De ikke-vestlige indvandrere og efter- kommere – mod ......kistan, Libanon, Jugoslavien og Iran. En væsentlig forskel mellem ikke-vestlige nydanskere og migranterne fra de nye EU-medlemsstater

1

Kapitel 4

De ikke-vestlige indvandrere og efter-kommere – mod inklusion i modellen eller kun på arbejdsmarkedet? Forfatter: Mikkel Mailand 3.1 Indledning1 Debatten om ikke-vestlige indvandrere og deres efterkommeres position på det danske arbejdsmarked blev intensiveret i slutningen af 1990’erne. Her mere end ti år senere er der både gode og dårlige historier at fortælle. En af de dårlige er, at afstanden mellem omfanget af statsborgeres og ikke-statsborgeres beskæftigelse stadig er relativ stor i Danmark – faktisk findes den ikke større i andre af EU's medlemsstater (Eurostat 2010). En af de go-de historier er, at de ikke-vestlige indvandrere og efterkommeres beskæfti-gelse i de allerseneste år er steget markant, og at afstanden op til de etniske danskeres beskæftigelsesfrekvens er mindsket. Også de ikke-vestlige ind-vandreres og efterkommernes uddannelsesniveau er øget. Det har været kendetegnende for både den politiske og den akademiske debat i Danmark, at de har fokuseret meget på kvantitative dimensioner af de ikke-vestlige indvandrere og deres efterkommeres arbejdsmarkedssitua-tion som ovennævnte. Det er især beskæftigelsesfrekvensen og omfanget af deres deltagelse i arbejdsstyrken, der har været fokuseret på, omend også deres deltagelse i uddannelsessystemet har været debatteret end del. Inte-ressen kan i høj grad siges at have koncentreret sig om, hvorvidt indvan-drerne og efterkommerne er i arbejde eller ej – hvad der sker, når de har op-nået beskæftigelse, har tiltrukket sig meget mindre opmærksomhed. Kvali-tative aspekter som, hvilke brancher de ikke-vestlige indvandrere arbejder i, deres løn- og ansættelsesforhold og placering i jobhierarkiet, har således kun sjældent været debatteret.

1 Tak til Trine P. Larsen, Jens A. Hansen, Nana Wesley Hansen og Jørgen Steen Madsen for gode ideer og kommentarer til tidligere udkast af dette kapitel.

Dette er imidlertid elementer, som reguleres i den danske model, og der-for vil nogle af disse kvalitative aspekter af de ikke-vestlige indvandrere og efterkommeres beskæftigelse blive inkluderet i dette kapitel. Formålet med kapitlet er at finde frem til, i hvilket omfang de ikke-vestlige indvandrere og efterkommere er inkluderet på det danske arbejdsmarked og dækket af den danske model, samt hvad dækningen betyder for deres løn-, arbejds- og an-sættelsesvilkår. Med andre ord: Ekskluderer den danske model personer, der ikke er etnisk danske, og hvis den gør, hvad går de ikke-vestlige indvandre-re og efterkommere, der ikke er dækket, så glip af? Endvidere vil det blive undersøgt, hvilke tiltag der er taget for at øge de ikke-vestlige indvandreres deltagelse på arbejdsmarkedet og i den danske model. For læsbarhedens skyld vil betegnelsen ’ikke-vestlige nydanskere’ blive anvendt som samle-betegnelse for ’ikke-vestlige indvandrere og efterkom-mere’. Hvor det er relevant vil gruppen dog være opdelt i ’ikke-vestlige indvandrere’ og ’ikke-vestlige efterkommere’. Det er i øvrigt Danmarks Sta-tistiks definition, der anvendes i kapitlet her. ’Indvandrere’ er således perso-ner født i udlandet af forældre, der begge er udenlandske statsborgere eller født i udlandet. ’Efterkommere’ er personer født i Danmark af forældre, hvoraf ingen er dansk statsborger født i Danmark. ’Ikke-vestlige lande’ er landene uden for EU og OECD. Som i de øvrige kapitler i denne bog vil insider- og outsiderstatus i for-hold til den danske model være afgjort af organisationsgrad (medlemskab af fagforeninger og a-kasser) samt dækningsgrad (om ansættelsesforholdet er dækket af en overenskomst). Efter denne indledning følger i andet afsnit en beskrivelse af de ikke-vestlige nydanskeres position på det danske arbejdsmarked generelt – i hvil-ket omfang de er i beskæftigelse, i hvilke brancher de typisk arbejder, hvor i jobhierarkierne man finder dem, og hvordan deres beskæftigelse er blevet påvirket af de økonomiske cykler. I det tredje afsnit stilles skarpt på over-enskomstdækningen og gruppens tilknytning til arbejdsmarkedsorganisatio-nerne. I det fjerde afsnit vurderes de tiltag, der er gjort for at øge integratio-nen i modellen. Det femte og sidste afsnit indeholder kapitlets diskussion og konklusion, hvor der vendes tilbage til forskningsspørgsmålet og betydnin-gen af de ikke-vestlige nydanskeres integration i modellen vurderes. 3.2 De ikke-vestlige indvandreres position på arbejdsmarkedet Arbejdsstyrke, beskæftigelse og horisontal segregering Indledningsvis kan det være nyttigt at få et billede af, hvem det er, der be-finder sig i gruppen af ikke-vestlige nydanskere. Ud fra oprindelsesland er suverænt den største gruppe af ikke-vestlige nydanskere fra Tyrkiet, men

der er også større grupper med oprindelse i Irak, Bosnien-Hercegovina, Pa-kistan, Libanon, Jugoslavien og Iran. En væsentlig forskel mellem ikke-vestlige nydanskere og migranterne fra de nye EU-medlemsstater (se kapitel 2) er, at mens sidstnævnte så godt som udelukkende er kommet til Danmark med det primære formål at arbejde, er billedet mere broget for førstnævnte. Mange af de ikke-vestlige indvandrere kom til landet i 1960’erne og 1970’erne for at finde arbejde. Men siden er der kommet familiesammenførte og flygtninge til i stort antal. Og endelig er efterkommerne kommet til. Det har været foreslået, at arbejdsmigranterne, der altså vandrer med det primære formål at finde beskæftigelse, vil have lettere ved at komme i beskæftigelse end de familiesammenførte og flygt-ninge. Antagelsen virker logisk, men den støttes ikke entydigt af de danske ikke-vestlige indvandreres arbejdsmarkedsdeltagelse, hvor de to eneste lan-de med dominans af beskæftigelsesmigranter og familiesammenførte – Tyr-kiet og Pakistan – befinder sig i midterfeltet, omgivet af lande domineret af flygtninge og familiesammenførte. Heller ikke tendensen til at nytilkomne flygtninge i stort omfang finder beskæftigelse i disse år, passer ind i dette billede (Mailand & Andersen 2007). Der er stor variation mellem arbejdsmarkedstilknytningen for de forskel-lige grupper, alt efter hvilke oprindelseslande de kommer fra. Som det ses af tabel 3.1 er de ikke-vestlige indvandreres erhvervsfrekvens (beskæftigede og arbejdsmarkedsparate ledige) på 61 procent, de ikke-vestlige efterkom-mere ligger på 70 procent og de etniske danskere på 81 procent. Tilsvarende tal for beskæftigelsesfrekvensen (andel af befolkningen 16-66 år, der er i beskæftigelse) er henholdsvis 56, 66 og 79 procent. Tabel 3.1 Beskæftigelses- og erhvervsfrekvenser på herkomst, i procent 2006 2007 2008

Erhvervsfrekvens - personer med dansk oprindelse - ikke-vestlige indvandrere - ikke-vestlige efterkommere

80 56 65

81 60 69

81 61 70

Beskæftigelsesfrekvens - personer med dansk oprindelse - ikke-vestlige indvandrere - ikke-vestlige efterkommere

77 49 61

79 53 65

79 56 66

Kilde: Danmarks Statistisk, Statistikbanken.

