DE IMPACT VAN MAATSCHAPPELIJK VERANTWOORD ONDERNEMEN OP TURNOVER INTENTION DE MEDIËRENDE ROL VAN EIGENWAARDE EN AFFECTIVE COMMITMENT Aantal woorden: 12.316 Sara Meul Stamnummer: 01305008 Liselot Opsomer Stamnummer: 01302782 Promotor: Professor Saskia Crucke Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van: Master of Science in de Handelswetenschappen Academiejaar: 2016 - 2017
46
Embed
DE IMPACT VAN MAATSCHAPPELIJK …lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/350/741/RUG01-002350741...2 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) 2.1 Definitie Onderzoek naar Maatschappelijk
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
DE IMPACT VAN MAATSCHAPPELIJK
VERANTWOORD ONDERNEMEN OP
TURNOVER INTENTION DE MEDIËRENDE ROL VAN EIGENWAARDE EN AFFECTIVE
COMMITMENT
Aantal woorden: 12.316
Sara Meul Stamnummer: 01305008
Liselot Opsomer Stamnummer: 01302782
Promotor: Professor Saskia Crucke
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:
Master of Science in de Handelswetenschappen
Academiejaar: 2016 - 2017
I
Vertrouwelijkheidsclausule
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of
gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Naam student : Sara Meul
Handtekening :
SARA MEUL
II
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of
gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Naam student : Liselot Opsomer
Handtekening :
LISELOT OPSOMER
III
Woord vooraf Deze masterproef vormt het finale werk tot het behalen van het diploma Master in de
Handelswetenschappen met afstudeerrichting Personeels- en Organisatiemanagement aan de Universiteit
Gent. De totstandkoming van dit werk was niet mogelijk geweest zonder de bijdrage van een aantal mensen.
Wij willen van deze gelegenheid gebruik maken om deze mensen te bedanken.
In de eerste plaats willen we graag onze promotor Professor Saskia Crucke bedanken voor de begeleiding van
deze masterproef. Wij konden met onze vragen altijd heel vlot bij haar terecht. Bij het collecteren van de data
was ze ook sterk betrokken om het goede verloop hiervan te garanderen. Ze stimuleerde ons om het beste
uit onszelf te halen en een goed en correct onderzoek te voeren. Ook willen we haar bedanken voor het
voorzien van de vragenlijsten die voor dit onderzoek gebruikt werden.
Daarnaast gaat ook een speciale bedanking uit naar de winkels en winkelketens die bereid waren de
vragenlijsten voor dit onderzoek te distribueren bij hun medewerkers. Zonder hun bereidwilligheid was deze
masterproef niet mogelijk geweest.
We willen ook graag onze ouders bedanken omdat zij ons de kans gegeven hebben om verder te gaan
studeren. Ze waren ook onze steun en toeverlaat in deze drukke periode om alles op tijd af te werken. Hun
kritisch oog bij het nalezen van deze masterproef werd enorm gewaardeerd.
Doordat dit een duothesis was, willen we ook graag elkaar bedanken voor de zeer goede en vlotte
samenwerking. Het was niet altijd eenvoudig om hiervoor samen te komen aangezien de stage ook een groot
Lijst van gebruikte afkortingen .......................................................................................................................... VI
Lijst van figuren & tabellen .............................................................................................................................. VII
SRHRM Socially Responsible Human Resource Management
POS Perceived Organizational Support
DJT Deontic Justice Theory
SET Social Exchange Theory
SIT Social Identity Theory
OCT Organizational Commitment Theory
SCT Self-Consistency Theory
VII
Lijst van figuren & tabellen
Figuur 1: Conceptueel model ..............................................................................................................................8
supplier-oriented MVO en local community-oriented MVO. Als bedrijf is het belangrijk om met betrekking tot
MVO rekening te houden met verschillende stakeholders en dit dus te gaan inzetten op zaken waar zij belang
aan hechten (McWilliams et al., 2006). In de definitie van Akremi et al. (2015) gaat het ook specifiek om de
perceptie die de medewerkers hebben over de MVO-initiatieven, gericht naar verschillende stakeholders, van
het bedrijf waarvoor ze werken. Dit is ook hetgeen waarop de werknemers zich zullen baseren om bepaalde
beslissingen te nemen rond bijvoorbeeld turnover intention, ook al strookt hetgeen wat ze geloven niet met
de werkelijkheid (Akremi et al., 2015; Rupp, Shao, Thornton & Skarlicki, 2013).
Lee et al. (2012) gaan nog een stap verder in het definiëren van MVO en stellen dat een onderneming en de
maatschappij waarin zij opereert onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn en dat het succes van de
onderneming valt of staat met de ‘gezondheid’ van de maatschappij. Dit brengt dus op zijn beurt met zich
mee dat het voor bedrijven aangeraden is direct of indirect te gaan investeren in de maatschappij om op die
manier het welzijn te gaan verbeteren (Lee et al., 2012).
Uit de verschillende definities die erop vandaag bestaan, kan er toch besloten worden dat MVO vooral te
maken heeft met het feit dat organisaties niet meer enkel mogen kijken naar hun economic bottom line, maar
bij het voeren van hun activiteiten ook oog moeten hebben voor het maatschappelijke en het ecologische
(triple bottom line) (Dentchev, 2007). Daarbovenop is ook het sociale aspect (initiatieven gericht naar
werknemers) van belang (Akremi et al., 2015).
