Page 1
1
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL…………………… . …………………………………i
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................................. iii
KATA PENGANTAR ................................................................................. iv
ABSTRAK ................................................................................................... vi
DAFTAR ISI ............................................................................................... vii
DAFTAR TABEL........................................................................................ ix
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ....................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 8
1.4 Kegunaan Penelitian..................................................................... 9
1.5 Sistematika Penulisan................................................................... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian .................................... 11
2.1.1 Teori Kebutuhan McCleland ........................................... 11
2.2 Prestasi Kerja ............................................................................. 11
2.2.1 Definisi Prestasi Kerja..................................................... 11
2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja................................................... 12
2.2.3 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja ................... 13
2.3 Loyalitas kerja ............................................................................ 15
2.3.1 Definisi Loyalitas kerja ................................................... 15
2.3.2 Manfaat Loyalitas kerja................................................... 16
Page 2
2
2.3.3 Indikator-Indikator Loyalitas kerja ................................. 17
2.4 Promosi Jabatan ......................................................................... 19
2.4.1 Definisi Promosi Jabatan................................................. 19
2.4.2 Indikator-Indikator Promosi Jabatan ............................... 21
2.5 Hipotesis Penelitian .................................................................... 23
2.6 Kerangka Konsep Penelitian ...................................................... 25
BAB III METODELOGI PENELITIAN
3.1 Desain penelitian ........................................................................ 26
3.2 Lokasi penelitian ........................................................................ 26
3.3 Subyek dan Obyek Penelitian .................................................... 26
3.4 Identifikasi variabel .................................................................... 27
3.5 Definisi operasional variabel...................................................... 27
3.6 Skala pengukuran data ............................................................... 29
3.7 Jenis dan sumber data................................................................. 30
3.7.1 Jenis data menurut sifatnya .............................................. 30
3.7.2 Jenis data menurut sumber ............................................... 30
3.8 Populasi, sampel, dan responden ............................................... 31
3.9 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 32
3.10 Instrumen Penelitian................................................................... 32
3.10.1 Uji Validitas .................................................................. 32
3.10.2 Uji Reabilitas ................................................................. 33
3.11 Teknik Analisis Data .................................................................. 34
3.11.1 Analisis Deskriptif ......................................................... 34
3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 35
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Page 3
3
4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 40
4.2 Struktur Organisasi..................................................................... 41
4.3 Karakteristik responden ............................................................. 47
4.4 Hasil Penelitian dan Pembahasan............................................... 49
4.4.1 Deskripsi Data .................................................................. 49
4.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................................... 52
4.4.3 Uji asumsi klasik .............................................................. 53
4.4.4 Menguji Ketepatan Model Regresi .................................. 55
4.4.5 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial ........... 55
4.4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ........................................... 56
4.5.8 Keterbatasan Penelitian .................................................... 59
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan .................................................................................... 59
5.2 Saran ........................................................................................... 59
DAFTAR RUJUKAN
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Page 4
4
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung ............................................................... 31
3.2 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 33
3.3 Hasil Uji Reabilitas ....................................................................... 34
3.4 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner ...................... 35
4.1 Distribusi Responden Pada Karyawan PT. Bali Pawiwahan
Jimbaran-Badung .......................................................................... 48
4.2 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Prestasi kerja ............... 49
4.3 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Loyalitas kerja ............. 50
4.4 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Promosi Jabatan .......... 51
4.5 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................... 52
4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov..................................................... 54
4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 54
4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ................................... 54
4.9 Hasil Analisis Uji T-test ................................................................ 55
Page 5
5
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................ 25
4.1 Struktur Organisasi........................................................................... 42
Page 6
6
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
1 Kuisioner
2 Tabulasi Data Penelitian
3 Validitas
4 Reliabilitas
5 Diskriptif dan Frekuensi
6 Regression
7 Uji F
8 Uji t
Page 7
7
Judul : Pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Promosi
Jabatan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung
Nama : Sandra Wijayanti Sungkono
NIM : 1115251074
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh prestasi kerja
dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan pada PT. Bali Pawiwahan Coco
Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Penelitian ini dilakukan di PT. Bali
Pawiwahan Coco Group Divisi Retail. Sampel yang digunakan sebanyak 86
responden, melalui metode penentuan sampel jenuh, yang selanjutnya dianalisis
dengan teknik regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan metode wawancara kepada karyawan serta menyebarkan kuesioner
sebanyak 86 kepada responden. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa
prestasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap promosi jabatan pada PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung dengan nilai thitung >
dari ttabel. Loyalitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap promosi jabatan
pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung dengan
nilai thitung > dari ttabel.
Kata kunci : prestasi kerja, loyalitas dan promosi jabatan
Page 8
8
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan bisnis yang begitu pesat saat ini, mengharuskan perusahaan
untuk memperhatikan faktor-faktor produksi yang ada. Salah satu faktor produksi
dalam perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM) selain sumber daya alam
dan sumber daya modal. Ardana, dkk (2012:3) mengatakan bahwa SDM adalah
harta atau aset paling berharga yang dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan,
karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Persaingan
antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga perusahaan dituntut
untuk terus-menerus mengembangkan SDM yang dimiliki secara proaktif,
sehingga potensi mereka berkembang secara maksimal. Pendapat yang sama juga
dinyatakan oleh Voon et al. (2011) bahwa karyawan merupakan aset paling
penting bagi organisasi dan organisasi harus memiliki pemimpin yang mampu
memimpin dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam
kondisi demikian perusahaan dituntut secara terus-menerus bersaing dan
mengembangkan diri.
Berdasarkan hasil wawancara dengan 10 orang karyawan, terdapat
fenomena di PT. Bali Pawiwahan Coco Group khususnya divisi retail saat ini,
promosi jabatan masih berdasarkan senioritas, dimana karyawan yang sudah
berumur akan lebih di prioritaskan dalam promosi jabatan. Sering terjadi bahwa
Page 9
9
seseorang yang belum dapat dikategorikan senior ternyata mampu berprestasi
lebih baik. Hal ini tentu saja mengisyaratkan bahwa pentingnya pengembangan
karir bagi pegawai secara optimal, tidak hanya berdasarkan senioritas ikut serta
dalam pendidikan dan pelatihan sehingga terciptanya prestasi kerja bagi seluruh
elemen yang ada di perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:3) SDM merupakan satu-satunya sumber daya
yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya. Semua potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi
dalam mencapai tujuan. Betapa pun majunya teknologi, perkembangan
informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, tanpa SDM sulit bagi
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Lai (2012) manajemen sumber
daya manusia tradisional menekankan bahwa "manusia" adalah sumber daya
penting dalam organisasi dan mereka harus dikelola secara efektif dan potensi
mereka harus juga dirangsang. Dijelaskan lebih lanjut, setelah memilih seorang
tenaga kerja, organisasi diharuskan mengatur posisi yang tepat dengan sistem
promosi untuk menghasilkan kontribusi karyawan yang maksimal. Sistem
promosi memainkan peran sebagai "katalis" dan secara efektif dapat mengubah
"sumber" menjadi "hasil". Promosi jabatan yang dilakukan oleh manajemen
perusahaan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan setiap
karyawan menjadikan promosi jabatan sebagai sebuah impian dan tujuan yang
selalu diharapkan (Setiawan & Sariyathi, 2013).
Dari perspektif organisasi, tujuan promosi adalah untuk memilih tenaga
kerja sesuai posisi yang berbeda dan menumbuhkan potensi karyawan untuk
Page 10
10
meningkatkan kemampuan dan kontribusi mereka (Lai, 2012). Promosi jabatan
merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik dan lebih
bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya promosi jabatan
karyawan akan merasa lebih dihargai, dibutuhkan, diperhatikan, dan diakui
kemampuan kerjanya. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji. Gaji itu
bisa tetap, tapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan tanggung
jawab seseorang, bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya.
Menurut Naeem (2013) karyawan yang mendapatkan promosi cenderung
memiliki komitmen yang lebih kuat terhadap organisasi. Kesempatan promosi
sangat penting dalam memuaskan karyawan dan pada akhirnya hal tersebut juga
akan meningkatkan kinerja karyawan (Munap et al., 2013).
Manulang (2009:155) menyatakan ada beberapa sebab mengapa di dalam
setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk
mempertinggi semangat kerja pegawai. Bila mana promosi direalisasikan kepada
mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang
bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang
tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian diakibatkan
oleh pemberian promosi yang obyektif. Selanjutnya promosi adalah untuk
menjamin stabilitas kepegawaian yang di realisasikan kepada karyawan dengan
dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
Promosi jabatan di beberapa perusahaan secara umum dilakukan
berdasarkan pada prestasi kerja karyawan, dimana karyawan yang memiliki
prestasi kerja yang tinggi akan diprioritaskan dalam promosi jabatan. Sebelum
Page 11
11
memberikan keputusan promosi, atasan hendaknya melakukan penilaian prestasi
kerja seobyektif mungkin dan menjujung tinggi keadilan dalam memberikan
penilaian. Ketidakjelasan sistem promosi jabatan dapat menyebabkan timbulnya
ketidakpuasan kerja karyawan (Latif et al., 2011). Sarah et al. (2011) menyatakan
bahwa dengan mempertahankan karyawan yang terampil dan berkualitas, promosi
adalah salah satu cara yang dapat dipilih oleh organisasi. Selanjutnya dinyatakan
bahwa umumnya permasalahan yang terjadi pada perusahaan adalah proses
promosi jabatan tidak didasari pada mempertimbangkan kompetensi individu,
pengalaman individu, dan kebutuhan organisasi. Latif et al. (2010) mempertegas
bahwa karyawan yang dipromosikan akan merasa mendapat dukungan yang lebih
besar dari organisasi dan atasan mereka, serta harapan tentang karir mereka di
masa depan akan lebih positif. Jika atasan memberikan keputusan promosi yang
salah, hal ini juga akan berdampak pada kelangsungan organisasi dan prestasi
kerja karyawan tersebut tidak akan maksimal. Kesempatan dalam promosi jabatan
telah menjadi sesuatu yang diinginkan oleh karyawan di perusahaan manapun,
maka perusahaan dituntut untuk menerapkan program promosi ini dengan adil dan
sebaik mungkin (Wuryanto, 2012).
Setiap karyawan yang ada dalam perusahaan tentu memiliki prestasi kerja
yang berbeda. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan yang optimal, organisasi
harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mengakibatkan karyawan disiplin
dalam bekerja dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal (Rofi,
2012).
