1. EL PROBLEMA CIENTIFICO 1.1. Situación Problemática En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y la búsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los servicios que ofrecen tanto los individuos como las organizaciones se pueden observar la presencia de factores motivacionales internos y externos que colocan al colaborador en una actitud de satisfacción e insatisfacción. Considerando al factor humano el intangible más valioso de las organizaciones las empresas públicas como privadas deberán adoptar los lineamientos y programas conducentes al mejoramiento de la calidad de vida laboral. La psicología organizacional tiene como tarea principal el estudio del individuo en las organizaciones, la ecuación trabajadores y 7 CAPITULO I
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Transcript
1. EL PROBLEMA CIENTIFICO
1.1.Situación Problemática
En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y
la búsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los
servicios que ofrecen tanto los individuos como las organizaciones se
pueden observar la presencia de factores motivacionales internos y
externos que colocan al colaborador en una actitud de satisfacción e
insatisfacción.
Considerando al factor humano el intangible más valioso de las
organizaciones las empresas públicas como privadas deberán
adoptar los lineamientos y programas conducentes al mejoramiento
de la calidad de vida laboral.
La psicología organizacional tiene como tarea principal el estudio del
individuo en las organizaciones, la ecuación trabajadores y
organización se constituyen en actores principales y determinantes
de lo que se denomina Clima Organizacional o laboral, el cual es
único y diferente para cada institución. En tal sentido la medición y
conocimiento que logremos de este fenómeno nos permitirá
reconocer en que medida este influye en la motivación, el
desempeño, satisfacción e identificación de los colaboradores en la
Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz. Ayudar a mejorar las
relaciones interpersonales e intrapersonales, así mismo proponer
modelos de supervisión, evaluación del desempeño, etc.
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CAPITULO I
El ambiente de trabajo permite que cada individuo actué y exprese
sus competencias tanto personales como psicológicas en el
cumplimiento de sus funciones y objetivos institucionales. Un aspecto
importante para ello es la Atmósfera o Clima Laboral en el cual se
participa y se convive en ocho ó más horas diarias de trabajo.
El presente estudio evidenciará la necesidad de que las
Organizaciones en general reconozcan los aspectos intrínsecos,
dinámicos que tienen una repercusión directa en su imagen
proyectada al exterior (vecinos) y que como alternativa científica de
conocimiento la psicología brinda esta posibilidad, bajo un modelo
teórico, estratégico con instrumentos técnicos que ofrezcan y
garanticen confiabilidad y validez a los resultados, conllevando con
ello al mejoramiento de la organización, y de su Cultura
Organizacional, incrementando La Satisfacción Laboral, tema de gran
relevancia actual para nuestra sociedad; permitiendo identificar las
percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente
laboral: Institución – Jefes – Colegas; y hacia si mismo, a partir de
este diagnostico nos permitirá proponer alternativas psicológicas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral y por ente la optimización
productividad de la institución mediante el mejoramiento del Clima
Laboral.
La importancia de la investigación radica fundamentalmente en la
utilización de un instrumento técnico como es la Escala de Clima
Laboral (CL - SPC), elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo, cuyo
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empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al
mejoramiento del clima laboral, aplicándolo en la Municipalidad
Distrital de José Leonardo Ortiz, con el fin de identificar las
características comportamentales de los colaboradores como
protagonistas principales en la estructuración del Clima
Organizacional. Al respecto el estudio se centra en, los
colaboradores, de la Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz
aplicando dicho instrumento de medición al 100 % clasificándolo
según el grupo ocupacional al que pertenezcan.
1.2.Formulación del Problema
¿Cuál es la percepción del Clima Laboral según el Grupo
Ocupacional de los Trabajadores de la Municipalidad Distrital de
“José Leonardo Ortiz”. Chiclayo, Mayo – Agosto del 2006?
1.3.Justificación e Importancia
El presente trabajo se realizará porque la municipalidad es un
organismo público que debe apuntar para servir al contribuyente, el
clima laboral es un factor fundamental que busca lograr un mejor
servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que estudiaremos el
clima laboral con la finalidad de diagnosticar los factores que influye
en esta y así podamos desarrollar estrategias que permitan mejorar
la atmósfera del trabajador en la Municipalidad Distrital de José
Leonardo Ortiz, y esto a su vez mejore la calidad de atención al
contribuyente, con nuevas expectativas de investigación para futuros
estudios.
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1.4.Delimitación del Problema
Las principales limitaciones halladas son:
Las escasas fuentes de información para acceder a
referencias que contengan la variable manejada en el
trabajo de investigación.
