Convergence (ISSN: 2528-648X) Vol. 1 No.2, Juli 2017misterhusni.com/wp-content/uploads/2017/10/No.-45-60-artikel-sugandha-CLEAR.pdf · Convergence (ISSN: 2528-648X) Vol. 1 No.2, Juli

Convergence (ISSN: 2528-648X) Vol. 1 No.2, Juli 2017

45

PENGARUH KOMUNIKASI DAN PELATIHAN DALAM

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT. Culletprima Setia Tangerang

Sugandha

Program Studi Manajemen, Universitas Buddhi Dharma

[email protected]

ABSTRAK

Tujuan perusahaan menghadapi perdagangan bebas di masa

depan dan persaingan menjadi semakin ketat antar perusahaan,

perusahaan harus meluruskan pengelolaannya, strategi dan sumber

dayanya yang mencakup sumber daya manusianya. Dengan

menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien, tidak

memberikan hasil pendidikan yang lebih baik. Karyawan sebagai

bagian dari sumber daya harus melakukan pekerjaan mereka sebaik

mungkin seperti organisasi yang diharapkan. Salah satu tugas

pemimpin adalah dengan mentransformasikan dengan baik komunikasi

bawahannya agar bisa melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti

yang diharapkan pada tujuan. Penelitian yang dilakukan di PT.

Culletprima Setia memiliki beberapa tujuan. Tujuan pertama untuk

menguji pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan.

Kedua, bertujuan untuk menguji pengaruh profesi terhadap kinerja

karyawan. Ketiga, jika memiliki tujuan untuk meneliti pengaruh situasi

kerja terhadap kinerja pegawai. Akhirnya penelitian ini ingin meneliti

sejauh mana situasi individu, profesi, dan pekerjaan secara keseluruhan

dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode skala random sampling yang

digunakan untuk mengevaluasi skor. Pengumpulan data diperoleh

dengan menggunakan studi pustaka berupa studi lapangan (wawancara,

observasi dan kuesioner). Data dianalisis dengan beberapa pengujian,

seperti uji validitas dan reliabilitas dengan teknik Crobach, uji asumsi

regresi dengan multikolinearitas, heteroskedastisitas, autokorelasi,

normalitas dan uji statistik yang menggunakan product moment dan uji

regresi linier yang terdiri dari uji-T dengan membandingkan t dan t

hitung dan t tabel, f-test dengan membandingkan tabel F dan F tabel,

koefisien determinasi (R2) dan koefisien determinasi parsial (r2).


46

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Komunikasi memiliki

dampak langsung yang signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini

ditunjukkan pada nilai t hitung lebih besar dari t tabel sebesar 12.565>

1,656 dan tingkat signifikansi t 0.000> 0,05 lebih kecil. Pelatihan

memiliki dampak langsung secara signifikan terhadap kinerja

karyawan, hal ini ditunjukkan pada nilai t hitung lebih besar dari t tabel

sebesar 24.153> 1.656 dan tingkat signifikansi t 0.000> 0,05 lebih kecil.

Komunikasi dan pelatihan memiliki pengaruh langsung yang signifikan

terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan pada F-hitung lebih besar

dari F-tabel pada 630.862> 2,67 F dengan signifikansi 0,000 <0,05.

Kata Kunci: Komunikasi, Pelatihan, dan Kinerja Pegawai

Abstract

The goal a company is facing free commerce in the future and

competition becomes stricter between company, the company should

straighten up its management, its strategy and its resource incliding its

human resource. By using the resource effectively and efficiently, it nay

give the education a better result. Employee as part of the resource

should do their job as good as possible as expected organization. One

of the leader’s tasks is to traning with good communication his

subordinates in order to do their job well as expected to goal.The

research which takes place in PT. Culletprima Setia has some aims. The

first aim to examine the influence of individual characteristic toward

employee’s performance. Secondly it is aimed to examine the influence

of profession toward employee’s performance. Thirdly, if has the aim

to examine the influence of job situation toward employee performance.

