Curs Dr Muncii Final Id

CONF. UNIV. DR. MARIOARA ŢICHINDELEAN LECTOR UNIV.DRD. MONICA GHEORGHE

DREPTUL MUNCII

Manual pentru uzul studenţilor la forma de învăţământ la distanţă

Editura Universităţii Lucian Blaga din Sibiu 2009

2

CUPRINS

GHID DE UTILIZARE A MANUALULUI DE STUDIU ...........................................pag.3 TEMA nr. 1. Dreptul muncii – ramură a sistemului de drept român .............................pag.8 TEMA nr. 2. Dreptul internaţional al muncii ................................................................pag.16 TEMA nr. 3. Sindicatele ................................................................................................pag.21 TEMA nr. 4. Reprezentanţii salariaţilor ....................................................................... pag.36 TEMA nr. 5. Comitetul european de întreprindere .......................................................pag.40 TEMA nr. 6. Patronatele ...............................................................................................pag.44 TEMA nr. 7. Contractul colectiv de muncă ..................................................................pag.51 TEMA nr. 8. Conflictele de interese .............................................................................pag.72 TEMA nr. 9. Greva şi lock-out-ul ................................................................................pag.91 TEMA nr. 10. Contractul individual de muncă – noţiune, încheiere şi executare .......pag.117 TEMA nr. 11. Contractul individual de muncă –clauzele ............................................pag.145 TEMA nr. 12. Modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă .............pag.165 TEMA nr. 13. Încetarea contractului individual de muncă...........................................pag.193 TEMA nr. 14. Tipuri de contracte individuale de muncă .............................................pag.224 TEMA nr. 15. Slarizarea ...............................................................................................pag.256 TEMA nr. 16. Timpul de muncă şi timpul de odihnă ...................................................pag.272 TEMA nr. 17. Răspunderea disciplinară .......................................................................pag.291 TEMA nr. 18. Răspunderea patrimonială .....................................................................pag.314 TEMA nr. 19. Jurisdicţia muncii ..................................................................................pag.332

3

GHID DE UTILIZARE A MANUALULUI DE STUDIU

Dreptul muncii - manualul de studiu propune studenţilor o analiză a aspectelor teoretice şi practice ale raporturilor de muncă născute între angajator şi salariaţi prin prezentarea cronologică a derulării contractului individual şi colectiv de muncă, prin prisma drepturilor, obligaţiilor, interdicţiilor şi măsurilor de protecţie consacrate în legislaţia naţională, europeană şi internaţională.

Prezentarea tematicii se realizează şi prin exemplificări de natură a oferi studenţilor posibilitatea înţelegerii modalităţilor de aplicare a instituţiilor dreptului muncii. Într-un sistem legislativ care se caracterizează prin inconsecvenţe şi lacune, fiind frecvent supus modificărilor, manualul, prin prezentarea graduală a instituţiilor, urmăreşte dezvoltarea abilităţilor studentului de a identifica aspecte care un sunt supuse reglementării legislative.

Manualul este destinat studenţilor de la forma de învăţământ la distanţă (ID) şi

constituie materialul bibliografic minim necesar pentru parcurgerea, însuşirea şi evaluarea disciplinei Dreptul muncii.

Structura manualului este fundamentată pe exigenţele unui învăţământ prin care se doreşte aplicarea dreptului prin aprofundarea teoriei, dar şi identificarea unor probleme, aspecte, situaţii şi soluţionarea acestora, prin prisma principiilor ce guvernează relaţia de muncă. Manualul este structurat în conformitate cu standardele şi procedurile de uz larg în învăţământ naţional şi internaţional, care se adresează învăţării individuale pe baze interactive.

Manualul este structurat pe teme de studiu. Tema de studiu reprezintă o parte din conţinutul manualului, respectiv o instituţie de drept material sau procesual, în carul căreia studenţii urmăresc termenii de referinţă (cuvinte-cheie). Modalitatea de prezentare a temelor solicită din partea studenţilor depunerea unui efort intelectiv pe o durată de cel puţin 4 ore, durată ce poate fi majorată în funcţie de dorinţa studenţilor de aprofundare a acestor tematici. În cadrul fiecărei teme este prezentată necesară aprofundării acesteia, studenţii având posibilitatea, după finalizarea studiului, de a-şi evalua cunoştinţele prin întrebările recapitulative, testele de autoevaluare şi evaluare. Temele de casă propuse a fi elaborate de studenţi, în cadrul fiecărei teme, urmăresc dezvoltarea capacităţii şi formarea deprinderii studenţilor de a aplica cunoştinţele însuşite prin rezolvarea de speţe, întocmirea de acte specifice raporturilor de muncă (contract individual de muncă, contract colectiv de muncă, acte adiţionale, acţiuni de dreptul muncii etc.). Scopul aplicativ al temelor de casă îl constituie dezvoltarea abilităţii studenţilor de a realiza conexiuni între instituţiile dreptului muncii.

Recomandăm următoarele reguli de bază pentru parcurgerea conţinutului prezentului manual de către studenţi: 1. Temele de studiu se parcurg în ordinea în care sunt prezentate în manual deoarece la fundamentarea temelor s-au utilizat principiile didactice de la uşor la greu, de la simplu la complex, de la general la special, deductiv, inductiv şi analogic.

4

2. Fiecare modul de studiu conţine teste de evaluare şi teme de casă, modalităţi prin care studentului i se oferă posibilitatea de verificare a cunoştinţelor însuşite prin studiul manualului şi bibliografiei indicate. 3. Ordinea logică a parcurgerii unităţii de studiu este următoarea:

• se citesc obiectivele şi competenţele modulului de studiu; • se citesc termenii de referinţă (cuvintele cheie); • se parcurg ideile principale ale modulului sintetizate în rezumat; • se parcurge conţinutul dezvoltat de idei al modulului; • se parcurge bibliografia recomandată; • se răspunde la întrebările recapitulative, revăzând, dacă este necesar, conţinutul

dezvoltat de idei al modulului; • se efectuează testul de autoevaluare şi se verifică, prin confruntare cu răspunsurile

date la sfârşitul temei, corectitudinea răspunsurilor; • se efectuează testul de evaluare şi tema de casă.

Tema de casă (TC) reprezintă elaboratul teoretic şi practic al studenţilor care, prin analiză şi sinteză, se circumscriu cerinţelor şi exigenţelor temei prezentate.

5

PREZENTAREA MANUALULUI DE STUDIU ŞI A DISCIPLINEI

Manualul de studiu Dreptul muncii reprezintă o sinteză realizată în manieră interactivă a cursului corespondent utilizat la forma de învăţământ zi.

Conţinutul de idei nu a fost redus, ci doar sintetizat, pentru aprofundarea temelor

studenţilor le-a fost recomandată bibliografie corespunzătoare. Obiectul cursului Dreptul muncii Obiectul cursului îl reprezintă prezentarea instituţiilor specifice celor două subramuri

dreptul colectiv al muncii şi dreptul individual al muncii. Obiectivele disciplinei:

Cunoaşterea principiilor ce guvernează relaţia individuală şi colectivă de muncă, precum şi a raporturilor conexe acestora;

Delimitarea raporturilor juridice de muncă de alte categorii de raporturi juridice; Cunoaşterea noţiunii, obiectului, principiilor dreptului internaţional al muncii,

normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Consiliului Europei şi Uniunii Europene în domeniul muncii şi influenţa acestora asupra dreptului muncii în sistem naţional.

Întelegerea noţiunii de dialog social şi a celei de pace socială, privită ca scop la dialogului social;

Insuşirea reglementărilor legale privind relaţia colectivă de muncă, a reglementărilor în materia contractului colectiv de munca.

Cunoaşterea noţiunii de conflicte de muncă, a categoriilor acestora, a obiectului, părţilor şi modalităţilor de soluţionare.

Cunoaşterea procedurilor de soluţionare a conflictelor de interese: conciliere, mediere, arbitraj, precum şi greva – etapă finală şi cea mai gravă de solutionare a unui conflict de interese.

Insuşirea reglementărilor legale în domeniul relaţiei de muncă, a drepturilor si obligatiilor partilor contractului individual de munca, a cazurilor de modificare si suspendare a contractului, precum si situatiilor si procedurilor aplicabile in cazul incetarii relatiei de munca.

Identificarea tipurilor de contracte individuale de munca, precum şi a caracteristicilor fiecărui tip de contract.

Insuşirea noţiunii de disciplina a muncii - condiţie a desfăşurării normale a activităţilor angajatorilor, specificul şi condiţiile răspunderii disciplinare. Sancţiunile disciplinare, procedura aplicării şi executării acestora.

Cunoaşterea instituţiei răspunderii patrimoniale, a formelor acesteia aşa cum sunt reglementate de Codul muncii; procedura generală şi procedurile speciale de stabilire şi recuperare a prejudiciilor; executarea silită a despăgubirilor.

Cunoaşterea aprofundată jurisdicţiei a muncii. Prezentarea tematicii cu multiple aspecte practice.

Descrierea structurii manualului:

6

Manualul este structurat în teme de studiu. Structura fiecărei teme de studiu este următoarea:

I. Obiective (rezultatele aşteptate ale temei)

II. Competenţele dobândite de student (utilitatea temei pentru student)

III. Termeni de referinţă (concepte cheie)

IV. Structura temei de studiu

V. Rezumatul ideilor principale

VI. Conţinutul dezvoltat de idei al modulului

VII. Bibliografia recomandată

VIII. Întrebări recapitulative

IX. Teste de autoevaluare, teste de evaluare, teme de casă

I. Prezentul manual constituie bibliografia generală minimală obligatorie pentru studiul disciplinei Drept roman. El reprezintă minimul de informaţie necesară pentru înţelegerea şi însuşirea noţiunilor fundamentale ale disciplinei. II. Bibliografia generală complementară: Studiul ştiinţific al disciplinei impune parcurgerea următoarei liste de bibliografie românească selectivă:

Nr. Crt.

Nume autor Titlu Editura, localitatea, anul publicării

1 Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.

2 Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii. Vol I şi II.

Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003.

3 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu

Codul muncii. Prezentare de ansamblu.


4 Alexandru Ţiclea Tratat de dreptul muncii Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007.

5 Alexandru Ţiclea Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008.

6 Alexandru Ţiclea coordonator Codul muncii comentat şi adnotat

Ed. Universul Juridic, 2008.

7 Alexandru Athanasiu Luminiţa Dima

Dreptul muncii. Ed. All Beck, Bucureşti, 2005.

8 Andrei Popescu Dreptul internaţional al muncii. Ed. CH Beck, Bucureşti, 2006. 9 Andrei Popescu Dreptul internaţional şi

european al muncii. Ed. CH Beck, Bucureşti, 2008.

10 Andrei Popescu Dreptul internaţional al muncii. Ed. Holding Reporter,

7

Bucureşti. 11 Raluca Dimitriu Contractul individual de muncă –

prezent şi perspective. Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2004.

12 Raluca Dimitriu Conflictele de muncă şi soluţionarea lor.

Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2006.

13 Raluca Dimitriu Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comentarii şi explicaţii.

Ed. CH Beck, Bucureşti, 2007.

14 Ovidiu Ţinca Drept social comunitar. Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2002.

15 Ovidiu Ţinca Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă.


16 Dan Ţop Tratat de dreptul muncii. Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008.

17 Alexandru Ţiclea Constantin Tufan

Dreptul securităţii sociale Ed. Global Lex, Bucureşti, 2005.

18 Costel Gîlcă Dreptul securităţii sociale Ed. Wolters Kluver, Bucureşti, 2008

19 Nicolae Voiculescu Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare.

Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.

20 Olia Maria Corsiuc Soluţionarea conflictelor de muncă.


21 Mona Lisa Belu Magdo Conflictele de muncă. Ed. All Beck, Bucureşti, 2001.

III. Pentru realizarea unor studii ştiinţifice, a temelor pentru acasă, a temelor de control, a lucrării de licenţă precum şi pentru aprofundarea disciplinei studentul se va adresa pentru bibliografie suplimentară tutorelui de disciplină.

8

TEMA NR. 1 DREPTUL MUNCII – RAMURĂ A SISTEMULUI DE DREPT ROMÂN I.Obiectivele temei de studiu:

- cunoaşterea obiectului de studiu al ramurii de drept studiate; - cunoaşterea izvoarelor şi principiilor specifice dreptului muncii; - sublinierea legăturilor esenţiale între dreptul muncii şi alte ramuri de drept.

II. Competenţe dobândite de student: - delimitarea obiectului de studiu al dreptului muncii de obiectul altor ramuri de

drept; - înţelegerea particularităţii principiilor aplicabile în dreptul muncii.

III. Cuvinte-cheie: dreptul muncii, contract colectiv de muncă, statute disciplinare, regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare. IV. Structura temei:

Noţiunea şi obiectul dreptului muncii 1.Noţiuni introductive 2.Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii

II. Izvoare specifice dreptului muncii 1. Izvoare interne

2. Izvoare externe III.Principiile fundamentale ale dreptului muncii IV.Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

V. Rezumat. Obiectul de studiu al dreptului muncii îl reprezintă relaţia de muncă individuală şi colectivă, precum, şi raporturile conexe acestora. Pentru a se constitui, aşadar, ca ramură de drept dreptul muncii se caracterizeazî printr-un obiect şi metodă proprie de studiu. Sistemul de drept românesc se fundamentează pe principii generale care pot fi întâlnite în orice ramură de drept dar, pe lângă acestea, fiecăre ramură de drept se caracterizează prin principii specifice care o particularizează. În acest sens, putem exemplifica libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la asociere.

De asemenea, această ramură de drept se caracterizeză prin izvoare specifice precum contracatul colectiv de muncă, statutele disciplinare şi profesionale, regulamentul intern etc care completează izvoarele generale ale ramurilor de drept. Cunoaşterea corelaţiilor dreptului muncii cu alte ramuri de drept este foarte importantă: de ex. între anumite instituţii din dreptul muncii şi dreptul administrativ există asemănări şi deosebiri precum drepturile şi obligaţiile salariatului şi funcţionarul public; între dreptul procesual civil şi dreptul muncii există o legătură sub aspectul procedurii de soluţionare a litigiilor de muncă;între dreptul comercial şi dreptul muncii având în vedere că angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică autorizată participă în calitate de partener social la negocierea colectivă, etc.

9

I.Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

1.Noţiuni introductive Societatea umană, sistem dinamic cu autoreglare este supusă permanent schimbărilor prin acţiunile indivizilor care nu pot fi dezorganizate.Numai printr-o acţiune organizată, dirijată spre realizarea unui anumit scop, societatea poate funcţiona.Desfăşurarea acţiunilor umane se bazează pe anumite reguli, norme, prescripţii, constrângeri, obligaţii, principii.Ordinea socială poate fi privită sub două aspecte: moral şi normativ. Dacă morala reprezintă ansamblul convingerilor, aptitudinilor, deprinderilor şi sentimentelor reflectate şi fixate în principii, norme şi reguli determinate ce reglementează comportarea şi raporturile dintre indivizi, între aceştia şi societate, în funcţie de anumite categorii specifice şi a căror respectare se întemeiază pe conştiinţa subiectului şi pe forţa opiniei publice1, dreptul se defineşte ca fiind ansamblul normelor generale de conduită instituite sau recunoscute(sancţionate) de stat, exprimând voinţa generală şi care are ca scop reglementarea relaţiilor sociale în conformitate cu interesele fundamentale ale societăţii, iar respectarea lor este garantată prin forţa de constrângere a statului. Latura normativă prezintă interes într-o economie care încearcă să-şi definească căile de dezvoltare spre o economie de piaţă, pentru acea categorie de relaţii sociale ce se stabileşte între angajat şi angajator sub multiple aspecte, relaţii ce formează obiectul de strudiu al dreptului muncii. Munca este factor de producţie constând în activitatea umană specifică, materială şi/sau intelectuală prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile fizice şi spirituale în scopul producerii bunurilor, prestării serviciilor şi executării lucrărilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor2. Dreptul muncii nu are ca obiect toate formele de muncă ci numai raporturile dintre angajatori şi angajaţii care muncesc pentru ei. Dreptul muncii face parte din ordinea juridică.Dreptul muncii s-a conturat ca ramură distinctă a dreptului românesc datorită specificului obiectului de reglementare şi metodei utilizate în studiul fenomenelor sociale supuse studiului.Pentru stabilirea obiectului de reglementare în sfera dreptului muncii sunt incluse raportul juridic de muncă, conflictele de muncă, concediul de odihnă, etc. fenomene sociale specifie unui raport social reglementat prin norme specifice. Prin angajatori înţelegem orice persoană juridică sau fizică ce încadrează personal prin încheierea cu fiecare dintre salariaţi a câte unui contract individual de muncă, iar când se convine în acest sens şi a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate3. Salariatul este o persoană fizică, parte într-un contract individual de muncă şi care prin încheierea acestuia se subordonează celeilalte părţi contractante şi anume angajatorului de regulă, pesoană juridică (poate fi şi persoană fizică)4. Dreptul muncii poate fi definită ca fiind o ramură a sistemului românesc şi cuprinde regulile juridice aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între patron şi salariaţi cu ocazia prestării muncii5.

2.Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii

1 I. Santai,Introducere în studiul dreptului, Sibiu, 1991, pag. 25. 2, Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii Ed.Lumina Lex,Bucureşti, 1997, pag.106. 3 Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, „Dicţionar” pag. 14. 4 Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, „Dicţionar „ pag. 154. 5 S. Ghimpu, A. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 7.

10

Dezvoltarea societăţii româneşti într-o economie de tranziţie spre economia de piaţă a determinat structări fundamentale şi în modul de apărare a drepturilor salariaţilor prin dezvoltarea de acţiuni colective. Noua dimensiune a dreptului muncii a consacrat această ramură de drept ca fiind de drept privat întrucât majoritatea clauzelor cuprinse în contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă sunt negociate.Polii revendicărilor sunt salariile, locurile de muncă, securitatea muncii, controlul strict asupra concedierilor ceea ce impune necesitatea unei organizări a salariaţilor.Pentru promovarea revendicărilor, salariaţii folosesc acţiunea colectivă care se materializează în primul rând prin posibilitatea neocierii contractului colectiv de muncă.Salariaţii au posibilitatea de a echilibra puterea capitalului prin această acţiune colectivă.Dreptul muncii este un drept născut din inegalitate, iar prin această acţiune colectivă se urmăreşte limitarea inegalităţii, asigurarea unui echilibru între angajaţi şi angajatori. În acest context, contractul colectiv de muncă, partenerii sociali, conflictele de interese, concedierile colective cu consecinţele pe care le produc în plan economic, social şi moral sunt aspecte ce conturează o primă parte de studiu al dreptului muncii şi anume dreptul colectiv al muncii.

II.Izvoare specifice dreptului muncii

1. Izvoare interne 1.Contractul colectiv de muncă este reglementat de Legea nr.130/1996 modificată şi este definită ca fiind convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. 2.Statutele profesionale şi disciplinare. Statutul de personal este actul normativ din domeniul legislaţiei muncii prin care se reglementează, în mod unitar şi pe cât posibil, exhaustiv întreaga problematică privind rapotul juridic de muncă, fundamentat pe contractul individual de muncă a unei categorii de salariaţi deţinând o anumită funcţie ori un ansamblu de anumite funcţii dintr-un domeniu de activitate economico-socială sau exclusiv pentru personalul salarial al unui angajator6. Statutele de persoan pot fi întâlnite în domeniul învăţământului, aviatic, diplomatic etc. Normele juridice de persoanl pot fi întâlnite şi în legi care reglementează activitatea autorităţilor precum Curtea Constituţională, instanţele de judecată, curtea de conturi, etc. De asemenea, în doctrină s-a apreciat că există statute de personal adoptate de consiliile de administraţie ale unor regii autonome ori societăţi comerciale având capital majoritar de stat în temeiul hotărârii de guvern de înfiinţare a acestor agenţi economici7. 3.Statute disciplinare Statutul disciplinar este actul normtiv prin care se reglementează regimul juridic al disciplinei muncii în mod derogatoriu de la dreptul comun diciplinar al muncii prevăzut de Codul muncii pentru unele categorii de salariaţi care deţin o anumită funcţie(sau un

6 Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, „Dicţionar” , pag. 164. 7 Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, „Dicţionar”, pag. 164.

11

ansamblu de funcţii) dintr-un domeniu de activitate economico-socială ori exclusiv pentru personalul unui anumit angajator8. Cu titlu de exemplu pot fi enumerate:statutul disciplinar al personalului din unităţile de transport, personalului de poştă şi telecomunicaţii, sistemul energetic naţional. 4.Regulamentul intern Codul muncii prevede obligativitatea întocmirii regulamentului intern cu consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanţilor salariaţilor. Regulamentul intern stabileşte obligaţiile unităţii şi cele ale salariaţilor, cuprinde dispoziţii referitoare la organizarea lucrului în unitate, disciplina muncii, recompensele ce se pot acorda, modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare şi persoanele care au dreptul a le aplica. 5.Regulamentul de organizare şi funcţionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileşte potrivit reglementărilor legale, strucura generală, compartimentele(de producţie ori funcţionale, de lucru, secţie, birou, departament, direcţie etc) şi atribuţiile lor, conlucrarea dintre ele, raporturile de conducere a persoanei juridice respective9. 6.Normele Uniunii Europene care se aplică în dreptul intern ori de câte ori normele interne nu sunt armonizate cu acestea sau dreptul intern nu conţine prevederi de natura celor cuprinse în normele comunitare. Normele U.E. sunt cuprinse în: -regulamente care sunt obligatorii pentru toate statele membre ale uniunii dar şi pentru persoanele fizice şi juridice care trăiesc sau îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul acestor state: -directivele sunt oligatorii sub aspectul obiectivelor, modalităţilor concrete de realizare, fiind în sarcina statelor componente ale U.E.

2. Izvoare externe

1.Acte ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii OIM adoptă: -convenţii care, numai după ce sunt ratificate de statele membre, îşi produc efectele pe teritoriul statului respectiv prin cuprinderea în dreptul intern al acestuia; -recomadări care nu se supun ratificării, dar pot fi avute în vedere în procesul de fundamentare a dreptului intern al muncii al fiecărui stat membru al organizaţiei. 2.Actele normative ale Consiliul Europei Acest organism a elaborat acte care fundamentează problematica relaţiilor de muncă şi protecţiei sociale precum Carta socială europeană din 1965, semnată de România în 1994, Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale din 1953, ratificată de România, acte care consacră dreptul muncă, la negociere colectivă, la asociere, la protecţia salariaţilor, formare profesională, etc. 3.Convenţiile încheiate de România cu alte state, fie din cadrul U.E., fie din afara acestui spaţiu având în vedere libertatea de a încheia convenţii internaţionale.

8 Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, „Dicţionar”, pag. 166. 9 Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, „Dicţionar”, pag. 146.

12

III. Principiile fundamentale ale dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei călăuzitoare pentru întreaga legislaţie a muncii şi îşi au sorgintea în Constituţie, acte normative interne şi acte internaţionale. Principiile dreptului muncii sunt: 1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. Prevederea constituţională, art.40, alin.1, statuează că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit iar alegerea profesiei şi locului de muncă sunt libere.Recunoaşterea dreptului la muncă fără impunerea unor limitări, restricţii în condiţiile alegerii libere a profesiei şi locului de muncă reprezeintă o concretizare în dreptul constituţional românesc a prevederii cuprinse în art.23 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului potrivit căreia ”orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţie împotriva şomajului”. 2. Negocierea condiţiilor de muncă Potrivit art.1 din Convenţia OIM nr.98 privind aplicarea principiilor de drept în organizarea şi negocierea colectivă din anul 1948, lucrătorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva actelor discriminatorii ce tind să aducă atingere libertăţii sindicale în materie de angajare iar organizaţiile lucrătorilor şi a celor care angajează trebuie să beneficieze de o protecţie corespunzătoare contra tuturor actelor de amestec ale unora faţă de alţii. Potrivit art.2 din Convenţia OIM nr.154/1981 privind promovarea negocierii colective termenul de negociere colectivă desemnează negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează sau una ori mai multe organizaţii ale celor care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea: -fixării condiţiilor de muncă şi angajării: -reglementării relaţiilor între cei care angajează lucrători: -regelementării relaţiilor între cei care angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor. Norma constituţională română consacră un principiu nou adaptat noilor condiţii economice şi sociale ale societăţii noastre care permite încheierea unei convenţii între cei doi parteneri sociali, angajator şi angajat, cu privire la drepturile şi obligaţiile reciproce în materia contractului individual de muncă, într-o fomulare sintetică. Principiul enunţat dobândeşte o dimensiune normativă întrucât înţelegerile dintre patronat şi salariaţi au o valoare de lege iar, orice încercare a acestora de nerespectare a înţelegerii antrenează răspunderea juridică a celor vinovaţi. 3. Disciplina muncii Disciplina muncii este definită ca fiind starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normei juridice care reglementează acest proces şi de îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate, potrivit legii, contractului colectiv de muncă şi contractului individaual de muncă10. Raportul juridic de muncă prezintă o trăsătură semnificativă pentru disciplina muncii: subordonarea. În virtutea acestei caracteristici, salariatul este subordonat angajatorului ceea ce presupune pe de

10 Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, „Dicţionar”, pag. 59.

13

o parte, obligaţia primului de a respecta ansamblul normelor legale de convieţuire la locul de muncă în vederea realizătrii sarcinilor de serviciu iar, pe de altă parte, obligaţia secundului de a sancţiona atitudinea salariatului de încălcare cu vinovăţie a disciplinei muncii prin antrenarea răspunderii disciplinare. 4. Perfecţionarea pregătirii profesionale Orice persoană are dreptul la educaţie care trebuie să urmărească dezvoltarea deplină a personalităţii umane şi întărirea respectului pentru drepturile omului şi pentru libertăţile fundamentale. În concepţia legiuitorului11 salariaţii au dreptul la acces la formare profesională, perfecţionarea profesională fiind un drept dar şi o obligaţie a acestora în raport cu care urmează a fi încadraţi ori promovaţi în funcţii corespunzătoare. 5. Dreptul de asociere în sindicat Dreptul de asociere în sindicat este consacrat în art.40, alin.1 din Constituţie iar sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii.Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Potrivit art.1din Legea nr.54/2003-legea sindicatelor-sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora. 6.Dreptul la grevă Potrivit art.45 din Constituţie salariatul are dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Legea nr.168/1999 privind conflictele de muncă stabileşte condiţiile şi limitele acestui drept precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate. 7.Dreptul la odihnă Declaraţia Universală a drepturilor Omului şi Constituţia României consacră dreptul la odihnă.Persoana încadrată într-o unitate are dreptul să i se asigure repaus săptămânal şi concediu de odihnă anual plătit, să folosească condiţiile create de societate pentru recreere, refacerea capacităţii de muncă, ridicarea nivelului de cultură etc. Datorită importanţei instituţiei concediului de odihnă pentru refacerea capacităţii de muncă, biologică şi psihică, legiuitorul a stabilit printr-o normă imperativă interdicţia încheierii oricărei convenţii prin care se renunţă total sau parţial la dreptul la concediul de odihnă. 8.Dreptul la sănătate şi securitate în muncă Sistemul protecţiei sociale a muncii cuprinde ansamblul autorităţilor şi mijloacelor prin care se asigură sănătatea şi securitatea muncii, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, stabilirea repaosului săptămânal, concediul de odihnă, identificarea locurilor de muncă cu factori de risc etc. Sănătatea şi securitatea în muncă este parte integrantă a procesului de muncă.

IV. Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

11 Art. 39, lit.g din Codul muncii.

14

Dreptul românesc reprezintă un ansamblu unitar de norme dar, în cadrul acestuia în funcţie de diferite criterii, distingem subsisteme care formează ramuri de drept ce cuprind instituţii specifice. De asemenea, se pot utiliza criterii ce determină analiza unei instituţii juridice prin prisma reglementărilor cuprinse în diferite ramuri de drept, de pildă, dreptul de proprietate. Credem că se impune a fi punctate legăturile esenţiale ale dreptului muncii cu diferite ramuri de drept, precum: Dreptul constituţional ale cărui principii se regăsesc în toate ramurile de drept şi care consacră reglementări referitoare la relaţiile fundamentale, economico-sociale, politice ale societăţii româneşti. Constituţia din 1991 prevede drepturile fundamentale ale salariaţilor printre care libertatea muncii, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la protecţia muncii, dreptul la grevă, reglementări pentru aplicarea cărora s-au adoptat legi ordinare. Dreptul civil reprezintă pentru dreptul muncii, dreptul comun atunci când acesta din urmă nu conţine dispoziţii legale care să reglementeze un anumit aspect al raportului juridic, singura condiţie fiind compatibilitatea normei civile cu specificul raportului juridic de muncă. În dreptul muncii sunt aplicabile norme de drept civil referitoare la încheierea contractului de muncă, nulitatea acestuia, răspunderea pentru daune morale, răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de angajat. Dreptul procesual civil sub aspectul procedurii de soluţionare a conflictelor de muncă. Chiar dacă Legea nr.168/1999 şi Legea nr.304/2004 prevăd reguli speciale privind compunerea instanţei de judecată şi procedura specială de soluţionare a conflictelor de muncă, aceasta din urmă se completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Exemplificăm: administrarea probaţiunii, motivele de recurs, cererile de intervenţie, elementele cererii de chemare în judecată etc. Dreptul administrativ. Legăturile dreptului muncii cu dreptul administrativ sunt multiple cu atât mai mult cu cât în legislaţia română s-a făcut distincţia între raportul de serviciu prin Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarului public şi raportul de muncă specific salariatului. Astfel, răspunderea disciplinară a funcţionarului public are la bază principiile răspunderii disciplinare din dreptul muncii. Dreptul comercial. Societăţile comerciale sunt parte într-un contract de muncă individual şi/sau colectiv participând la negocierea colectivă, la încheierea acestor contracte în calitate de partener social. Societăţile comerciale au obligaţia negocierii tuturor clauzelor contractelor de muncă. Reorganizarea internă şi externă a unei societăţi comerciale are consecinţe în planul forţei de muncă. Dreptul penal. În dreptul penal funcţionează principiul ”penalul ţine în loc materialul sau disciplinarul” atunci când, fapta ilicită care a determinat producerea unui prejudiciu în patrimoniul unităţii sau a adus atingere unei relaţii în cadrul societăţii comerciale. Legea nr.168/1999 privind conflictele de muncă stabileşte obligaţia angajatorului de a reintegra persoana în cauză, în caz contrar atitudinea acestuia constituie infracţiune. Drept procesual penal. Un exemplu edificator îl reprezintă suspendarea contractului individual de muncă atunci când angajatul condamnat printr-o pedeapsă privativă de libertate execută o pedeapsă la locul de muncă iar dacă se execută într-o altă unitate, contractul de muncă încetează. Dreptul securităţii sociale. În calitate de angajaţi, salariaţii contribuie la formarea bugetelor şi fondurilor de asigurare socială, respectiv la sistemul public de pensii, ajutor de şomaj, sănătate şi drept consecinţă vor beneficia de drepturile ce se acordă ori de câte ori se produce riscul asigurat potrivit Legii nr.19/2000, Legii nr.76/2002 şi Legi nr. 95/2006. Bibliografie necesară aprofundării:

15

1.Ioan Santai,Teoria generală a dreptului, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2004. 2.Şerban Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii Ed.Lumina Lex,Bucureşti, 1997. Întrebări recapitulative: 1.Principiile dreptului muncii. 2.Izvoarele sprcifice dreptului muncii. Teste de autoevaluare: 1.Principiile în dreptul muncii sunt: a) dreptului la asociere: b)disciplina muncii c)statutul de personal; d)niciuna din variante. 2.Dreptul colectiv al muncii reglementează: a)conflictele de interese; b)dreptul la asociere; c)contractul individual de muncă; d)niciuna din variante. Răspunsurile corecte sunt: 1.a, b; 2.a,b. Teste de evaluare: 1.Corelaţia dintre dreptul muncii şi alte ramuri de drept pune în evidenţă: a)asemănările; b)deosebirile; c)niciuna din variante. Temă de casă. Elaborarea unui Regulament intern

16

TEMA NR. 2 DREPTUL INTERNAŢIONAL AL MUNCII

Obiectivele temei de studiu: - cunoaşterea sistemului de drept internaţional al muncii, - forţa juridică a normelor internaţionale în dreptul naţional.

Competenţe dobândite de student:

- cunoaşterea modului de aplicare a normelor internaţionale în dreptul intern.

III. Cuvinte-cheie: O.I.M., Consiliul Europei, U.E., convenţii, directive, recomandări, avize.

IV. Structura temei:

I. Consideraţii introductive II. Organizaţia Internaţională a Muncii III. Consiliul Europei IV. Uniunea Europeană

V. Rezumat. Normele internaţionale în domeniul relaţiilor de muncă şi securităţii sociale

reprezintă pentru statele membre sau nemembre ale organizaţiilor care le elaborează, fie norme obligatorii, fie norme de recomandare, scopul acestora fiind asigurarea unei fundamentări uniforme a aspectelor ce derivă din activitatea desfăşurată în baza unui contract de muncă. Normele internaţionale reglementează dreptul la asociere, la negocierea colectivă, timpul de muncă şi de odihnă etc. drepturi pe care statele membre trebuie sau pot să le cuprindă în dreptul naţional.

I. Consideraţii introductive

Dreptul internaţional al muncii este alcătuit din totalitatea normelor elaborate de organismele internaţionale cu atribuţii în acest domeniu, în primul rând O.I.M,apoi Consiliul Europei şi Uniunea Europeană şi, priveşte îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi viaţă ale salariaţilor, raporturile dintre angajaţi şi patroni12.Dreptul muncii a apărut prin voinţa statelor şi se realizează prin legislaţia internă a acestora, excepţie fac unele norme comunitare cărora li se recunoaşte supremaţia faţă de normele interne. Dreptul internaţional al muncii aşa cum s-a apreciat în literatura de specialitate13 nu este un drept mondial constituit din norme valabile în orice stat şi orice zonă geografică ci ele direcţionează, orientează statele în adoptarea legislaţiei interne şi în măsura în care sunt ratificate de state ele produc efecte juridice în statele respective. Subiectele dreptului internaţional al muncii sunt statele care au calitatea de titular universal al drepturilor şi obligaţiilor ce-şi găsesc izvorul în raporturile juridice

12 S.Ghimpu, Al.Ţiclea, Dreptul muncii, Ed.All Beck,Bucureşti, 2003,p.59 13 Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii,Ed.Holding Reporte, Bucureşti, 1998, p.110

17

internaţionale14 şi organizaţiile internaţionale care au calitatea de subiect de drept internaţional cu caracter derivat , secundar, şi limitat15. Obiectul dreptului internaţional al muncii îl reprezintă reglementarea relaţiilor sociale de muncă. II. Organizaţia Internaţională a Muncii

Promotorii ideii creării unei legislaţii internaţionale a muncii au fost Robert Owen, Jerome-Adolphe Blanqui, Daniel Legrand iar pe această linie se remarcă rezoluţia adoptată de Internaţionala I din anul 1866 prin care se solicită elaborarea unei legislaţii internaţionale a muncii16. OIM a fost creată de statele beligerante după primul război mondial în data de 11 aprilie 1919 când a fost adoptă Constituţia acestei organizaţii care are scopul de a asigura pacea universală şi durabilă doar pe baza unei justiţii sociale. Pentru realizarea acestui obiectiv s-a elaborat constituţia organizaţiei care a izvorât din necesitatea reglementărilor aspectelor legate de condiţiile de muncă ce implică un număr mare de persoane neîndreptăţite, privaţiuni a căror nerezolvare pun în pericol armonia universală astfel încât se impune ameliorarea acestor condiţii prin stabilirea unei durate maxime a zilei şi săptămânii de lucru, recrutarea mânii de lucru,lupta contra şomajului etc. S-a apreciat în preambulul Constituţiei că neadoptarea unui regim de muncă realmente uman reprezintă un atac în eforturile naţiunilor de a ameliora soarta salariaţilor în propriile ţări. Constituţia a fost completată cu declaraţia adoptată de OIM la Philadephia în 10 mai 1945 aceasta din urmă reprezentând anexă la Constituţia OIM OIM a devenit după 1946 prima instituţie specializată a ONU şi cu activitatea cea mai vastă în domeniul relaţiilor de muncă şi protecţiei sociale din lume. Actele Organizaţia Internaţională a Muncii. Agenda tuturor întâlnirilor Conferinţei va fi stabilită de Consiliul de Administraţie după luarea în considerare a tuturor propunerilor făcute de guvernul unui membru, de orice organizaţie reprezentativă recunoscută sau de orice organizaţie politică internaţională. Dacă Conferinţa se pronunţă pentru adoptarea propunerilor relative la un punct de vedere de pe ordinea de zi rămâne la aprecierea Conferinţei dacă va lua forma convenţiei internaţionale sau a unei reglementări atunci când subiectul tratat sau unul din aspectele sale nu oferă ocazia adoptării imediate a unei convenţii. Pentru a fi adoptate aceste două acte se cere a fi întrunită o majoritate de 2/3 din voturile delegaţiilor prezenţi la Conferinţă. Convenţia va fi comunicată tuturor membrilor n vederea ratificării. Membrii au obligaţia de a informa pe Directorul General al B.I.M de măsurile luate pentru ratificarea convenţiei de către autorităţile competente ale statului membru al OIM. Statele membre au obligaţia de a supune convenţia spre ratificare autorităţii competente a statului respectiv între o perioadă cuprinsă între 1 an şi 18luni de la terminarea Conferinţei. Statul membru după ratificarea convenţiei de către autorităţile competente din stat vor comunica ratificarea oficială a convenţiei Directorului General al BIM care va dispune măsurile ce se impun pentru a da eficienţă juridică dispoziţiilor acestor convenţii.

14 Andrei Popescu,op.cit.,p.122 15 Ion Diaconu,Curs de drept internaţional public, Casa de Editură şi presă ”Şansa”, Bucureşti, 1993, pag. 72. 16 S.Ghimpu, Al.Ţiclea,op.cit. p.60

18

Dacă o convenţie nu obţine încuviinţarea autorităţii, membrii nu vor fi ţinuţi de nici o obligaţie dar, statul-membru va raporta Directorului General al BM după ce va decide Consiliul de Administraţie cadrul legislaţiei sale şi asupra practicii sale constând în problema care face obiectul convenţiei, precizând în ce măsură i s-a dat efect dispoziţiei pe cale legislativă, administrativă sau prin încheierea contractelor colective de muncă sau orice altă cale expunând câteva din dificultăţile care împiedică sau interzice ratificarea unei astfel de convenţii. Recomandarea va fi comunicată tuturor membrilor pentru examinarea ei şi pentru a i se da efect prin legislaţia naţională sau în alt mod. Statele membre se obligă ca pe o perioadă cuprinsă între 1 an şi 18 luni să accepte recomandarea în vederea transformării sale în lege sau luării de alte asemenea măsuri. Membrii vor informa Directorul General al BIM de măsurile luate pentru acceptarea recomandării de către autorităţile competente. Statele membre nu vor fi supuse la nici o obligaţie cu excepţia efectuării unor rapoarte periodice care să cuprindă măsurile ce se impun a fi luate de statele membre pentru a le permite adoptarea sau aplicarea recomandării. Adoptarea unei convenţii sau recomandări de către Conferinţă sau ratificarea acestor acte juridice de către un membru nu trebuie să afecteze vreo lege, hotărâre judecătorească, cutumă car asigur condiţii favorabile membrilor interesaţi, altele decât fel prevăzute de convenţie sau recomandare.

III. Consiliul Europei Consiliul Europei a luat fiinţă în anul 1949 ca organizaţie europeană de cooperare interguvernamentală şi parlamentară. Scopul Consiliului Europei potrivit art.1din Statut este „realizarea unei legături mai strâns între membrii ăi în scopul salvgardării şi promovării idealurilor şi principiilor care sunt patrimoniu comun şi să favorizeze progresul lor economic şi social”. Principiul preeminenţei dreptului, al dreptului omului şi al libertăţilor fundamentale constituie principalul criteriu al admiterii în cadrul C.E. Consiliul Europei se compune de regulă din miniştrii de externe ai ţărilor membre ca titulari putând fi înlocuiţi în anumite împrejurări şi de alţi miniştri. Deciziile C.E. se fundamentează pe recomandările Adunării Parlamentare, pe propunerile Comitetului de Experţi Guvernamentali, ale Conferinţei specializate ale miniştrilor şi ale Secretariatului General al Consiliului Europei şi ale conferinţelor miniştrilor din ţările membre. Deciziile Consiliul de Miniştri se concretizează fie în recomandări către Guvernele statelor membre, fie în convenţii şi acorduri europene, acestea din urmă având un caracter obligatoriu pentru statele ce le ratifică. Comitetul adoptă declaraţii şi rezoluţii în probleme politice internaţionale. România este din anul 1993membră a Consiliului Europei şi este reprezentată de 10 parlamentari. Activitatea normativă a Consiliul Europei se concretizează în convenţii şi acorduri europene majoritatea deschise spre ratificare sau aderare şi statelor care nu ac parte in organizaţie. Convenţiile Consiliului Europei nu intră în vigoare decât în ţările car le semnează şi ratifică sau aderă la acestea.

Consiliul Europei adoptă recomandări adresate statelor membre ce stabilesc orientări în diverse probleme dar pot fi transformate în convenţii şi acorduri. Actele normative adoptate de Consiliul Europei acoperă aspecte multiple din dreptul civil, dreptul familiei, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul muncii şi securităţii

19

sociale iar edificiul normativ al Consiliul Europei este menit să deschidă calea statelor membre să alinieze legislaţia naţională la normele elaborate de Consiliul Europei. IV. Uniunea Europeană Uniunea Europeană a luat fiinţă în urma declaraţiei din data de 9 mai 1950 a lui Rober Schuman, ministrul francez al afacerilor externe în care prezenta planul pe care îl elaborase în vederea unificării industriei europene a cărbunelui şi oţelului. Ulterior, s-a încheiat tratatul ce a instituit Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului semnat la Paria la data de 18 aprilie 1951. Prin Tratatul de la Roma din data de 25martie 1957 s-a format Comunitatea Economică Europeană şi Comunitatea Europeană a Energiei Atomice. La data de 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de la Maastricht iar prin ratificarea de la sfârşitul anului 1993 când devine din Comunitate, Uniunea Europeană, s-a deschis drumul realizării unei uniuni politice, economice şi monetare. Caracteristicile dreptului comunitar. În cadrul dreptului comunitar distingem dreptul comunitar originar format din cele trei tratate, anexe, protocoale, modificate şi completate ulterior, fiind dreptul creat direct de către satele membre şi dreptul comunitar derivat creat de instituţiile comunitare pe baza tratatelor. Conformart.189 din Tratatul de la Roma, izvoarele de dreptul comunitar sunt: 1.Ordonanţele adoptate în general de Consiliu, sunt generale, obligatorii, direct aplicabile în ordinea juridică internă a statelor membre, sunt creatoare de drepturi subiective în folosul indivizilor. Ordonanţele sunt cele mai importante acte ale U.E. 2.Directivele obligă statele membre să se conformeze unui anumit obiectiv, care lasă libertatea alegerii mijloacelor menit să-i asigure realizarea într-un anumit termen. Este un instrument important în procesul apropierii legislaţiilor aşa cum reiese din art.1000 in Tratatul CEE. Directivele au ca destinaţie statele şi nu cetăţenii şi numai punerea în aplicare de către autorităţile naţionale conferă drepturi şi impune obligaţii cetăţenilor. 3.Deciziile sunt adoptate de Comisie, Consiliu, sunt obligatorii şi sunt direct aplicabile, au caracter individual şi nu leagă decât destinatarul lor. Printr-o asemenea decizie, instituţiile europene comunitare pot cere unei ţări membre sau unui cetăţean să acţioneze sau să nu acţioneze, conferindu-le drepturi sau impunându-le obligaţii. 4.Declaraţiile şi rezoluţiile sunt adoptate de Consiliu pentru a se manifesta intenţia într-un domeniu determinat. Carta drepturilor sociale fundamentale a luat naştere sub forma unei declaraţii. 5.Recomandărie şi avizele sunt utilizate de Consiliu şi Comisie în raporturile cu statele membre şi sunt folosite pentru a le invita să se alinieze, să armonizeze legislaţiile în diferite domenii. Avizul poate fi adresat statelor membre de către Comisie şi nu leagă cu nimic statele. În raportul dintre dreptul comunitar şi dreptul naţional se aplcă două principii: 1.Aplicabilitatea imediată şi efectul direct al dreptului comunitar înseamnă că acesta conferă şi impune în mod direct drepturi şi obligaţii nu numai instituţiilor comunitare şi statelor membre dar şi cetăţenilor U.E. 2.Supremaţia dreptului comunitar când există o neconcordanţă între dreptul comunitar şi dreptul naţional,conflictul se rezolvă doar prin recunoaşterea dreptului comunitar asupra celui naţional. Neasigurarea supremaţiei dreptului comunitar ar însemna slăbirea solidarităţii

20

dintre statele membre, imposibilitatea îndeplinirii misiunii pentru care s-a instituit Uniunea Europeană. Bibliografie necesară aprofundării 1. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2008. 2. S.Ghimpu, Al.Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2003. 3. Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureşti, 1998. 4. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2008. 5. Ion Diaconu, Curs de drept internaţional public, Casa de Editură şi presă”Şansa”Bucureşti, 1993. Întrebări recapitulative: 1. Prezentaţi organismele internaţionale care elaborează norme în domeniul muncii şi securităţii sociale. 2. Precizaţi dacă România este membră a unei organizaţii internaţionale care elaborează norme în domeniul muncii şi securităţii sociale. Teste de autoevaluare: 1. Actele U.E.sunt:

a) recomandările; b) ordonanţele, c) convenţiile, d) niciuna din variante.

2. O.I.M. este o organizaţie cu vocaţie: a) mondială, b) europeană; c) zonală; d) niciuna din variante

Răspunsurile corecte sunt: 1.b; 2.a.

Temă de casă. Prezentarea unei instituţii din dreptul muncii naţional prin prisma normelor comunitare.

21

TEMA NR. 3

SINDICATELE

I. Obiective:

- Cunoaşterea izvoarelor interne şi internaţionale de reglementare a dreptului sindical. - Cunoaşterea principiilor şi trăsăturilor sindicatelor, a modului de constituire,

organizare, funcţionare şi încetare a personalităţii juridice a sindicatului. - Identificarea categoriilor de persoane care se pot sindicaliza şi care un se pot

sindicaliza. - Acţiunea sindicală. - Măsuri legale de protecţie a membrilor de sindicat, precum şi a liderilor de sindicat.

II. Competenţe dobândite de student:

- studentul va fi capabil să delimiteze sindicatul de alte forme de asociere a cetăţenilor; - studentul va fi capabil să identifice persoanele care se pot sindicaliza şi care un se pot

sindicaliza; - studentul va fi capabil să stabilească procedura de infiinţare şi funcţionare a

sindicatului.

III. Cuvinte cheie: sindicat, libertate sindicală, acţiune sindicală, lider de sindicat, federaţie sindicală, confederaţie sindicală, apărare şi promovare a drepturilor şi intereselor salariaţilor. IV. Structura temei

I. Izvoarele dreptului sindical II. Definiţia sindicatelor III. Principii IV. Trăsăturile sindicatului V. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale VI. Protecţia membrilor de sindicat şi a persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatului VII. Dobândirea personalităţii juridice a sindicatului

VIII. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale IX. Asocierea şi afilierea organizaţiilor sindicale X. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de

muncă

V. Rezumat. Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele şi cu autorităţile publice, constituie dreptul sindical. Pe plan intern, principiul libertăţii sindicale are valoare constituţională întrucât a fost inclus în categoria drepturilor şi libertăţilor social-politice din Constituţia României din 1991 receptând trăsăturile fundamentale ale libertăţilor juridice protejate prin instrumente juridice internaţionale. Principiul libertăţii sindicale este dezvoltat de Legea nr. 54/2003 privind sindicatele act normativ ce constituie reglementarea specială în materie.

22

I. Izvoarele dreptului sindical

O mişcare sindicală realmente liberă şi independentă nu poate să se dezvolte decât dacă sunt respectate drepturile fundamentale ale omului. În acest sens trebuie adoptate toate măsurile adecvate pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale şi a celorlalte drepturi ale omului într-un climat lipsit de violenţă, presiune, de încredere şi menţinere a ordinii.

Liberatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii.

Pentru realizarea scopurilor propuse, sindicatele trebuie aşadar, să-şi desfăşoare activitatea într-un climat de securitate şi libertate ceea ce implică, iar atunci când drepturile lor nu sunt respectate, să ceară recunoaşterea exerciţiului acestei libertăţi şi a revendicărilor formulate.

Toate guvernele trebuie să desfăşoare o politică de respectare a drepturilor omului. Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea

sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele şi cu autorităţile publice, constituie dreptul sindical17.

Principiul libertăţii sindicale este înscris în documente interanţionale care se referă la muncă şi salariaţi.

a. Astfel, potrivit dispoziţiilor Convenţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, muncitorii şi patronii, fără nici o deosebire au dreptul, fără autorizaţie prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze acestor organizaţii, cu singura condiţie de a se conforma statutelor acestora din urmă – art. 2. Organizaţiile lucrătorilor au dreptul de a a-şi elabora statutele şi regulamentele proprii, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să-şi organizeze activitatea şi să îşi stabilească programul de acţiune, în timp ce autorităţilor publice le revine obligaţia de a se abţine de la orice intervenţie de natură a limita dreptul sindical sau de a împiedica exercitarea sa legală. Dobândirea personalităţii juridice a organizaţiilor nu poate fi subordonată unor condiţii care să le restrângă drepturile. Convenţia conferă dreptul organizaţiilor lucrătorilor de a se constitui în federaţii şi confederaţii, de a adera la acestea sau la organizaţii internaţionale ale lucrătorilor.

b. Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare şi negociere colectivă prevede dreptul organizaţiilor lucrătorilor de a beneficia de o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze liberatatea sindicală, respectiv în cazul refuzului de a fi încadrat pe considerente de afiliere sindicală sau de participarea la activităţi sindicale, ori în cazul concedierii sau a altor prejudicii cauzate ca urmare a desfăşurării acestor activităţi. Această protecţie trebuie să vizeze, conform dispoziţiilor acestei convenţii şi acţiunile de natură să favorizeze dominarea, finanţarea sau controlul organizaţiilor lucrătorilor de către patroni sau organizaţiile patronale.

c. Convenţia nr. 141/1975 privind organizaţiile lucrătorilor rurali şi Recomandarea nr. 149/1975 prevăd dreptul lucrătorilor din agricultură de a se constitui în organizaţii, la libera lor alegere şi de a se afilia la asemenea organizaţii. Convenţia are drept scop reglementarea libertăţii sindicale a lucrătorilor din mediu rural, promovarea acestor organizaţii şi stimularea participării lor la dezvoltarea economică şi socială.

d. Rezoluţia adoptată în anul 1970 privind drepturile sindicale şi relaţiiloe lor cu libertăţile civile prevede că drepturile conferite organizaţiilor salariaţilor trebuie să se bazeze pe respectul libertăţilor civile enunţate în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului şi Pactul Internaţional privind drepturile civile şi politice.

17 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag. 124.

23

e. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Genearlă a O.N.U. în 1948, constituie un izvor pentru liberatatea sindicală. Potrivit acestui document, nimeni nu poate fi obligat să facă parte dintr-o asociaţie, în schimb orice persoană are dreptul de a constitui cu alte persoane sindicate, de a se afilia la acestea pentru apărarea intereselor sale.

f. Pactul Internaţional cu privire la drepturile civile şi politice, adoptat de O.N.U. în 1966, recunoaşte dreptul oricărui lucrător de a constitui împreună cu alte persoane sindicate, precum şi dreptul sindicatelor de a constitui federaţii sau confederaţii naţionale, precum şi afilierea la organizaţii similare internaţionale. Exerciţiul acestui drept nu poate forma obiectul unor restricţii prevăzute de lege şi trebuie luate măsurile necesare într-o societate democratică, în interesul securităţii naţionale sau de ordine publică sau pentru protejarea drepturilor şi libertăţii salariaţilor

g. Carta Socială Europeană, elaborată de Consiliul Europei în 1961, consacră dreptul lucrătorilor de a se organiza în sindicate, prevăzând interdicţii pentru membrii forţelor armate şi poliţie.

h. Constituţia pentru Europa prevede, de asemenea, dreptul oricărei persoane la libertate de întrunire paşnică şi la liberatatea de asociere la toate nivelurile, în special în domeniul politic, sindical şi civic, ceea ce implică dreptul fiecărei persoane de a înfiinţa împreună cu alte persoane, sindicate şi de a se afilia cu acestea pentru apărarea intereselor sale.

Pe plan intern, principiul libertăţii sindicale are valoare constituţională întrucât a fost inclus în categoria drepturilor şi libertăţilor social-politice din Constituţia României din 1991 receptând trăsăturile fundamentale ale libertăţilor juridice protejate prin instrumente juridice internaţionale.

Izvoarele interne ale libertăţii sindicale sunt: Constituţia României18. Art. 37 alin. 1 consacră liberatatea asocierii în sindicate, iar

art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui şi a-şi desfăşura activitatea în mod liber, potrivit statutelor lor, în condiţiile legii.

Codul muncii – Legea nr. 53/2003 consacră în art. 217-223 liberatea sindicală. Legea nr. 54/2003 privind sindicatele constituie reglementarea specială în materie,

dezvoltând principiul libertărţii sindicale.

II. Definiţia sindicatelor

Actele normative în vigoare definesc sindicatele după cum urmează: art. 9 din Constituţie: “Sindicatele, patronatele şi asociaţiile profesionale se constituie şi îşi

desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor”;

art. 217 alin. 1 din Codul Muncii: “sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor”;

art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 dispune că sindicatele “sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării

18 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 233 din 21 noiembrie 1991, revizuită prin Legea de revizuire a Constituţiei României din 18 septembrie 2003, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 669 din 22 septembrie 2003.

24

intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora”.

S-a susţinut că art. 1 alin. 1 din legea nr. 54/2003 extinde scopul activităţii sindicatelor dincolo de limitele prevăzute de Constituţie şi Convenţia O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, respectiv şi la apărarea unor drepturi de altă natură, cum ar fi: dreptul la viaţă şi la integritate fizică şi psihică, dreptul la informaţie, dreptul la învăţătură, dreptul la vot, dreptul de a fi ales, altfel spus, drepturi civile şi politice ce nu pot face obiectul apărării de către sindicate.

Prin Decizia nr. 25/200319, Curtea Constituţională a evidenţiat faptul că art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 nu extinde activitatea sindicatelor, ci defineşte expres scopul activităţii organizaţiilor. Din faptul că sunt nominalizate izvoarele drepturilor a căror apărare o formează scopul activităţii sindicatelor, nu se poate înţelege că legea are în vedere toate categoriile prevăzute în aceste acte normative. Aşadar, sindicatele nu apără drepturile civile şi nici cele politice ale membrilor lor şi nu poate desfăşura o activitate politică.

Se observă faptul că definiţiile date de actele normative sus-menţionate nu sunt în contradicţie, ci se completează reciproc.

Sindicatele pot fi definite ca fiind acele organizaţii – persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în vederea apărării drepturilor colective şi individuale ale membrilor lor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale acestora, desfăşurându-şi activitatea potrivit statutelor proprii.

III. Principii Libertatea sinidicală20 se manifestă atât pe plan colectiv, cât şi pe plan colectiv. Pluralismul sindical derivă din libertatea sindicală şi constă în posibilitatea constituirii mai

multor sindicate în aceeaşi unitate, în acelaşi domeniu de activitate sau în aceeaşi ramură. Independenţa sindicală se manifestă:

faţă de organele statului, fiind interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice de natură a limita ori a împiedica exercitarea drepturilor şi libertăţilor sindicale;

faţă de partidele politice – art. 1 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 – sindicatele sunt organizaţii fără caracter politic şi independente faţă de partidele politice;

faţă de orice alte organizaţii21 din cadrul societăţii civile.

IV. Trăsăturile sindicatului

Sindicatele prezintă următoarele trăsături: se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat constituţional, fiinde rezultatul

unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, al profesiei, ramurii de activitate sau teritorial;

sindicatele sunt organizaţii profesionale întrucât nu pot reuni decât persoane exercitând o anumită activitate profesională, simpla comunitate de interese nefiind suficientă pentru constituirea organizaţiei.

sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii. Potrivit art. 5 din Legea nr. 54/2003, constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii

19 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 20 Pentru dezvoltări, a se vedea, M. Volonciu, Libertatea sindicală, principiu de bază al dreptului sindical; privire specialî asupra sindicalismului american, în “Studii de drept românesc” nr. 3/1994, pag. 277-287. 21 Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii nu este aplicabilă sindicatelor – art.1 alin. 3.

25

unei organizaţii sindicale se reglementează, cu respectarea legii, prin statutul adoptat de membrii săi. Statutele nu pot să conţină prevederi contrare Constituţiei şi legilor.

scopul sindicatelor este, potrivit art. 1 alin. l din lege, de apărare şi promovare a drepturilor şi intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora. Deşi legea nu prevede expres, sindicatele sunt organizaţii fără caracter politic, asemeni organizaţiilor patronale.

sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, independente. Potrivit art.26 lit. e din Decretul nr.31/1954, orice organizaţie care are o organizare de sine stătătoare şi un patrimoniu propriu afectat realizării unui anumit scop în acord cu interesul obştesc se poate constitui ca persoană juridică. Ca atare, pentru a fi persoană juridică trebuie întrunite în mod cumulativ cele trei elemente constitutive: organizare de sine stătătoare (proprie), patrimoniu propriu (distinct) şi un scop propriu, determinat, în acord cu interesul general, obştesc.

Sindicatul reprezintă un subiect colectiv de drept, legea stabilind procedura şi condiţiile dobândirii personalităţii juridice, patrimoniul organizaţiei, precum şi atribuţiile acestora. Independenţa sindicatelor este consacrată expres în art. 217 alin. 2 din Codul muncii care stabileşte că “sindicatele sunt persoane juridice independente”.

V. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale

Nu toate aspectele privind organizarea şi funcţionarea sindicatelor se încadrează în obiectul dreptului muncii, ci numai atribuţiile şi competenţele care vizează raporturile juridice de muncă22.

Categorii de persoane care se pot sindicaliza Pe plan individual, liberatatea sindicală se manifestă în dreptul recunoscut oricărui salariat de a adera sau nu în mod liber la un sindicat şi de a se retrage atunci când doreşte. Liberatatea sindicală individuală cuprinde23 o latură pozitivă – dreptul de a face parte dintr-un sindicat sau de a adera – şi o latură negativă – dreptul de a nu face parte dintr-un sindicat. Art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 dispune: “Persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizaţie sindicală”. Interpretând textul legal putem trage următoarele concluzii:

pot constitui sindicate şi pot adera la acestea următoarele categorii de persoane: a. persoanele încadrate în muncă, deci salariaţii – art. 2 alin. 1 din Legea nr.

54/2003 coroborat cu art. 9 din Constituţie şi art. 220 din Codul muncii. Nu vor putea adera la un sindicat persoanele care îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract civil de prestări servicii sau a unui contract de mandat comercial.

b. funcţionarii publici, cu excepţia celor care deţin funcţii de conducere – art. 4 din Legea nr. 54/2003. Art. 2 alin. 1 din legea sindicatelor, privind dreptul funcţionarilor

publici de a constitui şi adera la sindicate, trebuie coroborat cu art 27 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici24, conform căruia dreptul la asociere

22 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, loc. cit. , pag. 124. 23 A se vedea, R. Dimitriu, Exerciţiul libertăţii sindicale, în “Dreptul” nr. 5/2004, pag. 106. 24 Republicat în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 251 din 22 martie 2004, modificată ulterior.

26

sindicală este garantat funcţionarilor publici, cu excepţia celor din categoria înalţilor funcţionari publici.

Cu privire la poliţişti, anterior adoptării Legii nr. 54/2003, s-a apreciat25 că aceştia nu se pot sindicaliza deoarece, deşi au devenit funcţionari publici, totuşi Legea nr. 360/2002 privind statutul poliţistului26 nu se referă expres la dreptul de asociere sindicală a lor. Ulterior, Legea nr. 54/2003 a instituit expres dreptul funcţionarilor publici de a constitui organizaţii sindicale şi de a adera la acestea. Având în vedere dispoziţiile art. 9 din Convenţia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatatea sindicală şi apărarea dreptului sindical care prevede că “măsura în care ganarţiile prevăzute de convenţie se aplică şi forţelor armate şi poliţiei va fi determinată de legislaţia naţională”, dar şi faptul că, potrivit legii, poliţiştii sunt funcţionari publici cu statut special, concluzionăm că acestă categorie de persoane are dreptul de a constitui organizaţii sindicale sau adera la acestea.

pot doar adera la un sindicat: - persoanele aflate în curs de calificare. În această categorie intră persoanele care se

pregătesc în baza unor contracte de formare profesională, cum este contractul de ucenicie –art. 205-213 din Codul muncii, precum şi persoanele care se află în căutarea unui loc de muncă şi se califică în condiţiile art. 63-69 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă27 prin cursuri de calificare.

- Persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare.

Cu privire la art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 s-a ridicat excepţia de neconstituţionalitate deoarece se exclude posibilitatea constituirii de organizaţii sindicale de către alte categorii de “lucrători” decât “persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici”. Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 25/2003, a considerat textul constituţional, motivând că în sistemul Constituţiei, sindicatele constituie organizaţii ale salariaţilor, concepţie care concordă cu aceea din Convenţia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, care se referă la raporturi între cei care angajează şi “lucrători”. Aşadar, Curtea nu a reţinut vreo contradicţie între textele legale invocate, apreciind că art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 nu încalcă nici dispoziţiile constituţionale şi nici normele internaţionale în materie.

Ca urmare, cele două categorii de persoane au dreptul de a adera la un sindicat, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. Potrivit art. 3 din Legea nr. 54/2003, salariaţii minori se bucură de exercitarea libertăţii legale, putând deveni membri de sindicat fără a fi necesră încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali, dacă au împlinit vârsta de 16 ani. Potrivit art. 2 alin. 4 din lege o persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-un sindicat, într-o unitate putând fi constituite două sau mai multe sindicate, consecinţă a pluralismului sindical. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza

25 A se vedea, Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poliţistului, în “Dreptul” nr. 8/2002, pag. 8; A.G. Uluitu, reglementări specifice pentru poliţişti comparativ cu funcţionarii publici şi cu salariaţii, în “Revista de dreptul muncii” nr. 3/2002, pag. 76-77. 26 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, cu modificările ulterioare. 27 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 106 din 6 februarie 2002, modificată ulterior.

27

Interpretând per a contrario dispoziţiile legale în materie şi având în vedere scopul legal al sindicatelor (de a apăra drepturile cuprinse în contractele colective de muncă şi de a promova interesele membrilor lor) rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercită o activitate profesională: şomerii, elevii, studenţii, pensionarii. Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede mai multe excepţii de la regula conform căreia orice salariat sau persoană care exercită în mod legal o meserie sau profesie poate deveni membru de sindicat sau adera la acesta. Astfel, nu pot constitui sindicate: 1. persoanele care deţin funcţii de conducere. Potrivit art. 294 din Codul muncii “prin

salariaţi cu funcţii de conducere se înţelege administratorii – salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali-adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă-divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contracte colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern”. În literatura de specialitate28 se arată că această interdicţie “se explică prin specificul însuşi al atribuţiilor lor de serviciu, prin relaţiile speciale cu conducerea unităţii, prin conţinutul deosebit al obligaţiei de fidelitate faţă de angajator”.

2. Persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici. Potrivit art. 11 din Legea nr. 188/1999 în categoria înalţilor funcţionari publici intră: a. secretarul general şi secretarul general adjunct al Guvernului; b. consilierii de stat; c. secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte organe de specialitate ale

administraţiei publice centrale; d. prefecţii; e. subprefecţii; f. secretarii generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului Bucureşti; g. directorii generali din cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de specialitate ale

administraţiei publice centrale. 3. Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică. Potrivit Legii nr. 161/2003 privind

unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei sunt demnităţi publice cele privind: a. Preşedintele României; b. Deputaţii şi senatorii; c. Consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale; d. Primul-ministru, miniştrii, miniştrii-delegaţi, secretarii şi secretarii de stat şi funcţiile

asimilate acestora; e. Aleşii locali – primari, viceprimari, preşedinţii şi vicepreşedinţii consiliilor judeţene,

consilierii locali şi judeţeni. 4. Magistraţii (judecătorii şi procurorii). Potrivit art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind

Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea29, personalul auxiliar, format din grefieri, grefieri statisticieni, grefieri documentarişti, grefieri arhivari, informaticieni, registratori, pot constitui organizaţii sindicale şi pot adera la acestea, în scopul apărării intereselor sale profesionale, sociale şi economice.

5. Personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe,

28 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 136. 29 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004.

28

Serviciului de Pază şi Protecţie şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în suboedinea acestora.

Constituirea organizaţiei sindicale

Potrivit art. 2 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr de 15 persoane din aceeaşi ramură sau profesie, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi. Art. 5 din lege dispune: “constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi”. Astfel, statutul trebuie să cuprindă în mod obligatoriu prevederi cel ăuţin cu privire la: a. scopul constituirii, denumirea şi sediul; b. modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru; c. drepturile şi îndatoririle membrilor; d. modul de stabilire şi încasare a cotizaţiilor; e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata

mandatelor şi atribuţiile lor; f. condiţiile şi normele de deliberare pentru modificare statutului şi de adoptare a

hotărârilor; g. mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial; h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz,

lichidarea patrimoniului, cu precizarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia.

Statutul trebuie aprobat în adunarea generală şi semnat de cel puţin 15 membri fonadtori.

Prin reglementarea legală s-a admis că sindicatele pot să se constituie liber, fără autorizaţie, singurele exigenţe legale fiind cele impuse de necesitatea elaborării statutului şi îndeplinirea procedurii de dobândire a personalităţii juridice. În acest context, autorităţile publice şi administrative nu intervin în constituirea sindicatului şi au obligaţia de a se abţine de la orice ingerinţă în funcţionarea sa.

Sindicatul este un grup privat, iar statutul este legea sa.

Conducerea organizaţiilor sindicale Art. 8 din Legea nr. 54/2003 prevede condiţiile necesare pentru ca o persoană să poată fi aleasă membru în organele de conducere, şi anume: 1. Să fie membru al acelui sindicat. Aşadar, nu pot fi aleşi în organele de conducere,

persoanele care sunt membri într-un alt sindicat sau care nu au calitatea de sindicalist. 2. Să aibă capacitatea de exerciţiu deplină. Potrivit art. 8 din Decretul nr. 31/1954, persoana

respectivă trebuie să fi împlinit vârsta de 18 ani. 3. Să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau

de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.

VI. Protecţia membrilor de sindicat şi a persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatului

29

Membrii de sindicat, precum şi persoanele desemnate în organele de conducere ale sindicatului sunt protejaţi potrivit legii. A. Potrivit art. 6 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare30 constituie contravenţie discriminarea unei persoane, inclusiv datorită convingerilor sale, manifestată în domeniul dreptului la aderare la sindicat şi accesul la faculităţile acordate de acesta. B. Art. 223 alin. 1 din Codul muncii prevede că reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Încălcarea acestei dispoziţii constituie contravenţie şi se sancţionează, potrivit art. 276 alin. 1 lit. f din Codul muncii, cu amendă contravenţională. Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabileşte că pe toată durata exercitării mandatului, precum şi o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi din unitate. De asemenea, art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 interzice ca în timpul mandatului şi 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale să li se modifice şi/sau înceteze contractele individuale de muncă pentru motive neimputabile pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv al organizaţiei. Datorită discordanţei între cele două texte legale, în doctrină31, ţinându-se seama de faptul că legea nr. 53/2003 – Codul muncii a intrat în vigoare ulterior Legii nr. 54/2003, se concluzionează în sensul că art. 10 alin.1 din Legea nr. 54/2003 este abrogat implicit, ca urmare, concedierea reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatului, în cazurile stabilite în art. 223 alin.2 din codul muncii se poate dispune fără acordul scris al organului colectiv de conducere al organizaţiei. Aşadar art. 223 alin. 2 din Codul muncii se va aplica în mod cumulativ cu art. 60 alin. 1 lit. h din Codul muncii care stabilesc că este interzisă concedierea liderilor de sindicat, pe durata exercitării funcţiei, cu excepţia situaţiilor în care persoanele care ocupă funcţii eligibile în sindicat: 1. au săvârşit abateri disciplinare; 2. au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea normelor statutare sau legale –

art. 10 alin. 3 din legea nr. 54/2003. Anterior promulgării Codului muncii, s-a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a

art. 223 alin. 2, pe motiv că ar contraveni art. 16 alin. 1 din Constituţie, conform căruia cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări. Curtea Constituţională prin Decizia nr. 24/2003 a respins această excepţie, bazându-se pe următoarele argumente32:

prevederea legală instituie o măsură de protecţie, ce nu poate avea caracterul unui privilegiu sau a unei discriminări;

30 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2002, aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002, modificată ulterior. 31 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., , în “Dreptul”, nr. 4/2003, pag. 9; I.T. Ştefănescu, Trata de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 143. 32 A se vedea I.T. Ştefănescu, Trata de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 145; A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, loc. cit., pag. 165-166.

30

liderii de sindicat se află într-o situaţie juridică diferită de cea a celorlalţi salariaţi, iar protecţia lor este nu numai justificată, dar şi necesară; principiul egalităţii de tratament a cetăţenilor implică un tratament egal pentru situaţii identice sau similare şi nu acelaşi tratament pentru situaţii diferite;

liderii de sindicat nu şi-ar putea îndeplinimandatul încredinţat de salariaţi dacă ar fi expuşi unor represalii sau ameninţări din partea angajatorilor.

Cu toate acestea, se apreciază33 că dispoziţiile art. 223 alin. 2 din Codul muncii sunt vădit neconstituţionale întrucât prin Convenţia O.I.M. nr. 135/1971 protecţia liderilor de sindicat este limitată doat la motivele care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi şi nu la cele care privesc calitatea lor proprie de angajaţi, fiind astfel privilegiaţi.

C. Art. 10 alin. 2 din Legea sindicatelor prevede că sunt interzise modificarea sau

desfacerea contractelor individuale de muhncă atât ale reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a organizaţiilor sindicale, cât şi ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindicală.

D. Art. 11 din Legea nr. 54/2003 dispune că în perioada în care persoana aleasă în

organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii.

Situaţia prevăzută în art. 11 din lege trebuie coroborată cu art.50 lit. f din Codul muncii, constituind un caz de suspendae de drept a contractului individual de muncă al celui ales în organul de conducere al sindicatului. Aşadar, pe durata exercitării mandatului, pe postul salariatului respectiv poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. La revenirea pe postul anterior, salariatului i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel pe care l-ar fi obţinut în condiţii de continuitate în acel post.

E. Art. 35 din Legea nr. 54/2003 prevede o altă facilitate acordată membrilor aleşi în

organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, respectiv cei care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale.

F. Potrivit art. 223 alin. 3 din Codul muncii, prin contractele colective se pot stabili şi

alte măsuri suplimentare de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, în condiţiile legii.

VII. Dobândirea personalităţii juridice a sindicatului

În scopul dobândirii personalităţii juridice, potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003, împuternicitul special al membrlor fondatori ai sindicatului depune la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul sindicatul o cerere de înscriere, la care anexează procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale semnat de membrii fonadtori, statutul organizaţiei sindicale, precum şi lista membrilor din organul de conducere cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, a profesiei şi a domiciliului.

33 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., în “Dreptul” nr. 4/2003, pag. 11; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc.cit, pag. 146-147.

31

Judecătoria, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, are obligaţia de a examina legalitatea actelor depuse. În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult 7 zile. Dacă sunt îndeplinite cerinţele legale, instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori. Instanţa va pronunţa o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare. În situaţia în care împuternicitul special al organizaţiei sindicale nu remediază neregularităţile constatate în termen de cel mult 7 zile, soluţia va fi de respingere a cererii. Art. 16 din Legea nr. 54/2003 prevede că hotărârea judecătorească este supusă numai recursului, care poate fi declarat în termen de 15 zile de la comunicarea ei. Însăşi participarea procuromlui reprezintă o garanţie a respectării legalităţii constituirii şi dobândirii personalităţii juridice. Procurorul poate să promoveze recurs împotriva hotărârii în acelaşi termen de 15 zile care curge de la pronunţare. Recursul de judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fonadtori ai organizaţiei sindicale. După redactarea deciziei, instanţa de recurs va trimite dosarul judecătoriei, în termen de 5 zile de la pronunţare. Potrivit art. 17 din lege, judecătoria este obligată să ţină un registru special în care se înscrie data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere a fiecărui sindicat. Înscrierea în registru se face din oficiu în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii. Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al hotărârii de admitere a cererii34. Orice modificare ulterioară a statutului sau schimbare în compunerea organului de conducere a organizaţiei sindicale trebuie adusă la cunoştinţa judecătoriei în termen de 30 de zile, operându-se menţiunile corespunzătoare în registrul special. Potrivit art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003, furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiei sindicale, precum şi în timpul fiinţării acesteia constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.

Efectele dobândirii personalităţii juridice

Urmare a dobândirii personalităţii juridice, organizaţia sindicală dispune de un patrimoniu, are dreptul de a încheia contracte şi de a sta în justiţie. A. Potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care a fost înfiinţată. Patrimoniul propriu nu poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu poate fi împărţit între aceştia. Unităţile în care sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative sunt obligate să pună, cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare funcţionării acestora şi să asigure dotările necesare activităţii.

34 Menţionăm că potrivit reglementării anterioare, Legea nr. 54/1991 sindicatul dobândea personalitate juridică la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere. În literatura juridică se apreciază că s-ar fi impus menţinerea dispoziţiei anterioare, fiind mai favorabilă organizaţiilor sindicale. A se vedea A. Ungureanu, Consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr. 54/2003, în “Revista de drept comercial” nr. 4/2003, pag. 45.

32

Bunurile dobândite de către sindicat necesare funcţionării sunt insesizabile, potrivit art. 23 din lege, cu excepţia celor necesare pentru plata datoriilor către stat. B. Organizaţiile sindicale pot încheia diferite contracte sau acorduri cu persoane fizice sau juridice. Principalul contract în care organizaţia sindicală este parte îl reprezintă, potrivit Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă. De asemenea, sindicatele pot încheia şi contracte individuale de muncă cu ocazia angajării personalului salarizat din fondurile organizaţiei sindicale. În funcţiile de specialitate care necesită o calificare superioară pot fi angajaţi şi salariaţi ai altor unităţi, urmând ca aceştia să-şi desfăşoare activitatea în afara programului de muncă, precum şi pensionari. C. Potrivit art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003, în exercitarea atribuţiilor organizaţia sindicală poate întreprinde orce acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie, în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Dar, acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Răspunderea sindicatului angajată prin organele sale, poate fi contractuală (de exemplu, în situaţia nerespectării unor clauze ale contractului colectiv de muncă) sau delictuală (în cazul declanşării unei greve ilegale).

VIII. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale

A. Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publuce sau ale patronatelor.

Art. 36 din Legea nr. 54/2003 stabileşte o singură modalitate de dizolvare a sindicatului, respectiv prin hotărârea membrilor sau delegaţilor acestora, adoptată conform statutului propriu.

Patrimoniul organizaţiei sindicale se împarte conform dispoziţiilor din statut sau, în lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.

În situaţia în care nici în statut nu sunt prevăzute clauze speciale ţi nici adunarea generală nu a adoptat o anumită hotărâre, tribunalul judeţean sau al muncipiului Bucureşti, sesizat de oricare membru al organizaţiei, va decide asupra distribuirii patrimoniului. Acesta va fi atribuit unei organizaţii din care face parte sindicatul (federaţie, confederaţie, uniune teritorială) sau, dacă nu face parte dintr-o astfel de organizaţie, unui sindicat cu specific asemănător.

În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului au obligaţia de a solicita instanţei judecătoreşti care a operat înscriere în registru special ca persoană juridică să efectueze menţiunea dizolvării. După trecerea acetui termen orice persoană interesată din cadrul organizaţiei poate cere instanţei competente efectuarea menţiunii respective.

Nerespectarea acestei obligaţii instituită de lege în sarcina liderilor sindicali constituie contravenţie prevăzută şi sancţionată de arz. 51 lit. a din lege cu amendă de la 200 lei la 1.000 lei.

B. Legea nr. 54/2003 nu cuprinde prevederi speciale cu privire la reorganizarea

sindicatelor, reorganizarea intervenind în oricare din formele prevăzute în dreptul comun în materie: fuziunea, absorbţia, divizarea.

O modalitate specifică de reorganizare a unei organizaţii sindicale o reprezintă sciziunea, respectiv divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne.

33

În cazul reorganizării, potrivit art. 40 din lege, hotărârile asupra patrimoniului se iau de către organele de conducere, dacă statutul nu prevede altfel.

IX. Asocierea şi afilierea organizaţiilor sindicale

Conform art 41 din legea nr. 54/2003, organizaţiile sindicale se pot asocia în grupări mai mari, constituite fie după criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie după criteriul teritorial.

Două sau mai multe sindicate constituite la nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în federaţii sindicale.

Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.

Federaţiile şi confederaţiile sindicale pot constitui, din sindicatele componente, uniuni teritoriale.

Federaţiile, confederaţiile şi uniunile sindicale teritoriale trebuie să se constituie şi să se înregistreze la instanţa competentă asemeni organizaţiilor sindicale de la nivel de unitate: adoptarea statutului, hotărârea de constituire a unui sinicat, înregistrarea la instanţa competentă. Organizaţia sindicală constituită prin asociere va dobândi personalitate juridică la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere în registrul special, competenţa aparţinând tribunalelor judeţene sau, după caz, a municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială ăşi are sediul organizaţia.

De asemenea, potrivit legii, sindicatele se pot afilia şi la organizaţii similare internaţionale.

X. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă

Constituţia, Codul muncii, Legea nr. 54/2003, precum şi alte acte normative prevăd

atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă. Principalele atribuţii, în acest sens, sunt:

1. Să adreseze autorităţilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituţie, propuneri de legiferare în domenii de interes sindical.

2. Să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional. 3. Potrivit art. 28 din Legea nr. 54/2003, sindicatele apără drepturile membrilor lor, ce

decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, ăn faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.

4. Să participe prin reprezentanţii proprii, în condiţiile Legii nr. 130/1996, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă la toate nivelurile. În acest scop, angajatorii sau organizaţiile patronale au nobligaţia de a pune la dispoziţia organizaţiilor sindicale informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.

5. Potrivit art. 30 din legea nr. 54/2003, la nivel de unitate, angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiei sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. Nerespectarea acestei prevederi, constituie contravenţie şi se sancţionează, potrivit art. 51 lit. b din lege cu amenda. Hotărârile consiliului de administraţie în aceste domenii se

34

comunică în scris organizaţiilor sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei.

6. Să fie consultate, potrvit art. 275 din Codul muncii, de către angajator, la întocmirea regulamentului intern.

7. Să fie consultat la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă – art. 174 alin. 3 din Codul muncii.

8. să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de către angajator – art. 129 alin. 1 din Codul muncii.

9. În cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a pune la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării de propunei. Urmare a primirii în scris a intenţiei de concediere colectivă, sindicatul poate propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului de salariaţi concediaţi.

10. Să îşi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal – art. 132 alin. 4 din Codul muncii.

11. În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este – art. 267 alin. 4 din Codul muncii.

12. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prevede o serie de drepturi şi atribuţii ale organizaţiilor sindicale în situaţia declarării conflictelor de interese, al soluţionării acestora, precum şi în cazul declanşării şi desfăşurării grevei.

13. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, organizaţia sindicală se ocupă de înlăturarea situaţiilor de discriminare după criteriul de sex, solicitând angajatorului rezolvarea cererilor salariaţilor.

14. Să desemneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţi la Organizaţia Internaţională a Muncii. În vederea îndeplinirii scopului pentru care au fost constituite, sindicatele au dreptul, potrivit art. 27 din lege, de a se folosi de mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de soluţionare a conflictelor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva.

Apărarea şi promovarea intereselor presupune: a. desfăşurarea de activităţi comerciale. Sindicatele pot, dacă statutul lor prevede, să

desfăşoare activitate comercială, precum editarea şi tipărirea de publicaţii proprii în vederea creşterii nivelului de cunoaştere a membrilor săi şi apărarea intereselor acestora, să înfiinţeze în condiţiile legii şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţilor sindicale, unităţi economico-sociale, comerciale;

b. activităţi profesionale şi sociale. Reglementarea legală referitoare la apărarea intereselor profesionale şi sociale este cuprinsă în dispoziţiile legii, în sensul că sindicatele:

-sprijină material pe membrii săi în exercitarea profesiei; -pot să constituie case de ajutor proprii; -pot să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi. c. activităţi cultural-sportive în care sens sindicatul poate să organizeze şi să sprijine financiar sportul pentru toţi şi sportul de performanţă în asociaţii şi cluburi sportive, precum şi formaţii cultural-artistice. Bibliografie necesară aprofundării:

1. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.

35

2. Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, Vol I şi II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003.

3. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007.

4. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008.

5. Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004.

Întrebări recapitulative

1. Sindicatul: definiţie, principii, trăsături. 2. Sindicatul: dobândirea personalităţii juridice. 3. Sindicatul: măsuri de protecţie a membrilor de sindicat şi a liderilor de sindicat. 4. Sindicatul: categorii ce se pot şi nu se pot sindicaliza; asocierea şi afilierea sindicală. 5. Prezentaţi trăsăturile sindicatului.

Teste de autoevaluare 1. Personalitatea juridică a sindicatului de la nivel de unitate se dobandeşte de la data: a. înscrierii în registrul special; b. data pronunţării; c. data comunicării hotărarii; d. nici una din variante. 2. Două sindicate de la nivel de unitate cu activitate diferită se pot asocia în : a. federaţie; b. confederaţie; c. uniuni teritoriale; d. nici una din variante. 3. Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia sindicală se acordă de: a. judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul sindicatul; b. judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea; c. judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul structura la care este afiliat sindicatul; d. nici una din variante. Răspunsuri corecte: 1. a; 2. c; 3. a. Teste de evaluare 1. Sunt considerate acte de amestec în activitatea organizaţiei sindicale următoarele: a. crearea de organizaţii ale lucrătorilor dominate de cel ce angajează; b. susţinerea financiară a unor organizaţii de către angajator; c. crearea de condiţii favorabile desfăşurării activităţii organizaţiei; d. nici una din variante. 2. Dreptul organizaţiei lucrătorilor de a se constitui în diferite structuri (federaţii, confederaţii) este prevăzut în: a. Constituţie; b.Convenţia nr.87/98; c. Codul muncii; d. nici una din variante. 3. Personalitatea juridică a sindicatului de la nivel de unitate se dobandeşte de la data: a) înscrierii în registrul special; b) data pronunţării;

36

c) data comunicării hotărarii; d) nici una din variante. Temă de casă. Întocmiţi o cerere şi actele necesare pentru dobândirea personalităţii juridice de către o organizaţie sindicală.

TEMA NR. 4

REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR I. Obiective:

- Cunoaşterea cadrului intern şi internaţional de reglementare a instituţiei reprezentanţilor salariaţilor.

- Identificarea condiţiilor pentru alegerea reprezentanţilor salariaţilor. - Rolul/atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor. - Măsuri legale de protecţie salariaţilor ce au calitatea şi de reprezentant al salariaţilor.


- studentul ca avea capacitatea de a delimita reprezentanţii salariaţilor de sindicat; - studentul va înţelege, rolul, locul şi atribuţiile reprezentantului ales al salariaţilor.

III. Cuvinte cheie: reprezentant al salariaţilor, atribuţii, protecţie. IV. Structura temei:

I. Cadrul internaţional de reglementare II. Reglementarea internă a instituţiei reprezentanţilor salariaţilor III. Desemnarea reprezentanţilor salariaţilor IV. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor V. Protecţia reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor

V. Rezumat. Reglementând instituţia reprezentanţilor salariaţilor, legiuitorul român a preluat, din dreptul ţărilor europene dezvoltate, unele elemente ale modalităţilor de reprezentare a salariaţilor. În acest fel, are loc o generalizare a dialogului social. Astfel, a angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

I. Cadrul internaţional de reglementare

Convenţia nr. 135/1971 privind reprezentanţii lucrătorilor35, ce are drept obiectiv asigurarea protecţiei acetora şi acordarea unor facilităţi pentru îndeplinirea mandatului lor36, nu face nici o distincţie între reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi de către lucrătorii din unitate. În art. 3 lit. b din convenţie se arată că prin noţiunea de reprezentanţi ai lucrătorilor se înţelege, alături de reprezentanţii aleşi sau numiţi, reprezentanţii aleşi în mod liber de lucrătorii din întreprindere, conform dispoziţiilor din legislaţia naţională sau din convenţiile

35 Ratificată de România prin Decretul fostului Consiliu de Stat nr. 83/1957. 36 A se vedea, A. Popescu, Drept internaţional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureşti, 1998, pag. 251.

37

colective şi a căror atribuţii se referă la activităţile care ţin de prerogativele exclusive ale sindicatelor. Reprezentanţii lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de protecţie împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă şi care ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai lucrătorilor. Potrivit Convenţiei O.I.M., în statele în care sunt reglementate deopotrivă reprezentanţii sindicali şi reprezentanţii aleşi ai lucrătorilor este necesar să se adopte măsuri corespunzătoare pentru a garanta cooperarea şi ca prezenţa reprezentanţilor aleşi ai lucrătorilor să nu ducă la slăbirea sindicatelor.

II. Reglementarea internă a instituţiei reprezentanţilor salariaţilor Până la intrarea în vigoare a Codului muncii – Legea nr. 53/2003, instituţia reprezentanţilor salariaţilor era reglementată de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, numai cu privire la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, în situaţia în care în unitate nu era constituită o organizaţie sindicală. De asemenea, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în lipsa sindicatelor sau a reprezentativităţii acestora, prevede atribuţii pentru reprezentanţii salariaţilor în declanşarea şi soluţionarea conflictelor de interese, în declararea şi desfăşurarea grevei. Codul muncii realizează o reglementare cu caracter general acestei insitutuţii în art. 224-229. Art. 224 alin. 1 din Codul muncii dispune: “La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop”. Din dispoziţiile legale, tragem concluzia că pentru existenţa reprezentanţilor salariaţilor la nivel de unitate trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: 1. se aleg numai la nivelul unităţilor la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi; 2. nici unul dintre salariaţii acelui angajator nu este membru de sindicat; 3. se aleg în scopul apărării şi promovării intereselor salariaţilor; 4. nu pot desfăşura activităţi care sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 224

alin. 1 coroborat cu alin.3). Din formularea textului “interesele acestora (salariaţilor) pot fi promovate şi apărate”

rezultă faptul că existenţa reprezentanţilor salariaţilor la nivelul unităţii nu este obligatorie, ci doar facultativă.

III. Desemnarea reprezentanţilor salariaţilor

În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord de către salariaţi împreună cu angajatorul, raportat la numărul de salariaţi ai acestuia. Pentru alegerea reprezentanţilor salariaţilor. Legea stabileşte două condiţii: să fi împlinit vârsta de 21 de ani; să fi lucrat la acel angajator cel puţin un an fără întrerupere. Această condiţie nu este necesară la angajatorii nou înfiinţaţi – art. 225 alin. 2 din Codul muncii.

Condiţia privind vârsta de 21 de ani este considerată a fi excesivă şi nejustificată, avându-se în vedere, pe de o parte, că pot exista unităţi în care nici un salariat să nu fi împlinit vârsta, iar pe de altă parte Legea nr. 54/2003 prevede cerinţa capacităţii depline de

38

exerciţiu (18 ani) pentru ca o persoană să poată fi aleasă într-un organ de conducere al unei organizaţii sindicale37.

Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Legiuitorul stabilind o durată maximă a mandatului rezultă că durata efectivă, în concret, se va stabili cu ocazia desemnării reprezentanţilor.

IV. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor Codul muncii stabileşte în art. 226 atribuţiile prinicpale ale reprezentanţilor salariaţilor, respectiv: să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern; să participe la elaborarea regulamentului intern; să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă; să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

La aceste atribuţii se adaugă şi altele cuprinse în Codul muncii, dar şi în Legea nr. 130/1996 cu privire la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă şi în Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Codul muncii prevede şi alte atribuţii reprezentanţilor salariaţilor, asemeni sindicatelor, cum sunt:

a. Să fie consultaţi, potrvit art. 275 din Codul muncii, de către angajator, la întocmirea regulamentului intern.

b. Să fie consultaţi la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă – art. 174 alin. 3 din Codul muncii.

c. Să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de către angajator – art. 129 alin. 1 din Codul muncii.

În cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a pune la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării de propunei. Urmare a primirii în scris a intenţiei de concediere colectivă, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului de salariaţi concediaţi. Să îşi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal – art. 132 alin. 4 din Codul muncii.

Având în vedere că în Codul muncii sunt prevăzute numai atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor, art. 227 din Codul muncii stabileşte: “Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii”.

V. Protecţia reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor

37 A se vedea, O. Ţinca, Dreptul muncii –relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag. 71; A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 192.

39

Reprezentanţii salariaţilor beneficiază de măsuri legale de protecţie, după cum urmează: 1. În vederea îndeplinirii mandatului, reprezentanţii salariaţilor beneficiază, potrivit art. 228 din Codul muncii, de un timp alocat de 20 de ore pe lună, ce se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător. Pentru această perioadă de timp salariaţii, aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor sunt degrevaţi de sarcinile de serviciu. 2. Similar protecţiei oferită reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatului, Codul muncii prevede ca pe toată durata mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor, pentru necorespundere profesională sau pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului lor.

Legiuitorul român a optat pentru a reglementare sumară şi cu caracter general în Codul muncii a instituţiei reprezentanţilor salariaţilor. Spre deosebire de alte state, unde pot coexista organizaţiile sindicale, comitetele de întreprindere, dar şi reprezentanţii salariaţilor, în ţara noastră reprezentanţii salariaţilor constituie o alternativă a sindicatelor, legiuitorul conferind organizaţiilor sindicale şi atribuţiile pe care în alte ţări le au comitetele de întreprindere sau delegaţii salariaţilor. Pentru aceste motive, în literatura de specialitate s-a făcut propunerea de lege ferenda fie de completare a dispoziţiilor Codului muncii cu privire la reprezentanţii salariaţilor, fie de adoptare a unei legi speciale în materie. Bibliografie necesară aprofundării: 1.Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2.Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, Vol I şi II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 3.Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 4.Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004. Întrebări recapitulative.

1. Alegerea reprezentanţilor salariaţilor. 2. Asemănări şi deosebiri între sindicat şi reprezentantul salariaţilor. 3. Protecţia reprezentanţilor salariaţilor. 4. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor.

Teste de autoevaluare. 1. Interesele angajaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţi ai acestora: a. dacă în unitate sunt angajaţi mai mult de 20 de salariaţi şi nu sunt membri de sindicat; b. dacă în unitate nu sunt angajaţi mai mult de 20 de salariaţi şi sunt membri de sindicat; c. dacă în unitate sunt angajaţi mai mult de 20 de salariaţi şi sunt membri de sindicat; d. nici una din variante. 2. Pe timpul mandatului reprezentanţilor salariaţilor contractul individual de muncă al acestora: a. se suspendă la cererea acestora; b. nu se suspendă; c. se suspendă de drept; d. nici una din variante. Răspunsuri corecte: 1. a ; 2. b. Temă de casă. Întocmiţi un proces-verbal al Adunării generale a salariaţilor dintr-o unitate, în scopul alegerii reprezentanţilor salariaţilor.

40

TEMA NR. 5

COMITETUL EUROPEAN DE ÎNTREPRINDERE I. Obiective

- Cadrul intern şi internaţional de reglementare. - Cunoaşterea noţiunii de întreprindere de dimensiune comunitară şi grup de

întreprinderi de dimensiune comunitară. - Constituirea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere


- înţelegerea rolului comitetelor de întreprndere; - studentul va fi capabil diferenţeize această instituţie, sub aspectul sferei de

reprezentare de alte instituţii.

III. Cuvinte cheie: informarea şi consultarea lucrătorilor, comitet de întreprindere, grup de întreprinderi, întreprindere de dimensiune comunitară. IV. Structura temei. Instituţia comitetului de întreprindere V. Rezumat. În vederea armonizării legislaţiei române cu cea comunitară, prin transpunerea în practică a Directivei 94/45/CE – art. 51, legiuitorul român a adoptat Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere. Dispoziţiile Legii nr. 217/2005 se aplică întreprinderilor de dimensiune comunitară şi grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară care au conducerea centrală în România, dar şi întreprinderilor de dimensiune comunitară şi grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară a căror conducere centrală nu este situată într-un stat membru, dar şi-a desemnat un reprezentant în România.

Instituţia comitetului de întreprindere

La nivelul Uniunii Europene a fost adoptată Directiva Consiliului 94/45/CE din 22 septembrie 1994, privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri în întreprinderile de dimensiune comunitară, în vedrea informării şi consultării lucrătorilor. Directiva, deşi se adresează statelor membre, se referă la întreprinderile de dimensiune comunitară, având un obiectiv de dreptul muncii – informarea şi consultarea lucrătorilor38. Directiva cuprinde două modalităţi prin care se poate atinge scopul urmărit: 1. instituirea unui comitet european de întreprindere; 2. instituirea unei proceduri speciale de dialog social în întreprinderile de dimensiune

comunitară. Directiva are drept obiectiv perfecţionarea dreptului lucrătorilor la informare şi

consultare în întreprinderile de dimensiune comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară.

38 Pentru analiza dispoziţiilor directivei, a se vedea, A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundaţiei Române de Mâine, Bucureşti, 2003, pag. 153-158.

41

În acest scop, se insituie un comitet de întreprindere sau o procedură de informare şi de consultare a lucrătorilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară şi în fiecare grup de întreprinderi de dimensiune comunitară.

Aşadar, dispoziţiile acestei directive se aplică în: 1. întreprinderile de dimensiune comunitară definite ca întreprinderi ce utilizează cel puţin

1.000 de lucrători în statele membre şi cel puţin 150 de lucrători în fiecare dintre acestea; 2. grupurile de întreprinderi de dimensiuni comunitare definite ca grupuri de întreprinderi,

gurprui în care o întreprindere exercită controlul; 3. toate sucursalele situate în statele membre ale unei întreprinderi de dimensiune

comunitară sau la toate întreprinderile unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară, situate în statele membre.

Responsabilitatea instituirii comitetului european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare revine, potrivit directivei, conducerii centrale a întreprinderii de dimensiune comunitară sau a grupului de întreprinderi.

Pentru realizarea acestui scop, conducerea centrală are obligaţia de a iniţia negocieri de pentru instituirea comitetului european de întreprindere sau a procedurii de informare şi consultare, din oficiu sau la sesizarea scrisă a cel puţin 100 de lucrători sau a reprezentanţilor acestora din cel puţin două întreprinderi situate în cel puţin două state membre diferite.

Directiva 94/45/Ce are o importanţi deosebită atât pentru statele membre, cât şi pentru statele în curs de aderare, având în vedere că în perspectiva admiterii lor vor avea pe teritoriul lor unităţi sau întreprinderi de dimensiuni comunitare a căror conducere centrală se află în statele membre ale Uniunii Europene. În vederea armonizării legislaţiei române cu cea comunitară, prin transpunerea în practică a Directivei 94/45/CE – art. 51, legiuitorul român a adoptat Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere39. Acest act normativ urmează să intre în vigoare la data aderării României la Uniunea Europeană. Dispoziţiile Legii nr. 217/2005 se aplică întreprinderilor de dimensiune comunitară şi grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară care au conducerea centrală în România, dar şi întreprinderilor de dimensiune comunitară şi grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară a căror conducere centrală nu este situată într-un stat membru, dar şi-a desemnat un reprezentant în România. În sensul art. 4, pct. 4 din lege, prin întreprindere de dimensiune comunitară se înţelege: - întreprinderea care angajează minimum 1.000 de salariaţi în statele membre şi - în cel puţin două state membre diferite, cel puţin 150 de salariaţi în fiecare dintre acestea.

Grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară este cel care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: - angajează cel puţin 1.000 de salariaţi în statele membre; - conţine cel puţin două întreprinderi membre ale grupului în state membre diferite; - cel puţin o întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 de salariaţi într-un

stat membru şi cel puţin o altă întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 de salariaţi într-un alt stat membru.

Iniţiativa negocierii revine conducerii centrale situate în România. În vederea constituirii comitetului european de întreprindere sau a instituirii procedurii de informare şi consultare a salariaţilor, se crează un grup special de negociere. Acesta are rolul de a stabili, 39 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 628 din 19 iulie 2005. Menţionăm că până la adoptarea acestui act normativ, numai Legea sindicatelor – Legea nr. 54/2003 şi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, cuprindeau dispoziţii privind informarea şi consultarea reprezentanţilor salariaţilor referitoare la problemele de interese profesional, economic, social sau cultural.

42

împreună cu conducerea centrală din România, un acord scris care să conţină domeniul de aplicare, componenţa, atribuţiile şi durata mandatului comitetului de întreprindere sau modalităţile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare şi consultare.

Potrivit art. 11 din lege, grupul special este compus din minim 3 membri, iar numărul maxim de membri nu poate depăşi numărul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe. În România, membrii grupului special de negociere sunt desemnaţi de către reprezentanţii salariaţilor din întreprinderea de dimensiune comunitară sau din grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară. În situaţia inexistenţei acestor reprezentanţi, membrii grupului special de negociere sunt desemnaţi cu majoritatea voturilor salariaţilor din România ai întreprinderii sau grupului de întreprinderi de dimensiuni comunitare.

Membrii grupului special de negociere pot alege un preşedinte dintre ei şi pot adopta un regulament de organizare şi funcţionare, care să cuprindă modul concret de desemnare sau de alegere a membrilor, precum şi modalităţile de suspendare, revocare sau încetare a mandatelor acestora.

În termen de 30 de zile de la data comunicării componenţei grupului special, conducerea centrală convoacă o reuniune cu membrii acestuia, în scopul încheierii unui acord privind constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirii procedurii de informare şi consultare a salariaţilor. Conducerea centrală informează despre aceasta conducerile locale.

În vederea încheierii acordului, deciziile grupului special se iau cu votul majorităţii membrilor.

Potrivit art. 20 din lege, acordul privind constituirea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere stabileşte cel puţin: - întreprinderile care compun grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară sau

filialele, sucursalele ori alte sedii secundare ale întreprinderilor de dimensiune comunitară cărora li se aplică acordul;

- componenţa comitetului european de întreprindere, numărul de membri, cu reprezentarea ambelor sexe, repartiţia locurilor şi durata mandatului membrilor;

- atribuţiile şi procedura informării şi consultării comtetului european de întreprindere; - locul, frecvenţa şi durata reuniunilor comitetului; - resursele financiare şi materiale necesare funcţionării, care vor fi alocate comitetului; - durata acordului şi procedura de renegociere a acestuia.

Numărul membrilor comitetului european de întreprindere este de cel puţin 3 şi cel mult 30, cu reprezentarea ambelor sexe, fiind aleşi dintre salariaţii întreprinderii sau grupului de întreprindri de dimensiune comunitară.

Competenţa comitetului european de întreprindere este limitată la informarea şi consultarea salariaţilor asupra problemelor care interesează ansamblul întreprinderii sau grupului de întreprinderi de dimensiuni comunitare sau cel puţin două filiale, sucursale sau alte sedii secundare, situate în state membre diferite.

Conducerea centrală convoacă, cel puţin o dată pe an, o reuniune cu comitetul european de întreprindere pentru a-l informa şi consulta cu privire la evoluţia activităţii întreprinderii de dimensiune comunitară sau a grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. Această reuniune are loc în cel mai scrut timp, pe baza unui raport elaborat de conducerea centrală sau de conducerile organizate la diferite niveluri. Comitetul european de întreprindere îşi poate exprima punctul de vedere cu privire la raportul prezentat, la sfârşitul reuniunii sau într-un termen rezonabil, dar nu mai târziu de 10 zile de la data reuniunii.

Membrii comitetului european de întreprindere informază reprezentanţii salariaţilor întreprinderii sau grupului de întreprinderi de dimensiuni comunitare sau, în absenţa acestora, pe toţi salariaţii, asupra conţinutului şi rezultatului informărilor şi consultărilor.

43

Comitetul european de întreprindere analizează, după 4 ani, necesitatea iniţierii de negocieri în vederea încheierii unui nou acord.

Cheltuielile de funcţionare ale comitetului european de întreprindere sunt suportate de conducerea centrală situată în România, care va stabili şi bugetul anual al comitetului.

Potrivit legii, membrii grupului special de negociere şi ai comitetului european de întreprindere beneficiază de măsuri de protecţie, astfel încât aceste persoane nu pot fi supuse vreunei discriminări, concediate sau supuse altor sancţiuni, ca urmare a îndeplinirii atribuţiilor specifice.

În scopul asigurării respectării dispoziţiilor sale, Legea nr. 217/2005 reglementează sancţionarea contravenţională în cazul obstrucţionării constituirii, organizării sau funcţionării grupului special de negociere şi a comitetului european de întreprindere. Bibliografie necesară aprofundării: 1.Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2008. 3. Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureşti, 1998. 4. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2008. Întrebări recapitulative. Teste de autoevaluare.

1. Ce înţelegeţi prin “întreprindere de dimensiune comunitară”? Dar prin cea de “grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară”?

2. Scopul constituirii de întreprinderi de dimensiune comunitară. 3. Modalitatea de constituire şi funcţionare a comitetului european de întreprindere.

44

TEMA NR. 6

PATRONATELE I. Obiective - Cunoaşterea noţiunii de patron şi patronat, precum şi a temeiului legal. - Cunoaşterea modului de constituire, organizare, funcţionare şi încetare a personalităţii

juridice a patronatului. - Identificarea drepturilor şi obligaţiilor organizaţiilor patronale, a atribuţiilor patronatelor

în domeniul raporturilor juridice de muncă. - Întocmirea unei cereri şi a actelor necesare pentru dobândirea personalităţii juridice de

către o organizaţie patronală. II. Cunoştinţe dobândite de student: - studentul va fi capabil să formuleze cereri de înfiinţare a unui patronat. - Studentul va putea distinge între noţiunile de sindicat, patronat, angajator. III. Cuvinte cheie: patron, patronat, personalitate juridică, drepturile şi obligaţiile patronatelor. IV. Structura temei

I. Noţiunea de patron II. Dreptul de asociere al patronilor III. Constituire şi organizare IV. Statutul patronatului V. Dobândirea personalităţii juridice VII. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor VIII. Drepturile şi obligaţiile patronatelor

V. Rezumat. Problemele referitoare la patronate sunt cuprinse în obiectul dreptului muncii ca raporturi juridice aflate în strânsă legătură cu cele de muncă. Dreptul muncii se ocupă de atrbuţiile şi competenţele patronatelor cu privire la raporturile juridice de muncă, consacrate în Codul muncii şi Legea nr. 356/2001 privnd patronatele.

I. Noţiunea de patron

Termenul de patron derivă din latinescul patronus, care în dreptul roman, era stăpânul de sclavi40; el avea şi semnificaţia de ocrotitor, protector. Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, patron este proprietarul unuei întreprinderi în care se exploatează munca41. Codul muncii în art. 14 alin. 1 dispune: “prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă”. Art. 230 din Codul muncii prevede că “patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrază şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată”.

40 A se vedea, Gaius, Instituţiunile, Editura Academiei, Bucureşti, 1982, pag. 15. 41 Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 760.