Udviklingen i arbejdsstyrken (alle beskæftigede og ledige) og beskæftigel-sesudviklingen i absolutte tal er vist i tabel 3.2, der inddrager et længere

tidsforløb. Tallene viser, at selvom forskellen mellem ikke-vestlige nydan-skere og etniske danskere er forholdsvis stor, så er førstnævnte gruppes be-skæftigelse og tilknytningen til arbejdsmarkedet øget. Hele væksten i den danske arbejdsstyrke og beskæftigelse kan faktisk tilskrives de ikke-vestlige nydanskere. Den langvarige og næsten ubrudte højkonjunktur fra midten af 1990’erne er uomtvisteligt en del af forklaringen på denne udvikling, men også den la-ve tilgang af nye indvandrere fra ikke-vestlige lande og de ikke-vestlige ny-danskeres forbedrede uddannelsesniveau er blevet fremhævet som forkla-ringer. Derudover er det blevet foreslået, at danske arbejdsgivere (og ar-bejdstagere) har været igennem en læringsproces, hvor positive oplevelser med de først ansatte ikke-vestlige indvandrere har ført til, at ikke-vestlige indvandrere kommer i betragtning, næste gang virksomheden har brug for at udvide medarbejderstaben. Tabel 3.2 Fuldtidsbeskæftigede efter herkomst, i tusinde 2002 2005 2007/2008 Arbejdsstyrken ikke-vestlige indvandrere i alt fuldtidsbeskæftigede - heraf indvandrere - heraf efterkommere

105.000 61.000 56.000 5.000

126.000 74.000 67.000 7.000

145.000 98.000 87.000 11.000

Arbejdsstyrken, dansk oprindelse i alt fuldtidsbeskæftigede

2.601.000 2.039.000

2.567.000 2.011.000

2.573.000 2.065.000

Kilde: Danmarks Statistisk, Statistikbanken.

Der er altså relativt store forskelle mellem etniske danskere og de ikke-vestlige nydanskeres deltagelse i arbejdsstyrke og beskæftigelse. Men der er også væsentlige forskelle inden for gruppen af beskæftigede, når det kom-mer til, hvilke job der varetages, som det illustreres i tabel 3.3. De væsentligste forhold, der kan udledes af tabellen, er, for det første, at industri, handel og sociale institutioner er væsentlige arbejdsgivere for alle tre grupper (etniske danskere, ikke-vestlige indvandrere og ikke-vestlige ef-terkommere). Andre væsentlige arbejdsgivere findes inden for transport, ho-tel og restauration samt rengøring mm. for de ikke-vestlige nydanskeres vedkommende, mens bygge & anlæg, undervisning og sundhedsvæsnet er det for de etniske danskeres vedkommende. Hvis brancherne aggregeres til sektorer, og efterkommere og indvandrere skæres over én kam, kan tallene sammenfattes til, at de ikke-vestlige nydanskere er overrepræsenterede i privat service, men underrepræsenterede i bygge & anlæg og offentlig ser-vice.

Tabellerne viser endvidere, at det på en række områder kan være hen-sigtsmæssigt at skelne mellem ikke-vestlige indvandrere og efterkommere – og at de ikke-vestlige indvandreres beskæftigelsesmønster i nogle tilfælde overraskende nok minder mere om de etniske danskeres end det minder om de ikke-vestlige efterkommeres. Mest iøjefaldende er indvandrernes relativt høje repræsentation i industri og rengøring, der hos efterkommerne bliver skiftet ud med ekstrem høj repræsentation i handel. En nærliggende forkla-ring på dette fænomen er, at lavstatus manuelt arbejde bliver erstattet med servicearbejde, med højere status – fx i butiks- og detailhandel. Tabel 3.3 Beskæftigelse på brancher og herkomst 2008, i procent

Indvandrere Efterkommere Personer m. dansk

oprindelse

Landbrug, skovbrug og fiskeri 2.8 0.7 2.7 Råstofudvinding 0.0 0.0 0.2 Industri 18.3 7.9 15.9 Energi- og vandforsyning samt renovation 0.5 0.3 1.1 Bygge & anlæg 2.0 2.9 7.1 Handel 13.2 30.4 15.5 Transport 8.1 6.2 5.1 Hotel og restauration 10.7 9.3 2.8 Forlag, tv & radio, telekom og IT/inf. tjenester

1.9 3.4 3.6

Finansiering og forsikring 1.0 2.1 3.2 Ejendomshandel og udlejning 0.8 0.7 1.5 Rådgivning, forskning og udvikling, erhvervsservice

3.6 5.6 5.2

Rejsebureauer, rengøring og anden opera-tionel service

14.9 10.3 4.3

Off. administration, service og politi 1.9 3.2 5.2 Undervisning 4.9 3.4 7.4 Sundhedsvæsen 4.0 3.4 5.8 Sociale institutioner 10.5 7.8 11.8 Kultur og fritid 1.1 1.4 1.6 Andre serviceydelser mv. 2.2 1.9 2.6 Uoplyst 0.6 0.3 0.4

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken. Den vertikale segregering – placering i jobhierarkiet Der er altså tale om, at det danske arbejdsmarked generelt er etnisk segmen-teret, idet nydanskerne er underrepræsenterede både i arbejdsstyrken og blandt de beskæftigede, og i nogen grad vertikalt etnisk segmenterede, idet

de beskæftigede indvandrere og efterkommere er overrepræsenterede i nog-le brancher og underrepræsenterede i andre. Vi vil nu se på, om det danske arbejdsmarked også er horisontalt etnisk segregeret, dvs. om der er en ten-dens til, at de ikke-vestlige nydanskere arbejder højere eller lavere i jobhie-rarkiet end etniske danskere. Tabel 3.4 viser, at der i høj grad er tale om, at det danske arbejdsmarked er etnisk horisontalt segregeret. I forhold til de etniske danskere er de ikke-vestlige nydanskere stærkt underrepræsenterede blandt toplederne og løn-modtagerne på højeste og mellemniveau, mens de er overrepræsenterede blandt de selvstændige og lønmodtagere på laveste niveau – det store antal af ’andre lønmodtagere og ’lønmodtagere uden nærmere angivelse’ giver dog usikkerhed om den reelle præcise fordeling mellem grupperne. Vedrø-rende forskellen mellem ikke-vestlige indvandrere og ikke-vestlige efter-kommere ses overrepræsentation af selvstændige blandt de ikke-vestlige indvandrere, men underrepræsentation blandt de ikke-vestlige efterkomme-re. Det er meget muligt, at denne forskel igen afspejler vellykkede forsøg blandt efterkommerne på at fravælge forældregenerationens beskæftigelse som fx grønthandlere og kioskejere. Det er også bemærkelsesværdigt, at de ikke-vestlige efterkommere tilsyneladende ikke har held til at placere sig højere oppe i jobhierarkiet end de ikke-vestlige indvandrere – andelen af løn-modtagere fra mellemste og højeste niveau er endda en anelse lavere hos de ikke-vestlige efterkommere.