2.2 Focus van MVO-onderzoek
De huidige MVO-literatuur kan op verschillende niveaus gesitueerd worden, namelijk op institutioneel,
organizationeel en individueel niveau (Aguinis & Glavas, 2012). Het institutionele niveau van analyse werd
5
opgebouwd rond de drie pijlers van instellingen: normatieve, cultureel-cognitieve en reglementaire normen.
De belangrijkste uitkomsten op dit niveau van analyse zijn dat MVO een positieve impact heeft op de reputatie
van de onderneming en dat dit leidt tot een hogere loyaliteit. Verder spreken Aguinis & Glavas (2012) in hun
review ook over een organizationeel niveau. Hierbij vonden zij terug dat er vooral omwille van instrumentele
redenen aan MVO werd gedaan, dus voornamelijk om een positieve financiële uitkomst te bereiken. Er werd
in het onderzoek eveneens een klein, maar positief verband teruggevonden tussen financiële uitkomsten en
MVO-initiatieven en -beleid. Daarnaast zijn ook normatieve motieven van belang, i.e. een onderneming doet
aan MVO omdat het juist is. Tot slot werd ook het individueel niveau bestudeerd (Aguinis & Glavas, 2012).
Hierbij vond men terug dat betrokkenheid in MVO van de medewerker een positieve invloed heeft op zijn
performantie, gedrag en attitudes. Daarnaast zorgt dit eveneens voor een hogere commitment, engagement
en identificatie van de onderneming. Ook heeft MVO een positieve impact op toekomstige medewerkers,
doordat ze zich meer aangetrokken voelen. Dit laatste niveau was tot op vandaag nog maar weinig het
onderwerp van onderzoek (Aguinis & Glavas, 2012).
In onderzoek naar MVO wordt er tot op de dag van vandaag heel sterk gefocust op de effecten die organisaties
ondervinden op hun financiële prestaties indien zij inzetten op maatschappelijk verantwoord ondernemen
(Akremi, et al., 2015; Lee et al., 2012; Peterson, 2004). Ook het effect dat MVO zal hebben op de beslissingen
van consumenten was al meerdere malen het onderwerp van onderzoek (Aguinis & Glavas, 2012; Kim, Song
& Lee, 2016; Lee et al., 2012), ook al gaan consumenten hun beslissingen om over te gaan tot een aankoop
hier niet zo sterk op baseren (Dentchev, 2007). Shen & Benson (2014) halen aan dat het belangrijk is dat
organisaties hun MVO-initiatieven niet alleen richten op externe stakeholders, zoals consumenten, maar dat
deze ook voldoende rekening houden met de werknemer. Dit zal ervoor zorgen dat er positieve effecten van
MVO op werknemers behaald kunnen worden.
Weinig onderzoek gaat zich gaan verdiepen in hoe de percepties die werknemers hebben over het MVO-
beleid van de organisatie waar ze tewerkgesteld zijn, bepaalde work-related outcomes gaan beïnvloeden
(Akremi et al., 2015). Dit kan te maken hebben met het feit dat er onvoldoende onderzoek gevoerd werd naar
onderliggende theorieën die deze percepties gaan verklaren (Rupp et al., 2013) of dat er tot voor kort geen
sterk en goed gevalideerd meetsysteem werd ontwikkeld om dit te gaan meten bij werknemers (Akremi et
al., 2015). De percepties die medewerkers hebben over het MVO-beleid van de organisatie waarvoor ze
werken en hun reacties die hieruit volgen, worden door Rupp et al. (2013) ook wel de ‘psychologie van MVO’
genoemd. Volgens dit onderzoek kunnen de percepties van de werknemers directere en sterkere implicaties
hebben op hun gedrag dan indien er zou gekeken worden naar de effectieve acties die de organisatie
onderneemt (Rupp et al., 2013). De work-related outcomes van de werknemers worden in sterke mate
6
bepaald door de percepties die ze hebben, ongeacht of deze correct zijn of niet (Peterson, 2004). Ook Rego
et al. (2010) geven aan dat werknemers direct en indirect beïnvloed zullen worden door MVO-praktijken van
de organisatie waarvoor ze werken, ook al zijn die praktijken niet specifiek naar hen gericht. In de huidige
maatschappij, waar investeringen in initiatieven rond maatschappelijk verantwoord ondernemen deel
uitmaken van de politiek van veel organisaties, is het cruciaal om de percepties van de werknemers omtrent
deze zaken te kunnen inschatten om zo de return on investment van MVO te kunnen maximaliseren (Akremi
et al., 2015).
2.3 Effecten van MVO op werknemers
Onderzoek heeft aangetoond dat percepties rond MVO wel degelijk een invloed hebben op de attitudes van
werknemers (Glavas & Kelley, 2014), maar ook van potentiële werknemers (Akremi et al., 2015; Brammer,
Millington & Rayton, 2007; Rupp et al., 2013). Volgens hun onderzoek is de gepercipieerde MVO die
sollicitanten hebben positief gerelateerd met hun intentie om een job bij die organisatie na te jagen. De
manier waarop een organisatie derden gaat behandelen is volgens potentiële kandidaten een goede
voorspeller over hoe de organisatie zijn eigen medewerkers behandeld, en zal er dus voor zorgen dat
sollicitanten sterker de neiging zullen hebben om achter een job aan te gaan (Rupp et al., 2013). Om die reden
is het voor organisaties dus belangrijk om hun MVO-acties te richten en kenbaar te maken, zowel naar hun
eigen werknemers als naar potentiële werknemers.