Page 12
12
Menurut Anyim et. al. (2011) dalam penelitiannya menemukan fakta
penilaian dalam prestasi kerja digunakan untuk menentukan kemungkinan
karyawan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Penilaian prestasi
kerja dalam suatu organisasi memerlukan tingkat ketelitian yang tinggi. Penilaian
prestasi kerja ini juga akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut.
Dengan demikian, karyawan tersebut bisa mengembangkan karir mereka menjadi
lebih tinggi dan ini akan berdampak positif bagi organisasi dimana karyawan
tersebut berada.
Prestasi kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan
memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan
yang menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk di
promosikan jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi
kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kinerja karyawan yang ada
(Mandiangan dan Rahyuda, 2015). Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail Jimbaran-Badung dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan, masih
dijumpai bahwa prestasi kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding
dengan kecakapan yang dimiliki, hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari
pimpinan berupa penilaian balas jasa yang tidak seimbang, peralatan kerja yang
tidak memadai, suasana kerja yang tidak memadai dan lain-lain, sehingga dengan
pemberian motivasi yang tinggi akan cenderung mendorong peningkatan prestasi
kerja para karyawan kearah yang lebih baik.
Terlepas dari masalah ini, dalam melaksanakan promosi jabatan juga tidak
akan lepas dari sejauh mana loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan
Page 13
13
(Aryani, dkk. 2010). Menurut Ardana, dkk (2012:136) loyalitas kerja merupakan
suatu sikap mental karyawan yang ditunjukkan kepada keberadaan perusahaan,
sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan, tanpa mempedulikan
kondisi perusahaan saat itu. Penelitian Steers dan Porter (1983) menyatakan
bahwa pertama, loyalitas kerja kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh
mana seorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukkan
dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas
kerja terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seorang
karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila
tidak membuat kesalahan yang ekstrim.
Loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi promosi
jabatan, karena karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi dianggap mampu
memberikan hasil yang maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah
dkk, 2013). Loyalitas kerja merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan
yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab, sehingga karyawan akan tetap
bertahan dalam perusahaan tersebut walaupun perusahaan dalam keadaan maju
atau mundur (Stephani dan Wibawa, 2014). Antoncic dan Antoncic (2012)
menyatakan bahwa loyalitas kerja kerja karyawan pada perusahaan diukur dari
kepercayaan karyawan pada tujuan perusahaan, menerima tujuan sebagai karya
mereka sendiri untuk kesejahteraan bersama, untuk tetap mengabdi di perusahaan.
Karyawan yang merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan akan melaksanakan pekerjannya dengan baik dan hal
tersebut mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri.
Page 14
14
Sikap loyal diperlukan agar karyawan tersebut dapat bekerja tidak hanya
untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Sikap loyalitas
kerja ini berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dengan
perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan (Anyim et al., 2010).
Karyawan mesti diperlakukan secara layak dan adil, sehingga mereka
dapat betah dalam melaksanakan tugas, disamping bersungguh-sungguh dan
penuh tanggung jawab serta berdisiplin. Agar memiliki loyalitas kerja kerja,
seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu,
serta lingkungan kerja yang baik untuk mengerjakan pekerjaannya (Sarah et al.,
2011).
Prestasi kerja dan tingkat loyalitas kerja merupakan kriteria umum yang
dapat mempengaruhi promosi jabatan selain senioritas, kualifikasi pendidikan,
karsa dan daya cipta, dan kejujuran (Ardana dkk, 2012:107-108). Namun,
sesungguhmya tidak seluruh organisasi dalam menentukan promosi jabatan
memperhatikan hal-hal seperti prestasi kerja, tingkat loyalitas kerja, senioritas,
kualifikasi pendidikan, karsa dan daya cipta, kejujuran dan supetalis para
karyawannya. Melainkan yang banyak terjadi saat ini adalah promosi yang
didasarkan pada kedekatan hubungan antara atasan dan bawahannya. Seperti yang
dikemukakan Fanada (2012) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa dalam
promosi jabatan pimpinan cenderung melakukan penilaian bukan berdasarkan
prestasi kerja tetapi lebih pada faktor kedekatan (persaudaraan) dan juga faktor
suka tidak suka. Berbeda dengan penelitian Macdonald dan Lorne (2009) yang
menunjukkan bahwa data penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk berbagai
Page 15
15
tujuan termasuk keputusan personalia dalam melakukan promosi jabatan. Begitu
juga dalam penelitian Soegandhi, dkk. (2013) yang menunjukkan hasil bahwa
loyalitas kerja karyawan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan, dengan
tingkat loyalitas kerja kerja yang tinggi karyawan tentu akan dihargai melalui
promosi kenaikan jabatan.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1) Bagaimanakah pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan di PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung?
2) Bagaimanakah pengaruh loyalitas kerja terhadap promosi jabatan di PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung?
1. 3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah
disebutkan, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk menguji pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan
di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
2) Untuk menguji pengaruh loyalitas kerja terhadap promosi jabatan di PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
Page 16
16
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini mampu memberikan manfaat baik secara teoritis
maupun praktis bagi pihak-pihak yang mempunyai kaitan dengan penelitian ini,
antara lain :
1) Kegunaan Teoritis
Penelitian ini dapat digunakan untuk memperkaya studi empiris bidang ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), khususnya dalam aspek
promosi jabatan yang dikaitkan dengan prestasi kerja dan loyalitas kerja.
2) Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai
salah satu referensi untuk menentukan kebijakan dalam menentukan
promosi jabatan bagi karyawan
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka
penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab
mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai
berikut.
BAB I Pendahuluan
Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas dalam
skripsi ini meliputi latar belakang masalah, pokok permasalahan,
tujuan penelitian, kegunaan penelitian.
BAB II Kajian Pustaka
Page 17
17
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek
penelitian yang meliputi teori kebutuhan McCleland, prestasi
kerja, loyalitas kerja, promosi jabatan, hipotesis dan kerangka
penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional
variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik
pengumpulan data serta teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan
Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan
hasil penelitian.
BAB V Simpulan dan Saran
Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang
telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu
baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya.
Page 18
18
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian
2.1.1 Teori Kebutuhan McCleland
Teori yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah teori
Kebutuhan untuk Berprestasi. Menurut Ardana, dkk (2012:196) Teori ini disebut
juga Teori Raihan (Achievement Theory). David McCleland dalam teorinya
menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan
diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan. Walaupun di antara kedua
macam kebutuhan tersebut terdapat hubungan yang tepat, namun McCleland
percaya bahwa lingkungan sangat berperan terhadap kekuatan setiap macam
kebutuhan; lebih lanjut ia mengungkapkan bahwa aktivitas belajar dan latihan di
masa dini yang lalu memberikan dampak serta memodifikasi kebutuhan yang ada
dalam diri seseorang. Sehubungan dengan penelitian ini prestasi seseorang di
dalam bekerja ditentukan oleh aktivitas kegiatan belajar serta pelatihan yang
dilaksanakan dengan mengutamakan loyalitas kerja pada perusahaan sehingga
mendapatkan penghargaan atau reward berupa promosi jabatan.
2.2. Prestasi Kerja
2.2.1. Definisi Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2013:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
Page 19
19
berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu.
Menurut Borman dan Motowidlo (dalam Asim et al., 2012) prestasi kerja adalah
sebuah hasil kerja yang dilakukan karyawan dari waktu ke waktu. Soeprihanto
(2009:7) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan seorang
karyawan selama periode tertentu yang dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan misalnya standar, target, sasaran ataupun kriteria yang ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama di dalam perusahaan. Proses
Penilaian prestasi kerja dapat membantu perusahaan mengimplementasikan
sasaran-sasaran usahanya dan menggambarkan bagaimana rencana strategis dapat
dihubungkan dengan penilaian prestasi kerja untuk karyawan individu maupun
untuk unit-unit usaha (Siti & Tri, 2013:136).
Dengan demikian dapat diartikan prestasi kerja adalah perbandingan
antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan melalui pelaksanaan
pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab yang ditentukan oleh
perusahaan.
2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian prestasi kerja
adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan kebijakan berarti, apakah karyawan
Page 20
20
akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Berdasarkan
pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian prestasi
kerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian prestasi kerja
mempunyai banyak manfaat, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian
prestasi kerja sangat perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier
karyawan tersebut lebih lanjut (Hasibuan, 2013:95).
2.2.3. Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Beberapa indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2013:95)
adalah :
1) Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi didalam maupun diluar pekerjannya.
2) Hasil Kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut uraian pekerjannya.
3) Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
seperti kepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjannya sesuai dengan
intruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas, kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk
menyelesaikan pekerjannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.
Page 21
21
6) Kerja Sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lain sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
7) Kepemimpinan, kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8) Kepribadian, sikap,prilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang
menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut.
9) Prakarsa, kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah
yang dihadapinya
10) Kecakapan, kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan
semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.
11) Tanggung jawab, kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Husnan (2002:126) dalam (Tajuddin, 2012) mengemukakan bahwa ada
empat indikator prestasi kerja karyawan yaitu : kualitas kerja , kuantitas kerja,
keandalan, dan sikap.
Page 22
22
2.3 Loyalitas kerja
2.3.1 Definisi Loyalitas kerja
Menurut Mangkunegara (2002:35), loyalitas kerja berasal dari kata loyal
yang berarti setia, dalam hal ini loyalitas kerja dapat diartikan sebagai kesetiaan
karyawan terhadap perusahaan. Menurut Nitisemito (2008:177) loyalitas kerja
merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan dapat
menimbulkan rasa tanggung jawab. Loyalitas kerja merupakan suatu sikap mental
karyawan yang ditunjukan kepada keberadaan perusahaan sehingga karyawan
akan tetap bertahan dalam perusahaan, meskipun perusahaan tersebut maju atau
mundur (Mudiartha, 2004:235).
Soegandhi dkk. (2013) mengatakan, dalam melaksanakan kegiatan kerja
karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas kerja dan sikap kerja, sehingga dengan
demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan. Sementara menurut Stephani dan Wibawa (2014), loyalitas kerja
merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa
tanggung jawab, sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan
tersebut baik perusahaan dalam keadaan maju maupun mundur. Berdasarkan
uraian tersebut dapat dikatakan bahwa loyalitas kerja merupakan kesetiaan
karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab
sehingga, karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan tersebut walaupun
perusahaan.
