).
Eine Besonderheit war zwischen 2004 und 2009 zu beobachten: Gering besetzte Kriegs- und Nachkriegsjahrgänge (Jahrgänge 1944-48) entlasten nach einer ersten
starken Bevölkerungsspitze (Jahrgänge 1937-41) das Rentenübergangsgeschehen
und den Arbeitsmarkt für Ältere (Folge: gestiegene Erwerbsquoten Älterer). Der
erste schwere Übergang einer stark besetzten Bevölkerungsgruppe ins Rentenal-
ter - mit frühem Renteneinrittsalter, geringer Erwerbstätigkeit Älterer und Einbu-
ßen für die Rentenkasse - macht dennoch auf das Hauptproblem aufmerksam: Die
Babyboomer altern unaufhaltsam weiter und es steht der Rentenübergang einer
sehr großen Bevölkerungsgruppe innerhalb weniger Jahre bevor!
den USA fast 2,1. (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT 2009). In der Studie der IHK Schwaben wird der
Wert der IHK-Region Ulm mit der Schulnote „ausreichend“ beurteilt, was 1,41 bis 1,50 Kindern je
Frau entspricht (Stichjahr 2007, vgl. IHK SCHWABEN & HANDWERKSKAMMER FÜR SCHWABEN 2009). 3 Siehe auch Abbildung 49 und 50 im Anhang.
Das Bevölkerungswachs-tum beruht vor allem auf Zuwanderungen.
Babyboom und Pillenknick sorgen für eine unausge-wogene Altersstruktur.
Durch Schwankungen in den Alterskohorten ent-stehen Probleme am Ausbildungsmarkt.
Gering besetzte Jahrgänge entlasten zwischenzeitlich Arbeitsmarkt und Renten-kasse.
5
Vergleicht man die Altersstruktur der Region im Jahr 2008 mit Baden-
Württemberg, so zeigt sich, dass die relative Anzahl der jüngeren Altersjahrgänge
in der IHK-Region höher liegt, während gleichzeitig die Jahrgänge ab ca. 40 Jahren
etwas schwächer besetzt sind (siehe Abbildung 3). Dies bedeutet eine jüngere Altersstruktur und eine bessere Ausganglage für die Herausforderungen des de-
mografischen Wandels.
Abbildung 3: Vergleich der Altersstruktur in der IHK-Region Ulm und Baden-Württemberg im Jahr 2008 (Anteile an der Gesamtbevölkerung in %)
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
1,1
1,2
1,3
1,4
1,5
1,6
1,7
1,8
1,9
0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69 72 75 78 81 84 87
Alter in Jahren
An
teil
an
Ge
sa
mtb
ev
ölk
eru
ng
IHK-Region Ulm
Baden-Württemberg
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statischen Landesamtes Baden-Württemberg
2009
Bevölkerungsfortschreibung
Die IHK-Region Ulm muss im Gegensatz zum Land Baden-Württemberg bis 2025
von keinem Bevölkerungsrückgang ausgehen.4 Bis 2025 werden sich die zahlrei-
chen 30- bis 55-Jährigen zu einer großen Gruppe von 50- bis 75-Jährigen entwi-
ckeln, während die Anzahl der unter 25-Jährigen abnimmt (siehe Abbildung 4).
Somit ist die Herausforderung der IHK-Region Ulm zuerst die Alterung der Bevöl-
kerung und danach ihre Schrumpfung.
Die geburtenstarken Jahrgänge der 1960er Jahre werden ab 2010 etwa 50 Jahre
und älter sein und die größte Altersgruppe der Personen im erwerbsfähigen Alter5 stellen.6 Bis 2025 nehmen die Anteile der 55- bis 64-Jährigen und der Personen ab
65 Jahren um 57 Prozent bzw. 35 Prozent zu. Alle anderen Altersgruppen nehmen
gleichzeitig anteilsmäßig ab. Dabei wird die Gruppe der unter 15-Jährigen (der
nächsten Ausbildungsgeneration) um 19 Prozent kleiner.
4 Bevölkerung bis 2025: Landkreis Biberach +1,8 %, Stadtkreis Ulm +1,6 %, Alb-Donau-Kreis +0,2 %,
Baden-Württemberg – 1 % (vgl. STATISTISCHES LANDESAMT BADEN-WÜRTTEMBERG 2009). 5 Im erwerbsfähigen Alter sind männliche und weibliche Personen im Alter von 15 bis 64 Jahren,
unabhängig davon, ob sie tatsächlich einer Erwerbstätigkeit nachgehen. 6 Siehe auch Abbildung 51 im Anhang.
Relativ weniger Alte und Ältere, dafür mehr Jünge-re in der IHK-Region Ulm.
Das kommende Haupt-problem wird die starke Alterung der (Erwerbs-) Bevölkerung sein.
Erwerbspersonen: Starke Zunahme der Älteren (50-64 Jahre) ab 2010.
Kommende Ausbildungs-generationen nehmen ab.
6
Abbildung 4: Altersstruktur der Bevölkerung in der IHK-Region Ulm 2005; 2015 und 2025
0
1.500
3.000
4.500
6.000
7.500
9.000
<1 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69 72 75 78 81 84 87
2005 2015 2025Herausforderung Starke Zunahme in der Altersgruppe 55-64 Jahre(Rentenübergangsgruppe)der Bevölkerung;"Renten-Bugwelle"
HerausforderungAusbildung und zukünftige Rekrutierung
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg (Regionalisierte Bevölkerungsvorausrechnung bis 2025, Stand: 2005)
Wanderungsgewinne dämpfen zukünftig Nach-wuchsprobleme.
7
II.2 Beschäftigung und Arbeitsmarkt in der IHK-Region Ulm
Beschäftigungsentwicklung
Die Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der IHK-Region Ulm
nimmt zu. 1995 gab es in der IHK-Region Ulm 174.432 Beschäftigte, im Jahr 2008
waren es 195.190. Diese Entwicklung verlief jedoch nicht kontinuierlich. Auf eine Zunahme bis zum Jahr 2002 folgte ein konjunkturell bedingter Einbruch (siehe
Abbildung 5). Nach 2004 bzw. 2005 zeigt sich neben dem Landkreis Biberach7
auch in den anderen Räumen wieder ein Aufwärtstrend (Konjunkturbelebung,
Wirkung der Reformen „Agenda 2010“; vgl. IHK BADEN-WÜRTTEMBERG 2008b). Im
Jahr 2008 erreichten der Landkreis Biberach, der Stadtkreis Ulm sowie die IHK-
Region Ulm und Baden-Württemberg den höchsten Beschäftigtenstand seit 1995.8
In Deutschland nahm die Entwicklung einen spürbar ungünstigeren Verlauf.
Abbildung 5: Entwicklung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 30.06 1995-2008 (1995=100)
90
95
100
105
110
115
120
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Alb-Donau Kreis Landkreis Biberach Stadtkreis Ulm IHK-Region Ulm Baden-Württemberg
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg
7 Im Landkreis Biberach hat die Beschäftigung in den Jahren nach 2002 – bedingt durch ein über-
durchschnittliches standortbedingtes Wirtschaftswachstum von 1996 bis 2004 - nicht abgenom-
men. Das Beschäftigungswachstum hat sich deshalb lediglich verlangsamt (vgl. STATISTISCHES
LANDESAMT BADEN-WÜRTTEMBERG 2007). Der größte Einbruch zwischen 2004 und 2005 zeigt
sich im Alb Donau-Kreis (-2.119 Beschäftigte). 8 Lediglich der Alb-Donau-Kreis blieb im Jahr 2008 geringfügig hinter dem Beschäftigtenstand im
Jahr 2002 zurück (im Jahr 2008: 46.637 Beschäftigte, 2002: 46.704 Beschäftigte; siehe auch Abbil-
dung 52 im Anhang).
Starkes überdurchschnitt-liches Beschäftigungs-wachstum in der IHK-Region Ulm von 2004 bis 2008.
Die Beschäftigung steigt generell, verläuft aber zyklisch im Konjunkturver-lauf.
8
Beschäftigungsstruktur nach Wirtschaftsbereichen
Generell wird ein hoher Anteil der Beschäftigten im Dienstleistungsbereich als
Indiz für die „Reife“ einer Volkswirtschaft gewertet. Eine Verlagerung des Wirt-
schaftsschwerpunktes der IHK-Region Ulm vom Sekundären zum Tertiären Sektor9
spiegelt sich in Abbildung 6 wider.
Abbildung 6: Entwicklung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach Wirt-schaftsbereichen 1995-2008 (Jahresdurchschnitte, 1995=100)
70
75
80
85
90
95
100
105
110
115
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Alb-Donau Kreis Landkreis Biberach Stadtkreis UlmIHK-Region Ulm Baden-Württemberg
95
100
105
110
115
120
125
130
135
140
145
150
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Alb-Donau Kreis Landkreis Biberach Stadtkreis UlmIHK-Region Ulm Baden-Württemberg
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg
9 Die Drei-Sektoren-Hypothese unterteilt die Volkswirtschaft in Rohstoffgewinnung (Primärer Sek-
tor), Rohstoffverarbeitung (Sekundärer Sektor) und Dienstleistung (Tertiärer Sektor). Bei steigen-
dem Entwicklungsstand von Volkswirtschaften ist zu beobachten, dass erst der Primäre dann der
Sekundäre Sektor an Bedeutung verlieren während der Tertiäre Sektor ansteigt („Tertiarisie-
rung“).
Beschäftigung im Sekun-dären Sektor nimmt ten-denziell ab. Nur in Biberach steigt dieser Anteil kontinuierlich.
Deutliche Beschäftigungs-gewinne im Dienstleis-tungssektor.
Produzierendes Gewerbe
Dienstleistungsbereich
9
Im Landkreis Biberach scheint das Produzierende Gewerbe Hauptmotor des
Wachstums an Beschäftigten zu sein. Im Alb-Donau-Kreis ist die Entwicklung des
Produzierenden Gewerbes dagegen seit dem Jahr 2005 unterdurchschnittlich.
Besonders stark war die rückläufige Entwicklung des Produzierenden Gewerbes in Ulm. Seit 2004 gibt es aber auch dort ein deutliches Beschäftigungswachstum im
Produzierenden Gewerbe.
Die Entwicklung im Dienstleistungsbereich verlief homogener als im Produzieren-
den Gewerbe. Bis auf kleinere Abweichungen ist in allen Kreisen ein ähnlicher
Trend zu beobachten. Im Dienstleistungssektor sind seit dem Jahr 1995 deutlich
höhere Beschäftigungszuwächse zu beobachten.10
Des Weiteren ist beim Blick auf die regionale Wirtschaftsstruktur von Interesse,
ob eine Art Spezialisierung der Region auf einige Branchen zu beobachten ist und
welche dies sind.11 Der größte Bedarf an Fachkräften ist in großen Branchen mit
steigenden Beschäftigtenzahlen zu erwarten. 12 Eine besonders wichtige Wachs-tumsbranche des Produzierenden Sektors ist zwischen 2003 und 2008 in der IHK-
Region Ulm der Maschinenbau. Mit 10,6 Prozent Anteil an den sozialversiche-
rungspflichtig Beschäftigten im Jahr 2008 war dies nicht nur die größte Branche in
der IHK-Region Ulm, sondern übertrifft mit einer Entwicklung von +15 Prozent
zwischen 2003 und 2008 die Entwicklung auf der Landesebene (+9 %). Noch deut-
licher ist das im Vergleich zu Baden-Württemberg überdurchschnittliche Wachs-
tum in der Metallerzeugung und -bearbeitung (15 % vs. 7 %), welche die
zweitgrößte Produktionsbranche der Region ist.13 Als weitere Wachstumsbran-
chen sind die Herstellung von Büromaschinen, Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen; die Chemiebranche und der Fahrzeugbau zu nennen (siehe Abbil-
dung 7).
10
Die Entwicklung zur Tertiarisierung ist nicht nur bei sozialversicherungspflichtig Beschäftigten
sondern auch bei allen Erwerbstätigen zu erkennen (Ergebnisse der Erwerbstätigenrechnung in
Abbildung 53 im Anhang). 11
Daher ist sowohl die Entwicklung der Beschäftigung in Relation zu ihrem Ausgangswert, als auch
die Größe der jeweiligen Branche bzw. ihr Anteil an allen sozialversicherungspflichtigen Beschäf-
tigten interessant. So sind einerseits sehr kleine, aber wachstumsstarke Branchen denkbar, ande-
rerseits stellen sehr große Branchen selbst wenn sie hinsichtlich ihrer Entwicklung in den letzten
fünf Jahren eher stagnierten insofern einen wichtigen Grundpfeiler der regionalen Wirtschaft dar,
als sie einen großen Anteil der Beschäftigten umfassen. 12
Beschäftigungsbereiche mit potenziell auftretendem Fachkräftebedarf sind durch folgende An-
haltspunkte identifizierbar:
- Wenn in Berufsgruppen viele Beschäftigte hochqualifiziert sind.
- Wenn in Berufsgruppen die Zahl der Beschäftigten relativ groß ist und wenn in der Vergan-
genheit Beschäftigungswachstum bei guter Konjunktur beobachtet werden konnte.
- Wenn in Berufsgruppen viele ältere Personen erwerbstätig sind. 13
Zum Vergleich: Über alle Wirtschaftsbereiche hinweg ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten in der IHK-Region Ulm zwischen 2003 und 2008 um acht Prozent angewachsen.
2004-2008 entstanden im Produzierenden Gewerbe viele Arbeitsplätze.
Beständigeres Wachstum und geringere Konjunk-tureinbrüche im Dienst-leistungssektor.
Maschinenbau sowie Metallerzeugung- und Bearbeitung sind die zentralen Branchen der Region.
10
Abbildung 7: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Branchen im Produzie-renden Gewerbe in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg (Stichtage 30.06.2003 und 30.06.2008)
15
15
-10
11
25
15
-12
3
-5
14
1
-34
-16
0
9
7
-10
-2
1
-1
-4
-6
-12
7
-7
-25
-13
-8
20.601
11.102
10.085
9.705
8.731
7.009
3.334
3.330
3.108
1.643
1.498
1.432
1.418
1.287
-55 -45 -35 -25 -15 -5 5 15 25 35
Maschinenbau (11%)
Metallerzeugung und -bearbeitung, Herstellung von Metallerzeugnissen (6%)
Baugewerbe (5%)
Herstellung von Büromaschinen, Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen;
Elektrotechnik, Feinmechanik und Optik (5%)
Herstellung von chemischen Erzeugnissen (5%)
Fahrzeugbau (4%)
Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung (2%)
Herstellung von Gummi- und Kunststoffwaren (2%)
Papier-, Verlags- und Druckgewerbe (2%)
Energie- und Wasserversorgung (1%)
Holzgewerbe (ohne Herstellung von Möbeln) (1%)
Textil- und Bekleidungsgewerbe (1%)
Glasgewerbe, Herstellung von Keramik, Verarbeitung von Steinen und Erden (1%)
Herstellung von Möbeln, Schmuck, Musikinstrumenten, Sportgeräten, Spielwaren und
sonstigen Erzeugnissen; Recycling (1%)
Veränderung 2003-2008 in %
IHK-Region Ulm
Baden-Württemberg
Sozialversicherungs-
pflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm
Branchenname (jeweiliger Anteil an
allen sozialversichungspflichtig Beschäftigen in der IHK-Region Ulm)
Quelle: Eigene Berechnungen nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
Für den Dienstleistungsbereich muss zunächst festgehalten werden, dass sich
hinsichtlich ihrer Größe drei Branchen klar hervortun (siehe Abbildung 8):
• Unternehmen im Handel, der Instandhaltung und Reparatur von Kraft-
fahrzeugen und Gebrauchsgütern
• Grundstücks- und Wohnungswesen bzw. der Vermietung beweglicher Sa-
chen und der Erbringung von wirtschaftlichen Dienstleistungen
• Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen
Branchengewinner: Ma-schinenbau, Metall, Che-mie und Fahrzeugbau.
Bau nimmt landesweit deutlich ab.
Schrumpfende Gewerbe sind auch Textil, Glas/Keramik und Ernäh-rung.
Handel/Reparatur und Immobilienwirt-schaft/wirtschaftliche Dienstleistungen umfas-sen jeweils deutlich mehr Beschäftigte als der Ma-schinenbau!
11
Abbildung 8: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Dienstleistungssektor nach Branchen in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg (Stichtage 30.06. 2003 und 2008)
-1
40
3
9
19
3
0
-4
14
2
24
6
0
7
3
4
-9
1
27.568
22.033
20.135
10.020
9.372
6.176
4.953
4.938
3.757
-55 -45 -35 -25 -15 -5 5 15 25 35 45
Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen und Gebrauchsgütern (14%)
Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen, Erbringung von
wirtschaftlichen Dienstleistungen (11%)
Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen (10%)
Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung (5%)
Verkehr und Nachrichtenübermittlung (5%)
Erziehung und Unterricht (3%)
Erbringung von sonstigen öffentlichen und persönlichen Dienstleistungen (3%)
Kredit- und Versicherungsgewerbe (3%)
Gastgewerbe (2%)
Veränderung 2003-2008 in %
IHK-Region Ulm
Baden-Württemberg
Sozialversicherungs-
pflichtig Beschäftigte in der IHK-Region
Branchenname (jeweiliger Anteil an
allen sozialversichungspflichtig Beschäftigen in der IHK-Region Ulm)
Quelle: Eigene Berechnungen nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
Das stärkste Beschäftigungswachstum zeigte der Bereich „Grundstücks- und
Wohnungswesen/Vermietung beweglicher Sachen/wirtschaftliche Dienstleistun-
gen“ (40 % von 2003 bis 2008). Das Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen
verzeichnete dagegen nur ein geringes Plus von drei Prozent. Die größte Branche,
der Handel sowie die Instandhaltung und die Reparatur von Kraftfahrzeugen und
Gebrauchsgütern zeigte sogar eine leicht negative Entwicklung (-1 %). Eine sehr
positive Entwicklung lässt sich für die Verkehr- und Nachrichtenübermittlung
(19 %) und das Gastgewerbe (14 %) feststellen, wenngleich diese hinsichtlich ihrer
aktuellen Beschäftigtenzahlen weit hinter den drei größten Dienstleistungsbran-
chen zurückbleiben. Zu erwähnen ist zudem die Öffentliche Verwaltung, Verteidi-gung und Sozialversicherung, die immerhin die viertgrößte Branche im Dienst-
14
Wirtschaftliche Dienstleistungen: Datenverarbeitung und Datenbanken, Forschung und Entwick-
lung, Rechtsberatung, Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Buchführung, Marktforschung, Inge-
nieurdienstleistungen etc.
Vermietung beweglicher Sachen: Vermietung von Kraftwagen, Fahrzeugen, Maschinen und Gerä-
ten, Bücher, Zeitschriften, Videofilmen etc.
Eine detaillierte Aufschlüsselung der Wirtschaftsabschnitte ist der Klassifikation der Wirtschafts-
zweige 2003 (WZ 2003) zu entnehmen.
Handel/Reparatur stag-nieren.
Größtes Wachstum in der Immobilienwirtschaft/ wirtschaftliche Dienstleis-tungen.
14
Wichtig für die Region: Gesundheits- und Sozial-wesen.
Schrumpfende Dienstleis-tungen: Kredite/ Versi-cherungen.
12
leistungsbereich darstellt und mit neun Prozent das viertgrößte Wachstum ver-
zeichnen kann.
Beschäftigung nach Berufsgruppen
Obwohl Berufe sich nur begrenzt bestimmten Branchen zuordnen lassen15 können
Berufe danach eingeteilt werden, ob sie produktions- oder dienstleistungsorien-
tiert sind. Aufgrund der großen Heterogenität innerhalb der Gruppe der Dienst-
leistungsberufe ist es zudem sinnvoll, die Dienstleistungsberufe weiter nach dem
Grad ihrer Standardisierbarkeit bzw. ihrer Wissensintensität zu differenzieren (vgl. BAYERISCHES STAATSMINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT, VERKEHR UND TECHNOLOGIE, o. J.). Da-
raus ergeben sich die sog. „Primären Dienstleistungen“, die einfache Tätigkeiten
und Routinetätigkeiten beinhalten, sowie die stärker wissensintensiven „Sekundä-
ren Dienstleistungen“. 16
Betrachtet man die Beschäftigungssituation im Jahr 2008 nach diesen Berufsbe-
reichen (siehe Abbildung 9) so zeigt sich, dass die beiden Landkreise stärker von
produktionsorientierten Berufen geprägt sind. Im Stadtkreis Ulm ist der Anteil der
produktionsorientierten Berufe mit etwas über einem Drittel vergleichsweise ge-
ring. Die Dienstleistungsberufe sind dort wesentlich verbreiteter, insbesondere
die Sekundären Dienstleistungen (43,1 %).
Abbildung 9: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsbereichen am 30.06.2008 in Prozent
57
53
34
47
43
18
15
23
19
21
25
32
43
35
37
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Alb-Donau-Kreis
Landkreis Biberach
Stadtkreis Ulm
IHK-Region Ulm
Baden-Württemberg
Produktionsorientierte Berufe Primäre Dienstleistungsberufe Sekundäre Dienstleistungsberufe
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
Die größte Berufsgruppe in der IHK-Region Ulm mit einem Anteil von 18,7 Prozent
an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind die Organisations-, Ver-
waltungs- und Büroberufe (siehe Abbildung 10), gefolgt von Schlossern, Mechani-
kern und zugeordneten Berufen (8,8 %) sowie an dritter Stelle von
Verkehrsberufen (7,7 %).
15
Beispielsweise beinhaltet das Produzierende Gewerbe auch Buchhaltung, Verwaltungstätigkeiten,
Forschung und Entwicklung etc. 16
Zu den Primären Dienstleistungen zählen Handels- und Bürotätigkeiten und allgemeine Dienste
(Reinigen, Bewirten, Lagern, Transportieren, Sichern). Der Sekundäre Dienstleistungsbereich um-
fasst Tätigkeiten wie Organisation, Management, Forschung, Entwicklung, Beratung und Betreu-
ung (vgl. BAYERISCHES STAATSMINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT, VERKEHR UND TECHNOLOGIE,
o. J.). Zu den Produktionsorientierten Berufen zählen u. a. folgende Tätigkeiten: Gewinnung von
Naturprodukten/Mineralien, Metall- und Elektroberufe, Bau-, Bauneben-, Holzberufe, Herstellung
von Grundstoffen, Produktions- und Gebrauchsgütern.
Ulm: Dienstleistungsori-entiert. Landkreise: Pro-duktionsorientiert.
13
Abbildung 10: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg nach Berufen (Stichtag 30.06.)
7
14
7
2
5
9
5
6
17
12
16
3
11
9
-13
2
14
-2
-3
6
-7
7
-9
-11
1
5
-2
4
6
4
-1
10
-3
7
0
-2
-3
1
0
-11
-1
-4
-1
-14
-7
-11
4
-21
-13
23
36.598
17.130
15.084
14.077
13.713
10.930
10.059
9.409
7.105
6.563
6.107
5.907
4.981
4.514
3.932
3.927
2.747
1.956
1.859
1.528
1.460
1.447
1.209
1.130
1.090
-35 -25 -15 -5 5 15 25
Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe (19%)
Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe (9%)
Verkehrsberufe (8%)
Warenkaufleute (7%)
Gesundheitsdienstberufe (7%)
Techniker, Technische Sonderfachkräfte (6%)
Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g. geistes- u.
naturwissenschaftliche Berufe (5%)
Allgemeine Dienstleistungsberufe (5%)
Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker (4%)
Metallerzeuger, -bearbeiter (3%)
Elektriker (3%)
Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe (3%)
Montierer u. Metallberufe, a.n.g. (3%)
Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter (2%)
Bauberufe (2%)
Ernährungsberufe (2%)
Warenprüfer, Versandfertigmacher (1%)
Ordnungs-, Sicherheitsberufe (1%)
Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker (1%)
Maler, Lackierer u. verwandte Berufe (1%)
Tischler, Modellbauer (1%)
Schriftwerkschaffende, schriftwerkordnende sowie
künstlerische Berufe (1%)
Textil- u. Bekleidungsberufe (1%)
Bau-, Raumausstatter, Polsterer (1%)
Maschinisten u. zugehörige Berufe (1%)
Veränderung 2003-2008 in %
IHK-Region Ulm
Baden-Württemberg
Sozialversicherungs-pflichtig Beschäftigte in
der IHK-Region Ulm
Berufsgruppe (jeweiliger Anteil an allen sozialversichungspflichtig Beschäftigen in
der IHK-Region Ulm)
Quelle: Eigene Berechnungen nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
Die Spitzenreiter der Beschäftigungsentwicklung in der IHK-Region Ulm zwischen 2003 und 2008 sind Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker (+17 %) sowie
Elektriker (+16 %). Es folgen Warenprüfer und Versandfertigmacher; Schlosser,
Mechaniker u. zugeordnete Berufe; Metallerzeuger und -bearbeiter; Montierer u.
Metallberufe; Techniker und Technische Sonderfachkräfte sowie Chemiearbeiter
und Kunststoffverarbeiter. Sie haben alle einen im Vergleich zu Baden-
Württemberg auffällig positiven Beschäftigtenzuwachs (siehe Abbildung 10).
Größte Berufsgruppe: Organisations-, Verwal-tungs- und Büroberufe.
Groß und wachsend: Schlosser/Mechaniker.
Stark wachsend: Ingenieu-re, Naturwissenschaftler, Elektriker, Techniker sowie Metallberufe.
Bauberufe nehmen ab.
Auch Warenprüfer/ Ver-sandfertigmacher wach-sen deutlich.
Abnehmend: Tischler, Textilberufe und Raum-ausstatter.
Viele Berufe wachsen stärker als im Landes-durchschnitt.
14
Berufe, in denen auf Landesebene ein Beschäftigtenzuwachs zu verzeichnen ist
und in denen die IHK-Region hinsichtlich des Beschäftigungszuwachses deutlich
hinter Baden-Württemberg zurückbleibt, gibt es dagegen kaum. Am ehesten sind
in diesem Zusammenhang die Sozial- u. Erziehungsberufe (einschließlich a. n. g. geistes- u. naturwissenschaftliche Berufe) zu nennen, die trotz 4,9 Prozent Zu-
wachs hinter Baden Württemberg zurückbleiben. Nur in kleineren Berufsgruppen
ist eine Abnahme der Beschäftigten zu beobachten und lediglich bei Bauberufen
ist der Rückgang stärker ausgeprägt als auf der Landesebene.
Zusammenfassend kann zur Beschäftigungssituation in der IHK-Region Ulm fest-
gehalten werden, dass - gemessen an der Anzahl der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten - die folgenden Branchen in der Region die wichtigsten fünf sind:
• Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen und Gebrauchsgü-tern
• Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen und
Erbringung von wirtschaftlichen Dienstleistungen
• Maschinenbau
• Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen
• Metallerzeugung und -bearbeitung, Herstellung von Metallerzeugnissen
Mit dem Maschinenbau und der Metallbranche sind darunter zwei Branchen aus
dem Produzierenden Gewerbe. Bezieht man zusätzlich die nächstgrößeren Bran-
chen mit starken Beschäftigungszuwächsen mit ein, sind auch die folgenden Bran-
chen zu nennen:
• Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung
• Herstellung von Büromaschinen, Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen, Elektrotechnik, Feinmechanik und Optik
• Verkehr und Nachrichtenübermittlung
• Herstellung von chemischen Erzeugnissen
• Fahrzeugbau
Im Stadtkreis Ulm haben Dienstleistungen und insbesondere die wissensintensi-ven Dienstleistungsberufe dabei ein höheres Gewicht.
In der IHK-Region Ulm gibt es zudem einige große Berufsgruppen mit Wachstums-
potenzial. Zu diesen Berufen gehören insbesondere:
• Ingenieure, Chemiker, Physiker und Mathematiker
• Elektriker
• Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe
• Metallerzeuger und -bearbeiter
• Montierer und Metallberufe, a. n. g.
• Techniker und technische Sonderfachkräfte
• Chemiearbeiter und Kunststoffverarbeiter
• Organisations-, Verwaltungs- und Büroberufe
• Verkehrsberufe
Kaum Berufe mit unter-durchschnittlicher Be-schäftigtenentwicklung.
Technische und gewerb-lich-technische Berufe zeigen hohes Potenzial für Fachkräftebedarf.
15
Qualifikationsstruktur der Beschäftigten
Die Qualifikationsstruktur von Beschäftigten ist trotz Zu- und Abwanderungen
oder Berufspendlern über die regionalen Grenzen hinweg eine wichtige Voraus-
setzung für die Wettbewerbsfähigkeit von Regionen. Auf individueller Ebene wird
eine (möglichst hohe) Qualifikation zunehmend zur zentralen Voraussetzung, um
am Arbeitsmarkt teilhaben zu können. Demgemäß ist eine Tendenz zu höheren
Qualifikationsstufen zu erkennen. Seit 1995 hat in der IHK-Region Ulm der Anteil
der Hochqualifizierten17 deutlich zugenommen und gleichzeitig hat sich der Anteil
der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ohne Ausbildung verringert. Auch der Anteil der Personen mit Lehre oder Anlernausbildung nahm ab (siehe Abbil-
dung 11). 18
Abbildung 11: Entwicklung der Anteile sozialversicherungspflichtig Beschäftigter am Arbeitsort nach Berufsausbildung vom 30.06.1995 bis 2008 in der IHK-Region Ulm (in %)
25 24 23 23 23 23 22 22 21 21 20 20 20 19
65 66 65 65 64 64 64 63 64 64 64 63 63 62
6 7 7 7 8 8 8 9 9 9 9 9 10 10
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Fachhochschule oder wissenschaftl. Hochschule/UniversitätLehre oder Anlernausbildungohne abgeschlossene Ausbildung
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg
Aufgrund des hohen Anteils Hochqualifizierter an den sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten im Stadtkreis Ulm (14 %) liegt auch die IHK-Region Ulm mit zehn
Prozent Hochqualifizierten über dem Landeswert (7 %). Ebenso ist der Anteil der
Beschäftigten ohne abgeschlossene Ausbildung in der Region niedriger als auf
Landesebene. Am niedrigsten ist der Anteil Un- und Angelernter in der IHK-Region
Ulm wiederum im Stadtkreis Ulm (siehe Abbildung 12).
17
Die Qualifikationsgruppen sind folgendermaßen definiert: Hochqualifizierte haben ein Fachhoch-
schul- oder Universitätsstudium abgeschlossen. Qualifizierte Beschäftigte verfügen im Gegensatz
zu Geringqualifizierten über eine abgeschlossene Berufsausbildung. 18
„Lehre oder Anlernausbildung“: einschließlich Berufsfach- und Fachschule. „Fachhochschule oder
wiss. Hochschule“: einschließlich Lehrerausbildung und Ingenieurschulen.