Een aantal onderzoekers (Alniacik, Cigerim, Akcin & Bayram, 2011; Kim et al., 2016; Maden et al., 2012) gingen
reeds het effect dat MVO heeft op werknemers gaan bestuderen, waarbij zij oog hadden voor een aantal
work-outcomes zoals bijvoorbeeld de intentie om de organisatie te gaan verlaten, verbondenheid van de
medewerker met de organisatie en zijn identificatie met de organisatie. Hier werd er gefocust op
rechtstreekse verbanden, en in beperkte mate ook op het gebruik van verklarende variabelen.
Maden et al. (2012) hebben het effect van waargenomen MVO op turnover intention onderzocht, waarbij
MVO gezien wordt als een component van corporate reputation. Het onafhankelijke effect van corporate
reputation kan volgens onderzoek van Alniacik et al. (2011) negatief gecorreleerd zijn met turnover intention.
Corporate image kan zowel een direct als indirect negatief verband hebben met turnover intention (Riordan,
Gatewood & Bill, 1997). Uit recenter onderzoek blijkt dat MVO op zich een indirect effect kan hebben op
turnover intention (Kim et al., 2016). Daarnaast heeft Socially Responsible Human Resource Management
(SRHRM), wat gezien kan worden als MVO specifiek gericht op werknemers (Shen & Benson, 2014), een
negatief effect op de intentie van de medewerker om te vertrekken, dit volgens onderzoek van Kundu &
Gahlawat (2015).
7
In bestaand onderzoek waarin men op zoek gaat naar de impact van MVO op de affective commitment van
werknemers, wordt gekeken naar het rechtstreekse verband tussen deze variabelen (Brammer et al., 2007;
Rego et al., 2010; Turker, 2009). Onderzoek van Brammer et al. (2007) toont aan dat er een signficante relatie
is tussen de percepties van medewerkers omtrent MVO en organizational commitment. Eveneens werd door
Peterson (2004) en Rego et al. (2010) deze positieve relatie teruggevonden. Bovendien werd er een sterke
link teruggevonden tussen MVO specifiek gericht naar medewerkers en organizational commitment (Turker,
2009). Daarnaast hebben ook Maden et al. (2012) een positieve relatie teruggevonden tussen MVO en
organizational commitment, waar MVO een onderdeel is van corporate reputation. Veder werd door recent
onderzoek van Kim et al. (2016) weergegeven dat organizational commitment positief beïnvloed wordt door
de percepties van MVO-programma’s op werknemers uit de casino-industrie.
Recent onderzoek (Glavas & Kelley, 2014; Maden et al., 2012) heeft aangetoond dat er een positief verband
bestaat tussen gepercipieerd MVO en Perceived Organizational Support (POS), waarbij deze eerste een
significante positieve relatie heeft op affective commitment via POS. POS focust zich op hoe de organisatie
zich gedraagt ten opzichte van zijn medewerkers, waar het welzijn van de medewerker vooropstaat (Glavas
& Kelley, 2014; Rhoades & Eisenberger, 2002).
Onderzoek van Farooq, Payaud, Merunka & Valette-Florence (2014) gaf aan dat MVO gerelateerd aan
community, employees en consumers positief gelinkt kan worden aan organizational identification, wat op
zijn beurt dan weer een effect zou kunnen hebben op organizational commitment (Farooq et al., 2014). In het
onderzoek van Rego et al. (2010) komt hetzelfde naar voor. Ook volgens onderzoek van Kim, Lee, Lee & Kim
(2010) blijkt dat ondernemingen die inzetten op MVO-initiatieven, een hogere employee-company
identification zullen bewerkstelligen bij hun werknemers, wat ook hier mogelijks de commitment van de
medewerker gaat beïnvloeden. Daarnaast kan ook organizational identification een verklaring bieden voor de
relatie tussen MVO, eigenwaarde en commitment (Farooq et al., 2014). Dit kan verklaard worden doordat de
organisatie zijn positieve externe prestige een positieve invloed heeft op het vervullen van de noden van
sociale identificatie en de eigenwaarde van de medewerker verbetert. Dit zorgt er mede voor dat de
medewerker gebonden blijft met zijn organisatie (Farooq et al., 2014).
Zoals vermeld door Aguinis & Glavas (2012) ligt de focus sterk op het onderzoeken van het rechtstreekse
verband tussen MVO en een specifieke work-outcome van de werknemer. Weinig studies gaan zich gaan
richten op het nagaan van de onderliggende mechanismen die deze verbanden gaan verklaren (Aguinis &
Glavas, 2012).
8
3 Ontwikkeling van hypothesen Figuur 1 voorziet de visuele weergave van het conceptuele model. De verschillende relaties uit dit model
worden hieronder stap per stap verder uitgediept.