Finally the research would like to examine how far the individual,

profession, and job situation on the whole can influence the employee’s

performance.

The research employs the random sampling method likert scale

is being amployed to evaluate the score. Data collecting is obtained by

using library study an field study (interview, observation and

questionaire). The data is analyzed with some tests, such as

validity and reliability test with Crobach’s technique, regession

assumption test with multicolinearity, heteroskedastisitas,

autocorrelation, normality and statistic test that employ product

moment and linear regression test which consist of T-test by comparing

the t and taccount and ttable, f-test by comparing Faccount and Ftable,

determination coefficient (R2) and partial determination coefficient (r2).


47

The result of the research shows that : Communication have a

direct impact significantly on employee performance, it is shown on the

t-count value is greater than t-table amounted to 12,565> 1.656 and the

significance level smaller t 0.000> 0.05. Training have a direct impact

significantly on employee performance, it is shown on the t-count value

is greater than t-table amounted to 24,153> 1.656 and the significance

level smaller t 0.000> 0.05.Communication and training has a

significant direct effect on employee performance it is shown on the F-

count is greater than F-table at 630,862> 2,67 F with a significance of

0.000 <0.05.

Keyword : Communication, Training, and Employee Performance

PENDAHULUAN

Perkembangan teknologi mengharuskan perusahan untuk

melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisein. Untuk Pembinaan

dan pengembangan dibutuhkan komunikasi yang tepat agar

penyampaian informasi berupa pesan, ide, gagasan dari satu pihak

kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi keduanya.

Berdasarkan hasil dari kegiatan wawancara dengan para narasumber,

hasil yang diperoleh adalah PT. Culletprima Setia Hambatan yang

terdapat di dalam proses upward communication terletak pada

kurangnya ketersediaan waktu atasan untuk bawahan, para atasan

terkadang tidak tertarik dengan masalah yang diterima oleh bawahan.

Hambatan yang terdapat dalam downward communication terletak

pada daya tanggap para bawahan yang kurang baik, hambatan dari

faktor personal yang berhubungan dengan tingkat persepsi individu

ketika menerima suatu pesan dan faktor sistem organisasi yang

berhubungan dengan individu-individu berada pada tingkat otoritas

tertinggi terkadang memiliki pemikiran dan pandangan berbeda dengan

para bawahan. Selain itu komunikasi horisontal yang terbentuk sudah

cukup berjalan efektif di PT. Culletprima Setia, menurut narasumber

komunikasi antara rekan sekerja dalam satu divisi cukup efektif.

Komunikasi

Menurut Stephen P. Robbins (2007:311) “Komunikasi adalah

penyampaian dan pemahaman suatu maksud”.

Menurut Richard L. Daft (2006:415) “Komunikasi adalah proses

dimana informasi ditukar dan dipahami oleh dua orang atau lebih,

biasanya dengan maksud untuk memotivasi atau mempengaruhi

perilaku”.


48

Sedangkan menurut Sutrisno (2010: 49), “Suatu proses dua arah

yang menghasilkan transmisi informasi dan pengertian antar individu

(baik secara verbal maupun tidak verbal).

Menurut Henry (2013 : 201), menyatakan “Komunikasi adalah

suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu

pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantar

keduanya”.

Menurut Agus M. Hardjana (2007:11), bahwa komunikasi adalah

“Proses penyampaian makna dalam bentuk gagasan atau informasi

dari seseorang kepada orang lain melalui media tertentu.”

Sedangkan menurut Djoko Purwanto (2006:3), Komunikasi dapat

didefinisikan sebagai berikut: “Suatu proses pertukaran informasi

antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan

simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan.”

Menurut Koontz yang dialih bahasakan oleh Marwansyah dan

Mukaram (2004:201) komunikasi adalah:

“Penyampaian atau pengiriman informasi dari seseorang kepada

orang lain, sehingga informasi dapat dipahami oleh penerima.”