Tabel 3.4 Beskæftigede efter socio-økonomisk status og herkomst 2008, i procent Ikke-vestlige

indvandrere Ikke-vestlige ef-

terkommere Personer med

dansk oprindelse

Selvstændige 7.8 3.2 6.5 Medarbejdende ægtefæller 0.3 0.0 0.2 Topledere 0.3 0.4 2.7 Lønmodtagere højeste niveau 6.0 5.1 12.3 Lønmodtagere mellemniveau 7.0 8.4 17.8 Lønmodtagere grundniveau 34.0 23.9 37.3 Andre lønmodtagere 22.0 14.7 7.6 Lønmodtagere u.n.a 22.0 23.9 15.4 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

En nødvendig, men ikke nødvendigvis tilstrækkelig, forudsætning for, at den stærke etniske segregering på det danske arbejdsmarked kan blive brudt i fremtiden, er, at de ikke-vestlige nydanskere klarer sig godt i uddannelses-systemet. Det overordnede billede i uddannelsessystemet er lidt det samme som på arbejdsmarkedet. Der er fortsat store forskelle mellem etniske dan-

skere og de ikke-vestlige nydanskeres performance i uddannelsessystemet, men de ikke-vestlige indvandrere haler langsomt ind på de etniske danskere. I en aktuel analyse, der ikke skelner mellem vestlige og ikke-vestlige ny-danskere, havde således 66 procent af de etniske 30-årige danskere og 23 procent af de 30-årige indvandrere i 1997 gennemført en kompetencegiven-de uddannelse (tal for efterkommere mangler), mens procenterne for 2007 var henholdsvis 74 for de 30-årige danskere, 36 for de 30-årige indvandrere og 46 for de 30-årige efterkommere. Det er særligt pigerne/kvinderne blandt nydanskerne, der står bag de forbedrede tal. De unge nydanske mænd/drenges performance i uddannelsessystemet er i mindre grad blevet forbedret, mens de etniske danske unge mænd/drenge i nogle tilfælde klarer sig dårligere end for ti år siden (Hvidtfeldt & Schultz-Nielsen 2008). Også mht. til uddannelsernes typer og længde er der, som det ses af tabel 3.5, tale om en udvikling, hvor de ikke-vestlige nydanskere haler ind på de etniske danskere. Selvom der mangler sammenlignelige tal for 1996/97 er der ingen tvivl om, at efterkommerne i de senere år er blevet bedre repræ-senteret på videregående uddannelser og i gymnasiet – og det samme gælder for de ikke-vestlige indvandrere, der kommer hertil i en ung alder. Også her er det primært pigerne/kvinderne, der bidrager til udviklingen. Men selv hos efterkommerne er der stadig en væsentlig underrepræsentation på nogle ty-per af ungdomsuddannelser, ikke mindst de faglige uddannelser, og der er stadig et stykke vej, før de ikke-vestlige nydanskere generelt når op på de etniske danskeres uddannelsesniveau. Tabel 3.5 Højeste gennemførte uddannelse blandt 30-årige i procent, efter herkomst, 2006/2007 (1996/1997) Dansk

oprindelse Ikke-vestlige efterkommere

Ikke-vestlige indvandrere

0-14 år

Ikke-vestlige indvandrere

15 -27 år

Uoplyst 1 (1) 4 (-) 5 (16) 22 (35)

Grundskole 17 (24) 38 (-) 52 (56) 32 (35)

Gymnasial uddannelse 9 (9) 11 (-) 7 (5) 14 (14)

Faglig uddannelse 37 (43) 22 (-) 20 (16) 18 (19)

Kort videregående udd. 7 (4) 6 (-) 2 (3) 4 (5)

Mellemlang videregående udd.

20 (13) 11 (-) 9 (3) 6 (5)

Lang videregående udd. 11 (6) 8 (-) 4 (2) 3 (3) Kilde: Hvidtfeldt & Schultz-Nielsen (2008). NB! Indvandrerne er opdelt alt efter, om de var over eller under 15 år ved ankomsten til Danmark.

På trods af disse positive udviklinger i uddannelsessystemet er der fortsat problemer, bl.a. i form af diskrimination, når der søges praktikpladser, om end omfanget er svært at estimere (Slot 2008). Efter at praktikpladsmanglen forsvandt i nogle år, er det igen blevet et problem for mange ikke-vestlige nydanskere at skaffe en praktikplads, ligesom også omfanget af unge ikke-vestlige nydanskere, der dropper ud af de videregående uddannelser, er me-get højt. Begge problemer er ikke noget, som kun de ikke-vestlige nydan-skere står over for, men problemerne er større for dem end for de etnisk danske unge. Er de ikke-vestlige nydanskere randarbejdskraft? I den internationale segmenteringslitteratur (se kapitel 2) er det en udbredt forestilling, at indvandrere fungerer som randarbejdskraft på virksomheder-ne og i samfundet som sådan. De hyres efter sigende under højkonjunktur og afskediges igen under lavkonjunktur og arbejder derfor i de dårligst be-skyttede job. En ofte anvendt forståelsesramme for dette fænomen er Atkin-sons ’flexible firm’-model (Atkinson 1987). Modellen beskriver, hvordan virksomheder med en kerne af funktionelt fleksible ansatte og en rand af bl.a. numerisk fleksible ansatte og under-leverandører skal imødegå de krav, der stilles af stadig mere turbulente markeder – og indvandrerne koncentre-res i randen. Tabel 3.6 Antal fuldtidsledige efter oprindelsesland, i tusinde og procent 2007 2008 2009 Dansk oprindelse antal fuldtidsledige stigning/fald i procent ift. året før

63.038

i.a.

41.095 - 35 %

81.451 + 98 %

Ikke-vestlig oprindelse antal fuldtidsledige stigning/fald i procent ift. året før

12 009

i.a.

8 385 - 30 %

11 641 + 37 %

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken. I sin analyse af etniske minoriteter (nydanskerne) på det danske arbejdsmar-ked anvender Anders Ejrnæs (2008) bl.a. også Atkinsons model og når frem til, at de etniske minoriteter har en høj marginaliseringsrisiko, idet de typisk arbejder i virksomheder og brancher, der er stærkt konkurrenceudsatte, og i virksomheder, der anvender en kombination af funktionelt ufleksible for-distiske produktionsmetoder og numerisk fleksibilitet. De etniske minorite-ter anvendes ifølge forfatteren i tråd med Atkinson ofte som en form for re-servearbejdskraft, der hyres, når virksomhederne ikke har andre rekrutte-ringsmuligheder. De risikerer dermed også at være dem, der bliver afskedi-get først (Ejrnæs 2008: 225). Den forbedring af nydanskernes beskæftigel-