Insuficientes trabajos de investigación referentes a la
variable de estudio.
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CAPITULO II
2. PLANTEAMIENTO TEORICO
2.1. Marco Histórico
Catthcart insistía en 1928 y contradice la afirmación científica de
aquella época de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto
fisiológico, tal es así que propone algunos métodos de gran utilidad:
1) variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo realizado. 2)
tiempo perdido. 3) rotación de personal, 4) enfermedad y mortalidad,
5) accidentes y 6) cuantía del esfuerzo realizado. ( 6 )
La naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a vivir en
grupos, llegando a una afirmación científica y universal que el
hombre es un ser eminentemente social, y debido a ello es que
conforme ha ido evolucionando, a determinado concomitantemente el
crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones. Es
por ello que para entender la labor de la psicología en las
organizaciones, encontramos que existen etapas de evolución
marcada y relevante en el desarrollo industrial (según Schineider -
1966): el sistema gremial, el sistema domestico y el sistema fabril
cuyo desarrollo nos llevaría hasta la situación actual. ( 5 )
Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972)
hablan que en los primeros estudios organizacionales, los ambientes
eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones
generales sociales y políticas en las cuales operaba un sistema. En
consecuencia, el ambiente era una categoría residual: constaba de
11
todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organización.
Pero luego con el tiempo esta concepción tuvo que ser restringida a
fin de que pudiera ser medida, y fuera útil para explicar el
comportamiento organizacional. Así pues, se limitó la definición del
ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a
otras organizaciones con las cuales una organización potencialmente
interactúa para tomar decisiones. ( 5 )
Litwin y Stinger (1978), proponen el Clima Organizacional como un
filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura,
liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.
Las características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc. ( 11 )
(Scheneider y May 1982), refiere que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización.
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De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre
características personales y organizacionales. ( 7 )
2.2. Antecedentes de Estudio
En 1987 el Banco de la Nación aplica la Escala de Moos de Clima
Social al total del personal distribuido a nivel nacional, una población
de 7200 trabajadores, dando como resultado y registrando
indicadores significativos en cuanto a la Dimensión de Relaciones,
que se corroboraba con la situación laboral conflictiva que existía
entre el personal que había ingresado recientemente (1985 a la fecha
de la aplicación del cuestionario) y el personal antiguo. Asimismo se
hizo evidente el malestar del personal subalterno hacia los jefes por
ejercer un control superyóico, limitando y coartando su iniciativa. ( 10 )
En 1998, la revista Peruana de Psicología publica la investigación
“Percepción del Clima Organizacional en un grupo de Trabajadores
Hospital Víctor Larco Herrera”, quienes concluyen que el estudio
realizado reporta que en la Institución el ambiente humano dentro del
cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable, viéndose éste
afectado mayormente por el desconocimiento de las normas y metas
a todo el personal, y así cada trabajador, supervisor, jefatura y/o
dirección comprendida lo que se espera de ellos. Asimismo concluye
que mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que
sus trabajo representen un desafió, que sean intrínsicamente
satisfactorio, buscando la responsabilidad, el ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como
individuos, y el sentir que la organización se preocupa realmente por
13
sus necesidades y problemas. Cuando es factible mejorar el estilo de
vida, es probable que se produzcan ganancias mensurables en el
desempeño. ( 16 )
Capote (citado por Casas Cárdenas y Echeverría Barrera, 1999)
realizó un diagnóstico organizacional en el Instituto Nacional de la
Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejen a los
integrantes de este instituto y poder planear soluciones que
contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se aplico 516
empleados. Concluyó que el personal tenia un descontento
generalizado, el instituto no contaba con un plan inducción que
motivara al funcionario con respecto a las metas, programadas y
funcionamiento del instituto, las comunicaciones eran deficientes, los
sueldos no eran aceptables y no existía una planificación y
coordinación de las actividades laborales del instituto. ( 18 )
Símil (citado por Casas Cárdenas y Echevarria Barrera, 1999) realizó
la investigación: Los factores del trabajo que inciden en la
satisfacción laboral. En dicho estudio se planteo como objetivo, el
abordaje de los factores del trabajo a través de la teoría bifactorial de
Frederick Herzberg y sobre los factores higiénicos y motivadores,
con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos
factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados de
diferentes departamentos de una compañía de seguros,
seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la
mayoría de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los
factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfacción
14
hacia los factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su
trabajo. ( 13 )
Casas Cárdenas Y Echevarria Barrera, 1999 realizaron el estudio en
el Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla – La
Punta) con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en las
unidades de dicho establecimiento, que permita recabar la
información, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en