Das Qualifikationsniveau der Beschäftigten steigt beständig.
16
Abbildung 12: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte am Arbeitsort nach Berufsaus-bildung am 30.06.2008 (in %)
21
19
18
19
25
65
66
58
62
63
5
8
14
10
7
0 10 20 30 40 50 60 70
Alb-Donau Kreis
Landkreis Biberach
Stadtkreis Ulm
IHK-Region Ulm
Baden-Württemberg
ohne abgeschlossene AusbildungLehre oder AnlernausbildungFachhochschule oder wissenschaftl. Hochschule/Universität
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg
Der Anteil von Hochqualifizierten an den Beschäftigten in der IHK-Region Ulm wurde in einem Vergleich der deutschen Raumordnungsregionen mit der Note
„befriedigend“ beurteilt. Obwohl im Vergleich zu Baden-Württemberg in der IHK-
Region Ulm ein überdurchschnittlich hoher Anteil von Hochqualifizierten unter
den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist, besitzt die IHK-Region daher
noch ungenutztes Entwicklungspotenzial in diesem Bereich. In der Gesamtwer-
tung über mehrere demografierelevante Indikatoren hinweg der besagten Studie
belegte die IHK-Region Ulm aber den ersten Platz (vgl. IHK SCHWABEN & HAND-
WERKSKAMMER FÜR SCHWABEN 2009).
Über die allgemeine Qualifikationsstruktur der sozialversicherungspflichtig Be-
schäftigten hinaus, ist auch zu beachten, wie sich Qualifikationen über verschie-dene Berufe verteilen (siehe Abbildung 13). In der IHK-Region Ulm besteht ein
hoher Anteil Hochqualifizierter mit (Fach-) Hochschulabschluss in technischen
Berufen. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten verfügt dort zudem über eine ab-
geschlossene Berufsausbildung. Demzufolge ist für 93 Prozent der Beschäftigten
in technischen Berufen ein Zeitrahmen von mindestens drei Jahren notwendig,
um entsprechenden Nachwuchs auszubilden. Lediglich in Fertigungsberufen mit
ca. einem Fünftel an Un- bzw. Angelernten kann relativ schnell Ersatz von Aus-
scheidenden eingelernt werden.
Abbildung 13: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsordnung und Quali-fizierung in der IHK-Region Ulm am 30.06.2008 (Anteile in %)
6
6
2
6
62
64
52
63
10
1
41
10
8
7
3
10
14
22
2
11
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Insgesamt
Fertigungsberufe
Technische Berufe
Dienstleistungsberufe
in berufl. Ausbildung mit betriebl./schul. Berufsausbildung
mit (Fach-)hochschulabschluss Ausbildung unbekannt
ohne abgeschlossene Berufsausbildung
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
Viele Hochqualifizierte in der Stadt Ulm.
Der Anteil der hochquali-fizierten Beschäftigten in der Region ist noch weiter ausbaufähig.
41 Prozent der Beschäftig-ten in Technischen Beru-fen verfügen über einen (Fach-)Hochschul-abschluss.
17
Vor dem Hintergrund des Standortwettbewerbs sollten in der IHK-Region Ulm
verstärkt Hochschulabschlüsse gefördert werden, da dies offensichtlich die Quali-
fikationsprofile sind, die auf dem Arbeitsmarkt verstärkt nachgefragt werden.
Auch die betriebliche oder schulische Berufsausbildung muss gefördert werden, da sich die Beschäftigungschancen ohne Berufsausbildung verschlechtern.
Eine weitere Möglichkeit, das regionale Fachkräftepotenzial auszuweiten, ist die
Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen. Denn der Frauenanteil an sozialver-
sicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen ist immer noch gering. Die Be-
schäftigungsquote von Frauen (Anteil weiblicher sozialversicherungspflichtig
Beschäftigter im Alter von 15 bis 64 Jahren an allen Frauen in dieser Altersgruppe)
liegt 2008 in der IHK-Region Ulm bei 51 Prozent (Männer: 65 %). Demgemäß sind
auch nur 43 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten Frauen (und
oftmals nicht in Vollzeittätigkeit). Die Frauenanteile variieren jedoch stark nach
Berufen. Typisch weibliche Berufe sind u. a. Gesundheitsberufe, allgemeine Dienstleistungen und Sozial- und Erziehungsberufe (siehe Abbildung 14).
Abbildung 14: Frauenanteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in ausge-wählten Berufen (in %, Stichtag 30. 06. 2008)
57
16
20
30
35
35
60
71
79
90
93
95
96
96
98
99
4
43
84
80
70
65
65
40
29
21
10
7
5
4
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Insgesamt
Gesundheitsdienstberufe
Allg. Dienstleistungsberufe
Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g.
Warenkaufleute
Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe
Warenprüfer, Versandfertigmacher
Techniker, Technische Sonderfachkräfte
Verkehrsberufe
Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker
Metallerzeuger, -bearbeiter
Maler, Lackierer u. verwandte Berufe
Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe
Tischler, Modellbauer
Maschinisten u. zugehörige Berufe
Bauberufe
männlich weiblich
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der der Bundesagentur für Arbeit
Ein Grund dafür, dass weniger Frauen mit entsprechender Qualifizierung ein so-
zialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis aufnehmen, kann die Familie
und die Kinderbetreuung sein, die traditionell noch immer eher Frauensache ist.
Für eine gute Ausschöpfung des Fachkräftepotenzials ist deshalb auch von Bedeu-
tung, welche Lebens- und Arbeitsbedingungen die Kommunen und Unternehmen
den Elternteilen anbieten können, die aufgrund von mangelnder Vereinbarkeit
von Erwerbsleben und Familie sowie aufgrund fehlender Kinderbetreuungsplätze
keiner Erwerbstätigkeit nachgehen oder diese nur eingeschränkt ausüben können.
Hochschulausbildung und betriebliche/schulische Berufsausbildung fördern.
Fachkräftepotenzial durch mehr Frauen im Arbeits-leben ausweiten.
Zu wenig Frauen in fach-kräfteintensiven techni-schen Berufen!
Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöhen.
18
Altersstruktur der Beschäftigten
Durch die Alterung der Bevölkerung vollzieht sich auch eine Alterung der Er-
werbsbevölkerung. Durch die jährliche Alterung der großen Beschäftigtenanteile
zwischen 35 und 50 Jahren schreitet dieser Prozess kontinuierlich voran, da in den
jüngeren Alterskohorten weniger Beschäftigte „nachwachsen“. Die Lage an den
Arbeitsmärkten ist daher von einer Alterung des Erwerbspersonenpotenzials ge-
prägt. In der IHK-Region Ulm gab es seit 2003 bei den Beschäftigten unter 30 Jah-
ren einen Zuwachs an Arbeitskräften (siehe Abbildung 15). Dieser reicht aber nicht
aus, um die jetzigen 35- bis 50-Jährigen (die am stärksten besetzten Jahrgänge) künftig zu ersetzen. Viel stärker haben seit 2003 nämlich die Beschäftigten über
40 Jahre zugenommen. Die fortschreitende Alterung ist in Abbildung 15 durch die
Rechtsversschiebung der stark besetzten Jahrgänge im Vergleich zum Jahr 2003
sichtbar.
Abbildung 15: Veränderung der Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäf-tigten in der IHK-Region Ulm zwischen 2003 und 2008
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63
Alter in Jahren
Zah
l d
er
Be
sc
hä
ftig
ten
SvB 2003 SvB 2008
Quelle: Eigene Darstellung nach der Statistik der Bundesagentur für Arbeit und der 11.
koordinierten Bevölkerungsvorausrechnung des Statistischen Bundesamtes Baden-
Württemberg
Die Betrachtung der Altersstruktur nach Branchen zeigt einen überdurchschnitt-
lich hohen Anteil Älterer (ab 45 Jahre)19 im Bereich der Öffentlichen Verwaltung,
Verteidigung und Sozialversicherung; bei der Erbringung sonstiger öffentlicher
und persönlichen Dienstleistungen und im Verkehr und der Nachrichtenübermitt-
lung. Ein leicht überdurchschnittlicher Anteil Älterer findet sich zudem im Verar-beitenden Gewerbe.20 Dass auch in Bereichen, die stark durch den Öffentlichen
Dienst geprägt sind hohe Anteile von Älteren zu beobachten sind, kann durch die
Tendenz erklärt werden, dass Personalabbau im Öffentlichen Dienst eher durch
weniger Einstellungen von Jüngeren realisiert wird, während dies in der Privat-
19
Betrachtet man stattdessen die Altersgruppe über 55 Jahre, so verändern sich diese Ergebnisse
nur geringfügig (siehe Abbildung 54 im Anhang). 20
Das Verarbeitende Gewerbe bezeichnet hier einen Abschnitt in der Klassifikation der Wirtschafs-
zweige (WZ 2003) der ein Teil des Produzierenden Gewerbes ist.
Bereits heute ist eine deutliche Alterung der Beschäftigten 2003 zu erkennen.
„Alte“ Branchen: Öffentli-chen Verwaltung, öffentli-che und persönlichen Dienstleistungen sowie Verkehr und Nachrichten-übermittlung.
19
wirtschaft eher durch die Freisetzung von Älteren erreicht wird (vgl. KOLLER ET AL.
2003). 21
Um Aufschluss über den zu erwartenden Fachkräftebedarf zu erhalten ist es not-
wendig, die Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auch differenziert nach einzelnen Berufsgruppen zu betrachten (siehe Abbildung 16).
Abbildung 16: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der IHK-Region Ulm am 30.06.2008 nach Berufsabschnitten und Alter (Anteile in %)
14
3
6
11
14
8
10
8
9
8
10
9
13
16
16
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18
20
2
23
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16
15
14
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17
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23
20
22
19
21
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25
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27
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26
27
24
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24
24
28
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28
29
31
29
31
28
26
29
26
24
26
37
24
26
25
31
29
33
29
30
29
29
29
25
25
28
25
26
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21
23
22
23
12
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19
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15
15
15
14
13
13
13
12
12
12
11
11
11
11
9
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Insgesamt
Ordnungs-, Sicherheitsberufe
Maschinisten u. zugehörige Berufe
Textil- u. Bekleidungsberufe
Allgemeine Dienstleistungsberufe
Verkehrsberufe
Montierer u. Metallberufe
Warenprüfer, Versandfertigmacher
Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker
Techniker, Technische Sonderfachkräfte
Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe
Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter
Metallerzeuger, -bearbeiter
Ernährungsberufe
Bauberufe
Warenkaufleute
Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe
Maler, Lackierer u. verwandte Berufe
Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker
Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe
Gesundheitsdienstberufe
15-24 25-34 35-44 45-54 55 und älter
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
21
Da nur sozialversicherungspflichtig Beschäftigte betrachtet werden, ist die Altersstruktur insbe-
sondere im öffentlichen Dienst nur bedingt aussagekräftig. Der Anteil Älterer ist bei Beamten
deutlich höher als bei abhängig Beschäftigten. Aufgrund des hohen Beamtenanteils im Bereich Er-
ziehung und Unterricht wird auch dort die Altersstruktur tendenziell unterschätzt (vgl. KOLLER ET AL.
2003).
20
Ein hoher Anteil der Altersgruppe über 55 Jahren lässt erwarten, dass in naher
Zukunft viele Personen aus der Erwerbstätigkeit ausscheiden werden. Diese Be-
trachtungsperspektive kann maßgeblichen Aufschluss darüber geben, ob entspre-
chende Reaktionen zur Steuerung des regionalen Arbeitsmarktes oder der Aus- und Weiterbildung notwendig sind. 22 Den mit Abstand höchsten Anteil an Be-
schäftigten ab 55 Jahren verzeichnen die Ordnungs- und Sicherheitsberufe (26 %);
gefolgt von Maschinisten und zugehörigen Berufen (19 %) sowie von Textil- u.
Bekleidungsberufen (18 %).
Bis zum Jahr 2020 macht sich der demografische Wandel vor allem dadurch be-
merkbar, dass die Anzahl der ältesten Arbeitnehmer (ab 55 Jahre) deutlich zu-
nimmt (siehe Abbildung 17).
Abbildung 17: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in der IHK-Region Ulm nach Altersgruppen (Angaben in 100 Personen)
356 360 341 315 277
553 557 584 590 563
726 678 574 570 590
689 727758
659557
391 420 494569
582
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
2008 2010 2015 2020 2025
Zah
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Pers
on
en
in
100
15-24 25-34 35-44 45-54 55-64
Quelle: Eigene Darstellung nach Bevölkerungsvorausrechnung des Statistischen Lande-
samtes Baden-Württemberg, Potenzialerwerbsquoten nach Prognos AG
22
Bei der Betrachtung der Altersstrukturen einzelner Berufe sind aber mehrere Punkte zu berück-
sichtigen:
- Berufe wie Dienst- und Wachberufe und Reinigungsberufe sind typische „Alterstätigkeiten“.
- Berufe die einem starken Beschäftigungsabbau durch den sektoralen Strukturwandel unterwor-
fen waren, zeigt sich ebenfalls ein hoher Anteil älterer Beschäftigter, ohne dass dies einen nen-
nenswerten Ersatzbedarf nach sich zieht, z. B. Textilberufe.
- In einigen Berufen ist der hohe Anteil Älterer auch mit dem Bedeutungsverlust des Berufes
durch technische bzw. technologische Entwicklungen zu erklären, z. B. bei Maschinisten.
- Vor allem die Anteile der jüngeren Beschäftigten müssen vor dem Hintergrund der jeweiligen
Ausbildung gesehen werden: Ingenieure, Chemiker, Physiker und Mathematiker sind selten un-
ter 25 Jahre alt, da das Studium einen späteren Berufseinstieg begründet.
„Alte“ Berufe: Ordnung und Sicherheit, Maschinis-ten und Textil.
Der Rückgang des Er-werbspersonenpotenzials ist in der IHK-Region Ulm gering.
21
Über 58.000 Personen werden 2025 zwischen 55 und 64 Jahre alt sein und dem
Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen (Potenzialerwerbsquoten wurden hierfür be-
reits eingerechnet).23 44 Prozent der Erwerbspersonen werden dann bereits über
45 Jahre alt sein. Doch zu diesem Zeitpunkt gilt bereits für die meisten Beschäftig-ten die Regelaltersgrenze von 67 Jahren und erhöht das Potenzial um ca. 9.500
weitere Personen. Dieses steigende Arbeitsangebot Älterer gilt es durch eine kon-
sequente Pflege der Beschäftigungsfähigkeit und Weiterqualifizierung Älterer zu
nutzen, um auch in Zukunft für die Nachfrage nach Fachkräften gewappnet zu
sein.
Gemäß der Bevölkerungsfortschreibung wird bis 2025 die Abnahme der Erwerbs-
personen für die IHK-Region Ulm vergleichsweise gering ausfallen (-5 %). Daher
kann kaum von einem demografisch bedingten Arbeitskräftemangel auf breiter
Front gesprochen werden. Die Ausschöpfung des Fachkräftepotenzials hängt
vielmehr davon ab, ausreichend viele Personen entsprechend zu qualifizieren. Dennoch kommt es immer wieder regional in bestimmten Berufen oder Branchen
zu Diskrepanzen zwischen der Nachfrage nach Fachkräften und den verfügbaren
Arbeitskräften.
Arbeitslosigkeit und Arbeitsmarkt in der IHK-Region Ulm
In der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg hat die Zahl der Arbeitslosen
nach dem letzten Konjunkturabschwung zugenommen. In der Hochkonjunktur-
phase um das Jahr 2000 ging die Arbeitslosenquote nicht auf den Wert des letzten
Aufschwungs zurück, sondern verblieb auf einem höheren Niveau (siehe Abbil-
dung 18).
Abbildung 18: Arbeitslosenquote für alle zivilen Erwerbspersonen 1998 bis 2008
0
2
4
6
8
10
12
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Alb-Donau-Kreis Landkreis Biberach Stadtkreis Ulm IHK-Region Ulm Baden-Württemberg
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Arbeitsagentur
23
Die prognostizierten Erwerbsquoten beinhalten bereits Annahmen über das zukünftige Erwerbs-
verhalten (z. B. steigende Erwerbstätigkeit von Frauen). Zudem werden durch die Bevölkerungsvo-
rausrechnung demografische Entwicklungen berücksichtigt.
Bis 2025 werden 44 Pro-zent der Erwerbspersonen bereits über 45 Jahre alt sein.
Der Arbeitsmarkt in der Region steht im Landes-vergleich gut da. Insbe-sondere im Landkreis Biberach.
22
Im Juni 2008 fiel die Arbeitslosenquote auf den tiefsten Stand seit Anfang der
1990er Jahre. In den letzten Monaten schlug sich dann aber – trotz Kurzarbeit –
die schlechte wirtschaftliche Lage im Zuge der internationalen Finanz- und Wirt-
schaftskrise auch in den Arbeitslosenquoten der IHK-Region nieder. Beispielsweise stieg die Arbeitslosenquote im Stadtkreis Ulm von 4,5 Prozent im Juni 2008 auf
5,9 Prozent im Juni 2009. Im gleichen Zeitraum stieg die Arbeitslosenquote im
Landkreis Biberach von 2,1 auf 3,6 Prozent und im Alb-Donau-Kreis von 2,5 auf 3,9
Prozent.24
Wie im vorigen Kapitel bereits ausgeführt, ist nicht davon auszugehen, dass sich
das Problem der Arbeitslosigkeit durch die Bevölkerungsentwicklung von selbst
löst und ein Arbeitskräftemangel entsteht. Wenn die Bevölkerung im erwerbsfähi-
gen Alter zurückgeht, so sind immer noch die Arbeitslosen einschließlich der stil-
len Reserve als potenzielle Arbeitskräfte zu bedenken. Zudem ist durch eine
stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren in Zukunft von einem weite-ren Anstieg der Erwerbspersonenquote auszugehen (vgl. Kistler 2006).
Im Zeitraum von 2000 bis 2008 ist die Arbeitslosigkeit in allen Bevölkerungsgrup-
pen zurückgegangen (siehe Abbildung 19). Deutlich sanken zwischen 2000 und
2008 die Arbeitslosenzahlen vor allem bei Langzeitarbeitslosen und über 55-
Jährigen. Doch bei der Abnahme der Arbeitslosen über 55 Jahren wirken etliche
arbeitsmarktpolitische Maßnahmen (Inanspruchnahme des §428 SGB III und Al-
tersteilzeit), womit Betroffene aus der amtlichen Statistik herausfallen. Zudem
haben die Besetzungszahlen dieser Altersgruppe zwischen 2005 und 2009 abge-
nommen (späte Kriegs- und Nachkriegsjahrgänge). Generell ist die Arbeitslosigkeit in der Altersgruppe über 55 somit quantitativ nur begrenzt mit der von anderen
Altersgruppen vergleichbar. Außerdem ist bei der Beurteilung der Arbeitslosigkeit
von Älteren zu beachten, dass ältere Personen wenn sie erst einmal arbeitslos
geworden sind, größere Probleme als Jüngere haben, einen neuen Arbeitsplatz zu
finden.
Abbildung 19: Arbeitslose in der IHK-Region Ulm nach Strukturmerkmalen (Jahres-durchschnitte, 2000=100%)
25
50
75
100
125
150
175
200
225
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
insgesamt Ausländer unter 25 Jahreüber 55 Jahre Langzeitarbeitslose Frauen
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg
24
Arbeitslosenquoten nach Bundesagentur für Arbeit (Basis: alle zivilen Erwerbspersonen).
Demografie löst die Ar-beitsmarktprobleme nicht automatisch.
Maßnahmen und demo-grafische Effekte wirken sich derzeit auf die Ar-beitsmarktstatistik aus.
Hauptproblem für Ältere: Wenn arbeitslos, dann sehr lange.
Arbeitslosigkeit Älterer sinkt seit 2005.
23
II.3 Ausbildung in der IHK-Region Ulm
Grundlegende Voraussetzung für ein ausreichendes Potenzial an Fachkräften ist
die Qualifikation der Beschäftigten und damit die Schul- und Ausbildungssituation
in der Region. Auch vor dem Hintergrund des Wettbewerbs der Standorte bilden
qualifizierte Arbeitskräfte das Rückgrat der zukünftigen Entwicklung. Dabei ist zu
bedenken, dass bereits in der Schulzeit entscheidende Weichen für die individuel-
le Bildungs- und Berufslaufbahn von Personen und damit auch für die Verfügbar-
keit von Fachkräften in einer Volkswirtschaft gestellt werden.
Schüler
Qualifikation und Bildung sind Voraussetzungen für ein ausreichendes Fachkräfte-
angebot, die nicht erst zum Beginn der Ausbildung relevant werden, sondern weit
ins Kindesalter zurückreichen. Für diesen Aspekt des Fachkräftebedarfs kann auf
Ergebnisse des Bildungsreports 2008 der IHK Ulm zurückgegriffen werden. Dem-
nach besitzen viele Kinder bei der Einschulung keine ausreichenden Sprachkennt-nisse, um dem Unterricht in vollem Umfang folgen zu können. Im Alb-Donau-Kreis
und in Ulm betrifft dies rund ein Viertel der Kinder, in Biberach etwa ein Fünftel.
Unter den nicht deutschsprachigen Kindern im Vorschulalter haben sogar weit
über die Hälfte sprachliche Probleme. Problematisch für die Förderung von Fach-
kräften ist, dass sich diese Benachteiligung beim Schuleintritt weiter fortsetzt.
Denn Kinder, die in der Grundschule Schwierigkeiten haben dem Unterricht zu
folgen, besuchen seltener weiterführende Schulen (vgl. IHK ULM 2008b).
Der Prognose des Statistischen Landesamtes zufolge wird die Anzahl der Grund-
schüler im Zeitraum von 2006/2007 bis 2015/2016 um ca. 20 Prozent (4512 Schü-
ler) abnehmen, die Anzahl der Hauptschüler verringert sich voraussichtlich um ca. 27 Prozent bzw. 2.556 Schüler. Die Realschulen werden im Vergleich zum Schul-
jahr 2006/2007 ca. 12 Prozent bzw. 1.587 Schüler weniger unterrichten. Auch in
den Gymnasien werden durch die voraussichtliche Abnahme der Schülerzahl um
16 Prozent (2.543 Schüler) in Zukunft einige Plätze leer bleiben. Dies bedeutet,
dass auf der Basis heutiger Übergangsquoten die Hauptschulen bis zum Jahr
2015/16 den größten Rückgang der Schülerzahl verzeichnen werden. Insgesamt
wird die Schülerzahl um 11.198 Personen bzw. um 18 Prozent abnehmen. Ähnlich
ist auch die für Baden-Württemberg prognostizierte Entwicklung. Der gesamte
Rückgang der Schülerzahlen fällt dort nur geringfügig niedriger aus (siehe Abbil-
dung 20). Das Potenzial an zukünftig Auszubildenden bzw. Studierenden wird da-durch in der IHK-Region Ulm wie in Baden-Württemberg in vergleichbarem
Ausmaß sinken.
Auch die Betrachtung der Anzahl der Schulabsolventen in Baden-Württemberg
zeigt dementsprechend eine rückläufige Entwicklung. Eine Ausnahme stellt dabei
das Jahr 2012 dar, in dem aufgrund des doppelten Abiturientenjahrgangs die An-
zahl an Absolventen mit Hochschulreife einmalig nach oben schnellt. Voraussicht-
lich wird sich die Anzahl der Absolventen, die mindestens einen
Hauptschulabschluss vorweisen können, von 168.000 im Jahr 2007 über 180.700
im Jahr 2012 bis hin zu 126.600 Absolventen im Jahr 2025 entwickeln (siehe Ab-
bildung 21).
Die Förderung von Quali-fikationen muss früh beginnen.
Schülerzahlen werden sinken.
Mit Ausnahme des dop-pelten Abiturjahrgang 2012 nimmt die Anzahl der Absolventen ab.
24
Abbildung 20: Prognose der Schülerzahlen für die IHK-Region Ulm und für Baden-Württemberg (2006/2007=100)
37 36 35 33 32 32 31 30 30 3037 36 35 34 33 33 32 31 31 30
16 15 14 14 13 13 13 12 12 12
15 14 14 13 13 13 12 12 12 11
21 21 21 21 20 20 20 20 19 18
20 20 20 20 20 20 20 19 19 18
26 26 26 26 26 2623 23 22 22
28 28 28 28 28 28 25 25 24 24
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2006
/200
7
2007
/200
8
2008
/200
9
2009
/201
0
2010
/201
1
2011
/201
2
2012
/201
3
2013
/201
4
2014
/201
5
2015
/201
6
2006
/200
7
2007
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8
2008
/200
9
2009
/201
0
2010
/201
1
2011
/201
2
2012
/201
3
2013
/201
4
2014
/201
5
2015
/201
6
IHK-Region Ulm Baden-Württemberg
Grundschulen Hauptschulen Realschulen Gymnasien
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg (Modellrechnung für die Stadt- und Landkreise Baden-Württembergs) 25
Abbildung 21: Voraussichtliche Entwicklung der Zahl der Schulabgänger an öffentlichen und privaten Schulen in Baden-Württemberg nach Art des schulischen Abschlusses
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
120.000
140.000
160.000
180.000
200.000
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2022 2024
Zah
l d
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Pers
on
en
Ohne Hauptschulabschluß Mit Hauptschulabschluß Mittlerer Abschluß Mit Hochschulreife
Quelle: Eigene Darstellung nach Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 2006 und
2007 (Modellrechnung zur Entwicklung der Schulabgänger bis 2025. Annahme der Modell-
rechnung: Konstante Übergangsquoten ab den für 2007/2008 fortgeschriebenen Werten26
25
Auf 5 Schüler auf- oder abgerundete Werte (vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg
2007b). 26
Damit werden erste Informationen über die Anmeldungen zum Schuljahr 2007/08 aufgegriffen.
Bis 2006/2007 liegen Ist-Werte vor (vgl. Wolf 2006b und Wolf 2007).
Vergleichbare Entwick-lung in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg.
Das Ausbildungspotenzial sinkt.
25
Was die Art des Schulabschlusses betrifft, zeichnet sich eine Höherqualifizierung
von Mädchen ab. Im Jahr 2007 waren in der IHK-Region Ulm 54,3 Prozent der
Gymnasiasten Mädchen, an den Realschulen waren es 51,2 Prozent. Jungen
überwiegen daher relativ deutlich an den Hauptschulen (56 %). Was diesen Um-stand im Zusammenhang mit der Thematik Fachkräftemangel interessant macht,
ist jedoch im Grunde nicht die Geschlechterverteilung an den Schulen, sondern
die Diskrepanz zwischen dieser Geschlechterverteilung und den Geschlechtsver-
hältnissen von Auszubildenden, Studenten und Fachkräften. In anderen Worten
ausgedrückt: Der Bildungsvorsprung von Mädchen schlägt sich nicht in entspre-
chenden Erwerbstätigkeiten von Frauen nieder, vielmehr geht ein großes weibli-
ches Fachkräftepotenzial auf dem Weg von der Schule ins Erwerbsleben verloren.
Ausbildungssituation
Die Veränderungen der Schülerzahlen wirken sich mit einer gewissen Verzögerung
auf die Entwicklung der Auszubildendenzahlen aus. Im Vergleich zu 2008 wird in
Baden-Württemberg bis 2025 ein Rückgang der Ausbildungsverträge von 76.100
auf 54.500 erwartet.
Dieser Rückgang um 28,4 Prozent wird seitens der Unternehmen einen zuneh-
menden Wettbewerb um besonders qualifizierte Schulabgänger zur Folge haben, die auch für den Ausbildungsbereich von Industrie und Handel eine wichtige Rolle
spielen: Absolventen mit einer Hochschulzugangsberechtigung wählten im Jahr
2006 am häufigsten eine Ausbildung im Öffentlichen Dienst (21 %) gefolgt vom
Bereich Industrie und Handel (18 %). Differenziert man die Entwicklung der Aus-
bildungsverträge nach Ausbildungsbereichen, so zeichnet sich für den Bereich
Industrie und Handel mit 27,3 Prozent ein leicht unterdurchschnittlicher Rückgang
von 44.400 auf 32.300 ab (vgl. WOLF 2008).27
Neben der bloßen Anzahl der Auszubildenden sind das Angebot und die Nachfra-
ge nach Ausbildungsplätzen entscheidende Kennzeichen einer guten oder schlech-
ten Ausbildungssituation für die Bewerber. Anschaulich lässt sie sich durch Angebots-Nachfrage-Relationen charakterisieren. Dabei wird das Gesamtangebot
(Ausbildungsverträge und unbesetzte Stellen) ins Verhältnis zur Gesamtnachfrage
(Ausbildungsverträge und nicht vermittelte Bewerber) gesetzt. Die Agenturbezirke
der IHK-Region Ulm überschreiten die wichtige Grenze von 100 Prozent und liegen
damit auch ungefähr im Landesdurchschnitt (siehe Tabelle 1). 28 Aufgrund von
Such- und Informationsprozessen kommt es jedoch nie zu einer völligen Deckung
von Angebot und Nachfrage, weshalb ein Verhältnis von 100 Prozent theoretisch
nicht als ausreichend bezeichnet werden kann. Doch die Ausbildungsdaten der
Bundesagentur hängen von der bewerber- und stellenseitigen Einschaltung der
Agenturen ab. Bei einem Nachfrage-Überhang steigt diese Einschaltung durch die Bewerberinnen und Bewerber. Freie Ausbildungsstellen werden dann in geringe-
rem Umfang gemeldet. Daher kann die Angebots-Nachfrage-Relation nur einen
27
Modellrechnung mit Basisjahr 2006. Für die übrigen Ausbildungsbereiche lassen sich die voraus-
sichtlichen Rückgänge der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge vom Jahr 2008 bis zum Jahr
2025 folgendermaßen beziffern: Handwerk: 30,6 Prozent, Landwirtschaft: 31,3 Prozent, Öffentli-
cher Dienst: 27,3 Prozent, Freie Berufe 27,8 Prozent, Hauswirtschaft 33,3 Prozent. 28
Nachfrage nach Ausbildungsplätzen: nur Ausbildung im dualen System und ohne Bewerber mit
Wohnsitz im Ausland; durch eine geänderte regionale Zuordnung sind Vergleiche mit Zeiträumen
vor 2005 nur eingeschränkt möglich. Angebot an Ausbildungsplätzen: nur Ausbildung im dualen
System und ohne jene unbesetzten Ausbildungsstellen, die für die BA regional nicht zuzuordnen
sind.
Das Fachkräftepotenzial von Frauen muss genutzt werden.
Sinkende Auszubildendenzahlen.
Der Wettbewerb um höher qualifizierte Auszu-bildende wird zunehmen.
2008: Angebots-Nachfragerelation von über 100 Prozent.
26
Hinweis zur Lage am Ausbildungsmarkt geben, kann ihn aber nicht in seiner Ganz-
heit exakt beschreiben.