FIGUUR 1: CONCEPTUEEL MODEL
Zoals op de figuur hierboven gezien kan worden, wordt Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)
bekeken aan de hand van 3 vormen: MVO specifiek gericht naar werknemers, MVO specifiek gericht naar de
maatschappij en MVO specifiek gericht naar het milieu. Dit heeft als gevolg dat de onderstaande hypothesen
telkens getest zullen worden voor de verschillende vormen van MVO. Het mogelijke verband van deze
verschillende vormen van MVO op individuele medewerkers kan volgens Rupp et al. (2013) verklaard worden
via Deontic Justice Theory (DJT). Deze theorie zegt dat individuen belang hechten aan (on)rechtvaardigheid
en daar ook op gaan reageren omdat men oneerlijke behandelingen onrechtvaardig gaat vinden gezien deze
morele en ethische normen gaan schenden (Folger, 2001). Deze theorie kan echter nog een stap verder
doorgetrokken worden, waarbij dit niet enkel geldt voor hoe men zelf behandeld wordt, maar ook voor hoe
derden behandeld worden (Rupp et al., 2013). Dit wordt benoemd als ‘third-party justice’ (Rupp et al., 2013).
Specifiek toegepast op MVO wil dit dus zeggen dat er op werknemers een impact kan worden waargenomen
indien een bedrijf zich inzet voor de maatschappij of het milieu, ook al zijn deze acties niet specifiek naar hen
gericht.
9
3.1 Het verband tussen MVO en turnover intention Turnover intention kan omschreven worden als “de gedragsmatige intentie om de organisatie te verlaten”
(Kuvaas, 2006, p. 509). Dit construct is eveneens een goede voorspeller van effectief turnover gedrag (Tett &
Meyer, 1993), gezien gedragsmatige intenties een goede predictor zijn van effectief gedrag (Chiu & Francesco,
2003).
Op basis van Social Exchange Theory (SET) (Gergen, 1969) kan er een verband verondersteld worden tussen
waargenomen MVO en turnover intention. Deze theorie geeft weer dat dit verband plaatsvindt via de regel
van ‘reciprocity’: gegeven dat de ene partij vrijwillig bepaalde voordelen levert aan een andere partij, zal dit
ervoor zorgen dat deze tweede een bepaalde verplichting zal voelen om iets in de plaats te geven (Farooq et
al., 2014). Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden tussen ‘restricted reciprocity’ en ‘generalized
reciprocity’ (Farooq et al., 2014). Verdergegaan op het feit dat er gekeken wordt naar het effect op
werknemers, betekent deze eerste vorm dat werknemers iets ‘terug doen’ voor hun werkgever omdat deze
acties gaat ondernemen specifiek naar hen gericht, terwijl in de tweede vorm het gaat over acties die gericht
zijn naar andere groepen van stakeholders (Farooq et al., 2014). Hetgeen de werknemer ‘teruggeeft’ is het
blijven bij de organisatie (lagere turnover intention).
Gegeven de bovenstaande theorie, wordt volgende hypothese aangereikt:
Hypothese 1: Er is een negatief verband tussen waargenomen MVO en turnover intention.
3.2 Eigenwaarde als mediator tussen MVO en turnover intention
Eigenwaarde kan omschreven worden als “de mate waarin de leden van de organisatie geloven dat ze hun
noden kunnen vervullen door een rol op te nemen binnen de context van een organisatie” (Pierce, Gardner,
Cummings & Dunham, 1989, p. 625). Dit construct wordt in de literatuur ook wel als organisation-based self-
esteem omschreven (Pierce et al., 1989). Medewerkers met een sterke eigenwaarde hebben het gevoel dat
hun noden worden bevredigd door hun organizationele rol (Pierce & Gardner, 2004). Daarnaast is
eigenwaarde stabiel in een stabiele werkomgeving, terwijl veranderingen in de omgeving ook veranderingen
in eigenwaarde met zich zullen meebrengen (Pierce et al., 1989). Positieve ervaringen in de organisatie zullen
de eigenwaarde van de medewerker ondersteunen, terwijl negatieve ervaringen het omgekeerde effect
hebben (Pierce & Gardner, 2004). Eigenwaarde heeft volgens Pierce & Gardner (2004) eveneens drie
verschillende bronnen waaruit ze voortvloeit. Ten eerste zullen succeservaringen binnen de organisatie een
invloed hebben op eigenwaarde. Daarnaast zullen mensen die een hogere mate van persoonlijke controle en
zelfexpressie ervaren, positieve ervaringen binnen de organisatie in sterke mate aan zichzelf toewijzen, wat
10
opnieuw een effect zal hebben op eigenwaarde. Tot slot wordt eigenwaarde eveneens beïnvloed door sociale
berichten die ontvangen worden van significante en betekenisvolle anderen (Pierce & Gardner, 2004).
Gebaseerd op Social Identity Theory (SIT) (Tajfel & Turner, 1985) wordt er verondersteld dat er een verband
gevonden kan worden tussen waargenomen MVO en eigenwaarde. Social Identity Theory zegt dat de
initiatieven die een onderneming neemt een direct effect zullen hebben op de mate waarin werknemers zich
gaan identificeren met de organisatie (Farooq et al., 2014). Verder wordt door deze theorie ook aangegeven
dat mensen prefereren om zich te gaan identificeren met een organisatie die een prestigieuze reputatie heeft
(Brammer et al., 2007; Farooq et al., 2014; Kim et al., 2016). Als individuen zich identificeren met een
organisatie die een identiteit heeft die als attractief gepercipieerd wordt, zal er zich een positieve evolutie
van de self voordoen, waardoor de eigenwaarde van de medewerker versterkt wordt (Dutton, Dukerich &
Harquial, 1994). Ook Farooq et al. (2014) gaf in hun onderzoek weer dat acties rond MVO de reputatie van de
organisatie gaan verbeteren waardoor de medewerkers trotser zijn om zich te gaan identificeren met de
organisatie, wat een positief effect zal hebben op de eigenwaarde van deze medewerker.