Dari definisi di atas, memberikan pemahaman bahwa yang

dimaksud dengan komunikasi adalah Proses penyampaian informasi

dari seseorang (sender) kepada orang lain (receiver)

melalui sistem media tertentu yang biasa dilakukan (yang lazimnya

dilakukan), bisa menggunakan simbol-simbol, sinyal-sinyal tertentu

maupun perilaku atau tindakan sehingga informasi dapat dipahami oleh

penerima pesan (receiver) dan adanya feedback penerima pesan

(receiver) kepada pengirim pesan(sender).

Pelatihan

Peranan pelatihan saat ini makin menonjol setelah ada

kecenderungan perusahaan yang menerima karyawan belum

berpengalaman. Hal ini berdasarkan pertimbangan bahwa cara ini lebih

baik atau pertimbangan bahwa usaha mendapatkan karyawan

berpengalaman sangat sulit dan pada umunya mereka sudah bekerja di

perusahaan lain yang memberikan kesejahteraan yang cukup. Untuk

lebih jelas penulis mengemukakan beberapa pendapat ahli.

Menurut Pasal 1 ayat (9) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

tentang ketenagakerjaan menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan

kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,


49

disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian

tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Menurut Henry (2011:203) menyatkan bahwa, “ Pelatihan adalah

suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk

mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Sofo (2012:37) menyatakan, “Pelatihan sebagai adopsi peran

seseorang membantu orang lain, kelompok dan organisasi untuk belajar

dan hidup, peningkatan fungsi manusia dan organisasi yang

berkelanjutan tentang orang, belajar dan bagaimana belajar”.

Menurut Robinson (2010:37) menyatakan, “ Pelatihan adalah

proses kegiatan pembelajaran antara pengalaman untuk

mengembangkan pola perilaku seseorang dalam bidang pengetahuan,

keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan”.

Menurut Marbun (2010:206) menyatakan bahwa, “ Pelatihan adalah

suatu proses memperdalam keterampilan dan pengetahuan para pekerja

melaui bimbingan yang diberikan instruktur melalui penyelesaian tugas

dan latihan”

Sedangkan menurut Sikula dalam suwitno (2010:45) menyatakan, “

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir,

dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”.

Menurut Hamalik (2011:10) menyatakan, “ pelatihan adalah

suatu proses yang melatih serangkaian tindakan (upaya) yang

dilaksanakan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada kerja

yang dilakukan oleh tenaga kerja profesional kepelatihan dalam satuan

waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan bekerja para

peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas

dan produktivitas dalam suatu organisasi”

Menurut Bernandian dan Russell (dalam Gomes, 2002: 27), “

pendidikan dan pelatihan adalah sebagai usaha untuk memperbaiki

performance pekerja/karyawan pada suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada

kaitannya dengan pekerjaannya itu.”

Menurut Nitisemito (2007: 86) memberikan pengertian

tentang, “ Training atau pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan

dari perusahaan atau instansi yang bermaksud untuk dapat memperbaiki

dan memperkembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan

pegetahuan dari karyawan.”


50

Flippo (Hasibuan, 2003:70), “ Training atau pendidikan dan

pelatihan merupakan suatu tindakan untuk meningkatkan pengetahuan

dan kecakapan seorang karyawan untuk dapat melaksanakan suatu

pekerjaan tertentu.”

Kemudian pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja

dapat dilihat dari pendapat Sudarmanto (2009: 10) menyatakan bahwa

dalam melakukan pengukuran kinerja ada 3 (tiga) pendekatan yaitu:

1. Pendekatan personality trait, yaitu dengan mengukur

kepemimpinan, inisatif dan sikap.

2. Pendekatan perilaku, yaitu dengan pengukuran; pendidikan dan

pelatihan, umpan balik, kemampuan presentasi, respons terhadap

komplain pelanggan.