45

În acelaşi sens este şi art. 2 din Legea nr. 356/200142 care oferă o definiţie identică a noţiunii de patron cu cea cuprinsă în Codul muncii. Noţiunea de patron este definită şi de art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă43, conform căruia noţiunea de patron desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea de contracte individuale de muncă. Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, termenul de patron desemnează pe cel care angajează, persoană juridică sau fizică, autorizată potrivit legii, care administrază, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care foloseşte forţa de muncă salariată, iar cel de unitate desemnează regiile autonome, societăţile comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat. Din definiţiile legale prezentate, rezultă următoarele: - termenii angajator - patron nu sunt sinonimi; - nu întotdeauna angajatorul încheie contracte individuale de muncă în scopul obţinerii de

profit44, cum este situaţia fundaţiilor, partidelor politice, sindicatelor, instituţiilor publice etc;

- noţiunea de angajator este folosită, într-un sens larg, cuprinzând şi persoanele juridice fără scop lucrativ sau instituţiile şi autorităţile publice, precum şi persoanele fizice care nu administrază sau utilizează capital;

- în sens restrâns, noţiunea de angajator este sinonimă cu cea de patron.

II. Dreptul de asociere al patronilor Cadrul internaţional Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 privind liberatatea sindicală şi apărarea dreptului sindical consacră dreptul patronilor ca, fără autorizaţie prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze la astfel de organizaţii, cu condiţia de a se conforma statutelor acestora. În concepţia acestei organizaţii, nu trebuie făcută diferenţiere între dreptul lucrătorului şi cel al angajatorului de a se organiza în sindicate.

Aşadar, lucrătorii, ca şi angajatorii, au dreptul de a se constitui şi de a se afilia în organizaţii profesionale, potrivit propriilor opţiuni, în vederea promovării şi apărării intereselor lor specifice45.

Potrivit art. 3 al Convenţiei, organizaţiile celor care angajează au dreptul de a-şi elabora propriile statute sau regulamente, de a-şi alege liber proprii reprezentanţi, de a-şi organiza propria activitate şi program de acţiune. Autorităţile publice au obligaţia de a se abţine de la orice intervenţie de natură a limita dreptul de asociere sau de a împiedica exercitarea sa legală.

Organizaţiile celor care angajează au dreptul de a se constitui în federaţii sau confederaţii şi de a se afilia la organizaţii internaţionale art. 5 din Convenţia nr. 87/1948.

Cadrul intern Constituţia României garantează în art. 40 alin. 1 dreptul la liberă asociere în partide politice, în sindicate, în patronate46 şi în alte forme de asociere. Conform art. 9 din Legea

42 Publicată în “Monitorul oficial al româniei”, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001. 43 Republicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. 44 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag. 167-168. 45 A se vedea, A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureşti, 1998, pag. 246.

46

fundamentală, patronatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor şi contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor. Patronatele sunt reglemenate, în prezent, prin dispoziţiile Codului muncii şi ale Legii nr. 356/2001.

III. Constituire şi organizare Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii şi art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial. Acestea sunt constituite pe activităţi economice şi organizate pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional.

Un patronat se poate constitui, conform art. 3 alin. 2 şi 3 din lege, după cum urmează: - fie dintr-un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice

autorizate, potrivit legii; - fie dintr-un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din

volumul producţiei. Nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor, demnitarii şi persoanele

care deţin funcţii de conducere în structurile administraţiei publice. Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără

personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfaşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte.

Potrivit art. 231 alin. 2 din Codul muncii şi a art. 4 din Legea nr. 356/2001, patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri asociative.

Astfel, patronatele se pot constitui în: - federaţii sau uniuni patronale – formate din două sau mai multe patronate; - confederaţii patronale – formate din mai multe uniuni sau federaţii patronale.

Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, potrivit legii, se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut şi regulament de organizare şi funcţionare propriu, pentru reprezentarea unitară a mişcării patronale la nivel naţional şi intemational.

Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale – art. 4 alin. 5 din Legea nr. 356/2001.

IV. Statutul patronatului

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat este reglementat prin statut, adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale (art. 6 din lege). Statutul trebuie să conţină, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente: a. denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau

fără personalitate juridică; b. obiectul de activitate şi scopul; c. patrimomul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum şi alte surse de

finanţare legale; 46 Este de menţionat că anterior republicării, Constituţia României în art. 37 nu prevedea în mod expres posibilitatea asocierii în patronate, ci interpretând textul constituţional apărea evident faptul că pentru protejarea intereselor proprii, patronii aveau la rândul lor dreptul de a se asocia în grupări specifice. A se vedea, S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 620; I.T. Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 61.

47

d. drepturile şi obligaţiile membrilor; e. organele de conducere; f. răspunderi; g. dizolvarea şi lichidarea patronatului.

V. Dobândirea personalităţii juridice Conform art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001, personalitatea juridică a patronatului se dobândeşte potrivit reglementării legale privind asociaţiile şi fundaţiile – Ordonanţa Guvernului nr. 26/200047.

Cererea de acordare a personalităţii juridice va fi însoţită de procesul - verbal de constituire, statutul autentificat, tabel cuprinzând adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii, dovada disponibilităţii denumirii eliberată de Ministerul Justiţiei sau, după caz, refuzul motivat al eliberării acesteia. Cererea poate fi formulată de către oricare dintre asociaţi, pe baza împuternicirii date, şi se depune la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să îşi aibă sediul în vedrea înscrierii în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.

În termen de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere şi a celorlalte documente, judecătorul desemnat de preşedintele instanţei verifică legalitatea acestora şi dispune, prin încheiere, înscrierea asociaţiei în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.

În cazul în care cerinţele legale pentru constituirea asociaţiei nu sunt îndeplinite, judecătorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere, va cita, în camera de consiliu, pe reprezentantul asociaţiei, punându-i în vedere, în scris să remedieze neregularităţile constatate până la termenul următor, care nu va fi mai mare de o săptămână.

În situaţia în care, la termenul fixat, neregularităţile au fost înlăturate, judecătorul, ascultând şi concluziile procurorului, dacă este cazul, va lua act despre aceasta prin încheiere şi va dispune înscrierea patronatului în registrul asociaţiilor şi funadţiilor.

Dacă neregularităţile nu au fost înlăturate sau, deşi legal citat, reprezentantul patronatului nu se prezintă, în mod nejustificat, judecătorul va respinge cererea de înscriere printr-o încheiere motivată.

Potrivit art. 10 din Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000, încheierile se pronunţă în cel mult 24 de ore de la înheierea dezbaterilor şi se redactează în termen de cel mult 48 de ore de la pronunţare.

Împotriva încheierii se poate formula recurs în termen de 5 zile de la data pronunţării, pentru cei care au fost prezenţi, şi de la data comunicării, pentru cei care au lipsit. Recursul se soluţionează cu citarea părţilor, în camera de consiliu, de urgenţă şi cu precădere.

Înscrierea în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, se efectuează în ziua rămânerii irevocabile a încheierii de admitere, eliberându-se, la cerere, reprezentantului patronatului sau mandatarului acestuia, un certificat de înscriere care va cuprinde: denumirea patronatului, sediul acestuia, durata de funcţionare, numărul şi data înscrierii în registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.

47 Cu privire la analiza reglementărilor acestui act6 normativ, a se vedea R. Dimitriu, Discuţii în legătură cu Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, în “Dreptul” nr. 5/2000, pag. 3-24; R. Dimitriu, Privire de ansamblu asupra Legii nr. 254/2005 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, în “Dreptul” nr. 12/2005, pag. 36-49; C.N. Popa, Observaţii în legătură cu aplicarea Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000 privind asociaţiile şi fundaţiile, în “Dreptul” nr. 10/2001, pag. 59-74.

48

Încheierea se comunică, din oficiu, organului financiar local în ca cărui rază teritorială îşi are sediul organizaţia, pentru evidenţa fiscală, cu menţionarea numărului de înscriere în registru.

Consecinţa a înscrierii organizaţiei patronale o reprezină dobândirea unui patrimoniu. Potrivit art. 15 alin. 1 din legea nr. 356/2001, patronatele pot dobândi, în condiţiile

legii, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care au fost înfiinţate.

Federaţiile şi confederaţiile patronale reprezentative pot primi în locaţie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaţii din fondul locativ de stat, pe care le pot folosi exclusiv ca sedii şi pentru care vor plăti chirie calculată potrivit dispoziţiilor privitoare la locuinţe.

Sursele veniturilor patronale sunt: taxe de înscriere, cotizaţii, contribuţii pentru fondul destinat negocierii colective de muncă şi activităţi specifice, donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.

Aceste venituri sunt destinate realizării scoputilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor avestora.

VII. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor

În cazul reorganizării unui patronat, situaţia patrimoniului va fi soluţionată de

organele de conducere ale acestuia ori, în caz de divergenţă, de către instanţa de judecată competentă.

În situaţia dizolvării, patrimoniul se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi a normelor de drept comun.

În termen de 15 zile de la dizolvare, conducătorul patronatului sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti să efectueze menţiunea dizolvării în registrul asociaţiilor şi fundaţiilor. După expirarea acetui termen, orice persoană interesată poate solicita instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii respective – art. 20 din ordonanţă.

VIII. Drepturile şi obligaţiile patronatelor

Codul muncii în art. 232 şi art. 234, precum şi Legea nr. 356/2001 în art. 8-13 reglementează drepturile şi obligaţiile patronatelor. Poziţia lor este definită generi în art. 232 alin. 1 din Codul muncii şi art. 8 din Legea nr. 356/2001: patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional. Cât şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale. În vederea realizării scopului lor, patronatele: a. reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale

membrilor lor; b. acţionează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor; c. promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, urmărindu-se asigurarea de şanse egale

fiecăruia dintre membrii lor; d. desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la tratative şi acorduri cu autorităţile publice

şi cu sindicatele, precum şi în structurile tripartite de conducere şi de dialog social; e. sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de

dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană.

49

Menţionăm că patronatele, fără a avea un drept direct de iniţiativă legislativă, pot adresa autorităţilor publice propuneri de legiferare în domeniile de interes patronal.

Conform art. 235 din Codul muncii sunt interzise: orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor

patronale sau de a împiedica exercitarea lor legală; orice act de ingerinţă a salariaţilor sau a sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii

lor sau a membrilor sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

De asemenea, legea ssigură şi membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor protecţie împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

Aşa cum s-a subliniat în doctrină48, Legea nr. 356/2001 şi, respectiv Codul muncii nu au abrogat prevederile anterioare cuprinse în diferite acte normative referitoare la atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă. Astfel, potrivit reglementărilor în vigoare, patronatele apar ca partener de dialog social în următoarele situaţii:

1. la negocierea contractelor colective de muncă. Pe coordonata tripatitismului, patronatele potrivit art.10 lit.e din lege îşi desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. Cu excepţia negocierii contractului colectiv de la nivel de unitate, la care participă angajatorul, la celelalte nivele participă numai asociaţiile patronale reprezentative în condiţiile Legii nr. 130/1996, privind contractul colectiv de muncă, republicată.

2. participă la tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele.

3. La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi;

4. la întocmirea regulamentului intern, cu consultarea sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, după caz, potrivit art. 257 din Codul muncii;

5. la întocmirea şi aprobarea, fără consultarea sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare;

6. la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri;

7. reprezentanţii confederaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional fac parte din Consiliul Economic şi Social, astfel făcând propuneri privind relaţiile de muncă – art. 5 din Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social;

8. organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional îşi desemnează reprezentanţii la conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

În prezent, în ţara noastră, există mai multe organizaţii patronale. Se apreciază că numărul total de organizaţii, federaţii, confederaţii şi uniuni patronale este de 74. În Consiliul Economic şi Social sunt reprezentate 8 confederaţii, iar Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional a fost negociat şi semnat de următoarele organizaţii patronale49: - Confederaţia Patronală din Industria României – CONPIROM; - Confederaţia Naţională a Patronatului Român – CNPR; - Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii – CNÎPMMR; - Uniunea Generală a Industriaşilor din România – UGIR; 48 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag. 173. 49 Cu privire la structura celor mai importante organizaţii patronale constituite la nivel naţional, a se vedea A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 141-146.

50

- Uniunea Generală a Industriaşilor din România – UGIR 1903; - Consiliul Naţional al Patronilor din România – CoNPR; - Patronatul Naţional Român – PNR; - Patronatul Român – PR; - Uniunea Naţională a Patronatului Român – UNPR; - Asociaţia Română a Antreprenorilor de Consatrucţii – ARACO; - Confederaţia Patronală a Industriei, Serviciilor şi Comerţului – CPISC. Bibliografie necesară aprofundării. 1.Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2.Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, Vol I şi II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 3.Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 4.Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004. Întrebări recapitulative. Teste de autoevaluare.

1. Ce înţelegeţi prin noţiunea de “patron”? Dar prin cea de “patronat”? 2. Temeiul legal al asocierii patronului. 3. Precizaţi atribuţii ale patronatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă. 4. Prezentaţi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţia

patronală. 5. Situaţii în care patronatul apare în calitate de partener social.

6. Personalitatea juridică a organizaţiei patronale se dobândeşte potrivit reglementărilor cuprinse în: a. Codul muncii; b. Legea nr. 356/2001 privind patronatele; c. O.G. nr. 26/2000 privind asociaţiile şi fundaţiile. Răspuns corect : c.

51

TEMA NR. 7

CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

I.Obiectivele temei de studiu: - însuşirea de către studenţi a instituţiei contractului colectiv de muncă; - cunoaşterea procedurii negocierii contractului colectiv de muncă; - corelaţia dintre contractele colective de muncă încheiate la diferite niveluri şi contractele individuale de muncă.

II. Competenţe dobândite de student: - studentul să cunoască rolul partenerilor sociali în procedura negocierii contractului colectiv de muncă şi limitele exercitării dreptului la negociere;

- studentul să fie capabil că înţeleagă valoarea normativă a contractului colectiv de muncă. III. Cuvinte-cheie: negociere colectivă, sindicat, angajator, contract colectiv de muncă, momentul producerii efectelor contractului colectiv de muncă. IV. Structura temei:

I. Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului colectiv de muncă. II. Categorii de contracte colective de muncă

III. Negocierea şi încheierea contratului colectiv de muncă IV. Durata şi forma contractului colectiv de muncă V. Înregistrarea şi pubicitatea contractului colectiv de muncă VI. Efectele contractului colectiv de muncă VII. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă VIII. Modificarea contractului colectiv de muncă IX. Suspendarea contractului colectiv de muncă X. Încetarea contractului colectiv de muncă

V. Rezumat. Instituţia contractului colectiv de muncă reglementată de Legea nr.130/1996 transpune în planul dreptului inten Recomandarea OIM nr.91/1951 privind convenţiile colective.Prin contractul colectiv de muncă, partenerii sociali tranzacţionează drepturi şi obligaţii în materia raporturilor juridice colective de muncă asigurând, desigur, respectarea prevederilor legii în această materie care consacră protecţia salariaţilor.Rolul negocierii colective ca etapă premergătoare încheierii contractului colectiv de muncă pune în evidenţă capacitatea partenerilor sociali de a înţelege necesitatea întocmirii unui asemenea act care să fundamenteze relaţia colectivă de muncă de natură a asigura eficienţa economică dar şi de a asigura securitatea socială şi economică a salariatului.Dacă negocierea colectivă este obligatorie în unităţi cu peste 21 de salariaţi, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie.În ipoteza în care contractul colectiv de muncă se încheie, pentru a produce efecte juridice acesta trebuie să fie înregistrat la organele competente.Din momentul înregistrării sau la o dată ulterioară acesteia stabilită de părţi prin acord, contractul colectiv de muncă este obligatoriu pentru părţile contractante şi se aplică pe durata stabilită de un an sau pe durata efectuării unei lucrări, tuturor salariaţilor din unitate. Contractul colectiv de muncă se poate modifica, suspenda şi înceta.În ceea ce priveşte modificarea şi suspendarea, partenerii sociali trebuie să urmeze procedura negocierii şi să notifice aceste operaţiuni organului competent.

52

I.Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului colectiv de muncă.

1.Definiţii doctrinare ale contractului colectiv de muncă Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 defineşte convenţia colectivă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională (pct. 2 alin. 1). În doctrină s-au dat mai multe definiţii contractului colectiv de muncă, şi anume : -,,un regulament care stabileşte între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă”50; -,,un fel de reglementare a muncii convenită între cei doi factori ai producţiei: capitalul, reprezentat prin patroni şi munca, reprezentată prin lucrători”51; -,,acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători şi un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare”52; -,,un contract încheiat între părţile împuternicite să realizeze acordul colectiv destinat să reglementeze drepturile şi obligaţiile părţilor şi să stabilească normele legale, în special care privesc încheierea, conţinutul şi încetarea contractelor individuale de muncă”53; - ,,un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni şi una sau mai multe organizaţii sindicale reprezentative ale salariaţilor în vederea fixării în comun a condiţiilor de angajare şi de muncă, precum şi garanţiile sociale. Sarcina sa esenţială este de a substitui grupurile indivizilor în determinarea acestor condiţii şi a salariilor”54; -,,acordul scris şi prealabil negociat, încheiat între partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmăreşte crearea unui cadru general şi unitar de desfăşurare a relaţiilor de muncă şi care se referă la condiţiile de muncă, precum şi la orice alte aspecte convenite de părţi în legătură directă sau indirectă cu relaţia de muncă”.55 Codul muncii la art. 236 defineşte contractul colectiv de muncă astfel: ,,(1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.”

Conform Legii nr. 130 din 16 octombrie 199656, definiţia contractului colectiv de muncă este următoarea:

,,(1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentanţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

(2) În sensul prezentei legi, prin termenul patron se înţelege persoana fizică şi juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă.

50 G.Plastara ,,Contractul colectiv de muncă”, revista ,,Democraţia” nr.10/1919,p.3. 51 I.Popovici ,,Convenţia colectivă de muncă”, Tiparul ,,Albina” Iaşi, 1921,p.5. 52 G.I. Emandi ,,Contractul colectiv de muncă”, tiparul ziarului ,,Universul”, Bucureşti,1935, p.14. 53 Gunter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, Labour Law in Germany, Bon,1991,p.290. 54 Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, Droit du travail, 21 édition, Dalloz, Paris, 2002, p.863. 55 M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia-UNI-S.A.S.D.,Braşov, 1999,p.205. 56 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998, modificată ulterior

53

(3) Persoanele juridice care angajează salariaţi mai sunt denumite în prezenta lege unităţi.”

2.Terminologia ,,contract colectiv de muncă”

Atât legea noastră actuală, cât şi reglementările anterioare, utilizează (sau a utilizat) termenul de ,,contract colectiv de muncă”57. Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică, această terminologie este improprie, este noţiunea de ,,convenţie”, pentru că numai aceasta poate avea forţa şi efectele unui act normativ. Contractul, se ştie prin esenţa lui, este un act individual şi, în consecinţă, creează situaţii juridice individuale. El stabileşte o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părţile contractante. Se subliniază în continuare că ,,nu putem avea şi contract şi colectiv”58. În majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este folosit termenul de ,,convenţie”, termen regăsit şi în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii59. În legislaţia noastră termenii de ,,contract” şi „convenţie” sunt sinonimi aşa cum rezultă atât din dispoziţiile art. 942 din Codul civil, potrivit cărora „contractul este acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic”, cât şi din cele ale art. 1 din Legea nr. 130/1996 (republicată) privind contractul colectiv de muncă, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenţie. Contractul pe care îl analizăm este colectiv, datorită sferei de persoane asupra căreia îşi produce efectele. Regula este că orice act juridic nu poate nici să vătame şi nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat . Efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv a acelora angajaţi ulterior încheierii lui) şi angajaţilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea sa. Art. 241 alin. 1 din Codul muncii prevede „Clauzele contractelor colective de muncă care produc efecte după cum urmează:

a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional”.

În acelaşi sens, art. 9 din Legea nr. 130/1996 dispune că „prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate”. De asemenea, conform art. 13 alin. (1) din aceeaşi lege „părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate”. Această extindere reprezintă în fond, o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie care operează atât sub aspectul laturii active, cât şi sub cel al laturii pasive a obligaţiilor60.

57 Prin excepţie, Constituţia României utilizează termenul de „convenţii colective”[art.41 alin.(5)]; prevede că „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”. 58 G.Taşcă, op.cit., pag. 261 şi 264. 59A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d`éducation ouvriere, Bureau international du travail, Géneve, 1986. 60 C. Stătescu, Corneliu Bârsan, Teoria generală a obligaţiilor, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag.74.

54

El este „de muncă”, pentru că prin intermediul său sunt reglementate condiţiile de muncă, relaţiile dintre angajatori şi salariaţi, protecţia socială a salariaţilor.

3.Natura juridică a contractului colectiv de muncă Sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de muncă obligă numai pe cei care sunt sau vor fi salariaţi ai unităţii pe perioada cât convenţia îşi produce efecte juridice. Convenţia colectivă:

este generală, pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători;

este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume lucrător individual, ci a tuturor lucrătorilor;

este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori; are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de

muncă, încheiate cu nesocotirea dispoziţiilor sale sunt nule de drept61. Contractul colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic

sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect, o normă convenţională, negociată62.

Ca orice contract, şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale; el reprezintă legea părţilor.

4.Caracterele contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă prezintă următoarele trăsături: a) este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii,

angajatorul (patronul) şi salariaţii având drepturi şi obligaţii proprii. b) este un contract cu titlu oneros şi comutativ, deoarece părţile realizează reciproc

anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestaţii fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

c) presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale. d) este un contract numit, fiind reglementat prin Legea nr. 130/1996. e) este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa, respectiv de

valoarea sa normativă. f) reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl

deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 din Codul civil „convenţiile n-au efect decât între părţile contractante”. Ceea ce înseamnă că efectele obligatorii ale contractului privesc numai părţile contractante şi că nimeni nu poate fi obligat prin voinţa altei persoane, dar totuşi contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-au încheiat, ci şi faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care se referă.

5.Importanţa contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă are valoare normativă şi reprezintă codul relaţiilor colective dintr-o unitate.

Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rândul lor, nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele 61 G. Taşcă, op.cit., p.261-262. 62 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,vol.I, 1978, p.108-109.

55

încheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege63.

II. Categorii de contracte colective de muncă

1.Categorii de contracte colective de muncă Contracte colective de muncă potrivit art. 10 al Legii nr. 130/1996 şi art. 241 din Codul muncii se pot încheia la nivelul:

- angajatorilor; - grupurilor de angajatori (societăţi comerciale şi regii autonome etc.), dacă

sunt constituite asociaţii patronale la acest nivel; - ramurilor de activitate; - naţional.

În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora şi la nivelul departamental, prin instituţiile subordonate.

În sectorul bugetar contractele colective de muncă se pot încheia la următoarele niveluri:

- la nivelul unităţilor; - la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de

contracte la nivel de grupuri de unităţi; - la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramură,

fie la nivel de grupuri de unităţi, după caz. În situaţia instituţiilor bugetare, prin contracte colective de muncă nu se pot negocia

clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale (art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996).

Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare64. În ipoteza în care un contract colectiv de muncă de la nivel inferior este încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivelurile superioare, primul contract va fi modificat în sensul clauzelor cuprinse în contracte încheiate la nivel superior. Este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau la cel al grupurilor de angajatori) să nu se încheie contracte colective, situaţie în care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel naţional.

2.Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă Prin contractele colective de muncă se dispune:

- prin contractul colectiv se stabilesc „clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” (art. 1)65;

- negocierea colectivă, obligatorie la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi, „va avea ca obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (art. 3 alin. 940);

- fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează conflicte de muncă (art. 2 alin. 2);

- „contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor…”(art. 2 alin. 3); 63 A se vedea art.8 din Legea nr.130/1996; art.236 alin.(4) şi art. 238 alin.(3) din Codul muncii. 64 A se vedea art.99 alin.(3) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. 65 În acelaşi sens este şi art.236 alin.(1) din Codul muncii.

56

- „prin contractul colectiv părţile pot conveni constituirea unui fond din contribuţia patronatului destinat activităţilor în domeniul negocierilor colective” (art. 11 alin. 3);

- în cazul instituţiilor bugetare „nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale”(art. 12 alin. 1);

- clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege (art. 8 alin. 1) ;

- „contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior” (art. 8 alin. 2) ;66

- „contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă” (art. 8 alin. 3) ;

- „ la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal” (art. 8 alin. 4);67

Prin conţinutul său, contractul colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii şi pot da naştere numai unui regim juridic mai favorabil salariaţilor. Drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minim legal de la care niciodată nu se poate deroga în defavoarea lor.

Unele acte normative speciale conţin dispoziţii privind conţinutul contractelor colective de muncă, astfel: - potrivit art. 7 din Legea sănătăţii şi securităţii în muncă nr. 319/200668, contractele colective de muncă de la orice nivel vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protecţia muncii, a căror aplicare să asigure prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; - în temeiul art. 2 din Legea nr. 142/199869, tichetele de masă se acordă în condiţiile stabilite prin contractele colective de muncă, în urma negocierii dintre angajatori şi organizaţiile sindicale constituite sau reprezentanţii salariaţilor, după caz; - conform art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi70, „pentru prevenirea acţiunilor de discriminare după criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”etc..

Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic71 prevede că sunt supuse negocierii:

- unele drepturi salariale suplimentare şi materiale, în afara salariului de bază şi a sporului de vechime (art. 48 alin. 2);

- asigurarea transportului şi a cazării de către instituţiile de învăţământ superior pentru cadrele didactice care domiciliază în alte localităţi (art. 104 alin. 4).

În literatura juridică s-a arătat72 că obiectul contractului de muncă priveşte situaţii ce se referă direct la raporturile de muncă şi situaţii care au legătură directă cu aceste raporturi.

Din prima categorie fac parte: salariile de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea acestuia pentru cei care lucrează în condiţii

66 În acelaşi sens este şi art.238 alin.(1) din Codul muncii. 67 În acelaşi sens este şi art.238 alin.(3) din Codul muncii. 68 Republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.47 din 29 ianuarie 2001, modificată ulterior. 69 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. din. 70 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.301 din 8 mai 2002. 71 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior. 72 Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, op. cit., p.46.

57

deosebite sau speciale, munca suplimentară sau în zilele nelucrătoare, securitatea şi sănătatea în muncă, norme specifice de promovare în funcţie, acordarea echipamentului de protecţie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localităţi, etc..

Situaţiile care nu au legătură directă cu raporturile de muncă, se pot referi la: construirea sau acordarea de locuinţe; transportul personalului nelocalnic; înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă); construirea şi folosirea de creşe, grădiniţe, etc..

III. Negocierea şi încheierea contratului colectiv de muncă 1.Noţiunea negocierii colective

Negocierea colectivă şi, implicit, încheierea contractelor colective de muncă a rezultat din necesitatea elaborării şi aplicării unor reguli care să stea la baza regimului juridic al raporturilor de muncă şi care să guverneze, în special, încheierea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

În România, negocierea colectivă realizează dialogul social necesar în privinţa conţinutului raportului juridic de muncă. Astfel, negocierea colectivă este cea mai importantă modalitate de a stabili şi a detalia drepturile şi obligaţiile partenerilor sociali, fiind permanent sub influenţa caracteristicilor sociale şi a constrângerilor economice ce caracterizează societatea.

Articolul 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 consacră scopul pe care îl are încheierea contractelor colective de muncă de promovare a unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, de prevenire sau limitare a conflictelor colective de muncă ori de evitare a declanşării grevelor. Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, a negocia înseamnă a trata cu cineva prin încheierea unei convenţii economice, politice, culturale, etc.73. În sens larg, prin negociere se înţelege o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Prin această comunicare sunt realizate o serie de operaţiuni, cum ar fi: obţinerea de informaţii, transmiterea de informaţii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc.74 şi în final, încheierea tranzacţiei. Potrivit Convenţiei nr. 154 din anul 1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de negociere colectivă se aplică: „pentru toate negocierile care au loc între o persoană sau un grup de persoane care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:

a) fixării condiţiilor de muncă şi de angajare; b) reglării relaţiilor între cei care angajează şi lucrători; c) reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau

mai multe organizaţii de muncă”. Şi la noi relaţiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective, legea garantând doar un minim de drepturi salariaţilor-măsură de protecţie a acestora. 2.Funcţiile negocierii colective

În instrumentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii negocierea colectivă este concepută ca activitatea sau procesul care are ca scop încheierea unui acord sau a unei 73 Publicat în Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p.681. 74 Dan Voiculescu, Negocierea-formă de comunicare în relaţiile interumane, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1991, pag. 24.

58

convenţii colective. Pe durata lucrărilor pregătitoare Convenţiei nr. 151/1978 privind raporturile de muncă în administraţia publică, s-a convenit că termenul negociere va fi interpretat în sensul „oricărei forme de discuţie, formală sau oficială, destinată ajungerii la un acord”, acest cuvânt fiind preferabil celui de discuţie care „nu implică ideea de a căuta un acord”75.

Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 stabileşte că prin convenţie colectivă se înţelege orice acord scris privitor la condiţiile de muncă încheiat între un patron sau un grup de patroni, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor sau în lipsa lor, reprezentanţi ai acestora, special aleşi şi mandataţi, în conformitate cu legislaţia naţională, pe de altă parte. Recomandarea a prevăzut principiul forţei obligatorii a convenţiilor colective precizând că orice convenţie colectivă trebuie să lege în aşa măsură pe semnatarii săi încât dispoziţiile contractelor individuale contrare ei să fie considerate nule şi înlocuite din oficiu cu dispoziţiile acestei convenţii.

Potrivit prevederilor Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă trebuie luate măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a promova dezvolatrea şi folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni pe de o parte şi organizaţiile de muncitori pe de altă parte, în vederea reglementării prin acest mijloc a condiţiilor de angajare.

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective a fost adoptată, potrivit preambului său, pentru „promovarea negocierii colective libere şi voluntare”. Potrivit prevederilor acestei convenţii, trebuie luate măsuri adaptate circumstanţelor naţionale, în vederea promovării negocierii colective, măsuri care să aibă următoarele obiective: a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei care angajează şi pentru toate

categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de convenţie; b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile la care face referire

convenţia (fixarea condiţiilor de muncă şi angajare, reglementarea relaţiilor dintre cei ce angajează lucrători, reglementarea relaţiilor dintre cei ce angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor);

c) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să reglementeze desfăşurarea sa sau de insuficienţa sau de caracterul impropriu al acestor reguli;

d) organele şi procedurile de reglemenatare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective.

Convenţia nr. 154/1981 prevede că măsurile luate de autorităţile publice în vederea promovării negicierii colective nu pot fi concepute şi aplicate de o manieră care să împiedice libertatea negocierii colective. Aceste măsuri trebuie să facă obiectul unor consultări prealabile şi, de fiecare dată când este posibil, al acordurilor între puterea publică şi organizaţiile celor ce angajează şi ale lucrătorilor. În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor de muncă „barometrul” raportului de forţe pe piaţa muncii76.

3.Obligativitatea negocierii colective

75 Al. Ţiclea, Principiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la negocierea colectivă, în „Revista de Drept Comercial” nr. 3/2001, pag. 59 76 Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Universitatea din Bucureşti, 1992, p.6.

59

Din coroborarea dispoziţiilor art. 236 alin. (2) Codul muncii cu cele ale art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, negocierea contractelor colective de muncă este obligatorie la nivel de angajator, cu excepţia cazului în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi.

Legea nr. 130/1996 a instituit obligativitatea negocierii colective numai la nivelul unităţilor cu cel puţin 21 de salariaţi, iar potrivit art. 1 alin. (3) din lege, unităţi sunt persoanel juridice care angajează salariaţi.

În consecinţă, în condiţiile Codului muncii anterior, negocierea nu era obligatorie dacă unitatea avea mai puţin de 21 de salariaţi, dar nici în cazul în care angajatorul era persoană fizică, indiferent de numărul salariaţilor pe care îi are. Prin intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, negocierea colectivă a devenit obligatorie şi pentru persoanele fizice angajatori care au cel puţin 21 de salariaţi, deoarece dispoziţiile incidente din Codul Muncii nu disting între angajatorii persoane juridice şi angajatorii persoane fizice.

Din interpretarea coroborată a dispoziţiilor Codului muncii în vigoare cu cele ale Legii nr. 130/1996, rezultă că negocierea colectivă este obligatorie la nivelurile superioare („negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi” (art. 236 alin. 2).

Curtea Constituţională a considerat că „prin consacrarea obligativităţii negocierilor colective la nivelul celei mai mici entităţi organizatorice care are calitatea de angajator se dă pe deplin expresie reglementării de principiu din Constituţie, obligativitatea acestora la nivel de unitate având semnificaţia unei obligativităţi generale…”. Normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii nu obligă nici la negociere, nici la încheierea contractului colectiv de muncă77.

În toate cazurile în care negocierea colectivă nu este obligatorie potrivit legii, părţile pot totuşi, de comun acord, să negocieze colectiv orice aspecte legate de raporturile de muncă, în limitele legii.

4.Reprezentarea părţilor la negocierea colectivă Legea nr. 130/1996 utilizează termenul de „parte”, nu numai în sensul de titular al drepturilor şi obligaţiilor pe care le presupune contractul colectiv de muncă, dar şi de reprezentanţi ai părţilor la negocierea şi încheierea acestui contract. Conform art. 25 alin. 1 „contractul colectiv de muncă…se semnează de către părţi…”. Trebuie făcută distincţie între noţiunea de „parte” a contractului şi cea de „reprezentare a părţii”, sau de „participanţi” la negocierea şi încheierea contractului respectiv78. Codul muncii utilizează consecvent denumirea de angajator în loc de patron, acesta fiind persoană juridică înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată (art. 230). Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, „termenul de patron desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă”.

Atât angajatorii cât şi salariaţii sunt reprezentaţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. Legea nr. 130/1996 a ales formula „reprezentativităţii partenerilor sociali”. Utilizarea criteriului reprezentativităţii dă un spor de substanţă juridică prevederilor contractelor colective de muncă, întrucât numai partenerii sociali validaţi de un

77 A se vedea Alexandru Ţiclea, Principiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la negocierea colectivă, în „Revista de drept comercial” nr.3/2001, p-57. 78 A se vedea Corneliu-Liviu Popescu, Consideraţii asupra constituţionalităţii datei de intrare în vigoare a contractelor colective de muncă, în „Dreptul” nr.8/2000, p.52.

60

număr important de salariaţi şi cu o pondere însemnată pe piaţa muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic.

Soluţia negocierii colective între parteneri sociali reprezentativi constituie un pas legislativ decisiv în direcţia creării unor asociaţii patronale şi sindicale puternice, care să împiedice atomizarea mişcării sindicale şi să garanteze profesionalizarea şi specializarea dialogului social.

Criteriile de reprezentativitate se referă la următoarele elemente: • numărul salariaţilor reprezentaţi; • distribuţia în teritoriu a organizaţiilor patronale şi sindicale; • afilierea la o organizaţie sindicală sau patronală care este reprezentativă la nivel

superior. În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de muncă, este reprezentat astfel: - la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; - la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative. La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, instituţiile bugetare, unitatea este reprezentată de către conducătorul instituţiei sau de către locţiitorul de drept al acestuia (art. 22 lit. a din lege). La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de grup de angajatori participă asociaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

a) la nivel naţional: - au independenţă organizatorică şi patrimonială;

- reprezintă patroni ai căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; - reprezintă patroni ale căror unităţi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile economiei naţionale;

- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională;

b) la nivel de ramură: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul

salariaţilor din ramura respectivă. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Bucureşti,

la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului (art. 15). Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul

ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor, de tip federativ componente (art. 16).

5.Salariaţii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă Potrivit art. 14 lit. b din Legea nr. 130/1996, salariaţii sunt reprezentaţi la încheierea

contractului de muncă astfel: - la nivel de unitate (angajator), de către organizaţiile sindicale legal constituite şi

reprezentative ori, acolo unde este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

- la nivelul grupurilor de unităţi (angajatori) şi al ramurilor, prin organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative;

61

- la nivel naţional, de organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative.

La negocierea contractelor colective de muncă, participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii (art. 17 alin. 1):

a) la nivel naţional: - au statut legal de confederaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel puţin jumătate din

numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; - au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din

ramurile de activitate; - organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel

puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională. b) la nivel de ramură: - au statut legal de federaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel

puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. c) la nivel de unitate (angajator): - au statut legal de organizaţie sindicală; - numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul

salariaţilor unităţii; - o a treia condiţie este prevăzută de art. 18 din acea lege, introdusă prin Legea

nr. 143/1997: să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă79. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la

cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel: a. la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Bucureşti; b. la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află

sediul unităţii. Hotărârea este supusă numai recursului (art. 17 alin. 2). Aşa cum s-a reţinut într-o speţă80, reprezentativitatea unui sindicat nu exclude

reprezentativitatea altuia. Legea, consacrând principiul pluralismului sindical, permite ca la fiecare nivel să existe mai multe sindicate reprezentative. Prin urmare, într-o unitate pot exista chiar două sindicate reprezentative şi mai multe nereprezentative. În cazul în care toţi salariaţii sunt membri de sindicat pot exista chiar trei sindicate reprezentative, fiecare având minimum cerut de lege (1/3 din salariaţi membri).

Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea reprezentative şi federaţiile sindicale care îndeplinesc condiţiile prevăzute mai sus.

Organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de angajatori în care au organizaţii sindicale proprii.

În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. Salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul 79 Curtea Supremă de Justiţie, Secţia de contencios administrativ, dec.nr.151/2000, în Buletinul Jurisprudenţei.Culegere de decizii pe anul 2000,Editura Juris Argessis, Curtea de Argeş, 2001, p.527-528. 80 Tribunalul Constanţa, s. Civ., dec. Nr.2.059/2000, în Alexandru Ţiclea, în Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, p.309-311.

62

total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul de voturi obţinute.

6. Durata reprezentativităţii

Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale, constatată de către instanţa judecătorească în condiţiile prevăzute de lege nu este permanentă. Potrivit art. 36 din Legea nr. 130/1996, reprezentativitatea este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. În perioada celor 4 ani poate fi constatată inexistenţa reprezentativităţii, deci pierderea ei. Legea nu interzice constatarea în intervalul respectiv a schimbării condiţiilor iniţiale şi conferă unei hotărâri judecătoreşti o autoritate de lucru judecat relativă, de vreme ce poate fi modificată periodic la 4 ani.

7. Desfăşurarea negocierii Negocierea colectivă este obligatorie la angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi.

Obligaţia demarării negocierii colective incumbă patronului. Patronul are obligaţia să demareze negocierea colectivă în următoarele situaţii:

1. În cazul în care negocierea precedentă nu a fost urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente;

2. În cazul în care negocierea precedentă a fost urmată de încheierea unui contract colectiv, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a contractului colectiv;

3. În cazul contractelor colective încheiate pe o perioadă de 1 an, o nouă negociere trebuie să aibă loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv. Obligaţia patronului de a iniţia negocierea colectivă este supusă principiului

anualităţii negocierii. Şi în situaţiile în care contractul colectiv se încheie pentru o durată de câţiva ani, patronul este obligat să iniţieze după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a contractului respectiv o negociere colectivă care să aibă ca obiect cel puţin elementele prevăzute la art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 – salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

În cazul în care patronul nu aranjează negocierea potrivit celor menţionate mai sus aceasta va avea loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor în termen de 15 zile de la formularea cererii. În acest termen patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv.

La prima întâlnire a părţilor se vor stabili: • informaţiile pe care patronul este obligat să le pună la dispoziţia delegaţilor

sindicali sau ai salariaţilor şi data la care trebuie să-şi îndeplinească această obligaţie. Potrivit legii, aceste informaţii trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;

• locul şi calendarul întâlnirilor. Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor ce-i revin cu privire la începerea

negocierilor constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Sancţiunea amenzii poate fimaplicată nu numai în cazul refuzului angajatorului de a

negocia, ci şi în ipoteza în care acesta blochează negocierea întrucât nu îşi îndeplineşte anumite obligaţii. Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanţilor salariaţilor informaţiile necesare pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierii colective este considerat drept o încălcare a obligaţiei de a negocia.

63

Părţile pot conveni ca la negociere, în afară de reprezentanţii lor, să participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, cadre didactice universitare – care să sprijine desfăşurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă.

Deşi negocierile şi implicit bătălia pentru compromisuri mutual acceptabile face parte din cotidian, este benefic pentru fiecare negociator să-şi îmbunătăţească propriile calităţi, să deprindă şi să aplice noi strategii şi tehnici de negociere. Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM) oferă în acest sens seminarii de pregătire adresate atât sindicatelor cât şi patronatelor. În cadrul acestor seminarii se predau şi se exersează prin intermediul unor simulări, ateliere şi studii de caz concepte moderne de negociere de tipul avantajului mutual (“win-win”). Negocierea fiecărei clauze, definitivarea contractului presupune o suită de propuneri şi contrapropuneri, de discuţii şi schimburi de păreri, de argumente şi contraargumente, uneori întrerupte pe anumite perioade în timpul cărora părţile se retrag de la negociere pentru a-şi preciza poziţiile. Rar se întâmplă în lumea occidentală ca un patron să fie de acord de la început cu revendicările salariaţilor81. El cere, de obicei, timp pentru a studia aceste revendicări şi a pregăti răspunsul.

8. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă Conform art. 240 alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional. Încheierea contractelor colective de muncă nu este obligatorie la nici un nivel, deci nici la nivel de angajator.

IV. Durata şi forma contractului colectiv de muncă 1.Durata contractului colectiv de muncă Potrivit art. 242 din Codul muncii şi art. 32 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, „contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate”82. Legea stabileşte o durată minimă (12 luni), nu şi una maximă, ceea ce înseamnă că părţile pot stabili peste această durată orice termen posibil. O excepţie de la regulă constituie cazul în care executarea unei anumite lucrări se poate face şi într-un termen mai scurt de 12 luni, deci acel contract se va încheia pentru un astfel de termen. Art. 23 alin.2 din Legea nr. 130/1996 prevede, în cazul contractelor încheiate pe an la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi, că părţile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a acestora, în condiţiile în care au fost încheiate sau în alte condiţii ce vor fi convenite.

2.Forma contractului colectiv de muncă Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii şi art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie în forma scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanţa deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conţinutul său complex privind condiţiile de muncă. Forma scrisă este o condiţie de valabilitate şi nu doar una de probă. 81 A se vedea Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.933-934. 82 În acest sens este şi art.24 alin.1 din Regulamentul de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr.116/1998 privind instituirea regimului special pentru activitatea de transport maritim internaţional, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.302/1999(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.200 din 10 mai 1999).

64

Părţile sunt libere să negocieze şi să stabilească orice clauză cu privire la condiţiile de muncă, dar trebuie să ţină cont şi de art. 8 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, potrivit căreia clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege. În stabilirea şi redactarea contractului de muncă se vor avea în vedere dispoziţiile contractelor colective de grad superior (de la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor sau de la nivel naţional). În conformitate cu art. 24 din lege, clauzele negociate cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constată de către instanţa judecătorească competentă, la cererea părţilor interesate. În cazul constatării nulităţii, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective, iar până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz. În conţinutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitatea etc.) şi categoriile de salariaţi cărora li se aplică; durata pentru care se încheie etc. După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către participanţii la negociere, atât reprezentanţii angajatorilor cât şi ai salariaţilor.

V. Înregistrarea şi pubicitatea contractului colectiv de muncă

1.Înregistrarea contractului colectiv de muncă Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la Direcţia de muncă şi incluziune socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Contractele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Contractele colective de muncă îşi produc efectele de la data înregistrării sau la o dată ulterioară zilei de înregistrare a contractului dacă părţile convin în acest sens.

Conform art. 21 din Legea nr.130/1996, la înregistrarea contractelor colective de muncă Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau, după caz, direcţiile teritoriale vor verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor art. 8 (adică sunt încălcate dispoziţiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior). În cazul în care se constată că există asemenea clauze, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante. Organul competent nu poate refuza înregistrarea, refuzul fiind cenzurabil în condiţiile Legii contenciosului administrativ.

În ipoteza în care înregistrarea este nelegală, competenţa materială va reveni instanţei de drept comun83 (tribunalului). Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:

a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art.13 (adică nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică);

b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.

Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:

83 Curtea Supremă de Justiţie, secţia de contencios administrativ, dec.nr.1426/2000, în „Dreptul” nr.11/2001, p.197.

65

a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;

b) unele asociaţii patronale reprezentative sau asociaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi;

c) reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională, după caz84.

2.Publicitatea contractului colectiv de muncă

Art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 zile de la înregistrare. În acest sens, Regia Autonomă „Monitorul Oficial „ va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de muncă”. Potrivit art. 105 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003, acest contract „va fi adus la cunoştinţa salariaţilor prin afişarea în unităţi în locurile convenite cu organizaţiile sindicale”. Părţile iau cunoştinţă despre contractul colectiv de muncă încheiat nu doar la data publicării, ci cu mult anterior, chiar înainte de data înregistrării, ceea ce este evident favorabil salariaţilor. Această dată este una certă la care legea obligă, confirmată de un organ al statului competent, şi care dă satisfacţie cerinţei operativităţii. Se poate susţine că semnificaţia publicării constă în asigurarea unei cât mai largi opozabilităţi şi că ea nu produce nici un efect juridic85.

VI. Efectele contractului colectiv de muncă

1.Sfera salariaţilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă Din dispoziţiile Codului muncii şi cele ale Legii nr. 130/1996, precum şi ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional rezultă că orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că produce efecte faţă de angajatorii şi salariaţii la care se referă.

În ceea ce priveşte efectele contractelor de muncă la nivel naţional, este necesar să recunoaştem acestora „calitatea de izvor de drept pentru contractele de muncă subsecvente la orice nivel de ramură, grupuri de unităţi, unităţi şi instituţii”86. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior, iar contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective87.

În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă îşi produc efecte: 84 Textul de la litera c) a fost introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.9/2004(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.246 din 19 martie 2004). 85 Alexandru Athanasiu, op. cit., p.17. 86 Gheorghe Brehoi, op. cit., p.10-11. 87 Art.238 alin.1 şi 2 din Codul muncii şi art.8 alin.2 şi 3 din Legea nr.130/1996. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003, s-a prevăzut că „în cazul în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective de muncă la un nivel inferior înaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse( art.3 alin.3).

66

a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel;

c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional. Art. 247 din Codul muncii mai dispune că „în cazul în care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”. Se prevede că părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de angajatori şi ramură de activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile competente ale acestora stabilesc şi se precizează de către părţile care negociază contractul colectiv de muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996).

Contractul colectiv de muncă se impune, în conţinutul său, părţilor contractului individual. El guvernează contractele colective individuale ca o lege; impune obligaţii pentru angajator şi creează drepturi în favoarea salariaţilor la care aceştia nu ar putea renunţa.

Conform art. 238 alin. 7 din Codul muncii şi art. 8 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure înlocuite de acestea din urmă88.

VII. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă

1.Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă

După încheierea şi intrarea lui în vigoare, contractul colectiv de muncă urmează a se executa, având putere de lege între părţile contractante89. Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de cele două părţi. Art. 243 din Codul muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevăd că executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie şi că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovaţi.

2. Răspunderea juridică a părţilor pentru nerespectarea obligaţiilor contractului colectiv de muncă Potrivit legii neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă

atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. În raport de fapta ilicită, răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege90. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întruneşte elementele constitutive ale unei anumite infracţiuni, disciplinară sau patrimonială, în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Astfel, pentru daunele pricinuite sindicatului, răspunderea unităţii este civilă, ca de altfel şi răspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul

88 Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supoit, op. cit., p.911. 89 A se vedea art.236 alin.4 din Codul muncii; art.7 alin.2 din Legea nr.130/1996. 90 Codul muncii reglementează următoarele forme de răspundere juridică:disciplinară (art.263-268); patrimonială (art.269-275); contravenţională (art.276); penală (art.277-280).

67

sau mai mulţi salariaţi atrage răspunderea patrimonială a acestora (art. 170 şi următoarele din Codul muncii91).

Angajatorul are şi el o răspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii92, în ceea ce priveşte pagubele cauzate fiecărui salariat93).

VIII. Modificarea contractului colectiv de muncă

1.Cazuri În conformitate cu dispoziţiile art. 244 din Codul muncii şi ale art. 31 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificarea este posibilă prin acordul părţilor şi imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre părţi94. Pe durata valabilităţii unui contract colectiv, salariaţii nu pot declanşa conflicte de muncă (de interese)95. Dacă, pe durata valabilităţii sale, s-ar declara un conflict de interese, ar însemna că una din părţi denunţă unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis96. Modificarea unui contract poate privi:

- înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii; - completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul

de odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.); - reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.; - introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale etc.

2. Procedura modificării contractului colectiv de muncă

Art. 5 al Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional stabileşte că orice modificare va face obiectul negocierii. Partea care are iniţiativa în acest sens, va comunica celeilalte părţi cererea sa. Această cerere va fi depusă reprezentantului patronilor la una din confederaţiile sindicale semnatare ale contractului colectiv, iar cea formată de confederaţiile sindicale, la organizaţiile patronale semnatare. Părţile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât şi în cazul denunţării contractului, nu se efectuează concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi nu se declanşează greve. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică organului competent (direcţiilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei) şi devin aplicabile la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Modificarea ori adaptarea unui (nou) contract atrage după ea modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unităţi pentru ca acestea să nu fie în discordanţă cu stipulaţiile contractului colectiv97.

91 În baza art.270 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. 92 Conform art.269 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este obligat să despăgubească pe salariat, în situaţia în care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu. 93 Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată,vol.I, op.cit., p.86. 94 Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec.nr.117/1995, în Culegerea de practică juridică a Tribunalului Bucureşti 1993/1997,(coordonator Dan Lupaşcu), Editura All Beck, Bucureşti, 1998, pag. 218-219. 95 Art.13 alin.1 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. 96 Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti, 1991, pag. 64. 97 Şerban Beligrădeanu, Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă şi durata determinată a contractelor colective de muncă?, în „Dreptul” nr.4/1992, p.17.

68

IX. Suspendarea contractului colectiv de muncă În dreptul comun, suspendarea e definită ca o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. În privinţa contractului colectiv de muncă, suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Suspendarea executării contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia poate interveni: 1. pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă( art. 32 din Legea nr. 130/1996). Această prevedere se justifică prin aceea că, greva constituie o cauză de suspendare de drept a contractelor individuale de muncă. Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu şi a celor care îşi continuă activitatea. Dacă însă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă nu este posibilă, se suspendă şi contractele acestor salariaţi. Într-o asemenea situaţie, de vreme ce contractele individuale de muncă se suspendă, în acelaşi timp se suspendă şi contractul colectiv de muncă deoarece unii salariaţi nu lucrează, fiind în grevă, iar ceilalţi din cauza grevei, nu pot lucra98. Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea operează de drept. 2. ca urmare a înţelegerii părţilor99. Momentul în care suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părţile hotărăsc acest lucru. Conform art. 6 alin. 1, lit. c din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2002100, angajatorii care, în perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua măsurile pentru ameliorarea condiţiilor de muncă şi menţinerea stării de sănătate a angajaţilor (prevăzute de art. 4 şi 5), de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, vor proceda la „întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă…”. Această întrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar şi a celor colective de muncă. 3. în caz de forţă majoră (art. 246 din Codul muncii), adică atunci când intervine o împrejurare externă, absolut imprevizibilă şi invincibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime şi materiale, dificultăţi în aprovizionare şi transport, defectarea utilajelor de producţie etc.). Forţa majoră este un caz de suspendare şi a contractelor individuale de muncă (art. 50 lit. g din Codul muncii). Legea prevede obligaţia notificării suspendării contractului organului la care acesta a fost înregistrat. Prin lege sau ordonanţă (simplă sau de urgenţă) poate opera ex lege suspendarea, modificarea sau chiar încetarea aplicării unor clauze ale contractelor colective de muncă. Se argumentează101 că art. 41 alin. 5 din Constituţie garantează caracterul obligatoriu al

98 Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii…, vol.I, op.cit., p.59. 99 Art.33 alin.3 din Legea nr.130/1996; art.244 din Codul muncii. 100 Privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000), aprobată cu modificări prin Legea nr.436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.404 din 20 iulie 2001). 101 Lucian Mihai, Opinie separată la Decizia Curţii Constituţionale nr.102/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.655 din 18 octombrie 2001).

69

convenţiilor colective inter partes, iar nu şi în raport cu statul, ale căror reglementări, cu respectarea normelor de drept internaţional al muncii sunt opozabile şi partenerilor sociali.

X. Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voinţă al partenerilor sociali iar potrivit principiului simetriei actelor juridice consacrat în art. 969 alin. (2) din Codul civil care, convenţiile, „se pot revoca prin consimţământul mutual sau din cauze autorizate de lege". Aşadar, contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una din părţile contractante102.

Potrivit art. 245 din Codul muncii şi art. 33 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; c) prin acordul părţilor.

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc aceasta, de pildă:

- în caz de fuzionare a doi sau mai mulţi angajatori, încetează contractele încheiate de aceştia, putând fi încheiat ulterior altul;

- în cazul absorbţiei, încetează contractul sau contractele celor absorbiţi, aplicându-se contractul angajatorului absorbant;

- în cazul divizării, în funcţie de felul acesteia (totală sau parţială), contractul va înceta sau va fi menţinut.

Reorganizarea unităţii poate fi privită ca o comasare prin absorbţie sau fuziune, ca o divizare a patrimoniului unităţii sau chiar prin unele măsuri având caracter intern. Termenul de reorganizare este utilizat pentru a desemna transformarea întregii unităţi cu personalitate juridică, sub aspectul formei sale. În caz de divizare, deoarece unitatea dobânditoare poate prelua contractele de muncă numai în limita numărului de posturi prevăzute în statutul ei de funcţii, unitatea de la care se face desprinderea este în măsură să dispună desfacerea contractului de muncă. În dreptul nostru nu este admisă denunţarea unilaterală a contractului colectiv de muncă deoarece potrivit legislaţiei române, nu se pot încheia asemenea contracte pe durată nedeterminată. Potrivit art. 33 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, încetarea contractului va fi notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost înregistrat şi se păstrează, adică direcţiei teritoriale, în raza căreia angajatorul îşi are sediul, în cazul contractelor colective încheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare unităţii. Bibliografie necesară aprofundării:

102 Spre deosebire de situaţia din ţara noastră, în Franţa, de exemplu, unde încheierea unor asemenea convenţii colective de durată nedeterminată este posibilă, se vorbeşte despre un „drept de denunţare”, ce aparţine delegaţilor sindicali. Acest drept poate fi exercitat atunci când părţile la convenţia colectivă nu ajung la un acord privind adaptarea acestuia la noile condiţii economice sau sociale. Este necesar însă să fie respectate condiţiile denunţării fixate prin chiar convenţia colectivă şi, în special, să fie respectat un termen de preaviz care nu poate fi mai mic de 3 luni. Autorul denunţării trebuie să notifice celorlalţi semnatari ai comvenţiei intenţia sa (Martine Meunier Boffa, Driot social. Politique de l’émploi. Politic sociale, 3 édition, Litéc, Paris, 2003, p.229).

70

1.Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2.Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 3.Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008. 4.Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004. 5.Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca,Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004. 6.Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia-UNI-S.A.S.D., Braşov, 1999. 7.Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Universitatea din Bucureşti, 1992. 8.Dan Voiculescu, Negocierea-formă de comunicare în relaţiile interumane, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1991. Întrebări recapitulative: 1.Definiţi contractul colectiv de muncă? 2. Ce este reprezentativitatea? 3.Prezentaţi procedura de negociere a contractului colectiv de muncă. Teste de autoevaluare: 1.Modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă poate privi: a) completarea unei clauze; b) eliminarea din conţinutul contractului colectiv de muncă; c) înregistrarea la autoritatea competentă; d) nici una din variante. 2.La constatarea nulităţii clauzelor contractului colectiv de muncă: a) se renegociază clauzele; b) se înlocuiesc cu prevederile legale; c) sunt eliminate din contract; d) nici una din variante. 3.Nu se vor înregistra contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură dacă: a) părţile nu fac dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate; b) nu conţin clauze referitoare la salariu; c) nu este indicat termenul în care intră în vigoare; d) nici una din variante. Răspunsurile corecte: 1.a; 2.a,b,c; 3.b. Teste de evaluare:

1.Negocierea colectivă este obligatorie: a) în unităţi cu mai puţin de 21 salariaţi; b) în unităţi cu peste 21 de salariaţi; c) în toate unităţile indiferent de numărul salariaţilor; d) nici una din variante.

2.Negocierea colectivă are loc în fiecare an:

71

a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă;

b) în termen de 15 zile de la data formulării cererii de către sindicat; c) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de muncă încheiat pe un an;

d) nici una din variante.

3.La nivel naţional, pentru negocierea contractului colectiv de muncă, asociaţiile patronale trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: a) reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al

judeţelor; b) reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind 10% din numărul salariaţilor din ramura

respectivă, c)sunt asociaţi în federaţii; d)nici una din variante.

Temă de casă. Elaborarea unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate.

72

TEMA NR. 8

CONFLICTELE DE INTERESE

I. Obiective - Cunoaşterea noţiunii de conflicte de muncă, a categoriilor acestora, a obiectului, părţilor

şi modalităţilor de soluţionare. Delimitarea conflictelor de interese de conflictele de drepturi.

- Identificarea cazurilor de declanşare a conflictelor de interese. - Cunoaşterea procedurilor de soluţionare a conflictelor de interese: conciliere, mediere,

arbitraj, precum şi greva – etapa finală şi cea mai gravă de soluţionare a unui conflict de interese.

- Prezentarea tematicii cu multiple aspecte practice;cunoaştere, aprofundarea şi identificarea problemelor din următoarele instituţii de drept prezentate.

II. Competenţe dobândite de student - studentul va fi capabil să facă distincţia între conflictele de interese şi cele de drepturi; - studentul va fi capabil să prezinte amănunţit procedura de soluţionare a conflictelor de

interese; III. Cuvinte cheie: conflict de muncă, conflicte de interese, conciliere, mediere, arbitraj, soluţionare. IV. Structura temei

I. Noţiuni introductive cu privire la conflictele de muncă A. Noţiunea de conflict de muncă B. Clasificarea conflictelor de muncă C. Părţile conflictelor de muncă D. Obiectul conflictului colectiv de muncă

II. Caracterele juridice ale conflictului de interese. Părţile conflictului de interese.

A. Caracterele juridice ale conflictelor de interese B. Părţile conflictelor de interese

III. Declanşarea conflictului de interese IV. Procedurile de soluţionare a conflictelor de interese

A. Concilierea – procedură amiabilă, obligatorie de soluţionare a conflictelor de interese B. Medierea – procedură amiabilă, facultativă de soluţionare a conflictelor de interese C. Arbitrajul – procedură facultativă de soluţionare a conflictelor de interese V. Rezumat. Derularea raportului juridic de muncă într-o societate structurată pe principiile economiei de piaţă a adus faţă în faţă partenerii sociali: patronatul, pe de o parte şi salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte. Între aceşti parteneri pot apărea stări conflictuale, dispute a căror rezolvare îşi găseşte sorgintea în prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese.

I. Noţiuni introductive cu privire la conflictele de muncă

73

Noţiunea de conflict de muncă Derularea raportului juridic de muncă într-o societate structurată pe principiile

economiei de piaţă a adus faţă în faţă partenerii sociali: patronatul, pe de o parte şi salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte. Între aceşti parteneri pot apărea stări conflictuale, dispute a căror rezolvare îşi găseşte sorgintea în prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă103.

Legea nr. 168/1999 a reprezentat un moment însemnat în evoluţia contemporană a legislaţiei muncii din România, dându-se expresie imperativului racordării problematicii conflictelor de muncă la cerinţele economiei de piaţă104. Odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 168/1999 a fost abrogată Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor de muncă, la adoptarea noii reglementări, legiuitorul având în vedere atât experienţa acumulată, cât şi observaţiile şi propunerile formulate în doctrina de specialitate105.

Legea nr. 168/1999 corespunde normelor cuprinse în convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România în calitate de membru fondator, şi anume:

— Convenţia nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957106;

— Convenţia nr. 98 (1949) privind aplicarea principiului dreptului de organizare şi negociere colectivă, ratificată de România prin Decretul nr. 352/1958107.

— Recomandarea nr. 92 (1951) privind concilierea voluntară şi arbitrajul. — Recomandarea nr. 130 (1967) privind examinarea plângerilor. Legea concordă şi cu art. 6 pct. 4 din Carta socială europeană revizuită, ratificată de

România prin Legea nr. 74/1999108, conform căruia se recunoaşte dreptul lucrătorilor şi al patronilor la acţiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile colective în vigoare.

Conflictele de muncă sunt definite de art. 248 din Codul muncii – Legea nr. 53/2003109, art. 3, art. 4 şi art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

103Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 privind modificarea şi completarea Codului de procedură civilă, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000, aprobată prin Legea nr. 219/2005, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 609 din 14 iulie 2005. 104 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 7. 105 A se vedea, pentru abordările doctrinare ale reglementării conflictelor colective de muncă (în ansamblul său) realizate sub imperiul Legii nr. 15/1991, Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti, 1991; Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată, 1990-1991, Editura Lumina, Bucureşti, 1991, p. 149-178; S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă „Şansa”, Bucureşti, 1997, p. 479-520; C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti, 1998; D.V. Firoiu, Dreptul muncii şi securităţii sociale, vol. al II-lea, Editura Argonaut, Cluj-Napoca, 1999, p. 225 şi urm.; I.T. Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 375-402. 106 Publicat în „Buletinul oficial”, partea I, nr. 4 din 18 ianuarie 1958. 107 Publicat în „Buletinul oficial”, partea I, nr. 34 din 29 iulie 1958. 108 Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999. 109 Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, modificată prin Legea nr. 480/2003, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003, Legea nr. 541/2003, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr.576/ din 5 iulie 2005, aprobată prin Legea nr.371/2005, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr.1147 din 19 decembrie 2005. A se vedea, pentru analiza de ansamblu a prevederilor Codului muncii, din perspectiva elementelor de noutate şi a modificărilor operate prin acest act normativ în reglementarea raporturilor juridice de muncă, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al

74

Conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.

Potrivit art.3 din Legea nr. 168/1999 conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.

B. Clasificarea conflictelor de muncă

Cele doua acte normative sus-menţionate operează distincţia între: 1. conflictele de interese; 2. conflictele de drepturi. Conflictele de interese sunt conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor

de muncă cu ocazia negocierii contractelor de muncă, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor – art. 248 alin. 2 din Codul muncii şi art. 4 din Legea nr. 168/1999.

Conflictele de drepturi sunt conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă – art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999.

Din coroborarea dispoziţiilor art. 248 din Codul muncii cu cele ale art. 4 şi 5 din Legea nr. 168/1999 rezultă că aceste conflicte de muncă se împart în:

1. conflictele colective de muncă; 2. conflictele individuale de muncă.

În funcţie de legătura conflictelor cu unul din cele două categorii de contracte distingem:

1. conflicte cu privire la contractul individual de muncă – conflicte individuale de muncă; 2. conflicte cu privire la contractul colectiv de muncă – conflicte colective de muncă.

Este de menţionat că în timp ce conflicte de interese pot fi numai colective, conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi colective.

Aceste distincţii între conflictele de muncă rezultă şi din actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

C. Părţile conflictelor de muncă

Potrivit definiţiei dată de art. 248 din Codul muncii şi dispoziţiilor cuprinse în art. 282 din Codul muncii, pot fi părţi ale conflictelor de muncă:

1. salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul codului, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

2. angajatorii – persoane fizice şi/sau juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfaşurată în condiţiile Codului muncii. Faţă de reglementarea cuprinsă în Legea nr. 168/1999, Codul muncii nu mai distinge, între categoriile de angajatori – persoane

muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 5-84; I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; I.T. Ştefănescu, Modificări şi completări recente ale Codului muncii, în „Revista română de Dreptul muncii” nr. 4/2003, p. 7-10; I.T. Ştefănescu, Noi modificări şi completări (precizări) ale Codului muncii, în „Revista română de Dreptul muncii” nr. 1/2004, p. 53-62; I.T.Ştefănescu, Modificările Codului muncii, comentate. O.U.G. nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005; I.T. Ştefănescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii n 53/2003 – Codul muncii, în „Revista de Drept Comercial“ nr. 1/2006, p. 111-123.

75

juridice şi angajatori – persoane fizice, ce pot avea calitatea de parte a unui conflict de muncă. Prin prisma dispoziţiilor cuprinse în Codul muncii, au devenit caduce prevederile art. 2 şi art. 6 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 (care precizau ce se înţelege prin noţiunile de „unitate” şi „salariat”). Angajatorul, potrivit definiţiei dată în art. 14 alin. 1 din Codul muncii, este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

3. sindicatele şi patronatele; 4. alte persoane juridice sau fizice care au acestă vocaţie în temeiul legilor speciale

sau ale Codului de procedură civilă.

D. Obiectul conflictului colectiv de muncă

Obiectul conflictului colectiv de muncă are două componente: - interesele cu caracter profesional, social sau economic; - drepturi rezultând din desfăşurarea raportului de muncă.

În doctrină110 s-a apreciat că drepturile şi interesele vizate nu sunt altceva decât consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor, şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale etc.

Din formularea expresă a textului de lege, un conflict de muncă nu poate viza un interes politic al salariaţilor.

Trebuie menţionat că în material soluţionării conflictelor de muncă111, legiuitorul a instituit principiul în conformitate cu care părţile acestor conflicte au obligaţia de a le soluţiona prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite prin lege. Aşadar, atât în situaţia unui conflict de interese, cât şi în cazul conflictului de drepturi, angajatorii şi salariaţii au obligaţia legală de încerca soluţionarea conflictului de muncă pe cale amiabilă, prin dialog.

II. Caracterele juridice ale conflictului de interese. Părţile conflictului de interese.

A. Caracterele juridice ale conflictelor de interese Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă (salariile, durata

timpului de lucru, durata timpului de odihnă, măsurile de protecţie privind securitatea şi sănătatea muncii etc.), apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese112.

Din reglementarea legiuitorului, conflictele de interese prezintă următoarele caractere juridice113:

sunt o categorie a conflictelor de muncă; intervin numai, în principal, în momentul negocierii contractului colectiv de muncă,

în faza precontractuală. Legea nr. 168/1999 exclude din sfera conflictelor de interese, conflictele care se nasc cu prilejul negocierii contractului individual de muncă. În situaţia în care în această faza precontractuală, s-ar ivi un conflict, atunci vom fi în

110 S.Ghimpu, Al.Ţiclea, op.cit., p.702. 111 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, pag. 9. 112 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, pag. 10; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 258; A.Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit., p. 443; O. Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p.188. 113 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 258-259; O.Ţinca, op.cit., p.188-189.

76

prezenţa unui conflict de drepturi. În această etapă, drepturile persoanei care solicită angajarea sunt ocrotite legal deoarece se recunoaşte posibilitatea ca în cazul nerespectării acestora, persoana care se consideră vătămată să se adreseze instanţei judecătoreşti specializată în litigiile de muncă114.

nu au ca scop apărarea unui drept deja existent încălcat de către angajator, ci în momentul apariţiei lor, salariaţii urmăresc, ca prin negociere să-şi promoveze anumite interese pe care să le înscrie şi să le consacre, ca drepturi, în contractul colectiv de muncă anumite drepturi.

obiectul acestor conflicte poate consta numai în aspecte care potrivit Codului muncii şi Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă115 pot fi reglementate prin contractele colective de muncă. Clauzelor prevăzute a fi cuprinse obligatoriu în contractul colectiv de muncă prin Legea nr. 130/1996, li se adaugă şi cele care se regăsesc în cuprinsul Codului muncii116 sau al altor legi speciale.

nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ. Aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate, “faţă de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competenţelor sale, iar nu revendicări care exced acestor competenţe”117.

nu pot privi interese ale altor persoane care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.

au întotdeauna un caracter colectiv, putând interveni la nivelul angajatorului, al grupurilor de unităţi, al ramurii sau la nivel naţional, ori, în situaţii speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi, în măsura în care între partenerii la negociere s-a convenit ca aceştia să-şi stabilească în mod distinct în contractul colectiv condiţiile de muncă. Caracterul colectiv al conflictelor de interese nu este de esenţa acestora deoarece şi conflictele de drepturi pot avea un asemenea caracter.

soluţionarea conflictelor de interese urmează o anumită procedură stabilită prin Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Potrivit art. 249 din Codul muncii procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege speciala, iar art. 7 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 precizează că orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin această lege. Trebuie subliniat că, în contextul reglementării actuale, definitoriu pentru conflictele

de interese este faptul că ele pot interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv de muncă, deci într-o fază precontractuală118.

B. Părţile conflictelor de interese Potrivit Legii nr. 168/1999, părţi ale conflictelor de interese pot fi: 1. Salariaţii sunt reprezentaţi :

114 A se vedea dispoziţiile cuprinse în art. 19, art. 282 pct. a, art. 283 din Codul muncii şi art. 67 pct. a din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. 115 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, republicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, completată prin Ordonanta de urgenţă a Guvernului nr. 9/2004, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 246 din 19 martie 2004, aprobată prin Legea nr. 218/2004, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 507 din 7 iunie 2004. 116 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conţinutul contractului colectiv de muncă, în “Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004, pag. 13-15. 117 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 15. 118 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 13; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 259.

77

- la nivel de unitate de sindicate reprezentative119. În lipsa acestor sindicate, sau, dacă există sindicate, dar acestea nu întrunesc condiţiile legale de reprezentativitate, persoanele desemnate de salariaţi să îi reprezinte cu prilejul negocierii colective, în calitate de reprezentanţi ai salariaţilor, aleşi conform prevederilor legale, vor putea să îi reprezinte şi în cazul declanşării conflictului de interese. În ipoteza în care salariaţii sunt nemulţumiţi de prestaţia mandatarilor în faza negocierii, ar putea revoca mandatul şi desemna alte persoane care să le reprezinte interesele pe parcursul desfăşurării conflictelor de interese. Această modalitate de reprezentare este aplicabilă şi în cazul unor conflicte declanşate la nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în acea unitate;

- la nivelul de grup de unităţi, de ramură, la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţii sindicale reprezentative care participă la negocieri colective, prevăzute de art. 17 din Legea nr. 130/1996. În ceea ce priveşte persoanele care urmează a fi desemnate de sindicatele

reprezentative sau de salariaţi, să îi reprezinte în cadrul conflictelor de interese, Legea nr. 168/1999 prevede următoarele condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ:

vârsta minimă de 21 de ani; să fie salariaţi ai unităţii sau reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la

care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat. Cu excepţia unor astfel de reprezentanţi, nici o persoană din afara unităţii nu poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor, fiind exclusă orice ingerinţă din exterior120;

nu a fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute de lege, respectiv nu a fost condamnată ca organizator pentru declararea unei greve ilegale, realizate cu încălcarea condiţiilor prevăzute de art. 50 alin. 1 şi art. 63-66 din Legea nr. 168/1999, faptă prevăzută în art. 87 din lege.

2. Angajatorul este reprezentat:

- la nivel de unitate către organul de conducere al acestuia stabilit prin lege, statut ori regulamentul de funcţionare, dupã caz121;

- la nivelul grupurilor de unităţi, de ramură şi la nivel naţional de asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute de art.15, lit. a şi b din Legea nr. 130/1996. În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociaţia patronală la nivel naţional poate desemna reprezentanţi la negociere122. În ceea ce priveşte conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi, compartimente

sau grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie, în cadrul aceluiaşi angajator (chiar dacă, prin ipoteză, îşi desfăşoară activitatea în diferite compartimente funcţionale ale persoanei juridice), menţionăm că ele pot avea loc numai în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, distinct, anumite condiţii de muncă în contractul colectiv de muncă. 119 Condiţiile de reprezentativitate sunt prevăzute de art. 14 din Legea nr. 130/1996. A se vedea, pentru dezvoltări privind reprezentarea părţilor cu prilejul negocierii colective, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 191-202; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia, Braşov, 1999, p. 164-190; A.Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit., p.443-444; A. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 317-320; O.Ţinca, op.cit., p. 190. 120 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 17. 121 Art.14, lit.a din Legea nr. 130/1996, republicată. 122 Art.10 din Legea nr. 130/1996, republicatã.

78

III. Declanşarea conflictului de interese

Conflictele de interese se declanşează, exclusiv, în situaţiile prevăzute de art.12 din Legea nr. 168/1999, şi anume:

unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat. În această situaţie, angajatorul îşi încalcă obligaţia legală de a negocia contractul colectiv de muncă în unităţile în care sunt încadraţi cel puţin 21 de salariaţi, îndatorire prevăzută de art. 236 alin. 2 din Codul muncii şi art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, republicată.

unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi. În practică, aceasta este cea mai frecventă situaţie în care se declanşează conflictele de interese. În acest context, se apreciază că pentru prima dată în legislaţia muncii se garantează expres nu numai dreptul salariaţilor la negocieri colective, dar şi posibilitatea acestora de a revendica condiţii normale de muncă123. Este firesc ca legiuitorul să considere conflict de interese o asemenea situaţie de vreme ce însăşi denumirea de "interese" presupune promovarea propriilor pretenţii, atât de către angajator, cât şi de către salariaţi reprezentaţi sau nu prin sindicat. Această ipoteză a vizat însă neacceptarea pretenţiilor salariaţilor în cadrul procedurii de negociere colectivă, împrejurare ce determină declanşarea conflictului.

unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate. Această prevedere justifică scopul negocierii, şi anume acela de a se încheia contractul colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă nu poate intra în vigoare dacă nu este semnat de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere deoarece nu poate fi întregistrat124. Considerarea acestei situaţii ca fiind un caz de declaşare a unui conflict de interese derivă din însăşi esenţa negocierii colective care presupune o tranzacţie cu privire la condiţiile de muncă, salarizare etc. şi asupra cărora partenerii sociali cad de acord, dar ulterior patronatul refuză în mod neîntemeiat semnarea contractului colectiv de muncã, convenţie care pentru a produce efecte juridice necesită consimţământul partenerilor sociali.

De altfel, chiar şi în ipoteza în care patronatul refuză semnarea contractului colectiv de muncă, legiuitorul dorind să confere negocierii colective dimensiunea reală a unor discuţii, tranzacţii care se derulează pe parcursul unui timp îndelungat, antrenează specialişti şi pune în discuţie aspecte fundamentale pentru raportul juridic de muncă, permite înregistarea contractului colectiv de muncă fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor. Astfel, potrivit art. 26 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 “contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care rezultă din actele depuse de părţi”. Dacă această situaţie nu rezultă din actele

123 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 18. 124 Potrivit art. 25 alin. 3 din legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării la Direcţia generală de muncă şi protecţie socială sau la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, după caz.

79

depuse de părţi şi, datorită acestui fapt nu se poate înregistra contractul colectiv de muncă pentru a putea intra în vigoare, se poate declanşa un conflict de interese.

unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Potrivit art. 3 alin. 1 şi alin. 2 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să iniţieze negocierea colectivă anuală după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, în cazul în care contractul respectiv este încheiat pe o perioadă mai mare de un an. Această dispoziţie constituie singura excepţie de la regula125 potrivit căreia conflictele de interese nu se pot declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă126. În situaţia unităţilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, conflictul de interese se poate declanşa numai dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv şi doar în ipotezele prevăzute de art. 12 lit. b şi c. Orice alt conflict născut între angajator şi salariaţi în absenţa unui contract colectiv de muncă şi a obligaţiei legale de a negocia nu poate face decât obiectul unui conflict individual de drepturi. Aşa cum s-a apreciat în doctrină127, în mod întemeiat, de altfel, această enumerare, cuprinsă în art. 12 lit. d din Legea nr. 168/1999, înseamnă în fond negocierea anuală obligatorie a întregului contract colectiv de muncă deoarece aspectele respective reprezintă esenţa, fundamentul convenţiei colective de muncă. Astfel, încheierea contractului colectiv de muncă pe o perioadă mai mare de 1 an ar fi, în aceste condiţii, lipsită de sens.

În cazul angajatorilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, nu se poate declanşa un conflict de interese decât în ipotezele prevăzute de art. 12 lit. b şi lit. c. Orice alt conflict născut între angajator şi salariaţi, în absenţa contractului colectiv de muncă şi a obligaţiei legale de a negocia, nu poate face decât obiectul unui conflict de drepturi, adică al unei acţiuni individuale a fiecăruia dintre salariaţi împotriva angajatorului lor.

Sesizarea unităţii, în toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict de interese, este de competenţa sindicatelor reprezentative sau, în cazul în care nu există sindicat sau aceasta nu este reprezentativ, a reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor – art. 14 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Pentru a produce efecte, sesizarea trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: 1. să fie făcută în scris. Sesizarea poate fi făcută şi verbal, dacă revendicările salariaţilor,

motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă discuţiile au fost consemnate într-un proces verbal.

2. să conţină precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv motivarea lor. 3. să conţină propuneri de soluţionare a revendicărilor.

Angajatorul nu poate respinge sesizarea, fiind obligată să o primească şi, mai mult, să o înregistreze. Ca soluţie alternativă, în ipoteza dialogului direct în legătură cu revendicările salariaţilor, discuţiile purtate se pot consemna într-un proces-verbal.

Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. 125 Potrivit art. 13 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncp, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese. 126 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 262. 127 M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, cit. supra, p. 244-245.

80

Dacă în unitate sunt organizate mai multe sindicate reprezentative, fiecare are dreptul să sesizeze conducerea unităţii cu situaţiile care pot duce la declanşarea unui conflict de interese, precizându-se revendicările salariaţilor şi propunerile de rezolvare a acestora128. În această ipoteză, conducătorul unităţii este obligat să răspundă în scris tuturor sindicatelor reprezentative din partea cărora a primit sesizări. Din punct de vedere al naturii juridice a termenului de două zile lucrătoare în care angajatorul are obligaţia de a răspunde revendicărilor salariaţilor, considerăm că acesta reprezintă un termen de decădere. După împlinirea sa, angajatorul este decăzut din dreptul de a-şi preciza punctul de vedere în scopul evitării declanşării conflictului de interese.

Potrivit art. 11 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese la nivel de grup de angajatori, de ramură sau de la nivel naţional se pot declanşa numai după înregistrarea prealabilă a acestora, la angajatorii componenţi ai structurii respective. Conflictul de interese se consideră declanşat dacă:

- angajatorul nu a dat nici un răspuns în termenul legal de două zile lucrătoare, - unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, - deşi a răspuns la revendicări, sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor

nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat.

IV. Procedurile de soluţionare a conflictelor de interese A. Concilierea – procedură amiabilă, obligatorie de soluţionare a conflictelor de interese

Concilierea constă în dialogul dintre angajator şi delegaţii sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop soluţionarea conflictului de interese.

Procedura concilierii reprezintă o concretizare a principiului prevăzut în art. 3 din Legea nr. 168/1999, potrivit căruia salariaţii şi angajatorii au obligaţia de a soluţiona conflictele de muncă, inclusiv a conflictelor de interese, prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

Concilierea constă, potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, în dialogul între angajator şi sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, cu participarea delegatului Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familei în scopul rezolvării (soluţionării) conflictului de interese pe cale amiabilă.

Concilierea este o fază obligatorie în procedura de soluţionare a conflictelor de interese, în lipsa căreia celelalte faze nu se pot desfăşura sau, dacă se desfăşoară, vor avea un caracter ilegal.

Procedura concilierii, organizată la nivelul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, parcurge mai multe etape. 1. Sesizarea în scris a Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin organele

sale teritoriale – Direcţia de muncă, solidaritate socială şi familie, în vederea concilierii conflictului. Sesizarea trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor, şi se depune în două exemplare la direcţia de muncă, solidaritate socială şi familie în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea. Instituţia publică este obligată să înregistreze sesizarea, neavând competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici de a-l soluţiona129.

În doctrină s-a apreciat, că sesizarea ar putea fi adresată şi direct Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, o astfel de sesizare neconstituind o neregularitate care să 128 A se vedea A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 15. 129 Curtea Supremă de Justiţie, Secţia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, în „Dreptul” nr. 12/1998, p. 148-149.

81

împiedice sau să îndrituiască ministerul să-şi exercite rolul de organizator al concilierii părţilor aflate în conflict130. Deşi din formularea art. 17 din Legea nr. 168/1999 prevede în mod expres că sesizarea se depune la organele teritoriale ale Ministerului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, considerăm că scopul urmărit de legiuitor, în această etapă, se îndeplineşte şi prin sesizarea directă adresată organului administraţiei publice centrale.

Conform art. 18 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, sesizarea trebuie să cuprindă, cel puţin următoarele menţiuni: a. unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui

conducătorului; b. obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia; c. dovada îndeplinirii procedurii prealabile declanşării conflictului de interese, prevăzută de

lege; d. indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,

după caz, salariaţii. Legea nr. 168/1999 nu prevede nici un termen în cadrul căruia sindicatul

reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor să fie obligaţi să sesizeze ministerul. Achiesăm la opinia131 conform căreia un astfel de termen ar fi indicat să se prevadă, pentru că, altfel conflictul de interese, deşi declanşat, riscă să fie tergiversat, iar revendicările salariaţilor să fie amânate. De asemenea, amânarea soluţionării conflictului de interese ar putea conduce la accentuarea stării conflictuale în unitate. 2. Desemnarea participanţilor la concilierea conflictului de interese.

În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei îi revine obligaţia de a-şi desemna delegatul care să participe la concilierea conflictului de interese. Delegatului ministerului îi revin următoarele obligaţii:

- de a comunica sesizarea unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa; - de a convoca părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7

zile de la înregistrarea sesizării. Cu privire la modalitatea de comunicare a sesizării, literatura de specialitate132 a

apreciat că poate fi efectuată în scris, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin adresă trimisă printr-un curier, confirmată prin ştampila înregistrării ei sau prin fax.

Având în vedere carcaterul imperativ al normei cuprinse în art. 19 din lege, care face referire la termenul de maxim 7 zile, considerăm că neconvocarea părţilor înaăutrul acestui termen, dă dreptul părţilor conflictului de interese, de comun acord, să treacă la fazele ulterioare de soluţionare – medierea sau arbitrajul, la iniţiativa oricăreia dintre ele.

În vederea susţinerii intereselor lor, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii, aleg o delegaţie formată din 2 – 5 persoane care, întrunind condiţiile stabilite de art. 20 alin. 2 din lege, cu privire la vârsta, calitatea de salariat şi lipsa unei anumite condamnări penale, trebuie împuternicită în scris să participe la conciliere.

Angajatorul este reprezentat la conciliere de către conducătorul ei sau, dacă nu participă personal, poate desemna, în scris, o delegaţie formată din 2 – 5 persoane. Legea nr. 168/1999 nu cuprinde nici o prevedere expresă cu privire la condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească împuterniciţii conducătorului unităţii. Pentru identitate de raţiune, în mod just,

130 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 24-25. 131 A se vedea O. Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, loc. cit., pag. 196. 132 A se vedea Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în “Dreptul” nr. 2-3/1991, pag. 6-7.

82

se susţine133 că reprezentanţii unităţii trebuie să îndeplinească aceleaşi condiţii ca şi cei ai sindicatului reprezentativ sau ai reprezentanţilor salariaţilor, cerute de art. 20 alin. 2 din lege.

Desfăşurarea procedurii de conciliere La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi

Familiei, potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, este obligat să verifice împuternicirile delegaţilor şi să stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.

Aşadar, concilierea reprezintă o modaliate amiabilă de soluţionare a conflictului de interese, delegatul ministerului fiind un terţ care nu are rolul de a soluţiona în fond conflictul, ci are numai rolul de a aduce părţile faţă în faţă şi de a le crea condiţii pentru soluţionarea conflictului, făcând aşa-numitele bune-oficii. Competenţa delegatului ministerului se rezumă doar la îndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale, la încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin conciliere, neavând competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici încetarea acestuia. Rolul delegatului se circumscrie în limitele legii, ordinii de drept şi a regulilor de convieţuire socială.

Cu privire la locul de desfăşurare a concilierii, legea nu cuprinde nici o prevedere expresă. Aşadar, considerăm că părţile pot hotărî de comun acord unde să se desfăşoare concilierea.

Cu ocazia concilierii, susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de părţi şi de delegatul ministerului. Procesul-verbal se întocmeşte în trei exemplare, câte unul pentru cei care au luat parte la conciliere, inclusiv pentru delegatul ministerului.

Dezbaterile ce au loc în etapa concilierii poate conduce la una din următoarele consecinţe:

a. acord total cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate. În această ipoteză, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese încetând.

b. acord parţial. În acest caz, procesul-verbal va consemna atât revendicările asupra cărora s-a realizat acordul, cât şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. În această situaţie salariaţii pot hotărî dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese. Acele revendicări asupra cărora s-a realizat un acord vor fi încorporate în contractul colectiv de muncă134.

c. nu se ajunge la nici un acord. În ipoteza în care nu s-a ajuns la nici un acord, conflictul de interese continuă, trecându-se la etapele ulterioare de soluţionare a acestuia.

O problemă care a fost analizată de literatura de specialitate se referă la situaţia în care una sau ambele părţi, deşi convocată, nu se prezintă la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei135. Astfel, s-a apreciat136 că în cazul în care nu se prezintă unitatea, fără un motiv plauzibil, se întocmeşte un proces-verbal constatator al neefectuării concilierii din acest motiv, greva putând fi declanşată, existând culpa unităţii. Dimpotrivă, dacă, fără temei, nu se prezintă delegaţii sindicatului sau, după caz, ai salariaţilor sau absentează ambele părţi, declanşarea grevei este inadmisibilă, potrivit principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans.

133 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit, pag. 267; A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, loc. cit., pag. 20. 134 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 28. 135 Această problemă a fost ridicată şi în reglementarea anterioară. A se vedea, Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în “Dreptul” nr. 2-3/1991, pag. 8. 136 I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 28-29; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit, pag. 269.

83

Rezultatele concilierii, indiferent de situaţie, trebuie să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

Aşa cum este reglementată etapa concilierii prin Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă putem trage concluzia că este în concordanţă cu Recomandarea nr. 158/1978 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind locul organelor administrative în domeniul muncii, care prevede că acestea:

- trebuie să favorizeze un climat bun în relaţiile profesionale şi să promoveze procedurile de negocieri voluntare între părţi;

- trebuie să contribuie la concilierea şi medierea conflictelor colective, îndeosebi prin furnizarea către părţi a informaţiilor de care acestea au nevoie. Misiunea acestor organe poate merge de la simpla consiliere tehnică, până la cea de conciliere, mediere sau arbitraj, dacă părţile aflate în conflict acceptă acest lucru.

Trăsăturile concilierii conflictelor de interese În raport cu reglementarea conflictelor de interese în Legea nr. 168/1999 privind

soluţionarea conflictelor de muncă pot fi evidenţiate câteva trăsături: concilierea este o etapă obligatorie în procedura soluţionării conflictelor de interese,

peste care părţile nu pot trece; neparcurgerea acestei etape va invalida orice alte demersuri făcute de părţi şi va conferi caracter nelegal unei eventuale greve137;

concilierea este o etapă amiabilă de soluţionare a conflictului de interese deoarece hotărârea în dezamorsarea conflictului aparţine părţilor implicate, potrivit acordului lor;

concilierea se realizează de părţi, prin reprezentanţii lor, în prezenţa delegatului Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei; prezenţa statului, prin delegatul ministerului, are doar rolul de a încuraja şi de a susţine încercarea de conciliere a intereselor divergente ale părţilor, nepermiţând acestuia propunerea de soluţii în vederea stingerii conflictului; prin această prezenţă la conciliere a delegatului Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, putem afirma că statul îşi manifestă interesul de a încuraja dialogul social;

concilierea este, în fapt, o contiunare a dialogului dintre părţile conflictului de interese început odată cu înştiinţarea în scris a unităţii cu privire la revendicările salariaţilor, dar în prezenţa reprezentantului ministerului, care are rolul de a favoriza încercarea de stingere a conflictului şi nu de a-l soluţiona;

concilierea este reglementată numai în ipoteza conflictului de interse declanşat la nivelul unităţii, în timp ce în cazul conflictelor de muncă de la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional textul de lege are în vedere doar etapa negocierii; potrivit art. 11 alin. 2 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 “negocierea, medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face între organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, după caz”;

concilierea poate duce la soluţionarea conflictului de interese, total sau parţial; în situaţia în care rezultatul concilierii este unul negativ, părţile pot recurge la celelalte modalităţi de rezolvare a conflictului, inclusiv la grevă.

B. Medierea – procedură amiabilă, facultativă de soluţionare a conflictelor de

interese

137 A se vedea R. Dimitriu, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere şi mediere, în “Revista de dreptul muncii” nr. 2/2004, pag. 36.

84

În ipoteza în care concilierea nu a dus la stinegrea conflictului de interese, părţile au la îndemână următoarele posibilităţi: 1. să hotărască, de comun acord, încercarea de soluţionare a conflictului de interese prin

parcurgerea etapei medierii, cu ajutorul unui mediator care să ofere soluţii de încetare a conflictului;

2. să apeleze la procedura arbitrajului, în urma căruia hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părţi şi pune capăt conflictului de interese;

3. să continue conflictul de interese, fără a apela la mediere sau la arbitraj, fapt ce se poate solda cu declanşarea grevei.

Conform art. 26 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, medierea conflictului de interese poate interveni în cazul în care acesta nu a fost soluţionat în urma concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. În această situaţie, părţile conflictului de interese “pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere”.

Aşadar, medierea conflictului de interese nu este obligatorie pentru părţi138. Ea are un caracter facultativ, părţile putând să aleagă această procedură în scopul soluţionării conflictului de interese. În consecinţă, procedura medierii conflictului de interese nu poate interveni dacă nu este acceptată de ambele părţi, iniţierea procedurii realizându-se numai prin consensul partenerilor sociali şi numai în cazul în care concilierea nu a dat rezultatele scontate.

În cadrul acestei proceduri, conflictul de interese este supus unui mediator. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile conflictului de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Procedura de mediere a conflictului de interese este stabilită prin negociere de către partenerii sociali şi inclusă în prevederile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional. În prezent, această procedură este reglementată de art. 83 din Contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006139.

În ipoteza în care părţile convin printr-un proces-verbal semnat să parcurgă etapa medierii, în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de mediatori numiţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei la nivelul judeţului unde are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese.

În situaţia în care după prima întâlnire nu vor reuşi să stabilească un mediator de comun acord, procedura de mediere încetează, trecându-se la următoarele etape prevăzute de lege.

În cazul în care părţile şi-au desemnat un mediator de comun acord, etapele medierii, stabilite prin acordul partenerilor sociali la nivel naţional, sunt următoarele:

1. părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispoziţia acestuia datele necesare; dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere părţilor, în maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaţii scrise cu privire la revendicările formulate la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum şi rezultatele acesteia;

2. în maxim 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi implicate; părţile implicate vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere, de regulă acelaşi număr ca şi la conciliere, şi aceleaşi persoane, dacă este posibil;

138 Procedura facultativă a medierii a fost introdusă pentru prima dată prin Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, nefiind reglementată sub imperiul legii anterior în vigoare, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă. 139 Publicat în “Monitorul oficial al României”, partea V, nr. 1 din 22 februarie 2005.

85

3. la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi de părţile aflate în conflict;

4. medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea; în caz contrar, medierea încetează şi se trece la următoarea etapă legală de soluţionare a conflictului. Din dispoziţia imperativă a art. 28 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi a art. 83 alin. 3 pct. d din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 putem trage concluzia că termenul de 30 de zile nu poate fi depăşit nici chiar cu acordul părţilor deoarece există interesul de a soluţiona în cel mai scurt timp conflictul, şi nu de a-l tergiversa, de a nu tulbura pacea socială.

La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia de a întocmi un raport cu privire la situaţia conflictului de interese şi propunerile sale cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate140. Mediatorul intermediază o înţelegere între două părţi141.

Raportul mediatorului va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. Pentru activitatea depusă, conform art. 31 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de comun acrod cu părţile aflate în conflict. Onorariul se depune de către părţi la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, la data începerii procedurii de mediere.

Raportul mediatorului nu este obligatoriu pentru părţi. Acestea pot adopta soluţiile de rezolvare propuse de mediator, însă pot să nu fie de acord cu propunerile acestuia şi să decidă continuarea conflictului de interese.

Deşi, atât Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, cât şi Codul muncii nu conţin dispoziţii cu privire la finalizarea medierii, la eficienţa concretă şi rolul raportului întocmit de mediator cu privire la situaţia conflictului de interese, împărtăşim următoarea opinie exprimată în literatura de specialitate142 astfel:

a. în măsura în care pe parcursul procedurii de mediere revendicările care au constituit obiectul conflictului de interese au fost soluţionate, părţile trebuie să constate încheierea conflictului de interese;

b. dacă, dimpotrivă, au rămas revendicări nesoluţionate, delegaţii sindicatului sau reprezentanţii salariaţilor pot să informeze salariaţii care vor hotărî încetarea sau stingerea conflictului de interese.

În situaţia în care conflictul de interese a intervenit la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, potrivit art. 11 alin. 2 teza a II-a din legea nr. 168/1999, acesta poate fi soluţionat, amiabil, prin procedura medierii. Medierea conflictelor de interese de la nivel de grup de unităţi, ramură, respectiv naţional urmează a se supune aceloraşi reguli ca şi cea de la nivel de unitate. Trăsăturile medierii Din reglementările legii şi procedura prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 rezultă următoarele trăsături caracteristice medierii: 1. este o procedură facultativă, faţă de conciliere care este una obligatorie; 2. se realizează prin intermediul unui mediator ales de comun acord de către părţile aflate în

conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator; 3. mediatorul are rolul de a propune o soluţie pentru stingerea conflictului de interese;

soluţiile propuse de mediator nu sunt obligatorii pentru părţi, care le pot accepta sau nu;

140 Art. 30 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. 141 Dictionar explicativ al limbii române, Ed.Academiei R.S.R., Bucuresti, 1975, p.535. 142 I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 32.

86

mediatorul are obligaţia de a-şi preciza părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate;

4. se realizează numai în conformitate cu prevederile procedurii de mediere care se stabileşte, în temeiul art. 28 din Legea nr. 168/1999, prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional; medierea nu poate avea o durată mai mare de 30 de zile.

Corelaţia şi delimitarea dintre conciliere şi mediere

Corelaţia şi delimitarea dintre două instituţii juridice –respectiv concilierea şi medierea, în acest caz – implică precizarea pe de o parte a asemănărilor şi, pe de altă parte, a deosebirilor dintre ele. În ceea ce priveşte asemănările dintre cele două instituţii pot fi identificate următoarele: caracterul extrajudiciar al procedurilor, imposibilitatea desfăşurării simultane, datorită scopului urmărit, intervenţia unei persoane neutre - conciliatorul, respectiv mediatorul. Un alt element comun celor două instituţii constă în încercarea de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă prin dialog între părţi, în condiţiile prezenţei unui terţ. Deosebirile dintre conciliere şi mediere rezidă, în principal, în următoarele: a. concilierea este o etapă obligatorie a soluţionării conflictului de interese, în timp ce

medierea are un caracter facultativ, părţile fiind cele care, prin consens, desemnează un mediator comun;

b. conciliatorul este un delegat al Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în timp ce mediatorul este ales de comun acord de către părţi de pe lista pusă la dispoziţie de acest minister;

c. concilierea este reglementată numai în ipoteza conflictului de interese de la nivelul unităţii spre deosebire de conflictul de interese de la nivel de grup de unităţi, de ramură sau de la nivel naţional pentru care legea are în vedere doar etapa negocierii;

d. concilierea nu permite terţului să propună el însuşi o soluţie părţilor, ci doar crează cadrul necesar stingerii conflictului143; mediatorul are obligaţia de a face propuneri, recomandări şi de a-şi preciza punctul de vedere cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.

C. Arbitrajul – procedură facultativă de soluţionare a conflictelor de interese

Noţiune. Potrivit art. 32 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 “pe durata unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii”. Din cele trei proceduri de soluţionare a conflictelor de interese reglementate de Legea nr. 168/1999, concilierea are un caracter obligatoriu, în timp ce medierea şi arbitrajul sunt etape facultative. Constatăm că deşi legiuitorul se referă la posibilitatea parcurgerii acestei etape, oricând pe durata conflictului de interese trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni decât dacă a fost parcursă etapa prealabilă şi obligatorie a concilierii, iar conflictul nu a încetat. Deosebirea radicală dintre procedura arbitrajului şi celelalte două proceduri (concilierea şi medierea) constă în caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge urmare a parcurgerii sale, hotărârea comisiei de arbitrii facând parte din contractul colectiv de muncă, iar de la data pronunţării sale, conflictul de interese încetând.

143 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 272.

87

Arbitrajul conflictelor de interese este reglementat în art. 32-39 din Legea nr. 168/1999, iar procedura de lucru a comisiei este stabilită, în temeiul art. 36 din lege, prin Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese aprobat prin Ordinul nr. 198/358 din 14 martie 2000 al ministrului muncii şi protecţiei sociale şi al ministrului justiţiei144.

Procedura arbitrajului conflictelor de interese Părţile conflictului de interese, de comun acord, pot recurge la arbitraj în următoarele situaţii: după epuizarea etapei concilierii, dacă nu a încetat conflictul, iar părţile nu înţeleg sa

parcurgă şi etapa medierii; pe parcursul sau după finalizarea medierii, dacă această etapă nu a avut succesul

scontat; în orice moment al grevei, potrivit art. 62 din lege. Arbitrajul se realizează prin intermediul unei comisii care se compune din trei arbitri,

desemnaţi după cum urmează: - un arbitru desemnat de către angajator; - un arbitru desemnat de către organizaţia sindicală reprezentativă, sau, după caz, de

reprezentanţii salariaţilor; - un arbitru desemnat de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Potrivit art. 10 din Regulament, comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor aflate în conflict, printr-o cerere de arbitrarea, care se înregistrează la Direcţia generală de muncă, solidaritate socială şi familie judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Conform art. 11 din Regulament, cererea formulată de către ambele părţi, de comun acord, trebuie să cuprindă următoarele elemente:

- denumirea părţilor, sediul acestora şi, după caz, codul unic de înregistrare la registrul comerţului, numărul de telefon şi contul bancar;â

- numele şi calitatea celui care angajează reprezintă partea în litigiu, cu anexarea dovezii calităţii acestuia prin împuternicire scrisă;

- obiectul conflictului de interese; - motivele de fapt şi de drept, precum şi probele pe care se întemeiază cererea; - numele şi domiciliul arbitrilor desemnaţi de părţi; - semnătura părţilor.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte anual, prin ordin al Ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu consultarea partenerilor sociali şi cu acordul Consiliului Economic şi Social.

După constituirea comisiei de arbitraj, aceasta va dispune, dacă este cazul, luarea măsurilor necesare pentru completarea documentaţiei şi va fixa un termen în vederea realizării acestor măsuri.

În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate, împreună cu acestea conflictul de interese.

Potrivit art. 20 din Regulament, pe tot parcursul dezbaterilor, comisia de arbitraj are obligaţia de a stărui pentru soluţionarea conflictului pe cale amiabilă, prin dialog, prin înţelegerea părţilor.

Potrivit art. 38 alin. 2 din lege, în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor, comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă. Această hotărâre se ia cu 144 Publicat în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 128 din 27 martie 2000. Spre deosebire de mediere, ale cărei reguli procedurale sunt cuprinse în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, procedura arbitrajului face obiectul de reglementare a unui act normativ.

88

majoritate de voturi, iar, potrivit art. 25 din Regulament, arbitrul care a avut o altă părere îşi va redacta opinia separată, cu menţionarea considerentelor pe care se întemeiază.

Conform art. 38 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, hotărârea comisiei de arbitri se motivează şi se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea terbuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.

Hotărârea trebuie să cuprindă următoarele: - componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul şi data pronunţării hotărârii; - denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale celorlalte persoane

care au participat la dezbaterea litigiului; - menţionarea acordului părţilor în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj; - obiectul conflictului de interese şi susţinerile, pe scurt, ale părţilor; - motivarea de fapt şi de drept a hotărârii; - dispozitivul; - cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, şi, după caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale; - semnăturile celor trei arbitri.

Potrivit art. 39 din Legea nr. 168/1999, pentru activitatea desfăşurată, membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile din conflict, în mod egal. În situaţia în care nu se realizează un acord cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileşte de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Hotărârea pronunţată de comisia de arbitraj este obligatorie pentru părţi, determinând încetarea conflictului de interese şi completarea contractelor colective de muncă (art. 38 alin. 4 din Legea nr. 168/1999).

Din caracterul obligatoriu al hotărârii (art. 32 alin. 2 din Legea nr. 168/1999) rezultă faptul că organizaţia sindicală sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, o dată ce au parcurs procedura arbitrajului renunţa la grevă sau la continuarea acesteia.

Aşadar, putem concluziona că procedura arbitrajului reprezintă o etapă facultativă în soluţionarea conflictului de interese, dar obligatorie prin efectele sale, respectiv hotărârea comisiei de arbitraj.

Datorită faptului că legiuitorul prin art. 38 alin. 2 din lege a instituit caracterul irevocabil al hotărârii comisiei, în doctrină145 s-a ridicat problema posibilităţii atacării acestei hotărâri în faţa instanţelor judecătoreşti, prin intermediul acţiunii în anulare, reglementată prin art. 364 şi urm. din Codul de procedură civilă. Cu toate că formularea lefii pare a duce la imposibilitatea desfiinţării hotărârii prin acţiunea în anulare, împărtăşim opinia exprimată în literatura de specialitate146, constând în acceptarea exercitării căii de atac de către partea care se consideră vătămată prin hotărârea arbitrală, cel puţin pentru următoarele argumente:

a. Constituţia României prin art. 21 alin. 1 garantează dreptul fundamental privind accesul liber la justiţie, în temeiul căruia orice persoană se poate adresa instanţelor judecătoreşti pentru apărarea drepturilor, libertăţiloe şi intereselor legitime.

b. Nu putem conferi hotărârii comisiei de arbitraj valenţele unei hotărâri judecătoreşti definitive motiv pentru care considerăm că această hotărâre chiar dacă poartă această denumire, fiind emanaţia unui grup de oameni, este un act de dreptul muncii. Hotărârea arbitrală poate fi asimilată unei hotărâri judecătoreşti numai în privinţa efectelor sale, şi anume putere obligatorie şi forţă executorie, fiind cuprinsă de drept în cadrul contractului colectiv de muncă.

c. Art. 38 alin. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 prevede: “sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor”. Or, în

145 C-tin Tufan, V.Zaharia, Încetarea grevei, Revista Raporturi de muncă, Bucuresti, nr.7/1998, pag.65. 146 A se vedea, Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în „Dreptul” nr. 1/2000, p. 8; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 275-276; S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 810-811.

89

ipoteza dată, nulitatea hotărârii nu va putea fi constatată decât pe cale acţiunii în anulare.

Cu privire la natura juridică a hotărârii comisiei de arbitraj considerăm, alături de alţi autori147, că hotărârea comisiei de arbitraj nu constituie un act administrativ-jurisdicţional, care să dea dreptul atacării în contencios-administrativ, deoarece arbitrul desemnat de către minister participă la acestă procedură în calitatea sa de specialist, şi nu ca reprezentant al autorităţii publice centrale148. Bibliografie necesară aprofundării: 1. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2.Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, Vol I şi II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 3.Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 4.Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004. 5. Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2006. 6. Raluca Dimitriu, Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comentarii şi explicaţii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2007. Întrebări recapitulative. Teste de autoevaluare.

1. Conflictul de muncă – noţiune, clasificare. 2. Delimitaţi conflictele de interese de conflictele de drepturi. 3. Identificaţi trăsăturile conflictelor de interese. 4. Prezentaţi situaţiile de decalnşare a unui conflict de interese şi arătaţi care sunt părţile

participante. 5. Prezentaţi procedurile de soluţionare a conflictelor de interese (etapă, părţi, durată,

desfăşurare, rezultat). Teste de autoevaluare. 1. Medierea-etapă în soluţionarea conflictului de interese este: a. obligatorie; b. facultativă, c. nici una din variante. 2. Conflictele de interese sunt dezacordurile dintre partenerii sociali referitoare la: a. exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgand din legi sau acte normative; b. drepturi salariale; c. măsuri de protecţie socială; d. nici una din variante.