Zoals hierboven reeds besproken, zegt SIT dat de identificatie van de werknemer met een organisatie die een
goede reputatie heeft, ervoor zal zorgen dat zijn of haar eigenwaarde zal stijgen. Dit zou op zijn beurt dan
gaan verklaren waarom men ook minder geneigd zou kunnen zijn om de organisatie te gaan verlaten (lagere
turnover intention) (Maden et al., 2012). Het verlaten van een organisatie met een goede reputatie zou
immers een negatief effect kunnen hebben op het zelfbeeld van de medewerker (Maden et al., 2012). Hieruit
kan dus worden afgeleid dat eigenwaarde een negatief effect kan hebben op turnover intention (Pierce &
Gardner, 2004).
Als gevolg wordt de volgende hypothese voorgesteld:
Hypothese 2: Het verband tussen waargenomen MVO en turnover intention wordt gemedieerd
door eigenwaarde, zodanig dat:
er een positief verband is tussen waargenomen MVO en eigenwaarde (hypothese 2a) en
een negatief verband tussen eigenwaarde en turnover intention (hypothese 2b).
3.3 Affective commitment als mediator tussen MVO en turnover intention
De variabele affective commitment drukt uit dat de medewerker bij de organisatie blijft omdat hij of zij dit
zelf wil (Meyer, Allen & Smith, 1993). Allen & Meyer (1990) zien affective commitment als een onderdeel van
organizational commitment. Dit laatste hebben zij opgebouwd rond een three component model met
affective, continuance en normative commitment. In dit onderzoek wordt er verder enkel gebruik gemaakt
11
van affective commitment. Deze keuze wordt ook ondersteund door bestaande literatuur (Alniacik et al.,
2011; Brammer et al., 2007), gezien affective commitment wordt gezien als een effectievere manier om het
multidimensionele construct van organizational commitment te gaan meten in vergelijking met de andere
twee vormen (Alniacik et al., 2011). Affective commitment groeit naarmate het deelnemen aan activiteiten
van de organisatie tot een bevredigende ervaring leidt (Meyer et al., 1993). Affective commitment heeft niet
alleen voordelen voor de organisatie maar ook voor de werknemer. Er worden positieve effecten
teruggevonden op uitkomsten die gerelateerd zijn met de werknemer (bijvoorbeeld hogere job performantie)
en er werd een negatief verband teruggevonden met stress en work-family conflicten (Meyer, Stanley,
Herscovitch & Topolnytsky, 2002).
Ook hier kunnen de voorgestelde verbanden opnieuw gebaseerd worden op Social Identity Theory (Brammer
et al., 2007; Farooq et al., 2014; Kim et al., 2016; Tajfel & Turner, 1985). Volgens deze theorie kan de
medewerker zijn social identity verbeteren door lid te zijn van een organisatie die een gunstige reputatie
heeft, wat een invloed zal hebben op zijn affective commitment (Ashforth & Mael, 1989; Turker, 2009). Een
sterkere identificatie van de medewerker met de organisatie kan er dus voor zorgen dat dit de commitment
van de medewerkers doet stijgen (Dutton et al., 1994).
Social Exchange Theory (Gergen, 1969) kan ook een mogelijke onderbouwing zijn bij het zoeken naar
verklaringen voor het effect dat MVO heeft op de affective commitment van werknemers (Farooq et al.,
2014). Zoals eerder vermeld speelt het concept ‘reciprocity’ hierbij opnieuw de belangrijkste rol, met ook hier
het onderscheid tussen ‘restricted reciprocity’ voor acties specifiek gericht naar de werknemer en ‘general
reciprocity’ voor acties gericht naar andere groepen dan de medewerkers (Farooq et al., 2014). Indien de
organisatie via corporate citizenship ervoor zorgt dat de medewerker zich gerespecteerd voelt, dan zal de
medewerker zijn best doen om dit ‘terug te betalen’ via affective commitment (Rego et al., 2010).
Het tweede verband dat verondersteld wordt, namelijk de relatie tussen affective commitment en turnover
intention, kan gebaseerd worden op Organizational Commitment Theory (OCT) (Kessler, 2013). Deze theorie
gaat weergeven dat werknemers sterk betrokken zullen zijn bij de organisatie indien de doelstellingen van de
werknemer gelijklopen met die van de organisatie, de werknemer bereid is om werk uit te oefenen voor de
organisatie en zij hun connectie met de organisatie willen behouden (Kessler, 2013). Het laatste aspect van
deze theorie zou erop kunnen wijzen dat affective commitment een impact zal hebben op de turnover
intentions van de medewerkers. Het is mogelijk om deze theorie te gaan gebruiken voor de variabele affective
commitment gezien dit een onderdeel is van het algemenere construct organizational commitment (Allen &
Meyer, 1990). Alniacik et al. (2011) en Good, Sisler & Gentry (1988) vonden in hun onderzoek dat de affective
12
commitment van de medewerker negatief gerelateerd is aan zijn of haar intentie om de organisatie te
verlaten.