3. Pendekatan hasil, yaitu dengan mengukur kemampuan produksi,

kemampuan menyelesaikan produk sesuai jadwal, peningkatan

produksi atau penjualan.

Dengan memperhatikan pendapat ahli di atas dapat Maka

disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses pembinaaan

pengembangan kemampuan dasar yang sudah ada dengan metode

belajar mengajar yang dilandasi pada teori-teori pada setiap individu

dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis yang

ditujukan kepada pegawai pelaksana.

Menurut Mangkunegara (2009:89) menyatakan orientasi yang

diadakan perusahaan oleh penyelia harus memenuhi kebutuhan-

kebutuhan para tenaga kerja, yaitu :

a. Program orientasi harus mampu membantu para pekerja untuk

memahami standar kerja dan harapan organisasi.

b. Program orientasi harus mampu membantu para pekerja baru

memahami perilaku sosial organisasi atau perusahaan.

c. Program oreintasi harus mampu membantu para pekerja baru untuk

mengetahui berbagai aspek teknis pekerjaan atau jabatan.

Dari Pengertian Pelatihan di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam

memperbaiki perilaku, sikap, keterampilan danpengetahuan karyawan

menuju kepada terlaksananya tugas dan tanggung jawab dalam

meningkatkan kinerja perusahaan.

Kinerja

Menurut Hemy Simamora (2004:338) sebagai berikut:

“Kinerja adalah penilaian motivasi karyawan untuk bekerja,

mengembangkan kemampuan pribadi dan meningkatkan


51

kemampuan dimasa depan oleh umpan batik tentangkinerja

masa lain dan pengembangan”.

Menurut Anwar Prabu Mangku Negara (2010:67) dalam

mengemukakan sebagai berikut:

“Kinerja adalah hasil kerja yang secara kuantitas dan kualitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya yang

diberikan kepadanya”.

Sehingga dapat disimpulkan Kinerja adalah suatu prestasi yang

berasal dari kombinasi antara usaha individu atau karyawan dengan

tingkat kemampuan, keahlian dan pengalaman individu.

Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam memimpin seorang pemimpin harus memiliki personal skill

communication yang baik karena penyampaian ide, gagasan, pesan-

pesan, informasi yang disampaikan secara langsung atau tidak langsung

akan mudah dimengerti dan dilaksanakan oleh para karyawannya.

Komunikasi yang baik dan efektif dapat memudahkan dalam segala

tindakan yang dilakukan oleh pimpinan.

Saluran komunikasi yang dibangun dengan baik akan dapat

meningkatkan kemampuan karyawan dalam memahami setiap jenis

pekerjaannya. Sebagimana menurut Heny (2013:83), “ Saluran

komunikasi yang dibangun dengan baik dapat meningkatkan

kemampuan, kinerja dari karyawan”.

Jadi komunikasi adalah sarana jembatan untuk mencapai suatu

hasil sehingga komunikasi memiliki peran yang penting untuk melihat,

mendengar dan menilai kecakapan kerja karyawan.

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan yang diselenggarakan perusahaan dalam menerima

karyawan yang sudah berpengalaman atau yang belum berpengalaman,

agar menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya dibutuhkan

komunikasi yang baik. Pelatihan merupakan faktor penting agar

karyawan yang diterima dalam bekerja, dapat mengerti tentang

prosedur tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dengan adanya pelatihan kerja yang baik dan perusahaan

memberikan kesempatan bagi karyawan yang telah menguasai

pekerjaan dan telah cukup berpengalaman dibidangnnya . sehingga

dapat dilakukan penilaian standar kerja yang sesuai dengan rencana

perusahaan, dan bagi karyawan yang telah melakukan pelatihan akan


52

memiliki pengalaman dan keahlian baru sehingga ada hasil yang sesuai

standar penilaian kinerja.