147 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 38; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 276. 148 Este de menţionat că în contextul reglementării anterioare, în doctrină s-a susţinut şi punctul de vedere constând în faptul că hotărârea arbitrală ar fi un act administrativ-jurisdicţional, ce ar putea fi atacat în contencios administrativ, la curtea de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul angajatorul. A se vedea, C. Tufan, V. Zaharia, Încetarea grevei, în „Raporturi de muncă” nr. 7/1998, pag. 65.

90

3. Conflictele de interese se pot declanşa: a. pe timpul executării contractului colectiv de muncă; b. în perioada negocierii contractului colectiv de muncă; c. în termen de 30 de zile de la soluţionarea revendicărilor de către angajaţi; d. nici una din variante. Răspunsuri corecte: 1. a ; 2. b şi c ; 3. b. Teste de evaluare. 1. Conflictul de interese poate fi declanşat: a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă în termen de 60 de zile în condiţiile în care contractul colectiv de muncă anterior a încetat; b) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă în termen de 30 de zile în condiţiile în care contractul colectiv de muncă anterior a încetat; c)în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă; d)nici una din variante. 2. Arbitrajul soluţionează conflictele de interese. a) la cererea unităţii cand greva s-a derulat pe o perioadă mai mare de 20 de zile; b) la cererea unităţii cand greva s-a derulat pe o perioadă mai mare de 20 de zile şi afectează interese de ordin umanitar; c) la cererea unităţii cand greva s-a derulat pe o perioadă mai mare de 20 de zile şi afectează interese de ordin umanitar şi economic; d) nici una din variante.

91

TEMA NR. 9

GREVA ŞI LOCK-OUT-UL

I. Obiective - Cunoaşterea noţiunii de grevă, a trăsăturilor acesteia. - Cunoaşterea condiţiilor de declanşare a grevei, precum şi a tipurilor de grevă. - Identificarea categoriilor de persoane care pot declanşa greva, precum şi a persoanelor

care au interdicţie sau limitări în declanşarea şi participarea la grevă. - Cunoaşterea modalităţilor şi a procedurilor de suspendare şi încetare a grevei, precum şi a

consecinţelor nerespectării prevederilor legale (drepturilor şi obligaţiilor) privind declanşarea şi desfăşurarea grevei.

II. Competenţe dobândite de student: - studentul va fi capabil să identifice tipurile de grevă şi să prezinte condiţiile necesare

pentru declanşarea grevelor legale; - studentul va fi capabil să prezinte situaţia salariaţilor participanţi la grevă, a salariaţilor

neparticipanţi la grevă, precum şi efectele produse asupra raporturilor de muncă prin declanşarea unei greve.

III. Cuvinte cheie: grevă, grevă de avertisment, grevă de solidaritate, grevă propriu-zisă, drepturile greviştilor, obligaţiile organizatorilor grevei. IV. Structura temei.

I.Definiţia grevei. Trăsăturile grevei. II. Dreptul la grevă. III. Categorii de greve IV. Declanşarea grevei V. Desfăşurarea grevei. VI. Încetarea grevei VII. Răspundere juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva VIII. Lock-out-ul (greva patronală)

V. Rezumat. Greva reprezintă un fenomen complex, constituind instrumentul esenţial de luptă al salariaţilor în raport cu angajatorii, putând antrena, în acelaşi timp, perturbarea funcţionării unor unităţi sau servicii şi producerea de prejudicii. Greva este reglementată pentru ca salariaţii să îşi poată promova şi apăra interesele de natură profesională, economică şi socială. Definirea legală a grevei este dată de legiuitor prin art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

I. Definiţia grevei. Trăsăturile grevei. Conform părerii răspândite în doctrină, termenul de “grevă” provine din limba

franceză şi a fost consacrat în secolul al XVIII-lea, fiind legat de piaţa din faţa primăriei Parisului – Place de Grève (devenită Place d’Hotel-de-Ville). În acest loc, la epoca respectivă, se întâlneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă149. Cercetări de dată recentă

149 A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 811.

92

urmăresc să demonstreze că nu există nici o legătură între cuvântul “grevă” şi piaţa pariziană; el s-ar fi utilizat mai înainte pentru a califica, în general, atitudinea celor fără muncă150.

Doctrina franceză defineşte greva ca fiind încetarea colectivă şi concertată a muncii, în scopul de a exercita o presiune asupra conducerii unei întreprinderi sau puterii publice pentru acceptarea unor revendicări151.

În literatura juridică belgiană, se apreciază că greva constă în abţinerea colectivă şi concertată a unui grup de salariaţi de a presta munca, cu scopul imediat al opririi activităţii uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terţi152.

Greva, în literatura juridică germană, este definită drept o încetare colectivă a lucrului, realizată în mod deliberat de un număr de angajaţi, cu intenţia de a relua lucrul imediat ce reuşesc să impună angajatorului inserarea cerinţelor lor în cadrul unei noi convenţii colective153.

Preocupări constând în definirea noţiunii de grevă se întâlnesc şi în doctrina românească. În perioada interbelică, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuinţat de lucrătorii constituiţi în sindicate asupra patronilor pentru a-i sili să modifice conţinutul contractului154.

Încercări de definire a grevei se întâlnesc şi în literatura juridică contemporană. Greva reprezintă un fenomen complex, constituind instrumentul esenţial de luptă al

salariaţilor în raport cu angajatorii, putând antrena, în acelaşi timp, perturbarea funcţionării unor unităţi sau servicii şi producerea de prejudicii. Greva este reglementată pentru ca salariaţii să îşi poată promova şi apăra interesele de natură profesională, economică şi socială.

Definirea legală a grevei este dată de legiuitor prin art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a

lucrului de către salariaţi. Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi

voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.

Pornind de la definiţia grevei, formulată de legiuitor, în doctrina românească au fost identificate următoarele caracteristici ale grevei155:

1. Greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. Această trăsătură trebuie înţeleasă, în primul rând, prin faptul că declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului, iar, în al doilea rând, greva ia sfârşit, de îndată ce această condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă, a unor salariaţi. De asemenea, greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de căte ori sunt întrunite condiţiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.

150 A se vedea Ph. Bois, Etudes de droit social, vol. al III-lea, Schulthess Poligraphischer Verlag, Zurich, 1991, p.22-23. 151 A se vedea J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 1114. 152 A se vedea V. Vannes, Questions approfondies de droit colectiv du travail, vol. al II-lea, Presses Universitaires de Bruxelles, 1993-1994, p.116-117. 153 A se vedea G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Wlotzke, Labour Law in Germany: an overview, Published by the Federal Ministry for Labour and Social Affairs, Bonn, 1994, p.331. 154 A se vedea, G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti, Biblioteca monetară, economică şi financiară a României, 1940, p.135-136. 155 A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 812-813.

93

2. Greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. Greva nu poate fi declarată numai după ce între partenerii sociali a fost declanşat un conflict de interese şi au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege.

3. La declararea grevei trebuie avute în vedere şi excepţiile prevăzute de legea nr. 168/1999.

II. Dreptul la grevă. 1. Cadrul internaţional. La nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii nu a fost adoptată nici o convenţie

sau recomandare care să se refere exclusiv la dreptul la grevă. Cu toate acestea, există norme care se referă la dreptul la grevă şi la grevă cuprinse în următoarele acte:

- Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, încorporează şi dreptul la grevă, privit ca un corolar intrinsec al dreptului lucrătorilor de a se organiza în sindicate.

- Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate, prin care sunt interzise toate formele de muncă forţată, ca sancţiune aplicată persoanelor care au participat la o grevă.

- Recomandarea nr. 92/1951 privind concilierea şi arbitrajul voluntar, care invită să nu se recurgă la grevă în timpul derulării acestor proceduri; în recomandare se precizează că prin atitudinea indicată nu se limitează în vreun fel dreptul la grevă. Dreptul la grevă se regăseşte menţionat şi într-o serie de rezoluţii ale conferinţelor

regionale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii156. Existenţa acetor norme duce la concluzia că dreptul la grevă este recunoscut, implicit,

de către Organizaţia Internaţională a Muncii, modalităţile sale de exercitare nefiind identificate expres printr-o convenţie sau recomandare.

În cadrul Uniunii Europene, nu a fost adoptată nici un regulament sau directivă care să facă referire expresă la dreptul la grevă. În acest context, remarcăm faptul că reglementarea dreptului la grevă rămâne să fie concretizată la nivelul statelor membre ale Uniunii, prin acte normative interne. Carta socială europeană revizuită157 prevede în art. 6 paragraful 4 “dreptul lucrătorilor şi al patronilor la acţiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar rezulta din convenţiile colective în vigoare”. În Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale158 este proclamat, în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă cu precizarea că acesta “trebuie exercitat conform legilor în fiecare ţară”.

2. Cadrul intern.

156 Spre exemplu, prin rezoluţia din 1957 a Conferinţei internaţionale a muncii, referitoare la abrogarea actelor normative naţionale îndreptate împotriva organizaţiilor lucrătorilor, s-a solicitat membrilor organizaţiei care au adoptat respectiva rezoluţie să asigure prin acte normative exercitarea drepturilor sindicale de către lucrători, inclusiv a dreptului la grevă. 157 Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999. 158 Adoptat de Organizaţia Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1956 şi ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974, publicat în „Buletinul oficial”, partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.

94

În ţara noastră, după 1990, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care salariaţii au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele profesionale, economice şi sociale le sunt încălcate159. Constituţia Românieie garantează dreptul la grevă al salariaţilor - art. 43. Dreptul la grevă constituie şi un principiu al dreptului muncii160. Acesta nu este exprimat expres în cadrul principiilor fundamentale care guvernează naşterea, desfăşurarea şi stingerea raporturilor de muncă, ci se deduce din art. 6 alin. 2 din Codul muncii prin care se recunoaşte dreptul la negocieri colective ale salariaţilor. Aşadar, implicit, se recunoaşte şi dreptul salariaţilor la grevă deoarece aceasta se poate declanşa numai cu prilejul negocierilor colective. Dreptul la grevă nu trebuie confundat nici cu conflictul de muncă şi nici cu cel de interese. Conflictul de interese reprezintă a specie a conflictului de muncă, în timp ce greva reprezintă etapa finală şi cea mai gravă în soluţionarea unui conflict de interese. Dreptul la grevă poate fi exercitat în mod liber, în condiţiile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. legea stabileşte că scopul grevei nu poate avea un caracter politic, ci numai apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor.

III. Categorii de greve

A. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă în art. 43 realizează

o clasificare legală a grevelor în: greve de avertisment, greve de solidaritate şi greve propriu-zise.

1. Greva de avertisment. Conform art. 44 din Legea nr. 168/1999: “greva de avertisment nu poate avea o durată

mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă”.

Scopul grevei de avertisment este acela de a atenţiona angajatorul de a-şi îndeplini obligaţiile în legătură cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de muncă şi/sau de a accepta revendicările salariaţilor, în caz contrar existând posibilitatea declanşării unei greve-propriu-zise, ce ar putea avea consecinţe dăunătoare.

Referitor declanşarea şi desfăşurarea grevei de avertisment, trebuie făcute câteva precizări:

a. Greva de avertisment se poate declanşa numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social.

b. Greva de avertisment poate fi declanşată numai dacă au fost epuizate, fără succes, procedurile de soluţionare a conflictului de interese, respectiv concilierea, etapă obligatorie, iar în ipoteza în care părţile conflictului au convenit şi medierea, etapă facultativă.

c. Comunicarea intenţiei de a declanşa greva angajatorului, parte în conflictul de interese, cu cel puţin 48 de ore înainte, preferabil în formă scrisă.

159 Menţionăm că odată cu adoptarea primului Codului muncii – Legea nr. 3/1950, publicată în “Buletinul oficial”, partea I, nr. 55 din 8 iunie 1950, au fost abrogate toate regelementările privind conflictele colective de muncă şi greva, acestea lipsind din actele normative până în anul 1990. 160 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 39; Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 98; S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 52. Unii autori inserează dreptul la grevă în contextul mai larg al analizei principiului neîngrădirii dreptului la muncă şi al libertăţii muncii. A se vedea, A. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p. 44.

95

d. Greva de avertisment trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariaţi. Conform art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate, sau acestea nu sunt reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/4 din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese.

e. Greva de avertisment este redusă la o durată de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului, această durată putând fi depăşită dacă greva se desfăşoară fără încetarea activităţii.

f. Referitor la termenul de 5 zile, acesta este un termen minim, greva fiind legală şi dacă termenul este mai mare. În raport cu formularea textului rezultă că legiuitorul a avut în vedere zile calendaristice, iar nu zile lucrătoare.

g. Greva de avertisment precede greva propriu-zisă, fără a fi o condiţie necesară, prealabilă pentru declanşarea acesteia, existând posibilitatea de a se declanşa chiar mai multe greve de avertisment, înainte de declanşarea grevei propiu-zise.

2. Greva de solidaritate161

Potrivit art. 45 din Legea nr. 168/1999: “greva de solidaritate poate fi declarată numai în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi”.

Pentru a avea caracter legal, greva de solidaritate trebuie să întrunească, cumulativ, următoarele condiţii162:

a. Declararea grevei de avertiscmen trebuie să aibă ca scop susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. În doctrină, s-a concluzionat că între liderii de sindicat ai unităţilor în cauză trebuie să existe un schimb de informaţii în legătură cu revendicările formulate de salariaţii respectivi pentr a fi aduse la cunoştinţa salariaţilor care să decidă dacă se vor solidariza cu greviştii iar declanşarea legală a acestei greve se va putea face numai atunci când salariaţii cu care urmează să se solidarizeze se află în grevă legală163.

b. Hotărârea de a declara greva de solidaritate să fie luată de organizaţiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor, cu condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al grevei (art. 45 alin. 2 coroborat cu art. art. 42 alin. 1 din lege). Aşadar, va fi declarată ilegală, greva de solidaritate declanşată de salariaţii dintr-o ramură de activitate în sprijinul salariaţilor unei alte ramuri.

c. Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi. Pentru a-şi îndeplini scopul, această grevă se va desfăşura pe parcursul unei zile lucrătoare.

d. Declanşarea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. Termenul de 48 de ore este un termen minim şi poate include atât zile lucrătoare, cât şi nelucrătoare. Legalitatea declanşării grevei de solidaritate nu este afectată dacă anunţarea

161 Reglementarea anterioară, Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă nu reglementa acest tip de grevă.

162 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 48-50; A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.55-56.

163 A se vedea A. Ţiclea, C. Tufan, op. cit., p. 55.

96

conducerii unităţii are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei de solidaritate164.

e. Nu se poate declanşa o grevă naţională de solidaritate, respectând condiţiile legale165.

3. Greva pripriu-zisă Greva propriu-zisă presupune încetarea voluntară a activităţii de către salariaţi, în

scopul obţinerii revendicărilor formulate. Raportată la celelalte tipuri de grevă, recunoscute legal, greva propriu-zisă reprezintă regula.

Pentru a avea caracter legal, declanşarea grevei propriu-zise trebuie să întrunească toate condiţiile prevăzute de lege. Altfel, greva va dobândi un caracter ilegal. A. În funcţie de numărul de salariaţi participanţi la grevă putem distinge:

a. greve totale – la care participă întreg personalul unităţii, subunităţii, compartimentului sau grupului de unităţi, părţi ale conflictului de interese, dacă greva se declanşează la unul din aceste nivele. În practică, se consideră că acest tip de grevă are eficienţa maximă întrucât paralizează total activitatea angajatorului.

b. greve parţiale – la care participă doar o parte din salariaţii din unitatea, subunitatea, compartimentul sau grupul de salariaţi.

B. În funcţie de modul de organizare distingem: a. greve organizate. Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotărârea de a

declanşa greva se ia: - de către organizaţiile sindicale reprezentative, participante la conflict, cu

acordul a cel puţin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective sau - de către reprezentanţii salariaţilor, cu votul a cel puţin ¼ din numărul

salariaţilor unităţii. Ai subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul, în cazurile în care la nivelul unităţii nu este constituit un sindicat sau acesta nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate legale.

b. greve neorganizate. Grevele din această categorie mai sunt denumite şi greve spontane, greve prin surprindere sau greve sălbatice166, luând naştere în situaţii ad-hoc. Datorită faptului că nu se bucură de o reglementare legală, declanşarea acestor greve va fi întotdeauna ilegală.

C. În funcţie de scopul lor, grevele pot fi: a. greve declanşate pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,

economic şi social. Revendicările având ca finalitate apărarea acestor interese sunt de esenţa declanşării unei greve în condiţii de legalitate. În practică, se constată prin declararea grevelor se urmăreşte, deseori, majorarea salariilor, asigurarea unor condiţii de muncă normale, asigurarea corespunzătoare a protecţiei muncii.

b. greve politice. Potrivit art. 49 alin. 2 din Legea nr. 168/1999: “greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice”. Aşadar, greva ce urmăreşte un caracter strict politic este ilicită, pentru următoarele argumente invocate167: — greva politică nu corespunde intenţiilor legiuitorului, greva fiind

reglementată exclusiv ca o acţiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale;

164 A se vedea A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, cit. supra, p. 56. 165 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 51. 166 A se vedea, S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., 816; A. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, cit. supra, p. 711. 167 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 46.

97

— persoana nu acţionează ca salariat, ci, în primul rând, în calitate de cetăţean;

— contravine obligaţiilor de neutralism politic specifice, potrivit legii, sindicatelor, în cazul în care mişcarea grevistă este organizată de sindicate;

— prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de atitudinea lui faţă de salariaţii săi;

— tinde să aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept. Pe plan internaţional există opinii care admit caracterul legal al grevelor politice, argumentându-se că aceste greve au ca suport motive profesionale. Precizăm că, pe parcursul desfăşurării grevei, cererea de schimbare a conducerii unităţii sau simplele scandări la adresa autorităţilor publice, nu poate fi calificată ca având un caracter politic, neconferind grevei un caracter ilegal. Greva dobândeşte acest caracter atunci când se solicită, în principal, schimbarea autorităţilor publice de la nivel local şi/sau central sai chiar se doreşte modificarea ordinii de drept.

D. După durata în timp, grevele pot fi: a. greve limitate în timp. În cazul acestora, mişcarea grevistă durează o perioadă

detrminată. În această categorie, includem: - greva de avertisment care nu poate avea, conform art. 44 din Legea nr. 168/1999,

o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului. Per a contrario, dacă protectul se manifestă fără întreruperea activităţii, greva nu este limitată la această durată maximă.

- greva de solidaritate care, potrivit art. 45 alin. 3 din lege, nu poate avea o durată mai mare se o zi. Conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei propriu-zise vor stabili şi durata grevei. Astfel, legiuitorul a oferit posibilitatea sindicatelor reprezentative sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, organizatori ai grevei de a stabili o durată determinată a acesteia. b. greve nelimitate în timp. Aceste greve durează până la soluţionarea

revendicărilor salariaţilor. În situaţia în care organizatorii nu au comunicat angajatorului durata grevei, aceasta se consideră a fi declanşată pe perioadă nedeterminată.

E. După cum sunt respectate prevederile legale care le reglementează, se pot clasifica în: a. greve licite – care sunt declanşate şi se desfăşoară cu întrunirea condiţiilor

prevăzute de lege; b. greve ilicite – a căror declanşare sau desfăşurare nesocoteşte prevederile

legale şi a căror încetare poate fi pronunţată de către instanţa judecătorescă competentă, sesizată de către angajator, în sensul acesta.

F. În doctrină şi practica judiciară au fost constatate şi alte forme de greve168. a. Greve turnate au loc atunci când activitatea încetează alternativ, o categorie

de salariaţi sau alta, un atelier sau altul, astfel că nu afectează toţi salariaţii unei unităţi în acelaşi timp.

b. Grevele tromboză sau buşon constă în încetarea lucrului la un anumit loc de muncă – instalaţie, utilaj, abataj etc. – având un rol cheie pentru derularea întregului proces de muncă169, acesta fiind un loc de muncă strategic în unitate, de care depinde restul producţiei.

168 A se vedea R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, cit. supra, p. 153. 169 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283.

98

c. Grevele perlate, întâlnite şi sub denumirea de greve la relanti se caracterizează prin faptul că salariaţii nu îşi întrerup activitatea, ci încetinesc deliberat ritmul de lucru, diminuând în acest mod eficacitatea muncii prin executarea necorespunzătoare a obligaţiilor.

d. Grevele de zel se utilizează de către funcţionarii din serviciile publice şi constă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu cu o meticulozitate exagerată, respectând foarte strict normativele de lucru170. Acest tip de greve afectează durata executării sarcinilor de serviciu.

e. Greve cu ocuparea locului de muncă reprezintă un mijloc de presiune exercitat de către salariaţi asupra angajatorului, punându-l pe acesta în imposibilitatea de a înlocui salariaţii grevişti.

f. Grevele japoneze se caracterizează prin faptul că salariaţii rămân la locurile de muncă, continuă activitatea, dar poartă anumite semne distinctive prin care îşi manifestă protestul faţă de angajator.

g. Greva demisie – colectivă a apărut în ţara noastră, pentru prima dată, în cadrul regiei autonome RENEL, în iunie 1995, când toţi salariaţii din 33 de centre din cele 37 existente şi-au depus demisiile în bloc (salariaţii dein acest sistem nu pot declara grevă, în condiţiile legale, decât cu respectarea unor condiţii restrictive), contractele individuale de muncă urmând a înceta din iniţiativa lor. Cu toate acestea schimburile de tură s-au efectuat conform graficelor de lucru salariaţii acceptând să lucreze, deşi conflictul nu încetase. Rezultatul a fost încheierea unui protocol semnat de către Guvern cu sindicatele care a consfinţit încetarea conflictului171. Aşadar, demisia – colectivă presupune o modalitate de manifestare a salariaţilor nemulţumiţi, care înţeleg să demisioneze în bloc. În doctrină s-a apreciat că o astfel de grevă este ilegală deoarece demisia, potrivit legislaţiei muncii este, prin definiţie, un act individual172.

h. Greva sughiţ se manifestă prin încetarea lucrului fracţionată în timp, pe perioade scurte.

i. Greva în carouri sau tablă de şah presupune încetarea activităţii în perioade diferite de către anumite grupuri de salariaţi a căror activitate este interdependentă în procesul muncii.

IV. Declanşarea grevei

1. Nivelul la care se declanşează greva Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, greva presupune încetarea colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate. Având în vedere această precizare referitoare la “unitat” se ridică problema dacă greva se poate declanşa exclusiv la nivelul unităţii sau şi la nivel de grup de unităţi, de ramuri ori la nivel naţional. Datorită formulării textului legal, în literatura de specialitate173 s-a apreciat că greva poate fi declanşată numai la nivel de unitate, nu şi la nivelele superioare, existând posibilitatea ca greva să cuprindă o întreagă ramură sau un întreg grup de unităţi, numai în măsura în care ar

170 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283 171 A se vedea M. Niţu, Greva – demisie de la RENEL ar fi mai devastatoare ca un cutrmur, în ziarul “Adevărul” din 21.04.1993, pag. 4. 172A se vedea, M. Volonciu, Limitele exercitării dreptului la grevă, în “Studii de drept românesc” nr. 3-4/1996, p. 187-192; A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, cit. supra, p. 53. 173 A se vedea, în acest sens, A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii – curs universitar, Editura All beck, Bucureşti, 2005, pag. 339.

99

fi îndeplinite condiţiile de declanşare a grevei la nivelul fiecărei unităţi în parte. Alături de alţi autori174, apreciem că greva poate fi declanşată şi la nivelele superioare deoarece potrivit art. 9 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot avea loc şi la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional. Mai mult, legiuitorul în art. 251 din Codul muncii nu a mai reţinut în definiţia grevei declanşarea acesteia numai la nivel de unitate.

2. Condiţiile de declanşare a grevei Art. 253 din Codul muncii prevede: “modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice aspecte legale de grevă se reglementează prin lege specială”. Aşadar, condiţiile de exercitare a dreptului la grevă sunt cuprinse în Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. a.Epuizarea fără succes a posibilităţilor de soluţionare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de lege.

Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile legale, respectiv concilierea, medierea şi arbitrajul.

În ipoteza în care, concilierea – singura etapă obligatorie, nu a condus la încetarea conflictului de interese, părţile au următoarele posibilităţi:

a. să convină parcurgerea etapei medierii; dacă medierea nu duce la un rezultat pozitiv, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, vor putea declara greva.

b. să convină parcurgerea etapei arbitrajului; după pronunţarea hotărârii arbitrale, greva nu va mai putea fi declarată legal, având în vedere caracterul obligatoriu al hotărârii comisiei arbitrale, care determină încetarea conflictului (art. 32 din legea nr. 168/1999).

c. sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor să declare greva.

În concluzie, greva va putea fi declarată legal după parcurgerea etapei obligatorii a concilierii şi, facultativ, a medierii care nu a condus la stingerea conflictului de interese. b. Notificarea angajatorului. Potrivit art. 41 alin. 1 şi art. 45 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, în cazul grevelor propriu-zise şi a celor de solidaritate, organizatorii au obligaţia de a aduce la cunoştinţa conducerii unităţii momentul declanşării grevei cu 48 de ore înainte. Deşi legiuitorul nu face nici o referire la acestă obligaţie, considerăm că, prin analogie, şi în cazul grevelor de avertisment subzistă obligaţia organizatorilor grevei de a comunica momentul declanşării acesteia. Astfel, de îndeplinirea condiţiei comunicării va depinde producerea legală a efectelor grevei. Termenul de 48 de ore prevăzut de lege este unul minim175, astfel că aducerea la cunoştinţa angajatorului într-un termen cu o durată mai mare este considerată legală. Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze această înştiinţare. Practic, este preferată forma scrisă pentru a se putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiţii.

174 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 41. 175 A se vedea M. Volonciu, Limitele exercitării dreptului la grevă, cit. supra, p. 190.

100

În raport cu formularea textului, rezultă că durata minimă de 48 de ore cuprinde şi zilele nelucrătoare (sărbători legale, zile de repaus saptămânal etc), fiind vorba de zile calendaristice. În concluzie, neîndeplinirea obligaţiei de comunicare sau îndeplinirea necorespunzătoare va atrage caracterul ilegal al grevei, în ipoteza în care salariaţii şi-au încetat lucrul. c. Întrunirea numărului minim al salariaţilor care hotărăsc declararea grevei. Art. 42 din Legea nr. 168/1999 distinge două situaţii.

a. În cazul în care greva este declarată de către organizaţiile sindicale, părţi ale conflictului de interese, hotărârea va fi luată prin acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului respectiv. În lipsa unei prevederi legale, considerăm că acordul poate fi exprima în formă publică sau secretă.

b. În ipoteza în care nu există un sindicat sau acesta nu întruneşte condiţiile de reprezentativitate, hotărârea de declarare a grevei este valabilă cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul total al salariaţilor angajatorului, sau, dacă acest conflict priveşte o subunitate, un compartiment sau un grup de salariaţi din cadrul unui angajator, cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor acestor diviziuni. Art. 42 alin. 2 din lege prevede obligativitatea exprimării consimţământului salariaţilor prin vot secret. Aşadar, nerespectarea acestei condiţii va atrage nulitatea hotărârii de declarare a grevei sau ilegalitatea grevei, dacă aceasta este declanşată.

d. Obiectul grevei – apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,

economic şi social ale salariaţilor şi numai după epuizarea posibilităţilor de soluţionare a conflictului de interese.

Astfel, obiectul grevei îl constituie, potrivit art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999, încetarea lucrului de către salariaţi în vederea susţinerii revendicărilor ce constituie obiectul conflictului de interese.

Raportat la acţiunea salariaţilor, angajatorul trebuie să aibă o atitudine pasivă, în sensul de a nu împiedica desfăşurarea manifestării. e. Scopul grevei.

Pentru ca greva să fie legală, scopul acesteia trebuie să coincidă cu scopul conflictului de interese, respectiv apărarea şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Scopul trebuie să se manifeste nun numai la naşterea conflictului de interese, ci şi pe toată durata de desfăşurare, până la soluţionarea sa.

V. Interdicţii şi limitări în declararea grevei

În scopul asigurării bunului mers al activităţii economico-sociale şi al garantării intereselor de ordin umanitar176, Legea nr. 168/1999 prevede interdicţii şi limitări în exercitarea dreptului la grevă.

Interdicţii A. Art. 63 din Legea nr. 168/1999 prevede: “nu pot declara grevă: procurorii,

judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia”.

Aşadar, aceste persoane nu au dreptul la grevă. Considerăm, alături de alţi autori177, că interdicţia (incapacitatea) prevăzută de art.

63, referitoare la “judecători” şi “procurori”, include în sfera sa şi:

176 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 293.

101

— judecătorii Curţii Constituţionale; — magistraţii asistenţi de la Curtea Constituţională, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. În doctrină s-a arătat că în cazul instituţiilor care se ocupă de apărarea şi siguranţa

statului, legea se referă la întreg personalul, nu numai la cel militar178. Deci, personalul militar şi civil încadrat în unităţile sus-menţionate nu au dreptul la grevă. Potrivit formulării legale, face excepţie personalul civil din cadul Ministerului Justiţiei, interdicţia privind expres numai personalul militar din acest minister.

B. Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Formularea textului de lege duce la concluzia că interdicţia de declarare a grevei operează pe tot parcusul misiunii.

Per a contrario, pe parcursul intervalelor de timp în care salariaţii din aceste sectoare de activitate îşi exercită atribuţiile de serviciu, fără a fi plecaţi în misiune, ei pot declara legal greva.

Din coroborarea art. 64 cu art. 66 din Legea nr. 168/1999 rezultă că această interdicţie se aplică tuturor salariaţilor din transportul aerian, naval sau terestru, cu excepţia transportului feroviar.

C. Conform art. 65 din Legea nr. 168/1999, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de România.

Aşadar, personalului din transportul internaţional îi este interzisă greva pe parcursul misiunii, iar personalul naval îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai dacă respectă atât legislaţia internă, cât şi convenţiile internaţionale în materie ratificate de România.

Convenţiile internaţionale la care textul face referire sunt cele privind salvarea vieţii pe mare, siguranţa navigaţiei etc.179.

D. Există şi reglementări speciale care interzic dreptul de a exercita greva anumitor categorii de personal.

În acest sens, potrivit art. 20–1 din Legea nr. 340/2004 privind instituţia prefectului, prefecţii şi subprefecţii nu au dreptul la grevă. Având în vedere faptul că Instituţia prefectului se află în subordinea Ministerului Administraţiei şi Internelor, apreciem că salariaţii şi funcţionarii publici încadraţi, potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu au dreptul la grevă. Limitări.

A. Art. 66 alin.1 din Legea nr. 168/1999 stabileşte: “În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale”.

Prin expresia “servicii esenţiale” trebuie să se înţeleagă, aşa cum s-a subliniat în literatura juridică, acele servicii care se integrează în activitatea de profil (de bază) a unităţii în cauză180.

177 A se vedea M.-L. Belu Magdo, op. cit., p.59. 178 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, pag. 56-57. 179 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 57. 180 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 59.

102

Interpretând raţional prevederile art. 66, considerăm că greva va avea caracter legal, în această ipoteză, dacă întruneşte cumulativ următoarele condiţii:

1. să se asigure servciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală; 2. serviciile esenţiale să se asigure la un nivel care să permită satisfacerea

necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale. Astfel, întrunirea condiţiei de ordin cifric (1/3) nu va fi sufucientă pentru declanşarea

grevei în condiţiile legale. B. Potrivit art. 66 alin. 2, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din

unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara greva (ceea ce nu era permis de legea anterioară), cu condiţia îndeplinirii cumulative a următoarelor cerinţe:

— să se asigure o treime din activitate; — să se asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. În cazul în care greva este declarată cu încălcarea acestor prevederi – art. 63, 64, 65 şi

66 din Lgea nr. 168/1999, în conformitate cu art. 87 din acestă lege, fapta constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

V. Desfăşurarea grevei.

Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999: “Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. Principiul libertăţii grevei funcţionează şi pe parcursul desfăşurării acesteia, astfel încât oricare salariat are dreptul de a participa în mod liber la grevă, de a se retrage când doreşte ori de a refuza aderarea la un conflict de interese. Mai mult, pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului – art. 50 alin. 2 din lege. Declanşarea şi desfăşurarea grevei produce efecte, consecinţe juridice, atât asupra raporturilor individuale de muncă, cât şi asupra raporturilor colective de muncă. 1. Efectele grevei asupra raporturilor individuale de muncă. În ipoteza în care la nivel de unitate se declanşează greva, din punct de vedere al efectelor asupra raporturilor individuale de muncă, se pot distinge următoarele categorii de salariaţi:

1. salariaţii care participă la grevă; 2. salariaţi care nu consimt să participe şi nici nu participă la manifestarea

revendicativă; 3. salariaţii care, deşi nu şi-au manifestat acordul de a participa la grevă, nu îşi pot

îndeplini atribuţiile de serviciu din cauza grevei. Situaţia salariaţilor care participă la grevă. Drepturile salariaţilor care participă la grevă. A. Art. 252 din Codul muncii dispune: “participarea la grevă, precum şi organizarea

acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau organizatorilor grevei” Potrivit art. 52 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu reprezintă o încălcare de către salariaţi a obligaţiilor ce le revin în temeiul contractului individual de muncăneputând avea consecinţe negative asupra organizatorilor.

103

Se observă o diferenţă de conţinut între textele celor două acte normative. Astfel, dispoziţiile trebuie intrepretat logic, în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea condiţiilor legale, nu poate atrage răspunderea juridică, indiferent de forma acesteia.

Răspunderea juridică va putea fi, însă, antrenată în ipoteza în care greva a fost suspendată sau a fost declarată ilegală. În acest caz, participarea în continuare a salariaţilor la protest constituie o încălcare a obligaţiilor de serviciu, putând atrage răspunderea juridică, inclusiv concedierea disciplinară în temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

B. Potrivit art. 51 lit. f din Codul muncii coroborat cu art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, pe durata grevei, contractele individuale de muncă ale salariaţilor participanţi se suspendă din iniţiativa lor. Aşadar, contractele individuale de muncă ale acestor salariaţi vor fi suspendate în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor principale: prestarea muncii, obligaţie a salariaţilor, şi plata drepturilor salariale, obligaţie ce revine angajatorului. Celelalte drepturi ce decurg din aceste contracte vor fi menţinute, potrivit art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999.

Angajatorul nu va datora nici salariul de bază, şi nici sporurile sau alte adosuri de care beneficiau salariaţii, în condiţii normale.

Nimic nu se opune, însă, ca organizaţia sindicală, ai cărei membrii sunt participanţii la grevă, să acorde acestora indemnizaţii, din fondurile proprii, pentru a acoperi veniturile salariale de care nu mai beneficiază.

Pe durata grevei, salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale şi de vechime în muncă până în momentul în care instanţa judecătorească sau comisia de arbitraj dispune suspendarea sau încetarea grevei.

Obligaţiile salariaţilor paricipanţi la grevă.

A. Potrivit art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.

Executarea obligaţiei părţilor conflictului de interese de a asigura continuarea funcţionării utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor trebuie să pornească de la realizarea unui acord între organizatori şi conducerea unităţii prin care să se stabilească, în mod concret, care sunt acele utilaje şi instalaţii şi ce măsuri sunt avute în vedere pentru asigurarea funcţionării lor181.

Neîndeplinirea acestei obligaţii poate atrage catacterul nelegal al grevei. B. Salariaţii participanţi la grevă au obligaţia de a se abţine de la orice acţiune de

natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă – art. 51 alin. 2 din lege. În acest caz, greviştilor le revine o obligaţie de a nu face. Se apreciază că nu se poate considera drept acţiune de natură să împiedice activitatea celor care ar dori să lucreze, faptul că, din cauza grevei, a încetat obiectiv întregul proces de producţie (de muncă) din unitatea respectivă182. C. În timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului – art. 57 din lege. În cazul în care se va ajunge la un acord, conflictul de interese este soluţionat, iar greva încetează, acordul părţilor completând contractul colectiv de muncă. Refuzul organizatorilor grevei de a-şi îndeplni această obligaţie legală poate atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii. 181 A se vedea A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 72. 182 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 61.

104

D. Se apreciază183 că salariaţilor, pe durata grevei, le incumbă şi respectarea obligaţiei de fidelitate, dacă este conţinută în cadrul contractelor individuale de muncă.

Încetarea raportului juridic de muncă pe durata grevei. Referitor la încetarea raporturilor juridice de muncă ale salariaţilor, pe parcursul grevei, aceasta trebuie analizată după cum greva se desfăşoară în condiţii de legalitate sau a fost declarată ca fiind ilegală. A. În ipoteza în care greva se desfăşoară cu respectarea dispoziţiilor legale, angajatorul nu îi va putea concedia pe salariaţii grevişti pentru motive neimputabile lor184, ci numai pentru motive care implică vinovăţia lor. Protecţia instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar a contractului de muncă, în favoarea liderilor de sindicat operează numai pentru activitatea sindicală desfăşurată cu respectarea prevederilor legale, nu şi pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, declarată astfel prin hotărârea comisiei arbitrale sau a instanţei judecătoreşti. Dacă pe durata grevei intervine unul din cazurile prevăzute de art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă al salariatului în cauză va înceta de drept. Cu toate acestea, considerăm că în perioada de desfăşurare a grevei este suspendat termenul pentru care a fost încheiat contractul, astfel încât contractul individual de muncă nu va putea înceta ca urmare a ajungerii la termen, în baza art. 56 lit. j din Codul muncii. În ceea ce priveşte posibilitatea încetării raportului de muncă din iniţiativa salariatului grevist, în baza art. 79 din Codul muncii, considerăm că acesta nu va putea demisiona deoarece nu ăşi poate îndeplini obligaţia legală de a respecta termenul de preaviz.

Prin excepţie, demisia se consideră a fi posibilă dacă o parte a salariaţilor lucrează – neparticipând la grevă – şi grevistul anterior demisionar îşi reia lucrul împreună cu ei, respectând astfel obligaţia de a munci pe durata preavizului.

B. În situaţia în care greva a fost declarată ilegală, continuarea ei dă dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariaţilor – art. 61 lit. a din Codul muncii.

Art. 53 din Legea nr. 168/1999 interzice conducerii unităţii de a încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe participanţii la grevă. Considerăm că interdicţia oprează nu numai cu privire la încheierea de contracte individuale de muncă, ci şi cu privire la încheierea de contracte civile de prestări civile, în temeiul Codului civil.

Cei care acceptă încadrarea în aceste condiţii sunt denumiţi tradiţionali “spărgători de grevă”, iar contractele individuale de muncă sunt lovite de nulitate absolută.

Această interdicţie nu va funcţiona în cazul în care greva se desfăşoară în condiţii de ilegalitate, încadrarea de noi salariaţi în această circumstanţă neconstituind o încălcare a obligaţiei.

Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă. În cazul în care nu toţi salariaţii unităţii participă la grevă, salariaţii neparticipanţi se

pot afla într-una din următoarele situaţii: 1. îşi continuă activitatea; 2. nu îşi pot continua activitatea din cauza desfăşurării grevei. 1. Art. 51 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: “Dacă este posibil, salariaţii

care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea”. În acest caz, contractele individuale de muncă ale salariaţilor negrevişti îşi vor produce în continuare efectele. Aceşti salariaţi îşi exercită, practic, dreptul constituţional de a nu participa la grevă185.

183 A se vedea, pentru analiza obligaţiei de fidelitate, R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Editor „Tribuna Economică”, Bucureşti, 2001. 184 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, p. 556-557.

105

În literatura juridică s-au făcut două precizări cu privire la executarea obligaţiilor de serviciu:

— conducerea unităţii poate utiliza la muncă aceşti salariaţi, spre a diminua efectele negative ale grevei186;

— salariaţii neparticipanţi la grevă îşi pot continua, în principiu, numai activitatea pe care o desfăşurau înainte de declanşarea grevei, fără a putea presta activităţi în regim de cumul de funcţii, pentru a-i înlocui astfel pe cei aflaţi în grevă187. Potrivit art. 50 alin. 1 teza a II-a din lege, salariaţiilor neparticipanţi la grevă le revine obligaţia de a nu îi constrânge pe grevişti să nu mai participe la protest. 2. În situaţia în care salariaţii care nu participă la grevă nu îşi pot continua activitatea datorită desfăşurării grevei, distingem alte două situaţii: a. Activitatea nu poate continua deoarece greva s-a declanşat într-un compartiment, sector sau într-o subunitate, esenţială, care determină întreruperea fluxului tehnologic în întreaga unitate. Fără a fi determinată legal natura suspendării contractelor de muncă ale acestor salariaţi, în acest caz, considerăm că este vorba de o suspendare de drept a contractelor individuale, continuarea lucrului nefiind posibilă din cauze care nu privesc pe aceştia188. Salariatul aflat în această situaţie nu îşi mai poate continua activitatea, motiv pentru care nu are dreptul la salariu. Celelalte drepturi decurgând din raportul juridic de muncă se menţin. În doctrină se arată că aceşti salariaţi sunt îndreptăţiţi, dacă vor să lucreze şi se află la dispoziţia angajatorului, la plata unei indemnizaţii având o valoare de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de fiecare dintre ei, făcându-se aplicarea art. 53 din Codul muncii, însă fără a se garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară (art. 159 alin. 3 ipoteza a II-a din Codul muncii)189. În cazul în care greva va fi declarată ilegală, aceşti salariaţi au dreptul de a solicita, persoanelor care se fac vinovate de declanşarea sau desfăşurarea ilegală a grevei, despăgubiri egale cu salariile de care nu au beneficiat pe perioada grevei. b. Deşi activitatea nu este întreruptă obiectiv de desfăşurarea grevei, salariaţii neparticipanţi la grevă sunt împiedicaţi să îşi îndeplinească obligaţiile de serviciu datorită atitudinii greviştilor. Contractele individuale de muncă ale acestor salariaţi vor fi suspendate de drept, aceştia putând solicita despăgubiri. Fapta participanţilor la grevă de a-i împiedica pe salariaţii negrevişti de a-şi continua activitatea poate antrena, în temeiul art. 87 sau 88 din Legea nr. 168/1999, răspunderea contravenţională sau penală.

2. Efectele grevei asupra raporturilor colective de muncă. În doctrină, avându-se în vedere prevederile art. 32 din Legea nr. 130/1996 privind

contractul colectiv de muncă, greva este enumerată printre situaţiile care conduc la suspendarea contractelor colective de muncă190. Aşadar, suspendarea contractelor colective de muncă sau numai a unor clauze ale lor intervine dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.

185 R. Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, în „Revista română de Dreptul muncii” nr. 1/2002, p. 58. 186 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 291. 187 A se vedea R. Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, cit. supra, p. 61. 188 A se vedea I.T. Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, cit. supra, p. 287. 189 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 290. 190 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 225; S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 780; A. Ţiclea, C. Tufan, op. cit., p. 193.

106

Deoarece legea nu distinge, considerăm că prevederile art. 32 din Legea nr. 130/1996 se vor aplica şi cu privire contractele colective de muncă sau clauzele acestora încheiate la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, în cazul în care conflictul de interese s-a declanşat la aceste nivele.

VI. Suspendarea grevei

A. Suspendarea grevei prin hotărâre judecătorească. Legea nr. 168/1999 prevede expres posibilitatea suspendării grevei într-un singur caz. Astfel, potrivit art. 55 din lege, conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Aşadar, angajatorul nu are dreptul de a dispune, din proprie iniţiativă suspendarea grevei, ci are posibilitatea în temeiul art. 58 din lege de a sesiza instanţa judecătorească competentă cu o cerere prin care să solicite suspendarea grevei.

Conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei dacă sunt întrunite cumulativ două condiţii:

1. suspendarea grevei să se solicite pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei;

2. prin continuarea grevei să se pună în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Din formularea legii, apreciem că termenul de 30 de zile este un termen de

prescripţie, instituit în favoarea angajatorului care are dreptul de a solicita suspendarea grevei, în 30 de zile de la naşterea dreptului la acţiune, care poate fi momentul declanşării grevei sau momentul continuării grevei.

Utilizarea de către legiuitor a expresiei „viaţa sau sănătatea oamenilor” conduce la concluzia că pericolul poate să îi privească fie numai pe salariaţii angajatorului respectiv, fie pe aceştia, dar şi pe alte persoane care nu îşi desfăşoară activitatea în cadrul angajatorului la nivelul căruia greva s-a declarat. În literatura juridică a fost susţinută şi opinia contrară, potrivit căreia pericolul îi priveşte exclusiv pe salariaţii angajatorului la nivelul căruia greva se desfăşoară191.

Punerea în pericol a vieţii sau sănătăţii oamenilor reprezintă o situaţie de fapt, ce trebuie dovedită de către angajator, prin orice mijloc de probă, care rămâne la aprecierea instanţei.

Potrivit art. 56 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, competenţa materială de soluţionare a cererii de suspendare a grevei revine curţii de apel. Suntem în prezenţa unei excepţii de la regula competenţei materiale a tribunalului, în primă instanţă, pentru soluţionarea conflictelor de muncă, potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 2 pct. 1 lit. b-1 din Codul de procedură civilă.

Competenţa teritorială de soluţionare a cererii revine curţii de apel în a cărei circuscripţie îşi are sediul angajatorul – art. 56 alin. 1 din lege coroborat cu art. 284 alin. 2 din Codul muncii.

Soluţionarea cererii se face în regim de urgenţă, respectiv în termen de 7 zile de la înregistrarea cererii. Sesizarea instanţei nu are ca efect imediat suspendarea declanşării sau continuării grevei.

Având în vedere că este vorba de o cerere în primă instanţă, cu privire la un conflict de muncă, în compunerea instanţei vor intra, potrivit legii, doi judecători şi doi asistenţi judiciari. 191 A se vedea A. Ţiclea, Soluţionarea conflictelor de muncă. O nouă reglementare, în „Revista de drept comercial” nr. 1/2000, p. 69.

107

Aşa cum am arătat, potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei revine angajatorului.

Instanţa judecătorească poate pronunţa următoarele soluţii: - de a admite cererea în situaţia în care, din probele administrate, apreciază că există

pericolul de punere în pericol a viţii sau sănătăţii oamenilor, în cazul declanşării grevei sau continuării acesteia. În această situaţie, instanţa poate dispune suspendarea grevei pentru termenul solicitat sau poate stabili un alt termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege, de 30 de zile. În legătură cu data de la care curge termenul, în ipoteza grevei care nu a început, acesta va curge de la începerea ei, iar când a început, termenul va curge de la data stabilită prin hotărârea instanţei, care poate fi, data pronunţării acesteia192.

- de a respinge cererea formulată de angajator. Hotărârea pronunţată de instanţăeste irevocabilă, potrivit art. 56 alin. 2 din Legea nr.

168/1999. Împotriva hotărârii, partea interesată va putea exercita numai o cale extraordinară de

atac, în condiţiile Codului de procedură civilă. Suspendarea grevei are ca efect reluarea raporturilor juridice de muncă dintre

salariaţii grevişti şi angajator, respectiv reluarea activităţii şi prestarea muncii de către salariaţi şi plata salariului de către angajator.

B. Suspendarea grevei prin acordul părţilor. Deşi, Legea nr. 168/1999 reglementează expres posibilitatea suspendării grevei numai

prin hotărâre judecătorească, apreciem că, în baza principiului liberătţii grevei şi a principiului autonomiei de voinţă, este posibil ca greva să fie suspendată şi ca urmare a acordului părţilor. Astfel, urmare a îndeplinirii obligaţiei prevăzute în art. 57 alin. 1 din lege (de a continua negocierile cu angajatorul, pe parcursul desfăşurării grevei în vederea satisfacerii revenduicărilor), organizatorii grevei împreună cu conducerea unităţii ar putea de comun acord să hotărască suspendarea grevei. Scopul acestui acord ar fi acela de a încerca soluţionarea conflictului de interese, fără întreruperea lucrului de către salariaţi.

VI. Încetarea grevei Încetarea grevei presupune încetarea conflictului de interese şi poate interveni, potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în următoarele situaţii:

1. prin renunţare; 2. prin acordul părţilor; 3. prin hotărâre judecătorească; 4. prin hotărârea comisiei de arbitraj.

1. Încetarea grevei prin renunţarea salariaţilor Potrivit art. 48 din Legea nr. 168/1999, în situaţia în care, după declararea grevei,

jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează. Aşadar, nu este necesară exprimarea voinţei majorităţii salariaţilor care au decis declararea grevei.

Această prevedere este în concordanţă cu reglementările privind declanşarea grevei, care stabilesc o condiţie de cvorum la luarea hotărârii de declanşare a grevei de către membrii sindicatului reprezentativ sau de către salariaţi, după caz (art. 42 din lege).

192 A se vedea A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 799.

108

Observăm că legiuitorul se raportează la jumătate din numărul celor care au hotărât declararea grevei. Aşadar, numărul celor care hotărăsc, în acest mod, încetarea grevei, este acelaşi chiar dacă, ulterior declarării grevei, au mai aderat la protest şi alţi salariaţi ai unităţii. Practic, există posibilitatea ca greva să înceteze prin renunţarea unui număr de salariaţi ce reprezintă mai puţin de jumătate din totalul celor care participă la grevă.

Renunţarea se poate face expres sau tacit, decizia nefiind un act supus comunicării angajatorului.

2. Încetarea grevei prin acordul părţilor

Aşa cum am mai arătat, în timpul grevei, organizatorii au obligaţia legală de a continua negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 dispune: “În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează”. Raportat la formularea legală, considerăm că numai organizatorii grevei sunt cei care pot participa la un acord de încetare a grevei cu angajatorul, putând hotărî chiar fără consultarea salariaţilor participanţi la grevă. În schimb, salariaţii grevişti nu pot realiza un astfel de acord, legea recunoscându-le expres dreptul de a renunţa la grevă. În ipoteza în care se încheie un acord cu angajatorul, organizatorii grevei au obligaţia de a-l aduce la cunoştinţa salariaţilor participanţi la grevă, pentru ca aceştia să îşi reînceapă activitatea, iar angajatorul de a încheia contractul colectiv de muncă sau actul adiţional la acesta. În cazul încheierii unui acord parţial, acesta nu va avea ca efect încetarea grevei, decât în măsura în care organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie, în care, greva încetează. Având în vedere că legea nu prevede expres forma pe care trebuie să o îmbrace acordul, considerăm că este preferabilă încheierea în formă scrisă.

3. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999, dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii se poate adresa instanţei judecătoreşti în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită încetare grevei, pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor legale pentru declanşarea sau continuarea acesteia. Regulile de soluţionare a cererii de încetare a grevei sunt prevăzute în Legea nr. 168/1999 şi în art. 281-291 din Codul muncii. Cererea de încetare a grevei este formulată de către angajator care consideră că greva a fost declarată sau continuă cu nerespectarea dispoziţiilor legii. Calitate procesuală pasivă au salariaţii care sunt reprezenatţi, fie de sindicatele reprezentative, fie de către reprezentanţii salariaţilor, părţi ale conflictului de interese. În ipoteza unei greve neorganizate, cererea de chemare în judecată va fi formulată împotriva salariaţilor care au încetat lucrul. Potrivit art. 285 din Codul muncii, cererea este scutită de taxă de timbru şi de timbru fiscal. Competenţa materială de soluţionare a cererii aparţine, potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999193 coroborat cu art. 284 din Codul muncii, tribunalului.

193 Art. 58-61 din Legea nr. 168/1999 au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000. Anterior, competenţa materială de soluţionare a cererii prin care se solicita încetarea grevei revenea judecătoriei.

109

Din punct de vedere teritorial, competenţa aparţine tribunalului în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea. Cauza este judecată în primă instanţă de un complet format din doi judecători şi doi asistenţi judiciari, aceştia din urmă participând la luarea hotărârii cu vot consultativ.

Procedura de soluţionare a cererii. Potrivit art. 59 din Legea nr. 168/1999, tribunalul fixează un termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia şi dispune obligatoriu citarea părţilor. Termenul de 3 zile este un termen de recomandare. Conform art. 286 alin. 3 din Codul muncii, procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. Sarcina probei revine, potrivit art. 287 din Codul muncii, angajatorului care are obligaţia ca până la prima zi de înfăţişarea să depună dovezile pe baza cărora solicită constatarea ilegalităţii grevei şi încetarea ei.

Administrarea probelor se va face în regim de urgenţă, instanţa având dreptul, conform art. 288 din Codul muncii, să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Menţionăm că, în temeiul art. 76 din Codul muncii, instanţa are obligaţia, la prima zi

de înfăţişare, de a încerca stingerea conflictului de interese prin împăcarea părţilor, pe cale amiabilă. Considerăm că acestă obligaţie revine instanţei pe tot parcursul procesului. Nerespectarea acestei obligaţii de diligenţă constituie un motiv de nelegalitate a hotărârii pronunţate de către instanţă şi poate fi invocat de către partea interesată prin exercitarea recursului.

Având în vedere faptul că cererile de soluţionare a conflictelor de interese se judecă în regim de urgenţă, termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile – art. 286 alin. 2 din Codul muncii.

Potrivit art. 60 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, după examinarea cererii, prin care se solicită încetarea grevei, tribunalul va pronunţa, de urgenţă, o hotărâre, prin care:

a. respinge cererea unităţii. În cazul în care angajatorul nu poate dovedi că greva a fost declarată sau continuă fără respectarea condiţiilor legale, instanţa ve pronunţa o hotărâre de respingere a cererii ca neîntemeiată. Hotărâre de respingere a cererii se va pronunţa şi în ipoteza în care instanţa admite

una sau mai multe excepţii formulate din oficiu sau de către pârâţi. b. admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. În cazul în care angajatorul a dovedit neîndeplinirea condiţiilor legale cu privire la

declanşarea sau continuarea grevei, instanţa va admite cererea şi va dispune încetarea grevei. Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept – art. 289 din Codul muncii. Potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999, împotriva hotărârii pronunţată de tribunal, partea interesată poate formula recurs în termen de 10 zile de la data comunicării sentinţei pronunţată de instanţa de fond. Soluţionarea recursului este de competenţa curţii de apel, potrivit procedurilor prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

Curtea de apel poate să dispunăpotrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999 una din următoarele soluţii:

a. respingerea recursului şi menţinerea hotărârii tribunalului; b. admiterea recursului şi soluţionarea în fond a cauzei; c. admiterea recursului şi trimiterea cauzei spre rejudecare primei instanţe în cazul în

care:

110

- soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă;

- judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată. Hotărârea instanţei de recurs este irevocabilă, împotriva acesteia putându-se formula

o cale extraordinară de atac, în condiţiile Codului de procedură civilă.

4. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj Art. 62 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: „În situaţia în care greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile, fără ca părţile să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj”. Potrivit alin. 2 şi 3, competenţa revine organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, iar procedura de arbitrare este cea prevăzută de art. 32-39 din Legea nr. 168/1999.

Prin noţiunea de „interese de ordin umanitar” se înţelege orice interes în legătură cu desfăşurarea activităţilor oamenilor în colectivitate. În doctrină194 se consideră că este greu de distins între ipoteza în care angajatorul este îndreptăţit să ceară suspendarea grevei pentru că, prin continuarea acesteia, s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art. 55) şi cea în care s-ar putea solicita arbitrarea conflictului de interese deoarece afectează interese de ordin umanitar (art. 62 alin. 1).

Intervenirea unuia din cazurile mai sus prezentate are ca efect încetarea grevei,

precum şi încetarea a însuşi conflictului de interese. Încetarea grevei presupune relauarea lucrului de către salariaţi. Astfel contractele indivudale de muncă, ce au fost suspendate pe perioada grevei, îşi vor produce efectele juridice, salariaţii prestând munca, iar angajatorul plătind salariul.

Deşi greva încetează, există posibilitatea ca revendicările salariaţilor să nu fie soluţionate, iar contractul colectiv de muncă sau actul adiţional la acesta să nu se încheie din cauza neîndeplinirii condiţiilor legale pentru declararea sau desfăşurarea grevei.

VII. Răspundere juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva Răspunderea juridică, instituţie fundamentală a dreptului, este definită ca fiind acea formă a răspunderii sociale stabilite de stat în urma încălcării normelor de drept printr-un fapt ilicit şi care determină suportarea consecinţelor corespunzătoare de către cel vinovat, inclusiv prin utilizarea forţei de constrângere a statului în scopul restabilirii ordinii de drept astfel lezate195.

În cazul grevei, având în vedere felul raportului juridic generat prin fapta ilicită ce încălcat normele de drept, pot interveni următoarele forme de răspundere juridică:

1. răspunderea disciplinară; 2. răspunderea patrimonială; 3. răspunderea contravenţională; 4. răspunderea penală. În cazul respectării, de către părţile conflictului de interese a reglementărilor legale cu

privire la grevă, precum şi în cazul exercitării cu bună-credinţă a drepturilor ce le sunt recunoscute, răspunderea juridică este exclusă.

194 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 75.

195 A se vedea I. Santai, Teoria generală a dreptului, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2005, pag. 156.

111

Răspunderea disciplinară În contextul grevei, abaterea disciplinară poate îmbrăca forma participării la o grevă care se declaşează sau se desfăşoară fără respectarea obligaţiilor şi condiţiilor de legalitate.

Deşi încetarea muncii se realizează în mod colectiv, suntem în prezenţa unei încălcări de către fiecare salariat în parte a obligaţiilor de serviciu196. Abaterea disciplinară are, în toate cazurile, caracter individual. Salariatul nu este pasibil să răspundă disciplinar în condiţiile în care încetarea lucrului nu s-a realizat cu scopul de a participa la o manifestare revendicativă, ci se datorează unor cauze obiective, independente de persoana salariaţilor. Răspunderea disciplinară se declanşează dacă faptele salariaţilor constituie abateri disciplinare şi dacă sunt întrunite condiţiile prevăzute de art. 263 - 268 din Codul muncii. Astfel, angajatorul va putea aplica, salariaţilor care au participat la o grevă ilegală, oricare din cancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 alin. 1 lit. a-f din Codul muncii, cu respectarea criteriilor de individualizare, stabilite de art. 266 din Codul muncii197. În cazul în care salariaţii săvârşesc abateri disciplinare în legătură cu încetarea lucrului, angajatorul are dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare, conform legii. În ipoteza în care instanţa judecătorescă, urmare a cererii formulate de angajator, a constatat ilegalitatea grevei şi a dispus încetarea acesteia, angajatorul are dreptul a aplica salariaţilor care se fac vinovaţi sancţiuni disciplinare.

Răspunderea patrimonială În contextul grevei, răspunderea reparatorie poate interveni atât cu privire la salariaţi, cât şi cu privire la angajator. Răspunderea patrimonială a participanţilor la greva legală.

Potrivit art. 252 din Codul muncii, participarea la grevă şi organizarea acesteia în condiţii de legalitate nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. Asemănător, într-o reglementare paralelă, art. 54 din Legea nr. 168/1999 prevede că organizarea şi participarea salariaţilor la grevă nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor.

Aşadar, în cadrul unei greve legale, răspunderea patrimonială a salariaţilor nu poate interveni, indiferent de pierderile pe care le suferă angajatorul ca urmare a încetării lucrului.

Răspunderea reparatorie a participanţilor la o grevă ilegală. În literatura juridică de specialitate se arată că răspunderea patrimonială a salariaţilor

în contextul grevei ilegale poate avea drept cauză198: — greva de avertisment; — greva de solidaritate; — greva propriu-zisă. Astfel, instanţele judecătoreşti sunt chemate să se pronunţe nu numai asupra legalităţii

grevelor, ci şi să dispună obligarea celor vinovaţi la despăgubiri de către angajator. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa de judecată va

decide şi obligarea celor vinovaţi la despăgubiri pentru pagubele ce au fost pricinuite angajatorului.

Acţiunea în despăgubire a unităţii poate fi formulată împreună cu acţiunea principală de declarare a ilegalităţii grevei, dar şi separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de încetare a grevei ilegale.

Organizatoriii grevei, respectiv sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, răspund patrimonial, potrivit următoarelor dispoziţii legale: 196 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 317-318. 197 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 655-656. 198 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 312.

112

1. art. 57 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, potrivit cărora refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia constând în continuarea negocierilor cu conducerea unităţilor, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii;

2. art. 88 alin. 4 din lege, în temeiul cărora nerespectarea de către organizatorii grevei a obligaţiei de a proteja bunurile unităţii sau/şi a celei de a asigura funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor (prevăzute de art. 52) pot antrena răspunderea patrimonială a acestora.

Aceste fapte nu pot fi săvârşite de către salariaţii participanţi la grevă deoarece nu au atribuţii de organizare şi conducere a protestului.

În cazul grevei spontane, neorganizate, răspunderea reparatorie se angajează faşă de toţi salariaţii care au participat la manifestare fără respectarea condiţiilor legale cu privire la grevă.

Persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale pot fi obligate de instanţă, potrivit art. 61 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, să repare prejudiciul produs angajatorului. În această situaţie vor răspunde toţi salariaţii care au participat la grevă, fără a respecta condiţiile legale. Angajatorul este obligat să îi indice, prin cererea de chemare în judecată prin care solicită încetarea grevei spontane şi obligarea celor vinovaţi de producerea unui prejudiciu la repararea acestuia, pe toţi salariaţii care au participat la grevă. Neindicarea acestora (având calitatea procesuală de pârâţi), conduce la anularea cererii reclamantului, pentru nerespectarea condiţiilor prevăzute de art. 133 din Codul de procedură civilă199.

Împrejurarea că sindicatul a participat la discuţii cu conducerea societăţii, în timpul desfăşurării în unitate a unei greve spontane, nu poate conduce la concluzia declanşării grevei de către sindicat200.

Răspunderea contravenţională Răspunderea contravenţională este o formă a răspunderii juridice, de sine stătătoare201. În materia grevei, legiuitorul a prevăzut două categorii de fapte care constituie contravenţii.

1. Art. 88 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: „Fapta persoanei care prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune”. Legiuitorul a preluat în art. 276 alin. 1 lit. c din Codul muncii dispoziţia din Legea nr.

168/1999: „Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: …împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei”. 2. A doua faptă contravenţională în materia grevei este prevăzută de art. 88 alin. 4 din Legea nr. 168/1999 şi constă în nerespectarea de către organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii în cadrul căreia greva s-a declanşat, a obligaţiei de a proteja bunurile unităţii şi de a asigura funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea 199 A se vedea Tribunalul Sibiu, secţia civilă, sent. civ. nr. 1316 din 22 decembrie 2003 (nepublicată). 200 A se vedea Tribunalul Sibiu, Secţia civilă, sent. civ. nr. 1116 din 6 noiembrie 2003 (nepublicată). 201 A se vedea, I. Santai, Drept administrativ şi ştiinţa administraţiei, vol. al II-lea, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2005, p. 383-414.

113

constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor, poate antrena răspunderea lor contravenţională, în cazul în care conduita lor constituie obiectul material al unei contravenţii. Potrivit art. 276 alin. 2 din Codul muncii, constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se face de către inspectorii de muncă, potrivit prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor.

Răspunderea penală

Ţinând seama de frecvenţa anumitor încălcări ale normelor de drept al muncii, legiuitorul a incriminat inclusiv prin Codul muncii o serie de fapte antisociale grave, care antrenează efecte deosebit de nocive asupra desfăşurării normale a raporturilor de muncă într-un stat de drept, putându-se afirma că s-a conturat, după o evoluţie de mai bine de un deceniu, o legislaţie penală a muncii202. În Codul muncii nu se regăsesc reglementate infracţiuni cu privire la grevă, deşi Legea nr. 168/1999 cuprinde astfel de fapte. Art. 87 din Legea nr. 168/1999 incriminează ca infracţiune203 declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66, respectiv:

- constrângerea unui salariat să participe la grevă sau să refuze să participe la grevă; - încălcarea interdicţiilor şi limitărilor privind declararea grevei de către magistraţi,

militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale, din unităţile sanitare şi de asistenţă socială etc. Aceste infracţiuni se sancţionează cu închisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă. În temeiul art. 88 alin. 4 din Legea nr. 168/1999, nerespectarea de către organizatorii

grevei, împreună cu conducerea unităţii în cadrul căreia greva s-a declanşat, a obligaţiei de a proteja bunurile unităţii şi de a asigura funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor, poate antrena răspunderea lor penală.

VIII. Lock-out-ul (greva patronală)

Constituţia României garantează, în art. 43, dreptul la grevă. Deşi textul face parte din titlul rezervat drepturilor şi libertăţilor fundamentale, legiuitorul recunoaşte dreptul la grevă, în mod expres, numai salariaţilor şi funcţionarilor publici.

Greva patronală reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea totală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve iminente ori declanşate.

Scopul grevei patronale este acela de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariaţii grevişti, de a nu le permite să folosească spaţiile de producţie în acţiunea lor. Pe alt plan, lock-aut-ul are drept urmare refuzul angajatorului de a oferi condiţiile de prestare a muncii şi, deci, de a plăti salariile celor care nu participă la grevă204.

În legislaţia unor ţări, cum este Spania, Croaţia, Statele Unite ale Americii, India, sau Mongolia, lock-aut-ul este recunoscut şi beneficiază de o reglementare legală, expresă. În Statele Unite ale Americii, Legea Taft-Harley din 1947 recunoaşte angajatorilor dreptul de a

202 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 85. 203 Pentru analiza acestor infracţiuni, a se vedea A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 765-766. 204 A se vedea Ş. Beligrădeanu, Lock-out, în Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, cit. supra, p. 100.

114

recurge la lock-aut. Legea garantează angajatorilor dreptul la “acţiuni concrete” în scopul susţinerii şi protecţiei lor reciproce.

În alte state, precum Franţa, Italia, Germania, în care lock-aut-ul, fără a fi reglementat espres, i se recunoaşte caracterul licit, în anumite situaţii. În sfârşit, există state, ca Portugalia, Grecia, Rusia, unde greva patronală este interzisă205.

În România, în perioada interbelică, lock-out-ul a fost reglementat prin Legea asupra conflictelor colective de muncă din 1920. Greva, ca şi lock-out-ul constituiau ultima etapă – posibilă şi având caracter extrem – în cadrul procesului de soluţionare a conflictelor colective de muncă206.

După 1990, prevederile referitoare la conflictele colective de muncă şi, ulterior, cele privind conflictele de interese, nu au reglementat lock-out-ul.

Bibliografie necesară aprofundării: 1. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2.Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, Vol I şi II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 3.Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 4.Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004. 5. Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2006. 6. Raluca Dimitriu, Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comentarii şi explicaţii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2007.

Întrebări recapitulative.

1. Definiţi greva şi clasificaţi tipurile de grevă după diferite criterii. 2. Enumeraţi condiţiile de declanşare a grevei. Identificaţi situaţii în care greva este

ilegală (prin raportare la condiţiile de declanşare şi de desfăşurare). 3. Prezentaţi situaţia salariaţilor participanţi la grevă. 4. Prezentaţi situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă. 5. Modalităţi de încetare a grevei. 6. Formele răspunderea juridice ce pot fi antrenate ca urmare a declanşării unei

greve ilegale. 7. Ce înţelegeţi prin lock-out?

Teste de autoevaluare. 1. Tribunalul poate hotărî: a. încetarea grevei; b. suspendarea grevei; c. suspendarea începerii grevei; d. nici una din variante. 2. Greva încetează când: a. 1/2 din numărul membrilor de sindicat hotărăsc încetarea grevei; b. 1/2 din organul de conducere al sindicatului hotărăşte încetarea grevei; c. 1/4 din salariaţi societăţii, d. nici una din variante. 205 A se vedea, A.G. Uluitu, Greva patronală (Lock-aut-ul), în “Dreptul” nr. 11/2004, pag. 139-141. 206 A se vedea L. Dima, Conflictele de interese – conflicte colective de muncă (I). Studiu comparat al reglementărilor din legislaţia română şi din legislaţia altor state, cit. supra, p. 77.

115

Răpunsuri corecte: 1. a ; 2. d. Teste de evaluare. 1. Pot declara grevă; a. salariaţii din unităţile bugetare; b. personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României; c.funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului de Interne şi Reformei Administraţiei; d. nici una din variante. 2. Arbitrajul soluţionează conflictele de interese : a. la cererea unităţii cand greva s-a derulat pe o perioadă mai mare de 20 de zile; b. la cererea unităţii cand greva s-a derulat pe o perioadă mai mare de 20 de zile şi afectează interese de ordin umanitar; c. la cererea unităţii cand greva s-a derulat pe o perioadă mai mare de 20 de zile şi afectează interese de ordin umanitar şi economic; d. nici una din variante. Temă de casă. Rezolvaţi următoarea speţă.

Sub nr. 4203/2004 s-a înregistrat la Tribunalul Sibiu, acţiunea formulată de reclamanta S.C. V S.A. împotriva pârâtului Sindicatul Liber V prin care a solicitat:

- obligarea pârâtului la plata sumei de 90.000 lei, compusă din: 40.000 lei prejudiciu efectiv suferit şi 50.000 lei – beneficiu nerealizat, cauzat ca urmare a declanşării şi a derulării grevei nelegale în perioada 08.05.2004-15.05.2004.

- obligarea pârâtului la plata sumei de 50.000 lei cu titlu de daune morale. S-au solicitat de asemenea şi cheltuieli de judecată. În motivarea cererii se arată în esenţă că prin sentinţa civilă nr. 233/14.05.2004 a

Tribunalului Sibiu, greva declanşată în data de 08.05.2004 a fost declarată ilegală, activitatea fiind reluată în data de 15.05.2004, ora 7.00 prin încetarea lucrului de către muncitorii din secţia Prelucrarea topiturii sticlei s-a perturbat întregul proces de producţie, celelalte secţii fiind în legătură directă cu aceasta. În perioada arătată reclamanta a suferit pierderi datorate faptului că nu s-a realizat producţie, cât şi prin cheltuielile cu utilităţile, acestea ridicându-se potrivit calculelor efectuate de aceasta la suma solicitată prin petitul acţiunii. Sindicatul se face vinovat de declanşarea grevei ilegale în sensul art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aşa cum a rezultat şi din sentinţa civilă nr. 223/2002, a organizat şi condus greva, participând activ la negocierile desfăşurate în perioada încetării lucrului. În drept cererea este motivată pe disp. art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, art. 998, 999/Cod civil şi art. 112,274/Cod procedură civilă. Prin întâmpinare pârâtul s-a opus admiterii acţiunii aratând că nu se face vinovat de declanşarea grevei. Analizând probatoriul administrat în cauză, instanţa a reţinut următoarele: prin sentinţa civilă nr. 223/2004 a Tribunalului Sibiu, a fost respinsă excepţia lipsei calităţii procesuale pasive invocată de pârâtul Sindicatul Liber V şi a fost admisă acţiunea formulată de reclamanta S.C. V S.A. Mediaş, dispunându-se încetarea grevei declanaşată la data de 08.05.2004 în cadrul secţiei “Prelucrarea topiturii sticlei” ca fiind ilegală. Cu acel prilej s-a constatat că greva a fost declanaşată la nivelul acestei secţii, muncitorii spontan refuzând începerea lucrului pe motivul că au fost nemulţumiţi de modificarea programului stabilit de Consiliul de Administraţie, cu nerespectarea disp. Legii nr. 168/1999. S-a susţinut cu acel prilej că organizaţia sindicală reprezentativă la nivelul societăţii are calitate procesuală într-o

116

astfel de cauză, deşi hotărârea de declanşare a grevei nu-i aparţine. Sentinţa Tribunalului Sibiu a devenit irevocabilă prin respingerea recursului de Curtea de Apel Alba-Iulia. În cauză s-a mai dovedit că pârâtul Sindicatul Liber V nu a declanşat greva, aceasta fiind declanşată spontan de muncitorii unei secţii a reclamantei care prin încetarea lucrului au determinat imposibilitatea continuării activităţii la nivelul întregii societăţi, activitatea celorlalte secţii depinzând de activitatea acestuia, producându-se ceea ce este cunoscut sub denumirea de “greva buşon”. 1. Identificaţi problemele de drept colectiv al muncii. 2. Care credeţi ca va fi soluţia instanţei?

117

TEMA NR. 10

CONTRACTUL NDIVIDUAL DE MUNCĂ – NOŢIUNE, ÎNCHEIERE ŞI EXECUTARE -

I. Obiectivele temei de studiu:

- însuşirea principiilor care guvernează relaţia de muncă, ce ia naştere în baza unui contract individual de muncă şi raporturile concrete ale acesteia, prin prisma reglementărilor legale – Codul muncii – Legea nr. 53/2003 şi alte reglementări speciale;

- evidenţeierea definiţiile legale şi doctrinare ale contractului individual de muncă de-a lungul vremii, trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă; importanţa încheierii contractului individual de muncă;

- cunoaşterea condiţiilor de încheiere a contractului individual de muncă; - forma contractului individual de muncă, necesitatea formei scrise şi formalitatea

dublului exemplar; înregistrarea contractului individual de muncă; - cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractului individual de muncă; - prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglemenătrilor

internaţionale, dar şi de drept comparat. II. Competenţe dobândite de student:

- studentul să fie capabil să identifice şi să prezinte condiţiile de încheiere a unui contract individual de muncă şi a consecinţelor nerespectării condiţiilor;

- studentul să fie capabil de a întocmi un contract individual de muncă; - studentul să fie capabil să întocmească un dosar de personal.

III. Cuvinte cheie: contract individual de muncă, salariul, subordonarea, element temporal, examen medical, capacitate, perioadă de probă, drepturi şi obligaţii, forma. IV. Structura temei :

I. Noţiunea, trăsăturile, elementele esenţiale ale contractului individual de muncă.

1. Scurt istoric al reglementării 2. Sediul materiei. Definiţie 3. Trăsăturile contractului individual de muncă 4. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă II. Condiţiile de încheiere a contractului individual de muncă 1. Condiţii de încheiere a contractului individual de muncă 2. Capacitatea juridică a salariatului

Incapacităţi Reglementări internaţionale privind vârsta minimă de încadrare în

muncă Incompatibilităţi

3. Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în România 4. Capacitatea juridică a angajatorului 5. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

Noţiune. Condiţii. 6. Obiectul şi cauza contractulu individual de muncă III. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă 1. Forma contractului individual de muncă. Formalitatea dublului exemplar

118

2. Înregistrarea contractului individual de muncă 3. Informarea persoanelor care solicită angajarea 4. Durata contractului individual de muncă IV. Condiţiile specifice încheierii contractului individual de muncă 1. Examenul medical

2. Repartizarea în muncă 3. Stagiul 4. Avizul prealabil 5. Autorizarea sau atestarea 6. Angajamentul scris de păstrare a secretului de stat sau de serviciu 7. Condiţiile de studii

8. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate 9. Verificarea prealabilă a pregătirii şi aptitudinilor profesionale 10. Perioada de probă 11. Documente necesare pentru încheierea contractului de muncă V. Executarea contractului individual de muncă 1. Puterea obligatorie a contractului individual de muncă 2. Drepturile şi obliagţiile angajatorului 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului

V. Rezumat: Importanţa încheierii contractului individual de muncă, ca operaţiunea juridică, este o consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator. La încheierea acestuia trebuie îndeplnite condiţiile legale unele specifice contractului individual de muncă. Forma contractului individual de muncă, necesitatea formei scrise şi formalitatea dublului exemplar, înregistrarea contractului individual de muncă, fiind înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor, informarea persoanelor care solicită angajarea, cu arătarea elementelor informării, realizarea informării şi sancţiunea neîndeplinirii obligaţiei de informare; am prezentat durata contractului indvidual de muncă. Prezentarea succintă a condiţiilor prealabile încheierii contractului individual de muncă. În ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă, este prezentată puterea obligatorie, obligativitatea contractului faţă de părţi, acestea find obligate să respecte şi să execute drepturile şi obligaţiile ce decurg din contract, importanţa obligativităţii contractului individual de muncă şi principiul negocierii, conform căruia drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negocieri în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

I. Noţiunea, trăsăturile, elementele esenţiale ale contractului individual de muncă.

1. Scurt istoric al reglementării

În comuna primitivă şi nici în perioada sclavagismului nu a existat o reglementare juridică referitoare la prestarea muncii, datorită absenţei statului si a dreptului. Ea este reglementată în mod indirect prin normele juridice referitoare la proprietatea privată. În perioada feudală prestarea muncii era reglementată tot prin normele juridice referitoare la proprietate, chiar dacă feudalul nu avea aceleaşi drepturi absolute asupra celor care îi munceau pamântul, în comparaţie cu stapânul de sclavi. În perioada capitalismului s-a dovedit că dreptul de proprietate era insuficient pentru a-i impune muncitorului obligaţia de a munci. Persoana care deţinea forţa de muncă s-a

119

detaşat de proprietarul mijloacelor de producţie, de capital. Astfel au apărut norme de drept civile, referitoare la muncă. Acesta reprezintă momentul când au devenit necesare reglementările specifice pentru raporturile de muncă. Ele s-au menţinut în cadrul raporturilor patrimoniale de drept civil doar în prima etapă a dezvoltării societăţii capitaliste. Apoi, raporturile de muncă s-au desprins de raporturile jurdice civile. În România, contractul individual de muncă îşi are originea în contractul de locaţiune de servicii. Codul civil român prevede trei tipuri de locaţiuni: locatio rei (locaţiunea lucrurilor, a bunurilor); locatio operarum (locaţiunea de servicii), locatio operis faciendi (locaţiunea întreprinzătorilor de lucrări şi cărăuşilor). Locaţiunea de servicii este una dintre cele trei categorii de locaţiuni a lucrărilor.

Iniţial contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil alături de contractul de antrepriză şi cel de transport, ca una din felurile de locţiune a lucrărilor1. Este vorba de locaţiunea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora. Din acest articol se desprind două obligaţii corelative: obligaţia de a munci si obligaţia de plată a muncii.

După o evoluţie de peste jumătate de secol, contractul individual de muncă s-a desprins de contractele civile. El a fost pentru prima dată reglementat în mod distinct prin Legea contractelor de muncă din anul 1929, în art. 37, alături de contractul colectiv de muncă şi contractul de ucenicie. Ulterior, contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare atât al Codului muncii din 1950, cât şi al Codului muncii din 1972, dar nici unul dintre acestea nu cuprindea o definiţie a contractului individual de muncă, evocând doar conţinutul său208. Codul muncii din 1950 definea contractul individual de muncă ca fiind o înţelegere scrisă prin care angajatul se obligă să presteze munca unei alte părţi, a celui care angajează, în schimbul unei remuneraţii.

Art. 64 alin.1 din Codul muncii din 1972 prevedea că “încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii de a remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi“. În doctrina juridică din Europa occidentală au apărut diferite teorii referitoare la izvorul raporturilor juridice de muncă ale salariaţilor.

2. Sediul materiei

Contractul individual de muncă e reglementat de Codul muncii şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Codul muncii reglementează exhaustiv contractul individual de muncă, în Titlul II intitulat “Contractul individual de muncă“, fiind cel mai cuprinzător din structura sa. Acesta cuprinde nouă capitole (art. 10 – 107), reprezentând o treime din textele Codului. Capitolele se referă la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului, dar şi capitole referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu. Astfel, art. 10-79 prevăd contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral, art. 80 - 86 reglementează contractul individual de muncă pe durată 207 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti , Bucureşti, 2004, pag. 319. 208 A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, pag. 23.

120

determinată, art. 87 - 100 prevăd munca prin agent de muncă temporară, art. 100 - 104 prevăd contractul individual de muncă cu timp parţial, art. 105 - 107 prevăd munca la domiciliu.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010 conţine un capitol intitulat “contractul individual de muncă“(art. 69 - 82), şi o anexă (nr. 3) intitulată “Clauze minime ale contractului individual de muncă“. Definiţie Conform art. 10 din Cod al muncii, “contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu” . “Potrivit dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă (art. 69), în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează [art. 71 alin. (4)] “209. În doctrina românească, contractul individual de muncă a primit mai multe definiţii.

3. Trăsăturile contractului individual de muncă

Trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă decurg din dispoziţiile Codului muncii. Prin aceste trăsături, contractul individual de muncă se individualizează faţă de orice altă convenţie încheiată între două subiecte de drept şi permit identificarea raporturilor juridice de muncă ce au la bază un astfel de contract, dar şi a drepturilor si obligaţiilor ce aparţin părţilor conform legii şi clauzelor contractuale .

a. părţile contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă are două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul e persoana fizică ce se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea angajatorului în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. Angajatorul, denumit în Codul muncii patron, e persoana fizică sau juridică ce angajează forţa de muncă pe baza contractului individual de muncă.

b. act juridic Acest contract e o manifestare de voinţă a părţilor, salariatul şi angajatorul, făcută în scopul stabilirii drepturilor şi obligaţiilor corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă. Contractul individual de muncă e un act juridic ce are la bază principiul libertăţii de voinţă, iar această libertate se referă la două elemente: o libertate a parţilor referitoare la dorinţa părţilor de a încheia sau nu un contract de muncă, şi o libertate referitoare la condiţiile în care vor încheia acest contract, adică libertatea privind conţinutul contractului de muncă .

c. act juridic bilateral Contractul de muncă e bilateral, deoarece are două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul e persoana fizică care se obligă să presteze munca, iar angajatorul e persoana fizică sau juridică ce foloseşte forţa de muncă salariată.

d. contract sinalagmatic Art. 943 din Codul civil prevede că atunci când părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă, contractul este sinalagmatic. Salariatul se obligă să presteze o anumită muncă, iar angajatorul se obligă să plătească munca prestată de salariat.

209 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca , op. cit., pag. 320.

121

Contractul individual de muncă dă naştere la drepturi si obligaţii reciproce între părţile contractante: cauza obligaţiei uneia dintre părţi o constituie executarea obligaţiei celeilalte.

e. contract oneros şi comutativ Conform art. 954 din Codul civil, “contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj“. Potrivit art. 947 alin.1 din Codul civil “contractul comutativ este acela în care, obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte“. Contractul individual de muncă e oneros şi comutativ deoarece prin încheierea lui, părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte. Prestaţiile se cunosc în momentul încheierii contractului, iar executarea lor nu depind de un eveniment incert.

f. contract consensual – solo consensu Contractul individual de muncă e un contract consensual, pentru că se încheie prin acordul de voinţă al părţilor. Manifestarea de voinţă a părţilor e suficientă pentru valabilitatea contractului, dar art. 16 din Codul muncii prevede încheierea acestuia în formă scrisă, în limba română, pe baza consimţământului părţilor. Contractul individual de muncă nu devine un contract solemn, ci forma scrisă e prevăzută în interesul părţilor ad probationem şi nu ad validitatem.

g. contract personal – intuitu personae Contractul de muncă are un caracter personal, deoarece este încheiat “intuituu personae“, în scopul aprecierii pregătirii aptitudinilor şi calităţilor salariatului; eroarea asupra persoanei e un viciu de consimţământ ce duce la anularea contractului. Astfel acest contract nu se poate transmite prin moştenire, iar salariatul nu-şi poate îndeplini atribuţiile care îi revin în baza contractului, prin alte persoane (delegaţi, reprezentanţi) sau cu ajutorul altora. Caracterul personal se referă şi la salariatul ce încheie contractul de muncă cu angajatorul (societate comercială, regie autonomă) ce are un anumit profil de activitate, ţinând cont de specificul ei, posibilitatea exercitări profesiei, perspective de promovare, salariu avantajos şi de alte caracteristici ale acestuia. Angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la condiţiile de muncă, salarizare anterior încheierii contractului.

h. contract cu executare succesivă Contractul individual de muncă e un contract de prestaţii succesive din partea ambelor părţi, acestea realizându-se în timp. “Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obţină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar)“ 1. Dacă una din părţi nu execută obligaţia care îi revine prin contract sau o execută necorespunzător, sancţiunea e rezilierea, urmată de desfacerea contractului numai pentru viitor. Doar în cazul contractelor cu executare succesivă se poate suspenda executarea pe motiv de forţă majoră, pe durata imposibilităţii de executare.

i. mplică obligaţia de “a face” Prin încheierea contractului individual de muncă, salariatul şi angajatorul îşi asumă obligaţia de a face: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie e executată în natură. Părţile prejudiciate în timpul executării contractului de muncă au dreptul la despăgubiri (daune compensatorii).

j. imposibilitatea afectării contractului de condiţie suspensivă sau rezolutorie, modalităţi ale actului juridic civil Contractul individual de muncă e un contract neafectat de modalităţi. Acesta nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă pentru că nu se poate considera ca naşterea efectelor lui să fie în funcţie de realizarea unui eveniment incert şi viitor. Nu poate fi afectat nici de o 1 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., loc.cit., pag. 325.

122

condiţie rezolutorie pentru că în caz contrar s-ar încălca dispoziţiile legislaţiei muncii, care stabilesc condiţiile încetării sale.

k. posibilitatea afectării contractului de un termen suspensiv sau extinctiv, modalitate a actului juridic civil Termenul extinctiv e termenul la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale. Acesta întârzie începutul executării dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative, ce au o existenţă certă. Excepţional, contractul de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv, atunci când legea permite încheierea lui pe durată determinată (art.80 – art. 86 din Codul muncii). Contractul poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert, de exemplu contractul încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.

l. implică un raport de subordonare Subordonarea apare între părţile contractului individual de muncă şi presupune existenţa atribuţiilor de control şi de direcţie ale angajatorului. Angajatorul dă dispoziţii salariatului şi controlează îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are obligaţia corelativă de a se conforma şi respecta ordinele sau instrucţiunile angajatorului. Din raportul de subordonare decurg drepturile angajatorului prevazute de art.40 alin.1 din Codul muncii. Angajatorul are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea fiecărui salariat în condiţiile legii, sau dă dispoziţii acestuia, să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, să controleze modul în care salariaţii îndeplinesc atribuţiile de serviciu. Subordonarea are două laturi: prima se referă la dreptul angajatorului de a determina conţinutul obligaţiilor salariatului, iar cea de a doua se referă la puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligaţiilor de către salariat. În consecinţă, subordonarea implică următoarele drepturi ale angajatorului: de a îndruma salariatul în executarea obligaţiilor contractuale, de a fixa regimul de lucru (programul de lucru), locul de muncă şi regulile de disciplină pentru salariat.

4. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă

Elementele contractului individual de muncă sunt: prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului faţă de angajator. Acestea îl diferenţiază de alte conveţii. Contractul de muncă are şi un element temporal, deoarece se încheie pe o durată de timp (determinată sau nedeterminată).

Prestarea muncii Contractul individual de muncă presupune prestarea unei activităţi, în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator. Activitatea trebuie să fie licită şi morală, iar salariatul poate presta o muncă fizică (muncitorii), intelectuală (medicii, inginerii, avocaţii), artistică (actorii). Dacă cel care prestează munca suportă aceste riscuri, el nu e salariat, ci lucrător independent. Dacă o persoană exercită activitatea în profitul cocontractantului, care îşi asumă riscurile, atunci convenţia lor e susceptibilă de a fi contract de muncă.

Salariul Plata salariului e un element necesar al contractului individual de muncă, deoarece acesta e un contract cu titlu oneros. Salariatul primeşte o remuneraţie de la angajator în schimbul muncii prestate. Remuneraţia nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenţei unui astfel de contract, ci după caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece şi acestea comportă prestarea unei munci şi plata ei210 .

210 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit, loc.cit, pag. 322.

123

Subordonarea Subordonarea apare între salariat şi angajator. Salariatul prestează munca sub autoritatea angajatorului, iar angajatorul dă dispoziţii salariatului, controlează îndeplinirea atribuţiilor de serviciu de către salariat, sancţionează abaterile disciplinare. Aceasta e o subordonare juridică deoarece salariatul îşi desfăşoară activitatea într-o unitate şi utilizează mijloacele de muncă puse la dispoziţie de către angajator. Salariatul se află şi într-un raport de subordonare economică faţă de angajator, care îi dă un salariu în schimbul muncii prestate.

Elementul temporal Pe baza contractului individual de muncă, salariatul îşi desfăşoară activitatea pe o anumită perioadă de timp (determinată sau nedetereminată). Munca e prestată succesiv, zilnic, cu excepţia zilelor libere şi cele în care nu se lucrează, în cadrul unui program de lucru de 8 ore stabilit de angajator.

II. Condiţiile de încheiere a contractului individual de muncă

1. Condiţii de încheiere a contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a contractului de muncă trebuie îndeplinite anumite condiţii legale, care se clasifică în mai multe categorii: 1. a. Condiţii comune şi altor contracte civile: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza;

b. Condiţii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de studii sau vechime în specialitate, repartiţia în muncă etc. 2. a. Condiţii de fond, de exmplu: existenţa postului, avizul medical;

b. Condiţii de formă, de exemplu: încheierea contractului sub forma înscrisului unic. 3. a. Condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condiţiile de studii, de vechime în muncă sau specialitate;

b. Condiţii speciale aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii, de exemplu: cele prevăzute de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. 4. condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării în muncă, de exemplu: starea de sănătate, perioada de probă, păstrarea secretului de serviciu etc.

2. Capacitatea juridică a salariatului

Capacitatea juridică a persoanei care se încadreaza în muncă e prevazută în Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice şi persoanele juridice. Potrivit art.5 din acest Decret “prin capacitatea juridică a persoanei fizice se întelege în sens larg (lato sensu), atât capacitatea de folosinţă, adică aptitudinea generală de a avea drepturi şi obligaţii, cât şi capacitatea de exerciţiu, adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile; în sens restrâns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosinţă.” În dreptul muncii, potrivit Codului muncii persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă, adică capacitate deplină de a încheia un contract individual de muncă “la împlinirea vârstei de 16 ani“211.

Excepţional, “persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani”212, dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, cu acordul parinţilor sau reprezentanţilor legali, dacă prin prestarea muncii nu îi sunt afectate sănătatea,

211 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 212 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii.

124

dezvoltarea şi pregătirea profesională. Începând cu vârsta de 15 ani, persoanei i se recunoaşte o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. Referitor la acordul părinţiilor sau reprezentanţilor legali trebuie întrunite o serie de condiţii: - acordul să emane de la ambii părinţi, - să fie prealabil sau concomitent încheierii contractului de muncă, să fie expres şi special (să se refere la un anumit contract de muncă). Prin exprimarea acordului părinţilor şi reprezentanţilor legali sunt protejate interesele minorului. La încheierea contractului de muncă părinţii sau reprezentanţii legali semnează contractul alături de copilul minor. Lipsa acestui acord, atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă, însă aceasta e remediabilă. Dacă respectivul contract de muncă e lovit de nulitate absolută, acesta va înceta de drept la data constatării nulităţii. Dacă dezvoltarea minorului încadrat în muncă e afectată, acodul părinţilor sau reprezentanţilor legali poate fi retras, iar contractul va înceta de drept de la data retragerii acordului. În cazul în care între părinţi nu se realizează un acord, hotărârea privind încuviinţarea încheierii contractului de muncă va fi luată de autoritatea tutelară.

Incapacităţi

Vârsta minimă de dobândire a capacităţii de muncă e de 15 ani, dar există şi anumite incapacităţi clasificate în două categorii:

a. incapacităţi generale: - încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă, potrivit

art. 13 alin. 3 din Codul muncii. - încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie este interzisă, potrivit

art. 13 alin. 3 din Codul muncii. Aceste persoane nu pot încheia un contract de muncă, deoarece fie nu au capacitate fizică, fie nu au discernământ. Aceste incapacităţi sunt prevăzute şi în Constituţie. Conform art. 49 alin. 4 “minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi încadraţi ca salariţi”.

b. incapacităţi speciale Incapacităţile speciale se referă la anumite categorii de persoane ce nu pot încheia anumite contracte de muncă. Dispoziţiile legale referitoare la incapacităţile generale şi cele speciale au un caracter imperativ. Dacă nu sunt respectate la încheierea contractului de muncă, acesta va fi lovit de nulitate.

Reglementări internaţionale privind vârsta minimă de încadrare în muncă Referitor la vârsta minimă de încadrare în muncă, Organizaţia Internaţioanală a Muncii a adoptat 7 convenţii dintre care, trei privind munca de noapte, trei convenţii privind examenul medical şi o recomandare privind munca în subteran, toate având scopul de a proteja minorii şi tinerii. În esenţă, instrumentele OIM privind munca tinerilor sunt concentrate, deci, în trei direcţii: stabilirea unei vârste minime pentru admiterea la muncă, realizarea unui examen medical la încadrarea în muncă şi limitarea respectiv interzicerea treptată a muncii de noapte a tinerilor213. Cele şapte Convenţii privind vârsta minimă de încadrare în muncă, adopate de Organizaţia Internaţională a Muncii sunt: - Convenţia nr. 5/1919 asupra vârstei minime (industrie); - Convenţia nr. 39/1937 (revizuită) asupra vârstei minime (industrie);

213 A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureşti, 1998 , pag.286.

125

- Convenţia nr. 33/1932 si Recomandarea nr.41/1932 asupra vârstei minime (munci neidustriale); - Convenţia nr. 60/1937 asupra vârstei minime (munci neindustriale); - Convenţia nr. 10/1921 asupra vârstei minime ( agricultură); - Convenţia nr. 123/1365 şi Recomandarea nr. 124/1965 asupra vârstei minime (munci subterane); - Convenţia nr. 138/1973 şi Recomandarea nr. 146/1973 asupra vârstei minime. OIM a adoptat şi alte convenţii şi recomandări privind vârsta minimă de încadrare în muncă: Convenţia nr. 77/1946; Convenţia nr. 78/1946; Convenţia nr. 124/1965 privind examenul medical al tinerilor; România a ratificat Convenţiile nr. 5/1919, nr.10/1921, nr. 39/1937 şi nr. 138/1973. Convenţia nr. 138/1973 şi Recomandarea nr. 146/1973 privind vârsta minimă de admitere în muncă revizuiesc toate convenţiile şi recomandăriile care au fost elaborate anterior. În 1996, Conferinţa OIM a adoptat o rezoluţie privind munca copiilor. Raportul OIM solicită abolirea formelor de exploatare a muncii copiilor practicate în diverse state: sclavie, munci periculoase, exploatarea sexulală a copiilor în scopuri comerciale. Astfel, în 1999 au fost adoptate Convenţia nr. 182 şi Recomandarea nr. 190. Există o neconcordanţă între prevederile Codului muncii şi dispoziţiile Convenţiei nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă214, în legătură cu posibilitatea încheierii contractului de muncă şi în cazul tânărului care a împlinit 15 ani. În timp ce art. 7 alin. 2 al Convenţiei prevede că legislaţia noastră poate autoriza angajarea la munci uşoare a persoanelor sub 15 ani care nu au terminat şcoala obligatorie, în special cu condiţia ca aceste munci să nu aducă prejudicii punctualităţii şcolare “sau aptitudinilor de a beneficia de instruirea primită”215, art.13 alin.2 din Codul muncii instituie condiţia pentru încadrarea în muncă a tinerilor care au împlinit 15 ani dacă nu le e pusă în pericol pregătirea şcolară, dezvoltarea fizică. Deci Codul muncii e mult mai restrictiv decât norma internaţională. Un alt document semnificativ în materie, Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale (2000), prevede că tinerii încadraţi în muncă trebuie să îşi desfăşoare activitatea în condiţii de muncă adaptate vârstei lor şi să beneficieze de protecţie împotriva exploatării economice sau a oricărei munci care poate dăuna sănătăţii, securităţii, dezvoltării lor fizice mintaele, morale sau sociale sau care le-ar putea afecta educaţia. Din aceste dispoziţii internaţionale rezultă că minorii în vârstă de până la 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale nu pot încheia un contract de muncă pentru că nu au capacitate biologică de muncă si nici capacitate de exerciţiu, deci nu au discernământ. Documentele internaţionale evidenţiază anumite aspecte privind vârsta minimă de încadrare în muncă. Normele internaţionale nu obligă statele membre ale OIM sau ale U.E. sau care sunt în curs de aderare să reglementeze angajarea în muncă a copiilor între 13-15 ani. Fiecare stat poate alege să reglementeze sau nu problema muncii prestate de minori.

Incompatibilităţi Incompatibilităţile sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres şi restrictive de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii216. Ele operează numai în cazurile, în condiţiile şi în perioadele de timp prevăzute de lege şi sunt determinate fie de vârsta, fie de protecţia tinerilor şi a femeilor, de apărarea intereselor generale şi a siguranţei naţionale, de specificul funcţiei

214 Ratificată prin Decretul nr. 83/ 1975, publicat în “Buletinul Oficial”, nr. 86 din august 1975. 215 Alexandru Ţiclea, op. cit.,loc.cit, pag.324. 216 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit.,loc.cit,pag.340.

126

sau profesiei, de aplicarea unor sancţiuni penale, fie de cumulul de funcţii. Prevederile legale care instituie incompatibilităţi au caracter de excepţie. Incompatibilităţile nu sunt reglementate de sine stătător în Codul muncii. Ele apar în diferite acte normative precum cele din domeniul muncii (statutele de personal) cele din legislaţia comercială, administrativă, penală. Incompatibilităţi referitoare la vârstă Prin această categorie de incompatibilităţi se urmăreşte asigurarea posibilităţii de a se exercita anumite obligaţii de serviciu. În cazul anumitor funcţii/ocupaţii, ţinându-se cont de specificul şi dificultăţile lor se prevede o vârsta mai mare de 15, 16 ani sau chiar o vârsta maximă la angajare. Excepţional prin act normativ se stabileşte o limită de varstă maximă până la care se poate încheia un anumit contract de muncă. Printr-un act normativ se poate stabili limite de vârstă minimă şi maximă pentru încheierea contractului individual de muncă. De exemplu, limita de vârstă pentru ocuparea funcţiei de gestionar şi al personalului de pază şi protecţie e de 21 ani. Pentru ocuparea funcţiei de profesor de legislaţie rutieră şi de instructor de conducere auto, persoana trebuie să aibă vârsta de cel puţin 25 ani. Persoanele care nu îndeplinesc condiţia de vârstă se află într-o stare de incompatibilitate, aceştia neputând fi încadraţi în astfel de funcţii. Incompatibilităţi referitoare la măsuri de protecţie a tinerilor şi femeilor Conform art. 13 alin. 5 din Codul muncii încadrarea în muncă în locuri de muncă grele se face după împlinirea vârstei de 18 ani, iar astfel de locuri de muncă stabilindu-se prin hotărâre a Guvernului. Prin intermediul Normelor generale de protecţie a muncii au fost stabilite măsuri referitoare la protecţia tinerilor în vârstă de până la 18 ani împotriva oricărei munci care ar putea dăuna sănătăţii, securităţii sau dezvoltării lor fizice, morale, psihologice sau le-ar afecta educaţia. Angajatorii au obligaţia de a asigura tinerilor condiţii de muncă conforme vârstei lor şi de a-i proteja împotriva riscurilor ce ar putea interveni datorită lipsei lor de experienţă sau din cauza faptului că ei sunt încă în dezvoltare . Potrivit art. 125 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, tinerii care nu au împlinit 18 ani, femeile gravide, lauzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte decât dacă îşi exprimă acordul. Incompatibilităţi referitoare la apărarea avutului public sau privat În scopul apărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori a judecăţii şi nereabilitare de drept ori de instanţa de judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de lege217. Semnificativă în acest sens e Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice. Incompatibilităţi referitoare la exercitareaunor funcţii de prestigiu, ce presupun ca cei ce la ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probitate şi corectitudine Exercitarea unor funcţii de prestigiu ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de probitate şi corectitudine are la bază condiţii de încadrare în muncă riguroase. Astfel, nu poate ocupa funcţia de magistrat (judecător sau procuror), persoana care are antecedente penale. Ocuparea funcţiei de magistrat presupune condiţia ca persoana în cauză să nu aibă antecedente penale şi să aiba o bună reputaţie. Un alt exemplu semnificativ privind această categorie de incompatibilităţi e cazul persoanelor care participă la concursul pentru admiterea la Institutul Naţional al Magistraturii. Participarea la acest concurs e condiţionată de lipsa cazierului fiscal, lipsa antecedentelor penale şi buna reputaţie. Aceste condiţii trebuie

217 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.51.

127

îndeplinite şi de grefieri, asistenţi judiciari, de alte categorii de personal auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi parchetelor de pe lângă acestea. Incompatibilităţi prevăzute de Codul penal Potrivit legislaţiei penale, interzicerea ocupării unei funcţii sau exercitării acelei profesii, meserii ori ocupaţii reprezintă o măsură de siguranţă aplicată celui care a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea acelei funcţii sau exercitarea acelei profesii, meserii sau ocupaţii. Incompatibilităţi referitoare la activitatea desfăşurată de cadrele didactice Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic218 prevede interdicţia ocupării funcţiilor didactice de persoanele care nu au acest drept pe durata stabilită printr-o hotărâre judecătorească, activităţi care afectează demnitatea funcţiei didactice: prestarea oricărei activităţi comerciale în unitatea de învăţământ sau în baza limitrofă, de către cadrul didactic; comerţul cu materiale obscene scrise, audio sau vizuale; alte activităţi interzise în regulamentele şcolare sau cele interzise în Carta universitară. Alte incompatibilităţi Alte categorii de incompatibilităţi sunt reglementate de Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei219 Această lege prevede două categorii de incompatibilităţi: prima referitoare la demnităţile şi funcţiile publice, iar cea de a doua referitoare la posibila calitate de salariat.

3. Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în România

Această capacitate e guvernată de legea statului a cărui cetăţeni sunt “lex patriae”. În această situaţie se aplică art. 2 alin. 2 din Codul civil conform căruia “starea civilă şi capacitatea civilă a persoanei fizice sunt supuse cetăteniei, iar capacitatea persoanei juridice este supusă legii naţionalităţii, determinată de sediul său“. Dacă legea străină contravine dispoziţiilor legii române, care îi asigură condiţii mai favorabile la încadrarea în muncă, atunci se va aplica legea română. În România, capacitatea cetăţenilor străini şi a persoanelor lipsite de cetăţenie (apatrizilor) de a încheia contracte de muncă are la bază regimul de egalitate cu cetăţenii români. Lunga şedere pentru angajare în muncă a străinilor în România se acordă pe baza avizului Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă şi al Autorităţii pentru străini şi prin respectarea condiţiilor prevăzute de lege220. Potrivit prevederilor legale, pentru a încheia un contract individual de muncă, străinii trebuie să obţină permise de muncă221 . Străinii nu pot exercita anumite funcţii precum: grefier, judecător, procuror, funcţionar public. Aceste interdicţii sunt prevăzute în legi speciale: în Legea nr.303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor, Legea nr.567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea, Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.

Situaţia cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European e reglementată în mod special prin Legea nr.309/2004 privind libera circulaţie pe 218 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior. 219 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.40/2003. 220 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 201 din 8 martie 2003, modificat ulterior prin Legea nr. 306/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 962 din 31 octombrie 2005. 221 Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă, republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 544 din 17 iunie 2004, modificată ulterior prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 130/2005, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 892 din 5 octombrie 2005.

128

teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European222. Aceştia pot ocupa locurile de muncă vacante în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii români, bucurându-se de toate drepturile şi beneficiile persoanelor angajate de protecţie socială din partea statului.

