cultura organizacional [Modo de Compatibilidade]w3.ualg.pt/~halmeida/index_ficheiros/Cultura organizacional PDF.pdf · CULTURA ORGANIZACIONAL • “A cultura organizacional refere-se

CULTURA ORGANIZACIONAL

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Processo •Conteúdo

CULTURA ORGANIZACIONAL

• “É o padrão de pressupostos básicos inventado,

descoberto ou desenvolvido por um grupo à medida que

foi aprendendo a lidar com os seus problemas de

adaptação externa e de integração interna e que foi

funcionando suficientemente bem para ser considerado

como válido, portanto, ser ensinado aos novos membros

como modo correcto de percepcionar, pensar e sentir

relativamente a esses problemas”(Schein, 1990)

CULTURA ORGANIZACIONAL

• “É o conjunto de normas elaboradas

pelo topo e posteriormente

difundidas por toda a organização”

(C. Marques, 1993)

CULTURA ORGANIZACIONAL• “A cultura organizacional refere-se a um sistema de valores,

compartilhado pelos membros de uma organização e que difere de uma

para a outra. Esse sistema é em última análise um conjunto de

características-chave que a organização valoriza:

1. Inovação e assumir riscos,

2. atenção aos detalhes.

3. orientação para resultados.

4. orientação para pessoas.

5. orientação para equipas.

6. Agressividade.

7. estabilidade”. (Robbins, 2004)

O fundador tem uma ideia

ETAPAS NA FORMAÇÃO DA CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

• 1ª ETAPA

• 2ª ETAPA

Entrada de novos elementos

O grupo começa a actuar

Um grupo restrito adere à ideia• 2ª ETAPA

•3ª ETAPA

•4ª ETAPA

CULTURA ORGANIZACIONAL

•Selecção •Socialização

Exemplo: Procter & Gamble

•Sanyo

•Starbuks

•Disney Wold

•McDonald’s

•Google,……………….

A Disney mais do que um empregoou uma empresa é sobretudo umou uma empresa é sobretudo umespectáculo.

“O lugar mais maravilhoso do mundo”

“Actuar num espectáculo ao vivo”

O que pretendia Walt Disney?

• Que estivesse tudo sempre limpo.

• Que fosse tudo simples e prático para os visitantes

• Que fosse prestado um bom serviço aos visitantes

• Que todos os empregados fossem amáveis,

delicados, corteses e prestáveis.

A Disneylândia faz as pessoas felizesA Disneylândia faz as pessoas felizesA Disneylândia faz as pessoas felizesA Disneylândia faz as pessoas felizes

“Show Business” “Show Business” “Show Business” “Show Business”

Modelos de eficácia organizacional

FINSFLEXIBILIDADE

MODELO DAS RELAÇÕES HUMANAS

Meios: coesão, moral

MODELO DE SISTEMA ABERTO

Meios: flexibilidade, rapidez de controlo

MEIOS

INTERNO EXTERNO

CONTROLO

Modelo dos Valores contrastantes

Quinn e Rohrbaugh, 1993

Meios: planeamento, definição de objectivos

Fins: produtividade, eficácia

MODELO DOS OBJECTIVOS RACIONAIS

Fins: desenvolvimento dos recursos humanos

Meios: gestão de informação,

comunicaçãoFins: estabilidade,

controlo

MODELO DOS PROCESSOS

INTERNOS

Fins: crescimento, aquisição de recursos

Modelo dos Valores Contrastantes

CULTURA DE APOIO

CULTURA DEINOVAÇÃO

FINSFLEXIBILIDADE

CULTURARACIONAL

(Objectivos)

CULTURABUROCRÁTICA

(Regras)

MEIOS

INTERNO EXTERNO

CONTROLO

Modelo de Cultura Organizacional (Neves e Jesuíno, 1994)

1ª ETAPA:

APLICAÇÃO DE INSTRUMENTOS

ESCALA DE VALORES ORGANIZACIONAIS• Instruções:

• Seguidamente, são apresentadas várias afirmações quedescrevem o funcionamento de uma organização. Em relação acada uma delas deverá indicar o grau em que a mesma secada uma delas deverá indicar o grau em que a mesma seaplica à sua instituição, assinalando o número que se encontrasob a palavra apropriada.

• A sua resposta indica o grau em que cada descrição éapropriada à sua instituição. Deverá escolher entre:

De modo nenhum

1

Raramente

2

Um pouco

3

Bastante

4

Muito

5

Muitíssimo

6

ESCALA DE VALORES ORGANIZACIONAIS

• O processo de trabalho é coordenado e está sob controlo

• Pratica-se a participação nas decisões de forma generalizada e apropriadaapropriada

• O trabalho encontra-se organizado de acordo com regras, procedimentos e métodos formais.

• Os objectivos são claramente entendidos pela maioria dos colaboradores

• O esforço de trabalho é normalmente intenso

• Existe um ambiente de trabalho previsível e estável

• A inovação é incentivada

• Existe um clima interpessoal positivo

ESCALA DE VALORES ORGANIZACIONAIS

• Quantificação e medida fazem parte integrante do clima de trabalho

• Promove-se a tomada de decisão de forma consensual

• Os elementos exteriores consideram que a unidade é dinâmica e de • Os elementos exteriores consideram que a unidade é dinâmica e de elevado potencial

• São encorajados insights criativos, palpites e ideias inovadoras

• É fácil dar uma explicação sobre os objectivos globais da unidade

• Existe uma luta constante para um desempenho cada vez melhor

• Os colaboradores têm um forte sentimento de pertença à unidade

• A unidade transmite a imagem de um sistema dinâmico e em crescimento.

2ª ETAPA

CONSTRUÇÃO DE UM PERFIL DE CULTURA ORGANIZACIONAL

3ª ETAPA

INTERPRETAÇÃO DO PERFIL DE CULTURA ORGANIZACIONAL E

INTERVENÇÃO ORGANIZACIONAL

• Exemplos deperfis culturaisperfis culturaisde diferentesorganizações

FUNÇÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Define fronteiras

• Identidade• Identidade

• Compromisso para além dos

interesses individuais

• Estabilizadora

Como se aprende a cultura?

HistóriasHistóriasHistóriasHistórias Ex: Henry FordEx: Henry FordEx: Henry FordEx: Henry FordKrispy KremeKrispy KremeKrispy KremeKrispy Kreme

NordstromNordstromNordstromNordstrom

Símbolos Ex: Símbolos Ex: Símbolos Ex: Símbolos Ex: Tipo de viaturaTipo de viaturaTipo de viaturaTipo de viaturaMobiliárioMobiliárioMobiliárioMobiliárioVestuárioVestuárioVestuárioVestuário

Rituais: Ex.Rituais: Ex.Rituais: Ex.Rituais: Ex.Mary Kay CosmeticsMary Kay CosmeticsMary Kay CosmeticsMary Kay Cosmetics

Linguagem Linguagem Linguagem Linguagem Ex: Bold, Catia, Maids,Ex: Bold, Catia, Maids,Ex: Bold, Catia, Maids,Ex: Bold, Catia, Maids, PopPopPopPop

CULTURA MODERADA

CULTURA FORTE

FORTE

CO

MP

RO

MIS

SO

CO

M

MODERADA FORTE

CULTURA FRACA

CULTURA MODERADA

BAIXO ALTO

FRACO

CO

MP

RO

MIS

SO

CO

M

OS

VA

LO

RE

S

PARTILHA DA CULTURA (Nº MEMBROS)

Fonte: Harvey & Brown, 1996