Standar dari penilaian kinerja perusahaan yang telah diterapkan

dapat memberikan hasil yang sesuai dengan kemampuan karyawan

setelah diberikan pelatihan oleh pemimpin melalaui berbagai cara dan

program yang terencana. Setelah melakukan standar penilaian kinerja

seorang pemimpin dapat melihat sejauh mana kompentensi keahlian

kerja yang dimiliki setiap karyawan, sehingga dapat diajukan untuk

menduduki jabatan baru atau dipromosikan.

Manfaat dari pelatihan karywan akan mempersempit

kesenjangan dari kesesuaian antara kemampuan karyawan dengan

tuntutan persyaratan pekerjaan.

Model Penelitian dan Hipotesis

Selama kurun waktu 1 April 2016 hingga 22 April 2016,

Komunikasi yang dilakukan secara informal keatas, kebawahan,

horizontal secara formal atau informal juga dapat mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karena komunikasi adalah kunci jembatan seorang

pemimpin untuk melihat, mendengar dan menilai kinerja karyawannya.

Di samping kedua hal tersebut di atas, pelatihan juga dapat mempunyai

hubungan terhadap kinerja karena pelatihan membuat karyawan

berpengalaman dan memiliki kemampuan sehingga kinerjanya menjadi

meningkat.

Rx1y

Rx2y

Komunikasi

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y)

Pelatihan

(X2)


53

Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah :

H1 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara

komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. Culletprima Setia.

H2 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara

pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Culletprima Setia.

H3 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan

antara komunikasi dan Pelatihan Terhadap kinerja karyawan PT.

Culletprima Setia.

Defenisi Operasional Variabel & Instrumen Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Komunikasi

(X1)

Komunikasi

adalah suatu

proses

penyampaian

informasi

(pesan,ide,gaga

san) dari satu

pihak kepada

pihak lain agar

terjadi saling

mempengaruhi

di antar

keduanya

(Sedarmayanti

2010)

Jenis

Komunikasi

1. Melakukan komunikasi lisan yang

mudah dipahami

2. Melakukan komunikasi tulisan

3. Melakukan komunikasi isyarat

tubuh (nonverbal) yang

mendukung

(Sedarmayanti, 2010: 26)

Likert

Tempat

komunikasi

1. Melakukan komunikasi sesuai

etika dan tata krama dalam forum

resmi (Formal)

2. Melakukan komunikasi sesuai

dengan bahasa yang mudah

dipahami dan tidak resmi

(Informal)


Alat ukur 1. Kejelasan bahasa atau informasi

2. Ketepatan bahasa dan informasi

3. Kesesuaian keadaan atau kondisi

bahasa dan informasi

4. Keruntunan alur bahasa atau

informasi

5. Tata krama dan etika berbahasa

dan informasi


Pelatihan

(X2)

Pelatihan,

Produktivitas

1. Memiliki Keinginan mengikuti

pelatihan

2. kemampuan kerja yang memenuhi

Likert


54

Pelatihan

adalah suatu

proses dimana

orang-orang

mencapai

kemampuan

tertentu untuk

mencapai

tujuan

organisasi

(Sedarmayanti

,2010)

3. kriteria pelatihan

4. produktivitas karyawan yang

meningkat


Alat Ukur 1. Program Pendidikan pelatihan

karyawan yang terencana

2. Pelatihansesuai Tuntutan kerja dan

tugas


Kinerja

Karyawan

(Y)

Kinerja adalah

penilaian

motivasi

karyawan

untuk bekerja,

mengembangk

an kemampuan

pribadi dan

meningkatkan

kemampuan

dimasa depan

oleh umpan

balik tentang

kinerja masa

lain dan

pengembangan

.