sessituation, som illustreres i tabel 3.1, ligger fint i tråd hermed. En nærlig-gende forklaring er, at andre arbejdskraftreserver efter længere tids højkon-junktur var blevet opbrugt i midten af 00’erne, og at virksomhederne deref-ter begyndte at ansætte ikke-vestlige nydanskere i højere grad end tidligere. Ifølge denne forklaring skulle indvandrerne også være dem, der i en lav-konjunktur hurtigst blev afskediget. Men interessant nok viser tal fra Dan-marks Statistik, at det ikke har været tilfældet under den nuværende lavkon-junktur. Ledighedsudviklingen har fra november 2008 til november 2009 været mindre negativ for nydanskerne end for de etniske danskere. Som det ses af tabel 3.6, er ledigheden blandt de ikke-vestlige indvandrere steget be-tydeligt mindre fra 2008 til 2009 i forhold til personer med dansk oprindel-se. Der er blevet fremført flere forklaringer på denne overraskende udvikling. En forklaring henviser til nydanskernes øgede uddannelsesniveau, der angi-veligt skulle have betydet, at de ikke i samme omfang som tidligere sidder i dårligt beskyttede stillinger (Ugebrevet A4, 9.3.2009). Men ud fra tabel 3.3 kan man udlede, at nydanskerne er underrepræsenterede i brancher med den højeste jobbeskyttelse, og ud fra 3.4 ser det ud til, at de er overpræsenterede i job med den laveste jobbeskyttelse. Det understøtter ikke denne forklaring. En anden, og måske bedre, forklaring går ud på, at arbejdsgiverne har været igennem en læreproces i løbet af årtiet, hvor forudindtagede meninger om indvandrerne er blevet afløst af erfaringer. Bl.a. har arbejdsgiverne lært at værdsætte en generelt høj arbejdsmoral og lavt sygefravær. En tredje forkla-ring er, at der investeres meget i oplæring og integration af indvandrere på arbejdspladsen, og at arbejdsgiverne ikke ønsker at tabe disse investeringer på gulvet ved at opsige dem (Hansen & Andersen 2008). For det fjerde har det betydning, at en del af de arbejdsmigranter, der er kommet hertil fra Østeuropa i de senere år (se kapitel 5), under den økonomiske krise er rejst tilbage igen, hvilket naturligvis påvirker ledighedsstatistikken i nedadgåen-de retning. Endelig kan der være en sektor-effekt som følge af, at de ikke-vestlige nydanskere er underrepræsenterede i én af de to sektorer, der først blev ramt af krisen, nemlig bygge & anlægssektoren. 3.3 Insidere eller outsidere i modellen? Organisationerne og de kollektive aftaler Efter således at have kontekstualiseret de ikke-vestlige nydanskeres situati-on på det danske arbejdsmarked vil hovedproblematikken om deres integra-tion i den danske model blive behandlet i de følgende afsnit.

Tilknytningen til fagforeningerne – medlemmer og tillidsposter Mens det er afgørende at være overenskomstdækket for at opnå størstedelen af de fordele, som den danske model indebærer, er det heller ikke ligegyl-digt, om man som lønmodtager er medlem af en fagforening eller ej. Dels leverer fagforeningerne en række ydelser til medlemmerne, dels er repræ-sentationen en forudsætning for at kunne være med til at præge disse orga-nisationers politik. I modsætning til statistikken om beskæftigelse efter herkomst, der er ble-vet forbedret meget i de allerseneste år, opgør Danmarks Statistik ikke med-lemskab af fagforeninger og a-kasser efter herkomst. En særkørsel fra AE på baggrund af tal fra Finansministeriets Lovregistermodel har dog givet mulighed for at få et indblik i de ikke-vestlige nydanskeres fagforeningstil-knytning. Som tabel 3.7 viser, har ikke-vestlige indvandrere og især efter-kommere længe været underrepræsenterede blandt fagforeningsmedlem-merne. Men i det seneste årti har udviklingen taget fart, og forskellen i dæk-ningsgraden mellem etniske danskere på den ene side og ikke-vestlige ny-danskere på den anden side er nu markant. Mens 72 procent af de etniske danskere i 2008 var organiseret, gjaldt det for kun 57 procent af de ikke-vestlige indvandrere og 46 procent af de ikke-vestlige efterkommere. Det er særligt blandt de ikke-vestlige indvandrere, at der ses et markant fald i or-ganisationsgraden. Faldet har været på hele 19 procentpoint i perioden fra 1994-2008. Tabel 3.7 Fagforeningsmedlemmer i % af arbejdsstyrken, efter herkomst 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 Dansk oprindelse

77 78 77 77 76 75 74 72

Ikke-vestlige indvandrere

76 72 71 69 67 63 60 57

Ikke-vestlige efterkommere

54 62 55 54 55 53 51 46

Kilde: AE på baggrund af Finansministeriets Lovregistermodel. Arbejdsstyrken 18-66 år, selvstændige ik-

ke medregnet.

Det kunne tyde på, at den øgning i de ikke-vestlige nydanskeres deltagelse i arbejdsstyrken, der er sket det seneste årti, ikke har udløst fagforeningsmed-lemskab. En del af forklaringen herpå kan være konjunkturel, idet både fag-forenings- og a-kassemedlemskab har en vigende tendens under højkon-junktur, men udviklingen er som det ses i tabellen betydeligt kraftigere end blandt de etniske danskere. Tabet i procentpoint for de ikke-vestlige ind-vandrere er på højde med det, der ses i samme periode for de 18-24 årige – en anden statistisk kategori, der har udvist meget stort fald i organisations-

graden (Due et al. 2010). Det er ikke nemt at forklare denne vigtige og for den danske model problematiske udvikling. En måde, at tolke tallene på, er, at kernetropperne i den danske model udgøres af kvinder over 30 år i mel-lemindkomst-gruppen inden for den offentlige sektor. Grupper, der ikke de-ler disse statistiske karakteristika, vil ikke være underlagt normer, der fore-skriver medlemskab af fagforeninger, og vil derfor være mere eksponeret for de generelt individualistiske tendenser i samfundet. Da populationen af ikke-vestlige indvandrere i arbejdsstyrken er relativ ung, mandsdomineret og primært arbejder i den private sektor følger det, at faldet i organisations-graden må være relativt stort her. En anden forklaring kan være brancheforskydning over tid. Hvis de ikke-vestlige nydanskere nu i højere grad end tidligere arbejder i brancher med relativ lav organisationsgrad (fx i landbrug, finansiering & forretning, han-del eller hotel & restauration), vil det kunne forklare i hvert fald en del af udviklingen. Men da de statistiske opgørelser af beskæftigelse på brancher og herkomst kun findes inden for de allerseneste år, er det ikke muligt at finde ud af, om en brancheforskydning kan være en del af udviklingen. Tabel 3.8 LO-forbundenes medlemmer, TR og SR, ikke-vestlige herkomst, i procent, 2007 Medlemmer TR SR 3F 9,2 1,6 1,4 Blik og Rør 3,1 0,8 0,8 Dansk Jernbaneforbund 3,4 0,0 0,9 Dansk Metal 2,9 0,5 0,4 Dansk Funktionær Forbund 8,5 3,3 2,5 DFKF 2,9 - - Elforbundet 1,7 0,1 0,4 FOA 4,6 1,2 1,2 HK 3,9 0,5 1,0 HKKF 1,5 0,0 0,0 Malerforbundet 2,9 0,0 1,3 NNF 9,6 0,4 2,5 Socialpædagogernes Landsforbund 1,3 0,7 1,2 Spillerforeningen 5,9 2,4 - TIB 2,6 0,8 0,5 I alt 5,3 1,0 1,1 Kilde: LO (2009).

