7/29/2019 Cours 4 Gestion Des Carrieres
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1DPGS- Gestion des Ressources HumainesZ.SETTI
DPGS- Gestion des Ressources HumainesZ.SETTI 2
Plan du cours
I. Dfinition de La gestion des carrires
II. Limportance de la gestion des carrires dans la GRH
III. Les caractristiques influenant la carrire et la gestion
des carrires
IV. Les tapes du processus de gestion des carrires
V. Les stratgies organisationnelles de gestion des carrires
VI. conclusion
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On peut dfinir la gestion des carrires selon 2 visions:
La vision largie: cest la gestion des mouvements de
main-uvre dans lorganisation, depuis lentre des
personnes (recrutement et slection) jusqu leur dpart
(mises pied, dpart volontaire ou retraite); elle comprend la
gestion de la mobilit interne (promotion, mutation,
rtrogradation) et des programmes de soutien (formation,
dveloppement, intgration, planification de la relve)
I. Dfinition de la gestion des carrires
La vision troite: elle limite la gestion des carrires aux
activits organisationnelles qui favorisent la conception des
plans de carrire et leur mise en uvre,
Elle est au mme titre laplanification individuelle
Elle devient une composante du dveloppement de carrire
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Gestion des carrires
Elle vise concilier les besoinsindividuels et les besoins
organisationnels
II. Limportance de la gestion des carrires
La gestion des carrires a des effets sur les individus
(notamment sur la performance, leur satisfaction, leur sante
et leur bien-tre) et sur lorganisation.
Elle comble des besoins individuels et des besoins
organisationnels.
Elle tire aussi son importance de son interdpendance avec
les autres activits de GRH.
son efficacit repose sur lefficacit des autres activits
de la GRH.
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I. Besoins individuels (importance individuel)
Bnficier dune certaine scurit demploi,
Amliorer ses comptences,
Etre intgr dans lentreprise et y tre considr comme
membre part entire,
Jouir de lestime et de la reconnaissance dautrui
(augmentation des responsabilits, du pouvoir, de
linfluence.,
Se raliser au travail en employant et en dveloppant sonpotentiel.
II. Besoins organisationnels (importance organisationnel)
Utiliser et amliorer le ressources humaines,
Accroitre la flexibilit,
Mettre en place une relve de qualit,
Renforcer la culture dentreprise,
Mobiliser les employs pour atteindre les objectifs
de lentreprise.
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GESTION DES CARRIERESBesoin
individuelsBesoins
organisationnels
Evaluation desemploys
Planificationdes RH (gestion
prvisionnelle des RH)
Formation et
dveloppementdes carrires
RmunrationRecrutement et
slection
Analyse despostes
La planification et la gestion des carrires auront recours
linformation gnre par:
laplanification des RH (bilan de loffre et de la demande
de travail et lanalyse des dsquilibres),
lanalyse des postes (exigences et profil),
lvaluation des employs, si lemployeur constate quil
existe un cart entre le rendement dsir et les rsultats
enregistrs, il peut dcider de muter un employ un autre
poste.
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La formulation dun plan de gestion des carrires influence :
la politique de recrutement, on ne recrutera lexterne
que si les candidatures linterne ne rpond pas aux
exigences du poste,
la rmunration croit avec lavancement professionnel,
Le dveloppement des comptences fait partie intgrante
de la gestion des carrires, cette dernire permet dlaborer
dun plan (programme) de formation qui favorisent chez
lemploy lacquisition des comptences ncessaires pouroccuper les postes auxquels il aspire.
III. Les caractristiques influenant la
carrire et la gestion des carrires
1. Les caractristiques individuelles
2. Les caractristiques de lorganisation
3. Les caractristiques de lenvironnement
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La gestion descarrires
Les caractristiques individuelles
Besoins et aspirations
Cheminement de carrire Habilites et comptences Rseau de relations Stade de la vie professionnelle Stade de la vie personnelle Stade de la vie familiale
Les caractristiques delorganisation
Taille et secteur Culture de planification Pratiques de GRH Philosophie de la gestion
Les caractristiques delenvironnement
Turbulence de lenvironnement
March du travail
1. Les caractristiques individuelles:
La carrire est influence par un certain nombre de variables dordre
personnel:
Besoins et aspirations : motivations.
Cheminement de carrire: les ralisations et la trajectoires
professionnelles.
Habilites et comptences : innes ou acquises par des formations.
Rseau de relations: appartenance un rseau de relations politiques
lintrieur relations informelles- ou lextrieur de lorganisation.