(Henry, 2013)

Prestasi

Kerja

1. Pencapaian Target Kerja yang

sesuai rencana

2. Kreativitas Karyawan dalam

bekerja

3. Tanggung jawab

(Henry; 2013:45 )

Likert

Faktor yang

mempengaru

hi kinerja

1. Kehadiran yang terpenuhi

2. Kedisplinan yang sesuai aturan

(Henry; 2013:48 )

Alat ukur 1. Kualitas kerja yang

meningkat(Quality)

2. Penyelesain tepat waktu sesuai

agenda kegiatan(Timelines)

3. Memaksimalkan sumber daya

organisasi (Cost efectiveness)

4. Hubungan antara rekan kerja

(Interpersonal impact)

(Henry; 2013:48 )

Teknik Analisis Data

Teknik Analisis Data digunakan untuk melihat apakah data layak untuk

diuji dalam penelitian.


55

Uji Kualitas Data

Uji Validitas, Sugiyono (2008:137) mengemukakan “validitas

adalah tingkat keandalan dan keaslian alat ukur yang digunakan”.

Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang

dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas berguna

untuk mengetahui apakah ada pernyataan-pernyataan pada kuesioner

yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Teknik

untuk mengukur validitas kuesioner adalah dengan menghitung

korelasi antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor total,

dengan memakai rumus korelasi product moment. Menurut Ghozali

(2005:45) suatu item Instrumen dianggap valid jika memenuhi kriteria

sebagai berikut:

1) Jika nilai Pearson Correlation > 0,3dinyatakan valid.

2) Jika nilai Pearson Correlation < 0,3dinyatakan tidak valid.

Uji Reliabilitas, Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh

mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu

alat ukur dipakai beberapa kali untuk mengukur gejala yang

sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat

pengukur tersebut relialibel. dengan kata lain, reliabilitas menunjukan

konsistensi alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.

Menurut Ghozali (2005:46) suatu variabel penelitian dikatakan reliabel

apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:

1) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dinyatakan reliabel.

2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 dinyatakan tidak reliabel.

HASIL DAN PEMBAHASAN

a. Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

mampu mengukur apa yang ingin diukur. Validitas diukur dengan

cara menghitung korelasi antara skor masing-masing item dengan

skor total menggunakan teknik korelasi product moment. Solimun

(2010:24), jika koefisien korelasi positif dan > 0,165 maka

indikator bersangkutan dianggap valid. Perhitungan koefisien

korelasi dilakukan dengan software SPSS 21. Kuesioner dibagi

dalam empat faktor utama, yaitu Komunikasi (X1) dengan 10 butir

pernyataan, Pelatihan (X2) dengan 10 butir pernyataan dan Kinerja

(Y) dengan 10 butir pernyataan, jumlah pernyataan dalam

kuesioner sebanyak 30 butir pernyataan dengan jumlah responden

sebanyak 140 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa


56

dari pengujian validitas seluruh butir pernyataan yang mempunyai

nilai r hitung lebih besar dari 0,165. Sehingga butir-butir

pertanyaan dalam kuesioner tersebut dapat dikatakan valid dan

dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.

Uji Validitas Komunikasi

Variabel Indikator

corrected

item-total

correlation

Batas

Kritis

(R-Tabel)

Keputusan

Komunikasi

(X1)

X1.1 0,656 0,165 Valid

X1.2 0,399 0,165 Valid

X1.3 0,310 0,165 Valid

X1.4 0,293 0,165 Valid

X1.5 0,237 0,165 Valid

X1.6 0,341 0,165 Valid

X1.7 0,656 0,165 Valid

X1.8 0,650 0,165 Valid

X1.9 0,413 0,165 Valid

X1.10 0,407 0,165 Valid

Berdasarkan keterangan tabel di atas, menunjukkan

butir pernyataan variabel Komunikasi (X1) dalam penelitian ini

mempunyai nilai corrected item-total correlation lebih besar

dari 0,165.