En tredje forklaring kunne hænge sammen med, at fagforeninger i en del af de ikke-vestlige indvandreres hjemlande opfattes som tilhørende den statsli-ge forvaltning, der sjældent er særlig populær (Mailand 2004). Når staten –

repræsenteret ved regering og støttepartier – i stigende grad bliver indvan-drerskeptisk, kan det have en negativ indflydelse på tilslutningen til fagfor-eningerne. Fagbevægelsen foretager selv fra tid til anden opgørelser af sine medlemmer efter herkomst. En sådan analyse af LO-forbundene fra 2009 (der dog ikke omfatter Teknisk Landsforbund og Artistforbundet) viser, at indvandrere fra ikke-vestlige lande i 2007 udgjorde 5,3 procent af medlemmerne. Det be-kræfter, at der er tale om en underrepræsentation i forhold til deres andel af befolkningen og af LO’s medlemmer, men undersøgelsen giver ikke mulig-hed for at estimere præcist, hvor stor denne underrepræsentation er (LO 2009). Den eksisterende statistik gør det ikke muligt at foretage præcise op-gørelser over repræsentationen på brancher eller fagforbund, men fagbevæ-gelsesrepræsentanter har selv peget på en vis spredning og ligefrem overre-præsentation inden for nogle områder, bl.a. handel og kontor (Søndergaard & Mailand 2007). De forbund, der har flest medlemmer med ikke-vestlig baggrund, er 3F, METAL, HK, og FOA, hvilket afspejler den vertikale segregering med kon-centrationer i industri, handel og rengøring. Forbundene med den største an-del af ikke-vestlige nydanskere er – som det ses af tabel 3.8 – NNF, 3F, Dansk funktionærforbund, Spillerforeningen og FOA. Mens de ikke-vestlige nydanskere er underrepræsenterede blandt fagfore-ningsmedlemmerne, og denne underrepræsentation er stigende, så ser det ud til, at de er endnu mere underrepræsenterede, når det gælder tillidsposter, men at denne underrepræsentation til en hvis grad er faldende. Som det fremgår af tabel 3.8 har samtlige forbund, med undtagelse af So-cialpædagogernes Landsforbund (SL), en markant underrepræsentation af både tillids- og sikkerhedsrepræsentanter med ikke-dansk baggrund. LO-undersøgelsen siger ikke noget om udviklingstendenser over tid. Men ved at sammenligne to store statistiske tillidsrepræsentantundersøgelser, der dæk-ker hovedparten af alle tillidsrepræsentanter inden for LO-området, viser det sig, at andelen af tillidsrepræsentanter med anden etnisk baggrund end dansk trods alt er steget fra 1,7 procent i 1998 til 2,7 procent i 2010 (Larsen et al 2010). Der er blevet peget på flere årsager til, at medlemmerne med indvandrer-baggrund ikke i særligt stort omfang bliver fagligt aktive. En indlysende forklaring er sprogkundskaber. Mens kravene til danskkundskaber kan være svære at imødekomme for mange ikke-vestlige indvandrere i forhold til re-kruttering til job, kan kravene opleves som direkte uoverstigelige i forhold til at opnå tillidsposter. Men der er også en række andre barrierer. Ud over beherskelse af det danske sprog peger Kolstrup & Ibsen (2007) i deres ana-lyse på yderligere individ-orienterede barrierer (manglende viden, manglen-de interesse, manglende tillid til egne kompetencer og til ledelsen som sam-arbejdspartner, manglende støtte i hjemmet) samt strukturelle barrierer

(manglende opbakning fra fagbevægelsen, hårde og lange TR-uddannelser, grænseløs karakter af tillidserhvervet, indvandrernes generelt korte ansæt-telser). Overenskomstdækningen – hvad ved vi? Der er ikke megen støtte at hente hos hverken Danmarks Statistik eller ar-bejdsmarkedsorganisationerne, når det kommer til de ikke-vestlige nydan-skeres overenskomstdækning. Derfor kan det være svært at sige noget præ-cist herom. Men da vi kender de beskæftigede ikke-vestlige nydanskeres fordeling på brancher (tabel 3.2), og der samtidig eksisterer analyser af overenskomstdækningen på brancher, kan det dog estimeres, om de ikke-vestlige nydanskeres løn- og ansættelsesforhold gennemsnitligt er mere eller mindre overenskomstdækkede end personer med dansk oprindelse. Tabel 3.9 viser således de estimerede dækningsgrader inden for forskelli-ge brancher og estimater af, om de ikke-vestlige nydanskere er over- eller underrepræsenterede. Tabel 3.9 Dækningsgrader for ikke-vestlige indvandrere, på brancher, 2004-06 Brancher OK-dækning i

procent Ikke-vestlige indvandreres over/under-repræsentation

Anden offentlig service 98 under- Gas, vand, elektricitet 96 under- Sundhed 93 under- Transport og kommunikation 93 over- Bygge & anlæg 92 under- Uddannelse 92 under- Industri 91 over- Landbrug 87 tæt på samme Finans 86 under- Handel 72 over- Hotel & restauration 68 over- Anden privat service 61 vides ikke

Kilder: Tabel 3.8 og Tijdens & van Klaveren (2008).

Tabellen tegner et billede af, at de ikke-vestlige nydanskere er svagere re-præsenteret i brancher med høj overenskomstdækning (over 92 procent) end brancher med lavere overenskomstdækning (under 92 procent). Så der er grund til at tro, at de ikke-vestlige indvandrere har en lavere gennemsnitlig overenskomstdækning end personer af dansk oprindelse. Der skal dog næv-nes en række forbehold ved konklusionen. For det første kan det være, at de ikke-vestlige indvandrere klumper sig sammen i de dele af brancherne, der

har højere eller lavere dækningsgrad end gennemsnittet for branchen. Det ville potentielt kunne give et andet billede end det ovenfor beskrevne. Men der er ingen grund til at tro, at det ville ændre den overordnede konklusion. For det andet stammer de viste dækningsgrader fra en survey – der er altså ikke tale om mere præcise registerbaserede data. For det tredje er surveyen allerede nogle år gammel. Dækningsgraderne kan have udviklet sig – fx er det sandsynligt, at overenskomstdækningen i bygge- & anlægsbranchen nu er lavere end de 92 procent. En analyse af de ikke-vestlige indvandreres position på arbejdsmarkedet vil ikke være komplet uden overvejelser over den uformelle sektor, også kaldet den grå og sorte sektor. Størrelsen af denne sektor er af indlysende grunde svær at måle, men er i Danmark estimeret til at udgøre 0.06-0.14 procent af befolkningen, svarende til mellem 3.300 og 7.800 personer, mens de tilsvarende tal for fx Tyskland og Holland ligger noget højere, på hen-holdsvis 0.30-0.96 og 0.60-1.20 procent. Det er dele af arbejdsmarkedet, der per definition ikke er overenskomstdækkede, og hvor man må formode, at organisationsgraden også er lav. De job, det her drejer sig om, findes inden for især bygge & anlæg, landbrug & skovbrug, hotel & restauration, privat service (bl.a. rengøring) samt prostitution (Laursen 2009). En særlig del af det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked, hvor ar-bejdskraft af ikke-vestlig oprindelse spiller en rolle, er au pair-ordningen. Det er en ordning, der har været i hastig vækst i de senere år. Mens der i 2002 blev givet tilladelser til 1.156, nåede antallet af tilladelser op på 2.207 i 2007, hvoraf hovedparten var yngre piger fra Filippinerne. Formelt set kan au pair’erne ikke henregnes til den uformelle sektor. Men au pair-ordningen, der oprindeligt var tænkt som en kulturudvekslingsordning, fungerer reelt ofte som en kilde til billig arbejdskraft. En analyse påpeger, at mens ’lom-mepengene’ (reelt lønnen) og arbejdsvilkår varierer betydeligt for au pairs – fra det generøse til det minimale – så er det et fællestræk, at au pair’erne hverken er beskyttet af lovgivning eller dækket af overenskomster, men re-elt overladt til værtsfamiliernes beslutninger (FOA 2008). Det er dog værd at være opmærksom på, at selvom antallet af au pairs altså er øget væsent-ligt, udgør de stadig kun en meget lille del af det danske arbejdsmarked. Andre ’ordninger’, der også beskæftiger et antal personer med ikke-vestlig baggrund, er mindre formelle. Et eksempel er godkendelse af studieophold i Danmark, der anvendes til lønarbejde i stedet for til studier – omfanget af dette er ukendt. En tredje gruppe udgøres af de estimerede 2.500 udenland-ske prostituerede, der arbejder i Danmark (Laursen 2009). Alt i alt må det formodes, at den uformelle sektor ikke beskæftiger et sær-lig stort antal ikke-vestlige nydanskere. Men de, der er beskæftiget i den uformelle sektor, må entydigt betragtes som outsidere i forhold til den dan-ske model.