Page 23
23
2.3.2 Manfaat Loyalitas kerja
Menurut Ardana, dkk. (2012:135), manfaat loyalitas kerja karyawan
terhadap suatu perusahaan adalah sebagai berikut:
1) Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan.
Loyalitas kerja yang tinggi dari karyawan dapat mendorong tingginya
kepedulian terhadap perusahaan. Kepedulian yang tinggi disini
dimaksudkan bahwa karyawan tersebut selalu bersikap positif terhadap
kondisi yang terjadi dalam perusahaan, termasuk kondisi yang mengarah
pada kecenderungan merugikan perusahaan.
2) Merasa memiliki terhadap perusahaan.
Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap
perusahaan jika karyawan tersebut merasakan bahwa kerugian perusahaan
merupakan kerugiannya sendiri. Jika perusahaan maju maka hal itu
diyakini akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri.
3) Tetap bertahan dalam perusahaan.
Karyawan yang loyal terhadap perusahaan akan tetap bertahan dalam
perusahaan walaupun perusahaan tersebut maju atau mundur. Walaupun
penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan
terbatas, maka karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena
karyawan merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya.
4) Meningkatkan kinerja untuk kesinambungan perusahaan.
Tingkat loyalitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan akan menahan
mereka untuk tidak meninggalkan perusahaan. Loyalitas kerja yang tinggi
Page 24
24
juga akan memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada para
karyawannya. Dengan demikian karyawan dengan kesadaran yang tinggi
akan turut meningkatkan prestasi para karyawan yang bersangkutan.
5) Dapat meningkatkan motivasi yang tinggi.
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi kepada perusahaan
biasanya akan mempunyai motivasi yang tinggi juga. Dengan kesetiaan
karyawan yang besar terhadap perusahaan, karyawan juga tidak
memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan
karena loyalitas kerja merupakan sikap mental positif bagi perusahaan.
6) Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas.
Loyalitas kerja yang tinggi bermanfaat untuk meningkatkan
profesionalisme dan produktivitas. Dengan terdapatnya loyalitas kerja para
karyawan dalam perusahaan berarti bahwa seluruh karyawan sudah
merasa bahwa seluruh hak dan kebutuhannya sudah terjamin. Dalam
sebuah perusahaan yang segala kebutuhannya sudah terjamin, maka para
karyawan tidak akan mempunyai pikiran ganda dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya.
2.3.3 Indikator-Indikator Loyalitas kerja
Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh
Hamzah, dkk (2013) yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain :
Page 25
25
1) Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala
peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang
telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Peningkatan
ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas utama dalam pembinaan tenaga
kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja kerja pada perusahaan.
2) Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi
yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap resiko dalam
melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang keberanian dan
kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas
kerja kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai loyalitas
kerja yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab
yang lebih baik.
3) Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari
pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon
secara positif dan ada yang merespon secara negatif.
Indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas kerja karyawan
sebagaimana dikemukakan Runtu (2013:112), yaitu:
Page 26
26
1) Tetap bertahan dalam organisasi, yaitu karyawan bersedia bertahan dalam
perusahaan walaupun dalam keadaan tidak sehat.
2) Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan, yaitu karyawan
bersedia bekerja lebih demi menyelesaikan pekerjaannya.
3) Menjaga rahasia bisnis perusahaan, yaitu karyawan bersedia menjaga
segala kerahasiaan terkait nama baik perusahaan
4) Mempromosikan organisasinya, yaitu karyawan selalu mempromosikan
nama baik perusahaannya kepada pelanggan dan masyarakat umum.
5) Menaati peraturan, yaitu karyawan selalu menaati peraturan tanpa perlu
pengawasan yang ketat.
6) Pengorbanan, yaitu karyawan mau mengorbankan kepentingan pribadi
demi kepentingan organisasi.
2.4 Promosi Jabatan
2.4.1 Definisi Promosi Jabatan
Promosi jabatan merupakan salah satu hal yang penting dalam sebuah
organisasi. Manullang (2009:153) mengatakan bahwa promosi berarti penaikan
jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seorang
pegawai, berarti bahwa pegawai tersebut menerima posisi yang lebih tinggi dalam
suatu struktur organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh
kenaikan gaji. Pada umumnya apabila bertambah besar kekuasaan dan tanggung
jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya.
Promosi memberikan sebuah peranan penting bagi setiap karyawan, karena
Page 27
27
dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan perusaaan mengenai
kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu
jabatan yang lebih tinggi. Hasibuan (2008:108) berpendapat bahwa promosi
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggidisertai
dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Rivai
(2006:199) "Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran dan tanggung
jawab".
Menurut Rismahani (2007) promosi jabatan adalah proses perpindahan
pegawai dari satu pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab yang lebih besar
dan selain itu juga karyawan mempunyai kewajiban, hak, status dan penghasilan
yang lebih besar dari sebelumnya dan promosi jabatan merupakan suatu langkah
maju dan meningkatnya jabatan dari seorang karyawan. Sementara itu, Wuryanto
(2012) menyatakan bahwa promosi mempunyai peranan penting bagi karyawan
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan, dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, dengan demikian
promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab
(responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
Mandiangan dan Rahyuda (2015) menyatakan pelaksanaan promosi jabatan yang
diterapkan dalam perusahaan dipengaruhi oleh tingkatan prestasi dan loyalitas
kerja karyawan. Hal ini dipertegas oleh Rani (2012) bahwa prestasi dan loyalitas
Page 28
28
kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan yang mereka
terima.
2.4.2 Indikator-Indikator Promosi Jabatan
Jika kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan atas
keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat,
bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja, sehingga sasaran perusahaan
secara optimal dapat dicapai Hasibuan (2013:123). Indikator-indikator promosi
jabatan:
1) Peningkatan jabatan
Kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan,
yaitu menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan
dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha
sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya bertambah besar. Promosi ini
juga harus didasari dengan keadilan dalam pemilihannya,sehingga tidak akan
terjadi kesenjangan antar pegawai.
2) Peningkatan tanggung jawab
Adanya suatu peningkatan kesadaran peran dalam mengambil kewajiban
atau resiko seorang karyawan, karena memiliki beban tugas yang lebih tinggi.
3) Peningkatan tugas
Apabila seseorang memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai
terhadap bidangnya dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.
Page 29
29
4) Peningkatan hak
Adanya suatu umpan balik dari perusahaan terhadap karyawan dalam
bentuk gaji atau kompensasi yang diberikan kepadanya, biasanya kompensasi
tersebut akan naik tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu
jabatan.
5) Peningkatan otoritas
Dalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam melakukan
suatu tindakan perusahaan dalam bentuk wewenang, gagasan, dan kebijakan
perusahaan.
Faktor-faktor Penentu Promosi Jabatan Menurut Edy Sutrisno (2009:166),
faktor-faktor penentu promosi jabatan adalah sebagai berikut :
1) Sikap atasan dan rekan kerja, bila mengatasi fanomena yang ada di dalam
organisasi, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus,
kinerjanya yang tinggi namun kariernya berjalan di tempat atau tidah pernah
berubah.
2) Pengalaman, dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan
(senioritas) seseorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih
tetap diperdebatkan.
3) Pendidikan, biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan.
4) Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan
lingkungan kerja yang baik.
Page 30
30
5) Faktor nasib, juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil,
bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan
hanya (Tohardi:2002)
2.5 Hipotesis Penelitian
2.5.1 Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan penelitiannya, Wier et al. (2002) mengatakan bahwa prestasi
kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap promosi jabatan.
Mandiangan dan Rahyuda (2015) mengatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Selain itu, Rani (2012) juga
mengatakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap promosi
jabatan karyawan itu sendiri sehingga untuk mendapatkan promosi jabatan yang
maksimal, maka karyawan harus memiliki kinerja yang sesuai dengan jabatan
yang akan dipromosikan.
Penelitian Asim, et al. (2012) tentang pelatihan dan pengembangan
berdasarkan karakter terhadap prestasi kerja karyawan dalam kesiapan perubahan
pada industri telekomunikasi di Pakistan dengan jumlah sampel 100 responden,
mendapatkan hasil bahwa prestasi kerja dan kemampuan karyawan akan
mempengaruhi promosi jabatan secara positif. Penelitian lain oleh Fernandes dan
Pithadia (2012) tentang efektivitas sistem penilaian prestasi kerja di Suzlon, India
dengan jumlah sampel 30 responden mendapatkan hasil bahwa hasil penilaian
prestasi kerja dapat menentukan promosi, dimana manajemen melihat seberapa
besar prestasi kerja karyawan dalam perusahaan. Penelitian Anyim, et al. (2011)
mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan unsur yang paling sering
Page 31
31
digunakan dalam menentukan kemungkinan karyawan untuk dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi. Artinya kedua variabel berpengaruh secara positif, erat
dan signifikan dimana semakin meningkatnya prestasi kerja karyawan akan
diikuti oleh promosi jabatan dalam perusahaan.
H1 : Prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.
2.5.2 Pengaruh Loyalitas kerja Terhadap Promosi Jabatan
Dalam penelitiannya, Mandiangan dan Rahyuda (2015) mengatakan
bahwa loyalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi
jabatan. Andhara, dkk (2015) mengatakan bahwa loyalitas kerja berpengaruh
parsial signifikan terhadap promosi jabatan. Artinya loyalitas kerja mempunyai
pengaruh dalam penentuan proses promosi jabatan yang ada di perusahaan. Selain
itu dalam penelitiannya Hamzah, dkk (2013) mengatakan bahwa senioritas
karyawan dan loyalitas kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap promosi jabatan. Loyalitas kerja karyawan berpengaruh terhadap
promosi jabatan karena menyangkut rasa tanggung jawab, pengorbanan, dan
perasaan memiliki perusahaan sehingga akan meningkatkan kinerja dan
diharapkan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Turkyilmaz, et al. (2011)
menjelaskan bahwa loyalitas kerja memiliki pengaruh secara langsung terhadap
promosi jabatan. Artinya kedua variabel berhubungan secara positif, erat dan
signifikan dimana semakin meningkatnya loyalitas kerja karyawan, maka akan
diikuti oleh promosi jabatan dalam perusahaan.
H2 : Loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.