él. El estudio fue realizado en una población de 100 personas entre
trabajadores y pacientes. Concluyó que no se evidenciaban mayores
problemas en el Clima Organizacional del centro, las deficiencias
encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal
por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es
debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos
devengados en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de
la misma forma. Concluyen las autoras de la investigación que
también otro factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral
es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud,
especialmente los médicos que además de sus cargos respectivos,
tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y
funciones. Por ultimo expresa que se evidencia el alto incremento de
las motivaciones al logro, ya que este personal encuentre
oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso
personal, de igual manera se aprecia una alta motivación de afiliación
por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se
identifican con él. ( 17 )
15
Caballero M. Milagros E. Universidad de San Martín de Porres –
Escuela Profesional de Psicología, realizo la investigación
denominada “Medición del Clima Organizacional en un Instituto de
Educación Superior de Lima en el año 2000”. En Conclusión, la
investigación confirma que su hipótesis diferencial en cuanto a la
variable establecida, grupos o carreras técnicas y el grupo de
profesores, no se podrán identificar dos perfiles iguales en los
cuadros de los perfiles que se han presentado; caracterizándose
cada uno de ellos por sus propias motivaciones y percepciones de
una misma realidad institucional. Aplicando la encuesta a alumnos /
profesores nuevos o con menor tiempo al establecido, las
percepciones y sentimientos en relación al ambiente laboral tal vez
fueran circunstanciales y no características básicas que sellan la
imagen organizacional del instituto.
Sonia Palma Carrillo, en Julio del 2002 publica la investigación
titulada Motivación y Clima Laboral en Personas de Entidades
Universitarias, los instrumentos empleados fueron dos escalas de
Motivación y Clima Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living.
Los resultados evidenciaron niveles medios de motivación y clima
laboral, y diferencias sólo en cuanto a la motivación organizacional a
favor de los profesores y de los trabajadores con más de cinco años
de servicios; no así, sin embargo, en relación al clima laboral, en
donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de
estudio. ( 15 )
16
2.3. Marco Conceptual
En este acápite desarrollaremos los conceptos teóricos
fundamentales de la Psicología Organizacional relacionados
directamente con el tema de la presente investigación es decir el
Clima Organizacional.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSO GLOBAL.
En mercados globalizados con un altísimo grado de competitividad, la
existencia de un sistema de información en tiempo real y de bajísimo
costo, una fuerte convergencia de gustos estándares a nivel
planetario, la creciente y cada vez más importante economía digital y
el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre comercio, hace
imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera
continua y sistematizada. Implica la implantación de un Sistema,
como así también el aprendizaje continuo de la organización, el
seguimiento de una filosofía de gestión, y la participación activa de
todo el personal. Las empresas no pueden seguir dando la ventaja de
no utilizar plenamente la capacidad intelectual, creativa y la
experiencia de todo su personal. Sus puestos de trabajo, su futuro y
sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y laboral
dependen plenamente de ello. ( 9 )
AMBIENTE LABORAL.- La organización para hacer del grupo más
eficaz, debe tomarse en cuenta cada uno de los distintos aspectos,
como son las instalaciones, la tecnología con que cuenta, la
distribución de espacios, los sistemas de motivación, la estructura y
17
el tamaño, tomándolos como factores capaces de influir en el grado
de identificación de los trabajadores hacia la organización. ( 5 )
CLIMA.- (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un filtro por
el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo., toma
de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Laboral se mide la
forma como es percibida la organización. Las características del
sistema organizacional generan un determinado Clima Laboral. ( 6 )
CLIMA LABORAL.- El conocimiento del clima organizacional
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o
en uno o más de los subsistemas que la componen. ( 5 )
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.- El estudio del
comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy constituye
una de las tareas más importantes; la organización debe buscar
adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el
factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organización. ( 17 )
COMPROMISO ORGANIZACIONAL.- Se refiere a que el empleo se
identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello
18
como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a
identificarse con el servicio personal de la organización y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especifica.( 13 )
ORGANIZACIÓN.- Son creaciones humanas, son entendidas en la
que individuos interactúan y principalmente interdependiente trabajan
con una estructura para satisfacer las necesidades y expectativas de
sus clientes, para lograr ventajas competitivas y para hacerlo de una
manera eficaz, eficiente, obtener, mantener, y mejorar el desempeño
global de una organización y sus capacidades y lograr un objetivo
común. ( 3 )
PERCEPCIÓN.- Es el proceso por el cual las personas seleccionan,
categorizar, interpretan y responden a la información del mundo que
las rodea. ( 17 )
PERCEPCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.- El prejuicio obstaculiza la
percepción y evita el aprendizaje porque se anticipa a la