4. Hvad gøres der for at inkludere de ikke-vestlige nydanskere? I dette afsnit vil tiltag for at øge de ikke-vestlige nydanskeres inklusion på dels arbejdsmarkedet generelt, dels i den danske model, blive beskrevet og diskuteret. De ledige ikke-vestlige nydanskere og aktiveringen Som det ses i tabel 3.5, er de ikke-vestlige nydanskere overrepræsenterede i ledighedsstatistikken. Ikke-vestlige nydanskere, der ikke selv har fundet be-skæftigelse, forsøges integreret på arbejdsmarkedet igennem de almene be-skæftigelsespolitiske tiltag såvel som igennem de tiltag målrettet indvandre-re, der gradvist er blevet udviklet siden slutningen af 1990’erne. I den akti-veringspolitiske forskning skelnes der ofte mellem to tilgange til at få ledige i job: En ’human capital’-tilgang, der sigter på at udbygge den lediges kvali-fikationer og øvrige ressourcer, og en ’work first’-tilgang, der søger den hurtigste vej tilbage til arbejdsmarkedet, bl.a. ved at øge den lediges øko-nomiske incitamenter. Som den øvrige aktiveringspolitik indeholder poli-tikken målrettet indvandrere begge elementer, men ’work first’-tilgangen er med tiden kommet til at veje tungt. Med arbejdsmarkedsreformen ’Flere i Arbejde’ i 2002 blev den brede vif-te af aktiveringsredskaber reduceret til tre, nemlig vejledning og opkvalifi-cering, virksomhedspraktik og ansættelse med løntilskud – senere reformer med konsekvenser for beskæftigelsespolitikken har ikke forandret denne grundstruktur. Redskaberne er målrettet ledige etniske danskere såvel som indvandrere. Derudover er der i redskabsviften kommet særlige forløb mål-rettet indvandrerne til siden hen. ’Jobpakkerne’ er udviklet af regeringen, Kommunernes Landsforening (KL) og arbejdsmarkedets parter. De består af 12 forskellige sammenhængende forløb, der gennem fx sprogundervisning, virksomhedspraktik og praktiske kurser opkvalificerer den ledige til at vare-tage bestemte jobfunktioner. Et andet redskab er ’trappemodellen’, der grad-vist skal gøre indvandreren klar til en ordinær ansættelse. Trappemodellen består af fire trin, hvor det sidste trin er ordinær ansættelse. De mellemlig-gende trin er en ’aktiv start’, ’arbejdspladsintroduktion’ i form af virksom-hedspraktik og ’introduktion til ordinær ansættelse’, som evt. kombineres med sproglig og faglig opkvalificering. Det er de ledige indvandreres kvali-fikationer, som bestemmer, hvilket trin de starter på – eller om de kan springe et trin over. Job-pakkerne og trappemodellen udgør en væsentlig del af firpartsaftalen om integration fra 2006, indgået mellem regeringen, ar-bejdsmarkedets parter, KL og de Danske Regioner, som er en del af Vel-færdsaftalen. Derudover indeholder firpartsaftalen en intension om at an-

vende flere mentorer til at introducere udlændinge til det danske arbejds-marked og etablere et netværk for indvandrerkvinder for at støtte og rådgive dem i deres jobsøgning (DA et al 2006). De fleste af disse tiltag ligger mest i tråd med ’human capital’-tilgangen. Men regeringen er også kommet med tiltag, der nærmere må siges at være i tråd med ’work first’-tilgangen. Det drejer sig bl.a. om en satsning på kon-trol og støtte af de lediges jobsøgning og korte kurser i stedet for længereva-rende uddannelsesforløb. Men det drejer sig også om starthjælpen, kon-tanthjælpsloftet og 300-timers reglen (nu 450-timers reglen), der har reduce-ret ydelserne for nogle typer af ikke-forsikrede ledige, og som er en del af regeringens strategi om at ’det skal kunne betale sig at arbejde’. Anvendel-sen af disse redskaber afhænger formelt ikke af, om den ledige kontant-hjælpsmodtager har status af indvandrer eller ej, men reelt udgør ikke-vestlige nydanskere en meget stor del af målgruppen. Effekten af de arbejdsmarkedspolitiske tiltag på ikke-vestlige nydanske-res beskæftigelse er genstand for megen debat. Ikke mindst har starthjæl-pens effekter, eller mangel på samme, givet anledning til en del uenighed. SFI foretog i 2008 en evaluering af starthjælpen og konkluderede, at ’300-timers reglen har haft en væsentlig virkning på de involveredes beskæfti-gelse’, men tilføjer, ’at der ikke er tale om en egentlig effektanalyse, idet undersøgelsen ikke har søgt at estimere, hvordan kontanthjælpsmodtagerne havde klaret sig på arbejdsmarkedet i fravær af 300-timers reglen’ (Bach & Larsen 2008: 18). En analyse af kontanthjælpsloftet i 2005 konkluderede, at loftet ikke havde hjulpet med at få flere i beskæftigelse (Graversen & Ting-gaard 2005). Fagbevægelsens indsatser – inklusion i den danske model I fagbevægelsen er man klar over sine vanskeligheder med at tiltrække ind-vandrerne, og der er siden i hvert fald slutningen af 1990’erne blevet taget adskillige tiltag og udviklet flere redskaber bl.a. for at øge rekruttering til fagbevægelsen og tillidsposter, øge uddannelsesniveauet, øge beskæftigel-sen samt mangfoldigheden og tolerancen på arbejdspladserne (Søndergård & Mailand 2007). Mange forskellige redskaber har været bragt i anvendelse, men her skal vi koncentrere os om dem, der mest direkte har relevans for den danske model. Dvs. dem, der har til formål at øge rekruttering til fagbe-vægelsen og tillidsposterne. Eksempler på redskaber til at øge de ikke-vestlige nydanskeres repræsen-tation i fagbevægelsen og blandt de tillidsvalgte er fx ambassadører og rol-lemodeller. Mange rollemodeller fungerer i deres egenskab heraf også som en slags ambassadører for fagbevægelsen og har i den forstand en dobbelt-funktion. Ambassadørerne er som regel medlemmer eller tillidsrepræsentan-ter med anden etnisk baggrund end dansk. Der er her ikke tale om formelle

