Contrato psicológico de trabalho

CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO

CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO

O que significa ?

Contrato psicológico de trabalho é o vínculo, formado com base em um conjunto de expectativas, que se estabelece entre o empregado e a empresa. As expectativas objetivas e subjetivas do contrato de trabalho nascem a partir do momento em que se iniciam negociações entre um candidato e o representante da empresa interessada em contratar uma pessoa.

Por parte do Empregado:

Bem estar e estatus social

Poder aquisitivo Visibilidade no mercado

através de um plano de carreira

Benefícios atrativos Expectivas de

crescimento.

Por parte Empregador:

Busca e alcance das metas

Visibilidade no Mercado Crescimento sólido e

uniforme da organização Lucratividade Tempo de permanência

no mercado.

Objetivos: Empregador x Empregado.

Indivíduo e Organização.

HabilidadesTempo

CriatividadeLealdade

ComprometimentoResultados

Expectativas do Contrato Psicológico de Trabalho.

Organização e Indivíduo.

PagamentosFormação

OportunidadesProgresso na Carreira

Estabilidade Financeira

Influências do Contrato Psicológico de Trabalho.

“Quando as coisas acontecem como o esperado ...

...Ocorre a frustração!”.

- Sobrecarga de trabalho;

-Desempenho de tarefas imprevistas;

- Rebaixamento gradual de salário;

- Riscos e limites da função a ser exercida;

- Estresse.

Fatores ocultos que fazem a diferença.

Revertendo o quadro.

Indicadores para análise do contrato psicilógico de trabalho.

Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho:

● A extensão pessoal-empresarial do contrato;

● Tipo de envolvimento empregado-empresa;

● Qualidade e fonte das informações;

● Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica;

● Realidade nas expectativas e nos acertos;

● Eficácia das formas de comunicação;

● Espaço para recriação e singularização das funções;

● Padrões de confidencialidade e ética;

● Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;

● Desempenho funcional.

Mudanças serem realizadas.

Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho:

● A extensão pessoal-empresarial do contrato;

● Tipo de envolvimento empregado-empresa;

● Qualidade e fonte das informações;

● Natureza da função e sua respectiva demanda

tecnológica;

● Realidade nas expectativas e nos acertos;

● Eficácia das formas de comunicação;

● Espaço para recriação e singularização das

funções;

● Padrões de confidencialidade e ética;

● Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;

● Desempenho funcional.

● Ajuste de expectativas empregado-empresa;

● Maior número de informações sobre as

características de trabalho;

● Criação de vínculos positivos entre empresa-

empregado;

● Diminuição de áreas de atrito e indefinidas;

● Clareza dos papéis ocupacionais;

● Melhores condições de administração dos conflitos e

frustrações;

● Detalhamento da cultura organizacional;

● Aculturação mais rápida e menos tensa;

● Melhoria do desempenho profissional;

● Maior receptividade às mudanças;

● Diminuição de especulações;

● Facilitação do projeto de vida no trabalho do

empregado com relação à empresa e vice-versa;

Estabelecendo mudanças.

Resgatando o valor humano.

Quando o trabalhador deve execer suas funções, mesmo em condições adversas, a realidade pode tornar-se desumana. Essa atitude pode ser compreendida por meio da palavra “crise”.

Transformam a ameaça gerada pela crise em oportunidade de mudança. É o que Dejours (1994) chama de transformar o “sofrimento desagregador” em “sofrimento criativo”.

Tipos de vínculos.

Tipos de Vínculos.

Interesse Mútuo. Respeito entre as partes.

O conjunto de interesses e objetivos entre a empresa e o empregado depende do tipo de contrato psicológico de trabalho que foi construído. Esse contrato pode ser do tipo mais participativo, de corresponsabilidade, pode ser do tipo mais diretivo e autoritário ou até mesmo do tipo fútil – a empresa finge que paga e o funcionário finge que trabalha. Neste último caso, as expectativas são pobres e, com certeza, todas as competências pessoais e organizacionais estão comprometidas

...

Sob o enfoque da análise transacional, Oliveira (1986) relata que os argumentos mais freqüentes das empresas são:

Sobrevivência;

Expansão;

Imagem;

Rentabilidade

...

Valores e Crenças.

Em uma pesquisa nos anos 80 em uma indústria metalúrgica, de São Paulo, mostram os valores e argumentos específicos para o trabalho: a necessidade de sobrevivência, o dever social, a realização profissional, o trabalho com parte da vida e a predeterminação social.

Os dados que servem de base na análise são.

Gráfico 7.1 Respostas dos Empregados sobre quem é a empresa

Gráfico 7.2 Respostas dos diversos grupos sobre quem é a empresa.

Essas expectativas mostram

que dedicação e reconhecimento

são as expectativas mais

freqüentes e geram exigências e

pressões nas pessoas, que devem

ser analisadas para o ajuste de

hábitos no trabalho e o

enfrentamento do stress, por meio

de negociações e planos de ação

que aproximem a realização dos

dois lados da produtividade: a

empresa e as pessoas.

È o jeito mais feliz para todos.