comprobación de los sentidos; es por ello que es sumamente
importante generar en los trabajadores una percepción correcta de su
entorno y mejorar las constantemente, considerando adecuadas para
su desempeño, a su vez generara un aumento en la motivación y
productividad de los trabajadores. ( 17 )
19
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.- Es el estudio de la forma en que
las personas se reclutan, selecciona y sociabilizan en las
organizaciones; de la manera que son recompensadas y motivadas;
de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y
se comportan los lideres. ( 18 )
LA CARRERA ADMINISTRATIVA.- Es el conjunto de principios,
normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los
deberes que corresponden a los servidores públicos que con carácter
estable prestan servicios de naturaleza permanentemente en la
Administración Publica. Siendo esta una institución social que
permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus
servicios a la Nación, asegurando el desarrollo espiritual, moral,
económico y material del servidor publico, a base de meritos y
calificaciones en el desempeño de sus funciones y logro de una
estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles.
GRUPO OCUPACIONAL.- Son categorías que permiten organizar a
los servidores en razón a su formación, capacitación o experiencias
reconocida. Los grupos ocupacionales son: profesionales, técnicos y
auxiliares.
a) El Grupo Profesional esta constituido por servidores con Titulo
Profesional o Grado Académico reconocido por Ley Universitaria.
Ley 25333 de 17-06-91: Están comprometidos dentro de los
20
alcances del inciso precedentes, los profesionales titulados en los
Institutos Superiores tecnológicos.
b) El Grupos Técnico esta constituido por servidores con formación
superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o
( 20 ) SEGURA, Santiago. (1988) Diseño y Administración del Sistema
Salarial. Perú: Técnico Científico S.A.
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A N E X O S
ESCALA DE OPINIONES
“CL - SPC”
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1. CARACTERISTICAS GENERALES
1.1. FICHA TÉCNICA.
Nombre de la Escala : Sonia Palma Carrillo
Autora : Clima Laboral CL-SPC
Administración : Individual o colectiva
Duración : 15 a 30 minutos aproximadamente.
Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral
Significación : Nivel de percepción global del ambiente
laboral y específica con relación a la
Autorrealización, lnvolucramiento
Laboral, Supervisión, Comunicación y
Condiciones Laborales.
Tipificación : Baremos percentilares general para
muestra total, por sexo, jerarquía
laboral y tipo de empresa. (Muestra
Peruana: Lima Metropolitana)
1.2. DESCRIPCIÓN.
La Escala CL-SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia
Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora
en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima,
60
Perú). Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert
comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems que exploran la
variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del
trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos
vinculados corno posibilidades de realización personal, involucramiento
con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información
relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en función al análisis estadístico y
cualitativo fueron los siguientes:
AUTOREALIZACION
Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio
laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de ítems en esta área son:
Existen oportunidades de progresar en la institución
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta
área son:
Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización
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Los trabajadores están comprometidos con la organización
3. SUPERVISION
Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la
supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.
Ejemplo de ítems en esta área son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
4. COMUNICACIÓN
Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno
de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma.
Ejemplo de ítems en esta área son:
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el
trabajo
La institución fomenta y promueve la comunicación interna
5. CONDICIONES LABORALES
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales,
económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas. Ejemplo de ítems en esta área son:
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La remuneración es atractiva en comparación con otras
organizaciones
Se dispone de tecnología que facilita el trabajo
La aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada; para la
calificación sin embargo debe necesariamente digitarse la calificación en
el sistema computarizado para acceder a la puntuación por factores y
escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas técnicas
establecidas se puntúan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como
máximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los
factores. Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento
están basadas en la percepción del ambiente de trabajo y menor
puntuación es la interpretación contraria. También se ofrece normas
percentilares que permite una comparación de la variable de estudio con
relación a la muestra de tipificación que corresponde a trabajadores
dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretación, la
intervención organizacional sugerida en cada caso y se puede además en
grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.
1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIÓN.
El material necesario corresponde a:
Manual CL – SPC en la que se encuentre las orientaciones teórico
prácticas para la administración, calificación e interpretación de acuerdo a
la estandarización efectuada en la muestra de referencia.