ambassadør-ordninger, men snarere om afdelingernes bevidste brug af med-lemmer med anden etnisk baggrund som talerør for at komme i kontakt med ansatte – ofte med samme baggrund – der endnu ikke er medlemmer. I nog-le afdelinger bruges rollemodeller meget aktivt, både til at hverve medlem-mer med anden etnisk baggrund og i indsatsen for at få flere til at blive fag-ligt aktive. Ud over det almindelige opsøgende arbejde for medlemshverv-ning i afdelingerne har flere afdelinger opsøgende indsatser rettet mod med-arbejdere med anden etnisk baggrund. Denne indsats tager udgangspunkt i de særlige omstændigheder, der kan gøre sig gældende for disse grupper, dvs. mindre fortrolighed med det danske sprog, familieforhold, der gør overnatning problematisk, en grundlæggende anden opfattelse af, hvad fag-bevægelse er osv. Der produceres bl.a. materiale med information om fag-bevægelsen på forskellige sprog. Ud over at budskabet på denne måde for-håbentlig går lettere igennem, skal det også udstråle imødekommenhed fra fagforeningens side og er således tænkt som en handling, der skal styrke til-lidsforholdet mellem disse grupper og fagforeningen (Søndergård & Mai-land 2007). Evalueringer og andre analyser af fagbevægelsens indsatser har bl.a. på-peget, at indsatsen ganske vist er præget af en frodig mangfoldighed drevet af ildsjæle, men at den har visse mangler: Den organisatoriske forankring er ofte svag (bl.a. ejerskabsfølelse på forbundenes centrale niveau), de lokale afdelinger kender langt fra altid til forbundenes og LO’s redskaber, der mangler strategi bag tiltagene, og endelig er det langt fra alle tillidsvalgte, der ser det som deres opgave at fremme den etniske ligestilling (Mht Con-sult 2004; Søndergaard & Mailand 2007). Det er yderligere et problem, at mange af tiltagene bygger på en ’alle skal behandles ens’ tankegang. Denne står i modsætning til en mangfoldigheds-strategi, der tager udgangspunkt i, at forskellige grupper og individer har forskellige behov og derfor skal behandles forskelligt – og at denne forskel-lighed er en styrke, der kan udnyttes strategisk. Til mangfoldighedsstra-tegien knytter sig redskaber som særbehandling og kvoter. Den danske fag-bevægelse har netop traditionelt en stærk aversion mod særbehandling og kvoter (Mht Concult 2004; Ugebrevet A4 22.12.2008) – som også stikker ud i en sammenligning med den britiske fagbevægelse (Green et al. 2005). Men ’alle skal behandles ens’ tankegangen kan blive et skalkeskjul for ikke at foretage sig noget. Det ikke helt negligerbare antal af integrationstiltag, fagbevægelsen rent faktisk har taget, viser, at det ikke altid er tilfældet, men det er bemærkelsesværdigt, at det, der skulle udgøre bindeled og vidensbase for fagbevægelses integrationsindsats, Fagbevægelsens Videnscenter for In-tegration, i 2006 blev nedlagt og ikke erstattet af en tilsvarende enhed. Der eksisterer dog stadig et tværgående Fagbevægelsens Netværk for Integrati-on, og der blev i 2009 etableret et Fagligt IntegrationsForum bestående af de ildsjæle, der har markeret sig nationalt og lokalt – men begge er uden egent-

ligt sekretariat og repræsenterer en ressourcemæssig nedprioritering af om-rådet i forhold til Videnscenter for Integration. Et yderligere, men relateret problem er at trænge igennem på virksomhe-derne med initiativerne. Et af LO’s største projektsatsninger på integrations-områder, kaldet Kickstart, der løb af stablen fra 2006-08, illustrerer dette problem. Projektet blev udviklet i samarbejde med CO-industri, DA, DI, Dansk Byggeri, BAT-kartellet og Handelskartellet. Det indbefattede både en kortlægning af virksomhedernes arbejde med og behov for integrationstil-tag, 25 rollemodeller med nydansk baggrund, der var parate til at tage ud på virksomhederne og fortælle om deres egne oplevelser og erfaringer, samt en række dialogværktøjer om dansk arbejdsplads-kultur. Af de 400 virksomhe-der, der blev kontaktet, var der kun 12, der udtrykte interesse for projektets redskaber. Der blev i alt afholdt to Kickstart-møder, der ikke resulterede i yderligere initiativer på virksomhederne (LG Insight 2009). 5. Konklusion og diskussion I kapitlet her er det forsøgt at indkredse de ikke-vestlige nydanskeres (ikke-vestlige indvandrere og deres efterkommere) inklusion på det danske ar-bejdsmarked og i den danske model. De ikke-vestlige nydanskeres arbejds-markedssituation kan opsummeres således: 1) Erhvervs-, beskæftigelses- og uddannelsesfrekvenserne ligger noget under de etniske danskeres – særligt er forskellene store i uddannelsessystemet. Men på alle parametre er der forbedringer. Den vertikale og særligt den horisontale segregering er udtalt, med nydanskerne meget svagt repræsenteret i den øverste halvdel af jobhie-rarkierne. 2) Andelen af ikke-vestlige nydanskere, der er medlem af en fag-forening, er lavere end etniske danskeres og bliver ved med at falde, mens andelen af ikke-vestlige nydanskere, der har tillidsposter i fagbevægelsen, er stigende, men meget lavere end den tilsvarende andel for etniske danskere. 3) Overenskomstdækningen er det svært at sige noget præcist om, men ny-danskerne er overrepræsenterede i brancherne med den laveste dæknings-grad, der dog for ingen branchers vedkommende er under 60 procent. 4) Mens det ikke er overraskende, at den langvarige højkonjunktur har hjulpet på omfanget af ikke-vestlige nydanskeres beskæftigelse, er det mere overra-skende, at de tilsyneladende har klaret sig godt igennem krisens start. 5) Mens der hersker stor uenighed om, hvorvidt de beskæftigelsespolitiske til-tag, der de facto er målrettet de ikke-vestlige nydanskere, har øget deres be-skæftigelse, er det mere entydigt, at fagbevægelsen kun har haft begrænset succes med de mange tiltag for at få organiseret nydanskerne. Alt i alt må det konkluderes, at de ikke-vestlige nydanskere generelt ikke står uden for den danske model, men at de er underrepræsenterede i den –

og inden for nogle dimensioner markant underrepræsenterede. Underrepræ-sentationen betyder, at de ikke-vestlige nydanskere ikke i samme omfang som etniske danskere nyder godt af den service og de goder, som faglige or-ganisationer og overenskomster bibringer, og at de heller ikke i så stort om-fang er med til at præge politikker og hverdagspraksisser i organisationerne. Hvis perspektivet vendes om, betyder underrepræsentationen i organisatio-nerne (nærmere bestemt fagbevægelsen) som omtalt i kapitel X af Due & Madsen, at fagbevægelsen går glip af tusindvis af medlemmer. I forhold til bogens overordnede hypoteser om regelfleksibilitet og ar-bejdsmarkedsreguleringens dækningsgrad er der ikke megen støtte at hente i dette kapitels analyser. Regelfleksibilitetstesen foreslår, at øget overens-komstdecentralisering har åbnet mulighed for mere segmentering, mens te-sen om arbejdsmarkedsreguleringens dækningsgrad tilføjer, at særordnin-ger i overenskomsterne, der giver såvel uorganiserede og lønmodtagere med atypiske ansættelsesvilkår samme rettigheder som fastansatte, medvirker til at mindske forskelsbehandlingen på virksomhederne. Regelfleksibilitetstesen er relevant for de ikke-vestlige nydanskere, men analysen indeholder ingen stærke indikationer af, at de decentraliserede overenskomster bidrager væsentligt til den etniske segmentering af det dan-ske arbejdsmarked. I modsætning til arbejdsmigranterne fra Østeuropa (ka-pitel 5), der er stærkt overrepræsenterede i en del af arbejdsmarkedet med stor regelfleksibilitet på lønområdet (bygge- og anlægsbranchen) og bl.a. lønmæssigt er dårligere stillet end deres etnisk danske kollegaer, er de ikke-vestlige nydanskere koncentreret i handel, hotel & restauration, operationel service, sociale institutioner, transport samt industri. Med undtagelse af in-dustrien er der tale om brancher, der er præget af relativ lav lønfleksibilitet, hvilket begrænser regelfleksibiliteten på lønområdet. Regelfleksibiliteten gælder dog også for andre områder end løn, fx arbejdstid, efteruddannelse og forskellige sociale goder. Men dette kapitels analyse er ikke detaljeret nok til at kunne afsløre, om denne fleksibilitet anvendes i større eller mindre grad i forhold til de ikke-vestlige indvandrere på disse områder sammenlig-net med etniske danskere. Ejrnæs’ tidligere omtalte analyse indikerer, at indvandrere og efterkommere er overrepræsenterede i virksomheder, der producerer standardprodukter på usikre, fluktuerende markeder, og i virk-somheder, der anvender numerisk fleksibilitet, hvilket har negative konse-kvenser for bl.a. indvandrernes og efterkommernes efteruddannelsesmulig-heder og muligheder for at klatre op af jobstigen. Men spørgsmålet er, om regelfleksibiliteten i den danske model har nogen andel heri, eller om det handler om virksomhedsstrategier, som Ejrnæs selv påpeger, der understøt-tet af netværksrekruttering og andre forhold leder til segmentering. En egentlig diskussion af den anden tese, tesen om arbejdsmarkeds-reguleringens dækningsgrad, ville kræve mere detaljerede data om karak-teren af de ikke-vestlige nydanskere dækningsgrad, end der er tilvejebragt i