Tabelle 1: Angebots-Nachfrage-Relation nach Arbeitsagenturbezirken und Ländern 2007 und 2008
Arbeits-agenturbezirk
Angebot an Aus-bildungsplätzen
Nachfrage nach Ausbil-dungsplätzen
Angebots-Nachfrage-Relation
2008 Verände-rung zum Vorjahr
2008 Verände-rung zum Vorjahr
2007 2008 Verände-rung zum Vorjahr
Anzahl Prozent Anzahl Prozent Prozent %-Punkt
Deutschland 635.67
5 -1,3 630.728 -4,2 97,8
100,
8 3,0
Baden-Württemberg
84.808 1,6 82.581 -0,3 100,
8
102,
7 1,9
Bayern 108.67
3 0,7 103.992 -1,5
102,
2
104,
5 2,3
Ravensburg 5.202 6,4 5.014 3,7 101,
1
103,
7 2,6
Ulm 3.061 -0,2 2.989 -3,1 99,4 102,
4 3,1
Quellen: Bundesagentur für Arbeit, Ergebnisse der Ausbildungsmarktstatistik; Bundesinsti-
tut für Berufsbildung (BIBB), Erhebung zum 30. September 2007 und 2008
Des Weiteren ist die Entwicklung von Anteilen an Auszubildenden nach Berufen bedeutend für das kommende Potenzial an qualifizierten Arbeitskräften. Die Aus-
bildungsquote29 für die IHK-Region Ulm lag 2008 bei 5,8 Prozent (Baden-
Württemberg 5,5 %). Recht hoch sind die Ausbildungsquoten in den für die IHK-
Region besonders wichtigen Berufsfeldern der Schlosser und Mechaniker (9,4 %),
der Gesundheitsdienstberufe (8,5 %) und der Warenkaufleute (8,2 %). Die Metall-
erzeuger und -bearbeiter bewegen sich mit 4,1 Prozent im Mittelfeld. Die Ver-
kehrsberufe konnten dagegen zuletzt nur eine Ausbildungsquote von 1,2 Prozent
verbuchen.30
Generell spiegelt sich die gute wirtschaftliche Entwicklung in der IHK-Region Ulm
zwischen 2003 und 2008 im Zuwachs an Ausbildungsplätzen wider, der in den drei Kreisen der Region von 4,5 Prozent im Alb-Donau-Kreis über 9,7 Prozent in Ulm
bis hin zu 13,6 Prozent im Landkreis Biberach reicht. Die Veränderungsrate der
Auszubildenden in der IHK-Region Ulm liegt insgesamt bei 9,8 Prozent und damit
über dem Landesdurchschnitt von 6,4 Prozent. In den meisten Berufen gab es im
Jahr 2008 eine höhere Anzahl an Auszubildenden als im Jahr 2003 (siehe
Tabelle 2).
29
Ausbildungsquote: Anzahl der in Ausbildung beschäftigten im Verhältnis zur Gesamtzahl aller
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. 30
Siehe auch Tabelle 10 im Anhang.
Die Ausbildungsquote in der IHK-Region Ulm liegt leicht über dem Landes-durchschnitt.
Stärkerer Zuwachs an Ausbildungsplätzen als auf Landesebene.
27
Tabelle 2: Entwicklung der Anzahl der Auszubildenden in ausgewählten Berufen zwischen 2003 und 2008 in der IHK-Region Ulm und in Baden-Württemberg im Vergleich (jeweils 2. Quartal)
Auszubildende 2008 Auszubildende
2003-2008
IHK-Region
Ulm
Baden-Württem-berg (BW)
IHK-Region
Ulm BW
An-zahl
in % in % in % in %
Berufe insgesamt 11285 100 100 9,8 6,4
Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe 1686 14,9 15,3 -2,5 -6
Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Beru-
fe 1604 14,2 13,2 8,4 -3,6
Gesundheitsdienstberufe 1163 10,3 9,6 -8,6 -8
Warenkaufleute 1160 10,3 10,8 15,4 18,7
Sonstige Arbeitskräfte 933 8,3 10,3 86,6 63,9
Elektriker 725 6,4 4,2 7,6 -0,2
Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g. geistes-
u. naturwissenschaftliche Berufe 562 5 5,2 11,1 6,4
Allgemeine Dienstleistungsberufe 524 4,6 5,3 27,2 11,9
Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe 472 4,2 4,7 -10,3 -14,8
Ernährungsberufe 339 3 3,6 16,9 15,5
Bauberufe 280 2,5 2,1 -0,7 6,6
Metallerzeuger, -bearbeiter 269 2,4 1,3 15,9 21,1
Techniker, Technische Sonderfachkräfte 243 2,2 1,8 -7,3 -8,9
Verkehrsberufe 180 1,6 1,7 125,0 82,9
Tischler, Modellbauer 159 1,4 1,3 -2,5 -12,2
Maler, Lackierer u. verwandte Berufe 151 1,3 1,5 -1,9 17,5
Bau-, Raumausstatter, Polsterer 143 1,3 1,1 19,2 0,2
Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter 98 0,9 0,6 -7,5 11,7
Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathemati-
ker 86 0,8 1 43,3 19,1
Schriftwerkschaffende, -ordnende sowie
künstlerische Berufe 77 0,7 0,8 8,5 -2,2
Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker 74 0,7 0,8 12,1 -7,2
Montierer u. Metallberufe, a.n.g. 33 0,3 0,5 65,0 59,6
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
Verkehrsberufe: hoher Zuwachs bei geringer Ausbildungsquote.
Deutlicher Zuwachs auch bei Montierer- und Me-tallberufen.
28
Die verschiedenen Ausbildungsberufe unterscheiden sich erheblich in ihren Quali-
fikationsanforderungen und daher in den Schulabschlüssen der jeweiligen Auszu-
bildenden. Die Ausbildungsstellen in den meisten Berufen werden dabei nur zu
einem geringen Anteil von Hochschulzugangsberechtigten besetzt. Insgesamt besitzen gegenwärtig nur 10 Prozent der Auszubildenden die Hochschulreife. In
der Berufsgruppe der Chemiker, Physiker und Mathematiker ist ihr Anteil erwar-
tungsgemäß hoch (88 %), danach folgen Dienstleistungskaufleute und zugehörige
Berufe (30 %) sowie Textil- und Bekleidungsberufe (27 %).31
Ein wichtiger Aspekt im Hinblick auf Qualifizierung und Fachkräftepotenzial ist
zudem der Anteil der Frauen an den Auszubildenden. Denn obwohl Mädchen die
Jungen hinsichtlich ihrer Schulbildung überholt haben und einen wesentlich grö-
ßeren Teil der Gymnasiasten stellen (siehe II.3), herrscht bei Frauen insofern ein
Nachholbedarf, als sowohl ihr Anteil an den Auszubildenden insgesamt als auch
an besonders gefragten Berufsgruppen wie z. B. Ingenieuren, Chemikern, Physi-kern und Mathematikern geringer ist. Dies scheint sich auch absehbar nicht zu
ändern. Beim Blick auf die Frauenanteile bei Auszubildenden nach Berufen zeich-
net sich nämlich fast das gleiche Bild ab: Hohe Frauenanteile sind in typisch weib-
lichen Berufen vorzufinden. In den identifizierten fachkräfteintensiven
Technischen Berufen sind die Frauenanteile bei den Beschäftigten wie Auszubil-
denden dagegen noch sehr gering (siehe Abbildung 22). Hier besteht Verbesse-
rungspotenzial.32
Abbildung 22: Frauenanteil an den Auszubildenden in ausgewählten Berufen (in %, Stichtag 30.06.2008)
100
100
96
96
96
94
86
84
71
51
44
33
32
29
26
17
6
54
4
4
6
14
16
29
49
56
67
68
71
74
83
94
4
46
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Insgesamt
Gesundheitsdienstberufe
Allgemeine Dienstleistungsberufe
Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g.
Warenkaufleute
Schriftwerkschaffende, -ordnende u. künstl. Berufe
Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe
Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe
Techniker, Technische Sonderfachkräfte
Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter
Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker
Verkehrsberufe
Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe
Elektriker
Bau-, Raumausstatter, Polsterer
Metallerzeuger, -bearbeiter
Montierer u. Metallberufe, a.n.g.
Bauberufe
männlich weiblich
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
31
Siehe auch Tabelle 11 im Anhang. 32
Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass der vergleichsweise hohe Frauenanteil bei Techni-
kern und technischen Sonderfachkräften auf eine hohe Zahl weiblicher technischer Sonderfach-
kräfte im Landkreis Biberach zurückzuführen ist (2. Quartal 2008: 79 weibliche und 49 männliche
Auszubildende).
Nur 10 Prozent der Aus-zubildenden haben die Hochschulreife.
Fachkräfteintensive Tech-nische Berufe werden vor allem von Männern ergrif-fen.
29
Die geringeren Auszubildendenzahlen von Frauen könnte man darauf zurückfüh-
ren, dass ein größerer Teil der Frauen studiert, wodurch sich deren Anteil an Be-
rufsausbildungen verringern würde. Laut Statistischem Jahrbuch Betrug der
Anzahl der Studienanfänger/-innen an baden-württembergischen Hochschulen im Jahr 2008 22.553, davon waren 11.155 Personen bzw. 49,5 Prozent Frauen. Stu-
dentinnen sind (nicht nur) in Baden-Württemberg jedoch stärker an Pädagogi-
schen Hochschulen (82 %), Kunsthochschulen (60 %) oder
Verwaltungsfachhochschulen (54 %) vertreten als z. B. an Fachhochschulen
(37 %). Frauen studieren also nicht seltener als Männer, allerdings gibt es deutli-
che Unterschiede in der Fächerwahl, wie Tabelle 3 zeigt.
Tabelle 3: Studienanfänger/-innen in Deutschland im Wintersemester 2007/08 nach Fächergruppen (vorläufiges Ergebnis)
Quelle: Statistisches Bundesamt 2008
Im Zusammenhang mit einem möglichen Fachkräftemangel geht es also darum,
Frauen nach der Schulzeit für entsprechende Berufsausbildungen und Studien-
gänge zu gewinnen. Wichtig sind in dieser Hinsicht auch die Technischen Berufe
(Techniker und technische Sonderfachkräfte sowie Ingenieure, Chemiker, Physiker
und Mathematiker) und davon vor allem die Berufsgruppe der Ingenieure, Chemi-
ker, Physiker und Mathematiker, in der die Frauenbeteiligung nur gering ist. Da-
rüber hinaus muss auch nach Berufsausbildung oder Studium die
Erwerbsbeteiligung von Frauen unterstützt und gefördert werden. Eine Studie der IHK Schwaben attestiert der IHK-Region Ulm eine – nach dem Schulnotensystem -
„ausreichende“ Frauenerwerbstätigkeit (vgl. IHK SCHWABEN & HANDWERKSKAMMER
FÜR SCHWABEN 2009). Dies bedeutet, dass noch ein ungenutztes Potenzial an weib-
lichen Fachkräften vorhanden ist.
Geschlechtsspezifische Studienwahl.
Geringer Frauenanteil in naturwissenschaftlichen Studiengängen und Inge-nieurswissenschaften.
Insgesamt weiblich
Anzahl Anzahl Prozent
Insgesamt 310.853 154.804 49,8
Sprach- und Kulturwissenschaften 58.431 43.609 74,6
Sport 2.992 1.260 42,1
Rechts-, Wirtschafts- und Sozial-
wissenschaften 99.948 53.022 53,0
Mathematik, Naturwissenschaften 55.345 22.740 41,1
Humanmedizin/ Gesundheitswis-
senschaften 12.914 8.761 67,8
Veterinärmedizin 1.010 845 83,7
Agrar-, Forst- und Ernährungswis-
senschaften 7.354 4.128 56,1
Ingenieurwissenschaften 61.557 13.283 21,6
Kunst, Kunstwissenschaft 10.709 6.896 64,4
Sonstige Fächer und ungeklärt 593 260 43,8
Erwerbstätigkeit von Frauen muss gefördert werden.
30
Eine Konsequenz muss daher lauten, mehr Personen mit Hochschulreife und mehr
Frauen für Berufsausbildungen zu gewinnen. Insbesondere gilt dies für Berufe in
denen aufgrund ihres Wachstums, ihrer Altersstruktur und ihrer Anzahl an Auszu-
bildenden ein Bedarf an neuen Fachkräften zu erwarten ist. Darüber hinaus wäre es auch wünschenswert, wenn sich mehr Frauen für technische oder naturwissen-
schaftliche Studiengänge entscheiden würden, da diese für Technologiestandorte
zentral sind. Am Rande ist aber auch darauf hinzuweisen, dass Bildungsförderung
und die Förderung des Fachkräftepotenzials sowohl die entsprechenden Mittel,
als auch ausreichend viele und entsprechend qualifizierte Beschäftigte im Bereich
Erziehung und Unterricht voraussetzt (dies bei einem anwachsenden Anteil Älte-
rer in diesen Berufen).
Weibliches Fachkräftepo-tenzial für technisch-naturwissenschaftliche Berufe nutzen.
31
II.4 Ungleichgewichte: Fachkräftebedarf und „Mismatch“
Ein zunehmendes Auseinanderklaffen von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage
kann mehrere Gründe haben. Zum einen können die Qualifikationsanforderungen
der offenen Stellen und die Qualifikation der Arbeitslosen nicht übereinstimmen
(qualifikatorischer Mismatch). Zweitens kann es für Arbeitslose aufgrund des Loh-
nes oder der Arbeitsbedingungen unattraktiv sein, eine offene Stelle anzunehmen
(motivatorischer bzw. lohn(abstand)bedingter Mismatch). Schließlich können
aufgrund von regionalen Diskrepanzen in einer Region in einem Beruf offene Stel-
len bestehen, während in einer anderen Region in demselben Beruf Arbeitslose vorhanden sind (regionaler Mismatch). Für kleinräumige Arbeitsmarktanalysen
fällt diese Ursache jedoch eher weniger ins Gewicht. Als Hauptursache für die
Zunahme der Mismatch-Arbeitslosigkeit wird in der Regel qualifikatorischer Mis-
match angeführt.
Je nach Kombination von Arbeitslosen- und Vakanzquoten lassen sich grob vier
Typen der Arbeitskräftenachfrage-Konstellation bilden (vgl. INSTITUT DER DEUTSCHEN
WIRTSCHAFT 2004, siehe Abbildung 23).
- Potenzieller „Fachkräftemangel“: Hohe Vakanzquote bei gleichzeitig nied-
riger Arbeitslosigkeit
- Arbeitskräfteüberangebot: Hohe Arbeitslosenquote bei geringer Vakanzquote (Beschäftigungsprobleme)
- Mismatch: Hohe Arbeitslosigkeit und eine hohe Quote offener Stellen sind
ein Hinweis auf strukturelle Probleme auf dem Arbeitsmarkt bzw. darauf,
dass die Vermittlung zwischen Arbeitslosen und offenen Stellen noch
schwieriger geworden ist (vgl. BOSCH ET AL. 2003; EUROPÄISCHE ZENTRALBANK
2002)
- Abgeschlossener Teilarbeitsmarkt: Sowohl Vakanzen als auch Arbeitslo-
sigkeit sind niedrig (“Best Practice“)
Die Höhe und Entwicklung des Mismatch im Zeitverlauf wird häufig mit Hilfe der „Beveridge-Kurve“ dargestellt. Sie setzt die Arbeitslosenquote und die Quote der
offenen Stellen (jeweils bezogen auf die Erwerbspersonen oder die abhängigen
zivilen Erwerbspersonen) in Beziehung (siehe Abbildung 23). 33 Bewegungen ent-
lang dieser „Kurve“34 sind auf konjunkturelle Schwankungen zurückzuführen: Eine
rückläufige Gesamtnachfrage führt in der Regel zu einer steigenden Zahl von Ent-
lassungen und somit zu Arbeitslosen sowie einer sinkenden Anzahl offener Stel-
len. Eine vermehrte Gesamtnachfrage hat den umgekehrten Effekt.
33
An dieser Stelle muss darauf hingewiesen werden, dass alle Mismatch-Indikatoren aufgrund der
Datenlage mit Problemen behaftet sind, weshalb einzelne Indikator allein nur begrenzt aussage-
kräftig sind. Anstatt sich auf einzelne Indikatoren zu verlassen ist es daher aussagekräftiger, ver-
schiedene Kennziffern nebeneinander zu betrachten (vgl. BOSCH ET AL. 2003). 34
Die Arbeitslosigkeit ist umso niedriger, je höher die Anzahl der offenen Stellen ist, da sich dadurch
die Wahrscheinlichkeit erhöht, eine Stelle zu finden. Aufgrund der Ausgleichsprozesse am Ar-
beitsmarkt zwischen offenen Stellen und Arbeitslosigkeit entsteht ein kurvenförmiger Verlauf.
Hauptursache für Mis-match-Arbeitslosigkeit ist in der Regel qualifikatori-scher Mismatch.
32
Abbildung 23: Typen des Arbeitskräfteangebots
Quelle: Ebert/Huber 2007
In der IHK-Region Ulm betrug die Vakanzquote im Jahr 2004 ca. 0,65 Prozent wäh-
rend die Arbeitslosenquote mit ca. 6,5 Prozent zehnmal so hoch lag. In den Jahren
von 2005 bis 2008 zeigt die Beveridge-Kurve für die IHK-Region Ulm jedoch eine
Zunahme der offenen Stellen bei gleichzeitiger Abnahme der Arbeitslosenzahlen:
Bis 2008 ist die Vakanzquote auf 1,5 Prozent und die Arbeitslosenquote auf ca. 3,4
Prozent zurückgegangen (siehe Abbildung 24).35 Im Vergleich zu 2004 ist es schwieriger geworden, die offenen Stellen mit der verfügbaren Anzahl der Ar-
beitskräfte zu besetzen,36 von einem generellen Arbeitskräftemangel oder einer
besonders auffälligen Entwicklung kann aber nicht gesprochen werden. Eine sin-
kende Arbeitslosenquote bei steigender Vakanzquote zeigt sich in einer ähnlichen
Form auch in Baden-Württemberg.
35
Beveridge-Kurve auf Grundlage der abhängigen zivilen Erwerbspersonen, alle gemeldeten Arbeits-
losen und allen gemeldeten offenen Stellen. Die Arbeitslosenquoten im Diagramm sind daher
nicht mit den anderen genannten Arbeitslosenquoten, die auf allen zivilen Erwerbspersonen ba-
sieren, vergleichbar. 36
Zwar lag die Quote der Arbeitslosen im Jahr 2008 noch sehr stark über der Vakanzquote, jedoch
kann eventueller qualifikatorischer Mismatch dazu führen, dass verfügbare Arbeitskräfte nicht ge-
eignet sind, die offenen Stellen zu besetzen.
Eine Verschiebung der Beveridge-Kurve nach außen bzw. nach rechts weist auf zunehmende Funktionsschwierigkeiten des Arbeitsmarktes als „Markt“ und auf eine Erhöhung des Mismatch hin.
33
Abbildung 24: Beveridge-Kurve für die IHK-Region Ulm 2004-2008 (auf Grundlage von abh. ziv. Erw. Pers. sowie für alle gemeldeten Arbeitslosen und offenen Stellen)
2007
2006
20052004
2008
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0 14,0
Arbeitslosenquote
Vakanzquote
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Statistik der Bundesagentur für Arbeit
Als weiterer Indikator für Fachkräftebedarf kann die vergleichende Darstellung
der Zahl der Arbeitslosen und der offenen Stellen verwendet werden. 37 Im Agen-
turbezirk Ulm wuchs der Bestand offener Stellen seit 2005 im Vergleich zum je-
weiligen Vorjahresmonat stetig an, während die Arbeitslosigkeit abnahm. Seit
August 2008 bleibt die Anzahl der offenen Stellen jedoch hinter den jeweiligen
Monatswerten des Vorjahres zurück (siehe Abbildung 25).
Abbildung 25: Entwicklung der Arbeitslosenzahlen und der Anzahl der offenen Stellen im Agenturbezirk Ulm 2005-2009 (jeweils Monatswerte am Quartalsen-de)
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
12.000
14.000
März 2005
Juni 2005
Sept. 2005
Dez. 2005
März 2006
Juni 2006
Sept. 2006
Dez. 2006
März 2007
Juni 2007
Sept. 2007
Dez. 2007
März 2008
Juni 2008
Sept. 2008
Dez. 2008
März 2009
Juni 2009
Arbeitslose offene Stellen
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Arbeitsagentur Ulm
37
Wichtiger Hinweis: Die Auswertung der Entwicklungen von Arbeitslosen und offenen Stellen er-
folgt hier aus Gründen der Datenverfügbarkeit nur für den Agenturbezirk Ulm.
Es herrscht kein potenziel-ler Arbeitskräftemangel, die Entwicklung ging von 2006-2008 aber in diese Richtung.
7.716 Arbeitslose im Juni 2009 (+46,6 % im Vorjah-resvergleich)
1.579 gemeldete Stellen im Juni 2009 (-41,3 % im Vergleich zum Vorjahr).
34
Der Bestand der offenen Stellen ist im August 2009 im Vergleich zu den letzten
Monaten zwar saisonbedingt leicht angewachsen, im Jahresvergleich hat das Stel-
lenangebot – konjunkturbedingt - allerdings um 25,5 Prozent abgenommen. Nicht
alle Berufsgruppen sind davon gleichermaßen betroffen: Bei den Fertigungsberu-fen betrug der Rückgang ca. 44 Prozent, bei den Dienstleistungsberufen war hin-
gegen sogar ein kleines Plus von 3,5 Prozent zu verzeichnen (vgl. ARBEITSAGENTUR
ULM 2009). Parallel zu dieser Entwicklung nahmen die Arbeitslosenzahlen zu (sie-
he Abbildung 25).
Bis zum Juni 2008 sind also Hinweise in Richtung eines auftretenden Fachkräfte-
bedarfs zu erkennen. Aus diesem Befund einen konkreten Mangel an Fachkräften
abzuleiten ist jedoch verfrüht, da eine solche Aussage nicht über alle Berufsbilder
hinweg getroffen werden kann. Schließlich können Arbeitslose die offenen Stellen
nicht unabhängig vom Beruf und Qualifizierungsniveau besetzen. In Abbildung 26
sind die offenen Stellen und die Anzahl der Arbeitslosen für ausgewählte38 Berufs-gruppen im Zeitverlauf dargestellt. In allen diesen Berufen ist eine Annäherung
von offenen Stellen und Arbeitslosen im Zeitverlauf zu erkennen, d. h. die Rekru-
tierungsproblematik nahm seit 2005 deutlich zu. In den meisten dieser Berufe
lagen die offenen Stellen zeitweise sogar über der Zahl der Arbeitslosen.
Als Berufe mit einem potenziellen Fachkräftebedarf vor der Krise können vor al-
lem Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe; Metallerzeuger und -
bearbeiter; Elektriker; sowie die Technischen Berufe (Techniker und technische
Sonderfachkräfte; Ingenieure, Chemiker, Physiker und Mathematiker) gelten. 39
Aber auch Bau- und Raumausstatter; Maler, Lackierer und verwandte Berufe so-wie Maschinisten sind davon betroffen. Die Konstellation der Arbeitsnachfrage
von Montierer- und Metallberufen ist zwischen einem potenziellen Fachkräfte-
mangel und einer Mismatch-Situation angesiedelt.40
Am deutlichsten ist ein Mismatch für Hilfsarbeiter festzustellen. Ernährungsberufe
sowie die Warenprüfer und Versandfertigmacher bewegen sich zwischen Mis-
match und Arbeitskräfteüberangebot. Ein Arbeitskräfteüberangebot herrscht in
Ordnungs- und Sicherheitsberufen sowie in allgemeinen Dienstleistungsberufen
(siehe Tabelle 12 im Anhang).
Für die große Masse der Berufe kann aber von einem funktionierenden Teilar-
beitsmarkt gesprochen werden.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass im Zuge der Wirtschafts- und Finanzkrise
die gemeldeten Stellen in allen Berufen abgenommen haben und die Anzahl der
Arbeitslosen gestiegen ist. Durch die konjunkturelle Krise entschärft sich so gese-
hen die Frage nach einem möglichen Fachkräftemangel, der dennoch nicht aus
dem Blick geraten darf.
38
Ausgewählt wurden Berufe, für die bei vorangegangenen Analysen hohe Indikatorwerte für po-
tenziellen Fachkräftemangel und Mismatch ermittelt wurden oder die in Kapitel II als wichtig iden-
tifiziert wurden und einen interessanten Verlauf von offenen Stellen und Arbeitslosen zeigen. 39
Bei hochqualifizierten Tätigkeiten wie z. B. bei Ingenieuren/Chemikern/Physikern/Mathematikern
werden offene Stellen seltener gemeldet. Die Anzahl der offenen Stellen wird daher unterschätzt. 40
Siehe Tabelle 12 im Anhang. Auch hier nochmals der deutliche Hinweis, dass diese Auswertungen
sich nur auf den Agenturbezirk Ulm beziehen. Der dort ermittelte Bedarf nach Fachkräften in
technischen Berufen dürfte sich gerade durch das starke Produzierende Gewerbe im Landkreis
Biberach nochmals deutlich verschärfen.
Vor der Krise: zunehmen-der Arbeitskräftebedarf.
Fachkräftebedarf bei Schlossern, Mechanikern, Metallberufen, Elektrikern und Technischen Berufe (inkl. Ingenieure).
Mismatch und Arbeits-kräfteüberangebot sind selten.
35
Abbildung 26: Registrierte Arbeitslose und gemeldete Stellen für ausgewählte Berufe im Agenturbezirk Ulm von 2005 bis 2009 (jeweils Monatswerte zum Quartalsende)
Bau-Raumausstatter, Polsterer
0
50
100
150
200
250
300
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete
Berufe
0
100
200
300
400
500
600
700
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Metallerzeuger, -bearbeiter
0
50
100
150
200
250
300
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Maler, Lackierer u. verwandte Berufe
0
50
100
150
200
250
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Elektriker
0
50
100
150
200
250
300
350
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Ingenieure, Chemiker, Physiker,
Mathematiker
0
50
100
150
200
250
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Techniker und technische
Sonderfachkräfte
0
50
100
150
200
250
300
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Montierer- und Metallberufe
0
200
400
600
800
1000
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Verkehrsberufe
0
200400
600
8001000
1200
14001600
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Gesundheitsdienstberufe
0
100
200
300
400
500
März 2005
Dez. 2005
Sept. 2006
Juni 2007
März 2008
Dez. 2008
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Arbeitsagentur Ulm
In einigen Berufen war vor der Krise deutlicher Fach-kräftebedarf feststellbar.
Situation im Juni 2008:
395 offene Stellen und 91 Arbeitslose bei Schlossern und Mechanikern.
170 offene Stellen und 46 Arbeitslose bei Metaller-zeugern und –bearbeitern.
193 offene Stellen und 32 Arbeitslose bei Elektri-kern.
70 offene Stellen und 50 Arbeitslose bei Ingenieu-ren/Chemikern/Physikern/Mathematikern.
103 offene Stellen und 64 Arbeitslose bei Technikern und technischen Sonder-fachkräften.
36
III. Befragte Unternehmen in der IHK-Region Ulm: Demografie und Arbeitskräfte
III.1 Personalstruktur und -politik der antwortenden Unternehmen
Die insgesamt 211 Kammerunternehmen, die an der Befragung teilgenommen
haben (=15 % der 1.410 kontaktierten Unternehmen),41 beschäftigten 2008 zu-
sammengerechnet 25.633 Personen (ohne Geschäftsführer, Auszubildende). An-
teilig sind damit etwa 13 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten
der IHK-Region Ulm abgedeckt. Ein Drittel der Unternehmen (37 % bzw. 76 Unter-
nehmen) sind dem Produzierenden Gewerbe und zwei Drittel (63 % bzw. 128 Un-ternehmen) dem Dienstleistungssektor zuzuordnen.
Bei der Hälfte der Unternehmen (51 % bzw. 98 Unternehmen), die zur Beschäftig-
tenzahl Angaben machten, handelt es sich nach der Definition der Europäischen
Kommission um Kleinst- und Kleinunternehmen mit weniger als 50 Beschäftig-
ten.42 Zu den mittleren Unternehmensgrößen zählt ein Drittel der befragten Un-
ternehmen (37 % bzw. 71 Unternehmen), welche 50 bis 249 Arbeitnehmer
beschäftigen. 13 Prozent bzw. 25 Unternehmen beschäftigen mehr als 250 Perso-
nen (siehe Tabelle 4).
Tabelle 4: Betriebsgrößenklassen der befragten Unternehmen mit Rückantwort
Anzahl Prozent
Kleinuntern. (unter 50 Besch.) 98 51
Mittel (50 bis 249 Besch.) 71 37
Groß 1 (250 bis 500 Besch.) 15 8
Groß 2 (über 500 Besch.) 10 5
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=194
Abbildung 27 stellt die Qualifikationsstruktur dieses Personals dar. Mit einem Anteil von 62 Prozent üben die Mehrzahl der Arbeitnehmer qualifizierte Tätigkei-
ten43 aus. Ein Viertel der Beschäftigten ist gering qualifiziert und geht einer einfa-
chen Tätigkeit nach. Hochqualifizierte Beschäftigte mit einem (Fach-)
Hochschulabschluss stellen aktuell 13 Prozent der Arbeitnehmer.
Die Daten des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg von 2000 bis 2007 ver-
deutlichen die seit längerem rückläufige Nachfrage nach einfachen Tätigkeiten.
Von 2000 bis 2007 sank der Anteil der beschäftigten Arbeitnehmer mit einfachen
Tätigkeiten von einem Drittel auf ein Viertel (vgl. BOHACHOVA/SPORKMANN 2008).
41
Dies ist somit keine repräsentative Stichprobe für alle Unternehmen und Betriebe im Gebiet der
IHK-Region Ulm. 42
Es wurden nur Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten befragt. Als Abgrenzungskriterium für
die Betriebsgrößenklassen wurde hier ausschließlich die Gesamtzahl der Beschäftigten herange-
zogen. Zusätzlich grenzt die Definition der Europäischen Kommission KMU durch den erzielten
Jahresumsatz bzw. die Jahresbilanzsumme ab. 43
Qualifizierte Tätigkeiten sind Tätigkeiten, die eine Berufsaubildung, eine vergleichbare Berufser-
fahrung oder ein (Fach-)Hochschulstudium erfordern. Den verwendeten Definitionen zufolge
werden qualifizierte Tätigkeiten von Fachkräften ausgeübt.
Die meisten der antwor-tenden Betriebe sind Kleinunternehmen.
Der Trend geht in Rich-tung Höherqualifizierung.