Page 32
32
2.6 Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep penelitian dijabarkan dari teori-teori yang ada dan
tinjauan pustaka untuk memecahkan masalah penelitian. Kerangka konsep
penelitian dapat berbentuk uraian kualitatif, model matematis, diagram atau
persamaan-persamaan yang langsung berkaitan dengan bidang ilmu yang diteliti
(Sugiyono, 2009:47). Kerangka konsep penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan karyawan di
PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
H1 (+)
H2 (+)
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
Prestasi Kerja
(X1)
Loyalitas
Kerja(X2)
Promosi Jabatan
(Y)
Page 33
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu suatu pendekatan
yang mampu menunjukkan seberapa besar pengaruh prestasi kerja dan loyalitas
kerja terhadap promosi jabatan. Variabel bebas yang mempengaruhi variabel
terikat akan dianalisis untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat yang akan diteliti, sehingga dapat menjawab tujuan
masalah yang telah dijelaskan sebelumnya.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung yang beralamat di Jalan Baturaya No. 33X Jimbaran-Badung
dikarenakan pada perusahaan ini terdapat fenomena promosi jabatan masih
berdasarkan senioritas, dimana karyawan yang sudah berumur akan lebih di
prioritaskan dalam promosi jabatan.
3.3 Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek dari penelitian ini adalah karyawan PT. Bali Pawiwahan Coco
Group Divisi Retail Jimbaran-Badung. Adapun obyek dalam penelitian ini adalah
mengenai prestasi kerja, loyalitas kerja, dan promosi.
Page 34
34
3.4 Identifikasi Variabel
Berdasarkan kajian pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-
variabel dalam penelitian ini adalah :
1) Variabel Terikat.
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang merupakan
variabel terikat adalah promosi jabatan (Y).
2) Variabel bebas.
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Dalam penelitian ini
yang merupakan variabel bebas adalah prestasi kerja (X1) dan loyalitas
kerja (X2).
3.5 Definisi Operasional Variabel
1) Prestasi Kerja (X1)
Prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan
hasil yang diharapkan melalui pelaksanaan pekerjaannya sesuai dengan prosedur
dan tanggung jawab yang ditentukan oleh perusahaan. Menurut (Wahyuni, 2009)
mengemukakan bahwa ada empat indikator prestasi kerja karyawan yaitu :
(1) Kualitas kerja, yaitu hasil yang ditunjukkan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
(2) Keahlian kerja, yaitu kemampuan kerja dari karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Page 35
35
(3) Ketangguhan, yaitu kesediaan karyawan dalam melaksanakan tugas selain
tugas pokok.
(4) Sikap, yaitu sikap kerja karyawan yang menunjukkan keyakinan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
2) Loyalitas kerja (X2)
Loyalitas kerja merupakan suatu sikap mental karyawan untuk tetap
bertahan dalam perusahaan. Loyalitas kerja para karyawan dalam suatu organisasi
itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Indikator yang dapat
dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas kerja karyawan sebagaimana
dikemukakan Zulfikar (2015), yaitu:
(1) Ketaatan, yaitu kesediaan karyawan dalam menaati peraturan yang
diterapkan perusahaan.
(2) Bertanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
(3) Pengabdian, yaitu kesediaan karyawan menyumbangkan pemikiran serta
tenaga secara ikhlas.
(4) Kejujuran, yaitu kesediaan karyawan untuk menunjukkan sikap
transparansi dengan tidak menyalahgunakan wewenang.
3) Promosi jabatan (Y)
Promosi jabatan adalah penaikkan pangkat dari satu jabatan ke jabatan lain
yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Indikator yang
digunakan penelitian ini sesuai dengan penelitian Maulida (2010) sebagai berikut:
Page 36
36
(1) Asas promosi jabatan, yaitu kesesuaian promosi jabatan dengan latar
belakang pendidikan.
(2) Syarat promosi jabatan, yaitu pemahaman tentang syarat promosi jabatan
yang diberlakukan .
(3) Prosedur promosi jabatan, yaitu peemahaman tentang prosedur promosi
jabatan.
(4) Dasar promosi jabatan yaitu pelaksanaan promosi melalui
mempertimbangkan hasil penilaian yang telah dicapai.
(5) Tujuan promosi jabatan, yaitu pemahaman karyawan tentang tujuan
diadakannya promosi jabatan dalam perusahaan.
3.6 Skala Pengukuran Data
Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Liket. Menurut
Sugiyono (2012:86) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban
setiap butir pernyataan instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai
gradasi dari jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju, yaitu:
SS = Sangat Setuju dengan skor 5
S = Setuju dengan skor 4
C = Cukup dengan skor 3
TS = Tidak Setuju dengan skor 2
STS = Sangat Tidak Setuju dengan skor 1
Page 37
37
3.7 Jenis dan Sumber Data
3.7.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu :
1) Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan dengan jalan memberi skor. Dalam penelitian ini yang
merupakan data kuantitatif adalah jumlah karyawan di PT. Bali
Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung, serta skor
jawaban responden berdasarkan kuesioner yang disebarkan.
2) Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kalimat, kata,
gambar yang berarti bahwa penjelasan atau keterangan yang dapat
memberikan informasi. Dalam penelitian ini yang merupakan data
kuantitatif adalah gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
3.7.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu :
1) Sumber primer dalam penelitian ini adalah responden yakni karyawan PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
2) Sumber sekunder dalam penelitian ini adalah perusahaan dalam hal ini PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
Page 38
38
3.8 Populasi, Sampel, dan Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bali
Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung yang berjumlah 86
orang.
Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penyampelan jenuh (saturated sampling)yang merupakan teknik penentuan
sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang (Sugiyono,
2012: 68). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 86 orang karyawan
tidak termasuk owner di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung pada (Tabel 3.1):
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung
No Jabatan Jumlah Karyawan
1. General Manager 1
2. Senior Operational Manager 1
3. Store Manager 1
4. Supervisor 2
5. Asst. Supervisor 2
6. Kepala Konter 2
7. Admin Buyer 2
8. Accointing 3
9. Kasir 5
10. Pramuniaga 52
11. Staff Gudang 4
12. Security 6
13. Cleaning Service/Houseman 5
Total 86
Sumber: PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, 2015
Page 39
39
3.9 Metode Pengumpulan Data
Ada beberapa jenis metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu wawancara dan kuisioner.
1) Wawancara
Wawancara adalah tanya jawab secara langsung dengan karyawan untuk
menggali informasi tentang PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung.
2) Kuesioner
Kuisioner yaitu pengumpulan data dengan cara penyebaran pertanyaan kepada
responden untuk dimintai keterangan terhadap sesuatu yang dialami dan
berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.
3) Observasi
Pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis dan sengaja, yang
dilakukan melalui pengamatan dan pencatatan gejala-gejala yang diselidiki di
PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
3.10 Instrumen Penelitian
3.10.1 Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang
seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3.
Jadi kalau korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir
dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas dapat
dilihat pada Tabel 3.2 berikut.
Page 40
40
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas
No Variabel Indikator Korelasi Keterangan
1 Prestasi Kerja (X1) X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
0,693
0,760
0,721
0,801
Valid
Valid
Valid
Valid
2 Loyalitas kerja (X2) X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
0,707
0,873
0,695
0,727
0,800
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
3 Promosi Jabatan (Y) Y.1
Y.2
Y.3
Y.4
Y.5
0,630
0,773
0,767
0,789
0,787
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Lampiran 3, tahun 2016
Tabel 3.2 dapat dijelaskan bahwa masih-masing indikator variabel
memiliki nilai person correlation lebih besar dari 0,30, maka ini berarti
indikator/pertanyaan yang digunakan layak digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat.
3.10.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi
suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu
menunjukkan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu
instrumen dikatakan reliabel bila nilai Cronbach’s Alpha 0,6. Adapun hasil uji
reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Page 41
41
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilias
No Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
1 Prestasi Kerja (X1) 0,726 Reliabel
2 Loyalitas kerja (X2) 0,821 Reliabel
3 Promosi Jabatan (Y) 0,806 Reliabel
Sumber : Lampiran 4, tahun 2016
Tabel 3.3 dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing
variabel > 0,6, ini berarti alat ukur tersebut akan memberikan hasil yang konsisten
apabila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk meneliti obyek yang sama.
3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap butir-butir pertanyaan pada kuesioner. Pada teknik
analisis ini seluruh variabel yang diteliti dideskripsikan berdasarkan skor jawaban
responden.
Penelitian kualitatif dipergunakan skor rata-rata jawaban responden
dengan kriteria dan kategori penilaian jawaban kuisioner. Terdapat formulasi
untuk mencari nilai interval yaitu:
Mengingat skor untuk masing-masing alternatif jawaban untuk variabel
pada penelitian ini adalah minimal skornya adalah 1 dan maksimal adalah 5, maka
di dapatlah perhitungan interval dengan menggunakan rumus di atas adalah
Interval Nilai intervalnya adalah = 0,8, untuk mengetahui penilaian
Page 42
42
variabel-variabel penelitian secara menyeluruh akan dapat dilihat dari rata-rata
skor dengan kriteria tercermin pada Tabel 3.4.
Tabel 3.4. Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban Responden
Klasifikasi Kategori Penilaian
1,00 - 1,80 Sangat tidak baik/Sangat rendah
1,81 - 2,60 Tidak baik/Rendah
2,61 - 3,40 Cukup baik/Cukup
3,41 - 4,20 Baik/Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat baik/Sangat tinggi
Sumber: Ferdinand, 2006 dengan modifikasi
3.11.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda (multiple linear regression) digunakan
untuk menguji hipotesis yang diajukan yaitu untuk melihat pengaruh variabel
prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan. Maka Persamaan
regresi linear berganda adalah sebagai berikut.
Y = α + β1X1 + β2X2 + ε1………………….(3.1)
Keterangan:
Y = promosi jabatan
α = konstanta
β1…β2 = koefisien regresi
X1 = prestasi kerja
X2 = loyalitas kerja
ε1 = variabel pengganggu
1) Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan
uji heteroskedastisitas.
(1) Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, residu dari persamaan regresi mempunyai ditribusi normal atau
Page 43
43
tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal
atau mendekati normal Metode yang digunakan adalah dengan
menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov. Alat uji ini biasa disebut
dengan K-S yang tersedia dalam program Statistical Package for Social
Science (SPSS) 16.0 For Windows. Kriteria yang digunakan dalam tes ini
adalah dengan membanding kaji antara tingkat signifikansi yang didapat
dengan tingkalalpha yang digunakan, dimana data tersebut dikatakan
berdistribusi normal bila nilai signifikansi ≥ 0,05.