4. Capacitatea juridică a angajatorului Angajatorul trebuie să dispună de capacitate de exerciţiu pentru a putea fi parte într-un contract individual de muncă. Capacitatea angajatorului se determină după cum acesta este persoană fizică sau persoană juridică. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică Conform art. 14 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este “persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţa de muncă pe bază de contract individual de muncă“. Angajatorul, indiferent de forma şi specificul său, devine un subiect colectiv de drept constituit legal, doar dacă dispune de capacitate juridică, de personalitate juridică. Capacitatea juridică a angajatorului e reglementată în art. 14 alin. 2 din Codul muncii conform căruia “persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice“. Sunt angajatori, persoane juridice: regiile autonome, companiile şi societăţile naţionale, societăţile comerciale (de toate categoriile, bancare, de asigurări sau reasigurări, agricole), instituţiile publice, unităţile bugetare, organizaţiile cooperatiste, asociaţii si fundaţii. În concluzie, pentru toate persoanele juridice este valabilă regula potrivit căreia contractele individuale de muncă se încheie în numele lor de către conducatorul unităţii sau prin excepţie, de către organul colectiv de conducere (pentru anumiţi salariaţi având funcţii de conducere)223. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică e reglementată de Codul muncii în art. 2 lit. f, conform căruia dispoziţiile acestui cod se aplică şi angajatorilor persoane fizice. Pentru a putea încheia contracte individuale de muncă, angajatorii, persoane fizice trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu: persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu, potrivit art. 14 alin. 3 din Codul muncii. Pentru anumite categorii de angajatori nu e suficientă capacitatea de exerciţiu restrânsă, ci este necesară capacitatea deplină de exerciţiu (categoria liberilor profesionişti). 5. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

Noţiune. Condiţii.

222 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 593 din 1 iulie 2004, înlocuită de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 102/2005, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 646 din 21 iulie 2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 260/2005, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 900 din 7 octombrie 2005. 223 Ion Traian Ştefănescu, op. cit.,loc.cit, pag. 314.

129

Consimţământul reprezintă “acea convenţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior“224. Contractul individual de muncă se încheie numai prin consimţământul părţilor, deoarece acesta e un act juridic bilateral şi consensual. Consimţământul este o cerinţă reglementată de art. 16 alin. 1 din Codul muncii care stauează: “contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă“. Fiecare dintre părţi trebuie să-şi exprime valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză voinţa de a contracta şi să realizeze acordul de voinţă pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă, fiind consensual, se consideră încheiat solo consensu, în momentul realizării acordului de voinţă al părţilor, chiar dacă înscrisul probator a fost întocmit ulterior. Executarea contractului se face de la o dată ulterioară executării acordului părţilor. Astfel există trei momente: - data încheierii contractului individual de muncă (e data realizării acordului de voinţă); - data intrării în vigoare a contractului individual de muncă; - data începerii prestării muncii. Consimţământul (acordul) părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să fie conform normelor de drept comun şi să întrunească anumite condiţii pentru a fi valabil:

a. Să provină de la o persoană cu discernământ. b. Să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice. c. Să fie exteriorizat. d. Să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ.

Conform art. 953 - 961 din Codul civil, viciile de consimţământ sunt: eroarea, dolul şi viclenia. Dacă este viciat consimţământul, contractul individual de muncă e lovit de nulitate relativă. 6. Obiectul şi cauza contractulu individual de muncă Obiectul contractulu individual de muncă Obiectul contractului individual de muncă reprezintă o condiţie obligatorie la încheierea acestuia. Potrivit art. 962 din Codul civil “obiectul convenţiilor este acela la care părţile sau numai una din părţi se obligă”. Obiectul trebuie să fie determinat, licit şi moral, adică să corespundă cu legea şi morala. Astfel, conform art. 15 din Codul muncii “este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale”. Fiind un contract sinalagmatic, contractul de muncă are ca obiect prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea acestuia de către angajator. Dacă un contract individual de muncă nu cuprinde unul din aceste elemente atunci este lovit de nulitate. Plata în bani a muncii prestate în baza unui contract individual de muncă e un element esenţial al contractului individual de muncă ce decurge din faptul că acesta e un contract cu titlu oneros în care fiecare parte urmăreşte să obţinaă un folos în schimbul contraprestaţiei pe

224 Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Editia a IV-a, revăzută şi adăugită de M. Nicolae, P. Truşcă, Casa de editură “Şansa”, Bucureşti 1998, pag. 147.

130

care şi-o asumă. Salariul va fi datorat de angajator, chair dacă nu a fost stipulat expres în contract. Obiectul contractului individual de muncă se determină şi se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi şi obligaţii, care formează conţinutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează225. Cauza contractului individual de muncă Cauza contractului individual de muncă e o condiţie esenţială şi obligatorie la încheierea lui. Aceasta constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului de muncă în scopul urmărit de angajator la încheierea acestui act juridic. Scopul urmărit de angajator e prestarea muncii de către salariat pentru realizarea unui profit, iar scopul urmărit de salariat e primirea salariului necesar traiului. În consecinţă, cauza e motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Cauza contractului de muncă are un caracter independent, de sine stătător şi nu se confundă cu obiectul actului juridic şi nici cu consimţământul. Împreună cu consimţământul, cauza constituie voinţa juridică. Validitatea contractului individual de muncă e condiţionată de caracterul licit şi moral al cauzei sau scopului său. Astfel, conform art. 15 din Codul muncii “este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale“. Conform art.966 din Codul civil “cauza este nelicită când e prohibită de legi, când este contrarie bunelor moravuri şi ordinii publice”. În această situaţie contractul de muncă e lovit de nulitate absolută.

III. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă

1. Forma contractului individual de muncă Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Aceasta e prevăzută în art. 16 alin. 1 din Codul muncii conform căruia: “contractul individual de muncă se incheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă”. Neindeplinrea acestor obligaţii e contravenţie şi se sancţionează cu amendă. În practică, părţile trebuie să folosească modelul cadru al contractului individual de muncă aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale226. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 -2010 prevede forma scrisă a contractului individual de muncă în art.71 alin.4 conform căruia “contractul individual de muncă se încheie în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează“. În Anexa nr.3 a acestui contract există un model cadru al contractului individual de muncă, ce asigură forma scrisă, intitulat ”Clauze minime ale contractului individual de muncă.” Forma scrisă a contractului de muncă e reglementatată în interesul părţilor, în special al salariaţilor. Aceasta e importantă pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor reciproce a părţilor, pentru concretizarea voinţei lor şi pentru dovedirea conţinutului real al contractului ceea ce înseamnă că aceasta constituie un mijloc de probă (ad probationem) şi nu o condiţie de validitate (ad validitatem), fiind uşor de administrat. Conform art.16 alin.2 din Codul 225 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit.,loc.cit, pag. 359 . 226 Ordinul nr. 64/2003 publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003.

131

muncii, consecinţele lipsei formei scrise a contractului de muncă sunt: contractul individual de muncă există (în sensul de negotium) şi îşi produce efectele, dacă s-a realizat cu acordul părţilor; se prezumă că fost încheiat pe o durată nedeterminată; existenţa contractului poate fi dovedită prin orice mijloc legal de probă (martori, prezumţii): “părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă”. Formalitatea dublului exemplar Formalitatea dublului exemplar e reglementată de dreptul comun, în art. 1179 din Codul civil conform căruia “actele sub semnătura privată, care cuprind convenţii sinalagmatice, nu sunt valabile dacă nu s-au făcut în atâtea exemplare originale câte sunt părţi cu interes contrar. Este de ajuns un singur exemplar original pentru toate persoanele care au acelaşi interes. Cu toate acestea, lipsa de menţiune că originalele s-au făcut în număr îndoit, întreit şi celelalte, nu poate fi opusă de acela, care a executat din parte-i convenţia constatată prin act”.

Astfel, în cazul unei convenţii sinalagmatice, pentru ca actul să constituie un mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt, iar acest lucru trebuie să rezulte din act. Dacă această formalitate lipseşte, convenţia nu e lovită de nulitate ci, în lipsa formalităţii dublului exemplar, actul e un început de probă scrisă şi poate fi completat prin orice mijloc de probă (prezumţii sau martori, statul de plată). Deci contractul individual de muncă e valabil şi îşi produce efectele, chiar dacă nu a fost încheiat în formă scrisă, iar formalitatea dublului exemplar e cerută de lege ca un mijloc de probă. Dacă părţile încheie contractul de muncă în formă scrisă, dar nu redactează actul în dublul exemplar, contractul e valabil şi poate fi dovedit şi completat cu probe. În cazul în care, singurul exemplar e semnat de ambele părţi, se află în posesia angajatorului, iar acesta le utilizează cu ocazia unui litigiu, atunci exemplarul face dovada faţă de ambele părţi pentru ceea ce cuprinde. Când exemplarul e semnat doar de una din părţi, el face dovada în instanţă împotriva acestei părţi, atunci când e adus la judecată de partea care are interes să se servească de el. În ce priveşte obligaţiile asumate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul său pentru a dovedi consimţământul dat de această parte la contractul în cauză, cealaltă parte litigantă are la dispoziţie proba testimonială şi orice mijloace de probă prevăzute de lege227 . 2. Înregistrarea contractului individual de muncă Încheierea contractului individual de muncă, în formă scrisă, e urmată de înregistrarea acestuia la Inspectoratul teritorial de muncă şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor. Înregistrarea contractului de muncă are loc doar în cazul contractului încheiat în formă scrisă. Aceasta e reglementată în Codul muncii, dar şi în legi speciale în materie228 . Legislaţia muncii în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului individual de muncă .

a. înregistrarea la Inspectoratul teritorial de muncă Contractele individuale de muncă vor fi înregistrate în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratul teritorial de muncă. Contractele de muncă încheiate de cetăţenii români cu misiunile diplomatice şi oficiile consulare străine care au sediul în România, dar şi cu reprezentanţele din ţara noastră ale unor

227 A. Ţiclea, op. cit.,loc.cit., pag. 380-381 . 228 Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 355 din 27 iulie 1999, modificată ulterior prin Legea nr. 403/2005, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 16 din 9 ianuarie 2006.

132

firme, asociaţii, fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate sunt înregistrate la Inspectoratul teritorial de muncă al municipiului Bucureşti229 . b. înregistrarea în registrul general de evidenţă al salariaţilor Potrivit art. 34 alin. 1 din Codul muncii fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. Registrul general de evidenţă al salariaţilor se completează în ordinea angajaării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data contractului individual de muncă. 3. Informarea persoanelor care solicită angajarea Elementele informării Conform art. 17 alin. 1 din Codul muncii “anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale care le intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice“.

Informarea persoanei selectate în scopul angajării trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:

a. identitatea părţilor; b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri; c. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor, din România, sau altor

acte normative şi atribuţiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmează să îşi producă efecte; g. în cazul unui contract de muncă pe durată detrminată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora; h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului; m. durata perioadei de probă“.

Toate aceste elemente trebuie să fie cuprinse şi în conţinutul contractului individual de muncă - art.17 alin.3 din Codul muncii. Dacă salariatul îşi va desfăşura activitatea în străinătate, conform art.18 din Codul muncii, angajatorul trebuie să-i comunice şi informaţii referitoare la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b. moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c. prestaţiile în bani şi /sau în natură aferente, desfăşurării activităţii în străinătate; d. condiţiile de climă; e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

229 Art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activităţi preluate de Inspectoratul teritorial de muncă al municipiului Bucureşti, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 630 din 30 septembrie 2003.

133

f. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;

g. condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz“. Angajatorul trebuie să comunice salariatului şi informaţiile prevăzute de legile speciale ce reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate. Realizarea informării Legiuitorul român a preluat obligaţia de informare din dreptul comunitar - Directiva nr.91/533/CEE din 14 octombrie 1991, dar nu a preluat însă şi modalitatea de realizare a informării. De asemenea, s-a îndepărtat şi de termenul în care aceasta trebuie îndeplinită. Chiar după modificarea şi completarea art.17 din Codul muncii , prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, nu s-a dat pe deplin satisfacţiei directivei europene . Potrivit Codului muncii, obligaţia de informare a persoanei selectate în vedere angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau actului adiţional după caz. Legiuitorul român a simplificat modalitatea de realizare a informării prin obligativitatea încheierii contractului de muncă în formă scrisă prevăzută de art. 16 alin. 1şi 2 din Codul muncii; şi prin regula conform căreia modificarea contractului de muncă se face doar cu acordul părţilor, prevăzută de art. 41 alin. 1 din Codul muncii. Conform legislaţiei în vigoare, informarea e ulterioară înţelegerii părţilor şi se realizează în momentul semnării formularului (de contract, de act adiţional), consfinţiind învoiala părţilor. La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin.5.

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare persoana selectată pentru angajare sau salariatul, are dreptul să sesizeze în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să ceară despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de către angajator a obligaţiei de informare, potrivit art. 19 din Codul muncii. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. 4. Durata contractului individual de muncă Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată Art. 12 alin. 1 din Codul muncii instituie regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi în mod excepţional, acest contract se poate încheia pe durată determinată în condiţiile prevăzute în mod expres de lege. Art. 71 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 -2010 cuprinde o astfel de dispoziţie potrivit căreia “încheierea contractului individual de muncă se va face pe perioadă nedeterminată … contractele individuale de muncă se pot încheia şi pe durată determinată, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege“. Încheierea contractului individual de muncă pe durata nedeterminată e o măsură de protecţie pentru salariat, asigurând dreptul la stabilitate în muncă, iar angajatorului asigură o bună organizare a muncii şi o pefecţionare a calificării personalului. Codul muncii consacră, capitolul VI, Titlul II, contractului individual de muncă pe durată determinată.

134

Contractul individual de muncă pe durată determnată230 Codul muncii consacră, capitolul VI, Titlul II, contractului individual de muncă pe durată determinată. În art. 81 din Codul muncii sunt prevăzute cazurile în care se poate încheia un contract individual de muncă.

IV. Condiţiile specifice încheierii contractului individual de muncă

1. Examenul medical

Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii “o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată prestarea acelei munci“. Conform art.31 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, patronul va organiza la angajare şi ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condiţiile concrete urmează să fie stabilite la nivel de unitate, cu consultarea sindicatelor. Pentru anumite categorii profesionale condiţia de sănătate e specială şi necesară în exercitarea profesiei respective (exercitarea profesiei de medic şi farmacist, de cadru didactic e incompatibilă cu starea psihică necorespunzătoare pentru exercitarea profesiei). Examenul medical (certificatul medical) la angajarea în muncă urmăreşte obiective complexe, adică să se constate:

Aptitudinea în muncă pentru profesia şi locul/postul în care se va face încadrarea solicitantului;

Persoana care urmează să fie încadrată în muncă să nu prezinte afecţiuni care pun în pericol sănătatea şi securitatea în muncă a celorlalţi salariaţi de la acelaşi loc de muncă , a unităţii sau/şi calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate , sau pentru sănătatea populaţiei pe care o deserveşte;

Compatibilitatea între afecţiunile existente în momentul examinării şi viitorul loc de muncă;

Stabilirea propunerilor de adaptare a postului de muncă la starea de sănătate şi la posibilităţile anatomice , fiziologice a celui care se încadrează în muncă;

Înscrierea persoanelor care necesită o supraveghere medicală deosebită în circuitul informaţional.

Conform art. 28 din Codul muncii examenul medical e obligatoriu în următoarele situaţii: a. la reinceperea activităţii după o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an în celelalte situaţii; b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă , ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi, profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

230 Pentru analiza acestui tip de contract individual de muncă, a se vedea tema privind tipurile de contracte individuale de muncă.

135

f. periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în serviciul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă“. La angajare e interzisă solicitarea testelor de graviditate de către angajator – art. 27 alin. 5 din Codul muncii. Modul în care se realizează examinarea medicală obligatorie la încadrarea în muncă şi ulterior acesteia e stabilit prin Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului sănătaţii nr.508/933/2002231 . Conform art. 27 alin 2 şi 3 din Codul muncii, lipsa certificatului medical care constată că persoana în cauză e aptă pentru prestarea acelei munci, contractul de muncă e lovit de nulitate. Dar, dacă salariatul prezintă ulterior certificatul medical din cuprinsul căruia rezultă că cel în cauză e apt de muncă, atunci contractul e valabil, iar nulitatea e remediabilă.

2. Repartizarea în muncă Repartizarea în muncă reprezintă actul administrativ individual emis de organele abilitate în acest scop, având uneori drept consecinţă, încheierea contractului individual de muncă. În temeiul principiului libertăţii muncii, repartizarea în muncă are scopul de a concretiza medierea între cel care caută un loc de muncă şi angajator. Repartizarea în muncă e prevăzută în numeroase acte normative, având consecinţe diferite pentru cele două părţi şi pentru încheierea contractului de muncă şi anume:

Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea forţei de muncă232 potrivit căreia persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj trebuie să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă unde sunt înregistrate pentru ajutorul acordat în vederea încadrării în muncă şi trebuie să participe la serviciile pentru stimularea ocupării forţei de muncă.

Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă repartizează în muncă persoanele care au calitatea de şomer. Regimul juridic al repartizării în muncă în raport cu angajatorul unde se va face încadrarea în muncă e determinat în funcţie de categoria de agenţi economici căreia i se adresează repartiţia. Astfel, în cazul unităţilor bugetare şi al aparatului de specialitate al organelor executive, legislative, judecătoreşti, repartizarea e obligatorie doar dacă persoana respectivă a luat concursul. Dar în cazul unităţilor şi societăţilor comerciale care îşi desfăşoară activitatea din libera iniţiativă, repartiţia nu e obligatorie, deoarece au libertate contractuală atunci când stabilesc raporturi juridice de muncă. În această situaţie, dacă se refuză încadrarea persoanei respective primeşte în continuare indemnizaţia de şomaj de la agenţia de ocupare a forţei de muncă. Dacă există o convenţie încheiată între agenţia teritorială şi angajator, în scopul asigurării forţei de muncă, repartizarea e obligatorie pentru angajatorul respectiv.

Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat233 potrivit căreia persoanele apte de muncă ce beneficiază de ajutor social trebuie să dovedească cu acte, din 3 în 3 luni că sunt în evidenţa agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă şi că nu au refuzat în mod nejustificat un loc de muncă oferit sau nu au refuzat participarea la

231 Publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 800 din 6 decembrie 2002. 232 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior . 233 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, cu modificările ulterioare.

136

programul de pregătire profesională oferit de agenţia teritorială. Dacă această obligaţie nu e îndeplinită atunci are loc după caz: modificarea cuantumului ajutorului social, excluzându-se din numărul membrilor de familie, persoanele ce îndeplinesc obligaţia în cauză sau suspendarea plăţii ajutorului social în cazul persoanei singure. În concluzie, reaprtizarea în muncă a persoanelor care beneficiază de ajutor social

este obligatorie. O.U.G. nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor

cu handicap234 prevede că persoanele juridice sau fizice care angajează persoane cu handicap pot înfiinţa unităţi protejate, organizate în funcţie de cerinţele acestei persoane, în scopul desfăşurării activităţii lor, unităţiile fiind autorizate de Secretariatul de Stat pentru Persoane cu Handicap. Persoanele cu handicap au obligaţia de a se angaja în funcţie de pregătirea profesională şi posibilităţile fizice şi psihice şi pe baza recomandărilor medicale. Deci, repartizarea în muncă e obligatorie în cazul persoanelor cu handicap, existând anumite limitări pentru angajatori.

Repartizarea în muncă precede şi condiţionează încheierea contractului de muncă, nu afectează caracterul consensual al acestuia, iar părţile răspund juridic pentru neexecutarea ei, dar nu devin subiecte ale răspunderii juridice de muncă decât dacă se încheie contractul individual de muncă.

3. Stagiul Stagiul e perioada determinată de timp, prevăzută în mod expres de reglementările legale, speciale, cu scopul perfecţionării, pregătirii profesionale prin muncă a absolvenţilor anumitor specialităţi din învăţământul superior. Astfel, stagiul e stabilit pentru medici, farmacişti, judecători, procurori, notari, avocaţi şi executori judecătoreşti, experţi contabili, contabili autorizaţi etc. Pentru această din urmă categorie stagiul constă în efectuarea lucrărilor profesionale sub îndrumarea şi controlul tutorelui de stagiu şi în acţiunile de pregătire. Stagiul începe odată cu încheierea contractului individual de muncă pentru o funcţie conformă cu profesia dobândită prin studii universitare de către absolventul respectiv. Stagiul nu se confundă cu perioada de probă reglementată de art. 31 alin. 4 din Codul muncii potrivit căreia “absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni”.

Stagiul şi perioada de probă sunt două instituţii juridice distincte, dar care au finalitate similară: stagiul e o perioadă de perfecţionare şi de verificare profesională, iar perioada de probă e un interval de verificare a corespunderii persoanei pe plan profesional la locul de muncă. La sfârşitul perioadei de stagiu, stagiarul susţine un examen de verificare a aptitudinilor profesionale. Dacă stagiarul va lua examenul, contractul de muncă va continua, în caz contrar salariatul e concediat pentru necorespundere profesională potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, care reglementează concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului.

4. Avizul prealabil Încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia e condiţionată, în anumite cazuri reglementate de legi speciale, de existenţa şi obţinerea prealabilă a unui aviz obligatoriu sau consultativ al unui organ. De exemplu, este necesar avizul organului de 234 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 310 din 30 iunie 1999, aprobată cu modificări prin Legea nr. 519/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 555 din 29 iulie 2002, modificată prin Legea nr. 343/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 641 din 15 iulie 2004, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 14/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 448/2006 din 7 martie 2007 publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 187/2007 .

137

poliţie pentru încadrarea în muncă a gardienilor publici ce vor fi dotaţi cu armament, personalului operator de jocuri de noroc, personalului de pază şi gardă de corp. Tot astfel, dacă paza obiectelor, bunurilor şi valorilor se face de către persoanalul propriu, atunci angajarea în muncă a persoanelor respective se face numai cu avizul organului de poliţie. Dacă s-a încheiat un contract de muncă fără obţinerea avizului, acesta e lovit de nulitate absolută. În cazul în care se obţine ulterior încheierii contractului de muncă, nulitatea e remediabilă, iar încadrarea în muncă e legală.

5. Autorizarea sau atestarea La încheierea contractului individual de muncă, în anumite situaţii, este necesară îndeplinirea condiţiei autorizării, atestării profesionale. Astfel, autorizarea inspectorului de şantier, atestarea persoanelor fizice care efectuează studii de teren, elaborează documentaţiile tehnico-economice şi execută lucrări de îmbunătăţiri funciare în domeniul silvic. Modalităţile de avizare/autorizare/atestare sunt reglementate de actele normative, existând şi o reglementare de excepţie. Lipsa autorizării/atestării atrage nulitatea contractului de muncă Avizul/autorizarea/atestarea sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori, prevăzuţi prin acte normative.

6. Angajamentul scris de păstrare a secretului de stat sau de serviciu Potrivit art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii, salariatul “are obligaţia de a respecta secretul de serviciu”. Persoana care urmează să desfăşoare o activitate sau să fie încadrată la un loc de muncă ce presupune accesul la informaţii clasificate are obligaţia de a prezenta conducătorului unităţii, un angajament scris de păstrare a secretului de serviciu. Astfel există două situaţii: la încadrarea în muncă (la încheierea contractului individual de muncă sau la naşterea raportului de serviciu) şi la trecerea într-o altă muncă în cadrul aceleaşi unităţi.

7. Condiţiile de studii Condiţiile de studii sunt necesare pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post. Pregătirea teoretică şi practică e o condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă pentru toate categoriile de angajatori. Pentru unităţile bugetare aceste condiţii sunt obligatorii, iar în cazul unităţilor particulare nu sunt obligatorii. Pentru angajatorii din sectorul privat sunt situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anumit nivel de studii, obligatorii şi pentru aceştia. Astfel, perosnalul de pază şi gardă de corp trebuie să deţină certificatul de absolvire a cursului de calificare profesională, gestionarul trebuie să fi absolvit şcoala generală sau o şcoală echivalentă şi să deţină cunoştinţele necesare pentru a exercita această funcţie, persoanele care organizează contabilitatea trebuie să aibă studii economice superioare. Hotărârea Guvernului nr. 844/2002235 a aprobat nomenclatoarele ocupaţiilor, meseriilor, specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională din învăţământul preuniversitar şi durata de şcolarizare. Aceasta stabileşte că pentru ocuparea anumitor meseri e necesară absolvirea unor şcoli de ucenici, postliceale, profesionale sau de maiştri. • Nivelul 1 de calificare e reprezentat de şcolie de ucenici, având o durată de 2 ani, învăţământ de zi, unde sunt pregătiţi sudori, zidari, croitori, brutari, dulgheri, etc;

235 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 1144/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 894 din 6 octombrie 2005.

138

• Nivelul 2 e reprezentat de şcolile profesionale, cu durata de 3 ani, învăţământ de zi şi 4 ani, învăţământ seral, în care sunt pregătiţi: minerii, ceasornicarii, tipografii, mecanicii, electricienii etc; • Nivelul 3 de califcare e reprezentat de liceu,(filiera tehnologică, cu durata de 4 ani, învăţământ de zi şi 5 ani, învăţământ seral, în care se asigură calificarea în meseriile de tehnician, în activităţi financiare şi comerciale, automatizări, transporturi, agricultură, etc;), liceu ( filiera vocaţională, cu durata de 4 ani de învăţământ de zi, ce asigură calificarea în meseriile de instructor sportiv, mediator şcolar corist); • Nivelul 4 de calificare e reprezentat de şcolile postliceale, cu durata de 2 ani de învăţământ de zi, care asigură calificarea tehnicienilor mecanici şi edilitari, agenţi fiscali şi vamali, brokeri, pedagogi de şcoli, asistenţi sociali, etc; În Hotărârea Guvernului nr.645/2000236 sunt stabilite specializările, profilurile, durata studiilor, titlurile obţinute de absolvenţii învăţământului universitar, cursuri de zi. Durata studiilor diferă în funcţie de specializarea respectivă.

8. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate Pentru angajarea în anumite funcţii sau posturi trebuie îndeplinită o vechime în muncă.

Art. 16 alin. 3 din Codul muncii prevede că “munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”.

Vechimea în muncă reprezintă totalitatea perioadelor în care o persoană a desfăşurat activităţi în baza unui raport de muncă. Astfel, privind vechimea în muncă se ia în considerare perioada cât persoana e angajată în baza contractului individual de muncă, şi în mod excepţional se iau în considerare şi alte perioade reglementate de lege cum ar fi, de exemplu, timpul servit în avocatură. Vechimea în specialitate e vechimea în meserie, în cazul muncitorilor şi vechimea în funcţie pentru celelate categorii de personal; este o specie a vechimii în muncă. Aceasta are mai multe variante. Astfel, vechimea în specialitate juridică, ce constă în perioadele de timp în care o persoană a desfăşurat activităţi cu caracter juridic sau alte activităţi similare, sau vecimea la catedră.

9. Verificarea prealabilă a pregătirii şi aptitudinilor profesionale Conform art. 29 alin. 1 din Codul muncii “contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea se realizează prin mai multe modalităţi, stabilite în art. 29 alin. 2 din Codul muncii potrivit căruia “modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută de alin. 1 sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal –profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel”.

Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Astfel are loc un concurs când pe acelaşi post candidează mai multe persoane, iar examenul se realizează când participă un singur candidat. Conform art. 70 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, încheierea contractului individual de muncă se face pe baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetăţeanului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale.

236 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 379 din 15 august 2000.

139

Verificarea aptitudinilor profesionale ale candiadatului se poate realiza prin mai multe modalităţi: interviu, recomandări de la locul de muncă precedent, concursul sau examenul, perioada de probă. Interviul Interviul e o etapă a verificării aptitudinilor profesionale ale candidatului. este utilizat frecvent în practică şi uneori constituie singura modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale celui care solicită angajarea. Acesta nu e reglementat de lege. Angajatorul stabileşte în funcţie de politică de recrutare şi selecţie, condiţiile în care acesta se va desfăşura. Recomandarea de la fostul loc de muncă Recomandarea de la fostul loc de muncă e utilizată frecvent şi va fi necesară când nu vor mai exista carnetele de muncă. Referitor la această modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale legea e restrictivă.

Art. 29 alin. 4 din Codul muncii prevede că “angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză“. Astfel, dreptul angajatorului e limitat sub trei aspecte: - se solicită informaţii doar cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării, - solicitarea poate fi făcută doar cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză, - informaţiile cerute nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea acestuia de a

ocupa postul respectiv, precum şi aptitudunile sale profesionale237. În cazul absolvenţilor, recomandările pot fi solicitate de la unitatea de învăţământ absolvită, de la profesorii de specialitate. Concursul Concursul reprezintă principala modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale viitorilor salariaţi, în sectorul public şi în sectorul privat. Acesta e tot un examen, dar la care participă mai mulţi candidaţi pentru un singur loc. “Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului“2. Deşi nu a fost elaborat un regulament, există acte normative, statute profesionale care prevăd concursul ca modalitate de verificare a candidatului care solicită angajarea. La concursul pentru ocuparea unui post pot participa persoane din unitate sau din afara unităţii, care trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

Postul să fie vacant; Să fie cetăţean român, dar există domenii de activitate , în care conducerile

ministerelor, celelalte organe centrale sau instituţiile asimilate, aprobă, după caz, în funcţie de necesitate, angajarea unor specialişti, cetăţeni străini;

Să nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibilă cu funcţia pentru care candidează;

Să prezinte o recomandare de la ultimul loc de muncă sau de la unitatea de învăţământ, în cazul absolvenţilor, care se angajează prima dată. În această recomandare se face o caracterizare a profilului personal şi moral al persoanei;

Să prezinte un curriculum vitae din care să rezulte activitatea desfăşurată, studiile, experienţa.

237 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent şi perspective, Editura Tribuna economică, Bucureşti, 2005, pag. 93. 2 Art. 30 alin. 4 din Codul muncii

140

Concursul se desfăşoară în prezenţa unei comisii de examinare, constituită în cadrul fiecărei unităţi bugetare. Comisia are un preşedinte ales de membrii comisiei şi un secretar numit de conducătorul unităţii. Pentru ocuparea posturilor de funcţionari publici se cer următoarele condiţii: studii de specialitate; o anumită vechime în specialitate; cunoaşterea unei limbi de circulaţie internaţională; cunoştinţe de operare, programare pe calculator; cunoaşterea limbii unei minorităţi naţionale când această cerinţă e obligatorie, potrivit legii. Publicitatea scoaterii posturilor vacante la concurs se face cu cel puţin 15 zile înainte de data susţinerii concursului prin publicarea acestora într-un ziar central, local, sau prin afişarea lor la sediul unităţii respective. Tematica pentru concurs e stabilită de organele de specialitate din fiecare minister, organ central, sau prefectură, iar o comisie specială de angajare, pregatire şi avansare a personalului ce se organizează la nivelul fiecărui minister, organ central sau prefectură în condiţiile stabilite de ministrul, conducătorul oraganului central sau de prefect o vor aviza. Concursul constă din proba scrisă şi proba orală, dar există funcţii pentru care concursul constă într-o probă practică. Proba orală e interviul, în cazul funcţionarilor publici. Sunt admişi candidaţii care au obţinut la fiecare probă minim nota 7. Rezultatul concursului e consemnat într-un proces-verbal semnat de membrii comisiei de examinare. Pe baza notelor obţinute comisia stabileşte ordinea reuşitei la concurs. În cazul mediilor egale, comisia stabileşte candidatul reuşit în funcţie de datele personale cuprinse în recomandări sau cele care se referă la nivelul studiilor de bază sau suplimentare (cursuri de master, doctorat, cursuri postuniversitare). Va fi desemnată câştigătoare persoana care a obţinut cea mai ridicată medie. Dosarele ce cuprind notele obţinute de candidaţi la concurs împreună cu actele acestora sunt depuse la preşedintele comisiei de angajare, pregătire şi avansare din unitate. Dosarele se verifică în termen de 5 zile de la primirea lor. Rezultatul verificării e comunicat unităţii, care afişează lista candidaţilor admişi la concurs. Contestaţiile se fac în termen de 3 zile de la afişarea rezultatelor şi sunt analizate şi soluţionate de conducerea ministerului sau organului central sau de conducerea unităţii şi se comunică petiţionarului în termen de 5 zile. După confirmarea rezultatelor obţinute la concurs, se fac comunicările către candidaţii reuşiţi şi către persoanele care vor fi angajate. Cei care au reuşit la concurs trebuie să se prezinte în termen de maximum 15 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă a rezultatului concursului. Dacă candidatul nu se prezintă la post, la termenul stabilit, postul e declarat vacant şi va fi ocupat de următoarea persoană aflată pe listă şi care a reuşit la concurs. În domeniul privat, organizarea concursului nu e obligatorie, angajatorii utilizează prin analogie, pentru organizarea concursului/examenului regulie din sectorul bugetar. Prin concurs, angajatorul verifică aptitudinile profesionale ale candidaţilor, folosind prevederile descrise ca norme de recomandare. În practică, în sectorul privat e utilizat şi interviul cu persoana care solicită angajarea, el fiind de sine stătător sau avocat concursului ori examenului. Examenul Conform art. 30 alin. 3 din Codul muncii “în cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen”. În mod excepţional, examenul e utilizat şi în alte situaţii. Proba practică Codul muncii nu reglementează în mod expres proba practică. Proba practică e necesară şi utilă în cazul muncitorilor, pentru exercitarea unei meserii. În cazul anumitor categorii de muncitori calificaţi, trebuie să fie îndeplinite cerinţele speciale stabilite prin ordine ale miniştrilor de resort (de exemplu, în domeniul transporturilor, etc.)

141

10. Perioada de probă

Perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care angajatorul verifică aptitudinile şi pregătirea profesională ale salariatului şi modul în care acesta îşi exercită atribuţiile de serviciu. Ea este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului şi e reglementată în art. 30 - 33 din Codul muncii, fiind o clauză contractuală. Nu este un act unilateral al angajatorului, iar existenţa ei nu se prezumă ci trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. Aceasta este utilă pentru ambele părţi, deoarece angajatorul îl verifică pe salariat şi îl poate concedia pe motiv de necorespundere profesională sau îi poate da un preaviz, iar salariatul verifică dacă postul sau funcţia corespunde aptitudinilor şi pregătirii sale profesionale şi dacă are o garanţie a locului de muncă. În perioada de probă persoana în cauză are calitatea de salariat, are dreptul la salariu, şi se află sub observaţia angajatorului din punct de vedere al aptitudinilor profesionale. Durata peioadei de probă diferă ca întindere, în funcţie de durată pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă – nedeterminată/determinată. În cazul contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, peroada de probă e negociată de părţi şi poate fi:

a. Cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie, inclusiv pentru persoanele cu handicap;

b. cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere; c. Nu poate depăşi 5 zile lucratoare în cazul muncitorilor necalificaţi; d. cel mult 6 luni în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ la debutul lor în

profesie; e. Nu poate depăşi 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalificaţi; f. Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanele cu handicap se realizează

exclusiv prin perioada de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru a preveni abuzurile angajatorului, Codul muncii stabileşte reguli privind perioada de probă: 1. Angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la perioada de probă anterior încheierii sau modificării contractului de muncă. Neinformarea va duce la decăderea angajatorului din dreptul verificării aptitudinilor salariatului printr-o astfel de modalitate - art. 32 alin. 3 şi art. 17 alin. 4 din Codul muncii; 2. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioada de probă – art. 32 alin. 1 din Codul muncii. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioada de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase; 3. Potrivit art. 33 din Codul muncii este interzisă angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post. Astfel, dacă nici al treilea salariat nu corespunde, angajatorul poate încheia cu o altă persoană un nou contract de muncă, dar nu se mai poate utiliza perioada de probă, ci doar concursul, examenul sau proba practică. Prin această interdicţie se evită utilizarea abuzivă a contractelor de muncă pe durată determinată şi abuzul angajatorului. În perioada de probă absolvenţii instituţiilor de învăţământ trebuie încadraţi doar cu contract de muncă pe durată nedeterminată, pentru că perioada de probă nu face parte din cazurile de excepţie în care e posibilă încheierea contractului de muncă pe durată determinată. Perioada de probă începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării contractului şi expiră la expirarea termenului stabilit (30 zile calendaristice; 90 de zile calendaristice, etc), mai ales atunci când e stabilit pe luni. În perioada de probă salariatul are

142

toate drepturile şi obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă, potrivit art.31 alin.5. Conform art. 31 alin. 4 din Codul muncii, “pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi”. Astfel, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativă oricăreia dintre părţi, fără să fie obligatorie acordarea preavizului, sau o altă procedură de concediere sau demisie, iar notificarea trebuie motivată. Contractul individual de muncă consolidate numai după expirarea perioadei de probă şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului/funcţiei care e încadrat. Dacă dezicerea de contract s-a realizat prin încălcarea legii, nerespectându-se forma scrisă a comunicării sau aceasta a intervenit după expirarea perioadei de probă atunci e sesizată instanţa de judecată. Perioada de probă reprezintă vechime în muncă şi se consideră că stabilirea drepturilor salariale depinde de vechime.

11. Documente necesare pentru încheierea contractului de muncă

Condiţiile stabilite de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constată de angajator prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de persoana care solicită angajarea. Pentru angajarea în muncă sunt necesare următoarele documente: • Cartea de identitate prin care se atestă identitatea, cetăţenia şi domiciliul; • Curriculum vitae; • Actele (certificate, diplome, atestate) care atestă existenţa studiilor şi calificărilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaţii/atribuţii de serviciu; • Carnetul de muncă /adeverinţă referioare la vechimea în muncă; • Avizul medical; • Recomandare (de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenţilor, de la unitatea de învăţământ); • Actul individual de repartizare în muncă; • Libretul militar sau adeverinţe de recrutare; • Cazierul judiciar (sau avizul organului de poliţie, când e obligatoriu potrivit legii); • Avizul /autorizarea/atestarea (când sunt obligatorii); • Adeverinţa privind situaţia debitelor faţă de angajatorii la care persoana în cauză a lucrat anterior (nota de lichidare). Cerinţele legale pe care trebuie să le întrunească la angajare persoana care solicită un loc de muncă sunt de fapt elemente de informare a angajatorului anterioare încheierii contractului individual de muncă.

Încadrarea în muncă a străinilor se realizează conform art. 2 lit. c şi d din Codul muncii şi O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România.

V. Executarea contractului individual de muncă

1. Puterea obligatorie a contractului individual de muncă

Conform art. 969 din Codul civil “convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante“. În baza principiului consacrat în acest articol, contractul individual de muncă e obligatoriu pentru cele două părţi: angajatorul (patronul) şi angajatul (salariatul).

143

Conform art. 8 alin. 1 din Codul muncii “relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi bunei-credinţe”. Astfel părţile sunt titulare a drepturilor dobândite prin contract.Oricare din părţi poate pretinde satisfacerea unor drepturi. Obligativitatea contractului individual de muncă are o importanţă deosebită pentru certitudinea şi eficienţa raporturilor juridice în general şi pentru raporturile dintre părţile ce au încheiat acest contract. Această obligativitate decurge din voinţa individuală a părţilor contractante. Respectarea contractelor încheiate e impusă de dispoziţiile legale, dar şi de societate în ansamblul său, care presupune securitate şi ordine juridică. De la încheierea şi până la încetarea executării contractului individual de muncă există un ansamblu complex de reguli juridice. Executarea contractului de muncă are la bază relaţia de muncă, caracterizată de schimbul sinalagmatic de prestaţii reciproce dintre contractanţi: interdependenţa obligaţiei salariatului de a presta munca şi cea a angajatorului de a o remunera.

2. Drepturile şi obliagţiile angajatorului

Consideraţii generale Încheierea contractului individual de muncă presupune asumarea unor drepturi şi obligaţii reciproce pentru ambele părţi. Efectele contractului individual de muncă se clasifică în: a) Efecte principale ce cuprind obligaţia salariatului de a presta munca şi obligaţia angajatorului de a plăti salariul; b) Efecte secundare ce cuprind toate celelalte obligaţii ale părţilor. Conform art.37 din Codul muncii “drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă“. Obligaţiile reciproce ale părţilor nu se execută simultan. Neexecutarea de către una dintre părţi a obligaţiilor contractuale nu dă posibilitatea celeilalte ca prin invocarea excepţiei de neexecutare, să nu şi le execute pe ale sale. Drepturile angajatorului Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are în principal următoarele drepturi:

a. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b. să stabilească atribuţiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii

şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;

c. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,

potrivit legii , contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern”. Din toate aceste drepturi ale angajatorulului reiese că acesta are o serie de atribuţii: organizatorice, de îndrumare a salariţiilor, de control şi disciplinare. Angajatorul stabileşte obiectivul activităţii, sarcinile de serviciu ale angajatorilor, întocmeşte fişa posturilor. Astfel, raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salariaţilor faţă de angajator. Organizarea muncii este unul dintre principalele atribute ale angajatorului. Desfăşurarea activităţii într-o unitate presupune organizarea fiecărui loc de muncă, determinarea relaţiilor şi raporturilor dintre ele, stabilirea sarcinilor de serviciu ale salariaţilor

144

care au funcţii de execuţie şi funcţii de conducere. Acest atribut se realizează prin organele de decizie ale angajatorului. Normarea muncii. Norma de muncă are un rol important în organizare, conducerea, controlul şi plata muncii salariatului. Potrivit art. 126 din Codul muncii “norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă”. Aceasta se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi, ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi - art. 127 din Codul muncii. Conform art. 129 alin. 1 “normele de muncă se elaboreaza de către angajator “ conform normativelor în vigoare, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor“. Atributele angajatorului sunt: organizarea activităţii prin stabilirea structurii organizatorice raţionale, repartizarea salariaţilor pe locuri de muncă, exercitarea controlului privind modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu ale salariaţilor. Potrivit art. 129 alin. 2 “în situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă , acestea vor fi supuse unei reexaminări”. Reexaminarea poate fi cerută de angajator şi de sindicat sau reprezentanţii salariaţilor. “Procedura de reexaminare precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”. “Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat. Cheltuelile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor “1. Regulamentul intern Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabileşte regulie ce stau la baza dsfăşurării activităţii în unitate.

Potrivit art. 257 din Codul muncii “regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.” Consultarea sindicatului e facultativă, regulamentul fiind valabil şi în lipsa ei, dar şi recomandabilă, deoarecel la elaborarea lui participă şi salariaţii. Regulamentul intern trebuie elaborat în cazul tuturor categoriilor de angajatori, indiferent de numărul salariaţilor. În cazul angajatorilor nou înfiinţaţi se prevede un termen de 60 de zile în care urmează să fie elaborat, termenul curgând de la data dobândirii personalităţii juridice. (alin .2)

Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securiatatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

1 Art. 21 alin. 3 şi 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 .

145

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice”1 . Regulamentul intern poate să cuprindă şi alte dispoziţii decât cele prevăzute de Codul muncii, cu condiţia să nu contravină legii.

Conform art. 260 din Codul muncii salariaţii trebuie informaţi despre modificările aduse acestui document. Salariatul care consideră că i s-a încălcat un drept prin regulamentul intern se poate adresa angajatorului, făcând dovada acestei încălcări. Potrivit art. 261 alin. 2 controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sezizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin.(1). Însăşi legea fundamentală garantează în art.21 accesul liber la justiţie. Obligaţiile angajatorului Conform art. 40 alin. 2 din Codul muncii, angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele colective de muncă; d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa , precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor .

3. Drepturile şi obligaţiile salariatului

Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate de Codul muncii, dar pentru anumite categorii de personal (judecători, procurori, personalul didactic etc), drepturile şi obligaţiile lor sunt stabilite de statutele profesionale. Acestea sunt stabilite şi în contractele colective de muncă şi regulamentele interne. Drepturile salariatului Potrivit art.39 alin.1 din Codul muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual;

1 Art. 258 din Codul muncii .

146

d) dreptul la egalitate şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Potrivit art. 38 din Codul muncii salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. În literatură juridică s-a apreciat că salariatul nu poate renunţa la “drepturile satabilite/consacrate/edictate pe cale legală“ şi nici la drepturile “stabilite prin negociere colectivă garantate legal“ sau prin “negocierea individuală recunoscută legal“238. Obligaţiile salariatului Obligaţiile salariatului sunt reglementate în art. 39 alin. 2 din Codul muncii, dar pentru anumite categorii de personal, acestea sunt stabilite în acte normative speciale, în contractele colective de muncă sau în regulamentele interne . Potrivit art. 39 alin.2 din Codul muncii salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiză norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Pe linia securităţii şi sănătăţii în muncă, potrivit art. 23 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, lucrătorul are următoarele obligaţii: a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie; b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, dupa utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare; c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispoziţiilor de securitate proprii în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor şi să utilizeze corect aceste dispozitive; d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie; e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;

238 I. T. Ştefănescu, Consideraţii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, în Revista “Dreptul” nr. 9/2004, pag. 81 - 83.

147

f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor; g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate; h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă a acestora; i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari“. Bibliografie necesară aprofundării: 1. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I şi II., Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 3. A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 4. A. Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008. 5. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008. 6. R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004. 7. Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, “Dreptul muncii”, Editura Rosetti, Editia Bucureşti, 2004. 8. I. T. Ştefănescu, Consideraţii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, Revista “Dreptul” nr. 9/2004. Întrebări recapitulative:

1. Definiţi contractul individual de muncă şi prezentaţi trăsăturile acestuia. 2. Care sunt condiţiile de încheiere a unui contract individual de muncă? 3. Enumeraţi drepturile şi obligaţiile angajatorului / salariatului.

Teste de autoevaluare: 1. Contractul individual de muncă pe durată neterminată se încheie în scris: a. ad probationem; b. ad validitatem; c. nu se încheie în formă scrisă; d. niciuna din variantele de mai sus.

2. Contractul individual de muncă este: a. cu executare succesivă, bilateral şi presupune obligaţia de „a face” pentru ambele părţi contractante; b. cu titlu oneros, afectat de regulă de modalitatea termen şi bilateral; c. sinalagmatic, cu titlu oneros şi comutativ; d. niciuna din variantele de mai sus.

3. Perioada de probă se aplică obligatoriu: a. în cazul persoanelor cu handicap b. în cazul minorilor c. la încadrarea unei personae cu funcţie de conducere d. niciuna din variantele de mai sus

148

4. Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator: a. de la vârsta de 15 ani, numai dacă există acordul părinţilor; b. de la vârsta de 16 ani; c. de la vârsta de 18 ani; d. niciuna din variantele de mai sus.

Răspunsuri corecte: 1. a; 2. a şi c; 3. a; 4. c.

Teste de evaluare:

1. Perioada de probă se aplică obligatoriu: A. la încadrarea unei persoane cu funcţie de conducere; B. la încadrarea unei persoane cu funcţie de execuţie; C. la încadrarea unui absolvent; D. niciuna din variantele de mai sus.

2. Încadrarea prin concurs: a. este obligatorie în cazul salariaţilor din sectorul privat; b. este obligatorie pentru toate categoriile de salariaţi; c. este obligatorie la încadrarea persoanelor cu handicap; d. niciuna din variantele de mai sus. 3. Dacă contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă: a. se prezumă că a fost încheiat pe durată determinată; b. se prezumă că a fost încheiat pe durată nedeterminată; c. este nul absolut; d. niciuna din variantele de mai sus.

4. Constituie infracţiune: a. primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract de muncă în scris; b. încadrarea în muncă a unui minor de 14 ani; c. nerespectarea regimului de protecţie a femeilor gravide sau care alăptează d. niciuna din variantele de mai sus. Temă de casă. Rezolvaţi următoarea speţă

În urma absolvirii Facultăţii de matematică, X a fost angajat contabil la societatea cu capital privat Y. În contractul său de muncă, părţile au omis să prevadă cuantumul salariului. La sfârşitul primei luni de lucru, X îi solicită angajatorului Y plata salariului cuvenit. Y îi oferă o sumă derizorie de 600 lei prevalându-se de lipsa stipulaţiilor referitoare la salariu, susţinând că din această cauză oricum contractul este lovit de nulitate, şi trebuie să fie mulţumit că măcar a învăţat meserie.

149

1. Care sunt condiţiile ce trebuie îndeplinite la încheierea contractului individual de muncă?

2. Identificaţi problemele de dreptul muncii. 3. T vă întreabă ce drepturi are. Ce îi răspundeţi?

TEMA NR. 11

CONTRACRTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ - CLAUZELE -


- cunoaşterea clauzelor ce formează obiectul contractului individual de muncă; - cunoaşterea conţinutului fiecărei clauze, clauze obligatorii, clauze facultative; - cunoaşterea consecinţelor nerespectării conţinutului clauzelor contractului individual

de muncă; - prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglemenătrilor


- studentul să fie capabil să formuleze conţinutul unei clauze în contractul individual de muncă;

- studentul să fie capabil să identifice o clauză legală de o clauză interzisă; - studentul să fie capabil să delimiteze clauzele obligatorii de cele facultative ale

contractului individual de muncă.

III. Cuvinte cheie: locul muncii, felul muncii, durata, salariul, clauză, neconcurenţă, mobilitate, confidenţialitate, conştiinţă, exclusivitate, restricţie timp liber. IV. Structura temei :

I. Clauze fundamentale sau obligatorii 1. Locul muncii 2. Felul muncii 3. Durata contractului individual de muncă 4. Durata concediului de odihnă 5. Salariul 6. Condiţii pentru acordarea preavizului 7. Durata normală a muncii

II. Clauze facultative (specifice) 1. Clauza cu privire la formarea profesională 2. Clauza de neconcurenţă 3. Clauza de mobilitate 4. Clauza de confidenţialitate

III. Clauze speciale, nereglementate de Codul muncii, care pot fi incluse în contractul individual de muncă

1. Clauza de conştiinţă 2. Clauza de stabilitate 3. Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală 4. Clauza de obiectiv

150

5. Clauza de delegare de atribuţii 6. Clauza de risc 7. Clauza de restricţie în timpul liber 8. Clauza de mobilitate profesională

IV. Clauze interzise în contractul individual de muncă 1. Clauze care ar aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale 2. Clauze prin care salariatul ar renunţa la drepturile care îi sunt recunoscute prin

lege

V. Rezumat: Odată cu apariţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ca instituţie specializată în domeniul raporturilor juridice de muncă problema conţinutului contractelor individuale de muncă s-a schimbat în mod radical. S-a trecut de la contractele de adeziune, contracte al căror conţinut era prestabilit de una din părţi, la contracte negociate, în condiţiile unei depline egalităţi juridice a părţilor. Astfel contractele individuale de muncă nu mai sunt încheiate în condiţii stabilite exclusiv de angajatori. Actualul model-cadru al contractului individual de muncă reprezintă un real progres în consacrarea principiului libertăţii contractuale, el având doar rolul de a ghida părţile contractante în ceea ce priveşte clauzele ce trebuie să fie înscrise în contractul individual de muncă. Pe lângă clauzele fundamentale fără de care nu putem fi în prezenţa unui contract de muncă, modelul-cadru permite negocierea unor clauze speciale, unele din ele reglementate de Codul muncii, la nivel principial sau instituindu-se un minimum de drepturi, altele nereglementate de Cod, aflându-se la liberul arbitru al participanţilor la raporturile juridice de muncă. Câmpul clauzelor liber stabilite de cele două părţi ale contractului individual de muncă s-a extins necontenit, această libertate fiind circumstanţiată însă de norme imperative cu rol de a ghida părţile în stabilirea clauzelor contractuale.

I. Clauze fundamentale sau obligatorii

Clauzele obligatorii239 într-un contract individual de muncă sunt acele clauze ce nu pot lipsi din acesta, indiferent de tipul contractului individual de muncă. Clauzele sunt prezente atât în contractele încheiate în sectorul public, cât şi în cele din sectorul privat şi definesc, în ansamblu, configuraţia esenţială a contractului individual de muncă.

Clauzele obligatorii fac parte din clauzele generale, enumerate în art. 17 din Codul muncii.

1. Locul muncii

Noţiunea de „loc de muncă” nu cunoaşte o definiţie unitară în legislaţia de drept al muncii având înţelesuri multiple.

Locul de muncă240 este o clauză a contractului individual de muncă. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la: locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Se vor preciza:

- localitatea; - unitatea. Se specifică sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de

lucru în care se va presta munca; 239 A se vedea I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex , Bucureşti, 2003, pag. 398. 240 A se vedea A. Atanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2005, pag. 60.

151

- structura organizatorică în cadrul căreia urmează a fi prestată munca: departament, secţie, sector, atelier, serviciu, centru, birou;

- dacă munca urmează să se desfăşoare la mai multe locaţii. Acest element al contractului de muncă poate face obiect al unei clauze facultative, denumită clauză de mobilitate;

- dacă munca urmează să se presteze la domiciliu. Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu, salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

Locul de muncă se poate identifica cu postul. Locul de muncă poate semnifica spaţiul şi resursele necesare desfăşurării muncii.

Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.

Locul de muncă reprezintă cadrul în care se desfăşoară o activitatea din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau de serviciu.

De regulă, locul muncii se află în localitatea unde îşi are sediul (domiciliul) angajatorul. Specificul felului muncii poate să implice însă deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligaţiilor de serviciu.

Libertatea părţilor se poate manifesta, la încheierea contractului individual de muncă şi prin faptul că munca salariatului urmează să se desfăşoare la domiciliul său. Este vorba despre un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii, având ca particularitate principală faptul că munca se execută la domiciliul salariatului, potrivit art. 105 din Codul muncii.

2. Felul muncii Atribuţiile postului241 constituie o concretizare a felului muncii. Felul muncii

reprezintă ocupaţia exercitată de către salariat. Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit, pe care o desfăşoară o persoană în

mod obişnuit şi care constituie pentru aceasta o sursă de existenţă. Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu

specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică,

necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcţia reprezintă activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională sau execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. Stabilirea felului muncii depinde şi de calificarea corectă a funcţiei salariatului respectiv.

3. Durata contractului individual de muncă242

Potrivit art. 12 din Codul muncii contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Ca expresie a caracterului de regulă a încheierii contractului pe durată nedeterminată, un contract care nu s-a încheiat în formă scrisă se prezumă că a fost încheiat pe durată nedeterminată.

241 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 143. 242 Pentru analiza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată şi determinată, a se vedea tema privind Tipurile de contracte individuale de muncă.

152

4. Durata concediului de odihnă243

Alături de repausul zilnic, săptămânal şi de sărbători, concediul de odihnă face parte

din timpul de odihnă al salariatului. La negocierea acestuia se va ţine cont de prevederile legii şi ale contractului colectiv

de muncă. În urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durată a concediului de odihnă mai lungă decât cele prevăzute în lege sau contact colectiv de muncă, niciodată mai scurtă.

Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Salariaţii minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucrătoare.

Prin negociere, la încheierea contractului individual de muncă se va putea stabili şi concediul de odihnă suplimentar. Acesta reprezintă un adaos la concediul de odihnă de bază, stabilit potrivit legii şi contractelor colective, în considerarea vârstei, a stării de sănătate a persoanei, a condiţiilor de muncă în care lucrează. Beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare: salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani.

5. Salariul Salariul, cu toate componentele lui se stabileşte prin contractul individual de muncă,

diferenţiat în funcţie de profilul angajatorului. Astfel, ca regulă, potrivit art. 157,alin. 1, salariul se stabileşte prin negociere individuală sau/şi colectivă între angajatori şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin excepţie salariul se stabileşte potrivit actelor normative pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

6. Condiţii pentru acordarea preavizului Prin negocierea condiţiilor de acordare a preavizului şi a duratei acestuia, părţile

urmăresc să îşi asigure timpul necesar găsirii unui nou cocontractant, pentru un viitor raport juridic de muncă, în ipoteza încetării celui actual, prevenind astfel prejudiciul pe care l-ar produce, pentru fiecare dintre ele, desfacerea intempestivă a contractului de muncă.

Durata termenului de preaviz trebuie precizată încă de la încheierea contractului de muncă, avându-se în vedere:

- preavizul datorat de angajator salariatului, prealabil concedierii acestuia pentru motive neimputabile;

- preavizul datorat de salariat angajatorului, în cazul demisiei. Dreptul salariatului la preaviz este una dintre garanţiile dreptului la muncă, înlesnind

celui în cauză posibilitatea de a-şi găsi în această perioadă un nou loc de muncă. De asemenea, dreptul angajatorului de a fi preavizat de salariat, înainte ca acesta să demisioneze este consacrat în vederea ocrotirii angajatorului de consecinţele negative ale unor întreruperi nefireşti ale producţiei.

Negocierea clauzei privitoare la preaviz se va face cu luarea în considerare a următoarelor elemente:

rolul preavizului este acela de a permite salariatului să îşi caute alt serviciu sau angajatorului un alt salariat. De îndată ce desfacerea contractului de muncă este

243 Pentru analiza timpului de odihnă al salariaţilor, a se vedea tema privind Timpul de muncă şi de odihnă.

153

determinată de comportamentul culpabil al celorlalte părţi, raportul de muncă va înceta fără preaviz nu se va acorda preaviz:

- în cazul concedierii disciplinare; - în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de

zile; - în cazul demisiei pentru nerespectarea obligaţiilor contractuale de către angajator.

Legea nu obligă angajatorul la acordarea preavizului în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, dacă salariatul se află în perioada de probă. Desigur, părţile vor putea insera şi pentru acest caz o clauză privitoare la termenul de preaviz, derogarea realizându-se în avantajul salariatului.

termenul de preaviz prevăzut în Codul muncii, la art. 73 alin. 1, este de minim 15 zile lucrătoare. În cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata lui va fi de 20 zile lucrătoare. Contractele colective de muncă de la nivel de ramură sau de la nivelul unităţii pot să prevadă termene de preaviz şi mai îndelungate. În contractul individual de muncă se va putea prevedea în termen de preaviz mai îndelungat decât cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil. Se va deroga de la lege sau de la prevederea cuprinsă în contractul colectiv de muncă dar numai în avantajul salariatului, adică numai în sensul măririi duratei preavizului. Salariatul nu poate renunţa la dreptul la preaviz nici la negocierea contractului individual de muncă, nici după acordarea efectivă a preavizului.

în cazul demisiei, termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

angajatorul poate renunţa anticipat la termenul de preaviz acordat de salariatul demisionar, eliberându-l pe acesta de obligaţia de a se mai prezenta la serviciu.

Codul muncii – art. 79 alin. 8 prevede că salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Cu prilejul negocierii contractului individul de muncă salariatul nu va putea renunţa la dreptul de a demisiona fără preaviz.

termenul de preaviz se suspendă dacă este suspendat contractul individul de muncă. Astfel, potrivit art. 74 alin. 2 din Codul muncii, „în situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător”.

pe parcursul termenului de preaviz, salariatul are toate drepturile şi obligaţiile care decurg din contractul de muncă.

Potrivit Contractului colectv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 pe parcursul termenului de preaviz acordat de angajator, salariaţii pot lipsi 4 ore pe zi de la programul unităţii în scopul de a-şi căuta alt loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi.

7. Durata normală a muncii244 Negocierea duratei normale a muncii se va realiza pornind de la regula potrivit căreia,

pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi de 40 de ore pe săptămână. Prin excepţie:

- în cazul minorilor durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi 30 ore pe săptămână245.

244 Pentru analiza timpului de muncă al salariaţilor, a se vedea tema privind Timpul de muncă şi de odihnă. 245 A se vedea art.109, alin.2 Codul muncii.

154

- în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, la încheierea contractului individual de muncă se poate negocia şi o repartizare inegală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Funcţionarea unui program de lucru inegal depinde de măsura în care s-a inserat în contract o clauză expresă în acest sens.

- salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte246 beneficiază fie de program de lucru redus cu 1 oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minim 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă prestată;

- salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru sub 8 ore pe zi.

Timpul de muncă nu se confundă cu programul de lucru. Acesta din urmă poate fi modificat unilateral, de către angajator, prin modificarea Regulamentul intern care îl prevede.

II. Clauze facultative (specifice)

Alături de clauzele fundamentale, contractul individual de muncă poate cuprinde şi alte clauze, potrivit intereselor părţilor. Caracterul lor facultativ vizează faptul că ele pot să fie sau să nu fie cuprinse în conţinutul contractului de muncă. Odată negociate, prevederea lor expresă nu mai este facultativă, ci obligatorie.

Clauzele facultative ale contractului ndividual de muncă, reglementate de Codul muncii în art. 20, sunt247:

- clauza cu privire la formarea profesională - clauza de neconcurenţă - clauza de confidenţialitate - clauza de mobilitate. 1. Clauza cu privire la formarea profesională

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile parţilor, durata formarii profesionale şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractul individual de muncă. Între angajator şi salariatul său poate interveni un contract special de formare profesională, fie un contract de calificare profesională, fie un contract de adaptare profesională.

Aşadar o clauză de formare profesională poate să intervină: 1. încă de la momentul încheierii contractului individual de muncă; 2. pe parcursul executării unui contract de muncă sub forma unui act adiţional.

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: - participare la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii

de formare profesională din ţară sau din străinătate; - stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; - formarea individualizată; - alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Clauza de formare profesională individualizată se stabileşte248 de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.

246 Munca de noapte este munca prestată între orele 2200- 0600, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus faţă de aceste limite. 247 A se vedea A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, O. Ţinca, M. Ţichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 387 şi următoarele. 248 A se vedea art. 192 din Codul muncii.

155

Ea vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului de muncă a unei anumite modalităţi de pregătire profesionala.

Sunt negociabile: a. durata cursului sau stagiului de formare profesională; b. scoaterea parţială sau totală din activitate; c. cuantumul indemnizaţiei în cazul în care pregătirea presupune scoaterea

integrală din activitatea salariatului; d. durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului

individual de muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile şi cheltuielile au fost suportate de angajator. Codul muncii stabileşte numai durata minimă a acestei interdicţii şi anume 3 ani, durata ei concretă - mai mare de 3 ani - stabilindu-se prin acordul părţilor.

Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Pe perioada suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, aceasta perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Potrivit art. 196, alin. 2 din Codul muncii angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Acesta va decide şi cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Nu se poate stabili prin negociere un regim aplicabil salariatului mai aspru în raport cu cel legal, cum ar fi de exemplu să suporte cheltuielile determinate de pregătirea sa profesională chiar şi în cazurile în care este concediat pentru motive care nu ţin de persoana sa.

2. Clauza de neconcurenţă

Raportul de muncă este unul centrat pe încredere reciprocă. Salariatul se află faţă de angajator intr-un raport de subordonare disciplinară liber consimţită la data încheierii contractului de muncă din care derivă obligaţia acestuia de a respecta disciplina muncii.

Obligaţia de neconcurenţă249 face parte din conţinutul obligaţiei generale de fidelitate a salariatului faţă de angajatorul său. Orice salariat, chiar şi cel care nu este legat printr-o clauză de neconcurenţă, are obligaţia generala de a nu afecta, prin actele sale, interesele legitime ale angajatorului.

Clauza de neconcurenţă nu are deci rolul de a institui o nouă obligaţie în sarcina salariatului, ci de a accentua şi configura precis o obligaţie preexistentă.

Având un caracter intuitu personae, contractul individual de munca implica din partea angajatorului o încredere specială în salariatul său. Acestei încrederi trebuie să-i corespundă o obligaţie corelativă de fidelitate a salariatului fată de angajator. Clauza de neconcurenţă

249 A se vedea A. Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 373-376.

156

este parte a acestei obligaţii de fidelitate, aflându-se una faţă de cealaltă într-un raport de la întreg la parte.

Potrivit art. 21 din Codul muncii la încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute :

în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului ;

cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare ; perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă; terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii ; aria geografică unde salariatul poate fi în egală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. Dat fiind faptul că indemnizaţia de neconcurenţă nu are caracterul unui venit salarial, rezultă că fostul salariat nu datorează contribuţiile sociale.

Referitor la perioada în care clauza de neconcurenţă îşi produce efectele reglementările legale statuează că aceasta îşi produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contracului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j)250 ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Legiuitorul a stabilit şi limitări ale clauzei de neconcurenţă. Astfel, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă251.

Consecinţele nerespectării clauzei de neconcurenţă sunt prevăzute de art. 24 din Codul muncii: „în cazul nerespectării, cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului”.

250 Art.56, prevede: contractul individual de munca încetează de drept: d) „la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; j)la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinată. 251 A se vedea art. 23, alin. 2 din Codul muncii.

157

3. Clauza de mobilitate Cauza de mobilitate252 este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Părţile pot

stabili, în considerarea specificului muncii ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Dispoziţiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit.b din acelaşi cod: din conţinutul contractului individual de muncă trebuie să facă parte şi clauza referitoare la locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.

Clauza de mobilitate geografică poate fi negociată şi introdusă în contractul individual de munca încă de la încheierea acestuia sau poate să facă obiectul unei negocieri ulterioare şi să ia forma unui act adiţional la contract.

Se consideră că această clauză de mobilitate trebuie să conţină nu numai menţiunea că salariatul îşi va îndeplini obligaţiile de serviciu în mai multe locuri de munca, cu evidenţierea unităţilor, subunităţilor, localităţilor, efectuând şi anumite deplasări, dar trebuie să conţină şi natura ori cuantumul prestaţilor suplimentare în bani sau în natura la care salariatul are dreptul.

Este necesar să se precizeze ca „mobilitatea” salariatului, deplasările lui nu vor afecta felul muncii şi, evident, nici salariul, în sens negativ. Este firească această concluzie având în vedere principiul că oricărei obligaţii trebuie să-i corespundă, corelativ, un drept şi invers.

4. Clauza de confidenţialitate Din îndatorirea de fidelitate, decurge, ca în cazul obligaţiei de neconcurenţă, şi

obligaţia de confidenţialitate253 a salariatului faţă de angajatorul său. Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei părţile convin ca, pe toată durata

contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă.

În sens restrâns şi expres este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu.

Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile cu ocazia încheierii şi apoi a executării contractului de muncă, iau cunoştinţă despre date şi informaţii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au evident caracter confidenţial. Pentru a-şi proteja reciproc interesele, părţile pot negocia şi introduce în contractul lor o atare clauză.

Informaţiile care pot fi dobândite de către salariat pe parcursul executării contractului de munca sunt:

a. Informaţii a căror divulgare constituie infracţiune sau contravenţie ex legem. Acestea atrag răspunderea penală, respectiv contravenţională şi, a fortiori, pe cea disciplinară independent de existenţa unei consacrări exprese a caracterului secret. În această categorie pot fi incluse acele informaţii care sunt declarate secrete nu de către angajator, ci de către lege. Sancţiunea pentru divulgarea acestora este prevăzută de lege.

În categoria informaţiilor secrete ex legem sunt cuprinse: - informaţiile secrete de stat (informaţiile care reprezintă sau care se referă la anumite

elemente esenţiale pentru siguranţa statului); 252 A se vedea O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă , Editura Lumina Lex, Bucureşti 2004, pag. 283-286. 253 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 169 - 174.

158

- informaţii secrete de serviciu (acestea se stabilesc de conducătorul persoanei juridice, pe baza normelor prevăzute prin hotărâre a Guvernului.

b. Informaţiile calificate a fi confidenţiale prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă. Divulgarea lor constituie abatere disciplinară, chiar dacă nu s-a stipulat contractual caracterul confidenţial.

c. Informaţiile a căror divulgare este interzisă numai în caz de prevedere contractuală expresă.

d. Informaţiile accesibile publicului. În această categorie intră: - informaţiile general – accesibile salariaţilor (în lipsa de clauză de confidenţialitate,

acestea pot fi utilizate de către salariat în mod liber, chiar şi pe parcursul contractului de muncă);

- informaţiile accesibile publicului larg. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre parţi atrage obligarea celui în

culpă la plata de daune – interese. După întinderea lor în timp, clauzele de confidenţialitate sunt de două feluri:

a. clauze care cuprind obligaţia salariatului de a păstra secretul asupra unor anumite informaţii pe parcursul executării contractului de muncă;

b. clauze care cuprind obligaţia salariatului de a păstra confidenţialitatea asupra unor anumite informaţii şi după finele contractului de muncă. Încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de muncă poate determina şi

răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.

III. Clauze speciale, nereglementate de Codul muncii, care pot fi incluse în contractul individual de muncă

În afara clauzelor expres prevăzute de lege, părţile pot insera, în virtutea principiului

libertăţii de voinţa, şi alte clauze. Cu titlul exemplificativ menţionam: clauza de conştiinţa, clauza de stabilitate, clauza privind drepturile de proprietate intelectuala, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuţii, clauza de risc, clauza de restricţie în timpul liber.

1. Clauza de conştiinţă Legislaţia muncii română nu reglementează posibilitatea includerii în contractul

individual de munca a clauzei de conştiinţă. Lipsa de reglementare în legislaţia muncii a acestei clauze este suplinită de alte reglementari din legislaţia română, precum şi din cea internaţională la care România a aderat şi care, fără a se referi în mod expres la contractul individual de munca, proclamă dreptul persoanei la libertatea de conştiinţă.

Astfel, art. 29 din Constituţie - Libertatea conştiinţei - dispune că „libertatea gândirii şi a opiniilor, precum şi libertatea credinţelor religioase nu pot fi îngrădite sub nici o formă. Nimeni nu poate fi constrâns să adopte o opinie ori să adere la o credinţă religioasa, contrare convingerilor sale. Libertatea conştiinţei este garantată; ea trebuie să se manifeste în spirit de tolerantă şi respect reciproc”.

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului la art. 18 prevede ca: „orice om are dreptul la libertatea de gândire, de conştiinţă, de religie.. .”.

Clauza de conştiinţă este definitivă ca fiind acea clauză contractuală inclusă într-un contract individual de muncă în care salariatul şi angajatorul convin asupra raţiunilor pentru care primul poate refuza fără a fi sancţionat disciplinar, executarea unei dispoziţii de lucru legal date, pe care, dacă ar pune în executare, ar contravenii în acest fel, conştiinţei sale.

Din punct de vedere al salariatului, obiectul clauzei de conştiinţă poate fi întemeiat de următoarele raţiuni:

159

- morale (cum ar fi cazul unui jurnalist care ar trebui să realizeze un material care nu ar prezenta realitatea situaţiei respective);

- ştiinţifice (este cazul, spre exemplu, al unui genetician care a refuzat să participe la realizarea unui proiect de modificare genetica a unor soiuri de plante, în măsura în care el consideră că rezultatul ar fi periculos pentru om sau pentru societatea umană);

- politice (spre exemplu, un reporter tv refuza să realizeze un material critic în legătura cu o anumită formaţiune politică);

- religioase (este cazul refuzului unui jurnalist de a întocmi materiale critice la adresa unui cult recunoscut legal din care el însuşi face parte);

- de politeţe (spre exemplu, refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa anumitor persoane).

Pentru a fi apărat de răspundere disciplinară salariatul trebuie să probeze însă că refuzul executării ordinului de serviciu legal dat se întemeiază pe obiecţiile sale de conştiinţă.

Sub aspectul momentului înscrierii clauzei de conştiinţă în contractul individual de muncă, distingem:

a. cu ocazia negocierii contractului individual de muncă; b. posterior încheierii contractului individual de munca, ca un act adiţional la acesta.

În ambele ipoteze înscrierea ei nu se va putea face fără a exista acordul ambelor părţi, dat în acest sens, neexistând nici un text de lege care să îl oblige pe angajator să accept o astfel de clauză.

Refuzul executării de către salariat a ordinului de serviciu legal dat de către angajator nu poate fi justificat de o simplă contrarietate de opinii dintre cele doua părţi ale raportului juridic de muncă, ci numai de obiecţia de conştiinţă.

2. Clauza de stabilitate Asigurarea stabilităţii în muncă a constituit una dintre preocupările permanente ale

legiuitorului. Salariaţii beneficiază de dreptul de a li se asigura stabilitatea în muncă254, drept urmare a consacrării sale indirecte.

Pentru a se asigura stabilitatea salariatului la locul de muncă, părţile au posibilitatea – în baza principiului libertăţii contractuale – de a include în contractele individuale de muncă o clauza de stabilitate.

Clauza de stabilitate reprezintă convenţia părţilor prin care angajatorul îşi asumă în mod unilateral obligaţia de a menţine postul oferit salariatului pe o perioada certă de timp. Efectul inserării în contractul individual de muncă a unei cauze de stabilitate constă în imposibilitatea angajatorului de a modifica sau desface unilateral contractul individual de muncă, pe perioada la care s-a obligat.

Se apreciază că salariatul nu poate invoca clauza de stabilitate în situaţia în care angajatorul va proceda totuşi la concediere pentru cauze imputabile lui sau datorita unei cauze obiective.

Sancţiunea nerespectării clauzei de stabilitate de către angajator creează în favoarea salariatului posibilitatea de a cere şi primi despăgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit ţinându-se cont de salariul pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea în munca.

3. Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală

254 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag 176-177.

160

Analizând drepturile de proprietate intelectuală, trebuie să avem în vedere că acestea cuprind drepturile de autor şi drepturile de proprietate industrială.

Potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr. 8/1996, are calitatea de autor persoana fizică sau persoanele care au creat opera.

Odată recunoscută unei persoane fizice calitatea de autor al unei astfel de opere, aceasta este beneficiara, prin lege a două categorii de drepturi subiective distincte: drepturi morale şi drepturi patrimoniale.

4. Clauza de obiectiv Obiectul raporturilor juridice de muncă este format din doua elemente inseparabile,

care se intercondiţionează: prestarea muncii de către salariat si, de cealaltă parte, remunerarea muncii prestate. Ca obiect al acestor raporturi, obligaţia salariatului de a presta munca este o obligaţie de a face.

În ipoteza în care salariatul nu-şi îndeplineşte principala obligaţie – prestarea muncii – angajatorul este în drept să îi aplice o sancţiune disciplinară, nu să solicite despăgubiri. Pe de altă parte, obligaţia salariatului de a presta munca este, de regulă, o obligaţie de mijloace.

În ipoteza inserării în contractul individual de munca a unei clauze de obiectiv255, obligaţiei iniţiale a salariatului – obligaţie de mijloace – i se va adăuga şi obligaţii de rezultat, deci munca trebuie să îmbrace şi forma unui rezultat cert.

Devenind parte a unui contract individual de muncă ce conţine o clauză de obiectiv, salariatul înţelege că obligaţia sa – de a munci este amplificată de obligaţia de a ajunge la un anumit rezultat.

5.Clauza de delegare de atribuţii Pe parcursul executării contractului individual de muncă256, prin act adiţional, este

posibilă inserarea unei clauze prin care angajatorul – sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă unui salariat din subordinea sa o parte din atribuţiile sale.

Dacă există în contractul individual de muncă o astfel de clauză, neîndeplinirea atribuţiilor delegate constituie o neîndeplinire a atribuţiilor de serviciu şi, în măsura în care salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sancţiuni disciplinare.

6. Clauza de risc Anumite activităţi, fără a fi ilicite, nu pot fi îndeplinite de anumite categorii de

persoane, având în vedere caracteristicile lor particulare: activităţile desfăşurate la locul de muncă, grele vătămătoare sau periculoase, activităţile penibile. Constituţia prevede în art. 41 alin. 2 că ,, salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială”. Clauza de risc reprezintă acea prevedere contractuală, stabilită de comun acord de părţile contractuale prin care, salariatul asumându-şi prin felul sau locul muncii un risc deosebit, beneficiază de anumite avantaje suplimentare, pe care angajatorul se obligă să i le asigure. Datorită condiţiilor deosebite în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea, în afara drepturilor stabilite prin lege sau prin contactele colective de muncă, angajatorul se obligă să îi acorde salariatului avantaje suplimentare.

7. Clauza de restricţie în timpul liber

255 A se vedea O. Macovei, op. cit., loc.cit., pag. 310 - 313. 256 Doar în mod excepţional, o astfel de clauză poate fi negociată încă de la încheierea contractului individual de muncă.

161

Potrivit art.108 din Codul muncii, timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Din reglementarea legală a timpului de muncă reiese că aceasta se calculează în ore pe zi şi ore pe săptămână. Perioada de timp care nu este cuprinsă în timpul de muncă va constitui timpul liber aflat la dispoziţia salariatului.

Există însă posibilitatea ca, prin acord de voinţă, părţile să stabilească în sarcina salariatului obligaţia ca, o parte a timpului său liber, acesta să rămână la domiciliu sau într-un loc care va fi comunicat angajatorului, astfel încât să poată fi în măsură ca, la cererea angajatorului, să efectueze o anumită muncă. Deci, părţile au posibilitatea de a insera în contactul individual de muncă o clauză de restricţie a timpului liber al salariatului. Perioada de timp în care salariatul, chemat de acasă, desfăşoară activitatea în folosul angajatorului urmează a fi încadrată în timpul normal de lucru, iar nu ca ore suplimentare257. În nici o situaţie angajatorul nu poate cere salariatului să presteze activitatea depăşind durata maximă a timpului de lucru. Această clauză de restricţie în timpul liber poate îmbrăca două forme:

- salariatul îşi asumă obligaţia de a se afla într-un loc ce va fi comunicat angajatorului pe o perioadă îndelungată de timp (posibil pe toată durata contactului individual de muncă) ;

- salariatul îşi asumă obligaţia de a se afla într-un loc ce va fi comunicat angajatorului.

8. Clauza de mobilitate profesională

Codul muncii nu reglementează decât clauza de mobilitate geografică, fără a face nici o referire la clauza de mobilitate profesională.

În virtutea libertăţii de voinţă a părţilor contactului individual de muncă, acestea pot recurge la inserarea în contract a unei asemenea clauze, neexistând nici un text de lege care să interzică aceasta. Clauza de mobilitate profesională priveşte unul din elementele fundamentale ale contractului individual de muncă – felul muncii. Prin faptul că îşi dă acordul la cuprinderea acesteia în contract, salariatul permite angajatorului să îi schimbe felul muncii. Interesul introducerii clauzei de mobilitate profesională în contractul individual de muncă revine deopotrivă salariatului şi angajatorului: - schimbarea felului muncii salariatului, urmare a avansării acestuia (în cazul absolvirii cursurilor sau stagiilor de formare profesională) ori a desfiinţării postului său (fiind ameninţat cu şomajul), nu poate fi decât în favoarea sa; - pentru angajator, existenţa clauzei de mobilitate profesională în contractele de muncă ale unor salariaţi prezintă avantajul că, putând modifica, în anumite situaţii, felul muncii acestora, are posibilitatea de a promova salariaţi competenţi precum şi de a asigura acestora existenţa unei continuităţi în muncă, în cadrul aceluiaşi colectiv, ceea ce conduce la întărirea coeziunii colectivului da salariaţi din unitate, cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.

IV. Clauze interzise în contractul individual de muncă

Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt

recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Dacă la încheierea contractului individual de muncă, se asigură principiul liberei negocieri a clauzelor contractului, negociere bazată pe principiul egalităţii juridice, după acest moment,

257 A se vedea I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 443.

162

situaţia juridică a salariatului este total diferită, el aflându-se faţă de angajator într-o poziţie de dublă subordonare: economică şi juridică.

Având în vedere poziţia superioară pe care se găseşte angajatorul faţă de salariat pe parcursul executării contractului individual de muncă, este posibil ca acesta să facă presiuni asupra salariatului şi sa-l determine a fi de acord cu includerea în contractul său de muncă a unor clauze care vor putea avea ca efect restrângerea, limitarea ori chiar anihilarea unor drepturi ale salariaţilor.

În contractul individual de muncă pot să fie introduse două categorii de astfel de clauze:

1. clauze care ar aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale; 2. clauze prin care salariatul ar renunţa la drepturile care îi sunt recunoscute prin

lege. Indiferent care din aceste două categorii de clauze se vor regăsi în concret în

contractul individual de muncă, acestea vor fi lovite de nulitate, fără ca aceasta să afecteze contractul individual de muncă în întregul său. Pe lângă sancţiunea nulităţii absolute a acestor clauze, Codul muncii în art. 276 alin. 1 lit. d prevede că stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă corespunzătoare.

1. Clauze care ar aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale Clauze care ar aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale sunt

considerate a fi: Clauza de exclusivitate.

Prin clauza de exclusivitate s-ar interzice salariatului să presteze activitate/activitate profesională sau comercială proprie.

Clauza prin care salariatul ar fi condiţionat să facă sau să nu facă parte, ori să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală.

Pe plan individual, libertatea sindicală se manifestă în dreptul recunoscut persoanelor încadrate în muncă ăi funcţionarilor publici de a adera în mod liber la un sindicat, de a se retrage când doresc din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat.

Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă. Constituţia României recunoaşte dreptul la grevă ca un drept fundamental al salariaţilor din orice domeniu, în scopul ca ei să îşi poată asigura respectarea intereselor lor legitime. Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept social-economic, cât şi un drept social-politic. Posibilitatea exercitării dreptului la grevă nu trebuie interpretată în mod absolut. Prin lege sunt stabilite interdicţii şi limitări ale dreptului la grevă. Imposibilitatea admiterii unei clauze de renunţare la dreptul la grevă a condus la calificarea grevei ca fiind un drept constituţional care este intangibil atâta timp cât este exercitat în mod legal.

2. Clauze prin care salariatul ar renunţa la drepturile care îi sunt recunoscute prin

lege

Clauza compromisorie. Clauza compromisorie este înţelegerea prin care părţile convin ca litigiile ce se vor naşte din contractul în care este inserată sau în legătură cu aceasta să fie soluţionate pe calea arbitrajului. Obiectul clauzei compromisorii, care se încheie

163

în scris, îl constituie un litigiu sau mai multe litigii care se pot ivi în viitor între părţile contractante, determinabile prin raportare la contractul care o cuprinde. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este diferită, după cum este vorba despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi şi este reglementată prin Codul muncii, respectiv prin Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflicelor de muncă.

Clauza de variabilitate. Părţile nu au posibilitatea de a insera în contractul individual de muncă o clauză de variabilitate, care ar avea drept efect dreptul angajatorului ca oricând pe parcursul executării contractului individual de muncă, să modifice elementele fundamentale ale contractului.

Bibliografie necesară aprofundării: 1. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I şi II., Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 3. A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 4. A. Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008. 5. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008. 6. R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004. 7. Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, “Dreptul muncii”, Editura Rosetti, Editia Bucureşti, 2004. 8. O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004. 9. I. T. Ştefănescu, Consideraţii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, Revista “Dreptul” nr. 9/2004. Întrebări recapitulative:

1. Ce înţelegeţi prin clauză de neconcurenţă? Dar prin cea de exclusivitate? 2. Delimitaţi clauzele obligatorii de clauzele facultative. 3. Ce înţelegeţi prin clauze interzise a fi inserate în contractul individual de

muncă. 4. Faceţi o paralelă între locul muncii şi clauza de mobilitate.

Teste de autoevaluare: 1. Clauza de neconcurenţă produce efecte: a. pe durata contractului individual de muncă; b. pe durata perioadei de probă; c. după încetarea contractului individual de muncă; d. pe toată durata de executare a contractului individual de muncă, cât şi după încetarea acestuia. 2. Clauza de mobilitate presupune prestarea muncii de către salariat:

164

a. la domiciliul său; b. la sediul angajatorului; c. fără a avea un loc de muncă stabil, d. niciuna din variantele de mai sus. Răspunsuri corecte: 1. c; 2. c. Teste de autoevaluare: 1. Salariaţii pot renunţa la drepturile recunoscute de lege: a.numai în scris; b.numai cu titlu oneros; c.numai în anumite limite; d.niciuna din variantele de mai sus. 2. Clauza de conştiinţă îşi produce efectele: a. pe durata perioadei de probă; b. pe durata executării contractului individual de muncă; c. după încetarea contractulu individual de muncă; d. niciuna din variantele de mai sus. 3. În cazul nerespectării clauzei de neconcurenţă de către salariat: a. angajatorul poate cere restituirea indemnizaţiei; b. poate fi obligat la plata unor daune interese; c. poate fi sancţionat disciplinar; d. nu are consecinţe juridice. 4. În cazul inserării unei clauze de obiectiv în contractul individual de muncă, salariatul: a. îşi asumă o obligaţie de diligenţă; b. îşi asumă o obligaţie de rezultat; c. are drepturi la salariu suplimentar; d. are drepturi de proprietate intelectuală. Temă de casă. 1. Realizaţi o paralelă între : locul muncii, felul muncii, clauza de mobilitate geografică şi clauza de mobilitate profesională. 2. asemănări şi deosebiri între obligaţia de fidelitate şi clauza de neconcurenţă.

165

TEMA NR. 12

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

- MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA -


- cunoaşterea cazurilor de modificare şi suspendare a contractului individual de muncă; - cunoaşterea efectelor determinate de modificarea şi suspendare a contractului

individual de muncă; - cunoaşterea procedurii. - prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglemenătrilor


- studentul să fie capabil să identifice cazurile de modificare şi suspendare a contractului individual de muncă;

- studentul va fi capabil să întocmească acte care au ca obiect situaţii de modificare şi suspendare a contractului individual de muncă.

III. Cuvinte cheie: delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă, suspendare, modificare, concediu. IV. Structura temei :

I. Modificarea contractului individual de muncă II. Suspendarea contractului individual de muncă

V. Rezumat. Executarea contractului individual de muncă este guvernată de

principiul stabilităţii în muncă ceea ce denotă faptul ca atât modificarea, cât şi suspendarea pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege şi aceasta deoarece cele două instituţii sunt în deplină concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului între părţi, principiu consacrat de art. 969 Cod Civil. Codul Muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor, modificarea unilaterală având caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres si limitativ prevăzute de lege.

I. Modificarea contractului individual de muncă

1. Noţiune si reglementare Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în

muncă ceea ce denotă faptul ca atât modificarea, cât şi suspendarea pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege şi aceasta deoarece cele două instituţii sunt în deplină concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului între părţi, principiu consacrat de art. 969 Cod Civil.

În acelaşi sens, potrivit art. 72 alin. 1 din Contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi drepturile salariale prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia din părţi în cazurile prevăzute de Codul muncii.

166

Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la aplicarea unor sancţiuni disciplinare sau la desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă pentru acest motiv.

Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul Muncii, modificarea contractului individual de muncă poate viza următoarele elemente:

a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Codul Muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor, modificarea unilaterală având caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres si limitativ prevăzute de lege.

Modificarea contractului constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi urmarea unor necesităţi social–economice, a unei mai bune organizări a muncii sau poate fi determinată de unele interese personale ale salariaţilor.

2. Obligaţia de informare

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 si 4 si de art. 19 din Codul Muncii, angajatorul având obligaţia de a informa salariatul, anterior modificării, cu privire la clauzele care urmează să se modifice.

Scopul acestei informări este acela de a-l proteja pe salariat, care astfel îşi va exprima consimţământul fiind în cunoştinţă de cauză cu privire la obiectul modificării.

Orice modificare a unuia din elementele esenţiale ale contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, în termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia cazurilor când o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. În acest din urmă caz modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile determină automat şi modificarea contractului individual de muncă.

Obligaţia încheierii un act adiţional în formă scrisă, reprezintă o aplicaţie a principiului similitudinii, deoarece şi încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este obligatorie.

În situaţia în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia de informare în termenul precizat mai sus, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

3. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă A. În raport cu rolul manifestărilor de voinţă părţilor:

a. modificarea convenţională; b. modificarea unilaterală; c. modificarea în temeiul legii.

B. După elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării: a. unitatea (ex. detaşarea); b. felul muncii (ex. detaşarea, trecerea în altă muncă); c. locul muncii (ex. delegarea, detaşarea); d. salariul.

167

C. După cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului: a. unilaterale; b. convenţionale.

D. După durata contractului individual de muncă: a. temporare (delegare, detaşare, trecerea temporară în altă muncă); b. definitive (trecerea definitivă într-o altă muncă).

4. Cazuri de modificare

1. Modificarea prin acordul părţilor Modificarea convenţională a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de

oricare dintre părţile contractante, însă necesită realizarea acordului de voinţă între angajator şi salariat.

Principiul pacta sunt servanda îşi găseşte aplicabilitate în dreptul muncii. Codul muncii cuprinde cu titlu de excepţie, o dispoziţie care reprezintă o aplicare a

adagiului rebus sic stantibus, şi anume: prevederile art. 23 alin. 2, potrivit cărora, la sesizarea salariatului sau inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă258.

Modificarea prin acordul părţilor, nu este, de regula, supusă unor restricţii sau limitări. Cu toate acestea orice modificare a contractului nu trebuie să aducă vreo atingere drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii, şi ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare - art. 38 Codul muncii.

2. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă constituie o excepţie,

întrucât asemenea modificări sunt posibile, potrivit Codului muncii „numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de prezentul cod”.

Contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de angajator numai prin delegare sau detaşare, cu respectarea prevederilor art. 42 - 47, ori prin modificarea temporară a locului şi felului muncii în situaţii excepţionale, în condiţiile art. 48 din Codul muncii.

Chiar dacă în unele cazuri – delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă - modificarea contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispoziţie, ordin) emis de angajator, o atare modificare are la bază, consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin recunoaşterea posibilităţii generice şi virtuale a angajatorului de a lua aceste măsuri în interesul bunului mers al serviciului259.

Cu privire la inadmisibilitatea modificării unilaterale facem referire, în special, numai la elementele esenţiale ale contractului şi anume felul muncii, determinat atât de calificarea profesională, cât şi de funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, prin care se înţelege unitatea şi localitatea, unde se prestează munca, precum şi salariul.260

În mod excepţional, potrivit art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.

Specific modificărilor unilaterale ale contractului individual de muncă este caracterul temporar. 258 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 211-212. 259 A. Ţiclea, Tratat de dreptul mucii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 452. 260 Ş. Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitive a contractului de munca prin act unilateral, în “Revista română de drept” nr. 9-12/1998, pag.49

168

Delegarea

Reglementare. Noţiune. Reglementată în cuprinsul art. 42-44 din Codul muncii, prin instituţia delegării se

înţelege exercitarea temporară de către salariat , din dispoziţia angajatorului, de lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă, în interesul angajatorului.

Delegarea trebuie deosebită de situaţia juridică potrivit căreia angajatorul poate numi prin decizie în posturile de conducere devenite vacante, numai până la ocuparea acestora prin examen sau concurs, a unui înlocuitor. Este evident că numirea unui înlocuitor cu delegaţie într-un post de conducere vacant, are loc o schimbare a felului muncii.

Delegarea trebuie deosebită şi de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi compartimente de muncă. Specifică dreptului administrativ, această operaţiune reprezintă o măsură cu caracter organizatoric, potrivit căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane cu funcţie de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă al titularului261.

Trăsături caracteristice ale delegării

Delegarea prezintă următoarele trăsături caracteristice: Singurul element din contractul individual de muncă care se modifică este locul de

muncă, salariatul urmând să execute unele lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu pe care le are, în afara locului său de muncă respectiv, într-o subunitate sau unitate cu personalitate juridică din sistemul angajatorului sau într-o altă unitate, situată, în ambele ipoteze, în aceeaşi localitate sau în altă localitate. Celelalte elemente ale contractului rămân neschimbate - art. 42 alin. 1 si art. 43 din Codul muncii.

Delegarea reprezintă o modificare cu caracter temporar, putându-se lua doar pentru un interval de timp limitat, care de regulă este de cel mult 60 de zile, dar care cu acordul salariatului, se poate prelungi cu cel mult 60 de zile - art. 44 din Codul muncii).

După cum s-a arătat in literatura juridică262, delegarea este o măsură obligatorie numai în ceea ce priveşte prima perioadă de maximum 60 de zile. Pentru perioada de prelungire, delegarea presupune acordul salariatului. În acest caz delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului individual de muncă. Însă, modificarea locului de muncă nu este interzisă după expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Dacă delegarea se dispune iniţial pentru o perioadă mai mare de 60 zile, ea este valabilă pentru maxim 60 de zile. Pentru a-şi produce efectele în continuare, după expirarea perioadei de 60 de zile, este necesar acordul salariatului.

Durata delegării se stabileşte pe zile calendaristice, iar nu lucrătoare. C. Delegarea este o măsură unilaterală şi obligatorie care se poate lua numai de către angajator, aceasta întrucât ea are la bază consimţământul general şi prealabil dat în acest sens de salariat la încheierea contractului individual de muncă - art. 43 Codul muncii.

Fiind o măsură obligatorie dispusă de angajator, refuzul nejustificat al salariatului de a-i da curs reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu care atrage răspunderea disciplinară a celui în cauză, mergând până la desfacerea contractului individual de muncă.

D. Delegarea chiar şi într-o terţă unitate, se poate dispune doar pentru realizarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu ale angajatului - art. 43 Codul muncii, deci ea este o măsură care se poate lua numai în interesul angajatorului, aspect sub care se deosebeşte în primul rând de detaşare.

261 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 430. 262 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 459.

169

Angajatorul este singurul în măsură să aprecieze necesitatea delegării, însă dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator.

E. Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care s-a trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării precum şi la încetarea acesteia. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul, fiind însă esenţială existenţa lui. Această înţelegere este indispensabilă pentru buna desfăşurare a activităţii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.

Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: a) Când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să

admită prezenţa salariatului delegat; b) Când delegarea are loc la o subunitate sau la o formaţie de lucru proprie.

F. Dispoziţia de delegare, potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de muncă, se dă pe un formular tipizat, adică în formă scrisă. Această condiţie nu priveşte însă validitatea delegării, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi justificarea drepturilor băneşti.

G. Ţinând cont de faptul că delegarea are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului, dispoziţia de delegare nu este un act administrativ ci un act de drept al muncii.

Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină precum şi cele care alăptează, nu vor fi trimise în „deplasare” decât cu acordul lor263. Evidenţiem, în acest context, că atât în legislaţie, cât şi in contractele colective se utilizează pentru delegare - ca instituţie juridică - şi termenul „deplasare”. Delegare – deplasare sunt, de regulă, sub aspectul naturii lor juridice, termeni sinonimi.

H. Sub aspectul legalităţii, delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicţie a muncii. În ceea ce priveşte oportunitatea acestei măsuri, ea rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii.

Efectele delegării Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor

de serviciu ale salariatului într-un alt loc de muncă. Pe perioada delegării, raportul juridic de muncă pe care salariatul îl are cu unitatea unde este angajat (unitatea care îl deleagă), nu încetează şi nici nu se suspendă, motiv pentru care felul muncii şi salariul rămân neschimbate, iar salariatul îşi păstrează funcţia, gradul şi treapta de salarizare, precum şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă -art. 42 alin. 1 din Codul muncii.

Salariatul delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţia muncii în unitatea unde-şi execută sarcinile. Cu toate acestea răspunderea disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul unde salariatul este încadrat. Pentru aceasta angajatorul unde salariatul este trimis în delegaţie trebuie să-i aducă acestuia la cunoştinţă prevederile regulamentului intern, precum şi orice alte particularităţi disciplinare ale unităţii.

Dacă între cele două unităţi există un contract civil sau comercial (în executarea căruia a fost delegat salariatul respectiv), răspunderea patrimonială va fi antrenată astfel: unitatea prejudiciată se va adresa împotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o acţiune în daune pentru acoperirea pagubei sale; la rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa împotriva salariatului său, potrivit art. 270 şi urm. din Codul muncii. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unităţi, în timpul executării delegării, salariatul nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unitatea păgubită dacă nu se află în raporturi de muncă cu

263 Art. 33 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

170

aceasta. Potrivit dreptului comun, poate fi antrenată răspunderea civil delictuală, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea(în calitate de comitent), fie de la ambii, în solidar264.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Potrivit Hotărârii Guvernului 543/1995, personalul instituţiilor publice şi al regiilor autonome cu specific deosebit care se deplasează în alte localităţi în interesul serviciului primeşte o indemnizaţie de delegare (şi de detaşare) pe zi, iar dacă delegarea (sau detaşarea) durează mai mult de 30 de zile neîntrerupte în aceeaşi localitate primeşte pentru timpul ce depăşeşte 30 de zile o indemnizaţie fixă. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile calendaristice.

Salariaţii care în perioada delegării îşi pierd temporar capacitatea de muncă au dreptul la plata unei indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, pe lângă indemnizaţia de delegare, şi la decontarea cheltuielilor de cazare.

Perioada delegării constituie vechime în muncă. Perioada delegării nu se înscrie în carnet de muncă distinct, dar se completează în rubrica privind modificarea contractului de muncă din registrul general de evidenţă al salariaţilor.

Încetarea delegării Delegarea încetează în următoarele cazuri:

La expirarea duratei pentru care a fost dispusă; La data rechemării salariatului, fie pentru că sarcinile sale de serviciu au fost

deja îndeplinite la unitatea unde a fost trimis, fie pentru că prezenţa sa în unitatea care l-a delegat este imperios necesară.

La data încetării contractului individual de muncă.

Detaşarea

Noţiune Potrivit art. 45 alin 1din Codul muncii, detaşarea reprezintă actul prin care se dispune

schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

În cazuri excepţionale, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Trăsături caracteristice ale detaşării

264 I.T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentarea de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în “Dreptul” nr. 4/2003, pag. 72-73; Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată, vol.XLVII, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.131.

171

A. Determină o modificare a locului muncii. Salariatul urmează să presteze o muncă de acelaşi fel cu cea desfăşurată până in momentul detaşării, dar de această dată în folosul unităţii unde a fost detaşat, care poate să fie situată în aceeaşi localitate cu angajatorul sau în altă localitate - art. 42 alin. 1 şi art. 45 din Codul muncii.

În situaţii excepţionale şi numai cu consimţământul scris al angajatului, o dată cu locul muncii se poate schimba şi felul muncii, acesta urmând să presteze în cadrul unităţii beneficiare a detaşării alte activităţi decât cele pe care le-a avut la angajator (art. 45 din Codul muncii).

B. Această modificare a contractului individual de muncă este o măsură luată în mod unilateral de către angajator, măsură obligatorie pentru salariat doar pentru prima perioadă, de cel mult 1 an in baza consimţământului prealabil de la încheierea contractului, acesta având posibilitatea să o refuze doar in mod excepţional şi pentru motive personale temeinice - art. 45 si art. 46 alin. 3 din Codul muncii.

Detaşarea nu este un act de drept administrativ, ci un act de drept al muncii bazat pe consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului individual de muncă. Dispoziţia detaşării se justifică doar prin interesul serviciului265.

C. Detaşarea este o modificare cu caracter temporar care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. Prelungirea detaşării este posibilă, conform art. 46 alin. 2, din 6 in 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea şi doar cu acordul ambelor părţi. Astfel în cazul prelungirii detaşării, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului individual de muncă. Dacă detaşarea se dispune iniţial pentru o perioadă mai mare de 1 an, ea este valabilă pentru maximum un 1 an de zile. Pentru ca detaşarea să producă efecte după expirarea acestei perioade trebuie să existe acordul salariatului.

Detaşarea este limitată in timp; ea poate fi prelungită din 6 în 6 luni, fără nici o restricţie, dacă există acordul ambelor părţi. Formularea legii este ambiguă; legea nu precizează dacă e vorba de acordul celor doi angajatori sau de acordul salariatului detaşat şi angajatorul unde acesta este detaşat.

D. Detaşarea este dispusă în interesul unităţii la care este detaşat salariatul. Această măsură constituie o transmitere de drepturi şi obligaţii având la bază acordul celor două unităţi, acestea fiind singurele în măsură să aprecieze necesitatea detaşării. Cu toate acestea dreptul de a dispune detaşarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator266.

E. Dispoziţia detaşării îmbracă forma scrisă, potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de muncă. Lipsa acestui înscris constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri. Forma scrisă este determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşaţi; cel detaşat îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute in contractul de muncă.

F. Detaşarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte aspectele legate de legalitatea acestei măsuri, oportunitatea ei rămânând la aprecierea celor doi angajatori.

Efectele detaşării Detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor

de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat salariatul.

265 S. Ghimpu, A.Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 317 – 318. 266 A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2005, pag. 86.

172

În consecinţă, în primul rând, detaşarea are ca efect suspendarea contractului individual de muncă încheiat de salariat cu unitatea care îl detaşează şi încadrarea temporară a salariatului respectiv la unitatea la care este detaşat. Drept urmare, pe perioada detaşării, prestarea muncii de către salariat în favoarea unităţii care îl detaşează, precum şi, în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate – art. 52 lit. e din Codul muncii.

Întrucât pe întreaga durată a detaşării angajatorul este obligat să păstreze postul celui detaşat şi să-l reprimească la încetarea detaşării, existând riscul ca activitatea acestuia sa fie perturbată, el poate angaja o terţă persoană care să îndeplinească sarcinile de serviciu ale celui detaşat, dar numai pentru o durată determinată şi anume cea a detaşării.

Trebuie precizat că salariatului prin detaşare nu i se poate crea o situaţie mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activităţi decât cea prevăzută in contractul de muncă.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază de toate drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la cel unde a fost detaşat.

Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat. În cazul în care acesta nu-şi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.

În situaţiile în care există divergenţe între angajatori sau nici unul dintre aceştia nu-şi îndeplineşte obligaţiile respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre angajatori sau chiar amândurora şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu va fi afectat de detaşarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, în condiţiile determinate la angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială. Durata concediului de odihnă acordat în perioada detaşării se calculează în funcţie de întreaga activitate din an, iar nu în funcţie de durata detaşării.

Ca urmare a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul angajatorului cesionar, cel în cauză este subordonat acestuia, care exercită puterea disciplinară. Salariatul detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii267 conform art. 270 şi următ. din Codul muncii. De asemenea acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum si faţă de terţi, prin daunele produse prin faptele salariatului în legătură cu munca efectuată.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Pe toată durata detaşării el primeşte o indemnizaţie al cărei rol, asemenea indemnizaţiei de delegare, este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană şi întreţinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viaţă obişnuit. Această indemnizaţie se poate acorda numai dacă condiţiile de muncă şi transport nu permit salariatului aflat în detaşare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detaşat. În cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutive în locul diurnei zilnice se plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile.

Încetarea detaşării

Detaşarea poate înceta în următoarele situaţii:

267 Tribunalul Suprem, dec. de îndrumare nr. 1/1976(pct. 12) în „Culegere de decizii ”pe anul 1976, pag. 28.

173

1. La data expirării duratei pentru care a fost dispusă; 2. Prin încetarea raporturilor de muncă dintre unitatea care dispune detaşarea şi salariatul

în cauză în oricare din modalităţile prevăzute de Codul muncii. 3. Prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent; 4. La iniţiativa salariatului, pentru motiv întemeiat. De vreme ce salariatul ar fi putut

refuza detaşarea, pentru motive personale temeinice, putem considera că el poate să şi pună capăt detaşării, dacă asemenea motive, inexistente la data la care a fost dispusă detaşarea, intervin pe parcurs268;

5. La iniţiativa angajatorului cesionar, unde salariatul este detaşat, cu titlu de sancţiune. Angajatorul unde salariatul este detaşat nu poate dispune desfacerea disciplinară a contractului de muncă, dar ar putea pune capăt detaşării.

Trecerea temporară într-o altă muncă

Noţiune. Literatura juridică a definit această situaţie ca fiind „modificarea unilaterală a

contractului individual de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă - cu unele excepţii stabilite de lege - calificării sale profesionale”269.

Situaţii. Conform principiului libertăţii contractuale, părţile de comun acord pot proceda oricând

la trecerea temporară sau definitivă a salariatului într-un alt loc de muncă sau/şi într-o altă muncă în aceeaşi unitate. În acest caz, se va produce o modificare convenţională a contractului individual muncă.

Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului şi/sau a felului muncii se realizează de regulă:

1. prin numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante); 2. prin înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea

trebuie să-i păstreze postul (în acest caz, postul nefiind deci vacant). Ca măsură unilaterală şi obligatorie pentru salariat, art. 48 din Cod dispune:

„angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazul şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod”.

În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat; dacă sunt neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său.

Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară într-o altă muncă intervine:

a. dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai uşoară; b. pentru pensionării de invaliditate de gradul III.

Sunt inadmisibile: a. trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie de

execuţie (modificându-se, astfel, atât felul muncii, cât şi salariul);

268 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 225. 269 A. Ţiclea, S. Ghimpu, op. cit., p.323.

174

b. înlocuirea sancţiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale (neprevăzute de lege) care să afecteze locul muncii, felul muncii sau salariul.

În final trebuie subliniat faptul ca modificarea clauzelor oricărui contract individual de muncă pe criterii discriminatorii este interzisă, fiind sancţionată, cu titlu de contravenţie, de art. 6 lit. a din Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare270.