37
Abbildung 27: Personalstruktur nach Qualifikation in Baden-Württemberg von 2000-2007 und für die IHK-Region Ulm für 2008 (antwortende Betriebe)
30 28 27 25 26 25
60 6060 61 61 62
10 10 13 14 14 13
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Baden-Württemberg IHK Ulm
hoch-qualifizierteTätigkeiten,mit Hochschul-abschluss
qualifizierteTätigkeiten,mit Berufs-ausbildung
einfacheTätigkeiten
Quelle: INIFES, eigene Darstellung; Datengrundlage IHK-Region Ulm: INIFES, eigene Erhe-
bung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=211; Datengrundlage Baden Württemberg:
BOHACHOVA/SPORKMANN 2008.44
Personalpolitik
In den vorangegangenen Kapiteln wurde bereits darauf hingewiesen, dass der
demografische Wandel in den nächsten Jahren eine starke Alterung der Gesamt-
bevölkerung, aber auch der Erwerbsbevölkerung bewirken wird. Künftig werden
in den Betrieben deutlich ältere Belegschaften vorzufinden sein. Dies wird bei einer jugendzentrierten Rekrutierungs- und Personalpolitik beträchtliche Folge-
probleme in den Unternehmen aufwerfen und Geschäftsführer und Personalver-
antwortliche vor die Aufgabe stellen, die bisherigen Personalstrategien neu
auszurichten. Noch herrscht allerdings bei vielen Unternehmen ein zu geringes
Bewusstsein im Umgang mit älteren bzw. alternden Belegschaften (vgl.
EBERT/KUNDINGER 2007).
Einen ersten Schritt für eine „nachhaltige“ Personalpolitik stellen das kontinuierli-
che Monitoring und die Analyse der Altersstruktur in den Unternehmen in Form
einer so genannten Altersstrukturanalyse dar. Wie die Ergebnisse der Befragung
zeigen, wurde die Notwendigkeit eines systematischen Vorgehens inzwischen von 40 Prozent der Unternehmen verinnerlicht – wenngleich sich hierbei vorwiegend
größere Einrichtungen mit der betrieblichen Altersstruktur beschäftigen. Im Ge-
genzug dazu sehen allerdings 60 Prozent der Unternehmen bislang entweder kei-
ne Notwendigkeit für ein derartiges Instrument bzw. haben sich damit noch nicht
auseinandergesetzt (siehe Abbildung 28).
44
Berechnungen des IAB-Betriebspanels Wellen 2004 bis 2007, jeweils 1. Halbjahr; Zahlen ohne
tätige Inhaber, Geschäftsführer, Auszubildende und Beamtenanwärter.
Nachhaltige Personalpoli-tik ist eine Zukunftsaufga-be.
Eine Altersstrukturanalyse ist vorwiegend in größe-ren Unternehmen vor-handen.
Fast 2/3 beschäftigen sich nicht fundiert mit der Altersstruktur.
38
Abbildung 28: Beobachtung der Altersstruktur im Betrieb und Fortschreibungen (in %) und Differenzierung nach Betriebsgrößen (absolute Zahlen)
kein Anlass
Altersstruktur zu
beobachten
34%
regelmäßige
Altersstruktur-
analysen und
Fortschreibungen
40%
bislang keine
Auseinander-
setzung damit
26%
14 19 15
56 4232
0
20
40
60
80
100
regelmäßige
Altersstruktur-
analysen und
Fortschreibungen
kein Anlass
Altersstruktur
zu beobachten
bislang keine
Auseinander-
setzung damit
Betriebe mit mind. 20 BeschäftigtenBetriebe mit 0 bis 19 Beschäftigten
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=178
Um vor diesem Hintergrund wenigstens annähernd den Anteil Älterer in den Un-
ternehmen festzustellen, wurden die Unternehmen gebeten abzuschätzen, wie
viele ihrer Beschäftigten 50 Jahre und älter sind. Lediglich 2 Prozent geben an,
aktuell keinen Arbeitnehmer im Alter 50plus zu beschäftigen (siehe Tabelle 5).
Folglich müssen annähernd alle Unternehmen der Befragung mit dem „Faktor
Alter“ umgehen (lernen). Dabei nehmen gerade diese in den Unternehmen viel-
fach auch Positionen als Führungskräfte ein. Bei 20 Prozent der Betriebe sind die
Älteren zu mindestens einem Drittel Führungskräfte (bei 11 % der antwortenden sogar 50 Prozent und mehr).
Tabelle 5: Abschätzung des Anteils an Beschäftigten 50plus sowie Führungskräfte 50plus (in %)
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=184
Die Betriebe schreiben Älteren oftmals positive Eigenschaften zu. Die Ergebnisse
des IAB-Betriebspanels zeigen, dass den Älteren „klassische Arbeitstugenden“ wie
Arbeitsmoral/Arbeitsdisziplin und Qualitätsbewusstsein eher zugeschrieben wer-
den als Jüngeren (siehe Abbildung 29, vgl. EBERT/KUNDINGER 2008).45
45
Anmerkung zur Skalierung: sehr wichtig / Ältere = 150; wichtig / keine Unterschiede = 100; weni-
ger wichtig / Jüngere = 50.
Arbeitskarrieren: Ältere Beschäftigte sind oft Führungskräfte.
Anteil der Beschäftigten im Betrieb im Alter von 50 Jahren und älter
Wie viele dieser Beschäftigten (50 Jahre und älter) sind in Ih-rem Betrieb Führungskräfte?
Es gibt bei uns keine Mitarbeiter 50plus
2
Unter 10 Prozent 22 53
10 bis unter 30 Pro-zent
58 27
30 bis unter 50 Pro-zent
15 9
50 Prozent und mehr 3 11
39
Abbildung 29: Beurteilung der Wichtigkeit bestimmter Eigenschaften für Arbeitsplätze im Betrieb und deren Ausprägung nach Alter
Quelle: INIFES, eigene Darstellung nach IAB-Betriebspanel 2002
Das Wissen um die Altersstruktur und ihre Entwicklung ist nur ein erster Schritt
einer an die demografische Entwicklung angepassten Personalpolitik. Eine wichti-
ge Maßnahme, um Älteren ein längeres Arbeitsleben zu ermöglichen, ist eine ge-
zielte Förderung dieser zunehmend wichtigen Beschäftigtengruppe. Doch die
Beschäftigungsquote von Älteren zwischen 50 und 64 Jahren (Anteil 50- bis 64-
jähriger sozialversicherungspflichtig Beschäftigter an allen 50- bis 64-Jährigen)
liegt nur bei knapp 51 Prozent. Bei den 55- bis 64-Jährigen fällt die Quote mit 43
Prozent sogar noch einmal deutlich geringer aus. Für alle sozialversicherungs-
pflichtig Beschäftigten in der IHK-Region Ulm liegt der Wert hingegen bei gut
58 Prozent. Folglich besteht also noch deutliches Steigerungspotenzial in der Er-werbsbeteiligung Älterer in der Region.
Doch 37 Prozent der IHK-Mitgliedsbetriebe führen bislang keine Maßnahmen
speziell für Ältere durch. Das wichtigste Unterstützungsinstrument Älterer bleibt
die Altersteilzeit (30 Prozent). Angesichts der oftmals präferierten Blockvariante
der Altersteilzeit zielt dieses Instrument aber eher auf ein früheres Ausscheiden
Älterer aus dem Erwerbsleben, als auf eine bessere Beschäftigungsfähigkeit Älte-
rer ab (vgl. BOHACHOVA/STROTMANN 2007). Zudem werden Ältere nur bei
21 Prozent der IHK-Mitgliedsbetriebe an Weiterbildungen beteiligt. Eine gezielt
auf Ältere zugeschnittene Weiterbildung führen sogar nur ein Prozent der antwor-
tenden IHK-Mitgliedsbetriebe durch.
Generell liegen diese Aktivitäten der antwortenden Betriebe deutlich über dem
baden-württembergischen Durchschnitt (Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für
2008; siehe Abbildung 30). Diese Abweichung lässt sich auch durch die unter-
schiedlichen Stichproben erklären: Besonders kleine Unternehmen mit unter zehn
Beschäftigten und Handwerksbetriebe zeigen erfahrungsgemäß die geringsten
Aktivitäten zur Förderung Älterer in ihren Betrieben. Diese sind aber in der Stich-
probe der IHK Ulm nicht enthalten.
Älteren werden Erfah-rung, Qualitätsbewusst-sein und Arbeitstugenden zugeschrieben.
Geringe Erwerbsbeteili-gung Älterer.
Über ein Drittel der IHK-Mitgliedsbetriebe fördert keine Älteren.
Geringe Weiterbildungs-beteiligung Älterer.
40
Abbildung 30: Spezielle Maßnahmen um ältere Arbeitnehmer über 50 Jahre zu unter-stützen (in %, Mehrfachnennungen möglich)
1
1
1
2
5
2
9
4
1
9
14
21
23
30
0 5 10 15 20 25 30 35
Andere Maßnahmen fürÄltere
SpezielleWeiterbildungsangebote
für Ältere
Besondere Ausstattungder Arbeitsplätze
Herabsetzung derLeistungsanforderungen
Einbeziehung Älterer indie betrieblichen
Weiterbildungsaktivitäten
AltersgemischteBesetzung vonArbeitsgruppen
Altersteilzeit
IHK Ulm 2008
Baden-Württemberg 2008
Quelle: INIFES, eigene Darstellung 2009, n=211; Zahlen für Baden-Württemberg: Berech-
nungen aus dem IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg
Allerdings greifen Maßnahmen zu kurz, wenn sie einseitig nur auf ältere Beschäf-
tigte ausgerichtet sind. Vielmehr muss im präventiven Sinne schon bei der Ar-
beitsgestaltung und Arbeitsorganisation bei der ganzen Belegschaft, also auch bei
jüngeren und mittleren Altersgruppen angesetzt werden. Notwendig sind ange-
sichts alternder Belegschaften eine präventive, lebenslauforientierte und „alters-
neutrale“ Personalpolitik bzw. Maßnahmen des „alternsgerechten Arbeitens“ (vgl.
KISTLER 2008).
Eine weitere Möglichkeit, die Ausschöpfung des Fachkräftepotenzials zu verbes-
sern sind Maßnahmen zur Chancengleichheit von Mann und Frau. Die geringere Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie geschlechtsspezifisches Studien- und Be-
rufswahlverhalten verdeutlichen dies (siehe Kapitel II.3). Vor diesem Hintergrund
setzen die befragten IHK-Mitgliedsbetriebe noch zu selten auf eine bessere Er-
werbsbeteiligung von Frauen. Deutlich über die Hälfte (58 %) der befragten Be-
triebe führt bisher keine speziellen Maßnahmen zur Chancengleichheit von
Frauen und Männern durch. Nur bei den Angeboten zur Elternzeit engagieren sich
immerhin fast ein Drittel der Betriebe (siehe Abbildung 31).
Die Förderung Älterer ist noch nicht ausreichend verbreitet.
Präventive, lebenslaufori-entierte Personalpolitik gewinnt an Bedeutung.
41
Abbildung 31: Maßnahmen zur Chancengleichheit von Mann und Frau in den antwor-tenden Betrieben
5%
32%
5%
11%
58%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
BetrieblicheKinder-
betreuungs-angebote
Elternzeit -Angebote
Förderungweiblicher
Nachwuchs
andereMaßnahmen
nichts davon
Quelle: INIFES, eigene Darstellung 2009, n=189
Bis auf Elternzeit zu wenig Angebot für die Verein-barkeit von Beruf und Familie.
42
III.2 Personalsuche bei den antwortenden Unternehmen
Im Jahr 2008 hatten knapp drei Viertel (72 %) der antwortenden Unternehmen
aus der IHK-Region zusammengerechnet 1943 Arbeitskräfte eingestellt. Die Neu-
einstellungen haben damit einen Anteil von 7,6 Prozent an allen Beschäftigten in
den befragten Betrieben. Das Gros der Neueinstellungen rekrutiert sich mit einem
Anteil von 57 Prozent (absolut: 1.103 Personen) aus der Gruppe der qualifizierten
Arbeitnehmer mit Berufsausbildung, gefolgt von den Arbeitnehmern ohne Berufs-
ausbildung (26 %; 503 Personen). 17 Prozent (absolut: 337 Personen) der Neuein-
stellungen waren im Jahr 2008 Akademiker.
Abbildung 32: Struktur des neu eingestellten Personals 2007 (in %, Mehrfachnennun-gen möglich)
33
15 15
46
64
68
38
45
3
17
47
9
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Produktionsberufe Kaufm. Dienstleistungen Techn. Dienstleistungen Sonstige Berufe
einfache Tätigkeiten qualifizierte Tätigkeiten hochqualifizierte Tätigkeiten
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009
Wie Abbildung 32 darstellt, hat das qualifizierte Personal vorwiegend eine Berufs-
ausbildung in den kaufmännischen Dienstleistungsberufen sowie den Produkti-
onsberufen. In den technischen Dienstleistungen wurden bevorzugt Akademiker
verpflichtet. Einfach qualifiziertes Personal wurde vorwiegend in den sonstigen Berufen eingestellt.
Das oben geschilderte Einstellungsgeschehen skizziert nur den realisierten Teil der
betrieblichen Arbeitskräftenachfrage. Daneben ist auch zu berücksichtigen, dass
ein Teil der offenen Stellen nicht bzw. nicht immer sofort besetzt werden kann. In
der Umfrage gaben 32 der 211 Unternehmen gaben an, im vergangenen Jahr
2008 insgesamt 134 offene Stellen nicht besetzen zu können. Knapp die Hälfte
dieser Vakanzen waren Stellen für Hochqualifizierte.
72 Prozent der Unter-nehmen tätigten 2008 Neueinstellungen.
Kaum Schwierigkeiten, qualifizierte Stellen zu besetzen.
43
III.3 Weiterbildungsaktivitäten der antwortenden Unternehmen
Weiter- und Fortbildungsaktivitäten stellen neben externer Rekrutierung eine
weitere Möglichkeit dar, den Bedarf an Fachkräften zu befriedigen. Abhängig da-
von, inwiefern diese Aktivitäten das gewünschte Qualifikationsniveau der Mitar-
beiter erhöhen können, sind Weiter- und Fortbildungstätigkeiten sowohl als
Alternative als auch als Ergänzung für Neueinstellungen anzusehen (vgl.
BOHACHOVA ET AL. 2008). Darüber hinaus stellt die Weiterbildung auf betrieblicher
Ebene eine wichtige Voraussetzung für die Innovations- und Wettbewerbsfähig-
keit der Unternehmen dar.
Da die Unternehmensbefragung ihren Fokus auf Weiterbildungsarten und
-themen setzte, werden einführend einige grundlegende Ergebnisse des IAB-
Betriebspanels für Baden-Württemberg zur Thematik Weiterbildung zusammen-
gefasst: Im ersten Halbjahr 2007 lag der Anteil der baden-württembergischen
Betriebe, die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten durch Übernahme von
Weiterbildungskosten förderten bzw. diese von der Arbeit freistellten, bei
44 Prozent. Der Anteil der somit weitergebildeten Arbeitskräfte an allen Beschäf-
tigten lag bei 21 Prozent (vgl. BOHACHOVA/SPORKMANN 2008).
In der Befragung wurden die Unternehmen gebeten anzugeben, welche Formen
der Weiterbildung im eigenen Betrieb in den vergangenen drei Jahren (2006-2008) eingesetzt wurden bzw. für die nächsten drei Jahre (2009-2011) geplant
sind (siehe Abbildung 33).
Abbildung 33: Weiterbildungsmaßnahmen, die von den antwortenden Unternehmen in der IHK-Region Ulm durchgeführt wurden bzw. werden (in %, Mehrfachnennungen möglich)
88
78
69
27
21
17
20
76
85
75
28
26
19
21
75
67
57
87
46
52
18
7
7
7
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Weiterbildung am Arbeitsplatz
Externe Kurse u. a.
Teilnahme an Vorträgen,Fachtagungen, Messen
Interne Kurse u. a.
Selbst gesteuertes Lernen mit Hilfe von Medien
Arbeitsplatzwechsel
Qualitätszirkel, Werkstatt-zirkel, Lernstatt
Sonstiges
2006-2008
2009-2011
zum Vergleich: BW 1. HJ2007
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=169; Datengrundlage
Baden Württemberg: BOHACHOVA/SPORKMANN 2008 (IAB-Betriebspanel Baden-
Württemberg)
Weiter- und Fortbildungs-aktivitäten sind von gro-ßer Bedeutung die Deckung des Fachkräfte-bedarfs.
Klassische Weiterbildung dominiert.
44
Wie Abbildung 33 darstellt, teilt sich die Bedeutung der Weiterbildungsmaßnah-
men in zwei Kategorien. Weit verbreitet sind „klassische“ Formen der Weiterbil-
dung: Weiterbildung am Arbeitsplatz, externe und interne Kurse, Lehrgänge und
Seminare sowie die Teilnahme an Vorträgen, Fachtagungen und Messen. Sowohl in der Vergangenheit, als auch zukünftig sind diese Arten der Weiterbildung die
bevorzugten Varianten. Von den wenigsten Unternehmen wurden und werden
demgegenüber zukünftig die Weiterbildungsformen selbstgesteuertes Lernen mit
Hilfe von Medien, Arbeitsplatzwechsel oder Qualitäts-/Werkstattzirkel bzw. Lern-
statt ergriffen.46
In Bezug auf die relevanten Themenfelder der Weiterbildung werden Führungs-
und Sozialkompetenzen („Führung, Kommunikations- und Arbeitstechniken“)
betriebsgrößenübergreifend eindeutig priorisiert (131 Nennungen, siehe Abbil-
dung 34). Ebenfalls wichtig sind aus der Arbeitgeberperspektive die Themenberei-
che „Technik, Entwicklung, Fertigung“ (97 Nennungen) sowie jeweils mit 80 Nennungen „Werbung, Entwicklung, Vertrieb“ und „EDV- und IT-Seminare“. We-
niger wichtig werden Qualifizierungen im Bereich Fremdsprachen, IT-
Spezialisierung und Logistik & Supply Chain-Managememt angesehen. Letzteres
hat insbesondere für Kleinbetriebe nahezu keine Bedeutung. Dabei ist zu berück-
sichtigen, dass die Relevanz von Weiterbildungsthemen auch von der Branchen-
zugehörigkeit abhängt.47
Abbildung 34: Relevante Weiterbildungsthemen für die Betriebsverantwortlichen (ab-solute Anzahl, Mehrfachnennungen möglich)
131
97
80
80
75
63
58
51
44
0 20 40 60 80 100 120 140
Führungs-, Kommunikations-, Arbeitstechniken
Technik, Entwicklung, Fertigung
Werbung, Entwicklung, Vertrieb
EDV- und IT-Seminare
Finanz-, Rechnungswesen, Unternehmenssteuerung
Personalwesen und Arbeitsrecht
Fremdsprachen
IT-Anwendungsexperten und IT-Spezialisten
Logistik- und Supply Chain-Management
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009; n=211
46
Die befragten Betriebe liegen bezüglich der durchgeführten Weiterbildungsmaßnahmen deutlich
über dem Landesdurchschnitt. Daher muss erneut darauf hingewiesen werden, dass in der Stich-
probe für die IHK-Region Ulm Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten sowie Handwerksbe-
triebe herausfallen. Die antwortenden Betriebe sind aufgrund ihrer Größe und ihrem höherem
Interesse an Weiterbildungsthemen also nicht direkt mit dem baden-württembergischen Landes-
durchschnitt vergleichbar. 47
Ein Drittel (33,3 %) der antwortenden Unternehmen ist dem Verarbeitenden Gewerbe (das Teil
des Produzierenden Gewerbes ist) und ca. ein Viertel (26,5 %) dem Wirtschaftsabschnitt „Handel,
Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen“ zuzuordnen. Mit weitem Abstand folgt da-
nach mit 9,5 Prozent die „Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen
Dienstleistungen“ (Wirtschaftsabschnitte nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige 2008).
Führungs- und Sozialkom-petenzen sind die domi-nierenden Weiter-bildungsthemen.
45
Nach Betriebsgrößen differenziert ist festzustellen, dass bei Betrieben ab 20 Mit-
arbeitern der gesehene Bedarf an Weiterbildungen aller Art grundsätzlich höher
ist, als bei kleinen Unternehmen (siehe Abbildung 35). Hinsichtlich der relevanten
Themengebiete für den eigenen Betrieb lassen sich einige grundsätzliche Unter-schiede zwischen den beiden Betriebsgrößen ausmachen. Zwar wurden Führungs-
, Kommunikations- und Arbeitstechniken gleichermaßen am häufigsten genannt.
Während allerdings die größeren Betriebe den Bereich Technik, Entwicklung und
Fertigung als zweitwichtigsten Themenbereich für Weiterbildungen ansehen, liegt
der Schwerpunkt bei Betrieben unter 20 Mitarbeitern im Bereich Werbung.
Abbildung 35: Themengebiete für die Weiterbildung nach Betriebsgrößen (in %, Mehr-fachnennungen möglich)
49
30
29
27
37
19
19
8
19
68
53
42
39
39
34
31
26
26
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Führungs-, Kommunikations-, Arbeitstechniken
Technik, Entwicklung, Fertigung
EDV- und IT-Seminare
Finanz-, Rechnungswesen, Unternehmenssteuerung
Werbung, Entwicklung, Vertrieb
Personalwesen und Arbeitsrecht
Fremdsprachen
Logistik- und Supply Chain-Management
IT-Anwendungsexperten und IT-Spezialisten
Betriebe mit bis zu 19Beschäftigten
Betriebe mit 20 u. mehrBeschäftigten
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009; n=211
Zusätzlich zu den vorgegebenen Themenfeldern für Weiterbildungsangebote ga-
ben die Unternehmensverantwortlichen (insgesamt 21 Nennungen) insbesondere
bei so genannten Soft Skills wie etwa Wertemanagement, Krisenbewältigung oder
Führungskommunikation neben weiteren technischen Fertigkeiten einen Bedarf
für Schulungen an.
Da durch solch eine ansatzweise Betrachtung der durchgeführten Weiterbil-
dungsmaßnahmen allerdings keine Aussage über die Nachhaltigkeit einer strategi-
schen Personalentwicklung getroffen werden kann, sei auf die in Tabelle 6
dargestellte Frage nach längerfristiger spezifischer Personalentwicklung verwie-sen. Somit kann wenigstens näherungsweise der längerfristige Zeithorizont der
Mitarbeiterförderung betrachtet werden. Dieser nimmt mit steigender Betriebs-
größe zu und ist in den antwortenden Unternehmen aus der IHK-Region Ulm ver-
gleichsweise hoch ausgeprägt, wie Tabelle 6 veranschaulicht.48
48
Aufgrund von zu geringen Zellenbesetzungen wird auf eine weitere Aufschlüsselung der erhobe-
nen Daten verzichtet. Der dargelegte Befund lässt aber den Schluss zu, dass seit 2007 die Bedeu-
tung von längerfristiger Personalentwicklung verstärkt erkannt wird oder aber, dass die in der IHK-
Region Ulm antwortenden Unternehmen in dieser Hinsicht fortschrittlicher als der baden-
württembergische Durchschnitt sind. Plausibel ist, dass die Ergebnisunterschiede zur repräsenta-
tiven Stichprobe des IAB-Betriebspanels auf Landesebene durch die Stichprobenbildung und ein
Ausmaß und Art der Wei-terbildung variiert mit der Betriebsgröße.
Bedeutung längerfristiger spezifischer Personalent-wicklung steigt mit der Unternehmensgröße.
46
Tabelle 6: Bedeutung längerfristiger spezifischer Personalentwicklung der antwor-tenden Unternehmen in der IHK-Region Ulm (2008) und im baden-württembergischen Vergleich (1. Halbjahr 2007, Betriebe in %)
Hohe Priorität
Geringe Priorität
Spielt keine Rolle
Befragung IHK Ulm 2008 52 32 16
unter 20 Beschäftigte (n=31) 35 48 16
20-99 Beschäftigte (n=68) 56 24 21
100 u. mehr Beschäftigte (n=51) 57 33 10
zum Vergleich:
Baden-Württemberg 2007 15 28 57
1-4 Beschäftigte 5 20 76
5-19 Beschäftigte 18 32 50
20-99 Beschäftigte 31 39 30
100-249 Beschäftigte 49 31 20
250-499 Beschäftigte 60 29 11
500 u. mehr Beschäftigte 66 29 5
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=150; Zahlen für Ba-
den-Württemberg: BOHACHOVA/SPORKMANN 2008 (IAB-Betriebspanel, Basis: Betriebe mit
Fachkräften)
selektives Antwortverhalten der an unserem Thema besonders interessierten – und darin eben
auch engagierten – Unternehmen mitbestimmt sind.
47
III.4 Fachkräftebedarf der antwortenden Unternehmen
Als Ergänzung zu den sekundärstatistischen Auswertungen zum Thema Fachkräf-
tebedarf wurden den Unternehmen auch Fragen gestellt, in denen der Fokus auf
die Nachfrage nach Fachkräften in der näheren Zukunft gerichtet wurde. Als Fach-
kräfte wurden in Anlehnung an das IAB-Betriebspanel diejenigen Beschäftigten
zusammengefasst, für deren Tätigkeiten eine Berufsausbildung, vergleichbare
Berufserfahrung oder ein (Fach-)Hochschulstudium erforderlich ist.
In der Einstiegsfrage zu diesem Modul sollten die Befragten abschätzen, wie sich
in ihrem Betrieb der Fachkräftebedarf in den Mitarbeitergruppen „Produktionsbe-rufe“, „kaufmännische bzw. technische Dienstleistungsberufe“ und „sonstige Be-
rufe“ verändern wird.
Gegenwärtig wird von Betrieben in der IHK-Region Ulm eher moderater Bedarf an
Fachkräften in den nächsten drei Jahren gesehen. Nur in den technischen Dienst-
leistungsberufen nennen mehr Betriebe (24 %) höheren Fachkräftebedarf als
niedrigeren Fachkräftebedarf (16 %). Doch am häufigsten wird ein konstanter
Bedarf an qualifiziertem Personal in den Produktionsberufen, kaufmännischen
Dienstleistungen sowie sonstigen Berufen angegeben. Dies ist sicherlich vor allem
auf die gegenwärtige Wirtschaftskrise zurück zu führen.
Abbildung 36: Voraussichtlicher Fachkräftebedarf in den nächsten drei Jahren (in %)
2
2
3
1
11
10
21
12
31
52
41
37
15
23
9
10
11
9
7
8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Produktionsberufe (n=157)
kaufmännische DL-Berufe (n=172)
technische DL-Berufe (n=154)
sonstige Berufe (n=108)
1 - deutlich höher 2 3 4 5 - deutlich niedriger
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009
Altersbedingtes Ausscheiden ist derzeit der Hauptgrund für Fachkräftebedarf und mit Abstand die wichtigste Ursache bei Stellenneubesetzungen (46 %). Bemer-
kenswert sind aber auch häufig erwartete Stellenbesetzungen für Fachkräfte
durch Expansion (32 %) und technische Neuerungen (21 %).
Die hohe Bedeutung des demografischen Ersatzbedarfs wird sich aufgrund der
demografischen Struktur weiter verstärken und gerade „alte“ Berufe betreffen
(siehe II.2). Denn ein hoher Anteil der Altersgruppe über 55 Jahren löst durch ab-
sehbare altersbedingte Personalabgänge erheblichen Ersatzbedarf aus.49
49
Dies betrifft dann auch einige der bereits erwähnten technischen bzw. gewerblich-technischen
Berufe: Maschinisten und zugehörige Berufe (Anteil über 55-Jähriger bei 19 %), Montierer und
Metallberufe (15 %) oder Techniker und technische Sonderfachkräfte (14 %).
Der zukünftige Fachkräf-tebedarf ist eher moderat.
Steigender Bedarf wird vor allem bei technischen Dienstleistungsberufen erwartet.
Gründe für Fachkräftebe-darf: Altersbedingtes Ausscheiden, Expansion und technische Neuerun-gen.
48
Abbildung 37: Aus welchen Gründen werden Stellenneubesetzungen notwendig? (in %, Mehrfachnennungen möglich)
11,4
21,3
32,2
46,4
0 10 20 30 40 50
…, weil neu eingestellte Fachkräfte den Betrieb innerhalb eines Jahres wieder verlassen
haben.
…, weil technische Neuerungen mehr Fachkräfte erfordern.
…, weil das Unternehmen expandiert.
…, weil Fachkräfte altersbedingt ausscheiden.
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=211
Trotz der hohen Bedeutung die demografisch bedingter Personalbedarf bereits
heute hat, führen bisher deutlich weniger als die Hälfte der antwortenden Betrie-
be Altersstrukturanalyen durch (40 %). Mit ca. 48 Prozent führen Unternehmen,
die einen erhöhten Fachkräftebedarf50 angeben, häufiger eine Altersstrukturana-
lyse durch als die anderen Betriebe. Allerdings bedeutet dies, dass über die Hälfte
dieser Unternehmen keine derartigen Maßnahmen ergreift, von denen wiederum
mehr als die Hälfte (28 %) auch keinen Anlass dazu in der Zukunft sieht (siehe
Tabelle 7).
Tabelle 7: Häufigkeit von Altersstrukturanalysen differenziert nach dem voraus-sichtlichen Fachkräftebedarf der Unternehmen (in %)
Ja, regelmäßige Altersstruktur-
analysen
Nein, es gibt keinen Anlass
Nein, noch nicht damit beschäftigt
Kein höherer Fachkräfte-bedarf (n=105)
34 37 29
Höherer Fachkräftebedarf (n=67)
48 28 24
Gesamt 40 34 27
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n =172
Mit Blick auf den zukünftigen Fachkräftebedarf wurde zudem gefragt, inwieweit
die Unternehmensverantwortlichen in den nächsten drei Jahren Probleme bei der
Suche nach geeigneten Bewerbern für neu zu besetzende Fachkräftestellen er-
warten.
Fast die Hälfte der Antwortenden (45 %) erwartet keine Schwierigkeiten, geeigne-
te Fachkräfte zu rekrutieren (siehe Abbildung 38). Ein Viertel zeigt sich diesbezüg-
lich - wohl auch aufgrund der momentan vorherrschenden wirtschaftlichen
Rahmenbedingungen - noch unschlüssig (27 %). Das verbleibende Viertel (28 %)
der Unternehmensverantwortlichen erwartet Probleme, in den nächsten drei
Jahren geeignete Bewerber für offene Stellen zu finden.
50
Unternehmen, die in den nächsten drei Jahren einen wachsenden Personalbedarf in Produktions-
berufen, Kaufmännischen Dienstleistungsberufen, Technischen Dienstleistungsberufen oder sons-
tigen Berufen sehen, wurden zu Betrieben mit erhöhtem Personalbedarf zusammengefasst.
Alter ist der wichtigste Grund für Fachkräftebe-darf in IHK-Mitgliedsbetrieben!