(2) Uji multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model rgresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen (Imam
Ghozali, 2011:105). Selain itu deteksi terhadap multikolinieritas juga
bertujuan untuk menghindari bias dalam proses pengambilan keputusan
mengenai pengaruh pada uji parsial masing masing variabel terhadap
variabel dependen. Deteksi multikolinieritas pada suatu model dapat
dilihat jika nilai variance inflation (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model tersebut dapat dikatakan
terbebas dari multikolinieritas.
(3) Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi linear terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan
jika berbeda disebut heterokedastisitas. Deteksi gejala heteroskedastisitas
Page 44
44
dapat dilakukan dengan uji Glejser (Ghozali, 2011: 105), yaitu dengan
cara meregresi nilai absolute residual dari model yang diestimasi terhadap
variabel independen. Kriterianya variabel bebas tidak ada yang signifikan
secara statistik maka disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi
heterokedastisitas.
2) Uji Ketepatan Model
(1) Uji Kelayakan Model
a) Uji kesesuaian model bertujuan untuk menguji apakah model yang
digunakan dalam penelitian ini layak untuk digunakan atau tidak.
Langkah-langkah dalam uji kesesuaian model (Uji F) adalah sebagai
berikut :
(1) Menentukan taraf nyata sebesar 5%.
(2) Menentukan besarnya p-value yang diperoleh dari hasil pengujian
dengan program SPSS.
Kriteria pengujian :
(1) Bila nilai p-value dari F ≥ α sebesar 5%, menunjukan model
penelitian ini tidak layak untuk digunakan.
(2) Bila nilai p-value dari F ≤ α sebesar 5%, menunjukkan model
penelitian ini layak untuk digunakan.
b) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ikhsan, 2008:249).
Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2
Page 45
45
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam
menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
terikat.
3) Uji signifikansi koefisien regresi secara parsial (T-test)
Uji t dilaksanakan untuk melihat signifikansi dari pengaruh independen
secara individu terhadap variabel dependen. Uji regresi parsial (t-test) bertujuan
untuk menguji signifikansi pengaruh variabel prestasi kerja (X1) dan loyalitas
kerja (X2) secara parsial terhadap variabel terikat promosi jabatan. Untuk menguji
H0 diterima atau ditolak maka langkah-langkah sebagai berikut.
1) Perumusan hipotesis
H0 : βi = 0, artinya variabel prestasi kerja secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.
H1 : βi ≠ 0, artinya variabel prestasi kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap promosi jabatan.
2) Menentukan taraf nyata (α) = 5%
3) Menentukan kriteria keputusan,
H0 ditolak jika sisi uji t < 0,05
4) Menarik kesimpulan
Page 46
46
Jika probabilitas (sig t) > α (0,05) maka H0 di terima artinya bahwa tidak ada pengaruh
yang signifikan secara parsial variabel independen (X) yakni variabel prestasi kerja dan
loyalitas kerja terhadap variabel Y yakni promosi jabatan di PT. Bali Pawiwahan Coco
Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung .
Sedangkan jika probabilitas (sig t) < α (0,05) maka H0 ditolak artinya bahwa ada
pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen (X) yakni variabel prestasi
kerja dan loyalitas kerja terhadap variabel Y yakni promosi jabatan di PT. Bali
Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
Page 47
47
BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung
Dalam rangka meningkatkan dan memberdayakan sektor ekonomi dan
menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat, membantu pertumbuhan ekonomi di
Kabupaten Jimbaran-Badung maka kemudian timbul ide dari owner yaitu Bapak
Nengah Natya untuk mendirikan sebuah Perusahaan Retail. Berdasarkan
kebijakan tersebut,maka didirikan sebuah mini market yaitu PT. Bali Pawiwahan.
PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung mendidirikan toko-toko kecil beberapa di
Bali yaitu : CV. Bina Pura di Area Airport Domestik Ngurah Rai, Coco Mart
Tanjung Benoa di Kabupaten Badung, Coco Mart Taman Griya di Jimbaran-
Badung dan Coco Supermarket Nusa Dua di Kawasan BTDC (Bali Tourist
Development Center) tepatnya di Bali Collection. Awal berdirinya dipimpin oleh
pasangan suami istri yaitu Bapak Nengah Natya Ibu Ketut Siti Maryati selaku
Presiden Perusahaan dan Ibu Ketut Siti Maryati selaku Direktur Utama.
Pada awal berdirinya permodalan yang dimiliki oleh PT. Bali Pawiwahan
yang sebelumnya bernama CV. Bina Pura dengan modal usaha sebesar Rp.
50.000.000,00 pada tahun 1998 yang membuka Mini Market kecil di Area Airport
Ngurah Rai. Dengan kerja keras yang ditunjukkan oleh pimpinan dan seluruh
karyawan maka CV. Bina Pura mengalami kemajuan yang sangat
menggembirakan. Kemajuan yang dialami oleh CV. Bina Pura ini tak lepas dari
motivasi-motivasi yang didapatkan dari pengusaha-pengusaha yang lebih dulu
Page 48
48
sukses. Dengan kemajuan yang ditunjukkan maka CV. Bina Pura yang sekarang
diganti menjadi PT. Bali Pawiwahan makin mendapat perhatian dari masyarakat
lokal maupun asing. Dalam perjalanan usahanya Bapak Nengah Natya dan Ibu Sri
Maryati mencoba mengembangkan usahanya ke bidang Hospitality yaitu
membuka beberapa Restoran, Spa, dan Hotel bintang 3, dengan Presiden
Perusahaan Bapak Nengah Natya dan Direktur Utama Ibu Sri Maryati.
4.2 Struktur Organisasi
Untuk terciptanya kelancaran tugas-tugas tenaga kerja di PT. Bali
Pawiwahan maka diperlukan adanya struktur organisasi dan tata kerja yang
meggambarkan pembagian tugas dan uraian tugas dari perusahaan. Tanpa adanya
struktur organisasi yang baik, maka akan dialami kesulitan dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Maka struktur organisasi merupakan
kerangka yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Kalau dilihat hubungan kekuasaan, tanggung jawab serta hubungan
kerja, maka struktur organisasi dari PT. Bali Pawiwahan, Jimbaran-Badung adalah
mengikuti struktur organisasi garis yaitu suatu bentuk struktur organisasi yang
mencerminkan adanya garis yaitu wewenang yang langsung secara vertical antara
atasan dengan bawahan serta tanggung jawab hanya terdapat satu atasan (Siagian,
2002;76).
Dalam pelaksanaannya, seluruh perintah dari pimpinan kemudian
diteruskan kepada masing-masing bagian untuk selanjutnya diberikan kepada
bawahannya. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi disajikan dalam gambar
berikut ini :
Page 49
49
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung
Sumber: PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung, 2016
Penjelasan tentang job description Karyawan di PT. Bali Pawiwahan
Jimbaran-Badung adalah sebagai berikut.
1) General Manager
a) Merencanakan strategi implementasi atas kebijakan perusahaan secara
menyeluruh agar dapat dijalankan secara optimal.
OWNER
GENERAL MANAGER
SENIOR
OPERATIONAL
SUPERVISOR
KEPALA KONTER
KASIR
SECURITY
PRAMUNIAGA
CLEANING
SERVICE
ASSISTANT
SUPERVISOR
STAFF GUDANG
ACCOUNTING
ADMIN BUYER
STORE
MANAGER
Page 50
50
b) Memonitor pelaksanaan kebijakan dan strategi perusahaan serta
memastikan kelancaran pelaksanaan strategi agar dapat berjalan secara
maksimal dan tepat.
c) Mengontrol dan mengevaluasi implementasi strategi agar masukan
strategis sebagai usulan untuk kebijakan tahun berikutnya.
d) Mengevaluasi dan menganlisis hasil implementasi strategi perusahaan
serta mencari usulan atas pemecahan masalah yang timbul.
e) Mengarahkan fungsi setiap department dalam menjalankan strategi
perusahaan.
2) Senior Operational Manager
a) Senior Operational Manager berperan penting dalam perencanaan
strategis, program pengembangan dan pengembangan kebijakan.
b) Merencanakan program-program bagi operational dan
mengonsultasikannya dengan General Manager.
c) Menerapkan kebijakan Sumber Daya Manusia, prosedur dan praktek
organisasi.
d) Membangun motivasi kerja bagi seluruh karyawan dan khususnya pada
tingkatan Leader.
3) Store Manager
a) Mengatur pengeluaran Operational atau Toko, dan memantau volume
penjualan took agar tidak terjadi pengeluaran lebih besar daripada profit.
b) Haerus memiliki kemampuan yang baik dalam hal penanganan inventori,
sebab hal ini dapat mempengaruhi omset took yang di pimpinnya.
Page 51
51
c) Mempunyai kemampuan komunikasi, manajerial, psikologi, melatih,
memotivasi, dan melakukan evaluasi pada sumber daya manusianya.
d) Memastikan semua aset yang ada di took berfungsi sebagaimana mestinya,
sehingga mendukung pencapaian operational.
4) Supervisor
a) Menyampaikan kebijakan yang di sampaikan oleh store manager kepada
seluruh bawahan atau karyawan.
b) Mengatur keompok kerja pada department yang dipegang fashion, fresh
area, wine and spirit dan groceries.
c) Melaksanakan tugas, proyek dan pekerjaan yang diberikan oleh store
manager secara langsung.
d) Memberikan tugas dan training kepada seluruh karyawan tentang cara
kerja yang benar.
e) Memimpin dan memotivasi seluruh karyawan sesuai dengan aturan
perusahaan.
5) Asistant Supervisor
a) Menegakkan dan mengimplementasikan aturan yang tidak ditentukan oleh
perusahaan.
b) Menerapkan disiplin kerja pada seluruh karyawan.
c) Membuat rencana jangka pendek yang telah ditetapkan oleh store
manager.
d) Mengontrol dan mengevaluasi kerja karyawan.
Page 52
52
e) Memberikan informasi kepada manajemen mengenai kondisi karyawan
atau menjadi perantara karyawan dengan manajemennya.
6) Kepala Konter
a) Mengontrol dan mengkoordinir staff toko untuk melakukan pengisian
barang terhadap barang yang kosong di area display dan melakukan cek
stok barang.
b) Mampu memotivasi karyawan, memecahkan masalah dan menegaskan
kembali tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.
c) Menjaga dan memantau kebersihan seluruh area kerja toko (gondola,
shelving dan floor display).
d) Memantau playanan yang diberikan karyawan terhadap cutomer.
e) Membuat rencana promosi untuk event tertentu dalam menaikan seles.
