Crisi, risorse umane e dirigenza: quali scelte per il futuro? · la dissonanza cognitiva: invertire la rotta! L’isola che non c’è . Mente & Cervello 16/2005 184/2008 i fattori

Ferdinando Pellegrino

Crisi, risorse umane e dirigenza: quali scelte per il futuro?

• attività lavorativa e disturbi mentali

• stress lavorativo e patologie psichiche

• malattie fisiche e attività lavorativa

• abuso alcolici e lavoro

• crisi economica e lavoro

• infortunio lavorativo e psicopatologia

• contrasti con l’azienda, azioni giudiziarie e disagio

lavorativo

Professione & Clinical Governance 3.2011

Ambulatorio

Clinica del Disadattamento Lavorativo

ASL Salerno

quali scelte per il futuro?

crisi, risorse umane e dirigenza

in quale contesto

… non sto dicendo che dobbiamo

fermare la globalizzazione …

dobbiamo solo essere consapevoli

degli effetti collaterali, dei compromessi

… e poche persone lo sono Taleb NN

crisi, risorse umane e dirigenza

in quale contesto

… io vedo i rischi di un virus acuto molto

strano che si sta diffondendo in tutto il

pianeta. Taleb NN

società

azienda

famiglia

individuo

la complessità

approccio multidimensionale

la difesa della persona

Chandola T et al.

Chronic stress at work and the metabolic

syndrome: prospective study. BMJ, 2006

vivere o sopravvivere?

Dervin Y: Io “distrutto” da France Telecom

La paura ci spinge ad un atteggiamento difensivo. Una volta assunto, esso dà immediatezza e concretezza alla paura

Zygmunt Bauman

il clima organizzativo

le “certezze sostenibili”

AUTOREALIZZAZIONE

STIMA

APPARTENEZA

SICUREZZA

FISIOLOGICI

La scala dei bisogni di A. H. Maslow

SICUREZZA

Esistono meccanismi di protezione che permettono di condurre una vita soddisfacente, nonostante circostanze avverse … comprendono innanzitutto la presenza di una base sicura in una relazione stabile e fiduciosa

M. Ruber

calmi e rilassati … ma forti e dinamici all’occorrenza

il clima organizzativo

il clima organizzativo

struttura organizzativa

dirigenza

operatore

il costo della inappropriata gestione delle risorse umane

L’oggettività della valutazione incontra - oggi come ieri - la dimensione del “potere”, magari come in questo caso (Speusippo vs Aristotele) sotto forma di nepotismo

Morganti, 2002

la dissonanza cognitiva: invertire la rotta!

la scelta delle persone

L’AZIENDA

ruoli definiti

finalità e obiettivi

pianificazione delle attività

priorità

leadership

team

coaching

empowerment

ideale e realtà

21 luglio 2003

la dissonanza cognitiva: invertire la rotta!

L’isola che non c’è

Mente & Cervello 16/2005

184/2008

i fattori di personalità

valutare le persone

per la dirigenza scelte appropriate e monitoraggio

Asse P Assunto base:

tipo disturbo di personalità

il funzionamento umano si dispone lungo questo continuum

La Repubblica 10.12.2010

personalità e gestione delle risorse umane

molti conflitti

Personalità sane (assenza di disturbi di personalità)

Disturbi di personalità di livello nevrotico

Disturbi di personalità di livello borderline

… estremo psicotico

personalità e gestione delle risorse umane

personalità e gestione delle risorse umane

La funzionalità mentale di una persona si

misura in base al modo con cui essa

reagisce a una vasta gamma di prove e alla

stabilità delle sue reazioni anche nei

momenti di crisi e di stress

• stabilità emotiva e cognitiva

capacità di rimanere riflessivi anche se feriti, delusi, spaventati ….

Le competenze richieste

Tecniche

Psicologiche / Trasversali

Manageriali

equilibrio e competenza professionale

personalità e gestione delle risorse umane

favorire la crescita delle persone

la fiducia

…. segui te stesso ….

Senza fiducia, le persone operano come

individui invece che partecipare come

membri della stessa squadra, i gruppi

operano come “isole funzionali” e

l’organizzazione nella sua interezza soffre

interdipendenza destino essere sulla

stessa barca (gruppo)

interdipendenza compito remare

insieme (squadra)

gruppo e squadra

personalità e impulsività

…. segui te stesso ….

un “grilletto” molto sensibile: il punto sta nel cercare di capire come mai sia tanto facile diventare irrazionali

La Leadership 2.0 deve riuscire a dare ai

propri collaboratori una nuova identità

professionale con un forte senso sociale

promuovere la cooperazione rispetto alla

competizione

le persone al centro delle organizzazioni

Leader 2.0

vince la co-creazione tra persone “connesse”

Leader 2.0

Il cambiamento è possibile e la gente è

disposta a cambiare purché veda una buona

ragione per farlo D. Goleman

lo stile partecipativo

self empowerment

partire dalle risorse più che dai problemi

sperimentare nuove possibilità, innovazione

sviluppo/implementazione delle competenze professionali

apprendimento autodiretto

progetto professionale sostenibile

La Repubblica 16.3.2011

• Pellegrino F, Personalità ed autoefficacia,

Springer, Milano, 2010

[email protected]

per approfondire