Efectele trecerii temporare în altă muncă. Cu ocazia trecerii temporare în altă muncă, salariaţii sunt obligaţi să îndeplinească

întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. În acelaşi timp ei trebuie să respecte disciplina stabilită, fiind răspunzători pentru orice încălcare a normelor legale, a atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici.

Salariatul chiar temporar mutat într-o altă muncă decât cea prevăzută în contractul lui îşi angajează răspunderea disciplinară dacă în mod culpabil îşi îndeplineşte defectuos obligaţiile aferente funcţiei încredinţate. Nu se poate apăra motivând lipsa consimţământului său ori lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii profesionale.

Se va antrena răspunderea patrimonială dacă prin fapta sa culpabilă în legătură cu munca a produs o pagubă angajatorului său.

La data expirării perioadei, salariatul revine la locul său de muncă iniţial, pe funcţia prevăzută în contract.

6. Transferul Concordant cu specificul economiei de piaţă, Codul muncii nu mai reglementează

transferul, respectiv acordul tripartit dintre salariat şi doi angajatori, prin care salariatul trecea de la un angajator la celălalt (prin cesiunea definitivă a contractului individual de muncă), nici la cerere, nici în interesul serviciului ca modalitate definitivă de modificare a contractului individual de muncă. Transferul, caz de modificare definitivă a raportului de muncă este prevăzut prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, medici, judecători şi procurori, funcţionari publici, poliţişti, etc. Utilitatea şi necesitatea transferului rezultă chiar din dispoziţiile Codului muncii referitoare la transferul întreprinderii, unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator. Se prevede astfel expres că „drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului”. Un asemenea transfer „nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar” - art. 169 din Codul muncii.

7. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă. Modificarea definitivă a contractului de muncă în conformitate cu art. 41 din Codul

muncii trebuie înţeleasă schimbarea unor elemente esenţiale ale acestuia, intervenită în cursul executării sale, şi anume: durata contractuală, felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă, salariul.

Cu excepţia cazurilor când există interdicţie legală, modificarea definitivă a contractului este oricând posibilă prin acordul părţilor. Însă, modificarea unilaterală prin actul angajatorului, în principiu, nu este admisă.

270 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, cu modificările ulterioare.

175

Practica judiciară este constantă în ceea ce priveşte faptul că trecerea definitivă a unui salariat chiar la acelaşi angajator, la altă muncă decât cea prevăzută la încadrare constituie o modificare esenţială a contractului şi nu se poate dispune fără consimţământul celui în cauză. Chiar şi trecerea de pe un post de muncă pe altul cu menţinerea salariului, dar cu modificarea atribuţiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii şi deci a contractului, ceea ce este inadmisibil271.

Cu privire la modificarea contractului unui lider sindical, aceasta poate interveni numai cu acordul organului colectiv de conducere al sindicatului.

Promovarea este un caz de modificare a contractului de muncă care este supusă condiţiilor generale ale încadrării în funcţie. În cele mai numeroase cazuri, promovarea se face - ca şi încadrarea de altfel - prin examen sau concurs. Întrucât promovarea implică asumarea unor responsabilităţi sporite, aceasta este posibilă numai dacă persoana în cauză consimte la realizarea ei.

Există cazuri în care felul muncii se poate modifica pentru a se evita încetarea contractului272. O atare modificare presupune consimţământul special al persoanei în cauză nu numai atunci când însuşi salariatul şi-a găsit un nou loc de muncă, dar şi când aceasta se efectuează la propunerea angajatorului. Modificare definitivă a contractului poate fi determinată de motive de sănătate cu excepţia cazului când se impune pensionarea.

II. Suspendarea contractului individual de muncă

1. Noţiune Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în

timp. În anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care antrenează imposibilitatea temporară de realizare obligaţiilor reciproce prevăzute în contractul de muncă, acesta se suspendă în ceea ce priveşte principalele sale efecte - prestarea muncii şi plata salariului corespunzător.

Pe durata suspendării pot exista alte drepturi şi obligaţii al părţilor sub condiţia de a fi prevăzute ca atare fie în legi speciale, fie în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, fie, în sfârşit, în contractul individual de muncă273.

Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea şi funcţionarea a două principii fundamentale din dreptul muncii şi anume:

Stabilitatea raporturilor de muncă, care impune cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului;

Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaţii succesive, iar în situaţia în care o parte încetează temporar executarea obligaţiilor asumate, cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Pentru a fi in situaţia suspendării şi nu a încetării contractului, este imperios necesar ca neexecutarea să fie temporară şi lipsită de vreun caracter culpabil. În caz contrar vom fi în situaţia încetării contractului individual de muncă prin concediere.

În ceea ce priveşte executarea obligaţiilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat, şi numai după aceea se naşte obligaţia angajatorului de a-l remunera. În principiu, plata anticipată a salariului nu este posibilă. Drept consecinţă, suspendarea contractului intervine numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care

271 A. Ţiclea, op. cit., loc.cit, pag. 466. 272 Art. 64, alin. 1 din Codul muncii. 273 I. T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2006, pag. 55 - 56.

176

salariatul s-a obligat şi nu în cazul în care din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi274.

2. Situaţii în care nu operează suspendarea O caracteristică a tuturor cazurilor de suspendare care îşi găsesc reglementarea în

Codul muncii este faptul că motivele suspendării determină suspendarea prestării muncii de către salariat şi numai ca o consecinţă suspendarea plăţii salariului de către angajator. Acest fapt are la bază subordonarea care impune executarea e către salariat a atribuţiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator şi sub controlul acestuia. Neplata salariului nu înlătură subordonarea salariatului faţă de angajator, astfel încât neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligaţiilor sale poate determina sancţionarea disciplinară a acestuia.

3. Clasificarea cazurilor de suspendare Codul muncii reglementează urmatoarele cazuri de suspendare:

1) Suspendarea de drept; 2) Suspendarea din iniţiativa salariatului; 3) Suspendarea din iniţiativa angajatorului; 4) Suspendarea prin acordul părţilor.

4. Suspendarea de drept Intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări ce, independent e voinţa

părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii. Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei

situaţii de excepţie determinate de275 : Motive medicale; Motive socio-profesionale; Situaţii excepţionale, denumite generic cazuri de forţă majoră.

Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă în următoarele situaţii:

a) Concediu de maternitate În scopul protejării mamei şi copilului, femeilor însărcinate li se acordă concediu

medical de maternitate care se poate întinde pe durata a 126 de zile calendaristice, cuprinzând concediu prenatal şi concediu postnatal. Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul de lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Cele două concedii se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. Cu toate acestea potrivit dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii în locurile de muncă, aprobată cu modificări prin Legea nr.25/2004 concediul postnatal nu poate avea o durată mai mică de 42 de zile276.

Pe perioada suspendării contractului de muncă, salariata nu beneficiază de salariu, dar are dreptul la indemnizaţie suportată din bugetul asigurărilor sociale de stat. Cuantumul acestei indemnizaţii este de 85% din baza de calcul stabilită ca medie a veniturilor lunare din

274 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufean, O. Ţinca, M. Ţichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 440 – 441. 275 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 245. 276 Durata minimă de 6 săptămâni a concediului postnatal este impusă şi de prevederile Convenţiei Internaţionale a Muncii nr.183/2000, ratificată de România prin Legea 452/2002 publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.535 din 23 iulie 2002.

177

ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul medical, pentru care s-a datorat contribuţia de asigurări sociale.

Potrivit art. 66 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate unitatea este obligată să compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioadă stabilită prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, dar nu mai puţin de 6 săptămâni, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală la care aceasta are dreptul.

Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.

Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 se prevede că acordarea concediului de risc maternal277, în cazul în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate ce reprezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile/orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă(art. 9).

b) Concediu pentru incapacitate temporară de muncă Condiţiile acordării acestui concediu şi a indemnizaţiei aferente sunt stabilite de

art.98, alin. 1, lit. a şi urm., din Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, modificată şi completată.

Contractul se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă generată de:

boala obişnuită; Accidente în afara muncii; Boli profesionale; Accidente de muncă.

În astfel de situaţii salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacităţii. El va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă278.

Suspendarea contractului durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă.

Dacă bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei, medicul curant propune pensionarea pentru invaliditate, doar în situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, medicul primar sau cel specialist, după caz, poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate.

Medicul expert al asigurărilor sociale decide prelungirea concediului sau continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.

Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile. Cuantumul brut al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se

determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Pentru incapacitate temporară de muncă determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi de o boală

277 A se vedea şi art.31 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005. 278 În condiţiile prevăzute de art. 12-17 din O.U.G. nr. 158/2005 actualizată.

178

infectocontagioasă din grupa A şi de urgenţe medico-chirurgicale279, este de 100% din baza de calcul.

c) Carantina În perioada astfel stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor

beneficia de plata salariului. Totuşi aceşti salariaţi, fiind asiguraţi în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, au dreptul la o indemnizaţie pentru carantină care se suportă integral din bugetul asigurărilor de stat în cuantum de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplinesc condiţia unui stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.

d) Efectuarea serviciului militar Începând cu data de 1 ianuarie 2007, potrivit art.2 şi 3 din Legea nr. 395/2005

executarea serviciului obligatoriu, în calitate de militar în termen şi militar cu termen redus, se suspendă; ea devenind obligatorie pe durata stării de război, a stării de mobilizare, precum şi pe timpul stării de asediu.

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective, legislative sau judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel280

În această categorie se încadrează contractele individuale de muncă a salariaţilor care, au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării etc. O dată aleşi sau numiţi în funcţie, contractul individual de muncă al acestor persoane nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reîncepă după expirarea acestui mandat. În condiţiile în care legea specială prevede posibilitatea cumulului de funcţii, contractul nu se va suspenda, ci va continua să-şi producă efectele.

Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în considerare pentru stabilirea vechimii în muncă, iar la capătul acesteia, revenind la locul de muncă, fostul deputat sau senator va fi îndrituit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de muncă nu ar fi fost suspendat, continuând să presteze munca în tot acest interval.

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate de sindicat Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală,

contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii. Acest caz de suspendare este prevăzut şi în art. 11 din Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate.

Cu toate acestea este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii, exercitând în paralel şi activitatea sindicală. În această situaţie, contractul de muncă nu se suspendă , deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu, un drept al liderului sindical,nu ca o obligaţie a acestuia. Aşadar, alegerea în funcţie de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatului.

g) forţa majoră

279 Conform art. 9 din O.U.G. nr. 158/2005, lista cuprinzând urgenţele medico-chirurgicale, precum şi bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a guvernului. 280 Acest caz a fost modificat prin Legea nr. 480/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.814 din 18 noiembrie 2003.

179

În jurisprudenţa civilă281, forţa majoră a fost definită ca fiind o împrejurare de origine externă, cu caracter excepţional, absolut imprevizibilă şi inevitabilă. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto, având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare.

O împrejurare numai relativ imprevizibilă, în condiţiile date, nu este un caz de forţă majoră, ci este un caz fortuit282.

În ceea ce priveşte raporturile contractuale, forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale, din cauza apariţiei, după momentul încheierii contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil şi irezistibil.

Cu titlu de exemplu, poate să constituie cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale(cutremure, secetă, inundaţii), criza gravă de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport, deteriorarea utilajelor de producţie, conflictele de muncă (grevele) etc.

Aprecierea caracterului de forţă majoră a unei situaţii trebuie să se facă in conformitatea cu prevederile legale. Bunăoară, instanţa supremă a stabilit că blocajul financiar nu constituie o împrejurare imprevizibilă şi de neînlăturat pentru un agent economic spre a nu-şi îndeplini obligaţiile contractuale. În consecinţă, un angajator nu poate invoca „lipsa de bani” pentru a suspenda contractele de muncă ale salariaţilor. Poate invoca eventual lipsa de comenzi potrivit art. 52 lit. d din Codul muncii.

Deoarece pe perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă, contractul de muncă este suspendat în virtutea legii, dacă sunt neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său.

Deşi conform art. 51 lit. f din Codul muncii participarea la grevă reprezintă un caz de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului, totuşi greva, pentru neparticipanţii la grevă, reprezintă un caz de forţă majoră, ca şi pentru angajator, de altfel.

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală

În situaţia în care salariatul a fost arestat preventiv pentru săvârşirea unei infracţiuni (indiferent de natura ei), întrucât el se găseşte în imposibilitate de a-şi continua activitatea, dar în acelaşi timp până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare beneficiază de prezumţia de nevinovăţie, contractul său de muncă nu încetează ci este suspendat.

Cu privire la durata arestării preventive aceasta nu poate depăşi 30 de zile - art. 149 alin.1 din Codul de procedură penală şi poate fi prelungită de către instanţa de judecată - art. 159 din Codul de procedură penală. Pe durata arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de muncă. Fiind în incapacitate de a presta munca, acesta nu va primi nici salariul.

Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia - art. 11 din Codul de procedură penală, dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.

În condiţiile în care arestarea durează mai mult de 30 de zile, angajatorul poate, în temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii, să dispună concedierea celui în cauză.

i) în alte cazuri prevăzute expres de lege

281 Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 1096 din 12 iulie 1978, în „Revista Română de Drept” nr. 1/1979, pag. 55. 282 C. Stătescu, C. Bîrsan, Teoria generală a obligaţiilor, Editura CH Beck, Bucureşti, 2001, pag. 291.

180

Codul muncii nu restrânge cazurile de suspendare de drept ale contractului individual de muncă la cele enumerate în cuprinsul art. 50 lit. a - h, ci prevede posibilitatea ca şi alte acte normative să reglementeze situaţii care constituie astfel de cazuri.

Potrivit art. 155 alin. 5 din Legea 31/1990 privind societăţile comerciale283, dacă adunarea generală a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executive, contractul de muncă se suspendă de drept până la rămânerea definitivă a sentinţei.

Prin Ordonanţa Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activităţii de expertiză tehnică judiciară284 a fost instituit un caz special de suspendare legală a contractului.

Conform art. 16 din Ordonanţă, salariaţii numiţi experţi tehnici judiciari beneficiază, la toate unităţile la care au fost încadraţi, pe timpul necesar pentru efectuarea expertizelor tehnice judiciare ce le-au fost încredinţate.

În perioada în care nu prestează muncă în calitatea de salariat, datorită efectuării expertizei tehnice judiciare încredinţate, expertul tehnic judiciar nu va primi salariu; el îşi păstrează însă în această perioadă celelalte drepturi conferite de calitatea de salariat.

Un alt caz de suspendare a contractului individual de muncă îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii.

Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 679/2003285, asistentul maternal profesionist este persoană fizică, atestată, care asigură prin activitatea pe care o desfăşoară la domiciliul său creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare - art. 1.

Activitatea acestuia se desfăşoară în baza unui contract individual de muncă, încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului.

Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevăzute de lege (art. 8).

Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care nu are în îngrijire o asemenea persoană. În acest sens, art. 5 alin. 5 din Normele metodologice privind condiţiile de încadrare, drepturile şi obligaţiile asistentului personal al persoanei cu handicap, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 427/2001286 prevede: „contractul individual de muncă se suspendă pe perioada în care asistentul personal nu are în îngrijire persoana cu handicap grav, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege”.

5. Suspendarea din iniţiativa salariatului Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului

intervine în cazurile în care salariatul optează să-şi exercite un drept care determină suspendarea.

Conform art. 51 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii :

a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani

283 Republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificată ulterior. 284 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobată prin Legea nr. 156/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 249 din 15 aprilie 2003. 285 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003. 286 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 237 din 2 mai 2001, modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 463, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 484 din 8 iunie 2005.

181

Începând cu data de 1 ianuarie 2006 în temeiul prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului287, persoanele care în ultimul an înaintea naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr. 571/2003288 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară.

Concediul şi indemnizaţia lunară, se cuvin pentru fiecare din primele 3 naşteri sau, după caz pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, cărora li s-au încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă, precum şi persoana care a fost numită tutore.

Opţional, unul din părinţi, beneficiază la cerere, de indemnizaţie, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu. De aceleaşi drepturi beneficiază şi cel care a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-a încredinţat copii spre creştere şi educare sau în plasament familial.

Aşadar, pe acestă perioadă, contractul individual de muncă se suspendă. Pe durata suspendării, angajatorul poate încadra pe acelaşi post salariaţi pe baza de contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Coroborând prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 cu prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 art. 124 alin. 2, rezultă că salariatele beneficiază de concediu pentru îngrijirea copilului după efectuarea celor 42 de zile calendaristice obligatorii prevăzute ca şi concediu de postnatal, de lăuzie.

O problemă care a apărut în practică se referă la modul de aplicare al acestor dispoziţii, în cazul în care de concediul pentru creşterea copilului este solicitat de soţul - salariat, asigurat sau o elevă, aşadar asigurată, dar care nu are stagiu de cotizare efectuat potrivit legii.

În conformitate cu prevederile art. 7 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, de cele 42 de zile de lăuzie beneficiază doar asiguraţii care îndeplinesc condiţiile de stagiu de cotizare. Având în vedere faptul că eleva nu îndeplineşte condiţia stagiului, ea nu mai poate beneficia de cele 42 de zile de lăuzie. În ceea ce priveşte tatăl, dacă acesta îndeplineşte condiţiile are dreptul să solicite concediu pentru îngrijirea copilului, contractul individual de muncă fiind suspendat începând cu ziua naşterii copilului289.

b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani

Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani - art.26.

Opţional, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, beneficiază, la cerere, unul din părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. Se bucură de aceleaşi drepturi, şi asiguratul care, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.

Indemnizaţia se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoane cu handicap, emis în condiţiile legii - art. 28. 287 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005. 288 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003, modificată şi completată ulterior. 289 Interpretare în acord cu practica Direcţiilor de Muncă şi Solidaritate Socială, valabilă conform stadiului legislaţiei actuale.

182

În ceea ce priveşte durata pe care se acordă indemnizaţia, aceasta nu poate fi mai mare de 45 de zile calendaristice pe an, excepţie făcând situaţia în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale. Durata concediului medical în aceste cazuri este lăsată la aprecierea medicului curant - art. 29.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul - art. 30. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamănă cu cel

privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate. Diferenţa este determinată de durata concediului.

c) Concediu paternal Acest caz de suspendare îşi găseşte reglementarea în Legea nr. 210/1999 privind

concediul paternal290. Concediul paternal se acordă pentru a asigura participarea efectivă a tatălui la

creşterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau este adoptat de titularul dreptului.

Durata concediului paternal este de 5 zile, iar în cazul în care tatăl copilului a obţinut un certificat de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia, din care să rezulte calitatea de tată a petiţionarului.

Pe durata concediului, titularul va primi o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include în veniturile impozabile ale salariatului.

d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru

forare profesională, cu plată sau fără plată - art. 149 din Codul muncii. Pe perioada acestui concediu, contractul individual de muncă se suspendă, ca urmare

a faptului că nu se mai prestează munca. Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Concediul plătit se acordă în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formarea profesională. Durata unui asemenea concediu este de maxim 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore - art. 152 alin. 1 din Codul muncii291.

e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului

Acest caz de suspendare poate interveni în ipoteza desemnării şi exercitării activităţii în unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local.

Pe perioada mandatului - atunci când nu este posibil cumulul de funcţii - contractul individual de muncă al celui în cauză, nu încetează ci este suspendat. La sfârşitul mandatului persoana respectivă revine la locul său de muncă. Spre exemplu, dispoziţii privind suspendarea contractului individual de muncă pe perioada mandatului în organismele

290 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 654 din. 31 decembrie 1999. 291 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

183

profesionale sunt cuprinse în Legea nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic, precum şi organizarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România292 sau Legea nr. 305/2004 privind exercitarea profesiei de farmacist, precum şi organizarea şi funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din România293.

f) Participarea la grevă Condiţiile de exercitare a grevei sunt stabilite de Codul muncii - art. 250-253 şi de art.

40 - 46 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă294. În ipoteza unei greve, este suspendat contractul de muncă al salariaţilor participanţi la

grevă, cât şi al celor neparticipanţi dacă, din cauza grevei, aceştia din urmă nu-şi pot continua activitatea.

În literatura juridică se arată că această categorie de salariaţi - neparticipanţi la grevă - vor avea contractul suspendat în temeiul art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii295, adică pentru situaţia „întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”. Totuşi, textul citat are în vedere ipotezele de suspendare din iniţiativa angajatorului, situaţie în care cu greu ar putea fi inclus cazul neparticipanţilor la grevă. Pare mai degrabă că ne aflăm în ipoteza unui caz de suspendare de drept296, deşi art. 50 din Codul muncii nu lasă deschisă în suficientă măsură nici posibilitatea unei asemenea interpretări.

Legiuitorul va trebui să clarifice (din acest punct de vedere dar şi sub alte aspecte297) prin norme exprese situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, dar care nu-şi pot continua activitatea,

În ceea ce priveşte participarea la grevă, aceasta conduce la suspendarea contractului individual de muncă atât în ipoteza unei greve legale, cât şi în cea a unei greve nelegale. Dacă însă greva este legală, angajatorul nu va putea proceda la sancţionarea salariaţilor grevişti şi nici la înlocuirea lor cu persoane încadrate cu contract de muncă pe perioadă determinată sau cu contract de muncă temporară.

Pe parcursul grevei , participanţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă cu excepţia drepturilor salariale.

Aceste drepturi nu se mai menţin dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj a hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. În ipoteza în care greva este declarată ilegală, drepturile menţionate, dacă s-au plătit, trebuie restituite.

g. Absenţele nemotivate. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate

ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern298.

Prin O.U.G. nr. 65/2005 a fost abrogat textul de la art. 51 lit. g din Codul muncii, conform căruia, contractul individual de muncă putea fi suspendat din iniţiativa salariatului în situaţia absenţelor nemotivate, adăugându-se un alineat nou care prevede că suspendarea 292 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004. 293 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004. 294 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările ulterioare. 295 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007, pag. 712. 296 R. Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2002, pag. 61. 297 Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în „Dreptul” nr. 1/2000, p. 12. 298 Art. 51 alin. 2 din Codul muncii a fost introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

184

poate interveni, într-un atare caz, numai în condiţiile stabilite prin contractul individual, precum şi prin regulamentul intern.

În literatura juridică se susţine că aceste modificări sunt eronate, inutile şi chiar contradictorii, de natură a antrena confuzii.

Chiar dacă s-ar stabili anumite ipoteze de suspendare în cazul unor absenţe nemotivate, şi în altele nu, consecinţa este aceeaşi în orice situaţie de absenţe nemotivate: suspendarea contractului individual de muncă.

Cum nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării prealabile - art. 267 alin.1 din Codul muncii, cu această ocazie se va clarifica dacă este vorba de absenţe nemotivate propriu-zise ori salariatul respectiv a fost ţinut de un motiv obiectiv sa vină la serviciu (bolnav, a suferit un accident, a avut de rezolvat o problemă familială urgentă situaţie în care conform art. 147 din Codul muncii, salariatul are dreptul la zile libere plătite; această perioadă este asimilată timpului efectiv lucrat, salariatul fiind salarizat pentru ea etc., prezentând documentele necesare). Se poate constata astfel, de exemplu, că în cauză a operat o suspendare de drept a contractului - art. 50 lit. b sau g din Codul muncii şi nu una din iniţiativa salariatului.

Numai în situaţia când absenţele nu au avut la bază un motiv obiectiv, atunci ele au caracter nemotivat şi vor determina aplicarea unei sancţiuni disciplinare, chiar desfacerea contractului de muncă(concedierea disciplinară).

Drept consecinţă, încadrarea absenţelor nemotivate între cazurile de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului nu reprezintă consacrarea unui drept al acestuia de a suspenda discreţionar contractul său fără ca angajatorul să-l poată sancţiona pentru neîndeplinirea obligaţiilor sale contractuale. Scopul reglementării este doar acela de a stabili că întreruperea prestării muncii determină automat şi justifică suspendarea plăţii salariului de către angajator.

Trebuie subliniat că absenţele nemotivate nu reprezintă una din situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă în care nu se poate dispune concedierea salariatului în cauză.

6. Suspendarea din iniţiativa angajatorului Suspendarea din iniţiativa angajatorului operează în situaţii prevăzute de art. 52 din

Codul muncii. a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii

Conform art. 267 alin. 1 din Codul muncii, nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare.

Cercetarea prealabilă, ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale înainte de a i se aplica sancţiunea disciplinară constituie o condiţie esenţială a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerinţa legii a fost satisfăcută, prevederea legală respectivă având caracterul unei măsuri de protecţie în scopul de a preveni aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate299.

Pe durata cercetării disciplinare, angajatorul are prerogativa de a suspenda contractul individual de muncă al celui în cauză. În funcţie de rezultatul cercetării, respectiv dacă salariatul este sau nu vinovat de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie, îşi va relua sau nu activitatea.

Cu privire la durata suspendării şi deci a cercetării prealabile, Codul muncii nu cuprinde dispoziţii exprese. În doctrină s-a apreciat că aceasta poate fi de cel mult 10 zile, deoarece, conform art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii, sancţiunea disciplinară constând în

299 Decizia Curţii de Apel Ploieşti nr.1325 din 23 noiembrie 2004.

185

suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă maximum 10 zile. Or, prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului individual de muncă pentru efectuarea acestei cercetări, peste 10 zile, înseamnă, de fapt, aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii300. Alţi autori301 consideră că cercetarea prealabilă şi deci suspendarea contractului individual de muncă nu pot depăşi 30 de zile, considerându-se că aceasta începe în ziua în care se constată abaterea şi se sfârşeşte în ziua în care angajatorul trebuie să emită decizia de sancţionare. O altă apreciere în literatura juridică este în sensul că durata suspendării va fi dimensionată în raport cu tipul de sancţiune avută în vedere de angajator (de exemplu, dacă se cercetează o abatere disciplinară, prealabil concedierii, durata cercetării va putea fi mai îndelungată, fără a se putea depăşi, fireşte, termenul prevăzut în art. 268 alin. 1 din Codul muncii )302.

b) ca sancţiune disciplinară Art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii prevede sancţiunea disciplinară constând în

„suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”. Cu alte cuvinte, în funcţie de gravitatea abaterii, de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului, angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării contractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.

Sancţiunea disciplinară presupune absenţa salariatului de la locul de muncă, astfel că el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului, şi în consecinţă nu primeşte salariul.

Totuşi, sancţiunea disciplinară a suspendării contractului individual de muncă, poate fi dispusă şi în conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, în condiţiile şi pe durata stabilită prin reglementările respective.

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti

Suspendarea într-un atare caz ar trebui să reprezinte o obligaţie aşa cum prevedea Legea nr. 1/1970, abrogată, şi nu doar o facultate. Dacă i s-ar permite unui salariat să-şi continue munca după ce a săvârşit „fapte incompatibile cu funcţia deţinută”, ar însemna că i se facilitează şi permite să comită în continuare asemenea fapte.

S-a susţinut ca posibilitatea suspendării contractului individual de muncă într-un asemenea caz, încalcă prezumţia de nevinovăţie , prevăzută de art. 23 din Constituţie, conform căruia: „Până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare, persoana este considerată nevinovată”.

Curtea Constituţională303 însă a observat „în primul rând că luând măsura suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatorului şi nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni ale căror soluţionare intră în sfera de activitate organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului, dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. În această situaţie sau atunci când ia

300 A. Ţicla, Tratat de dreptul muncii, Editura Univrsul juridic, Bucureşti, 2008, pag. 495. 301 V. Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna economică, Bucureşti, 2004, pag. 144. 302 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 258. 303 Decizia nr. 24/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. A se vedea şi Decizia nr. 520/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 985 din 7 noiembrie 2005.

186

cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării.

Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu.”

Curtea a reţinut că prezumţia de nevinovăţie, în sensul Legii fundamentale, este o măsură de protecţie constituţională a libertăţii individuale, cu aplicabilitate, deci, în dreptul penal şi procesual penal. Prin dispoziţiile textului constituţional menţionat s-a statuat că, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare, este considerată nevinovată persoana căreia i se impută săvârşirea unei fapte penale. Faţă de acestea, facultatea de a lua măsura suspendării, acordată angajatorului, prin dispoziţia legală criticată, nu încalcă prezumţia de nevinovăţie, consacrată de Constituţie304.

În aceeaşi decizie, Curtea a precizat că şi în situaţia în care fapta pentru care s-a formulat plângere penală ori s-a dispus trimiterea în judecată nu va atrage răspunderea penală, aceasta poate constitui abatere disciplinară care poate oferi temeiul desfacerii contractului de muncă. Astfel, instituţia suspendării contractului individual de muncă reprezintă o măsură de protecţie a angajatului, al cărui contract de muncă nu poate fi desfăcut până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.

Curtea a mai observat că „dispoziţiile examinate nu contravin nici dreptului la muncă garantat de art. 38 alin. 1 din Constituţie, salariatul nefiind împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului individual de muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării”.

În conformitate cu prevederile art. 52 alin. 1, observăm două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume:

1. angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută, indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor, coautor, instigator sau complice. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză;

2. salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă, independent de plângerea angajatorului. În acest caz salariatul se afla în raporturi de muncă cu partea vătămată, care nu este, în acest caz angajatorul ci o altă persoană fizică sau juridică care a sesizat organul de urmărire penală, ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. Este posibilă şi sesizarea din oficiu.

Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate, în caz contrar măsura suspendării este nelegală. Fiind o reglementare de excepţie, textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.

Măsura la care ne referim nu operează de drept, ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie – ordin, dispoziţie, decizie – emisă de persoana sau organul în drept să o dispună.

Aşa cum reiese din dispoziţiile legale pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate.

În primul caz, nu este vorba de o suspendare din funcţie, ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă cu acordul salariatului de angajator.

304 În acelaşi sens este şi Decizia nr. 200/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.566 din 1 august 2002.

187

În cel de-al doilea caz, este vorba de o încadrare în muncă pe o durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective305.

Principalul efect al suspendării din funcţie este interzicerea temporară ca salariatul să-şi exercite funcţia. Ca o consecinţă, pe perioada suspendării nu se cuvine salariul.

Suspendarea durează până la : • condamnarea rămasă definitivă; • achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală.

În prima situaţie, contractul individual de muncă încetează de drept în virtutea art. 56 din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară(lit. i); fie ca urmare a condamnării penale(lit. g).

În cel de-al doilea caz, dacă există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală - angajatorul este în drept să sancţioneze disciplinar angajatul putând să meargă până-ntra colo încât să desfacă contractul de muncă(art. 264 din alin. 1 din Codul muncii).

Una din problemele care s-a ridicat în practică, referitor la consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul, dispunând suspendarea, poate în acelaşi timp s desfacă contractul de muncă. Ţinând seama de faptul că pe de o parte suspendarea presupune existenţa sau menţinerea contractului şi că această măsură este obligatorie, iar pe de altă parte, că şi în materie disciplinară devine aplicabil principiul „penalul ţine loc civilului”, s-a considerat că asemenea posibilitate nu există.

Potrivit art. 52 alin. 2 din Codul muncii, dacă se constată nevinovăţia lui salariatul iţi reia activitatea anterioară plătindu-i-se în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării sale306. Modificarea adusă textului legal este bine venită, înlăturându-se carenţele sale anterioare.

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în

special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-şi întrerupă

activitatea temporar, această întrerupere fiind generată în special, de dificultăţile economice, dar şi datorită unor motive economice şi structurale (de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunităţi sau chiar a formaţiilor de lucru).

Chiar dacă art. 53 se referă generic la „întreruperea activităţii angajatorului”, în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat implicit lockout-ul (constând în închiderea temporară, totală sau parţială, a unităţii de către angajator, în considerarea grevei declanşate sau a cărei declanşare este iminentă). Logic şi istoric textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi – tehnici sau de altă natură – iar nu exclusiv de voinţa angajatorului.

S-a apreciat că într-un atare caz este vorba de un „şomaj tehnic”307, evident cu caracter temporar. Perioada suspendării nu este limitată, ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. Legiuitorul lasă la aprecierea angajatorului momentul de începere a suspendării şi când aceasta se termină.

Pe durata întreruperii temporare a activităţii salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate mai mică de 75 % din salariul de a bază corespunzător locului de muncă ocupat. Plata acestei indemnizaţii se face numai dacă

305 Curtea Constituţională prin Decizia nr. 354/2001, publicată în Montorul Oficial al României, partea I, nr. 16 din 14 ianuarie 2002, a constatat că dispoziţiile Legii nr. 1/1970, abrogată, nu contravin Constituţiei. 306 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi Legea de aprobare nr. 371/2005. 307 S. Ghimbu, A. Ţiclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 307.

188

întreruperea activităţii nu este imputabilă salariaţilor şi doar dacă în intervalul respectiv aceştia se află la dispoziţia angajatorului care poate oricând să dispună reînceperea activităţii.

S-a susţinut că aceste dispoziţii prin care angajatorul, este obligat ca, pe perioada întreruperii temporare a activităţii, să plătească angajaţilor cel puţin 75 % din salriul de baza, îngrădesc exerciţiul dreptului angajatorului de a decide în legătură cu propria afacere contrar economiei de piaţă.

În acest sens, Curtea Constituţională prin decizia nr. 24/2003308 a reţinut că întreruperea temporară a activităţi unităţii avută în vedere de dispoziţia legală suspusă controlului, nu este imputabilă salariaţilor şi nu se identifică cu situaţiile în care unitatea îşi încetează activitatea datorită falimentului ori îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării. Ca atare, obligaţia de plată a indemnizaţie de 75% din fondul de salariu în beneficiul angajaţilor este o măsură legală care îşi găsească reazămul constituţional în art. 1 alin. 3 din Constituţie.

În doctrina juridică s-a apreciat că indemnizaţia trebuie să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară309. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia cu excepţia grevei - art. 159 alin. 3 din Codul muncii.

S-a reţinut că prevederile art. 53 alin 1 Codul muncii se armonizează şi cu cele ale Convenţiei Organizaţie Internaţionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului ratificată de România prin Legea nr. 112/1992310, care în art. 10 alin. 2 lit. b, stabileşte că „orice stat membru trebuie să se străduiască să extindă protecţia Convenţiei, în condiţiile prestabilite, la următoarele eventualităţi: suspendarea sau reducerea câştigului datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, structurale, tehnologice sau similare”.

e) pe durata detaşării.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia, potrivit art. 45 alin. 1 din Codul muncii.

Având în vedere că pe perioada detaşării salariatul prestează munca şi este salarizat de angajatorul la care a fost detaşat, contractul său de muncă cu prima unitate care a dispus detaşarea, prin act unilateral se suspendă eo ipso311.

Ca natură juridică, detaşarea este o cesiune temporară a contractului individual de muncă.

7. Suspendarea prin acordul părţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni, la data încheierii contractului ori pe parcursul

executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (cazul concediului fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare).

Conform art. 54 din Codul muncii, cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: a. Concediul fără plată pentru studii

308 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. 309 I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu şi observaţii critice, supliment Dreptul nr. 4/2003, pag. 33. 310 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992. 311 S. Ghimbu, A. Ţiclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 305-306.

189

Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei părţilor; cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. Deşi angajatorul are latitudinea de a accepta sau de a refuza cererea salariatului, el va trebui să ţină cont de faptul ca salariatul, conform art. 39 alin. 1 lit. g din Codul muncii, are dreptul la acces la formarea profesională.

Apreciind asupra cererii, angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta, sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea în prezent312.

Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în ceea ce priveşte principalele sale efecte, şi anume: prestarea muncii şi plata salariului. Potrivit Codului muncii salariaţii au dreptul, de a beneficia la cerere, de concedii pentru formarea profesională, cu plată sau fără plată (art. 149). Concediile fără plată pentru formare profesională, se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională - art. 151. alin1. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea unor examene de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior - art. 151 din Codul muncii. Art. 150 alin. 2 din Codul muncii prevede că angajatorul nu poate respinge solicitarea salariatului de concediu fără plată pentru formare profesională numai cu acordul sindicatului sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Trebuie precizat că, în conformitate cu art. 61 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007-2010, salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior, seral şi fără frecvenţă.

b. Concediul fără plată pentru interese personale Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale,

salariaţii au dreptul la concediu fără plată. Durata acestui concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau

prin regulamentul intern ori, după caz, este stabilită de cele două părţi. În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de

lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale, altele decât evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite.

Refuzul angajatorului de a acorda concediu fără plată, în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale, în doctrină s-a considerat că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept313. 312 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 262. 313 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 262.

190

c. La aceste două cazuri de suspendare, în doctrină, s-a apreciat că ar trebui adăugat şi

cel privind desfăşurarea activităţilor în cadrul echipelor de „SALVAMONT”. În doctrină s-a argumentat că există suspendarea contractului individual de muncă

prin acordul părţilor şi în cazul prestării de către salariat a activităţii în cadrul serviciului public judeţean sau local SALVAMONT.

În conformitate cu dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţii de salvare în munţi314, serviciul public judeţean sau local SALVAMONT îşi constituie formaţiile prin contracte de colaborare sau contracte de voluntariat cu fiecare salvator montan(art. 7 lit. a). Pe durata desfăşurării activităţilor în cadrul serviciului public judeţean sau local SALVAMONT, contractul individual de muncă este considerat suspendat. Salvamontiştii beneficiază însă de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile sau instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. 8. Procedura de suspendare315 Codul muncii nu cuprinde dispoziţii cu privire la procedura de suspendare a contractului individual de muncă. În practică, suspendarea se materializează într-un act al angajatorului (de exemplu, în situaţia suspendării din funcţie, sau ca sancţiune disciplinară, a detaşării etc.) fie ea este rezultatul unui acord de voinţă (concediu fără plată). În toate cazurile, însă, este util ca angajatorul să emită o decizie - dispoziţie, ordin, decizie, prin care:

Să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare; Să precizeze temeiul legal; Să menţioneze durata (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce

efectele). Actul emis de angajator constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul

general de evidenţă a salariaţilor şi în carnetele lor de muncă. 9. Efectele suspendării

Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii şi salariului.

În ceea ce priveşte existenţa unor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării contractului individual de muncă, Codul muncii prevede expres ca „pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern”. În lipsa unor prevederi exprese în acest sens, pe durata suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate efectele acestuia, atât prestarea muncii, cât şi orice alte drepturi şi obligaţii ale părţilor.

Pentru situaţiile în care suspendarea se datorează unei fapte imputabile salariatului, legea prevede expres că pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. În consecinţă, chiar în situaţiile în care prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamentul intern se prevede că în cazul suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de anumite drepturi, aceste prevederi cu caracter special nu se aplică dacă suspendarea a avut loc din cauza unei fapte imputabile salariatului.

314 Publicată în M. Of., Partea I, nr. 91 din 13 februarie 2003. 315 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2008, pag. 504.

191

În cele mai multe din situaţii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite indemnizaţii (de exemplu, în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de maternitate etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat).

În situaţiile suspendării contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile, ca sancţiune disciplinară sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, acesta îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului - art. 52 alin. 2 din Codul muncii316.

Cu privire la vechimea în muncă317, salariatul: Beneficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, efectuarea serviciului militar

obligatoriu în termen, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu scoatere integrală din activitate, iniţiată de angajator etc.;

Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca sancţiune disciplinară, absenţe nemotivate, concediu fără plată etc.. În mod firesc, suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat-

o. De multe ori, este vorba de o dată certă ce se cunoaşte de la începutul suspendării (de pildă, în cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, al detaşării, al trimiterii la şcoală sau la un curs de calificare). Alteori această dată nu se cunoaşte (de exemplu, în cazul incapacităţii temporare de muncă, al suspendării pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută etc.).

La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui în culpă. Astfel, salariatul poate fi sancţionat disciplinar, inclusiv concediat disciplinar, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri pe perioada până la reintegrarea efectivă.

Bibliografie necesară aprofundării: 1. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. 2. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I şi II., Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 3. A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 4. A. Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008. 5. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008. 6. R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004.

Întrebări recapitulative: 1. Ce înţelegeţi prin modificare a contractului individual de muncă? 2. Ce efecte produce suspendarea contractului individual de muncă?

316 Text modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005. 317 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2008, pag. 328.

192

Teste de autoevaluare: 1. Delegarea presupune: a. modificarea locului muncii; b. modificarea felului muncii; c. modificarea salariului; d. modificarea atât a felului muncii, cât şi a locului muncii. 2. Delegarea poate fi dispusă: a. pe o perioadă de cel mult 90 de zile; b. pe o perioadă de cel mult 60 de zile, cu acordul salariatului; c. pe o perioadă de cel mult 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii; d. nici una din variantele de mai sus.

Răspunsuri corecte: 1. a; 2. c.

Teste de evaluare:

1. Detaşarea presupune: a. prestarea muncii în interesul angajatorului care a dispus detaşarea; b. prestarea muncii în interesul altui angajator; c. modificarea felului muncii; d. modificarea locului muncii. 2. Constituie suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului următoarele situaţii: a. îndeplinirea unei funcţii de conducere salariazate în sindicat; b. concediu pentru formare profesională; c. detaşarea; d. nici una din variantele de mai sus.

193

TEMA NR. 13

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ I.Obiectivele de studiu: -cunoaşterea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă; -cunoaşterea procedurii de încetare a contractului de muncă; -formele de protecţie a salariatului în cadrul procedurii de concediere;

-cunoaşterea efectelor modalităţilor de stingere a raportului juridic de muncă.

II.Competenţele dobândite de student: -cunoaşterea procedurii de întocmire a documentaţiei de concediere; -cunoaşterea rolului anumitor autorităţi în cadrul procedurii de concediere colectivă; -cunoaştrea interdicţiilor laăncetarea contractelor de muncă. III.Cuvinte-cheie: concediere disciplinară, abatere disciplinară, sancţiune disciplinară,

concediere individuală, concediere colectivă, eintegrare, preaviz, cercetare prealabilă, evaluare prealabilă.

IV.Structura temei:

I. Consideraţii generale cu privire la încetarea contractului individual de muncǎ

II. Încetarea de drept III. Încetarea prin acordul părţilor IV. Demisia V. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului VI.Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului VII.Reguli procedurale ale concedierii

V.Rezumat:Încetarea contractului individual de muncă reprezintă una din cele mai importante instituţii ale dreptului individual al muncii dar şi o problemă de actualitate înrt-o economie de piaţă care nu garantează dreptul la muncă iar legea economică a cererii şi ofertei acţionează şi asupra forţei de muncă.Cu toat acestea, încetarea contractului de muncă este guvernată de sunt principiul legalităţii încetării, principiul stabilităţii raportului juridic de muncă şi principiul protecţiei sociale a salariatului.

Cazurile de încetare a raportului de muncă sunt clasificate potrivit art.55 Codul muncii în trei mari categorii şi anume:de drept, prin acordul părţilor şi din iniţiativa uneia din părţile contractante.

I.Consideraţii generale cu privire la încetarea contractului individual de muncǎ

1. Noţiuni generale privind încetarea contractului individual de muncǎ. Clasificarea

cazurilor de încetare a contractului individual de muncǎ

Necesitǎţile sociale care impun reglementarea încetǎrii contractului individual de muncǎ pot fi înţelese în baza principiilor care guverneazǎ aceastǎ subinstituţie a dreptului muncii. Principiile fundamentale ale regimului legal al încetǎrii contractului individual de

194

muncǎ sunt: legalitatea, libertatea muncii, stabilitatea în muncǎ, caracterul imperativ al reglementǎrilor în materie şi principiul bunei-credinţe.

Legislaţia în vigoare garantează principiul libertăţii muncii. Articolul 41 alin.(1) din Constituţia României, republicată, prevede că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.

Astfel, principiul libertăţii muncii apare ca un principiu complex, care garantează nu numai libertatea de a încheia un contract individual de muncă şi de a negocia cu privire la conţinutul acestuia, dar si dreptul salariatului de a pune capăt raportului juridic de muncă, oricând doreşte318.

Materia încetǎrii contractului individual de muncǎ este dominatǎ de principiul legalitǎţii; temeiurile, condiţiile, procedura si controlul încetǎrii acestui contract sunt reglementate, în detaliu, în lege.

Prin încheierea contractului individual de muncǎ, cetǎţeanul îşi exercitǎ dreptul constituţional la muncǎ. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament în domeniul raporturilor juridice de muncǎ, ci şi asigurarea stabilitǎţii raporturilor juridice de muncǎ. Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de muncǎ conţine un element de stabilitate ce se regǎseşte în caracterul continuu al prestaţiilor şi reglementarea legalǎ imperativǎ a modurilor de încetare a contractului de muncǎ, reprezentând sursa sigurǎ de asigurare a existenţei salariatului319. În acest sens, legislaţia muncii prevede încheierea contractului individual de muncǎ pe durata nedeterminatǎ, iar excepţia se referǎ la durata determinatǎ a contractului individual de muncǎ numai în anumite situaţii, expres şi limitativ prevǎzute de lege. Expresia cea mai elocventǎ a stabilitǎţii în muncǎ, garanţie a apǎrǎrii intereselor salariaţilor o constituie, farǎ îndoialǎ, reglementarea prin lege a temeiurilor şi a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncǎ.

Atât literatura juridicǎ de specialitate, cât şi practica judiciarǎ utilizeazǎ mai mulţi termeni care desemneazǎ modul în care ia sfârşit contractul individual de muncǎ. Astfel, alǎturi de „încetare” si „demisie” folosiţi şi de legiuitor, mai sunt utilizaţi si termenii de „desfacere”, „denunţare”, „concediere” şi „nulitate”. În esenţǎ, conţinutul acestor termeni desemneazǎ stingerea raportului juridic de muncǎ, dar cu semnificaţii oarecum deosebite.

Termenul de încetare a raporturilor juridice de muncǎ este cel mai cuprinzǎtor, deoarece el include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv şi situaţia de excludere a angajatului din componenţa scripticǎ a unitǎţii în legǎturǎ cu moartea acestuia. Încetarea contractului individual de muncǎ cuprinde toate faptele juridice, în baza cǎrora se sting raporturile juridice de muncǎ, stabilite între pǎrţile contractului individual de muncǎ, neavând importanţǎ dacǎ ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul pǎrţilor, la iniţiativa uneia dintre pǎrţile contractante, sau datoritǎ unui eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau forţa majorǎ).

Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba francezǎ „congédier”. La momentul actual, acest termen desemneazǎ acţiunea de „eliberare sau îndepǎrtare din serviciu”. Potrivit definiţiei legale a noţiunii de concediere în opinia legiuitorului român, prin concediere se înţelege încetarea contractului individual de muncǎ din iniţiativa angajatorului. Noţiunea de concediere este definitǎ şi în instrumentele internaţionale. Astfel, art.3 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 158/1982 „Privind încetarea

318 Athanasiu, A.; Dima, L.; Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p.105. 319 Ţichindelean, M. Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.9.

195

raporturilor de muncǎ din iniţiativa celui care angajeazǎ” menţioneazǎ cǎ termenul „concediere” înseamnǎ încetarea raporturilor de muncǎ din iniţiativa angajatorului. Termenul de demisie a salariatului desemneazǎ, în opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ din proprie iniţiativǎ a salariatului. Demisia reprezintǎ actul unilateral de voinţǎ a salariatului care, printr-o notificare scrisǎ, comunicǎ angajatorului încetarea contractului individual de muncǎ, dupǎ împlinirea unui termen de preaviz. Încetarea contractului individual de muncǎ are ca efect desfiinţarea tuturor relaţiilor contractuale stabilite între angajator şi salariat. Cu toate acestea, în opinia unor autori români, „suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, şi anume în cazul anulǎrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii şi pânǎ la reintegrarea în muncǎ a celui în cauzǎ, contractul de muncǎ se aflǎ în situaţia juridicǎ de suspendare”.320 Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-şi alege profesia şi locul de muncǎ în mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, statele pǎrţi recunosc dreptul la muncǎ şi acesta cuprinde dreptul pe care îl are orice persoanǎ de a obţine posibilitatea de a-şi procura cele necesare vieţii sale printr-o muncǎ liber aleasǎ sau acceptatǎ. Libertatea de a-şi alege munca este importantǎ pentru protecţia persoanei prin faptul cǎ ea implicǎ dreptul de a fi recrutat doar pe criteriul competenţei calitǎţii profesionale. Trebuie relevat faptul cǎ eventualele cerinţe de studii, vechime, referinţe pentru ocuparea unei anumite funcţii nu pot fi considerate mǎsuri discriminatorii, dupǎ cum nu pot fi calificate astfel condiţia lipsei cazierului judiciar, ori mǎsura de siguranţǎ dispusǎ de instanţa de judecatǎ a interdicţiei temporare de a ocupa anumite funcţii ori de a exercita diferite profesii, acestea fiind excepţii legale de la regulǎ. Stabilitatea raporturilor juridice de muncǎ se obţine şi prin crearea condiţiilor de muncǎ şi de trai favorabile, care genereazǎ satisfacerea de munca prestatǎ, folosirea salariaţilor conform capacitǎţilor şi posibilitǎţilor lor de creaţie. Totodatǎ ideea stabilitǎţii contractului de muncǎ este, de asemenea, exprimatǎ în legislaţia ce reglementeazǎ încetarea raporturilor juridice de muncǎ. Acestui scop îi serveşte, în special, limitarea cercului temeiurilor de concediere a salariatului, consultarea (sancţionarea) unor astfel de concedieri de cǎtre organele sindicale, stabilirea consecinţelor juridice nefavorabile pentru angajator, care a desfǎcut în mod nelegitim contractul individual de muncǎ. Procedura şi condiţiile în care se poate concedia un angajat reflectǎ flexibilitatea de pe piaţa muncii dintr-o ţarǎ. Nu existǎ o modalitate comunǎ de rezolvare a acestei situaţii în lume, în unele ţǎri contractul de muncǎ putând înceta - în anumite cazuri, specificate - fǎrǎ nici o procedurǎ, oricând, dacă aşa doreşte una dintre pǎrţile acestuia. În momentul în care una din cele douǎ pǎrţi nu mai doreşte sǎ continue raportul de muncǎ, contractul individual de muncǎ poate sǎ înceteze. Aceasta se poate face în condiţiile Codului Muncii, Capitolul V, art. 55 – 67. Motivele constau în faptele şi actele care justificǎ încetarea contractului individual de muncǎ. Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului de muncǎ asigurǎ garantarea stabilitǎţii în muncǎ. Unitatea este întotdeauna obligatǎ sǎ motiveze desfacerea contractului individual de muncǎ, sǎ indice faptele şi actele care justificǎ încetarea contractului de muncǎ, spre deosebire de desfacerea contractului de muncǎ din iniţiativa

320 Ţiclea, A., Popescu, A., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p.441.

196

salariatului, care nu trebuie motivatǎ (cu excepţia cazurilor în care salariatul are interesul sǎ precizeze motivele). Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a stabilităţii în muncă a salariatului şi a respectării drepturilor sale, Codul muncii reglementează expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o astfel de situaţie. Codul muncii ridică la rang de principiu dreptul salariaţilor la protecţie . Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a stabilităţii în muncă a salariatului şi a respectării drepturilor sale, Codul muncii reglementează expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o astfel de situaţie. Codul muncii ridică la rang de principiu dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale iar dreptul salariaţilor la protecţie în caz de concediere este unul din drepturile cu privire la care salariaţii nu pot renunţa, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovită de nulitate. Totuşi, art.31 alin.(4)C. muncii reglementează posibilitatea ca pe durata perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia contractul individual de muncă să înceteze la iniţiativa oricăreia dintre părţi, printr-o notificare scrisă321. Cazurile sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea contractului individual de muncǎ, şi anume: cele ce nu depind de voinţa pǎrţilor contractante şi ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pǎrţi. Cauzele care determinǎ încetarea contractului individual de muncǎ pot fi împǎrţite: -dupǎ natura lor juridicǎ, în: acţiuni, care, la rândul lor, pot fi acte juridice (manifestarea unilateralǎ de voinţa a uneia dintre pǎrţi) şi fapte juridice; evenimente (expirarea termenului contractului individual de muncǎ încheiat pe duratǎ determinatǎ, decesul salariatului etc); -dupǎ împrejurarea care determinǎ încetarea contractului individual de muncǎ, distingem: ce nu depinde de voinţa pǎrţilor (forţa majorǎ, retragerea autorizaţiei /licenţei de activitate a unitǎţii); din voinţa unei pǎrţi contractante (în caz de demisie, solicitarea de stingere a raportului juridic de muncǎ aparţine salariatului); - dupǎ modul de reglementare, distingem: cazuri reglementate de lege; cazuri nereglementate de lege (divulgarea secretului comercial etc.).

II.Încetarea de drept

Codul muncii în art. 56 prevede cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă şi anume:

a) la data decesului salariatului având în vedere că încheierea contractului individual de muncă se încheie intuitu personae.

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului. Declararea judecătorească a morţii (art. 16-21 din Decretul 31/ 1954) echivalează cu moartea fizică, deci una din părţile raportului juridic de muncă nu mai există. Dacă este pus sub interdicţie(art. 142-151 din Codul Familiei), salariatul nu poate să-şi asume obligaţii şi să-şi exercite drepturile nemaifiind capabil juridic.

321 Relaţii de muncă. Proiect finanţat de U.E.,p.28; Decretul 92/1976 privind carnetul de muncă.

197

c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. ( Legea 19/ 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurare socială); d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. Nulitatea absolută a contractului individual de muncă este reglementată direct în legislaţia muncii şi anume în situaţia în care nu au fost respectate condiţiile legale pentru încheierea valabilă a acestui contract (art. 57 alin. 1 din Codul muncii). e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Reglementarea acestui caz are la bază, atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate – reintegrarea în funcţie – cât şi ocrotirea intereselor legitime a persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea. f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti deoarece detenţiunea nu permite prestarea succesivă a activităţii în baza unui contract individual de muncă. g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. În unele cazuri, reglementate prin dispoziţii legale speciale încheierea sau modificarea contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau organismele competente; h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori ca pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; Potrivit legislaţiei penale, instanţa de judecată, poate aplica nu numai pedeapsa principală (închisoarea de exemplu), dar şi o măsură de siguranţă sau o pedeapsă complementară constând în interdicţia de a exercita o anumită meserie, profesie, funcţie, ocupaţie; i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă se încheie pe o durată maximă, în principiu, de 24 de luni (art. 82 alin.1). Expirarea duratei iniţiale sau a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor (art. 80 alin. 3), coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită între părţi; j) retragerea acordului părinţilor sau reprezentnţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Lipsa acordului conduce la nulitate absolută, dar remediabilă a contractului astfel încheiat, adică dacă, ulterior, părinţii sau reprezentanţii legali, dau acel acord, contractul va fi valid. Dacă însă, în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea sau sănătatea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de drept a contractului322.

III.Încetarea prin acordul părţilor

Contractului individual de muncă încetează prin acordul părţilor în baza art. 55 lit. b din Codul muncii. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor este o aplicaţie a principiul simetriei actelor juridice, astfel încât, dacă încheierea contractului de muncă este

322 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 403.

198

rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, tot prin acordul de voinţă se poate înceta

acest contract, indiferent de tipul de contract de muncă. Aşa cum forma scrisă a contractului individual de muncă nu este decât o condiţie ad probationem, tot astfel nici pentru încetarea contractului de muncă nu este necesar, ad validitatem, ca acordul părţilor să fie consemnat într-un înscris (deşi este preferabil). Indiferent cum se realizează acordul părţilor, el trebuie să îndeplinească condiţiile generale pentru valabilitatea oricărui act juridic, şi anume:

o consimţământul pentru încetarea contractului de muncă să fie al aceloraşi părţi care au încheiat respectivul contract323;

o să rezulte indubitabil că a fost dat cu intenţia expresă şi concretă de a înceta contractul de muncă;

o să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă. Totuşi principial este necesar să se sublinieze că ameninţarea legitimă cu exercitarea unui drept al său (de către angajator) nu poate fi reţinută ca viciu de consimţământ.

Potrivit normelor de drept comun, oferta uneia dintre părţi referitoare la încetarea contractului individual de muncă poate fi revocată. Revocarea poate intervenii numai în momentul în care ofertantul ia cunoştinţă de acceptarea celeilalte părţi. Partea căreia i s-a făcut oferta de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor o poate refuza, ceea ce, între altele, deosebeşte această situaţie juridică de actul unilateral al demisiei, care nu implică acordul angajatorului, parte în contact. După încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, acelaşi contract nu mai poate înceta pe alt temei legal.

IV. Demisia

Potrivit principiului libertăţii muncii consacrat de Constituţie “alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere“, salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a contractului individual de muncă prin aşa numita demisie. Conform Codului muncii art.79 alin.1 “Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.” Prin urmare demisia trebuie formulată în scris şi este o condiţie de validitate. Concluzia este logică de vreme ce concedierea trebuie dispusă în scris, tot astfel pe baza principiului simetriei actelor juridice, şi demisia trebuie să îmbrace aceiaşi formă324. Procedural, legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul. Pot exista mai multe modalităţi de înştiinţare şi anume: - înregistrarea notificării în registrul de intrare – ieşire al angajatorului, astfel notificarea primeşte în acest fel dată certă (dies certus); - înştiinţarea poate fi făcută şi direct angajatorului când este o persoană fizică, ceea ce este greu de probat. Ea poate fi trimisă şi prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa angajatorului. Salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă325, de exemplu nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii şi securităţii ocupaţionale, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normei de muncă etc.

323 D. Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi, 1981, p. 41. 324 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 446. 325 Art. 79 alin. 8, Codul muncii.

199

Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia, dar manifestarea sa de voinţă trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz , cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art. 79 alin.4 Codul muncii) şi curge de la data notificării. Aceşti din urmă salariaţi de exemplu având în vedere art. 294 din Codul muncii sunt administratorii – salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri – precum şi asimilaţii lor, stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulament intern. Prin urmare, legea stabileşte o limită maximă a preavizului nu şi una minimă. Având în vedere că, potrivit art. 79, angajatorul poate renunţa total la dreptul său, înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz. Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Pe durata preavizului, contractul de muncă continuă să-şi producă toate efectele (art. 79 alin.5). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea a expirării termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator libertatea muncii326. Demisia nu trebuie aprobată de angajator şi nu este necesară nici emiterea unei decizii privind încetarea contractului aşa cum se obişnuieşte în practică. Contractul de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv327. În situaţia în care, înainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul şi salariatul convin să înceteze contractul de muncă, motivul încetării, va fi acordul părţilor , nu cel prevăzut de art. 79 din Codul muncii. Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea din iniţiativa sa , a contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea este posibilă numai cu acordul expres sau implicit, al angajatorului. Salariatul demisionează de obicei din următoarele motive:

o aplicarea unor sancţiuni nefondate; o neacordarea echipamentului de protecţie; o neplata salariului; o modificarea unilaterală a contractului de muncă (schimbarea locului sau

felului muncii, îngreunarea sarcinilor de serviciu); o atitudinea critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept faţă de

salariat. Potrivit art.79, alin.8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul

326 Tribunalul Bucureşti, secţia a-IV-a civilă, dec. nr. 1700/R/2001, în R.R.D.M. nr.1/2002, p. 141-142. 327 Tribunalul Suprem, secţia civilă, dec. nr. 1286/1989, în “Dreptul” nr.3/1990,p. 62.

200

individual de muncă, de exemplu, neacordarea echipamentului de protecţie, neplata salariului etc.

V. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Potrivit prevederilor legale ale Codului muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, iar acesta poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii (conform art. 61 din Codul muncii): a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/ sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat; e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. A)Salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern, ca sancţiune disciplinară;

Concedierea disciplinară poate interveni, conform textului art. 61 lit. a, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii, respectiv a încălcat obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în cadrul colectivului de muncă.

Textul art. 61 litera a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 alin.1 lit. f din acelaşi cod, potrivit căruia, printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau prin regulamentele interne. Oricum o atare calificare va fi făcută de la caz la caz, de angajator. Intră în această categorie abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecinţelor ei precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei (gradul de vinovăţie, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni suferite anterior)328. Contractele colective de muncă sau regulamentele interne pot prevedea anume ce fapte constituie abateri grave.

328 A se vedea Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. nr. 503/2002, în R.R.D.M. nr.2/2002, pag. 109-110. Tribunalul Bucureşti , secţia a IV-a civilă, dec. nr. 724/ 1995, în “culegere .... 1997”, pag. 241-242, art. 26 din Codul muncii.

201

Evident numai fapta săvârşită cu vinovăţie – şi aceasta de o anumită gravitate – justifică desfacerea contractului, aşa cum subliniază constant instanţele judecătoreşti329. Dar, odată această condiţie esenţială îndeplinită, faptele care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare diversitate.

În practică s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă:

o neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională330;

o părăsirea unui utilaj, în afara unităţii, într-un loc fără pază asigurată; o sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora; o desfăşurarea unei activităţi identice cu cea a unităţii ( societate comercială ),

în condiţii de concurenţă neloială; o nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariaţii cu funcţii

de conducere că aceştia au obligaţia de loialitate, onestitate şi profesionalism faţă de unitate;

o consumul de băuturi alcolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program, dar în incinta unităţii;

o absenţa de la serviciu o perioadă îndelungată; o lovirea unui alt funcţionar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză; o folosirea de forţă fizică a salariaţilor din subordine în scopul îndepărtării din

funcţie a directorului unităţii; o vânzarea de mijloace fixe fără licitaţie, decontarea unor sume peste diurna

legală, etc. Sunt situaţii, aşa cum s-a apreciat în practica juridică, când anumite fapte nu prezintă caracterul unor abateri grave şi deci nu justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă:

• exprimarea unor opinii ca ziarist şi cetăţean, cu caracter polemic cu privire la modul în care unitatea este condusă de către anumite persoane;

• atitudinea unui lider de sindicat faţă de conducerea unităţii, chiar dacă a depăşit limitele unei discuţii calme şi civilizate;

• dormitul în timpul serviciului; • producerea unei pagube unităţii; • părăsirea serviciului timp de 4 ore; • crearea unui plus de gestiune; • “nepoliteţea” manifestată de un muncitor faţă de antreprenorul său

general.331 Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate,concedierea este

posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri. Prin ipoteză, este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate, altfel măsura respectivă ar fi posibilă chiar în absenţa caracterului repetat al faptei. Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci “voinţa constantă a salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu”332.

329 Ase vedea Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 29/R/2000, în A. Ţiclea , Dreptul muncii.Culegere de practică judiciară, p. 127-130 ( speţele 87 şi 88), Editura Rosetti 2001, Bucureşti. 330 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, p. 408. 331 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, p. 408-410 332 Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanţii ale stabilităţii în muncă, p. 108

202

Într-un caz333 au fost reţinute în sarcina salariatului următoarele abateri disciplinare repetate constând în:

• plecarea de la locul de muncă în timpul programului, fără a avea permisiunea şefului de unitate, în vederea rezolvării unor probleme personale;

• jocul de cărţi în timpul programului de lucru; • întârzierea repetată de la serviciu; • refuzul de a se prezenta la serviciu când a fost solicitat, peste orele de

program; • insultarea colegilor de muncă.

De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare, încă nesancţionate dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare, dar nu pot fi avute în vedere pretinse abateri disciplinare săvârşite în perioada concediului de odihnă334.

În toate cazurile, ceea ce este esenţial în aprecierea gravităţii conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverenţa ei – cu vinovăţie – în săvârşirea abaterilor.Acestea, nu trebuie neapărat să fie identice, de aceeaşi specie, sau acelaşi gen, ci să constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă şi ale normelor de comportare335.

Şi abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinară. Crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau şefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare şi care, în funcţie de gravitatea acestora pot conduce la concediere336.

În cazul anumitor categorii profesionale, (magistraţi, personal didactic, diplomaţi, etc) având în vedere funcţia lor, constituie abatere disciplinară şi încălcarea normelor de comportare în afara unităţii, deci în familie şi societate. Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 303/ 2004 pentru organizarea judecătorească, magistraţii răspund disciplinar şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului său, prestigiului justiţiei. Tot astfel, constituie abateri disciplinare manifestările care aduc atingere onoarei sau probităţii profesionale. În temeiul art. 63 alin.1 din Codul muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de către angajator a cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare (art. 267 alin. 4 din Codul muncii).

B) Salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală

În ceea ce priveşte acest caz de concediere, trebuie avute în vedere dispoziţiile Codului de procedură penală privind arestarea preventivă (art. 146-150), care poate fi dispusă instanţa de judecată în situaţia în care sunt probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvârşit o faptă prevăzută de legea penală. Condiţia necesară şi suficientă pentru luarea măsurii în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa negativ continuitatea activităţii în unitate. Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este acoperită dacă detenţiunea s-a prelungit peste acest termen.

333 Tribunalul Arad, secţia civilă, dec. nr. 729/R/ 2000, în A. Ţiclea, op. cit., p. 132-133 ( speţa 90) 334 A. Ţiclea, op. cit., pag. 70 – Tribunalul Bucureşti, secţia a – IV-a civilă, dec. Nr. 741/R/2000. 335 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, p. 411. 336 Tribunalul Judeţean Suceava, dec. Nr. 884/1983, în “Revista română de drept” nr. 3/1984, p. 70.

203

Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului de 30 de zile, angajatorul este obligat să-l primească la lucru, un astfel de refuz al său fiind ilegal337. Deoarece pentru angajator este o facultate – şi nu o obligaţie – dacă persoana în cauză revine la lucru după eliberarea sa (ca şi în alte situaţii, cel în cauză trebuie să se prezinte la lucru într-un termenen rezonabil de la eliberarea sa; în caz contrar , contractul de muncă poate fi desfăcut disciplinar), iar contractul de muncă nu fusese desfăcut încă, o atare măsură nu se mai justifică. Fapta care a motivat arestarea – de natură penală sau contravenţională338 – poate fi în legătură cu activitatea de la locul de muncă sau independentă de acesta. Totuşi, în cazul în care angajatorul a făcut plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, dacă a reţinut această incompatibilitate, este obligat să dispună suspendarea din funcţie, potrivit prevederilor art.52 alin.1, lit. c din Codul muncii, şi nu desfacerea contractului de muncă. Suspendarea este obligatorie numai în caz de incompatibilitate între faptă şi exigenţele ei. Pot exista fapte care, deşi justifică arestarea, nu creează totuşi o atare incompatibilitate339 . Arestarea nu implică prin sine însăşi vinovăţia. Numai după terminarea urmăririi şi a judecăţii, în raport cu soluţia dată , se va stabili dacă revocarea în cauză este sau nu vinovată. În caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dacă se va stabili nevinovăţia persoanei, unitatea nu va putea fi totuşi obligată nici la reintegrarea şi nici la plata despăgubirilor, în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare. Persoana în cauză îşi va putea revendica drepturile la despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 şi urm. din codul de procedură penală340. Pusă în situaţia de a decide asupra constituţionalităţii art. 130 alin.1, lit. j, din Codul muncii anterior, text preluat de noul cod (art. 61 lit. b) Curtea constituţională, s-a pronunţat prin mai multe decizii constatând concordanţa acestuia cu legea fundamentală, mai precis cu art. 23 alin.8, conform cărora “ până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare, persoana este considerată nevinovată.” Prin decizia nr. 5/ 2003 a reţinut în esenţă că dispoziţiile vizate din Codul muncii “ nu au ca ipoteză, vinovăţia angajatului pentru săvârşirea unei infracţiuni, raţiunea desfacerii contractului de muncă constând, exclusiv, în necesitatea de a prevenii efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absenţa prelungită a angajatului care, drept urmare, nu îşi îndeplineşte obligaţia contractuală de prestare a muncii341 . Dreptul angajatorului de a desface contractul de muncă se întemeiază în acest caz pe o situaţie obiectivă, starea de arest a angajatului, care reprezintă o condiţie necesară şi suficientă pentru luarea măsurii, acest drept fiind independent de existenţa sau inexistenţa vinovăţiei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de 337 Tribunalul Giurgiu, secţia civilă, dec. Nr. 475/1998, ( republicată), op.cit. de A. Ţiclea, în op. cit., p. 412. 338 Ase vedea pentru unele fapte, sancţionate cu închisoare contravenţională, Legea 61/ 1991, pentru sancţiune a faptelor de încălcare a unor norme de convieţuire socială, a ordinii şi liniştii publice ( republicată în M.O. al României, partea I, nr.387, din 18 august 2000), modificată ulterior. 339 A.Ţiclea, op.cit., p. 412. 340 Tribunalul mun. Bucureşti, s. a IV-a civ., dec . nr., 1057/1991. S-a decis că în cazul în care persoana a fost arestată cu ocazia evenimentelor revoluţionare (din decembrie 1989), astfel că lipsa de la locul de muncă s-a datorat unor cauze obiective independente de voinţa sa, urmează a se considera că desfacerea contractului s-a dispus în mod ilegal.În consecinţă unitatea îi datorează despăgubiri, dar numai de la data eliberării din penitenciar deoarece numai de la acea dată este în culpă pentru faptul că nu a revenit pe cale administrativă asupra dispoziţiei de desfacere a contractului. (Tribunalul municipiului Bucureşti s.a IV-a civ.,dec. nr. 259/1991) op.cit.de A. Ţiclea în op.cit.,p.413. 341 A se vedea:dec. nr. 63/1996 şi dec. nr. 115/1996(publicate în M.O. al R., Partea I,nr.286 din 13 noiembrie 1996 ;dec.nr.256/2000(pub. în M.O.al R.,Partea I nr.746 din 11 octombrie 2002);de.nr.5/2003 (publicată în M.O.al R.,Partea I, nr.79 din 7 februarie 2003).

204

relevanţă natura juridică a măsurii arestării, precum şi examinarea vinovăţiei salariatului în săvârşirea faptei pentru care este arestat342 . Prin urmare, este evident că nu prezumţia de vinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, deci, nu se poate susţine că prevederea care îl consacră încalcă dispoziţiile Constituţiei României.

C)Decizia organelor competente de expertiză medicală prin se constată inaptitudinea fizică şi/ sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; Potrivit art. 61 lit. c, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesională din raţiuni medicale. Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului faţă de exercitarea atribuţiilor unui anumit loc de muncă, iar nu o inaptitudine medicală generală ( care ar determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea medicală specială ( faţă de un anumit loc de muncă) trebuie să fie:

• totală ( în caz contrar, dacă inaptitudinea este parţială, se pune problema pensionării de invaliditate de gradul III);

• definitivă ( deoarece în ipoteza imposibilităţii medicale temporare de a exercita obligaţiile de serviciu se pune problema concediului medical)343.

Pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic cât şi psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de muncă ci şi periodic pe parcursul executării sale. Este posibil ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident ( de muncă ori nu) sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, devenind necorespunzător profesional din raţiuni medicale. Este exclusă astfel culpa lui în luarea măsurii concedierii. În orice situaţie, însă, inaptitudinea fizică şi/ sau psihică trebuie constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală ( alcătuită din medici de medicina muncii ), nu este suficient doar avizul medical eliberat de medicul de familie sau de medicul de medicina muncii. De menţionat este că anterior concedierii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitate de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de astfel de locuri trebuie să solicite spijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului ( art. 64 din Codul muncii). Aplicarea art. 61 litera c din cod nu constituie, legal, o obligaţie pentru angajator. Dacă însă, în pofida certificării medicale angajatorul tergiversează sau chiar nu vrea să-l concedieze pe salariat având nevoie de serviciile sale – fără a-l putea încadra într-un alt post, potrivit art. 48 din Codul muncii – s-ar putea pune, problema unui abuz de drept contând în neconcedierea salariatului bolnav, opţiune care poate să influenţeze negativ starea de sănătate a acestuia344. D)Salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

342 A.Ţiclea. op.cit.,p.413. 343 Ion Traian Ştefănescu”Tratat de dreptul muncii”, vol.I.editura Lumina lex, 2003, p.513. 344 I.T.Ştefănescu, op.cit., p.513-514.

205

De precizat este că în comparaţie cu reglementarea anterioară a Codului muncii sfera situaţiilor în care poate interveni această concediere s-a restrîns astfel:

• retragerea avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor pentru exercitarea profesiei constituie, în prezent, o situaţie în care contractul de muncă încetează de drept ( art. 56 lit. h).

• inaptitudinea fizică şi/ sau psihică constituie, aşa cum am arătat anterior, o situaţie distinctă care antrenează concedierea.

Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decît cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta de la salariat345. Ea trebuie înţeleasă ca o recunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcţii, meserii, profesii. De aceea se impune angajatorului, să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate intervenii concedierea disciplinară)346. Necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului de muncă cu titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia, culpa. Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăşi un element al necorespunderii în funcţie, în sensul general al moţiunii, numai că, prin gravitatea şi conţinutul ei, aceasta conduită, raportată la obligaţiile de serviciu, dobândeşte trăsături şi accente specifice, care o individualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al concedierii. Îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de serviciu într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii. Astfel într-o speţă, Tribunalul a reţinut că “într-adevăr constituie motive de necorespundere profesională faptele indicate în decizie, pe care le-a reţinut şi prima instanţă: exploatarea defectuoasă a autovehicolului, efectuarea de curse fără a avea verificarea tehnică a autovehicolului, cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis să o anunţe pe intimată. Această conduită se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională, şi nu în naţiunea abaterilor care ar justifica aplicarea dispoziţiilor art. 130 lit. i din Codul muncii.“(Tribunalul Bucureşti s. a IV-a civ., dec.nr.242/1993.op.cit. de Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003, p.415). În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări care demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unităţii de a desface contractul de muncă pentru necorespundere profesională347.

345 Raluca Dumitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Editura OMNIA UNI SA ST,Braşov, 1999, p.192. 346 A se vedea MonaLisa Belu Magdo, Practică judiciară în materia dreptului muncii, în “Raporturi de muncă”, nr.12/1997,p.61. 347 Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol.I, tratat de juristprudenţă română şi europeană, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2001,p.120-121. În speţă, contestatorul, revizor contabil, a efectuat lucrări de revizie de gestiune calitativ şi cantitativ necorespunzătoare. Astfel, a tras concluzii ce s-au dovedit nereale şi fără să le aducă la cunoştinţa societăţii, a sesizat organele de poliţie. Din cele 11 obiective de revizie ce urmau să fie executate el a realizat numai 5.

206

O lipsă în gestiune, de exemplu, va putea fi considerată, în împrejurările concrete, fie urmarea unei lipsă de experienţă348, fie urmarea unor abateri repetate, săvârşite cu vinovăţie, care vădesc atitudinea culpabilă a gestionarului. Într-o cauză s-a reţinut că nu constituie necorespundere profesională fapta salariatului, care la angajare nu a prezentat actele necesare întocmirii dosarului de personal, întrucât nu s-a făcut dovada incompatibilităţii sale cu funcţia de gestionar, determinată de existenţa antecedentelor penale, iar obligaţia de a solicita adeverinţa privind prejudiciile, ca şi cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 şi 6 din Legea nr. 22/ 1996 şi unităţii349. Cu toată importanţa pe care o au examenul, concursul, ori proba practică la angajare, adevărata dovadă a capacităţii şi corespunderii profesionale în muncă o constituie rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care implică prestaţii succesive. Factori multipli – de ordin obiectiv şi subiectiv – pot acţiona în timpul executării contractului asupra capacităţii de muncă a salariatului, asupra nivelului cunoştinţelor şi aptitudinilor sale350. Perfecţionarea pregătirii profesionale trebuie să fie un proces continuu de adaptare a cunoştinţelor la cerinţele ştiinţei şi tehnicii moderne. Performanţele salariatului sunt dependente nu numai de caracteristicile sale individuale, ci şi de caracteristicile maşinilor, materialelor, ambianţei fizice şi organizaţionale, de tipul situaţiilor care apar în procesul muncii351. Concedierea pentru necorespundere profesională este posibilă într-o multitudine de situaţii, printre care pot fi menţionate:

• neprezentarea sau nereuşita la examenul sau concursul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie;

• nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale sau lipsa constituirii garanţiei;

• provocarea de rebuturi în mod repetat; • lipsa de procupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale; • săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia; • atitudinea refractară faţă de îndrumările primite şi desfăşurarea

activităţii numai după opinii proprii352. Concedierea în discuţie este considerată neimputabilă salariatului drept pentru care legiuitorul a stabilit anumite obligaţii angajatorului şi anume:

• să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea locuri să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii celui în cauză ( art. 64 alin. 1 şi 2 din Codul muncii).

• să-i acorde salariatului preavizul prevăzut de Codul muncii ( art. 73 alin.1).

• E) Salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

348 Tribunalul jud. Suceava, dec.civ.nr.832/1982, în “Revista Română de drept”, nr. 7/1983, p.57. 349 Tribunalul Prahova, s.civ., dec.nr. 21413/1998(nepublicată), op.cit. de Al. Ţiclea, op.cit.,p.417. 350 A. Ţiclea, op.cit., p.417. 351 Gheorghe Iosif, M. Moldovan Scholz, Psihologia muncii, Editura didactică şi pedagogică Bucureşti, 1996, p.70. 352 A. Ţiclea, op.cit., p. 417-418.

207

Potrivit dispoziţiilor legii nr. 19/ 2000 (cu modificările şi completările ulterioare) privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, vârsta standard de pensionare pentru bărbaţi este de 65 de ani şi pentru femei de 60 de ani; stagiul complet de cotizare de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, atingerea vârstei standard de pensionare şi a stagiului complet de cotizare se va realiza într-un termen de 13 ani cu data de 1 aprilie 2001. De exemplu, conform Anexei 3 la Legea nr. 19/ 2000, pentru perioada 2003-2004, vârstele standard de pensionare şi stagiile minime şi complete de cotizare sunt: - pentru femei: - 57 de ani şi 4 luni – vârsta standard; - 25 de ani şi 3 luni – stagiul complet de cotizare; - 10 ani şi 4 luni – stagiul minim de cotizare; - pentru bărbaţi: - 62 de ani şi 4 luni – vârsta standard; - 30 de ani şi 5 luni – stagiul complet de cotizare; - 10 ani şi 5 luni – stagiul minim de cotizare. Pentru perioada aprilie 2004 – septembrie 2004 se adaugă câte o lună la fiecare vârstă în parte, respectiv stagiul de cotizare ca şi, de altfel pentru perioadele următoare până la 1 decembrie 2014. Astfel, dacă salariatul îndeplineşte condiţiile de mai sus contractul individual de muncă încetează de drept fără nici o formalitate353. Dacă salariatul întrunind condiţiile legale de pensionare, respectiv condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea, respectiv nu depune cerere pentru pensionarea sa (art. 82 alin.1 şi art. 167 alin.1 din legea 19/ 2000), angajatorul urmează, conform art. 167 alin. 2 din aceeaşi lege (introdus prin O.U.G. nr. 49/ 2001, aprobată prin Lgea nr. 338/ 2002, modificat prin O.U.G. nr. 9/ 2003), să depună el cererea de pensionare. Ca urmare, într-o atare situaţie, contractul de muncă încetează de drept ceea ce îi permite angajatorului să se dispenseze de acei salariaţi ai săi care, fără a-i mai fi necesari, refuză să solicite pensionarea pentru limită de vârstă.

Acest drept al angajatorului este de aplicaţie temporară, concluzie care rezultă din coroborarea art. 5 alin. 1 pct. I, II şi III, art. 167 alin. 1 şi 2 şi anexa nr. 3 la Legea nr. 19/ 2000, cu modificările ulterioare.

VI. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă potrivit art.65 Codul muncii, încetarea contractului de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia. Concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală şi colectivă. 1.Concedierea individuală Potrivit art.65, alin.2 din Codul muncii desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Cauza este efectivă354 atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organirama acesteia ori în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită.

353 A. Ţiclea, op.cit., p. 395-396. 354 Al.Ţiclea, Curs de dreptul muncii,Ed.C.H.Beck,Bucureşti,2007, p.296

208

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc, independentă de buna sau reaua credinţă355.

Cauza este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Într-o economie de piaţă, angajatorul este liber şi poate să facă selecţia din timp, anterior şi pe această bază, să desfiinţeze exact locul de muncă ocupat de salariatul pe care apreciază că trebuie să-l concedieze. Chiar şi în cazul instituţiilor şi unităţilor publice, când reducerea personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior sistemul este acelaşi. Deoarece operează ca principiu autonomia funcţională, este firesc să se reducă un anumit număr de funcţionari publici sau salariaţi, specificaţi, eventual pe categorii. Ulterior, funcţiile sau posturile care se reduc din schema de funcţiuni trebuie să se stabilească de către conducerea instituţiei sau unităţii publice în cauză.

Din acest punct de vedere există o deosebire importantă, între reglementarea din Codul muncii anterior (art.130 alin.1 lit. a) şi noul Cod (art. 65): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci şi concomitent, dreptul său de a proceda la selecţia salariaţilor care erau angajaţi pe posturi de aceeaşi natură cu un post desfiinţat, în timp ce art. 65 din Cod reglementează, în cazul dat, doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dacă este nrcesar, trebuind să fi făcut uz de el în prealabil. Astfel, selecţia salariaţilor are loc în ambele ipoteze: în trecut-anterior, concomitent sau ulterior reducerii efective a posturilor ocupate de aceeaşi natură, în vreme ce, în prezent, doar anterior desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat. Soluţia actuală este restrictivă, rigidă şi improprie angajatorului în raporturile de muncă, în condiţiile economiei de piaţă, de aceea ar fi fost preferabilă soluţia Codului muncii anterior.356. În primul rând cauza trebuie să existe, să fie efectivă, să se întemeieze pe o realitate concretă care exclude motive vagi, inconsistente şi, în consecinţă, incontrolabile. Ca urmare, judecătorul este cel chemat să stabilească, în fiecare caz, dacă există sau nu o astfel de cauză. Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă trebuie să fie întrunite unele condiţii.

În primul rând trebuie să aibă caracter obiectiv, adică să fie impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de reorganizare a activităţii. Cauza trebuie să fie independentă de factori subiectivi, de eventualele umori sau capricii, bune sau rele, ale angajatorului.

În al doilea rând cauza trebuie să fie precisă sau exactă, adică să constituie un veritabil motiv al concedierii, nu o intenţie de a concedia cu orice chip un anumit salariat.

În al treilea rând cauza trebuie să fie serioasă, în sensul ca dificultăţile economice, transformările tehnologice sau o reorganizare a activităţii, să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă. Astfel se cere să existe un raport proporţional între cauză şi efect.357

Cerinţa cauzei serioase implică o analiză dublă cu privire la angajator şi salariat. În ceea ce-l priveşte pe angajator, se analizează dacă dificultăţile economice, transformările tehnologice, reorganizarea activităţii, sunt de natură a antrena interesul 355 Al.Ţiclea,op.cit.,p.296 356 Sistemul statornicit de noul Cod este specific legislaţiei franceze, iar cel reglementat de Codul muncii anterior se regăseşte în legislaţia germană. 357 În condiţiile economiei de piaţă şi măsurile interne de eficientizare pot constitui un suport real pentru reorganizarea activităţii.

209

legitim al angajatorului de a pune capăt contractului sau contractelor de muncă. Cu privire la salariat se analizează dacă în contextul şomajului, concedierea este ultima soluţie posibilă, ţinând cont de vârstă, dificultăţi, situaţie familială,etc. În realitate, aplicarea art. 65 din Codul muncii va ridica numeroase probleme. Jurisprudenţa din statele cu economie de piaţă dezvoltată care au norme juridice similare în această materie a conturat în timp o serie de orientări utile şi pentru instanţele judecătoreşti din România Astfel, este justificată concedierea358 dacă:angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri; două posturi sunt grupate într-unul singur; cel concediat este înlocuit cu un colaborator voluntar, un asociat, un prestator de servicii-persoană fizică sau juridică; trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă; locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; se introduc tehnologii noi; unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice, administrative sau comerciale. Nu este justificată concedierea dacă: angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul sau posturile vacante; angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui concediat; sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi de către o persoană care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel desfiinţat; angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată determinată pentru a ocupa funcţiile celor concediaţi; se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului concedierii nu coexistă la ambele unităţi;se întemeiază doar pe reducerea activităţii şi pe rezultatul deficitar al unui compartiment în măsura în care nu s-au înregistrat dificultăţi la nivelul întregii unităţi; unitatea fără personalitate juridică, având dificultăţi de natură financiară, este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi economico-financiare; situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a demonstrat nici o agravare a ei.359; angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat; reorganizarea nu a fost efectuată în scopul creşterii sau menţinerii competitivităţii; se întemeiază, în realitate, pe vârsta salariatului, iar nu pe raţiuni profesionale; se explică prin lipsa voinţei angajatorului de a regulariza situaţia salariatului prin prisma legislaţiei muncii; sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;etc. Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acestuia. Oricare dintre cauzele prevăzute de textul legal poate determina nu neapărat diminuarea activităţii, ci doar reducerea numărului de posturi, desfiinţarea unora dintre acestea, ceea ce va determina concedierea salariaţilor afectaţi. Reorganizarea activităţii angajatorului excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice, putând privi şi structura sa internă,

Concedierea salariatului pentru unul din aceste motive care nu ţin de persoana sa nu poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv.

Pentru ca măsura concedierii salariatului să fie legală, trebuie să îndeplinească unele condiţii: Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. În condiţiile Decretului nr.31/1954, reorganizarea poate desemna privitor la persoanele fizice şi juridice, 358 În temeiul bunei-credinţe, angajatorului îi revine obligaţia de a oferi salariaţilor săi un loc de muncă în noua localitate 359 Refuzul salariatului de a aceepta o modificare a contractului său de muncă, impusă de angajator, poate întemeia în legislaţii din Europa occidentală, concedierea celui în cauză din motive economice. O astfel de soluţie, potrivit Codului român al muncii nu este acceptat.

210

comasarea, prin absorbţie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice. Reorganizarea desemnează şi orice act intern360¹ de eficientizare a activităţii şi de modificare a statutului de funcţii sau a organigramei, indiferent de numărul posturilor desfiinţate. În acest sens, Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului reglementează reorganizarea comerciantului şi a activităţii acestuia, precum şi posibilitatea ca planul de reorganizare, în vederea redresării prin continuarea activităţii, să prevadă restrângeri de personal prin raţiuni economice. Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a locului de muncă al salariatului în cauză, în raport cu dificultăţile economice, transformările tehnologice şi reorganizarea activităţii, este angajatorul. Angajatorul este de asemenea singurul în măsură să aprecieze dacă se confruntă cu dificultăţi economice, dacă sunt necesare transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii. Chiar dacă angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază unul din motivele economice menţionate şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii. Potrivit art. 67 C. muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. De exemplu, persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de îndemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. 2. Concedierea colectivă Cadrul legal de reglementare al concedierii colective este determinat de art. 68-72 din Codul muncii. Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective. Având în vedere faptul că nu numai noţiunea concedierii colective, dar şi procedura acesteia consacrate de Codul muncii diferă de cele reglementate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.98/1999, dispoziţiile acestui din urmă act normativ continuă să fie aplicabile numai în măsura în care au caracter special derogatoriu de la dispoziţiile cu caracter general cuprinse în Codul muncii361.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.98/1999 rămâne în vigoare şi se aplică, în măsura în care dispoziţiile sale nu contravin Codului muncii. Potrivit art. 68 C. muncii, concedierea colectivă reprezintă încetarea contractelor individuale de muncă, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin.1, a unui număr de:

a. cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de sariaţi;

b. cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

360 I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu şi observaţii citice, Bucureşti,2003, p.39. 361 Personalul disponibilizat în condiţiile O.U.G. nr. 98/1999(art.3) este în prezent personalul concediat în temeiul art. 65 alin.1, C. muncii, deoarece în condiţiile Codului muncii încetarea activităţii unităţii prin dizolvare nu mai este un caz de concediere(încetare a contractului individual de muncă la iniţiativa angajatorului).

211

c. cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Potrivit art.68 alin. 2 C. muncii, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin.1, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. În conformitate cu Directiva 98/59, Consiliul consideră a fi concediere colectivă ansamblul de concedieri realizate dintr-unul sau din mai multe motive neinerente persoanei angajaţilor doar dacă afectează un anumit număr de angajaţi şi aceste concedieri se realizează pe durata unei perioade de timp determinate. Conceptul de concediere colectivă trebuie să fie interpretat în sensul că înglobează orice încetare a contractului de muncă nesolicitată de către angajat şi, prin urmare, fără consimţământul acestuia. Acest concept nu prevede ca aceste cauze esenţiale să corespundă voinţei angajatorului.

Directiva se aplică de asemenea concedierilor colective produse ca urmare a încetării activităţilor unei companii în urma unei decizii judiciare.

Prin urmare, încetarea contractului de muncă nu va fi exclusă din climatul de aplicare al Directivei din simplul fapt că depinde de circumstanţe străine voinţei angajatorului. Ceea ce este important în acest concept, în afară de numărul de angajaţi afectaţi, este că motivele pe care le poate pretinde angajatorul nu trebuie să se fundamenteze pe fapte individuale realizate de angajaţi, diferenţiindu-se astfel de alte cauze de încetare a contractelor de muncă, cum ar fi acelea bazate pe fapte care constituie sancţiuni, şi a căror consecinţă maximă este concedierea. Aşadar, vor rămâne în afara calculului numeric ca fiind considerate concedieri colective, concedierile disciplinare. Condiţiile concedierii colective Constituie concedieri colective şi se achită datorită lor plăţi compensatorii, situaţiile în care concedierea salariaţilor are loc cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative: a. disponobilizarea se face în temeiul programelor de restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare. b. numărul persoanelor disponibilizate este conform art.68 din Codul muncii. c. disponibilizarea personalului se face având ca temei legal art. 65 din Codul muncii. d. disponibilizarea (concedierea) de personal se efectuează în decursul a 60 de zile calendaristice de la data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere a activităţii, privatizare sau lichidare. e. salariaţii disponibilizaţi sunt încadraţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată(art.1 din O.U.G. nr. 98/1999). f. salariaţii disponobilizaţi, încadraţi cu astfel de contracte, au o vechime în muncă, la care angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizată în ultimele 12 luni. g. salariaţii disponibilizaţi să fi participat la serviciile de preconcediere colectivă. h. concedierile să se fi dispus înăuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice. Sfera de aplicare a normelor legale în materie de concediere colectivă implică analiza cu privire la angajatori şi salariaţi. Sunt vizaţi, potrivit normelor legale, următorii angajatori: societăţile comerciale, regiile autonome, unităţi şi instituţii finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare. Procedura concedierii colective Angajatorul va întocmi un proiect de concediere colectivă care va cuprinde: numărul total şi categoriile de salariaţi, motivele care determină concedierea preconizată, numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere, criteriile avute în vedere,

212

potrivit legii şi/sau contractele colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor, măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Aceste obligaţii se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. Proiectul de concediere colectivă va fi comunicat printr-o notificare sindicatului sau după caz reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată. În termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea notificării, sindicatul sau după caz reprezentanţii salariaţilor pot propuneriangajatorului măsuri în vederea evitării condecierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi. În termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor din partea sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la acestea. În termen de cel puţin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere colectivă, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionare până la data stabilită prin notificare de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura celor avute în vedere pentru concedierea colectivă precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii.În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile, a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului de a-şi exprima opţiunea.

O reglementare specială privind concedierea colectivă întâlnim în art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 prin care se stabileşte că în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în faliment în procedura generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă de către lichidator fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă.Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.

VII.Reguli procedurale ale concedierii 1.Interdicţii

213

Interdicţiile cu caracter permanent la concedierea salariaţilor se referă la motivele care nu pot sta niciodată la baza concedierii unui salariat, concedierea pe astfel de motive fiind interzisă. Interzicerea concedierilor pe criterii discriminatorii consacră principiul interzicerii discriminării în relaţiile de muncă iar prevederile Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000, cele privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, care garantează principiul egalităţii între cetăţeni şi al excluderii privilegiilor şi discriminării în exercitarea dreptului la muncă. Potrivit dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului nr.137/2000, constituie contravenţie discriminarea unei persoane la încetarea raportului de muncă pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului, sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege. Persoanele astfel discriminate au dreptul să pretindă despăgubiri proporţional cu prejudiciul suferit precum şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei anterioare discriminării. La cerere, instanţa poate dispune retragerea , de către autorităţile emitente, a autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice care, printr-o acţiune discriminatorie, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, încalcă în mod repetat prevederile acestei ordonanţe. În ceea ce priveşte interzicerea concedierii salariaţilor pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale, menţionăm că această prevedere este în concordanţă cu dispoziţiile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi ale Legii sindicatelor nr. 54/2003. Astfel, potrivit Legii nr. 168/1999, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor. În situaţia în care salariaţii participă la grevă deşi instanţa judecătorească a dispus încetarea acesteia ca ilegală sau suspendarea ei, angajatorul poate decide concedierea salariaţilor grevişti pe motive disciplinare, însă numai cu respectarea condiţiilor imperativ prevăzute de lege. Legea sindicatelor nr. 54/2003, art.10 alin.(2), interzice desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractelor individuale de muncă, atât ale reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale , cât şi ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindicală.

Legiuitorul reglementează şi interdicţii cu caracter temporar şi anume: Articolul 60 C. muncii prevede expres cazurile în care, datorită situaţiei speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă.362 Cu excepţia cazului în care concedierea se dispune pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, salariaţii nu pot fi concediaţi: -pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; -pe durata concediului pentru carantină; -pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; -pe durata concediului de maternitate; -pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani;

362 I.T. Ştefănescu, Demisia, în R.R.D.M., nr. 3/2003, p.9.

214

-pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

-pe durata îndeplinirii serviciului militar, în sens de serviciu obligatoriu; -pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea era dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare săvârşite de acel salariat; -pe durata efectuării concediului de odihnă.

O.U.G. nr.96/2003 la art.21 care a fost modificat prin Legea nr.25/2004 prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul: -salariatei gravide, care a născut recent(dar nu mai tîrziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa; -salariatei care se află în concediu de risc maternal; -salariatei care se află în concediu de maternitate; -salaritei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani; -salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilulu bolnav în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani. Interdicţia referitoare la concediul de risc maternal se extinde o singură dată, cu până la 6 luni, după revenirea salariatei în unitate.Aceste interdicţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului. 2.Cercetarea prealabilă În temeiul art. 63 din Codul muncii şi prevederilor din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe perioada 2007-2010, sancţionarea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile. În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare (art. 267 alin. 2 şi 4). Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile (art. 267 alin. 3). Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii (art. 267 alin.1), evident cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată că nu a fost ascultată363. În ce priveşte obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în practica judiciară au fost reţinute unele soluţii: • efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea364; • explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului de muncă şi nu ulterior luării acestei măsuri;

363 Tribunalul Suprem, decizia de îndrumare nr.5/1973, în “ Culegere de decizii ”, anul 1973, p. 13. 364 Judecătoria Sectorului 2 Bucureşti, sentinţa civilă nr. 1450/1996 ( republicată) op. cit. de A. Ţiclea, op. cit., p. 428.

215

• obligaţia cercetării prealabile incumbă pentru acela care aplică sancţiunea, iar nu şi pentru alţi factori care efectuează anumite constatări şi controale365; • dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii desfacerii contractului de muncă nu mai este condiţionată de cunoaşterea susţinerilor şi apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută366; • sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile, părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări367; dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară368. 3.Evaluarea salariatului În cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesională, legiuitorul a stabilit prin prevederea cuprinsă în art.63, alin.2 Codul muncii obligativitatea evaluarea prealabilă a salariatului de către angajator, care să se desfăşoare după o procedură stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulment intern. Potrivit art.77 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2007-2010 evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de angajator. Din comisie face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză. respectiv. Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte: a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei; b) modalitatea în care se va desfasura examinarea. Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practica şi alte probe. În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării. În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al 365 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a – III – a civilă, dec. nr. 129/1994, op. cit. de A. Ţiclea, op.cit., p. 428. 366 Tribunalul Bucureşti, secţia a IV – a civilă, dec. nr. 243/1993, în ”Culegere ... pe anii 1993-1997”, p. 248-249. 367 A. Ţiclea, op.cit., p. 428-429. 368 Tribunalul Bucureşti, secţia a III – a civilă, dec. nr. 1014/1997, op. cit., p. 243-244.

216

salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză. 4.Propunerea de locuri de muncă vacante

Propunerea unor alte locuri de muncă vacante este prevăzută de art. 64 din Codul muncii în situaţia în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi d), precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, în aceste situaţii, obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii. Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, urmând să îi comunice acestuia soluţiile propuse de agenţie. Cel în cauză are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi dacă agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia respectivă, angajatorul poate dispune concedierea. Art. 64 din Codul muncii nu are în vedere situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, desfiinţarea locului de muncă – fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă. Ar putea rezulta că într-o atare situaţie angajatorul nu are obligaţia propunerii altor locuri de muncă vacante (dacă are), sau în caz contrar, de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. În ce priveşte concedierile colective este reglementată necesitatea limitării diminuării lor, ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor în cauză (art. 70 alin. 2 lit. e şi f). De asemenea, este reglementată obligaţia anagajatorului de a modifica proiectul de concediere agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă (art. 70 alin.3). Ar fi ilogic, de pildă, ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/ sau psihică ori necorespundere profesională să se ofere un alt loc de muncă ori, după caz, să se intervină la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, iar pentru desfiinţarea locului de muncă, pentru motiv care nu ţine de persoana salariatului, să nu se procedeze la fel. Dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale Legii nr. 76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. În conformitate cu art. 79 din acest act normativ, “în cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia de a înştiinţa agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi pentru prevenirea efectelor sociale negative ale acestor disponibilizări”.

5.Preavizul Art.73 din Codul muncii statuează că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională şi pentru motive care nu ţin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

217

O asemenea reglementare conţine o măsură de protecţie a salariatului în sensul că întotdeauna preavizul va fi de cel puţin 15 zile lucrătoare, dar nimic nu împiedică părţile prin contractele colective şi individuale de muncă să stabilească termene mai mari. Terminologia utilizată de legiuitor este fără echivoc în sensul că zilele de preaviz vor fi lucrătoare, adică în compunerea termenului vor fi luate în considerare doar zilele în care se lucrează. În toate situaţiile în care se acordă preavizul, angajatorul trebuie să acorde salariatului efectiv zilele lucrătoare, întrucât actuala reglementare nu mai permite compensarea în bani a preavizului. 6.Termene

Concedierea trebuie să intervină, pentru a fi legală, în anumite termene, prevăzute expres de Codul muncii. În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei (art. 268 alin. 1). În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii ( art. 62 alin.1). Acest termen nu se poate extinde şi asupra altor situaţii de încetare a raporturilor juridice de muncă369. Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun370.

Termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare este un termen de prescripţie şi curge de la data săvârşirii abaterii. 7.Decizia de concediere

Codul muncii face referire la decizia de concediere în mai multe texte astfel: În art. 62 este reglementată decizia de concediere pentru următoarele motive ce ţin de persoana salariatului:

• arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile; • inaptitudinea fizică şi/ sau psihică a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia

să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; • necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în cauză.

Art. 74 reglementează decizia de concediere în situaţia în care angajatorul este obligat să acorde preaviz şi anume în situaţiile prevăzute de art. 73 alin. 1 (art. 61 lit. c şi d, art. 65 şi art. 66):

• inaptitudinea fizică şi / sau psihică; • necorespunderea profesională; • concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (individuală sau

colectivă). Art. 268 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară – prevăzută de art. 61 lit.a). Pentru a defini decizia de concediere urmează să avem în vedere şi alte dispoziţii ale Codului muncii şi anume:

369 Tribunalul Bucureşti, secţia a III – a civilă, dec. nr. 268/1997, în “Culegere ....pe anii 1993-1997”, p. 247-248. 370 Plenul Tribunalului Suprem, dec.de îndrumare nr.9/1974( pct.3), op.cit. de A.Ţiclea, op.cit., p. 431.

218

• art. 55 lit. c conform căruia contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi;

• art. 58 alin. 1, care defineşte concedierea ca acea încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa anagajatorului.

Aşa fiind, decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege371. Spre deosebire de încheierea contractului de muncă, încetarea acestuia, ca urmare a concedierii trebuie să îmbrace formă scrisă, ceea ce reprezintă o condiţie de validitate a măsurii respective. Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii în texte diferite, situate în secţiuni diferite, chiar în capitole şi titluri diferite. Art. 62 alin. 2 prevede: “Decizia se emite în scris şi sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. “ Conform art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin. 2 lit. d; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii

urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64. Conform art. 268 alin.2, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare sau motivele pentru care, nu au fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi d) angajatorul fiind obligat să acorde, anterior, preaviz (art. 73 alin 1), în decizie trebuie menţionată durata preavizului. De asemenea, în aceleaşi situaţii angajatorul fiind obligat să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1), înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate. Decizia de concediere trebuie să conţină precizările menţionate de art. 62 alin.2 şi anume, termenul în care poate fi contestată decizia şi instanţa judecătorească la care se contestă. Coroborând textele menţionate considerăm că decizia de concediere trebuie să conţină următoarele elementele: Un prim element îl constituie, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, după caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei juridice, competent să dispună concedierea. De asemenea, sunt obligatorii

371 A. Ţiclea, op.cit., p. 434.

219

informaţiile cu privire la persoana salariatului vizat: numele, prenumele, funcţia, locul de muncă. Motivarea deciziei. Art. 62 alin.2 prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, iar art. 74 alin. 1, dispune că aceasta va conţine, în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea. Asemănător, în baza art. 268 alin. 2, trebuie să cuprindă: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; temeiul de drept al aplicării sancţiunii. Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce anume determină concedierea, şi anume, după caz:

• abatarea gravă sau abaterile repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern săvârşite de salariatul respectiv, descrierea acesteia, (acestora) , data comiterii şi cea a luării la cunoştinţă de cel în drept să emită decizia etc. Se impun menţionate datele respective având în vedere că, conform art. 268 alin. 1 din Codul muncii, decizia de sancţionare trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;

• arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile: când a intervenit arestarea; data expirării acelei perioade şi cea în care s-a dispus concedierea;

• necorespunderea profesională: de ce salariatul nu corespunde profesional postului pe care este încadrat; în ce constă necorespunderea; ce consecinţe au fost avute în vedere de angajator; când a constatat această situaţie;

• inaptitudinea fizică şi/sau psihică: în ce constă aceasta, când s-a observat, de cine, ce consecinţe are asupra exercitării profesiei.

Trebuie desigur indicate şi dovezile care atestă situaţiile de fapt respective. Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii. Va fi menţionat textul incident din Codul muncii (după caz, art.61, art.65, 66, 68 , art.268 etc.), din contractul colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern etc. Durata preavizului este prevăzută ca menţiune obligatorie la art. 74 alin.1 lit.b. Este greu de explicat raţiunea acestei menţiuni din moment ce preavizul, conform şi denumirii sale, trebuie acordat anterior concedierii şi el este stabilit prin contractul colectiv sau individual de muncă. Ar fi mai indicat să fie prevăzută data de când începe să curgă şi cea a expirării sale. Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective. Astfel de criterii sunt prevăzute de contractele colective de muncă. Este de asemenea, greu de înţeles de ce în decizia de concediere, care este un act individual şi nu unul colectiv (îl priveşte pe fiecare salariat la care se referă), trebuie menţionate astfel de criterii, avute în vedere anterior luării măsurii. Mai degrabă, apreciem, că se impune să se precizeze de ce acel salariat a fost inclus pe lista de concediere, de ce nu a putut fi menţinut în fiinţă contractul de muncă. Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64, adică pentru:

• inaptitudine fizică şi/sau psihică; • necorespundere profesională;

220

• urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat acel post.

Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării prealabile disciplinare sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea trebuie înscrise, (conform art.268 alin.2 lit.c.), în cazul concedierii disciplinare. Astfel în decizie urmează să se precizeze de ce au fost înlăturate apărările, ce motive au fost avute în vedere. Dacă cel în cauză nu a răspuns convocării, trebuie menţionată şi acestă situaţie făcându-se dovada înştiinţării. Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie, operând astfel informarea celui în cauză, legat de dreptul său de contestaţie. Potrivit art. 283 alin.1 lit.b din cod, “Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

• în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

• în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară.”