48 Prozent der Betriebe mit Fachkräftebedarf führen Altersstrukturana-lysen durch.
45 Prozent erwarten keine Probleme bei der Stellen-besetzung.
49
Abbildung 38: Erwartung von Problemen bei anstehenden Stellenbesetzungen für Fachkräfte in den nächsten drei Jahren (Anteile der antwortenden Be-triebe in %)
Kann noch nicht sagen27% Keine Probleme
erwartet45%
Probleme erwartet
28%
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=192
Neben der Möglichkeit den Bedarf an Fachkräften durch eine Rekrutierung von
externen Arbeitnehmern zu stillen, stehen den Unternehmen auch arbeitsorgani-
satorische und personalpolitische Instrumente und Maßnahmen zur Verfügung,
um einem anstehenden Fachkräftebedarf durch die endogene Entwicklung eige-
nen Personals aktiv zu begegnen. Der Katalog solcher Maßnahmen, der in der IHK-
Befragung abgefragt wurde, umfasst die in Abbildung 39 genannten Punkte.
Abbildung 39: Relevanz innerbetrieblicher personalpolitischer Maßnahmen zur De-ckung des künftigen Fachkräftebedarfs (in %, Mehrfachnennungen mög-lich)
73
61
60
57
52
48
41
25
16
14
8
4
4
17
34
30
36
32
35
36
53
40
46
48
35
26
10
6
10
7
16
17
23
22
45
39
44
61
70
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Gezielte Nachwuchsförderung durch betriebliche Ausbildung(n=175)
Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (n=176)
Förderung des innerbetrieblichen Erfahrungsaustauschs(n=169)
Steigerung der betrieblichen Weiterbildung (n=175)
Längerfristige spezifische Personalentwicklung (n=159)
Nachfolgeplanungen für das Ausscheiden älterer Mitarbeiter(n=165)
Innerbetriebliche Reorganisationsmaßnahmen (n=158)
Erhöhung des Weiterbildungsbudgets (n=152)
Verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf (n=146)
Ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten (n=152)
Einstellung von älteren Bewerbern (> 50 Jahre) (n=155)
Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils (n=147)
Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland (n=148)
hohe Priorität geringe Priorität spielen keine Rolle
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK Betrieben 2009, n=211
Grundsätzlich ist festzuhalten, dass 99 Prozent der antwortenden Unternehmen
(n=191) mindestens eine dieser Möglichkeiten – mehr oder weniger prioritär – im
Rahmen ihrer innerbetrieblichen Personalpolitik nutzen. Eine hohe Bedeutung
wird von den Betrieben hierbei diversen Bildungsaktivitäten beigemessen: So
rangieren eine gezielte Nachwuchsförderung durch betriebliche Ausbildung
Für die Sicherung des Fachkräftebedarfs sind innerbetriebliche Maß-nahmen notwendig.
Vorrangige Maßnahmen: Nachwuchsförderung, Erfahrungsaustausch und Weiterbildung.
50
(73 %), Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (61 %) sowie Maßnahmen zur Förde-
rung des innerbetrieblichen Erfahrungsaustauschs (60 %) auf der Prioritätenliste
ganz oben (siehe Abbildung 39). Auch einer längerfristigen spezifischen Personal-
entwicklung (52 %) sowie einer Nachfolgeplanung für das Ausscheiden älterer Mitarbeiter (48 %) wird noch eine vergleichsweise hohe Bedeutung beigemessen.
Als nachrangig werden auf der anderen Seite die Erhöhung des Weiterbildungs-
budgets (53 %), die Einstellung älterer Bewerber über 50 Jahre (48 %), ältere Mit-
arbeiter länger im Betrieb zu halten (46 %) sowie die Vereinbarkeit von Familie
und Beruf (40 %) angesehen. Weitgehend nicht in Betracht gezogen werden eine
Erhöhung des Frauenanteils (61 %) sowie die Einstellung ausländischer Fachkräfte
(70 %).
Abbildung 40 greift die vorherige Fragestellung für ausgewählte Maßnahmen
noch einmal auf und unterscheidet zwischen Betrieben, die für die nächsten drei
Jahre Probleme erwarten, Fachkräftestellen mit geeigneten Bewerbern besetzen zu können und solchen, die derartige Probleme nicht erwarten. Vor allem den
Bereichen Ausbildung, betrieblichem Erfahrungsaustausch und längerfristiger
Personalentwicklung kommt bei den Unternehmen, die Probleme bei anstehen-
den Stellenbesetzungen erwarten, eine hohe Priorität zu. Generell werden in die-
ser Gruppe entsprechende innerbetriebliche Maßnahmen als bedeutsamer
erachtet als in den anderen Betrieben. Die Steigerung der betrieblichen Weiter-
bildung wird hingegen in beiden Gruppen als gleich wichtig angesehen. Offenbar
wird – bei gleich hoher Relevanz der Weiterbildung – vor allem mit Hilfe der ande-
ren Maßnahmen versucht, den erwarteten Problemen bei der Stellenbesetzung vorzubeugen.
Abbildung 40: Prioritäten innerbetrieblicher Maßnahmen zur Deckung des zukünftigen Fachkräftebedarfs (in %)
73
58
51
57
15
12
6
78
69
61
56
17
14
11
42
31
21
34
35
37
14
20
30
40
48
51
60
40
30
35
36
4
9
11
8
7
14
8
6
54
46
54
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Nachwuchsförderung durch betriebliche Ausbildung (n=77)
innerbetrieblicher Erfahrungsaustausch (n= 73)
Längerfristige spezifische Personalentwicklung (n=72)
Steigerung der betrieblichen Weiterbildung (n=76)
Verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf (n=67)
Ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten (n=67)
Einstellung von älteren Bewerbern (über 50 Jahre) (n=68)
Nachwuchsförderung durch betriebliche Ausbidlung (n=50)
innerbetrieblicher Erfahrungsaustausch (n=45)
Längerfristige spezifische Personalentwicklung (n=46)
Steigerung der betrieblichen Weiterbildung (n=48)
Verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf (n=42)
Ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten (n=43)
Einstellung von älteren Bewerbern (über 50 Jahre) (n=47)
Nei
n, k
eine
Pro
blem
e er
war
tet
Ja, P
robl
eme
erw
arte
t
hohe Priorität geringe Priorität spielen keine Rolle
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 200951
51
Darstellung ohne die Antwortkategorie „Weiß ich noch nicht“.
Nachrangige Maßnah-men: Förderung weibli-cher und ausländischer Fachkräfte.
Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung erhöhen die Bedeutung innerbe-trieblicher Maßnahmen.
51
Die nach durchgeführten und geplanten Weiterbildungsmaßnahmen differenzier-
te Betrachtung scheint diesen Eindruck zu bestätigen. Sowohl bei den zwischen
2006 und 2008 durchgeführten als auch den zwischen 2009 und 2011 geplanten
Weiterbildungsmaßnahmen bewegen sich die beiden Unternehmensgruppen auf einem ähnlich hohen Niveau. Die Betriebe, die keine Probleme bei der Stellenbe-
setzung erwarten, scheinen in einigen Bereichen sogar etwas aktiver zu sein (siehe
Abbildung 41).
Abbildung 41: Am häufigsten durchgeführte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen differenziert nach vorhersehbaren Problemen bei der Stellenbesetzung in den nächsten drei Jahren (in %, Mehrfachnennungen möglich)
64
62
58
68
57
64
66
55
64
76
57
66
66
78
59
68
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Externe Kurse,Lehrgänge etc.
Interne Kurse,Lehrgänge etc.
Weiterb. am Arbeitsplatz
Teiln. an Vorträgen,Tagungen etc.
Externe Kurse,Lehrgänge etc.
Interne Kurse,Lehrgänge etc.
Weiterb. am Arbeitsplatz
Teiln. an Vorträgen,Tagungen etc.
2006
-200
820
09-2
011
Ja, erwartenProbleme (n=53)
Nein, erwartenkeine Probleme(n=88)
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009; n=192, Darstellung
ohne Kategorie „Weiß ich noch nicht“
Weiterbildungsmaßnah-men sind bei voraussicht-lichen Problemen bei der Stellenbesetzung nicht häufiger
52
III.5 Wachstum und Optimismus in der Krise? – Einschätzungen der antwortenden Unternehmen
In der Unternehmensbefragung wurde jeweils für die gegenwärtige Lage sowie für
die nächsten drei Jahre um eine Einschätzung des Gewinns, der Produktivität und des Umsatzes gebeten. Zudem wurde die Einschätzung der gesamten Wirtschafts-
lage für das Unternehmen in den nächsten 12 Monaten abgefragt52 Diese Fragen
lassen sich zu einer Einschätzung der Unternehmenssituation in der aktuellen
Krise und ihren Folgemonaten sowie zu einer Einschätzung der weiteren Zukunft
(in drei Jahren) verdichten. Zu diesem Zweck wurden die Variablen einer Fakto-
renanalyse unterzogen, die je einen Faktor für die aktuelle und die weiter entfern-
te zukünftige Situation ergab. Um diese beiden Komponenten der
Unternehmenssituation nicht unverbunden nebeneinander stehen zu lassen,
wurde aus ihnen eine „Krisentypologie“ gebildet. Dadurch ergeben sich vier Grup-
pen, die Tabelle 8 veranschaulicht. 53
Tabelle 8: Krisentypologie der befragten Unternehmen
Häufig-
keit
Häufig-keit in
Prozent
Wirtschaftliche Lage derzeit und in
den nächsten 12 Monaten
Zukünftige Unterneh-menslage
Erfolgreiche 51 24 + + +
Optimisten 48 23 - - +
Stabile 79 38 o o
Pessimisten 33 16 - - - - Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=211
Ca. 39 Prozent lassen sich als Unternehmen in einer angespannten Lage beschrei-
ben („Optimisten“ und „Pessimisten“), von denen mehr als die Hälfte eher opti-
mistisch im Hinblick auf die zukünftige Unternehmenslage ist („Optimisten“). Die
übrigen dieser Unternehmen sehen dagegen keine Verbesserung der Situation in
den nächsten drei Jahren, sondern eine klare Verschlechterung („Pessimisten“).
Letztere umfassen von allen befragten Unternehmen immerhin einen Anteil von
16 Prozent.
Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass ungefähr 62 Prozent sich zumindest in ei-
ner stabilen oder guten Lage sehen, die auch in Zukunft anhalten oder sich weiter
verbessern wird. Der „stabile“ Typ ist weder in einer guten noch in einer schlech-
ten Situation, sieht aber eine leicht positive Tendenz. Für die Zukunft erwartet
dieser Typus keine Veränderung. 24 Prozent können aufgrund ihrer guten derzei-
tigen Situation und ihrer guten Zukunftsaussichten als „erfolgreiche“ Unterneh-
men bezeichnet werden.
52
Die Einschätzung erfolgte auf einer 5-stufigen Skala, bei der die beiden Endpunkte verbalisiert
waren („sehr gut“ bis „sehr schlecht“). 53
Ein „+“ symbolisiert eine Abweichung des Gruppenmittelwertes vom Skalenmittelpunkt (der bei
einer Skala zwischen 1 und 5 bei 3 liegt), um mindestens 0,5 Einheiten nach oben. Analog verhält
es sich mit den negativen Kennzeichnungen, die Abweichungen nach unten darstellen. Abwei-
chungen unter 0,5 wurden mit „o“ kenntlich gemacht.
Bildung einer „Krisentypo-logie“.
16 Prozent sehen sich derzeit und in Zukunft in schwieriger Lage; 23 Prozent sind trotz Problemen optimistisch.
38 Prozent sind stabil; 24 Prozent erfolgreich.
53
Auffällig ist, dass die „Pessimisten“ zu 42 Prozent und die „Optimisten“ zu
53 Prozent im Verarbeitenden Gewerbe54 tätig sind. Auf die „stabilen“ Unterneh-
men trifft dies dagegen zu 25 Prozent und auf die derzeit und in Zukunft „Erfolg-
reichen“ nur zu 22 Prozent zu. Die Krise hat sich zum Befragungszeitpunkt also stärker im Verarbeitenden Gewerbe als in anderen Wirtschaftszweigen ausgewirkt
– was nicht überrascht.55
Etwas weniger klar sind die „Erfolgreichen“ auf eine Branche festzulegen. Am
auffälligsten ist unter ihnen der hohe Anteil an Unternehmen (33 %), die im Han-
del sowie der Instandhaltung und der Reparatur von Kraftfahrzeugen tätig sind.57
Darüber hinaus fällt auf, dass auch die stabilen Unternehmen am häufigsten in
dieser Branche tätig sind (29 %).58
Abbildung 42: Konsequenzen aus der aktuellen Geschäftslage differenziert nach Unter-nehmenstypen (in %, Mehrfachnennungen möglich)
34
23
21
52
12
22
10
5
10
8
47
27
16
48
11
72
62
45
81
54
22
36
42
31
42
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Insgesamt
Erfolgreiche
Optimisten
Stabile
Pessimisten
Kurzarbeit
Weiterbildungs-stopp
Beschäftigteausgeschieden
Einstellungs-stopp
Sonstiges
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=177
Die gebildeten Cluster unterscheiden sich deutlich hinsichtlich der Anzahl und der
Art der Konsequenzen, die aus der Krise gezogen werden. Sehr erfreulich ist, dass
insgesamt nur 10 Prozent der Betriebe einen Weiterbildungsstopp aufgrund der
aktuellen Wirtschaftslage vollzogen haben. Es gibt dabei aber deutliche Unter-
schiede zwischen dem erfolgreichen und dem stabilen Cluster auf der einen und
den angeschlagenen Unternehmen („Optimisten“ und „Pessimisten“) auf der an-
54
In der Unternehmensbefragung wurde die Klassifikation der Wirtschaftszweige 2008 (WZ 2008)
verwendet. Das Verarbeitende Gewerbe bezeichnet hier einen Abschnitt in der Klassifikation der
Wirtschafszweige, der ein Teil des Produzierenden Gewerbes ist. 55
An dieser Stelle ist auf die ungleiche Verteilung der antwortenden Betriebe auf die einzelnen
Wirtschaftsabschnitten hinzuweisen. Da sich die Cluster nicht zufällig über die Branchen verteilen,
sind die genannten Unterschiede dennoch von Bedeutung. Die Branchenzugehörigkeiten der ant-
wortenden Unternehmen befinden sich in Tabelle 13 im Anhang. 56
Trotz des positiven Eindrucks des Dienstleistungsgewerbes als tendenziell krisenfeste Branche ist
anzumerken, dass sich Krisen im Produzierenden Gewerbe mit gewisser Verzögerung oftmals auch
auf den Dienstleistungsbereich auswirken. 57
Ähnlich oft trifft dies mit 32 Prozent auch auf die „Pessimisten“ zu. 58
Die Betriebsgröße scheint dagegen keine Rolle zu spielen (siehe Tabelle 14 im Anhang).
Die größten Probleme gibt es im verarbeitenden Gewerbe.
Dienstleistungen sind etwas krisenfester.
56
Je nach Unternehmenstyp hat die Krise unterschied-liche Konsequenzen.
Nur bei 10 Prozent Weiterbildungsstopp.
54
deren Seite. Während die pessimistischen Unternehmen auch eher zum Weiter-
bildungsstopp greifen – der wie es scheint das letzte Mittel der Krisenbewältigung
ist – halten die „stabilen“, die „optimistischen“ und vor allem die „erfolgreichen“
Unternehmen an Weiterbildung fest (siehe Abbildung 42).
Die geschilderten Konsequenzen, die Unternehmen aus der Krise ziehen betreffen
dabei in den Unternehmen mit einer gegenwärtig schlechteren Lage stärker ältere
Beschäftigte als dies in erfolgreichen Unternehmen der Fall ist. So bejahen von
ersteren ca. 19 Prozent, dass diese Konsequenzen insbesondere Beschäftigte mit
50 Jahren und älter betreffen, während dem in den erfolgreichen Unternehmen
nur ca. 3 Prozent zustimmen.
Mit Ausnahme der „Pessimisten“, von denen 60 Prozent von einer Abnahme der
Beschäftigtenanzahl ausgehen, sehen die meisten Unternehmen (insgesamt 58 %)
keine zu- oder abnehmende Beschäftigtenentwicklung für die nächsten drei Jahre
(2009 bis 2011) voraus. Insgesamt glauben nur 14 Prozent der antwortenden Un-ternehmen, dass die Anzahl der Beschäftigten in diesem Zeitraum ansteigen wird.
Vergleichsweise häufig erwarten aber die „Erfolgreichen“ einen Beschäftigtenzu-
wachs (35 %).59
Ausgeprägten Bedarf für die nächsten drei Jahre sehen einige Unternehmen bei
den technischen Dienstleistungsberufen (siehe Abbildung 43). Besonders die Un-
ternehmen, die optimistisch in die Zukunft blicken („Erfolgreiche“ und „Optimis-
ten“) haben in diesem Bereich Fachkräftebedarf.
Abbildung 43: Voraussichtlich höherer Fachkräftebedarf in den nächsten drei Jahren nach Unternehmenstypen und Berufen (in %, Mehrfachnennungen mög-lich)
3
12
19
16
13
6
10
5
26
12
4
14
39
35
24
12
14
0
21
13
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Insgesamt
Erfolgreiche
Optimisten
Stabile
Pessimisten
Produktionsberufe (n=157)
Kfm. DL-Berufe (n=172)
Techn. DL-Berufe (n=154)
Sonstige Berufe (n=102)
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009
59
Siehe Tabelle 15 im Anhang.
Voraussichtlich stagnie-rende Beschäftigungs-entwicklung.
Fachkräftebedarf ist bei technischen Dienst-leistungsberufen am höchsten.
55
Die eher mittelmäßig erfolgreichen und stabilen Unternehmen geben einen mo-
deraten Fachkräftebedarf an, während die pessimistischen Unternehmen mit
Ausnahme der sonstigen Berufe einen stark unterdurchschnittlichen Fachkräfte-
bedarf sehen.
Dementsprechend gehen die „Pessimisten“ nur zu 17 Prozent davon aus, dass sie
in den nächsten drei Jahren Probleme haben werden, Stellen für Fachkräfte zu
besetzen (siehe Tabelle 9). Alle anderen Unternehmenstypen stimmen dieser
Frage zwischen 29 und 31 Prozent zu und liegen damit etwa im Durchschnitt
(28 %). Die „Pessimisten“ sind sich mit 57 Prozent auch am sichersten, dass sie
keine Probleme bei der Stellenbesetzung haben werden. Am wenigsten können
die „Optimisten“ die zukünftigen Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung ab-
schätzen. 33 Prozent von ihnen wissen noch nicht, wie sich diese Problematik
entwickeln wird.
Tabelle 9: Voraussichtliche Schwierigkeiten in den nächsten drei Jahren geeignete Bewerber für Stellenbesetzungen zu finden (nach Unternehmenstypen (in %)
Ja Nein, wir
erwarten keine
Probleme
Weiß ich noch nicht
Optimisten (n=42)
31 36 33
Erfolgreiche (n=48)
29 48 23
Stabile
(n=72) 29 46 25
Pessimisten
(n=30) 17 57 27
Insgesamt 28 46 27
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=192
Entscheidend ist es, den Fachkräftebedarf auch in der Krise nicht aus den Augen zu verlieren. Vor diesem Hintergrund bietet die „Krisentypologie“ eine Möglich-
keit zu untersuchen, ob sich die Wirtschaftslage – wenngleich sie hier anhand
verschiedener Unternehmen anstatt im Zeitverlauf erfasst wird – im Ausmaß, in
dem Maßnahmen zur Sicherung und Entwicklung von Fachkräften ergriffen wer-
den, widerspiegelt. Insbesondere die Unternehmen, die erfolgreich sind oder für
die Zukunft wieder von einer Verbesserung der Lage ausgehen, sollten sich ver-
stärkt um ihren zukünftigen Fachkräftebedarf kümmern. In Unternehmen, die für
die Zukunft eher „schwarz“ sehen, sind dagegen weniger entsprechende Maß-
nahmen zu erwarten.
Betrachtet man vor diesem Hintergrund die durchgeführten Maßnahmen zur Chancengleichheit so ist zunächst festzuhalten, dass 58 Prozent der befragten
Unternehmen keine derartigen Maßnahmen durchführen (siehe Abbildung 44).
Sowohl die „Erfolgreichen“ (61 %) als auch die Pessimisten“ (60 %) sehen bisher
wenig Anlass, sich in diese Richtung zu engagieren. Die 46 Prozent der „Optimis-
ten“, die sich bereits für Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern einset-
zen, führen im Vergleich zu den anderen Unternehmen auch eine größere Anzahl
verschiedener Maßnahmen durch.
Fachkräftebedarf sollte auch in der Krise nicht aus den Augen verloren wer-den.
Sowohl erfolgreiche als auch krisengeschüttelte Unternehmen bei Maß-nahmen zur Chancen-gleichheit zurückhaltend.
56
Abbildung 44: Maßnahmen zur Chancengleichheit nach Unternehmenstypen (in %, Mehrfachnennung von Maßnahmen möglich)
5 4 73
7
32 3332
3233
5 6
123
11 6
17
13
7
58 6154 57 60
Insg
esam
t(n
=18
9)
Erf
olgr
eich
e(n
=49
)
Opt
imis
ten
(n=
41)
Sta
bile
(n=
69)
Pes
sim
iste
n(n
=30
)
Insg
esam
t(n
=18
9)
Erf
olgr
eich
e(n
=49
)
Opt
imis
ten
(n=
41)
Sta
bile
(n=
69)
Pes
sim
iste
n(n
=30
)
Maßnahmen zur Chancengleichheit Keine der Maßnahmen
Keine derMaßnahmen
AndereMaßnahmen
Förderung v.weiblichemNachwuchs
Elternzeit -Angebote
BetrieblicheKinderbe-treuung
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=189
Etwas deutlicher spiegelt sich die Unternehmenslage in der Häufigkeit wider, mit
der keine Maßnahmen für Ältere ergriffen werden. „Stabile“ und „erfolgreiche“
Unternehmen ergreifen am häufigsten Schritte in diesem Bereich. 60 Prozent der
„Pessimisten“ führen keine derartigen Maßnahmen durch. Über die Abgrenzung
der „Pessimisten“ von den anderen Unternehmen hinaus lässt sich aber kein ein-deutiger Einfluss der Unternehmenslage feststellen (siehe Abbildung 45).
Abbildung 45: Häufigste Maßnahmen für Ältere nach Unternehmenstypen (in %, Mehr-fachnennung von Maßnahmen möglich)
36 37 35 36 33
11 7 1016
7
1715
23
17
28 35
33 30
7
44 41 4538
60
Insg
esam
t(n
=1
77)
Erf
olg
reic
he
(n=
46)
Opt
imis
ten
(n=
40)
Sta
bile
(n=
61)
Pes
sim
iste
n(n
=30
)
Insg
esam
t(n
=1
77)
Erf
olg
reic
he
(n=
46)
Opt
imis
ten
(n=
40)
Sta
bile
(n=
61)
Pes
sim
iste
n(n
=30
)
Maßnahmen für Ältere Keine Maßnahmen für Ältere
Keine Maßnahmen für Ältere
Altersgemischte Besetzungvon ArbeitsgruppenHerabsetzung derLeistungsanforderungenBesondere Ausstattung derArbeitsplätzeAltersteilzeit
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=177
Maßnahmen für Ältere nur bei sehr schlechter Unternehmenslage selte-ner.
57
Was die Anzahl der geplanten Weiterbildungsmaßnahmen betrifft, so zeigt sich
von den erfolgreichen und den optimistischen Unternehmen über die stabilen bis
hin zu den pessimistischen Unternehmen eine leicht abnehmende Förderung der
Weiterbildung (siehe Abbildung 46). Etwas weniger klar kristallisiert sich dieses Bild bei den in der Vergangenheit durchgeführten Weiterbildungsmaßahmen her-
aus.
Abbildung 46: Häufigste durchgeführte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen nach Unternehmenstypen (in %, Mehrfachnennungen möglich)
83 85 90 80 77 82 88 83 81 72
74 85 7766 69 74 83 76 69 68
9395 94
89 100 9395
9788 96
8183
7184 81 82
8379
85 80
Insg
esam
t(n
=15
9)
Erf
olgr
eich
e(n
=41
)
Opt
imis
ten
(n=
31)
Sta
bile
(n=
61)
Pes
sim
iste
n(n
=26
)
Insg
esam
t(n
=15
4)
Erf
olgr
eich
e(n
=41
)
Opt
imis
ten
(n=
29)
Sta
bile
(n=
59)
Pes
sim
iste
n(n
=25
)
2006-2008 2009-2011
Teilnahme anVorträgen,Fachtagungen,MessenWeiterbildung amArbeitsplatz
Interne Kurse,Lehrgänge, Seminare
Externe Kurse,Lehrgänge, Seminare
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009
Die vorgefundenen Unterschiede zwischen den verschiedenen Clustern sind nicht
immer eindeutig und sollten – auch aufgrund ihrer Größe und der geringen Fall-
zahlen – mit Vorsicht interpretiert werden. Am ehesten zeigt sich ein Einfluss auf geplante Weiterbildungsmaßnahmen. Dass Unternehmen die sich in einer sehr
schwierigen wirtschaftlichen Lage befinden und in Zukunft keine Verbesserung
erwarten („Pessimisten“), weit weniger innerbetriebliche Maßnahmen durchfüh-
ren als die anderen Unternehmen, kann aber mit einiger Sicherheit geschlussfol-
gert werden. Darüber hinaus hat sich gezeigt, dass die Förderung der
Chancengleichheit von Mann und Frau bisher über alle Unternehmenstypen hin-
weg vernachlässigt wird. Die unscharfen Unterschiede zwischen „erfolgreichen“,
„optimistischen“ und „stabilen“ Unternehmen bezüglich der verschiedenen in-
nerbetrieblichen Maßnahmen sind in diesem Zusammenhang aber durchaus posi-
tiv zu bewerten. Die wirtschaftliche Situation wirkt sich bei den antwortenden Unternehmen erst bei einer sehr schlechten derzeitigen und voraussichtlichen
Unternehmenslage auch eindeutig auf Maßnahmen zur Gewinnung, Sicherung
und Entwicklung von Fachkräften aus.
Tendenziell sind bei einer ungünstigen Unterneh-menslage weniger Weiterbildungsmaßnah-men geplant.
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Betriebliche Analyse
Maßnah-
men
Evaluation
IV. Maßnahmen und Handlungsempfehlungen
Die Untersuchungen der Demografie-Initiative Ulm zeigen vor allem eines deut-
lich: Die erwerbstätige Bevölkerung wird im Untersuchungsraum auf absehbare
Zeit nicht abnehmen, sondern vor allem altern. Das bedeutet, dass für die IHK-
Region Ulm auch in starken Konjunkturphasen kein Mangel an Arbeitskräften auf
breiter Front zu erwarten ist. Es ist vielmehr mit einem berufsspezifischen Fach-
kräftebedarf zu rechnen. Spezifischer Fachkräftebedarf entsteht vor allem in
Technischen Berufen und in Berufen mit demografischem Ersatzbedarf (z. B.
Techniker und technische Sonderfachkräfte oder Montierer und Metallberufe).
Die wesentliche Herausforderung für die IHK-Region Ulm ist somit der Umgang
mit der Alterung der erwerbstätigen Bevölkerung (die sich auch mit starker Zu-
wanderung nicht ausgleichen lässt!). Die bedeutenden Fragen sind daher:
• Werden die Betriebe in der IHK-Region Ulm in der Lage und bereit sein, viele
Ältere bis zur Rente zu beschäftigen bzw. vom externen Arbeitsmarkt einzu-
stellen?
• Können und wollen (Stichworte: Gesundheit, Kompetenz, Motivation) die Arbeitnehmer mehrheitlich wirklich bis 65 Jahre oder gar noch länger arbei-
ten?
• Was tun die Betriebe dafür, dass dies erreicht wird (Überwindung der Alters-
diskriminierung, Weiterbildungsförderung, Gesundheitsprävention usw.)?
Und wissen die Betriebe auch ausreichend über die Handlungsmöglichkeiten
Bescheid?
• Kann ein Betrieb und eine innovative Wirtschaftsregion mit einem hohen An-
teil Älterer wirklich die nötige Innovationskraft und Produktivität haben?
IV.1 Grundsätzliche Empfehlungen
Die betriebliche Umsetzung ist am wirksamsten, wenn sie mehrere Handlungsfel-
der ergänzend abdeckt. Beispielsweise sind Maßnahmen der betrieblichen
Gesundheitsförderung erwiesenermaßen deutlich wirksamer, wenn zusätzlich die Führungskräfte im Umgang mit älteren Mitarbeitern geschult sind. Geplante
Maßnahmen – das zeigt die betriebliche Pra-
xis – sollten auf die betriebliche Realität zu-
geschnitten sein. Dabei empfiehlt sich eine
Vorgehensweise im betrieblichen „Demo-
grafiemanagement“, die folgende Arbeits-
schritte umfasst:
1. Betriebliche Analyse: Viele Analysein-
strumente und Checks sind inzwischen im Internet kostenlos erhältlich (z. B. bei
demowerkzeuge.de) und bieten einen
guten Einstieg. Es geht also nicht darum,
umfangreiche und womöglich teure Analysen durchzuführen, sondern um ein-
fache Anhaltspunkte für passgerechte Maßnahmenplanungen. Hier wird in
der IHK-Region Ulm noch zu wenig getan: Denn fast 2/3 der befragten IHK-
Mitgliedsbetriebe beschäftigen sich nicht fundiert mit der betrieblichen Al-
tersstruktur. Bei Altersstrukturanalysen sollte unbedingt eine passende Diffe-
renzierung beachtet werden. Beispiel: In einem Produktionsunternehmen
Passende Analysen bieten einen guten Anhalts-punkt, um zielführende Maßnahmen zu planen und vorzubereiten.
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kann eine globale Altersstrukturanalyse das Ergebnis erzielen, dass die Alters-
struktur keine besonderen Risiken beinhaltet. Doch nur eine fundierte und
differenzierte Analyse nach Qualifikation und Arbeitsbereichen kann z. B. auf-
zeigen, dass im gewerblichen Bereich alle wichtigen Meister und Techniker bereits über 45 Jahre alt sind. Ohne vernünftige Nachfolgeplanungen für die-
sen Ersatzbedarf kann das Unternehmen in seiner Existenz gefährdet werden.
2. Maßnahmen: Maßnahmen sollten unter Mitsprache und Mitwirkung der Be-
schäftigten auf Grundlage der Analyseerkenntnisse geplant werden. Die Praxis
hat gezeigt, dass die Beschäftigten realistische und für die Zielsetzung sehr ef-
fektive Maßnahmenvorschläge entwickeln können. Zudem steigt die Wirkung
der Maßnahmen deutlich, wenn mehrere Handlungsfelder „ganzheitlich“ an-
gegangen werden. Beispiel: Durch Verhaltensschulung wird die Haltung bei
der Bedienung von Maschinen verbessert, die Aufstellung der Maschine wird
nach ergonomischen Gesichtspunkten optimiert und die Leitungsperson be-müht sich um gesundheitsförderliches Führungsverhalten (bessere Arbeits-
anweisungen, besseres Anerkennungsverhalten etc.).