dette kapitel. Særligt vigtigt ville det være at få data om de ikke-vestlige ny-danskeres andel af vikaransatte, deltidsansatte og midlertidigt ansatte. Ses der bort herfra, kan man konstatere, at tesen ikke støttes vedrørende gruppen af ikke-vestlige nydanskere, idet hverken de danske overenskomster eller den danske lovgivning indeholder særlige regler for denne gruppe af løn-modtagere, med undtagelse af den helt grundlæggende anti-diskriminationslovgivning. Hvis fokuset i den danske model flyttes fra det snævre vedrørende organi-sationsgrader og overenskomstdækning, som er anvendt i bogen her, kan der findes flere elementer, der påvirker de ikke-vestlige indvandreres situa-tion på arbejdsmarkedet. Væsentligt her er den generelt lave jobsikkerhed, med relativt korte opsigelsesvarsler, fraværende eller små afskedigelses-godtgørelser og få administrative barrierer. OECD (2004) har påvist, at den høje numeriske fleksibilitet, der er en afledt virkning heraf, øger indvan-drernes og andre randgruppers beskæftigelse, også når der tages højde for at en del af dem mister deres job igen under lavkonjunktur. Med andre ord øger den lave jobsikkerhed chancen for, at outsidere kan blive insidere. De relativt høje minimumslønninger, der bl.a. er en afledt effekt af fagforenin-gernes stærke indflydelse i den danske model, påvirker til gengæld sandsyn-ligvis randgruppernes beskæftigelseschancer negativt. Men stadig er det spørgsmålet, om den danske models betydning samlet set er mindre væsentlig for de ikke-vestlige nydanskeres position på det danske arbejdsmarked sammenlignet med andre forhold som sprogkundska-ber, uddannelsesniveau, økonomiske incitamenter, erhvervsstruktur, ledel-sesstrategier og diskrimination.

Referencer Atkinson, J. (1987): Flexibility or fragmentation? The United Kingdom la-bour market in the eighties. Labour and Society 12:1 Bach, H. Bjerregåd & B. Larsen (2008): 300-timers reglen – betydningen af 3000 timers for gifte kontanthjælpsmodtagere. København: Socialforsk-ningsinstituttet. DA et al. (2006): Firepartsaftale 2006 mellem regeringen, DA, LO, KL, AC, FA, FTF, SALA og Danske Regioner.

Due, J., J.S. Madsen & M. Dalskov (2010): Udviklingen i den faglige orga-nisering: årsager og konsekvenser for den danske model. LO-dokumentation nr. 1/2010. København: Landsorganisationen i Danmark. Ejrnæs, A. (2008): Integration eller isolation? Etniske minoriteter på ar-bejdsmarkedet. København: Nyt fra Samfundsvidenskaberne. Eurostat (2010): Comparing poverty and social exclusion – a statistical por-trait of the European Union 2010. Brussels: European Commission FOA (2008): Au pair I Danmark: Billig arbejdskraft eller kulturel udveks-ling. En undersøgelse af au-pair ordningen i Danmark med særligt fokus på fillipinske migranter foretaget af ph.d. stipendiat Helle Stenum. København: FOA. Graversen, B. K. & K. Tinggaard (2005): Loft over ydelser. Evaluering af loftet over ydelser til kontanthjælpsmodtagere. København: Social-forskningsinstituttet. Greene, A-M., G. Kirton and J. Wrench (2005): Trade Union Perspectives on Diversity Management: A Comparison of the UK and Denmark. Euro-pean Journal of Industrial Relations 11:2. Hansen. J. A. & S. K. Andersen (2008): Østeuropæiske arbejdere i bygge- og anlægsbranchen. Rekrutteringsstrategier og konsekvenser for løn-, an-sættelses- og aftaleforhold. Forskningsnotat nr. 92. FAOS, Sociologisk In-stitut, Københavns Universitet. Hvidtfeldt, C. & M-L Schultz-Nielsen (2008): Une indvandreres brug af det danske uddannelsessystem. I Torben Tranæs (red.): Indvandrere og det danske uddannelsessystem. Rockwoolfondens forskningsenhed. København: Gyldendal. Kolstrup, A. & S. Ipsen (2007): Etniske minoriteter i det fagpolitiske arbej-de – muligheder og barrierer. København: CASA. LG Insight (2009): Kickstart af virksomhedernes mangfoldighedsinteresser og strategier. Evaluering af projektet: ’Kickstart din arbejdsplads’, LO. København: LO Insight. Larsen, T. P, S. E. Navrbjerg & M. M. Johansen (2010): TR-undersøgelsen. Rapport I: Tillidsrepræsentanten og arbejdspladsen. København: LO.

Laursen, S. (2009): Control and toleration. A comparative study of the op-portunity structure for irregular migration in Denmark, the Nehtherlands and Germany. Master thesis. Department of Sociology, University of Co-penhagen. LO (2009): Kortlægning af etniske minoriteter i LO-fagbevægelsen. Køben-havn: LO. Mailand, M. (2004): Etniske minoriteter og arbejdsmarkedssegregering. En komparativ analyse af integrationsbarrierer indenfor tre sektorer i tre lande. Arbejdsliv 6:2 Mailand, M. & S. K. Andersen (2007): Migranterne og den danske model - udfordringer og samspil. Essay i Beskæftigelsesrådets arbejdsmarkedspoli-tiske redegørelse 2006. København: Beskæftigelsesministeriet. Mhtconsult ApS. (2004): Fra passiv stemme til aktivt talerør. – en kortlæg-ning af initiativer til fremme af etnisk integration og ligestilling i fagbevæ-gelsen. København: Mht Consult. OECD (2004): Employment Outlook. Paris: OECD. Slot, L. V. (2008): Barrierer ved anvisning af praktikpladser. I Torben Trnæs (red.): Indvandrere og det danske uddannelsessystem. Rockwoolfondens forskningsenhed. København: Gyldendal. Søndergård, K. & M. Mailand (2007): God praksis i den faglige integrati-onsindsats. En kvalitativ analyse gennemført for LO blandt fagbevægelsens lokale aktører. Forskningsnotat nr. 85. FAOS, Sociologisk Institut, Køben-havns Universitet. Tijdens, M. & K. van Klaveren (2008): Bargaining issues in Europe: Com-paring countries and industries. Brussels: European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety (ETUI-REHS).