Uji Validitas Pelatihan

Variabel Indikator

corrected

item-total

correlation

Batas

Kritis

(R-

Tabel)

Keputusan

Pelatihan

(X2)

X2.1 0,697 0,165 Valid

X2.2 0,672 0,165 Valid

X2.3 0,837 0,165 Valid

X2.4 0,804 0,165 Valid

X2.5 0,840 0,165 Valid

X2.6 0,852 0,165 Valid

X2.7 0,815 0,165 Valid

X2.8 0,689 0,165 Valid

X2.9 0,697 0,165 Valid

X2.10 0,672 0,165 Valid


57

Berdasarkan keterangan tabel di atas, menunjukkan butir

pernyataan variabel Pelatihan (X2) dalam penelitian ini mempunyai

nilai corrected item-total correlation lebih besar dari 0,165. Dapat

diambil kesimpulan bahwa butir-butir pertanyaan yang digunakan

untuk mengukur variabel Pelatihan tersebut dapat dilanjutkan dalam

pengujian selanjutnya.

Uji Validitas Kinerja

Variabel Indikator

corrected

item-total

correlation

Batas

Kritis

(R-

Tabel)

Keputusan

Kinerja

(Y)

Y.1 0,527 0,165 Valid

Y.2 0,642 0,165 Valid

Y.3 0,518 0,165 Valid

Y.4 0,564 0,165 Valid

Y.5 0,787 0,165 Valid

Y.6 0,787 0,165 Valid

Y.7 0,690 0,165 Valid

Y.8 0,558 0,165 Valid

Y.9 0,660 0,165 Valid

Y.10 0,492 0,165 Valid

Berdasarkan keterangan tabel di atas, menunjukkan butir

pernyataan variabel kinerja (Y) dalam penelitian ini mempunyai nilai

corrected item-total correlation lebih besar dari 0,165. Dapat diambil

kesimpulan bahwa butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk

mengukur variabel tersebut dapat dilanjutkan dalam pengujian

selanjutnya.

Sebagai mana penjelasan menurut teori bab tiga, bahwa data

yang baik adalah data yang memiliki nilai indikator valid atau sah.

Dengan kata lain, indikator yang valid atau sah menjadi salah satu

ukuran atas kemampuan penjelasan terhadap variabel yang sedang

diteliti sesuai dengan teori dan empiris yang terjadi dilapangan,

sehingga data menjadi valid.


58

b. Uji Reliabilitas, reliabilitas adalah suatu pengukuran yang

menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu variabel yang

mengukur suatu konsep untuk mengakses dari suatu pengukuran

(Sugiyono, 2004:460). Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji

apakah jawaban dari responden konsisten atau stabil, Suatu

variabel penelitian dikatakan reliabel apabila memenuhi kriteria

sebagai berikut :

1) Jika Cronbach Alpha> 0,6 dikatakan reliabel

2) Jika Cronbach Alpha< 0,6 dikatakan tidak reliabel

Kriteria reliabilitas sebagai berikut :

Kriteria Penilaian Tingkat Reliabilitas

Interval Tingkat Reliabilitas

0,00 – 0,20

> 0,20 – 0,40

> 0,40 – 0,60

> 0,60 – 0,80

> 0,80 – 1,00

Kurang Reliabel

Agak Reliabel

Cukup Reliabel

Reliabel

Sangat Reliabel

Uji Reliabilitas Data

Variabel Cronbach’s

Alpha

N of

Items

Kategori Interval

Reliabilitas

Komunikasi

(X1) 0,769 10 Reliabel

Pelatihan

(X2) 0,940 10 Sangat Reliabel

Kinerja

(Y) 0,888 10 Sangat Reliabel

Berdasarkan tabel di atas, variabel komunikasi dengan nilai

0,769 adalah reliabel, variabel Pelatihan dengan nilai 0,940 adalah

sangat reliabel, kinerja dengan nilai 0,888 adalah sangat reliabel, dapat

disimpulkan bahwa seluruh pernyataan adalah sangat stabil dan

konsisten, Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach's Alpha yang jauh

lebih besar dari tingkat Reliabel> 0,60 (batas standar). Dengan kata lain

bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat

kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis

Pada penelitian ini.Konsistensi yang dimaksud adalah dimana

responden menjawab keseluruhan pernyataan dengan baik tanpa

kecacatan jawaban dengan melalui pernyataan yang terdapat dalam

kuisioner dari setiap butir indikator pernyataannya.