7) Buyer dan Admin Buyer
a) Memaintenance seluruh stok barang setiap hari dan melalukan pengecekan
stok barang baik manual maupun computer.
b) Melakukan pengorderan barang yang sudah kosong dan melakukan cek
kembali barang-barang yang belum dikirim suplier.
c) Mengatur dan mengawasi penerimaan barang sesuai dengan PO (purchase
order) baik harga volume atau kualitas.
d) Mengonfirmasikan kepada seluruh supplier jika ada barang yang rusak,
pecah, dan expired date untuk membuatkan berita acara retur kepada
seluruh suplier yang terkait.
Page 53
53
8) Accounting
a) Membuat laporan penjualan product yang penjualannya paling tinggi dan
paling rendah.
b) Memecahkan masalah dalam perbedaan harga real dengan harga di
computer.
c) Merekap produk-produk yang terjual.
9) Kasir
a) Melayani customer dengan baik yang akan melakukan transaksi
pembayaran produk.
b) Membuat laporan stock product di area kasir.
c) Menjaga kebersihan di area kasir.
10) Pramuniaga
a) Mengisi produk-produk yang kosong di toko, membuat laporan barang-
barang yang kosong dan menyerahkannya ke buyer.
b) Mengganti price card setiap ada perubahan harga.
c) Melayani customer dan menjamin kenyamanan customer.
11) Staff Gudang
a) Menerima barang yang dikirim supplier sesuai dengan PO (Purchase
Order).
b) Membuat data-data produk yang rusak, pecah dan expired dan mereturnya
pada supplier.
c) Menjaga kestabilan stok produk di gudang, agar tidak terjadi kekosongan
barang di gudang maupun di toko.
Page 54
54
d) Mencatat produk-produk yang kosong di gudang dan memberikannya pada
buyer.
12) Security
a) Menjamin kenyamanan dan keamanan customer pada saat berbelanja.
b) Mengawasi pengunjung-pengunjung yang mencurigakan maupun yang
melakukan tindak kriminal.
c) Mengecek body seluruh karyawan pada saat keluar masuk area toko pada
saat jam pulang maupun istirahat.
d) Menyetor absensi karyawan setiap 1 minggu sekali pada HRM.
13) Cleaning service/houseman
a) Menjaga kebersihan area toko, lobby depan dan lobby belakang.
b) Membersihkan ruang makan pada saat usainya jam makan siang atau
istirahat.
4.3 Karakteristik Responden
Karakteristik responden merupakan data responden yang dikumpulkan
untuk mengetahui profil responden penelitian. Dari hasil penelitian yang
dilakukan terhadap karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung, dapat
diketahui gambaran tentang karakteristik responden yang meliputi tiga aspek yaitu
jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.
Page 55
55
Tabel 4.1 Distribusi Responden Karyawan di PT. Bali Pawiwahan
Jimbaran-Badung
No. Jenis Kelamin
Jumlah
Frekuensi
(Orang)
Persentase
(%)
1 Laki-laki 59 68,6
2 Perempuan 27 31,3
Jumlah 86 100
No. Umur (Tahun)
1 19-25 34 39,5
2 26-35 28 32,5
3 36-45 24 27,9
Jumlah 86 100
No. Lama Bekerja
1 2-3 tahun 35 40,7
2 >3-5 tahun 32 37,2
3 >5 tahun 19 22,1
Jumlah 86 100
Sumber : PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung, 2016
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden sebanyak 86 orang
dengan persentase laki-laki sebesar 86,6 persen sedangkan perempuan sebesar
31,3 persen. Hal ini berarti sebagian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-
Badung di dominasi oleh laki-laki, karena perusahaan ingin memberikan
pelayanan yang maksimal dengan pelayanan siap antar jemput.
Dari segi umur menunjukkan bahwa sebagian besar responden berumur 19
– 25 tahun dengan persentase yaitu 39,5 persen. Persentase terkecil yaitu 27,9
persen dengan jumlah responden sebanyak 24 orang yang berumur 36-45 tahun.
Hal ini berarti bahwa, karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung rata-rata
berumur 19-25 tahun di mana pada umur ini seorang tenaga kerja dapat dikatakan
produktif dan kreatif dalam bekerja
Page 56
56
Dari masa kerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki
masa kerja 2-3 tahun sebesar 40,7 persen, sedangkan responden dengan persentase
terkecil memiliki masa kerja > 5 tahun yaitu sebesar 22,1 persen. Ini menyatakan
bahwa karyawan pada PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung cukup
berpengalaman apabila dilihat dari masa kerja.
4.4 Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.4.1 Deskripsi Data Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif disajikan untuk memberikan informasi mengenai
distribusi variabel-variabel penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 4.2 – Tabel
4.3.
1) Prestasi Kerja
Penilaian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung,
mengenai prestasi kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2. Hasil Penilaian Responden terhadap Variabel Prestasi kerja
No Pernyataan Jawaban
Rata-
rata
Skor
Kategori
Penilaian STS TS C S SS
1 Menunjukkan
kualitas kerja
dalam pekerjaan 0 6 25 27 28 3,90 Baik
2 Mampu
menyelesaikan
pekerjaan
0 8 24 36 18 3,74 Baik
3 Melaksanakan
tugas dengan
penuh tanggung
jawab
0 9 26 33 18 3,70 Baik
4 Yakin dapat
menyelesaikan
pekerjaan
0 14 37 22 13 3,40 Baik
Jumlah Baik
Rata-rata skor variabel Prestasi Kerja 3,68
Page 57
57
Sumber: Lampiran 5, tahun 2016
Tabel 4.2 menjelaskan persepsi responden mengenai variabel prestasi
kerja. Secara keseluruhan, nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,68 yang
berarti dalam kategori baik. Dapat dilihat dalam pernyataan ke empat yaitu “saya
menunjukkan kualitas kerja dalam pekerjaan” memiliki skor nilai jawaban
tertinggi sebesar 3,90. Skor terendah sebesar 3,40 berada pada pernyataan ke
empat yaitu “saya yakin dapat menyelesaikan pekerjaan”. Maka dari itu pimpinan
perusahaan harus mendorong karyawan dalam melaksanakan pekerjaan lebih
sering melakukan lembur apabila ada pekerjaan yang belum sepenuhnya
terselesaikan sehingga menunjukkan suatu prestasi kerja yang memuaskan.
2) Loyalitas kerja
Adapun penilaian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung
mengenai loyalitas kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut.
Tabel 4.3 Hasil Penilaian Responden terhadap Variabel Loyalitas kerja
Sumber: Lampiran 3, tahun 2016
No Pernyataan Jawaban Rata-rata
Skor
Kategori
Penilaian
STS TS C S SS
1 Selalu menaati
peraturan 0 8 36 27 15 3,57 Baik
2 Selalu menyelesaikan
pekerjaan dengan baik 0 5 32 21 28 3,84 Baik
3 Bersedia
menyumbangkan
pemikiran secara ikhlas
0 7 30 33 16 3,67 Baik
4 Bersedia
menyumbangkan
tenaga secara ikhlas
0 5 26 30 25 3,87 Baik
5 Selalu transparan
dengan tidak
menyalahgunakan
wewenang
0 8 23 28 27 3,86 Baik
Jumlah Baik
Rata-rata skor variabel Loyalitas Kerja 3,76
Page 58
58
Tabel 4.3 menjelaskan persepsi responden mengenai variabel loyalitas
kerja. Dapat dilihat secara keseluruhan nilai rata-rata jawaban responden sebesar
3,76 yang berarti dalam kategori baik. Dapat diketahui pernyataan ke empat yaitu
“saya selalu menyumbangkan tenaga secara ikhlas” memiliki skor nilai jawaban
tertinggi sebesar 3,87. Skor terendah sebesar 3,57 berada pada pernyataan pertama
yaitu “saya bersedia menaati peraturan”. Maka dari itu pimpinan perusahaan harus
membina karyawan agar memiliki kedisiplinan untuk menaati peraturan yang
diterapkan perusahaan sehingga menunjukkan loyalitas kerja terhadap perusahaan.
3) Promosi Jabatan
Adapun penilaian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung
mengenai karakteristik pekerjaan (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut.
Tabel 4.4 Hasil Penilaian Responden terhadap Variabel Promosi Jabatan
Sumber: Lampiran 3, tahun 2016
Tabel 4.4 menjelaskan persepsi responden mengenai variabel promosi
jabatan, dapat dilihat secara keseluruhan memiliki nilai rata-rata jawaban
No Pernyataan Jawaban
Rata-
rata
Skor
Kategori
Penilaian STS TS C S SS
1 Jabatan yang sekarang
telah sesuai dengan
pekerjaan
0 8 38 20 20 3,60 Baik
2 Mengetahui syarat-
syarat promosi jabatan 0 11 25 30 20 3,69 Baik
3 Mengetahui prosedur
promosi jabatan 0 2 27 28 29 3,98 Baik
4 Melaksanakan promosi
jabatan sesuai hasil
penilaian
1 5 33 26 21 3,71 Baik
5 Mengetahui tujuan
perusahaan 0 14 32 14 26 3,60 Baik
Jumlah Baik
Rata-rata skor variabel Promosi Jabatan 3,72
Page 59
59
responden sebesar 3,72 yang berarti dalam kategori baik. Dapat dilihat pernyataan
ke tiga yaitu ”saya mengetahui prosedur promosi jabatan” dengan skor nilai
jawaban tertinggi sebesar 3,98. Skor terendah sebesar 3,60 berada pada
pernyataan pertama dan kelima yaitu “jabatan saya yang sekarang telah sesuai
dengan pekerjaan” dan “saya mengetahui tujuan perusahaan”. Maka dari itu
pimpinan perusahaan harus memperhatikan posisi dan jabatan setiap karyawan
sehingga karyawan mengetahui tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan
perusahaan.
4.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui
ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas.
Analisis ini juga dapat menduga arah dari hubungan tersebut serta mengukur
derajat keeratan hubungan antara satu variabel terikat dengan satu variabel bebas.
Adapun hasil analisis regresi dengan program Statitical Pacage of Social Science
(SPSS) versi 16.0 for Windows dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut.
Tabel 4.5 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel
Unstandardized
Coefficents t Sig
B Std. error
(constant) .000 .062
Prestasi kerja .588 .114 5.148 .000
Loyalitas kerja .268 .114 2.347 .021
F Statistik : 89.031
Sig F : 0.000
R² : 0.682
Adjusted R² : 0.674
Sumber : Lampiran 6
Page 60
60
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat ditulis persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut.