Gebaseerd op de theorieën hierboven besproken, kan volgende hypothese worden voorgesteld:
Hypothese 3: Het verband tussen waargenomen MVO en turnover intention wordt gemedieerd
door affective commitment, zodanig dat:
er een positief verband is tussen waargenomen MVO en affective commitment
(hypothese 3a) en een negatief verband tussen affective commitment en turnover
intention (hypothese 3b).
3.4 Het verband tussen eigenwaarde en affective commitment
Social Identity Theory (Tajfel & Turner, 1985) beschrijft hoe de goede reputatie van een organisatie ervoor zal
zorgen dat de eigenwaarde van de werknemer positief beïnvloed wordt (Farooq et al., 2014). Deze positieve
reputatie zal ervoor zorgen dat de medewerker trots is dat hij of zij voor die organisatie kan werken waardoor
er een psychologische connectie tot stand zal komen tussen die werknemer en zijn organisatie (Farooq et al.,
2014). Hierdoor zullen ze zich ook sterk verbonden voelen met de organisatie wat zorgt voor affective
commitment.
Daarnaast kan deze relatie ook verklaard worden via Self-Consistency Theory (SCT) (Korman, 1976). Deze
theorie zegt dat mensen acties gaan ondernemen om hun huidige situatie te behouden. Deze theorie vertrekt
vanuit de veronderstelling dat werknemers met een hoge eigenwaarde gemotiveerd zullen zijn om acties te
gaan ondernemen om deze eigenwaarde ook effectief hoog te houden (Bowling, Eschleman, Wang, Kirkendall
& Alarcon, 2010). Indien dit doorvertaald wordt naar affective commitment, wil dit zeggen dat werknemers
dus een hogere affective commitment zullen gaan stellen.
Gegeven het mogelijke verband tussen eigenwaarde en affective commitment en de verbanden die hierboven
reeds werden beschreven, kan volgende hypothese voorgesteld worden:
Hypothese 4: Het negatief verband tussen waargenomen MVO en turnover intention wordt in serie
gemedieerd door eigenwaarde en affective commitment, waarbij:
er een positief verband is tussen waargenomen MVO en eigenwaarde (hypothese 4a), er
een positief verband is tussen eigenwaarde en affective commitment (hypothese 4b) en er
een negatief verband is tussen affective commitment en turnover intention (hypothese 4c).
13
4 Methodologie
4.1 Datacollectie & steekproef Voor dit onderzoek werden de data gecollecteerd bij winkelmedewerkers van een winkelketen. De
winkelketens bevonden zich in uiteenlopende takken: kledij, voedingswaren, doe-het-zelf materialen,
toiletartikelen (zoals bijvoorbeeld parfum), speelgoed … In totaal werden 439 winkelmedewerkers bevraagd
via een vragenlijst. Deze werd ons aangereikt door onze promotor, Professor Saskia Crucke. Hierbij zat ook
een begeleidende brief die het doel van het onderzoek verduidelijkte alsook de instructies voor het invullen
van de vragenlijst. Er werd ook een e-mailadres vermeld zodat de respondenten contact konden opnemen
indien er onduidelijkheden waren. De data werden niet enkel verzameld in functie van dit onderzoek, maar
wel in het kader van een groter onderzoek.
In tabel 1 worden de demografische kenmerken van alle respondenten (n=439) weergegeven. Deze
steekproef bevat meer vrouwelijke respondenten (66,1%) dan mannelijke (32,1%). Voor 1,8% was hierover
geen informatie beschikbaar. De gemiddelde leeftijd van de respondenten ligt op 33,89 jaar. Bijna 48,5% van
alle respondenten zijn jonger dan 30 jaar. Van alle winkelmedewerkers die de vragenlijst invulden beschikt
63,6% over een diploma middelbaar onderwijs. 23,5% heeft een diploma hoger niet-universitair onderwijs.
Slechts een beperkt deel van de respondenten beschikt over een diploma hoger universitair onderwijs (5,7%).
Een voltijds contract van onbepaalde duur is het type contract waaronder de meeste medewerkers
tewerkgesteld zijn (55,8%), gevolgd door een deeltijds contract van onbepaalde duur (25,5%). Respondenten
met een studentencontract kwamen het minst voor (2,5%). Anciënniteit werd opgesplitst in 2 componenten:
hoe lang men al voor de winkelketen werkt en hoe lang men al in die specifieke winkel werkt. Wat betreft de
anciënniteit in de winkelketen, ligt de gemiddelde anciënniteit op 6,33 jaar. Gelet op de anciënniteit in de
supplier-oriented MVO en local community-oriented MVO. In dit onderzoek zal verder enkel gebruik gemaakt
worden van employee-oriented MVO (verder MVO Employee genoemd), local community-oriented MVO
(verder MVO Community genoemd) en natural environment-oriented MVO (verder MVO Ecological
genoemd). De volledige schaal door hen opgesteld, is een goed ‘higher-order construct’. Dit wil zeggen dat
het uitermate geschikt is om de percepties van MVO als één geheel te gaan bekijken, en MVO dus globaal te
onderzoeken (Akremi et al., 2015). Daarnaast kan het ook gebruikt worden om te gaan focussen op een
specifieke dimensie (Akremi et al., 2015). In dit onderzoek zal het construct gebruikt worden op de laatste
manier, namelijk opgesplitst. Dit omwille van het feit dat er op die wijze gekeken kan worden welk aspect van
MVO de grootste effecten creëert. Nog een reden waarom het voordelig kan zijn om de effecten van
verschillende vormen van MVO te onderzoeken wordt gegeven door Farooq et al. (2014) en Turker (2009). Zij
zeggen dat verschillende types maatschappelijk verantwoord ondernemen een verschillend effect kunnen
hebben op werknemers en dit afhankelijk van hoe relevant die acties voor hen zijn. MVO wordt hierna altijd
behandeld als waargenomen MVO aangezien de percepties van de medewerker zijn gedrag effectief gaan
beïnvloeden (Akremi et al., 2015).