Cuadernillo CL – SPC en versión
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2. NORMAS DE APLICACIÓN Y CORRECCION.
2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN.
La variable de medición condiciona por su naturaleza que la (s)
persona(s) que se sometan a la evaluación de manera voluntaria y con la
disposición de participar en el proceso de diagnóstico e intervención
organizacional. En tal sentido, debe considerarse las siguientes
recomendaciones:
a) Aplicación en ambiente y horario adecuado: asegurarse que durante el
período de aplicación no se solicite a los participantes atender tareas
laborales o cambiar de ambiente físico o tener interferencias de algún tipo.
b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la prueba,
especialmente si ésta se efectúa de modo computarizado.
c) Emplear el instrumento siempre que exista una auténtica necesidad de
identificar aspectos perceptivos del ambiente laboral y siempre que el
grupo o las personas así se dispongan.
d) Explicar claramente el significado de la evaluación para los propósitos de
cambio organizacional. Evitar caer en extremos como el transmitir
excesivo optimismo o falsas expectativas; o minimizar la importancia de
las Opiniones que se consignen.
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e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas
aún cuando éstas comprometan nuestra propia actuación laboral.
f) Asegurar la aplicación del instrumento por un profesional entrenado en la
prueba y con la pericia profesional para atender a las preguntas y/o
inquietudes del público evaluado.
Para la aplicación manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:
Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos.
Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluación.
Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente
consignados.
Ofrecer aclaración o explicación apropiada con respecto a inquietudes que
puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.
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ESCALA DE OPINIONES
DATOS PERSONALES.
Edad: ____________ Sexo:
Grupos Ocupacionales: Profesional Técnico Auxiliar
Tiempo de Servicio en la Municipalidad: 05-10 años 10-20 años 20-a más años
Condición Laboral: Nombrado Contratado Por servicio no personales
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Ninguno o Nunca
PocoRegular o
AlgoMucho
Todo o Siempre
1Existen oportunidades de progresar en la
Organización.
2Se siente comprometido con el éxito de la
Organización.
3El supervisor brinda apoyo para superar los
obstáculos que se presentan.
4Se cuenta con acceso a la información necesaria
para cumplir con el trabajo.5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
8En la Organización, se mejoran continuamente los
métodos de trabajo.
9En mi oficina, la información fluye
adecuadamente.10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11Se participa en definir los objetivos y las acciones
para logarlo.
12Cada empleado se considera factor clave para el
éxito de la Organización.
13La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a
mejorar la tarea.
14En los grupos de trabajo, existe una relación
armoniosa.
15Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.16 Se valora los altos niveles de desempeño.
17Los trabajadores están comprometidos con la
Organización.
18Se recibe preparación necesaria para realizar el
trabajo.
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M F
Ninguno o Nunca
Poco Regular o Algo
Mucho Todo o Siempre
19 Existen suficientes canales de comunicación.20 El grupo con el que trabajo, funciona como un
equipo bien integrado.21 Los jefes de áreas expresan reconocimiento por los
logros.22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.23 Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas.24 Es posible la interacción con personas de mayor
jerarquía.25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo
lo mejor que se puede.26 Las actividades en las que se trabaja permiten el
desarrollo del personal.27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo,
permite el desarrollo del personal.28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y
control de las actividades.29 En la Organización, se afrontan y superan los
obstáculos.30 Existe una buena administración de los recursos.31 Los jefes promueven la capacitación que se
necesita.32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.33 Existen normas y procedimientos como guías de
trabajo.34 La Organización fomenta y promueve la
comunicación.35 La remuneración es atractiva en comparación con
la de otras organizaciones.36 La Organización promueve el desarrollo del
personal.37 Los productos y/o servicios de la municipalidad,
son motivo de orgullo del personal.38 Los objetivos del trabajo están claramente
definidos. 39 El supervisor escucha los planteamientos que se le
hacen.40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la
visión de la institución.41 Se promueve la generación de ideas creativas o
innovadoras.42 Hay clara definición de visión, misión y valores en
la Organización.43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes
establecidos.44 Existe colaboración entre el personal de las
diversas oficinas.45 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.46 Se reconoce los logros en el trabajo.47 La municipalidad es una buena opción para
alcanzar calidad de vida laboral.48 Existe un trato justo en la Organización.49 Se conocen los avances en otras áreas de la
Organización.50 La remuneración esta de acuerdo al desempeño y