3. Evaluation: Die Einschätzung der Wirkung der getroffenen Maßnahmen sollte
niemals dem Zufall überlassen werden. Nach gegebener Zeit ist die Wirkung
durch entsprechende Verfahren zu überprüfen. Dies kann in Form einer
Gruppendiskussion erreicht werden oder indem das Analyseinstrument (z. B.
ein Stress-Test zur Bewertung der psychischen Belastung der Beschäftigten)
erneut eingesetzt wird, um Veränderungen zu beobachten. Nach der Evalua-
tion sollte dann eine Entscheidung gefällt werden, ob die Maßnahme ange-passt oder völlig neu gestaltet werden muss. Eventuell sind neue bzw.
zusätzliche Analysen notwendig.
Der Durchlauf dieses Prozesszyklus ist nicht zwangsweise sehr aufwändig. Wenn
ein Unternehmen sich des Themas „Demografiemanagement“ annehmen will,
sollte es versuchen die Anwendung mancher Instrumente im Betrieb bewusst zu
erlernen (z. B. bietet die IHK Ulm ein Seminar zum „Demografiebewußten Perso-
nalmanagement“ an).
IV.2 Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur
Abkehr vom Defizitbild Älterer: Ein Betrieb, der ernsthaft den demografischen
Auswirkungen begegnen will, sollte eine glaubhafte Kultur zum Umgang mit der
Alterung der Belegschaft einführen. Hierzu gehört grundlegend eine Abkehr vom
Defizitbild eines Älteren im Betrieb (lernunwillig, leistungsvermindert, teuer etc.).
Ältere verfügen über Potenziale, die jeder Betrieb gewinnbringend aktivieren
kann, wenn er einige Regeln im Umgang mit Älteren beachtet, zumal es keine wissenschaftlich basierten Erkenntnisse bezüglich einer Ergebnisminderung im
Alter gibt.
Verbesserte Mitarbeiterführung: Grundvoraussetzung hierfür ist, dass ausgehend
von der Geschäftsleitung alle Führungspersonen und Schlüsselfiguren im Unter-
nehmen das entsprechende Basiswissen zum Umgang mit älteren Beschäftigten
erwerben und so ein entsprechend glaubhafter Umgang vorgelebt werden kann.
Hierzu gehören unter anderem das Wissen über körperliche und geistige Verände-
rungen im Arbeitsleben, Unterschiede der Altersgruppen bei der Wahrnehmung
von bestimmten Arbeitsbedingungen (z. B. Beleuchtung, Lärm, Arbeitszeit etc.),
Folgen langjährigen Verschleißes und einseitiger Arbeitshaltungen, Folgen von Lernentwöhnung, Entwicklung der Intelligenz im Alter aber auch nicht zuletzt das
Maßnahmen sollten ganzheitlich und unter Einbeziehung der Mitar-beiter entstehen.
Nichts dem Zufall überlas-sen: Wirkungen überprü-fen!
Einführung einer glaub-haften Kultur zum weit-sichtigen Umgang mit Älteren.
Basiswissen Demografie für Leitungs- und Schlüs-selpersonen.
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Wissen über Maßnahmen zur Vermeidung des Verlustes der Beschäftigungsfähig-
keit bei den jüngeren Mitarbeitern. Zum guten Führungsverhalten gehört in die-
sem Zusammenhang auch, auf Weiterbildungsthemen und
Entwicklungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter hinzuweisen und ihn dafür zu mo-tivieren.
Arbeitskarrieren verfolgen und fördern: Ein demografiebewußtes Personalmana-
gement sollte den Blick nach vorne werfen. Wie lange kann eine Tätigkeit im Re-
gelfall ausgeübt werden („alterskritisch“)? Wann ist ein Tätigkeitswechsel
sinnvoll? Gibt es Tätigkeiten im Unternehmen, die nicht alterskritisch sind („zum
Verbleib“)? Ist eventuell ein Karrierewechsel für die Mitarbeiter vorzubereiten
(z. B. von der körperlich anspruchsvollen Montage in die Konstruktion oder in die
Verwaltung etc.). Eignet sich ein Mitarbeiter im Alter besonders gut als Ausbilder?
Wie und mit welchen Weiterbildungsmaßnahmen kann eine solche Karriere ein-
geleitet werden? Dies erfordert ein gutes Wissen über die Arbeitsplätze und ihre Anforderungen aber auch über die Belegschaft. Bei kleineren Unternehmen zeigt
die Praxis, dass Karriereplanungen in Kooperation mit anderen Betrieben (z. B.
vom Bau zum Baustoffhandel) eine sinnvolle Möglichkeit sein können. Darüber
hinaus sind im Rahmen der Arbeitskarrieren natürlich auch Nachfolgeplanungen
für Führungskräfte und Schlüsselpositionen besonders zu beachten, um drohen-
den Wissensverlusten rechtzeitig zu begegnen.
Erwerbsbeteiligung von Frauen erhöhen: Die Beschäftigungsquote von Frauen
liegt in der IHK-Region Ulm nur bei 51 Prozent. Um künftige Lücken im Fachkräf-
tebedarf zu schließen, ist das Potenzial gut ausgebildeter Mädchen, die von den Schulen abgehen, besser zu erschließen. Mit Informationskampagnen, Schnup-
perpraktika und Modellversuchen gemeinsam mit Schulen und Kindergärten
könnten Mädchen für Technik und Naturwissenschaften begeistert und so später
für eine Karriere in einem technischen Beruf gewonnen werden. Grundvorausset-
zung hierfür ist auch ein gutes betriebliches Angebot, um die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie zu verbessern.
IV.3 Qualifikation, Aus- und Weiterbildung
Durchführung von Analysen zum Qualifikationsbedarf: Wichtige Grundlage für
die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist, dass die Besetzung wichtiger Schlüs-
selqualifikationen nicht gefährdet ist. Hierzu gibt es einfach anzuwendende Quali-
fikationsmatrizen. Sie zeigen schnell in welchem Bereich (am besten in
Kombination mit einer Altersstrukturanalyse) Gefährdungspotenzial besteht und
unbedingt verstärkt in Nachfolgeregelungen und Einarbeitung von Nachwuchs-
kräften erfolgen sollte.
Vielseitigkeit erhalten: Die Befragung der Unternehmen in der IHK-Region Ulm hat deutlich gezeigt, dass viele Unternehmen ihre Auszubildenden auch deswegen
sehr schätzen, weil sie in der Ausbildung viele Geschäftsbereiche kennenlernen.
Zum einen sind diese Auszubildenden dadurch flexibel einsetzbar und zum ande-
ren verfügen sie dann auch über einen besseren Überblick über die Arbeitsprozes-
se im Unternehmen. Warum sollte man als Unternehmen diese Vielseitigkeit
aufgeben? Durch wechselnde Aufgabenstellungen, Arbeitsplatzwechsel oder –
rotationen bzw. Patenprogramme kann diese Vielseitigkeit zumindest teilweise
erhalten bleiben. Der Vorteil: Einseitige Belastungen werden vermieden, es wer-
den Lernanreize geschaffen und somit die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftig-
ten langfristig deutlich erhöht.
Gutes Wissen über Ar-beitsplätze und Beschäf-tigte ermöglicht lange Arbeitskarrieren.
Interesse bei Mädchen für Technische Berufe we-cken.
Schlüsselqualifikationen im Blick haben.
Nachfolgeplanungen nicht vergessen!
Tätigkeitswechsel und Rotationen nützen Be-schäftigten und Betrie-ben.
61
Altern und Innovationskraft: Studien zeigen, dass das Innovationspotenzial Älte-
rer oftmals verschenkt wird. Über ein Drittel der antwortenden IHK-
Mitgliedsbetriebe gibt an, keinerlei Maßnahmen zur Förderung Älterer durchzu-führen. Zudem nehmen Ältere in Baden-Württemberg und in der IHK-Region Ulm
weit seltener an Weiterbildungen teil als Jüngere. Bei zunehmend kürzeren Pro-
dukt- und Innovationszyklen kann man sich in Deutschland nicht mehr nur auf
eine sehr solide Berufsausbildung verlassen. Das Prinzip nach „Bedarf“ weiterzu-
bilden birgt die Gefahr der Lernentwöhnung, aber auch das Risiko den Anschluss
an Volkswirtschaften zu verlieren, die es auch mit hohen Anteilen Älterer schaffen
produktiv und innovativ zu sein. Hier müssen Betriebe, und die älteren Mitarbei-
ter umdenken. Beim Thema „Rente mit 67“ stellt sich die Frage: Lohnt es sich mit
50 Jahren wirklich nicht, einen Technologiesprung mitzumachen? Dabei ist es sehr
wichtig, eventuell lernentwöhnte Mitarbeiter behutsam wieder an die Weiterbil-dung heranzuführen. Durch den Wegfall von Frühverrentung oder Altersteilzeit
wird der 50-Jährige zukünftig noch bis zu 15 Jahre im Unternehmen verbleiben.
Kann es sich ein Unternehmen leisten, einen Mitarbeiter 15 Jahre mit dem glei-
chen Wissensstand zu beschäftigen?
Die Auswahl von Methoden und Lehrmitteln entscheidet über den Erfolg der Wei-
terbildung. Insbesondere EDV- und IT-Inhalte sollten didaktisch auf ältere Perso-
nengruppen zugeschnitten sein. Dabei geht es aber nicht ausschließlich um
Fachkompetenzen. Auch andere Weiterbildungsthemen wie Mitarbeiterführung,
Rhetorik, Gesundheits- und Arbeitsschutz oder Ernährung gehören dazu, um die Beschäftigungskompetenzen besser zu entwickeln.
Ersatzbedarf beachten und Wissenstransfer sicherstellen: Fast 50 Prozent der
befragten Unternehmen in der IHK-Region Ulm mit Fachkräftebedarf bis 2011
geben an, dass Ersatzbedarf durch altersbedingtes Ausscheiden zustande kommt.
Dies wirft nicht nur die Frage nach einem entstehenden Rekrutierungsbedarf auf,
sondern auch nach dem drohenden Wissensverlust. In vielen Berufsgruppen ist zu
beachten, dass auch bei anderen Unternehmen in der Region altersbedingter
Ersatzbedarf besteht. Bei gleichzeitig sinkendem Nachwuchskräftepotenzial zeigt
es sich als wirkungsvoll, rechtzeitig schon vorsorglich und strategisch geplant auf
verstärkte Ausbildung und ein gutes Image als attraktiver, familienfreundlicher Arbeitgeber zu setzen. Gleichzeitig ist zu beachten, ob eventuell größere Gruppen
Älterer in einem Arbeitsbereich kurz vor dem altersbedingten Ausscheiden ste-
hen. Hier ist rechtzeitig auf den generationenübergreifenenden Wissenstransfer
zu setzen, was jedoch weniger ein Viertel der befragten IHK-Mitgliedsbetriebe
tun. Zu denken ist hier u. a. an altersgemischte Gruppenarbeit, Paten- und
Mentorenmodelle oder Mitarbeiterakademien.
Jetzt ausbilden, auf Vorrat ausbilden: Darüber hinaus sollte perspektiv und stra-
tegisch (nicht ungezielt) in Berufen ausgebildet werden, in denen künftig ein ver-
stärkter Fachkräftebedarf zu erwarten ist (stark besetzte Berufe, wachstumsstarke
Berufe, „alte“ Berufe). Ein untersuchtes Fallbeispiel der Demografie-Initiative zeig-te große Weitsicht: Trotz angespannter Wirtschaftslage wurde eine zusätzliche
Lehrwerkstatt errichtet, um für den Aufschwung nach der Wirtschaftskrise mehr
Kapazitäten für die Ausbildung vorzuhalten.
Lernentwöhnung ist zu verhindern.
Weiterbildung stärker auf Bedürfnisse Älterer zu-schneiden.
Altersbedingtes Ausschei-den im Blick behalten.
Kapazitäten der Ausbil-dungsstrukturen trotz Krise nicht herunterfah-ren!
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IV.4 Gesundheit und Vitalität der Beschäftigten
Betriebliche Gesundheitsförderung: Die Bandbreite der betrieblichen Gesund-
heitsförderung ist groß und viele Krankenkassen sind bereit, Betriebe hierbei zu
unterstützen. Bedeutend ist wiederum, dass die Maßnahmen dort ansetzen, wo in
der Realität der größte Bedarf ist. Die Bandbreite reicht von bereit gestellten Ge-
tränken und Obst oder den Bandscheibenschutz bei sitzenden Tätigkeiten, über
Pausengymnastik (dabei ist der Dialog mit den Beschäftigten und Vertretern der
Mitbestimmung wichtig), Betriebssport, freien Eintritt in Schwimmbäder und Fit-
ness-Centern bis hin zur Schulung von richtigem Verhalten am Arbeitsplatz (He-ben, Tragen, Lagern, Bildschirmaufstellung etc.). Sehr erfolgreich ist auch der
Versuch, Maßnahmen des beruflichen Eingliederungsmanagements oder der Re-
habilitation für potenziell gefährdete aber noch nicht langzeiterkrankte Beschäf-
tigte vorbeugend anzuwenden (Informationen sind von den Krankenkassen oder
den Reha-Service-Stellen der Rentenversicherung zu bekommen).
Eigenverantwortung der Beschäftigten: Eine Sensibilisierung der Belegschaft
muss stattfinden, um die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu schützen und diese
nicht unnötig leichtsinnig zu gefährden. Hierzu gehören beispielsweise auch be-
triebsinterne Beratungsangebote zur Rauchentwöhnung, zur gesunden Ernäh-
rung, zu Anti-Stress-Techniken etc.
Informationskampagne: „Tue Gutes, und vor allem: Rede darüber!“ Viele Studien
zeigen, dass vor allem in Unternehmen, in denen das Gesundheits- und Präventi-
onsangebot breit beworben wird, das Angebot auch intensiv genutzt wird. Die
Beschäftigten sollten über verschiedenste Wege und regelmäßige Wiederholun-
gen auf die Angebotspalette aufmerksam gemacht werden.
IV.5 Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung
Arbeitsbelastungen minimieren: Bekannte alterskritische Arbeitsbelastungen
(z. B. Nachtarbeit, lange Arbeitszeiten, schwer Heben und Tragen) sind in der Ana-
lyse und in der Maßnahmenplanung stark zu beachten. Der Betrieb erhält über die
Mitarbeiter wertvolle Hinweise auf effektive Maßnahmen und Gestaltungsmög-
lichkeiten. Unzählige Beispiele zeigen z. B. bei der Schichtplangestaltung für Bus-
fahrer oder Pflegekräfte, dass entgegenkommende Schichtplangestaltungen nicht
unmöglich sind. Auch über Arbeitszeitverkürzungen oder eine variable Gestaltung der Arbeitszeit nachzudenken, sollte kein Tabu sein! Wenn die Beschäftigungsfä-
higkeit und Innovationskraft damit gesteigert wird, kann ein Entgegenkommen
auf Beschäftigten- wie auch Betriebsseite durchaus ökonomisch sinnvoll sein.
Kosten-Nutzen-Rechnungen durch beispielsweiße eingesparte Fehlzeiten belegen
den möglichen Erfolg solcher Ansätze. Oftmals bringen auch minimale Änderun-
gen im Arbeitsablauf oder kleine Investitionen in neue Arbeitsmittel bereits große
Effekte mit sich. So kann bereits die Einführung ergonomischer PC-Mäuse bei der
Computernutzung zu großen Verbesserungen führen.
Für die Prävention Unter-stützung ins Unterneh-men holen.
Eigenverantwortung: Beschäftigte wollen auch im Rentenalter gesund sein!
Gut über Angebote infor-mieren.
Nachgewiesen alterskriti-sche Belastungen beach-ten und dämpfen.
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Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherstellen: Fast 60 Prozent der befragten
IHK-Mitgliedsbetriebe gaben an, keine Maßnahmen für die Chancengleichheit von
Frauen und Männern zu ergreifen. Um jedoch als attraktiver Arbeitgeber gute
Chancen in der Personalgewinnung zu bekommen und Fluktuation zu minimieren, lohnt es sich, Beschäftigte gut durch die Familienphase zu geleiten oder Mitarbei-
ter in der Pflege von Angehörigen zu unterstützen. Auch hier ist die Maßnahmen-
vielfalt groß: Arbeitszeitgestaltung, Betriebskindergarten, Rückkehrerprogramme,
Elternzeit für Väter unterstützen, Kooperationen mit Kindergärten, Notbe-
treuungsangebote etc. Derzeit sehen allerdings nur 16 Prozent der antwortenden
Betriebe in der Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine „hohe
Priorität“, um einem möglichen Fachkräfteengpass zu begegnen.
Familienfreundlichkeit für ein besseres Image und gute Arbeitskräfte.
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V. Regionale Fallbeispiele
Im Rahmen der Studie konnten mit ausgewählten Unternehmen vertiefende In-
terviews und ein Demografie-Check durchgeführt werden. Die Ergebnisse dieser
Untersuchungen werden anhand von vier Fallbeispielen nachfolgend dargestellt.
Es soll auch aufgezeigt werden, inwiefern diese Unternehmen auf die demografi-
sche Entwicklung, auftretenden Fachkräftebedarf und die Krise reagieren.
V.1 Fallbeispiel 1: Oberschwäbischer Maschinenhersteller
In der Fa. 1 waren im Dezember 2008 1.875 Mitarbeiter beschäftigt, wobei der
Großteil (1.475) qualifizierte Tätigkeiten, für die eine Berufsausbildung erforder-
lich ist, ausübte. 300 Mitarbeiter waren hochqualifiziert (mit Hochschul- oder
Fachhochschulabschluss), 100 Beschäftigte sind in Anlerntätigkeiten beschäftigt.
Zudem gab es bei der Fa. insgesamt 96 Auszubildende. Die Zunahme der Beschäf-
tigten, wie sie 2006-2008 zu beobachten war, wird sich so schnell nicht wiederho-len und ist zukünftig – der wirtschaftlichen Entwicklung angepasst – nur sehr
moderat zu erwarten.
Fachkräfte, Einstellungen und Ausbildung
Grundsätzlich herrscht bei der Fa. 1 eine geringe Fluktuation vor (ca. 3 %). Sie ist
vor allem auf altersbedingtes Ausscheiden von Beschäftigten zurückzuführen. Dies wird aufgrund der Altersstruktur in den nächsten Jahren deutlich zunehmen.
Die Fa. 1 hat 2008 125 neue Mitarbeiter eingestellt. Davon 65 für die Produktion
(5 davon hochqualifiziert) sowie 50 für den technischen Bereich (20 davon hoch-
qualifiziert). Zudem wurden 10 Personen für kaufmännische Funktionen einge-
stellt; in Summe keiner für Anlerntätigkeiten. Mit der Qualität der eingestellten
Personen ist die Fa. sehr zufrieden.
Um dem Anstieg altersbedingter Fluktuation sowie dem Bedarf an Fachkräften in
Zukunft weiterhin gut gewappnet zu sein, setzt die Fa. u. a. auch auf den eigenen
Nachwuchs. Man sieht auch deutliche Vorteile gegenüber der Einstellung von
außen: Selbst ausgebildete Mitarbeiter sind loyal, flexibel und steigern das ganz-heitliche Verständnis für die unternehmerischen Abläufe, da sie in der Ausbildung
an vielen verschiedenen Stellen des Unternehmens Einsicht in die Arbeitsprozesse
erlangen. So trägt der eigene Ausbildungsnachwuchs zu einer verbesserten inter-
nen Kooperation und Kommunikation im Unternehmen bei. Vorbildlich: Trotz
Krisenzeiten ist langfristig für den zukünftigen Ausbildungsbedarf eine größere
Lehrwerkstatt vorgesehen.
So gibt es bei der Fa. eine große Zahl an Auszubildenden (96, Stand 12/2008). Die
Übernahmequote ist fast 100 Prozent. Zwar ist man mit der Qualität der Bewerber
für Ausbildungsstellen nicht immer ganz zufrieden, die auch in der Tendenz eher
abnehmend ist. Doch als Premium-Arbeitgeber mit sehr gutem Ruf in der Region hat die Fa. im Grunde keine Probleme in der Rekrutierung, da man in der Regel
immer aus einer großen Anzahl an Bewerbern auswählen kann.
In der wirtschaftlichen Hochphase 2007/2008 wurden Auftragsspitzen und damit
verbundene Personalengpässe u. a. auch durch den Einsatz von Zeitarbeitern ab-
gedeckt. In dieser Zeit lagen die Probleme bei der Fa. hingegen eher bei der Mate-
rialbeschaffung und Zulieferungen.
65
In dieser Hochphase hatte man jedoch auch einen quantitativ wie qualitativen
Rückgang an Bewerbungen für offene Ingenieurstellen zu verzeichnen. Zwar wer-
den in den kommenden Jahren keine Rekrutierungsprobleme im Ingenieursbe-
reich erwartet. Wie sich der Mangel an Ingenieurnachwuchs aber bei einer erneuten Aufschwungphase auswirken würde, bleibt hingegen abzuwarten.
Maßnahmen
Durch spezielle Maßnahmen versucht die Fa. 1 dem Bedarf an Fachkräften zu
begegnen. Hohe Priorität genießen dabei folgende Aktivitäten:
• Gezielte Fachkräftegewinnung durch eigene Ausbildung
• Hochschulmarketing
• Spezifische Nachfolgeplanung für das Ausscheiden älterer Mitarbeiter
Mitarbeiter werden stets für Weiterbildungen freigestellt und die Weiterbildungs-
kosten werden von der Fa. gemäß dem TV-Qualifizierung übernommen. Die Teil-
nahme an den Weiterbildungsmaßnahmen orientiert sich am vorhandenen
Bedarf.
Schwerpunkte der Weiterbildung bei der Fa. sind:
• Kommunikation und Mitarbeiterführung
• IT-Anwendungen
• Entwicklungsverfahren
• Fremdsprachen
Die Altersstruktur wird regelmäßig überprüft und ausgewertet, auch nach Abtei-
lungen. Ein Projekt „Altersstruktur“ wurde bislang aber noch nicht durchgeführt.
Eine Altersverteilung von jüngeren wie älteren Mitarbeitern bei Weiterbildungs-
maßnahmen wird nicht gesondert überprüft.
Auf Grundlage der vorgelegten Informationen und Fakten hat die Demografie-
Initiative in der IHK-Region Ulm folgende Handlungsfelder für die Fa. identifiziert:
1. Hohe Priorität: Alternsgerechte Personalentwicklung und Wissenstransfer
(z. B. Personalentwicklung für Ältere, Tätigkeitswechsel, Maßnahmen Mit-
arbeiterbindung etc.).
2. Geringe Priorität: Unternehmenskultur, Arbeitsschutz und lebensphasen-
gerechte Arbeitsorganisation (Partizipation von Mitarbeitern bei Verände-
rungen, Job Rotation etc.).
Die Fa. 1 hat sich aufgrund der Befragungen und der durchgeführten Checks als
zukunftsfähig erwiesen. Insbesondere das weitsichtige Engagement in der Ausbil-
dung ist hervorzuheben. Die Weiterbildungsaktivitäten sind umfangreich und vo-
rausschauend geplant. Für eine langfristige Personalentwicklung empfiehlt die
Demografie-Initiative eine fundiertere Analyse der Altersstruktur vor allem spezi-
ell auf bestimmte, kritische Mitarbeitergruppen bezogen. Zudem erscheint eine
Erfassung der Arbeitsbedingungen und der auftretenden Belastungen sehr wich-tig. Um den Herausforderungen des demografischen Wandels noch mehr gerecht
zu werden wird der Fa. 1 empfohlen: „Demografiegerechtes Personalmanage-
ment“ durch eine entsprechende Führungs- und Unternehmenskultur; spezielle
Maßnahmen zum Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ (wie z. B. betrieb-
lichen Kinderbetreuungsangebote); Weiterbildung, die auch spezifisch auf die
Bedürfnisse Älterer ausgerichtet ist; Seminare für Führungskräfte zum vorbeu-
66
genden Umgang mit einem zunehmend älter werdenden Mitarbeiterkreis sowie
ein Gesundheitsmanagement durchzuführen. Maßnahmen, die im Übrigen auch
dazu beitragen, den Ruf als attraktiver Arbeitgeber in der Region weiter zu stär-
ken.
V.2 Fallbeispiel 2: Ulmer Unternehmensberatung
Die Fa. 2 ist ein innovatives, expandierendes Beratungsunternehmen mit den Ge-
schäftsfeldern Fabrik- und Produktionsplanung, Logistikplanung, Effizienzsteige-
rung Produktion sowie Effizienzsteigerung Office. Zu den Kunden gehört die Elite der deutschen und europäischen Wirtschaft. Über nationale Projekte hinaus ist
die Fa. 2 gefragter Partner für die Planung und Realisierung weltweiter Produkti-
onsstandorte, wie z. B. in China, Indien, den USA und Osteuropa. Derzeit beschäf-
tigt die Fa. 2 rund 180 Mitarbeiter unterschiedlichster Ausbildungsdisziplinen. Mit
hoher Methodenkompetenz und systematischem Wissensmanagement wurden in
30 Jahren mehr als 2.700 Projekte erfolgreich durchgeführt. Die Fa. 2 begleitet
dabei seine Kunden durch das komplette Projekt von der Konzeption bis zur prak-
tischen Umsetzung der Pläne.
Krise und Prognose
Bei der Fa. 2 sind Folgen der Krise in der Automobil- und Maschinenbaubranche
bemerkbar. Die Geschäftslage für die kommenden Monate wird von den Vorstän-
den zwar als eher schwierig, aber nicht als bedrohlich bewertet. Der Umsatz für
die Jahre 2009 und 2010 wird auf dem Vor-Krisen-Niveau von 2007 erwartet. Le-
diglich in einer Sparte wurde Kurzarbeit für eine Größenordnung von 22 Beschäf-
tigten (15 % der Belegschaft) angemeldet. Bislang gab es keine Kündigungen, die bestehende Fluktuation wird aktuell aber nicht mehr ausgeglichen. Im Kern hält
Fa. 2 die Investitionen in Expansion (allein 2008 kamen 30 neue Mitarbeiter hinzu)
und Weiterbildung auf hohem Niveau. Unter anderem wurde eine Niederlassung
in Stuttgart gegründet.
Beschäftigung und Unternehmensentwicklung
Bei Fa. 2 waren 2008 180 Personen beschäftigt, davon 30 freiberufliche und 150 festangestellte Mitarbeiter. 120 Beschäftigte erledigen hochqualifizierte Tätigkei-
ten und verfügen über einen Hochschulabschluss oder über einen anderen aka-
demischen Grad. Zudem sind 30 Beschäftigte „qualifiziert“ (Berufsausbildung). Bei
Fa. 2 kann das deutliche Beschäftigungswachstum der vergangenen Jahre bis vo-
raussichtlich 2011 vorübergehend nicht fortgesetzt werden. Der Vorstand rechnet
aufgrund der Krise mit einer moderaten Beschäftigungsentwicklung. Die Fa. 2 hat
seit 2003 mehrere Umstrukturierungsschritte hinter sich gebracht, in denen eine
hohe Arbeitsqualität sowie eine bessere Mitarbeiterbindung erreicht wurde. Des-
halb wurde nach dem Prinzip „Qualität bedeutet Qualifikation“ in der Personal-entwicklung im Jahr 2003 eine Qualitätsoffensive gestartet (auf der Grundlage
eines „13 Rollen-Modells“, wie Controller, Teamleiter, Innovator etc.). In 2005
wurden vier große Geschäftsbereiche in eine Matrixorganisation aus vier strategi-
schen Geschäftsfeldern und zehn Kompetenzzentren mit kleinerer Führungsspan-
ne umstrukturiert. Daraus resultieren eine bessere Kommunikation und eine
verbesserte Nutzung von Synergien. Im Zuge dieser Änderungen müssen sich die
Mitarbeiter in einer reformierten Zielvereinbarungssystematik stärker in die Kom-
petenzentwicklung einbringen.
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Die Unternehmensberatung entwickelt sich seit Jahren kontinuierlich zu einer
technischen Managementberatung. Prinzipiell sind alle Dienstleistungen und Be-
ratungsleistungen einem permanenten Wandel unterworfen.
Fachkräfte, Einstellungen und Ausbildung
Generell herrscht bei Fa. 2 wie bei vielen Beratungsunternehmen eine über-
durchschnittliche Fluktuation von 10 bis 20 Prozent, die stark von der Altersstruk-
tur der Belegschaft und von den Lebensphasen der Mitarbeiter beeinflusst wird.
Zum Beispiel entsteht durch Familiengründung der Wunsch nach einem festen, geregelten Arbeitsalltag mit weniger Reisen und festen Arbeitszeiten. Um diese
eher im privaten Bereich liegenden Nachteile eines Arbeitsplatzes in der Bera-
tungsbranche auszugleichen, legt Fa. 2 hohen Wert auf die Mitarbeiterbindung.
Das spiegelt sich im hohen Level der Aus- und Weiterbildungsstandards im Unter-
nehmen für die zumeist akademischen Mitarbeiter wider. Das „13 Rollen-Modell“
(z. B. Controller, Innovator, Teamgestalter) verbindet hohe Qualität der Unter-
nehmensdienstleistungen mit einem hohen Standard der Qualifikation. Die 13
Rollen dienen als Grundlage für (1.) strukturierte Interviews beim Einstellungsge-
spräch zur Einschätzung der Rolle des Bewerbers und (2.) der individuellen Poten-
zialbeurteilung in den Projekten (Beurteilung durch Projektleiter). Die zwei Einschätzungen sind Basis für Qualifikations- und Personalmaßnahmen im Unter-
nehmen. Zudem besteht eine hochwertige 18monatige Projektleiterausbildung
mit Assessment-Center, um Persönlichkeiten, die sich als Teamführer eignen, zu
identifizieren und zu fördern. Mitarbeiter, die ihre Stärken im fachlichen Bereich
sehen, können eine Fachkarriere machen (z. B. Effizienzsteigerungsexperte, Bau-
management, jeweils 1,5 Jahre). Jeder neue Mitarbeiter bekommt eine Grundqua-
lifikation als Planer und Berater (Module: Einführungswoche,
Basispräsentationstraining, Moderationstraining, Basisseminar Projektmanage-
ment, Basisseminar Kommunikation).