Y = 0,000 + 0,588 X1 + 0,268 X2
Dimana :
Y = Promosi jabatan
X1 = Prestasi kerja
X2 = Loyalitas kerja
R² = Koefisien determinasi
Berdasarkan persamaan hasil regresi linear berganda melalui uji SPSS, dapat
dijelaskan hal-hal sebagai berikut.
1) Nilai konstanta sebesar 0,000 menunjukan bahwa bila prestasi kerja (X1), dan
loyalitas kerja (X2) sama dengan nol, maka nilai promosi jabatan (Y) konstant
sebesar 0,000 satuan.
2) Nilai koefisien β1 = 0,588 berarti menunjukkan bila prestasi kerja (X1)
bertambah, maka nilai dari promosi jabatan (Y) akan mengalami kenaikan
sebesar 0,588 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.
3) Nilai koefisien β2 = 0,268 berarti menunjukkan bila loyalitas kerja (X2)
bertambah, maka nilai dari promosi jabatan (Y) akan mengalami kenaikan
sebesar 0,268 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.
4.4.3 Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas akan ditampilkan pada Gambar 4.2 hasil yang didapatkan
dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan signifikansi lebih
besar dari 0,05 yaitu 0,892 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
terdistribusi secara normal.
Page 61
61
Tabel 4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual
N 86
Normal Parameters(a,b) Mean 0,0000000
Std, Deviation 0,56385402
Most Extreme Differences Absolute 0,062
Positive 0,057
Negative -0,062
Kolmogorov-Smirnov Z 0,578
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,892
Sumber : lampiran 6
2) Uji Multikolinearitas
Berdasasrkan hasil pengujian multikolinearitas dapat diperoleh
hasil sebagai berikut pada Tabel 4.7 berikut.
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas
No Model
Collinearity Statistic
Tolerance VIF
1 Prestasi kerja 0,294 3,404
2 Loyalitas kerja 0,294 3,404
Sumber : Lampiran 6
Tabel 4.7 di atas, dapat diketahui nilai VIF (Varian Inflatation Factor)
tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0,1, maka
ini berarti dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 0,463 0,034 13,438 0,000
2 Kar. Indi. 0,019 0,064 0,061 ,302 0,764
3 Kar. Peker. -0,051 0,064 -0,160 -,798 0,427
Sumber : Lampiran 6
Page 62
62
Berdasarkan tabel 4.8 diatas dapat dilihat bahwa semua variabel memiliki
nilai sig > 0,05 ini berarti pada model regresi tidak terjadi gejala
heteroskedasitisitas.
4.4.4 Menguji Ketepatan Model Regresi
Hasil uji F (F test) meunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 89,031
dengan nilai signifikansi P value 0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05, ini berarti
model yang digunakan pada penelitian ini adalah layak. Hasil ini memberikan
makna bahwa kedua variabel independen yaitu prestasi kerja dan loyalitas kerja
mampu memprediksi atau menjelskan fenomena promosi jabatan karyawan di PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Hal ini berarti
model dapat digunakan mempresentasikan karena hasil goodness of fit baik
dengan nilai F hitung sebesar 89,031 dengan nilai signifikansi P value 0,000.
Nilai koefisien determinasi R2 memiliki nilai yang cukup tinggi yaitu
0,674 hal ini menandakan bahwa sebesar 67,4 persen variasi promosi jabatan
dapat dijelaskan oleh prestasi kerja, dan loyalitas kerja sedangkan sisanya 32,6
persen dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
4.4.5 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial
Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada taraf
signifikansi 0,05 dengan pengujian α = 0,05; df = 83, sehingga ttabel (0,05:83)
adalah sebesar 1,671 (lampiran 8). Hasil analisis uji t dapat dilihat pada Tabel
4.9.
Page 63
63
Tabel 4.9 Hasil Analisis Uji t
Variabel thitung ttabel Hasil Uji t Hasil Hipotesis
X1 5,148 1,671 (5,148) > (1,671) H0 ditolak
X2 2,347 1,671 (2,347) > (1,671) H0 ditolak
Sumber : Lampiran 6
1) Pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan
Hipotesis ini menyatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif terhadap
promosi jabatan. Tabel 4.15 menunjukkan karakteristik individu (X1) memiliki
nilai thitung= 5,148 lebih besar dari ttabel= 1,671 maka H0 ditolak, ini berarti prestasi
kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Positif, erat, dan signifikan
dalam arti kedua variabel antara prestasi kerja dengan promosi jabatan saling
berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan pada perhitungan olah
data statistik yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik prestasi
kerja, maka ada kecenderungan promosi jabatan karyawan semakin meningkat.
2) Pengaruh loyalitas kerja terhadap promosi jabatan
Hipotesis ini menyatakan bahwa loyalitas kerja berpengaruh positif
terhadap promosi jabatan. Tabel 4.15 menunjukkan loyalitas kerja (X2) memiliki
nilai thitung= 2,347 lebih besar dari ttabel= 1,671 maka H0 ditolak, ini berarti
loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Positif, erat, dan
signifikan dalam arti kedua variabel antara loyalitas kerja dengan promosi jabatan
saling berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan pada perhitungan
olah data statistik yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan, maka ada kecenderungan promosi
jabatan karyawan semakin meningkat.
Page 64
64
4.4.6 Pembahasan Hasil Penelitian
1) Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa prestasi kerja terhadap
promosi jabatan berpengaruh signifikan positif. Hal ini mengandung arti bahwa
semakin baik prestasi kerja seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
berakibat pada semakin baik promosi jabatan yang akan di dapatkan. Prestasi
kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten terhadap perusahaan.
Prestasi kerja karyawan yang menunjukkan peningkatan dapat membantu
karyawan tersebut untuk di promosikan jabatannya, karena salah satu syarat
promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kerja
selama ini yang ada (Sukma, 2012). Hasil penelitian ini mendukung pernyataan
Wier et al. (2002) prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap
promosi jabatan. Mandiangan (2015) mengatakan bahwa prestasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan.Selain itu Rani
(2012) juga mengatakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap promosi jabatan karyawan itu sendiri sehingga untuk mendapatkan
promosi jabatan yang maksimal dalam melaksanakan pekerjaan di dalam
perusahaan dibutuhkan prestasi kerja yang mendukung karyawan untuk
mendapatkan promosi jabatan yang lebih baik.
2) Pengaruh Loyalitas kerja terhadap Promosi Jabatan
Hasil analisis data loyalitas kerja memberikan pengaruh positif terhadap
promosi jabatan, terlihat adanya loyalitas kerja kerja karyawan yang baik terhadap
Page 65
65
perusahaan akan mampu memberikan peluang dengan promosi jabatan yang
tinggi. Upaya dari memelihara sumber daya manusia yang baik akan menciptakan
loyalitas kerja karyawan yang berarti kesetiaan untuk tidak keluar dari perusahaan
dan berakhir pada promosi jabatan yang diperoleh oleh seseorang karyawan
sebagai bentuk pemeliharaan dari sumber daya manusia, pengaruh loyalitas kerja
akan kembali sebagaimana karyawan dapat mengembangkan prestasinya
(Mandiangan, 2015). Hasil penelitian ini searah dengan pernyataan Andhara, dkk
(2015) mengatakan bahwa loyalitas kerja berpengaruh parsial signifikan terhadap
promosi jabatan. Artinya loyalitas kerja mempunyai pengaruh dalam penentuan
proses promosi jabatan yang ada di perusahaan. Selain itu dalam penelitiannya
Hamzah (2013) mengatakan bahwa senioritas karyawan dan loyalitas kerja
karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.
4.4.7 Keterbatasan Penelitian
1) Penelitian ini hanya meneliti tentang beberapa variabel prestasi kerja,
loyalitas kerja, kedepan agar dikembangkan dengan memilih variabel up to
date yang mempengaruhi promosi jabatan.
2) Penelitian hanya memilih satu lokasi penelitian yaitu PT. Bali Pawiwahan
Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Kedepan dapat
dikembangkan dengan memilih lokasi lebih dari satu.
3) Sampel diambil dalam satu waktu tertentu (cross section) sedangkan
lingkungan cepat berubah, sehingga penelitian ini penting dilakukan di
masyarakat lainnya dengan menambahkan indikator pengaruh lainnya.
Page 66
66
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan pada pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka adapun
hal-hal yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut.
1) Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan
karyawan pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-
Badung.
2) Loyalitas kerja kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi
jabatan karyawan pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka adapun saran-saran yang dapat
diberikan adalah sebagai berikut.
1) Pimpinan perusahaan diharapkan memperhatikan prestasi kerja dari
karyawan, dalam hal ini pimpinan perusahaan harus mendorong karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan bersedia untuk melakukan jam lembur
apabila ada pekerjaan yang belum sepenuhnya terselesaikan, menunda-
nunda pekerjaan yang diberikan dan sesegera mungkin dapat diselesaikan
dengan batas waktu yang di tetapkan sehingga menunjukkan suatu prestasi
kerja yang memuaskan.
Page 67
67
2) Bagi setiap karyawan diharapkan mampu mempertahankan tingkat
loyalitas kerja kerja mereka terhadap perusahaan, dengan bantuan dari
pimpinan perusahaan yang membina karyawan agar memiliki kedisiplinan
untuk menaati peraturan, dengan tidak mendahului pulang yang tidak
sesuai dengan jam kerja yang diterapkan perusahaan sehingga
menunjukkan loyalitas kerja yang tinggi untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan.
Page 68
68
DAFTAR RUJUKAN
Andhara, S.D., Utami, H.N., dan Yuniadi, M.2015. Pengaruh Senioritas dan
Loyalitas kerja Terhadap promosi Jabatan. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 2(2)
Antoncic, J.A., and Antoncic, B. (2012).Employee loyalty and its impact on firm
growth. International Journal of Management and Information Systems,
15(1): h: 81-87
Anyim, F.C., Ikemefuna, C..O and Shadare, A.O.2011. Internal Versus External
Staffing in Nigeria: Cost-Benefit Implication. Journal of Management and
Strategy, 2(4): h: 35-42
Ardana, I Komang; Mujiati, Ni Wayan; Utama, I wayan Mudiartha, 2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,Graha
Ilmu,Yogyakarta.
Aryani, Y., Dhewi, R.M., dan Mangkuprawira, S. 2010. Analisis Pengaruh Sistem
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Human
Resources and General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk
Citeureup. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 1(3): h:171-186
Asim, M., Njoroge, P.M., and Nyabuto. Impact of Motivation on Employee
Performance with Effect of Training: Specific of Education Sector of
Pakistan. International Journal of Scientific and Reseacrh Publication.