În acelaşi sens, art. 268 alin.5 din Codul muncii prevede: “ Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării“. Dacă decizia de concediere nu a fost comunicată, ea nu-şi produce efectele şi fireşte nu va putea fi nici contestată. Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia reprezintă o altă menţiune care terbuie înscrisă în decizia de concediere. Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă. Conform art.2 pct.1 lit.b1 din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă “conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe“. Conform art.284 alin.2 din Codul muncii, din punct de vedere teritorial este competent tribunalul în a cărui circumscripţie îşi are sediul sau reşedinţa reclamantul deci salariatul concediat. Prin urmare în decizia de sancţionare trebuie menţionat acest tribunal. Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura celui în drept, după caz, ştampila angajatorului. Comunicarea deciziei de concediere salariatului în cauză este obligatorie (art.74 din Codul muncii). Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia de concediere nu produce efecte (art.75, art.268 alin.3). Potrivit art. 268 alin. 4 din Codul muncii, decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă – s-a decis în practica judiciară372, reprezintă o garanţie pentru ocrotirea intereselor salriaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe din care, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat de existenţa dispoziţiei respective. S-a considerat că nu reprezintă comunicare în sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare şi nici atunci când

372 A se vedea Trbunalul Suprem, s. civ., dec.nr.44/1972, în ”Culegere de decizii” pe anul 1972, p. 233; dec.nr. 211/1983, în ”Culegere de decizii” pe anul 1983, p. 131.

221

pe decizia de desfacere a contractului individual de muncă, se află semnătura salariatului, neînsoţită de vreo dată373. S-a decis, deasemenea, că nici un alt înscris emanat de la conducerea unităţii prin care s-ar face cunoscută salariatului desfacerea contractului, nu poate înlocui dispoziţia de desfacere a acestui contract374.

8.Revocarea deciziei de concediere În cazul în care angajatorul, care a hotărât concedierea, ar constata – ca urmare a unei sesizări sau din proprie iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, să revină asupra acesteia, să o revoce375. O astfel de măsură este posibilă deoarece nici un text legal nu opreşte revocarea. Revocarea poate intervenii chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii. Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:

• să provină de la organul competent să emită decizia de concediere; • să fie întocmită în formă scrisă; • să opereze pentru motive de nelegalitate sau/ şi netemeinice.

Revocarea însă nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat. În practică s-a decis că schimbarea intempestivă, printr-o altă dispoziţie care modifică dispoziţia iniţială, a temeiului desfacerii contractului de muncă din reducerea personalului în desfacere disciplinară, nu reprezintă o rectificare de natură să îndrepte o eroare materială strecurată la emiterea deciziei contestate ci o schimbare, de esenţă, a fondului pricinii. Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi interpretat decât ca unul de revocare a măsurii iniţiale şi de înlocuire a acesteia cu altă măsură. Revocarea deciziei angajatorului va conduce, în cazul în care există un litigiu de muncă privind soluţionarea contestaţiei împotriva măsurii de desfacere a contractului individual de muncă, la încetarea judecăţii, contestaţia urmând a fi respinsă ca rămasă fără obiect376.

9.Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Conform art. 76 din Codul muncii, “concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută“. Nulitatea va fi constatată de organul jurisdicţional competent (tribunalul) la cererea celui în cauză. Cauzele de nulitate pot fi de fond (de exemplu, invocarea unui alt motiv decât cele prevăzute limitative de lege; inexistenţa vinovăţiei în cazul concedierii disciplinare), de formă (de exemplu, lipsa dispoziţiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (de exemplu, emiterea deciziei de un organ necompetent; lipsa cercetării prealabile). Art. 77 din Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia “ în caz de conflict de muncă angajtorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere“. Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/şi nelegalitate nu conduce automat la repunerea părţilor în situaţia anterioară (restitutio in integrum), ci aceasta este posibilă numai la solicitarea salariatului. Dar în oricare situaţii, instanţa va obliga angajatorul la

373 Tribunalul Bucureşti, s. a III-a civ. dec.nr. 385/1993, în “Culegere ... 1993-1997”, p. 234-235. 374 Tribunalul Bucureşti, s. a III-a civ., dec.nr. 349/1992, în “Culegere .... 1992”, p. 185-186. 375 Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice şi practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă şi a deciziei de imputare, în “R.R. de D.” nr. 3/1984, p.31-35. 376 A. Ţiclea, op. cit., p. 441.

222

plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul ( art. 78 din Codul muncii). Nu are nici o importanţă dacă între timp cel în cauză s-a reîncadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestată. Este logică această soluţie, având în vedere că în prezent, potrivit legislaţiei muncii, este reglementată regula cumulului de funcţii.

10.Reintegrarea în muncă

În ipoteza în care salariatul căruia i s-a anulat dispoziţia de concediere solicită instanţei de judecată reintegrarea se poate constata incidenţa mai multor prevederi legale referitoare la acest aspect. Astfel, potrivit art.289 Codul muncii hotărârile pronunţate în fond în conflictele de muncă sunt definitive şi executorii de drept, ceea ce înseamnă că acestea pot fi puse în executare de la data pronunţării. Potrivit art.278 Codul muncii neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune. Bibliografie necesară aprofundării

1. Ştefǎnescu, I.T., Beligrǎdeanu, Ş.- Codul muncii comentat şi adnotat, Ed. Universul Juridic, 2003 .

2. Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005.

3. Vasile Val Popa-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2004. 4. Ion Traian Ştefănescu-Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,

2003. 5. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea-Dreptul muncii, ediţia a-III-a, Ed. Şansa

S.R.L.,Bucureşti, 1998. 6. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001. 7. Ştefănescu I.T.-Tratat elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,

1999. 8. Ţichindelean M.-Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti, 1999. 9. Ţiclea A., Popescu A.,-Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004. 10. Romulus Gidro-Dreptul muncii –îndrumar de studiu individual, Cluj-Napoca, 2006. 11. Ţiclea A.-Contractul individual de muncă, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 12. Proiect finanţat de Uniunea Europeană-Relaţii de muncă, Ed. Oscar Print,

Bucureşti, 2006. 13. I.T Ştefănescu , Ş. Beligrădeanu-Codul muncii cu prezentare de ansamblu şi

observaţii critice, Bucureşti, 2003. 14. Beligrǎdeanu, Ş, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea

deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în Revista „Dreptul”, nr. 6, 2004. Întrebări recapitulative:

1.Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă. 2. Procedura concedierii disciplinare. 3.Concedierea individuală-noţiune, condiţii,procedură.

Teste de autoevaluare:

223

1.Decizia de sancţionare disciplinară poate fi contestată în faţa instanţei: A. în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării B. în termen de 30 de zile lucrătoare de la data comunicării C. în termen de 30 de zile lucrătoare de de la data emiterii D. niciuna din variantele de mai sus 2.Acordarea preavizului de către angajator la desfacerea contractului de muncă are caracter

obligatoriu: A. în cazul încetării contractului de muncă prin acordul părţilor B. în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar

sau definitiv C. în cazul în care salariatul a fost arestat preventiv o perioadă mai mare de 30 de zile D. niciuna din variantele de mai sus

3.Necorespunderea profesională a salariatului are drept consecinţă: A. suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului B. suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului C. suspendarea de drept a contractului individual de muncă D. niciuna din variantele de mai sus Răspunsuri corecte:1.a, 2d; 3d.

Teste de evaluare: 1. Angajatorul poate concedia salariatul care se află arestat preventiv cel puţin pentru: A. 10 zile B. 30 de zile C. 60 de zile D. niciuna din variantele de mai sus 2. Contractul de muncă încetează de drept: A. la data decesului salariatului B. la data decesului angajatorului persoană fizică C. la data dizolvării angajatorului persoană juridică D. niciuna din variantele de mai sus

Temă de casă. Întocmirea unei decizii de concediere.

Elaborarea un proiect de concediere colectivă.

224

TEMA NR. 14

TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ


- cunoaşterea formelor contractului individual de muncă; - cunoaşterea cadrului internaţional şi intern de reglementare al fiecărui tip de contract

individual de muncă; - însuşirea trăsăturilor specifice fiecărei modalităţi de încheiere a contractului

individual de muncă şi a elementelor particulare; - identificarea efectelor produse de fiecare tip de contract individual de muncă,

respectiv a drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă; - cunoaşterea regmului juridic aplicabil salariaţilor care încheie aceste contracte

individuale de muncă. II. Competenţe dobândite de student:

- studentul să fie capabil să identifice formele contractului individual de muncă şi să le delimiteze unele de celelalte;

- studentul va fi capabil să realizeze asemănări şi deosebiri între tipurile de contract individual de muncă;

- studentul să fie capabil să prezinte clauzele specifice fiecărui contract ndividual de muncă, precum şi particularităţile acestora;

- studentul să fie capabil să întocmească contracte individuale de muncă, potrivit reglementărilor legale.

III. Cuvinte cheie: contract individual de muncă, durată nedeterminată, durată determinată, munca la domiciliu, timp parţial, salariat temporar, agent de muncă temporară, ucenic, calificare profesională, adaptare profesională. IV. Structura temei : I. Forme şi modalităţi ale contractului individual de muncă. II. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată.

III. Contractul individual de muncă pe durată determinată. IV. Contractul individual de muncă cu timp parţial. V. Munca la domiciliu. VI. Tele-munca. VII. Munca prin agent de muncă temporară. VIII. Contracte speciale de formare profesională. IX. Contractul de ucenicie la locul de muncă.

V. Rezumat. Libertatea părţilor la încheierea contractului individual de muncă se manifestă şi prin faptul că angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acrod clauzele cu privire la durata contractului, locul muncii, felul muncii, durata timpului de muncă, formarea profesională, calificarea profesională. Contractul individual de muncă reprezintă sâmburele relaţiilor sociale în jurul căruia gravitează toate celelalte elemente. În comparaţie cu alte contracte, contractul individual de muncă se distinge prin particularităţi specifice care îl apropie dar, în acelaşi timp, îl individualizează faţă de acestea. Formele contractului individual de muncă sunt contractul individual de muncă pe durată nedetermintă, pe durată determinată, cu timp integral sau parţial de muncă, munca la domiciliu, munca prin agent de

225

muncă temporară, contractul de ucenicie la locul de muncă şi contracte de formare profesională. O formă relativ nouă de desfăşurare a activităţii de către salariat o reprezintă tele-munca, caracterizată prin faptul că salariatul prestează munca, cu regularitate, în afara sediului angajatorului său, folosind tehnologiile informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului.

I. Forme şi modalităţi ale contractului individual de muncă Codul muncii, în cuprinsul Titlului II intitulat: “Contractul individual de muncă “, reglementează cinci forme ale contractului individual de muncă şi anume:

- contractul individual de muncă pe durată nedeterminată; - contractul individual de muncă pe durată determinată (capitolul VI) ; - munca prin agent de muncă temporară (capitolul VII) ; - contractul individual de muncă cu timp parţial (capitolul VIII) ; - contractul individual de muncă la domiciliu (capitolul IX);

Acestor tipuri de contracte individuale de muncă li se adăuga şi : - contractul de ucenicie la locul de muncă, contract de muncă de tip particular

(reglementat în titlul VI, capitolul III, art. 205-213 din Codul muncii) ; - contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională

(reglementate în titlul VI, capitolul II, art. 198-204), considerate ca fiind contracte speciale de formare profesională.

Aceste tipuri de contracte nu au un tipar de la care să nu se poate deroga. Dimpotrivă, unele dintre acestea se pot combina, spre exemplu se poate încheia un contract individual de muncă cu timp parţial pe durată determinată; munca la domiciliu poate fi prestată atât în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată, cât şi a unui contract de muncă încheiat pe durata determinată etc.

II. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

1. Reglementarea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată este reglementat de Codul

muncii în Titlul II, Capitolul I, art. 12 alin. 1 şi 2. Codul muncii instituie în mod expres regula, potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de normele în vigoare. Această regulă este cuprinsă şi în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010377 în art. 71 alin. 1 şi 2.

2. Particularităţile şi avantajele încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată este tipul cel mai răspândit al contractului individual de muncă. Acest lucru se datorează faptului că un astfel de contract oferă o serie de avantaje atât pentru angajat (stabilitate la locul de muncă, măsură de protecţie, posibilitatea de a promova profesional etc.), cât şi pentru cel ce angajează (o bună organizare a muncii, desfăşurarea unei activităţi continue, stabilitatea forţei de muncă, întărirea disciplinei de muncă, perfecţionarea calităţii personalului, creşterea rentabilităţii economice, etc.).

377 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.

226

Aşadar, există o serie de considerente pentru care contractul individual de muncă pe durată nedeterminată constituie regula în dreptul muncii.

III. Contractul individual de muncă pe durată determinată 1. Cadrul internaţional de reglementare a contractului individual de muncă pe durată determinată (Directiva 1999/70/CE).

La nivel internaţional, contractul individual de muncă pe durată determinată îşi găseşte reglementarea în Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru referitor la munca pe durata determinată, încheiat între organizaţiile interprofesionale cu vocaţie generală CES (Confederaţia Europeană a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confederaţiilor de Industrie şi a Angajatorilor din Europa) şi CEEP (Centrul European al Intreprinderilor cu Participare Publică)378.

Încă din preambulul acordului-cadru, semnatarii au evidenţiat faptul că totuşi contractele pe durată nedeterminată reprezintă regula şi forma generală de raport de muncă între angajatori şi lucrători. Concomitent, se recunoaşte faptul că aceste contracte pe durata determinată răspund în anumite măsuri necesităţilor şi cerinţelor angajatorilor, cât şi ale lucrătorilor.

Acordul-cadru stabileşte principiile generale (cum este: principiul nediscriminării), precum şi cerinţele minime pe care un lucrător pe durată determinată trebuie să le îndeplinească, avându-se în vedere realitatea naţională, sectorială, sezonieră.

Potrivit clauzei 1 din Acordul - cadru, acesta are ca obiect: ameliorarea calităţii muncii pe durată determinată, cu respectarea principiului nediscriminării, şi stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor ca urmare din utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive.

În accepţiunea directivei, lucrătorul pe durată determinată este persoana care are un contract sau o relaţie de muncă pe o durată determinată încheiată între angajator şi lucrător, în care, sfârşitul contractului sau a relaţiei de muncă este determinată de condiţii obiective, cum sunt împlinirea unei date precise, îndeplinirea unei sarcini determinate sau intervenţia unui eveniment determinat.

Lucrătorul pe durată nedeterminată comparabil este acela care are un contract sau o relaţie de muncă pe durată nedeterminată în aceeaşi unitate şi care desfăşoară o muncă identică sau similară, ţinându-se cont de calificare sau de competenţe. Când nu există nici un lucrător pe durată nedeterminată comparabil în unitate, comparaţia se face prin referire la convenţia colectivă aplicabilă sau, în absenţa acesteia, conform legislaţiei, convenţiilor colective sau practicilor naţionale379. Definirea acestor două noţiuni este necesară deoarece în clauza a 4-a a Acordului- cadru se consacră principiul nediscriminării între cele două categorii de lucrători.

În ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, angajaţii cu contract pe durată determinată nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată determinată, cu excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de motive obiective.

Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis380. Referitor la condiţiile de vechime, acestea sunt aceleaşi pentru lucrătorii cu contract

pe durată determinată, cât şi pentru cei cu contract pe durată nedeterminată, exceptând situaţia intervenirii unor motive obiective. 378 Publicată în ‘Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene’, L 175 din 10 iulie 1999. 379 Ovidiu Ţinca, Unele caracteristici ale contractului individual de muncă pe durată determinată, în « Revista de drept comercial », nr. 6/2004, p.117-118. 380 Clauza a 4-a, paragraful 1 si 2 din acelaşi Acord –cadru.

227

Acordul-cadru instituie în sarcina statelor membre obligaţia de a lua măsuri pentru anumite categorii de lucrători sau ţinând cont de nevoile unor sectoare specifice: motive obiective care să determine reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată; durata maximă totală a contractelor pe durată determinată succesive; numărul de reînnoiri permis pentru contractele pe durată determinată. In acest sens, statele membre au obligaţia, după consultarea partenerilor sociali, să prevadă cazurile şi condiţiile în care contractele de muncă pe durată determinată sunt considerate a fi încheiate pe o perioada nedeterminată.

Deasemenea, angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durată determinată despre posturile vacante din unitate pentru ca aceştia să poată ocupa posturi permanente, iar pe de altă parte trebuie să le faciliteze accesul la formarea profesională pentru a-şi îmbunătăţi competenţele profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională. 2. Reglementarea internă a contractului individual de muncă pe durată determinată

Art. 80 alin. 1 din Codul muncii prevede : “Prin derogare de la regula prevăzută în art. 12 alin. 1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată”.

Aceste contracte individuale de muncă au ca scopuri principale aspecte precum precizarea limitativă a cazurilor şi situaţiilor în care este îngăduită încheierea lor, garantarea unei bune calităţi a muncii şi a respectării principiului nediscriminării în ceea ce priveşte munca şi prevenirea unor eventuale abuzuri apărute în urma utilizării exagerate şi în mod succesiv a unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. În mod evident, articolele 80 – 86 din Codul muncii nu reglementează toate aspectele privitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată. Astfel că reglementările de ordin general din articolele 10 – 79 din Codul muncii completează normele distincte aplicabile în mod exclusiv contractului individual de muncă. 3. Situaţiile în care poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată

Art. 12 alin. 2 din Codul muncii : « prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege ».

Art. 81 din Codul muncii enumeră expres cazurile în care se poate încheia contract individual de muncă pe durată determinată381:

a. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă cu excepţia

situaţiei în care acel salariat participă la grevă. Potrivit art. 49 alin. 1 din Codul muncii suspendarea contractului individual de muncă

poate interveni de drept prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi382. Suspendarea contractului presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a părţii drepturilor de natură salarială de către angajator conform articolului 49 alineatul 1 din Codul muncii.

Prin urmare, pe perioada suspendării contractului individual de muncă încheiat pe

durată nedeterminată, angajatorul poate substitui acel salariat cu altul, încheind cu acesta din urmă un contract individual de muncă pe durată determinată.

381 Pentru analiza cazurilor a se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 35-40. 382 A se vedea Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca – “ Dreptul muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004.

228

O situaţie de excepţie este a salariatului care participă la grevă. În ciuda faptului că în timpul grevei383, contractul individual de muncă al participanţilor la grevă se suspendă, aceştia nu pot fi substituiţi. Potrivit art. 53 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.

b. creşterea temporară a activităţii unităţii. Noţiunea de „creşterea temporară a activităţii” are un caracter foarte general. Pe

perioada creşterii temporare a activităţii, este posibilă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată dacă angajatorul poate dovedi că se află într-o perioadă prosperă a activităţii, însa aceasta are un cu caracter temporar; spre exemplu, noi comenzi primite de întreprindere (suplimentar faţă de de cele existente până la momentul respectiv), creşterea volumului de activitate în comparaţie cu aceeaşi lună a anului trecut, o situaţie obiectivă ce conduce la creşterea temporară a volumului activităţii, existenţa unor comenzi excepţionale, o împrejurare obiectivă pe plan naţional sau internaţional care să necesite creşterea temporară a volumului activităţii unor companii etc. Aşadar, se admite că nu este vorba numai de o creştere excepţională a activităţii, ci şi de una normală, obişnuită şi ocazională.

Nu este permisă încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată în cazul în care creşterea volumului de activitate nu are un caracter temporar, au fost realizate concedieri de personal în perioada respectivă sau nu poate fi dovedită o creştere a volumului de activitate.

În concluzie, în această situaţie posibilitatea încheierii contractului pe durată determinată este condiţionată de proba a două elemente distincte:

- existenţa unei creşteri neobişnuite de activitate; - caracterul temporar al acestei creşteri.

c. desfăşurarea unei activităţi cu caracter sezonier.

Este dificil de distins între munca având un caracter sezonier şi creşterea temporară a activităţii. Caracterul sezonier al unei activităţi presupune îndeplinirea unor sarcini de serviciu care se repetă în fiecare an la date apropiate, în funcţie de ritmul anotimpurilor, de exemplu, situaţia unui instructor de schi, a unui ghid turistic etc. În cazul în care se invocă acest motiv pentru încheierea de contracte pe durată determinată, nu se are în vedere creşterea volumului de activitate al unităţii în ansamblu, ci numai particularitatea tipului de activitate desfăşurat de către salariatul respectiv.

Pentru Curtea de Casaţie din Franţa „caracterul sezonier al unei muncii priveşte sarcini normale care se repetă în fiecare an la date mai mult sau mai puţin fixe, raport de ritmul anotimpurilor, (sezoanelor) sau de modul de viaţă colectivă”.

d. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise în scopul

de a favoriza anumite categorii de persoane fără loc de muncă. Într-o atare situaţie trebuie imperativ adoptat un act normativ special. Acest act

normativ va face referire la categoria de persoane fără loc de muncă avută în atenţie, activităţile ce urmează a fi duse la îndeplinire, durata contractelor. Astfel, pentru stimularea forţei de muncă, art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurări pentru somaj prevede subvenţionarea angajatorilor care angajează persoane din rândul şomerilor, pentru o

383 Potrivit art. 251 din Codului muncii greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.

229

perioadă ce nu va depăşi 12 luni. Aşadar, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.

d1. angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte

condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă. Această ipoteză, introdusă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005,

urmăreşte favorizarea reinserţiei pe piaţa forţei de muncă a personalului vârstnic, aflat la sfârşitul carierei profesionale.

Contractul individual de muncă pe durată determinată are în vedere şi sprijinirea persoanelor aflate în pragul pensionării pentru a se încadra în muncă, condiţia fiind ca aceste persoane să împlinească vârsta de pensionare în termen de 5 ani de la angajare.

d2. ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al

organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. Această situaţie se referă la ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor

sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. În aceste cazuri se poate încheia contractul individual de muncă pe durată determinată, durata acestuia fiind egală cu durata mandatului celui în cauză.

Durata contractului de muncă poate fi mai mare de 24 de luni, limita maximă pentru acest tip de contract, dacă durata mandatului depăşeşte acest termen.

În literatura juridică s-a afirmat că acest text trebuie interpretat extensiv, pentru a fi armonizat cu prevederile Codului muncii privitoare la cazurile de suspendare, respectiv ipoteza în care:

- persoana exercită o funcţie, chiar neeligibilă, în sindicat; - persoana exercită o funcţie electivă în cadrul organizaţiilor profesionale constituite la

nivel central sau local. De asemenea, s-a precizat că, în condiţiile suspendării contractelor de muncă ale

acestor persoane se va încheia un nou rând de contracte pe durată determinată, cu înlocuitorii acestora, în temeiul art. 81 lit. a.

Aşadar, există trei ipoteze: - ipoteza în care persoana aleasă avea deja calitatea de salariat iar contractul iniţial de

muncă se suspendă. Se va putea încheia un alt contract pe durată determinată, cu înlocuitorul acestuia;

- ipoteza în care persoana nu avea calitatea de salariat, iar acum încheie un singur contract, şi anume pe durată determinată

- ipoteza în care contractul se încheie pe durată determinată, dar nu i se suspendă primul contract, ci persoana cumulează contractul iniţial, încheiat pe durată nedeterminată, cu un contract încheiat pe durată determinată. Aceasta nu este posibil în cazul executării unei funcţii sindicale, când suspendarea primului contract intervine de drept, dar este posibil în cazul îndeplinirii unei funcţii eligibile în cazul unei organizaţii neguvernamentale.

d3. angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională, copiii rămaşi orfani ai ambilor părinţi, nevăzătorii, pensionarii pentru limită de vârstă, precum şi persoanele pensionate pentru invaliditate de gradul III.

230

e. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în limitele stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură384.

Acestă literă reglementează două modalităţi de încheiere a contractelor individuale de muncă pe durata determinată: cazuri prevăzute expres de legi speciale (contractul de muncă temporară este un caz particular de contract pe durată determinată), precum şi desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. În prezent, mai multe acte normative prevăd situaţii în care încheierea contractelor de muncă este posibilă pe perioadă determinată, de exemplu: - conform Legii nr. 128/1997, în cazul personalului didactic suplinitor, se încheie contracte de muncă pe durata unui an şcolar; în situaţia lectorilor (şefilor de lucrări), dacă sunt doctoranzi, contractul se încheie pe o durată de 4 ani, numirea devenind definitivă dacă în această perioadă cei în cauză obţin titlul ştiinţific de doctor; - potrivit unor dispoziţii legale speciale, în cazul anumitor categorii profesionale se prevede încheierea contractului individual de muncă pe durata stagiului, cum sunt notarii stagiari, executorii judecătoreşti, medici stomatologi, farmacişti; - în conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, angajatorul de inserţie va încheia cu tânărul aflat în dificultate şi confruntat cu riscul excluderii profesionale contract individual de muncă pe durată determinată, egală cu cea a contractului de solidaritate, ‘de până la doi ani dar, nu mai puţin de un an; -în temeiul Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 42/1997 privind transportul naval, personalul navigant încheie contracte de îmbarcare pe durată determinată, deoarece îmbarcarea nu poate fi decât pe o astfel de durată; - conform Hotărârii nr. 679/2003, contractul individual de muncă al asistentului maternal profesionist se încheie pe perioada de valabilitate a atestatului (art. 8 alin. 2) etc.

Privind cea de-a doua modalitate de încheiere a contractelor pe durată determinată statornicită de art. 81 lit. e, se impune a fi precizat că această durată derivă din caracterul esenţialmente determinat al lucrării, proiectului sau programului respectiv, stabilite ca atare de către partenerii sociali prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi/sau prin contract colectiv la nivel de ramură de activitate385.

Cu privire la cazul proiectelor, lucrărilor şi programelor, trebuie arătat că până acum astfel de cazuri erau incluse la creşterea activităţii, iar angajatorul nu era ţinut să facă proba existenţei unei clauze în contractul colectiv de ramură şi/sau naţional. Unele lucrări, proiecte, programe se desfăşoară la nivel de unitate, sau la nivelul unui grup de angajatori, contractul încheiat la nivelul ramurii neprecizând existenţa acestuia. În aceste condiţii, ne punem întrebarea dacă nu vor exista cazuri în care încheierea de contracte pe durată determinată să fie într-o şi mai mare măsură restricţionată, deoarece dacă angajatorul invocă executarea unei lucrări sau a unui program, inspectoratul de muncă îi va pretinde şi precizarea prevederii din contractul colectiv de ramură şi/sau naţional care face referire la acest program.

4. Forma contractului individual de muncă pe durată determinată Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii contractul individual de muncă pe durată

determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Prin urmare, forma scrisă a contractului de muncă pe durată determinată reprezintă o condiţie de valabilitate a clauzei care reglementează durata contractului.

384 Lit. d1, d2, d3 şi e ale art. 81 din Codul muncii au fost introduse prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi modificată prin Legea de aprobare nr. 371/2005. 385 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.367-368.

231

Obligativitate a formei scrise, nu este însă însoţită de sancţiunea nulităţii absolute, în caz de nerespectare. În lipsa precizării duratei pentru care se încheie, contractul individual de muncă se prezumă că este încheiat pe durată nedeterminată.

Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii condiţiile specifice pentru încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sunt:

- redactare contractului în scris; - precizarea expresă a duratei acestuia.

5. Durata contractulu individual de muncă pe durată determinată Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 24 de luni386, potrivit art. 82 alin. 1 din Codul muncii. Excepţie de la această regulă o constituie reglementarea conform căreia în situaţia în

care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului de muncă al salariatului titular.

Aşadar, în condiţiile legii, dar şi a unor legi speciale este permisă derogarea de la durata maximă a contractului de 24 luni.

Prin modificările aduse art. 80 din Codul muncii prin Legea nr. 371/2005387, legiuitorul a urmărit extinderea posibilităţilor de colaborare dintre angajator şi salariatul pe bază de contract individual de muncă pe durată determinată. Astfel, potrivit art. 80 alin. 4 din Codul muncii între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată succesiv, dar numai în limita celor 24 de luni. Prin „contracte succesive” se înţeleg contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de trei luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată388.

În ceea ce priveşte contractele individuale de muncă pe durată determinată, perioada de probă diferă în funcţie de durata contractului, potrivit art 83 din Codul muncii:

a) 5 zile lucrătoare pentru o perioadă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contratului cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrătoare în cazul încadrării în funcţii de conducere pe o durată mai mare

de 6 luni. În momentul expirării celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată

determinată sau în cazul expirării celor 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată389.

Durata pentru care a fost încheiat contractul individual nu influenţează substanţial raportul dintre părţi. Salariatul angajat pe durată determinată nu suferă nicio discriminare din partea angajatorului din pricina duratei contractului deoarece se bucură de toate drepturile şi obligaţii ca orice alt angajat comparabil.

386 Durata maximă pe care o poate avea un contract de muncă pe durată determinată a crescut de la 18 la 24 de luni în urma modificării Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65 din 29 iunie 2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.576. 387 Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005. 388 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Modificările Codului Muncii- comentate-, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006, pag.91. 389 Acest articol a fost modificat în urma adoptării Legii nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.

232

Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept la expirarea termenului, în baza art. 56 lit. j din Codul muncii. Anterior expirării termenului contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia dintre părţi.

6. Protecţia salariatului încadrat pe baza unui contract individual de muncă pe durată determinată Atât Codul muncii, cât şi prevederile comunitare privind munca pe durată determinată consacră principiul nediscriminării în raporturile dintre angajator şi salariatul cu contract individual de muncă pe durată determinată. În consecinţă, salariatului îi sunt aplicabile dispoziţiile legale, dar şi cele izvorâte din contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Potrivit reglementărilor europene, salariaţii cu contract de muncă pe durată determinată nu pot fi trataţi intr-un mod mai puţin favorabil în cazul angajării decât salariaţii cu contract de muncă pe durată nedeterminată comparabili. Durata determinată a unui contract individual de muncă nu trebuie să fie motiv de diferenţiere între angajaţi.

Conform art. 86 alin. 2 din Codul muncii, „salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale”. Dacă nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se întrebuinţează dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil.

Potrivit clauzei 4 din anexa la Directiva Consiliului Europei 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată, precum şi prevederilor Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară, salariaţii cu contracte de muncă pe durată determinată sunt avuţi în vedere la constituirea organismelor reprezentative ale salariaţilor, li se aplică aceleaşi criterii pentru stabilirea vechimii şi beneficiază de aceeaşi protecţie în materia securităţii şi sănătăţii muncii în egală măsură cu salariaţii care sunt angajaţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată.

Art. 85 din Codul muncii stabileşte în sarcina angajatorului obligaţia de a informa salariaţii angajaţi cu un contract individual de muncă pe durată determinată în privinţa locurilor de muncă vacante sau care urmează să devină vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Informarea se realizează printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunţ se transmite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Aceasta este o situaţie în care oferta de muncă trebuie să fie prioritar internă, şi abia apoi poate fi realizată prin recrutare a unor persoane din afara unităţii.

Legea îi permite salariatului să ia cunoştinţă de orice posibilitate de a-şi continua activitatea, de această dată pe durată nedeterminată, în aceeaşi unitate, deoarece contractul încheiat pe durată determinată este adesea dezavantajos pentru el. De exemplu, la încetare, nu va beneficia de indemnizaţie de şomaj, potrivit Legii nr. 76/2002, decât dacă a avut un stagiu de cotizare mai mare de 12 luni.

Contractele încheiate pe durată determinată sunt avantajoase, în general, pentru angajator, deoarece ele încetează automat, de drept, fără să fie necesară aplicarea procedurii adesea anevoioase de la concediere; simpla expirare a termenului este suficientă.

IV. Contractul individual de muncă cu timp parţial 1. Cadrul internaţional de reglementare a contractulu individual de muncă cu timp parţial

233

Din ansamblul dispoziţiilor Codului muncii rezultă voinţa de armonizare a legislaţiei cu normele Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. În materia contractului individual de muncă cu timp parţial, normele de drept internaţional incidente sunt următoarele:

1. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES) şi Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP);

2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 175/1994 şi Recomandarea nr. 182/1994 referitoare la munca cu timp parţial.

Directiva 97/81/CE promovează formele de lucru flexibile, enunţând principiile generale şi prescripţiile minimale relative la munca cu timp parţial. Conform primei clauze a Acordului – cadru privind munca cu timp parţial, acesta are ca obiect:

a. asigurarea eliminării discriminărilor faţă de lucrătorii cu timp parţial şi de îmbunătăţire a muncii;

b. facilitarea dezvoltării muncii cu timp parţial pe bază voluntară şi contribuirea la organizarea flexibilă a timpului de muncă, avându-se în vedere atât necesităţile angajatorilor, cât şi ale lucrătorilor. În accepţiunea acordului-cadru, potrivit clauzei 3 paragraful 1, este considerat

“lucrător cu timp parţial” salariatul al cărui program normal de lucru calculat pe o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de încadrare în muncă de până la un an este mai mic decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil.

Se poate observa că singura condiţie necesară pentru prestarea muncii pe timp parţial este ca timpul de muncă să fie mai redus decât cel al salariatului angajat cu timp integral.

Acordul-cadru pus în aplicare prin Directiva 97/81 stabileşte câteva principii în materia contractului de muncă cu timp parţial.

În primul rând, prin Clauza 4 se instituie principiul nediscriminării în ceea ce priveşte condiţiile de angajare, astfel încât lucrătorii cu timp parţial să nu fie trataţi de o manieră mai puţin favorabilă decât lucrătorii cu normă întreagă, pentru acest motiv, cu excepţia situaţiilor în care acest tratament diferenţiat este justificat de raţiuni obiective. Atunci când este cazul, se aplică principiul pro rata temporis, ceea ce dă statelor membre o largă posibilitate de apreciere.

Clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru stabileşte dreptul statelor membre ale Uniunii Europene de a condiţiona accesul la munca cu timp parţial de îndeplinirea unor condiţii referiotare la vechime, la o anumită durată a muncii sau a unor condiţii de salarizare dacă sunt întrunite două condiţii:

1. motive obiective să justifice aceste condiţii; 2. consultarea prealabilă a partenerilor sociali în conformitate cu legislaţia,

convenţiile colective sau practicile la nivel naţional. Un alt principiu, consacrat de acordul-cadru prin clauza 5 paragraful 1, consacră

promovarea muncii cu timp parţial, statelor membre şi partenerilor sociali revenindu-le obligaţia de a identifica şi analiza obstacolele de natură juridică şi administrativă care ar putea restrânge posibilitatile de efectuare a muncii cu timp parţial.

Clauza 5 paragraful2 a Acordului-cadru instituie o normă de protecţie în favoarea lucrătorului cu timp parţial, precizând că refuzul salariatului de a trece de pe un post de muncă cu timp integral pe un post de muncă cu timp parţial, sau viceversa, nu constituie un motiv valabil de concediere, fără a prejudicia posibilitatea, conform legislaţiei, convenţiilor

234

colective şi practicilor naţionale, de a se opera licenţieri pentru alte motive decât acelea care pot rezulta din necesităţile de funcţionare ale unei anumite unităţi.

În măsura în care este posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare cererile salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de muncă pe un post cu timp parţial, sau invers, dacă asemenea posturi sunt libere în unitate. Astfel, angajatorilor le revin următoarele obligaţii de mijloace pe care trebuie să le ia în considerare:

a. cererile de transfer ale lucrătorilor pe timp normal de lucru la locuri de muncă pe timp redus devenite disponibile în întreprindere;

b. cererile de transfer ale lucrătorilor pe timp redus de muncă la locuri de muncă pe timp integral sau să aibă în vedere creşterea timpului de muncă, dacă există această posibilitate;

c. furnizarea la timpul oportun a informaţiilor asupra posturilor pe timp parţial şi pe timp integral de muncă din întreprindere, astfel încât să faciliteze transferul salariaţilor pe aceste posturi;

d. măsuri care să vizeze facilitarea accesului la munca pe timp redus la toate nivelurile întreprinderii, inclusiv la posturile care cer o muncă calificată şi la cele de conducere şi, în cazurile în care este posibil, măsuri vizând accesul lucrătorilor pe timp redus la formare profesională pentru a favoriza şi mobilitatea lor profesională;

e. furnizarea, către organele reprezentative ale lucrătorilor de informaţii referitoare la posturile pe timp redus de muncă.

De asemenea, statele membre şi/sau partenerii sociali pot să menţină sau să introducă dispoziţii mai favorabile decât cele prevăzute de acord.

În materia contractului individual de muncă cu timp parţial, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 175 din 1994390 în care sunt instituite câteva principii:

1. lucrător cu timp parţial este considerat salariatul a cărui durată normală de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu program integral care se află într-o situaţie comparabilă – art. 1 lit.a;

2. asigurarea lucrătorului cu timp parţial a unei protecţii echitabile cu cea de care beneficiază lucrătorul cu timp parţial – art. 4 si art. 7;

3. regimul de securitate socială al lucrătorilor pe timp parţial trebuie să fie echivalent cu cel al lucrătorilor pe timp integral aflaţi într-o situaţie comparabilă – art. 6;

4. promovarea muncii cu timp parţial – art. 9 şi art. 10. Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii referitoare la

munca pe timp parţial conţine, de asemenea, dispoziţii de care statele membre ale acestei organizaţii trebuie să ţină seama: facilitarea accesului la munca cu timp parţial, accesul la formarea continuă, acordarea concediului parental şi a concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, precizarea scrisă a condiţiilor de angajare, obligaţia angajatorului de a-l înştiinţa pe salariatul cu timp parţial printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de muncă. 2. Cadrul intern de reglementare a contractului individual de muncă cu timp parţial

Codul muncii reglementează în art. 101-104 contractul individual de munca cu timp parţial391, în scopul de a se asigura armonizarea legislaţiei interne cu norma comunitară.

390 Aceasta Convenţie nu este ratificată de România. 391 Până la reglementarea dată de Codul muncii, posibilitatea încheierii contractului individual de muncă cu timp parţial era prevăzută în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

235

Astfel, este preluat principiul nediscriminării salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea în temeiul acestui contract, precum şi aplicarea principiului pro rata temporis.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 a adus completări şi modificări majore în privinţa contractului individual de muncă cu timp parţial392. În esenţă aceste modificări urmăresc armonizarea normelor interne cu cele comunitare, dar sunt în concordanţă şi cu normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Potrivit art. 101 din Codul muncii “salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil”. Prin această modificare s-a renunţat la limita timpului de muncă de cel puţin 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe săptămână pentru a se putea încheia contracte individuale de muncă cu timp parţial. Pentru orice activitate prestată pentru un interval oricât de scurt zilnic sau săptămânal se va putea încheia un contract individual de muncă cu timp parţial. Asemenea contractelor individuale de muncă încheiate cu normă întreagă, şi cel cu fracţiune de normă poate fi încheiat, potrivit art. 101 – 1 alin. 1 din Codul muncii, pe o durată nedeterminată sau determinată. Durata de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. Prin “salaria comparabil” se înţelege, potrivit art. 101-1 alin. 3 din Codul muncii, salariatul cu normă întreagă în aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, respectiv pe durată nedeterminată sau determinată, la domiciliu sau prin agent de muncă temporară, potrivit legii, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Prin utilizarea sintagmei “activitate similară” considerăm că ar trebui avute în vedere atribuţiile de serviciu ale salariatului comparabil, aşa cum sunt stabilite prin regulamentul de organizare şi funcţionare al unităţii şi concretizate în fişa postului. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi untate se vor avea în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. Potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Aşadar, pentru stabilirea timpului de muncă al salariatului cu fracţiune de normă se va avea în vedere, alternativ, fie durata normală a timpului de muncă raportată la o săptămână, fie media lunară a timpului de muncă. Art. 101-1 alin. 2 din Codul muncii prevede obligativitatea încheierii contractului de muncă cu timp parţial numai în formă scrisă. Această obligaţie revine angajatorului. În cazul în care contractul nu a fost redactat în formă scrisă se va considera că a fost încheiat pentru o normă întreagă.

În privinţa clauzelor pe care trebuie să le cuprindă, contractul individual de muncă cu timp parţial nu diferă, ca substanţă, de celelalte tipuri de contracte393. Potrivit art. 102 alin. 1 din Codul muncii, în conţinutul său, contractul individual de muncă cu timp parţial, trebuie să cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

392 A se vedea, D. Ţop, Reglementarea contractului de muncă cu timp parţial în lumina noilor modificări ale Codului muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2006, pag. 106-110. 393 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 61.

236

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. Neindicarea tuturor acestor elemente în conţinutul contractului va atrage considerarea acestuia ca fiind încheiat pentru o normă întreagă de timp. Potrivit art. 103 alin. 1 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Prin abrogarea art. 103 alin. 1 şi a art. 140 din Codul muncii394, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale ale salariatului încadrat în baza unui contract individual de muncă cu fracţiune de normă, precum şi concediul de odihnă se calculează, respectiv se acordă la fel ca în situaţia în care salariatul lucrează cu durată normală a timpului de muncă395. Prin umrare principiul pro rata temporis are o aplicare circumstanţiată, numai în ceea ce priveşte acordarea drepturilor salariale, în temeiul art. 103 alin. 1 şi a indemnizaţiei de concediu, potrivit art. 140 din Codul muncii. Potrivit art. 104 alin. 2-1 din Codul muncii o copie a anunţului prin care angajatorul informează salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Potrivit prevederilor în materie, încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii. Contractul individual de muncă cu timp parţial îşi poate înceta existenţa după cum ne aflăm în faţa unui contract cu durată nedeterminată ori un contract cu durată determinată.

V. Munca la domiciliu

1. Cadrul internaţional privind munca la domiciliu (Convenţia 177/1996 privind contractul individual de muncă la domiciliu) Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliu396 stabileşte în art. 1 alin. 1 că munca la domiciliu semnifică munca pe care un salariat o efectuează la domiciliul său, ori în alte locuri de muncă alese de el, altele decât locurile de muncă ale patronului. Astfel, munca nu se desfăşoară în nici unul din locurile de muncă ale angajatorului.

Munca la domiciliu a intrat în sfera comunitară prin Recomandarea Comisiei Europene din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Convenţiei nr. 177/1996 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii. În motivarea recomandării, Comisia a reţinut că obiectivul convenţiei nr. 177 este promovarea echilibrului între flexibilitatea pieţei muncii şi securitatea muncitorilor.

Deoarece numărul persoanelor care desfăşoară munca la domiciliu a crescut simţitor, se impune un regim special de protecţie a acestora. Convenţia instituie, principiul egalităţii de tratament între lucrătorii la domiciliu şi oricare alţi salariaţi, în special în ceea ce priveşte: dreptul la remuneraţie, securitate şi sănătate în muncă, protecţia maternităţii, securitate socială, accesul la formare şi informare profesională.

394 Abrogarea acestor dispoziţii a survenit ca urmare a adoptării Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. 395 I.T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii – comentate, loc.cit., pag. 103. 396 Această Convenţie nu este ratificată de România.

237

Având în vedere, impactul pe care l-a creat munca la domiciliu şi raportându-se la realităţile social-economice, Comisia a recomandat statelor membre, inclusiv României să ratifice această convenţie, adoptând, în acelaşi timp, şi o legislaţie corespunzătoare.

Drept urmare, orice stat membru care ratifică această convenţie este obligat să adopte, să aplice şi să revizuiască periodic o politică naţională privind munca la domiciliu, care să urmărească ameliorarea situaţiei lucrătorilor la domiciliu, prin consultarea organizaţiilor reprezentative ale patronilor şi lucrătorilor, atunci când există, a organizaţiilor care se ocupă de lucrătorii la domiciliu şi a celor ale patronilor care au recurs la lucrători la domiciliu.

2. Noţiune şi specificul muncii la domiciliu Muncă la domiciliu este reglementată de un capitol special al IX-lea, titlul al II-lea,

art. 105-107 din Codul muncii şi constă în posibilitatea ca angajatul să presteze, la domiciliul său, munca la care s-a obligat prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sau nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii397.

Ceea ce particularizează contractul de muncă la domiciliu de celelalte contracte este locul muncii, care nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului.

Aşadar, suntem în prezenţa unui contract individual de muncă de tip particular. Spre deosebire de reglemetările similare din statele membre ale Uniunii Europene, în

dreptul nostru această dispoziţie este mult mai restrictivă. Dreptul român nu prevede posibilitatea prestării muncii într-un alt loc stabilit de salariat, cu atât mai mult salariaţii să fie ajutaţi de membrii de familie, aşa cum prevăd reglementările din alte state, cum ar fi Belgia, Elveţia, Franţa, Germania.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Oricărui drept îi corespunde o obligaţie; salariatul cu munca la domiciliu are în sarcină aceleaşi obligaţii ca şi ceilalţi salariaţi, mai puţin cele referitoare la programul de lucru.

Prestarea muncii la domiciliu poate să rezulte şi dintr-o prevedere legală expresă. Este cazul Hotărârii Guvernului nr. 679/2003, conform căreia asistentul maternal profesionist se ocupă de creşterea, îngrijirea şi educarea copiilor încredinţaţi, la domiciliul său398. În concluzie, liberatea părţilor la încheierea contractului individual de muncă se poate concretiza şi în alegerea salariatului ca munca să se desfăşoare la domiciliul său.

3. Forma, conţinutul şi durata contractului individual de muncă cu muncă la domiciliu

Regimul juridic al contractelor de muncă la domiciliu este similar celorlalte contracte enunţate şi comentate pe larg anterior.

Se consideră că suntem în prezenţa unui contract de muncă la domiciliu doar dacă se specifică în conţinutul său o clauză specială care ar stipula expres că activitatea salariatului urmează a se desfăşura la domiciliul său. Per a contrario, activitatea se va desfăşura la sediul angajatorului, şi deci, avem de-a face cu un alt contract individual de muncă. În ceea ce priveşte conţinutul contractului de muncă la domiciliu, acesta trebuie să conţină aceleaşi elemente prevăzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, dar şi elemente specifice, cum ar fi:

397 A se vea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007, pag. 264-265. 398 Alexandru Ţiclea, op. cit., p.41.

238

a. precizarea printr-o clauză expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b. programul în cadrul căruia angajatorul este îndreptăţit să exercite control asupra

salariatului şi modalitatea concretă de realizare a supravegherii; c. obligaţia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime, materialelor

utilizate şi a produselor finite pe care le realizează. Textul legii pare să fie destul de lacunar în măsura în care nu prevede clauza

suportării de către angajator a contravalorii materiilor prime şi a materialelor, şi nici a cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii (electricitate, încălzire, apă etc.). În absenţa unei clauze contrare, costul acestora se suportă de către angajator, deoarece acestuia îi profită munca salariatului. Totuşi, aceste cheltuieli ar trebui suportate de către salariat, atunci scopul muncii nu ar mai fi atins.

Codul elveţian al obligaţiilor, instituie obligaţia salariatului de a utiliza cu grijă materiile prime, materialele şi instrumentele de muncă încredinţate în pază de angajator, va da socoteală despre aceste operaţiuni, restituind ulterior toate bunurile neutilizate sau poate nefolositoare. În cazul în care aceste bunuri se deteriorează din culpa salariatului, acesta va răspunde patrimonial în limitele valorii de substituire a acestora.

Potrivit legislaţiei din Belgia, lucrătorul la domiciliu este acela care îşi desfăşoară activitatea la domiciliu ori într-un alt loc ales de el sub autoritatea, dar fără a se afla sub supravegherea sau controlul direct al angajatorului. E evidentă libertatea pe care ţi-o conferă o munca la domiciliu: se poate presta activitatea fie la domiciliul propriu, fie într-un oricare alt loc.

Deoarece Codul muncii nu prevede expres aceste aspecte, părţile pot recurge la una din următoarele modalităţi: materiile prime şi materialele să fie procurate de către angajator (şi apoi transportate la domiciliul salariatului); materiile prime şi materialele respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala angajatorului; materiile prime şi materialele respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala lui, dar cu asigurarea unui salariu pe măsură, care să-i permită asemenea cheltuieli. Acelaşi regim e aplicabil şi celorlalte cheltuieli la energia electrică, apă, canalizare etc; în oricare dintre cazuri e necesară o evidenţă strictă a acestora.

Potrivit oricărui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariaţilor săi. Particularitatea o reprezintă aici faptul că dreptul de control presupune efectuarea periodică a unor vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul angajatorului (sau a celui delegat de acesta să efectueze controlul potrivit programului stabilit) săvârşeşte o abatere disciplinară399. Datorită locului de desfăşurare a muncii, salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.

Potrivit art. 107 alin. 1 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.în acest context, salariatul este ţinut şi de îndeplinirea corespunzătoare a obligaţiilor pe care le au şi ceilalţi ai angajatorului respectiv400.

VI. Tele-munca Tele-munca reprezintă o formă relativ nouă de desfăşurare a activităţii de către salariat, caracterizată prin faptul că salariatul prestează munca, cu regularitate, în afara sediului angajatorului său, folosind tehnologiile informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului.

399 R. Dimitriu, op. cit., p.60. 400 I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op.cit., în „Dreptul” nr. 4/2003, pag. 54.

239

La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Acordul – cadru asupra tele-muncii în anul 2002 care reglementează acestă formă de organizare a muncii. Aşadar, caracterul particular al acestui tip de contract este dat de locul muncii salariatului, respectiv în orice loc ales de către acesta, altul decât cel organizat de către angajator. Acest tip particular de contract de muncă se caracterizează prin următoarele :

- munca salariatului se desfăşoară cu regularitate, în afara angajatorului; - actvitatea salariatulu se desfăşoară prin intermediul tehnologiilor informatice; - contractul de muncă poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, cu

timp integral sau cu fracţiune de normă.

VII. Munca prin agent de muncă temporară

1. Cadrul internaţional privind munca prin agent de muncă temporară Munca prin agent de muncă temporară a început să ia o amploare din ce în ce mai

mare, mai ales în statele din Uniunea Europeană unde acest contract este frecvent utilizat (punctul 4 din Rezoluţia din 18 decembrie 1979 privind organizarea timpului de muncă).

Normele comunitare incidente sunt : - Directiva nr. 91/383 din 25 iunie 1991 privind completarea măsurilor ce vizează

ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor care au o relaţie de muncă determinată sau o relaţie de muncă interimară;

- Directiva nr. 96/71 din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii.

Organizaţia Internatională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 181 din 1997 privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă. În sensul convenţiei, noţiunea de agenţie de ocupare a forţei de muncă desemnează orice persoană fizică sau juridică, independentă de autorităţile publice, care prestează servicii ce vizează medierea cererii cu oferta de muncă, servicii constând în angajarea lucrătorilor în scopul de a-i pune la dispoziţia unei terţe persoane fizice sau morale (întreprindere utilizatoare), care le stabileşte sarcinile de muncă şi supraveghează executarea lor. Obiectivele avute în vedere sunt relevante: funcţionarea agenţiilor private de ocupare a forţei de muncă, protecţie celor ce au recurs la serviciile acestora (de pildă, în situaţia în care sunt recrutaţi lucrători dintr-o ţară pentru a lucra într-o alta, statele membre respective trebuie să încheie acorduri bilaterale pentru prevenirea abuzurilor şi a practicilor frauduloase în materie de recrutare, plasare şi ocupare a forţei de muncă).

Din punct de vedere economic, munca temporară nu reprezintă altceva decât mijlocul de a face faţă unor cerinţe de moment, cum ar fi: creşterea producţiei, executarea unor anumite lucrări etc.

Pe plan social, aceasta permite încadrarea în muncă a persoanelor care nu doresc să presteze o muncă nelimitată sau a şomerilor care sunt în căutarea unui loc de muncă permanent.

2. Cadrul intern de reglementare Codul muncii reglementează pentru prima dată în capitolul VII, titlul al II-lea, art. 87-100, contractul de muncă încheiat în scris pe durata determinată a unei misiuni între un salariat şi un agent de muncă temporară. In completarea acestor prevederi a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară401.

401 Publicată în „Monitorul Oficial al Romaâniei”, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.

240

Conform stipulaţiilor din Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară reprezintă munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, îşi desfăşoară activitatea în favoarea unui utilizator.

3. Raportul triunghiular şi părţile contractului Raportul juridic de muncă temporară este un raport triunghiular implicând, cu

drepturi şi obligaţii, trei părţi: salariatul temporar, utilizatorul şi agentul de muncă temporară. Avem de-a face cu alăturarea a două contracte: contractul individual de muncă temporară dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar şi contractul de punere la dispoziţie dintre agentul de muncă temporară şi utilizator402.

4. Munca prin agent de muncă temporară Conform articolului 87 alineatul 1 din Codul muncii, munca prin agent de muncă

temporară reprezintă acea muncă prestată de un salariat temporar care prestează această muncă în favoarea unui utilizator din dispoziţia agentului de muncă temporară.

Raportul de muncă temporară implică nu existenţa a două părţi cum este cazul celorlalte tipuri de contracte individuale de muncă, el luând naştere între trei persoane diferite:

1. salariatul temporar – reprezintă acea persoană încadrată la un angajator, agent de muncă temporară, şi pusă la dispoziţia unui utilizator în vederea realizării unor anumite sarcinii precise şi cu caracter temporar pe întreaga durată necesară.

2. agentul de muncă temporară – este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale care pune, pentru o anumită perioadă de timp, personal calificat şi/sau necalificat la dispoziţia utilizatorului. Acest agent angajează şi salarizează personal în vederea îndeplinirii scopului mai sus enunţat.

3. utilizatorul – reprezintă angajatorul căruia îi este pus la dispoziţie un salariat temporar pentru a-i fi îndeplinite o serie de sarcini precise şi cu caracter temporar de către agentul de muncă temporară.

402 Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă- prezent si perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004, p.44.

241

Între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar se încheie un contract individual de muncă, în vreme ce între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie. Cazurile în care utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară

Se poate recurge la un agent de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise, având caracter temporar, numită „ misiune de muncă temporară”.

Potrivit articolului 88 din Codul muncii, un utilizator poate apela la un agent de muncă temporară doar în următoarele situaţii:

- în vederea înlocuirii unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe perioada suspendării;

- pentru prestarea unor activităţii cu caracter sezonier; - în vederea realizării unor activităţi specializate sau ocazionale. În legătură cu primul caz, utilizatorul nu poate apela la un agent de muncă temporară

dacă salariatul pe care doreşte să-l înlocuiască cu un salariat temporar are contractul de muncă suspendat datorită participării la grevă. Astfel, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiasă un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Referitor la cel de al doilea caz în care utilizatorul poate apela la un agent de muncă temporară, sunt incluse acele activităţi care se desfăşoară ciclic, în funcţie de sezon403.

Se poate observa că primele două situaţii constituie şi ipoteze în care angajatorul poate încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată, potrivit art. 81 dn Codul muncii.

A treia situaţie se referă la prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale. Motivul pentru care utilizatorul apelează la agenţi de muncă temorară îl constituie

faptul că acesta nu dispune de personal specialzat pentru desfăşurarea activităţii.

Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la

dispoziţie. În baza acestui contract agentul pune la dispoziţia utilizatorului un salariat încadrat cu contract de muncă temporară, potrivit articolului 90 alineatul 1.

Contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă, ad probationem. Contractul de punere la dispoziţie este, ca natură juridică, un contract comercial de

prestări de servicii404. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele

date: - motivul pentru care este necesară folosirea unui salariat temporar; - termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; - caracteristicile specifice postului:

• calificarea necesară; • locul executării misiunii; • programul de lucru.

- condiţiile concrete de muncă; - echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar

trebuie să le folosească; - orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

403 A. Ambrozie, Ş. Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, publicat în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr.1/2003, pag.92 – 97. 404 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 417.

242

- valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

Potrivit articolului 90 alineatul 3 din Codul muncii, este nulă orice clauză care interzice angajarea salariatului temporar de către agentul de muncă temporară după îndeplinirea misiunii. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar

Între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar este încheiat un contract individual de muncă pe o perioadă determinată. Regula este că acest tip de contract se poate încheia pentru o singură misiune. Însă poate fi încheiat şi pentru mai multe misiuni.

În articolul 93 alineatul 1, este prevăzută, în mod expres, forma scrisă a contractului de muncă temporară, ad probationem.

Conform articolului 93 alineatul 2 din Codul muncii, contractul de muncă temporară trebuie să cuprindă, pe lângă aspectele prevăzute de articolele 17 şi 18 din acelaşi cod, şi următoarele elemente:

- condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea; - durata misiunii; - identitatea şi sediul utilizatorului; - modalităţile de remunerare a salariatului temporar. Misiunea de muncă temporară nu poate avea o durată mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o

perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate depăşi o perioadă de 18 luni. Acest fapt poate fi realizate doar dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzut în contractul de muncă temporară sau într-un act adiţional la contractul incipient.

Între două misiuni, salariatul temporar se găseşte la dispoziţia agentului de muncă temporară beneficiind de un salariu achitat de agent. Acest salariu nu poate fi mai decât salariul minim brut pe ţară.

Pentru fiecare nouă misiune, între salariatul temporar şi agentul de muncă temporară se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară. Actul adiţional trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, elementele stabilite de articolul 93 alineatul 2 din Codul muncii.

Contractul de muncă temporară încetează după terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

În temeiul articolului 95 alineatele 1 din Codul muncii, pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

Agentul de muncă temporară are datoria de a reţine şi de a vira toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar bugetelor de stat, plătind în acelaşi timp şi toate contribuţiile datorate de acesta în condiţiile legii.

Prin contratul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, în funcţie de cererile utilizatorului, neputând fi mai mari de:

a) 2 zile lucrătoare – în cazul unui contract de muncă încheiat pe o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare – dacă contractul este încheiat cu o durată între o lună şi două luni;

c) 5 zile lucrătoare – în cazul contractului de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 2 luni.

Chiar dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru motive diferite de cele disciplinare, el are obligaţia legală de a respecta toate reglementările privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

243

Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator

Între salariatul agentului de muncă temporară – prestator de muncă şi utilizator nu se încheie niciun contract, neluând fiinţă niciun raport juridic contractual. Totuşi, între ei există o anime legătură juridică izvorâtă din lege. Relaţiile dintre salariatul temporar şi utilizator sunt guvernate de principiul egalităţii de tratament, salariaţii temporari având acces la toate serviciile şi facilităţile date de către utilizator, în condiţii identice ca şi ceilalţi salariaţi ai acesteia.

Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, contract în raport cu care utilizatorul este un terţ. Acest fapt este cel mai bine reliefat în următoarele: utilizatorul nu plăteşte salariul salariatului temporar, nu îl poate sancţiona disciplinar, nu îl poate concedia etc, toate acestea revenind în sarcina agentului de muncă temporară.

Privind drepturile salariale, articolul 95 alineatul 2 din Codul muncii prevede că salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. Aşadar, în funcţie de misiune salariatul temporar, acesta poate primi salarii diferite raportate la salariile pe care le primesc salariaţii utilizatorului la care îşi exercită misiunea.

În eventualitatea în care nu există astfel de salariaţi, salariul va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una asemănătoare, aşa cum se prevede în contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Potrivit articolului 95 alineatul 5, în situaţi în care, în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile referitoare la plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, toate acestea vor fi plătite de către utilizator la cererea salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit obligaţiile datorate potrivit alineatului 5 se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Pe toate perioada desfăşurării misiunii, utilizatorul poartă răspunderea pentru asigurarea condiţiilor de muncă, fiind obligat să pună salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia cazului în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este stabilită în sarcina agentului de muncă temporară.

Conform prevederilor articolului 97 alineatul 2 din Codul muncii, utilizatorul va anunţa imediat agentul de muncă temporară în legătură cu orice accident de muncă ori îmbolnăvire profesională de care a fost înştiinţat şi a cărei victimă a fost un salariat temporar numit de agentul de muncă temporară.

Răspunderea disciplinară a salariatului temporar se manifestă faţă de agentul de muncă temporară care l-a angajat, deoarece doar cu acesta se găseşte într-o legătură contractuală. Drept urmare, utilizatorul nu îi poate aplica o sancţiune când salariatul temporar săvârşeşte o abatere disciplinară.

Potrivit articolului 98 alineatul 1 din Codul muncii, odată încheiată misiunea, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. Dacă acest lucru se întâmplă, durata misiunii efectuate deja de către salariatul temporar se ia în calcul la stabilirea tuturor drepturilor salariale dar şi a acelor drepturi conferite de legislaţia muncii.

Alineatul 3 al articolului 98 din acelaşi cod reglementează situaţia în care salariatul temporar continuă să lucreze pentru utilizator după încheierea misiunii, însă fără a încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul sau fără a prelungii contractul de punere la dispoziţie, stabilind că a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată între acel salariat temporar şi utilizator.

244

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Drepturile şi obligaţiile părţilor Pentru ca munca încredinţată să-şi atingă obiectivele propuse, legiuitorul a instituit în sarcina părţilor o serie de drepturi şi obligaţii specifice: 1. Salariaţii temporari au acces liber la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, la fel ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia (art. 91 alin. 1 din Codul muncii). 2. Salariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de agentul de muncă temporară, care nu poate fi mai mic decât cel pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 1 şi 2 din Codul muncii). 3. Agentul de muncă temporară trebuie să preia şi să administreze toate actele şi documentele necesare angajării salariatului, conform reglementărilor în vigoare. 4. Agentului de muncă temporară îi revine obligaţia să reţină şi să vireze toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi să plătească pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii (art. 95 alin. 4 din Codul muncii). 5. În situaţia în care agentul de muncă temporară nu îşi onorează obligaţiile ce i se cuvin (plata salariului, a contribuţiilor etc), utilizatorul este instituit legal să ducă la îndeplinire aceste obligaţii. Drept urmare, vorbim despre o subrogare în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară (art. 95 alin. 5 şi 6 din Codul muncii). 6. Utilizatorul este obligat să pună la dispoziţia salariatului temporar echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiilor în care prin contractul de punere la dispoziţie nu s-a prevăzut că această obligaţie îi revine agentului de muncă temporară (art.91 alin. 2 din Codul muncii), precum şi să asigure accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi. 7. În acelaşi timp, utilizatorul trebuie să informeze pe salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente pentru asigurarea de oportunităţi egale cu ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată. 8. Întrucât salariatul se află în slujba utilizatorului, cel din urmă răspunde de asigurarea condiţiilor optime de muncă; el trebuie să aducă la cunoştiinţa agentului de muncă temporară, de îndată, orice accident de muncă sau îmbolnăvirea profesională a cărei victimă a fost salariatul temporar pus la dispoziţie (art. 97 din Codul muncii). 9. Deoarece raportul de muncă se naşte între salariat şi agentul de muncă temporară, utilizatorul fiind considerat o terţă persoană, numai agentul de muncă temporară are dreptul să îi aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv să dispună concedierea lui. Această particularitate se nuanţează cel mai bine în materia răspunderii juridice patrimoniale. De pildă, în situaţia în care, în timpul misiunii de muncă, salariatul temporar produce un prejudiciu utilizatorului, acesta nu are la îndemână, împotriva lui, calea unei acţiuni directe în temeiul unei răspunderi contractuale, ci doar calea unei acţiuni în despăgubiri ex contractu împotriva agentului de muncă temporară; la rândul său, acesta are o acţiune în regres împotriva salariatului temporar, pentru recuperarea sumei pe care a plătit-o utilizatorului sub titlu de pagubă pe care i-a produs-o. 10. La finele misiunii, salariatul temporar este îndreptăţit să încheie un contract individual de muncă cu utilizatorul (art. 98 alin. 1 din Codul muncii). Orice clauză contractuală contrară este declarată nulă (art. 90 alin. 3 din Codul muncii).

5. Agenţii de muncă temporară Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul

Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului personal

245

calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Agentul de muncă temporară încheie două contracte de muncă: un contract individual de muncă cu salariatul şi un contract de punere la dispoziţie cu utilizatorul. În România, agentul de muncă temporară apare sub forma unei firme de recrutare şi head hunter, care realizează şi serviciile de leasing de personal405. Societatea comercială trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

a) să fie întemeiată în conformitate cu dispoziţiile legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect de activitate ‘Selecţia şi plasarea forţei de muncă’;

b) să nu fi înregistrat debite la bugetul de stat, bugetele locale sau provenind din neplata contribuţiilor de asigurări sociale, contribuţiilor de asigurări pentru somaj, contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, precum şi a contribuţiilor pentru asigurări sociale de sănătate;

c) să nu fie mentionată în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale, precum şi cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu fi fost sancţionată pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comeriale şi fiscale;

e) să constituie o garanţie financiară. Autorizarea societăţilor comerciale se face de către Ministerul Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale, prin direcţiile de muncă şi protecţie socială judeţene sau a municipiului Bucureşti, în a căror rază teritorială îşi au sediul. Pentru obţinerea autorizaţiei de funcţionare, societăţile comerciale depun o cerere însoţită de un dosar de autporizare la direcţiile de muncă şi protecţie socială. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 938 din 2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, agenţii de muncă temporară sunt obligaţi să ţină evidenţa contractelor de muncă temporară şi să le înregistreze, în termenul prevăzut de legislaţia în vigoare, la inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială sunt autorizaţi.

VIII. Contracte speciale de formare profesională

Complexitatea şi diversificarea raporturilor de muncă au generat de-a lungul timpului o serie de efecte mai puţin pozitive printre care, cel mai important, diminuarea tipului general de contract individual de muncă.

Întrucât sfera subiecţilor căreia îi este aplicabil dreptul muncii a crescut simţitor, şi pentru că raporturile de muncă existente nu au reuşit să acopere în totalitate necesităţile de încadrare în muncă a acestora, legiuitorul a consacrat şi a introdus forme noi de raporturi de muncă. Asfel, au apărut contractele de tip autonom, contractele speciale de formare profesională.

În sens generic, formarea profesională este activitatea desfăşurată de o persoană înainte de a se încadra în muncă în scopul obţinerii de cunoştiinte generale şi de specialitate necesare pentru a profesa în materie406.

Astfel, formarea profesională este reglementată pentru a satisface în principal interesul salariatului prin acumularea de noi cunoştiinţe, acesta constituind un proces continuu determinat de dezvoltarea societăţii.

405 A se vedea, R. Dimitriu, Contractul individual de muncă-prezent şi perspective, Editura Trbuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 52. 406 Alexandru Ţiclea, Codul muncii- adnotat şi comentat-, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p.462.

246

Formarea profesională cuprinde formarea profesională iniţială (acumularea cunoştiinţelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă) şi formarea profesională continuă (dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competenţe).

Pentru verificarea aptitudinilor şi cunoştiinţelor necesare prestării unei activităţi, persoana în cauză este supusă unei evaluări profesionale. Această evaluare profesională poate avea loc fie anterior încheierii contractului individual de muncă, fie subsecvent, de regulă, în decursul executării acestuia407.

Art. 198 din Codul muncii reglementează următoarele contracte speciale de formare profesională, contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

1. Contractul de calificare profesională Contractul de calificare profesională este reglementat în art. 199 din Codul muncii şi

reprezintă acel contract în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

În raporturile juridice de muncă, angajatorului îi revine şi obligaţia de a asigura calificarea salariatului; la rândul său obligaţia corelativă a salariatului este de a urma modalităţile de calificare sau de adaptare profesională. Condiţiile încheierii şi specificul contractului de calificare profesională

Pentru încheierea contractelor de calificare profesională este necesară îndeplinirea cumulativă a unor condiţii instituite atât în persoana salariatului, cât şi a angajatorului.

Condiţii pentru încheierea contractului de calificare profesională : - vârsta minimă de 16 ani ; - să nu deţină o calificare sau, dacă a dobândit o astfel de calificare, aceasta să nu îi

permită menţinerea locului de muncă la angajator; - calitatea de salariat. Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi de

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Procedura de autorizare şi atestarea calificării profesionale sunt stabilite prin lege specială.

Contractele de formare profesională sunt considerate contracte specifice dreptului muncii, fără o existenţă autonomă, adiţionale la contractul de muncă al angajatului deoarece urmăresc dobândirea unei calificări profesionale. Ca natură juridică, contractul de calificare profesională este un contract individual de muncă pe durată determinată de tip special408. Ulterior absolvirii cursurilor, contractul individual de muncă al salariatului se poate modifica în funcţie de calificarea dobândită. Durata cursurilor de formare profesională organizate de angajator este între 6 luni şi 2 ani.

2. Contractul de adaptare profesională Contractul de adaptare profesională este reglementat în art. 201-202 din Codul muncii

şi reprezintă acel contract încheiat pe durată determinată între angajator şi salariat în vederea

407 Ş. Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă, în „Dreptul” nr. 6/2006. 408 A se vedea, O. Ţinca, Contracte speciale de formare profesională organizate de angajator, în „Dreptul” nr. 3/2004, pag. 124-134; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 178.

247

adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

Acest contract se încheie fie odată cu încheierea contractului individual de muncă, fie ulterior acestuia, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou.

Contractul de adaptare profesională nu are o existenţă de sine stătătoare, ci este conex şi subsecvent contractului individual de muncă. În literatura juridică s-a susţinut ideea conform căreia adaptarea salariaţilor debutanţi, la o funcţie nouă, la un loc de muncă sau în cadrul unui colectiv nou nu este tocmai potrivită, de vreme ce salariatul debutant nu poate fi decât un începător. Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de 1 an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. Însă, această evaluare nu este una obligatorie, angajatorul având libertatea de a dispune sau nu evaluarea salariatului.

3. Formatorul Potrivit dispoziţiilor art. 203 din Codul muncii, formarea profesională la nivelul

angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către o persoană specializată în acest sens, formatorul, numit de către angajator dintre salariaţii calificaţi.

Condiţii pentru desemnarea ca formator : - salariat calificat al angajatorului ; - experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se

realizeze formarea profesională. Potrivit art. 204 dn Codul muncii, formatorul are următoarele obligaţii: - să primească, să ajute, să informeze şi să îndrume salariatul pe durata contractului

special de formare profesională; - să supravegheze îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului

ocupat de salariatul în formare; - să asigure cooperarea cu alte organisme de formare; - să participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională. Un formator poate asigura formarea profesională pentru cel mult 3 salariaţi, în acelaşi

timp, în cadrul programului său de lucru.

IX. Contractul de ucenicie la locul de muncă 1. Cadrul internaţional şi intern de reglementare a contractului de ucenicie La nivel internaţional, referiri la ucenicia la locul de muncă sunt cuprinse în Recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 57/1939 şi 60/1939.

În dreptul intern, contractul de ucenicie la locul de muncă este reglementat de art. 205 – 213 din Codul muncii409.

Dispoziţiile din Codul muncii în vigoare se completează cu prevederile Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă410.

În acelaşi domeniu, a fost adoptată şi Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor. 409 Capitolul „Contractul de ucenicie la locul de muncă” a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65 din 25 iunie 2005 privind modificarea şi completare a Legii nr.53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576. 410 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

248

În 8 mai 2003, au fost adoptate şi Normele Metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesională a adulţilor411.

2. Noţiunea de „ucenicie la locul de muncă” Potrivit art. 17 din Legea nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor,

formarea profesională poate fi realizată şi prin ucenicie la locul de muncă, prin care absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate, pot obţine o calificare profesională. De altfel, potrivit art. 189 lit. d din Codul muncii, una din formele de realizare a formării profesionale a salariaţilor o constituie ucenicia organizată la locul de muncă.

Potrivit art. 10 din Normele Metodologice de aplicare a Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, organizarea şi desfăşurarea uceniciei la locul de muncă se reglementează prin lege specială.

Conform art. 1 din Legea nr. 279/2005, ucenicia la locul de muncă reprezintă „formarea profesională realizată în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă”.

Ucenicul este persoana fizică încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Maistrul de ucenicie reprezintă persoana atestată în condiţiile Legii nr. 279/2005, care coordonează formarea profesională a ucenicului şi este, în acelaşi timp, salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă.

Potrivit art. 205 din Codul muncii, contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoana juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate; b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Potrivit art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, contractul de ucenicie la locul de muncă este unul de tip particular, încheiat pe durată determinată, în baza căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure o remuneraţie şi toate condiţiile necesare formării profesionale. Aşadar, ca natură juridică, acest contract este tot un contract individual de muncă de tip particular, care include, pe lângă drepturile şi obligaţiile specifice contractului de muncă, obligaţia angajatorului de a asigura formarea profesională a salariatului.

Acest contract se încheie în formă scrisă în mod obligatoriu, iar angajatorul este obligat să înregistreze contractul la Inspectoratul Teritorial de Muncă, întocmai ca oricare al contract individual de muncă.

Contractul de ucenicie la locul de muncă trebuie să cuprindă, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, şi următoarele clauze privind:

a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după

caz; e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.

Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se negociază şi sunt prevăzute în contractul individual de ucenicie la locul de muncă.

411 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003.

249

Angajatorul poate solicita absolventului la încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă angajarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectivă cu contract de muncă cu o durată determinată negociată de către părţi. Dacă acest lucru nu se întâmplă, ucenicul îi va rambursa angajatorului toate cheltuielile făcute de acesta pentru pregătirea sa profesională.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se completează cu prevederile cuprinse în contractul colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne ale angajatorului.

Conform pct. 6, art. 4 din Legea nr. 279/2005, modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă se aprobă de Guvern printr-o hotărâre.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată care nu poate fi mai mică de 6 luni şi care nu poate depăşi durata 3 ani.

Părţile contractului de ucenicie la locul de muncă sunt ucenicul şi angajatorul. Ucenicul este persoana fizică încadrată în baza unui contract de ucenicie la locul de

muncă şi care îndeplineşte urmăatoarele condiţii: - a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani la încheierea contractului

de ucenicie la locul de muncă; între 15-16 ani, contractul se poate încheia numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali;

- care nu deţine calificare profesională pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă;

- a absolvit cel puţin învăţământul obligatoriu, de 10 ani pentru anumite calificări sau liceul cu diplomă de bacalaureat pentru altele.

Totodată, pot fi încadraţi în muncă şi următoarele categorii: - cetăţenii străini; - apatrizii care au obţinut permis de muncă în România, conform legilor în vigoare; - cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului

privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora. Angajatorul este o persoană juridică sau fizică autorizată de Ministerul Muncii, familiei şi Protecţiei Sociale (art. 6 din Legea nr. 279/2005), prin direcţiile de muncă şi protecţie socială judeţene sau a municipiului Bucureşti, în virtutea avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională teritorială.

Persoana încadrată în muncă în temeiul unui contract de ucenicie are statut de ucenic potrivit art. 8 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.

Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va fi mai mare de 30 de zile lucrătoare.

Salariul de bază lunar este cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară , în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, 40 de ore în medie pe săptămână.

Programul normal de lucru pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie, conform art. 7 pct. 6, este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe săptămână.

Angajatorul are obligaţia de a-i asigura ucenicului la pregătire teoretică şi practică şi, în acelaşi timp, toate acele condiţii necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile privind formarea ucenicului.

Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregătirea teoretică şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică, iar timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de lucru.

Pe toată durata încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul are obligaţia de a asigura ucenicului care are domiciliul în altă localitate, fără să poată face naveta zilnică, condiţii de cazare şi de masă - 3 mese pe zi, în unităţi de profil autorizate. Condiţiile de cazare sunt asigurate de angajator şi suportate de salariat.

250

Contravaloarea cazării nu poate să depăşească 50% din venitul net salarial realizat de ucenic la locul de muncă.

În concret, cu excepţia normelor derogatorii cuprinse în Legea nr. 279/2005 şi în Normele metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006, contractului de ucenicie la locul de muncă i se aplică normele de drept comun al muncii. Evident, normele de drept comun al muncii sunt aplicabile numai dacă nu contravin specificului raportului juridic de muncă al ucenicului412.

Maistrul de ucenicie. Potrivit art. 3 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, maistrul de ucenicie este persoana atestată şi abilitată să coordoneze formarea profesională a ucenicului, având calitatea de salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă.

Pentru atestarea ca maistru de ucenicie, persoana trebuie să îndeplinească următoarele condiţii cumulative413:

a. să deţină o calificare pentru ocupaţia/calificarea pentru care solicită atestarea ; b. să aibă o experienţă profesională de cel puţin 3 ani din ultimii 5 ani în ocupaţia

/calificarea pentru care doreşte să obţină calificarea; persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate economică independentă să aibă experienţă profesională de 1 an din ultimii 2 ani ;

c. să fi participat la cursuri de formare a formatorilor ; d. să nu aibă cazier judiciar ; e. să fie aptă din punct de vedere medical. Persoana solicitantă depune cererea la direcţia de muncă şi protecţie socială, care

solicită avizul comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională. Pe baza deciziei comisiei, direcţia admite sau respinge cererea. Atestarea maistrului de ucenicie se face pe o perioadă de 4 ani, la fel ca şi autorizarea angajatorului.

Art. 11 alin. 3 din Normele metodologice, stabileşte expres principalele obligaţii ale maistrului de ucenicie:

- să elaboreze programul de pregătire profesională în concordanţă cu standardul ocupaţional sau cu standardul de pregătire profesională;

- să asigure condiţiile optime pregătirii practice a ucenicului şi să-i asigure acestuia îndrumarea profesională;

- să păstreze permanent colaborarea cu furnizorul de formare profesională care îi asigură ucenicului pregătirea teoretică;

- să asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului ; - să nu pună în pericol viaţa, integritatea şi persoana ucenicului ; - să evalueze periodic prograsul înregistrat de ucenic în pregătirea practică ; - să menţină legătura cu reprezentanţii legali ai ucenicului minor ; - să monitorizeze permanent evoluţia ucenicului şi să raporteze periodic angajatorului

stadiul de pregătire al acestuia. Drepturile maistrului de ucencie, potrivit art. 11 alin. 3 din Normele metodologice

sunt următoarele : - să coordoneze activitatea de pregătire profesională a ucenicului ; - să stabilească sarcinile de lucru ale ucenicului în conformitate cu programa de

pregătire ; - să propună acordarea de stimulente şi sancţionarea ucenicului ;

412 I. T. Ştefănescu, Contractul de ucenicie la locul de muncă, în ‘Revista de drept comercial’, nr. 7/2006, p.32. 413 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007, pag. 430.

251

- să solicite furnizorului de formare profesională informări cu privire la progresele înregistrate de ucenic ;

- să solicite angajatorului asigurarea condiţiilor necesare dobândirii de către ucenic a competenţelor specifice ocupaţiei/calificării pentru care a fost încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă ;

- să aibă acces prioritar la formarea profesională în domeniul său de activitate. Maistrul de ucenicie deţine o poziţie deosebită în cadrul contractului de ucenicie la

locul de muncă. Acesta nu este parte în contract, dar acţionează în numele şi pentru angajatorul care poartă răspunderea legală a calificării ucenicului în cauză. Maistrul de ucenicie coordonează activitatea ucenicului, este un superior ierarhic al acestuia, iar conducerea îi revine angajatorului care o exercită prin intermediul maistrului de ucenicie şi prin furnizorul de formare profesională (formatorul)414.

Maistrul de ucenicie poate fi însă ţinut şi la alte obligaţii de serviciu decât cele referitoare la coordonarea ucenicului.

3. Organizarea uceniciei la locul de muncă Legislaţia în vigoare stabileşte că ucenicia se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi 3 de calificare. Aceasta se realizează însă şi pentru ocupaţiile cuprinse în Clasificarea Ocupaţiilor din România, pentru care există standarde de pregătire profesională, respectiv standarde ocupaţionale.

Nivelui 1 de calificare vizează pregătirea pentru desfăşurarea unor activităţi profesionale simple, cum ar fi: zidari, sudori, dulgheri, tâmplari, croitori etc.

Nivelul 2 de calificare îi are in vedere pe cei care se pregătesc pentru a desfăşura meseria de: lăcătuşi, ceasornicari, mineri, mecanici etc.

Nivelul 3 de calificare corespunde absolvenţilor de liceu care urmăresc să exercite meseria de: analişti programatori, operatori, agenţi, tehnicieni mecanici etc.

Pentru nivelurile 1 şi 2 de calificare este necesară absolvirea cel puţin a învăţământului general obligatoriu. Formarea profesională a ucenicului implică pregătirea teoretică care se desfăşoară sub atenta supraveghere a unui furnizor de formare profesională, şi pregătirea practică sau doar cea din urmă, care se desfăşoară în locuri de muncă care să permită dobândirea tuturor competenţelor necesare exercitării muncii în viitor.

Legea interzice prestarea unor activităţi de către ucenici în afara celor care au ca scop pregătirea acestora în vederea ocupării unui post de muncă potrivit capacităţii şi abilităţii lor. 4. Susţinerea financiară a uceniciei

Dispoziţiile legale în materie stipulează că angajatorii care pun la dispoziţia ucenicilor locuri de muncă, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor de şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie pentru fiecare persoană:

a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare; b) o sumă egală cu echivalentul lunar al serviciilor de instruire teoretică a ucenicului,

fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste prevederi nu se aplică:

- pe perioada de probă ; - pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate ; - în cazul unui contract de ucenice la locul de muncă succesiv altui contract, de acelaşi

tip, avut de angajator cu acelaşi angajator.

414 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007, pag. 430.

252

Sumele se acordă prin deducere de către angajator din contribuţia sa lunară la bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Potrivit art. 21 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, angajatorul care beneficiază de susţinerea financiară, este obligat să menţină raporturile de muncă ale ucenicilor pe perioada contractului de ucenicie la locul de muncă.

În cazul în care raportul de muncă încetează înainte de expirarea contractului de ucenicie, angajatorul trebuie să restituie, în totalitate, agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare ucenic de la bugetul asigurărilor pentru şomaj, la care se adaugă dobânda de referinţă a Băncii Naţionale, dacă încetarea raportului de muncă a avut loc:

- ca urmare a acordului părţilor, potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii ; - ca urmare a constatării nulităţii contractului individual de muncă/a contractului de

ucenicie la locul de muncă, în temeiul art. 56 lit. e din Codul muncii ; - ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeince, potrivit art. 56 lit. f din Codul muncii ;

- ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat/ucenic, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

5. Drepturile şi obligaţiile părţilor în contractul de ucenicie la locul de muncă

În vederea desfăşurării în bune condiţii a activităţii de muncă, legea instituie în sarcina părţilor o serie de drepturi şi obligaţii. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, potrivit modelului caru cuprins în anexa nr. 1 la Normele metodologice.

In ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile părţilor contractului de ucenicie sunt preluate drepturile şi obligaţiile generale stabilite de Codul muncii în art. 39 şi 40. la acestea se adaugă, suplimentar, drepturi şi obligaţii speciale pentru ucenic şi obligaţii pentru angajator.

Ucenicului îi revine obligaţia legală şi expresă de pregătire profesională, spre deosebire de salariat.

Ucenicul are următoarele drepturi : - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; - dreptul la protecţie în cazul în care raporturile de muncă ale maistrului se suspendă

sau încetează şi acest lucru afectează direct pregătirea profesională a ucenicului. Obligaţiile ucenicului :

- obligaţia de a se pregăti profesional; - obligaţia de a respecta secretul de serviciu sau secretele de fabricaţie; - obligaţia de a respecta indicaţiile maistrului de ucenicie.

Angajatorul este obligat: - să asigure pregătirea profesională a ucenicului; - să-l susţină pe ucenic în toate acţiunile sale care privesc pregătirea teoretică şi

practică; - să verifice periodic locul de desfăşurare a activităţii ucenicului; - să asigure acestuia, în cazul în care raporturile maistrului se suspendă sau încetează,

continuarea pregătirii profesionale; - să nu-l utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legătură cu calificarea

sau ocupaţia pentru care se pregăteşte profesional; - să asigure accesul gratuit al ucenicului la servicii de medicină sau de medicină a

muncii şi de a-l supune la cel puţin două examene medicale pe an;

253

- să asigure ucenicului care are domiciliul în altă localitate, fără posibilităţi de navetă zilnică, condiţii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităţi de profil autorizat;

- să elibereze celui care a absolvit ucenicia la locul de muncă certificatul de calificare profesională. Legea nr. 279/2005 prevede expres că maternitatea nu constituie motiv de

discriminare în executarea uceniciei la locul de muncă.

6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă Art. 9 alin. 1 din Normele metodologice stipulează prevederea conform căreia

contractul de ucenicie la locul de muncă poate înceta din iniţiativa angajatorului la expirarea perioadei de probă, atunci când se constată că ucenicul nu corespunde procesului de pregătire pentru muncă. Astfel, se derogă de la condiţiile stabilite de art. 31 alin 41 din Codul muncii pentru încetarea unilaterală a contractului individual de muncă.

Deasemenea, ucenicul are posibilitatea de a solicita, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, încetarea contractului individual de muncă de tip particular, însă numai printr-o notificare scrisă. Încetarea de drept a contractului de ucenicie la locul de muncă poate surveni şi în cazul retragerii autorizaţiei angajatorului. Contractul încetează de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea şi desfăşurarea muncii. În această situaţie este aplicabil, prin analogie, art. 56 lit. h din Codul muncii.

La expirarea perioadei de formare profesională, ucenicul este supus unei evaluări finale organizată de către angajator. La solicitarea angajatorului, comisia judeţeană de autorizare a furnizorilor de formare profesională desemnează o comisie de examinare formată din doi specialişti împreună cu maistrul de ucenicie, care nu are drept de notare. Angajatorul poate participa, personal sau printr-un reprezentant, în calitate de invitat. Comisia evaluează rezultatele de la probe prin notarea cu note de la 1 la 10.

Potrvit art. 41 din Normele metodologice, ucenicul care a obţinut minim nota finală 6 este declarat promovat şi primeşte certificatul de calificare profesională sau certificatul de absolvire având valoarea unui certificat de calificare parţială.

Dacă ucenicul obţine nota finală peste 6, este promovat, iar contractul său de ucenicie, fiind un contract pe durată determinată, încetează conform art. 56 lit. j din Codul muncii.

Dacă, ucenicul nu obţine nota finală peste 6, contractul de ucenicie poate înceta, în temeiul:

- art. 61 lit. d din Codul muncii - concediere pentru necorespundere profesională sau - art. 56 lit. j din Codul muncii - încetare de drept la data expirării contractului de

ucenicie la locul de muncă. Ultimă ipoteză pare a fi însă cea întemeiată415. Indiferent de nota pe care ar putea-o

obţine ucenicul, termenul pentru care a fost încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă se împlineşte în momentul în care s-a susţinut evaluarea finală. Bibliografie necesară aprofundării: 1. I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters şi Kluwer, Bucureşti, 2007,

pag. 403-445, 262-266. 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag.

415 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007, pag. 439.

254

403-415, 595-607, 271-285. 3. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti,

Bucureşti, 2003. 4. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti,

2008. 5. Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă- prezent şi perspective, Editura Tribuna

Economică, Bucureşti, 2004. 6. Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. Întrebări recapitulative :

1. Ce înţelegeţi prin noţiunea de „muncă la domiciliu”? 2. Care sunt cazurile în care se poate încheia un contract individual de muncă pe

durată determinată ? 3. Ce înţelegeţi prin „fracţiune de normă”? Dar prin „salariat comparabil”? 4. Care sunt raporturile juridice dintre agentul de muncă temporară, utilizator şi

salariatul temporar ? Teste de autoevaluare: 1. Nu se poate încheia contract pe durată determinată pentru înlocuirea titularului: a. care se află în detaşare; b. care participă la grevă; c. care se află în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani; d. niciuna din variantele de mai sus.

2. Se încheie obligatoriu în scris: a. contractul de muncă cu timp parţial; b. contractul de muncă pe durată determinată; c. contractul de muncă la domiciliu; d. niciuna din variantele de mai sus. 3. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul muncă în calitate de ucenic începând cu vârsta de: a. 15 ani, numai dacă există acordul părinţilor b.16 ani; c.25 ani;

4. Încadrarea prin concurs: a.este obligatorie în cazul contractului individual de muncă pe durată nedeterminată; b.este obligatorie în cazul contractului individual de muncă cu munca la domiciliu; c.este obligatorie la încadrarea persoanelor cu handicap; d.niciuna din variantele de mai sus. Răspunsuri: 1. b; 2. a,b,c; 3. a,b; 4. d; 5. c.

255

Teste de autoevaluare: 1. Parte a contractului de muncă încheiat cu salariatul temporar este: a.agentul de muncă temporară; b.utilizatorul; c.agentul de muncă temporară sau utilizatorul, în funcţie de voinţa părţilor; d.niciuna din variantele de mai sus. 2. Contractul de muncă dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar se încheie: a. de regulă, pe durată nedeterminată; b. pe durată determinată; c. pe durata unei misiuni care nu poate fi mai mare de 12 luni; d. pe o perioadă stabilită de comun acord de către părţi.

3. La data expirării termenului pentru care s-a încheiat, contractul individual de muncă încetează: a.prin acordul de voinţe al părţilor; b.prin concediere, dacă angajatorul nu optează pentru prelungirea contractului; c.de drept; d.niciuna din variantele de mai sus. 4. Contractul individual de muncă cu fracţiune de normă se încheie: a. pentru o fracţiune de normă ce nu poate fi mai mică de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe săptămână; b. pentru o fracţiune de normă inferioară numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil; c. pentru executarea unei lucrări determinate; d. niciuna din variantele de mai sus. 5. Salariatul cu munca la domiciliu îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţine: a. la domiciliul său; b. la reşedinţa sa; c. în locuri de muncă alese de el; d. la sediul angajatorului. Temă pentru casă. 1. Realizaţi o comparaţie între contractul de calificare profesională şi contractul de ucenicie la locul de muncă. 2. Realizaţi o comparaţie între contractul individual de muncă pe durată determinată şi munca prin agent de muncă temporară.

256

TEMA NR. 15

SISTEMUL DE SALARIZARE I.Obiectivele de studiu: -cunoaşterea noţiunilor utilizate în sistemul de salarizare; -cunoaşterea modalităţilor de salarizare; -sublinierea importanţei salariului şi protecţia acestuia. II.Competenţele dobândite de student: -de a face distincţia dintre salariul nominal şi real; -cunoaşterea elementelor salariului pentru a putea participa la negocierea drepturilor salariale; -cunoaşterea formelor de salarizare pentru a stabili care dintre acestea trebuie utilizată pentru a reflecta particularitatea activităţii desfăşurate. III.Cuvinte cheie: salariu de bază, salariu nominal, salariul real, forme de salarizare, fondul

de garantare a salariului. IV.Structura temei:

I. Noţiuni introductive privind sistemul de salarizare II. Sistemul de salarizare în România V.Rezumat: Încheierea contractului individual de muncă reprezintă, prin prisma salariatului, instrumentul juridic prin care se poate obţine o anumită remuneraţie care să-i satisfacă cerinţele existenţei pe plan material, biologic, spiritual, context în care stabilirea salarialui reprezintă o instituţie fundamentală a dreptului muncii. De altfel, salariul reprezintă un element esenţial al contractului individual de muncă care poate fi modificat doar prin acordul părţilor.Întrucât activitatea se desfăşoară în unităţi diferite, respectiv în unităţi bugetare, instituţii publice, societăţi comerciale, regii autonome, companii naţionale, etc. şi salarizarea este diferită, astfel încât legiuitorul a statuat asupra mai multor forme de salarizare pornind de la necesitatea respectării de către toţi partenerii sociali a unor principii precum negocierea colectivă, creşterea ponderii părţii variabile în totalul veniturilor din salarii etc. În economia de piaţă legea cererii şi ofertei pe piaţa muncii este dinamică, astfel încât normele internaţionale dar şi cele interne au statuat asupra salariului minim garantat ca măsură de protecţie pentru cei care muncesc.Mai mult decât atât au fost adoptate acte normative care să garanteze în plată salariul minim pe economie atât sub aspectul formării şi gestionării fondurilor dar şi sub aspectul constituirii de autorităţi cu responsabilităţi.

I.Noţiuni introductive privind sistemul de salarizare

1Noţiunea de salariu Dreptul la salariu este consacrat în Declaraţia Universală a Drepturilor omului adoptată de Adunarea Generală a ONU la data de 10 decembrie 1948 care statuează în art.23, alin.3 că ”cel care munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană”.

Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi

257

sub autoritatea416 unui angajator417, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumită salariu” (art. 10).

Astfel, salariatul este acea persoană fizică - parte într-un contract individual de muncă - care, prin încheierea acestuia, se subordonează celeilalte părţi contractante şi anume angajatorului, de regulă persoană juridică418. Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă, exprimat, de regulă, în bani419.

Într-o definiţie extrem de sintetică, dar plină de conţinut, salariul este prezentat ca fiind “totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru muncă prestată”420. Atât în ţara noastră, cât şi în alte state europene, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi termenii remuneraţie sau retribuţie421.

În sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producţie, iar în sens social el reprezintă o sursă, un mijloc, esenţial în foarte multe cazuri, de existenţă ori subzistenţă, suport al reproducţiei forţei de muncă.

În ceea ce priveşte salarizarea muncii aceasta trebuie privită mai întâi ca o categorie economică, ea fiind în primul rând un echivalent valoric al muncii prestate de către salariaţi în cadrul raporturilor de muncă, mai exact, preţul acesteia. Totodată, ea constituie operaţiunea propriu-zisă de plată a muncii ce a făcut obiectul contractului individual de muncă. În acelaşi timp, salarizarea muncii reprezintă o instituţie juridică alcătuită din formele şi normele legale şi convenţionale care reglementează salarizarea muncii422. De asemenea, salarizarea constituie şi o importantă categorie socială, având totodată o însemnată încărcătură politică, precum şi o funcţie cultural-spirituală.

Prin formă de salarizare se poate înţelege acea modalitate de evaluare şi de determinare a muncii salariaţilor şi, în consecinţă, a salariului cuvenit acestora423, iar prin regim de salarizare (modalitate de salarizare) acel ansamblu de norme care definesc şi stabilesc un adevărat regim juridic pe baza căruia se fixează şi se acordă salariile individuale în raport cu forma de organizare a unei unităţi, modul de finanţare şi natura activităţii acesteia.

Trebuie să subliniem că sistemul de salarizare constituie atât o instituţie juridică, cât şi una economică. Din punct de vedere juridic sistemul de salarizare reprezintă ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu424. Din punct de vedere economic, sistemul de

416 Termenul tradiţional utilizat în doctrină este cel de „subordonare” şi reflectă una dintre trăsăturile esenţiale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative importante, şi anume: normativă, organizatorică şi disciplinară. 417 Codul muncii a optat pentru termenul de angajator, ci nu pentru cel de patron , care este utilizat mai mult în cadrul documentelor organizaţiilor internaţionale. 418 A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, „Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 154. 419 A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, „Dicţionar de drept al muncii”, op. cit., p. 154. 420 În acest sens, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, „Dreptul muncii. Muncitorul şi legea”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 90. 421 De exemplu, în dreptul muncii german, denumirea de salariu se utilizează numai în cazul muncitorilor, pentru funcţionari existând termenul de retribuţie. 422 Cu privire la definirea salarizării muncii a se vedea: Sanda Ghimpu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu, Iosif Urs, „Dicţionar juridic”, Editura Albatros, Bucureşti, 1985, p. 512-514. 423 A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, „Dicţionar de drept al muncii”, op. cit., p. 76. 424 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 315-316. Pentru alte abordări, a se vedea: Dumitru V. Firoiu, op. cit., vol. II, p. 85-90; Gh. Brehoi şi A. Popescu, „Noul sistem de salarizare”, Ed. Scripta, Bucureşti, 1991, p. 11-16; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op.cit., p. 111; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26; Petre Burloiu, op. cit., p. 90 şi urm.

258

salarizare constituie un ansamblu de forme, metode şi instrumente prin intermediul cărora se determină după criteriile economiei de piaţă cuantumul salariilor. Legat organic de sistemul de normare a muncii şi de principiul economic al productivităţii muncii, sistemul de salarizare asigură aplicarea în practică a cerinţelor legilor economice în raporturile de muncă. El reprezintă o însemnată pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producţiei şi a productivităţii muncii.

În sistemul nostru de drept, art. 154 din Codul muncii, prevede că salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar pentru această muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Tot astfel, Contractul colectiv pe muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede că pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului de muncă425.

Totuşi, art. 38 alin. 2 din contractul colectiv de muncă prevede că la unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în natură. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu. Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160 din Codul muncii, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Şi în alte acte normative cu caracter special regăsim reglementări în materie. Astfel, putem aminti prevederile cuprinse în:

Ordonanţa de Urgenţă nr. 27 din 29 martie 2006426 privind salarizarea şi alte ־drepturi ale judecătorilor, procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei427, aşa cum a fost modificată prin Ordonanţa nr. 13 din 30 ianuarie 2008 privind creşterile salariale aplicabile judecătorilor, procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei pentru anul 2008428;

Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului ־militar din instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste

425 Art. 38 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. 426 Ordonanţa de Urgenţă nr. 27 din 29 martie 2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor, procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei, publicată în Monitorul Oficial nr. 314 din 7 aprilie 2006. 427 A se vedea şi Decizia nr. VI din 15 ianuarie 2007 - Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţiile Unite, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 327 din 15/05/2007. 428 Ordonanţa nr. 13 din 30 ianuarie 2008 privind creşterile salariale aplicabile judecătorilor, procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei pentru anul 2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 81 din 1 februarie 2008. În practica judiciară s-a reţinut că solicitarea din în cadrul unei instanţe, de a fi plătiţi (remuneraţi) în mod egal şi nediscriminatoriu cu alte categorii de magistraţi ce primesc anumite sporuri salariale, precum şi pretenţiile aceloraşi reclamanţi de a li se restitui, sub forma despăgubirilor, aceste sporuri la care pretind că au dreptul, reprezintă un litigiu în legătură directă cu executarea raporturilor de muncă şi cu existenţa relaţiilor de serviciu. Împrejurarea că în argumentarea demersului lor judiciar, reclamanţii au invocat, printre altele, prevederile OG nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, nu schimbă cu nimic natura raporturilor juridice existente în cauză – Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală, decizia nr.6549 din 5 iulie 2006.

259

instituţii429, aprobată cu modificări prin 203/2007 şi modificată prin Ordonanţa nr. 8/2008430;

Ordonanţa de Urgenţă nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea şi alte ־drepturi ale personalului contractual din unităţile sanitare publice din sectorul sanitar431, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 17/2008432 etc.

Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă; este obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.

Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a cauzei juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată433.

2. Elementele salariului

Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază,

indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri434. Salariul de bază este partea principală a salariului total435, ce se cuvine fiecărui

salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor şi competenţele profesionale. El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un element de referinţă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizaţii, sporuri, etc.

Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă. Indemnizaţiile pot fi: pentru persoanele care îndeplinesc funcţii de conducere, pentru delegare, detaşare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate, etc.

Adaosurile şi sporurile436 la salariu (ca şi indemnizaţiile) formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele obţinute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată în anumite 429 Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului militar din instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituţii, publicată în Monitorul Oficial nr. 347 din 22 iulie 1999. 430 Publicată în Monitorul Oficial nr. 78 din 31 ianuarie 2008. 431 Ordonanţa de Urgenţă nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului contractual din unităţile sanitare publice din sectorul sanitar, publicată în Monitorul Oficial nr. 1138 din 2 decembrie 2004. 432 Ordonanţa nr. 17 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 115/2004 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului contractual din unităţile sanitare publice din sectorul sanitar, publicată în Montorul Oficial nr. 83 din 1 februarie 2008. 433 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti 2001, p. 412; Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 344 şi urm. 434 Şi contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede în art. 38 alin. 4 că salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. 435 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 412. 436 În practica judiciară s-a stabilit că unitatea bugetară are obligaţia plăţii tuturor drepturilor salariale cuvenite personalului, aspectele de ordin administrativ sau financiar, ori disfuncţionalităţile acestora neputând afecta existenţa sau cuantumul drepturilor imperativ prevăzute de lege. Bibliotecarului comunei i se cuvine, conform art. 155 şi 157 alin. 2 din Codul muncii, pe lângă salariul de bază, spor pentru vechime în muncă conform H.G. nr. 250/1992, spor de periclitate în baza art. 51 alin. (3) din Legea nr. 334/2002, şi indemnizaţie de conducere în baza art. 52 „b” din Legea nr. 334/2002 – Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, decizia nr. 3382 din 6 mai 2004.

260

condiţii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe această cale, a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca)437.

Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional unic pe anii 2007-2008 s-au stabilit sporurile şi adaosurile ce se acordă.

Astfel, potrivit art. 41, părţile contractante sunt de acord să acţioneze pentru includerea unor sporuri în salariul de bază, care să reprezinte retribuţia pentru munca prestată şi condiţiile de la locul de muncă, astfel încât salariul de bază să aibă pondere majoritară în salariu. Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază. Sporurile minime ce se acordă în condiţiile contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 sunt:

a) pentru condiţii deosebite de muncă438, grele, periculoase sau penibile, 10 % din salariul de bază; b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază; d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază; e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază; f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite439; Sporurile prevăzute la alin. 3, lit. a) şi b), nu se includ în salariul de bază şi nu se mai

acordă după normalizarea condiţiilor de muncă. Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului etc.)440.

Totodată, potrivit art. 42, adaosurile la salariul de bază sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat; c) alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor. În completare, art. 42 alin. 2 arată că alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome; b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.

437 Curtea Constituţională a decis că drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevăzute în actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituţie, care nu ar mai putea fi modificate sau chiar anulate - Decizia nr. 414/2005, publicată în Monitorul Oficial ai României, Partea I, nr. 780din 26 august 2005); în acelaşi sens, precum şi cu referire la prima de concediu - Decizia nr. 37/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 230 din 18 martie 2005; Decizia nr. 148/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 370 din 3 mai 2005; Decizia nr. 278/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 803 din 5 septembrie 2005; Decizia nr. 398/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 813 din 7 septembrie 2005. 438 A se vedea Hotărârea nr. 246 din 7 martie 2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, publicată în Monitorul Oficial nr. 169 din 9 martie 2007. 439 Cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi 440 Art. 41 alin. 5 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

261

Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada pentru care se acordă cota de profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie. 3.Categorii de salarii

Salariul nominal şi salariul real Salariului nominal, din perspectiva dreptului muncii, reprezintă suma de bani pe care

salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă441. Definiţia de faţă este susţinută în literatura de specialitate442 şi pe considerentul că ea elimină aspectul de marfă al forţei de muncă, inacceptabil din punctul de vedere al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a reglementărilor comunitare în materie, al doctrinei dreptului muncii şi jurisprudenţei în materie. Potrivit unei alte definiţii prezentată, de astă dată, în literatura economică de specialitate443, salariul nominal ar consta în suma de bani pe care o persoană o primeşte ca preţ al forţei de muncă pe care a vândut-o patronului în baza unui contract de muncă.

Salariul real este definit ca reprezentând cantitatea de bunuri şi servicii pe care le poate dobândi o persoană cu salariul nominal de care dispune444.

Raportul dintre cele două salarii (salariul nominal şi salariul real) ar trebui să fie direct proporţional, aparenţa însă înşeală, pentru că nu întotdeauna creşterea salariului nominal se reflectă în aceeaşi proporţie asupra salariului real. Aşadar, chiar dacă salariul nominal creşte simţitor, dacă preţurile bunurilor de consum şi ale serviciilor cunosc în aceeaşi perioadă o majorare şi mai substanţială, în realitate salariul real scade, reflectându-se asupra nivelului de trai, evoluţia preţurilor fiind, prin urmare, determinativă pentru elaborarea unei politici salariale cât mai eficientă.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată Potrivit art. 159 din Codul muncii salariul de baza minim brut pe ţară garantat în

plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.

În completare, legiuitorul a stabilit în art. 160 că pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege. Prin hotărârea de Guvern se stabileşte salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată. 441 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 311. 442 În acest sens, Valer Dorneanu, op. cit., p. 24. 443 Petre Burloiu, „Economia muncii. Probleme actuale”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993, p. 95. 444 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 312.

262

II.Sistemul de salarizare în România

1.Noţiunea sistemului de salarizare În doctrina juridică s-a subliniat că fiind o instituţie a dreptul muncii sistemul de

salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu)445.

Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc446: prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau ־

reprezentanţi ai acestora; sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate ־

integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt reprezentate de contractele individuale de muncă şi contractele colective de muncă, atât cele de la nivelul unitaăţlor, grupurilor de unităţă şi ramurilor, cât şi cele de la nivel naţional.

2.Principiile sistemului de salarizare

Sistemele de salarizare din toate ţările lumii, inclusiv România se bazează pe anumite

coordonate şi principii447. Asemenea principii reprezintă, pe de o parte, chintesenţa reglementărilor, normelor şi practicilor din domeniul salarizării, iar pe de altă parte, ele constituie adevărate jaloane în aplicarea şi interpretarea legislaţiei în materie şi în soluţionarea eventualelor diferende şi conflicte. În legătură cu valoarea, importanţa şi gradul de influenţă al fiecăruia dintre aceste principii se apreciază că acţiunea lor nu trebuie analizată individual, ci ele trebuie să fie privite ca un ansamblu al unui sistem.

În România, datorită cadrului nostru legislativ care cunoaşte o evoluţie dinamică, încă neconsolidat până în momentul de faţă, numărul, dar şi conţinutul acestor principii diferă mai mult sau mai puţin în literatura de specialitate448. -principiul descentralizării salarizării şi al liberalizării salariului -principiul negocierii salariului449 -principiul egalităţii de tratament în stabilirea salariului: la muncă egală, salariu egal450

445 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 34; Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.26; Valer Dorneanu, Gheorghe Bădica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 475 şi urm. 446 A. Ţiclea, op. cit., p. 539 şi urm. 447 Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Editura Scripta, Bucureşti, 1991, p. 11 şi urm. 448 În acest sens, a se vedea, Dumitru V. Firoiu, op. cit., p. 86 şi urm., Ion Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, p. 296; Petre Burloiu, op. cit., p. 160 şi urm.; Valer Dorneanu, op. cit., p. 31 şi urm.; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op.cit., p. 114 şi urm.; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 316 şi urm. 449 Valer Dorneanu, op, cit., p. 36 şi urm. Pentru dezvoltări cu privire la acest subiect, a se vedea, Alexandru Athanasiu, „Negocierea colectivă. Drept comparat”, Universitatea Bucureşti, 1992; Alexandru Athanasiu, „Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă”, în „Dreptul” nr. 3/1997, p. 3-4. 450 A. Ţiclea, op. cit., p. 541; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 316-317; De asemenea, Ion Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, p. 296; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 114-115; Valer Dorneanu, op. cit., p. 39-41.

263

-principiul diferenţierii salariilor raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională451 -principiul salarizării în condiţii de protecţie socială452 -principiul indexării şi compensării salariilor453 -principiul confidenţialităţii454

3.Formele salarizării

Noţiunea şi clasificarea formelor de salarizare Noţiunea de formă de salarizare este utilizată uneori într-un sens larg, cuprinzând mai

multe componente ale salarizării - elementele, formele şi modalităţile de salarizare‚ uneori confundându-se cu însuşi sistemul de salarizare455.

În sens restrâns, formele de salarizare reprezintă acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă, salariul cuvenit persoanei respective456.

În ţările cu o economie matură de piaţă, în practica salarizării din întreprinderile industriale, prin acţiunea convergentă a partenerilor sociali, au fost conturate mai multe forme de salarizare457:

salarizarea după timpul lucrat (în regie) ־ salarizarea în acord ־

salarizarea în acord direct salarizarea în acord global salarizarea în acord progresiv salarizarea în acord regresiv salarizarea în acord diferenţial

salarizarea după timp cu randament controlat ־ salarizarea după timpul alocat ־

sistemul orei-standard sistemul minutului-standard sau al normei pe minut

.salarizarea de tip premial458 ־În sistemul nostru de drept, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe

anii 2007-2010 prevede în art. 39 că formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:

;în regie sau după timp ־ ;în acord ־ ;pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate ־

451 În acest sens a se vedea, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 115; Valer Dorneanu, op. cit., p. 43-44; Petre Burloiu, op. cit., p. 161-162; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 317; Ion Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, op. cit., p. 296. 452 A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 318; Valer Dorneanu, op. cit., p. 49; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 119 şi urm; Petre Burloriu, op. cit., p. 163. 453 Cu privire la indexarea şi compensarea salariilor, a se vedea, pe larg, Valer Dorneanu, op. cit., p. 109 şi urm. 454 A se vedea, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, „Dreptul muncii – curs pentru uzul studenţilor”, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p. 465; Valer Dorneanu, op. cit., p. 50-51; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 118. 455 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 465-466; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 319 şi urm; Valer Dorneanu, op. cit., p. 68 şi urm; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 130 şi urm.; Dumitru V. Firoiu, op. cit, p. 90-91. 456 Pentru o altă exprimare a se vedea şi, Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 76-77. 457 Pentru dezvoltări, a se vedea, Petre Burloiu, op. cit., p. 164-186; Dumitru V. Firoiu, op. cit., p. 90-91. 458 A se vedea, pentru dezvoltări, Petre Burloiu, op. cit., p. 164-186.

264

.alte forme specifice unităţii ־Art. 39 alin. 2 din contractul colectiv prevede că organizarea muncii şi salarizarea în

acord pot avea loc într-una din următoarele forme: ;acord direct ־ ;acord progresiv ־ .acord indirect ־Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv459.

Salarizarea în regie (după timpul lucrat) Salarizarea după timpul lucrat este practicată, de regulă, acolo unde rezultatele

muncii şi productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau în locurile unde munca nu poate fi normată pentru a se stabili cu exactitate timpul normal de executare; în continuare este întâlnită şi în locurile în care se lucrează cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depăşi eventualele economii de timp460.

Salariul se stabileşte exclusiv în funcţie de timpul lucrat, avându-se în vedere - ceea ce reprezintă regula - programul normal de lucru: 8 ore p zi, 40 de ore pe săptămână461.

Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă462.

Potrivit art. 108 Codul muncii463, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare464.

În dreptul comunitar a fost adoptată Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru465. Potrivit acestei directive, „timpul de lucru” este acea perioadă de timp în care lucrătorul se află la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiei sale466.

Potrivit art. 41 alin. 3 din Constituţia României revizuită în anul 2003, durata normală a zilei de lucru este, în medie de cel mult 8 ore.

459 Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează sa se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, după caz, instituţie. 460 De exemplu, această formă de salarizare se utilizează în atelierele meşteşugăreşti şi la locurile de muncă unde cantitatea producţiei şi ritmul de muncă nu depind de efortul angajatului - aşa cum este cazul muncii la banda rulantă - şi unde evidenţa producţiei pe salariat este greu de stabilit sau ar fi mult prea costisitoare. 461 În acest sistem, salariul se fixează lunar, şi se plăteşte la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul lucrat fără să intereseze în mod direct rezultatele concrete ale muncii. Se porneşte astfel de la premiza că salariatul îşi îndeplineşte toate sarcinile primite în bune condiţii şi cu conştiinciozitate. 462 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Vol. I şi II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 60; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 584. 463 Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 75 din 5 februarie 2003; Alexandru Ţiclea, „Acte normative noi - Codul muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003; Şerban Beligrădeanu, „Legislaţia muncii, comentată”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, VOL. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 531 şi urm. 464 Textul iniţial al art. 108 era: "Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă." Forma actuală datează din 18 septembrie 2006, când articolul 108 a fost modificat prin art. I pct. 23 din O.U.G. nr. 55/2006. 465 Iniţial, pe plan european a fost adoptată la data de 23 noiembrie 1993, Directiva 93/104 a Consiliului Europei care reglementa anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, stabilea cerinţele minime de securitate şi sănătate în materie de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor de repaus zilnic, pauzelor, repaus săptămânal, timpul de lucru maxim săptămânal, concediul anual, precum şi anumite aspecte ale muncii de noapte, munca în ture şi ritmul muncii. 466 Art. 2 pct. 1 din Directiva Consiliului şi a Parlamentului European din 4 noiembrie 2003 privind organizarea timpului de muncă (2003/88/CEE), în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2004, p. 188-198.

265

Salarizarea în acord (în funcţie de rezultatele muncii) Salarizarea în acord presupune remunerarea salariatului în funcţie de munca

prestată, muncă cuantificată după anumiţi parametri. În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe

lucrare este direct proporţional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unităţi fizice executate (bucăţi, metri, tone, în industrie; m.c. de zidărie, m.p. dulgherie, tencuieli, în construcţii; număr de hectare lucrate sau animale îngrijite, în agricultură; tone de marfă transportate, în activitatea de transporturi etc.).

Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care serveşte nemijlocit mai mulţi lucrători salariaţi în acord direct. Acest personal primeşte salariul proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salariaţi în acord direct.

O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepţional, este acordul progresiv, potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporţii.

O varietate a salarizării în acord o reprezintă salarizarea pe tarife sau cote procentuale467, care se aplică personalului din sectoarele de achiziţii, desfaceri sau prestări de servicii. În aceste cazuri, veniturile se calculează asemănător acordului direct, proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător. 4.Modalităţi de salarizare

Modalităţile de salarizare cuprind un ansamblu de norme care definesc şi stabilesc un

adevărat regim juridic pe baza căruia se fixează şi se acordă salariile individuale în raport cu forma de organizare a unităţii, modul de finanţare şi natura activităţii acesteia468. Modalităţile (regimurile) de salarizare definesc şi enumeră, procedeele concrete prin care se stabilesc şi se acordă salariile în raport cu statutul unităţii şi domeniul de activitate. Potrivit art. 157 din Codul muncii:

salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între (alin. 1) ־angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora;

sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice (alin. 2) ־finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Salarizarea prin negociere Salarizare prin negociere este caracteristică nu numai societăţilor comerciale, ci şi

altor categorii de angajatori, de fapt, majorităţii acestora şi anume469: regii autonome, altele decât cele cu specific deosebit; companii naţionale470; societăţi naţionale471; asociaţii,

467 A se vedea şi, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 138. 468 Valer Dorneanu, op. cit., p. 75. 469 A se vedea, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 468. 470 De exemplu, art. 25 din Statutul Companiei Naţionale a Cuprului, Aurului şi Fierului „Minvest” – S.A. (anexa la Hotărârea Guvernului nr. 808/1998 - publicată în Monitorul Oficial nr. 444 din 20 noiembrie 1998) dispune că drepturile de salarizare şi celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul colectiv de muncă pentru personalul de execuţie. 471 De exemplu, art. 25 din Statutul Societăţii Naţionale „Plafar” S.A. (anexa nr. 1 la Hotărârea Guvernului nr. 143/1999) prevede că drepturile de salarizare şi celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul colectiv de muncă. În acelaşi sens, sunt, de pildă: art. 25 alin. 5 din Statutul Societăţii Naţionale de Transport Gaze Naturale „Transgaz” S.A.; art. 24 alin. 5 din Statutul Societăţii Comerciale de Distribuţie a Gazelor

266

fundaţii, alte persoane juridice şi persoane fizice etc. Prin lege nu sunt determinate criteriile şi nici nu sunt stabilite condiţiile în care să se

facă negocierea salariilor. Părţile sunt libere să aleagă orice sistem posibil, fiind ţinute doar să respecte o singură dispoziţie imperativă - măsură de protecţie a personalului - care se referă la salariul minim brut pe ţară. Negociatorii, mai ales patronii, trebuie să mai aibă în vedere că stabilirea unui salariu mai ridicat, presupune şi un impozit pe acest venit, corespunzător.

Sistemul propriu de salarizare al fiecărei unităţi (societăţi comerciale etc.) poate fi extrem de diferit, în funcţie de numeroşi factori, printre care: obiectul de activitate, complexitatea activităţii, gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul personalului etc.

Rezultatele negocierilor colective se consemnează în contractele colective de muncă, încheiate în condiţiile prevăzute de Legea nr. 130/1996.

Salarizarea personalului din autorităţile şi instituţiile publice, precum şi din celelalte unităţi bugetare

În acest sistem de autorităţi, salariile se suportă din bugetul consolitat al statului, ca urmare modul de salarizare este stabilit prin lege, aşa încât salariul nu este şi nici nu poate fi, în principiu, negociat472.

În prezent, salarizarea funcţionarilor publici se face în conformitate cu prevederile legii privind stabilirea sistemului unitar de salarizare pentru funcţionarii publici. În această materie trebuie amintite şi prevederile Ordonanţei nr. 6 din 24 ianuarie 2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale funcţionarilor publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în anul 2007, modificată prin Ordonanţa nr. 9/2008473.

5.Plata salariilor În primul rând se impune a reţine că în cadrul contractului de muncă, salariatul este

creditorul obligaţiei de plată a salariului, iar angajatorul debitorul acestei obligaţii474. Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010,

patronul are obligaţia să asigure condiţiile necesare realizării de către salariat a sarcinilor ce îi revin, în cadrul programului zilnic de muncă stabilit. În cazul în care, pe durata zilei de lucru, serviciile nu au putut fi îndeplinite datorită neasigurării condiţiilor necesare de către angajator, atunci el suportă consecinţele, fiind obligat să plătească salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.

În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii. Prin negocieri la nivelul unităţi sau instituţiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a rămâne la dispoziţia unităţii, prezenţi în incinta unităţii în aşteptarea reluării activităţii sau la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi de unitate. Naturale „Distrigaz Nord” S.A., etc. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 334/2000 - Anexa nr. 1.1 şi nr. 3.1 - (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din 4 mai 2000). 472A. Ţiclea, op. cit., p. 552. 473 Ordonanţa nr. 9 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea Ordonanţei Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale funcţionarilor publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în anul 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 232/2007, şi pentru acordarea unor creşteri salariale pentru funcţionarii publici în anul 2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 80 din 1 februarie 2008. 474 Dezvoltări cu privire la plata salariului, Ion Traian Ştefănescu, „Contractul individual de muncă”, p. 195.

267

În aceste cazuri salariaţii beneficiază şi de celelalte drepturi prevăzute de lege pentru astfel de situaţii.

În cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluării ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fără plată.

Reguli privind plata salariilor

Salariul, aşa cum s-a arătat, constituie nu numai plata unui serviciu, ci şi „venitul alimentar” al salariatului. De aceea, îndeplinirea obligaţiei de plată a salariilor se face periodic, la intervale de cel mult o lună (art. 161 din Codul muncii). În acelaşi sens, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, plata salariilor se face periodic, la date care se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii sau instituţiei. Potrivit acestor contracte, de regulă, salariile se plătesc chenzinal.

Potrivit art. 48 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii. În caz de faliment sau lichidare judiciară, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota-parte ceilalţi creditori.

Salariul se plăteşte, de principiu, în bani Potrivit art. 161 din Codul muncii salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la

data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzuta în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă475 . Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

În acelaşi sens, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (art. 38), pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului de muncă. Este, de asemenea, o soluţie în concordanţă cu normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Uniunii Europene care prevăd plata în bani (monedă) a salariului.

Aşa cum am reţinut, de la regula că salariul se plăteşte în bani, există şi excepţii. Astfel, la unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în natură. Plata în natură stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu476.

Persoana căreia i se face plata salariului Potrivit art. 162 din Codul muncii salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei

împuternicite de acesta477. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile

475 Art. 161 alin. 3 din Codul muncii. 476 Art. 38 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. 477 O particularitate deosebită a creanţei asupra salariului este legată de transmiterea acesteia. Prin acte între vii, creanţa este intransmisibilă. Salariatul nu ar putea conveni ca o altă persoană să devină titularul salariului său, înstrăinându-şi creanţa. De aceea, nici nu o poate da în plată. Situaţia este cu totul alta, dacă el împuterniceşte un terţ să-i ridice salariul: acesta nu-l primeşte „proprio nomine”, ci pentru şi în numele salariatului; el este, deci, doar un mandatar.

268

salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. Dovada plăţii salariului Art. 163 din Codul muncii prevede că plata salariului se dovedeşte prin semnarea

ştatelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Ştatele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii478.

Regimul reţinerile din salariu Potrivit art. 164 din Codul muncii nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara

cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria

salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectata următoarea ordine: ;obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei ־ ;contribuţiile şi impozitele datorate către stat ־ ;daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite ־ .acoperirea altor datorii ־

Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale Potrivit dispoziţiilor Codului muncii - art. 166 - dreptul la acţiune cu privire la

drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

Termenul de prescripţie se întrerupe în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

6.Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

Înainte de a fi prevăzut de dreptul comunitar (directiva nr. 80/987 CEE privind apropierea legislaţiilor Statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a patronului, modificată prin Directiva nr. 2002/74 CE), acest fond a apărut în ţările Europei occidentale: mai întâi în Belgia - 1967, apoi în Olanda - 1968, Suedia - 1970, Danemarca şi Finlanda - 1972, Franţa şi Norvegia - 1974 etc. Scopul său a fost acela de a oferi o soluţie pentru acei lucrători care nu îşi puteau primi salariile din cauza insolvabilităţii patronilor479.

Analizându-se stadiul aplicării normelor Organizaţiei Internaţionale a Muncii la cea de a 91 sesiune a Conferinţei Internaţionale a Muncii din anul 2003 (în special, a Convenţiei nr. 95 şi a Recomandării nr. 85 privind protecţia salariului, a Convenţiei nr. 173 şi a Recomandării nr. 180 asupra protecţiei creanţelor salariaţilor în caz de insolvabilitatea patronilor etc.) s-a apreciat că instituţiile de garantare a plăţii salariilor, deşi prezintă o serie de avantaje, nu sunt panaceul la toate problemele de insolvabilitate a societăţilor comerciale. Ele creează o anumită certitudine în ceea ce priveşte asigurarea plăţii salariilor, dar conţin şi 478 Potrivit art. 165 din Codul muncii, acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. 479 Denisa Pătraşcu, Reglementările privind Fondul de garantare a creanţelor salariale în unele state membre ale Uniunii Europene, în Revista Română de dreptul Muncii nr. 4/2005.

269

limite legat de sumele maxime protejate şi perioadele acoperite. Nici nu pot înlocui procedurile tradiţionale de faliment referitoare la lichidarea activelor şi la reglarea datoriilor prioritare conform ordinii de repartiţie stabilite. Fondurile respective, pentru a fi eficiente, presupun existenţa unor inspecţii ale muncii bine organizate şi responsabile, o administrare corectă a acestor fonduri.

În condiţiile unei conjuncturi economice mondiale, caracterizate printr-o incertitudine crescândă şi previziuni mai degrabă sumbre - se mai apreciază - necesitatea unei protecţii tot mai puternice a câştigurilor salariaţilor este mai presantă ca niciodată. De aici şi nevoia transpunerii în practica naţională a normelor internaţionale analizate, inclusiv, în ţara noastră.

Legiuitorul nostru, în art. 167 din Codul muncii, a reglementat, cu caracter general, fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, scopul constituirii fondului este acela de a asigura plata creanţelor care privesc salarizarea (art. 167 alin. 2).

Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale480, aşa cum a fost modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 3/2007481 şi prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 91/2007482 reglementează condiţiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea şi controlul Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare483.

Potrivit art. 3 din Legea nr. 200/2006, constituirea, gestionarea şi utilizarea Fondului de garantare are la bază următoarele principii:

a) principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se constituie pe baza contribuţiilor datorate de angajatori; b) principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii, obligaţia de a participa la constituirea Fondului de garantare; c) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor salariale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă; d) universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de îndeplinirea sau neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor; Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituţia de

administrare; Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asigurătorii sau al executării silite.

Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din484: a) contribuţia angajatorilor; b) venituri reprezentând dobânzi, majorări de întârziere pentru neachitarea în termenul de plată a contribuţiei la Fondul de garantare precum şi din alte sume provenite din surse admise de lege;

480 Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, publicată în Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006. 481 Ordonanţa nr. 3 din 17 ianuarie 2007 privind unele măsuri financiar-fiscale din domeniul protecţiei sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 67 din 29 ianuarie 2007. 482 Ordonanţa de Urgenţă nr. 91 din 26 septembrie 2007 pentru modificarea şi completarea unor acte normative din domeniul protecţiei sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 671 din 1 octombrie 2007. 483 Art. 2 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale. 484 Art. 5 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale.

270

c) sume provenite din recuperarea debitelor create în condiţiile prezentei legi, altele decât cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare.

Bibliografie necesară aprofundării 1.Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 2.Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Wolterskluwer, Bucureşti, 2007 3.Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 4.Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005. 5.Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004; 6. Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului Muncii - comentate. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 2005. 7. Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 8. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003. 10.Alexandru Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii din Codul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003 11.Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, Bucureşti, 2001. 12. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002. 13.Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura Global Lex, Bucureşti, 2003. 14. Ţiclea (coordonator), Codul muncii. Adnotat şi comentat, Ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006.

Întrebări recapitulative:

1.Care sunt formele de salarizare? 2.Care este diferenţa dintre salariul nominal şi salariul real? 3.Modalităţi de salarizare-prezentare.

Teste de autoevaluare: 1.Acţiunea în restituirea drepturilor salariale cuvenite şi neplătite se prescrie în termen de: a) 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune; b) 30 de zile de la data naşterii dreptului la acţiune; c) 6 luni de la data la care conducătorul unităţii a luat cunoştinţă de cererea formulată; d) nici una din variantele de mai sus. 2.Salariul cuprinde: a) salariul de bază; b) indemnizaţiile; c) sporurile şi alte adaosuri; d) nici una din variante. Răspunsuri corecte: 1.a; 2.a,b,c.

271

Teste de evaluare:

1.Reţinerile din drepturile salariale pentru acoperirea datoriilor faţă de angajator sunt posibile

numai în baza: a) unei hotărâri judecătoreşti; b) ordinului de reţinere emis de angajator, c) deciziei de imputare; d) nici una din variante.

2.Salariul real se stabileşte: a) prin negociere; b) prin lege specială, c) prin Hotărâre de Guvern; d) nici una din variante.

Temă: Prezentarea modalităţii de salarizare din unitatea în care vă desfăşuraţi

activitatea(pentru cei care lucrează). Prezentarea fondul de garantare a salariului prin prisma normelor interne şi

comunitare (pentru cei care nu lucrează).

272

TEMA NR. 16

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ I. Obiectivele de studiu: - cunoaştere formelor timpului de muncă şi a modalităţilor de remunerare; - cunoaşterea formelor timpului de odihnă şi a modalităţii de acordare. II. Competenţele dobândite de student: - de a face distincţia dintre formele timpului de muncă; - de a face distincţia dintre formele timpului de muncă

- cunoaşterea duratei timpului de muncă şi de odihnă pentru a putea participa la negocierea drepturilor salariale.

III. Cuvinte cheie: durata normală a timpului de odihnă, ore suplimentare, munca de noapte, pauza de masă, repaus zilnic, repaus săptămânal, sărbătoare legală, concediu de odihnă. IV.Structura temei:

I. Consideraţii generale privind munca, timpul de muncă şi timpul de odihnă II. Timpul de muncă III. Timpul de odihnă

V.Rezumat. Noţiunea de muncă desemnează activitatea umană specifică- manuală sau intelectuală- prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor. Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, odată reglementate prin norme de drept, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă. Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săpămână, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă, iar cea mai cunoscută formă a timpului de odihnă este concediul de odihnă, a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă.

I. Consideraţii generale privind munca, timpul de muncă şi timpul de odihnă

Munca este înţeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale şi este

de asemenea corelată cu viaţa omului în general. Prin muncă se înţelege activitatea umană specifică- manuală sau intelectuală- prin

care oamenii îşi utilizează aptitudinile în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor485. Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, odată reglementate prin norme de drept, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă.

Dreptul muncii este în principal dreptul contractelor colective şi individuale de muncă. Legislaţia muncii este formată din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaţiile colective şi individuale dintre angajatori şi salariaţii lor. „Dreptul la

485 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.21.

273

muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă”486.

„ Munca forţată este interzisă”, situaţiile care nu constituie muncă forţată sunt: a) activităţiile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinţă; b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie sau de libertate condiţionată; c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege”487. Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic izvorât din încheierea contractului individual de muncă. Deoarece munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este necesar în mod obiectiv ca ziua de muncă să se încadrezeîn anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi naturală de viaţă. Legislaţia noastră cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de muncă şi a timpului de odihnă, ci şi la asigurarea folosirii timpului liber. Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săpămână, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă, iar cea mai cunoscută formă a timpului de odihnă este concediul de odihnă, a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă.

Aspectele legate de timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt reglementate prin dispoziţiile Titlului III al Codului Muncii şi printr-o serie de acte normative speciale.

II. Timpul de muncă

Cadrul internaţional şi intern de reglementare a timpului de muncă La nivel internaţional, în această materie sunt incidente următoarele acte internaţionale:

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 175/1994 privind munca cu timp parţial.

Recomandarea Nr. 178/1990 privind munca de noapte Convenţia OIM nr. 17/1990 privind munca de noapte Directiva 2003/88/CE stabileşte cerinţele minime de securitate şi sănătate în

materie de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal, concediu anual, pauzelor şi timpului de lucru maxim săptămânal, precum şi anumite aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi şi ale ritmului de lucru. Ca regulă generală, Directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, existând şi unele excepţii cum ar fi navigatorii.

Cadrul intern de reglementare a timpului de muncă Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea

sarcinilor de muncă. Timpul de muncă este reglementat în Constituţia României: „durata normală a zilei de

lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”488. Codul Muncii reglementează acestă nstituţie în Titlul III, capitolul 1.

486 Constituţia României, art.41 alin.1 487 Constituţia României, art.42 alin.1 şi alin.2 488 Constituţia României, art.41 alin.3

274

Timpul de muncă reprezintă, potrivit art. 108 din Codul muncii, orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Codul Muncii introduce pentru prima dată în legislaţia română conceptul de program de muncă flexibil, care presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Programul individualizat de muncă poate fi adoptat la solicitarea salariatului sau cu acordul acestuia, dar cu condiţia respectării limitei de timp de muncă maxime pentru o săptămână.

2. Durata timpului de muncă Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice al raportului juridic de muncă. Totodată, munca trebuie să aibă un caracter de continuitate.

Deoarece munca presupune un anumit efort depus de către persoana fizică, este necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi de viaţă. În cadrul timpului de muncă, salariatul, trebuie să fie prezent la locul de muncă, să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu sub autoritatea şefilor ierarhici şi nu are voie să îşi părăsească postul.

Durata normală a zilei de lucru este, în medie,de cel mult 8 ore. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este

de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. În baza dispoziţiilor Codului muncii, timpul de muncă poate fi împărţit în trei categorii:

a) timpul de muncă având o durată normală – 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână; b) timpul de muncă redus sau sub durata normală; c) timpul de muncă peste durata normală sau munca suplimentară;

Durata normală a timpului de muncă

Pentru salariaţii cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social al salariaţilor. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână489.

Modul de stabilire a unui astfel de program va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă490. Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul sau, în absenţa acestora, în regulamentul intern. Conform acestei situaţii, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la

489 Codul Muncii, art.110 alin.1 si alin. 2. 490 A. Ţiclea, Dreptul Muncii - curs universitar, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, pag. 401.

275

locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului Inspecţiei Muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat491. Durata legală a timpului de muncă se referă la durata efectivă a muncii fără a se incude, de regulă, pauza de masă. Prin durata legală efectivă se înţelege perioada în care salariatul se află la dispoziţia angajatorului şi se conformează dispoziţiilor sale, fără a dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale. Timpul normal de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Durata maximă legală săptămânală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Durata maximă legală a timpului de muncă, de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, constituie o transpunere parţială în legislaţia internă a muncii. Durata maximă legală zilnică este de 12 ore, iar dacă această durată este de 12 ore, atunci perioada de repaus zilnic va fi de 24 de ore. În situaţii excepţionale, în cazul muncii în schimburi, repausul între două zile de muncă nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburile de lucru. Programul de lucru în cadrul săptămânii de lucru poate fi:

inegal, ca program zilnic, în cadrul celor 40 de ore comprimat , respectiv în loc de 5 zile pe săptămână să se lucreze 4 zile şi jumătate sau

4 zile. Modul concret de stabilire a programului de lucru se negociază prin contractul

colectiv de muncă sau, în absenţa acestuia, se prevede în regulamentul intern. Ca măsură de protecţie pentru fiecare salariat, programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Angajatorul are obligaţia de a asigura ca programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile, pe săptămână, sau, eşalonat, pe trei săptămâni să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor, inclusiv prin afişare la sediul său.

Durata redusă a timpului de muncă Durata redusă a timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe

săptămână. Sunt anumite situaţii în care durata redusă a timpului de muncă se situează la acest nivel.

tinerii în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.

salariaţii de noapte, adică cei care efectuează muncă de noapte între orele 22,00 şi 6,00 cel puţin trei ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru. Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore.

potrivit Legii nr. 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice492 soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă şi sunt salariaţi pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, diferenţa suportându-se din bugetul local, iar cel în cauză beneficiază de vechime în muncă potivit programului normal de lucru.

491 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 658 – 659. 492 Republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 157 din 06 martie 2007.

276

beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic cei în cauză primesc o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.

persoanele cu handicap au dreptul de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi. persoana care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap, în

vârstă de până la 18 ani, care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente, beneficiază de un program de lucu redus la 4 ore.

perioadele de temperaturi extreme se impune prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru.

salariaţii care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite- vătămătoare, grele sau periculoase – beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, iar această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă.

Timpul de muncă peste durata normală sau munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, peste 40 de ore, este considerată muncă suplimentară493. Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută şi de art. 112 din Codul muncii. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore. Pentru anumite categorii de personal este prevăzută uneori, o durată maximă a timpului de lucru superioară duratei normale. De exemplu, în cazul conducătorilor de vehicule, durata de conducere cuprinsă între două perioade zilnice de odihnă sau între o perioadă zilnică de odihnă şi o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depăşească 9 ore. Aceasta se poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână. Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni consecutive nu trebuie să depăşească 90 de ore494. În cazul lucrătorilor mobili, adică a celor angajaţi, inclusiv cursanţii şi stagiarii, care fac parte din personalul implicat în operaţiuni de transport rutier, cu excepţia conducătorilor auto, timpul de muncă zilnic nu va depăşi 10 ore într-un interval de 24 de ore, dacă lucrătorul mobil munceşte în perioada cuprinsă între ora 0,00 şi ora 7,00, indiferent de numărul de ore lucrate în această perioadă. Având ca sursă dreptul comunitar, respectiv Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2000, legiuitorul a prevăzut că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare495.

Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de trei luni, dar care să nu depăşească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul perioada concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

493 Codul Muncii, art.117 alin.1. 494 A. Ţiclea, Dreptul Muncii - curs universitar, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, pag. 405 - 406. 495 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 663.

277

Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au înplinit vârsta de 18 ani, deoarece durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână.496 Printr-o interpretare strict juridică a acestor prevederi s-a ajuns la următoarele concluzii: - regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, presupune şi depăşirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere că săptămâna de lucru este de 5 zile.

- excepţional, pot fi depăşite cele 48 de ore, cu condiţia ca media orelor de muncă calculată pe perioada de referinţă să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

În cazul cumulului de funcţii nu mai funcţionează interdicţia referitoare la cele 48 de ore de muncă pe săptămână. O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare, alături de limita sa maximă, constă în acordul salariatului. Prin urmare, angajatorul nu poate dispune unilateral prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. De exemplu, salariaţii au obligaţia de a participa la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauză va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere, prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. În cazul zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază. Spre deosebire de reglementările din statele europene, Codul Muncii nu implică direct sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor în domeniul muncii suplimentare, în special în ceea ce priveşte limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici o sancţiune în cazul nerespectării dispoziţiilor referitoare la munca prestată peste programul normal de lucru497.

3. Munca de noapte Munca de noapte este reglementată de art. 122-125 din Codul muncii. Munca prestată între orele 22,00-6,00este considerată muncă de noapte. Salariatul de noapte reprezintă:

salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi , calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Pentru salariaţii de noapte care desfăşoară o activitate în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte. Din cauza efectelor posibile asupra salariaţilor, Codul Muncii instituie şi următoarele obligaţii care revin angajatorului, şi anume: - înainte de a presta cel puţin 3 ore de muncă pe noapte, salariaţii în cauză sunt supuşi unui examen medical gratuit; ulterior, examinarea medicală se realizează periodic iar, dacă salariaţii au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte, trebuie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi; condiţiile de efectuare a examenului medical şi

496 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag.663 – 664. 497 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 665.

278

periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei; - angajatorul care utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să informeze Inspectoratul Teritorial de Muncă. Este o obligaţie legală de informare al cărei scop ar fi asigurarea unei protecţii suplimentare a salariaţilor care prestează muncă de noapte. Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani şi a femeilor gravide, a lăuzelor şi a celor care alăptează. Salariaţii de noapte beneficiază:

- fie de un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Atunci când munca în schimburi comportă munca de noapte este interzis să se efectueze două schimburi consecutive cu normă întreagă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau în caz de accident iminent.

Lucrătorii de noapte care au un număr de ani determinat de muncă de noapte ar trebui să facă obiectul unei atenţii speciale privind afectarea în posturi de zi care ar deveni vacante şi pentru care ar avea calificările necesare şi, de asemenea, în ceea ce priveşte posibilităţile de pensionare anticipată sau progresivă pe bază voluntară, atunci când există astfel de posibilităţi. 4. Norma de muncă498

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. În conformitate cu practica, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi, normele de muncă pot fi: norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau alte forme adecvate specifice procesului de muncă. Datorită caracterului său esenţial normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi şi, trebuie raportată fişa postului. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare,sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatuluisau al reprezentanţilor salariaţilor. În cazul în care există un dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. Când normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice cerute, în care au fost adoptate, sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare a normelor de muncă se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

5. Forme specifice de organizare a timpului de muncă Aceste forme specifice de organizare a timpului de muncă sunt: a) Programul în tură care presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede în schimburi într-o parte a zilei sau, după caz, pe întreaga durată a zilei de lucru. Apoi se asigură salariatului o perioadă de repaus de 16 ore libere până la noua zi de muncă.

498 Codul Muncii, art.126

279

b) Tura continuă se practică în unităţile în care specificul procesului de producţie nu permite deloc întreruperea activităţii şi, concomitent, nu s-a introdus graficul cu patru schimburi, aşa numitul „schimb pană”. Tura continuă se diferenţiază faţă de tură deoarece presupune prestarea activităţii şi sâmbăta şi duminica, perioadă pentru care trebuie să se acorde alte zile libere. Şi în cazul siderurgiilor, rafinăriilor, termocentralelor şi hidrocentralelor munca se organizează în tură continuă499. c) Munca în turnus presupune un program de lucru organizat în unităţile sau la locurile de muncă unde este necesar să se asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salariaţi, majorat sau diminuat faţă de cel obişnuit, în vederea prestării de servicii pentru populaţie în condiţiile existenţei unor solicitări inegale. Se utilizează în special de către unităţile de exploatare a căilor ferate şi a mijloacelor de transport în comun şi urmăreşte asigurarea numărului necesar de salariaţi în perioadele de vârf şi, respectiv, un număr redus când nivelul solicitărilor scade. d) Programul de lucru pentru exploatare sau întreţinere este organizat pentru exploatarea unor utilaje de intervenţie sau pentru efectuarea lucrărilor de întreţinere la ele, atunci când fluxul tehnologic al unităţii este întrerupt în acest scop. Regimul juridic al „ programului de lucru” este acelaşi cu cel al turnusului. e) Timpul de muncă în unele activităţi cu condiţii specifice În baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de muncă poate fi mai mare, în construcţii, în industria forestieră, în agricultură, precum şi în alte activităţi în condiţii specifice, fără ca aceasta să poată depăşi, în medie – lunar, trimestrial, semestrial sau anual, după caz – durata normală a zilei de muncă. Durata zilei de muncă mai mare decât cea normală este admisă numai în condiţiile şi în limitele prevăzute expres în actele normative speciale. f) Munca prestată peste programul de lucru de către persoane cu funcţii de conducere. Munca prestată de personalul din această categorie, peste programul de lucru, nu se remunerează suplimentar; aceste persoane beneficiază de un salariu corespunzător răspunderilor şi obligaţiilor ce le revin, precum şi de indemnizaţii de conducere. Prin persoane cu funcţii de conducere trebuie să se înţeleagă nu toate categoriile de personal, ci numai cele care beneficiază de indemnizaţii de conducere. g) Orele prestate peste programul de lucru, în scopul asigurării serviciului pe unitate. Cerinţele continuităţii producţiei, precum şi asigurarea unor intervenţii operative în cazuri de accidente, avarii sau alte evenimente neprevăzute, determină organizarea serviciului pe unitate, pe care salariaţii trebuie sa îl efectueze, în baza unei îndatoriri generale500. Activitatea depusă în acest scop se desfăşoară, de regulă, peste programul de lucru, dar nu poate fi calificată ca muncă în ore suplimentare, deoarece implică îndeplinirea unor sarcini speciale, distincte de cele care caracterizează atribuţiile de serviciu aferente postului sau funcţieideţinute potrivit contractului de muncă. h) Orele suplimentare sunt orele prestate peste programul sau peste durata normală a timpului de lucru, care se compensează cu timp liber corespunzător. i) Munca în timpul nopţii este aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în minus sau în plus faţă de aceste limite. j) Ziua de muncă de 8 ore. Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, deci a săptămânii de 40 de ore, constituie regula de aplicare generală. Această durată este condiţionată din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluţii; ea este susceptibilă de a fi redusă în funcţie de stadiul dezvoltării economice şi sociale.

499 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 73. 500 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul Muncii, ediţia a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 480 – 482.

280

k) Ziua de muncă sub 8 ore . În cazurile în care unor anumite de categorii de personal trebuie să li se asigure o protecţie specială, precum şi atunci când procesul de producţie se desfăşoară în condiţii deosebite, durata zilei de muncă este sub 8 ore. Formele de organizare a timpului de muncă se stabilesc, de regulă, potrivit cerinţelor specifice fiecărei unităţi, prin regulamentul intern.

III. Timpul de odihnă

1. Cadrul internaţional de reglementare a timpului de odihnă Directiva 2003/88/CE stabileşte cerinţele minime perioadelor de repaus zilnic, repaus săptămânal, concediu anual şi pauzele. Directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, existând şi unele excepţii cum sunt navigatorii. Potrivit acestei directive Statele membre ale Uniunii Europene trebuie să adopte principalele măsuri , şi anume ca orice salariat să beneficieze de perioade de repausuri zilnice sau săptămânale; de un timp de pauză ale cărui modalităţi, în special durata şi condiţiile în care se acordă, sunt stabilite prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în absenţa acestora, prin legislaţia naţională; ca orice salariat să beneficieze de un concediu anual plătit în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţile şi practicile naţionale, iar perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.

2. Cadrul intern de reglementare a timpului de odihnă Timpul de odihnă reprezintă durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă501.

Timpul de odihnă este reglementat de Codul Muncii în Titlul III, capitolele 2 şi 3. Dispoziţii privind timpul de odihnă sunt cuprinse şi în Contractul colectiv de muncă

unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, precum şi în alte acte normative, cum sunt, spre exemplu Hotărârea de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare; Ordonanţei de Guvern nr. 17/2002 privind stabilirea perioadelor de conducere şi a perioadelor de odihnă ale conducătorilor vehiculelor care efectuează transporturi rutiere şi organizarea timpului de muncă al lucrătorilor mobili în transportul rutier.

3. Repausuri periodice În timpul activităţii se acordă atât repausuri periodice, zilnice, săptămânale şi anuale, cât şi concedii pentru evenimente familiale deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesională. Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Pauza de masă şi repausul zilnic Pauza de masă este prevăzută în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. Condiţiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

501 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 75.

281

Pauzele de masă, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 s-a prevăzut că repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu o durată de 15 minute se include în programul de lucru. În unităţile în care nu se poate întrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa să fie luată în timpul serviciului. Durata pauzei pentru masă şi orele la care se acordă, locurile de muncă pentru care este stabilită sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă sau regulamentul de ordine interioară. Aceste prevederi vor fi determinate de specificul muncii din unitate, de care vor trebui să ţină seama conducerea şi sindicatul la încheierea contractului colectiv de muncă şi aprobarea regulamentului de ordine interioară. În cazurile în care programul de lucru este redus sub 6 ore, este posibil să nu fie necesară acordarea pauzei pentru masă. De aici rezultă că pauza de masă se poate acorda şi ea se stabileşte în funcţie de locurile de muncă502. Repausul zilnic sau timpul de odihnă între două zile de muncă este necesar. Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore consecutive503.

De la această regulă se prevede o excepţie, şi anume posibilitatea ca, atunci când se lucrează în schimburi şi numai la schimbarea turelor, intervalul menţionat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile arătate expres de text.

Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă. Iar în ceea ce priveşte salariatul în schimburi, el reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

Repausul săptămânal Legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit

de salariaţi. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica – art. 132 aln. 1 din Codul muncii. În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesului public sau desfăşurări normale a activităţii, poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica, salariaţii beneficiază de un spor la salariu în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.

În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară. Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii504. Şi în această situaţie salariaţii au dreptul la dublul sporului menţionat. 502 A. Ţiclea, S. Ghimpu, Dreptul muncii - curs universitar, ediţia a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 483. 503 A. Ţiclea, Dreptul muncii - curs universitar , Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, pag. 408. 504 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 666.

282

Sărbătorile legale Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; Prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; Prima şi a doua zi de Rusalii; Ziua de Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de

cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Alte zile libere pot fi stabilite, de asemenea, şi prin contractele colective de muncă. Prevederile respective din Codul Muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului producţie sau specificul activităţii. Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu este posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Prin hotărâre a Guvernului, se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, a aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate. Aplicarea unor astfel de hotărâri este obligatorie. Este vorba despre unităţile de alimentaţie publică unde se comercializează produse alimentare de strictă necesitate. Această hotărâre a Guvernului este obligatorie pentru toţi angajatorii, nominalizaţi categorial de Guvern, fie că sunt persoane juridice de drept privat, fie de drept public. Prevederile articolului 134 din Codul Muncii, cu privire la zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificul activităţii. Un exemplu în ceea ce priveşte aceste locuri de muncă ar fi unităţile cu foc continuu.

4. Concediul de odihnă Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă505.

Influenţa sa pozitivă asupra salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creşterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efecuării lui, prin urmare funcţiile sale economice şi sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă.

Concediul de odihnă reprezintă nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul depus pe parcursul unui an, dar şi o modalitate de revigorare a organismului obosit, un important factor de revigorare şi de creştere a randamentului în muncă. Influenţa benefică a concediului de odihnă în starea de sănătate a angajaţilor reprezintă o garanţie pentru desfăşurarea viitoare a activităţii, pentru eliminarea blocajelor determinate de potenţiale îmbolnăviri şi realizarea unui ambient detensionat în spaţiul relaţiilor de muncă.

505 S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţie revăzută şi adăugită, Casa de Editură „Şansa”- S.R.L., Bucureşti, 1995, pag. 284.

283

Pentru prima dată în ţara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După 23 august 1944, decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar constituţia din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaţilor. Codul Muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă, iar dispoziţiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 şi H.C.M. nr.1478/1952, ca şi prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activităţi specifice. Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, fiind considerată una dintre cele mai bune reglementări din domeniul legislaţiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conţinut, cât şi prin redactare, precum şi, în aplicarea acesteia, H.C.M. nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite pentru care se acordă concedii suplimentare de odihnă şi a locurilor de muncă pentru care durata concediului suplimentar de odihnă poate depăşi 12 zile lucrătoare. Ulterior, a fost adoptată legea 6/1992, privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor. Codul muncii - Legea nr. 53/2003 reglementează concediile în capitolul III, titlul III, art. 139 – 153.

Dreptul la concediul de odihnă Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, potrivit art. 139 din Codul muncii.

Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală. Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalităţii sale, a funcţiei recreative şi de protecţie şi, de aceea, legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiţii restrictive. Indemnizaţia de concediu are legătură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Potrivit prevederilor şi dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010, concediile de odihnă pot fi împărţite în mai multe categorii: a) concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite şi concedii de bază; b) concedii suplimentare, fiind concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani. Toţi salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de bază plătit. De acelaşi drept, în baza reglementărilor specifice, beneficiază şi cei care prestează munca în cadrul altor forme ale raporturilor juridice de muncă, şi anume, un exemplu ar fi membrii cooperativelor meşteşugăreşti. Principiile şi normele de bază care caracterizează reglementările legale privind dreptul la concediul de odihnă sunt:

stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrătoare pentru concediul anual de odihnă plătit;

acordarea concediului de odihnă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic;

negocierea duratei concediului şi a cuantumului indemnizaţiei de concediu prin contractele colective sau individuale de muncă. Vechimea în muncă reprezintă un criteriu esenţial şi obligatoriu în stabilirea duratei concediului de odihnă în cazul personalului din administraţia publică, companiile naţionale, regiile autonome şi unităţile bugetare. În practică,de regulă, tranşele de vechime în sectorul privat sunt

284

cuprinse diferenţiat de la un angajator la altul în contractele colective de muncă, iar la negocierea individuală a concediului de odihnă se ţine seama de ele.

efectuarea, de regulă, a concediului de odihnă în natură; salariatul are obligaţia de a-şi efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu exceptarea situaţiilor prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Nu este permisă compensarea concediului de odihnă decât în cazul încetării contractului individual de muncă, iar în cazul în care salariatul a decedat, compensaţia în bani se acordă membrilor săi de familie.

efectuarea concediului de odihnă în fiecare an; efectuarea sa în anul următor este permisă numai în cazurile prevăzute expres de lege sau în contractul colectiv de muncă. Angajatorul are obligaţia de a acorda concediul de odihnă, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care, într-un an calendaristic, nu şi l-au efectuat.

salariatul nu poate renunţa la dreptul la concediul de odihnă, nu îl poate ceda sau transmite506. Concediile de odihnă suplimentare se acordă anumitor categorii de salariaţi cum sunt:

- celor care prestează activitatea în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase şi celor din sectorul public; - salariaţilor nevăzători şi altor persoane cu handicap; - tinerilor în vârstă de până la 18 ani.

Acest drept este unic şi de natură complexă, el având două laturi: a) cea nepatrimonială, care constă în însăşi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca;

b) cea patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu pentru perioada efectuării lui.

Durata concediului de odihnă Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. După abrogarea aliniatului 4 al articolului 140 din Codul Muncii prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă, ca şi cei ce lucrează cu timp integral, intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 s-a stabilit că în fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile lucrătoare. Fac excepţie de la această regulă: salariaţii care au vârsta sub 18 ani care au dreptul la 24 de zile lucrătoare; şi salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare. Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă, decât cea prevăzută de Codul Muncii sau Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

Cu privire la personalul didactic, acesta beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada vacanţelor şcolare sau universitare cu o durată de cel puţin 62 de zile, exclusiv duminicile şi sărbătorile legale. Magistraţii beneficiază, anual, de un concediu de odihnă

506 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.81- 84.

285

plătit de 35 de zile lucrătoare, iar personalul auxiliar de specialitate şi personalul conex al instanţelor de judecată şi al parchetelor de pe lângă acestea de 30 de zile lucrătoare. Pentru personalul din administraţia publică, concediul se acordă în funcţie de vechimea în muncă astfel: - până la 10 ani vechime se acordă 21 de zile lucrătoare - peste 10 ani vechime se acordă 25 de zile lucrătoare507. Durata concediului anual de odihnă al preşedinţilor şi al vicepreşedinţilor, primarul general şi viceprimarilor municipiului Bucureşti, primarilor şi viceprimarilor este de 25 de zile lucrătoare. Durata concediilor de odihnă este diferenţiată nu numai în raport cu vechimea în muncă, ci şi în raport cu funcţia persoanei respective.

Concediul suplimentar de odihnă Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care se adugă, anual, la cel de bază. Potrivit art. 142 din Codul muncii coroborat cu art. 57 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, concediile de odihnă suplimentare se concretizează într-un număr de zile lucrătoare libere plătite care se adaugă la concediul anual de odihnă şi care se acordă următoarelor categorii de salariaţi:

- care lucrează în condiţii deosebite - grele, periculoase sau vătămătoare, potrivit Legii nr. 31/1991;

- salariaţilor cu handicap, potrivit art. 142 din Codul muncii; - salariaţilor încadraţi în grad de invaliditate; - tinerilor în vârstă de până la 18 ani; - salariaţii nevăzătorii.

Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte prin negociere, materializată în contractul colectiv şi cel individual de muncă508. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă Dreptul la concediu de odihnă este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia naştere odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii.509

Durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. De altfel, legea stabileşte numărul zilelor de concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic. Este şi motivul pentru care concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în fiecare an. Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. Salariaţii care îndeplinesc prin cumul mai multe funcţii au dreptul la concediul de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în raporturi de muncă. Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi efectuarea concediului sunt două noţiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea dreptului la concediul de odihnă este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv.

Programarea concediului de odihnă Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor 507 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 672 – 673. 508 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag.673. 509 A. Ţiclea, Dreptul muncii - curs universitar , Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, pag. 415.

286

salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor – art. 143 din Codul muncii.

Pentru a fi efectuat, concediul de odihnă trebuie, în prealabil, să fie programat. Programarea concediilor se poate realiza fie colectiv, fie individual.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul , perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Indemnizaţia de concediu Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţie de concediu reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul zilelor de concediu –art. 145 alin. 2 din Codul muncii. În cazul salariaţilor încadraţi pe bază de contract individual de muncă cu timp parţial, indemnizaţia de concediu se calculează proporţional.

Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Ca natură juridică, indemnizaţia de concediu de odihnă nu reprezintă o compensaţie sau o despăgubire, ci constituie un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de odihnă510. Efectuarea concediului de odihnă

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective , concediul nu poate fi efectuat – art. 144 din Codul muncii.

Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare an şi numai în mod excepţional se permite efectuarea concediului în anul următor; în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. În această din urmă situaţie angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul511.

Când din motive neimputabile salariatului acesta nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat512. Dacă nu se acordă concediul de odihnă nici în anul următor nu este precizat ce se poate întâmpla. Soluţia nu poate fi alta decât obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu indemnizaţia de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv. 510 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007, pag. 561. 511 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 681. 512 Art.60, alin.2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

287

Concediul de odihnă poate fi întrerupt513: 1. automat, în cazul intervenţiei pe parcursul efectuării acestuia a unor situaţii

prevăzute de actele normative, spre exemplu, incapacitatea temporară de muncă;

2. la cererea salariatului; 3. ca urmare a voinţei angajatorului. În cazul rechemării, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile

salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Zilele de concediu de odihnă neefectuate, ca urmare a întreruperii acestuia, se vor efectua după ce au încetat situaţiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Deoarece legea nu distinge, dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura prestării muncii, compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă. Ea se acordă proporţional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic şi data încetării contractului de muncă514.

Compensarea în bani a concediului de odihnă Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul

încetării contractului individual de muncă. S-a considerat că acest text încalcă dispoziţiile articolului 135 aliniatele 1 şi 2 din Constituţie, fiind contrar libertăţii contractuale şi libertăţii comerţului, deoarece nu face distinţie în ceea ce priveşte modul de încetare a contractului individual de muncă. Curtea Constituţională a reţinut concordanţa textului respectiv cu dispoziţiile legii fundamentale. Motivarea este următoarea: O componentă esenţială a dreptului muncii o reprezintă protecţia socială a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspecte prevăzute în articolul 41 aliniatul 2 din Constituţie, printre care se găseşte şi concediul de odihnă plătit. Acesta nu poate constitui obiect de tranzacţie, nu poate fi retras şi nici nu se poate renunţa la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute de lege, şi de contractul colectiv de muncă doar durata, condiţiile şi perioadele de efectuare a concediului de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu munca prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcţie de durata timpului în care s-a prestat munca. Aşadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat munca şi, proporţional cu perioada lucrată, a câştigat dreptul la concediu de odihnă. Întrucât, din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului sa îl compenseze în bani. Înlocuirea concediului neefectuat cu o compensaţie financiară nu este permisă decât în cazul desfacerii contractului de muncă. Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura prestării muncii, compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă. Ea se acordă proporţional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic şi data încetării contractului de muncă.

În practica judiciară, s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în bani a concediului atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a aflat în incapacitate temporară de muncă sau în caz de încetare a contractului individual prin demisie şi anterior nu a efectuat concediul pe acel an.

513 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007, pag. 562. 514 S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul Muncii, Casa de Editură şi Presă „Şansa”, Bucureşti, 1995, pag. 294.

288

În cazul decesului salariatului, compensaţia în bani se va acorda membrilor săi de familie cum ar fi soţul, copiii sau părinţii.

Zile libere şi alte concedii Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere – art. 138

din Codul muncii. Conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte situaţii cum ar fi:

- căsătoria salariatului – 5 zile, - căsătoria unui copil – 2 zile, - naşterea unui copil – 2 zile, - decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile, - decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi, - schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea domiciliului în

altă localitate – 5 zile. Şi alte acte normative pot stabili acordarea de zile libere. Astfel, potrivit articolului 11 litera b. din Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006, donatorul de sânge are dreptul să primească, la cerere, pentru fiecare donare efectivă, o zi liberă de la locul de muncă, în ziua donării. În practică, în baza principiului libertăţii de voinţă a părţilor contractante, fără a exista o reglementare legală, se utilizează şi învoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului.

Învoirea reprezintă aprobarea ce se acordă de către angajator unui salariat de a lipsi de la programul normal de lucru pentru motive justificate o oră sau mai multe, până la o zi lucrătoare515. Învoirea nu afectează vechimea în muncă a salariatului respectiv. De regulă, învoirea se acordă de către angajator, dacă este de acord cu solicitarea angajatului, atunci când acesta urmează a-şi realiza anumite interese personale deosebite. În anumite cazuri, angajatorul are obligaţia de a învoi salariatul, spre exemplu, în cazul salariaţilor chemaţi ca martori în procesele penale sau în procesele civile. Dovada în temeiul căreia salariatul poate solicita învoirea, în aceste cazuri, o constituie citaţia de la instanţa judecătorească.

Concediul fără plată Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediul pentru formare profesională Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Aceste concedii se pot acorda cu plată sau fără plată. Concediile pentru formare profesională fără plată se acordă la solicitatrea salariatului , pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru

515 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 94.

289

susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională, în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia, precizând data începerii stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii , după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile aliniatului 1, se suportă de către angajatori. Obiectivele principale ale formării profesionale sunt următoarele:

adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; obţinerea unei calificări profesionale; actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi

perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare

pentru realizarea activităţilor profesionale; prevenirea riscului şomajului; promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale. Bibliografie necesară aprofundării 1.Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007. 2.Ion Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Wolterskluwer, Bucureşti, 2007 3.Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 4.Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti, 2005. 5.Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004; 6. Ion Traian Ştefănescu, „Modificările Codului Muncii - comentate. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005”, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 2005. Întrebări recapitulative:

1. Ce înţelegeţi prin muncă suplimentară? 2. Ce înţelegeţi prin muncă de noapte? Care sunt drepturile salariatului care presează

muncă pe timp de noapte? 3. Efectuarea concediului de odhnă.

290

Teste de autoevaluare: 1. Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi: a. 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare b. 40 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare c.48 de ore pe săptămână, exclusiv orele suplimentare d.niciuna din variantele de mai sus 2. Este interzisă prestarea muncii de noapte de către: a. minori b. femei gravide sau care alăptează c. persoane cu handicap d. niciuna din variantele de mai sus Răspunsuri corecte: 1. a; 2. a. Acţiunea având ca obiect acordarea concediului suplimentar negociat în contractul colectiv de muncă de la nivel de unitate se poate formula:

a. pe toată durata de valabilitate a contractului colectiv de muncă; b. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la concediu suplimentar; c. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune; d. nici una din variantele de mai sus.

291

TEMA NR. 17

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ÎN DREPTUL MUNCII

I. Obiectivele de studiu: - cunoaşterea de către student a instituţiei răspunderii disciplinare, aşa cum sunt

reglementate de Codul muncii; - cunoaşterea distincţiei dintre răspunderea disciplinară şi celelalte forme de răspundere

juridică; - cunoaşterea condiţiilor răspunderii disciplinare a salariatului; - cunoaşterea sancţiunilor disciplinare generale şi a procedurii de aplicare şi executar - prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglemenătrilor

internaţionale, dar şi de drept comparat. II. Competenţele dobândite de student:

- studentul să fie capabil să prezinte condiţiile acestei forme de răspundere, precum şi a cazurilor de nerăspundere;

- studentul să fie capabil să prezinte procedura de aplicare şi executare a sancţiunilor disciplinare;

- studentul să fie capabil să întocmească o decizie de sancţionare disciplinară.

III. Cuvinte cheie: sancţiune disciplinară, cerectare disciplinară, amendă disciplinară, decizie de sancţionare disciplinară. IV.Structura temei: I. Consideraţii generale

II. Disciplina muncii III. Răspunderea disciplinară – formă a răspunderii juridice IV. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică V. Sancţiunile disciplinare VI. Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare

VII. Căile de atac împotriva deciziei de sancţionare disciplinară VIII. Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinare sancţionare disciplinară

V.Rezumat. Raportul juridic de muncă are în conţinutul său drepturi şi obligaţii pentru cele două părţi: angajat şi cel care angajează. Neîndeplinirea acestor obligaţii de către salariat poate atrage sancţionarea acestuia. Răspunderea disciplinară a angajatului poate interveni ori de câte ori angajatul încalcă în mod vinovat obligaţiile sale de muncă, fără a fi necesar ca prin încălcarea săvârşită să se producă vreun prejudiciu. Abaterea disciplinară este condiţia necesară şi suficientă, unicul temei pentru declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunilor disciplinare. Pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, trebuie să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca strucură cu cele ale infracţiunii, a căror întrunire duce la existenţa abaterii.

I. Consideraţii generale

292

Obligaţia de a respecta disciplina muncii - ca expresie a noilor realităţi ale societăţii noastre democratice – este o obligaţie distinctă a salariaţilor, aşa cum rezultă din art. 39 alin. 2 lit. b. Codul muncii, care însă corespunde cu dreptul angajatorului - prevăzut în art. 263 alin 1 din acelaşi cod - ,,de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare”.

Dispoziţiile care reglementează răspunderea disciplinară nu sunt cuprinde într-un singur act normativ. Există dispoziţii atât în Codul muncii, cât şi într-o serie de acte normative.

Raportul juridic de muncă are în conţinutul său drepturi şi obligaţii pentru cele două părţi: angajat şi cel care angajează. Neîndeplinirea acestor obligaţii de către salariat poate atrage sancţionarea acestuia. Sancţionarea unui angajat poate interveni din punct de vedere: material (patrimonial), disciplinar, penal, contravenţional. Cu alte cuvinte, răspunderea angajatului pentru neîndeplinirea obligaţiilor sale - care intră în conţinutul raportului de muncă poate fi: materială, disciplinară, penală, contravenţională.

Răspunderea disciplinară a angajatului poate interveni ori de câte ori angajatul încalcă în mod vinovat obligaţiile sale de muncă, fără a fi necesar ca prin încălcarea săvârşită să se producă vreun prejudiciu.

Dintre cele patru forme de răspundere pe care le poartă angajatul, numai două (răspunderea disciplinară şi cea patrimonială), sunt instituţii care sunt specifice dreptului muncii.

Într - adevăr, răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială a salariaţilor nu pot interveni decât pentru fapte în legătură cu executarea contractului de muncă. Celelalte două feluri de răspundere – răspunderea penală şi răspunderea contravenţională - depăşesc sfera de preocupări ale dreptului muncii.

Este vorba despre răspunderi care intervin indiferent dacă încălcarea ce s-a săvârşit are sau nu legătură cu calitatea de angajat a salariatului.

Răspunderea disciplinară este o formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii. Ea intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte, cu vinovăţie, o abatere de la obligaţiile de serviciu - inclusiv de la normele de comportare asumate prin contractul individual de muncă, abatere prin care se încalcă disciplina muncii.

Datorită subordonării sale faţă de angajator, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale sau concrete de muncă prevăzute în acte normative, în contractele colectiv şi individual de muncă, în regulamentul de ordine interioară, dar şi ordinele şi dispoziţiile, scrise sau verbale, date de angajator în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control516. În cazul în care un salariat a încălcat, cu vinovăţie, obligaţiile sale de serviciu, săvârşind o abatere disciplinară - inclusiv prin neexecutarea unui ordin legal de serviciu - se declanşează răspunderea disciplinară. Ca urmare angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariat, potrivit legii. Recunoaşterea legală a acestei puteri private, unilateral punitive, în favoarea angajatorului, constituie o excepţie de la relaţiile obişnuite dintre părţile unui raport juridic contractul, caracterizat printr-o logică paritar - egală.

II. Disciplina muncii 516 Angajatorul dispune din acest punct de vedere de un jus variandi, care îi permite, cu respectarea felului muncii, a locului muncii şi a salariatului, să dea diferite dispoziţii, salariatului său, în funcţie de intervenţia unor factori dinamici ai organizării muncii, normali sau imprevizibili.

293

1. Noţiunea de disciplină a muncii Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă. Respectarea cu stricteţe a ordinii şi discilinei la locul de muncă constituie o obligaţie a fiecărui salariat din intreprinderi şi instituţii.

În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv de muncă şi individual, în regulamentul de organizare şi funcţionare, în cele de ordine interioară, dar şi măsurile date de angajator, prin decizii, ordine scrise şi control.

Discipina muncii517 poate fi definită “ca ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli sau norme de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a procesului muncii518.

2. Trăsăturile caracteristice disciplinei muncii

a. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată, în primul rând, ca unul din principiile generale ale reglementarii relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat. În temeiul acestui principiu, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, semnifică în mod obiectiv, un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective519.

b. Din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumeaza şi rezumă, în esenţă, totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea cotractului individual de muncă – art. 263 din Codul muncii.

Această obligaţie este generală, ea nu comportă nici un fel de excepţie, revenind deci fiecărui salariat, indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă.

De asemenea această obligaţie este de natură contractuală deoarece, deşi este prevăzută generic în lege ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate.

Totodată disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei - financiară, contractuală - cu toate că nu se poate contesta legatura ei stransă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii.

3. Izvoarele şi căile de înfăptuire a disciplinei muncii

Cele mai importante izvoare în această materie având caracter general sunt: - Codul muncii, care conţine un capitol (II) intitulat ,,Răspunderea disciplinară”, integrat

Titlului XI ,,Raspunderea disciplinară”. - Contractele colective de munca; - Statututele de personal sau regulamentele interne (acte specifice); Căile de înfaptuire a disciplinei muncii.

ecăile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ - rezultă aşadar că între organizarea şi disciplina muncii există o legătură: numai o organizare perfectă a muncii permite existenţa unei discipline corespunzătoare şi constituie o

517 A. Ţiclea, M. Ţichindelean, A. Popescu, C. Tufan, O. Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti 2004. 518 Pentru definirea noţiunii de disciplină a muncii, a se vedea şi C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, pag.25-28; S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, vol.2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, pag. 7. 519 C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, pag. 25.

294

condiţie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziţii legale care prevăd acordarea, pentru rezultate deosebite în activitatea desfăşurată, a salariului de merit, promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiţiei de vechime, trecerea în gradaţia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul ,,bun” şi ,,foarte bun” în anul precedent, existenţa sistemului de sporuri şi premii.

sancţiuniile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii.

III. Răspunderea disciplinară – formă a răspunderii juridice

1. Noţiunea răspunderii disciplinare Răspunderea disciplinară este acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului

muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual şi/sau colectiv de muncă, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. Astfel că se acceptă unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară. Elementele esenţiale - definitorii ale răspunderii disciplinare fără a căror existenţă cumulată nu poate exista o asemenea răspundere sunt:

1. calitatea de salariat; 2. existenţa unei fapte ilicite; 3. săvârşirea faptei cu vinovăţie; 4. un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat;

2. Condiţiile răspunderii disciplinare. Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat să fi săvârşit o

abatere de la disciplina muncii. Antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoana care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă. Asupra existenţei abaterii nu are nici o influenţă durata şi natura contractului de muncă. Orice persoană cu contract de muncă, fie pe o perioada determinată, fie pe o periodă nedeterminată, chiar dacă se află în perioda de probă, este susceptibilă de a răspunde disciplinar.

Abaterea disciplinară este condiţia necesară şi suficientă, unicul temei pentru declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunilor disciplinare. Pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, trebuie să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca strucură cu cele ale infracţiunii, a căror întrunire duce la existenţa abaterii.

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: - obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă); - latura obiectivă (fapta- acţiunea sau inacţiunea salariatului); - subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat- salariatul); - latura subiectivă (vinovăţia- intenţia directă şi indirectă ori culpa cu uşurinţă sau

nesocotinţa salariatului); Obiectul abaterii disciplinare.

Prin obiect al abaterii disciplinare/ respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, întelegem relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii.

295

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisivă sau omisivă săvârşită de către un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o anumita ordine şi disciplină, prin respectarea de către toţi participanţii la acest proces, a unor norme de conduită obligatorie.

Săvârşind abaterea, autorul ei încalcă una sau mai multe obligaţii pe care le are la locul de muncă. Rezultă că, obiectul abaterii disciplinare îl constituie relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului, disciplina la locul de muncă. Latura obiectivă.

Cel de - al doilea element constitutiv al abaterii discipinare este o faptă ilicită, care produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător, ordinii interioare din unitate. Spre deosebire de legislaţia penală sau contravenţională, legislaţia penală sau contravenţională nu enumeră şi nu descrie în concret, abaterile discipinare, acestea fiind deduse implicit, prin arătarea obligaţiile salariaţiilor520.

Aceste obligaţii asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt prevăzute în legi şi alte acte normative, contractul colectiv de muncă, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern, precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici. Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fişa postului.

Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre acestea şi obligaţiile menţionate. Referitor la aceste neconcordanţe, există unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordinele superiorilor ierarhici. În ceea ce priveşte normele de comportare, spre deosebire de Codul muncii anterior (art.1oo.alin.1, Legea 1/1972), noua reglementare nu mai face nici o referire la acestea. Chiar dacă aceste norme de comportare nu sunt prevăzute, aceasta nu înseamnă că nu trebuie respectate şi că nesocotirea lor nu ar atrage răspunderea disciplinară. O atare obligaţie este subînţeleasă, ea rezultă din ansamblul normelor legale, incusiv din prevederile Codului muncii referitoare la principiul egalităţii de tratament, al nediscriminării, al respectării demnităţii şi conştiinţei oricărui salariat (art.6).

Cât priveşte ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhică, personală ce stă la baza disciplinei muncii şi al producţiei. Potrivit Codului muncii, nu au putere obligatorie decât ordinele şi dispoziţiile emise în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma actului.

Fapta ce constituie o abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o obilgaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face. Fapta poate fi şi mixtă, atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi în tocmai sarcinile sale, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocând pagube sau neajunsuri angajatorului.

De asemenea fapta ilicită trebuie să se afle în legatură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii.

În materie disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii – încălcarea normelor legale sau contractuale şi vinovăţia - rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate.

Există însă situaţii când trebuie să se dovedească existenţa rezultatului dăunător. Subiectul răspunderii disciplinare.

520 A se vedea, C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, pag.45.

296

Răspunderea disciplinară are un subiect calificat, şi anume un salariat încadrat la un angajator. Acesta trebuie să aibă capacitatea de a încheia contractul de munca, în caz contrar, contractul de munca ar fi nul şi ar fi exclusă răspunderea lui.

Obligaţia de a respecta disciplina revine şi personalului detaşat sau delegat, precum şi elevilor şi studenţilor care fac practică la locul de muncă. Latura subiectivă (vinovăţia).

Vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal, abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia este de două feluri: directă şi indirectă. Culpa este, de asemenea, de două feluri: uşurinţa şi nesocotinţa.

3. Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate. Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii. Absenţa oricăruia dintre elementele constitutive ale abaterii disciplinare exclude răspunderea disciplinară. Există însă şi situaţii în care, aparent, fapta săvârşită de salariat întruneşte toate elementele unei abateri disciplinare. Dar anumite situaţii (împrejurări) specifice, prezente în momentul săvârşirii faptei, pot determina, dacă sunt probate, înlăturarea caracterului ei disciplinar. Ca urmare, se desprinde concluzia că autorul ei (salariatul) nu a avut conduită ilicită, nu este vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare şi, în consecinţă, nu poate fi sancţionat disciplinar. Neexistând vinovăţia salariatului - element intrinsec al abaterii disciplinare - nu poate să existe nici răspunderea sa disciplinară.

Deoarece legislaţia muncii nu enumeră cauzele de nerăspundere disciplinară, se aplică prin analogie cele din dreptul penal - prevăzute de art.44-45 din Codul penal- ţinându-se seama de particularităţile raporturile juridice de muncă. Aceste cauze de exonerare sunt urmatoarele: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, eroarea de fapt şi executarea ordinului de serviciu.

Iresponsabilitatea şi minoritatea sub 14 ani , prevăzute în Codul penal printre cauzele care înlătură caracterul penal al faptei, constituie în drepul muncii cauze de incapaciatate generală făcând imposibilă însăşi încheierea contractului de muncă.

IV. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică

1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială. Caracteristica ce este comună atât răspunderii disciplinare cât şi celei patrimoniale,

constă în faptul că ambele sunt specifice dreptului muncii, aplicându-se numai în cadrul raportului juridic de muncă. Cu toate acestea, fiecare dintre ele îşi păstrează propriile particularităţi.

Răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială pot fi angajate prin comiterea uneia şi aceleiaşi fapte ilicite: printr-o abatere disciplinară se aduc concomitent prejudicii patrimoniale ale unităţii. În ceea ce priveşte obiectul, prin aceeasi faptă se aduce atingere atât ordinii disciplinare, cât şi patrimoniului unităţii: rezultatul dăunător constă în tulburarea disciplinei, cât şi în diminuarea patrimoniului; raportul de cauzalitate se dedublează, legând fapta unică, indivizibilă, a persoanei vinovate de doua urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.

Prin urmare, cumulul celor două forme ale răspunderii este numai posibil, nu şi necesar.

297

2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală Între cele două forme ale răspunderii juridice există o deosebire esenţială, determinată

de izvorul lor diferit: răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege, fiind ca atare, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară îşi găseşte izvorul în contractul încheiat între părţi, fiind ca atare de natură contractuală.

Între infracţiune şi abaterea disciplinară există însă asemănări, prin aceea că ambele sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale, săvârşite cu vinovăţie, care lezează o anumită ordine stabilită în societate. Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinară de ilicitul contractual obişnuit şi o aproprie de răspunderea penală, este faptul că abaterea disciplinară lezează direct nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant, unitatea, ci şi interesele întregului colectiv de salariaţi din care face parte chiar autorul abaterii. Răspunderea disciplinară se distinge totuşi de răspunderea penală. Într-adevăr cea dintâi apare ca o ordine socială determinantă, cu caracter specific, cea a relatiţilor de muncă şi de producţie la nivelul unităţilor, în timp cea de a doua apară relaţii şi valori, considerate ca primordiale la nivelul întregii societăţi: suveranitatea, independenţa şi unitatea statului, proprietatea publică, persoana şi drepturile acesteia, precum şi întreaga ordine de drept.

Sub aspectul obiectului există însă o asemănare în ceea ce priveşte natura sa generică – apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită zonă de activitate, dar există şi o deosebire calitativă, atât cu privire la felul, specificitatea şi importanţa relativă a relaţiilor ocrotite, cât şi în ce priveşte întinderea ariei de aplicaţiune a răspunderii.

Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârşirea unei fapte ilicite, contrară unor norme prestabilite, dar diferă sub aspectul gravităţii, al periculozităţii urmărilor pe care le produce, adică al gradului de perturbare a relaţiilor pe care le atinge. Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil având în vedere deosebirea calitativă de obiect învederata mai sus. Aceeaşi faptă concretă comisă de un salariat la locul de muncă poate aduce atingere atât ordinii sociale la nivelul valorilor majore apărate de legea penală, cât şi ordinii disciplinare din unitatea respectivă. De aici decurge şi faptul că cele două răspunderi se pot cumula.

Cum însa, între obiectele lezate, în afara deosebirii lor de natură specifică, subzistă şi o deosebire graduală, sub aspectul periculozităţii lor sociale, răspunderea penală odată declanşată, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca şi cumulul între răspunderi să nu se realizeze la paritate şi simultan, pe baza independenţei lor, ci într-un raport de subsecvenţă, condiţionare şi derivaţie.

Astfel, unitatea nu poate proceda la declanşarea anchetei disciplinare şi la aplicarea sancţiunii disciplinare, paralel şi separat de desfăşurarea procesului penal. Rezultă că, atunci când un salariat este învinuit de săvârşirea unei fapte cu caracter penal în legatură cu munca, ce creează o incompatibilitate cu exercitarea funcţiei, nu numai executarea contractului de muncă, ci şi exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la soluţionarea definitivă a procesului penal. Cu alte cuvinte penalul ţine în loc disciplinarul.

3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională521.

O faptă ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate întruni şi elementele unei contravenţii. În acest caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională dacă, prin aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii

521 Privind răspunderea contravenţională, a se vedea, de ex.: Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor- Ediţia a III revăzută şi adăugită, Editura Lumina lex, Bucureşti 2003.

298

interioare, cât şi unor relaţii sociale de un interes general, apărate prin norme legale care stabilesc şi sancţionează contravenţiile.

Ca şi în cazul altor forme de cumul, cel al răspunderii disciplinare cu cea contravenţională este posibil fără ca astfel să se încalce principiul non bis in idem.

V. Sancţiunile disciplinare

1. Noţiune

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constângere prevăzute de lege, cu un pronunţat caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legatură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se, prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi nepersonale şi patrimoniale ale salariaţilor.

2. Clasificarea sancţiunilor disciplinare Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale:

- categoria de personal carora li se aplica; - efectele produse. A. După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare se împart în : a) sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii şi regulamentele de ordine

interioară aplicându-se salariaţilor in genere, potrivit dreptului comun; b) sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare

aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.

B. Dupa criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot imparţii în: a) sancţiuni cu efect precumpanitor moral; b) sancţiuni cu efect precumpanitor material; c) sancţiuni ce au un efect mixt-

3. Sancţiunile disciplinare generale Sanctiunile disciplinare generale sunt:

- avertismentul scris; - suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10

zile lucrătoare; - retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; - reducerea salariului de bază pe o durată de 1- 3 luni cu 5-10%; - reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1- 3 luni cu 5- 10 % - desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;

Angajatorul nu poate aplica o altă sancţiune disciplinară în afara celor stabilite expres de lege, şi nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancţiunii. Un alt regim sancţionator nu pote fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială - art. 264 alin 2 din Codul muncii.

299

Trebuie subliniat că pentru aceeaşi abatere disciplinară poate fi aplicată numai o sancţiune - art. 265 alin 2 din Codul muncii; acesta constituie aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem.

a) avertismentul scris.

Avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral, constând într-o comunicare (notificare) scrisă prin care salariatul în cauză, este încunoştiinţat că a săvârşit o abatere disciplinară, i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi este avertizat că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave, mergând până la concediere.

Avertismentul scris este sancţiunea cea mai uşoară, aplicabil salariaţilor care au care au săvârşit pentru prima dată, fără intenţie, abateri de mică importanţă.

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.

Această sancţiune a fost necunoscută în legislaţia anterioară, prezentând atât un efect moral, cât şi unul patrimonial. Efectul este moral întrucât pe perioda existenţei sancţiunii salariatul respectiv nu este primit la locul de muncă, este înderărtat temporar din colectiv, ceea ce va avea un impact asupra psihicului său; primind această sacţiune, el poate astfel să regrete fapta comisă şi, ca urmare, să se îndrepte. Efectul este şi patrimonial deoarece contractul individual de muncă fiind suspendat522, munca nu este prestată şi, drept consecinţă, nu se primeşte salariul.

Această sancţiune poate fi aplicată, fie atunci când cel în cauză a mai fost sancţionat anterior (cu avertisment scris), fie când fapta sa este de o anumită gravitate, a tulburat activitatea angajatorului, a afectat imaginea acestuia, a avut consecinţe negative însemnate.

Contractul individual de muncă este suspendat pe cel mult 10 zile lucrătoare- limita maximă, fără să se prevadă o limită minimă. Evident că această limită minimă nu poate fi, practic, decât de o zi lucrătoare, iar cea maximă nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. În cazul în care s-a depăşit limita maximă, ne aflăm în situaţia unei suspendări nelegale a contractului, cu consecinţa constatării nulităţii absolute a măsurii respective de către instanţa de judecară competentă.

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune prezintă un anumit grad de severitate, poate mai severă decât cele

constând în reducerea salariului (art. 264 alin.1 lit.d şi e din Codul muncii). Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de muncă, lucrând pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.

Retrogradarea produce şi o diminuare a venitului rezultat din muncă, deoarece este un adevăr că o funcţie inferioară va genera şi un salariu inferior.

Se consideră că nu poate fi acceptată opinia care a fost susţinută uneori523, că retrogradarea ar fi posibilă numai în funcţia imediat inferioară. Deşi nu se prevede, pe baza unei interpretări istorice şi teologice, trebuie acceptată soluţia în sensul că retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat524.

522 Pe această perioadă, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin.1 lit. b din Codul muncii. 523 Constantin Flitan, op. Cit.,p.75. 524 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007, pag. 456..

300

Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar. Menţinerea mai departe a celui sancţionat, după pronunţarea retrogradării, în postul avut şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii de al salariza pentru munca efectiv prestată. Pentru a fi legală, retrogradarea poate fi aplicată pentru o perioadă de cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispusă sau menţinută în fapt pe o durată mai mare, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintregrarea în funcţie.

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1- 3 luni cu 5- 10%. Această sancţiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în

mod temporar şi direct un element esenţial al contractului individual de muncă şi anume salariul. Această sancţiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate. Sancţiunea în discuţie vizează numai o parte a salariului, cea mai importantă -salariul de bază- nu şi indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri la salariu.

Având în vedere şi cealaltă sancţiune prin care se reduce salariul de bază, pe o perioadă de 1- 3 luni, cu 5-10%, rezultă că reducerea salariului de bază este o sancţiune aplicabilă salariaţilor care exercită funcţii de execuţie.

Diminuarea salariului pentru a fi legală trebuie să se situeze în limitele: - durata: de la 1 la 3 luni; - procentul reducerii salariului de bază: 5- 10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz,şi a indcemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1- 3 luni, cu 5-10%.

Este o sancţiune care îi priveşte exclusiv pe salariaţii având funcţii de conducere, această sancţiune fiind unica posibilă aplicabilă celor în cauză. Este una specifică lor, putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de art. 264 alin. 1 din Codul muncii.

Sancţiunea respectivă presupune două modalităţi: - prima - reducerea concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere. - reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.

Rezultă că la individualizarea sancţiunii, organul competent să aleagă una din cele două modalităţi.

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Este sancţiunea disciplinară cea mai severă care presupune îndepărtare salariatului

vinovat din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului. De aceea, la aplicarea acestei sancţiuni trebuie să se ţină seama de dispoziţiile art 61 lit. a din Codul muncii care prevăd concedierea ,, în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern”.

Concedierea disciplinară poate interveni, conform textului, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii, ci şi de la regulile ,, stabilite prin contractul individual de muncă aplicabil sau regulamentul intern”.

Este vorba de încălcarea obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în cadrul colectivului de muncă.

301

Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne. O astfel de calificare este făcută de la caz la caz de angajator. Intră în această categorie abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor de muncă525.

Contractele colective de muncă sau regulementele interne pot prevedea ce anume fapte constituie abateri grave.

În temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern să cuprindă ,,abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile”.

Numai fapta săvârşită cu vinovăţie - şi aceasta de o anumită gravitate- justifică desfacerea contractului, aşa cum subliniază constant instanţele judecătoreşti. Însă odată îndeplinită această condiţie, fapte care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare diversitate.

Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate526. Aşa fiind, concedierea este posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri. În practică au fost apreciate a fi abateri disciplinare următoarele fapte: - plecarea de la locul de muncă, în timpul programului, fără a avea permisiunea şefului de

unitate, în vederea rezolvării unor probleme personale; - jocul de cărţi în timpul de lucru; - întârzierea repetată de la serviciu; - refuzul de a se prezenta la serviciu când a fost solicitat, peste orele de program; - insultarea colegilor de muncă.

În aplicarea prevederilor legale s-a subliniat că pot fi luate în considerare şi fapte care au mai fost sancţionate cu condiţia însă ca persoana în cauză să săvârşească o nouă abatere, întrucât o dublă sancţiune, pentru aceeaşi faptă este inadmisibilă527.

De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare, însă nesancţionate dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare. Dar nu pot fi avute în vedere pretinsele abateri disciplinare săvârşite în perioada concediului de odihnă.

În toate cazurile, ceea ce este esenţial în aprecierea gravităţii conduitei culpabile, când

faptele sunt repetate, este atitudinea pshică a persoanei, perseverenţa ei - cu vinovăţie- în săvârşirea abaterilor.

Abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinară. Nu se iau în considerare normele de comportare în familie sau societate, în general. De altfel, disciplina muncii în principiu, nici nu poate fi afectată decât de abaterile săvârşite în legătura cu munca.

Încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, în toată incinta unităţii – cluburi, cantine, cămine, dormitoare.

Însă în cazul anumitor categorii profesionale (magistraţi, personal didactic, diplomaţi) având în vedere importanţa lor, este vorba şi de comportarea în afara unităţii, deci în familie şi societate.

În mod expres - art. 265 alin. 1 din Codul muncii, amenda disciplinară este interzisă.

525 A se vedea Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. Nr.503/2002, în ,,Revista română de dreptul muncii”,nr.2/2002,p.109-110. 526 Într-un caz s-a decis că întârzierile sistematice de la program constituie abateri prin care sunt încălcate în mod repetat obligaţiile de muncă (Judecătoria Sectorului 1 Bucureşti, sent. Civ.nr.1472/1995- nepublicată). 526 Tribunalul Arad, s. civ.,dec. nr.729/R/2000, în A. Ţiclea, op. cit.,p.132-133. 527 Menţionăm că actualul Cod al muncii nu mai reglementează reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar.

302

Cu privire la sancţiunile disciplinare, trebuie observat că cele care transpun în diminuarea veniturilor salariale pot fi luate, cu excepţia concedierii disciplinare, numai pe durată determinată.

4. Sancţiuni disciplinare specifice În temeiul art. 264. alin.2 din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin

lege specială se poate stabili un alt regim sancţionator decît cel prevăzut de acest cod. Există o singură restricţie privind stabilirea unor alte sancţiuni decît cele stabilite prin

dreptul comun al muncii şi anume - amenzile disciplinare sunt interzise (art.265 alin.1).

Prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sancţiuni disciplinate specifice pentru anumite categorii de personal:

- sancţiuni disciplinare aplicabile magistraţilor, potrivit Legii nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor;

- sancţiuni disciplinare aplicabile avocaţilor, potrvit Legii nr. 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat;

- sancţiuni disciplinare aplicabile funcţionarilor publici, potrivit Legii nr. 188/1999 privind statutul funcţionarului public;

- sancţiuni disciplinare aplicabile personalului didactic, conform Legii nr. 127/1997 privind statutul personalului didactic;

- sancţiuni disciplinare aplicabile poliţiştilor, potrivit Legii nr. 360/2002 privind statutul poliţistului.

VI. Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare

Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a

asigura, pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului muncii, iar pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura dreptul al apărare al salariaţilor în cauză, evitîndu-se astfel sancţiuni nejuste. Acţiunea disciplinară, care se finalizează în decizia de sancţionare şi are drept efect executarea sancţiunii de către cel vinovat, nu este o sancţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a angajatorului avându-şi temeiul în contractul individual de muncă528.

Fiind un drept, angajatorul îl poate sancţiona sau nu pe salariatul care a încălcat disciplina muncii. Totuşi ca excepţie, în cazul celor vinovaţi de manifestări de hărţuire sexuală la locul de muncă există obligativitatea aplicării sancţiunii disciplinare. Această procedură cuprinde mai multe etape aflate într-o succesiune logică şi intercondiţionare reciprocă.

1. Organele competente să aplice sancţiuni Cu privire la organele competente să aplice sancţiuni Codul Muncii nu face nici o precizare în acest sens; prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului.

Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării sancţiunilor, poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director, director general, preşedinte, administrator).

528 A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii,Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 577 – 578.

303

Aceştia au o competenţă generală în materie, putând aplica aşadar, orice sancţiuni disciplinare. Această competenţă rezultă în primul rând, din dispoziţiile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în raport cu persoanele fizice şi juridice, şi în al doilea rând, din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea şi concedierea personalului.

Activitatea regiilor autonome este condusă de un director general sau de un director numit de consiliul de administraţie, cu avizul ministrului de resort, sau - după caz - al conducătorului administraţiei de stat.

Directorul sau directorul general reprezintă şi angajează regia în raporturile cu alte personae juridice şi încadrează personalul unităţii. El va putea să dea mandate oricărui salariat al regiei care să-l reprezinte în aceste activităţi.

În cazul companiilor naţionale, organul unipersonal de conducere este preşedintele consiliului de administraţie, care în caliatate de director general, reprezintă compania în relaţiile cu terţii. Acesat poate delega pe bază de mandate, o parte din atribuţiile sale directorilor executivi.

În legătură cu societăţile comerciale trebuie precizat că, aşa cum prevede Legea nr. 3/1990529 , acestea ua organe de deliberare şi decizie (adunarea asociaţilor), organe de administare(gestiune)şi organe de control al gestiunii(cenzorii). Actele juridice prin care societatea dobândeşte şi îşi asumă obligaţii, se încheie de către administratori cărora li s-a conferit puterea de reprezentanţi ai săi.

În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un singur administrator, sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică salariaţilor societăţii de acesta. La societăţile administrate de mai mulţi administratori, ele se aplică conform prevederilor contractului (şi statutului) societăţii; de regulă toate sancţiunile pentru întregul personal se aplică de către administratorul competent să încheie contractul individual de muncă.

Cu toate acestea, competenţa conducătorului unităţii nu este exclusivă, deoarece anumite sancţiuni mai uşoare pot fi aplicate şi de alte organe sau persoane în condiţiile prevăzute în actul constitutiv sau regulamentul intern (şefi de secţie, direcţii, ateliere, servicii, birouri). Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină) - organe colegiale- competente să aplice sancţiuni disciplinare.

2. Cercetarea abaterii disciplinare Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare. De regulă aplicarea unei anumite sancţiuni este lăsată la aprecierea angajatorului.

Sesizat din oficiu ori de câte ori de către o altă persoană- de obicei şeful ierarhic al autorului abaterii- sau chiar de către o parte a colectivului de muncă, cel abilitat să aplice sancţiunea, trebuie mai întâi să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Practica judiciară s-a decis că în lipsa efectuării cercetării disciplinare, instanţa va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar, prin consecinţă, va admite contestaţia şi va dispune reintegrarea în funcţie. Tot astfel s-a decis că cercetarea prealabilă, a faptei ce constituie abatere,ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale, înainte de a i se aplica sancţiunea discipinară, constituie o condiţie esenţială, a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerinţa legii a fost satisfăcută.

Prevederea legală are caracterul unei măsuri de protecţie, în scopul de a preveni aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate. Cercetarea abaterii disciplinare îşi găseşte cu atât mai mult raţiunea în cazul desfacerii contractului de muncă, care reprezintă cea mai gravă sancţiune disciplinară.

529 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.33 din 29ianuarie 1998, modificată ulterior.

304

În lipsa cercetării prealabile şi a verificărilor privind apărările salariatului, instanţa va trebui să constate nulitatea deciziei de defacere a contractului de muncă, iar prin consecinţă să admită contestaţia şi să dispună reintegrarea salariatului în funcţie, fără a mai intra în fondul litigiului, deoarece s-a încălcat o prevedere legală şi imperativă. Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea, în scris, a salariatului de persoana împuternicită de angajator să realizeze această operaţiune, precizându-se obiectul, data, ora şi obiectul întrevederii - 267 alin 2 din Codul muncii.

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să suţină toate apărările favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul de a fi asistat, la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, potrivit art. 267 alin. 4 din Codul muncii.

În cazul în care salariatul nu s-a prezentat la convocarea făcută fără nici un motiv, atunci angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării prealabile - art. 263 alin. 3 din Codul muncii.

Această soluţie se impune şi atunci când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita ,,notă explicativă”. în această situaţie se apreciază că trebuie întocmit un proces - verbal de către cei împuterniciţi să efectueze cercetarea.

În cazul în care neprezentarea celui în cauza este determinată de un motiv obiectiv, de pildă incapacitate temporară de muncă, nu se va putea aplica sancţiunea. Pe o asemenea perioadă contractul individual de muncă este suspendat şi se suspendă de asemenea şi termenele de aplicare a sancţiunii disciplinare.

Privind obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în practica judiciară au fost reţinute următoarele soluţii: - efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura

concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea;

- explicaţiile trebuie cerute salariatuluianterior desfacerii contractului de muncă şi nu ulterior luării acestei măsuri;

- obligaţia cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancţiunea, iar nu şi pentru alţi factori care efectuează anumite constatări şi controale530;

- dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii desfacerii contractului de muncă nu mai este condiţionată de cunoaşterea susţinerilor şi apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută.

- sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la împlinirea acestei proceduri prealabile, părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile;

- dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară.

În literatura juridică s-a disputat intens semnificaţia refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă. S-a pus problema dacă refuzul salariatului de la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetării prealabile este un drept sau o obligaţie si dacă se poate aplica o nouă sancţiune pentru acest refuz.

Într-o primă opinie, se susţine că pornind de la faptul că art. 267 din Codul muncii, ca, de altfel, anterior şi art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, cuprinde dispoziţii de favoare pentru salariaţi, este de neconceput ca acesta să fie sancţionat în cazul în care refuză să se

530 Curtea de Apel Bucureşti,s. a III-a civ.,dec. nr.129/1994.

305

prezinte la convocarea făcută de către angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea angajatorului în vederea cercetării prealabile nu constituie abatere disciplinară531.

Într-o altă opinie, se susţine contrariu şi anume că refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea făcută în condiţiile art. 267 alin.2 din Codul muncii constituie, constitue, el însuşi, o abatere disciplinară (distinctă de abaterea pentru care salariatul a fost convocat), întrucât, prin acest comportament, salariatul cu vinovăţie, nesocoteşte ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici- procedura convocării fiind impusă chiar de lege, dar condiţionată de emiterea în scris a convocării de către angajator cu precizarea datei, orei şi locului convocării532.

Astfel se consideră că dispoziţiile alin. 2 şi alin. 3 ale art. 267 din Codul muncii nu constituie dispoziţii de favoare exclusive pentru salariat, ci, într-un anumit sens, ele sunt în realiatate, şi în favoarea angajatorului, deoarece îl fereşte de consecinţele neefectuării cercetării prealabile. În acest sens se arată că devreme ce, conform art.40 alin.1 lit.c din Codul muncii, angajatorul are dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, este axiomatic că dispoziţia adresată salariaţilor de a se prezenta la cercetarea disciplinară are nu doar un caracter deplin legal, dar concomitant, ea este generată de obligaţia legală impusă angajatorului prin art.267 alin.1din Codul muncii. Pe cale de consecinţă, faţă de articolul 40 alin. 1 lit. c, încălcarea obligaţiei salariatului de a se prezenta la convocarea respectivă – fără existenţa unui motiv obiectiv- reprezintă, conform art.263 alin.2 din Cod, o abatere disciplinară, care îl îndrituieşte pe angajator să constate şi să aplice sancţiunea corespunzătoare (art.40 alin.1 lit.e din Codul muncii).

Totuşi apreciem că art. 267 alin. 2 din Codul muncii instituie, o posibilitate pentru salariat de a nu se prezenta la cercetarea disciplinară. Art. 267 alin. 2 din Codul muncii instituie un drept în favoarea salariatului, respectiv dreptul de a se apăra (ceea ce i-ar conferi posibilitatea de a alege între a prezenta sau nu la efectuarea cercetării disciplinare prealabile). Se ajunge la această constatare, corelând art.267 alin.2 cu alin.3 din acelaşi articol, conform căruia neprezentarea salariatului la convocare, în lipsa unui motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Articolul 267 din Codul muncii dă satisfacţie binecunoscutului drept la apărare, consacrat de normele internaţionale, de Constituţia României, de legislaţia penală, chiar de legislaţia muncii.

Aşa fiind, nu este vorba de obligaţia la apărare, ci la dreptul la apărare, pentru că nimeni nun este obligat să apere. Cel convocat are latitudinea de a se prezenta sau nu, exercitându-şi sau nu dreptul la apărare.

Sigur că neprezentarea la convocare duce la imposibilitatea exercitării dreptului cu toate consecinţele care decurg de aici în stabilirea vinovăţiei şi, eventual, agravarea răspunderii.

Din aceste considerente ne alăturăm opiniei533 potrivit căreia, neprezentarea, fără motiv obiectiv, nu poate constitui în sine, o abatere disciplinară distinctă.

531 A se vedea, C. Gâlcă, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă (I), în ,,Dreptul” nr.8/2005, pag. 116-117; M. Furtună, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea prevăzută de art.267 alin 2 din Codul muncii abatere disciplinară?, în ,,Dreptul” nr. 1/2005, pag. 74; A. Ţiclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetării disciplnare – drept sau obligaţie?, în „Revista română de drept comercial” nr. 11/2005, pag. 78-86. 532 I. T. Ştefănescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă sancţionării disciplinare, în ,,Dreptul” nr. 1/2005, pag. 77-78; Ş. Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat...(II), în ,,Dreptul” nr. 8/2005, pag. 123-124. 533 A. Ţiclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetării prealabile – drept sau obligaţie?, în ,,Revista de drept comercial” nr.11/2005, pag. 78-86.

306

Efectuarea cercetării prealabile, deci inclusiv convocarea salariatului, reprezintă o obligaţie a angajatorului.

Consecinţele neprezentării salariatului la convocarea făcută pentru efectuarea cercetării prealabile sunt următoarele:

1. consecinţa imediată şi cea mai importantă este prevăzută la art. 267 alin. 3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării prealabile.

2. o altă consecinţă: neprezentarea, fără motiv obiectiv, îl privează pe salariatul de posibilitatea de a se apăra, de a administra probe şi de a-şi motiva conduita, aşa cum prevede art.267 alin.4 dn Codul muncii. Neprezentarea salariatului la convocarea ce i se face, profită angajatorului acesta ne

mai fiind ţinut să efectueze cercetarea, să administreze ori să aprecieze probele, să ţină seama de apărările şi motivaţiile celui învinuit.

De asemenea, de vreme ce salariatul nu a dat curs convocării, nu se mai justifică menţiunea din decizia de sancţionare, cerută imperativ de art. 268 alin. 2 lit. c, referitoare la motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării prealabile. Într-un asemenea caz se va menţiona de ce nu s-a efectuat cercetarea (neprezentarea celui convocat).

4. Individualizarea sancţiunii. Dacă s-a constatat vinovăţia salariatului, după efectuarea cercetarii prealabile (sau după constatarea imposibilităţii efectuarii ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească sancţiunea disciplinară. Angajatorul va alege sancţiunea avându-se în vedere următoarele criterii legale, prevăzute în art. 266 din Codul muncii: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie al salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare: d) comportarea generală la serviciu; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Din textul art.264 alin.1 C. muncii rezultă că sancţiunile disciplinare se află într-o anumită ordine, de la cea mai uşoară “avertismentul scris”, până la cea mai severă, constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de munca. Prin urmare, sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi gradul de vinovăţie al salariatului534. Cu alte cuvinte, nivelul culpei reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiuni disciplinare.

Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sancţiunea disciplinară, aplicând-o pe cea pe care o consideră drept eficientă întru totul. Dar în toate cazurile în temeiul art. 5 din Codul muncii, respectiv principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii îi impune angajatorului, obligaţia negativă de a nu săvărşi un act de discriminare prin aplicarea sancţiunii disciplinare535. Codul muncii, în art.265 alin.2, instituie interdicţia aplicarii mai multor sancţiuni pentru aceeaşi abatere.

534 Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte şi litigii de muncă, dec.,civ.,nr.310/2003. 535 Curtea de Apel Bucureşti, dec., civ., nr.10631998, în Buletinul Jurisprudenţei, culegere de practică judiciară, semestruI 1998, p.244- 245. Într-o cauză s-a susţinujt că deşi salariatul a săvărşit în mod indiscutabil abateri grave, de natură a atrage o sancţiune disciplinară pe măsură , încălcând normele de comportare la locul de muncă şi disciplina muncii, totuşi a decis că faţă de persoana contestatorului care timp de 23 de ani de când lucrează în acea unitate, şi-a îndeplinit corect sarcinile de serviciu şi nu a fost niciodată dancţionat, sancţiunea cea mai gravă nu se justifică ( Curtea de Aple Piteşti, s.,civ.,dec.,nr. 274/2002, în Revista română de Dreptul muncii., nr.1/2003).

307

5. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare sunt reglementate de art. 268 alin. 1 Codul muncii. Conform acestui text, “angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştiinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”. Textul art. 268 alin. 1 Codul muncii reglementează doua termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sancţioneze salariaţii vinovaţi de nesocotirea normelor şi regulilor care compun disciplina muncii:

30 de zile calendaristicee la data luării la cunoştiinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare;

6 luni de la data săvârşirii faptei. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului, persoana juridică

abilitat să aplice sancţiuni disciplinare (director, director general, preşedinte, administrator) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştiinţă de săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces-verbal, având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unităţii).

Acest termen se calculează în conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de procedură civilă, pe zile libere, adică nu intră la socoteală nici ziua când a început, nici cea când s-a sfârşit. Curgere termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. În cazul în care intervine totuşi sancţionarea, aceasta va fi nelegală. Ca natură juridică, acest termen este unul de prescripţie. Al doilea termen curge de la un termen obiectiv: data săvârşirii abaterii disciplinare. În interiorul său angajatorul trebuie să ia la cunoştiniţă de săvârşirea acestei abateri şi tot de aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. Termen de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispozitiile Codului de procedură civilă, adică se va sfârşi în luna corespunzătoare zilei de plecare. Dacă începând de la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfârşeşte într-o lună care nu are o asemenea zi, se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii.

Dacă abaterea duisciplinara a avut caracter continuu, termenul de aplicare a sancţiunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul fapt de încălcare de către salariat a obligaţiilor de serviciu.

6. Decizia de sancţionare disciplinară Orice sancţiune disciplinară trebuie concretizată, materializată într-un înscris - decizie

– act unilateral al angajatorului. Art. 62 alin. 2 din Codul muncii prevede că: ,,decizia se emite în scris şi, sub

sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”.

Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.2 lit.d d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi în termenul în care

salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform atr. 268 alin. 2, din Codul muncii, decizia trebuie să conţină: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

308

b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil acre au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

Elementele cadru care compun o decizie de sancţionare sunt: 1. un prim element îl constituie, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, după caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei juridice, competent să dispună sancţionarea; informaţii cu privire la persoana salariatului vizat: numele şi prenumele, funcţia, locul de muncă. 2. motivarea deciziei. Art. 62 alin. 2 prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, iar art.74 alin.1 dispune că acesta va conţine, în mod obligatoriu, motivele care determină sancţionarea.

În baza art. 268 alin. 2, decizia trebuie să cuprindă: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; temeiul de drept al aplicării sancţiunii. Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt şi în drept. În faţa instanţei angajatorul nu mai poate invoca alte motive de sancţionare decât cele cuprinse în decizia emisă anterior. 3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea trebuie înscrise, conform art.268alin.2 lit.c, în cazul concedierii disciplinare. 4.termenul în care sancţiunea poate fi contestată. Potrivit art.283 alin.1 lit.a şi b din Codul muncii, ,,Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: - în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia

unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data la cre s-a comunicat deciziade sancţionare disciplinară. 5. instanţa competentă să soluţioneze contestaţia.

Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă. Conform art. 2 lit.c din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă ,,conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”.

Spre deosebire de dreptul comun, în conformitate cu art.284 alin.2 din Codul muncii, din punct de vedere teritorial este competent tribunalul în al cărui circumscripţie îşi are sediul sau reşedinţa reclamantul, deci salariatul sancţionat. Decizia de sancţionare, pentru a fi legală, trebuie să conţină toate elementele enumerate în art. 268 alin. 2 din Codul muncii. Lipsa unuia dintre ele atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator. Decizia trebuie semnată de persoana competentă să aplice sancţiunea şi înregistrată la Inspectoratul teritorial de muncă, în termen de 5 zile de la data luării deciziei, precum şi în registru general de evidenţă al salariaţilor.

Decizia de sancţionare trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura celui în drept şi după caz, ştampila angajatorului.

Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului, in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art.268 alin.3 din Codul muncii). Acest

309

termen nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sancţionării, aceste termen este doar de recomandare; sancţiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor.

Dar dacă trece termenul de 6 luni de la data comunicării faptei decizia de sancţionare va deveni caducă.

Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care angazatorul este îndreptăţit să procedeze la executarea acesteia şi de la care să înceapă să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaţiei( conform art.268 alin. 5 din Codul muncii).

În cazul când angajatorul, concedierea constată ulterior netemeinicia sa nelegaliatea măsurii luate, are posibilitatea să revină asupra acesteia, să o revoce536. Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii.

Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt537: - să provină de la organul competent să emită decizia de concediere; - să fie întocmită în formă scrisă; - să opereze pentru motive de nelegalitate şi/sau netemeinicie.

Revocarea deciziei angajatorului va conduce, în cazul în care există un litigiu de muncă privind soluţionarea contestaţiei împotriva măsurii de sancţionare disciplinară, la încetarea judecăţii, contestaţia urmând să rămână fără obiect.

7. Executarea sancţiunilor disciplinare

Executarea sancţiunilor disciplinare este diferită în raport cu natura fiecăreia dintre ele.

În cazul avertismentului scris, executarea acestuia se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul personal al acestuia, după caz şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.

Suspendarea contractului presupune interdicţia salariatului de a se prezenta la locul de muncă, deci imposibilitatea de a-şi exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinţă de a primii salariul.

Retrogradarea din funcţie presupune repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situaţia dinainte.

Sancţiunile cu efect precumpănitor patrimonial, implică efectuarea modificărilor corespunzătoare, având caracter temporar, în statele de plată, după caz şi personal.

Desfacerea disciplinară a contractului se execută prin scoatere din evidenţă a persoanei sancţionate şi prin neprimirea ei la lucru538.

VII. Căile de atac împotriva deciziei de sancţionare disciplinară

536 S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, pag. 408-409; A. Athanasiu, Aspecte teoretice şi practice ale revocării deciziei de dcesfacere disciplinară a contractului de muncă şi a deciziei de imputare, în ,,Revista română de drept” nr. 3/1984, pag.31-35 537 Judecătoria sectorului IV Bucureşti, sent.civ., nr.4691/2001 (nepublicată). 538 A se vedea Gh. Brehoi, Executarea sancţiunilor disciplinare, în ,,Dreptul” nr. 1-2/1990, pag. 46-56.

310

Art. 268 alin. 5 din Codul muncii prevede că decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

În conformitate cu textul citat orice sancţiune disciplinară, începând cu avertismentul scris şi terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară) poate fi atacată doar la instanţele judecătoreşti.

Acesta este o dispoziţie conformă cu prevederile art. 284 din Codul muncii, cât şi cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă potrivit cărora judecarea conflictelor de muncă (de drepturi), este de competenţa instanţelor judecătoreşi în a cărei circumscripţie reclamantul, respectiv salariatul sancţionat îşi are domiciliul sau reşedinţa. În temeiul art. 2 pct. b din Codul de procedură civilă, competenţa materială de soluţionare a contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare disciplinară aparţine tribunalului. Contestaţia este scutită de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar - art.285 din Codul muncii şi art.89 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă539.

Problema înlocuirii sancţiunii disciplinare O problema controversată se referă la posibilitatea organului dce jurisdicţie a muncii

de a înlocui sancţiunea aplicată cu o alta mai uşoară, atunci când constată că cel în cauză a săvârşit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă care nu justifică sancţiunea mixtă.