Allein im Jahr 2008 wurden bei der Fa. 2 30 Personen eingestellt (alle im Bereich technische Dienstleistungen, davon 25 mit Hochschulabschluss). Die Erfahrungen
des Unternehmens zeigen, dass Personen mit akademischem Hintergrund „gut“
bis „sehr gut“ für die Aufgaben bei der Fa. 2 geeignet sind. Im Einzelfall ist aber zu
beachten, dass nicht alle Persönlichkeiten – unabhängig von ihrer fachlichen Qua-
lifikation – für die Anforderungen des Beratungsgeschäfts gleich gut geeignet sind.
Diese Eignung wird durch die Einstellungsgespräche und Beurteilungen der Mitar-
beiter nach dem Rollen-Modell immer wieder analysiert. Es zeigt sich regelmäßig,
dass auch Frauen sich gut im Beratungsgeschäft als technische Dienstleisterinnen
durchsetzen können. Ebenso wird keine Altersgruppe explizit bevorzugt. Junge
erweisen sich zumeist als unerfahren, aber für die Arbeit bei Fa. 2 gut „gestalt-bar“. Ältere verfügen über einen wertvollen Erfahrungsschatz und einen hohen
Grad an Sozialkompetenz, zeigen sich aber oft auch als „resistenter“ gegen die
Anforderungen der Unternehmenskultur.
Das Unternehmen verfügt über zwei Auszubildende (im kaufmännischen und im
IT-Bereich), die sich „gut“ bei Fa. 2 machen. Fa. 2 hatte bislang kaum Probleme bei
der Mitarbeiterrekrutierung. Ulm wird als hochwertiger und attraktiver Standort
angesehen, der aber aufgrund der überschaubaren Größe keine zu starken Kon-
kurrenzsituationen um Fachkräfte zeigt (anders als z. B. in Stuttgart oder Mün-
chen). Bedenklich ist die Situation im Bereich „Ingenieure“. Laut Fa. 2 sind hier
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mitunter auch weniger geeignete Personen auf dem Markt. Zugleich wird die Um-
stellung der Hochschulausbildung auf Bachelor- und Master-Studiengänge im
technischen Bereich skeptisch gesehen. Durch fehlenden Praxisanteil gibt es zu
wenig Absolventen, die sich schnell in die Arbeitsanforderungen bei Fa. 2, insbe-sondere in der technischen Managementberatung, einarbeiten lassen. Um dem
regionalen Bedarf zu entsprechen, sollten die Hochschulen am Standort Ulm mehr
Studenten in Fächern wie Produktionstechnik, Maschinenbau, Logistik etc. ausbil-
den. Hierfür wäre die Einrichtung einer Technischen Universität für die Zukunfts-
fähigkeit des Standortes Ulm ein wichtiger Baustein.
In der Konjunkturhochphase 2007/2008 gab es ca. 3 Monate lang Schwierigkeiten,
vorhandene Aufträge abzuarbeiten. Das lag vor allem an der immens hohen Auf-
tragslage und weniger an einem generellen Mangel an Fachkräften. Vor allem die
Koordination externer und interner Aufgaben bereitete in dieser Hochphase Prob-
leme. Der Engpass wurde indes mit Mehrarbeit und nicht durch zusätzliche Ein-stellungen überbrückt.
69
V.3 Fallbeispiel 3: Einzelhandelsunternehmen im ländlichen Raum
Bei der Fa. 3 handelt es sich um ein Lebensmittel-Einzelhandelsunternehmen, das
im Alb-Donau-Kreis angesiedelt ist und Teil einer mittelständisch geprägten Le-
bensmittel-Unternehmensgruppe ist.
Krise und Prognose
Bei der Fa. 3 hat sich die Krise nicht bemerkbar gemacht. Die Beurteilung der Ge-
schäftslage für die nächsten 12 Monate fällt durchaus gut aus. Die derzeitige Situ-
ation in den Bereichen Gewinn, Umsatz und Produktivität wird als „gut“
bezeichnet und es wird auch in Zukunft mit keiner Verschlechterung gerechnet.
Wegen der guten aktuellen Geschäftslage und dem zuversichtlichen Ausblick wur-
de auf Maßnahmen wie Kurzarbeit oder Entlassungen von Mitarbeitern verzich-
tet. Ganz im Gegensatz dazu wird sogar damit gerechnet, zusätzliches Personal
einzustellen, was sich in der Eröffnung eines zweiten Marktes 2009 äußert.
Beschäftigung und Unternehmensentwicklung
Bei der Fa. 3 waren 2008 31 Mitarbeiter beschäftigt. Die Aufteilung des Personals
stellt sich wie folgt dar: Fünf Personen arbeiten in einfachen Tätigkeiten, die keine
Berufsausbildung erfordern. Die Mehrheit (20) ist im qualifizierten Bereich be-
schäftigt, welcher eine abgeschlossene Berufsausbildung zur Grundlage hat. Zu-
sätzlich bildet das Unternehmen fünf Lehrlinge aus. Der Anteil an Mitarbeitern
über 50 Jahren beträgt zwischen 10 und 30 Prozent, ebenso der Anteil an Füh-rungskräften über 50 Jahren. Die Einschätzung der Beschäftigungsentwicklung für
den Zeitraum von 2009 bis 2011 fällt positiv aus und setzt damit die positive Ent-
wicklung der Jahre 2006 bis 2008 fort.
In 2009 wird neben der Hauptfiliale noch ein zweiter Markt eröffnet. Die Expansi-
on wurde von der Unternehmensgruppe angeboten und nun vorgenommen. Dies
erfordert die Einstellung zusätzlicher Mitarbeiter, wobei auch Personal des
Hauptmarktes im neuen Geschäft tätig sein wird. Das gute Image des Unterneh-
mens in der Region und die hohe Wertschätzung der Kunden gegenüber den Mit-
arbeitern sind ein wesentlicher Bestandteil für den Erfolg des Marktes. Eine
ständig angepasste Produktpalette, hohe Servicequalität und für einen Super-markt außergewöhnliche Angebote wie der Verkauf von frei verkäuflichen Arz-
neimitteln oder die Beratung durch einen Ernährungsberater tragen ebenfalls in
hohem Maß zum Erfolg des Unternehmens bei. Des Weiteren wurde auch in
technische Neuerungen wie ein neues Warenwirtschaftssystem investiert, um den
Ablauf für Mitarbeiter zu erleichtern.
Fachkräfte, Einstellung und Ausbildung
Da in den nächsten Jahren drei bis vier Mitarbeiter altersbedingt aus dem Unter-
nehmen ausscheiden werden und zudem die Eröffnung des zweiten Marktes wei-
teres Personal erfordert, ist es notwendig, durch neue Fachkräfte und gezielte
Ausbildung von Lehrlingen diesen Bedarf langfristig zu decken.
Im Bereich der Ausbildung neuer junger Mitarbeiter wird enormer Wert auf den
freundlichen Umgang mit dem Kunden gelegt. Die schulischen Voraussetzungen
für einen Auszubildenden sind dabei nicht außer Acht zu lassen, jedoch sind sie
klar dem Servicegedanken und dem Umgang mit Menschen untergeordnet. Dem-
nächst werden zwei Auszubildende aufgrund ihrer hervorragenden Leistungen übernommen, was auch als wichtiges Zeichen für Kontinuität im Unternehmen
steht und durchaus Signalwirkung für neue Mitarbeiter hat.
70
Daneben steht auch die Weiterbildung des Personals bei Fa. 3 sehr hoch im Kurs.
Es werden kostenfreie innerbetriebliche Fortbildungen von der Unternehmens-
Gruppe für sämtliche Mitarbeiter angeboten, wobei die Maßnahmen sehr zahl-
reich in Anspruch genommen werden.
Die Fa. 3 wird sich in Zukunft auch um die Rekrutierung neuer ausgelernter Fach-
kräfte bemühen. Es werden zusätzlich zum bestehenden Personal Mitarbeiter im
kaufmännischen Dienstleistungsbereich eingestellt werden. Durch den steigenden
Umsatz im bestehenden Markt entsteht immer wieder ein Engpass im Bereich der
Kundenbetreuung. Aufgrund der Tatsache, dass sich wegen der großen Beliebtheit
des Marktes bei den Kunden und dem sehr angenehm herrschenden Arbeitsklima
die Anzahl der Bewerbungen für frei werdende Stellen häuft, ist es bisweilen
meist nicht sehr problematisch, dass diese adäquat besetzt werden können. Die
hohe Attraktivität der Fa. 3 als Arbeitgeber ist ein entscheidender Vorteil auf der
Suche nach neuen Mitarbeitern im Vergleich zu manchen Wettbewerbern wie beispielsweise Discountern. Jedoch braucht es mindestens ein ganzes Jahr, bis
eine neue Fachkraft die aus dem Betrieb ausgeschiedene Person voll ersetzt. Es ist
geplant, durch die punktuelle Verstärkung des Teams, vor allem in den Bereichen
Wurst- und Fleischwaren, Bioprodukte oder Ernährungsberatung, die Qualität der
im Markt angebotenen Produkte und den bereits hohen Service nochmals zu stei-
gern.
Maßnahmen
Durch spezielle Maßnahmen wird bei der Fa. 3 dem Bedarf an Fachkräften begeg-
net:
• Gezielte Nachwuchsförderung durch eigene betriebliche Ausbildung
• Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
• Steigerung der betrieblichen Weiterbildung
• Erhöhung des Weiterbildungsbudgets
• Längerfristige spezifische Personalentwicklung von Mitarbeitern
• Ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten
• Nachfolgeplanungen bei Ausscheiden älterer Mitarbeiter
Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils sowie zur verbesserten Vereinbar-
keit von Familie und Beruf spielen fast keine Rolle. So gibt es weder betriebliche
Kinderbetreuungsangebote wie beispielsweise Betriebskindergärten oder Haus-
aufgabenbetreuung. Angebote an Beschäftigte, die wegen Elternzeit freigestellt
sind und den Kontakt zum Betrieb halten wollen, fehlen ebenfalls, genauso wie
die gezielte Förderung des weiblichen Nachwuchses in Form von beispielsweise
gezielter Karriereplanung oder Mentoringprogramme für Frauen.
Ältere Mitarbeiter nehmen an den angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen ge-
nauso teil wie das restliche Personal. Eine gezielte und fortlaufende Beobachtung
der Altersstruktur wird bei der Fa. 3 derzeit nicht durchgeführt. Jedoch wird bei personalpolitischen Entscheidungen berücksichtiget, welcher Altersgruppe ein
Bewerber angehört. Es wird auch darauf geachtet, dass es eine altersgemischte
Besetzung von Arbeitsgruppen im Betrieb gibt. Eine spezielle Schulung von Füh-
rungskräften im Umgang mit älteren Arbeitnehmern und im Bereich Gesund-
heitsmanagement findet nicht statt. Weiterhin wird im Unternehmen auf einen
regelmäßigen Wissensaustausch zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern
Wert gelegt. Es existieren je nach individuellem Interesse verschieden Modelle zur
71
Arbeitszeitgestaltung (z. B. Teilzeit) und zum Berufsaustritt (z. B. Arbeit bis zur
Regelaltersgrenze). Im Bereich Gesundheits- und Arbeitsschutz besteht noch gro-
ßer Handlungsbedarf, so ist der Geschäftsleitung weder bekannt, wie sich die Leis-
tungsfähigkeit im Alter ändert, noch werden Unterstützungsmöglichkeiten angeboten, die der Erhaltung und Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter die-
nen. Denkbar hier wären zum Beispiel gesundheitsrelevante Seminare. Die physi-
schen und psychischen Anforderungen der einzelnen Arbeitsplätze sind der
Geschäftsleitung ebenfalls unbekannt, als Konsequenz hieraus fehlt eine Arbeits-
platzgestaltung nach medizinischen Erkenntnissen.
Generell finden Weiterbildungsmaßnahmen für die Mitarbeiter kostenfrei statt
und werden auch regelmäßig in Anspruch genommen. Zum Weiterbildungskatalog
gehören auch interne und externe Lehrgänge sowie Weiterbildungen am Arbeits-
platz (Unterweisungen, Einarbeitungen). In Zukunft soll dieses Programm noch
weiter ausgebaut werden, um die Möglichkeit des Arbeitsplatzwechseln (job rota-tion) und den Einsatz von selbst gesteuertem Lernen mit Hilfe von Medien zu er-
leichtern.
Wesentliche Themenfelder der Weiterbildung bei der Fa. 3 sind:
• Führungs-, Kommunikations- und Arbeitstechniken
• EDV- und IT-Seminare
Die Fa. 3 legt viel Wert auf Wissensmanagement, nicht nur durch die oben bereits
angesprochene Unterstützung des Wissensaustauschs zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten. Es soll auch sichergestellt werden, dass Wissen, das im Un-
ternehmen entstanden ist, auch im Unternehmen bleibt und nicht mit ausschei-
denden Mitarbeitern aus dem Unternehmen geht. Dafür weiß der Einzelhändler
um jeden Know-How-Träger im Unternehmen, der für den Fortbestand des Un-
ternehmens unabdingbar ist.
Trotz der vorausschauenden Unternehmensentwicklung, konnten aufgrund der
gesammelten Informationen zwei wesentlich Handlungsfelder für die Fa. 3 identi-
fiziert werden, um eine nachhaltige Fortsetzung des eingeschlagenen erfolgrei-
chen Wegs zu ermöglichen. Als Handlungsfeld mit hoher Priorität wurde der Gesundheits- und Arbeitsschutz identifiziert. Zugleich sollte sich der Einzelhändler
um das Thema alternsgerechte Personalentwicklung kümmern. Empfohlen wer-
den daher Maßnahmen zur Analyse im Gesundheitsschutz (Begehung, Stress-Test
oder Arbeitsbewältigungs-Coachings). Zum anderen ist zu empfehlen, Führungs-
personen im Umgang mit Älteren, im Gesundheitsschutz sowie im Gesundheits-
management zu schulen.
72
V.4 Fallbeispiel 4: Geräte-Hersteller auf der Schwäbischen Alb
Die Fa. 4 ist ein international bekannter Hersteller von Messgeräten. Seit das Un-
ternehmen 1963 gegründet wurde, fand eine ständige Expansion statt. Der
Standort Deutschland ist von großer Bedeutung für das Unternehmen, weshalb
die Produktion auch in Zukunft auf der Schwäbischen Alb bleiben wird. Mit einem
Exportanteil von circa 20 Prozent stellt man sich der internationalen Konkurrenz.
In letzter Zeit wurde zusätzlich zum mechanischen auch noch ein elektronischer
Bereich entwickelt, der stetig ausgebaut wird.
Krise und Prognose
Bei der Fa. 4 sind die Folgen der Wirtschaftskrise nicht bemerkbar. Das Unter-
nehmen weist derzeit eine hervorragende Bilanz in den Bereichen Gewinn, Pro-
duktivität und Umsatz aus. Die Produktivität wird nach eigener Einschätzung
weiter steigen, der Gewinn könnte durch den Wettbewerbsdruck geringer ausfal-
len. Für die allgemeine Wirtschaftslage in den kommenden zwölf Monaten wird von einem „sehr guten“ Wert ausgegangen. Folgen aus der Wirtschaftskrise, wie
etwa Kurzarbeit oder Mitarbeiterabbau, blieben vollständig aus, das Unterneh-
men wurde im Gegenteil sogar ausgebaut.
Beschäftigung und Unternehmensentwicklung
In der Fa. 4 waren 2008 insgesamt 86 Mitarbeiter beschäftigt. Davon üben 65
einfache Tätigkeiten aus, für die keine Berufsausbildung benötigt wird. 15 üben qualifizierte Tätigkeiten (mit Berufsausbildung) und fünf hochqualifizierte Tätig-
keiten (mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss) aus. Die Zunahme der Be-
schäftigten in den Jahren 2006 bis 2008 wird sich in den kommenden drei Jahren
nicht fortsetzen. Es wird von einer „durchschnittlichen“ Beschäftigtenentwicklung
ausgegangen.
Der zukünftige Personalbedarf in den drei relevanten Gruppen der Produktionsbe-
rufe sowie kaufmännischen und technischen Dienstleistungsberufen wird deshalb
ebenfalls mit „durchschnittlich“ angegeben. Gründe für weiteren Personalbedarf
sind insbesondere die Unternehmensexpansion sowie die Einführung technischer
Neuerungen.
In der Firma fand in letzter Zeit ein Umstrukturierungsprozess statt, mit dem Ziel
die Produktion stetig zu steigern, dabei die Verwaltung eher zu verkleinern und
die Personalkosten unterproportional zum Gewinn zu entwickeln. Diese Effizi-
enzmaßnahme gelingt gut.
Im letzten Jahr hat die Firma eine neue Halle bauen lassen, sowie große Summen
in die Produktionsanlagen investiert. Zurzeit wird zusätzlich ein neuer Prüfstand
gebaut. Eine Entwicklung der letzten Zeit ist auch die Selbstverpflichtung der Mit-
arbeiter, täglich eine halbe Stunde unentgeltlich zu arbeiten und im Ausgleich
dafür am Jahresende eine leistungsabhängige Prämie zu bekommen.
Fachkräfte, Einstellungen und Ausbildung
Durch die starke Expansion des Unternehmens wurden allein in den letzten fünf
Jahren 28 zusätzliche Mitarbeiter eingestellt, um die Produktionskapazitäten er-
höhen zu können. Erfreulich ist, dass das Unternehmen in den nächsten drei Jah-
ren keine Probleme erwartet, geeignete Bewerber für anstehende
Stellenbesetzungen zu finden. Die Suche nach hochqualifizierten Mitarbeitern gestaltet sich in der Regel jedoch nicht ganz so einfach. Aktuellstes Beispiel ist der
Elektronikingenieur, der nach langer Suche nur durch Glück entdeckt wurde. Nach
eigenen Angaben ist der Standort auf der Schwäbischen Alb für junge Uni-
73
Absolventen zu unattraktiv. Diese interessieren sich eher für Standorte in großen
Städten beziehungsweise für prestigeträchtige Unternehmen.
2008 wurden bei der Fa. 4 insgesamt 17 neue Mitarbeiter im Bereich Produktion
eingestellt, 14 davon in einfachen Tätigkeiten (ohne Berufsausbildung), zwei in qualifizierten Tätigkeiten (mit Berufsausbildung) und eine hochqualifizierte Kraft.
Die Mitarbeiter des Unternehmens werden über alle Gruppen hinweg mit „gut“
oder „sehr gut“ bewertet. Zwei Bewerbern für Stellen als Auszubildende wurde
eine sechswöchige Möglichkeit gegeben, die eigenen Fähigkeiten unter Beweis zu
stellen. Beide Bewerber sind Söhne von Mitarbeitern gewesen und hatten
schlechte Schulnoten. Erfreulich ist jedoch, dass sich beide sehr gut entwickelt
haben und für die Ausbildung zugelassen wurden. Prinzipiell wird bei unqualifi-
zierten Produktionsmitarbeitern besonders auf die Person geachtet und weniger
auf die Vorbildung, da die Tätigkeiten „on the job“ gelernt werden können. Ältere
Bewerber werden ohne Probleme und ohne Vorbehalte eingestellt, teilweise auch bevorzugt, da man sich der Tatsache bewusst ist, dass diese in anderen Unter-
nehmen geringere Chancen haben.
Bei hoher Auftragslage ist es bisher noch nicht zu Einschränkungen für die Kunden
gekommen. Durch Mehrarbeit der Angestellten konnten Wartezeiten oder Ausfäl-
le verhindert werden. Die Belastung der Mitarbeiter stieg jedoch erheblich, wobei
es teilweise zu Überbelastungen kam. Insgesamt wurde die Arbeitsmenge der
Mitarbeiter erhöht.
Der Erhalt des Standorts Deutschland soll auch in Zukunft Arbeitsplätze in der
Region sichern. Man ist sich bei der Firma bewusst, dass die Konkurrenz im Aus-land durch niedrigere Löhne billiger produzieren kann, begegnet dieser Tatsache
aber mit Optimismus und den oben genannten Maßnahmen, wie der unterpro-
portionalen Entwicklung von Personalkosten und Mehrarbeit der Mitarbeiter.
Zudem gilt das System der Teilautomatisierung, das die Wirtschaftlichkeit garan-
tieren und zudem Arbeitsplätze erhalten soll.
Trotz der zahlreichen technischen Neuentwicklungen im mechanischen und
mechatronischen Bereich sind die qualifikatorischen Anforderungen an die Mitar-
beiter nicht gestiegen. Ein einfacher Produktionsmitarbeiter, der neu in die Firma
gekommen ist, braucht nur circa eine Woche, um auf das Niveau eines durch-
schnittlichen Arbeiters zu kommen. Qualifizierte Mitarbeiter, wie beispielsweise ein Techniker in der Fertigungsabteilung, brauchen etwa ein Jahr.
Wird sich die Firma wie erwartet entwickeln, so sind für die nächsten Jahre diver-
se Neueinstellungen geplant. Unter anderem sollen ein Elektroniker sowie ein bis
zwei Mechaniker eingestellt werden. Zudem ist mit Neueinstellungen im Bereich
der einfachen Tätigkeiten von zehn bis 20 zu rechnen.
Maßnahmen
Neben Neueinstellungen können auch innerbetriebliche Maßnahmen dazu beitra-
gen, den künftigen Fachkräftebedarf zu decken. Die Firma setzt hier insbesondere
auf innerbetriebliche Reorganisationsmaßnahmen.
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielen bei der Fa. 4 eine
große Rolle. Ein Angebot, das sich in erster Linie an Frauen aus der näheren Um-
gebung richtet, ermöglicht eine sehr flexible Tätigkeit im Unternehmen, je nach
gewünschtem Umfang. Personen, die mit der Familiengründung aus dem Beruf
ausgeschieden sind und nun langsam wieder in einer Firma Fuß fassen wollen,
wird so die Möglichkeit gegeben, einen Beruf auszuüben. Diese Tätigkeiten sind in der Regel unqualifiziert und müssen nicht zeitnah erledigt werden, denn manch-
74
mal können die Beschäftigten aus familiären Gründen nicht zur Arbeit erscheinen
(beispielsweise auf Grund einer Erkrankung des Kindes). Das Angebot wird sowohl
von der Firma, als auch von den Angestellten sehr begrüßt. Das Unternehmen
kann deshalb durchaus als familienfreundlich bezeichnet werden.
Bei der Firma gibt es 10 bis 30 Prozent Beschäftigte über 50 Jahre, wovon unter
zehn Prozent Führungskräfte oder wichtige Wissensträger sind. Hier lassen sich
teilweise Defizite ausmachen. So haben sich die Führungskräfte und Belegschafts-
vertreter weder mit dem Thema „Alter und alternde Belegschaften“ fundiert aus-
einandergesetzt, noch fördern sie die Zusammenarbeit und den Austausch
zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern oder sind im Umgang mit Älteren
geschult. Die genaue Altersstruktur sowie die Altersstrukturentwicklung der Mit-
arbeiter im Unternehmen und in den einzelnen Abteilungen ist nicht bekannt,
ebenso wenig wissen alle Mitarbeiter um die Wichtigkeit einer ausgewogenen
Altersstruktur. Als Folge daraus wird die vorhandene Altersstruktur bei personal-politischen Entscheidungen nicht berücksichtigt. Weiterbildungsmaßnahmen, die
gezielt für ältere Mitarbeiter angeboten werden, gibt es nicht, es wird auch nicht
überprüft, ob die Älteren in gleichem Umfang wie die Jüngeren an Weiterbil-
dungsmaßnahmen teilnehmen. Bei älteren Angestellten ist jedoch gewöhnlich
eine geringere Teilnahme an Weiterbildungen zu beobachten.
Generell werden Weiterbildungen bei der Fa. 4 unterstützt, wenn sie wünschens-
wert für das Unternehmen sind. Themenfelder wie Sozialkompetenz oder Füh-
rungskompetenz werden nicht beachtet. Es gibt jedoch ein Programm, über das
Mitarbeitern mit gewissen Schwächen mit Hilfe eines Coachs geholfen werden soll.
Wesentliche Themenfelder der Weiterbildung sind:
• Logistik- und Supply Chain-Management
• Technik, Entwicklung, Fertigung
In der Firma wird viel Wert auf Wissensmanagement gelegt, zwar wird der Wis-
sensaustausch zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern nicht aktiv gefördert,
doch es wird sichergestellt, dass das Wissen und die Kompetenz ausscheidender
Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben. Zu diesem Zweck kennt die Firma alle Know-how-Träger, deren Wissen für den Fortbestand des Unternehmens unab-
dingbar ist.
Unterstützungsmöglichkeiten zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit, wie
beispielsweise gesundheitsrelevante Seminare oder Angebote in der Kantine, gibt
es nicht. Die Firma verfügt jedoch über ausreichend Informationen über den
Gesundheitszustand der Belegschaft. Die physischen und psychischen Anforde-
rungen an die einzelnen Arbeitsplätze, die etwa durch Belastungsproben ermittelt
werden können, sind nicht bekannt. Als Konsequenz folgt die Arbeitsplatzgestal-
tung keinen arbeitsmedizinischen Erkenntnissen.
75
VI. Zusammenfassung
Bevölkerung und Demografie
Die IHK-Region Ulm ist in demografischer Hinsicht im Vergleich zu anderen Regio-
nen Deutschlands relativ gut für die Zukunft gerüstet. Zwar sinkt die Anzahl der
Geburten (auch wenn heute noch ein Geburtenüberschuss auftritt). Trotzdem werden im Jahr 2025 voraussichtlich 505.271 Personen in der IHK-Region leben
(2008: 501.347). Die Region ist aufgrund ihrer Wirtschaftskraft sowohl ein Magnet
für Zuwanderer aus dem Ausland, als auch für Binnenwanderungen. Beide zu-
sammen begünstigen eine jüngere Altersstruktur und ein Bevölkerungswachstum
(vgl. IHK ULM o. J.). Dessen ungeachtet ist auch in der IHK-Region Ulm mit einer
deutlichen Alterung der Bevölkerung sowie des Erwerbspersonenpotenzials (15-
64 Jahre) bis 2025 zu rechnen (siehe Abbildung 47).
Abbildung 47: Bevölkerungsentwicklung 2005-2025 nach Altersgruppen in der IHK-Region Ulm und Baden-Württemberg (Veränderung in %)
-18,5
-14,7
-10,4
56,4
35,2
1,2
-18,7
-16,6
-13,7
47,1
30,2
-1,0
unter 15 Jahre
15 bis 44 Jahre
45 bis 54 Jahre
55 bis 64 Jahre
65 Jahre und älter
insgesamt
Baden-Württemberg 2005-2025
IHK-Region Ulm 2005-2025
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg (Regionalisierte Bevölkerungsvorausrechnung bis 2025, Stand: 2005)
Obwohl die IHK-Region Ulm mit der skizzierten Entwicklung die jüngste Region
Deutschlands ist (vgl. IHK Ulm 2008a), können durch bestimmte regionale Konstel-
lationen und Besonderheiten Diskrepanzen zwischen dem Fachkräftebedarf und
den regional verfügbaren Arbeitskräften auftreten.
Beschäftigung
Der Anteil älterer Arbeitnehmer wird zukünftig deutlich ansteigen. Während heu-
te noch die 35- bis 50-Jährigen die am stärksten besetzten Altersjahrgänge stellen,
werden es in zehn Jahren schon die 45- bis 60-Jährigen sein. Aufgrund des demo-
grafischen Wandels wird es langfristig für die Betriebe zunehmend schwieriger
ihren Qualifikationsbedarf durch die Einstellung jüngerer Fachkräfte zu decken. Insbesondere für Berufsgruppen mit heute schon ungünstiger Altersstruktur kann
nicht ausgeschlossen werden, dass es vor allem bei mittleren und höheren Quali-
fikationen zu einer Verknappung des Fachkräfteangebots kommen könnte.
Die Bevölkerung wird bis 2025 zunehmen.
Deutliche Verschiebung der Altersstrukturen: die Anteile älterer Alters-gruppen nehmen deutlich zu.
Die erwerbstätige Bevöl-kerung altert!
76
Mit Blick auf die IHK-Region Ulm sind hier insbesondere (aber nicht ausschließlich)
die Verkehrsberufe, Ingenieure, Techniker und technische Sonderfachkräfte, Or-
ganisations-, Verwaltungs- und Büroberufe sowie Metallberufe zu nennen, die
entweder große und/oder wachstumsstarke Berufsgruppen darstellen, die gleich-zeitig einen ausgeprägten Anteil von älteren Beschäftigten umfassen. Hier sollten
die vorhandenen Potenziale bei älteren Personen im erwerbsfähigen Alter genutzt
und vor allem gefördert werden. Stichwörter sind hier alter(n)sgerechtes Arbei-
ten, Fort- und Weiterbildung und (Re)integration Älterer in den Arbeitsmarkt. Eine
ausschließlich jugend- und absolventenorientierte Rekrutierungspolitik seitens der
Unternehmen wird an dieser Stelle nicht ausreichen, um den zukünftigen Bedarf
an Fachkräften zu decken.
Arbeitslosigkeit
Der bisherige Höchststand (seit 1984) der Arbeitslosigkeit in der IHK-Region Ulm
wurde im Jahr 2005 erreicht. In absoluter Hinsicht haben sich von 2003 bis 2008
die Arbeitslosenzahlen positiv entwickelt. Nach einer Entspannung bis zum Jahr
2008 stiegen im Zuge der internationalen Wirtschafts- und Finanzkrise dann auch
in der IHK-Region Ulm die Arbeitslosenzahlen an. Die aktuellen Arbeitslosenquo-
ten (Stichtag 30.09 2009) bleiben der Bundesagentur für Arbeit zufolge noch deut-
lich hinter den entsprechenden Monatswerten des Jahres 2005 zurück.60 Dass sich die Lage weiter verschärft, ist zu befürchten. Die Region wird aber im Vergleich zu
Baden-Württemberg und Deutschland eine vergleichsweise günstige Entwicklung
erfahren. Bei der Arbeitslosigkeit Älterer (über 55 Jahre) ist jedoch in den nächs-
ten Jahren wieder eine Verschlechterung zu erwarten, da die Zahl an Personen
dieser Altersgruppe stark ansteigt.
Ausbildung
Qualifizierter Nachwuchs ist bedeutend für ein künftig ausreichendes Fachkräfte-
angebot. Die Anzahl der Schüler wird bereits in den nächsten Jahren über alle
Schularten hinweg spürbar abnehmen. Das Potenzial an zukünftig Auszubildenden
bzw. Studierenden wird dadurch in der IHK-Region Ulm wie in Baden-
Württemberg in vergleichbarem Ausmaß sinken. Dies deutet sich beispielsweise
auch in der Prognose der Zahl der Ausbildungsverträge für Baden-Württemberg
bis 2025 an. Wenn man die bisherigen Übergangsquoten der einzelnen Schularten
in die Ausbildung unterstellt, wird abgesehen vom Jahr 2012 (doppelter Abiturien-
tenjahrgang durch die Einführung des achtjährigen Gymnasiums) die Zahl der zu erwarteten Ausbildungsverträge kontinuierlich zurückgehen. Dies ist umso be-
deutsamer, da bereits heute nach Zahlen der IHK Ulm kaum unversorgte Bewer-
ber für Ausbildungsstellen bei den IHK-Mitgliedsbetrieben festzustellen sind.