MVO Employee werd gemeten door zeven items waarbij er gevraagd werd naar de mate waarin de
winkelketen initiatieven neemt naar zijn werknemers toe (bijvoorbeeld “De winkelketen waarvoor ik werk
voert een beleid dat het welzijn van de werknemers verbetert.” en “De winkelketen waarvoor ik werk streeft
naar diversiteit binnen de organisatie.”). De Cronbach’s alpha voor deze variabele heeft een waarde 0,853,
wat weergeeft dat er geen problemen zijn rond de interne consistentie. De variabele MVO Community werd
gemeten aan de hand van zes items en polst naar de mate waarin het bedrijf zich inzet voor de maatschappij
(bijvoorbeeld “De winkelketen waarvoor ik werk voorziet financiële steun voor goede doelen.” en “De
winkelketen waarvoor ik werk draagt bij tot de verbetering van het welzijn van de bevolking.”). Ook hier
deden er zich geen problemen voor wat betreft de interne consistentie. Met een Cronbach’s alpha van 0,896
was er geen noodzaak om items weg te laten uit de variabele. De derde en laatste dimensie van MVO in dit
onderzoek, MVO Ecological, werd gemeten door zeven items. Deze items gaan hoofdzakelijk over hoe sterk
het bedrijf zich inzet voor de omgeving, meer specifiek het milieu. Voorbeelden hiervan zijn: “De winkelketen
waarvoor ik werk doet investeringen om de milieuvriendelijkheid van de producten en diensten te
16
verbeteren.” en “De winkelketen waarvoor ik werk streeft naar het behoud van biodiversiteit.”. De
Cronbach’s alpha bedroeg hier 0,924 wat zorgt voor een goede interne consistentie van de variabele.
De eerste mediator in het model is eigenwaarde. De meetstaven voor deze variabele werden overgenomen
uit het onderzoek van Pierce et al. (1989). Hij baseerde zich hiervoor op eerder onderzoek. Dit construct
bestaat uit tien items en gaat over de mate waarin werknemers van de winkelketen geloven dat zij bepaalde
behoeften kunnen bevredigen door hun rol in de organisatie op te nemen. Voorbeelden van items die
gebruikt werden zijn: “Ik ben hier van tel.” en “Ik kan hier een verschil maken.”. Ook hier deden zich geen
problemen voor wat betreft interne consistentie (Cronbach’s alpha = 0,918).
De tweede mediator die voorkomt in het model is affective commitment. Dit construct bestaat uit zes items.
Deze schaal werd ontwikkeld door Meyer et al. (1993) en er wordt gekeken naar hoe sterk de werknemers
gehecht zijn aan de organisatie (bijvoorbeeld “Deze winkelketen betekent veel voor mij.”). Voor deze
variabele was het noodzakelijk dat een aantal items gehercodeerd werden voor ze werden samengevoegd
tot één geheel. Het gaat om de volgende vragen: “Ik voel mij NIET helemaal thuis in deze winkelketen.”, “Ik
voel mij NIET emotioneel gehecht aan deze winkelketen.” en “Ik voel mij NIET als ‘een deel van de familie’ bij
deze winkelketen.”. De interne consistentie, na hercodering van een aantal vragen, was ook hier opnieuw
goed, met een Cronbach’s alpha van 0,778.
4.2.3 Controlevariabelen
In het model worden ook een aantal controlevariabelen opgenomen om te controleren voor bepaalde
effecten. De variabelen die opgenomen worden zijn: geslacht (0 = man; 1 = vrouw), leeftijd (bevraagd via
geboortejaar; daarna gehercodeerd naar leeftijd) en diploma (1 = lager onderwijs; 2 = middelbaar onderwijs;
3 = hoger niet-universitair onderwijs; 4 = hoger universitair onderwijs). In het onderzoek van Brammer et al.
(2007) werd er onderzocht of de relatie tussen MVO en organizational commitment verschilt tussen mannen
en vrouwen. Volgens hun analyses is dit het geval. Om die reden wordt geslacht opgenomen als de eerste
controle variabele aangezien deze zou kunnen correleren met affective committment, wat een onderdeel
uitmaakt van organizational commitment (Meyer et al., 1993). De tweede controlevariabele die wordt
opgenomen is leeftijd. Meyer et al. (2002) vonden in hun onderzoek dat leeftijd een positieve correlatie
vertoont met de verschillende vormen van commitment, waar affective commitment één van is. Omwille van
deze bevinding werd leeftijd opgenomen als tweede controlevariable. De derde en laatste controlevariabele
die wordt opgenomen is diploma. Het kan van belang zijn om ook voor deze variabele te gaan controleren,
gezien literatuur aangeeft dat dit kan gaan correleren met affective commitment (Meyer et al., 2002).