3(9):h:1-9
Brown, S., McHardy, J., McNabb, R., and Taylor, K. 2011. Workplace
Performance, Worker Commitment and Loyalty. Journal of IZA
Discussion, 1-12: h:1-35
Cressida, F.D., Al- Musadieq dan Hakam,S. 2013. Pengaruh Prestasi Kerja
Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi pada Karyawan Bank Sumsel
Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang). Jurnal Manajemen Ilmu
Administrasi. h: 1-8
Fanada, M. 2012. Mind Set (Pola Pikir) Pimpinan Melihat Prestasi Kerja Pegawai
dalam Promosi Jabatan. http://www.banyuasinkab.go.id/tampung/
dokumen/dokumen-15-46.pdf (diakses pada tanggal 2 Juli 2014
Fernandes, Ms.D.T., dan Pithadia, Dr.V. 2012. A Stuty On The Effectiveness Of
Performance Appraisal System At Suzlon. International Journal of
Management Research and Review, 2(13): h: 1001-1012
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
kc-2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Page 69
69
Hamzah, F.M., Musadieq, M.A., dan Hakam, M.S. 2013. Pengaruh Senioritas dan
Loyalitas kerja Terhadap Promosi Jabatan (Studi Pada Karyawan PT.
Pembangunan Perumahan DVO III Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 6(2)
Handoko,T. Hani, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi ke 2,UGM, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Ikhsan, Arfan. 2008. Metodologi Penelitian Auditor Keperilakuan. Edisi 1.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Judas, A. 2013. Mutasi dan promosi jabatan pengaruhnya terhadap prestasi kerja
pegawai pada KanwilDitjen Kekayaan Negara Sulluttenggo dan Maluku
utara di Manado. Jurnal EMBA, 1(4): h: 1219-1228
Lai, H.H. 2012. Study On Influence Of Employee Promotion System On
Organizational Performance .5(1).
Latif, K., Sahid, M.N., Sohail, Dr. N., and Shahbaz, M. 2011. Job Satisfaction
among Public and Private College Teachers of District Faisalabad,
Pakistan: A Comparative Analysis. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, 3(8): h:235-242
MacDonald, H. A., dan Lorne, M.S. 2009. Rating Format and Rater Training
Redux: A Context-Specific Approach for Enhancing the Effectiveness of
Performance Management. Canadian Journal Of Behavioural Science,
41(4): h:227
Mandiangan, E. F., dan Rahyuda, A.G. 2015. Pengaruh Prestasi Kerja, Senioritas
dan Loyalitas kerja terhadap Promosi jabatan pada Discovery Kartika
Plaza Hotel Bali. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 4(5): h: 1386-1405
Mangkunegara, A. A. A.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Manullang, Marihot, 2006. Manajemen Personalia, Edisi ke-3, UGM,Yogyakarta.
Maulida, N. 2010. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan
Karyawan PT X Bogo. Artikel Ilmiah Ekonomi dan Manajemen Institute
Pertanian Bogor. h: 41-99
Mudiartha Utama. 2004. Buku Ajar Sumber Daya Manusia. Denpasar: UPT
Universitas Udayana.
Page 70
70
Munap, R., Badrillah, M. I. M., and Rahman, B. A. 2013. Organizational
Rewards System and Employees Satisfaction at Telekom Malaysia
Berhad. Journal of Education and Social Research, 3(3): h:281-288
Naeem, N. 2013. Impact of Organizational Culture and Promotional Policies
Employee Job Satisfaction: The Case of Pakistan. Journal of Business
and Finance, 1(2): h:63-68
Nitisemito, Alex S. 2008. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Rani, Y. B. 2012. Pengaruh Pelaksanaan Penilaian dan Prestasi Kerja Karyawan
Terhadap Pomosi Jabatan pada PT. KK Indonesia.
Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Raja
Grapindo Persada.
Rismahani, D. 2007. Hubungan Promosi Jabatan deengan Tingkat Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten. Skripsi Ekonomi Program Studi Manajemen Pada Fakultas
Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama
Robbins, S. P. & Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Kedua Belas.
Jakarta : Salemba Empat.
Rofi, A. N. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung
Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, 3(1)
Runtu, J. 2013, Whistelblowing Sebagai Ungkapan Loyalitas kerja Karyawan:
Peran Employability dan Keberanian Moral Karyawan. Fakultas Bisnis
UKWMS.
Setiawan, I. W. O., dan Sariyathi, N. K. 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial,
Promosi Jabatan dan Lingkungan Fisik terhadap Kepuasan Kerja pada
Parigata Resort and Spa Sanur, Bali. Jurnal Manajemen, 2(7): h:786-801
Siagian P, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara
Siti, Al Fajar dan Tri Heru. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN
Siswanto Sutojo. 2008. Good Corporate Governance. Jakarta: PT. Damar Mulia
Pustaka.
Soegandhi, V. M., Sutanto, Drs. E. M., dan Setiawan, M.Sc. R. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Loyalitas kerja Kerja Terhadap Organizational
Page 71
71
Citizenship Behaviour Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim.
Jurnal Manajemen Bisnis, 1(1)
Soeprihanto, John. 2009. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi I.
Yogyakarta: BPFE
Steers, R. dan Porter, R.W. 1983. Motivation and Work Behavior. New York:Me
Graw Hill
Stephani, L.A., dan Wibawa, I.M.A. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Pada Loyalitas kerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin. Jurnal
Manajemen dan Bisnis. Vol 3 No 10: h: 3078-3095
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta
Suprihatiningrum, H., dan Bodroasturi,T. 2012. Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan Kantor Kementrian
Agama Provinsi Jawa Tengah). Jurnal Manajemen Kewirausahaan. h:1-23
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Tajuddin, S.J. 2012. Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Skripsi Manajemen
Universitas Hasanuddin Makasar.
Turkyilmaz, A., Akman, G., Ozkan, C., and Pastuszak, Z. 2011. Empirical Study
of Public Sector Employee Loyalty and Satisfaction. Industrial
Management and Data System, 11(5): h:675-696
Utama, M.S. 2009. Buku Ajar Aplikasi Analisis Kuantitatif. Denpasar : Fakultas
Ekonomi Universitas Udayana
Voon, M.L., Lo, M.C., Ngui,K.S dan Ayob, N.B. 2011. The influence of
Leadership Styles on Employee Job Satisfaction in Public Sector
Organization Malaysia.International Journal of Business, Management
and Social Sciences, 2(1): h:24-32
Wahyuni, S. 2009. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
LAZIS (UII) Universitas Islam Indonesia. Skripsi Jurusan Manajemen
dan Bisnis UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Wier, B., Stone, N., and Hunton, J.E. 2002. Promotion and Performance
Evaluation of Managerial Accountants. Journal of Management
Accounting Research, 1(4): h:189
Wuryanto, Danu Adi. 2012. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi
Keadilan Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan
Page 72
72
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Suara Merdeka Press).
Skripsi Jurusan Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Zulfikar, S. H., dan Taba, I. 2015. Pengaruh penilaian prestasi kerja dan loyalitas
kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada kantor palayanan
kekayaan negara dan lelang kota Makassar. Skripsi Jurusan Manajemen
dan Bisnis Universitas Hasanudin Makasar.
Page 73
73
Lampiran 1
KUESIONER
PENGARUH PRSTASI KERJA DAN LOYALITAS KERJA KERJA
TERHADAP PROMOSI JABATAN DI PT. BALI PAWIWAHAN COCO
GROUP DIVISI RETAIL, JIMBARAN-BADUNG
Dengan hormat,
Bersama dengan ini saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Sandra Wijayanti Sungkono
Nim : 1115251074
Jurusan : Manajemen SDM
Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
yang sedang mengadakan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Prestasi Kerja
Dan Loyalitas kerja Terhadap Promosi Jabatan Di PT. Bali Pawiwahan
Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung”. Untuk keperluan tersebut, saya
memohon bantuan Bapak/Ibu untuk memberikan penelian melalui kuesioner
dengan lengkap, jujur dan tanpa dipengaruhi oleh pihak lain. Kuesioner ini
nantinya akan saya gunakan semata-mata hanya untuk keperluan ilmiah, dan saya
berjanji untuk menjaga kerahasiaan kuesioner ini.
Atas kerjasama dan bantuan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
(Sandra Wijayanti Sungkono)
Page 74
74
Lampiran 1 (lanjutan)
A. Identitas Responden
Nama Responden : ………………………………
Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan
Usia : ……………..Tahun
Lama Bekerja : ………………Tahun
Jabatan : ……………………………….
Departmen : ……………………………….
B. Petunjuk Pengisian
Berikan penilaian Bapak/Ibu terhadap masing-masing pernyataan
dengan memberikan tanda (v) pada kolom yang tersedia dengan ketentuan
sebagai berikut :
Interval penilaian :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Cukup (C)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
Page 75
75
Lampiran 1 (lanjutan)
C. Daftar Pernyataan
1) Variabel Prestasi Kerja (X1)
No. Keterangan STS TS C S SS
1.
Saya menunjukkan kualitas kerja dalam
pekerjaan yang saya selesaikan sesuai
dengan tuntutan perusahaan
2. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan tugas saya
3. Saya melaksanakan tugas tambahan dengan
penuh tanggung jawab
4. Saya yakin dapat menyelesaikan pekerjaan
yang ditugaskan perusahaan
2) Variabel Loyalitas kerja (X2)
No. Keterangan STS TS C S SS
1. Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan
perusahaan
2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
baik
3. Saya bersedia menyumbangkan pemikiran
untuk perusahaan secara ikhlas
4. Saya bersedia menyumbangkan tenaga secara
ikhlas
5. Saya selalu transparan dengan tidak
menyalahgunakan wewenang
3) Variabel Promosi Jabatan (Y)
No. Keterangan STS TS C S SS
1. Jabatan saya sekarang telah sesuai dengan
latar belakang pendidikan saya
2. Saya mengetahui syarat-syarat promosi
jabatan yang diberlakukan oleh perusahaan
3. Saya mengetahui prosedur promosi jabatan
yang berlaku pada perusahaan
4.
Dalam melakukan promosi jabatan,
perusahaan selalu mempertimbangkan hasil
penilaian yang telah dicapai karyawan
5. Saya mengetahui tujuan perusahaan
mengadakan promosi jabatan
-TERIMA KASIH-