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Stade de la vie professionnelle: savoir le stade dexploration (transition
entre lcole et le march du travail), dtablissement (lappropriation dun
poste de travail et le dsir de gravir les chelons dans la hirarchie ou
professionnelle), de mi-carrire (soit de monter davantage dans la
hirarchie, soit de maintenir sa situation et se dvelopper
professionnellement, ou encore de stagner plafonnement de la carrire-)
et le dernier stade le dclin (le retrait de la sphre professionnelle).
Stade de la vie personnelle:
Stade de la vie familiale
2. Les caractristiques de lorganisation:
La taille et le secteur: les grandes entreprises ont des marchs interne
beaucoup plus dveloppes que les moyennes et petites entreprises, il est
claire que la gestion des carrires est plus dveloppe dans les grandes
entreprises et le secteur public.
La culture de planification: les entreprises qui dveloppe la logique et la
culture de planification ont plus de chances de dvelopper une culture de
gestion des carrires.
Les pratiques de la GRH: certaines pratiques la GRH comme celles relies a
la dotation, la formation et le dveloppement et lvaluation conditionnent
les dcisions concernant la gestion des carrires.
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3. Les caractristiques de lenvironnement:
Les turbulences de lenvironnement: les entreprises qui exercent leurs
activits dans un contexte de turbulences et dincertitudes, accordent plus
dimportance a la gestion des carrires, du moins pour les groupes
demploys-cls.
Le march du travail: dans un contexte de pnurie de comptence, les
entreprises vont investir plus sur les RH et donner plus dimportance la
gestion des carrires.
IV. Les tapes du processus de gestion des
carriresLe processus de gestion des carrires comprend trois tapes:
1. La planification de carrire consiste informer les employs des
possibilits de carrire existant dans lorganisation, puis laborer un
plan de carrire qui puisse rpondre leurs attentes et leurs
aspirations.
2. La mise en uvre du plan de carrire consiste, dune part, dceler
les problmes particuliers qui font obstacle la carrire et, dautre part,
mettre en application des pratiques organisationnelles qui visent aider
les employs orienter leur carrire (programmes de formation, rotation
demplois, promotion interne etc.).
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3. Lvaluation du processus de gestion de carrire consiste en tablir la pertinence et lefficacit. La dtermination de
critres de performance permet dvaluer si le systme est en
mesure la fois de satisfaire les besoins individuels et de doter
lorganisation dune main-d'uvre comptente, disponible,
mobilise et prte prendre la relve.
Etape 1: la planification de carrire
Besoins organisationnels Besoins individuels
quels besoins lorganisation devra-t-elle
rpondre au cours des 2 ou 3 prochaines annes?
Quels dfis aura-t-elle relever pendant la
mme priode?
Quelles seront les comptences, les
connaissances et lexprience requises pour
y arriver?
Quelles sont les exigences en matire derecrutement?
Lorganisation a-t-elle les capacits pour
relever ces dfis?
Quelles sont mes forces?
Quels dfis souhaiterais-je
relever?
Quels sont mes intrts en
matire de carrire?
Quelles sont mes ambitions en
matire de carrier?
laboration dun plan decarrire
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Etape 2: la mise en uvre du plan de carrire
Programme de dveloppement des carrires
Politique de mobilit de carrire: mutation, promotion, etc.
Pratique visant la mobilit qualifiante (conception des taches qui nentraine
pas de changement de poste)
Carrire internationale
Etape 3: lvaluation du processus de gestion des carrires
Observation du droulement des carrires
Evaluation des activits de dveloppement des carrires
Etc.
les aspirations de carrires en fonction du cycle de la
vie professionnelle
1. Les jeunes diplms et les employs nouvellement
embauchs: les attentes en dbut de carrire sont
diffrents de ceux au milieu ou a la fin de leur vie
professionnelle, parmi eux:
Avoir un plan de carrire,
tre bien encadre
Avoir des possibilits de se dvelopper
Avoir une certaine mobilit etc.
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Il va sans dire que lentreprise doit y rpondre par des
mesures appropries:
Counseling sur la carrire,
Evaluation de lemploy,
Formation et mise en valeur de lemploy,
Enrichissement professionnel progressif.
2. Le plafonnement de la carrire: les solutions proposes ce
problme de progression de carrire:
En matire de mobilit: les mouvements latraux et inter-
fonctionnels (mutation, les changes de postes entre les employs
et la progressions dans les filires professionnelles),
En matire de dveloppement: offrir des occasions
dapprentissage, lautoformation, ramnager les postes, tablir
une rmunration fonde sur les comptences acquises ,
Rvaluation de la notion de succs de carrire et de faire accepter
aux employs lide de la disparition des progressions verticales.
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conclusion
La gestion des carrires est une pratique cl de la GRH. Il
nexistent pas de bon ou de mauvais types de systmes
de gestion des carrires, il ya plutt des types qui
conviennent mieux des moments, des lieux, des
secteurs, des personnes spcifiques.