17
TABEL 2: VARIABELEN
Variabelen Cronbach’s α
Turnover intention Ik zal volgend jaar waarschijnlijk een nieuwe job zoeken. Ik denk vaak aan stoppen met mijn huidige job. Ik zie niet veel vooruitzichten bij deze organisatie. Ik zal mogelijks actief op zoek gaan naar een nieuwe job binnen de volgende 3 jaar. Het zou kunnen dat ik volgend jaar stop met mijn huidige job.
0,907
CSR Employee De winkelketen waarvoor ik werk voert een beleid dat het welzijn van de werknemers verbetert. De winkelketen waarvoor ik werk zorgt voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. De winkelketen waarvoor ik werk vermijdt bij de aanwerving en promotie van medewerkers alle vormen van discriminatie (bijv. naar leeftijd, geslacht, afkomst). De winkelketen waarvoor ik werk ondersteunt gelijke kansen op het werk (bijv. gelijke kansen voor mannen en vrouwen). De winkelketen waarvoor ik werk helpt zijn werknemers in moeilijke tijden (medische bijstand, sociale bijstand. De winkelketen waarvoor ik werk streeft voor de medewerkers naar een goed evenwicht tussen werk en privé. De winkelketen waarvoor ik werk streeft naar diversiteit binnen de organisatie.
0,853
CSR Community De winkelketen waarvoor ik werk investeert in humanitaire projecten in arme landen. De winkelketen waarvoor ik werk voorziet financiële steun voor goede doelen. De winkelketen waarvoor ik werk draagt bij tot de verbetering van het welzijn van de bevolking. De winkelketen waarvoor ik werk investeert in de gezondheid van de bevolking. De winkelketen waarvoor ik werk helpt NGO’s en organisaties zoals Unicef, het Rode Kruis, … De winkelketen waarvoor ik werk geeft financiële steun aan de armen.
0,896
CSR Ecological De winkelketen waarvoor ik werk neemt acties om vervuiling tegen te gaan. De winkelketen waarvoor ik werk draagt bij tot het besparen van energie en grondstoffen. De winkelketen waarvoor ik werk doet investeringen om de milieu-vriendelijkheid van de producten en diensten te verbeteren. De winkelketen waarvoor ik werk streeft naar het behoud van biodiversiteit. De winkelketen waarvoor ik werk meet de impact van de activiteiten op het milieu. De winkelketen waarvoor ik werk investeert in hernieuwbare energie en milieu-vriendelijke technologie. De winkelketen waarvoor ik werk moedigt de werknemers aan om zich milieuvriendelijk te gedragen.
0,924
18
Eigenwaarde Ik ben hier van tel. Ik word hier serieus genomen. Ik ben hier belangrijk. Ik word hier vertrouwd. Men gelooft hier in mij. Ik kan hier een verschil maken. Ik ben hier waardevol. Ik ben hier nuttig. Ik ben hier bekwaam. Ik werk hier goed samen.
0,918
Affective commitment Ik zou heel tevreden zijn als ik de rest van mijn loopbaan bij deze winkelketen kan doorbrengen. Ik voel mij NIET helemaal thuis in deze winkelketen. (gehercodeerd) Ik heb echt het gevoel dat de problemen van deze winkelketen ook mijn eigen problemen zijn. Ik voel mij NIET emotioneel gehecht aan deze winkelketen. (gehercodeerd) Ik voel mij NIET als ‘een deel van de familie’ bij deze winkelketen. (gehercodeerd) Deze winkelketen betekent veel voor mij.
0,778
19
5 Resultaten
5.1 Correlaties Een correlatieanalyse werd uitgevoerd om de individuele relaties tussen de verschillende variabelen beter te begrijpen. Deze correlaties worden
weergegeven in tabel 3. Daarnaast kunnen hier ook de gemiddelden en standaardafwijkingen teruggevonden worden voor alle variabelen. Er wordt
een significante negatieve correlatie teruggevonden tussen de verschillende vormen van waargenomen MVO die gebruikt worden in dit onderzoek
en turnover intention. Deze variëren tussen -0,288 en -0,450 (p < 0,001). Wat dit betreft, wordt de sterkste (negatieve) correlatie teruggevonden
tussen MVO Employee en turnover intention (-0,450; p < 0,001). Van alle constructen correleert turnover intention het sterkst negatief met
affective commitment (-0,663; p < 0,001). Bij de verschillende vormen van MVO zien we dat MVO Employee het sterkst correleert met beide
mediatoren: affective commitment (0,501; p < 0,001) en eigenwaarde (0,424; p < 0,001). Tot slot correleren de opgenomen controlevariabelen
slechts in beperkte mate met de MVO-variabelen. Leeftijd correleert enkel met MVO Ecological (0,131; p < 0,01). De opgenomen
controlevariabelen (leeftijd, geslacht en diploma) correleren echter wel allemaal met turnover intention (respectievelijk -0,163; -0,129 en 0,161;
allen p < 0,01). Hierbij dient extra opgemerkt te worden dat diploma positief correleert (0,161; p < 0,01) met turnover intention. Respondenten
met een hoger diploma zijn dus meer geneigd om de organisatie te gaan verlaten, maar dit effect is echter beperkt.