59

KESIMPULAN

Penelitian dilakukan pada karyawan PT. Culletprima Setia, untuk

mengetahui pengaruh variabel komunkasi dan pelatihan terhadap

kinerja. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab

sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Komunikasi Terhadap Kinerja

Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 12,565 > 1,656

dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.

Dari hasil uji parsial X1-Y di atas maka terjawab H0 ditolak dan

H1 diterima.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan

positif terhadap komunikasi dan Kinerja.

Nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Square sebesar 0,530.

Data tersebut mengindikasikan bahwa Komunikasi terhadap

Kinerja memberikan kontribusi sebesar 53,%, (100% - 53% =

47%) sisanya sebesar 47% dijelaskan oleh vaiabel lain diluar

penelitian ini.

2. Pelatihan Terhadap Kinerja

Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 24,153 > 1,656

dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.

Dari hasil uji parsial X2-Y di atas maka terjawab H0 ditolak dan

H2 diterima.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan

positif terhadap variabel pelatihan terhadap Kinerja.

Nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Squaresebesar 0,807.

Data tersebut mengindikasikan bahwa pelatihan terhadap

Kinerja memberikan kontribusi sebesar 80,7%, (100% - 80,7%

= 19,3%) sisanya sebesar 19,3% dijelaskan oleh vaiabel lain

diluar penelitian.

3. Komunikasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Nilai F hitung lebihbesardari F-tabel sebesar 630,862 >

2,67dengan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05.

Dari hasil uji Simultan (F) diatas maka terjawab H0 ditolak dan

H3 diterima.


60

Hal ini menunjukkan bahwa variabel Komunikasi dan pelatihan

secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja.

Nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Square sebesar 0,901.

Data tersebut mengindikasikan bahwa komunikasi dan

pelatihan terhadap Kinerja memberikan kontribusi sebesar

90,1%, (100% - 90,1% = 19,3%) sisanya sebesar 9,9%

dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Anton Athoillah, 2010, Dasar-dasar Manajemen, Cetakan ke satu, CV

Pustaka Setia,

Asri Laksmi Riani, 2013, Manajemen Sumber Daya Masa Kini,

Cetakan Pertama, Penerbit

Badrudin, 2013, Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan ke satu, Penerbit

Alfabeta, Bandung.Bandung CAPS.

Danang Sunyoto, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Pertama, PenerbitDarsono P dan Tjatjuk Siswandoko,2011,

Sumber Daya Manusia Abad 21, Penerbit

Edy Sutrisno, 2012, Manajemen Sumebr Daya Manusia, Cetakan ke

empat, PenerbitElvinaro Ardianto , (2011). Metodologi

Penelitian untuk Public Relation. Cetakan kedua. Bandung :

Remaja Rosdakarya.Graha Ilmu.

Gunawan, I. (2013). Metode Penenlitian Kualitatif : Teori & Praktik.

Jakarta: Bumi Aksara.

Ismail Solihin, 2010, Pengantar Manajemen, Penerbit

Erlangga.JakartaKencana, Jakarta.

Mangkunegara, 2010, Perencanaan dan Pengembangan Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya,

Bandung

Masmuh, Abdullah. (2010). Komunikasi Organisasi Dalam Perspektif

Teori dan Praktek. Cetakan Kedua. Malang: UPT Penerbit

Universitas Muhammadiyah.

Mulyana, Deddy. (2010). Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar.

Bandung: Rosdakarya.

Convergence (ISSN: 2528-648X) Vol. 1 No.2, Juli 2017misterhusni.com/wp-content/uploads/2017/10/No.-45-60-artikel-sugandha-CLEAR.pdf · Convergence (ISSN: 2528-648X) Vol. 1 No.2, Juli

Documents