60
Die aktuellen Arbeitslosenquoten (Stichtag 30. 06. 2009; in Klammern jeweils die entsprechenden
Monatswerte des Jahres 2005) betragen laut Bundesagentur für Arbeit 4,1 Prozent (5,6 %) im Alb-
Donau-Kreis, 3,9 Prozent (5,2 %) im Landkreis Biberach und 6,0 Prozent (9,9 %) im Stadtkreis Ulm
(Basis: alle. zivilen Erwerbspersonen).
Hohe Wahrscheinlichkeit für Fachkräftebedarf in Technischen Berufen, Metallberufen und Ver-waltungsberufen.
Das Reservoir an potenzi-ellen Auszubildenden sinkt.
77
Abbildung 48: Entwicklung der Ausbildungsverträge bis 2025 in Baden-Württemberg (2006 = 0)
0
1.352
-48
-3.248
-5.548
-7.548
-3.348
-7.548
-8.948
-9.848
-11.348
-13.048
-14.648
-16.048
-17.348
-18.448
-19.548-20.348
-21.048-21.648
-23.000
-18.000
-13.000
-8.000
-3.000
2.000
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025Za
hl d
er
Au
sbil
du
ngs
vert
räge
Quelle: Eigene Darstellung nach Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 2008 (Mo-
dellrechnung zur Entwicklung der Zahl der Ausbildungsverträge bis 2025. Annahme der
Modellrechnung: Der Anteil der Schulabgänger nach Schularten, die eine Ausbildung an-
fangen werden, bleibt konstant.)
Von besonderer Bedeutung wird aber auch sein, das vorhandene Potenzial an
weiblichen Personen für insbesondere technische und naturwissenschaftliche
Ausbildungsberufe stärker zu aktivieren. Zumal junge Frauen die Schulausbildung
mit besserem Schulabschluss beenden als die jungen Männer. Hierfür ist es be-
deutend, mit Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Studium,
Ausbildung bzw. Beruf bessere Grundvoraussetzungen für die jungen Frauen zu
schaffen, damit sich der Bildungsvorsprung von Frauen (siehe Kapitel II.3) auch
entsprechend in einer erhöhten Anzahl von weiblichen Fachkräften niederschlägt.
Fachkräftebedarf der Unternehmen
Doch angesichts der Krise erwarten die antwortenden Unternehmen in den
nächsten drei Jahren einen moderaten Bedarf an Fachkräften. Nur bei techni-
schen Dienstleistungsberufen wird bei 24 Prozent ein spürbar höherer Bedarf an
Fachkräften erwartet (ansonsten bei 12-13 %). Bei kaufmännischen Dienstleis-
tungsberufen wird sogar von 32 Prozent der antwortenden Unternehmen ein Rückgang des Bedarfs vorhergesagt (siehe III.4).
Als wichtigster Anlass für die zu erwartenden Stellenneubesetzungen wird zu 46
Prozent das altersbedingte Ausscheiden von Fachkräften genannt. Somit sind
Phänomene der Alterung bereits heute der wichtigste Grund für entstehenden
Fachkräftebedarf. Eine kontinuierliche Ausweitung dieses Bedarfs ist gemäß der
Fortschreibung der regionalen Altersstruktur in den nächsten Jahren zu erwarten.
Doch lediglich 28 Prozent der antwortenden Unternehmen erwarten Probleme
bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte (bei 45 % werden vermutlich keine
Probleme auftreten). Und nur 15 Prozent der antwortenden Unternehmen berich-
teten von Problemen bei Stellenbesetzungen im Jahr 2008 (als zumindest im ers-ten Halbjahr die Konjunktur in der IHK-Region noch in einer Hochphase war). An
dieser Stelle macht sich in der IHK-Region Ulm auch der Umstand bemerkbar, dass
Nachwuchs durch Ausbil-dung wird sinken.
Mehr weibliche Fachkräf-te ausbilden und beschäf-tigen.
Moderater Bedarf an Fachkräften, v. a. bei technischen Dienstleis-tungsberufen.
Bereits heute ist Demo-grafie wichtigster Grund für Fachkräftebedarf.
Wenige Probleme bei der Stellenbesetzung auf-grund einer (noch) relativ günstigen Bevölkerungs-struktur.
78
die Bevölkerungsstruktur noch vergleichsweise günstig ist (relativ jung und viel
Zuwanderung) und die Betriebe und Unternehmen noch genug Möglichkeiten
haben, Nachwuchs zu rekrutieren bzw. Ersatzbedarf zu decken.
Maßnahmen der Unternehmen
Wie in den Handlungsempfehlungen von Kapitel IV dargestellt, ist es eine wesent-
liche Herausforderung für Unternehmen eine nachhaltige und vorausschauende
Personalpolitik zu betreiben, um dem demografischen Wandel begegnen zu kön-
nen. Doch fast zwei Drittel der antwortenden Unternehmen beschäftigen sich
nicht fundiert mit der Altersstruktur und ihrer Entwicklung im Unternehmen. Selbst Betriebe, welche einen Fachkräftebedarf erwarten, setzen dieses Instru-
ment relativ selten ein (zu 48 %). Fast ein Drittel aller Unternehmen sehen hierfür
keinen Anlass.
Obwohl nur zwei Prozent der antwortenden Unternehmen keine Älteren über 50
Jahre in der Belegschaft haben und die Alterung der Beschäftigten auch in der
IHK-Region Ulm bereits heute deutlich zu merken ist, setzen 37 Prozent keine
Maßnahmen zur Förderung Älterer ein. Bei den Unternehmen, die eine schlechte
Entwicklung aufgrund der Weltwirtschaftskrise erfahren, steigt dieser Wert gar
auf 60 Prozent. Diese werden auch weniger als die anderen Unternehmen in den
nächsten drei Jahren Weiterbildungsmaßnahmen durchführen.
Gleichzeitig führen fast 60 Prozent der Unternehmen keine Maßnahmen zur
Chancengleichheit von Männern und Frauen durch. Auf eine Aktivierung des Po-
tenzials weiblicher Fachkräfte wird momentan vielerorts nicht gesetzt. Hier gäbe
es ein großes Reservoir an Möglichkeiten, um Fachkräfteengpässen in Zukunft
vorzubeugen.
Nur die geringe Anzahl an antwortenden Unternehmen mit erwarteten Proble-
men bei Stellenbesetzungen setzen stärker auf innerbetriebliche Maßnahmen
(Ausbildung, innerbetrieblicher Erfahrungsaustausch, langfristige Personalent-
wicklung und Weiterbildung). Daher ist zu erwarten, dass nach der Krise, wenn
wieder mehr Betriebe mit Problemen bei Stellenbesetzungen zu kämpfen haben, wieder mehr Aktivitäten der Förderung Älterer und innerbetriebliche Maßnahmen
zur Deckung des Fachkräftebedarfs durchgeführt werden.
Die Möglichkeiten, einem zum Großteil demografisch und technisch bedingten
Fachkräftebedarf zu begegnen, sind vielfältig. Nur gibt es wenige Möglichkeiten
ad-hoc auf akuten Bedarf an Fachkräften zu reagieren. Die „Sofortmaßnahme“
Rekrutierung ist oftmals kostenaufwändig und zukünftig weniger aussichtsreich.
Durch die Alterungsvorgänge sowie dem Trend zu höheren Qualifikationsanforde-
rungen an die Beschäftigten wird die Konkurrenz bei der Suche nach Fachkräften
zunehmen. Betriebe, die sich langfristig und spezifisch mit der Personalentwick-
lung auseinandersetzen, haben hier einen klaren Vorteil.
Zu selten wird die Alters-struktur fundiert analy-siert.
Trotz Alterungsprozess zu wenig Förderung von Älteren am Arbeitsplatz.
Geringe Aktivierung weib-licher Fachkräfte.
Betriebe mit Problemen bei Stellenbesetzungen sind aktiver.
Zur Sicherung des Fach-kräftebedarfs sind lang-fristige Maßnahmen der Personalentwicklung nötig.
79
VII. Literatur und Quellen
ARBEITSAGENTUR ULM (2009): Der Arbeitsmarkt im Bezirk der Agentur für Arbeit
Ulm. Arbeitsmarktreport, Berichtsmonat August 2009, Ulm.
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Dienstleistungsstandort Bayern, München.
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Betriebspanels 2005, IAB-Forschungsbericht Nr. 11, Nürnberg.
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265-275.
BESCHÄFTIGUNGSPAKT BAYERN, ARBEITSGRUPPE FACHKRÄFTEMANGEL (2001): Fachkräfte-
mangel in Bayern: Ausmaß, Struktur, Möglichkeiten der Bekämpfung, Mün-
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darf bei hoher Arbeitslosigkeit. Gutachten im Auftrag der Unabhängigen
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82
VIII. Anhang
A. Methodik
Rahmendaten / Sekundärdaten:
In Kapitel II werden Analysen für die IHK-Region Ulm auf der Grundlage regionaler
Daten vorgestellt. In der Regel und wo es darstellungstechnisch sinnvoll erscheint,
werden die drei Landkreise der IHK-Region sowie die IHK-Region insgesamt und
Baden-Württemberg betrachtet. Hauptsächlich wurden Zahlen der Agentur für
Arbeit und des Statistischen Landesamtes verwendet, für die Prognose des Er-
werbspersonenpotenzials zudem die geschätzten Erwerbsquoten der PROGNOS
AG. Abgesehen von Zeitreihen bilden die zwei im Zeitpunkte Juni 2003 und Juni 2008 die wesentlichen Analyse- und Vergleichszeitpunkte.
Berufs- und Branchenbezeichnungen beziehen sich auf die von der Bundesagentur
für Arbeit verwendete Berufsklassifikation und die Klassifikation der Wirtschafts-
zweige von 2003 (WZ 2003). Bei Daten des statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg kann es insbesondere bei Zeitreihen zu Abweichungen bzw. Aktuali-
sierungen der jeweiligen Klassifikation kommen (z. B. Wechsel von WZ 2003 auf
WZ 2008).
Ergänzt wurden diese Analysen durch Ergebnisse des IAB Betriebspanels, Zahlen
des Statistischen Bundesamtes und die Sichtung weiterer für die vorliegende Fra-gestellung gewinnbringender Studien wie z. B.: den Familienatlas sowie den Bil-
dungsreport der IHK Ulm und die Studie Fachkräfte 2020 des BWIHK.
Unternehmensbefragung:
Zur inhaltlichen Ergänzung der sekundärstatistischen Analyse der Fachkräftesitua-
tion im IHK-Bezirk Ulm wurde eine Befragung von Personal-
/Unternehmensverantwortlichen durchgeführt. Die Befragung umfasste neben der aktuellen und zukünftigen wirtschaftlichen Situation der Unternehmen und
der aktuellen Personalsituation auch die individuellen betrieblichen Maßnahmen
zur Sicherung, Gewinnung und Entwicklung von Fachkräften (jeweils für das Ka-
lenderjahr 2008). Um eine Beantwortung der Fragen wurden alle Mitgliedsunter-
nehmen der IHK Ulm mit mindestens 10 Mitarbeitern gebeten. Dies waren 1.410
Unternehmen.
Konzipiert wurde die Befragung aus Kostengründen sowohl mittels des Online-
Umfragetools „limesurvey“, welches auf dem Internetauftritt von INIFES bereitge-
stellt wurde, als auch als schriftliche Befragung. Kontaktaufnahme sowie Einla-
dung zur Onlinebefragung erfolgte über eine Email, in welcher ein personalisierter Link auf die Befragung hinterlegt war. Der schriftliche Fragebogen wurde durch
die IHK Ulm versandt.
Über die Einladungsmail konnten 1060 Unternehmen erreicht werden. Den ver-
bleibenden 350 Unternehmen wurde ein schriftlicher Fragebogen durch die IHK
Ulm zugesandt. Nach Abschluss der Feldphase (April/Mai 2009) gingen insgesamt
298 Antworten ein. Bereinigt um „Nichtantworten“ bzw. leer abgeschickte Online-
fragebögen belief sich der verwertbare Rücklauf auf 211 Antworten bzw. einer
Rücklaufquote von 15 Prozent.
Die Bildung der Unternehmenstypen wurde durch eine Clusteranalyse mit vor-
geschalteter Faktorenanalyse vorgenommen. Um fehlende Werte zu minimieren, wurden sie mit dem Mittelwert der Variablen ersetzt, die in vorab durchgeführten
Faktorenanalysen auf dem gleichen Faktor wie die Variable mit dem fehlenden
83
Wert hohe Ladungen hatten. Mit den 5-stufig erhobenen Fragen zur derzeitigen
und zukünftigen Unternehmenssituation wurde schließlich eine Hauptkomponen-
tenanalyse durchgeführt, bei der sich klar zwei Faktoren herauskristallisierten.61 Auf dem einen Faktor waren die Ladungen der Variablen zur aktuellen und auf
dem anderen die Ladungen zur zukünftigen Unternehmenslage stark. Mit diesen
beiden Faktoren wurde anschließend eine Clusteranalyse durchgeführt. Der Ver-
gleich mehrerer Lösungen (einschließlich verschiedener hierarchischer Clusterana-
lysen) deutete auf vier Cluster hin, die schließlich mit der Methode der Clusterzentrenanalyse gebildet wurden.
Fallstudien:
Ergänzend zur Befragung wurden Fallstudien mit neun Unternehmen durchge-
führt, die sich in der Umfrage dazu bereit erklärten. Teil der Fallstudie waren ver-
tiefende Fragen zur Krisensituation, zur Unternehmensreorganisation, zur Beschäftigungsentwicklung, zur Weiterbildung und anderen innerbetrieblichen
Maßnahmen zur Deckung des Fachkräftebedarfs.
Anschließend wurde ein Demografie-Check der Regionalen Demografie-Initiative
Ulm eingesetzt, um potenzielle Gestaltungsfelder für die beteiligten Fallunter-
nehmen zu identifizieren. Anschließend wurden den Unternehmen Maßnahmen-
vorschläge unterbreitet. Zum Teil konnten Unternehmen dafür gewonnen
werden, an fundierten Altersstrukturanalysen teilzunehmen.
Messung Mismatch:
Im Kapitel II.4 werden die Ungleichgewichte am Arbeitsmarkt erörtert. Eigentlich
ist die Messung von Mismatch am Arbeitsmarkt theoretisch recht einfach: Es wird
die Nachfrage nach und das Angebot an Arbeitskräften (für den jeweiligen Beruf)
gegenübergestellt. Da Angebot und Nachfrage nicht direkt beobachtet werden
können (vgl. ZIMMERMANN ET AL. 2001), ist diese Messung in der Praxis aber mit
erheblichen Problemen verbunden. Offizielle Zahlen zu Arbeitslosen und offenen
Stellen sind lediglich eine Annäherung (vgl. ENTORF 1996), denn zum Arbeitskräfte-
angebot gehört die schwer fassbare „Stille Reserve“ (das IAB geht davon aus, dass die stille Reserve ca. 36,9% aller Erwerbslosen umfasst (vgl. BESCHÄFTIGUNGSPAKT
BAYERN 2001) und die Arbeitskräftenachfrage umfasst neben den offiziellen ge-
meldeten Stellen auch die Stellen, die nicht gemeldet wurden.
Ein Problem bei der Messung des Mismatch ergibt sich daraus, dass in der amtli-
chen Statistik nur die bei den Agenturen für Arbeit gemeldeten offenen Stellen
erfasst sind, weswegen die tatsächliche Zahl der offenen Stellen verzerrt wieder-
gegeben wird. Da keine Meldepflicht für offene Stellen besteht, ist in der Statistik
nur ein Teil der zu besetzenden Stellen enthalten, wodurch die Anzahl der zu be-
setzenden Stellen unterschätzt wird. Zum einen werden viele offene Stellen zu-nächst betriebsintern ausgeschrieben und zum anderen werden nicht alle extern
ausgeschriebenen Stellen von den Unternehmen bei den Agenturen für Arbeit
gemeldet. Andererseits gibt es auch eine Überschätzung der offenen Stellen in der
amtlichen Statistik, weil nicht hinter jeder der Agentur für Arbeit gemeldeten Stel-
le tatsächlich eine – fortbestehende – Einstellungsbereitschaft steht.
61
Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse, Extraktion von Faktoren mit Eigenwerten >1;
Rotationsmethode: Oblimin mit Kaiser-Normalisierung (maximale Korrelation zugelassen); KMO:
0.69 (Signifikanz nach Bartlett: 0.000); Erklärte Gesamtvarianz: 71,1 %; Schätzmethode: Regressi-
on; Faktorkorrelation (Pearson): 0,4; fehlende Werte wurden durch den Mittelwert ersetzt.
84
Der Anteil der gemeldeten Stellen ist konjunkturabhängig und sinkt in der Regel in
Rezessionen. In Perioden der Hochkonjunktur werden Unternehmen den Agentu-
ren für Arbeit eher einen überhöhten Bedarf melden, um bei Zuteilung durch die
Agenturen für Arbeit eventuell in der tatsächlich benötigten Höhe berücksichtigt zu werden (vgl. ZIMMERMANN ET AL. 2001). Zudem variiert die Differenz zwischen
den gemeldeten und tatsächlich zur Verfügung stehenden Stellen mit dem für
einen Beruf notwendigen Qualifikationsniveau. Insbesondere offene Stellen für
hochqualifizierte Arbeitskräfte werden den Agenturen für Arbeit häufig nicht ge-
meldet. Trotz der Vorbehalte gegen die offiziellen Zahlen zur Arbeitslosigkeit und
offenen Stellen werden diese Daten verwendet. Dafür spricht, dass auch die im
absoluten Niveau verzerrten offiziellen Daten Trends und Entwicklungen realitäts-
getreu darstellen können. Wie andere Untersuchungen gezeigt haben, weichen
korrigierte Daten nur in der Stärke bzw. im Ausschlag der Zeitreihen, nicht aber in
Richtung und Trend von den amtlichen Daten ab. Zudem wäre eine Korrektur auf disaggregierter Ebene nur sehr schwer oder gar nicht durchführbar (vgl. FRANZ
2003).
85
B. Darstellungsanhang
Abbildung 49: Bevölkerungsbewegungen in der IHK-Region Ulm von 1995-2007 (Jahres-summen)
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
3.500
4.000
4.500
5.000
5.500
6.000
6.500
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
An
zah
l a
n P
ers
on
en
Geburten (Jahressumme) Sterbefälle (Jahressumme)
Geburten- bzw. Sterbefallüberschuss
-2.500
0
2.500
5.000
7.500
10.000
12.500
15.000
17.500
20.000
22.500
25.000
27.500
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
An
zah
l a
n P
ers
on
en
Zuzüge Fortzüge Wanderungssaldo
Quelle: Eigene Darstellungen nach Zahlen der Statistischen Ämter des Bundes und der
Länder, 2009
86
Abbildung 50: Wanderungssalden in der IHK-Region Ulm nach Kreisen 1975-2008
-3.000
-2.000
-1.000
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
7.000
8.000
9.000
10.000
1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007
Anz
ahl a
n P
erso
nen
Alb-Donau Kreis Biberach Ulm IHK-Region Ulm
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg
Abbildung 51: Prognose der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der IHK-Region Ulm 2005-2025
50.000
60.000
70.000
80.000
90.000
100.000
110.000
120.000
2005 2006 2010 2015 2020 2025
An
za
hl
an
Pe
rso
ne
n
20 - 29 30-39 40-49 50-64
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen des Statistischen Landesamtes Baden-
Württemberg (Regionalisierte Bevölkerungsvorausrechnung bis 2025, Basis: 2005)
87
Abbildung 52: Entwicklung der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 30.06. 1995-2008 in absoluten Zahlen
25.000
50.000
75.000
100.000
125.000
150.000
175.000
200.000
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
An
za
hl a
n P
ers
on
en
Alb-Donau Kreis Biberach Ulm IHK-Region Ulm
Quelle: Eigene Darstellung nach Bundesagentur für Arbeit
Abbildung 53: Anteil der Erwerbstätigen62
nach Wirtschaftssektoren (Berechnungs-stand 23. Oktober 2008)
8,8
5,1
4,2
7,7
4,7
3,4
5,1
49,6
43,2
39,7
46,5
42,1
43,2
34,4
25,4
21,8
42,4
35,7
33,7
42,8
36,3
32,7
41,6
51,7
56,1
45,7
53,3
53,4
65,0
74,1
77,8
52,6
61,1
63,9
54,0
61,5
65,51,8
2,2
3,2
2,4
3,1
0,4
0,5
0,6
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1991
1999
2007
1991
1999
2007
1991
1999
2007
1991
1999
2007
1991
1999
2007
Alb
-Do
nau
K
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Bib
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chU
lmIH
K-R
egi
on
Ulm
Ba
den
-W
ürtte
mbe
rg
Land- und Forstwirtschaft, Fischerei Produzierendes Gewerbe Dienstleistungsbereiche
Quelle: Eigene Darstellung nach der Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder
62
Jahresdurchschnittliche Größen der Erwerbstätigen am Arbeitsort nach dem Inlandskonzept.
Erfasst werden alle Personen, die ihren Wohn- und Arbeitsort im jeweiligen Gebiet haben. Hinzu
kommen Einpendler. Erwerbstätig sind dabei alle Personen, die eine auf Erwerb gerichtete Tätig-
keit ausüben, unabhängig von der Dauer der (tatsächlichen oder vertraglichen) Arbeitszeit.
88
Abbildung 54: Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der IHK-Region Ulm nach Wirtschaftszweigen am 30.06.2008
14
9
16
10
16
12
10
16
17
18
12
23
15
22
15
19
21
22
20
31
22
21
20
19
25
30
27
23
23
28
24
29
24
27
24
29
30
24
27
25
31
26
27
24
25
23
24
27
23
30
20
20
12
21
16
13
13
13
12
12
11
11
9
9
9
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Wirtschaftsabschnitte insgesamt
Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung
Erbringung von sonstigen öffentlichen u. pers. Dienstleistungen
Verkehr und Nachrichtenübermittlung
Kredit- und Versicherungsgewerbe
Verarbeitendes Gewerbe
Erziehung und Unterricht
Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen u. Gebrauchsgütern
Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen
Baugewerbe
Energie- und Wasserversorgung
Gastgewerbe
Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung bew. Sachen, writsch.
Dienstleisungen, a.n.g.
15-24 25-34 35-44 45-54 55 und älter
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
89
Tabelle 10: Ausbildungsquoten in der IHK-Region Ulm nach Berufen (Stichtag 30.06.2008)
IHK-Region Ulm
Baden-Württemberg
Insgesamt 5,8 5,5
Bau-, Raumausstatter, Polsterer 12,7 9,5
Elektriker 11,9 9,6
Tischler, Modellbauer 10,9 10,5
Maler, Lackierer u. verwandte Berufe 9,9 10,9
Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Berufe
9,4 9,8
Steinbearbeiter, Baustoffhersteller 8,9 8,7
Ernährungsberufe 8,6 8,9
Gesundheitsdienstberufe 8,5 8,2
Warenkaufleute 8,2 7,7
Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe 8,0 6,8
Bauberufe 7,1 6,3
Lederhersteller, Leder- u. Fellverarbeiter 6,9 5,8
Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g. geistes- u. naturwiss. Berufe
5,6 5,0
Allgemeine Dienstleistungsberufe 5,6 5,9
Schriftwerkschaffende, schriftwerkordnende sowie künstlerische Berufe
5,3 4,9
Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe 4,6 4,0
Metallerzeuger, -bearbeiter 4,1 2,8
Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker 4,0 4,4
Keramiker, Glasmacher 3,9 1,9
Holzaufbereiter, Holzwarenfertiger u. verwandte Berufe
2,4 3,4
Techniker, Technische Sonderfachkräfte 2,2 2,0
Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter 2,2 2,1
Textil- u. Bekleidungsberufe 1,2 3,4
Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker
1,2 1,5
Verkehrsberufe 1,2 1,4
Maschinisten u. zugehörige Berufe 1,0 1,4
Warenprüfer, Versandfertigmacher 0,9 0,6
Montierer u. Metallberufe, a. n. g. 0,7 0,9
Ordnungs-, Sicherheitsberufe 0,6 0,9
Quelle: Eigene Berechnung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
90
Tabelle 11: Anteile der Auszubildenden in der IHK-Region Ulm nach Schulabschlüs-sen und ausgewählten Berufen (alle Auszubildenden =100; Stichtag 30.062008)
Volks-, Haupt-, Realschule o. B.
Abitur o. B
Insgesamt 75 10
Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter 87 3
Papierhersteller, -verarbeiter, Drucker 82 4
Holzaufbereiter, Holzwarenfertiger u. ver-wandte Berufe
100
Metallerzeuger, -bearbeiter 90 1
Schlosser, Mechaniker u. zugeordnete Be-rufe
90 2
Elektriker 90 4
Montierer u. Metallberufe, a. n. g. 100
Ernährungsberufe 84 2
Bauberufe 93
Bau-, Raumausstatter, Polsterer 92 1
Maler, Lackierer u. verwandte Berufe 85 1
Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathema-tiker
3 88
Techniker, Technische Sonderfachkräfte 69 17
Warenkaufleute 80 6
Dienstleistungskaufleute u. zugeh. Berufe 56 30
Verkehrsberufe 84 3
Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe 67 16
Schriftwerkschaffende, schriftwerkordnen-de sowie künstlerische Berufe
55 17
Gesundheitsdienstberufe 64 13
Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g. geistes- u. naturwissenschaftliche Berufe
52 22
Allgemeine Dienstleistungsberufe 79 4
Quelle: Eigene Darstellung nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
91
Tabelle 12: Arbeitslose je gemeldete Stelle, Arbeitslose, Vakanzen und Mismatch-Indikator nach Berufen im Agenturbezirk Ulm (Stichtag 30.06.2008)
Arbeitslose
je offene Stelle
Arbeitslose Vakanzen
Mismatch-indikator
63
uα v
β
Insgesamt 2,0 5264 2692 3,0
Potenzieller Fachkräftebedarf
Elektriker 0,2 32 193 2,3
Schlosser, Mechaniker u.
zugeordnete Berufe 0,2 91 395 2,0
Metallerzeuger, -bearbeiter 0,3 46 170 2,7
Steinbearbeiter, Baustoffhersteller 0,6 3 5 1,9
Techniker, Technische
Sonderfachkräfte 0,6 64 103 1,4
Ingenieure, Chemiker, Physiker,
Mathematiker 0,7 50 70 1,1
Übergang zw. Fachkräftebedarf und Mismatch
Maler, Lackierer u.
verwandte Berufe 1,0 46 47 5,5
Maschinisten u. zugehörige Berufe 1,1 34 31 5,3
Bau-, Raumausstatter, Polsterer 1,2 32 26 4,5
Mismatch
Montierer u. Metallberufe, a. n. g. 1,8 255 142 6,0
Hilfsarbeiter o. nähere
Tätigkeitsangabe 2,8 402 145 5,8
Arbeitskräfteüberangebot
Allgemeine Dienstleistungsberufe 4,8 645 134 4,3
Ordnungs-, Sicherheitsberufe 6,7 168 25 4,0
Übergang zw. Arbeitskräfteüberangebot und Mismatch
Ernährungsberufe 3,7 227 62 5,2
Warenprüfer, Versandfertigmacher 6,4 320 50 6,0
Abgeschlossene Teilarbeitsmärkte
Dienstleistungskaufleute
u. zugeh. Berufe 1,2 72 61 1,8
Gesundheitsdienstberufe 1,3 162 121 1,6
Bauberufe 1,4 69 48 3,0
Verkehrsberufe 2,1 514 249 3,2
Sozial- u. Erziehungsberufe, a. n. g.
geistes- u. naturwissenschaftliche
Berufe
2,5 204 82 1,9
Warenkaufleute 2,9 528 181 3,1
Organisations-, Verwaltungs-,
Büroberufe 3,6 664 186 1,4
Quelle: Eigene Berechnung nach Zahlen der der Bundesagentur für Arbeit und der Ar-
beitsagentur Ulm
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Hierbei wird zur Schätzung als Matching-Funktion eine Cobb-Douglas-Funktion des Typs H = uα v
β
mit α+β =1 verwendet (u =unemployment bzw. Arbeitslosenquote; v =Vakanzquote). Die Annah-
me einer solchen Funktion mit konstanten Skalenerträgen wird in der empirischen Forschung be-
stätigt, so erhalten BUTTLER, CRAMER (1991) für die Schätzung der Parameter α=0,54; β=0,45. somit
wird für die Schätzung der regionalen Mismatch-Kennziffern näherungsweise die durchaus plau-
sible Matching-Funktion H = u0,5
v0,5
verwendet. Bei der Berechnung der berufsspezifischen Ar-
beitslosen- und Vakanzquoten wurde (in Anlehnung an das IAB) als Bezugsgröße von den
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ohne Auszubildende ausgegangen. Beamte und Auszu-
bildende werden demnach nicht berücksichtigt.
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Tabelle 13: Branchenzugehörigkeit der antwortenden Betriebe (WZ 2008)
Anzahl in %
Verarbeitendes Gewerbe 33,3
Baugewerbe 3,9
Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen 27,5
Verkehr und Lagerei 6,4
Gastgewerbe 3,4
Information und Kommunikation 5,4
Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 2,9
Grundstücks- und Wohnungswesen 0,5
Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und techni-schen Dienstleistungen
9,8
Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen 4,9
Gesundheits- und Sozialwesen 1,5
Erbringung von sonstigen Dienstleistungen 0,5
Gesamt 100
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009, n=204
Tabelle 14: Unternehmenstypen nach Betriebsgröße (in %)
Unter 20 Beschäftigte
20-99 Beschäftigte
200 Beschäftigte und mehr
Optimisten (n=43) 27,9 37,2 34,9
Erfolgreiche (n=51) 23,5 49,0 27,5
Stabile (n=67) 19,4 49,3 31,3
Pessimisten (n=33) 27,3 42,4 30,3
Insgesamt (n=194) 23,7 45,4 30,9
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009
Tabelle 15: Voraussichtliche Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten in den nächs-ten drei Jahren (2009-2011) nach Unternehmenstypen (in %)
Abnahme der Beschäftigten
Keine Veränderung
Zunahme der Beschäftigten
Optimisten (n=41) 41,5 48,8 9,8
Erfolgreiche (n=43) 9,3 55,8 34,9
Stabile (n=70) 18,6 75,7 5,7
Pessimisten (n=30) 60,0 33,3 6,7
Insgesamt (=184) 28,3 58,2 13,6
Quelle: INIFES, eigene Erhebung bei IHK-Mitgliedsbetrieben 2009