Această controversă este generată de o vădită lacună a legislaţiei muncii care nu indică soluţiile posibile în judecarea căilor dce atac.

Iniţial, instanţa supremă a decis că înlocuirea sancţiunii este inadmisibilă deoarece aplicarea sancţiunilor disciplinare este de resortul exclusiv al conducerii unităţii540.

Ulterior sub influenţa argumentelor aduse de literatura juridică541, instanţă a statuat că atât , organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectivă, în situaţia în care soluţionează contestaţiile introduse împotriva sancţiunilor disciplinare, cât şi instanţa judecătorească în situaţia în care soluţionează contestaţiile de aceeaşi natură introduse împotriv adesfacerii contractului de muncă au, deopotrivă, caracterul unor instanţe disciplinare investite cu judecarea abaterii săvărşite în raport de care i-a aplicat sancţiunea contestată”.

Recunoscând organelor de jurisdicţie a muncii un astfel de caracter ,,urmează a li se recunoaşte implicit, în realizarea scopului legii, dreptul de a aplica ele însele o sancţiune prin înlocuirea celei iniţiale, ori de câte ori se conststă că sancţiunea aplicată este prea severă, faţă de abaterea săvârşită, dar care nu poate rămâne nesancţionată”.

După o practică îndelungată, după 1990, instanţa supremă a decis în sens contrar, revenind la soluţia adoptată în 1964. Astfel a susţinut că organul compent ,,în cazul în care soluţionează contestaţiile introduse împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă sunt obligate să soluţioneze litigiul în limitele conferite de lege. Aceasta înseamnă că instanţele judecătoreşti sesizate cu contestaţia angajatului împotriva unei decizii de desfacere disciplinară a contractului de muncă, urmează să confirme măsura, dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală sau să o anuleze în cazul în care constată că este nejustificată.

539 Cu privire la analiza procedurii de soluţionare a conflictelor de drepturi, a se vedea tema Jurisdicţia muncii. 540 Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 822/1964, în Culegere de decizii pe anul 1964, pag. 172-174. 541 Asfel s-a precizat că în lipsa oricărei reglementări legale exprese, controlul jurisdicţional al actului de sancţionare este devolutiv şi include dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie. Cu alte cuvinte organul competent este “imputernicit să reţină cauza să refacă cercetarea disciplinară atunci când a fost deficientă, să judece şi să aplice o sancţiune disciplinară proprie, evident mai blîndă decît cea iniţială, respectând principiul,,non reformatio in peius” - Ş Beligrădeanu, În legătură cu modul de soluţionare al plângerilor făcute împotriva sancţiunilor disciplinare, în ,,Revista romînă de drept”, nr. 12/1971, pag. 77-78.

311

Ele nu sunt îndreptăţite să adopte o altă soluţie, spre exemplu, aceea de a înlocui desfacerea disciplinară a contractului de muncă cu o sancţiune mai uşoară.

Soluţia se impune deoarece stabilirea şi aplicarfea sancţiunilor disciplinare este de atributul exclusiv al conducerii, astfel că instanţele nu aveau căderea de a aplica persoanei în cauză o altă sancţiune disciplinară”542. Noua orientare a instanţei supreme este susţinută în literatura juridică. Conform unei opinii543 , dispoziţiile cuprinse în Codul muncii sunt norme care fixează competenţa generală şi materială a organelor chemate să stabilească şi să aplice sancţiunile, şi au, ca atare, caracter absolut. În acest caz, în conformitate cu cerinţele principiului legalităţii, încălcarea acestor norme este lovită de nulitate absolută, pentru că nici un alt organ, indiferent de locul pe care îl ocupă în sistemul organelor statului (în respectarea principiul separaţiei puterilor) ,, nu poate aplică sancţiuni disciplinare”.

Nu a existat nici anterior anului 1989, şi nici ulterior în afara legislaţiei speciale544, vreun act normativ acre să dcea în competenţa instanţelor judecătoreşti aplicarea de către ele însele a sancţiunilor disciplinare atunci cînd acestea sunt competente să soluţioneze contestaţiile în legătură cu desfacerea diciplinară a contractului de muncă.

Se mai arată că în dreptul comun al muncii sunt reglementate doar organe de jurisdicţie a muncii, care nu constituie instanţe disciplinare, de vreme ce nu soluţionează o sancţiune disciplinară formulată de către cel care angajează, ci doar contestaţia (plângerea salariatului împotriva actului unilateral de drept al muncii), prin care unitatea a dispus aplicare unei atare sancţiuni. Este adevărat că nu există nici un act normativ care să dea în competenţa instanţelor judecătoreşti aplicarea de către ele însele a sancţiunilor disciplinare, dar nici care să interzică o asemenea activitate.

Dar odată investită instanţa în baza rolului său activ, trebuie să soluţioneze cauza sub toate aspectele sale, pe baza regulilor generale de procedură civilă. În aceste condiţii aplicarea unei (noi) sancţiuni disciplinare este consecinţa competenţei sale de a soluţiona cauza în căile de atac.

Printr-o altă decizie545, Curtea Supremă de Justiţie, fără a infirma expres soluţia din 1992, a reţinut că instanţele procedând la înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cu o sancţiune mai puţin severă, proporţional cu gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatoarei nu s-au substituit altei puteri în stat.

Şi până în prezent practica nu este unitară în această privinţă. În timp ce unele instanţe consideră că înlocuirea unei sancţiuni mai severe (desfacerea disciplinară a contractului), cu alta mai uşoară546, altele dimpotrivă apreciază că nu există o atare posibilitate motivat de faptul că aplicarea sancţiunilor disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului.

542 Curtea Supremă de Justiţie s. civ.,dec.1319/1992, în Probleme de drept din deciziile Curţii Supreme de Justiţie,1990-1992, Editura Orizonturi, Bucureşti 1993, pag. 236-238 şi în ,,Dreptul”, nr.5-6/1992, pag.126. 543 A se vedea D. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicării unei sancţiuni disciplinare de către organul de jurisdicţie a muncii investit cu soluţionarea contestaţiei împotriva sancţiunii diosciplinare impuse de către unitate, în ,,Dreptul” nr. 2/1994, pag. 60-63. 544 Este vorba de acele acte normative aplicabile unor categorii speciale de personal (magistraţi, cadre didactice), conform cărora sancţiunea disciplinară nu se aplică direct din actul conducerii unităţii, ci se aplică de către organe specializate disciplinare (consilii, comisii) şi anume: Lege nr.304/2005 privind organizarea judecătorească; Statutul personalului didactic- Legea 128/1997. 545 Curtea Supremă de Justiţie, s.civ., dec.nr. 550/1995, în ,,Dreptul muncii”, nr. 2/1996, pag. 109-110. În sensul că instanţa este competentă să aplice o altă sancţiune disciplinară ami uşoară, a se vedea şi Curtea de Apel Craiova, s. civ., dec. nr. 2186/1966, în “Dreptul” nr.2/1997, cu notă de F. I. Ciobanu, L. Bărbulescu. 546 În acest sens sunt: Curtea de Apel Craiova, s.civ., dec. nr.2186/1996, în ,,Dreptul”, nr.2/1997, pag. 117-120; Curtea de Ape Ploieşti, dec. civ.nr. 309/19988, în ,, Buletinul Jurisprudenţei” pag. 232-233.

312

În funcţie de situaţia concretă, opinăm că instanţa competentă în soluţionarea unei contestaţii împotriva sancţionării disciplinare poate să: - confirme măsura sancţionării, dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală; - să anuleze sancţiunea în cazul în care constată că este nejustificată; - să înlocuiască sancţiunea cu alta mai uşoară dacă se constată că este prea severă, faţă de

gravitatea faptei, a împrejurărilor în care a fost săvârşită,de gradul de vinovăţie al salariatului, precum şi de faptul că acesta nu a mai avut abateri.

VIII. Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar

O gravă lacună a Codului muncii, constă în faptul că nu este reglementată reabilitarea disciplinară547. Codul muncii – Legea nr. 53/2003 a abrogat Legea 1/1970 privind organizarea şi disciplina muncii în unităţile de stat, dar concomitent, a înlăturat şi instituţia reabilitării disciplinare, pe care a omis să o reglementeze. Este de neconceput ca reabilitare să opereze în penal şi să nu opereze în ,, micul penal”, respectiv în materie disciplinară.

Împrumutată din dreptul penal (art. 133 şi următ. din Codul penal), reabilitarea face să înceteze consecinţele, decăderile şi interdicţiile rezultate din aplicarea unei sancţiuni, îndepărând, inclusiv, starea de recidivă. Reabilitarea disiplinară este relevantă în ceea ce priveşte abaterile repetate, care pot atrage sancţiuni mai aspre sau în ceea ce priveşte promovarea celui în cauză.

De aceea, suntem de părere, alături de doctrinari, că se impune de lege ferenda completarea Codului muncii în sensul reglementării reabilitării disciplinare, putându-se prelua chiar întocamai, art. 19 din Legea nr. 1/1970 Soluţiile care sunt posibile până atunci sunt următoareale: - angajatorul poate acorda, unilateral prin act individual, beneficiul reabilitării disciplinari

salariatilor sancţionaţi; - prin regulament intern, în temeiul art. 258 lit. e - f din Codul muncii, ori prin contractul

colectiv de muncă, potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute condiţiile în care va interveni reabilitarea disciplinară.

Bibliografie necesară aprofundării: 7. I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters şi Kluwer, Bucureşti, 2007,

pag. 480-510. 8. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti,

Bucureşti, 2003. 9. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag.

797- 838. 10. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti,

2008. 11. I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra

noului Cod al muncii, în Revista „Dreptul”, nr. 4/2003.

547 Anterior potrivit Legii nr. 1/1970 (în prezent abrogată), sancţiunea disciplinară (cu excepţia desfacerii contractului de muncă) se considera a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauză nu mai săvârşea o altă abatere (reabilitare de drept). Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancţiunii, conducătorul unităţii putea să dispună, dacă salariatul nu ami săvârşise o altă abatere, ca sancţiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată (reabilitarea facultativă).

313

Întrebări recapitulative: 1. Ce înţelegeţi prin noţiunea de disciplină a muncii.

2. Prezentaţi sancţiunile disciplinare. 3. Ce înţelegeţi prin cercetare disciplinară prealabilă?

Teste de autoevaluare 1. Acordarea preavizului de către angajator la încetarea contractului de muncă are caracter obligatoriu: a. în cazul în care salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost încadrat; b. în cazul concedierii disciplinare; c. în cazul expirării termenului pentru care s-a încheiat contractul; d. niciuna din variantele de mai sus. 2. Decizia de concediere disciplinară poate fi contestată în faţa instanţei: a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării; b. în termen de 30 de zile lucrătoare de la data comunicării; c. în termen de 30 de zile lucrătoare de de la data emiterii; d. niciuna din variantele de mai sus. Răspunsuri corecte: 1. a; 2. a. Teste de autoevaluare 1. Contractul de muncă încetează prin concediere disciplinară: a.când salariatul este condamnat la o pedeapsă privativă de libertate; b.când instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv; c.când autoritatea competentă a ridicat autorizaţia necesară pentru exercitarea profesiei; d.niciuna din variantele de mai sus. 2. Un salariat aflat în funcţie de conducere, care nu corespunde profesional postului pe care este încadrat: a.poate fi concediat disciplinar; b.poate fi retrogradat, dar numai pe o durată de până la 60 de zile; c.poate fi retrogradat, dar numai pe o durată de până la 30 de zile; d.niciuna din variantele de mai sus. 3. Salariatul care este concediat disciplinar beneficiază de: a.preaviz de 15 zile lucrătoare; b.preaviz de 20 zile lucrătoare; c.preaviz de 15 zile calendaristice; d.niciuna din variantele de mai sus Temă de casă. Întocmiţi o decizie de sancţionare disciplinară.

314

TEMA NR. 18

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

I. Obiectivele temei de studiu: - cunoaşterea de către student a instituţiei răspunderii patrimoniale şi a formelor

acesteia, aşa cum sunt reglementate de Codul muncii; - cunoaşterea distincţiei dintre răspunderea patrimonială şi celelalte forme de

răspundere juridică; - cunoaşterea elementelor (condiţiilor) răspunderii patrimoniale a salariatului şi a

angajatorului; - cunoaşterea procedurii generale şi procedurilor speciale de stabilire şi recuperare a

prejudiciilor, precum şi a modului de executarea silită a despăgubirilor. - prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglemenătrilor


- studentul să fie capabil să identifice formele răspunderii patrimoniale şi să le delimiteze faţă de alte forme de răspundere juridică;

- studentul să fie capabil să prezinte condiţiile fiecărei forme de răspundere, precum şi a cazurilor de nerăspundere;

- studentul să fie capabil să prezinte procedurile de recuparare a prejudiciilor cauzate într-un raport juridic de muncă.

III. Cuvinte cheie: răspundere patrimonială, răspundere materială, gestionar, prejudiciu, vinovăţia, reţinere din salar, pagubă în legătură cu munca, obligaţia de restituire. IV. Structura temei :

I. Răspunderea reparatorie. Noţiuni introductive. II. Răspunderea patrimonială în dreptul comparat. III. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat. IV. Răspunderea patrimonială a salariatului faţă de angajator.

V. Rezumat: Răspunderea reparatorie funcţionează diferit de la stat la stat, în funcţie de propriile reglementări, de forma de organizare, tradiţiile juridice. Răspunderea patrimonială a angajatorului şi salariatului este reglementată de prevederile Capitolului III al titlului XI al Codului Muncii, denumit în acelaşi mod – Răspunderea patrimonială, art. 269 – 275. Atât răspunderea patrimonială a angajatorului cât şi cea a salariatului sunt supuse normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale de drept comun, cu excepţia regulilor specifice raporturilor de muncă, prevăzute de legislaţia muncii. O formă specifică o constituie răspunderea materială a salariaţilor civili din structura instituţiilor militare sau militarizate care este reglementată de prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 121/1998. Dat fiind caracterul de lege specială al OUG 121/1998 răspunderea materială a militarilor a rămas o formă specifică de răspundere, de sine stătătoare, în ciuda înlăturării în totalitate a acestei formă de răspundere prin adoptarea noului Cod al muncii.

De asemenea, răspunderea reparatorie a gestionarilor, este în continuare reglementată de prevederile Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legatură cu gestionarea bunurilor organizaţiilor socialiste – lege specială, fireşte cu aplicarea restricţiilor noi prevăzute de Codul muncii, care a modificat implicit şi

315

parţial dispoziţiile acestui act normativ

I. Răspunderea reparatorie. Noţiuni introductive 1. Noţiuni introductive.

Orice faptă a omului, care cauzează altuia prejudiciu, obligă pe acela din a cărui

greşeală s-a ocazionat, a-l repara. Omul este responsabil nu numai de prejudiciul ce a cauzat prin fapta sa, dar şi de acela ce a cauzat prin neglijenţa sau prin imprudenţa sa.548 Aceste prevederi reprezintă temeiul legal al răspunderii civile ce intervine ca urmare a săvârşirii unui fapt ilicit, şi anume a răspunderii civile delictuale. Potrivit aceluiaşi principiu părţile care au încheiat între ele o convenţie sunt ţinute să repare prejudiciile pe care şi le pot cauza reciproc în executarea contractului sau prin neexecutarea acestuia. Codul civil reglementează răspunderea contractuală la fiecare contract în parte. Atragerea răspunderii reparatorii presupune cu necesitate existenţa unui raport juridic de obligaţie. Acesta a fost definit ca fiind acel raport juridic în conţinutul căruia intră dreptul subiectului activ denumit creditor de a cere subiectului pasiv denumit debitor – şi căruia îi revine îndatorirea corespunzătoare – a da, a face sau a nu face ceva, sub sancţiunea constrângerii de stat în cazul în care acesta nu execută de bunăvoie obligaţia sa549.

Contractul individual de muncă a izvorât prin desprindere din dreptul civil, respectiv din locatio operarum. Dreptul civil reprezintă, prin urmare dreptul comun pentru dreptul muncii dar şi pentru întregul drept privat.550 Dispoziţiile Codului muncii se vor completa cu dispoziţiile Codului civil condiţionat de faptul ca în dreptul muncii să nu existe dispoziţii speciale contrare acestuia şi ca aplicarea normelor de drept comun să fie posibilă, ca acestea să nu fie incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.

2. Răspunderea civilă delictuală şi răspunderea civilă contractuală.

Comparaţia între răspunderea civilă delictuală şi răspunderea civilă contractuală a reprezentat o preocupare perpetuă a literaturii de specialitate. S-au reliefat următoarele asemănări551 ale celor două forme de răspundere:

- ambele sunt forme ale răspunderii civile, fiind dominate de ideea fundamentală a reparării unui prejudiciu patrimonial;

- ambele presupun existenţa unei fapte ilicite prin care se încalcă o obligaţie; - ambele presupun o atitudine culpabilă a autorului prejudiciului;

Deşi au existat autori care că susţină faptul că în realitate nu este justificat să se

vorbească de două forme de răspundere civilă şi de o unitate de culpă şi de o unitate de răspundere civilă, între cele două forme de răspundere există deosebiri evidente, avute în vedere de majoritatea doctrinei şi subliniate permanent în practica judiciară. Aceste deosebiri sunt552:

- în cazul răspunderii delictuale obligaţia încălcată este o obligaţie concretă, cu caracter general, în vreme ce în cazul răspunderii contractuale obligaţia încălcată este o obligaţie concretă, stabilită prin contractul preexistent încheiat între cele două

548 Art. 998 – 999 Cod civil 549 C. Stătescu, C. Bîrsan, Teoria generală a obligaţiilor, Editura All, Bucureşti, 1998, pag. 3 550 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 67 551 C. Stătescu, C. Bîrsan, op. cit., pag. 132 – 143. 552 Idem 4.

316

subiecte ale răspunderii – cel păgubit şi cel care şi-a încălcat obligaţiile contractuale; - capacitatea delictuală nu coincide cu capacitatea de exerciţiu cerută în materie

contractuală; - pentru a putea fi angajată răspunderea contractuală, de regulă, debitorul trebuie să fi

fost pus în întârziere; în schimb, pentru a putea fi antrenată răspunderea civilă delictuală, punerea în întârziere operează de drept în momentul săvârşirii faptului prejudiciabil;

- în cazul răspunderii delictuale, convenţiile de nerăspundere încheiate anterior faptei ilicite sunt în principiu nule, în schimb, în cazul răspunderii contractuale, clauzele de limitare de răspundere sunt, în principiu, admisibile;

- întinderea reparaţiei este mai mare la răspunderea delictuală decât la răspunderea contractuală. Astfel, în materie delictuală debitorul răspunde integral, pentru toate pagubele cauzate, previzibile şi neprevizibile, în vreme ce în materie contractuală debitorul răspunde numai pentru prejudiciul care a fost prevăzut sau era previzibil la data încheierii contractului.

- în materie delictuală răspunderea are, de regulă, caracter solidar, în vreme ce în materie contractuală, răspunderea are, în principiu, caracter divizibil;

- în cazul răspunderii delictuale culpa trebuie, de regulă, dovedită de cel păgubit, în vreme ce în materia răspunderii civile contractuale, creditorul trebuie să dovedească numai existenţa contractului şi faptul că obligaţia nu a fost executată, iar pe baza acestor dovezi culpa este prezumată. În ceea ce priveşte cumulul dintre cele două forme de răspundere, atât literatura de

specialitate cât şi practica judiciară au fost constante în a afirma principiul electa una via non datur recursus ad alteram. Cu alte cuvinte, cele două forme de răspundere se exclud şi nu este posibilă combinarea regulilor aplicabile ambelor forme pentru a obţine repararea aceluiaşi prejudiciu.553

3. Noţiuni generale referitoare la răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat şi a salariatului faţă de angajator, pentru producerea cu vinovăţie de prejudicii în cadrul raporturilor juridice de muncă. Răspunderea patrimonială a angajatorului şi salariatului este reglementată de prevederile Capitolului III al titlului XI al Codului Muncii, denumit în acelaşi mod – Răspunderea patrimonială, art. 269 – 275.

Art. 269 din Codul muncii prevede că "angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul."

Art. 270 din Codul muncii stbileşte că "salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţă majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului."

Aşadar, atât răspunderea patrimonială a angajatorului, cât şi cea a salariatului sunt supuse normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale de drept comun, cu excepţia regulilor specifice raporturilor de muncă, prevăzute de legislaţia muncii.

În legătura cu natura juridică a răspunderii reparatorii în dreptul muncii, în literatura de specialitate s-a afirmat pe de o parte că este vorba de o varietate554 a răspunderii civile 553 C. Statescu, C. Bîrsan, op. cit., pag. 137 554 I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi consideraţii critice referitoare la noul Cod al muncii, în „Dreptul”, nr. 4/2003; A. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în „Revista de Drept Comercial”, nr. 7-8/2003, pag. 66;

317

contractuale, iar pe de altă parte că este vorba de o formă a răspunderii juridice555. Răspunderea patrimonială de dreptul muncii556 se aseamănă cu răspunderea civilă

contractuală, reglementată de dreptul civil; este de fapt o varietate a acesteia, cu particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, deoarece:

- pe de o parte, ea preia normele şi principiile răspunderii civile contractuale; - pe de altă parte însă, cuprinde şi derogări de la această formă a răspunderii

justificate tocmai de statutul de salariat al celor răspunzători. - izvorul său se află nu într-un contract civil, ci în contractul individual de

muncă. Însăşi Codul muncii prevede că atât salariatul, cât şi angajatorul răspund în temeiul

normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, deci circumscrie ab initio răspunderea patrimonială regulilor răspunderii contractuale, de drept comun, nu se mai poate susţine că răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii juridice în general sau o formă de răspundere de sine stătătoare. Particularităţile răspunderii juridice patrimoniale decurg, aşa cum am mai arătat din specificul relaţiilor juridice de muncă. În literatura de specialitate557 au fost identificate următoarele particularităţi ale răspunderii patrimoniale:

- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;

- este, o răspundere individuală, fiind, de regulă, exclusă solidaritatea; - poate avea ca obiect repararea prejudiciilor materiale şi morale produse

de angajator salariatului său sau repararea doar a prejudiciilor materiale produse de salariat angajatorului său;

- ca şi răspunderea civilă, are la bază vinovăţia celui în cauză; - ca regulă, nu operează prezumţia de culpă, chiar dacă este vorba de o

răspundere contractuală; - este, de regulă, o răspundere integrală, cuprinzând atât prejudiciul efectiv

produs cât şi beneficiul nerealizat, dar nu şi prejudiciul neprevizibil; - dacă prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, recuperarea acestuia se

va face în conformitate cu prevederile art. 271, alin. 2 din Codul muncii raportat la salariul lunar net al fiecărui salariat de la data constatării pagubei, şi atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul lucrat efectiv de la ultimul său inventar, în situaţia celor care au calitatea de gestionar;

- repararea prejudiciului se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc, respectiv prin reţineri din salariu;

- în cazul răspunderii patrimoniale operează o cauză suplimentară de nerăspundere, şi anume riscul normal al serviciului;

- răspunderea patrimonială a salariatului nu poate fi agravată prin inserarea în contractul individual de muncă a unor clauze de agravare a răspunderii sale faţă de angajator;

- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează numai prin acordul părţilor sau de către instanţa de judecată, în condiţiile Legii 168/1999558;

555 V. Zanfir, Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 13 şi urm. 556 A. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în Revista de Drept Comercial, nr. 7-8/2003, pag. 66 557 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 481 - 483; Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 798 - 799 558 Privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările şi completările ulterioare.

318

- executarea silită a creanţelor împotriva salariatului are caracter limitat, în conformitate cu prevederile Codului muncii;

- este reglementată prin norme legale imperative, cel puţin în ceea ce priveşte dispoziţiile Codului muncii.

Trebuie arătat în acest context că sub regimul Codului muncii anterior, în dreptul muncii exista o formă specifică de răspundere, de sine stătătoare, răspunderea materială, reglementată de prevederile art. 102-110 din vechiul Cod al muncii. Această veche formă de răspundere din dreptul muncii se menţine încă pentru o anumită categorie de salariaţi, cum ar fi salariaţii civili din structura instituţiilor militarizate559.

Ori de câte ori prejudiciul în cauză a fost produs ca urmare a unei infracţiuni, autorul faptului prejudiciabil răspunde în temeiul prevederilor Codului civil referitoare la răspunderea delictuală, ceea ce exclude, în principiu, aplicarea oricăror alte reguli de răspundere560.

II. Răspunderea patrimonială în dreptul comparat Evoluţia socială permanentă, extinderea companiilor multinaţionale până dincolo de orice limite previzibile, înlăturarea prin tehnologie a barierelor de comunicaţie şi documentare, consacrarea din ce în ce mai accentuată a liberei circulaţii pe plan internaţional şi în special a drepturilor sociale ale cetăţenilor europeni în context comunitar, având drept consecinţă lărgirea teritoriului în care salariaţii îşi pot căuta locul de muncă ideal, creează necesitatea unei analize comparate a tuturor ramurilor de drept în vederea reglementării optime a raporturilor de muncă şi a adaptării reglementărilor la realităţile vieţii sociale. Migraţia tot mai accentuată şi pe distanţe din ce în ce mai mari a forţei de muncă impune adaptarea permanentă a legislaţiilor dar şi armonizarea lor, în vederea atragerii de forţă de muncă de cele mai bune calificări şi competenţe în vederea creşterii randamentului economic al întreprinderii. Într-o societate preponderent capitalistă, în care raporturile patrimoniale sunt primordiale, răspunderea reparatorie a părţilor contractului individual de muncă are o importanţă deosebită. Se tinde spre evidenţierea cât mai fidelă a vinovăţiei fiecărei părţi şi atragerea corespunzătoare a răspunderii acesteia. În ţările cu economie de piaţă consolidată, atât în sistemul de common law ca şi cel continental, tendinţa preponderentă este aceea de a nu se da nici o reglementare deosebită regimului juridic al răspunderii patrimoniale a părţilor contractului de muncă. În marea majoritate a situaţiilor, se vor aplica dispoziţiile generale referitoare la răspunderea civilă (contractuală în genere), nuanţate de prevederile speciale ale legislaţiei muncii, mai mult în ceea ce priveşte situaţiile de răspundere dar şi în ceea ce priveşte determinarea cuantumului prejudiciului. Asemenea sisteme se întâlnesc în Franţa, Marea Britanie, Germania, Spania, S.U.A., Canada, Japonia. În aceste state răspunderea reparatorie a părţilor poate fi antrenată de regulă, atât pentru daune materiale cât şi pentru daune morale, iar cuantumul prejudiciului care poate fi reparat cuprinde în cele mai multe cazuri, atât prejudiciul efectiv cât şi beneficiul nerealizat. Fostele state socialiste au tendinţa de a păstra vechile orientări chiar dacă reglementările specifice s-au înnoit sau modificat. Astfel, de regulă în statele socialiste sau foste socialiste, există în dreptul muncii o formă de răspundere specifică, ce poartă diferite 559 Salariaţilor civili din structura instituţiilor militare sau militarizate li se aplică aceleaşi prevederi în ceea ce priveşte răspunderea reparatorie, ca şi militarilor, şi anume, prevederile O.G. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor. 560 Pentru detalii referitoare la inadmisibilitatea cumulului dintre cele două feluri de răspundere a se vedea C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligaţiilor, Editura All, Bucureşti, 1998, pag. 136 - 143

319

denumiri: răspundere financiară (materială) – Bulgaria, răspundere materială – Federaţia Rusă, Moldova, etc. Răspunderea reparatorie este limitată, fie la prejudiciul efectiv suferit fie la o anumită sumă – salariul pe o lună, pe trei luni, etc. (Moldova, Federaţia Rusă, Polonia) dar poate fi limitată şi la repararea doar a prejudiciului material nu şi cel moral. În sistemul nostru de drept soluţia aleasă de legiuitor a fost una mixtă, în sensul că a supus expres răspunderea părţilor raportului de muncă prevederilor de drept comun în materie contractuală, dar în acelaşi timp a prevăzut în Codul muncii câteva reguli de excepţie, specifice raportului de muncă şi destinate protejării intereselor salariaţilor. Astfel, răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii este o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi generate de specificul raporturilor juridice de muncă561. Acestă varietate de reglementare în domeniu se datorează în primul rând faptului că nu există o reglementare comună în materie nici în cadrul normelor Organizaţiei Internaţionale a Muncii. O asemenea orientare este de înţeles, având în vedere că, în majoritatea cazurilor, răspunderea reparatorie a părţilor contractului de muncă se supune regulilor de drept comun ale răspunderii civile, ce excede ariei de preocupare a Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii deja adoptate, deşi nu fac referiri exprese la răspunderea reparatorie a părţilor raportului de muncă, pot cuprinde reglementări parţiale, incidentale cu privire la aceasta. Astfel este cazul, de pildă, al următoarelor convenţii: - Convenţia nr. 95 din 1949, privind protecţia salariului, - Convenţia nr. 106 din 1957 privind repausul săptămânal, - Convenţia nr. 118 din 1962 privind egalitatea de tratament, - Convenţia nr. 131 din 1970 privind fixarea salariilor minime, - Convenţia nr. 140 din 1974 privind concediu de studii cu plată, - Convenţia nr. 146 din 1976 privind concediile anuale cu plată, - Convenţia nr. 148 din 1977 privind mediul de muncă, - Convenţia nr. 183 din 2000 privind protecţia maternităţii.

Reglementările comunitare în materie de raporturi de muncă sunt în principal axate pe protecţia drepturilor salariaţilor şi obiectivele Comunităţilor Europene. Adoptarea lor a fost facilitată şi de reglementările anterioare privind protecţia drepturilor omului, care deja realizaseră o apropiere propice între legislaţiile statelor membre ale Consiliului Europei.

La nivel comunitar, deşi nu există o reglementare unică în privinţa răspunderii reparatorii pentru prejudiciile produse de angajator salariatului sau de salariat angajatorului în cadrul raportului de muncă, totuşi în legislaţia comunitară se regăsesc reglementări parţiale, incidentale, cuprinse în directive care se referă la alte materii. Majoritatea normelor privind răspunderea reparatorie în relaţiile de muncă, prevăzute în acestea se referă însă la răspunderea angajatorului. Astfel de reglementări se regăsesc în:

Art. 119 din Tratatul CE privind principiul plăţii egale pentru muncă egală; Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare

la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei; Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea

îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează;

Directiva 94/33/CE referitoare la protecţia tinerilor în muncă; Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii;

561 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 481

320

Directiva 98/59/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective;

Directiva 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamentului egal între persoane, indiferent de originea etnică sau rasială;

Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprinderi sau afaceri;

Directiva 2002/14/CE referitoare la cadrul general privind informarea şi consultarea lucrătorilor în Comunitatea europeană;

Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă; Carta Socială Europeană revizuită.

În ceea ce priveşte răspunderea reparatorie a salariaţilor, incidenţa dreptului comunitar este mult mai redusă. Antrenarea sa poate fi influenţată indirect de unele reglementări comunitare, cum ar fi, cele privind concurenţa. Astfel, o întreprindere care va fi sancţionată pentru încălcarea reglementărilor comunitare referitoare la concurenţă, se va putea întoarce împotriva salariaţilor vinovaţi, pentru a dispune tragerea lor la răspundere din punct de vedere disciplinar precum şi pentru a obţine, dacă sunt întrunite condiţiile legii, antrenarea răspunderii lor patrimoniale.

Lipsa de reglementare la nivel comunitar sau internaţional permite existenţa unei mari varietăţi de soluţii în legislaţiile naţionale ale statelor analizate.

III. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat este reglementată de

prevederile art. 269 din Codul muncii562, potrivit căruia, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Aşadar, răspunderea reparatorie a angajatorului pentru prejudiciile suferite de salariat se poate angaja potrivit normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, de drept comun – dreptul civil. Întinderea prejudiciului pe care angajatorul poate fi obligat să îl suporte cuprinde prejudiciul efectiv produs şi beneficiul nerealizat, prejudiciul putând fi atât moral cât şi material.

În această privinţă, răspunderea patrimonială ca varietate a răspunderii contractuale se deosebeşte de răspunderea contractuală de drept comun în cadrul căreia regula o constituie acoperirea doar a prejudiciului material. Suntem în prezenţa unei excepţii instituite de legiuitor doar în privinţa răspunderii angajatorului.563

1. Elementele (condiţiile) răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de salariat

sunt cele generale pentru angajarea răspunderii contractuale la care se adaugă două condiţii specifice decurgând din raportul de muncă.

562 Art. 269 este reprodus aşa cum a fost modificat prin Legea nr 237/2007 privind modificarea alin. 1 art. 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 497 din 25.07.2007. 563 Pentru mai multe explicaţii privind modificarea art. 269 din Codul muncii prin Legea 237/2007 a se vedea I.T. Ştefănescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. (1) din Codul muncii, în “Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 4/2007, pp. 9 – 15.

321

Condiţiile generale ale răspunderii contractuale564 sunt: a. existenţa unui contract valabil încheiat între cele două părţi contractante, b. existenţa unui fapt ilicit, săvârşit de către una din părţile contractante, c. vinovăţia părţii contractate care a săvârşit faptul ilicit, d. existenţa unui prejudiciu, care să îndeplinească şi la rândul lui următoarele

condiţii: să fie cert şi să nu fi fost reparat încă. e. existenţa raportului de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciul rezultat. Condiţiile specifice, care trebuie întrunite pentru se putea antrena răspunderea

angajatorului faţă de salariat decurg din prevederile art. 269 din Codul muncii: a. contractul dintre cele două părţi să fie un contract individual de muncă, b. prejudiciul să fi fost suferit de salariat în timpul sau în legătură cu serviciul său. Sintetizând, condiţiile antrenării răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de

salariatul său, în temeiul art. 269 din Codul muncii, sunt următoarele: a. existenţa unui contract de muncă valabil încheiat între angajator şi salariat, b. existenţa unui fapt ilicit care să provină în mod direct sau indirect de la angajator. c. vinovăţia angajatorului, d. salariatul să fi suferit un prejudiciu care să fie cert şi să nu fi fost reparat încă, să

aibă legătură cu serviciul sau să fi fost suferit în timpul serviciului, e. să existe un raport de cauzalitate între fapta angajatorului şi prejudiciul suferit de

salariat. a. Existenţa unui contract individual de muncă valabil încheiat între angajator şi

salariat Atragerea răspunderii patrimoniale în temeiul Codului muncii nu poate interveni

decât dacă între cele două părţi a fost încheiat un contract individual de muncă. Art. 16 din Codul muncii prevede că contractul individual de muncă se încheie în

baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

Aşadar contractul individual de muncă este un contract consensual care se încheie în formă scrisă ad probaţionem565. Aceasta înseamnă că, şi atunci când contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, vor fi aplicabile prevederile art. 270 şi următoarele din Codul muncii în ceea ce priveşte răspunderea patrimonială în măsura în care aplicarea acestora este favorabilă salariatului – ca debitor permanent al muncii, în temeiul prevederilor art. 16 din Codul muncii.

b. existenţa unui fapt ilicit care să provină în mod direct sau indirect de la angajator

Faptul ilicit reprezintă o încălcare a obligaţiilor care îi revin angajatorului faţă de

564 Pentru mai multe amănunte privind răspunderea contractuală şi condiţiile acesteia, a se vedea, C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligaţiilor, op. cit., 1998, p. 125 şi următoarele. 565 În acest sens a se vedea şi I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu, analiza textelor esenţiale. Textul integral, Editura Lumina lex, Bucureşti, 2003, p. 27; Ş. Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în „Dreptul”, nr. 6/2004, pp. 35 – 36, O. Macovei, Forma contractului individual de muncă, în „Dreptul nr. 2/2005, pp. 79 – 86; I. T. Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 216.

322

persoana încadrată, potrivit contractului de muncă566. Faptul ilicit poate să provină direct sau indirect de la angajator.

Ulterior despăgubirii salariatului păgubit în acest fel, angajatorul se va întoarce împotriva persoanei vinovate, respectiv a persoanei membru din organele de conducere sau a salariatului vinovat pentru recuperarea prejudiciului pe care l-a suferit. În această situaţie se va pune problema cuantumului pagubei pe care salariatul vinovat de prejudicierea unui alt salariat va fi obligat să îl suporte, în special în cazul în care angajatorul a fost obligat la plata de daune morale faţă de salariatul păgubit.

c. vinovăţia angajatorului Pentru a putea fi atrasă răspunderea patrimonială a angajatorului trebuie ca acesta să

fie vinovat de producerea prejudiciului pe care l-a suferit salariatul. „Culpa angajatorului” în înţelesul prevederilor art. 269, alin. (1) din Codul muncii,

cuprinde toate formele vinovăţiei, intenţionată (dolul direct şi cel indirect) sau neintenţionată (uşurinţa şi neglijenţa).

Fiind vorba de o răspundere contractuală angajatorul va răspunde pentru cea mai uşoară formă de culpă.

Culpa angajatorului este prezumată în mod relativ. Dar în concordanţă cu normele de drept de drept comun, angajatorul are posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă din cauza unei împrejurări567.

d. salariatul să fi suferit un prejudiciu care să fie cert şi să nu fi fost reparat încă, să aibă legătură cu serviciul sau să fi fost suferit în timpul serviciului,

Prejudiciul trebuie să îndeplinească cerinţele dreptului comun precum şi unele cerinţe specifice răspunderii patrimoniale reglementate de Codul muncii.

Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească prejudiciul sun următoarele: - să fie un prejudiciu material sau moral. Conform prevederilor art. 269, alin. (1) din Codul muncii, şi în mod excepţional în

materia răspunderii patrimoniale, ca varietate a răspunderii contractuale, angajatorul poate fi obligat şi la repararea prejudiciului moral suferit de salariaţii săi, în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Ne aflăm în prezenţa unei excepţii legale în ceea ce priveşte acordarea de daune morale în cazul încălcării unui contract – contractul individual de muncă.

- Prejudiciul să fi fost suferit de salariat în timpul serviciului sau în

legătură cu serviciul. Aceasta este o condiţie specifică răspunderii patrimoniale, fără de care nu se poate

discuta de aplicarea prevederilor art. 269 din Codul muncii. Aşadar prejudiciul trebuie să fi fost suferit de salariat în timpul îndeplinirii atribuţiilor

de serviciu, indiferent de locul unde se află. Aşa cum s-a arătat în doctrina juridică568 „expresia „în timpul îndeplinirii îndatoririlor

de muncă” sau „în legătură cu serviciul” duc la concluzia că unitatea răspunde de paguba provocată celui încadrat – evident, din vina ei – şi în următoarele situaţii:

• în timpul deplasării în interes de serviciu în aceeaşi sau în altă localitate; în acele

566 Deşi definiţia priveşte faptul ilicit ca element al răspunderii unităţii faţă de personalul prejudiciat sub imperiul vechiului Cod al muncii, ea este încă de actualitate. A se vedea S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. II, Ed. Ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1979, pag. 179 - 180 567 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 483. 568 S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu. Gh. Mohanu, op. cit., pag. 180.

323

cazuri vina unităţii se poate ivi dacă, de pildă, deplasarea s-a asigurat cu mijloacele de transport ale unităţii;

• în timpul pauzelor care au loc în timpul desfăşurării programului de lucru; • înainte de începerea sau după încetarea lucrului, dacă persoana încadrată se afla,

pentru interese legate de serviciu în incinta unităţii la care lucrează sau a altei unităţi în care a fost trimisă să lucreze ori în orice loc de muncă unde îşi execută obligaţiile de serviciu.

- Să fie un prejudiciu cert569 şi anume: să fie actual, deja produs sau viitor

dar cu privire la care se cunoaşte cu certitudine că se va produce, previzibil la data încheierii contractului de muncă (cu excepţia prejudiciului moral), determinat sau determinabil la data săvârşirii faptului prejudiciabil.

- Prejudiciul să fie efectiv. Nu se poate acoperi un prejudiciu eventual, a cărui producere nu este sigură.

- Prejudiciul să nu fi fost reparat încă570, de către o altă persoană fizică sau juridică, respectiv să nu fie acoperit prin prestaţii de asigurări private sau asigurări sociale, sau benevol de către o terţă persoană care înţelege să achite în locul angajatorului.

e. să existe un raport de cauzalitate între fapta angajatorului şi prejudiciul

suferit de salariat. Pentru a putea fi angajată răspunderea patrimonială a angajatorului trebuie ca între

fapta prejudiciabilă imputabilă angajatorului şi prejudiciul suferit să existe un raport ca de la cauză la efect. În lipa raportului cauzal răspunderea angajatorului nu va putea fi angajată întrucât nu sunt îndeplinite toate condiţiile sale.

2. Cauze de nerăspundere patrimonială

Evident, şi în cazul răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii sunt

aplicabile aceleaşi cauze de nerăspundere ca şi în dreptul comun. Acestea sunt similare cu cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei în dreptul comun în ceea ce priveşte răspunderea contractuală, cu unele excepţii şi/sau particularităţi legate de răspunderea contractuală sau legislaţia muncii:571

- Legitima apărare; - Starea de necesitate; - Îndeplinirea unei activităţi impuse ori permise de lege ori a

ordinului superiorului; - Exercitarea unui drept sub condiţia de a nu fi în prezenţa unui

abuz de drept; - Consimţământul salariatului; - Fapta salariatului însuşi.

3. Procedura de stabilire şi de recuperare a prejudiciului cauzat de angajator salariatului său În scopul determinării şi recuperării prejudiciului cauzat de angajator unui salariat

569 C. Stătescu, C. Bârsan, op. cit., pag. 154. 570 Idem, pag. 155 571 Pentru explicaţii a se vedea C. Stătescu, C. Bârsan, op. cit., pag. 175 – 178.

324

există două modalităţi : - prin acordul părţilor. - prin intermediul instanţei de judecată.

În cazul în care părţile nu se înţeleg, salariatul se poate adresa instanţei de judecată pentru a obţine obligarea angajatorului la repararea prejudiciului pe care i l-a adus.

Instanţa poate admite în tot sau în parte, ori respinge cererea salariatului. O dată obţinută hotărârea judecătorească prin care s-a stabilit răspunderea

angajatorului faţă de salariat, recuperarea pagubei se va face fie de bună voie, prin plata directă de către angajator a prejudiciului produs salariatului, fie pe calea executării silite, prin intermediul executorului judecătoresc,.

4.Acţiunea în regres a angajatorului

De cele mai multe ori salariatul a fost prejudiciat de angajator ca urmare a faptei unui alt salariat sau a unuia din membrii organelor de conducere ale societăţii, ori a unor alte persoane aflate în raporturi contractuale cu societatea. Ori de câte ori ne aflăm într-o astfel de situaţie angajatorul care a despăgubit pe salariatul său are dreptul la acţiune în regres împotriva persoanei din vina căreia s-a produs prejudiciul. Este vorba de o acţiune asemănătoare cu regresul comitentului din dreptul comun572.

IV. Răspunderea patrimonială a salariatului faţă de angajator

Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator se supune regulilor şi principiilor răspunderii civile contractuale, la care se adaugă regulile speciale instituite de prevederile art. 270 – 275 din Codul muncii. 1. Elementele (condiţiile) răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator

Pentru a putea fi atrasă răspunderea patrimonială a salariaţilor trebuie îndeplinite

unele condiţii, dintre care unele sun condiţiile generale de atragere a răspunderii civile contractuale, iar celelalte sunt condiţii speciale ce decurg din caracteristicile raportului de muncă.

Aceste condiţii sunt: a. existenţa unui contract de muncă valabil încheiat între angajator şi salariat, b. existenţa unui fapt ilicit care să provină în mod direct sau indirect de la salariat şi

să fi fost săvârşit în legătură cu munca sa, c. angajatorul să fi suferit un prejudiciu care să fie cert şi să nu fi fost reparat încă, d. vinovăţia salariatului, e. să existe un raport de cauzalitate între fapta angajatorului şi prejudiciul suferit de

salariat. a. existenţa unui contract de muncă valabil încheiat între angajator şi salariat Prin salariat se înţelege în acest sens, persoana care este parte într-un contract

individual de muncă pe perioadă determinată, nedeterminată, cu timp integral sau parţial. Calitatea de salariat trebuie să existe la data săvârşirii faptului prejudiciabil, chiar dacă ulterior persoana vinovată încetează să mai fie salariatul angajatorului prejudiciat573.

572 Pentru mai multe detalii privind regresul comitentului a se vedea C. Stătescu, C. Bârsan, op. cit., pag. 258 – 263. 573 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 485 .

325

Sunt asimilate calităţii de salariat următoarele situaţii574: - cazul ucenicilor sau al persoanelor care sunt parte într-un

contract de calificare sau adaptare profesională, - salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la domiciliu, - cazul salariatului detaşat, pentru pagubele produse unităţii la

care este detaşat, Dimpotrivă, nu se vor aplica prevederile legislaţiei muncii cu privire la răspunderea

patrimonială în următoarele cazuri: - în cazul muncii prin agent temporară, pentru pagubele produse de salariaţii angajaţi

în acest fel, unităţii în cadrul căreia desfăşoară munca temporară. b. existenţa unui fapt ilicit care să provină în mod direct sau indirect de la

salariat, şi să fie în legătură cu munca sa, Faptul ilicit prejudiciabil este întotdeauna şi abatere disciplinară575, prejudiciul se

produce efectiv printr-o încălcare, cu vinovăţie, a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici – art. 263 alin. 2 din Codul muncii.

Faptul ilicit poate proveni: - în mod direct prin fapta salariatlui, spre exemplu, salariatul

distruge un bun al societăţii prin manevrarea lui în mod greşit sau

- în mod indirect, de exemplu, salariatul nu dă instrucţiunile necesare exploatării corecte a unui utilaj sau nu ia măsurile necesare protejării unui utilaj împotriva coroziunii.

Art. 270 din Codul muncii impune condiţia esenţială ca paguba să fi fost produsă de salariat în legătură cu munca lor. Cu alte cuvinte, faptul prejudiciabil săvârşit de acesta trebuie să aibă legătură, într-o formă sau alta, cu atribuţiile de serviciu. Aceasta nu presupune neaparat ca paguba să fi fost produsă angajatorului în timpul programului de lucru.

În situaţia în care salariatul produce un prejudiciul angajatorului în timpul programului de lucru, dar care nu are legătură cu atribuţiile sale de serviciu, el va răspunde faţă de angajator în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile delictuale576.

Prejudiciul trebuie să aibă legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului în cauză nu ale unui alt salariat. De aceea, în situaţia în care avem de-a face spre exemplu cu răspunderea unui şef de serviciu pentru neluarea unor măsuri impuse de cerinţele activităţii ceea ce a generat sau favorizat producerea unui prejudiciul de către un alt salariat, avem de-a face cu o răspundere pentru fapta proprie, rezultată din nerespectarea propriilor atribuţii de serviciu, nu cu o răspundere pentru fapta altuia.

Evident, în această situaţie prejudiciul în ansamblu se recuperează atât de la şefului de serviciu cât şi de la salariatul direct vinovat, proporţional cu contribuţia fiecăruia la producerea pagubei, fără ca angajatorul să poată obţine mai mult decât prejudiciul efectiv produs şi beneficiul nerealizat.

c. angajatorul să fi suferit un prejudiciu Prejudiciul trebuie să îndeplinească cerinţele generale prevăzute de dreptul comun în

materie şi anume: - să fie real,

574 Idem. 575 D. Crumpănă, Aspecte privind modalitatea de constatare a prejudiciilor cauzate de salariat angajatorului său, în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 2/2007. 576 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 488.

326

- să fie cert, - să fie actual, - să nu fi fost reparat încă.

Prejudiciul trebuie să îndeplinească şi anumite cerinţe specifice răspunderii patrimoniale, şi anume:

- să fie un prejudiciu material Spre deosebire de răspunderea angajatorului faţă de salariat, răspunderea salariatului

faţă de angajator, nu poate fi antrenată decât pentru repararea daunelor materiale. Legea 237/2007 nu a modificat în sensul acoperirii şi a daunelor morale decât prevederile art. 269 din Codul muncii privind răspunderea angajatorului. În consecinţă, legiuitorul a înţeles să excludă din sfera răspunderii patrimoniale a salariatului prejudiciile morale577.

d. să existe un raport de cauzalitate între fapta angajatorului şi prejudiciul

suferit de salariat Între fapta ilicită a salariatului şi prejudiciul suferit de angajator trebuie să existe o

legătură de la cauză la efect. Se poate aprecia drept cauză a prejudiciului fapta care a produs transformarea

prejudiciului în realitate prejudiciabilă. În mod concret însă, aprecierea trebuie realizată de la caz la caz, selectiv şi gradual578. 2. Cauzele de nerăspundere patrimonială

Salariatul nu va răspunde patrimonial atunci când intervin în favoarea sa cauze de

nerăspundere patrimonială. Acestea vor fi cauzele de nerăspundere prevăzute de dreptul comun la care se vor adăuga şi unele cauze de nerăspundere reglementate de prevederile speciale ale legislaţiei muncii.

Art. 270, alin. (2) prevede că salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului, fără a oferi alte explicaţii.

Sunt cauze de nerăspundere patrimonială579: executarea unei obligaţii legale sau contractuale (a ordinului de serviciu, cu

excepţia ordinului vădit ilegal, pentru a cărei executare salariatul va răspunde patrimonial, sau a unei obligaţii contractuale care revine angajatorului şi care se execută efectiv de salariat);

acordul angajatorului – reprezintă situaţia în care angajatorul autorizează pe salariat să procedeze la efectuarea de operaţiuni ce au drept efect diminuarea patrimoniului său (operaţiunile de casare a bunurilor din inventar);

starea de necesitate; forţa majoră şi cazul fortuit; riscul normal al serviciului. Aceasta este o cauză de nerăspundere specifică

dreptului muncii. Potrivit prevederilor art. 270, alin. (2) din Codul muncii pentru pagubele ce se încadrează în riscul normal al serviciului. Întrucât Codul muncii nu oferă o definiţie a acestei cauze de nerăspundere, stabilirea noţiunii de risc normal se va face de la caz la caz, în funcţie de particularităţile fiecărei situaţii, specificul activităţii, etc.

577 A se vedea I.T. Ştefănescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. (1) din Codul muncii, în “Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 4/2007, pag. 13 – 14. 578 I. T. Ştefănescu, Tratat..., op. cit., p. 492 579 I. T. Ştefănescu, Tratat..., op. cit., pp. 495 – 496; Al. Ţiclea, Tratat ..., op. cit., pp. 815 - 819

327

3. Obligaţia de restituire a salariaţilor Obligaţia de restituire a salariaţilor este o instituţie distinctă de răspunderea

patrimonială a salariatului. Cu toate acestea legiuitorul a ales să o reglementeze la un loc cu aceasta.

Potrivit art. 272 din Codul muncii, salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor.

Obligaţia de restituire intervine în sarcina salariaţilor atunci când: - salariatul a primit sume de bani care nu i se cuveneau, - salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau, - salariatului i s-au prestat servicii care nu i se cuveneau. Anumite caracteristici se impun a fi subliniate în ceea ce priveşte obligaţia de

restituire a salariaţilor şi anume: - nu există vinovăţia salariatului care a primit sumele, bunurile sau serviciile

angajatorului, - sumele, bunurile sau serviciile prestate trebuie să aibă legătură cu munca

salariatului, în caz contrar nu se poate vorbi despre obligaţia de restituire reglementată de Codul muncii, ci salariatul va trebui să restituie sumele primite necuvenit în temeiul dispoziţiilor de drept comun,

- obligaţia de restituire presupune întotdeauna vinovăţia unui alt salariat vinovat de plata sumelor, predarea bunurilor sau prestarea serviciilor fără drept. Acesta va avea o răspundere subsidiară şi va răspunde faţă de angajator în temeiul prevederilor Codului muncii referitoare la răspunderea patrimonială, numai în măsura în care prejudiciul nu se va putea recupera de la salariatul care a primit sumele, bunurile sau căruia i s-au prestat serviciile580.

Procedura de recuperare a prejudiciului este aceeaşi cu cea prevăzută de Codul muncii pentru răspunderea patrimonială. 4. Răspunderea materială a salariaţilor din structura instituţiilor militare sau militarizate

Răspunderea materială a salariaţilor civili din structura instituţiilor militare sau

militarizate este reglementată de prevederile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 121/1998. Dat fiind caracterul de lege specială al OUG 121/1998 răspunderea materială a militarilor a rămas o formă specifică de răspundere, de sine stătătoare, în ciuda înlăturării în totalitate a acestei formă de răspundere prin adoptarea noului Cod al muncii.

Ordonanţa cuprinde prevederi referitoare la trei instituţii juridice:581 - răspunderea materială, - obligaţia de restituire, - răspunderea instituţiilor publice indicate în art. 2, pentru prejudiciile suferite de către

militari şi salariaţii civili din culpa acestor instituţii.

Sfera de aplicare a Ordonanţei: Ordonanţa se aplică următoarelor categorii de persoane:

- militarilor în termen şi militarilor cu termen redus, - cadrelor militare,

580 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 502. 581 Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Ordonanţei Guvernului nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor, în "Dreptul", nr. 12/1998.

328

- rezervişti concentraţi sau mobilizaţi, - elevi şi studenţi ai instituţiilor militare de învăţământ, - militari angajaţi pe bază de contract, - militarilor aflaţi în misiune în afara graniţelor ţării, - salariaţilor civili din structura instituţiilor militare sau militarizate.

Tot în ceea ce priveşte sfera de aplicare a dispoziţiilor Ordonanţei, art. 2 din Ordonanţă prevede: răspunderea materială este angajată, în condiţiile prezentei ordonanţe, pentru pagubele în legătură cu formarea, administrarea şi gestionarea resurselor financiare şi materiale, provocate de militari din vina acestora şi în legătură cu îndeplinirea serviciului militar sau a atribuţiilor de serviciu în cadrul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii Externe, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale şi Ministerul Justiţiei.

Obligarea la plata despăgubirilor pentru pagubele produse sau a contravalorii bunurilor şi serviciilor nedatorate, precum şi obligarea la restituirea sumelor încasate fără drept se face prin decizie de imputare, în cazul în care recuperarea nu s-a făcut prin angajament de plată.

5. Procedura de stabilire a răspunderii patrimoniale a salariatului Potrivit art. 164 din Codul muncii, reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În literatura de specialitate582 s-a apreciat că nimic nu le împiedică pe cele două părţi ale contractului individual de muncă să convină prin bună-învoială asupra întinderii despăgubirii şi modalităţii de reparare a prejudiciului, conform normelor dreptului comun la care se vor aplica prevederile speciale ale legislaţiei muncii.

Din raţiuni legate de probaţiune, acordul părţilor trebuie implicit consemnat într-un înscris. Executarea în fapt a acordurilor dintre părţi privind recuperarea pagubei, a actelor

unilaterale ale salariaţilor, atunci când salariatul consimte să repare prejudiciul de bună voie, se va face, în cazul în care părţile se înţeleg şi asupra acestei modalităţi, prin plata efectivă de către salariat a datoriei sub forma ratelor lunare prevăzute de art. 273 din Codul muncii, în schimbul cărora se vor emite salariaţilor chitanţe descărcătoare583.

În ceea ce priveşte modalitatea efectivă de constatare a pagubei de către angajator,

dispoziţiile Codului muncii nu fac nici o precizare. În schimb, constatarea de către angajator a abaterii disciplinare şi dimensionarea

sancţiunii corespunzătoare gravităţii acesteia, are loc în urma efectuării cercetării prealabile a faptei ce constituie abatere de către o comise numită de angajator în acest scop.

Revenind la modalitatea de constatare de către angajator a pagubei pe care i-a produs-o salariatul său, potrivit prevederilor art. 95 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel

582 A se vedea A. Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003; A. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în Revista de Drept Comercial nr. 7-8/2003, pag. 65 şi urm., I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 726-728, M.M. Moceanu, Noul Cod al Muncii.Răspunderea juridică, în Raporturi de muncă, nr. 4/2003, pag. 40. 583 A se vedea, D. Crumpănă, Aspecte privind modalitatea de stabilire şi recuperarea a pagubei cauzate de salariat angajatorului său, în RRDM, nr. 3/2005, p. 106

329

naţional pe anii 2007-2010, confederaţiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili, în condiţiile legii răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii.

La momentul producerii unui prejudiciu angajatorului, pot apărea mai multe situaţii: 1. angajatorul cunoaşte atât producerea pagubei cât şi autorul acesteia, fiind

necesară doar determinarea cuantumului prejudiciului, 2. angajatorul are cunoştinţă de producerea pagubei, dar nu şi de autorul

acesteia, motiv pentru care este necesară atât dimensionarea prejudiciului cât şi determinarea autorului său.

În ceea ce priveşte răspunderea reparatorie a gestionarilor, aceasta este în continuare

reglementată de prevederile Legii 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legatură cu gestionarea bunurilor organizaţiilor socialiste584 – lege specială, fireşte cu aplicarea restricţiilor noi prevăzute de Codul muncii, care a modificat implicit şi parţial dispoziţiile acestui act normativ585. Constatarea pagubelor produse de gestionari în inventarul care le-a fost încredinţat se face conform prevederilor Normelor privind organizarea şi efectuarea inventarierii elementelor de activ şi de pasiv, aprobate prin Ordinul nr. 1753/2004 al Ministerului Finanţelor Publice586.

În conformitate cu prevederile acestora inventarierea elementelor de activ şi de pasiv se efectuează de către comisii de inventariere, formate din cel puţin două persoane, numite prin decizie scrisă, emisă de persoanele autorizate. În decizia de numire se menţionează în mod obligatoriu componenţa comisiei, numele responsabilului comisiei, modul de efectuare a inventarierii, gestiunea supusă inventarierii, data de începere şi de terminare a operaţiunilor.

În urma constatării unei lipse în gestiunea unui salariat, se încearcă iniţial recuperarea acesteia pe cale amiabilă, sens în care se solicită gestionarului semnarea unui angajament de plată şi depunerea garanţiei constituită în numerar, potrivit legii precum şi achitarea de bună-voie a eventualelor diferenţe între garanţia pe care a constituit-o şi valoarea integrală a pagubei. În situaţia în care acesta refuză să procedeze la acoperirea prejudiciului prin bună învoială, se sesizează instanţa de judecată în vederea obţinerii titlului executoriu, care va fie iniţial executat asupra garanţiei constituite în numerar şi ulterior se vor urma căile de executare prevăzute de Codul muncii.

În ceea ce priveşte evaluarea judiciară, aceasta este întotdeauna posibilă în sfera

raporturilor de muncă, ori de câte ori părţile nu ajung la un acord asupra întinderii prejudiciului.

6. Procedura de recuperare a pagubei cauzate de salariat angajatorului său Recuperarea prejudiciilor cauzate de salariaţi angajatorilor lor se poate face prin mai următoarele modalităţi:

- prin achitarea benevolă de către salariat, în cazul în care între părţi s-a încheiat un acord privind recuperarea pagubei.

- prin chemarea în judecată a salariatului care refuză încheierea unui acord sau după încheierea unui asemenea acord refuză să achite de bunăvoie suma la care s-a angajat. În ambele cazuri vor trebui respectate prevederile art. 273 Codului muncii potrivit

căruia suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile 584 Publicată în “Buletinul Oficial” nr. 132 din 18 noiembrie 1969, cu modificările şi completările ulterioare. 585 A se vedea, Ştefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 717 586 Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1174 din 13 decembrie 2004.

330

salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

Aceasta concluzie se impune din interpretarea prevederilor art. 38 din Codul muncii conform căruia salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate587.

În cazul în care salariatul nu achită de bunăvoie prejudiciul şi se va trece la punerea în executare a hotărârii judecătoreşti putem întâlni următoarele situaţii:

a. salariatul vinovat este în continuare angajat al angajatorului pe care l-a păgubit. În aceasta situaţia angajatorul va putea trece la efectuarea de reţineri din salariu, fiind îndeplinite condiţiile art. 164, alin. (1) din Codul muncii588 şi cu respectarea ordinii de reţineri stabilită de alin. (2) al aceluiaşi articol şi celorlalte prevederi referitoare la răspunderea patrimonială şi de drept comun în materie.

Abia după împlinirea termenului de trei ani de la data efectuării primei rate de reţineri se va putea trece la punerea în executare silită a hotărârii pe calea procedurii de drept comun589.

b. salariatul vinovat este încadrat la alt angajator sau devine funcţionar public. În acest caz reţinerile din salariu se vor efectua de noul angajator, noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

c. salariatul vinovat nu mai lucrează la angajatorul păgubit şi nu se încadrează în muncă la un alt angajator, ori nu devine funcţionar public. În acest caz angajatorul păgubit va putea trece direct la punerea în executare silită a hotărârii judecătoreşti obţinute, fireşte, sub condiţia îndeplinirii tuturor cerinţelor legale. Bibliografie necesară aprofundării: 1. I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters şi Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 480-510. 2. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003. 3. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 797- 838. 4. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008. 5. I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în Revista „Dreptul”, nr. 4/2003. 6. Al. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în „Revista de Drept comercial” nr. 7-8/2003. 7. I.T. Ştefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Revista „Dreptul”, nr. 9/2003.

587 I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 506-507. 588 Potrivit art. 164 din Codul muncii potrivit căruia nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. 589 Art. 275 din Codul muncii. A se vedea I. T. Ştefănescu, Tratat..., op. cit., pag. 504

331

8. E. Lipcanu, Consideraţii critice în legătură cu o opinie aberantă referitoare la recuperarea de către angajator a prejudiciului pe care salariatul i l-a cauzat, în Revista „Dreptul”, nr. 4/2004 9. D. Crumpănă, Aspecte privind modalitatea de stabilire şi recuperare a daunei cauzate de salariat angajatorului său, în „Revista Română de Dreptul muncii”, nr. 3/2005. 10. B. Ştefănescu, I.T.Ştefănescu, Corelaţii între răspunderea administratorilor-salariaţi potrivit legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale şi răspunderea acestora conform legii nr. 53/2003 – Codul muncii, în „Dreptul”, nr. 2/2006 11. Ş. Beligrădeanu, Inadmisibilitatea – de regulă – a acordării daunelor morale în cadrul raportului juridic de muncă, reglementat de Codul muncii, în Revista „Dreptul”, nr. 2/2006. Întrebări recapitulative:

1. Care sunt formele răspunderii patrimoniale din dreptul muncii? 2. Care sunt condiţiile de antrenare a răspunderii patrimoniale a salariatului faţă de

angajator său? 3. Prezentaţi procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciului?

Teste de autoevaluare:

1. Salariatul răspunde pentru prejudiciul produs angajatorului său în temeiul: a. normelor şi principiilor răspunderii delictuale; b. normelor şi principiilor răspunderii contractuale; c. normelor şi principiilor răspunderii materiale. 2. Angajatorul poate fi obligat faţă de salariatul său: a. să suporte prejudiciul efectiv produs; b. să suporte beneficiul nerealizat; c. să suporte numai prejudiciul material. d. Niciuna din variantele de mai sus. 3. Dacă paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se

stabileşte: a. în mod egal faţă de toţi; b. proporţional cu salariul său brut de la data constatării pagubei; c. proporţional cu timpul efectiv lucrat de la data ultimului inventar; d. niciuna dintre varante. Răspunsuri corecte: 1. b; 2. a,b; 3. c. Teste de evaluare:

1. Pentru recuperarea prejudiciului, angajatorul : a. face reţineri din salariu o perioadă de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat

prima rată de reţineri; b. poate executa silit salariatul, în condiţiile Codului de procedură civilă; c. face reţineri care nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net al salariatului; d. niciuna din variantele de mai sus. 2. Cererea prin care fostul salariat solicită despăgubiri materiale ca urmare a neeliberării carnetului de muncă la data încetării contractului individual de muncă este de competenţa:

332

a. Judecătoriei în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea; b. Tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea; c. Tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa fostul salariat; d. în funcţie de cuantumul pretenţiilor, Judecătoriei sau Tribunalului, în a cărei

circumscriăţie îşi are sediul pârâtul.

3. Acţiunea având ca obiect obligarea angajatorului la plata prejudiciului produs salariatului său se poate formula: e. pe toată durata de valabilitate a contractului colectiv de muncă; f. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la concediu suplimentar; g. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune; h. nici una din variantele de mai sus.

4. Reţinerile din salar se pot face în baza: a. deciziei de imputare; b. angajamentului de plată; c. hotărârii definitive şi irevocabile; d. deciziei emisă de angajator ulterior constatării prejudiciului. Temă de casă. Realizaţi o comparaţie între răspunderea patrimonială a salariatului, prevăzută de art. 270 din Codul muncii, răspunderea gestionarilor, potrivit Legii nr. 22/1969 şi răspunderea militarilor, potrivit O.U.G. nr. 121/1998.

333

TEMA NR. 19

JURISDICŢIA MUNCII

I. Obiectivele temei de studiu: - Însuşirea noţiunii de jurisdicţie a muncii, ce are ca obiect soluţionarea conflictelor de

muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.

- Analiza aspectelor particulare ale jurisdicţie muncii, bazată pe dispoziţiile Codului muncii şi ale Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, faţă de jurisdicţia de drept comun, în temeiul Codului de procedură civilă.

- Însuşirea particularităţilor jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, ce îndeplineşte o funcţie de protecţie, ca şi normele de drept al muncii.

- Prezentarea tematicii se face prin folosirea unor multiple aspecte practice, în scopul cunoaşterii, aprofundării şi identificării problemelor specifice relaţiei, colective sau individuale, de muncă şi a jurisdicţiei acesteia.


- studentul să fie capabil să delimiteze litigiile de muncă de conflictele de muncă; - studentul să fie capabil să formuleze o acţune ce are ca obiect un conflict de drepturi; - studentul să fie capabil să prezinte procedura de soluţionare a litigiilor de muncă.

III. Cuvinte cheie: jurisdicţia muncii, celeritate, instanţă de judecată, complet de judecată, termene, sarcina probei, instanţă specializată, administrarea probelor. IV. Structura temei : I. Consideraţii generale privind jurisdicţia muncii şi litigiile de muncă

1. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. 2. Conflictele de muncă şi litigiile de muncă 3. Principiile jurisdicţiei muncii A. Rezolvarea pe cât posibil amiabilă a conflictelor de muncă

B. Accesibilitatea C. Sarcina probei incumbă angajatorului D. Celeritatea E. Compunerea instanţei F. Specializarea completului de judecată

4. Părţile conflictului de muncă. II. Soluţioneze conflictelor de muncă de instanţele judecătoreşti 1. Reguli generale 2. Organele de jurisdicţie a muncii existente în prezent 3. Competenţa materială

Judecătoria Tribunalul Curtea de apel

4.Competenţa teritorială

334

5. Compunerea instanţei în conflictele de muncă 6. Statutul juridic al asistenţilor judiciari 7. Termenele de sesizare a instanţei 8. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă. Hotărârile. 9. Căile de atac III. Soluţionarea litigiilor de muncă de către consiliile sau colegiile de

disciplină V. Rezumat: Părţile conflictelor de muncă se află în relaţii speciale. Pe de o parte salariatul şi/sau sindicatul, de cealaltă parte angajatorul şi/sau patronatul. Sediul materiei pentru jurisdicţia muncii îl constituie, în afară reglementărilor de procedură civilă de drept comun, Codul muncii – art. 281-291, Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea conflictelor de muncă, precum şi alte reglementări speciale. Dispoziţiile speciale reglementează numeroase particularităţi procedurale ale jurisdicţiei muncii. Conflictele de drepturi sunt conflictele de muncă având ca obiect exercitarea unor drepturi şi îndeplinirea unor obligaţii. Pentru ca să existe conflict de drepturi, adică litigiu de dreptul muncii, drepturilor şi obligaţiile în dispută trebuie să aibă ca izvor fie direct legea sau un alt act normativ, fie contractul colectiv sau contractul individual de muncă.

Conflictele de drepturi sunt conflicte judiciare. Ele se soluţionează de către instanţa de judecată legal sesizată.

I. Consideraţii generale privind jurisdicţia muncii şi litigiile de muncă 1. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris - drept; dico - a spune; el corespunde în

limba română cu a pronunţa dreptul sau a pronunţa ceea ce consacră legea. Activitatea de jurisdicţie sau activitatea de judecată are ca obiect soluţionarea de către

anumite organe şi potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc între subiecţii raporturilor juridice, în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul acestor raporturi de muncă590.

În sensul său larg, jurisdicţia cuprinde atât această calitate de rezolvare a litigiilor, cât şi ansamblul organelor care o înfăptuiesc, competenţele acestora şi procedura care trebuie urmată în soluţionarea cauzelor.

Organele de jurisdicţie procedează la soluţionarea cauzelor dacă sunt sesizate şi, prin hotărârea pe care o pronunţă, se desesizează. Ele restabilesc ordinea de drept, pronunţându-se în cazuri determinate. Acestea sunt limitele în care se înfăptuiesc actele jurisdicţionale.

Înfăptuirea justiţiei este atribuţia proprie a instanţelor judecătoreşti591, prin excepţie, ea este dată în competenţa altor organe care alcătuiesc jurisdicţiile speciale. Ceea ce justifică funcţionarea acestora este de natura litigiilor pe care sunt chemate să le rezolve.

590 A se vedea, S. Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985, pag. 302 şi urm.; C. Belu, Introducere în jurisdicţia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; C. Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998. 591 A se vedea art. 126 din Constituţie.

335

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de codul muncii, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit codului muncii592.

Aşadar, premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, se află în particularităţile raportului juridic de muncă şi în considerarea acestor particularităţi; ea îndeplineşte o funcţie de protecţie, ca şi normele de drept al muncii593.

2. Conflictele de muncă şi litigiile de muncă.

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi Codul muncii – Legea nr. 53/2003, utilizează terminologia „conflicte de muncă", după caz, „de drepturi” şi „de interese”; vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art.172 alin.3) noţiunea de „litigiu de muncă".

Se poate considera că există sinonimie între termenii „conflicte de drepturi" care sunt, de fapt, conflicte de muncă, după caz, individuale sau colective, şi „litigii de muncă". Diferenţa ar consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecăţii, adică referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicţie competent să-l soluţioneze594.

Având în vedere dispoziţiile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, noţiunea de „conflicte de muncă" are un caracter mai restrâns decât cea de „litigii de muncă", de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă (individuale sau colective). Aşa fiind, stricto sensu, litigiile de muncă, decurg din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă (de pildă raporturile deserviciu).

3. Principiile jurisdicţiei muncii

Caracterele generale ale jurisdicţiei muncii sunt aceleaşi cu ale procesului civil. Unele dintre ele provin din Constituţie, altele sunt principii de organizare a justiţiei ca serviciu public, iar altele sunt principii ale activităţii de judecată propriu - zisă. Caracterele jurisdicţiei sunt date de principiile ei. Principiile izvorăsc fie din legi, cu precădere din Constituţie, fie din economia reglementării. Principiile generale ale procesului civil produc efecte şi la nivelul jurisdicţiei muncii: a. principii constituţionale generale: legalitatea, egalitatea în faţa legii; b. principii constituţionale cu privire la jurisdicţie: imparţialitatea şi independenţa judecătorilor, principiul aflării adevărului, publicitatea dezbaterilor, dreptul la apărare; c. principii de organizare a justiţiei ca serviciu public: monopolul de stat, dublul grad de jurisdicţie, egalitatea în faţa justiţiei, gratuitatea, jurisdicţiile sunt permanente şi sedentare, colegialitatea, unitatea funcţiei jurisdicţionale, accesibilitatea; d. principiile dezbaterilor: contradictorialitatea, nemijlocirea, continuitatea, dreptul la apărare, rolul activ al judecătorului, disponibilitatea, publicitatea şi oralitatea.

Organizarea jurisdicţiei muncii ca o jurisdicţie specială rezidă în particularităţile raportului juridic generat de contractul de muncă595.

Principii specifice dreptului muncii:

592 A se vedea art. 281 din Codul muncii. 593 C. Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, pag. 24. 594 Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată, vol.XXXIV (vol.4/1999), Editura Lumina Lex, Bucureşti. 595 S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Litigiul de muncă, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1975, pag. 44; I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 71.

336

A. Rezolvarea pe cât posibil amiabilă a conflictelor de muncă Este de menţionat obligaţia judecătorului de a încerca soluţionarea amiabilă a

conflictului de drepturi, dând părţilor sfaturi de împăcare596. De lege lata, este obligatorie încercarea de a soluţiona pe cale amiabilă orice conflict

de muncă, inclusiv a conflictelor de drepturi.597 Această obligaţie incumbă ambelor părţi. B. Accesibilitatea

În ceea ce priveşte accesibilitatea jurisdicţiei trebuie precizat că ea se realizează la nivelul jurisdicţiei muncii prin două împrejurări: gratuitatea justiţiei, întrucât conflictele de muncă sunt scutite de taxă de timbru, şi proximitatea instanţei.

Trebuie precizat că gratuitatea jurisdicţiei muncii nu este generală, adică nu se extinde asupra tuturor laturilor procesului. Vor putea fi cheltuieli de judecată în litigiile de muncă: de exemplu cheltuieli de transport, onorariul de avocat. C. Sarcina probei incumbă angajatorului

Sarcina probei în conflictele de drepturi este una dintre cele mai importante împrejurări dintr-un proces.

În spirtul general al noului Cod al muncii, în concordanţă cu tradiţia vechilor reglementări ale dreptului muncii, salariatul are o poziţie mai bună în conflictul de muncă598. Sarcina probei îi incumbă angajatorului.

Aşadar, prin excepţie de la regula ca reclamantul trebuie să-şi dovedească pretenţiile, indiferent dacă este reclamant sau pârât salariatul va putea pretinde angajatorului să depună dovezi în combaterea poziţiei sale (a salariatului). Această spectaculoasă răsturnare ope legis a sarcinii probei, faptul că angajatorul pârât trebuie să facă dovada falsităţii celor afirmate, dar nedovedite, de către salariat, nu poate fi considerată ca fiind contrară prezumţiei de nevinovăţiei. Afirmaţiile salariatului capătă prin forţa legii valoarea unor prezumţii, mai presus de aprecierea judecătorului. Iar angajatorul trebuie să răstoarne aceste prezumţii, cu dovezi directe, sau măcar circumstanţiale, care să ivească în mintea judecătorului prezumţii mai puternice decât cele reprezentate de afirmaţiile salariatului.

D. Celeritatea Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de

urgenţă599. La fel şi administrarea probelor, se face în regim de urgenţă. Un alt aspect care scoate în evidenţă celeritatea judecării conflictelor de muncă este lipsa apelului în această materie. Hotărârea pronunţată de prima instanţă în litigiile de muncă este executorie. E. Compunerea instanţei

Implicarea în procesul de jurisdicţie a altor persoane decât părţile este specifică dreptului muncii.

Judecătorii care soluţionează în primă instanţă litigiile de dreptul muncii sunt ajutaţi de asistenţi judiciari, care sunt reprezentanţi ai intereselor părţilor în litigiu: salariatul şi angajatorul. Asistenţii judiciari participă la procesul jurisdicţional, dar numai în mod consultativ, nu decizional. 596 Art. 76 din Legea nr. 168/1999: „La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.” 597 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 335. 598 Art. 287 din Codul muncii: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.” 599 Art. 286 alin. 1 din Codul muncii.

337

F. Specializarea completului de judecată

Judecarea cauzei de către un complet specializat este întotdeauna obligatorie, în ce priveşte litigiile de muncă. Completele care se pronunţă în conflictele de muncă sunt întotdeauna specializate, atât atunci când judecata se face de către o instanţă unde există o secţie specializată, cât şi atunci când nu există o secţie specializată.

Specializarea completului de judecată şi pluralitatea organelor de jurisdicţie a muncii denotă preocuparea legiuitorului pentru o jurisdicţie a muncii calificată.

4. Părţile conflictului de muncă.

Prin art. 282 din Codul muncii pot fi părţi în conflictelor de muncă: a) . Salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în

temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; b) . Angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară,

utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;

c). Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de către organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Rezultă logic, că, anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului (art. 28 din Legea nr. 54/2003 privind sindicatele).

d). alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă.

Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii: - angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale

şi/sau morale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc. (art. 269 alin.1 din Codul muncii);

- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor (art. 273 din Codul muncii);

- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele materiale şi/sau morale pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin.1 din Codul muncii).

Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 - 56 din Codul de procedură civilă, prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă (intervenţia, cererea de chemare în garanţie).

Procurorul. Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă "procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor".

338

II. Soluţioneze conflictelor de muncă de instanţele judecătoreşti

1. Reguli generale

Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea şi funcţionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluţiona litigii de muncă.

Potrivit art. 126 alin.1 din Constituţie "Justiţia se realizează prin Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite prin lege". Rezultă că aceste instanţe au competenţa de drept comun în materia litigiilor de muncă, rezolvarea lor de către alte organe este excepţională.

Potrivit art. 126 alin.5 din Constituţie prin lege organică pot fi înfiinţate instanţe specializate în anumite materii, cu posibilitatea participării, după caz, a unor persoane din afara magistraturii.

Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

Art. 2 pct. 1 lit.c din Cod procedură civilă dispune că tribunalele judecă, în primă instanţă, conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. În acelaşi spirit, art 36 alin. 3 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară600 prevede că în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.

În temeiul unor dispoziţii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la relaţiile de muncă ce se judecă în primă instanţă, nu de tribunale, ci de judecătorii sau curţi de apel. Hotărârile pronunţate în fond de tribunale sunt definitive şi executorii de drept (art. 289 din Codul muncii); ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 80 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă), o atare competenţă revenind curţilor de apel (art. 3 pct.3 din Codul de procedură civilă), în cadrul cărora funcţionează, de asemenea, complete specializate, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale (art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004).

2. Organele de jurisdicţie a muncii

Din coroborarea textelor legale, organele de jurisdicţie a muncii sunt, în prezent, următoarele:

instanţele judecătoreşti; consiliile (colegiile) de disciplină; alte organe care, pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercită şi atribuţii

sdicţionale.

3. Competenţa materială

Competenţa în general, desemnează capacitatea unei autorităţi publice, a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva sau de a se pronunţa asupra unei probleme601.

În cadrul competenţei jurisdicţionale se face distincţie între competenţa materială şi competenţa teritorială.

Prin competenţa materială (rationae materiae) se delimitează pe verticală, pe linie ierarhică, între instanţele de grad diferit, sau între instanţe de drept comun şi instanţe

600 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 27 din 3 septembrie 2005. 601 Mic dicţionar enciclopedic român, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978; Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1995, vol. 15, pag.105.

339

speciale602. Competenţa materială este reglementată de norme imperative, părţile nu pot nici chiar cu încuviinţarea instanţei, să deroge de la aceste norme.

Judecătoria Potrivit art. 1 pct. 1 din Cod procedură civilă, judecătoriile judecă în primă instanţă,

toate procesele şi cererile, în afară de cele date prin lege în competenţa altor instanţe. Aşadar, legea stabileşte competenţa generală sau de drept comun a judecătoriilor603.

Potrivit dispoziţiilor legale, judecătoria soluţionează: - litigiile privind carnetul de muncă (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de

muncă, în vigoare până la data de 01.01.2011); - cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor

sindicale de la nivelul unităţilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă);

- cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice604. Tribunalul

Prin modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi605. Dar, după modificarea şi publicarea Legii nr. 304/2004 în anul 2005 s-a renunţat la înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale idee ce fusese apreciată606 „ca fiind deosebit de pozitivă", întrucât ar fi asigurat „efectiv, în mai mare măsură, specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii şi, respectiv, al asigurărilor sociale (...) prin menţinerea stabilităţii lor la tribunalele amintite".

Vor funcţiona, însă, în continuare, complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.

Tribunalul ca instanţă competentă să soluţioneze conflictele dintre salariaţi şi angajatori (art. 284 din Codul muncii) este competent să judece şi litigiile referitoare la modificarea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi pe cele referitoare la salarizarea sau condiţiile de muncă ale acestora.

Art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 70 din Legea nr.168/1999 privind conflictele de muncă, aceste conflicte se soluţionează de către instanţe stabilite conform Codului de procedură civilă.

Potrivit art. 2 pct. 1 lit. c din Codul de procedură civilă, tribunalale judecă în prima instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.

Curtea de apel

602 V. M. Ciobanu, Tratat teoretic şi practic de procedură civilă, vol. II, Editura Naţional, Bucureşti,1997, pag. 401. 603 I. Leş, Principii şi instituţii de drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, pag. 293. 604 Art. 2, alin. 2 din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ai salariaţilor, publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996; actul constitutiv şi statutul casei de ajutor reciproc a salariaţilor se depun, împreună cu cererea pentru dobândirea personalităţii juridice la judecătoria în a cărei rază teritorială aceasta îşi are sediul. 605 Curtea Supremă de Justiţie, secţii unite, decizia nr.ll din 31 martie 2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 455 din 25 iunie 2003, pag. 214 - 215. 606 Ş. Beligrădeanu, Consideraţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalele specializate de muncă şi asigurări sociale, precum şi a asistenţilor judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în „Dreptul” nr. 9/2004, pag. 3.

340

În materia conflictelor de muncă, curtea de apel are competenţa materială de a judeca, în primă instanţă potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, doar cererea formulată de conducerea societăţii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Sub aspectul competenţei teritoriale este competentă de a soluţiona cererea de suspendare curtea de apel în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea. Regimul de soluţionare cu celeritate a conflictelor de muncă se regăseşte şi în judecarea acestei cereri în sensul că aceasta se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare, iar hotărârile pronunţate sunt irevocabile potrivit art. 56 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Ca instanţe de recurs, judecă cererile îndreptate împotriva sentinţelor pronunţate de tribunal în conflictele de muncă. În acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 prevede că şi în cadrul Curţilor de apel funcţionează secţii sau după caz complete specializate pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi pentru cauze de contencios administrativ şi fiscal.

4. Competenţa teritorială

Art. 284 alin. 2 din Codul muncii dispune că cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul. Este o derogare de la regula generală prevăzută de Codul de procedură civilă, conform căreia cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului (art.5). Derogarea este justificată având în vedere că de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, creându-i-se astfel o facilitate. Chiar şi atunci când angajatorul este reclamant se dă satisfacţie cerinţei apropierii justiţiei de locul de muncă.

Din termenii textului respectiv al Codului muncii rezultă că, în domeniul conflictelor de muncă, competenţa teritorială nu este alternativă, ci revine exclusiv instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori după caz, sediul607.

În acest sens, art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, care stabilea o atare competenţă a instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea, a fost implicit abrogat de art. 298 alin. 2 din Codul muncii608.

Sunt însă acte normative care stabilesc expres competenţa teritorială a judecătoriei în raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară (sau şi-a desfăşurat) activitatea salariatul în cauză, de exemplu3:

- art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă stabileşte competenţa teritorială a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de muncă;

- art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede: constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale este de competenţa judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

Necompetenţa teritorială ca şi cea materială, dacă nu a fost ridicată de părţi, trebuie să fie pusă în discuţie de către instanţă, respectiv din oficiu. Excepţia de necompetenţa este mijlocul procedural prin care una din părţi poate solicita instanţei de judecată investită cu soluţionarea cauzei să se desesizeze şi să trimită cauza spre soluţionare la instanţa de judecată sau la organul cu atribuţii jurisdicţionale competent potrivit legii. Această excepţie dacă nu este ridicată de părţi, de regulă de către pârât întrucât el este afectat de chemarea în faţa altei instanţe decât cea competentă609, trebuie ridicată şi pusă în discuţia părţilor de către instanţa 607 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 1262/2004, în „Pandectele Române" nr. 1/2005, pag. 57. 608 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 3048/2004, în „Dreptul" nr. 5/2005, pag. 246. 609 Ioan Leş, op. cit, vol.l, pag.340.

341

de judecată întrucât nesocotirea normelor de competenţă absolută atrage nulitatea hotărârii judecătoreşti pronunţate.

Excepţia se judecă de către instanţa care a fost sesizată cu acţiunea principală şi se judecă cu prioritate faţă de celelalte excepţii.

Asupra excepţiei instanţa se va pronunţa printr-o încheiere în cazul respingerii acesteia atunci când o găseşte neîntemeiată şi va trece la judecarea pricinii, cel nemulţumit putând să facă, potrivit legii, apel sau recurs după darea hotărârii asupra fondului (art. 158 alin. 2 din Codul de procedură civilă).

Dacă instanţa găseşte excepţia întemeiată se va pronunţa printr-o hotărâre de declinare a competenţei, consecinţa acesteia fiind dezinvestirea instanţei sesizate cu judecarea cauzei şi trimiterea acesteia la instanţa sau organul cu atribuţii jurisdictionale competent potrivit legii (art.158 alin.3/Cod procedură civilă). Împotriva acestei hotărâri se poate exercita recurs, în termen de 5 zile de la pronunţare. Dosarul va fi trimis instanţei competente sau, după caz, altui organ cu activitate jurisdictională competent, de îndată ce hotărârea de declinare a competenţei a devenit irevocabilă.

5. Compunerea instanţei în conflictele de muncă

Art. 58 alin.1din Legea nr. 304/2004 „completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari”. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ; opinia lor se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează (alin.2).

Completul de judecată este prezidat, prin rotaţie, de către unul dintre membrii acestuia610. Deşi din completul specializat pentru cauzele de conflicte de muncă şi asigurări sociale fac parte şi asistenţi judiciari, iar textul legal nu distinge, în practică asistenţii judiciari nu prezidează niciodată şedinţa de judecată, ci numai judecătorii.

Conform art. 54 alin. 2 din Legea nr. 304/2004, recursurile se judecă în complet format din 3 judecători.

6. Statutul juridic al asistenţilor judiciari

Statutul juridic al asistenţilor judiciari este reglementat de Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, Hotărârea Guvernului nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari1 şi de Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti611.

Numărul total al posturilor de asistenţi judiciari şi repartizarea acestora pe instanţe de stabilesc prin Ordin al ministrului justiţiei. Consiliul Economic şi Social propune candidaţii în limita numărului de posturi din listele întocmite de confederaţiile patronale şi cele sindicale.

Numirea în funcţie este de competenţa ministrului justiţiei, pe o perioadă de 5 ani. Pot fi numiţi asistenţi judiciari cei ce îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: - au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu; - sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare; - au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani; - nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie; - cunosc limba română;

610 Art. 52 alin. (2) din Legea nr. 304/2004. 611 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 958 din 28 octombrie 2005.

342

- sunt apte, din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea funcţiei (art.110 din Legea nr. 304/2004).

Asistenţii judiciari se bucură de stabilitate (art. 111 alin.1), iar statutul lor juridic se aseamănă cu cel al magistraţilor.

Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.

Rolul asistenţilor judiciari este de a atrage atenţia judecătorilor asupra intereselor părţilor litigante. Asistenţii judiciari sunt în realitate susţinătorii intereselor părţilor aflate în proces.

7. Termenele de sesizare a instanţei

Cererile în vederea soluţionării conflictelor de muncă, potrivit art. 283 din Codul

muncii, pot fi formulate: a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată

decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat deciziei de sancţionare disciplinară;

c. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariaţi, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d. pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

Potrivit art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, împotriva măsurii luate de unitate privind rectificarea din oficiu a înscrierilor efectuate, precum şi refuzului de a înscrie în carnetul de muncă unele date rezultând din acte sau de a efectua rectificările unor înscrieri, în cazul neeliberării carnetului de muncă la încetarea activităţii, titularul se poate adresa cu plângere în termen de 30 de zile de la data comunicării la judecătorie.

Referitor la constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către organizaţiile sindicale la nivel de unitate, legiuitorul nu a stabilit un termen; reprezentativitatea se constată de instanţa de judecată la cererea acestora, hotărârea fiind supusă recursului612.

În ceea ce priveşte casele de ajutor reciproc ale salariaţilor care sunt asociaţii fără scop patrimonial, Legea nr. 122/1996 nu stabileşte un termen înăuntrul căruia se face sesizarea instanţei de judecată, salariaţii hotărând momentul depunerii actelor în vederea dobândirii personalităţii juridice.

Termenele se calculează potrivit regulii stabilite de art. 1887 din Codul civil, adică se va exclude ziua în care termenul începe să curgă, fiind însă inclusă în calcul ziua în care se sfârşeşte termenul613.

612 Art.17, alin.2, lit.b şi alin.3 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă. 613 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 358

343

Tribunalul judecă potrivit art. 71 şi art. 73 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă coroborat cu art. 283 din Codul muncii cererile celor ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a. măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă;

b. constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestora;

c. constatarea încetării unui contract colectiv de muncă; d. plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format

obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale ale salariaţilor faţă de angajator.

Persoana care a pierdut termenul de sesizare a instanţei de judecată poate cere acesteia, pentru motive temeinice, repunerea în termen. Pierderea termenului trebuie să fie consecinţa unor împrejurări obiective de natură să înlăture culpa persoanei privind exerciţiul tardiv al dreptului la acţiune614. Sunt motive temeinice pentru repunerea în termen situaţiile exterioare voinţei şi acţiunii titularului dreptului care l-au împiedicat pe acesta să-şi exercite dreptul la acţiune înlăuntrul termenului de prescripţie615.

8. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă. Hotărârile.

Desfăşurarea judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale - printre care şi cele referitoare la competenţă, pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi determinate de specificul litigiilor de muncă.

În soluţionarea conflictelor de muncă legea reglementează unele reguli procedurale speciale, imperativul fiind acela al urgenţei616.

Astfel, art. 286 din Codul muncii şi art. 74 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prevăd că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă; termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Termenul de 15 zile are natura juridică a unui termen de recomandare relativ, încălcarea lui neavând efecte asupra valabilităţii hotărârii judecătoreşti pronunţate617, cel mult putând atrage sancţionarea disciplinară a judecătorilor.

Învestirea instanţei se face, prin cererea de chemare în judecată, care trebuie să aibă conţinutul unei cereri de chemare în judecată obişnuite618, prevăzut de art. 112 din Codul de procedură civilă, cu precizarea că, în ceea ce priveşte cerinţa arătării dovezilor pe care se sprijină fiecare capăt de cerere că, atunci când cererea de chemare în judecată este formulată de către salariat, dat fiind faptul că sarcina probei este inversată în conflictele de muncă, esenţială este doar menţionarea înscrisurilor, care urmează a fi înfăţişate de către angajator. Efectele introducerii cererii de chemare în judecată sunt aceleaşi, respectiv învestirea instanţei şi fixarea cadrului procesual cu privire la părţi, obiect şi cauză.

Art. 286 alin. 3 din Codul muncii şi art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă dispun că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost 614 Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr. 1438/1978, Culegere de decizii,1978, pag. 244; P. Perju, Sinteză de practică judiciară din circumscripţia Curţii de Apel Suceava în materiile dreptului muncii, dreptului familiei şi contenciosului administrativ, în „Dreptul” nr. 8/1995, pag. 69. 615 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 735 616 A se vedea A. Ţiclea, Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare asupra acesteia, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 2/2005, pag. 20 - 23. 617 A. Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag. 709; V. Barbu, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, pag. 443. 618 M. Tabârcă, Drept procesual civil, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2005, pag. 356

344

înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de art. 89 din Codul de procedură civilă pentru ca procedura de citare să fie valabilă.

Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 şi art. 285 din Codul muncii toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor acestei legi sunt scutite de taxă de timbru619. Scutirea de taxa de timbru a acţiunilor şi cererilor formulate în materia conflictelor de drepturi respectă principiul ce guvernează legislaţia muncii, acela de protecţie a salariatului. Principiul accesibilităţii este un principiu simetric, în sensul că sunt scutite de timbraj atât acţiunile introduse de către salariaţi şi organizaţiile sindicale, cât şi cele introduse de angajatori şi organizaţiile patronale.

La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor620. Neîndeplinirea acestei obligaţii de către instanţă atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunţate întrucât instanţa a nesocotit o normă juridică imperativă621.

În art. 287 din Codul muncii este consacrată obligaţia angajatorului ca până la prima zi de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa, sarcina probei revenind angajatorului.

Legiuitorul prin noua reglementare vădit superioară, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, acordă celeritate soluţionării conflictului de drepturi, prin instituirea sarcinei probei unităţii printr-o normă juridică imperativă astfel încât nerespectarea acestei îndatoriri procesuale atrage decăderea unităţii din dreptul de a propune dovezi, situaţie ce îngreunează unităţii situaţia în procesul respectiv.

În conflictele de drepturi sarcina probei este răsturnată în sensul că aceasta revine unităţii. Este firesc să fie aşa, întrucât documentaţia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de către unitate (decizia de concediere sau de sancţionare disciplinară a salariatului etc.) se află la aceasta, contestatorul neavând acces la documentaţie. Regula procesuală instituită de legiuitor este raţională şi reglementată printr-o normă juridică imperativă a cărei nerespectare conferă instanţei de judecată prerogativa de a decădea unitatea din beneficiul de a propune dovezi, trecând la soluţionarea cauzei, unitatea fiind astfel sancţionată pentru întârzierea nejustificată în administrarea probaţiunii. Cu toate acestea, chiar dacă legiuitorul instituie procedura de urgenţă în soluţionarea conflictului de drepturi, dacă se continuă judecata, administrarea probaţiunii este supusă aceloraşi cerinţe ale celerităţii, sub sancţiunea decăderii din beneficiul probei admise de instanţă pentru partea care întârzie nejustificat administrarea acesteia.

Referitor la decăderea din probă, instanţa o face de la caz la caz în funcţie de modul de apreciere al acesteia cu privire la noţiunea de întârziere pe care o asociază cu nejustificarea acesteia raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de către părţile dispun pentru procurarea şi administrarea lor622.

Încadrându-se în regimul de urgenţă, hotărârea prin care se soluţionează conflictul de drepturi se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, doar în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile.

În conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedură civilă dispozitivul hotărârii se întocmeşte de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată şi se semnează de judecători. Nesemnarea dispozitivului hotărârii atrage nulitatea hotărârii.

Amprenta celerităţii se regăseşte şi în posibilitatea amânării pronunţării hotărârii cu cei mult 2 zile comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia amânarea pronunţării nu va putea fi mai mare de 7 zile.

619 În acest sens este şi art.15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru (publicată în Monitorul Oficialal României, Partea I, nr. 173/1997, modificată ulterior). 620 Art. 76 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. 621 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007, pag. 736. 622 A se vedea M. L. Belu-Magdo, Conflictele colective şi individuale de muncă, Editura CH Beck, Bucureşti, 2001, pag. 213.

345

Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 şi art. 289 din Codul muncii hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii, dar nu şi irevocabile întrucât potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999, ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunţată de instanţa de fond. Caracterul definitiv al hotărârii provine de la lege.

Prin reglementarea cuprinsă în Codul muncii hotărârile judecătoreşti pronunţate în materia conflictelor de muncă sunt executorii respectiv pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter le este conferit de lege.

Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. Termenul de 15 zile cuprinde aşadar atât operaţiunea de redactare a hotărârii - obligaţie ce revine instanţei de judecată - cât şi operaţiunea de comunicare ce revine grefierului.

Din coroborarea dispoziţiilor art. 289 din Codul muncii cu dispoziţiile art. 278 pct. 8 şi art. 374 alin. (2) din Codul procedură civilă rezultă că hotărârile pronunţate în primă instanţă în materie de conflicte de muncă pot fi puse în executare silită fără a mai fi învestite cu formulă executorie623. Aşadar, hotărârile pronunţate în fond sunt nu numai definitive, ci şi executorii de drept. Specific dreptului muncii este nu faptul că hotărârea primei instanţe poate fi pusă în executare, ci faptul că ea nu trebuie învestită cu formulă executorie. Prin excepţie, se pot pune în executare fără învestire şi hotărârile executorii provizoriu, precum şi alte hotărâri prevăzute de lege care se execută fără formula executorie624. Printre acestea se numără hotărârile de jurisdicţie a muncii, potrivit art. 289 din Codul muncii, cu excepţia acelor hotărâri prin care salariatul este obligat la daune către angajator, caz în care caracterul executoriu se dobândeşte odată cu irevocabilitatea.

9. Căile de atac

Hotărârile date în soluţionarea conflictelor şi litigiilor de muncă sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs.

În cadrul procedurii de urgenţă instituită de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şiart. 286 alin. 1 din Codul muncii, termenul de recurs este mai scurt decât cel de drept comun, şi anume de 10 zile conform art. 80 din lege. Dacă Codul de procedură civilă reglementează de regulă două căi de atac, apelul şi recursul, Legea nr.168/1999 reglementează o singură cale de atac, recursul.

În conformitate cu prevederile art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 în caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza.

III. Soluţionarea litigiilor de muncă de către consiliile sau colegiile de disciplină

Printre organele competente să rezolve plângerile sau contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare se află şi consiliile disciplinare (de disciplină) sau colegiile de disciplină.

Potrivit unor statute de personal sau profesionale, în anumite domenii sunt organizate şi funcţionează consilii sau colegii, de disciplină.

623 I. T. Ştefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 9/2003, pag. 38; V. Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, pag. 445; Ş. Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului drept consecinţă a punerii în executare a unei hotărâri judecătoreşti definitive care, ulterior, este modificată sau casată în urma admiterii recursului angajatorului, în „Dreptul” nr. 1/2005, pag. 82 624 Art. 374 din Codul de procedură civilă.

346

Consiliile de disciplină sau colegiile de disciplină au ca trăsură comună faptul că se constituie în anumite sectoare, caracterizate printr-o disciplină a muncii specifică, mai riguroasă. Ele sunt formate din specialişti din cadrul acelora ce cunosc îndeaproape sarcinile şi răspunderile specifice activităţii respective.

În acest sens, precizăm Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic625, Legea nr. 304/2004 în ceea ce priveşte soluţionarea contestaţiilor personalului din magistratură, Legea nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic626, Legea nr.81/1997627 privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din România.

Bibliografie necesară aprofundării:

1. A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2008. 2. I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007. 3. R. Dimitriu, Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă – comentarii şi

explicaţii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007. 4. A. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, O. Ţinca, C.Tufan, Dreptul muncii, Editura

Rosetti, Bucureşti, 2004. 5. I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000. 6. R. Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editura Tribuna Economică,

Bucureşti, 2006. 7. C. Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998. 8. O.M. Corsiuc, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004. 9. Culegere de practică judiciară în materia litigiilor de muncă, Curtea de apel Bucureşti, Editura Universul

juridic, Bucureşti, 2005.

Întrebări recapitulative: 1. Care sunt principiile jurisdicţiei muncii? 2. Care sunt părţile conflictelor de drepturi? 3. Precizaţi competenţa materială şi teritorială în soluţionarea conflictelor de drepturi. 4. Care sunt termenele de sesizare a instanţei în soluţionarea conflictelor de drepturi? 5. Caracteristici ale procedura în faţa primei instanţe.

Teste de autoevaluare: 1. Acţiunea în restituirea drepturilor salariale cuvenite şi neplătite se prescrie în termen de: a. 3 ani de la data naterii dreptului la acţiune; b. 30 de zile de la data naşterii dreptului la acţiune; c. 6 luni de la data la care conducătorul unităţii a luat cunoştinţă de crerea formulată;

625 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior. 626 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 149 din 14 iulie 1995. 627 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 89 din 14 mai 1997.

347

d. niciuna din variantele de mai sus. 2. Cererea prin care se solicită eliberarea carnetului de muncă de către fostul angajator este de competenţa: a. Judecătoriei în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea; b. Tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa reclamantul; c. Tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea; d. Nici una din variantele de mai sus. 3. În soluţionarea conflictelor de muncă, instanţa : a. se pronunţă în ziua în care a terminat dezbaterile în fondul cauzei; b. are posibilitatea amânării pronunţării în mod excepţional în termen de 7 zile, potrivit Codului de procedură civilă; c. în situaţii deosebite, pronunţarea poate fi amânată cu maximum 2 zile; d. niciuna din variantele de mai sus. 4. Acţiunea având ca obiect acordarea concediului suplimentar negociat în contractul colectiv de muncă de la nivel de unitate se poate formula: a. pe toată durata de valabilitate a contractului colectiv de muncă; b. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la concediu suplimentar; c. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune; d. nici una din variantele de mai sus. Răspunsuri corecte: 1. a; 2. a; 3. a şi c; 4. b.

Teste de evaluare: 1. Practica Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu privire la calitatea procesuală activă a organizaţiilor sindicale care promovează acţiuni în justiţie în numele membrilor lor este în sensul următor: a. Calitatea procesuală activă a organizaţiilor sindicale în promovarea de acţiuni în numele membrilor lor este conferită de existenţa unui mandat expres din partea acestora; b. Organizaţiile sindicale pot promova acţiuni în justiţie numai în nume propriu; c. Organizaţiile sindicale au dreptul de a formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză; d. niciuna din variantele de mai sus.

2. Pe rol se află soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, excepţie ridicată de S.C."A " - S.R.L. din Bucureşti în faţa Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrativ şi fiscal.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia susţine că dispoziţiile art. 287 din Codul muncii încalcă prevederile art. 21 alin. (1) şi (2) şi prevederile art. 16 alin. (1) din Constituţie.

Astfel, dispoziţiile art. 287 din Codul muncii, fără a distinge, consacră regula că sarcina probei îi incumbă angajatorului în orice litigiu de muncă. Rezultă că această regulă se aplică şi atunci când angajatorul contestă susţinerea salariatului potrivit căreia contractul individual de muncă a încetat prin demisie. În fapt, angajatorul a concediat disciplinar salariatul, pentru absenţe nemotivate, concediere contestată de către acesta din urmă, cu susţinerea că, în realitate, intervenise o demisie, neînregistrată de către angajator. Făcând aplicarea art. 287

348

din Codul muncii, Tribunalul i-a pus în vedere angajatorului să facă dovada susţinerii sale, potrivit căreia nu ar fi intervenit o demisie a salariatului.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate ridicată, Curtea reţine următoarele: a. În legătură cu art. 287 din Codul muncii, prin raportare la art. 16 alin. (1) din Constituţie, Curtea Constituţională apreciază că este neconstituţională obligarea angajatorului de a proba acte unilaterale ale salariatului, orice argument nefiind potrivit faţă de egalitatea în faţa legii a unor subiecţi. Într-adevăr, neînregistrarea demisiei dă dreptul salariatului de a proba demisia prin orice mijloc de probă. Dar cum art. 287 îl obligă pe angajator să depună toate dovezile în apărarea sa până în prima zi de înfăţişare, decurge că acesta trebuie să probeze şi faptul negativ că demisia nu a intervenit. În consecinţă, Curtea admite excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii; b. Excepţia de neconstituţionalitate este inadmisibilă, întrucât argumentele autorului excepţiei ţin, în realitate, de modul de interpretare şi aplicare a dispoziţiilor art. 79 din Legea nr. 53/2003. Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea reţine că aceasta a fost ridicată într-o cauză în care angajatorul a refuzat înregistrarea demisiei salariatului şi ulterior a desfăcut disciplinar contractul individual de muncă al acestuia. În consecinţă, Curtea respinge excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 287 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii; c. Prevederile art. 287 din Codul muncii sunt neconstituţionale deoarece instituie un regim juridic discriminatoriu al angajatorului în raport cu salariatul, impunându-i obligaţia de a depune toate dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. În consecinţă, Curtea admite excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii; d. niciuna din variantele de mai sus.

3. Reclamantul care învesteşte o instanţă necompetentă teritorial: a. nu poate invoca excepţia de necompetenţă teritorială absolută; b. poate ridica excepţia de necompetenţă teritorială numai până la prima zi de înfăţişare; c. poate achiesa la excepţia de necompetenţă teritorială ridicată de către pârât; d. niciuna din variantele de mai sus.

4. Este nulă citaţia din care lipsesc următoarele menţiuni: a. semnătura grefierului b.numele părţii potrivnice c. numărul dosarului d. niciuna din variantele de mai sus Temă de casă. 1. Realizaţi o comparaţie între jurisdicţia civilă şi jurisdicţia specială de dreptul muncii. 2. În calitate de avocat al unui salariat la o societate comercială, întocmiţi o cerere de chemare în judecată care să aibă ca obiect obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale, neacordate în ultimile 3 luni.

Curs Dr Muncii Final Id

Documents